1A v . L o s D o m í n i c o s # 7 9 5 0 , L a s C o n d e s , S a n t i a g o T e l é f o n o : 2 3 2 2 4 4 9 3 1 / 3 2 @ e t n o g r a f i c a L a p r e s e n t e p r o p u e s t a t é c n i c a e s t á e l a b o r a d a p o r e l Á r e a d e C a p a c i t a c i ó n d e E T N O G R Á F I C A , p o r l o q u e e l d e r e c h o i n t e l e c t u a l l e c o r r e s p o n d e a l a e m p r e s a , n o s e a u t o r i z a e l u s o t o t a l n i p a r c i a l d e l a o b r a s o b r e t o d o e n e l c a s o d e q u e l a s p r o p u e s t a s s e a n d e p ú b l i c o

“EstudioDiagnósticoInstitucionaldeGénerodelaSuperintendenciadePensiones”

ID2580-15-LE18DocumentorealizadoporelÁreadeEstudiosdeEtnográfica.

JefadeProyecto:CarolaNaranjoInostroza-Igaiman

14dediciembrede2018

2

1 INTRODUCCIÓN. 5

2 OBJETIVOSDELACONSULTORÍA. 6

2.1 OBJETIVOGENERAL: 62.2 OBJETIVOSESPECÍFICOS: 6

3 METODOLOGÍA 1

3.1 DISEÑOMUESTRAL 13.2 DISEÑOMUESTRALPARAELUSODELAMETODOLOGÍACUALITATIVA 13.3 DISEÑOMUESTRALPARAELUSODELAMETODOLOGÍACUANTITATIVA. 3

4 TÉCNICASDELEVANTAMIENTODELAINFORMACIÓN. 8

4.1 TÉCNICASCUALITATIVAS. 84.1.1 REVISIÓNBIBLIOGRÁFICA/ANÁLISISDOCUMENTAL. 84.1.2 ENTREVISTASENPROFUNDIDAD. 94.1.3 FOCUSGROUP 104.2 TÉCNICASCUANTITATIVAS. 124.2.1 ENCUESTA. 124.2.1.1 ANÁLISISESTADÍSTICODESAGREGADOPORSEXO 134.3 ANÁLISISCUALITATIVO 134.4 ANÁLISISDELAMISIÓNINSTITUCIONALYLOSOBJETIVOSESTRATÉGICOS. 16

5 MARCOTEÓRICO 18

5.1 JUSTICIASOCIALEIGUALDADDERESULTADOS 185.2 ENFOQUEDEDERECHOS:LASEGURIDADSOCIALCOMODERECHOHUMANO. 195.3 ENVEJECIMIENTODELAPOBLACIÓN:NUEVOSDESAFÍOSPARALASEGURIDADSOCIAL. 215.4 GÉNERO,VEJEZYPOBREZA. 225.5 SISTEMADEPENSIONESENCHILE. 23

6 ANÁLISISDELAENCUESTAAPLICADAALASUPERINTENDENCIADEPENSIONES. 25

7 AVANCESREALIZADOSENTORNOALATEMÁTICADEGÉNEROPORPARTEDELASUPERINTENDENCIADEPENSIONES. 77

7.1 ESTUDIOSREALIZADOS. 777.2 CAPACITACIONESINTERNASREALIZADASALOS/ASFUNCIONARIOS/ASENTEMÁTICADEGÉNERO. 777.2.1 CURSO:‘’PERSPECTIVADEGÉNEROENGESTIÓNPÚBLICA’’ 787.2.2 CICLODECHARLAS:ENIGUALDADDEOPORTUNIDADESEINCLUSIÓNPARAELFUNCIONARIADODELASUPERINTENDENCIADEPENSIONES 787.2.3 CHARLA:“ENFOQUEDEGÉNERO” 78

3

7.2.4 CHARLA:“INCLUSIÓNLABORAL” 797.2.5 CHARLA:“ACOSOLABORALYSEXUAL” 79

8 ANÁLISISDEBRECHASDEGÉNERODELASP. 80

9 ANÁLISISDEBARRERASEINEQUIDADESDEGÉNEROENELMARCODELAMISIÓNINSTITUCIONALDELASUPERINTENENCIADEPENSIONES. 87

9.1 BARRERAS. 889.2 INSTITUCIONAL. 899.3 INEQUIDADESDELSISTEMADEPENSIONES 919.3.1BRECHASALARIAL 919.3.2PENSIONES 919.3.3LABORESSOCIALESDECUIDADODELASMUJERES 929.4 BUENASPRACTICASENMATERIADEGÉNERODELASUPERINTENDENCIADEPENSIONES. 92

