DOCUMENTO DE SÍNTESIS -...

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DOCUMENTO DE SÍNTESIS

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ÍNDICE DEL DOCUMENTO DE SÍNTESIS: a) DESCRIPCIOÓN BREVE DE LOS PRINCIPALES ASPECTOS METODOLÓGICOS. b) VISIÓN INTEGRADORA DE LOS DISTINTOS ANÁLISIS realizados en cada una de las partes del proyecto, explicitadas en el apartado anterior. c) CONCLUSIONES Y PROPUESTAS SIGNIFICATIVAS.

Anexo I: Guía IGUALmeta.

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a) DESCRIPCIOÓN BREVE DE LOS PRINCIPALES ASPECTOS METODOLÓGICOS. Los contenidos de la Acción Complementaria IGUALmeta se han concretado en la ejecución de las siguientes acciones: 1.- Realización del Estudio de Diagnóstico de la Situación Previa. 2.- Elaboración de la Guía Metodológica IGUALmeta para la Transversalización de la Igualdad en el ámbito de la Formación Ocupacional en Castilla-La Mancha. La finalidad buscada desde el Equipo Directivo y Técnico responsable de la ejecución del proyecto ha sido cubrir la necesidad de dotar de herramientas con rigor técnico específicas para la Formación Ocupacional, aportando maneras de proceder, planificar y organizar para introducir la Igualdad de manera transversal, aportando aspectos concretos que hay que recoger, analizar y contrastar y aportando - no sólo la metodología - sino también propuestas concretas para que la Transversalidad impregne el desarrollo de la Formación Ocupacional, dando un paso más allá de la aplicación de medidas de Acción Positiva en este ámbito (paridad numéricas, lenguaje no sexista, etc.). A continuación, procedemos a detallar los contenidos de cada una de ellas. 1.- ESTUDIO DE LA SITUACIÓN PREVIA. Para garantizar la adecuación del recurso metodológico a la realidad práctica a la que se destina, se ha realizado – como fase previa – el estudio para el diagnóstico de la situación de partida. El planteamiento pues ha sido elaborar la herramienta desde la base del conocimiento previo de los problemas actuales existentes respecto a la introducción de la transversalidad de género en la Formación Ocupacional en nuestra región. En este sentido, era preciso detectar previamente el nivel de conocimiento, entendimiento, sensibilización y concienciación existente en materia de Igualdad y su transversalización en este ámbito formativo. Para ello y mediante la aplicación de técnicas primarias de recogida de datos cuantitativos y cualitativos, se han obtenido informaciones significativas como:

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a) Cuantitativas: - Número de acciones formativas desarrolladas en la región en las últimas tres programaciones. - Número de acciones formativas desarrolladas en la región en las últimas tres programaciones que introducen el módulo de Formación Complementaria “Igualdad de Oportunidades”. b) Cualitativas: - Nivel de conocimiento y comprensión de los conceptos “Igualdad” y “Transversalidad de Género”. - Acciones prácticas de introducción de la perspectiva de género en las diferentes fases de gestión y desarrollo de acciones de formación (programación y planificación de la acción formativa, selección del alumnado, elaboración de materiales didácticos, cualificación del profesorado, etc.). - Causas de la no introducción transversal de la perspectiva de género en este ámbito. 2.- GUÍA PARA LA TRANSVERSALIZACIÓN DE LA IGUALDAD EN EL ÁMBITO DE LA FORMACIÓN OCUPACIONAL. El recurso metodológico elaborado consta de los siguientes contenidos y estructura: INTRODUCCIÓN A LA GUÍA IGUALmeta:

- ¿Por qué una Guía Metodológica sobre Transversalidad? - ¿Cuáles son los problemas más frecuentes para la Transversalidad

detectados en la fase previa de estudio previo que evidencian la necesidad de esta Guía?

- ¿A quiénes va dirigida la Guía IGUALmeta? - ¿Cómo se concreta tu aportación? - Aclaraciones previas: mitos actuales sobre la cuestión. - ¿Qué necesita la Igualdad entre Sexos para ser un proceso

transversal? PRIMERA PARTE: INTRODUCCIÓN A LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO:

- Sobre la Transversalidad y sus vínculos con la Igualdad de Oportunidades.

- Obligatoriedad de la Norma y Conceptos Básicos.

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- Niveles para la Transversalización: Conocer, comprender y profundizar en la problemática de la Desigualdad entre sexos.

SEGUNDA PARTE: DESARROLLO DEL PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD

- FASE 0. POSICIONAMIENTO PREVIO (Autoevaluación “previa”): o Objetivos.

- FASE 1. PLANIFICACIÓN DE LA INTRODUCCIÓN TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (Autoevaluación “durante”):

o Objetivos. o Listado de comprobación y recomendaciones.

- FASE 2. DESARROLLO/IMPLEMENTACION TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (Autoevaluación “durante”):


- FASE 3. EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO:


TERCERA PARTE: CAPACIDAD DE TRANSFERENCIA Y DIFUSIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS. ANEXO I: Resultados y conclusiones del Estudio Previo de Situación. ANEXO II: Glosario de términos. ANEXO III: Modelo de Compromiso por la Igualdad. Tanto por el diseño de los contenidos, como por la propia estructura, formato y soporte del recurso, se ha creado una herramienta - a la vez eficaz y rigurosa -, de fácil aplicabilidad, dinámica y accesible a cualquier profesional que organice, gestione e imparta formación, aún cuando se trate de una persona no experta en Igualdad y/o Transversalidad. De ahí su estructuración en diversas partes – Introducción, Desarrollo y Evaluación de la Transversalidad – en cada una de las cuales quienes la manejen encontrarán de forma rápida y sencilla el desarrollo de los contenidos a aplicar en cada momento y los recursos para evaluar dicha fase de intervención.

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OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO: Transversalizar la Igualdad de manera homogénea en la Formación Ocupacional en el territorio de Castilla la Mancha a través de la elaboración de una Herramienta Metodológica, así como su aplicación sistemática mediante un Método de Comprobación para cada una de sus fases de implementación, y acompañada de propuestas de actuación también para cada una de las fases. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: a) Formar al personal responsable de los Centros Colaboradores en la disciplina de Transversalidad de la Igualdad a través de la elaboración de una Guía Metodológica, asegurando su aplicabilidad sencilla, práctica y en consonancia con las Políticas Generales Internacionales, Comunitarias, Nacionales y Autonómicas sobre Igualdad. b) Homogeneizar la situación de aplicación de la Transversalidad de Género en los Centros Colaboradores de Castilla la Mancha a través de una única herramienta metodológica común para todos ellos. c) Asegurar un procedimiento común de introducción transversal de la Igualdad en la Formación Ocupacional de Castilla la Mancha. d) Promover la Transversalización como un Nuevo Derecho Social y Laboral reconoci e) Conceptualizar la Igualdad como DIVERSIDAD y DIFERENCIA CUALITATIVA en todos los momentos y fases de desarrollo de una política, programa, proyecto y/o acción, más allá de los conceptos de Equidad y Paridad numérica. f) Contribuir a la erradicación y/o detección precoz de la Violencia de Género a través de un mayor conocimiento de la problemática más allá del ámbito privado.

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RECURSOS HUMANOS ASOCIADOS AL PROYECTO:

NOMBRE Y APELLIDOS

EMPRESA / ENTIDAD

PERFIL PROFESIONAL

RESPONSABILIDAD / FUNCIONES / ACTIVIDADES

Doña Gemma Muñoz Izquierdo

G+ Nueva Empresa

Lcda en Derecho

Dirección técnica y económica. Coordinación. Seguimiento y Evaluación del proyecto. Relaciones institucionales. Análisis de los datos cualitativos obtenidos a través de la aplicación del cuestionario elaborado. Análisis de los datos cuantitativos recabados. Elaboración del Informe Final de Resultados. Análisis de los estudios, herramientas y documentos encontrados. Elaboración de Fichas Técnicas. Elaboración del Documento de Conclusiones. Elaboración de contenidos de la Guía Metodológica para la Transversalidad de la Igualdad. Elaboración de los listados de comprobación

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(autoevaluación de la aplicación de la metodología propuesta). Elaboración de Recomendaciones y Buenas Prácticas.

Doña Gema Sánchez Mascuñano

G+ Nueva Empresa, S.L.

Licenciada en Dirección y

Administración de Empresas

Análisis de los datos cualitativos obtenidos a través de la aplicación del cuestionario elaborado. Análisis de los datos cuantitativos recabados. Elaboración del Informe Final de Resultados. Análisis de los estudios, herramientas y documentos encontrados. Elaboración de Fichas Técnicas. Elaboración del Documento de Conclusiones. Elaboración de contenidos de la Guía Metodológica para la Transversalidad de la Igualdad. Elaboración de los listados de comprobación (autoevaluación de la aplicación de la metodología propuesta). Elaboración de Recomendaciones y

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Buenas Prácticas. Doña Mar Fernández Delgado

G+ Nueva Empresa, S.L.

Licenciada en Psicología

Revisión de productos y herramientas metodológicas existentes. Elaboración de listado de comprobación. Elaboración de la técnica de recogida de datos cualitativos (cuestionario). Análisis de los datos cualitativos obtenidos a través de la aplicación del cuestionario elaborado. Análisis de los datos cuantitativos recabados. Elaboración del Informe Final de Resultados. Análisis de los estudios, herramientas y documentos encontrados. Elaboración de Fichas Técnicas. Elaboración del Documento de Conclusiones. Elaboración de contenidos de la Guía Metodológica para la Transversalidad de la Igualdad. Elaboración de los listados de comprobación (autoevaluación de la aplicación de la

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ÁMBITO DE INTERVENCIÓN DEL PROYECTO El proyecto planteado se enmarca en el ámbito de la elaboración y experimentación de productos y técnicas y/o herramientas de carácter innovador para la transversalización de la igualdad en el marco de la formación ocupacional en Castilla-La Mancha. PLAN DE TRABAJO: FASES, ACTIVIDADES Y FECHAS DE REALIZACIÓN: FASE DOCUMENTAL ACTIVIDADES DESARROLLADAS FECHA

INICIO

FECHA FIN

Obtención de datos cuantitativos relativos al número de acciones formativas ejecutadas en las últimas tres programaciones en la región

22/12/2008 15/02/2009

Obtención de datos cuantitativos relativos al número de acciones formativas ejecutadas en las últimas tres programaciones en la región que incorporan el módulo de Formación Complementaria “Igualdad de Oportunidades”

22/12/2008 15/02/2009

Obtención de datos de contacto de los centros colaboradores de la región

22/12/2008 15/01/2009

Revisión de productos y herramientas metodológicas existentes. Elaboración de listado de comprobación.

22/12/2008 15/02/2009

metodología propuesta). Elaboración de Recomendaciones y Buenas Prácticas.

Doña Gloria Espadas Alcázar

G+ Nueva Empresa

F.P. II: Técnica Administrativa

Personal de apoyo a la gestión

Doña Carmen Fuentes Santiago

G+ Nueva Empresa

Técnica Superior en Educación Infantil

Personal de apoyo a la gestión Apoyo a la recogida obtención de datos (aplicación de cuestionario)

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FASE DE ESTUDIO

ACTIVIDADES DE LA FASE ESTUDIO

PREVISTAS

FECHA

INICIO

FECHA FIN

Elaboración de la técnica de recogida de datos cualitativos (cuestionario)

16/02/2009 20/02/2009

Contacto telefónico con los Centros Colaboradores seleccionados

09/03/2009 31/03/2009

Envío del cuestionario a los Centros Colaboradores que conforman la muestra del estudio.

09/03/2009 31/03/2009

Recepción del cuestionario debidamente cumplimentado.

09/03/2009 31/03/2009

Tratamiento de datos cuantitativos y cualitativos obtenidos.

09/03/2009 15/04/2009

FASE ANALÍTICA

ACTIVIDADES DE LA FASE DE

ANÁLITICA PREVISTAS

FECHA

INICIO

FECHA FIN

Análisis de los datos cualitativos obtenidos a través de la aplicación del cuestionario elaborado.

15/04/2009 24/04/2009

Análisis de los datos cuantitativos recabados.

15/04/2009 24/04/2009

Elaboración del Informe Final de Resultados. 27/05/2009 30/04/2009

Análisis de los estudios, herramientas y documentos encontrados. Elaboración de Fichas Técnicas. Elaboración del Documento de Conclusiones.

15/02/2009 30/03/2009

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FASE DE DISEÑO Y REALIZACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO

ACTIVIDADES DE LA FASE DE DISEÑO Y REALIZACIÓN DEL TRABAJO PREVISTAS

FECHA INICIO

FECHA FIN

Elaboración de contenidos de la Guía Metodológica para la Transversalidad de la Igualdad

02/03/2009 10/05/2009

Elaboración de los listados de comprobación (autoevaluación de la aplicación de la metodología propuesta)

30/04/2009 10/05/2009

Elaboración de Recomendaciones y Buenas Prácticas

30/04/2009 10/05/2009

Adaptación de contenidos según recomendaciones de validación

12/06/2009 22/06/2009

Edición Guía Metodológica 25/06/2009 10/07/2009

FUENTES DOCUMENTALES CONSULTADAS. A fin de elaborar el listado de los recursos y herramientas metodológicas existentes que permitan la comprobación de su contenido y aplicabilidad y su comparación con la herramienta a elaborar, se ha realizado la búsqueda en las fuentes institucionales que se detallan a continuación (según se indicaba en el proyecto original):

- Instituto de la Mujer. - Ministerio de Igualdad. - Ministerio de Trabajo e Inmigración. - Instituto Público de Empleo (Servicio Público Estatal). - Institutos de la Mujer y/u organismos de Igualdad de las diferentes

Comunidades Autónomas. - Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha y servicios similares

de las diferentes Comunidades Autónomas. En todos los casos, la búsqueda se ha centrado en conocer la existencia de estudios, recursos o herramientas metodológicas en el ámbito de la formación y/o para la transversalidad de la igualdad, para su posterior análisis y comprobación. A continuación se ofrece el listado de fuentes documentales encontradas y que, posteriormente, han sido objeto de análisis:

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- Fundación Mujeres (s.f.). Guía de Sensibilización y Formación en

Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Extraído el día 29 de diciembre de 2008 desde http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guia%20Sens%20y%20Form%20Ig%20Oportunidades%20NIPO%20pdf%202006%20.pdf.

- Instituto de la Mujer (s.f.). Guía para la incorporación de la perspectiva de género. Instituto de la Mujer. Extraído el día 07 de enero de 2009 desde http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/catalogo/guias.htm.

- Enred Consultores (2007). Guía Básica para incorporar la Perspectiva de Género en la Evaluación de los sistemas de Empleo y Formación. Extraído el día 29 de diciembre de 2008 desde http://www.kideitu.euskadi.net/s536532/es/contenidos/informacion/avances_proyecto/es_kideitu/adjuntos/guiaevaluacion_cast.pdf.

- Instituto Andaluz de la Mujer (1997). Guía de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Manual Didáctico para Formadoras y Formadores. Extraído el día 30 de diciembre de 2008 desde http://www.likadi.com/4663/4717.html?*session*id*key*=*session*id*val*.

- Fundación Mujeres (2007). Guía didáctica para la impartición de un Módulo Transversal de Igualdad de Oportunidades en la Formación para el Empleo. Extraído el día 7 de enero de 2009 desde http://www.fundacionmujeres.es/documentos/view/guia_didactica_para_la_imparticion_de_un_modulo_transversal_de_igualdad_de_oportunidades_en_la_forma.html.

- Fundación Mujeres (2007). Guía de buenas prácticas en materia de empleo. Extraído el día 29 de diciembre de 2008 desde web:http://www.fundacionmujeres.es/documentos/view/guia_de_buenas_practicas.html.

- Fundación Mujeres (2007). Guía para el Profesorado. Incorporación de la perspectiva de género a la formación continua del sector de la pesca de altura. Extraído el día 29 de diciembre de 2008 desde http://www.fundacionmujeres.es/documentos/view/contra_viento_y_marea_incorporacion_de_la_perspectiva_de_genero_a_la_formacion_continua_del_sector.html.

- Fundosa Social Consulting y Federación de Mujeres Progresistas (s.f.). Guía de Igualdad de Oportunidades en el proceso de inserción laboral y formación de las personas con discapacidad. Extraído el día 30 de diciembre de 2008 desde http://www.fsc.es/NR/rdonlyres/10341124-3485-46AC-9D12-4E492F1F0254/5509/folletoIGUALDADdefinitivook.pdf.

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METODOLOGÍA DE TRABAJO: El diseño y elaboración del recurso metodológico se ha concretado en:

- Diseño y elaboración de los contenidos didácticos en materia de transversalidad y aplicación práctica de la perspectiva de género en el ámbito de la formación ocupacional.

- Diseño y elaboración de los Listados de Comprobación Metodológicos (autoevaluación de la aplicación de la metodología propuesta).

- Elaboración de Recomendaciones. - Elaboración de Buenas Prácticas.

La metodología de trabajo aplicada a la elaboración del recurso se basa en la adecuación de sus contenidos, diseño, soporte y formato al nivel de conocimientos, sensibilización y concienciación previa del colectivo destinatario en materia de igualdad y su aplicación transversal al ámbito de la formación ocupacional. Esta base es la que ha fundamentado el método de trabajo desarrollado en la elaboración del recurso, de tal manera que la toma de decisiones sobre cada una de las cuestiones indicadas ha tenido en consideración los resultados obtenidos en las fases previas [documental, de estudio y análisis de las informaciones relevantes (comparativa de los productos y/o herramientas analizadas; programaciones de formación ocupacional ejecutadas en las tres últimas convocatorias; resultados y conclusiones obtenidas del estudio realizado con los Centros Colaboradores)]. Así, se realizó una reunión inicial del equipo de trabajo en la que se procedió a la coordinación del personal y a la asignación de las correspondientes responsabilidades, funciones y actividades a cada integrante, distribuyéndose entre las mismas los diferentes contenidos a elaborar, así como a la revisión de la planificación prevista para la realización de estos trabajos que han finalizado con la puesta en común y revisión de los contenidos elaborados. Posteriormente, se ha celebrado una segunda reunión de coordinación que ha permitido revisar los resultados de la fase anterior (analítica) a fin de su consideración en la elaboración de los listados de comprobación metodológicos, recomendaciones e identificación de buenas prácticas, así como la adaptación de los contenidos didácticos al nivel de conocimientos, sensibilización y/o concienciación del colectivo destinatario del producto.

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Por último, se ha mantenido una reunión final que ha permitido la puesta en común y revisión conjunta de los contenidos totales, así como la aplicación de la correspondiente evaluación interna sobre los mismos y la metodología de trabajo aplicada. METODOLOGÍA DE APLICACIÓN DEL RECURSO ELABORADO. El uso y aplicación práctica de la Guía Metodológica IGUALmeta debe realizarse por parte de las personas responsables del diseño, planificación, organización, gestión, desarrollo y evaluación de Acciones de Formación Ocupacional en los Centros Colaboradores del Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha, en cada uno de los momentos y/o fases descritas. Para ello y a fin de asegurar la funcionalidad y aplicabilidad de la misma, se ha atendido no sólo a la adecuación de los contenidos y lenguaje al nivel de conocimientos y experiencia metodológica previa del colectivo destinatario, sino también se ha cuidado este aspecto en lo relativo al formato del producto elaborado, para asegurar un fácil uso, manejo y consulta que redunden en la consecución del objetivo final del proyecto: introducir de manera transversal la perspectiva de género en el desarrollo de las Acciones de Formación Ocupacional en nuestra región. A estos efectos y con posterioridad a su elaboración, se ha procedido a la edición de la Guía Metodológica para la Transversalización de la Igualdad en la Formación Ocupacional de Castilla-la Mancha, en el soporte físico que se describe a continuación:

- Soporte papel, encuadernado. - Separatas interiores y uso de distintos colores, que permiten

diferenciar fácilmente los contenidos a utilizar en cada fase. - Fichas de comprobación: contienen los listados de comprobación

que facilitan a las personas que hagan uso de las mismas verificar la aplicación transversal de la perspectiva de género en cada fase.

Teniendo en cuenta lo anterior, la metodología de aplicación de la Guía elaborada se basa en un criterio fundamental: el conocimiento sobre la metodología de aplicación transversal de la materia. Para lo que se hace preciso incidir sobre varios aspectos:

- La comprensión de la materia objeto de aplicación (transversalización de la perspectiva de género).

- La adquisición de competencias básicas para su aplicación práctica.

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- La comprobación de la inclusión de la perspectiva de género en cada una de las fases de diseño, planificación, gestión y evaluación de las acciones formativas.

La metodología transversal de aplicación del recurso consiste, por tanto, en la consideración de la perspectiva de género en todas las fases de desarrollo de las acciones formativas y en relación con todos los criterios, recursos, medios y técnicas utilizados en las mismas (selección del alumnado y del profesorado, medios y recursos de difusión de la acción formativa, recursos didácticos empleados, uso del lenguaje y de las imágenes, determinación del cronograma de ejecución, etc.). Si bien y como paso previo, es preciso o cuanto menos recomendable que las personas destinatarias del recurso elaborado, procedan a la lectura de los contenidos desarrollados en el mismo en relación a las materias de igualdad y transversalidad. En todo caso y para garantizar la aplicación de dicha metodología, el recurso elaborado incorpora los que se han denominado Listados de Comprobación Metodológicos. Dichos listados, consisten básicamente, en una serie de preguntas que han de ser contestadas - en cada fase de desarrollo de la acción formativa – por el personal responsable o encargado de cada una de ellas. De esta manera se asegura que la perspectiva de género se está teniendo en cuenta en las decisiones y actuaciones que se están llevando a cabo en cada momento.

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b) VISIÓN INTEGRADORA DE LOS DISTINTOS ANÁLISIS realizados en cada una de las partes del proyecto. Análisis de las fuentes documentales consultadas:

FICHA TÉCNICA: RECURSO 1

TIPO DE RECURSO Guía

TÍTULO Guía de Sensibilización y Formación en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres

ELABORADO POR Fundación Mujeres

EDITADO POR Instituto de la Mujer

AÑO DE PUBLICACIÓN

LOCALIZACIÓN http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guia%20Sens%20y%20Form%20Ig%20Oportunidades%20NIPO%20pdf%202006%20.pdf

FECHA DE LA LOCALIZACIÓN

29/12/2008

SINOPSIS Contenidos: Unidad 1: La igualdad de oportunidades se opone a la discriminación por razón de sexo. Unidad 2: El sexismo en la comunicación humana. Unidad 3: El empleo crece y se mejora con la igualdad de oportunidades. Unidad 4: Otros ámbitos para la igualdad entre mujeres y hombres. Unidad 5: Por una sociedad constructiva en contra de la violencia de género. Anexo: En el Anexo se puede encontrar, en primer lugar, información sobre lugares y documentos en los que es posible profundizar en el conocimiento adquirido en las unidades; también se incluyen actividades prácticas para realizar en grupo.

PROPUESTA METODOLÓGICA

Guía de sensibilización y formación básica que pretende una aproximación al concepto de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, como elemento central para erradicar todo tipo de discriminación.

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TRANSFERENCIA O APLICABILIDAD

Recurso de carácter general. No identifica ámbito/s material/es de aplicación, ni colectivos destinatarios. Por sus contenidos resulta de interés a fin de ofrecer una aproximación al concepto de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, si bien no abarca el concepto de transversalidad ni su aplicación práctica al ámbito de la formación ocupacional.

MEJORAS INCORPORADAS POR EL RECURSO A ELABORAR

Recurso específico en materia de Igualdad de Oportunidades y Transversalidad. Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO Guía

TÍTULO Guía para la incorporación de la perspectiva de género

ELABORADO POR Instituto de la Mujer

EDITADO POR Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales


LOCALIZACIÓN http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/catalogo/guias.htm


07/01/2009

SINOPSIS Contenidos: Introducción. Algunas pinceladas históricas. Situación social de las mujeres en España. La construcción de la identidad: el sexo y el género. Estrategias para la igualdad: la acción positiva. Orientaciones prácticas para actuar desde una óptica de Igualdad de género. Políticas institucionales para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Bibliografía.


A través del desarrollo de los contenidos enunciados, la guía busca facilitar el manejo de las informaciones más relevantes en materia de Igualdad de Oportunidades a fin de facilitar la impartición del módulo de formación para la Igualdad.

TRANSFERENCIA O APLICABILIDAD

Recurso complementario que promueve y facilita la introducción del Módulo de Formación Complementaria Igualdad de Oportunidades en el ámbito de la formación, si bien no contempla la introducción transversal de la perspectiva de género.


Recurso específico en materia de Igualdad de Oportunidades y Transversalidad. Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la

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formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO

Guía

TÍTULO Guía Básica para incorporar la Perspectiva de Género en la Evaluación de los sistemas de Empleo y Formación

ELABORADO POR

Enred Consultores

EDITADO POR Emakunde


2007

LOCALIZACIÓN http://www.kideitu.euskadi.net/ s53-6532/es/contenidos/informacion/ avances_proyecto/es_kideitu/adjuntos/guiaevaluacion_cast.pdf


29/12/2008

SINOPSIS CONTENIDOS: SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN CON ENFOQUE DE GÉNERO 1. Un sistema de seguimiento y evaluación: mecanismo útil para la toma de decisiones. 2. Principios sobre los que debe pivotar un sistema de seguimiento y evaluación. 3. Pasos para el diseño y la realización de un sistema de seguimiento y evaluación. 4. Pautas generales para un sistema de seguimiento y evaluación con enfoque de género.


El objetivo general de la guía es servir de base conceptual y metodológica para la puesta en marcha, desarrollo e institucionalización de un sistema de seguimiento y evaluación que permita conocer el grado de cumplimiento del principio de igualdad de mujeres y hombres en los planes de acción de promoción de empleo. La guía ofrece pautas para integrar la perspectiva de género en cualquier sistema de seguimiento y evaluación, aunque es más específica de proyectos de promoción de empleo.

TRANSFERENCIA O

APLICABILIDAD

Recurso específico para la introducción transversal de la perspectiva de género en el ámbito de los proyectos de promoción de empleo, por lo que puede en parte resultar asimilable a las acciones de formación ocupacional.

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MEJORAS INCORPORADAS

POR EL RECURSO A ELABORAR

Recurso específico adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO

Guía

TÍTULO Guía de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Manual Didáctico para Formadoras y Formadores

ELABORADO POR

Gabinete de Coordinación y Empleo del Instituto Andaluz de la Mujer, Consejería de Trabajo e Industria, Fondo

Promoción de Empleo (Junta de Andalucía)

EDITADO POR Instituto Andaluz de la Mujer


1997

LOCALIZACIÓN http://www.likadi.com/4663/4717.html?*session*id*key*=*session*id*val*


30/12/2008

SINOPSIS Los materiales representan el curriculum formativo completo para adquirir la capacitación necesaria en el ejercicio profesional de la docencia en formación profesional ocupacional y está integrado por dos guías didáctico-prácticas: la "Guía de impartición", que va dirigida a profesionales en ejercicio que teniendo formación didáctica y/o experiencia docente necesitan adquirir formación en igualdad de oportunidades, y otra al alumnado. Cada una de ellas se estructura en cuatro partes: una introducción con objetivos, orientaciones generales, etc., y tres unidades didácticas sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, acciones positivas y planes de igualdad y, finalmente, igualdad de oportunidades en la FPO. Este material esta previsto para acciones formativas con una duración de 20 horas lectivas.


