Dorthea Lange Photographer. Who is the Artist? Dorthea Lange.
Healthy ageing at work (Annet de Lange)
-
Upload
platform-over-duurzame-inzetbaarheid -
Category
Documents
-
view
1.511 -
download
0
Transcript of Healthy ageing at work (Annet de Lange)
2
Meer dan de helft van de werkende 50-plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en willen best langer doorwerken
3
Pensioenakkoord
De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar;
Het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013 en werknemers kunnen door een flexibele AOW kiezen wanneer ze stoppen met werken.
Hierbij worden de aanvullende pensioenen vernieuwd en zal het juridisch makkelijker gemaakt worden voor oudere werknemers om langer door te werken (Rijksoverheid, 2011).
65+ percentage groeit, vooral op platteland
4
Urgentie vergrijzing neemt toe, maar daden blijven uit!
Agenda Vijf Vragen?
1. Healthy Ageing? Wat is duurzame inzetbaarheid ?
2. Wat is ouder worden?
3. Belasting en Belastbaarheid: push factoren voor ouder wordende werknemers?
4. Interventies: stand van zaken in Nederland?
5. Kennisnetwerk? Krachtig Platform, Uitwisseling en Archivering?
Zie: www.annetdelange.nl/publications
5
Vraag 1: Wat is Duurzame Inzetbaarheid?
DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011)
Werknemer: verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en
competenties op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en
toekomstig) werk open te houden.
Werkgever: voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het
werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.
Overheid: met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren.
Sociaal Economische Raad (SER; 2009) drie specifieke elementen: vitaliteit,
werkvermogen en employability.
Brouwer, De Lange, Van der Mei, Wessels, Bultmann, Van der Heijden, Van der Klink (2012), De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (in press). Hoofdstuk 22: Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk? In: W. B. Schaufeli, A. Bakker (Eds.). De Psychologie van Arbeid en Gezondheid.
Regulatie Belasting en
Belastbaarheid
Ouder wordende
werknemer
Arbeidsomstandigheden:
• Fysieke Taakeisen
• Cognitieve Taakeisen
• Persoon-Omgeving misfit
Ineffectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval
Effectieve regulatie:
Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
6
‘Goed ontwerp’ van banen?
1 Demand-Control Model (Karasek & Theorell)
Demand-Control model (Karasek)
7
Beperking Baan ontwerp modellen
Relatief passieve rol voor werknemer:
• Welke rol spelen individuele verschillen?
• Welke rol spelen verwachtingen of behoeften
werknemer?
• Welke rol spelen verwachtingen managers?
• Welke rol speelt leeftijd of levensfase?
Regulatie Belasting en
Belastbaarheid
Ouder wordende
werknemer
Organisatie niveau:
• Ouderen klimaat
• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken
• Relatie leidinggevende
Arbeidsomstandigheden:
• Fysieke Taakeisen
• Cognitieve Taakeisen
• Persoon-Omgeving misfit
Ineffectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval
Effectieve regulatie:
Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
8
Psychologische contracten
Rousseau (1989): “The individual beliefs regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between that focal person and another party.”
• Waargenomen verwachtingen
• Verplichtingen
Contract Evaluaties
Contract Breuk:
“The cognition that the organization
has failed to fulfill one of the elements
within the psychological
contract”
9
Meta-analyse: Bal, De Lange, Jansen & Van velde (2008; JVB)
– K=60 studies
– 62 steekproeven
– Gepubliceerde en Ongepubliceerde studies
• Psychological contract breuk -> uitkomsten (betrokkenheid, arbeidssatisfactie, vertrouwen)
• Leeftijdsverschillen?
Leeftijdsverschillen?
• Vertrouwen versus Betrokkenheid
Vs.
• Arbeidssatisfactie
Toegenomen loyaliteit,
Meer relatiegericht
10
Ouder worden:
Wat is uw inschatting?
Hoe ouder men wordt, hoe minder men zich ontwikkeld.
Waar of niet Waar?
Niet waar
Item 1
11
Oscar Swahn (1847-1927)
• Oudste gouden mediallewinnaar ooit: 64 jaar
• Olympische actief tot zijn 72ste, in 1920 (!): zilveren medialle (oudste medaillewinnaar ooit)
• Professioneel actief tot zijn 76ste
Hoe ouder, hoe beter Competenties die verbeteren met de leeftijd
(De Lange et al., 2006; 2010; Nauta, de Lange, 2010):
Vakbekwaamheid dankzij jarenlange ervaring
Sociale vaardigheden
Betere emotie regulatie en minder sterke reactie op
psychologisch contract breuk
Onderhandel- en bemiddelvaardigheden
Geduld
Loyaliteit
Professioneel netwerk
Stressbestendigheid
Oog voor veiligheid
12
Oudere werknemers verzuimen meer dan jongere werknemers
Waar of niet waar?
