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TURNING THE TIDE Cómo Europa puede reconstruir habilidades y generar crecimiento European Business Summit 2012: Research study

conclusiones del estudio el kit de supervivencia de los directores de formación y desarrollo

2 Copyright © 2012 Accenture All rights reserved.

1

2

Desafío

• Focalizar las inversiones actuales…

• sin comprometer el crecimiento futuro.

Paradoja del momento: menos inversión, cuando más se necesita…

• Demanda (capacidades específicas: internacionalización y STEM) vs. desempleo y reducción significativa de las inversiones en formación y desarrollo.

• Gestión del corto plazo centrada en los costes.

resumen

conclusiones clave: recortes…

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90% en

España e

Italia…

…cuando pensamos que es el momento de invertir


72% de los

participantes

_la realidad actual (algunos trazos)


• La tradicional relación entre vacantes y alto desempleo (curva de Beveridge) parece inexistente hoy en día.

• Desencuentro oferta – demanda > problema de movilidad y/o alineamiento.

la realidad actual los mercados laborales europeos no están funcionando


Va

ca

nte

s (

%)

Ratio de desempleo (%)

la realidad actual existe una gran brecha entre las habilidades disponibles y críticas


10%

13%

24%

27%

28%

40%

48%

52%

52%

5%

5%

11%

11%

17%

15%

26%

27%

18%

Aritmética básica yalfabetización

Trabajo manual

Manufactura con basetecnológica

Alfabetización digital

Administrativo

Alto nivel de análisis

STEM

Gestión general

Negocios internacionales

Habilidades disponibles de forma significativa

Habilidades críticas para mi organización

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Disminuciónsignificativa: porencima del 5%

Disminución:1%-5%

Mantenimiento Aumento:1%-5%

Aumentosignificativo: porencima del 5%

Total

Alemania

España


la realidad actual ¿cómo ha modificado su organización los gastos en formación y

desarrollo de habilidades en los últimos 12 meses?

España ha sufrido una gran

reducción de sus gastos, muy

por encima de la media y

Alemania

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Disminuciónsignificativa: porencima del 5%

Disminución:1%-5%

Mantenimiento Aumento:1%-5%

Aumentosignificativo: porencima del 5%

Total

Alemania

España

la realidad actual ¿y cómo va ha modificar su organización los gastos en formación y

desarrollo en los próximos 12 meses?


Y la previsión a un año

mantiene esta tendencia

muy por encima de la

media…

_algunas líneas de acción

1. Promover la movilidad interna.

2. Adecuar / Facilitar sistemas de reconocimiento de cualificaciones / certificaciones: movilidad interna y externa.

3. La inversión en idiomas.

líneas de acción aunque sean requeridas numerosas acciones por parte de los gobiernos,

las empresas privadas tienen una oportunidad para liderar la creación de

talento con acciones clave como:


55%

46% 45% 44% 42% 40%

27%

Mejor

reconocimiento

mutuo de

graduados y

cualificación

profesional de

distintas

procedencias

Regulación más

flexible del

mercado laboral

Mayor énfasis en el

aprendizaje de

lenguas

extranjeras

Política de

inmigración más

abierta para

atraer a

trabajadores

clave

Facilitación

de la

movilidad

Inversión en

tecnología para

facilitar el

teletrabajo

Acceso de

intermediarios en

el mercado laboral

para cuadrar la

oferta y demanda

de habilidades

líneas de acción en términos de las diferentes habilidades que requiere su organización

para alcanzar el éxito futuro, ¿cuáles son las más importantes?


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80% Total

Alemania

España

Ciencias,

tecnología,

ingeniería y

matemáticas

(STEM)

Alto nivel

de análisis

Gestión

general Alfabetización

digital

Habilidades de

fabricación

mediante

recursos

tecnológicos

Aritmética

básica y

alfabetiza-

ción

Trabajo

manual Administrativo Habilidades

de

negocios

internacio-

nales

STEM, capacidades analíticas y habilidades

internacionales son las capacidades más

demandadas…

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% Total

Alemania

España

líneas de acción ¿qué cambios cree usted que serían la inversión más efectiva y eficiente

en habilidades y educación?