Esta Guía está concebida como una herramienta didáctica que posibilite la implementación de acciones formativas sobre Igualdad de Oportunidades entre los sexos, tanto de carácter específico como integradas en otras formaciones de diferentes contenidos. Su finalidad es proporcionar un esquema básico y claro que permita a las personas que la utilicen diseñar e implementar actuaciones formativas, adaptables a diferentes contextos de formación y diferentes grupos destinatarios para avanzar en el logro de la Igualdad de

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Oportunidades entre mujeres y hombres, siguiendo las normativas y políticas marcadas por la Comunidad Europea.

TRANSFERENCIA O

APLICABILIDAD

Recurso de carácter general. Recurso complementario que promueve y facilita la introducción del Módulo de Formación Complementaria Igualdad de Oportunidades en el ámbito de la formación, si bien no contempla la introducción transversal de la perspectiva de género, ni su aplicación práctica al ámbito de la formación ocupacional.



Recurso específico en materia de Transversalidad. Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO

Guía

TÍTULO Guía didáctica para la impartición de un Módulo Transversal de Igualdad de Oportunidades en la

Formación para el Empleo


EDITADO POR


2007

LOCALIZACIÓN http://www.fundacionmujeres.es/documentos/view/guia_didactica_para_la_imparticion_de_un_modulo_transversal_de_igualdad_de_oportunidades_en_la_forma.html


07/01/2009

SINOPSIS Guía didáctica dirigida al personal docente encargado de impartir el Módulo de Sensibilización en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres como contenido transversal en la formación para el empleo, dirigida a personas desempleadas. El material se estructura en dos Guías: una didáctica dirigida al alumnado; otra de carácter metodológico destinada al profesorado. En la primera se abordan los siguientes contenidos: Módulo 1: Cultura de desigualdad:

- Significa lo mismo sexo y género. - ¿Cómo aprendemos a ser mujeres y hombres

(proceso de socialización)? - Los roles. - Los estereotipos. - Hablemos el mismo lenguaje.

Módulo 2: En busca de las mismas oportunidades para trabajar:

- División sexual del trabajo. - Trabajos reproductivo/Trabajo productivo. - Situación de las mujeres en el mundo laboral

(segregación horizontal / segregación vertical). Módulo 3: Desigualdad en el uso de los tiempos:

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- Aprender a compartir el tiempo. - Concepto de conciliación. - Estrategias de conciliación. - Agentes implicados para lograr la conciliación.

Módulo 4: Igualdad de oportunidades: políticas y estrategias:

- Igualdad de oportunidades: concepto. - ¿Es lo mismo igualdad legal que igualdad real? - ¿Qué son las políticas de igualdad? - Políticas y Planes de Igualdad.

En la segunda se aportan pautas y recomendaciones para el profesorado a fin de facilitar su labor en el desarrollo del proceso formativo. Contiene propuestas de intervención en función de los contenidos formativos, posibles actividades a realizar e indicaciones a tener en cuenta en su puesta en práctica.


Aporta el desarrollo de los contenidos didácticos a impartir en el Módulo de Sensibilización en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres como contenido transversal en la formación para el empleo, así como herramientas y recomendaciones metodológicas para su aplicación práctica.

TRANSFERENCIA O

APLICABILIDAD

Recurso de carácter general. Recurso complementario que promueve y facilita la introducción del Módulo de Formación Complementaria Igualdad de Oportunidades en el ámbito de la formación, si bien no contempla la introducción transversal de la perspectiva de género, ni su aplicación práctica al ámbito de la formación ocupacional.


Recurso específico en materia de Transversalidad. Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia

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existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO

Guía

TÍTULO Guía de buenas prácticas en programas de empleo

ELABORADO POR

Fundación Mujeres

EDITADO POR


2007

LOCALIZACIÓN http://www.fundacionmujeres.es/documentos/view/ guia_de_buenas_practicas.html


29/12/2008

SINOPSIS Guía que recopila buenas prácticas desarrolladas por el Servicio Público de Empleo de Extremadura durante los años 2004-2006 a través de la ejecución de programas experimentales de empleo consistentes en la prestación de servicios integrales para la mejora de las posibilidades de inserción laboral de las mujeres desempleadas (información, orientación y formación para el empleo).


Entre sus objetivos prioritarios, la guía propone: - Favorecer la diversificación de opciones

profesionales en las que las mujeres se encuentran subrepresentadas.

- Asegurar la aplicación del enfoque de género a los diferentes procesos de intervención.

- Reducir la brecha digital de género. - Realizar un análisis cualitativo del mercado laboral

introduciendo indicadores de género. TRANSFERENCIA

O APLICABILIDAD

Presenta buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades en el ámbito del empleo transferibles al ámbito de la formación ocupacional, si bien no se trata de un recurso metodológico, ni destinado al personal docente o profesional de centros de formación.

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Recurso metodológico. Recurso específico en materia de Igualdad de Oportunidades y Transversalidad. Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO

TÍTULO ¿Contra viento y marea? Incorporación de la perspectiva de género a la formación continua

del sector de la pesca de altura


EDITADO POR


2006

LOCALIZACIÓN http://www.fundacionmujeres.es/documentos/view/contra_viento_y_marea_incorporacion_de_la_perspectiva_de_genero_a_la_formacion_continua_del_sector.html


29/12/2008

SINOPSIS Contenidos: Módulo 1: El origen de las desigualdades. Conceptos básicos. Módulo 2: El sexismo y sus canales de transmisión. Módulo 3: La segregación ocupacional, ¿también en el sector de la pesca? Módulo 4: ¿Quién lleva el timón de la familia? Discriminación también en tierra. Módulo 5: Por un sector pesquero en contra de la violencia de género.


Integrar el enfoque de género en todas las actuaciones de formación continua del sector para erradicar las posibles situaciones de discriminación y desigualdad existentes a nivel laboral en el sector pesquero y posibilitar el acceso de las mujeres al subsector de la pesca de altura y gran altura.

TRANSFERENCIA O

APLICABILIDAD

Recurso específico en materia de igualdad y transversalidad. Recurso específico en el ámbito de la formación continua en el sector de la pesca de altura y gran altura.

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No identifica colectivo destinatario. De interés por la posibilidad de transferencia al ámbito de la formación ocupacional.


Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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TIPO DE RECURSO

Guía

TÍTULO Guía de Igualdad de Oportunidades en el proceso de inserción laboral y formación de las personas con

discapacidad

ELABORADO POR Fundosa Social Consulting Federación de Mujeres Progresistas

EDITADO POR


LOCALIZACIÓN http://www.fsc.es/NR/rdonlyres/10341124-3485-46AC-9D12-4E492F1F0254/5509/folletoIGUALDADdefinitivook.pdf


30/12/2008

SINOPSIS Contenidos: Presentación Introducción Igualdad de oportunidades en el proceso de orientación e inserción laboral:

- Situación de partida. - Información, captación y motivación. - Entrevista ocupacional e itinerario de inserción. - Diagnóstico ocupacional. - Plan personalizado de empleo

Igualdad de oportunidades en el proceso formativo: - Planificación y diseño. - Desarrollo del proceso formativo.

Glosario de términos. Bibliografía.


Introducción de la perspectiva de género en los procesos de orientación, asesoramiento y formación para el empleo de las personas con discapacidad (doble discriminación).

TRANSFERENCIA O

APLICABILIDAD

Recurso específico en materia de Igualdad de Oportunidades para el colectivo de personas con discapacidad. De interés pues recoge cómo contemplar e introducir

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transversalmente la igualdad de oportunidades aplicada al colectivo destinatario en los procesos de formación.


Recurso específico en materia de Igualdad de Género y transversalidad. Recurso adaptado al ámbito material de la formación ocupacional. Recurso adaptado al ámbito territorial de Castilla-La Mancha. Recurso adaptado a la práctica profesional del personal docente y de dirección, planificación y gestión de la formación ocupacional (Centros Colaboradores). La elaboración del producto se basa en la realización previa de un estudio de situación a través de cual se analiza el nivel de conocimiento, comprensión, sensibilización y concienciación sobre las materias objeto de su contenido por parte del colectivo destinatario del mismo; así como el nivel de aplicabilidad y transferencia existente en la práctica, dificultades, impedimentos y/o resistencias encontradas, a fin de adaptar los contenidos del recurso a las necesidades reales detectadas en el colectivo destinatario. Igualmente, el propio soporte y formato del recurso se ha diseñado con el objetivo de facilitar a dicho colectivo su consulta, uso y manejo para su aplicación.

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Análisis de las tres últimas programaciones ejecutadas en Castilla-La Mancha de acciones de formación ocupacional. PROGRAMACION DE FORMACIÓN OCUPACIONAL 06 FAMILIA PROFESIONAL

AA AO AR AU CC DO EM EO FE IA IM IP IQ IT MO MR PT SA SF SP TC TH TOTAL

NÚMERO DE ACCIONES FORMATIVAS IMPARTIDAS

60 176 10 16 55 38 256 52 13 15 3 24 3 8 35 11 9 94 8 101 81 63 1131

INCORPORAN MÓDULO DE IO

NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO 0

PROGRAMACIÓN DE FORMACIÓN OCUPACIONAL 07 FAMILIA PROFESIONAL

ADG AFD AGA ARG ART COM ELE ENA EOC FME HOT IFC IMA IMP IMS INA MAM QUI SAN SEA SSC TCP TMV TOTAL


194 13 51 26 11 102 20 7 44 20 43 155 4 24 1 22 11 3 81 21 92 4 99 1048


NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO NO 0

PROGRAMACIÓN DE FORMACIÓN OCUPACIONAL 08 FAMILIA PROFESIONAL

ADG AFD AGA ARG ART COM ELE ENA EOC FME HOT IFC IMA IMP IMS INA MAM QUI SAN SEA SSC TCP TMV TOTAL


115 9 14 9 2 11 6 2 16 7 12 51 1 12 0 3 6 0 27 5 42 2 41 397


11 NO NO NO NO 1 NO NO NO NO 2 1 NO 1 NO NO NO NO 3 NO 4 NO 2 25

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Análisis de datos e informaciones relativos a Estudio de Diagnóstico de la Situación Previa. A continuación se presenta el análisis de los datos e informaciones recabados para la realización del Estudio de Diagnóstico realizado a fin de conocer la situación y realidad previa a la que se dirige el recurso metodológico elaborado. Dicho estudio y sus resultados han servido de fundamento para la elaboración de sus contenidos metodológicos, recomendaciones y propuestas, en lo que pretende ser un intento de adaptarse en la mayor medida posible a los conocimientos, actitudes y nivel de sensibilización y concienciación de las personas destinatarias de dicha herramienta en relación a la cuestión de la introducción transversal de la perspectiva de género en la toma de decisiones, planificación y gestión de las acciones de formación ocupacional desarrolladas en Castilla-La Mancha. Para la realización de dicha investigación, se ha contactado con un total de 173 Centros de Formación de la región, de los cuales han tomado parte en el estudio un total de 82, los cuales – mediante la cumplimentación del cuestionario diseñado al efecto, han aportado las informaciones de interés cuyo análisis se presente a continuación. A su vez, este conjunto de informaciones cualitativas se ha visto complementado con los datos de carácter cuantitativo, relativos al número de acciones de formación ocupacional ejecutadas en la región en las últimas tres programaciones, que han incorporado el Módulo de Formación Complementaria Igualdad de Oportunidades. ÁMBITO MATERIAL DE LA INVESTIGACIÓN: FORMACIÓN OCUPACIONAL ÁMBITO TERRITORIAL: CASTILLA-LA MANCHA

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PERFILES DE LAS PERSONAS PARTICIPANTES:

A) DATOS DESAGREGADOS POR SEXO:

B) DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Y TRAMOS DE EDAD:

MUJERES HOMBRES 49 33

MUJER HOMBRE TOTAL Menos de 30 años 10 4 14 Entre 31 y 40 años 23 14 37 Entre 41 y 50 años 16 10 26 Más de 51 años 5 5 TOTAL 49 33 82

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C) DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Y PUESTO:

MUJER HOMBRE TOTAL DIRECCIÓN 12 20 22 GERENCIA 0 1 1 COODINACIÓN 12 2 14 JEFATURA DE ESTUDIO 0 2 2 RESPONSABLE DE FORMACIÓN

3 2 5

TÉCNICO/A DE FORMACIÓN Y/O PROYECTOS

13 4 17

TUTOR/A DE FORMACIÓN

2 0 2

FORMADOR/A 1 1 2 GESTOR/A DE FORMACIÓN

0 1 1

ADMINISTRACIÓN 3 0 3 OTROS (Educador/a, Agente de Empleo)

3 0 3

TOTAL 49 33 82

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D) DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Y FUNCIONES/RESPONSABILIDADES DESEMPEÑADAS:

MUJERES HOMBRES TOTALES Item SI NO SI NO SI NO Elabora usted la programación (elección de las especialidades formativas) de las acciones formativas subvencionadas que desarrolla el Centro

38

11 30 3 68 14

Elabora usted la planificación (horario, calendario, etc) de las acciones formativas subvencionadas que desarrolla el Centro

42 7 31 2 73 9

Elabora usted los perfiles del alumnado a seleccionar en cada acción formativa 38 11 23 10 61 21

Realiza usted la selección del alumnado que se incorpora a las acciones formativas 40 9 27 6 67 15 Elabora usted los perfiles del personal docente del centro de formación 33 15 29 4 62 19 Se encarga o participa usted en la selección del personal docente del centro 39 10 33 0 72 10 Participa usted en la elaboración y/o selección de los materiales didácticos (guías, manuales, etc.) que se facilitan al alumnado

38 11 30 3 68 14

Selecciona usted los medios para realizar la difusión y publicidad de las acciones formativas

41 8 26 7 67 15

TOTAL 49 33 82

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a) Conocimientos sobre conceptos relacionados con la Igualdad de Oportunidades:

ÍTEMS PROPUESTOS MUJERES % HOMBRES %

¿Qué entiende por “Igualdad de Trato y Oportunidades”? Tratar igual a mujeres y a hombres 1 2.04 5 15.15

Que hombres y mujeres sean iguales ante la ley 0 0.00 3 9.09

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo

45 91.83 25 75.75

NS/NC 3 6.12 0 0.00

¿Qué entiende por “Perspectiva de Género”?

Adoptar medidas que favorezcan la situación de las mujeres 2 4.08 3 9.09

La consideración e integración de la diferente situación y posición de mujeres y hombres

43 87.75 25 75.75

Es un término actual sinónimo de feminismo 0 0.00 0 0.00

NS/NC 4 8.16 5 15.15

¿Qué entiende por “Transversalidad de Género”?

Estrategia que persigue erradicar todo tipo de discriminación para asegurar la igualdad de trato y oportunidades real y efectiva entre mujeres y hombres

29 59.18 15 45.45

La integración de la visión y tratamiento diferencial de mujeres y hombres en la ejecución de proyectos

12 24.48 8 24.24

Término sinónimo a política específica de igualdad 5 10.20 3 9.09

NS/NC 3 6.12 7 21.21

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Como puede observarse, en principio, la mayoría de las personas encuestadas aportan una definición correcta sobre los términos planteados. Sin embargo, también se recogen otros datos a resaltar: En relación a la primera de las cuestiones planteadas, el 15,15% de los hombres encuestados definen la Igualdad de Trato y Oportunidades como el tratamiento igualitario de mujeres y hombres. COMENTARIO: En este sentido se hace patente la necesidad de realizar una labor pedagógica que permita una correcta aproximación y entendimiento de la cuestión. Identificar la Igualdad de Trato y Oportunidades con el tratamiento igualitario de mujeres y hombres supone negar la premisa básica de la intervención desde la Perspectiva de Género: la desigual situación y posición de mujeres y hombres. Sólo desde el reconocimiento de esta realidad desigual se puede abordar su corrección mediante la aplicación de un trato diferenciado entre unas y otros que persigue eliminar la desventaja de un sexo con respecto al otro. Tratar por igual a mujeres y hombres obviando esta circunstancia sólo conduce al sostenimiento de la desigualdad preexistente, no a su erradicación. En relación a la segunda de las cuestiones planteadas – definición del término Perspectiva de Género, el 15,15% de los hombres encuestados no saben en qué consiste o no contestan. COMENTARIO: Baste aquí insistir en la necesidad de desarrollar una labor pedagógica e informativa sobre estas cuestiones que ayude a su conocimiento, entendimiento y comprensión adecuada. En relación a la tercera de las cuestiones planteadas, más del 24% de las mujeres y de los hombres encuestados ofrecen una respuesta errónea y más de un 21% de los hombres, no saben o no contestan. COMENTARIO: De nuevo en este caso, insistir en la necesidad de realizar acciones de formación e información sobre la materia.

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a) Actitudinales:

ÍTEMS PROPUESTOS MUJERES %

HOMBRES %

¿Considera que este es un tema a tener en cuenta en el desempeño de su puesto de trabajo?

Si 45 91.83 25 75.75 No 4 8.16 6 18.18 No contesta 0 0.00 2 6.06 ¿Considera aplicable la perspectiva de género a la gestión y desarrollo de las acciones de formación ocupacional?

Si 40 81.63 22 66.66 Razone su respuesta: Por obligación legal o de la normativa aplicable 5 10.20 4 12.12 Por justicia social 9 18.36 4 12.12 Por ser un mecanismo de corrección de situaciones de desigualdad o discriminatorias

29 59.18 21 63.63

NS/NC 6 12.24 0 0.00 No 7 14.28 8 24.24 Razone su respuesta: La gestión de una acción formativa es la misma independientemente de que sea realizada por hombres, por mujeres o por un grupo mixto

6 12.24 8 24.24

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Conseguir la igualdad entre mujeres y hombres es una cuestión de tiempo 1 2.04 0 0.00 No conozco el modo en que podría aplicarse al ámbito de la formación 0 0.00 0 0.00 NS/NC 0 0.00 0 0.00 No contesta 2 4.08 3 9.09 En general, ¿cuál diría que es su actitud personal frente a las cuestiones de igualdad?

No las considero importantes y creo que se trata de una moda pasajera 0 0.00 0 0.00 Los considero importantes y actúo en su favor 43 87.75 31 93.93 Mi actitud es favorable pero no sé que podría hacer al respecto 6 12.24 1 3.03 Son temas que no me interesan, ni comparto 0 0.00 0 0.00 No contesta 0 0.00 1 3.03 ¿Considera la formación en igualdad necesaria o conveniente?

Si 43 87.86 28 84.85 No 4 8.16 3 9.09 No contesta 2 4.08 2 6.06 En relación a estas cuestiones, es de resaltar el hecho de que una amplia mayoría de las personas encuestadas (el 91,83% de las mujeres y el 75,75% de los hombres) consideran aplicable la perspectiva de género al desempeño de su puesto de trabajo. Igualmente, un 81,63% de las mujeres encuestadas y un 66,66% de los hombres la consideran aplicable a la gestión y desarrollo de las acciones de formación ocupacional, manifestando una actitud proactiva en su favor al considerarse un tema importante (el 87,75% de las mujeres y el 93,93% de los hombres), así como necesaria o conveniente la introducción de formación en igualdad en el ámbito de la formación ocupacional (el 87,86% y el 84,85%).

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A sensu contrario, resulta revelador el hecho de que más de un 14% de las mujeres encuestadas – porcentaje que casi se duplica en el caso de los hombres (24.24 %) -, afirme que ésta es una cuestión que no tiene aplicación en el marco de la gestión de la formación ocupacional, al entenderse que la misma se desarrolla en base a otros criterios y con independencia del sexo de las personas destinatarias de dicha formación. Dicha afirmación pone de manifiesto el desconocimiento existente – no sólo sobre la materia – sino también y, sobre todo, sobre su metodología de aplicación práctica, es decir, el hecho de que se trate de una cuestión transversal que obliga a su aplicación en todos los ámbitos, sectores y áreas, incluida la formación ocupacional. En todo caso y en este momento, se considera conveniente adelantar una cuestión: el alto porcentaje de respuestas afirmativas obtenidas en los ítems analizados han de ponerse en comparación con las respuestas facilitadas a las preguntas siguientes sobre aplicación práctica de la perspectiva de género. Digamos que se trata de contrastar la coherencia existente entre las actitudes mostradas a priori y las actuaciones ejecutadas realmente en favor de la materia que nos ocupa. Para ello y a fin de obtener las conclusiones oportunas, pasamos a continuación al examen del siguiente apartado. c) Aplicación transversal de la perspectiva de género: A fin de facilitar la exposición y comprensión de los resultados obtenidos en este apartado, a continuación se detallan las áreas en las que el cuestionario utilizado se estructura en lo tocante a la aplicación práctica y transversal de la perspectiva de género en el ámbito de la formación ocupacional, a saber:

- Alumnado. - Profesorado. - Toma de decisiones, planificación y gestión de las acciones formativas. - Conciliación.

Dentro de cada una de ellas, se ha procedido a plantear diversos ítems que cuestionaban sobre la aplicación práctica de

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indicadores relevantes desde la perspectiva de género. Es decir, de esta manera, se trataba de averiguar si las cuestiones relativas al enfoque de género están presentes a lo largo de todo el proceso formativo – de manera consciente o inconsciente – y los motivos de su aplicación o ausencia. Veamos a continuación el análisis realizado en cada área: ÁREA *ALUMNADO*: Ítems planteados: 1.- ¿Tiene en consideración la variable del sexo en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 2.- ¿Tiene en consideración la disponibilidad del alumnado en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 3.- ¿Tiene en consideración la variable objetivo laboral en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 4.- ¿Tiene en consideración la variable discapacidad en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 5.- ¿Tiene en consideración la condición de persona inmigrante en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 6.- ¿Tiene en consideración el lugar de residencia (zona urbana/zona rural) en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 7.- ¿Tiene en consideración la condición de persona víctima de violencia de género en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? 8.- ¿Tiene en consideración la familia profesional en la elaboración del perfil del alumnado y su selección?

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Respuestas obtenidas: 1.- ¿Tiene en consideración la variable del sexo en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? El 69.38% de las mujeres encuestadas y el 78,78% de los hombres contestan afirmativamente a esta cuestión, indicando como motivos los siguientes: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Porque las mujeres se consideran un colectivo prioritario 18 36.73 22 66.66 48,78 Por intentar promover la igualdad real 26 53.06 16 48.48 51,21 Por otra parte, el 26.53% de las mujeres y el 21.21% de los hombres, responden negativamente. Los motivos más significativos aportados son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para no discriminar ni a mujeres ni a hombres 4 8.16 4 12.12 4,87 La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas 8 16.32 3 9.09 13,41 2.- ¿Tiene en consideración la disponibilidad del alumnado en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? El 65,30% de las mujeres encuestadas y el 66,66% de los hombres contestan afirmativamente a esta cuestión, indicándose mayoritariamente los siguientes motivos:

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MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Porque la mayoría demanda calendarios y horarios más flexibles 13 26.53 10 30.30 28,04 Para evitar abandonos, faltas de asistencia y/o puntualidad 17 34.69 20 60.60 45,12 El 34.69% de las mujeres y el 18,18% de los hombres, responden negativamente. Los motivos más significativos aportados en este caso son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Quien está interesado/a en un curso debe adaptarse al horario 8 16.32 1 3.03 10,97 Es imposible adaptarse a las necesidades de cada persona 8 16.32 5 15.15 15,85 3.- ¿Tiene en consideración la variable objetivo laboral en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? Un elevado porcentaje de las personas encuestadas (95.91% en el caso de las mujeres y 93,93% en el caso de los hombres), manifiestan tener en cuenta este indicador a la hora de elaborar el perfil del alumnado y realizar su selección. Los motivos aludidos mayoritariamente en este caso son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para mejorar el diseño de los itinerarios de inserción laboral 19 38.77 15 45.45 41,46 Para adaptar la formación ofrecida a las necesidades del mercado 40 81.63 23 69.69 76,82 Tan sólo un 4,04% de las mujeres encuestadas afirman no considerarlo debido a que *La selección se realiza en función de las solicitudes de inscripción recibidas*.

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4.- ¿Tiene en consideración la variable discapacidad en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? De nuevo en este caso, las respuestas afirmativas son mayoritarias tanto entre las mujeres encuestadas (83,67%) como entre los varones (72.72%), indicándose como motivos más comunes: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Porque se considera un colectivo prioritario 24 48.97 13 39.39 45,12 Para favorecer el acceso a la formación de este colectivo 35 71.42 20 60.60 67,07 El 14.28% de mujeres y el 21.21% de hombres que afirman no tomar en consideración esta cuestión, indican como motivos más comunes el hecho de que *La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas* y/o * Se consideran otros criterios (CV, perfil profesional, motivación, etc.)*. 5.- ¿Tiene en consideración la condición de persona inmigrante en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? El 73,46% de las mujeres y el 60,60% de los hombres encuestados responden afirmativamente, en base a los siguientes motivos: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Porque se considera un colectivo prioritario 14 28.57 10 30.30 29,26 Para favorecer el acceso a la formación de este colectivo 32 65.30 18 54.54 60,97

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El 22.44% de las mujeres y el 36,36% de los hombres lo hacen en sentido negativo, argumentando idénticas razones que en el apartado anterior (*La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas* y/o * Se consideran otros criterios*). 6.- ¿Tiene en consideración el lugar de residencia (zona urbana/zona rural) en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? En este caso, las respuestas afirmativas y negativas se equilibran. El 46,93% de las mujeres y el 42.42% de los hombres tienen en cuenta el lugar de residencia del alumnado para: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para seleccionar alumnado de la localidad donde se encuentra el centro 10 20.40 3 9.09 15,85 Para favorecer el acceso a la formación de personas del ámbito rural 18 36.73 14 42.42 39,02 El 46,93% de las mujeres y el 48,48% de los hombres no lo hacen en base a los mismos motivos indicados con anterioridad (*La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas* y/o * Se consideran otros criterios*). 7.- ¿Tiene en consideración la condición de persona víctima de violencia de género en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? De nuevo en este caso, las respuestas afirmativas vuelven a ser más relevantes. El 79.59% de las mujeres y el 78,78% de los hombres afirman considerar la condición de víctima de violencia de género por: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para favorecer el acceso a la formación de estas personas 33 67.34 15 45.45 58,53 Porque se considera un colectivo prioritario 20 40.81 16 48.48 43,90

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Mientras que el 16.32% de las mujeres y el 12.12% de los varones contestan negativamente a esta cuestión, aduciendo los siguientes motivos: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No es una cuestión que tenga relación con la formación 3 6.12 2 6.06 6,09 La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas 4 8.16 2 6.06 7,31 8.- ¿Tiene en consideración la familia profesional en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? Por último, en este apartado, las respuestas ofrecidas por mujeres y hombres son desiguales. Mientras el 57,14% de las mujeres afirman tener en cuenta la familiar profesional en la que se encuadra la acción formativa para decidir sobre el perfil del alumnado y su selección; el porcentaje se reduce en el caso de los varones hasta el 39,39%, aportándose en ambos casos los siguientes motivos: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Dependiendo de la familia profesional el alumnado es mayoritariamente masculino o femenino

11 22.44 8 24.24 23,17

Para evitar feminizar o masculinizar los cursos 17 34.69 5 15.15 23,17 A sensu contrario e igualmente dispar, el 40.81% de las mujeres y el 54,54% de los hombres contesta negativamente en este caso por: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Se consideran otros criterios (CV, perfil profesional, motivación, etc.) 14 28.57 18 54.54 39,02 La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas 6 12.24 3 9.09 10,97

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COMENTARIO: Antes de adentrarnos en el análisis pertinente a este estudio, es decir, el relativo a la introducción de la perspectiva de género en el ámbito que nos ocupa, daremos una nota previa en relación al por qué de los criterios analizados. Resulta obvio cuestionar sobre la incorporación o no de la variable del sexo y los motivos de una u otra opción. Sin embargo, pudiera parecer que el resto de items propuestos no guarda relación con el objeto de la investigación. Su planteamiento deriva de dos cuestiones:

- El ámbito material del estudio, es decir, la formación ocupacional o formación para el empleo. De ahí que se incorporen preguntas relativas al objetivo laboral del alumnado o familia profesional de la acción formativa y ello por la repercusión que en términos de género tiene el mantenimiento o modificación de situaciones de segregación laboral – horizontal y/o vertical -, roles y estereotipos de género aplicados a este ámbito.

