HOW TO ANALYST THE NEEDS OF TALENT FOR YOUR ORGANIZATION Introduction Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan strategis dipengaruhi oleh kinerja organisasi yang berada di dalam perusahaan, terutama yang dihasilkan oleh anggota organisasi yang memiliki bakat (talent) tertentu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Kegagalan dalam mencapai kinerja untuk memenuhi target yang diberikan, disebabkan karena tugas yang diberikan kepada individu tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki tidak sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, dan hal ini berawal dari rekrutmen maupun pembinaan dan pengembangan bakat individu untuk keberhasilan organisasi, sehingga tujuan diadakan rekrutmen, pembinaan atau pengembangan bakat, merupakan kegiatan, sebagai berikut: 1. Mengejar target untuk memenuhi kebutuhan anggota organisasi, dengan mengesampingkan bakat dan

kompetensi yang dibutuhkan 2. Kesalahan dalam melakukan analisa, perencanaan dan pengambilan keputusan untuk menentukan

kebutuhan sumber daya manusia 3. Kegagalan dalam melakukan analisa dan perencanaan kebutuhan program pembangunan bakat dan

perbaikan kinerja 4. Penyerapan anggaran yang mengalami kesalahan dalam pengelolaan dan implementasinya

Kesalahan dan kegagalan yang terjadi membuat organisasi lintas fungsi saling menyalahkan, yang mengakibatkan kerjasama di dalam perusahaan mengalami hambatan sehingga mengharuskan top level manajemen atau direksi, harus terlibat untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi. Overview How to define the needs of talent for your organization adalah keseluruhan proses untuk melakukan rekrutment, seleksi, dan menunjuk individu yang memiliki kompetensi dan talent yang cocok untuk diserahi tugas dan tanggung jawab dalam sebuah organisasi, agar perusahaan dapat mencapai tujuan strategis yang dilakukan oleh individu sebagai anggota organisasi. Kegiatan “how to define the needs of talent for your organization” melibatkan kegiatan analisa jabatan, sourcing, screening and selection, yang akan memberikan focus pada kompetensi dasar yang dimiliki talent, apakah talent yang dimiliki sesuai atau tidak, sehingga pada saat individu diberikan tugas dan tanggung jawab, maka kinerja yang dihasilkan sesuai dengan harapan, atau bahkan dapat melebihi. Kompetensi dasar yang digali atau dievaluasi oleh sebagian organisasi, atas sumber daya manusia, sering berpedoman pada teori secara mutlak atau kesalahan dalam praktek yang dilakukan, tanpa mempertimbangkan permasalahan lain yang justru menjadi dominan, pada saat melakukan rekrutmen, sehingga pada saat penyerahan tugas tidak menghasilkan kinerja yang diharapkan.

Barriers 1. Memahami analisa kebutuhan talent 2. Tidak tahu bagaimana melakukannya 3. Menetapkan waktu untuk terlibat secara langsung di dalam proses 4. Tidak memprioritaskan nilai-nilai dan tujuan 5. Tidak melakukan dokumentasi secara baik dan benar 6. Tidak mendapatkan dukungan dari pimpinan langsung 7. Tidak menggunakan hasil untuk menginformasikan pengambilan keputusan 8. Memilih anekdot dalam pengambilan keputusan 9. Kebebasan melakukan inovasi 10. Tidak memiliki otonomi Objective 1. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas biaya investasi untuk melakukan pengembangan talent 2. Mendapatkan talent yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan 3. Meningkatkan kinerja organisasi secara partial maupun keseluruhan 4. Memudahkan pengembangan talent untuk mencapai tingkat advance 5. Melakukan sinergi kinerja lintas fungsi dalam organisasi 6. Optimalisasi dan penyederhanaan struktur organisasi Goals 1. Potential analysis; objective potential, quality feature of potential and risk 2. Talent attraction performance result 3. Talent qualifying benefits for organization and environment 4. Best quality for talent selection practice 5. Understanding the candidate for the right place Who will can get benefit 1. Manager (human resources, talent and acquisition, training and development) 2. Direktur human resources 3. Professional yang ingin mengetahui strategy analisis talent Solution Menentukan mitra strategis untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi dalam melakukan analisa kebutuhan talent untuk organisasi, sehingga organisasi memiliki keunggulan pada saat mempekerjakan individu dapat mendorong pertumbuhan revenue secara berkesinambungan. Misi Strategic Partner menyediakan kepemimpinan dan bekerja sebagai kemitraan dengan departemen lain, di dalam perusahaan untuk menganalisa kebutuhan talent, mempromosikan keunggulan manajemen dan tenaga kerja termasuk mendorong pemahaman dan ketaatan persyaratan peraturan, dalam memenuhi tujuan