Niet waar (maar wel langere duur)
Veel negatieve percepties over ouderen (mentaliteitsverandering nodig)
Item 2
Ouder worden Beeldvorming
• Stereotypen
• Vooroordelen
• Collega’s
• Werkgever naar werknemer
13
Negatieve Stereotypering en Pensionering?
N=168 Nederlandse werknemers
Pensioen perspectief Intentie tot pensionering Step 2 Step 3 Step 4 Step 2 Step 3 Step 4
Controle variabelen
Geslacht .08 .08 .07 .03 .02 .02
Opleiding -.03 -.02 -.03 -.19* -.19* -.19*
Gezondheid .06 .06 .07 -.02 -.03 -.03
Autonomie .19** .19** .21** -.17* -.17* -.17*
Leeftijd -.28*** -.28** -.28** -.16* -.16* -.16*
Zelfcategorisatie -.19* -.18* -.18* .09 .08 .08
Negatieve leeftijd Stereotypen
-.15* -.15* -.18* .18* .17* .18*
De Lange, Bal, Van der Heijden, Oderkerk, Zacher & Otten (submitted)
14
Item 3
Jongeren worden met name gemotiveerd door
prestatiedoelen die nadruk leggen op
vergelijking met anderen
Waar of niet waar?
Niet waar
(meer gericht op verbeteren eigen prestatie)
28
Leeftijd en werkgerelateerde
behoeften?
Studie Kooij, De Lange et al. (2010):
N = 86 studies (samples),
total sample size of N = 48,447
Growth motives (e.g., promotion)
Security motives (e.g., job security)
Intrinsic motives (e.g., accomplishments)
Extrinsic motives (e.g., compensation)
Social motives (e.g., helping people)
15
Hebben ouderen Prestatiedoelen?
Wat is effect op de werkmotivatie?
(de Lange et al., 2010)
Gericht op positieve
prestatie/competentie Voorkomen van negatieve
prestatie/competentie
De betekenis van Prestatiedoelen
Avoidance Approach
2x2 prestatie doelenmodel (Elliot, 1999)
16
Mastery Performance
Gericht op taakgerichte of
intrapersoonlijke competentie
Gericht op normatieve
competentie
Hoe definiëren mensen competentie?
Performance-avoidance
Mastery-Approach (MAp)
Je eigen niveau verbeteren
Mastery-Avoidance (MAv)
Not onder je niveau presteren
Performance-Approach (MAp)
Winnen van de ander
Performance-Avoidance (PAv)
Niet verliezen van anderen
Approach
Avoidance
Mastery Performance
The 2 × 2 Prestatie Doel theorie
Elliot, A.J., & McGregor, H.A. (2001). A 2 x 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80,
501-519.
17
Methode
N=172 werknemers >61 jaar
Gemiddelde leeftijd=68.99
(SD=3.16), 61-79;
Referentie groep: 278 Dutch workers. Gemiddelde leeftijd was 36.82 (SD = 11.59), 18-61 years.
Prevalentie
Dominant achievement goal: Older workers >65 years
Reference group 18-40years
Performance-approach
24.8 %
14.7 %
Performance-avoidance
18.2 %
19.4 %
Mastery-approach
18.2 %
37.5 %
Mastery-avoidance
38.7 %
28.4 %
Total N
137
232
79.7%
(χ2 = 15.26, df =
3; p < .01),
(χ2(df = 3) =
18.21, p < .01)
18
Conclusies Ouderen: relatief meer “mastery avoidance” doelen en jongeren meer “mastery approach” doelen
Mastery-approach doelen meest positief en mastery-avoidance meest negatief
Benadrukken van lange termijn doel in een werktaak kan MAP doel faciliteren, maar dit is ook belangrijk voor jongeren!
36
Vraag 2: Operationalisatie Ouder
Worden?
1. Effecten van leeftijd hangen samen met veel onderliggende processen
2. Kalenderleeftijd is a-specifiek of container begrip
3. Diversiteit binnen groep ouderen is vaak groter dan binnen groep jongeren
4. Focus op betekenisvolle veranderingen
19
Voorbeeld antwoorden
•Wat is uw leeftijd? 63
•Wat is uw
gevoelsleeftijd? 45
Heeft u zorgtaken thuis?
2 (nee)
•Wat is uw leeftijd? 59
•Wat is uw gevoelsleeftijd?
40 jaar
Heeft u zorgtaken thuis?