- La consideración de la doble discriminación, es decir, resulta relevante analizar no sólo la variable del sexo,

sino también otras circunstancias que pueden concurrir en el alumnado (lugar de residencia, condición de persona con discapacidad o inmigrantes, víctima de violencia de género, etc.) que – junto a la primera – pueden coadyuvar a poner a determinadas personas un situaciones de aún mayor desventaja a la hora de acceder a este tipo de formación y, por ende, al mercado laboral.

Veamos ahora, pues, algunas cuestiones sobre las respuestas obtenidas: 1.- En relación a la primera de las variables presentadas – sexo - el hecho de que una de las razones aportadas para justificar la no consideración del sexo en la selección del alumnado sea la que entender que con ello se pudiera estar discriminando a uno de los sexos, pone de manifiesto dos planteamientos subyacentes relevantes:

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o La concepción de la igualdad como tratamiento igualitario, sin tener en consideración la diferente posición y situación de ambos sexos de manera diferenciada, lo cual resulta básico e imprescindible para la actuar en su favor.

o Sitúa en el punto de mira la aplicación de las denominadas *Acciones Positivas*. Lo cierto es que sigue siendo una posición muy extendida la de considerar que la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres se garantiza dando el mismo trato a ambos y dejando, a partir de ahí, que – sobre todo en el ámbito de la formación y el empleo – actúe el sistema de mérito y capacidad. Esta posición resulta especialmente peligrosa para el trabajo en favor de la igualdad real y efectiva, pues niega u olvida que en numerosos ámbitos mujeres y hombres no se sitúan todavía hoy en la misma posición de partida. Por lo tanto, si uno de los sexos se encuentra en una situación de desventaja, para ofrecerle realmente las mismas oportunidades es preciso adoptar medidas que permitan inicialmente corregir esta situación (Acciones Positivas). La aplicación de dichas acciones positivas, por tanto, es imprescindible y no causa discriminación para el sexo que no se encuentra en situación de desventaja y que por tal motivo no es beneficiario de las mismas. En este sentido, es importante destacar aquí que en el plano de la doctrina judicial y jurisprudencial estas medidas han sido declaradas constitucionales.

En otro sentido, resulta también llamativo el diferente resultado que obtiene el motivo *Porque se considera un colectivo prioritario* para justificar la consideración de la variable sexo en la selección del alumnado. Sólo un 36,53% de las mujeres encuestadas lo manifiestan así, frente al 66,66% de los hombres, lo que pone de manifiesto la necesidad de que se aporten criterios claros desde las administraciones públicas para hacer efectiva esta prioridad marcada en las políticas públicas generales de formación y empleo. 2.- En cuanto a la variable *disponibilidad del alumnado* y como se ve, más del 65% de las mujeres y hombres encuestadas/os afirman considerarla a fin de *evitar abandonos, faltas de asistencia y/o puntualidad*. A los efectos del análisis que nos ocupa, resulta conveniente recordar aquí la importancia de tener en consideración este criterio a la hora de

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planificar el cronograma, calendario y horario de las acciones formativas a fin de favorecer y/o garantizar oportunidades de acceso a la formación de las mujeres – aún siendo éstas desempleadas – pues suelen ser ellas quienes asumen las responsabilidades y tareas propias del hogar y de la atención y cuidado de menores y personas dependientes de la unidad familiar.

En sentido contrario, resulta también conveniente recordar que los motivos que se aducen para la no consideración de esta variable supone negar u olvidar que no todas las personas a las que se dirigen las acciones formativas se encuentran en la misma situación ni cuentan con las mismas condiciones de disponibilidad para acceder a la formación ofertada. En la medida en que tengamos en cuenta en la toma de decisiones y planificación estas cuestiones y seamos conscientes de ellas, estaremos garantizando iguales oportunidades de manera real y efectiva.

3.- Para extraer las conclusiones oportunas desde el análisis de género de la variable *objetivo profesional*, hemos de ponerla en relación con la propuesta en el punto 8 (*familia profesional*). Ambas cuestiones obtienen respuestas afirmativas. En relación a la primera de ellas, hemos de resaltar la conveniencia en este ámbito de coordinar los procesos de selección en la formación con los mecanismos y recursos existentes de orientación para el empleo a fin de favorecer en la medida de las posibilidades la desaparición de las situaciones de segregación horizontal existentes en el mercado de trabajo. Dicha necesidad se hace aún más evidente si tenemos en cuenta que más del 23% de las personas encuestadas afirman tenerla en consideración a fin de seleccionar alumnado mayoritariamente masculino o femenino en función de la familia profesional en la que se encuadra la acción formativa – lo que también se reproduce como se verá mas adelante en el caso del profesorado. De esta manera, a través del proceso de selección, se siguen manteniendo y perpetuando los roles y estereotipos de género vigentes, lo que dificulta enormemente procesos de cambio formativos, laborales y sociales en favor de la igualdad real entre mujeres y hombres. 4.- De nuevo en el caso de la variable *discapacidad* volvemos a prestar especial atención a las respuestas obtenidas en sentido negativo y los motivos que las justifican. Más del 18% del total de personas encuestadas afirman no tener en cuenta esta condición, realizándose la selección bien en función de las solicitudes de inscripción recibidas, bien en base a otros

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criterios (CV, perfil profesional, motivación, etc.). Baste reiterar aquí el argumento ya expuesto con anterioridad en función del cual se expresaba la necesidad de considerar la distinta posición/situación de las personas para actuar con criterios correctores que permitan avances en el sentido de garantizar una verdadera igualdad de oportunidades.

Idénticos argumentos pueden aportarse en relación a las siguientes variables (condición de persona inmigrante y lugar de residencia urbana/rural).

5.- Especial atención merece el caso de la condición *persona víctima de violencia de género*, en la que más del 14% del total de encuestadas/os manifiesta no tomarla en consideración, indicándose por parte de más de un 6% del total la opinión de que esta es una cuestión que no tiene relación con la formación. De nuevo, en este caso se detecta – no sólo la falta de sensibilización y/o concienciación al respecto de las situaciones de violencia de género – sino también la insuficiente comprensión de la dimensión transversal de la igualdad.

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ÁREA *PROFESORADO*: Items planteados: 1.- ¿Tiene en consideración o influye la variable sexo en la selección del profesorado? 2.- ¿Tiene en consideración o influye la condición de persona con discapacidad en la selección del profesorado? 3.- ¿Tiene en consideración o influye la familia profesional en la selección del profesorado? 4.- ¿Dispone el centro de personal especializado en los contenidos de Igualdad? 5.- ¿Dispone el personal docente del centro de formación específica en materia de igualdad? Resultados obtenidos: 1.- ¿Tiene en consideración o influye la variable sexo en la selección del profesorado? El 83.67% de las mujeres y el 96,96% de los varones responde negativamente a esta cuestión, aportando como fundamento para ello los siguientes motivos: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No es una cuestión relevante en el selección 18 36.73 7 21.21 3,04 Se consideran otros criterios (formación, experiencia, disponibilidad, etc.) 35 71.42 25 75.75 73,17 Un reducido 16.32% de las mujeres y un ínfimo 3,03% de los hombres contestan afirmativamente, basándose en las siguientes razones:

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En función de la familia profesional y materias a impartir, el personal docente es masculino o femenino

1 2.04 1 3.03 2,43

Para evitar feminizar o masculinizar los cursos y/o la plantilla docente 6 12.24 0 0.00 7,31 2.- ¿Tiene en consideración o influye la condición de persona con discapacidad en la selección del profesorado? De nuevo en este caso, las respuestas negativas superan ostensiblemente a las positivas. Un 67.43% de las mujeres y un 75,75% de los hombres afirman no tener en cuenta la condición de persona con discapacidad a la hora de seleccionar al profesorado de las acciones formativas a impartir y por idénticos motivos a los mencionados en el apartado anterior (*No es una cuestión relevante en el selección*: 20.40% en mujeres; 12.12% en el caso de los varones; *Se consideran otros criterios (formación, experiencia, disponibilidad, etc.)*: 59,18% en el caso de las mujeres; 66,66% en el de los hombres). El 30,61% de mujeres encuestadas y el 21.21% de los hombres que contestan afirmativamente, basan su respuesta en: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para favorecer la inserción de este colectivo 13 26.53 6 18.18 23,17 Para evitar situaciones de discriminación 12 24.48 1 3.03 15,85 3.- ¿Tiene en consideración o influye la familia profesional en la selección del profesorado? Igualmente patente se hace la diferencia entre respuestas negativas – mayoritarias – y positivas en este caso. El 81.63% de las mujeres y el 93,93% de los hombres afirman no tener en cuenta la familia profesional en la que se encuadra la acción formativa a desarrollar a la hora de seleccionar al profesorado, sirviéndose para ello de los motivos ya expuestos con anterioridad (*No es una cuestión relevante en el selección*: 22.44% en mujeres; 21.21% en el caso de los

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varones; *Se consideran otros criterios (formación, experiencia, disponibilidad, etc.)*: 81.63% en el caso de las mujeres; 75,75% en el de los hombres). Sólo el 18.36% de las mujeres y un exiguo 3,03% de varones afirma si contemplarlo para: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Dependiendo de la familia profesional o materias a impartir, el personal docente es masculino o femenino

5 10.20 1 3.03 7,31

Para evitar feminizar o masculinizar los cursos 6 12.24 0 0.00 7,31 4.- ¿Dispone el centro de personal especializado en los contenidos de Igualdad? Los resultados obtenidos a esta cuestión son: RESPUESTA MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Si 20 40.82 10 30.30 36,58 No 25 51.02 23 69.70 58,53 De interés en este caso resulta tomar en consideración las razones aportadas por quienes contestan negativamente, como motivos que justifican dicha circunstancia: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No es necesario 6 12.24 4 12.12 12,19 No está relacionado con las especialidades del centro 14 28.51 11 33.33 30,48 No he encontrado personal docente con esta cualificación 5 10.20 3 9.09 9,75

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5.- ¿Dispone el personal docente del centro de formación específica en materia de igualdad? Similares resultados obtiene esta cuestión, cuyo análisis – junto con la anterior – ha de ponerse en relación con la pregunta formulada en el apartado siguiente relativa a la incorporación del Módulo de Formación Complementaria Igualdad de Oportunidades. RESPUESTA MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Si 18 36.73 9 27.27 32,92 No 20 40.82 21 63.64 50 No contesta 11 22.45 3 9.09 17,07 COMENTARIO: Diferenciaremos en este caso el análisis de las respuestas y motivos aportados en relación con los criterios de selección del profesorado (items 1, 2 y 3) del resto de preguntas planteadas en este apartado. En cuanto a los primeros, resaltamos: 1.- Como de manera mayoritaria, tanto mujeres como hombres, indican que la selección del profesorado depende fundamentalmente de criterios como la formación, experiencia, disponibilidad, etc., del mismo, planteamiento que presenta los criterios de mérito y capacidad, como más pertinentes por la objetividad que aportan al proceso de selección. Y si bien esto no deja de ser cierto, también es necesario añadir aquí algunos comentarios al respecto de la introducción del análisis desde la perspectiva de género:

o Esta postura suele estar ligada a la percepción de que la introducción de otro tipo de criterios – como el sexo

– que puedan ser valorados en la selección del personal, supone una discriminación hacia aquel de los dos que no resulte beneficiado por su aplicación. Se encuentra, por tanto, vinculado de manera directa al entendimiento, comprensión y aplicación de las denominadas *acciones positivas*, negando su carácter constitucional por considerarlas discriminatorias. Pongamos un ejemplo que pudiera ser aclaratorio en este

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sentido. Pensemos en el supuesto de un centro de formación que ofrece acciones formativas en la familia profesional *Informática y Comunicaciones* y que introduce entre los criterios a considerar en la selección de su personal docente el contar con una plantilla mixta, compuesta – de manera equilibrada – por mujeres y hombres. Ésta, sin duda, podría considerarse una medida de acción positiva en favor de la igualdad, tendente a garantizar:

� La presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los puestos y ámbitos. � Evitar la masculinización/feminización de un puesto. � La eliminación de roles y estereotipos de género.

La aplicación práctica de dicha medida podría pasar por establecer que, ante iguales condiciones de mérito y capacidad entre los candidatos y candidatas al puesto docente en cuestión, se dará prioridad al sexos menos representado. En este sentido, podemos entender que se manifiestan el 12.24% de las mujeres encuestadas al responder que sí consideran la variable del sexo en la selección del personal docente *Para evitar feminizar o masculinizar los cursos y/o la plantilla docente*.

2.- Se constata como un 36,73% de las mujeres y un 21.21% de los hombres consideran que ésta es una cuestión irrelevante, lo que contrasta - sobre todo en el caso de las mujeres - con las respuestas ofrecidas a la cuestión *¿Considera aplicable la perspectiva de género a la gestión y desarrollo de las acciones de formación ocupacional?*, en la que un 81,63% y un 66,66% respectivamente ofrecía una respuesta afirmativa. Situación que se repite al ser cuestionados sobre su actitud personal frente a las cuestiones de igualdad y donde el 87,75% de las mujeres y un 93,93% de los hombres manifiestan considerarlas importantes y actuar en su favor. 3.- De igual manera, en este sentido y aunque los porcentajes de respuesta resultan más reducidos (un 10,20% en el caso de las mujeres y un 3,03% entre los hombres), es destacable el hecho de que la variable del sexo sea tenida en consideración precisamente para mantener y seguir reproduciendo situación de segregación horizontal, roles y estereotipos

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basados en el género. Dicho conclusión deriva de la constatación de que el sexo sí se tiene en cuenta dependiendo de la familia profesional o materias a impartir, de tal manera que para las materias tradicionalmente asociadas al sexo masculino se sigue seleccionando personal docente de este sexo y viceversa, se prefiere seleccionar personal docente femenino para la impartición de materias típicamente feminizadas. 4.- El grado de sensibilización y concienciación en relación a las cuestiones de igualdad se sitúa por debajo del existente en relación a cuestiones como la problemática relativa a la discapacidad. Véase como – aunque también de manera minoritaria - las personas encuestadas afirman tener en cuenta la condición de persona con discapacidad para realizar la selección del personal docente y ello para *Favorecer la inserción laboral de este colectivo* o para *Evitar situaciones de discriminación*. 5.- Por lo que respecta al análisis de los items relativos a la disponibilidad de personal docente especializado en el área de igualdad de oportunidades y que cuente con formación en esta materia, comentar aquí varias cuestiones:

- Sorprende el hecho de que el 40.82% de las mujeres y el 30,30% de los hombres encuestados afirmen que sus respectivos centros de formación cuentan con personal especializado en esta materia y ello si se pone en relación con las respuestas obtenidas en el apartado siguiente relativas a la introducción de criterios e indicadores de género en la toma de decisiones, planificación y gestión de las acciones formativas.

- Igualmente conviene resaltar los motivos aducidos para justificar la no existencia de dicho personal especializado en los centros, siendo mayoritaria la respuesta que plantea que su no presencia se debe a que ésta es una materia no relacionada con las que el centro imparte. De nuevo la respuesta pone de manifiesto la falta de conocimiento sobre la metodología de aplicación práctica de la perspectiva de género. Siendo ésta una materia transversal no es posible afirmar su falta de conexión con las materias objeto de impartición. O dicho a la inversa, la perspectiva de género precisamente por su carácter transversal resulta aplicable a todos los ámbitos (incluida la formación ocupacional); procesos (desde la toma de decisiones a la evaluación, pasando por la planificación y la gestión); sectores y materias (familias y áreas profesionales).

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ÁREA *TOMA DE DECISIONES, PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS*: Items planteados: 1.- ¿Tiene en consideración el horario en la planificación de las acciones formativas? 2.- ¿Tiene en consideración la posibilidad de la programación modular en la planificación de las acciones formativas? 3.- ¿Tiene en consideración la posibilidad de la metodología on-line (teleformación) en la planificación de las acciones formativas? 4.- ¿Tiene en consideración el uso de medios y soportes de difusión y publicidad no sexistas en la planificación de las acciones formativas? 5.- ¿Tiene en consideración el uso no sexista del lenguaje para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? 6.- ¿Tiene en consideración el uso de imágenes no sexistas para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? 7.- ¿Tiene en consideración la transmisión de valores igualitarios para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? 8.- ¿Incorpora el módulo de formación complementaria “Igualdad de Oportunidades” en los contenidos de las acciones formativas que desarrolla el Centro? Resultados obtenidos: 1.- ¿Tiene en consideración el horario en la planificación de las acciones formativas? De manera muy equilibrada, mujeres y hombres responden afirmativamente a esta cuestión (79.59% y 75,75% respectivamente). Ambos aportan mayoritariamente los siguientes motivos para ello:

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Para adecuarlo al horario y disponibilidad del centro 18 36.73 12 36.36 36,58 Para adecuarlo a la disponibilidad del alumnado 32 65.30 16 48.48 58,53 Por su parte, el 20.40% de las mujeres y el 24.24% de los varones responden en sentido contrario, basándose en las siguientes razones: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Las personas desempleadas tienen absoluta disponibilidad 1 2.04 1 3.03 2,43 La planificación depende de otras cuestiones (plazos de ejecución, disponibilidad de aulas o personal docente, etc.)

9 18.36 7 21.21 19,51

2.- ¿Tiene en consideración la posibilidad de la programación modular en la planificación de las acciones formativas? Nuevamente en este caso, las respuestas afirmativas son claramente superiores a las negativas, tanto las ofrecidas por las mujeres encuestadas (69,38%) como por los hombres (84,84%). Las razones aludidas radican en: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para facilitar el acceso a la formación del alumnado 20 40.81 15 45.45 42,68 Para mejorar el diseño y orientación de itinerarios de inserción laboral 28 57.14 15 45.45 52,43 Por su parte, el 26.53% de las mujeres y el 9,09% de los hombres que contestan negativamente, aportan como motivos los siguientes:

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No existe demanda 8 16.32 1 3.03 10,97 No es una opción interesante para el centro 4 8.16 1 3.03 6,09 3.- ¿Tiene en consideración la posibilidad de la metodología on-line (teleformación) en la planificación de las acciones formativas? Respuestas inversamente proporcionales recibe esta cuestión en función del sexo de quien la responde. Mientras el 56,03% de las mujeres responden afirmativamente; en el caso de los hombres el porcentaje sólo alcanza el 33,33%. En sentido contrario, las respuestas negativas entre las primeras son del 34,69%; mientras que entre ellos, el porcentaje asciende al 48,48%. Los motivos manifestados en el primer caso (respuestas afirmativas), son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para facilitar el acceso a la formación del alumnado 23 46.93 10 30.30 28,04 Porque es solicitada por el alumnado 8 16.32 3 9.09 13,41 Las respuestas negativas se basan en: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No existe demanda 8 16.32 10 30.30 21,95 No es una opción interesante para el centro 8 16.32 1 3.03 10,97

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4.- ¿Tiene en consideración el uso de medios y soportes de difusión y publicidad no sexistas en la planificación de las acciones formativas? En este caso, el 16.32% de las mujeres encuestadas y el 9,09% de los hombres ofrecen una respuesta negativa, basada en el siguiente motivo: * El alumnado obtiene la información del Sepecam*. El 83,67% de las mujeres y el 83,83% de los hombres aseguran difundir y publicitar las acciones formativas teniendo en consideración el uso de medios y soportes no sexistas, si bien los fundamentos aportados son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Se utilizan medios publicitarios tradicionales (cartelería, folletos, prensa, etc.) 37 75.51 18 54.54 67,07 No se hace un uso sexista del lenguaje ni se utilizan imágenes discriminatorias

19 38.77 13 39.39 39,02

5.- ¿Tiene en consideración el uso no sexista del lenguaje para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? Menos contundentes se muestran las respuestas afirmativas en este caso entre las mujeres que sólo alcanzan el 67,35%, mientras que entre los varones el porcentaje asciende hasta el 84,84% y ello basándose en los siguientes motivos de forma mayoritaria: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para hacer un uso correcto del lenguaje 20 40.82 13 39.39 40,24 Como medida correctora de desigualdad 23 46.94 5 15.15 34,14

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Por su parte, las respuestas negativas alcanzan el 26.53% entre las mujeres y un más reducido 12.12% entre los hombres, con base en las razones siguientes: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No se considera una cuestión relevante 8 16.33 8 24.24 19,51 Porque obligaría a modificar el material didáctico que se utiliza 2 4.08 2 6.06 4,87 6.- ¿Tiene en consideración el uso de imágenes no sexistas para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? Ante esta pregunta, la situación se mantiene similar al caso anterior entre las mujeres (69,39%), mientras que entre los hombres las respuestas afirmativas descienden hasta el 48,48%. Las razones mayoritarias aportadas en ambos casos son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para no transmitir estereotipos 28 57.14 13 39.39 50 Como medida correctora de desigualdad 17 34.69 4 12.12 25,60 Por su parte, las respuestas negativas se sitúan en el 22.45% en el caso de las mujeres y en el 39,39% entre los varones, debido a: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No se considera una cuestión relevante 7 14.29 9 27.27 19,51 Porque obligaría a modificar el material didáctico que se utiliza 1 2.04 1 3.03 2,43

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7.- ¿Tiene en consideración la transmisión de valores igualitarios para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? Por lo que se refiere a la transmisión de valores igualitarios a través de los materiales didácticos utilizados por los centros de formación y que son facilitados al alumnado, un abrumador 93,88% de las mujeres confirma que resulta una cuestión tenida en consideración, frente al 66,67% de respuestas afirmativas aportadas por los varones encuestados. Los motivos mayoritariamente aportados a este respecto son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para promover valores no discriminatorios, igualitarios y no violentos 45 91.84 19 57.58 78,04 Como medida correctora de desigualdad 17 34.69 3 9.09 24,39 En el caso de las respuestas negativas, el porcentaje entre las mujeres se reduce un 4,08% y entre los hombres asciende hasta el 27.27%. En ambos casos los motivos reflejados son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No se considera una cuestión relevante 0 0.00 6 18.18 7,31 Porque obligaría a modificar el material didáctico que se utiliza 1 2.04 1 3.03 2,43 8.- ¿Incorpora el módulo de formación complementaria “Igualdad de Oportunidades” en los contenidos de las acciones formativas que desarrolla el Centro? Por último, en esta cuestión los resultados obtenidos reflejan un 22,45% de respuestas afirmativas entre las mujeres y un 36,36% entre los hombres; frente al 71,43% y el 60,60% de respuestas negativas respectivamente.

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En ambos casos las razones que fundamentan las respuestas afirmativas son: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Para incorporar perspectiva de género en la formación 11 22.45 4 12.12 18,29 Para sensibilizar al alumnado en materia de igualdad de oportunidades 11 22.45 6 18.18 20,73 Para conocer la legislación existente en esta materia 7 14.29 2 6.06 10,97 Para promover cambios sociales 5 10.20 3 9.09 9,75 Mientras que sirven de base a las negativas: MOTIVO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

No está relacionado con los contenidos de los cursos 15 30.61 17 51.52 39,02 No lo considero relevante 1 2.04 1 3.03 2,43 Por falta de disponibilidad de personal docente cualificado en la materia 9 18.36 2 6.06 13,41 Por desconocimiento de los contenidos a impartir 10 20.40 0 0.00 12,19 COMENTARIO: Nuevamente en este caso y antes de adentrarnos en el análisis de los items propuestos, se considera conveniente aportar alguna explicación sobre las variables contempladas a fin de explicitar su pertinencia respecto del análisis de género a realizar. En concreto nos referimos a las siguientes: horario, programación modular, metodología on-line y medios y soportes de difusión y publicidad.

