HR nel 2017Q u a l i n o v i t à p e r l e

H R n e l 2 0 1 7 ?

Le opinioni dei maggiori esperti di mercato.

Employee Engagement

è la parola dell'anno più

in voga ma il traguardo

è ancora lontano.

Contributors

Andrew Spence @AndySpence

Barry Flack @barryjflack

Gareth Jones @garelaos

Jo Dodds @jododds

Julia Tybura @Joolztybura

Kate Graham @kategraham23

Katrina Collier @KatrinaMCollier

Sue Ingram @sueingram

Marie Bailey @promiseinpeople

Owen Ferguson @owenferguson

Mervyn Dinnen @MervynDinnen

Steve Toft @flipchartrick

Simon Heath @simonheath1

Cindy Mahoney @cindyontalent

Oracle vuole ringraziare tutti coloro che hanno partecipato per il tempo speso e per i contenuti che sono stati portati:

PREMESSAOgni anno, Oracle si incontra con gli esperti HR per esaminare i trend che hanno caratterizzato il ruolo delle Risorse Umane nell’ultimo anno e per riflettere sulla situazione professionale in Europa. .

Lo scorso evento, tenutosi a Londra a dicembre 2016, ha riunito analisti in ambito HR, giornalisti e utenti attivi sui social media, i quali hanno condiviso le loro opinioni su vari temi, dalle insidie delle iniziative per il coinvolgimento dei dipendenti all’impatto che l’intelligenza artificiale avrà sul mercato del lavoro. Questo report si basa in gran parte sulle loro conclusioni.

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E' tempo di cambiare. 4

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Portare avanti l'idea di

coinvolgere i dipendenti.

Va tutto bene ... o no?

Essere trasparenti

nella parità di genere e nella

diversity.

Essere trasparenti

nella parità di genere e nella

diversity.

Uno sguardo più attento

sull'Intelligenza Artificale e le

HR.

Un invito all'azione

per le HR: la fortuna premia

gli audaci.

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Guardando al 2017, possiamo affermare che le direzioni HR hanno nelle loro mani il loro destino e quello della forza lavoro moderna.

Le aziende non hanno mai dovuto far fronte a livelli così estremi di incertezza. A livello macroeconomico, non sanno ancora che impatto avrà la “Brexit” e, allo stesso tempo, cercano di prevedere l'effetto sui mercati globali di un outsider alla Casa Bianca. Intanto appare evidente che il loro successo è minacciato da startup dirompenti e che i loro modelli operativi sono messi in discussione dalla richiesta dei dipendenti di nuove modalità di lavoro.

Nel frattempo, i principali attori socio-economici in Europa sostengono la necessità di un approccio più proattivo al cambiamento industriale per

migliorare le condizioni del personale e affrontare la sfida del productivity gap. .

Una forza lavoro forte e impegnata sarà fondamentale per far fronte a queste sfide, ma le aziende devono adattarsi alle esigenze di una generazione che desidera maggiori opportunità e un approccio aziendale meno gerarchico. I dipendenti devono essere al centro dell’attenzione dell’organizzazione e questa necessità mette in primo piano i team HR, i quali si trovano per molti aspetti su un terreno sconosciuto.

Il ruolo esecutivo che hanno ricoperto in passato si è trasformato in un ruolo intrinsecamente collegato alla strategia aziendale. Ora i responsabili HR devono cambiare il modo in cui i talenti vengono considerati dal management e favorire iniziative incentrate sui dipendenti

“Il progresso è impossibile senza cambiamento e coloro che non riescono a cambiare le proprie idee non possono cambiare nulla”

George Bernard Shaw

E' tempo di cambiare

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che porteranno vantaggi sia alla forza lavoro sia al business dell'azienda.

Per certi aspetti lo scorso anno ha registrato progressi, ma i trend positivi del 2016 dovranno avere uno slancio significativo nel 2017 per dare voce alle necessità dei dipendenti, affrontare le sfide menzionate e stare al passo con il costante cambiamento nell’era dell’azienda digitale.