10 ANÁLISISDELOSSISTEMASDEINFORMACIÓNDELASP. 95

11 PROCEDIMIENTOINTERNOPARAGENERARPRODUCCIÓNDEESTADÍSTICASDEGÉNEROENLASP. 99

12 PROPUESTADEINDICADORESDEGÉNEROPARALASP. 101

13 PROPUESTADEPLANDETRABAJOPARALAINCORPORACIÓNDELENFOQUEDEGÉNEROENLASUPERINTENDENCIADEPENSIONES. 104

13.1 DIMENSIONDEVISIONDEIGUALDADENLASUPERINTENDENCIADEPENSIONES. 104A)TRANSVERSALIDADDELAVISIÓNDEIGUALDADDEGÉNERODENTRODELASP. 104B)AJUSTARLAPERCEPCIÓNDELAREALIDADDEGÉNERO. 105C)INVERTIRENMÁSESTUDIOSDEGÉNEROEINNOVACIÓN. 105D)RELACIONINSTITUCIÓNFUNCIONARIADO. 105E)MEJORARELCONOCIMIENTOSOBREPOLÍTICASDEIGUALDADDEPERSONAS. 105F)INCORPORACIÓNDEMEDIDASDEIGUALDADDEGÉNERODENTRODELASP. 10613.2 RELACIÓNINSTITUCIONALSOCIEDAD. 106A) ADAPTARRELATOINSTITUCIONAL.VISIÓN,SEGURIDADSOCIALYGÉNERO 107B) FOMENTARLAPARTICIPACIÓNCIUDADANAPARALADENUNCIADEMALASPRÁCTICAS 107C) INCORPORACIÓNDELAVARIABLEGÉNEROENLOSSISTEMASDECOMUNICACIÓN 107

14 CONCLUSIONESDELDIAGNÓSTICODEGÉNERODELASP. 110

MISIÓNINSTITUCIONAL,SEGURIDADSOCIALYGÉNERO 110VISIÓNDEIGUALDADDEGÉNERODENTRODELASP 110CONOCIMIENTOSOBREPOLÍTICASDEIGUALDADDEGÉNERO 111INCORPORACIÓNDEMEDIDASDEIGUALDADDEGÉNERODENTRODELASP 111INCORPORACIÓNDELAVARIABLESEXOENLOSSISTEMASDEINFORMACIÓN 111

4

15 BIBLIOGRAFIA 113

5

1 Introducción.Elpresenteinformecorrespondealaentregadel“DiagnósticoInstitucionaldeGénerodentrodelaSuperintendenciadePensiones(SP)”ElDiagnósticofuerealizadoentrelosmesesdeoctubreynoviembre del año 2018 y para su redacción se utilizaron distintas fuentes de información, decarácter cuantitativo y cualitativo, los que quedarán expresados de mejor manera en eltranscursodeesteinforme.La Superintendencia de Pensiones tiene como misión institucional: “Defender, proteger yresguardar los intereses de los usuarios y usuarias del sistema de pensiones y del seguro decesantía, velando por el cumplimiento de las normas por parte de las entidades fiscalizadas,proponiendomejoras continuas, asesorando y educandoa la población, con el fin de satisfacertodassusnecesidadesenestosámbitosymejorarsucalidaddevida”.Susobjetivosestratégicosson:

• Entregar una atención de calidad al público atendido, desarrollando una organizaciónorientada a las necesidades de los usuarios del sistema con un equipo humano deexcelencia.

• ContribuiraperfeccionarelSistemadePensionesyelSegurodeCesantía,optimizandoy/omejorandolafiscalizaciónyregulaciónsobrenuestrosfiscalizados.

• Mejorar la tomadedecisionesde losusuarios, generandoy fomentandounaculturadeprevisiónsocialatravésdelaentregadeinformaciónclarayoportuna,ydeeducaciónentemasdeprevisiónsocial.

• Contribuiralcorrectofuncionamientodelsistemaatravésde lageneraciónygestióndeinformaciónintegral,consistenteyconfiable.

Elinforme“DiagnósticoInstitucionaldeGénerodentrodelaSuperintendenciadePensiones(SP)”,seencuentradivididoenlassiguientessecciones:

- Presentacióndelosobjetivosdelestudio.- Metodologíautilizadaeneltranscursodelestudioyquedaorigenaesteinforme.- Análisisdelamisióninstitucionalydesusobjetivosestratégicos.- Marcoteórico.- AnálisisdelaencuestaaplicadaalaSP.- AnálisisdebrechasdegénerodelaSP.- AnálisisdebarreraseinequidadesdegénerodelaSP.- AnálisisdelossistemasdeinformacióndelaSP.- ProcedimientointernoparagenerarproduccióndeestadísticasdegéneroenlaSP.- PropuestadeindicadoresdegéneroparalaSP.- PropuestadeplandetrabajoparalaincorporacióndelenfoquedegéneroenlaSP.- Conclusiones.