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La importancia de su consideración en las decisiones relativas a la planificación y gestión de las acciones formativas radica en el hecho de que dependiendo de su aplicación o no podemos estar favoreciendo en mayor o menor medida iguales oportunidades de acceso a dicha formación tanto a hombres como a mujeres. Por su parte, las relativas al uso no sexista del lenguaje, las imágenes, la transmisión de valores igualitarios o la introducción del módulo de formación complementaria *Igualdad de Oportunidades*, vienen a constatar de manera directa la aplicación de indicadores de género tanto sobre los medios y recursos didácticos, como sobre los contenidos formativos a impartir, revirtiendo directamente y de forma muy especial en el mantenimiento o erradicación de roles y estereotipos de género. En relación a los primeros resultan de interés varios de los resultados obtenidos: 1.- Como puede verse, en general, las respuestas sobre su consideración son mayoritariamente afirmativas, tanto en el caso de mujeres como de hombres – salvo las obtenidas por parte de los varones en relación al a aplicación de la metodología on-line. Sin embargo, el análisis de los motivos aportados revela que las mismas son tenidas en cuenta por cuestiones ajenas a la introducción de la perspectiva de género en la planificación y gestión de las acciones formativas. Se trata más bien de otros criterios los que llevan a su consideración en la toma de decisiones, como – por ejemplo – adecuar el horario a la disponibilidad del centro o del alumnado, o facilitar el acceso a la formación en general de las personas desempleadas. Así también resulta significativo que cuando hablamos de la determinación del horario más del 20% de las personas encuestadas respondan que *La planificación depende de otras cuestiones (plazos de ejecución, disponibilidad de aulas o personal docente, etc.)*. O que la no programación modular o la falta aplicación de la metodología on-line responde a circunstancias como que no exista demanda o que ambas opciones no resulten de interés para el centro, cuestiones igualmente que en ningún caso incorporan criterios o indicadores de género en su decisión. Otro tanto sucede en el caso de los medios y soportes de difusión y publicidad utilizados. Aún cuando la mayoría de las personas encuestadas considera que de ellos se hace un uso no sexista, no cierto es que basta echar un vistazo a los

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anuncios publicados en la prensa para encontrar numerosos ejemplos de lo contrario (anuncios redactados en masculino o femenino según la materia del curso). 2.- Algo similar ocurre en relación al uso no sexista del lenguaje y las imágenes en el material didáctico utilizado por los centros, encontrándonos en este caso como la realidad desmiente las respuestas obtenidas. En todo caso y ateniéndonos a los resultados obtenidos, hay que resaltar que más del 26% de las mujeres encuestadas y del 12% de los hombres, afirman no atender al uso no sexista del lenguaje principalmente por considerarse ésta una cuestión irrelevante. La misma situación – aunque en porcentajes diferentes – se reproduce cuando se trata de atender el uso no sexista de las imágenes. Apareciendo en ambos casos un porcentaje pequeño pero significativo de personas que admiten no atender a ninguna de estas cuestiones porque ello supondría modificar el material didáctico utilizado hasta el momento. En relación a la transmisión de valores igualitarios, una muy amplia mayoría de personas encuestadas afirma tener en consideración esta cuestión, si bien hemos de decir que no ha sido posible constatar por qué medio se asegura su aplicación. 3.- Por último en lo tocante a la introducción del Módulo de Formación Complementaria *Igualdad de Oportunidades* resaltar dos cuestiones de interés:

- Más del 65% de las personas encuestadas afirman no introducirlo, presentándose como principal motivo para ello el hecho de que dicho módulo no guarde relación con las materias objeto de la acción formativa, respuesta que sólo puede derivar del desconocimiento de lo que supone la aplicación transversal de la perspectiva de

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género en el ámbito de la formación ocupacional y a la que sirve como medida de acción positiva este módulo formativo.

- Extrapolando el dato de respuestas afirmativas y poniéndolo en comparación con el estudio realizado sobre el número de acciones formativas que – en las tres últimas programaciones – han incorporado dicho módulo, hemos de llegar a la conclusión de que la misma no resulta ajustada a la realidad, pues según se deriva de dicho análisis sólo el 6,3% de los cursos ejecutados desde durante 2008 lo han incorporado, no constando en ninguna de las acciones formativas ejecutadas en las programaciones de formación ocupacional correspondientes a 2007 y 2006.

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ÁREA *CONCILIACIÓN*: En este apartado se plantea a las personas encuestadas que indiquen en qué medida fomentan el acceso del alumnado a las ayudas de conciliación previstas en el ámbito de la formación ocupacional, en concreto, la ayuda para la conciliación por cuidado de familiares dependientes, la ayuda para la conciliación por cuidado de menores de 6 años y la ayuda para la contratación de servicios de atención a menores de 8 años (CAI, comedor escolar, servicio domiciliario, etc.). De las respuestas obtenidas se desprenden los siguientes resultados:

- Ayuda para la conciliación por cuidado de familiares dependientes: el 65,30% de las mujeres encuestadas y el 48,48% de los hombres contestan que favorecen el acceso del alumnado a dichas ayudas, indicando como motivos mayoritarios para ello *Facilitar el acceso de mujeres a la formación* (61.22% y 39,39%, respectivamente) y *Porque es solicitada por el alumnado* (34.69% y 6,06% respectivamente).

El 32.65% de las mujeres encuestadas y el 39,39% de los hombres responden negativamente, argumentando para ello de forma mayoritaria *Porque no existe demanda* (26.53% y 39,39% respectivamente). De manera residual se aportan otros argumentos como que estas ayudas *No se conceden nunca*, *No está dentro de nuestras funciones* o *Complica la gestión económica de las acciones formativas*.

- Ayuda para la conciliación por cuidado de menores de 6 años: de nuevo en esta ocasión, es mayoritaria

la respuesta positiva en favor del favorecimiento del acceso del alumnado a estas ayudas (73.46% en el caso de las mujeres y 66,67% en el de los hombres encuestados), por los mismos motivos expresados en el tipo anterior. De igual manera, resulta significativo que el 24.49% de las mujeres encuestadas, así como el 24.24% de los hombres, ofrezcan de nuevo una respuesta negativa basada en el inexistencia de demanda por parte del alumnado en su solicitud.

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- Ayudas para la contratación de servicios de atención a menores de 8 años (CAI, comedor escolar, servicio domiciliario, etc.): las respuestas varían visiblemente en este caso, equilibrándose prácticamente al 50% las respuestas positivas y las negativas ofrecidas por ambos sexos (Respuestas afirmativas: 48.97% en mujeres; 48,48% en hombres. Respuestas negativas: 44.89% en mujeres y 45,45% en hombres), aportándose en todo caso idénticas razones que las expuestas en los apartados anteriores para justificar una u otra opción de respuesta.

COMENTARIO: En este caso, resulta especialmente llamativo el hecho de que más del 30% del total de personas encuestadas indiquen no favorecer el acceso a las medidas y ayudas descritas por el hecho de que no exista demanda por parte del alumnado. Ésta respuesta, sin duda, refleja una actitud pasiva que nuevamente contrasta con la propia opinión expresada por las/os encuestadas/os sobre su actitud frente a estas cuestiones. Actuar en favor de la igualdad supone *acción*, es decir, hacer cosas para favorecerla, mostrar y mantener una actitud proactiva. En este sentido, no es suficiente con *atender* las solicitudes existentes. ¿Podríamos plantearnos a qué se puede deber el hecho de que no exista dicha demanda? ¿Podría ser debida al desconocimiento de la existencia de dichas ayudas? En tal caso, ¿podemos favorecer el acceso a las mismas ofreciendo información general de su existencia a todas las personas que se interesan por la realización de cualquier acción formativa en nuestro centro? ¿Podríamos exponer dichas ayudas en lugar visible y accesible en nuestras instalaciones? ¿Podríamos mencionar la posibilidad de acceder a las mismas en las acciones de difusión y publicidad de las acciones formativas?

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c) CONCLUSIONES Y PROPUESTAS SIGNIFICATIVAS.

A modo de resumen a continuación se recogen las conclusiones extraídas en cada una de las fases del proyecto, así como las propuestas de actuación más significativas planteadas a partir de las mismas: CONCLUSIONES FASE DOCUMENTAL:

- La existencia de recursos (guías) para la formación en materia de igualdad de oportunidades.

- La existencia de recursos (guías) para la transversalización de la igualdad de carácter sectorial (inserción laboral, empleo, personas con discapacidad, sector pesquero, etc.).

- Inexistencia de recursos específicos para la transversalización de la igualdad en el ámbito de la formación ocupacional.

CONCLUSIONES FASE DE ESTUDIO:

- Las conclusiones obtenidas del estudio previo de situación realizado, permite mostrar una realidad contradictoria entre la percepción de las actitudes individuales que se mantienen respecto al tema de la Igualdad y la actitud proactiva en su favor.

- Desconocimiento y falta de comprensión de los términos *Igualdad de Trato y Oportunidades*, *Perspectiva de Género* y *Transversalidad de Género*, tanto en su dimensión teórica, como práctica (aplicación).

- Inexistencia de indicadores de género aplicados al diseño, planificación, gestión, seguimiento y evaluación de las acciones formativas.

- Prácticas sexistas en el uso del lenguaje y las imágenes en recursos y materiales didácticos y en los medios de difusión y publicidad de las acciones formativas.

- Aplicación de criterios sexistas en la selección del alumnado y del profesorado.

- Escasa promoción y fomento del acceso a las medidas de conciliación existentes en el ámbito de la formación ocupacional.

- Falta de personal docente especializado en Igualdad. - Falta de personal especializado en la transversalización de la

igualdad.

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CONCLUSIONES FASE ANALÍTICA:

- Los contenidos de los recursos analizados muestran la inexistencia de recursos específicos adaptados a la transversalización de la igualdad en el ámbito de la formación ocupacional. Se trata en su mayoría de recursos didácticos dirigidos a la formación y cualificación de determinados colectivos en materia de Igualdad de Oportunidades.

- Del análisis efectuado se deduce que la propuesta de transversalización existente en el ámbito de la formación ocupacional consiste únicamente en la incorporación del módulo de formación complementaria *Igualdad de Oportunidades*, sin que se proponga la incorporación de la igualdad – como eje transversal – en el diseño, planificación, gestión, seguimiento y evaluación de las acciones formativas.

- En todo caso, del total de acciones formativas que conforman las programaciones de formación ocupacional ejecutadas en Castilla-La Mancha analizadas (2006, 2007 y 2008), sólo el 6,3% - todas desarrolladas en 2008 - incorpora dicho módulo.

CONCLUSIONES FASE DE DISEÑO Y REALIZACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO:

- La necesidad de contar con herramientas didácticas y metodológicas adaptadas a los ámbitos concretos de intervención.

- Utilización de un lenguaje poco tecnificado y accesible que haga comprensible la materia al personal destinatario del recurso, en la mayoría de las ocasiones desconocedor de la materia.

- Hacer uso de una metodología de exposición de los contenidos de carácter didáctico que permita - a la vez que presentar un recurso metodológico – cumplir una función pedagógica.

- Apoyar la metodología de aplicación de los contenidos en recursos que la faciliten y promocionen (listados de comprobación).

PROPUESTAS:

- Elaboración del recurso metodológico para la introducción transversal de la igualdad en el ámbito de la planificación, gestión, seguimiento y evaluación de las acciones de formación ocupacional.

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PROPUESTAS A FUTURO:

- Realización de acciones de sensibilización y concienciación sobre Igualdad de Oportunidades dirigidas al personal directivo, de gestión y docente de los centros colaboradores.

- Acciones de visibilización de las situaciones de desigualdad. Problemática actual. Estrategias de actuación. Acciones positivas y transversalidad.

- Capacitación y formación profesional del personal de dirección y gestión de los centros colaboradores en material de transversalización de la igualdad.

- Capacitación del personal docente en la materia *Igualdad*.

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IGUALmeta

Guía metodológica para la transversalización de la Igualdad en el ámbito de la Formación Ocupacional en Castilla-La Mancha

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INDICE:

INTRODUCCIÓN A LA GUÍA IGUALmeta:

- ¿Por qué una Guía Metodológica sobre Transversalidad? - ¿Cuáles son los problemas más frecuentes para la Transversalidad

detectados en la fase previa de estudio previo que evidencian la necesidad de esta Guía?

- ¿A quiénes va dirigida la Guía IGUALmeta? - ¿Cómo se concreta tu aportación? - Aclaraciones previas: mitos actuales sobre la cuestión. - ¿Qué necesita la Igualdad entre Sexos para ser un proceso

transversal? PRIMERA PARTE: INTRODUCCIÓN A LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO:

- Sobre la Transversalidad y sus vínculos con la Igualdad de Oportunidades.

- Obligatoriedad de la Norma y Conceptos Básicos. - Niveles para la Transversalización: Conocer, comprender y

profundizar en la problemática de la Desigualdad entre sexos. SEGUNDA PARTE: DESARROLLO DEL PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD

- FASE 0. POSICIONAMIENTO PREVIO (Autoevaluación “previa”):

o Objetivos.

- FASE 1. PLANIFICACIÓN DE LA INTRODUCCIÓN TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (Autoevaluación “durante”):


- FASE 2. DESARROLLO/IMPLEMENTACION TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (Autoevaluación “durante”):


- FASE 3. EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN TRANSVERSAL DE

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LA PERSPECTIVA DE GÉNERO: o Objetivos. o Listado de comprobación y recomendaciones.

TERCERA PARTE: CAPACIDAD DE TRANSFERENCIA Y DIFUSIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS. ANEXO I: Resultados y conclusiones del Estudio Previo de Situación. ANEXO II: Glosario de términos. ANEXO III: Modelo de Compromiso por la Igualdad.

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IGUALmeta

Guía metodológica para la transversalización de la Igualdad en el ámbito de la Formación Ocupacional en Castilla la Mancha

0. INTRODUCCIÓN A LA GUIA IGUALmeta

¿POR QUÉ UNA GUIA METODOLOGICA SOBRE TRANSVERSALIDAD?

La guía que planteamos a continuación pretende ser una herramienta práctica para la mejora de la calidad de la Formación Ocupacional en materia de Igualdad entre sexos y de promoción de cambios estructurales (profundos) en la cultura tradicional subyacente que hasta ahora ha regido esta área, invisibilizando la situación histórica de las mujeres y las consecuencias de la misma.

La desigualdad entre sexos parece que todavía hoy sigue siendo un tema de mujeres, pues todas las áreas relacionadas con aspectos como “la conciliación”, “la igualdad de oportunidades”, “la transversalidad de género”, “la paridad”, etc., se suelen vincular a mujer, sin incorporar al otro sexo en el fomento del cambio, y por tanto, sin que el sexo masculino perciba la necesidad del mismo y consecuentemente no comprenda los motivos de las decisiones (medidas de acción y presupuestarias) en pro de la igualdad.

La necesidad de trabajar transversalmente y en equipo, de un modo interdisciplinar aparece de manera reiterada cuando nos planteamos mejoras en el funcionamiento de la formación ocupacional de nuestra Región: tanto en su diseño como en la gestión e impacto de la misma en las personas (en este caso diferenciando su impacto, efectos y resultados entre ambos sexos). Y ello porque:

- La desigualdad entre sexos (con peores consecuencias sobre las mujeres) todavía es hoy una realidad sobre la que es necesario intervenir. - Los compromisos políticos son importantes, pero deben traducirse en la práctica cotidiana en actuaciones concretas. - Para que la Igualdad de Género deje de ser un tema abstracto o utópico y fomente actitudes pro activas (decidir y hacer por la igualdad). - Para que no sea únicamente una responsabilidad de los organismos específicos de mujer y así conseguir mayor impacto y sostenibilidad de los cambios en el tiempo.

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- El proceso de transversalidad (como posteriormente se explicará) es lento, desigual y arbitrario actualmente, y con esta guía pretendemos facilitar el cumplimiento de este objetivo a las personas responsables de la gestión y desarrollo de las acciones de Formación Ocupacional, a la vez que homogeneizar la situación en nuestro territorio regional. La herramienta de Transversalidad IGUALmeta incidirá en los cambios a plantear en las decisiones, en la planificación y evaluación de la Formación Ocupacional que a través de su correcta aplicación a corto plazo acortará las distancias entre mujeres y hombres (Brecha de Género) y a medio plazo promoverá un cambio más profundo en las políticas de formación y en los procesos de calidad aplicables a la misma. De otra manera, no tenemos garantías de favorecer la Igualdad de Oportunidades ni de medir los cambios y los beneficios de los avances, así como las consecuencias de los obstáculos al trabajo en Igualdad. ¿CUÁLES SON LOS PROBLEMAS MÁS FRECUENTES PARA LA TRANSVERSALIDAD DETECTADOS EN LA FASE PREVIA DE ESTUDIO QUE EVIDENCIAN LA NECESASIDAD DE ESTA GUÍA? Previo a la elaboración de esta guía, se ha realizado un estudio entre los centros de formación de Castilla La Mancha para determinar la situación de partida de la formación con respecto a la igualdad a la vez que sus conclusiones sirven de base para la elaboración de esta guía. A modo de resumen, a continuación se detallan algunas conclusiones extraídas de la fase previa de estudio realizada. - El desconocimiento y, por tanto, falta de comprensión de los conceptos básicos relacionados con la Igualdad de Oportunidades y la aplicación transversal de la perspectiva de género. - Derivado de lo anterior, la falta de sensibilización y concienciación sobre la importancia de adoptar una actitud favorable y proactiva a favor de la consecución de la Igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en todos los sectores y ámbitos de la vida. - La introducción transversal de la perspectiva de género se percibe como un trabajo añadido al que ya se desarrolla en relación a la planificación, gestión y evaluación de la Formación Ocupacional, encontrando resistencias para su aplicación práctica por concebirse como una “sobrecarga de tareas”. - Se percibe como una materia ajena y no relacionada con las funciones,

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actividades y contenidos didácticos objeto de las acciones de Formación Ocupacional. - Las medidas favorecedoras de la igualdad se perciben como actuaciones inconexas y no se comprenden – ya sea porque no se muestra previamente la desigualdad sobre la que actúan; ya porque se entiende que las actuaciones en este ámbito corresponden a las administraciones públicas en exclusiva, no siendo conscientes de las posibilidades de actuar en su favor que todas y cada una de las personas tenemos en nuestro ámbito de actuación. - Hay falta de visión global, vinculado al hecho del desconocimiento del proceso de cambio integral que supone la aplicación transversal de la perspectiva de género. - Se observan resistencias al cambio como mecanismo de defensa y a causa de no comprender la necesidad de cambiar. - Muchas veces no hay coherencia ni interacción entre las diferentes actuaciones y medidas que se van desarrollando en pro de la igualdad (ej. Módulos de igualdad de oportunidades, recursos de conciliación, horarios flexibles…). - Falta de prioridad a la hora de establecer actuaciones transversales. - Y además los cambios no son acumulativos ni progresivos, los adoptados no se suelen mantener como criterios de calidad a seguir en adelante. - Falta de percepción de los beneficios que se van adquiriendo, entre otras cosas porque muchos de ellos son complejos de medir o evaluar.

A través de esta guía metodológica pretendemos pues mostrar y poner en evidencia el peso que tiene la desigualdad hoy entre sexos, (tanto en el acceso, en la participación, en la asistencia, en las áreas de interés y su incidencia en la formación ocupacional y, por ende, en el empleo), para proporcionar pautas que amortigüen esta desigualdad, así como procesos que se vayan incorporando para corregirla y evitarla, ya que se incorporarán en las decisiones y el desarrollo de la formación las diferentes situaciones, necesidades y posiciones resultantes que tienen actualmente mujeres y hombres. “Necesitamos nuevas formas de pensamiento para resolver los problemas creados por las antiguas formas de pensamiento”

Albert Einstein

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¿A QUIENES VA DIRIGIDA LA GUIA IGUALmeta? A mujeres y hombres responsables de la gestión, planificación, desarrollo y docencia de las acciones de Formación Ocupacional en los Centros de Formación de nuestra Región. La herramienta que planteamos persigue fomentar la participación de todos los Centros de Formación y de las personas responsables de la formación, así como estimular la curiosidad e implicación en un tema tan importante como la igualdad entre personas, también entre las personas beneficiarias de dicha formación. ¿CÓMO SE CONCRETA TU APORTACION? Mediante la lectura comprensiva de los contenidos que se proponen a continuación y su posterior aplicación a la práctica cotidiana. Para facilitar dicha comprensión, se ha optado por la inclusión de un apartado final (Anexo II: Glosario de Términos) en el que se recogen y definen los términos relativos a la igualdad de oportunidades a los que se alude a lo largo de la presente Guía. Igualmente, en las diferentes partes de que consta la Guía, se aportan pautas y recomendaciones a seguir - diferenciadas según la fase de aplicación – que pretenden colaborar en facilitar dicha transferencia al desempeño de las funciones propias del personal responsable de la planificación, gestión y evaluación de las acciones formativas. ACLARACIONES PREVIAS: MITOS ACTUALES SOBRE LA CUESTIÓN El discurso actual de muchas mujeres y poderes públicos - no comprendido por muchos hombres y algunas mujeres -, es el de la reivindicación de la Igualdad Real y Efectiva, la cual hace hincapié en los EFECTOS y CONSECUENCIAS negativas que a día de hoy aún se mantienen y que son fruto de la desigualdad histórica en áreas estratégicas como el empleo, la formación, el acceso a altos cargos y a la toma de decisiones. Esta dimensión – real y efectiva - de la Igualdad entre sexos supone una actitud activa a favor de su consecución. Alcanzarla no depende del mero transcurso del tiempo, ni tan siquiera de la necesaria pero insuficiente actuación del poder legislativo y su producción de normas y leyes que declaren su necesaria efectividad.

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De igual manera, la existencia y mantenimiento de situaciones de discriminación y falta de igualdad, derivan en la mayoría de ocasiones de una actitud pasiva a nivel individual frente al fenómeno. Así, las conclusiones extraídas del estudio de situación realizado con anterioridad a la elaboración de la presente Guía y que han servido de base y fundamento para el diseño de sus contenidos y metodología propuesta, demuestran como el 98 % de las personas encuestadas manifiestan mantener una actitud favorable y proactiva hacia las cuestiones de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, mientras que al ser preguntadas sobre las medidas que adopta en tal sentido a fin de garantizar dicha igualdad a ambos sexos, el 85 % indica que considera que se trata de una materia que no guarda relación con su desempeño profesional y que, por tanto, no es tenida en cuenta. Pensar que nuestras decisiones y actuaciones subsiguientes son neutras en términos de impacto de género y considerar que las mismas son irrelevantes a estos efectos por el simple hecho de dar el mismo trato a mujeres y hombres, no supone actuar a favor de la consecución de la igualdad real y efectiva de ambos sexos. Más bien, en sentido contrario, permite perpetuar y mantener las desigualdades existentes. Es decir, al no implementar medidas correctoras de la desigualdad – sea esto por el motivo que sea (desconocimiento de la situación de desigualdad/discriminación; o de las medidas a aplicar; o de la metodología a seguir, etc.) – colaboramos a su sostenimiento. De la misma manera, se constata mayoritariamente extendida en este ámbito la idea de que la selección de personal – tanto docente, como alumnado – y, por tanto, el acceso de hombres y mujeres a la formación y el empleo es una cuestión de Mérito y Capacidad, por ser éste un sistema objetivo que garantiza la elección del/a “mejor candidato/a”. El planteamiento de “lo importante es que sea la persona más válida, independientemente de su sexo”, arranca de un punto de partida erróneo y tiene consecuencias importantes sobre las mujeres, pues oculta la situación histórica de desigualdad de derechos y oportunidades de las mismas (y la posición resultante de discriminación), sin hacer nada por compensarla, ni mejorarla. En este sentido, resulta especialmente necesario informar, sensibilizar, concienciar, formar y hacer comprensible esta situación, ya que aunque consideremos que la desigual posición resultante “no sea culpa nuestra”, lo cierto es que está en nuestras manos actuar a favor de su eliminación progresiva.

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A modo de ejemplo, podríamos tomar el caso de la contratación de personal docente. Los resultados extraídos del estudio citado apuntan a que los criterios de selección tenidos en consideración son los relativos a experiencia y cualificación profesional para el desempeño del puesto, no contemplándose el género como una cuestión relevante. Es más, en un porcentaje superior al 2% de los casos se declara que el criterio del género es tenido en consideración precisamente para seguir perpetuando los roles y estereotipos de género tradicionales. De manera que se contrata personal docente masculino para la impartición de acciones formativas relacionadas con actividades típicamente desarrolladas por hombres o – a sensu contrario – la contratación de personal docente femenino cuando la materia del curso versa sobre actividades desempeñadas tradicionalmente por mujeres. En este sentido, trabajar en pro de la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres podría materializarse en – a iguales condiciones de experiencia, mérito y capacidad – optar por la contratación de personal docente masculino para la impartición de acciones formativas “feminizadas” y viceversa, el desarrollo de acciones formativas “masculinizadas” por personal docente femenino, como medida de cambio, propulsora de la eliminación de roles y estereotipos de género. En el mismo sentido, podríamos aplicar esta medida también en lo relativo a la selección del alumnado asistente a dichas acciones de formación. Favoreciendo de esta manera la incorporación y presencia de ambos sexos de manera equilibrada en todos los sectores de actividad. Otras de las premisas de partida profundamente arraigadas sigue siendo la de considerar Igualdad = Mujer. Aún hoy, éstos siguen siendo términos íntimamente vinculados, entendiéndose en la mayoría de los casos que el trabajo a favor de la Igualdad se concreta en la puesta en práctica de medidas destinadas o que benefician exclusivamente a las mujeres, lo que obliga a aportar algunas consideraciones al respecto. En este sentido, es preciso diferenciar las estrategias utilizadas en la actualidad para avanzar en la consecución de la Igualdad. Éstas no son otras que las denominadas “acciones positivas” y el “mainstreaming de género” o “introducción transversal de la perspectiva de género”, a las que se aludirá en el apartado siguiente a fin de ofrecer una conceptualización de las mismas que permita su comprensión, entendimiento y diferenciación.

Más allá de las cuotas y las cuestiones númericas: EQUIDAD

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Por otro lado, existen varios discursos actuales (tanto a manos de hombres como de mujeres) a los que es preciso referirse: - El discurso de la “Abeja Reina”: mujeres que han conseguido una posición importante y no creen ni quieren medidas de acción positiva, por considerarlas “trato de favor”, pues su discurso es: “Si yo he llegado, las demás también pueden llegar”, no necesitamos “tratos especiales”. La presencia de mujeres no asegura la Igualdad de Poder. En muchos casos, las medidas que pretenden conseguir igualdad en sentido de una representación equilibrada entre sexos (igualdad numérica), oculta realidades de organizaciones y entornos machistas en los que las mujeres están sometidas continuamente a mayores críticas (tanto en lo personal como en lo profesional), y en muchos otros casos, suponen renuncias (Véase como ejemplo los comentarios generalizados de los programas televisivos sobre el actual Ministerio de Defensa Español desde el nombramiento de su titular, en este caso, simplemente por ser asumido por una mujer). - Discurso Masculino PosMachista: “Estoy de acuerdo con la Igualdad”. Hoy son numerosos los varones que se manifiestan a favor de la igualdad, pero que – sin embargo – no acompañan sus declaraciones con cambios que la favorezcan, ni a nivel individual, ni familiar, ni laboral, ni social, ni en los modelos de masculinidad, ni en los ámbitos ocupados tradicionalmente por hombres, etc. Esta sería la actitud pro Igualdad sin renunciar de la posición privilegiada. ¿QUÉ NECESITA LA IGUALDAD ENTRE SEXOS PARA SER UN PROCESO TRANSVERSAL? - Un cambio en la cultura institucional de las políticas y programas formativos. - Trabajo Intersectorial y en red. - Transformación y cambios (de actitudes, de compromisos, de actuaciones, de presupuestos y recursos…), yendo más allá de la sensibilización y de la formación en la materia. - Partir de un análisis previo a las decisiones que haya que tomar: conocimiento de la realidad del entorno para la transformación de sus estructuras. Podemos concluir pues, antes de adentrarnos en la guía, que existen varios parámetros que describen la Dimensión de la Transversalidad:

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CAMBIO: Supone un proceso de mejora (organización, reorganización) y de promoción de mayores cuotas de igualdad hasta conseguir la transformación del proceso íntegro. Además el cambio suele ser más lento porque pretende ser más profundo, es decir, mientras se están dando pautas (argumentadas y justificadas) para el cambio, además se está sensibilizando y formando a las personas para que tengan mayor conocimiento y formación en la materia. Y, lamentablemente, aunque en la actualidad sea un “tema de moda”, del que se suele hablar, lo cierto es que también encontramos muchísimas resistencias y actitudes en contra. IMPLICACIÓN ACTIVA: La transversalidad como proceso evidencia la necesidad de cambiar las decisiones, las intervenciones y las evaluaciones, dejando atrás planteamientos pasivos que suponen pensar que la situación mejorará con el tiempo (entre otras cosas, porque también puede empeorar). ESPECIFICIDAD DE LAS SITUACIONES: Aunque la guía aporta recomendaciones generales y/o comunes, siempre deberemos partir en su aplicación de un Diagnóstico Previo de la situación de partida, identificando necesidades y priorizándolas. VALOR SOCIAL en un mundo globalizado capitalista: El valor de justicia social es intrínseco al proceso de transversalidad y una de sus dificultades de aplicación suele provenir de “no jugar con la misma ventaja” frente a los valores económicos (por ejemplo, véase la dificultad de incorporar cambios en el modelo de jornada laboral amables con la conciliación frente a modelos tradicionales de horarios no conciliadores ligados a máxima productividad).