In occasione della tavola rotonda di Oracle sui trend dell’occupazione, tenutasi a dicembre 2016, gli influencer HR sono giunti alla conclusione che le aziende devono investire sia nel personale sia nell’infrastruttura per adottare modi di lavorare moderni. Infatti, l’opinione comune è stata che tutti i settori industriali devono impegnarsi ad abbandonare le nozioni ormai superate sui talenti e a promuovere un cambiamento positivo tra i dirigenti.

Il coinvolgimento dei dipendenti rimarrà dunque al centro dell'attenzione, anche se il termine in sé è stato messo da parte perché ormai inflazionato. Nonostante gli sforzi in ambito HR per favorire miglioramenti nella cultura sul posto di lavoro e nell'esperienza complessiva dei dipendenti, rimangono ancora dei problemi associati al divario tra dirigenti e lavoratori,

a retribuzioni non eque, ai contratti a zero ore e al benessere generale dei dipendenti. Sebbene le aziende comincino a capire che questi fattori sono direttamente collegati alle prestazioni dei dipendenti e al proprio successo, è necessario un coinvolgimento in prima persona dei vertici aziendali se si intende avere un impatto realmente positivo.

La diffusione dell'intelligenza artificiale (IA) e la maggiore automazione nel posto di lavoro saranno al centro di un acceso dibattito man mano che le aziende inizieranno a sperimentare come questi progressi possono ottimizzare il modo di lavorare. L'adozione inizierà in misura ridotta nel 2017, ma genererà preoccupazioni a causa della potenziale perdita di posti di lavoro. Allo stesso tempo assisteremo all'esplosione di nuovi ruoli in un contesto in cui le aziende cercano di utilizzare le tecnologie emergenti.

In questo momento i responsabili HR devono ricordare che la fortuna premia gli audaci. Esiste un solido business case per una maggiore sperimentazione della gestione dei talenti ed è compito delle HR aiutare i dipendenti a investire in modo corretto in strumenti e in strategie per realizzare un cambiamento positivo.

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EmployeeengagementIl coinvolgimento dei dipendenti è il termine più inflazionato dell'anno ma il traguardo è ancora lontano.

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Se c'è un concetto che ha caratterizzato le discussioni in ambito HR nel 2016, questo è il coinvolgimento dei dipendenti. Sebbene non sia affatto un termine nuovo, lo scorso anno ha segnato un punto di svolta per due motivi.Il lato positivo è che il successo continuo delle aziende con forte focalizzazione sui dipendenti ha dimostrato che il modo migliore per concentrarsi sui clienti è mettere al primo posto i dipendenti. Un aspetto che fa invece riflettere è che molte aziende continuano ad adottare prassi lavorative gerarchiche che creano una mentalità sul posto di lavoro basata su "noi e loro" e rendono difficile un significativo coinvolgimento del personale.Le aziende stanno facendo di più rispetto al passato per migliorare l'esperienza dei dipendenti, ma se non si concentrano sugli aspetti veramente importanti - il valore del teamwork, la collaborazione e lo spirito di squadra - i loro sforzi non produrranno risultati significativi.

I dipendenti apprezzeranno gli sforzi discrezionali per farli sentire più soddisfatti. Vogliono sentire che il datore di lavoro è veramente dalla loro parte. Il problema è che il coinvolgimento rimane difficile da definire o quantificare, il che a sua volta rende difficile creare un business case interessante per i vertici aziendali sui fattori "soft" dell'esperienza dei dipendenti. Inoltre, implica cose diverse per persone diverse. Per un dipendente giovane potrebbe essere l'opportunità di collaborare con membri più esperti del team, mentre per un futuro padre potrebbe essere la possibilità del congedo parentale condiviso.