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2 ObjetivosdelaConsultoría.2.1 ObjetivoGeneral:Contratar el servicio de elaboración de un estudio que contenga un diagnóstico institucionalmediante el cual se identifique la situación actual, pertinencia y alternativas de aplicación delenfoquedegéneroenlosproductosestratégicosdefinidosporlaSuperintendenciadePensiones,deacuerdoasusobjetivos institucionales,yen lossistemasde informacióndeesteorganismo,quepermita identificar la existenciaonodebrechas, inequidades ybarreras, entrehombres ymujeres,asícomocursosdeacciónfuturosparaunamejorintegracióndelenfoquedegéneroenelquehacerdelainstitución.

2.2 ObjetivosEspecíficos:

• Aplicar metodologías de diagnóstico y análisis de género de la misión institucional,objetivosyproductosestratégicosdelaSuperintendencia.

• Disponerdeunestudioconorientacionesexpertasenmateriadegéneroconel findepermitir su incorporaciónen losproductosestratégicos, los sistemasde información ycapacidades internas, detectando si en la Superintendencia existen inequidades,brechasybarrerasdesdelaperspectivadegénero.

• Proponer planes de trabajo para la incorporación del enfoque de género en laSuperintendencia.

1

3 Metodología

El diseño metodológico del estudio fue de carácter descriptivo-exploratorio, flexible para ellevantamiento participativo de la actualización de las principales inequidades y barreras degéneroasociadoalainstitución.

Lametodologíadelserviciodeactualizacióndeldiagnósticoinstitucionaldegéneroesflexibleporcuantoutilizamosmétodosmixtosalcombinarmétodoscualitativosycuantitativos.Talcomoloproponenlosprincipalesmanualesdemetodologíadela investigación(Hernández,2002,2010).Los métodos mixtos son adecuados pues permiten triangular la información obtenida en eltrabajodecampo,garantizandolaconfiabilidadyvalidez.

Igualmente,seguimosundiseñoflexible,encuantopermitecorregirciertasdistorsionespropiasdelprocesodeinvestigación,asícomolaventajadeajustarlosdatosdeacuerdoaloshallazgosrelevantesquesevayanencontrandoyseconcuerdenconlacontrapartetécnica(Flores,2009).

3.1 DiseñoMuestral

El diseño muestral tomó en consideración el uso de ambas metodologías, cualitativas ycuantitativas.

3.2 Diseñomuestralparaelusodelametodologíacualitativa

Paraelcasodelusodelametodologíacualitativa,lamuestrafueescogidamedianteelmuestreoteóricoointencionadotalcomoesdefinidoenGroundedTheory(GlaseryStrauss,1967;StraussyCorbin, 2002; Charmaz, 2006). En el muestreo teórico o intencionado, las muestras quedarondefinidasdeacuerdoaunaseriedeatributosocriteriosdefinidosporel/lainvestigador/a,quientomaenconsideración larevisiónde la literaturaexistentesobre lamateriay lapertinenciadelrescate de la comunicación que elaboran “sujetos tipos”, considerados relevantes eindispensables.Análisisclavepara las técnicasdeentrevistasenprofundidady focusgroupqueproponemosparaeldiagnóstico.

Loscriteriosdeseleccióndelmuestreoteóricofueron:

• Hombresymujeres.• Funcionarios/asdeSP.• PresentesenNivelCentral.• Encargados/asy/oconocedores“expertos”dedistintosinstrumentosyprogramas.• Que sean capaces de narrar la operación, objetivos y principales características de sus

clientes/as.• Queseancapacesdeanalizarelprocesodeprovisióndelosproductosestratégicosdela

SP.• QueseancapacesdeanalizarlossistemasdeinformacióndeSP.

Enelcuadroquesepresentaacontinuación(cuadronº1),semuestralacantidaddeentrevistasrealizadas:

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Cuadron°1:Entrevistas.

ProgramadeEntrevistasNombres Cargo Fecha

MaríaSoledadHevia JefaDivisiónComisionesMédicas 08-10-2018VicenteMartínez JefaDivisiónControldeInstituciones 08-10-2018ElianaCisternas JefadeDivisiónPrestacionesySeguros 08-10-2018SergioAratangy JefeDivisiónFinanciera 09-10-2018MaríaTeresaAlarcón JefadeAdministraciónyFinanzas 09-10-2018FranciscoYáñez JefeDivisiónAdministraciónInterna 09-10-2018JorgeMastrangelo IntendentedeFiscalización 17-10-2018MarcialFernández JefeDivisiónAtenciónalUsuario 10-10-2018XimenaQuintanilla JefadeDivisiónEstudios 29-10-2018ArmandoGarcía JefeDepartamentodeDesarrollodeSistemas 11-10-2018AndrésCulagovski Fiscal 11-10-2018RodrigoGutiérrez JefedeDepartamentodeIngenieríadeSistemas 11-10-2018PatricioAyala JefedeDivisiónDesarrolloNormativo 12-10-2018PamelaJimeno JefaUnidaddeComunicacionesyEducaciónPrevisional 17-10-2018MacarenaDíaz JefaDepartamentodeAdministraciónyFinanzas 17-10-2018OsvaldoMacías Superintendente 29-10-2018

Enelcuadronº2acontinuaciónsepresentanlacantidaddefocusgrouprealizados.