1 =Ja
Mantelzorger voor ouder; ja
belastend
•Wat is uw leeftijd? 40 jaar
•Wat is uw gevoelsleeftijd? 28 jaar
Heeft u zorgtaken thuis? 1 Ja
Voor 3 kinderen <10, en nee over het
algemeen ervaar ik deze zorgtaak niet
als belastend.
•Wat is uw leeftijd? 41 jaar
•Wat is uw gevoelsleeftijd? 35
jaar
Heeft u zorgtaken thuis?
Ja
Co-ouderschap + huishouden
Soms wel belastend naast het
fulltime werken
2 van deze 4 willen na
66 doorwerken. Wie?
Kansen en risico’s?
Groei Verlies
Zelf
Interpersoonlijk
Fysieke reserves, fluid
intelligence, risico op
kwalificatieveroudering,
negatieve meta-
stereotypering
Emotie regulatie, ervaring,
crystallized intelligence,
oog voor veiligheid, selectie
en compensatie strategieën
Afname opleidingskansen,
Loopbaan kansen en rollen,
negatieve stereotypering,
Senioriteit, positieve
stereotypering,
autonomie, mentor rol
Regulatie van
intrapersoonlijke en
interpersoonlijke processen
De Lange, Schalk, van
der Heijden, 2012
20
Ouder worden………
Ouder worden= Psychologische, lichamelijke, sociale en
maatschappelijke veranderingen over de tijd
Chrono-logische Leeftijd
Organisatie Leeftijd
Leefsituatie Leeftijd
Psychosociale Leeftijd
Functionele Leeftijd
Kalender Leeftijd
Vak- Bekwaamheid Dienstervaring
Privésituatie, Economische
factoren
(Zelfbeeld, Sociale
percepties
Gezondheid, Cognitieve
prestaties functioneren
Operationalisatie van ouder worden op het werk (De Lange et al., 2006)
21
Regulatie Belasting en
Belastbaarheid
Ouder wordende
werknemer
Individueel niveau:
• Levensloop veranderingen
• fysieke en mentale veranderingen
• Kwalificatie-veroudering
Organisatie niveau:
• Ouderen klimaat
• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken
• Relatie leidinggevende
Arbeidsomstandigheden:
• Fysieke Taakeisen
• Cognitieve Taakeisen
• Persoon-Omgeving misfit
Ineffectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval
Effectieve regulatie:
Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
22
Healthy Ageing: onderzoek 100-jarigen?
• Vrienden en familie. het hebben van goede vrienden en familie leidt tot een langer en gezonder leven.
• Wees opportunistisch. Het ontwikkelen van een positieve kijk op het leven vermindert stress.
• Blijf werken en ontwikkelen. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen die langer blijven werken en ontwikkelen langer leven.
• Doelmatig. Veel 100-jarigen verklaren dat er een doel is in hun leven. Zij het mensen inspireren of het geven van geld aan armen.
• Stop met roken
• Eet Gezond
• Begin met regelmatig flink bewegen: 5x 20 minuten per week
• Of Genetisch geluk hebben
Bewegen?
• Bewegen heeft veel positieve gevolgen in termen van welzijn en cognitief functioneren
• Cognitief functioneren verwijst naar alle processen om kennisverwerving mogelijk te maken; zoals het kunnen waar nemen, herkennen of begrijpen
• Volgens de Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB), moeten werknemers minimaal 5x per week dagelijks een half uur tenminste matig intensieve lichamelijke activiteit (bijvoorbeeld 5 km stevig wandelen) verrichten om gezond te bewegen (Hildebrandt et al., 2010).
• Uit recente trends blijkt echter dat steeds ouderen minder goed voldoen aan deze norm in vergelijking tot jongeren (Hildebrandt et al., 2010).
23
Socioemotional selectivity theory (Carstensen) Verandering in Tijdsperspectief
Tijd tot dood Tijd tot geboorte
Pensioen perspectief:
1 Ik verwacht dat ik nog veel nieuwe werkdoelen voor mijn pensioen zal
stellen.
2 Ik heb het gevoel nog veel tijd te hebben voordat ik met pensioen ga.
3 Voor mijn pensioen kan ik nog alles in het werk doen wat ik zou willen.
(1-7: “helemaal van toepassing”; α = .79-.89)
Leeftijd en Pensioen Perspectief?
24
Levensloop theorie: effecten verandering Pensioen perspectief
Korte termijn
Verdieping en
behoud relaties
Lange termijn doel
groei en
ontwikkeling Open
Beperkt
Positieve rolmodellen? Gemiddelde gerapporteerde duurzame inzetbaarheid van 65plus medewerkers?