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PRIMERA PARTE: INTRODUCCIÓN A LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO 1. Sobre la Transversalidad y sus vínculos con la Igualdad de Oportunidades

Para abordar el desarrollo de la presente guía es necesario comenzar por delimitar los conceptos de “transversalidad” y de “Igualdad de Oportunidades”, debido a los vínculos existentes entre ambos, lo que – en ocasiones – dificulta su diferenciación.

Transversalidad supone “atravesar”, “traspasar” o “cruzar a lo largo de” un ámbito determinado, en este caso, la Formación Ocupacional. Conlleva, por lo tanto, la implantación de un proceso en el que se integre la perspectiva de género en todos los momentos (desde la planificación a la evaluación) y en todas las acciones relativas a la formación. Este proceso va más allá de la aplicación de medidas o acciones puntuales (Acciones Positivas) que – aún cuando suponen mejoras reales - también provocan dificultades para su adecuada aplicación, principalmente debido a la posible falta de comprensión de su dimensión; a la falta de recursos adecuados para ponerlas en práctica, etc. Es ahí donde se evidencia la necesidad de crear la herramienta metodológica “IgualMeta” que proponemos, que permitirá la correcta introducción del enfoque integrado de género en la Formación Ocupacional desarrollada en nuestra Región, avanzando así en el afianzamiento de la Transversalidad de la Igualdad en este ámbito, a través de la consolidación de cambios sostenibles por sí mismos en el tiempo.

La Transversalidad de género, conocida como “Gender Mainstreaming” ha sido utilizada como un principio inspirador de políticas y medidas que han tenido como efecto la equidad de sexos, produciendo cambios de largo alcance en todas las esferas sociales, prácticas institucionales, de organización de tiempos, de espacios (públicos y privados), de trabajos (doméstico y extradoméstico), etc. El rasgo básico del Principio de Transversalidad es la consideración sistemática de las diferencias para conseguir la igualdad, diferencias en las condiciones de partida de ambos sexos, provocadas fundamentalmente por la existencia de unos derechos consolidados históricamente en el sexo masculino no acompañados del mismo reconocimiento de los femeninos, ni de su traducción en la práctica (Igualdad de Oportunidades y de Trato). La Transversalidad de la Igualdad es, por un lado, un objetivo a conseguir,

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y por otro, junto con las acciones positivas que promueven la igualdad de oportunidades, una herramienta metodológica de trabajo, de ahí, que el proceso de Transversalidad esté estrechamente vinculado a los conceptos de Igualdad legal, igualdad de acceso y de oportunidades e igualdad en la toma de decisiones. Dicho tratamiento de la Igualdad Real como un proceso de análisis y gestión Transversal implica contemplar el factor “género” en todo los momentos: en la toma de decisiones sobre el tipo de acciones que se ejecutarán, en su planificación, en su desarrollo y en la evaluación. Lo que conlleva a su vez realizar cambios a la hora de recoger y desagregar por sexo toda la información necesaria para posteriormente realizar análisis de género y elaborar indicadores de seguimiento del proceso, realizar cambios en los contenidos y lenguaje, promover medidas de conciliación para asegurar la igualdad de asistencia entre sexos y así consolidar la aplicación de determinadas medidas que supondrán la incorporación de un valor añadido – como factor de calidad - a la Formación Ocupacional que se desarrolla en estos momentos. En definitiva, es a este proceso de incorporación de la dimensión del “género” como categoría de análisis, de intervención y de evaluación al que se llama Transversalidad de Género o de Igualdad. Su diferenciación respecto de las denominadas “Acciones Positivas” es necesaria y evidente. La Transversalidad va más allá del diseño de actuaciones concretas (Acciones Positivas), que consiguen cambios puntuales a corto plazo, ya que la misma se introduce para producir cambios en el mismo procedimiento a medio y a largo plazo, y lograr cambios sostenibles en el tiempo a través de estructuras operativas. La Transversalidad necesita de las Acciones Positivas como proceso o bien previo o bien paralelo; no son herramientas excluyentes, sino que se pueden adoptar decisiones y medidas para desarrollar ambas a la vez, de hecho, actualmente, esta es la estrategia que se está llevando a cabo en las políticas de Igualdad en nuestro país: simultanear Transversalidad con Acciones que aseguren la Igualdad de Oportunidades.

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2. Obligatoriedad de la Norma y Conceptos Básicos

Antes de comenzar a trabajar en el terreno de la aplicación transversal de la perspectiva de género, es importante conocer y familiarizarse con las razones que justifican las políticas de igualdad efectiva en España, el marco normativo que las regula y los instrumentos o herramientas disponibles para ponerlas en práctica. La figura 1 intenta representar gráficamente la relación entre la teoría del sistema sexo/género, el cuadro normativo o las políticas públicas sobre igualdad efectiva y las estrategias existentes para llevar a cabo acciones efectivas en este terreno.

Figura 1. Políticas de igualdad en España

¿Qué? Política

Marco normativo y políticas públicas

¿Por qué? ¿Cómo? Teoría Estrategia

Teoría del sistema sexo/género Transversalidad de género Una comprensión adecuada de las políticas de igualdad efectiva en España requiere tomar en consideración los tres vértices del triángulo, que, de forma muy somera, están relacionados de la siguiente manera: El sistema sexo/género es un modelo teórico que explica las situaciones discriminatorias existentes en la actualidad que se basan en la atribución de caracterícticas, expectativas, cualidades y atribuciones diferentes para hombres y para mujeres: a las mujeres se las educa básicamente para el ámbito doméstico (reproductivo, afectivo) y a los hombres para el ámbito

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público (laboral, académico, científico, político, etc.). El objetivo final de la igualdad efectiva es romper con el sistema sexo/género. De manera que, para alcanzar la igualdad efectiva a la que hacemos referencia y conseguir una necesaria transformación de la sociedad en este sentido, las herramientas con las que se cuenta son las políticas de igualdad. Éstas se materializan en medidas legislativas, Planes Estratégicos, Convenciones Internacionales… y van acompañadas de organismos de diferentes ámbitos (nacionales, internacionales, regionales…) que velan por el cumplimiento del principio de igualdad y por la consecución de la igualdad efectiva. Pero, tal y como se ha visto, la existencia de medidas legislativas que aseguren la igualdad legal no ha conseguido terminar con la discriminación, por lo que se hace necesario el uso de una estrategia que acompaña a las políticas, a la legislación, a los organismos…. en la consecución de la igualdad efectiva. Esta estrategia combina el establecimiento de acciones positivas, con la integración del enfoque de género o transversalidad. La combinación de las acciones positivas con la transversalidad se denomina estrategia dual.

Por lo tanto, resumimos los tres vértices del triángulo en:

- Políticas: Los objetivos de igualdad efectiva de mujeres y hombres en España están expresados fundamentalmente en la Ley Orgánica 3/2007.

- Teoría: Las políticas de igualdad efectiva están basadas en la teoría

del sistema sexo/género.

- Estrategia: La transversalidad de género y las acciones positivas son dos estrategias complementarias que han sido las elegidas en la Ley Orgánica 3/2007 para impulsar la igualdad efectiva.

A continuación, encontrarás un breve desarrollo de cada uno de los apartados anteriores para su mejor comprensión: LA TEORÍA. A pesar del marco normativo general sobre igualdad en España y las políticas públicas impulsadas por los gobiernos central y autonómico, los estudios muestran que persisten situaciones de desigualdad en muchas áreas, entre ellas la de formación para el empleo. Mujeres y hombres

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cuentan con posibilidades y oportunidades desiguales de acceso a dicha formación, se reproducen situaciones de segregación horizontal (cursos “masculinizados” y cursos “feminizados”) y, en definitiva, reciben un impacto desigual que no favorece la consecución de la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. ¿Por qué sucede esto? Aunque existen diferentes respuestas a este interrogante, la explicación básica radica en la aplicación de la teoría del sistema sexo/género. En síntesis, el sistema sexo/género es un modelo teórico que explica las razones por las que persiste la desigualdad entre mujeres y hombres. Se basa en dos lógicas: la separación y la jerarquización. ¿Qué significa esto? Que el modelo se caracteriza por la desigualdad y además por la discriminación hacia lo femenino. Con este modelo mujeres y hombres han sido educadas/os y reforzadas/os hacia ámbitos totalmente opuestos, y por tanto, mal preparadas/os para desarrollarse de manera completa (separación). Además la “jerarquización” supone que lo femenino esté en una posición subordinada y relegada a lo masculino. Este modelo limita la capacidad de mujeres y hombres para realizar elecciones realmente libres. Además, todas las personas – mujeres y hombres – colaboran intencionada o inintencionadamente en la regeneración y el mantenimiento de este sistema a lo largo de su vida, con pequeñas decisiones y acciones cotidianas. Una manifestación de este sistema consiste en albergar expectativas de que las aspiraciones o metas, los comportamientos y las preocupaciones en la vida de una mujer y de un hombre serán en buena medida diferentes. El objetivo final de la igualdad efectiva es romper con el sistema sexo/género. El modelo del que partimos se caracteriza por ser:

- Sexuado: divide y separa en función del sexo biológico con el que se nace (mujeres y hombres). Para comprender esto es necesario diferenciar entre sexo (condición biológica) y género (construcción cultural y social que atribuye expectativas, características, valores... diferentes para mujeres y para hombres. El concepto de “lo que se espera de un hombre” y “lo que se espera de una mujer” es modificable y variable a lo largo del tiempo y es diferente según la cultura y/o los valores sociales).

- Sexista: prioriza un sexo frente al otro. - Machista: subordina a las mujeres al poder o la autoridad masculina.

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Las consecuencias negativas de este modelo y sus carencias han sido evidenciadas por el movimiento feminista. Las consecuencias de este modelo para mujeres y para hombres son diferentes. En el siguiente cuadro hacemos una comparativa de esto:

SEXO ÁMBITO MANDATOS DE GÉNERO (EXPECTATIVAS)

CONSECUENCIAS TENDENCIAS DE CAMBIO

Masculino Productivo Competitividad, poder, agresividad, reafirmación, autoestima, disponibilidad (tiempo y espacio), libertad de elección “individualidad”

Exclusividad para el ámbito público (trabajo, política, participación social). Mal preparados para lo privado, no se elige lo privado

No significativas

Femenino Reproductivo Cuidados, afectos, amor, familia, no ambición, no poder, disponibilidad para los demás, delicadeza

Sobrecarga y mala articulación: incompatibilidad entre lo privado y lo público. Falta de reconocimiento social y económico de los privado y doméstico Culpa, críticas

Cambios personales y falta de apoyo para ellos

Pero este modelo puede cambiarse en su más amplio sentido: el género puede modificarse: se puede “deconstruir” desde la articulación de normas, a través de la sensibilización, la formación, la educación y con nuevas estrategias que permitan cambiar los estereotipos y roles que pesan sobre hombres y mujeres. E incluso el sexo, percibido como no modificable (“se nace”) también puede ser modificado actualmente. Por último, decir que la normativa legal en España sobre igualdad efectiva, aunque no lo expresa de forma clara, ha adoptado como presupuesto la teoría del sistema sexo/género. Esta afirmación se asienta fundamentalmente en dos referencias: • En el artículo 1 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género se asume que

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los actos de violencia de género son la manifestación más grave y dañosa de «la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres». Asimismo, en el parágrafo primero de su exposición de motivos se recuerda que en la IV Conferencia Mundial sobre la mujer de Naciones Unidas (Pekín, 1995) se expresó su conexión con «las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres». • En el artículo 1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se enuncia como objeto del texto legal «la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica y cultural (…)». Este objeto encuentra su justificación en el parágrafo segundo de su exposición de motivos, donde se considera necesaria «una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla». Una vez revisados algunos de los conceptos teóricos más importantes sobre la igualdad, la pregunta clave a responder es la siguiente: ¿es nuestro centro una fuerza positiva o negativa para superar el sistema sexo/género? LAS POLÍTICAS. Legislar para la igualdad es el mecanismo en manos de las Administraciones Públicas que les permite velar y promover la igualdad de oportunidades. La igualdad legal no siempre supone la consecución de la igualdad real y efectiva, sin embargo resulta en todo caso imprescindible que se desarrolle esta labor legislativa. A continuación, vamos a realizar un breve recorrido por la legislación vigente a nivel internacional, comunitario, nacional y autonómico para facilitar la comprensión y el conocimiento de los avances realizados en esta materia y la situación actual. Ámbito Internacional El principio de igualdad está presente en la legislación internacional desde hace varias décadas. A continuación vamos a destacar algunas de las normas más relevantes en este ámbito: Los hitos históricos con mayor protagonismo en relación al avance de la

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conquista de la Igualdad Legal de las mujeres han provenido fundamentalmente de las Declaraciones Mundiales de Derechos Humanos, así como de los Movimientos Feministas y del esfuerzo y las vidas de muchas mujeres. Si bien las primeras normativas existentes iban encaminadas a asegurar el reconocimiento de los derechos de las mujeres y de eliminar las discriminaciones directas por razón de sexo, la aplicación y el desarrollo legislativo ha ido reforzando las medidas para descubrir y resolver las situaciones de discriminación indirecta que están latentes en nuestra sociedad, mucho más difíciles de detectar y de eliminar. La primera referencia internacional relacionada con el respecto a la igualdad de las personas la encontramos en la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) que se refiere a los derechos que tiene toda persona por el hecho de serlo y expresa el compromiso para que todas las personas puedan llevar una vida libre y digna. El papel de la ONU ha sido decisivo en la consideración del principio de Igualdad como un derecho fundamental. La I Conferencia Mundial de la Mujer de las Naciones Unidas (México, 1975) inaugura el primer decenio de Naciones Unidas para la Mujer, fijando tres objetivos: Igualdad, Desarrollo y Paz. Posteriormente, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, 1979) concluye con la redacción del convenio internacional más importante para la defensa de los derechos de las mujeres y la referencia para evaluar las acciones de los Estados que pretendan respetar los derechos de las mismas. Es el único acuerdo de Derecho Internacional que reconoce la necesidad de acabar con las violaciones de los derechos de las mujeres en la esfera pública y privada. Merece la pena destacar que esta Convención supone la legitimación internacional de la aplicación de las acciones positivas. Cabe destacar como hito más reciente y con mayor relevancia la IV Conferencia Mundial de las Mujeres (Beijing, 1995). En ella se enfatiza la desigualdad entre hombres y mujeres, sus causas y posibles soluciones en los países del Norte y en los del Sur. Se considera esta igualdad una condición indispensable para lograr la seguridad política, social, económica, cultural y ecológica entre todos los pueblos. Es en este momento cuando se introduce el concepto de mainstreaming o transversalidad como estrategia para lograr la igualdad real.

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Resultados de esta Conferencia son la Declaración de Beijing y la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Internacional sobre las Mujeres (1995). Son los compromisos adoptados en la Conferencia. Se aclaran las acciones que deben realizar los gobiernos, el sector no gubernamental y la comunidad internacional. Es un programa que tiene por objetivo eliminar todos los obstáculos que dificultan la participación de las mujeres en todos los ámbitos de la vida pública y privada y la toma de decisiones en las esferas económica, social, cultural y política. Esto supone que mujeres y hombres deben compartir el poder y las responsabilidades en el hogar, en el lugar de trabajo y a nivel más amplio, en la comunidad nacional e internacional. Desde el 95 hasta ahora se han desarrollado dos revisiones de la Plataforma de Acción, también denominadas Beijin +5 (desarrollada en Nueva York en 2000) y Beijin +10 (desarrollada en Nueva York en 2005). La conclusión es aún habiéndose conseguido avances, éstos han resultado desiguales y más lentos de lo esperado. Las mujeres acceden más a la educación o tienen mayor presencia en los parlamentos, aunque persisten las diferencias con los hombres. La pobreza se ha incrementado (siete de cada diez pobres son mujeres) y el sida progresa entre la población femenina, sobre todo en el África subsahariana. Legislación comunitaria La primera referencia europea al Principio de Igualdad entre mujeres y hombres aparece ya en el Tratado de Roma de 1957 (Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea), que en su art. 119 establecía como obligación de los Estados Miembros garantizar la aplicación del Principio de Igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores en un mismo trabajo. Con la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam (1997) el Principio de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres se convierte en el principio básico y fundamental en la concepción de la ciudadanía europea. Como consecuencia del mismo se han adaptado Directivas Europeas como es el caso de la Directiva 76/207 CEE relativa a aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo, que ha sido modificada por la Directiva 2002/73/CE. A partir de esta directiva se refuerza la protección de trabajadores y trabajadoras en relación a sus reclamaciones por discriminación y establece que los Estados miembros deberán tomar medidas (legales, administrativas…) para asegurar el cumplimiento del contenido de la Directiva: prevenir todas las

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formas de discriminación por razón de sexo, y en particular el acoso y el acoso sexual en el ámbito empresarial. Esta Directiva es especialmente relevante en el ámbito de la formación por la íntima relación que existe entre éste y los aspectos en los que se tiene que asegurar el principio de Igualdad de Trato, que son:

- El acceso al empleo, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación.

- La promoción de la trabajadora o trabajador dentro de la empresa - Las condiciones laborales, incluidas el despido y la retribución - La afiliación y la participación en organizaciones sindicales u otras de

similares características.

Por último destacar también la importancia de esta Directiva en cuanto a que refuerza la legalidad de la aplicación de acciones positivas con el objetivo de conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La promoción de dichas acciones a favor de las mujeres se estableció en la Recomendación 84/635/CEE de 13 de diciembre de 1984. Ámbito nacional La Constitución Española de 1978 ha reconocido como valor superior de su ordenamiento jurídico la igualdad (art. 1.1). La igualdad también es un principio que los poderes públicos deben observar en su actuación (art. 9.2). Igualmente, nadie puede recibir un trato discriminatorio o desfavorable por razón de sexo (art. 14). La igualdad ha sido enunciada de manera expresa en el terreno de las condiciones de trabajo y, especialmente, del salario (art.35.1). La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda forma de discriminación contra las mujeres, tanto las directas como las indirectas (art. 1), y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (art. 3). En la Ley Orgánica 3/2007 se ha prestado una atención particular a la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo, sea en el sector público o en el privado, al subrayar su garantía en el acceso al empleo, la formación profesional, la promoción profesional, las condiciones de trabajo –incluidas las retributivas y las de despido –, y en la afiliación y participación en las

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organizaciones empresariales y sindicales, incluidas las prestaciones que puedan conceder (art. 5). Los poderes públicos, las empresas y los particulares están sujetos a los preceptos constitucionales (art. 9.1 CE) y a las disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 (art. 2.2). En desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007 y como instrumento para conseguir la igualdad efectiva, nos encontramos con el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011. Según el Plan la actuación de los poderes públicos debe plantearse desde la doble perspectiva de No Discriminación, justificando la necesidad de seguir realizando acciones reparadoras de la discriminación, e Igualdad como valor en sí misma. Los principios rectores del Plan Estratégico son Ciudadanía, Empoderamiento, Transversalidad e Innovación. El Plan se articula en 12 Ejes de Actuación: 1. Participación Política y Social 2. Participación Económica 3. Corresponsabilidad 4. Educación 5. Innovación 6. Conocimiento 7. Salud 8. Imagen 9. Atención a la Diversidad e Inclusión Social 10. Violencia 11. Política exterior y de cooperación para el desarrollo 12. Tutela del derecho a la igualdad Algunas de las medidas relacionadas con la formación a impartir que establece este Plan Estratégico son: Potenciar medidas para incrementar el empleo femenino en los sectores más avanzados e intensivos en tecnología, mediante programas específicos de educación y formación para el empleo orientados a la adquisición de habilidades TIC. Propiciar que el empleo se distribuya de forma más igualitaria, diseñando medidas en empleo y formación profesional para el empleo con el fin de incorporar a las mujeres a las ocupaciones y sectores masculinizados y a los hombres a las ocupaciones y sectores feminizados.

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Por último, y por su especial relevancia y trascendencia, citaremos la Ley Orgánica 1/2004, de 1 de diciembre, de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género. Castilla La Mancha En Castilla–La Mancha, el organismo encargado de velar por la Igualdad de Oportunidades es el Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha. Se trata de un organismo autónomo creado en diciembre de 2002 (Ley 22/2002 de 21 de noviembre, modificada por la Ley 5/2008 de 12 de junio) y vinculado a la Vicepresidencia Primera de la Junta de Comunidades de la región. Su estructura y organización, así como sus funciones, se regulan en el Decreto 252/2003 de la Consejería de Presidencia, de 29 de Julio. La creación del Instituto de la Mujer y su dependencia orgánica suponen un avance cualitativo y cuantitativo respecto a la situación anterior: las actuaciones relacionadas con la igualdad de oportunidades se desarrollaban a través de la Dirección General de la Mujer, dependiente de la Consejería de Bienestar Social. Con la creación del Instituto de la Mujer y su ubicación en la Administración Autonómica, se reconoce el papel central y transversal que han de jugar las políticas de igualdad entre mujeres y hombres (lo que se ha dado en denominar mainstreaming de género o transversalidad). Por lo que se refiere a las políticas desarrolladas por la Administración Regional en materia de igualdad, la concreción práctica del mainstreaming, en sintonía con las líneas propuestas desde la Unión Europea, queda recogida en el 4º Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, que enmarca la intervención desde los diferentes niveles de la Administración para el período 2004-2008. El mencionado Plan se divide en 8 ejes de actuación. A continuación destacamos algunas de las medidas relativas al ámbito de la formación y el empleo:

- Desarrollar políticas activas que favorezcan la inserción laboral de las mujeres y promoviendo el espíritu emprendedor y la actividad empresarial de las mujeres.

- Introducir la perspectiva de género en todos los procesos educativos y formativos.

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- Reforzar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral para combatir la discriminación entre mujeres y hombres.

Por último, y como actuación a destacar, en 2009 se está trabajando en la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres de Castilla La Mancha. Una vez revisados algunos de los preceptos más importantes sobre la igualdad, la pregunta clave a responder es la siguiente: ¿cumple nuestro centro el marco legal sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres? LA ESTRATEGIA. La transversalidad y las acciones positivas son dos estrategias complementarias que permiten avanzar con mayor eficacia hacia el objetivo de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así lo han reconocido los principales textos internacionales y europeos, así como la legislación española sobre la materia (arts. 11 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007). En síntesis, la transversalidad de género significa que las preocupaciones y experiencias de las mujeres y de los hombres son un elemento integrante en la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de todas las acciones de una organización, sea del tipo que sea. La incorporación de la perspectiva de género supone reflejar las percepciones, la experiencia, el conocimiento y los intereses de las mujeres y de los hombres en la formulación de políticas, la planificación y la adopción de decisiones. Ello implica que toda organización debería situar las cuestiones relativas a la igualdad de los géneros en el centro de sus análisis y decisiones, de sus planes de mediano plazo, de sus presupuestos, estructuras y procesos. Las acciones positivas son medidas que permiten contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales. Son medidas de carácter temporal que actúan sobre desigualdades que persisten en la realidad laboral, económica o social. Su adopción está justificada por la existencia de una desigualdad de hecho (razones objetivas); su finalidad ha de ser la igualdad efectiva de mujeres y hombres; y su contenido ha de ser razonable (funcional para alcanzar el fin perseguido) y proporcionado (no genera un desequilibrio patente y excesivo o irrazonable). Una vez conocidas las estrategias más importantes sobre la igualdad, la pregunta clave a responder es la siguiente: ¿existe en nuestro centro la voluntad de integrar estrategias basadas en la transversalidad y las acciones positivas?

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3. Niveles para la Transversalización: Conocer, comprender y profundizar en la problemática de la Desigualdad entre sexos. Con anterioridad hemos abordado el término “Transversalidad” desde una lógica de su conceptualización (Transversalidad como concepto). Ahora es el momento de abordar su aplicabilidad, es decir, el cómo hacerla efectiva en la práctica, esto es, la “Transversalidad como proceso”. De ahí que, a continuación, veremos los pasos y actuaciones que, – aplicadas de un modo definido -, nos llevarán al cumplimiento de esa cultura diferente implícita en el modelo de transversalidad. La aplicación de la Transversalidad de Género, supone - en primer lugar - analizar el IMPACTO SOBRE LAS PERSONAS. Es decir, se trata de un proceso que busca examinar las implicaciones o consecuencias (resultados) que para mujeres y hombres están teniendo los programas formativos ocupacionales que desarrollamos, teniendo en cuenta que mujeres y hombres parten de situaciones absolutamente diferentes. A la misma vez, la aplicación transversal de la perspectiva de género permitirá hacer que los intereses, necesidades y expectativas diferentes de mujeres y hombres estén presentes y se integren en la planificación, desarrollo y evaluación de las acciones formativas que desarrollamos. Como la dimensión de la Transversalidad supone un cambio en el análisis, la gestión, el desarrollo y la evaluación de cualquier tipo de decisión o actuación que se lleve a cabo relacionada con la Formación Ocupacional y Continua, consideramos necesario plantear un modelo integrado y representativo de dicho proceso estructurado en diferentes fases que, a su vez, faciliten su aplicación. Tratamos pues de ofrecer así una descripción gráfica de su estructura, mostrando a la vez las relaciones existentes entre las diferentes fases, su secuencia y las condiciones identificadas con la Transversalidad:

- Concepción integral y diversa de la ciudadanía. - Dirección política y técnica estratégica. - Coordinación horizontal. - Trabajo en equipo e interdisciplinariedad. - Definición de recursos y estructuras. - Medición de resultados. - Evaluación del proceso.

En este proceso, por tanto, es necesario identificar:

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- El QUÉ, es decir, hay que identificar qué tenemos que decidir; qué tenemos que hacer y qué debemos evaluar. - QUIÉNES, esto es, se trata de identificar quiénes serán las personas responsables/promotoras de la aplicación del proceso. - POR QUÉ, es decir, debemos identificar la/s desigualdad/es existente/s y con ellas argumentar nuestras decisiones y acciones. - CÓMO, se trata de establecer objetivos concretos e indicadores de consecución de los mismos, así como asignar los recursos necesarios para su implementación y sostenibilidad. Esta guía pretende facilitar ese proceso progresivo, para dotar de carácter práctico a una dimensión que históricamente ha tenido un carácter más utópico ligado a reivindicaciones de justicia social, con el objetivo a corto plazo de trasladarlo e incorporarlo en la práctica cotidiana, con la meta de lograr la Igualdad entre sexos. Para ir concretando estos planteamientos de forma operativa, a continuación planteamos la segunda parte de la guía: el proceso de implantación de la Transversalidad, estructurado a sí mismo en 4 fases diferenciadas.