Analogamente, l'erosione dei benefit a lungo termine e il privilegiare un rapporto di lavoro maggiormente basato su contratti di consulenza per affrontare la crescente carenza di competenze stanno declassando il coinvolgimento a favore di quelle pratiche che apparentemente riducono i costi (che rappresentano la priorità aziendale). Sebbene possa sembrare

interessante, questo approccio non è lungimirante. Le aziende dovrebbero invece dedicarsi alla creazione di competenze e allo sviluppo professionale di talenti all'interno dell'organizzazione per garantire un successo a lungo termine.

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Promuovere il coinvolgimento dei dipendenti.

In quanto intermediari tra dirigenza e dipendenti, sono i responsabili HR a dover promuovere le iniziative di coinvolgimento. Consideriamo la collaborazione, ad esempio. Essere in grado di comunicare facilmente con i colleghi, con il personale di altri settori dell'azienda e con i line manager è essenziale per la produttività e per lo sviluppo personale di un dipendente. Inoltre, favorisce la lealtà tra i membri del team e l'azienda.

È bene notare anche che il legame tra i dipendenti è uno degli incentivi più forti che spingono le persone a rimanere in un'azienda e a impegnarsi nel loro lavoro. Tendiamo a percepire il coinvolgimento nei confronti dei colleghi nonostante, e non grazie a, le linee direttive fornite dai manager.

Un altro aspetto cruciale è che i dipendenti hanno sempre più stima dei responsabili diretti rispetto al proprio top management. I migliori line manager sono quelli che assicurano un coinvolgimento positivo dei dipendenti più di chiunque altro nell'azienda, mentre quelli meno efficienti hanno prevedibilmente l'impatto negativo più forte. Senza considerare i problemi di retribuzione, le persone spesso lasciano il proprio lavoro a causa di una cattiva relazione con il proprio responsabile, piuttosto che con l'azienda nel suo insieme.

I lavoratori moderni desiderano un dialogo costante con il proprio responsabile e un chiaro piano di sviluppo, non riunioni occasionali quando emergono problemi importanti

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e un'analisi annuale delle prestazioni. Dal canto loro, i team HR sono i guardiani dei dati dei dipendenti. La loro capacità di raccogliere e condividere informazioni rilevanti con i line manager è diventata essenziale per favorire relazioni produttive tra manager e dipendenti.

L'aspetto dell'analisi è centrale. Come già detto, la dirigenza tende a considerare il coinvolgimento un concetto esoterico con un impatto discutibile sui risultati aziendali. I responsabili HR hanno il difficile compito di promuovere una cultura maggiormente incentrata sui dipendenti e le tecnologie di analisi moderne consentono loro di elaborare argomentazioni efficaci basate su dati oggettivi.

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Uno dei principali trend per i team HR negli ultimi anni è stato quello di concentrare l'attenzione sulla salute e il benessere dei dipendenti, e questo processo non sembra rallentare. Alcuni direbbero che sia l'obiettivo che caratterizzerà le HR da qui al 2020.

L'incremento della produttività dei dipendenti in buona salute (in senso lato) è stato ampiamente documentato. Nel suo Book of Business, Virgin Pulse ha riscontrato che il personale che partecipa a programmi per il benessere è il 49% più produttivo e prende il 31% di giorni di malattia in meno rispetto a chi non partecipa a tali programmi. Soprattutto, una forza lavoro sana ha anche minori possibilità di cercare un posto di lavoro altrove. Virgin Pulse ha riscontrato che il turnover è inferiore del 29% tra i dipendenti che partecipano a programmi di wellness.

Negli ultimi anni, una serie di aziende ha adottato interessanti iniziative per il wellness, dalla fornitura ai dipendenti di dispositivi di tracciamento dell'attività fisica, per essere più consapevoli dei movimenti durante la giornata, alla partecipazione a "Wellness

Va davvero tutto bene?

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Adventures" organizzate, come ha fatto Zappos.