Prestación

conjunta de la

formación del

personal para

las empresas del

mismo sector

Aumento de los

incentivos para

aquellas personas

que actualizan sus

habilidades durante

su vida laboral

Fomento de

la inversión

empresarial

en formación

profesional

Disminución de las

tasas universitarias

para aquellos

individuos que

proporcionen una

alta rentabilidad

social (ciencias e

ingeniería)

Aumento de la

eficacia en el

sistema educativo

Centrar las

inversiones en

las primeras

etapas de

intervención

(pre-escolar y

educación

primaria)

Otros

En España… ponemos

mucho foco en el rol en

los sistemas educativos

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80% Total

Alemania

España

líneas de acción ¿qué tipos de redes y relaciones podrían ayudar a conseguir el desarrollo

más eficaz de habilidades en Europa?


Iniciativas de

los negocios y

el gobierno

Vínculos

entre las

grandes

empresas y

las PYMEs

Asociaciones y

alianzas entre

empresas y

universidades

Alianzas

intersectoriales

para el desarrollo

de habilidades

Programas que

fomentan el

intercambio de

trabajadores en

todos los sectores

Estrategias de

competencias

nacionales que

reúnen a

gobiernos,

empresas y

sociedad civil

Iniciativas que

buscan integrar el

desarrollo de

habilidades a

través de las

cadenas de

suministro de

negocio

Otros

Persiste la necesidad de

crear vínculos entre

empresas y universidades

1. Descubrir el talento > buscar > segmentar > gestionar de forma adecuada a cada segmento.

2. Invertir en capacidades clave.

3. Impulsar la colaboración: • Empresa – Organismos educativos.

• Entre empresas.

conclusión

• El 90% del conocimiento que aplicamos lo aprendemos

trabajando y colaborando con compañeros o expertos.

• Aprender en el puesto de trabajo impacta en el

desempeño, tres veces más que la formación reglada.

• Los profesionales de mayor desempeño dedican a

actividades de aprendizaje un 40% de más su tiempo y lo hacen a través de vías informales.

…thinking outside the box


_¿cómo hacerlo? algunas pistas… el kit de emergencia de los directores de formación y desarrollo


una linterna

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…para dominar la cuenta de

resultados y explicarla a todos

los empleados



unos

prismáticos



2GL coding

ERP

SAP AIMS, CRM, HCM, Mobile

M&A

Risk Management

IT Strategy

Sustainability

APS

Retail Middle Market

Chronic

Patients

FSI

Market

Makers SC Planning

Defense

Oracle

Smart Grid

Advanced Systems & Technology

Mobility

Network

Cloud

Analytics

0,5

1,0

1,5

2,0

0,5 1 1,5 2

Value

Demand

…para comprender la rápida

evolución del negocio y su

impacto en las habilidades…


…y definir la hoja de ruta

requerida


una regla



…para medir los retornos…

+

+ -

-

Risk

Mngmt

Collections

and

foreclosures

Mortgage

Processing

Va

lu

e

Cost



…y ayudar en la toma de

decisiones: dónde invertir y

dónde no…

Obsolete Future Current Skills

t



…y qué mantener dentro

y qué externalizar


un horno de

fundición


…para dar nueva forma a las

habilidades de las personas…



+

+ -

-

Risk

Mngmt

Collections

and

foreclosures

Mortgage

Processing

Va

lu

e

Cost

…y “reconvertirlas” para que

puedan abordar los nuevos

roles requeridos…



…de forma

que no ocurra

esto


una lupa



...para poner foco en las

necesidades individuales

y en el valor



una

tableta


http://www.vidaextra.com/galeria/big/ipad/6


…para entender cómo el

90% del aprendizaje será

implementado


http://www.vidaextra.com/galeria/big/ipad/6


un estetoscopio



…para medir cuanto aprenden

las personas siguiendo

patrones informales…


…al mismo tiempo que

ayudamos a los equipos

a mantenerse focalizados y

gestionando adecuadamente su

tiempo



una hucha



..para mostrar

los retornos



un hacha



…para cortar la organización

de formación



un

telescopio



…para contribuir a la agenda de

responsabilidad social

corporativa


muchas gracias

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