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SEGUNDA PARTE DE LA GUIA: Desarrollo del proceso de Implantación de la Transversalidad FASE 0. POSICIONAMIENTO PREVIO (Autoevaluación “previa”). Esta primera fase de Autoevaluación previa implica un análisis interno de la organización a fin de determinar su grado de sensibilización, concienciación y compromiso con la Igualdad de Oportunidades, así como constatar las posibilidades de actuación en materia de transversalidad de la perspectiva de género. Para ello, es recomendable plantearnos:

o ¿Existe sensibilización y compromiso para la Igualdad por parte de la dirección del centro y de su personal? ¿Existe conocimiento/desconocimiento de las cuestiones de igualdad, género y/o transversalidad?

o ¿Cuál es el punto de partida? ¿Existen actuaciones previas desarrolladas en materia de igualdad? ¿Con qué resultados?

o A priori, ¿se considera necesaria la aplicación de acciones positivas con relación a alguno de los sexos por encontrarse éste infrarrepresentado en alguna acción formativa? ¿O a fin de favorecer la incorporación de uno de los sexos a algunas acciones de formación?

o ¿Podemos introducir cambios en nuestra manera de “hacer“ (planificar, gestionar, seleccionar, etc.) que favorezcan la Igualdad de Oportunidades entre sexos?

o ¿Con qué recursos (materiales, temporales, humanos, etc.) contamos para favorecer la aplicación de la perspectiva de género en nuestro centro?

La base para la intervención posterior es APRENDER A VER de una manera diferente. Es conocer en qué consiste la perspectiva de género, para aprender a aplicarla, pues gracias a ella conseguiremos identificar las situaciones de desigualdad susceptibles de intervención; detectaremos la necesidad de modificar roles y estereotipos sexistas en nuestros comportamientos, actitudes, normas y valores que nos permitirán avanzar en la consecución real y efectiva de la Igualdad entre sexos. Sólo desde este posicionamiento previo y desde la convicción de que es posible hacer las cosas de otra manera, podremos avanzar en las fases posteriores en la aplicación práctica de la perspectiva de género a nuestro ámbito de decisión/actuación y a nuestro quehacer cotidiano.

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Debemos, por tanto, tener el convencimiento de que mediante nuestras actuaciones (nuestra forma de planificar la formación, nuestra forma de impartirla, nuestros criterios de selección de alumnado y/o profesorado…) podemos trabajar a favor de la igualdad o, por el contrario, perpetuar determinadas discriminaciones. OBJETIVOS:

1. CAMBIOS DE ACTITUD y MEJORA DE LAS APTITUDES 2. IDENTIFICACIÓN DE LAS PERSONAS RESPONSABLES y

ASIGNACIÓN DE FUNCIONES. 3. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN PERTINENTE y

DESAGREGADA POR SEXO. 4. ELABORACIÓN DEL INFORME DE LA SITUACIÓN DE PARTIDA:

Mostrar la Desigualdad. 1. CAMBIOS DE ACTITUD y MEJORA DE LAS APTITUDES. En este momento inicial es preciso plantearse acciones dirigidas a conseguir la sensibilización y la información del personal sobre las cuestiones de Igualdad de Oportunidades y la necesidad de su aplicación práctica a través del proceso de Transversalidad. Como ya se indicaba con anterioridad, el estudio previo desarrollado que sirve de fundamento a la elaboración de la presente Guía muestra el desfase existente entre tener actitudes favorables al tema de igualdad y realmente mantener actitudes desde el conocimiento, la información, la comprensión y la aplicación de medidas correctoras (decisiones/acciones/evaluaciones) eficaces en esta pretensión. 2. IDENTIFICACIÓN DE LAS PERSONAS RESPONSABLES y ASIGNACIÓN DE FUNCIONES. Como no podía ser de otro modo, la incorporación de la perspectiva de género en la política y modos de proceder de cualquier organización depende de la voluntad y compromiso de la dirección. En este sentido y a efectos de la identificación de la/s persona/s responsables de su aplicación, es preciso diferenciar dos cuestiones: De un lado, es preciso que la dirección del centro asuma y haga público de manera expresa su compromiso con la Igualdad y la incorporación de la perspectiva de género como un elemento a tomar en consideración en la toma de decisiones sobre la planificación, desarrollo y evaluación de las acciones formativas.

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Dicha decisión debe ser comunicada a todo el personal del centro, ya sea de manera verbal o por escrito. Igualmente, es recomendable que el alumnado-usuario de nuestro centro sea conocedor de esta decisión y su traslado a la política general de gestión y funcionamiento del centro. Por ello, se recomienda la redacción del documento “Compromiso por la Igualdad” (ver anexo) y que el mismo sea expuesto en lugar visible en las instalaciones. De esta manera, aseguramos un conocimiento general de todo el personal del centro sobre la actitud y compromiso del mismo respecto a las cuestiones de igualdad. Por otro lado, para llevar a cabo las acciones de información, sensibilización y cualificación concretas a las que se aludía con anterioridad, es necesario designar la/s persona/s que asumirán dichas funciones. En este sentido, si el centro cuenta con personal experto o cualificado en estas materias, resulta de interés que sea este personal quien asuma dichas funciones. De no ser así, puede recurrirse a contar con personal externo especializado que podría encargarse de asesorar sobre las acciones a desarrollar, su ejecución y/o su implementación. En todo caso, resulta recomendable: - Contar en el centro con material destinado a la promoción, sensibilización y concienciación sobre la materia “Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres”. Este material, en su caso, debería estar expuesto en lugar visible y accesible para todo el personal del centro (administrativo, docente, alumnado, etc.), a fin de facilitar su lectura. - La realización de acciones de formación sobre Igualdad de Oportunidades y Transversalidad de Género destinadas al personal del centro. De esta manera, profundizamos en los niveles de sensibilización, concienciación y comprensión de todo el personal con los asuntos relativos a la Igualdad, favoreciendo su compromiso activo en pro de su consecución y aplicación práctica. - Introducción del Módulo de Formación Complementaria “Igualdad de Oportunidades” en las acciones formativas desarrolladas por el centro. Al igual que se indicaba en el apartado anterior, en esta ocasión se trata de introducir una medida que busca alcanzar la sensibilización, concienciación, comprensión y compromiso del alumnado con las cuestiones relativas a la Igualdad de Oportunidades, a fin de provocar un cambio social más profundo. - La puesta a disposición – tanto al personal del centro como al alumnado –

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de información concreta sobre las medidas, ayudas y recursos para la conciliación existentes, a fin de colaborar activamente en su difusión y favorecer el acceso a las mismas de todas las personas interesadas. 3. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN PERTINENTE y DESAGREGADA POR SEXO. En este momento, es conveniente recabar algunas informaciones de utilidad que permitirán conocer la situación de partida, identificar posibles desigualdades y, por tanto, conocer sobre qué cuestiones es necesario actuar. Para ello, es conveniente desarrollar las siguientes acciones: - Elaborar un listado de las acciones formativas ejecutadas por el centro en los últimos tres años. - Revisar el alumnado asistente a cada una de las acciones formativas ejecutadas, desagregando la información por sexo. - Elaborar un listado del personal docente encargado de la impartición de dichas acciones, identificando igualmente si se trataba de mujeres u hombres. - Revisar las inscripciones recibidas en cada acción formativa, teniendo en cuenta si se trataba de mujeres u hombres. 4. ELABORACIÓN DEL INFORME DE LA SITUACIÓN DE PARTIDA: Mostrar la Desigualdad. Para asegurar la correcta incorporación de la perspectiva de género es conveniente elaborar un informe de la situación de partida sobre la cual se va a iniciar su aplicación transversal. A modo orientativo, a continuación indicamos cuál podría ser el contenido de dicho informe:

1. Objetivos Generales y Específicos que se pretenden alcanzar con la introducción transversal de la perspectiva de género tanto sobre la gestión y funcionamiento interno de la organización, como sobre los resultados de su aplicación a la planificación, gestión y evaluación de las acciones formativas ejecutadas por el centro.

2. Enunciar las acciones concretas que se desarrollarán a fin de alcanzar

los objetivos propuestos con anterioridad.

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3. Resumen de las conclusiones alcanzadas del análisis de los datos

recabados con anterioridad y que justifican la adopción de las medidas mencionadas:

- Familias profesionales en las que se insertan las acciones

formativas desarrolladas por el centro (¿Se trata de profesiones “masculinizadas” o “feminizadas”?).

- Porcentaje de participación de mujeres y hombres en las mismas. En caso de haber mayor presencia de uno u otro sexo en las diferentes acciones, ¿a qué podría deberse?

- ¿Contribuye el proceso de selección del alumnado y del profesorado realizado por el centro a erradicar roles o estereotipos de género?

- ¿Qué problemática específica presentan mujeres u hombres para acceder y realizar la formación ofertada por el centro? ¿Tiene que ver esa problemática con la asunción de responsabilidades y tareas familiares y/o domésticas?

- ¿Qué otros factores pueden afectar al acceso a la formación? ¿Son los mismos en el caso de mujeres y hombres o son diferentes según el sexo?

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FASE 1. PLANIFICACIÓN DE LA INTRODUCCIÓN TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (Autoevaluación “durante”). Al planificar cualquier acción formativa estamos decidiendo sobre cuestiones como el horario de realización, los medios para su difusión y términos en que será publicitada la acción para favorecer la captación del alumnado, los contenidos formativos que serán abordados, el proceso y criterios aplicables a la selección del alumnado y del profesorado, los materiales didácticos que serán usados por el alumnado, los recursos metodológicos que utilizará el profesorado, el sistema de evaluación aplicable, etc. En este epígrafe daremos unas pautas sobre cómo introducir la perspectiva de género en la toma de decisiones sobre estos aspectos relativos a la formación para que puedan ser aplicadas por las personas implicadas en el proceso. Por lo tanto, la transversalidad de la perspectiva de género en el ámbito de la formación ocupacional nos muestra que toda decisión tomada sobre cualquiera de las cuestiones a planificar tiene un impacto diferente sobre mujeres y hombres y/o una repercusión desde el punto de vista de la Igualdad/Desigualdad. Por ello, la planificación debe tener en cuenta las desigualdades y discriminaciones existentes para abordarlas, compensarlas y/o conseguir erradicarlas, al tiempo que debe abordarse desde la óptica de favorecer la erradicación de cualquier forma de violencia por razón de género, así como de manera sensible a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

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DECISIONES CON/SIN PERTINENCIA DE GÉNERO

DECISIONES “CIEGAS” AL GÉNERO

- Son aquellas que no contemplan las situaciones de partida diferentes entre sexos y generalmente inferiores en las mujeres, por tanto perpetúan las desigualdades. Impacto negativo sobre la Igualdad. - Se consideran decisiones “genéricas”, normalmente estereotipadas y que invisibilizan a las mujeres (Ej. el uso en el lenguaje del masculino como término que supuestamente engloba a ambos sexos). - Se considera decisiones “neutras”, en el sentido de creer que se decide sobre cuestiones que nada tienen que ver con el género (Ej. La elección de la metodología aplicable a la acción formativa). - Las decisiones que no prevén el impacto sobre las desigualdades (Ej. Seleccionar sólo mujeres para un curso de Auxiliar de Ayuda a Domicilio, o sólo hombres para un curso de Instalador de Placas Solares).

DECISIONES QUE INTEGRAN LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

- Contemplan directamente a las personas, diferenciando a mujeres de hombres. - Contemplan indirectamente a las personas, diferenciando a mujeres de hombres, en relación a los efectos que la decisión va a producir. - Influyen sobre los modelos estereotipados que el rol de género impone a mujeres y hombres en la sociedad. - Tienen Impacto positivo sobre la Igualdad, pues contribuyen a disminuir las desigualdades existentes entre mujeres y hombres. - Identifican desequilibrios entre sexos y prevén impactos diferentes en los mismos y sobre la igualdad.

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En este sentido, es preciso atender y evitar la toma de decisiones que supongan:

� DISCRIMINACIONES DIRECTAS: que la decisión otorgue un trato

desfavorable (que suponga exclusión, anulación o invisibilidad) a una persona en base a su sexo.

� DISCRIMINACIONES INDIRECTAS: que la decisión otorgue un trato desfavorable a una persona por establecer condiciones aparentemente neutrales (no vistas con perspectiva de género), que suelen ser fruto de la costumbre, pero que obstaculizan el desarrollo integral de las personas.

OBJETIVOS: Nos ponemos “Las gafas del género para planificar” 1. INCORPORAR NUEVOS VALORES A LA FORMACIÓN: EL RESPETO A LA DIVERSIDAD. LA IGUALDAD COMO ELEMENTO DE INNOVACIÓN Y CALIDAD EN LA FORMACIÓN OCUPACIONAL. 2. PROVOCAR CAMBIOS. 3. CONOCER MEJOR LA REALIDAD 4. IDENTIFICAR OBSTÁCULOS A LA IGUALDAD 5. DETERMINAR LOS OBJETIVOS 6. DETERMINAR LOS INDICADORES 1. INCORPORAR NUEVOS VALORES A LA FORMACIÓN: EL RESPETO A LA DIVERSIDAD. LA IGUALDAD COMO ELEMENTO DE INNOVACIÓN Y CALIDAD EN LA FORMACIÓN OCUPACIONAL. La Igualdad no consiste en “tratar igual a todas las personas”, sino tener en cuenta sus diferencias para poder asegurar las mismas oportunidades a todas ellas. Entender y aplicar correctamente la perspectiva de género supone aceptar y respetar la diversidad, siendo conscientes de las distintas posiciones, situaciones, necesidades y expectativas que cada persona tiene – en este caso - en función de su género. Tener en cuenta estas diferencias, permitirá adecuar la planificación de las acciones formativas a las personas destinatarias de las mismas, garantizando en mayor medida las mismas posibilidades y oportunidades de acceso a todas ellas en condiciones de igualdad.

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A su vez, la introducción de la perspectiva de género en el ámbito de la formación ocupacional, supone una novedosa innovación estrechamente relacionada con la idea de promover la competitividad, como medida de desarrollo y enriquecimiento. En este sentido, la Igualdad gestionada de manera transversal es un valor añadido a la Formación Ocupacional pues la mejora, optimiza y adapta a nuevos retos y nuevas necesidades de nuestra realidad social. Aplicar la Igualdad de manera transversal a la formación ocupacional supone una innovación – no por ser ésta una cuestión de moda pasajera o elemento de modernización únicamente -, sino porque mejora lo existente a través de una aplicación novedosa de la perspectiva de género. Supone una nueva hermeneútica que cuestiona la manera (Metodología) tradicional de planificar, gestionar, desarrollar y evaluar la formación ocupacional, transformando sus procesos, su distribución, sus resultados y efectos (tanto en marco de la formación en sí misma, como en el ámbito del mercado de trabajo por la íntima conexión de este tipo de formación con el acceso al empleo), los recursos utilizados y, en algunos casos, las tecnologías aplicadas. Siendo así, la innovación proviene también del hecho de crear una metodología específica y homogénea aplicable al conjunto de la Formación Ocupacional desarrolla en nuestra región, que supone ir más allá de un tratamiento de la igualdad como algo anecdótico, aislado o puntual. No se trata únicamente de favorecer la impartición del módulo de Formación Complementaria “Igualdad de Oportunidades” en todas las acciones de formación, o de incorporar el lenguaje incluyente en los contenidos formativos, o evitar el uso de imágenes sexistas en los recursos didácticos, sino de aplicar una metodología que abarque e impregne todo el proceso de planificación, gestión, desarrollo, seguimiento, evaluación… de la formación. Para ello, debemos conocer lo que supone la “introducción del Género” como elemento enriquecedor, innovador y de calidad para la Formación Ocupacional: - Supone evidenciar que la aplicación de un único modelo genérico no

funciona debido a que no detecta, reconoce ni satisface las necesidades de la realidad. Por ejemplo, si se realiza una acción formativa destinada prioritariamente a personas inmigrantes, gracias a la Transversalidad podremos evidenciar las carencias del modelo tradicional metodológico, pues no es lo mismo la situación personal y

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familiar (conciliación) que tienen las mujeres inmigrantes de cara a su incorporación a una acción de formación que la de los hombres inmigrantes, que repercute en su disponibilidad horaria, de proximidad-cercanía, elección de áreas de interés según la socialización recibida, etc.

Profundizando aún más, sería preciso avanzar un segundo nivel en esta distinción entre sexos, a fin de aplicarse INTERGRUPOS e INTRAGRUPOS, es decir, un primer estadio consiste en diferenciar entre situaciones y posiciones de mujeres y hombres en general; un segundo, permite diferenciar situaciones y posiciones dentro de los propios grupos prioritarios. Así, por ejemplo, la distinción intergrupos permite establecer como personas prioritarios de una determinada acción formativa a “Mujeres, jóvenes e inmigrantes”. Pero, la diferenciación intragrupo permitiría distinguir que dentro de la categoría “jóvenes” se pueden establecer subgrupos diferentes en función de cómo han sido socializadas/os, las expectativas familiares respecto a su formación, empleo y desarrollo profesional, la realidad académica diferente las jóvenes (cursan más tiempo sus estudios y con mejores expedientes académicos aunque con menores posibilidades reales de empleo y autoempleo), respecto de la de los jóvenes (abandonan con más facilidad el sistema educativo y se emplean más rápidamente pero accediendo a puestos de menor cualificación….), etc.

2. PROVOCAR CAMBIOS. Llevar a la práctica esta propuesta de trabajo requiere considerar varias cuestiones clave: actitud proactiva hacia el cambio; sensibilización y compromiso con la Igualdad de Oportunidades; conocimiento y cualificación para la aplicación de las herramientas para la introducción de la perspectiva de género en el ámbito de la formación ocupacional. Es precisamente este esquema lógico el que sirve de fundamento a la presente Guía, de ahí sus contenidos, estructura y objetivos: provocar cambios de actitudes y aptitudes en el personal responsable – en su caso – de llevar a cabo esta labor en cada uno de los centros colaboradores de nuestra región.

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3. CONOCER MEJOR LA REALIDAD. La incorporación de la perspectiva de género a la planificación de las acciones de formación ocupacional nos permite conocer mejor la realidad sobre la que actuamos. Para ello es preciso adoptar una “MIRADA DE GÉNERO” que nos permita: - Conocer la realidad desagregada por sexos, así comprenderemos mejor

de qué estamos hablando y cómo podemos actuar sobre esas diferencias para mejorarlas.

- Conocer mejor a quienes son las personas destinatarias de la formación.

- Conocer mejor a quienes – queriendo acceder - no acceden a la formación, a fin de valorar qué podemos hacer por facilitar dicho acceso.

4. IDENTIFICAR OBSTÁCULOS A LA IGUALDAD para incidir sobre ellos. La introducción de la perspectiva de género en la planificación nos ayudará a identificar los diferentes obstáculos que unas y otros pueden encontrar a la hora de acceder a la oferta de formación ocupacional de nuestro centro y ello en función de la diferente posición y situación de partida de mujeres y hombres. Así mismo, una vez conocidos dichos obstáculos o impedimentos derivados del rol de género, hemos de adoptar una actitud proactiva, es decir, debemos ser conscientes de que con nuestras decisiones de planificación podemos estar manteniendo dichas dificultades o podemos contribuir a que desaparezcan. Igualmente dichas decisiones pueden ser favorecedoras de la Igualdad entre sexos o, por el contrario, pueden servir al mantenimiento de las desigualdades existentes. Pongamos algunos ejemplos al respecto: - La cuestión del horario en que se desarrollan las acciones formativas es

de gran relevancia para conseguir la presencia equilibrada de mujeres y hombres. Especialmente es un factor relevante para conseguir que - sobre todo las mujeres - puedan o no asistir y por tanto puedan obtener una capacitación profesional que contribuya a favorecer su inserción y/o mantenimiento en el mercado laboral. A este respecto, debemos ser conscientes de que actitudes del tipo “las personas desempleadas tienen absoluta disponibilidad y deben adecuarse a los horarios establecidos por el centro”, no contribuyen a garantizar las

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mismas oportunidades de acceso a la formación de mujeres y hombres, pues por todos y todas es sabido que aún hoy, las mujeres siguen asumiendo casi en exclusiva las responsabilidades familiares y del cuidado de menores y dependientes y ello tanto si se encuentran en activo, como en situación de desempleo. Por lo que su punto de partida – en lo relativo a su disponibilidad para acceder a la formación – no es la misma que la de los varones. La introducción transversal de la perspectiva de género a estos efectos supondrá tener en cuenta estas circunstancias a la hora de decidir sobre el horario de realización de las acciones de formación, garantizando en la medida de nuestras posibilidades, iguales oportunidades de acceso a la misma a mujeres y hombres. Igualmente en este sentido, es importante que desde la dirección y el personal del centro se mantenga una actitud activa en lo relativo a informar y favorecer el acceso a las medidas, ayudas y/o recursos para la conciliación existentes, ya que en ocasiones disponer de las mismas será la vía de garantizar la posibilidad real de formación a las personas con cargas o responsabilidades familiares. En un primer momento puede pensarse que este aspecto puede estar reñido con la rentabilidad, o mejor dicho, con la optimización del uso de las infraestructuras. Sin embargo no está reñida, más bien al contrario, con la optimización de los recursos humanos, con ofrecer unas condiciones laborales para docentes que mejoren su calidad en la impartición a la vez que mejoran su calidad de vida. La racionalización de los horarios de impartición supone pues una medida de conciliación hacia dentro (personal docente) y hacia fuera (alumnado).

- En el mismo sentido, debemos tomar decisiones en cuanto al contenido

de las acciones de publicidad, contenidos de los materiales didácticos y de los recursos y técnicas metodológicas empleadas en el desarrollo de la acción formativa. Hacer un uso adecuado y no sexista tanto del lenguaje como de las imágenes, es una herramienta en nuestras manos para garantizar iguales oportunidades de acceso a la formación a mujeres y hombres en las diferentes acciones formativas a ejecutar, para favorecer la eliminación de roles y estereotipos basados en el género y para profundizar en la consecución de la igualdad real y efectiva entre sexos.

- De la misma manera, es importante tener en consideración la

perspectiva de género a la hora de seleccionar la metodología aplicable a la acción formativa. Ésta cuestión, que en principio pudiera parecer neutra respecto al género (es decir la elección de una metodología determinada no tiene que ver con el sexo de las personas que participarán en la misma), puede, sin embargo tener repercusión a efectos de posibilitar el acceso a la misma en igualdad de

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oportunidades. Pensemos, por ejemplo, en el uso de la metodología on-line destinada a mujeres de zonas rurales, teniendo en cuenta las dificultades de acceso de las mismas a los recursos técnicos necesarios para seguir dicha opción. O, en sentido positivo, la posibilidad de aplicar una programación modular que facilite el acceso a la formación y la obtención de los correspondientes certificados de profesionalidad a personas – generalmente mujeres – con asumen responsabilidades familiares que les impide participar en acciones de larga duración.

- Otro aspecto a destacar es la elección y asignación de alumnado en las

prácticas en empresas. Uno de los grades problemas del mercado laboral es la segregación del mismo, insertándose las mujeres habitualmente en las mismas profesiones (segregación horizontal) y en las mismas categorías profesionales (segregación vertical), normalmente inferiores a las ocupadas por los hombres. A través de las prácticas profesionales podemos favorecer que mujeres accedan a sectores masculinizados y que hombres accedan a sectores feminizados, contribuyendo así a paliar los efectos de la segregación en el mercado de trabajo.

5. DETERMINAR LOS OBJETIVOS. Es en este momento, cuando la dirección del centro debe establecer los objetivos que pretende alcanzar con la aplicación transversal de la perspectiva de género, ya que en función de los mismos procederá a determinar las medidas o acciones concretas que pondrá en marcha para alcanzarlos, fijará los indicadores que servirán para su evaluación y, en general, elaborará la planificación correspondiente. A estos efectos es importante la determinación tanto de los objetivos generales, como de los objetivos específicos, ya que a efectos prácticos éstos segundos facilitan notablemente su operativización. Veamos un ejemplo en este sentido: Podemos establecer como objetivo general de la política de transversalidad de género del centro: Conseguir la Igualdad de Oportunidades real y efectiva entre mujeres y hombres en el acceso a la formación ocupacional. Seguidamente, este objetivo general deberá traducirse en objetivos específicos más concretos. Por ejemplo:

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Favorecer el acceso a las acciones de formación del centro de las mujeres con responsabilidades familiares y de cuidado de menores o personas dependientes*. Y, a continuación, a este objetivo específico podremos asociar la implementación de una medida: La difusión a todo el alumnado de las medidas y ayudas existentes en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Establecido lo anterior, ya podremos determinar quién se encargará de ofrecer esta información al alumnado (la dirección del centro, el personal docente, el personal administrativo,..), por qué medio (mediante comunicación oral, por escrito, contando con folletos informativos,…), en qué momento (al publicitar la acción formativa, en el momento de formalizar la inscripción, al inicio del curso,…), etc.

6. DETERMINAR LOS INDICADORES DE GÉNERO.

Es también en este momento, cuando deberemos proceder a establecer cuáles serán los indicadores de género aplicables al proceso de introducción de la perspectiva de género. Se trata, por tanto, de establecer en base a qué criterios – con pertinencia de género – vamos a valorar los efectos, resultados, logros y/o mejoras que se alcancen con la aplicación de las medidas o acciones acordadas. En este sentido, es recomendable que dichos indicadores sean cuantificables/medibles en la mayor medida posible, pues ello facilitará la obtención de los resultados finales y permitirá valorar su eficacia, pertinencia y adecuación a fin de conseguir sus objetivos específicos y su contribución al objetivo general perseguido: aumentar y/o garantizar la Igualdad de Oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de la formación ocupacional en nuestra región. En todo caso, habrán de presentarse desagregados por sexos. Algunos ejemplos de los indicadores a determinar podrían ser: - Participación/presencia equilibrada de mujeres y hombres en las

acciones de formación. Es un dato cuantificable que nos permite analizar el número y/o porcentaje de mujeres y hombres que acceden a las diferentes acciones formativas. Resulta útil a fin de evaluar a lo

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largo del tiempo la aplicación de las medidas destinadas a favorecer esta presencia y participación equilibrada, pues permite valorar en qué medida se están produciendo cambios (aumentos/disminuciones de presencia) y en qué tipo de acciones formativas.

- Incorporación de programación modular: Es un dato cuantificable que nos permite conocer el número de acciones formativas desarrolladas en base a esta herramienta de programación y analizar el número y/o porcentaje de mujeres y hombres que acceden a las diferentes acciones formativas a las que se haya aplicado. Resulta útil a fin de evaluar a lo largo del tiempo la aplicación de las medidas destinadas a favorecer el acceso a la formación ocupacional, pues permite valorar en qué medida se está favoreciendo dicho acceso.