Tuttavia, la preoccupazione è che le aziende considerino il wellness come un'adesione di facciata momentanea nei confronti di dipendenti e altri stakeholder coinvolti, piuttosto che un vero impegno per il benessere del personale. L'unico modo per ottenere risultati è l'adozione da parte dell'organizzazione di un approccio coordinato e strategico al wellness, che metta la salute dei dipendenti - fisica, mentale, emotiva ed economica - al centro dell'attività aziendale.

Le HR non possono semplicemente portare avanti un programma di wellness e pensare di trattenere ogni dipendente più a lungo in azienda. Tutte le aziende offrono qualche tipo di beneficio per la salute, ma quelle che si contraddistinguono hanno uno scopo chiaro per la propria strategia e hanno radicato i principi di wellness nel tessuto delle loro attività quotidiane.

Questo è un aspetto cruciale. Una cosa è mettere un piatto di frutta nell'area comune dei dipendenti ogni giorno, un'altra è creare un ambiente in cui i lavoratori avvertano un senso di attenzione e sentano di contribuire a qualcosa di più grande di loro.

Ancora una volta, i line manager hanno un ruolo importante da svolgere. Emma Seppala, Science Director presso il Center for Compassion and Altruism Research and Education della Stanford University, ha espresso il concetto nel modo migliore: "Il modo più efficace in cui i manager possono migliorare il benessere dei dipendenti non è attraverso programmi e iniziative, ma attraverso le azioni quotidiane... Il loro comportamento determina se le interazioni nell'organizzazione sono caratterizzate da fiducia, perdono, comprensione, empatia, generosità e rispetto".

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Trasparenza nella parità di genere e nella diversity.

Per i dipendenti di oggi, la sensazione di lavorare

in un luogo di lavoro inclusivo ed eterogeneo ha la stessa importanza della retribuzione o dei benefit.

Questo crea un importante senso di affinità tra colleghi. Come afferma Ann Nadeau, Chief People Officer di Great Places to Work, "Il senso di

comunità è palpabile".

Le persone vogliono essere messe alla prova e imparare qualcosa di nuovo ogni giorno e questo si ottiene attraverso l'opportunità di interagire con i colleghi che hanno background diversi. Gli effetti positivi che questo aspetto ha sulle prestazioni sono ampiamente documentati. Un report di McKinsey del 2015 ha dimostrato che le aziende americane nel quartile principale che definisce la diversità etnica hanno il 35% di

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probabilità in più di ottenere ricavi sopra la media del proprio settore. Le aziende nel quartile principale per diversità di genere hanno il 15% di probabilità in più di raggiungere prestazioni al di sopra della media.

Non abbiamo mai avuto una forza lavoro così eterogenea o egualitaria, ma c'è ancora del lavoro da fare. Un recente studio di Deloitte ha dimostrato che, se continua l'attuale progressione salariale, il divario di retribuzione tra uomini e donne nel Regno Unito persisterà fino al 2069. Come reazione i team HR stanno assegnando proprio alle questioni di genere la massima priorità per il 2017. Questo aspetto è particolarmente rilevante in un momento in cui i governi iniziano a chiedere maggiore trasparenza da parte dei datori di lavoro sulla retribuzione dei dipendenti donne e uomini. Nel Regno Unito, ad esempio, ad aprile 2017 entrerà in vigore una nuova normativa che richiede alle grandi organizzazioni di segnalare il divario di retribuzione tra generi.

Questo impegno istituzionale all'uguaglianza è radicato nei paesi nordici da decenni (la Finlandia ha approvato la sua Legge sull'uguaglianza tra donne e uomini nel 1974) e ora si sta finalmente diffondendo in tutta Europa e in Nord America. Inoltre, sebbene la "Strategia per la parità tra donne e uomini" dell'UE sia stata elaborata come piano quinquennale nella prima metà del decennio, l'impegno dell'Europa ad affrontare questi problemi si intensificherà solo da ora al 2020.