strategis perusahaan yang ditujukan mendapatkan manfaat dari implementasi analisa kebutuhan talent bagi organisasi. Objective Tujuannya Mitra Strategis adalah untuk melakukan transformasi strategy dalam melakukan analisa kebutuhan talent, termasuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang selaras dengan kebutuhan organisasi, sehingga memungkinkan perusahaan mendapatkan tujuan organisasi berupa keungulan kompetitif, melalui penciptaan nilai tambah pada pengelolaan sumber daya manusia yang menjadi infrastruktur manajemen, mempromosikan pengembangan perusahaan, dan mengelola transisi serta perubahan. Mitra Strategis akan berkonsultasi dan bekerja dalam kemitraan dengan manajemen, untuk memecahkan masalah analisa talent melalui pengelolaan sumber daya manusia yang terkait dengan strategy dan membangun kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka saat ini dan mempersiapkan diri untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang diharuskan. Role 1. Strategic Partner memberikan kepemimpinan dalam efektivitas organisasi 2. Ahli dalam bidang analisa talent untuk kebutuhan organisasi dan human resources management, untuk

membuat desain, proses bisnis, informasi sebagai kunci manajemen dan menyelaraskan serta melakukan sinkronisasi antara tujuan organisasi dan kompetensi sumber daya manusia.

3. Melaksanakan proses perencanaan strategis 4. Scanner bagi stakeholder, melalui pemindaian permasalahan yang dihadapi dalam melakukan

pengelolaan talent, peluang, dan out-standing, berupa pernyataan misi dan tujuan human capital sebagai awal untuk melaksanakan kerja untuk mengembangkan rencana strategis.

5. Katalog talent dalam mencari tema dan tujuan yang dikategorikan akan memiliki dampak positif terbesar pada bisnis pada saat menerapkan dan mempekerjakan talent yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

6. Evaluasi perencanaan atas rancangan tujuan, mengembangkan langkah-langkah dan strategi serta gol tambahan.

7. Menyajikan dalam bentuk dokumen atas peranan diatas dari berbagai sesi perencanaan strategis bagi talent dan memberikan kesempatan untuk menyampaikan usulan.

Measurements 1. Metrik keuangan 2. Metrik pelanggan 3. Net Promoter Score (NPS) 4. Proses metrik 5. Metrik orang

Strategy Untuk menguasai strategy dan/atau mendapatkan panduan manual dalam analisa talent untuk memenuhi kebutuhan organisasi, silahkan kirim email ke : winardi@updi-int.com atau winardi67@gmail.com, mobile : +6281315421509 atau WA. +6285781199094. Reference 1. Resch, Martin, Personalentwicklung. 2. Kunz, Gunnar (2004). Nachwuchs fürs Management – High Potentials erkennen und gezielt fördern.

Wiesbaden: Gabler. pp. 52–54. ISBN 978-3-409-12484-3. 3. Becker, Manfred (2005). Systematische Personalentwicklung – Planung, Steuerung und Kontrolle im

Funktionszyklus. Stuttgart: Schäffer-Pöschel. p. 378. ISBN 3-7910-2252-0. 4. Ritz, Adrian (2010). Talent Management – Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln,

Leistungsträger erhalten. Wiesbaden: Gablier. p. 15f. ISBN 3-8349-1811-3. 5. Steindl, Roland (2003). Potenzialanalyse als Basis strategischer Personalentwicklung – Instrumente –

Implementierung – Trends. Wien: Vogelauer,W., Risak, M. p. 2. 6. Hahn, Dr. Manfred, Potenzialanalyse - über die Kunst, Begabungen zu entdecken 7. Hutter, Sabine (14 January 2010), Mit der Potentialanalyse Spezialisten im Unternehmen

identifizieren 8. Thom,Norbert, Zaugg, Robert J. (2008). Moderne Personalentwicklung - Mitarbeiterpotenziale

erkennen, entwickeln und fördern. Wiesbaden: Gabler. p. 89f. ISBN 3-8349-1060-0. 9. Thom,Norbert, Zaugg, Robert J. (2008). Moderne Personalentwicklung - Mitarbeiterpotenziale

erkennen, entwickeln und 10. fördern. Wiesbaden: Gabler. p. 86f. ISBN 3-8349-1060-0. 11. Thom,Norbert, Zaugg, Robert J. (2008). Moderne Personalentwicklung - Mitarbeiterpotenziale

erkennen, entwickeln und fördern. Wiesbaden: Gabler. p. 72f. ISBN 3-8349-1060-0. 12. Steindl, Roland (2003). Potenzialanalyse als Basis strategischer Personalentwicklung – Instrumente –

Implementierung – Trends. Wien: Vogelauer,W., Risak, M. p. 9. 13. Rohrschneider, Uta/Friedrichs, Sarah/Lorenz, Michael (2010). Erfolgsfaktor Potenzialanalyse -

Aktuelles Praxiswissen zu Methoden und Umsetzung in der modernen Personalentwicklung. Wiesbaden: Gabler. pp. 129–141. ISBN 3-8349-1060-0.