- Ayudas para la conciliación: Es un dato cuantificable que nos permite conocer el número de personas (mujeres y hombres) que reciben la información correspondiente a este tipo de ayudas en nuestro centro; el número de personas (mujeres y hombres) que se benefician de las mismas; y valorar en el tiempo su repercusión y efectos sobre el acceso a la formación ocupacional.

- Abandonos producidos en las acciones formativas y motivos de los mismos desagregados por sexo.

LISTADO DE COMPROBACIÓN Y RECOMENDACIONES:

Recuerda que seguir aplicando los modelos tradicionales perpetúa la desigualdad entre sexos, porque no hacen nada por corregirla.

Toda decisión puede tener una repercusión o efectos diferentes sobre mujeres y hombres, ya que ambos no se encuentran en la misma posición de partida. Por eso, cada vez que tomamos una decisión - y antes de ponerla en práctica - es importante plantearnos la repercusión que la misma tendrá en función del sexo de las personas destinatarias, para asegurarnos de que no provocará nuevas desigualdades o mantendrá las ya existentes. El objetivo en este caso de la introducción de la perspectiva de género radica en tomar decisiones sobre la planificación de las acciones de formación que permitan corregir o eliminar la situación de desigualdad preexistente. A fin de facilitar la incorporación de la perspectiva de género en esta fase de planificación, a continuación proponemos una serie de preguntas que permitan verificar su correcta introducción o consideración. De esta manera, cada vez que adoptemos cualquier decisión debemos preguntarnos:

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¿QUÉ OCURRIRÁ? (Previsión de las decisiones a tomar). Con ello estamos realizando un análisis previo a la aplicación de la decisión en cuestión que nos permitirá identificar su pertinencia desde la perspectiva de género. Es decir, estamos estableciendo los INDICADORES DE GÉNERO, esto es, los criterios que incorporaremos en la planificación y que nos permiten medir los efectos que las decisiones tendrán sobre mujeres y hombres. En este sentido, en este momento hemos de verificar:

� ANÁLISIS PREVIO DE LOS EFECTOS DE LAS DECISIONES:

¿Qué efectos tiene la decisión sobre las oportunidades de acceso a la formación de mujeres y hombres? ¿Facilita por igual a ambos sexos acceder a la formación? ¿Contribuye a eliminar los posibles obstáculos derivados del rol de género? ¿Qué efectos tiene la decisión sobre el rol de género: los perpetúan, los transforman, etc.? ¿Contribuye la decisión a eliminar la posición histórica de subordinación de las mujeres? ¿Qué efectos tiene la decisión sobre la Igualdad? La aplicación de la decisión, ¿promueve la igualdad de oportunidades? ¿Qué efectos tiene sobre la Violencia de Género: Las decisiones tomadas, ¿hacen que el fenómeno permanezca oculto e invisible en muchos casos? ¿Permite un mejor conocimiento del fenómeno, (tanto en el ámbito privado como en el público), así como que se conozcan y entiendan sus causas y factores mantenedores? ¿Favorece información accesible y líneas de actuación para las personas que están siendo víctimas (detectadas o no), así como para personas que no han tomado conciencia de serlo? ¿Establece indicadores de riesgo y vulnerabilidad, de manera que previene para que evite que ocurra? ¿Qué efectos tiene la decisión sobre la Brecha inicial de género? Las decisiones tomadas, ¿acortarán, perpetúan o agrandan la distancia entre mujeres y hombres?

• ANÁLISIS SOBRE EL LENGUAJE (utilizado en los materiales

didácticos y metodológicos, documentación del centro, etc.): ¿Es sexista? ¿Se usa el masculino como genérico¿ ¿Se usan opciones alternativas al masculino genérico¿ ¿Es violento? ¿Incluye a las mujeres? ¿Promueve una visión positiva de la igualdad? ¿Contribuye a identificar las diferentes manifestaciones de la violencia de género

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(física, psicológica, emocional, sexual, económica, contextual y/o simbólica)?

• ANÁLISIS SOBRE LAS IMÁGENES (utilizadas en los

materiales didácticos y metodológicos, documentación del centro, etc.):

¿Promueven la libertad de desarrollo de ambos sexos? ¿O asocian unos ámbitos a lo femenino y otros a lo masculino? ¿Visibilizan a las mujeres? ¿Lo hacen desde la diversidad o a través de una imagen estereotipada? ¿Relegan la identidad de las mujeres a lo biológico, la naturaleza, la delgadez y/o belleza, la reproducción, los cuidados? ¿Incluyen a los hombres en el ejercicio de sus responsabilidades de paternidad o en ámbitos relacionados con la atención y cuidados a la familia? ¿Promueven la imagen de las mujeres como protagonistas, líderes, asociadas al éxito y el triunfo social y público? ¿Ofrecen una visión estereotipada del hombre como valiente, fuerte, protector, agresivo y/o violento? ¿Recogen aspectos sesgados en los hombres por la socialización diferencial como la sensibilidad, el compromiso, el altruismo, etc.?

• ANÁLISIS DE LOS CONTENIDOS (plasmados en los

materiales didácticos y metodológicos, documentación del centro, etc.):

¿Contienen sesgos sexistas? ¿Promueven la educación en valores y la equipotencialidad de los

sexos? ¿Ofrecen una información favorable a la Igualdad de Oportunidades entre sexos? ¿Y a la conciliación? ¿Y a la corresponsabilidad? ¿Favorecen una difusión de la información real sobre la violencia de género en todas sus formas y manifestaciones? ¿Promueven un cambio de actitudes favorable a la Igualdad? ¿Perpetúan roles y estereotipos de género?

¿Se incorpora el Módulo de Formación Complementaria Igualdad de Oportunidades? ¿Con qué contenidos? ¿Con qué duración?

• ANÁLISIS DE LOS HORARIOS:

¿Son sensibles a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral? ¿Garantizan iguales oportunidades de acceso a la formación a mujeres y a hombres?

¿Tienen en cuenta la situación y necesidades diferentes de mujeres y hombres?

¿Contribuyen a garantizar una participación equilibrada de mujeres y hombres en la acción formativa?

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¿Son racionales para el alumnado? ¿Y para el personal docente?

• ANÁLISIS SOBRE LA SELECCIÓN DEL ALUMNADO: ¿Los criterios de selección establecidos contienen rasgos sexistas? ¿Posibilitan una aplicación efectiva del principio de Igualdad de Oportunidades entre sexos? ¿Reproducen roles o estereotipos basadas en el género? ¿Contribuyen a eliminar situaciones de segregación horizontal? ¿O las reproducen y perpetúan? ¿Se contempla la aplicación de medidas y recursos favorecedoras de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

• ANÁLISIS SOBRE LA SELECCIÓN DEL PROFESORADO: ¿Los criterios de selección establecidos contienen rasgos sexistas? ¿Posibilitan una aplicación efectiva del principio de Igualdad de Oportunidades entre sexos? ¿Reproducen roles o estereotipos basadas en el género? ¿Contribuyen a eliminar situaciones de segregación horizontal? ¿O las reproducen y perpetúan? ¿Se contempla la aplicación de medidas y recursos favorecedoras de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

• ANÁLISIS SOBRE LA METODOLOGÍA: ¿La metodología aplicable garantiza igualdad de oportunidades de acceso a la formación a mujeres y hombres? ¿Favorece el acceso a la formación ocupacional de las mujeres? ¿Contribuye a garantizar una participación equilibrada de mujeres y hombres en la acción formativa? ¿Sirve para eliminar la participación segregada de mujeres y hombres en las acciones de formación?

• ANÁLISIS SOBRE LOS APOYOS COMPLEMENTARIOS:

¿Existen candidatos/as a la formación con cargas familiares no compartidas? ¿Existen en las inmediaciones servicios de cuidado para menores o personas dependientes? ¿Es posible apoyar con becas u otros recursos el uso de los servicios de cuidado a menores o personas dependientes? En el caso en que existan estos poyos ¿Se informa adecuadamente de ellos? ¿Es posible crear un espacio cercano al aula para el cuidado de menores?

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FASE 2. DESARROLLO/IMPLEMENTACION TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (Autoevaluación Durante II). Ya se han tomado las decisiones pertinentes sobre posicionamiento y planificación con perspectiva de género en el centro de formación. Ahora corresponde entrar en la siguiente fase de aplicación efectiva y puesta en práctica de estas decisiones. Es decir, se trata de llevar a cabo aquello que hemos decidido hacer con anterioridad. De esta manera, si en la fase previa de posicionamiento, la dirección del centro ha decidido o acordado hacer público su compromiso con la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, en este momento habrá de determinar por qué medio lo pondrá en práctica. OBJETIVOS:

1. DETERMINAR LAS MEDIDAS: 2. IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS ACORDADAS

1. DETERMINAR LAS MEDIDAS: En este momento hemos de definir las acciones y medidas concretas a través de las cuales llevaremos a la práctica la introducción de la perspectiva de género en la formación, así como la metodología, medios y/o recursos que pondremos a disposición para ello. Por ejemplo: - Para hacer explícito el compromiso del centro con la Igualdad de

Oportunidades entre sexos podemos determinar que el mismo se plasmará en un Documento de Compromiso con la Igualdad.

- Para favorecer la sensibilización y concienciación del personal del centro y personal docente podemos determinar que una acción consistirá en elaborar o adquirir material divulgativo sobre cuestiones relacionadas con la Igualdad de Oportunidades entre sexos.

- Para divulgar el compromiso del centro con la Igualdad podemos establecer que los documentos citados con anterioridad se facilitarán de manera individualizada a todo el personal del centro y que, así mismo, figurará en lugar visible y accesible a todo el personal en nuestras instalaciones.

- Para conocer la situación de igualdad/desigualdad sobre la que actúa nuestra organización, podemos identificar las que consideramos informaciones pertinentes para su consideración en la fase de

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planificación, así como acordar la elaboración del Informe de Situación de Partida.

- Para asegurar la aplicación y uso no sexista del lenguaje y las imágenes en la documentación del centro, materiales didácticos y recursos metodológicos, podemos decidir elaborar un Decálogo de Buenas Prácticas o revisar las manuales, guías y demás documentación utilizada para adecuarlas a este fin.

- Para favorecer la comprensión y cualificación del personal docente del centro en estas materias, podemos decidir la realización de una acción de formación sobre Igualdad y Transversalidad.

2. IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS ACORDADAS: En este caso, se trata de poner en práctica o desarrollar las medidas o acciones acordadas en relación a la introducción transversal de la perspectiva de género. Se trata de ejecutar y/o aplicar las medidas concretas determinadas con anterioridad. Es decir:

- Elaboración del Documento de Compromiso con la Igualdad. - Elaborar o adquirir material divulgativo sobre cuestiones relacionadas

con la Igualdad de Oportunidades entre sexos. - Facilitar el documento y material anteriormente citado de manera

individualizada a todo el personal del centro. Exponerlo en nuestras instalaciones en lugar visible y accesible a todo el personal.

- Recopilar las informaciones pertinentes y desagregadas por sexos para su consideración en la fase de planificación.

- Elaborar el Informe de Situación de Partida. - Elaborar el Decálogo de Buenas Prácticas para la aplicación y uso no

sexista del lenguaje y las imágenes. - Revisión y, en su caso, adaptación del lenguaje e imágenes utilizados

en la documentación del centro y materiales didácticos y metodológicos.

- Realización de la acción de formación sobre Igualdad y Transversalidad dirigida al personal docente del centro.

LISTADO DE COMPROBACIÓN Y RECOMENDACIONES:

En este caso, el listado de comprobación habrá de ser elaborado en cada caso teniendo en cuenta qué medidas o acciones se ha decidido o acordado implantar, qué objetivos se buscan alcanzar con las mismas, quién será responsable de su ejecución/implementación, cuándo, cómo, con qué recursos, etc.

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En cualquier caso, recomendamos la elaboración de la Check List correspondiente que en cada momento nos permita realizar un seguimiento del proceso de ejecución/implementación de cada medida o acción, a fin de poder verificar que el mismo se ajusta a lo planificado inicialmente. Así mismo, esta acción de verificación desempeña una importante función a efectos de la posible replanificación, ya que puede servir para detectar posibles obstáculos o impedimentos a la puesta en práctica de alguna de las medidas o acciones acordadas, al comprobar su no aplicación total o parcial. En tal caso, resulta conveniente conocer las causas que motivan esta falta de aplicación y sus posibles consecuencias sobre la implantación transversal de la perspectiva de género en el proceso global, sirviendo así mismo para corregir la medida en lo necesario a fin de lograr su total implementación.

FASE 3.EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN TRANSVERSAL DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. Nuestro Centro se ha posicionado y ha planificado sus actuaciones teniendo en cuenta la perspectiva de género. Posteriormente ha llevado a cabo las medidas oportunas y coherentes con ese posicionamiento y con los objetivos planteados en la planificación. Ahora es el momento de evaluar todas estas actuaciones. La evaluación tiene como objeto identificar y medir los efectos y resultados alcanzados con una intervención. Trata, por tanto, de apreciar las consecuencias que sobre la realidad (situación de partida) pueden atribuirse a dicha intervención. Mediante la evaluación se trata de explicar el proceso, de entender las razones por las que algunos objetivos propuestos se alcanzaron y otros no. En el caso de la evaluación final, en definitiva, se trata de comprender lo que ha sucedido. La evaluación es, por tanto, el proceso de análisis a través del cual se reflexiona sobre lo que se está haciendo o se ha hecho con el propósito de informar, tomar mejores decisiones o aumentar la capacidad de hacerlo mejor en el futuro, así como valorar el grado de cumplimento o satisfacción de los objetivos planteados con la aplicación de cada medida. Es una comparación entre el análisis del punto de partida (Brecha Inicial de Género) y el punto de llegada (efectos correctores que acortan, mantienen o alargan distancias entre sexos).

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De esta manera, la evaluación del Impacto de Género será un instrumento útil para conocer los siguientes aspectos:

- Si una decisión y/o medida o acción puede afectar o ha afectado de manera diferente a uno de los géneros.

- Si una decisión, medida o acción ha repercutido de manera positiva o negativa en la consecución del objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres, así como en el objetivo de erradicación de la violencia de género.

- Si resulta necesaria la puesta en marcha de nuevas medidas, acciones o actuaciones específicas para superar los desequilibrios de género existentes previamente detectados.

- Si resulta conveniente la modificación de alguna decisión, medida o acción diseñada para incorporar la dimensión de género, necesaria en el objetivo igualitario planteado.

Por ello, es importante recordar como en la fase previa de planificación, la dirección del centro determinó los OBJETIVOS que pretendía promover y/o conseguir con la introducción transversal de la perspectiva de género, e igualmente definió los INDICADORES (criterios) en base a los cuales se mediría su consecución y/o cumplimiento, con la recomendación de que estos indicadores fueran cuantificables en la medida de lo posible. Igualmente, es también en este momento cuando de nuevo se releva la importancia de acometer - al inicio del proceso - las actuaciones encaminadas a conocer y analizar la realidad de las personas destinatarias de nuestras acciones de formación, ya que sólo desde ese conocimiento real de sus situaciones, necesidades, intereses, expectativas y desequilibrios de género existentes, podremos tomar decisiones e implantar las medidas que contribuyan a garantizar la igualdad de oportunidades en este ámbito. OBJETIVOS: 1. CONOCER, ANALIZAR Y VALORAR: Utilizando los indicadores previamente definidos y la información obtenida durante el proceso de planificación, se deben identificar: • Los beneficios obtenidos para mujeres y hombres con la implantación transversal de la perspectiva de género (en el acceso a la formación, mejora de los niveles de inserción laboral, grado de incorporación al mercado laboral, niveles de segregación, uso no sexista del lenguaje y las

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imágenes, grado de sensibilización y compromiso hacia las cuestiones de igualdad de oportunidades entre sexos, etc.). • El proceso seguido para llegar a esos beneficios. • La contribución realizada por el centro y/u otros organismos a tal fin, con especial atención a la realizada por los recursos humanos de la entidad. • El ajuste o coherencia entre los medios utilizados y los fines perseguidos. • El comportamiento de las personas (mujeres y hombres), responsables de la dirección, planificación, organización y desarrollo de las acciones implementadas. Algunas consideraciones sobre la evaluación • Sólo se puede realizar una buena evaluación si el análisis de género ha sido parte integral de todas las fases del proceso (toma de decisiones, planificación, desarrollo-ejecución-implementación) • Tanto la planificación de género, como la evaluación requieren de una participación activa de las mujeres. • A un nivel más concreto, la evaluación de la transversalidad debe incorporar referencias de género y contar con personal debidamente cualificado en la materia que sea capaz de ejecutarla correctamente. LISTADO DE COMPROBACIÓN Y RECOMENDACIONES De nuevo en este caso, el listado de comprobación y/o herramientas para la evaluación que hayan de aplicarse, deben ser elaboradas en cada caso teniendo en cuenta qué medidas o acciones se han implantado o puesto en práctica, qué objetivos pretendían alcanzar, quién ha sido la/s persona/s responsable/s de su ejecución/implementación, cuándo se han llevado a cabo, cómo se han ejecutado/implementado, con qué recursos, etc. En todo caso, la evaluación debe dar respuesta a las siguientes cuestiones:

- Efectos alcanzados incorporando la perspectiva de género: en este caso se trata de medir los resultados obtenidos:

o Sobre las personas: mujeres y hombres, destinatarias/os de

las medidas y acciones puestas en práctica. o Sobre los procesos, tanto de formación/aprendizaje, como de

planificación, gestión, ejecución y evaluación de las acciones de formación ocupacional.

o Sobre las metodologías aplicadas, tanto al proceso de formación/aprendizaje, como de planificación, gestión,

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ejecución y evaluación de las acciones de formación ocupacional.

o Sobre los recursos, instrumentos y/o herramientas utilizados tanto en el proceso de formación/aprendizaje, como de planificación, gestión, ejecución y evaluación de las acciones de formación ocupacional.

- Adecuación y pertinencia de la transversalización a dos niveles:

o Nivel de adecuación y pertinencia del proceso de transversalización en sí mismo considerado.

o Nivel de adecuación y pertinencia de las medidas o acciones ejecutadas/implementadas en relación a los objetivos perseguidos.

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TERCERA PARTE: CAPACIDAD DE TRANSFERENCIA Y DIFUSIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS.

En este apartado de la Guía, pretendemos aportar algunos ejemplos prácticos que pudieran implementar los centros que aborden de manera efectiva la transversalización, como medidas de difusión de dichas buenas prácticas y de transferencia al bien hacer de otros centros en esta materia. Algunas de las actuaciones que podrían desarrollarse tras la implementación de este proceso de transversalización serían:

- La exposición pública de los efectos/beneficios alcanzados desde la perspectiva de género para mujeres y hombres en el ámbito de la formación ocupacional.

- La difusión del proceso diseñado y, en su caso, las herramientas elaboradas, para la aplicación transversal de la perspectiva de género y de autoevaluación, que permita su aplicación sistemática a otros centros interesados.

- La difusión de las medidas y acciones concretas desarrolladas, así como la evaluación de las mismas y métodos de sostenibilidad y efectividades a favor de la igualdad (a corto, medio y largo plazo).

- La elaboración de Informes para la difusión sobre las causas de la desigualdad encontradas en el análisis de situación y los recursos más eficaces para combatirla.

La transversalidad como concepto e instrumento organizativo aporta capacidad de liderazgo del cambio social y mejora el abordaje de la realidad compleja y multidimensional de la sociedad actual. Sin embargo, la gestión transversal no debe ser percibida como una herramienta puesta en manos únicamente de los centros colaboradores para hacer frente a los problemas de desigualdad existentes en el ámbito de la formación ocupacional. Precisa de la actuación coordinada y en el mismo sentido de las administraciones y organismos públicos encargados de su gestión, seguimiento y evaluación, en el sentido de que deben ser éstos quienes también la incorporen en el diseño de sus políticas públicas de formación, establezcan objetivos en su favor, colaboren al diseño de procedimientos de implantación, en la elaboración de instrumentos que faciliten su implementación y, en todo caso, velen por su aplicación en cumplimiento de los mandatos legales vigentes. En todo caso, algunas PROPUESTAS de carácter general para favorecer la aplicación de la perspectiva de género, son:

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LA CREACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN HORIZONTALES. Estos sistemas pueden ser muy diversos en función del contenido de que se trate, desde informes, publicaciones y actas (todos ellos con enfoque de género), a la creación de bases de datos compartidas o mapas de actuaciones formativas en un determinado ámbito. DETERMINAR LA *AGENDA DE LA TRANSVERSALIDAD*. Como se trata de un proceso que se va implantando progresivamente (va acumulando beneficios y planteándose nuevos retos a conseguir), sería conveniente elaborar una agenda en la que confluir las prioridades y decisiones que se vayan tomando en base a un cronograma temporal de ejecución, a la vez que permitiría visualizar el trabajo transversal que se está desarrollando o el que se plantea desarrollar. LA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES FORMATIVAS. Seminarios, jornadas y sesiones dirigidas al personal directamente vinculado al ámbito de la formación ocupacional y que tengan por objeto la Igualdad de Oportunidades y la Transversalidad de la Igualdad. LA CREACIÓN DE UN *BANCO DE BUENAS PRÁCTICAS*. Que permita la recopilación de buenas experiencias realizadas, así como de buenas prácticas metodológicas de transversalidad llevabas a cabo por todos los centros. Es una herramienta muy interesante de referencia y promoción de la incorporación de la transversalidad de género. AVANZAR EN EL DISEÑO DE PROCESOS y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO UNIFICADOS. Estos contenidos transversales de igualdad pueden exigir la revisión de los procesos y procedimientos de trabajo vigentes, incluso generar la necesidad de crear nuevos servicios unificados que mejoren notablemente la gestión en ese ámbito y sus consecuencias en la ciudadanía. LA CREACIÓN DE *FOROS DE MEJORA*. Esto es, formalizar grupos de trabajo de mejora o innovación. Para un buen desarrollo de estos grupos de mejora, es necesaria la coordinación a través de personal experto, así como la creación y consolidación de equipos específicos.

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ANEXOS Guía IGUALmeta

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GLOSARIO DE TÉRMINOS ACCIÓN POSITIVA: Según el Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de Europa, las acciones positivas son estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales. Se trata, por tanto, de una herramienta de trabajo indispensable para conseguir efectos visibles y a corto plazo respecto a la igualdad entre personas. Es recomendable que vaya acompañada de la aplicación de la Perspectiva de Género y no se trate únicamente de acciones aisladas. Son acciones de duración limitada y que provocan efectos visibles de mejora situacional entre mujeres y hombres, pero no provocan cambios estructurales, como sí lo hace la aplicación de la Perspectiva de Género. Ambas son necesarias porque una provoca cambios a muy largo plazo y no tan visibles, mientras la otra mejora situaciones a través de los efectos que las acciones favorecedoras tienen. Son acciones constitucionales, no son discriminatorias hacia quien tiene una situación mejor y superior, sino que responden a los criterios de equiparación y compensación. Tradicionalmente se han trabajado acciones positivas con mujeres, aunque se pueden realizar también con hombres en los sectores en los que exista infrarrepresentación de los mismos. ACOSO SEXUAL: Comprende todo comportamiento sexual, verbal o físico no deseado por la persona acosada, llevado a cabo en distintos espacios de la vida cotidiana aprovechándose de una situación de superioridad o compañerismo y que repercute en las condiciones del entorno haciéndolas hostiles, intimidatorias y humillantes. El acoso sexual es una expresión más de las relaciones de poder que ejercen los hombres sobre las mujeres, en este caso en el ámbito de las relaciones laborales. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Según la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

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AGENTE PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Figura ocupacional impulsada por la Unión Europea en la década de los 80 que se ha ido consolidando en los distintos países de la Unión. Dicha figura está reconocida en España por la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO). Sus competencias se refieren básicamente al diseño, la gestión y evaluación de programas de acción positiva referidos a la igualdad de Oportunidades para la Mujer en los sectores de la educación, formación profesional, empleo y, en general, en todas las formas de participación ciudadana (CNO, 94; cod. 2939). CIUDADANÍA: Es el conjunto de derechos que tienen las personas como sujetos y los deberes que de ellos se derivan. “Ese conjunto de derechos” ha ido transformándose y evolucionando paralelamente al desarrollo de la sociedad, fundamentalmente a lo largo de los últimos tres siglos. En este sentido, Marshall distingue tres etapas: “Una ciudadanía civil” en el s. XVIII vinculada a la libertad y los derechos de propiedad. “Una ciudadanía política” propia de siglo XIX ligada al derecho al voto y al derecho a la organización social y política, y por último, en esta última mitad del siglo, una “ciudadanía social” relacionada con los sistemas educativos y el Estado del Bienestar. Desde esta perspectiva, el debate de la ciudadanía está estrechamente unido a las relaciones de poder o dominación de los hombres sobre las mujeres negociándoles el ejercicio progresivo de la misma. El voto, la propiedad y la libertad para organizarse, son derechos a los que las mujeres han accedido más tardíamente que los hombres, encontrándose relegadas en la actualidad a una ciudadanía de segunda: nutridos grupos de mujeres constituyen las bolsas de pobreza más profundas y severas, soportan mayor grado de violencia, reciben los salarios más bajos y cuentan, en definitiva, con menos recursos que los hombres. Como señala Marshall, ser ciudadana/o de pleno derecho hoy implica: “desde el derecho a un mínimo bienestar y seguridad económica hasta el compartir al máximo el patrimonio social y a vivir la vida de acuerdo con los estándares imperantes en la sociedad”.

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CONCILIACIÓN: Por “conciliar” – según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española – se entiende “Componer y ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí”. O “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias”. A los efectos que nos ocupan, podríamos definir la conciliación como la acción de hacer compatible – mediante la aplicación de políticas o medidas concretas - los ámbitos personal, familiar y laboral de las personas en condiciones de igualdad y corresponsabilidad. La conciliación está muy relacionada con la articulación entre los ámbitos privados y públicos, pasando a ser una prioridad en un Estado del Bienestar la facilitación de la conciliación y la promoción de la igualdad real, dejando de ser un tema privado que principalmente ha recaído históricamente y sigue recayendo sobre las mujeres. Cuando analicemos los diferentes aspectos de la guía, nos daremos cuenta que la conciliación y la problemática derivada de la misma es absolutamente diferente para mujeres y para hombres. La mayoría de problemas de acceso, permanencia, presencia y participación de las mujeres (en el mercado laboral, en la formación, para los ascensos y/o promociones, en la participación pública, política, su presencia en los lugares de poder y toma de decisiones), es debida a la no-conciliación (por sobrecarga de responsabilidades, por falta de corresponsabilidad de sus parejas, por falta o insuficiencia de recursos o servicios para la conciliación) y a un gran número de discriminaciones laborales y salariales que aún hoy siguen presentes. COEDUCACIÓN: Método de intervención educativo mixto, cuyas bases se asientan en el reconocimiento de las potencialidades individuales de niñas y niños, independientemente de su sexo. La coeducación es, por tanto, educar desde la igualdad de valores a las personas. La Ley General de Ordenación del Sistema Educativo (LOGSE) establece como normativo el principio de no discriminación por razón de sexo y como principio educativo la formación en igualdad entre sexos y el rechazo de toda forma de discriminación. CUOTA DE PARTICIPACIÓN: Reserva de una determinada cantidad o espacio de participación con el objetivo de que diferentes colectivos puedan compartir actividades sociales, políticas y económicas.