Le aziende devono cambiare la loro cultura del lavoro per favorire l'uguaglianza e attuare strategie di recruiting meno influenzate da diverse variabili, conducendo ad esempio valutazioni di candidati in modo anonimo. Questo inizierà necessariamente con uno sforzo concertato volto ad attirare una più

ampia varietà di candidati, ma l'obiettivo finale è un approccio coerente che non sia incentrato sul genere o su una particolare cultura. Dopotutto, un problema si risolve veramente solo se l'azienda si impegna ad affrontarlo.

Analogamente, esiste ancora un pregiudizio istituzionale in relazione ai ruoli e alle responsabilità assegnati a persone di un determinato genere e background. Il cambiamento inizia dall'interno e, anche se un'azienda assume una più ampia varietà di candidati, continuerà ad assegnare loro gli stessi tipi di ruoli a meno che ciascuna selezione non offra le stesse opportunità di crescita e sviluppo professionale.

Per i team HR il passo più importante nell'affrontare il disequilibrio sarà esporre la reale portata dell'omogeneità nell'organizzazione utilizzando dati accurati. Le aziende di piccole dimensioni potrebbero farlo con un semplice sondaggio, ma le grandi aziende con operations in diversi paesi richiedono un approccio molto più sofisticato. I responsabili HR si avvarranno sempre di più di un sistema di gestione dei talenti centralizzato che consenta loro di condurre audit veloci e precisi e di conoscere la loro situazione per poter affrontare i problemi associati alla diversità in modo più mirato.

L'inclusione ha la stessa importanza della diversità. Ci saranno attriti in una forza lavoro mista se il personale con background diversi non viene anche incoraggiato alla partecipazione e allo sviluppo. La nostra tendenza a basare il recruiting e le assunzioni sul concetto "persone come noi" deve lasciare il posto a un approccio più aperto che favorisca tutti i tipi di influenza positiva.

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Intelligenza Artificiale:

amica o nemica?

L'impatto della tecnologia sul lavoro è sempre stata una questione controversa, ma il crescente entusiasmo per le tecnologie di automazione e l'intelligenza artificiale sul posto di lavoro sta sollevando preoccupazioni che non si sentivano da quando sono stati introdotti i primi personal computer negli uffici.

Il dibattito sulla possibilità che la forza lavoro sarà presto dominata da robot e software di Intelligenza Artificiale è stato particolarmente acceso lo scorso anno. Dal canto suo, il Forum economico mondiale ha

annunciato a maggio 2016 che siamo entrati nell'era dell'Industria 4.0, alimentata da una rivoluzione digitale, e che l'impatto sul lavoro sarà notevole.

La rivoluzione sarà rapida come questo termine in voga ci porta a pensare? Molto probabilmente no. L'adozione sarà irregolare in un primo momento e certamente fino a quando i software di machine learning non si dimostreranno sufficientemente solidi per le più diffuse applicazioni aziendali.

Tuttavia, il progresso è inarrestabile e la preoccupazione generale associata all'impatto di queste tecnologie

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sul lavoro è fondata anche se prende in considerazione solo una parte della storia. Come accaduto con la rivoluzione del personal computing e con la rivoluzione industriale anni prima, molti posti di lavoro verranno sostituiti dall'IA a lungo termine, ma verrà creata anche una nuova gamma di ruoli in quanto le aziende cercheranno personale che gestisca queste nuove tecnologie e contribuisca alla loro innovazione.

Inoltre, è importante ricordare che nella maggior parte dei casi le tecnologie di automazione vengono impiegate per svolgere attività ripetitive e dispendiose in termini di tempo, consentendo così al personale di concentrarsi su attività più strategiche. Ad esempio, le aziende nel settore manifatturiero considerano la servitizzazione come parte della loro trasformazione nell'Industria 4.0.