Variabele N Categorieën Gemiddelde Interpretatie
Employability 784 1=zeer slecht;
6= zeer goed
5,06 +
Vitaliteit 784 1=nooit;
7=altijd.
5,28 +
Toewijding 784 1=nooit;
7=altijd.
5,03 +
Absorptie 784 1=nooit;
7=altijd.
4,63 +/-
Motivatie Om Door Te
Werken
784 1=sterk mee oneens
5=sterk mee eens
3,47 +/-
Emotionele Uitputting 784 1=nooit;
7=altijd
1,48 +
Betekenis van het werk:
vooral persoonlijke voldoening, maar ook sociale
betekenis, financieel en generatief
25
Regulatie Belasting en
Belastbaarheid
Ouder wordende
werknemer
Macro:
• Arbeidsvoorwaarden
• Economische ontwikkelingen
• Snelle technologische veranderingen
• Negatieve beeldvorming
Individueel niveau:
• Levensloop veranderingen
• fysieke en mentale veranderingen
• Kwalificatie-veroudering
Organisatie niveau:
• Ouderen klimaat
• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken
• Relatie leidinggevende
Arbeidsomstandigheden:
• Fysieke Taakeisen
• Cognitieve Taakeisen
• Persoon-Omgeving misfit
Ineffectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval
Effectieve regulatie:
Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
Vraag 4: Interventies?
Gebrek aan systematisch onderzoek naar kosten-effectiviteit (Brouwer et al., 2012; De Lange et al., 2012)
Loopbaanbeleid: opleidingen, trainingen,
mobiliteit, POP
Maatwerk, dialoog en integraal beleid in organisaties nodig
Arbeidsomstandigheden:gezondheidsadvies,
belasting reductie fysieke zware beroepen,
arbeidsrelaties, targets leidinggevenden
Arbeidsvoorwaarden:flexibele werktijden,
mogelijkheden doorwerken na 65,
deeltijdpensioen, bonus voor zwaar werk
26
Hoe ouderen te binden?
1. Het aanbieden van gezond (voldoende herstelmogelijkheden) en motiverend werk met interessante perspectieven
2. Voorkom negatieve beeldvorming via Positieve rolmodellen (succesvolle oudere; op websites etc.)
3. Human Resource instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (zoals flexibiliteit regelingen)
4. Vervulde psychologische contracten
5. Persoonlijke “op maat gemaakte” werkafspraken (I-deals) tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor een ouder wordende werknemer waarborgen
52
Management:Levensfasebeleid
Definitie
Beleid dat inspeelt op veranderingen in
wensen en situaties van medewerkers
gedurende hun levensloop, omwille van
hun duurzame inzetbaarheid
27
Onderzoeksmodel
Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange (2010)
Leeftijd
(+)
Perceptie HR
instrumenten Werk-
gerelateerde
attitudes
K=83 studies
Development Maintenance Utilization Accommodative
Regular training
Continuous
development on
the job
Career planning
Promotion
Ergonomic adjustment
Flexible benefits or
workschedules
Performance pay
Compressed working
week
Performance appraisal
Task enrichment
Lateral job
movement
Participation
Second career
Reduced
workload
Additional leave
Demotion
Exemption from
shiftwork
Part time work /
retirement
Sabbatical
Early retirement
Betekenisvolle HR pakketten (Kooij et al., 2010; Kooij et al., under review)
28
55
Model loopbaanlange fitheid Nauta & De Lange (2010)
Soorten leeftijd
Vakbe-kwaam-
heid
Privé-situatie
(Zelf-)
beeld
Gezond-heid
Cognitie
Mede-werker
Levenslang
Leren
Privé-leven
organiseren
Jong en wijs overkomen
Veel bewegen
&
Gezond eten
Hersenen trainen
HR-instrument
Ontwikkel- mogelijk-
heden
Flexibele werktijden
Diversiteit promoten
& mythen bestrijden
Gezond werk bieden
& werk aanpassen
Passende leertrajecten
Leeftijdsgerelateerde veranderingen, behoeften en passende HR instrument
Vraag 5: waarom kennisnetwerk?
1. Krachtig platform om gedegen adviezen te formuleren en gezamenlijke actie te faciliteren
2. Kennisuitwisseling en integratie inzichten best practices en interventies
3. Kans op innovatie: verschillende invalshoeken kunnen relevante kennisleemten signaleren
4. Betere subsidiekansen via kennisnetwerk
29
Welke Acties?
• Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar)
• LinkedIn groep: discussies
• Boek Kluwer: werknemer, werkgever en beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer: een kwestie van interventie?)
• Aanleg data base best practices en geschikte interventies?
• Netwerk mogelijkheden