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Acción positiva que implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa comparecencia de las mismas en alguna actividad concreta. CORRESPONSABILIDAD: “Responsabilidad compartida por las personas independientes de una unidad familiar sobre el cuidado y atención de las personas dependientes del mismo”. Consiste en compartir por igual las responsabilidades domésticas, de atención y cuidados y familiares, así como pensar en ellas, organizarlas y planificarlas. Como puede verse en los gráficos adjuntos, existe una desigualdad significativa entre sexos en la asunción de dichas responsabilidades, así como en el uso de tiempo que las mismas requieren. Así mismo, el concepto de corresponsabilidad está íntimamente relacionado con el de “Cuentas Satélite”, como mecanismo de reconocimiento público y económico de esas tareas y responsabilidades fundamentalmente asumidas por las mujeres en todo el mundo. En el 29,9% de los casos, las mujeres que se han ocupado a tiempo parcial lo han hecho por motivos relacionados con responsabilidades familiares o por cuidado de personas dependientes. No ocurre lo mismo en el caso de los varones, tal y como se refleja en el siguiente gráfico. Para ellos los motivos relacionados con responsabilidades familiares o por cuidado de personas dependientes solo son causa de ocuparse a tiempo parcial en un 3% de los casos. CUENTAS SATÉLITE: La medición de la economía ha cambiado y el trabajo no remunerado se ha vuelto cada vez más relevante. Hoy es necesario medir la economía total (la que se refiere al trabajo retribuido y al no retribuido), identificando las actividades que antes sólo se realizaban en el hogar y ahora han salido a la vida pública. Es necesario analizar y dimensionar (en tiempo, en dinero, en recursos y en el sexo de las personas que lo asumen) el trabajo no remunerado para mejorar y apoyar las políticas públicas y su impacto sobre la igualdad entre sexos, y porque, el trabajo - pagado y no pagado -, es el vínculo entre la esfera de la producción y de la reproducción, entre la macroeconomía y la microeconomía.

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DIFERENCIACIÓN DE GÉNERO COMPETITIVA: Forma de sexismo hostil que considera que las mujeres son diferentes a los hombres y no poseen las características necesarias para triunfar en el ámbito público, siendo en el privado en el que deben permanecer. DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO: Menoscabo injustificado de una persona por pertenecer a un sexo biológico. Puede ser fruto de la costumbre o del hábito. Algo es discriminatorio por los efectos que provoca: anulación, invisibilización, rechazo, impedimento de acceso/participación… independientemente de la intención. DISCRIMINACIÓN DIRECTA: Trato desfavorable en base a alguno de los motivos expresamente prohibidos en el ordenamiento jurídico, que provoca exclusión, anulación o invisibilidad, relacionado con la identidad de género y que no tiene en cuenta las capacidades y/o habilidades personales. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: Trato desfavorable que tiene el mismo efecto de exclusión, anulación y/o invisibilización originado por condiciones que aparentemente “no tienen que ver con el género”, es decir, aparentemente neutrales. Suele ser fruto de la costumbre, del hábito y de las estructuras patriarcales de organización socio-económicas. DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE: Confluencia de situaciones añadidas a las del sexo como factor de discriminación, como la edad, el estado civil, la discapacidad, la etnia, raza o cultura… Las mujeres sufren una discriminación múltiple a la hora de acceder, promocionarse y mantenerse en el mercado de trabajo, así como salarialmente. Esta discriminación es debida a la definición que los hombres han hecho del espacio laboral en la que no se introdujeron las necesidades ni circunstancias de las mujeres (como las derivadas del embarazo, la maternidad... Las características del mercado laboral no han incorporado los cambios necesarios: cambios sociales y diferentes modelos familiares que están presentes en la sociedad actual. Por tanto, las situaciones discriminatorias se suelen agravar para madres de familias monoparentales ya que muchos empleos exigen dedicación, flexibilidad, disponibilidad… propios más tradicionalmente del rol masculino, más autónomo en la vida pública (Este factor se agrava con cargos y puestos de responsabilidad, con viajes, horarios muy extensivos…).

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DOBLE/TRIPLE JORNADA: Situación a la que se ven sometidas las mujeres que desempeñan un trabajo remunerado en un horario laboral y que además deben desarrollar todas las tareas que implica el trabajo reproductivo y el que no es compartido por sus parejas. EMPODERAMIENTO: Término que hace referencia tanto al proceso de toma de conciencia sobre la desigualdad y discriminación, como a la progresiva incorporación de las mujeres a los espacios de poder. Igualmente hace referencia al proceso de poder individual que facilita la toma de decisiones. Mientras que conseguir una igualdad real y una conciliación corresponsable entre sexos se consideran necesidades básicas a cubrir, la presencia y participación de las mujeres en la toma de decisiones y en el poder son necesidades estratégicas de la misma. EQUIDAD: Establecimiento de condiciones que igualen las posiciones entre personas, a través de reestablecer justicia y dar a cada persona lo que le pertenece. Es necesario tomar decisiones o realizar acciones que promuevan la igualdad pues ésta no deviene del tiempo. ESPACIO DOMÉSTICO: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad” donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir, donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde se ha colocado tradicionalmente a las mujeres y es un espacio no medido ni en tiempo ni en coste. ESPACIO PRIVADO: Es el espacio y tiempo propio que no se dona a otras personas, que se procura para sí mismo/a, distinto del espacio doméstico y público. Es en ese espacio en el que las personas se cultivan para proyectarse luego en el espacio público. Es el lugar del tiempo singular, de lo propio, de la condición de estar consigo mismo de manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de una/o misma/o. En el caso de los hombres suelen disfrutar de esta parcela de forma diferenciada, mientras que en las mujeres se solapa con el espacio

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doméstico (como veremos en adelante en las estadísticas y tablas mostradas). ESPACIO PÚBLICO: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de actividad, donde tiene lugar la vida laboral, social, política y económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento (económico y social), por tanto visible (en relación a los otros dos tipos de espacios citados anteriormente). En este espacio se han ubicado los hombres tradicionalmente y en él actúan careciendo de determinados condicionantes como la no conciliación, las consecuencias de la paternidad... situación absolutamente contraria a la de las mujeres. FEMINISMO: Conjunto de teorías sociales y prácticas políticas, críticas con las relaciones históricas pasadas y presentes respecto a las mujeres. Pensamiento crítico que promueve la defensa y aplicación de los derechos de las mujeres. Nace de la conciencia de desigualdad y puede darse como teoría, como práctica, como conciencia, como movimiento social local, nacional y/o internacional. El movimiento feminista ha sido invisibilizado culturalmente, no dándose a conocer sus contenidos a través de su estudio como movimiento social, provocando una visión distorsionada del mismo en el sentido de considerar que el feminismo es lo contrario al machismo y que, por tanto, pretende la supremacía de las mujeres por encima de los hombres; o bien que se trata de una corriente de pensamiento radical. Creencias ambas erróneas. A pesar de que muchas líderes feministas han sido mujeres, no todas las mujeres son feministas, ni todas las personas feministas son mujeres. El feminismo hoy no pretende una “lucha de sexos” ni un ataque contra los hombres o contra las mujeres que no lo defienden o comparten, sino que pretende la defensa y vindicación de derechos y libertades individuales de la mitad de la ciudadanía que ha sido insivibilizada y relegada a una categoría de ciudadanas de segunda históricamente. El discurso habitual de las personas opuestas a este movimiento, sean contrarias al mismo conscientemente o simplemente por desconocimiento, es que “tan radical es una postura como otra” (refiriéndose a machismo vs feminismo); la impresión que dejan es que las personas feministas

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(pensando que sólo son las mujeres), lo que buscamos es la supremacía de la mujer en una especie de sociedad matriarcal. Algo así como lo que han hecho los hombres con la negación de derechos de las mujeres durante siglos, con una postura tiránica. Suelen añadir además, que lo que hay que defender es el “Igualitarismo”, no el feminismo. Igualitarismo es un término muy general. Puede referirse a muchas cosas. Es por ello que feminismo tiene una entidad propia muy necesaria, pero con el trasfondo de buscar la Igualdad Real. GÉNERO: Construcción socio-cultural basada en las expectativas, características, funciones, roles y estereotipos atribuibles a mujeres y hombres que suponen la primera discriminación debido a que se fundamentan en las diferencias biológicas de ambos sexos, generalmente contrapuestos, generando relaciones de complementariedad (Ej.: el atrevimiento como atributo positivo para hombre y negativo para mujeres). El género puede cambiar con el tiempo a medida que se igualan los sexos en derechos, oportunidades y posibilidad en la toma de decisiones, transformando las relaciones de complementarias y opuestas en relaciones corresponsables. IGUALDAD DE GÉNERO: Situación donde todas las personas tengan garantizados los mismos derechos, las mismas posibilidades y oportunidades en la vida de acceder a los recursos y bienes, así como controlarlos. No se trata de una labor de mujeres ni de un beneficio para las mujeres, sino de una cuestión de desarrollo, democracia paritaria y beneficio colectivo. El Principio de Igualdad respeta y considera las diferencias. Personas diferentes disfrutando de unas situaciones y posiciones igualadas y no discriminatorias. La Igualdad se debe promover en todos los ámbitos: privado y público, siguiendo el principio de representación equilibrada, es decir, que exista equilibrio de presencia y consideración por sexos. Actualmente las mujeres no disfrutan de igualdad de oportunidades en relación a los hombres ni en el ámbito público ni en el privado. La Igualdad de Género supone: igualdad formal o legal, de oportunidades, de acceso, de uso, de trato, de reconocimiento, igualdad numérica, igualdad en la toma de decisiones y de poder. Por lo que hablamos de Igualdad legal, real y efectiva.

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MACHISMO: Conjunto de actitudes y prácticas sexistas e impositivas del sexo masculino sobre el femenino. Es considerado una forma de opresión psicológica a las mujeres. En su máxima expresión, daña y ejerce violencia contra las mujeres. PARIDAD: Es una medida política para asegurar la igualdad, garantizando la presencia y participación de las mujeres en ámbitos de poder masculinizados, en los que es muy difícil acceder por méritos propios. Tiene un valor añadido al puramente estadístico - semejante, simétrico, conjunto de dos - al que hace referencia la palabra “par”. PATRIARCADO: Organización socio-económica y política generalizada a todos los ámbitos basada en un sistema jerárquico y de dominación masculina en base a considerar la figura del “pater” como referente de todo tipo de decisiones y actuaciones. PERSPECTIVA DE GÉNERO, MAINSTREAMING o ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO: Integración de la visión diferencial entre mujeres y hombres en todos los momentos de duración de una actuación: desde el diseño, la toma de decisiones, planificación, ejecución, desarrollo y evaluación de la misma. Aplicar la Perspectiva de Género supone contemplar el género como relevante en todas las esferas de la vida (privada y pública) y sectores de intervención, no únicamente en áreas relacionadas con las mujeres. POLÍTICAS CON ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO: Políticas centradas en las personas, que contemplan la situación diferencial de partida entre mujeres y hombres y su posición relativa derivada de la diferencia efectiva de derechos, y pretenden reestablecerla para potenciar la Igualdad de Oportunidades. Las Políticas de Igualdad son ejes transversales que impregnan las políticas generales de la dimensión del género, a la vez que trabajan con actuaciones a corto plazo correctoras de desigualdades, como son las acciones de discriminación positiva. Trabajar a favor de la Igualdad de Género supone así mismo, aplicar la Estrategia Dual - también denominada Transversalidad, Perspectiva de Género o Mainstreaming -, a la vez que acciones de discriminación positiva.

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Nada es indiferente o neutro respecto al género. todas las políticas, programas y/o actuaciones, tienen una situación de partida diferente entre mujeres y hombres derivada de la discriminación histórica de las mujeres y la negación de derechos y, a la vez, tienen un impacto en la corrección de esa distancia en la situación de partida, conocido como el Impacto de Género a través del cual se corrige, mejora y/o perpetúa la situación o Brecha de Género (distancia entre ambos). SEXISMO: Discriminación de las personas por su sexo biológico, subyaciendo la creencia de que un sexo es superior y/o mejor a otro. En lugar de potenciar y visibilizar los valores, las habilidades y capacidades individuales, se destacan continuamente las diferencias respecto al sexo que se ensalza. SITUACIÓN/POSICIÓN DE LAS MUJERES: La situación es el estado material en que se encuentran las mujeres (de pobreza, analfabetismo, vulnerabilidad, discriminación,…); la posición se mide en comparación con la situación de los hombres, sexo tradicionalmente aventajado social, económica y políticamente. VIOLENCIAS DE GÉNERO: Toda conducta, pensamiento, actitud, sentimiento, comportamiento, agresión o amenaza que atenta contra la dignidad física y moral de las mujeres y niñas, en base a la inferior consideración social de lo femenino. Existen diferentes tipos de violencia de género: sexual, física, psicológico-emocional, económica, simbólica, ambiental…, por tanto, es estructural y tanto puede darse en el ámbito privado como público.

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CONTENIDOS MÍNIMOS DEL COMPROMISO POR LA IGUALDAD

La Dirección del Centro ………………………………. DECLARA:

- Su compromiso con las políticas que integran la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y velan por la erradicación de cualquier forma de discriminación - directa o indirecta - por razón de sexo.

- Que igualmente, establece la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres como un principio estratégico y rector de su política de gestión interna, así como en la planificación, gestión, seguimiento y evaluación de las acciones de formación ocupacional que desarrolla, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

- Que en todos y cada uno de los ámbitos en que se concreta la actividad del centro, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

- Que respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen del centro acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- Que los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implementación de medidas de igualdad y la aplicación transversal de la perspectiva de género.

…………………………………..(Lugar), a ……….., de……………………….de 200….

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CUESTIONARIO

Al amparo de la Orden de 31 de julio de 2008, de la Consejería de Trabajo y Empleo, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación en el ámbito territorial de Castilla-La Mancha, G+ Nueva Empresa está ejecutando el Proyecto “IGUALmeta” (nº expediente AC/2008/066), a través del cual se pretende la elaboración de una herramienta metodológica (Guía Metodológica para la Transversalización de la Igualdad en el ámbito de la Formación Ocupacional en Castilla-La Mancha) que facilite a los Centros Colaboradores de la región y a su personal, introducir la perspectiva de género. Esta acción está enmarcada en el Programa Operativo Pluriregional y es cofinanciada por el Fondo Social Europeo, principal instrumento de la política social comunitaria que financia acciones en favor de la formación, la reconversión profesional y la inserción profesional, prestando especial atención a la mejora del funcionamiento del mercado laboral y a la reinserción profesional de las personas desempleadas. A tal fin y previa a la elaboración de dicha Guía – que le será facilitada tras su edición - se está realizando un estudio de situación que permitirá conocer la realidad a la que se destina y para ello necesitamos contar con su colaboración a través de la cumplimentación del presente cuestionario.

Gracias de antemano por colaborar y recuerde que estamos a su disposición para tratar cualquier duda o cuestión que pudiera surgirle al respecto.

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Cuestiones Generales Año de reconocimiento como Centro Colaborador Puesto que desempeña:…………………………………………………………………..

1. Sexo: 2. Edad: 3. Marque X en la casilla correspondiente:

Item SI NO

Elabora usted la programación (elección de las especialidades formativas) de las acciones formativas subvencionadas que desarrolla el Centro

Elabora usted la planificación (horario, calendario, etc) de las acciones formativas subvencionadas que desarrolla el Centro

Elabora usted los perfiles del alumnado a seleccionar en cada acción formativa

Realiza usted la selección del alumnado que se incorpora a las acciones formativas

Elabora usted los perfiles del personal docente del centro de formación

Se encarga o participa usted en la selección del personal docente del centro

Participa usted en la elaboración y/o selección de los materiales didácticos (guías, manuales, etc.) que se facilitan al alumnado

Selecciona usted los medios para realizar la difusión y publicidad de las acciones formativas

2.1. Menos de 30 años 2.2. Entre 31 y 40 años 2.3. Entre 41 y 50 años 2.4. Más de 51 años

1.1. Mujer 1.2. Hombre

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Cuestiones Específicas 1.- ¿Qué entiende por “Igualdad de Trato y Oportunidades”? Marque X en la casilla correspondiente

1.1. Tratar igual a mujeres y a hombres

1.2. Que hombres y mujeres sean iguales ante la ley

1.3. Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo

1.4. NS/NC

2.- ¿Considera que este es un tema a tener en cuenta en el desempeño de su puesto de trabajo?

Si �

No � Razone su respuesta: 3.- ¿Qué entiende por “Perspectiva de Género”? Marque X en la casilla correspondiente

3.1. Adoptar medidas que favorezcan la situación de las mujeres

3.2. La consideración e integración de la diferente situación y posición de mujeres y hombres

3.3. Es un término actual sinónimo de feminismo

3.4. NS/NC

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4.- ¿Qué entiende por “Transversalidad de Género”? Marque X en la casilla correspondiente

4.1. Estrategia que persigue erradicar todo tipo de discriminación para asegurar la igualdad de trato y oportunidades real y efectiva entre mujeres y hombres

4.2. La integración de la visión y tratamiento diferencial de mujeres y hombres en la ejecución de proyectos

4.3. Término sinónimo a política específica de igualdad

4.4. NS/NC

5.- ¿Considera aplicable la perspectiva de género a la gestión y desarrollo de las acciones de formación ocupacional? Marque con X si o no y el/los motivo/s.

RESPUESTA RAZONE SU RESPUESTA

5.1.1. Por obligación legal o de la normativa aplicable

5.1.2. Por justicia social

5.1.3. Por ser un mecanismo de corrección de situaciones de desigualdad o discriminatorias

5.1.

SI

5.1.4. NS/NC

5.2.1. La gestión de una acción formativa es la misma independientemente de que sea realizada por hombres, por mujeres o por un grupo mixto

5.2.2. Conseguir la igualdad entre mujeres y hombres es una cuestión de tiempo

5.2.3. No conozco el modo en que podría aplicarse al ámbito de la formación

5.2

NO

5.2.4. NS/NC

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6.- En general, ¿cuál diría que es su actitud frente a las cuestiones de igualdad? Marque con X si o no y el/los motivo/s.

6.1. No las considero importantes y creo que se trata de una moda pasajera

6.2. Las considero importantes y actúo en su favor

6.3. Mi actitud es favorable pero no sé que podría hacer al respecto

6.4. Son temas que no me interesan, ni comparto

7.- ¿Tiene en consideración alguna de las siguientes cuestiones (sexo, disponibilidad, objetivo laboral, discapacidad, ect.) en la elaboración del perfil del alumnado y su selección? Marque con X si o no y el/los motivo/s.

INDICADOR RESPUESTA MOTIVO

7.1.1.1. Porque las mujeres se consideran un colectivo prioritario

7.1.1.2. Por intentar promover la igualdad real

7.1.1.

SI

7.1.1.3. Otros (indicar):

7.1.2.1. Para no discriminar ni a mujeres ni a hombres

7.1.2.2. La selección se realiza en función de las inscripciones recibidas

7.1.

Sexo

7.1.2.

NO


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7.2.1.1. Porque la mayoría demanda calendarios y horarios más flexibles

7.2.1.2. Para evitar abandonos, faltas de asistencia y/o puntualidad

7.2.1.

SI


7.2.2.1. Quien está interesado/a en un curso debe adaptarse al horario

7.2.2.2. Es imposible adaptarse a las necesidades de cada persona

7.2.

Disponibilidad del alumnado

7.2.2.

NO


7.3.1.1. Para mejorar el diseño de los itinerarios de inserción laboral

7.3.1.2. Para adaptar la formación ofrecida a las necesidades del mercado

7.3.1.

SI


7.3.2.1. Es una cuestión ajena a la gestión de la formación del centro


7.3.

Objetivo laboral

7.3.2.

NO


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7.4.1.1. Porque se considera un colectivo prioritario

7.4.1.2. Para favorecer el acceso a la formación de este colectivo

7.4.1.

SI



7.4.2.2. Se consideran otros criterios (CV, perfil profesional, motivación, etc.)

7.4.

Condición de persona con discapacidad

7.4.2.

NO



7.5.1.2. Para favorecer el acceso a la formación de este colectivo

7.5.1.

SI




7.5.

Condición de persona inmigrante

7.5.2.

NO


- 148 -

7.6.1.1. Para seleccionar alumnado de la localidad donde se encuentra el centro

7.6.1.2. Para favorecer el acceso a la formación de personas del ámbito rural

7.6.1.

SI




7.6.

Lugar de residencia (zona urbana o rural)

7.6.2.

NO


7.7.1.1. Para favorecer el acceso a la formación de estas personas


7.7.1. SI


7.7.2.1. No es una cuestión que tenga relación con la formación


7.7.

Condición de persona víctima de violencia de género 7.7.2. NO


- 149 -

7.8.1.1. Dependiendo de la familia profesional el alumnado es mayoritariamente masculino o femenino

7.8.1.2. Para evitar feminizar o masculinizar los cursos

7.8.1.

SI




7.8.

Familia profesional

7.8.2.

NO


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8.- ¿Tiene en consideración o influye alguna de las siguientes cuestiones (sexo, discapacidad, etc.) en la selección del profesorado? Marque con X si o no y el/los motivo/s.


8.1.1.1. En función de la familia profesional y materias a impartir, el personal docente es masculino o femenino

8.1.1.2. Para evitar feminizar o masculinizar los cursos y/o la plantilla docente

8.1.1.

SI


8.1.2.1. No es una cuestión relevante en el selección

8.1.2.2. Se consideran otros criterios (formación, experiencia, disponibilidad, etc.)

8.1.

Sexo

8.1.2.

NO


- 151 -

8.3.1.1. Para favorecer la inserción de este colectivo

8.3.1.2. Para evitar situaciones de discriminación

8.3.1.

SI




8.3.

Condición de persona con discapacidad

8.3.2.

NO


8.4.1.1. Dependiendo de la familia profesional o materias a impartir, el personal docente es masculino o femenino

8.4.1.2. Para evitar feminizar o masculinizar los cursos

8.4.1.

SI




8.4.

Familiar profesional

8.4.2.

NO


- 152 -

9.- ¿Tiene en consideración alguna de las siguientes cuestiones (horario, metodología, etc.) en la planificación de las acciones formativas? Marque con X si o no y el/los motivo/s.


9.1.1.1. Para adecuarlo al horario y disponibilidad del centro

9.1.1.2. Para adecuarlo a la disponibilidad del alumnado

9.1.1.

SI


9.1.2.1. Las personas desempleadas tienen absoluta disponibilidad

9.1.2.2. La planificación depende de otras cuestiones (plazos de ejecución, disponibilidad de aulas o personal docente, etc.)

9.1.

Horario

9.1.2.

NO


9.2.1.1. Para facilitar el acceso a la formación del alumnado

9.2.1.2. Para mejorar el diseño y orientación de itinerarios de inserción laboral

9.2.1.

SI


9.2.2.1. No existe demanda

9.2.2.2. No es una opción interesante para el centro

9.2.

Programación modular

9.2.2.

NO


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9.3.1.1. Para facilitar el acceso a la formación del alumnado

9.3.1.2. Porque es solicitada por el alumnado

9.3.1.

SI



9.3.2.2. No es una opción interesante para el centro

9.3.

Metodología on-line (teleformación)

9.3.2.

NO


9.4.1.1. Se utilizan medios publicitarios tradicionales (cartelería, folletos, prensa, etc.)

9.4.1.2. No se hace un uso sexista del lenguaje ni se utilizan imágenes discriminatorias

9.4.1.

SI


9.4.2.1. El alumnado obtiene la información del Sepecam

9.4.2.2. Desconozco cuáles son los medios y soportes no sexistas

9.4.

Medios y soportes de difusión y publicidad no sexistas

9.4.2.

NO


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10.- ¿Fomenta el acceso del alumnado a las ayudas previstas para la conciliación en el ámbito de la formación?

10.1.1.1. Para facilitar el acceso de mujeres a la formación


10.1.1.

SI



10.1.2.2. Complica la gestión económica de las acciones formativas

10.1.

Contratación de servicios de atención a menores de 8 años (CAI, comedor escolar, servicio domiciliario, etc.)

10.1.2.

NO




10.2.1.

SI




10.2.

Ayuda para la conciliación por cuidado de familiares dependientes

10.2.2.

NO


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10.3.1.

SI




10.3.

Ayuda para la conciliación por cuidado de menores de 6 años

10.3.2.

NO


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11. ¿Tiene en consideración alguna de las siguientes cuestiones para elaborar y/o seleccionar el material didáctico que facilita al alumnado de las acciones de formación que desarrolla el Centro? Marque con X si o no y el/los motivo/s.


11.1.1.1. Para hacer un uso correcto del lenguaje

11.1.1.2. Como medida correctora de desigualdad

11.1.1. SI


11.1.2.1. No se considera una cuestión relevante

11.1.2.2. Porque obligaría a modificar el material didáctico que se utiliza

11.1.

Uso no sexista del lenguaje

11.1.2. NO


11.2.1.1. Para no transmitir estereotipos


11.2.1. SI




11.2.

Imágenes no sexistas 11.2.2. NO


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11.3.1.1. Para promover valores no discriminatorios, igualitarios y no violentos


11.3.1. SI




11.3.

Transmisión de valores

11.3.2. NO


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12.- ¿Dispone el centro de personal especializado en los contenidos de Igualdad?

12.1. Si �

12.2. No � Razone su respuesta:

12.1. No es necesario

12.2. No está relacionado con las especialidades del centro

12.3. No he encontrado personal docente con esta cualificación

13.- ¿Dispone el personal docente del centro de formación específica en materia de igualdad?

13.1. Si � 13.2 No � 14.- ¿Considera la formación en igualdad necesaria o conveniente?

14.1. Si � 14.2.No � 15.- ¿Incorpora el módulo de formación complementaria “Igualdad de Oportunidades” en los contenidos de las acciones formativas que desarrolla el Centro? Marque con X si o no y el/los motivo/s.

RESPUESTA RAZONE SU RESPUESTA

15.1.1. Para incorporar perspectiva de género en la formación

15.1.2. Para sensibilizar al alumnado en materia de igualdad de oportunidades

15.1.3. Para conocer la legislación existente en esta materia

15.1.

SI

15.1.4. Para promover cambios sociales

15.2.1. No está relacionado con los contenidos de los cursos

15.2.2. No lo considero relevante

15.2.3. Por falta de disponibilidad de personal docente cualificado en la materia

15.2

NO

15.2.4. Por desconocimiento de los contenidos a impartir

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