Come evidenziato da @flipchartrick durante l'incontro degli esperti HR organizzato da Oracle, "l'unica cosa che spaventa più dell'idea che i robot prendano i nostri posti di lavoro è l'idea che i robot non prendano i nostri posti di lavoro".

Inoltre, è importante ricordare che nella maggior parte dei casi le tecnologie di automazione vengono

impiegate per svolgere attività ripetitive e dispendiose in termini di tempo, consentendo così al personale di concentrarsi su attività più strategiche. Ad esempio, le aziende nel settore manifatturiero considerano la servitizzazione come parte della loro trasformazione nell'Industria 4.0.

Ora spetta alle aziende capire, pianificare e investire nella creazione delle competenze necessarie per lavorare con strumenti di automazione e IA. Lo sviluppo e una formazione efficace sono quanto mai importanti in un contesto in cui il mercato del lavoro intraprende un cambiamento epocale, ma ciononostante questa è un'area in cui i datori di lavoro europei continuano a mostrare carenze, soprattutto in relazione alla formazione dei dipendenti meno esperti. La ricerca di Oracle 'Dalla teoria all'azione' ha dimostrato che, sebbene il 72% dei dirigenti e il 56% dei senior manager affermino che la loro azienda fornisce strumenti collaborativi per favorire lo sviluppo, solo il 22% del personale che non ricopre ruoli manageriali può dire lo stesso.

Le aziende non possono permettersi di essere prese in contropiede. Anche se l'adozione della IA sarà lenta in un primo momento, la rivoluzione digitale che ha caratterizzato questo decennio ha dimostrato che cercare di recuperare il ritardo è un'impresa sempre più ardua. La cultura del cambiamento deve partire dall'alto per poi diffondersi in tutta l'azienda. Il fornitore di IT norvegese Tieto ne è consapevole e recentemente è diventato la prima azienda a fornire ufficialmente un software di IA ad una nuova unità di business basata sui dati, in previsione degli importanti cambiamenti futuri.

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Intelligenza Artificiale e HR nel dettaglio

Naturalmente IA e machine learning rimodelleranno anche le practice HR. Abbiamo già iniziato a vedere la sperimentazione nell'utilizzo di chatbot per rispondere ai dipendenti che sempre di più preferiscono un self-service efficiente.

Le aziende stanno inoltre iniziando a comprendere che la IA offre il contesto di cui necessitano le persone per risolvere i problemi che in passato ponevano delle difficoltà a causa di pregiudizi inconsapevoli.

Le aziende stanno inoltre iniziando a comprendere che la IA offre il contesto di cui necessitano le persone per risolvere i problemi che in passato ponevano delle difficoltà a causa di pregiudizi inconsapevoli.

Prendiamo in considerazione il seguente esperimento condotto all'Oregon Research Institute negli anni '60. In base alle conversazioni con i radiologi su come veniva diagnosticato il cancro allo stomaco dalla radiografia dell'ulcera, i ricercatori hanno sviluppato un modello decisionale semplice per guidare l'approccio diagnostico. Da un confronto con le diagnosi reali del medico è emerso che questo semplice modello era più efficace anche del miglior medico. La conclusione di questi risultati ormai noti è che le persone non sono in grado di eliminare tutti i pregiudizi dal processo decisionale.

Sebbene l'istinto umano sia spesso accurato, va usato con cautela. Anche i professionisti HR più esperti sono limitati dal fatto che le loro esperienze hanno influenzato il loro pensiero. Pertanto, le aziende hanno affrontato questioni difficili come i pregiudizi di genere o la disuguaglianza in termini di retribuzione con preconcetti che limitano la loro

capacità decisionale.

Sebbene l'istinto umano sia spesso accurato, va usato con cautela. Anche i professionisti HR più esperti sono limitati dal fatto che le loro esperienze hanno influenzato il loro pensiero. Pertanto, le aziende hanno affrontato questioni difficili come i pregiudizi di genere o la disuguaglianza in termini di retribuzione con preconcetti che limitano la loro capacità decisionale.

Ad esempio, si ritiene generalmente che il recruiting che preferisce l'aver frequentato buone università dia risultati migliori rispetto a quello basato su scuole meno conosciute, ma questa affermazione viene testata raramente nel corso del tempo per capire se si applica alle prestazioni a lungo termine. Una casa farmaceutica tedesca sta applicando l'analisi basata su IA ai dati di recruiting per valutare questo e altri preconcetti su ciò che caratterizza un buon candidato.

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Un invito all'azione per le

HR:la fortuna premia gli audaci

La maggior parte dei professionisti HR sosterrebbe

che le tecnologie di oggi abbiano fornito alle

aziende eccellenti strumenti per migliorare il modo

di servire e gestire i dipendenti. Detto questo,

affermerebbero anche che la loro organizzazione sta

facendo solo una piccola parte di ciò che dovrebbe

fare per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti

e affrontare i modi in cui i trend digitali stanno

rimodellando la forza lavoro.

Le persone si spostano da un ruolo all'altro e da un'azienda all'altra più frequentemente. Un numero crescente di loro trova soddisfazione personale all'esterno dei ruoli, occupandosi di progetti di consulenza in modo indipendente o per un altro datore di lavoro.

Questo è evidenziato dall'emergere della "gig economy", capeggiata da aziende come Uber, Deliveroo e TaskRabbit. Tuttavia, la popolarità crescente di questi servizi svela anche che le competenze stanno diventando beni comuni, il che solleva difficili questioni su come definire l'occupazione e quali responsabilità hanno le aziende nei confronti dei lavoratori a contratto

In relazione ai ruoli che richiedono competenze più elevate, i costi di recruiting stanno raddoppiando, se non triplicando, per le organizzazioni che si avvalgono di talent-scout per trovare talenti, poiché non sono in grado di far crescere il personale nella loro organizzazione. Non si può negare che l'attuale

divario di competenze abbia reso il ricorso ad appaltatori un'opzione allettante - e talvolta necessaria - ma le aziende devono comunque dare la priorità ai propri talenti assunti a tempo pieno, se vogliono raggiungere un successo a lungo termine.

Come già detto, per la maggior parte delle aziende è quanto mai difficile fare previsioni. Una serie di condizioni economiche senza precedenti obbligherà molte organizzazioni a combattere una rivoluzione del mercato sempre più marcata, agendo su un terreno sconosciuto, e avranno bisogno di persone produttive e di talento per superare questa sfida.

Ci sono diversi motivi per cui le aziende non investono nel personale o non sperimentano tattiche HR innovative nonostante la necessità di cambiare, ma il primo tra tutti è che il top management ragiona ancora in termini di numeri e l'impatto delle HR sui profitti in passato è stato difficile da quantificare.

Lo sviluppo di sofisticate tecnologie di gestione dei talenti e analisi ha dato alle HR più voce che dovrebbe essere maggiormente ascoltata dalla direzione aziendale. I responsabili HR devono essere audaci e cogliere

questa opportunità per favorire un miglioramento.

La necessità di una cultura in cui i dipendenti sono al centro è stata ampiamente dimostrata. Dipendenti gratificati e coinvolti mostrano maggiore impegno, sono più produttivi e hanno maggiori probabilità di promuovere il proprio brand aziendale con altri talenti nel loro network. I responsabili delle decisioni aziendali cominciano a capire questa realtà, ma spetta ai team HR porre una cultura moderna del posto di lavoro in cima alle priorità aziendali.

La forza lavoro di oggi è assetata di cambiamento e questo è il momento di fare un importante passo in avanti per il bene del personale, delle aziende e dell'economia in generale.

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Partecipa alla sessione Q&A con i maggiori esperti durante il nostro webinar HR Trends 2017

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