Cuadronº2:FocusGroup.

FOCUSN°1Martes27-Horario:09:00horas FOCUSN°2Martes27-Horario:10:30horasN°Participantes División N°Participantes División1 Comisionesmédicas 1 Fiscalía2 Comisionesmédicas 2 Fiscalía3 ControldeInstituciones 3 DesarrolloNormativo4 ControldeInstituciones 4 DesarrolloNormativo5 ControldeInstituciones 5 DesarrolloNormativo6 PrestacionesySeguros 6 Estudios7 PrestacionesySeguros 7 Estudios8 PrestacionesySeguros 8 Estudios

FOCUSN°3Miércoles28-Horario:09:00a10:00 FOCUSN°4Miércoles28-Horario:10:30a11:30N°Participantes División N°Participantes División

1 AtenciónaUsuarios 1 DAI–Ing.Sistemas2 AtenciónaUsuarios 2 DAI–Ing.Sistemas3 AtenciónaUsuarios 3 DAI–Ing.Sistemas4 DAI–DDPP 4 Comunicaciones5 DAI-DDPP 5 Atenciónausuarios6 DAI-DDPP 6 Atenciónausuarios7 ComitéBipartito 7 Atenciónausuarios8 ComitéBipartito

3

3.3 Diseñomuestralparaelusodelametodologíacuantitativa.

Para el casode lametodología cuantitativa, se realizó unmuestreo estratificadode asignaciónproporcional. Con este tipo de muestra se garantizó la proporcionalidad de la selección enrelación a la población total de la SP que contestó la encuesta online que proponemos másadelante(Hernández,2002).

Serealizaron179encuestascompletas, lasquefueronaplicadasa96mujeresy83hombres,talcomosemuestraenelsiguientegráfico.

Gráficonº1.DistribuciónsegúnGénero

Enelgráficonº1seobservaladistribucióndelaspersonasencuestadasporsexo.Deltotalde179personasquerespondieronlaencuesta,97sonmujeresy82sonhombres,loquecorrespondeal54,2%y45,8%deltotal,respectivamente.

4

Gráficonº2.DistribuciónsegúnGénero.

Ladistribuciónporgénero(gráficonº2)delaspersonasencuestadasesdeun53,6%depersonasdelgénerofemeninoyun46,4%depersonasdegéneromasculino,conunadistribuciónnuméricade96y83respectivamente.

Gráficonº3.DistribuciónsegúnEdad.

La distribución por edad de las personas encuestadas (gráfico 3), indica que la mayoría delfuncionariadode la SuperintendenciadePensiones se encuentra enel rangoentre los 45 y 54años, con casi un tercio del total de encuestados (32,4%). Este grupo es seguido por aquellaspersonasde55añosomás(27,4%)ydequienesseubicanentrelos35ylos44años(25,7%).Las

5

personasqueseencuentranentrelos25ylos34añosrepresentanun14%,mientrasquehayunaúnicapersonamenorde25años,querepresentamenosdeun1%deltotaldeencuestados.

Gráficonº4.DistribuciónsegúnRegiónenlacualtrabaja.

Enrelaciónalaregióngeográficadondetrabajanlaspersonasencuestadas,elgráficon°4reflejaque existe una gran concentración de funcionarios de la Superintendencia de Pensiones queejercenen laRegiónMetropolitana, conun93,3% sobreel total.A continuación, seubican losencuestados que trabajan en regiones aledañas a la Metropolitana, como son la Región deValparaísoydelLibertadorBernardoO’Higgins,condosfuncionariosencadaunadeellas.Elrestodelasregionesrepresentadas(AricayParinacota,Atacama,Coquimbo,Maule,Ñuble,LosLagosyAyséndelGeneralCarlosIbáñezdelCampo)tienenunúnicofuncionariocadauna,querepresentaun0,6%deltotal.

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Gráficonº5.DistribuciónsegúnEstadoCivil.

Elgráficonº5ilustraladistribucióndelaspersonasencuestadassegúnsuestadocivil.Esposibleobservar que la mayoría de las personas encuestadas se encuentran casados/as (41,3%) osolteros/as (35,2%), abarcando entre ambas categorías más de tres cuartos del total derespuestas(76,5%).Acontinuación,seubicanlaspersonasdivorciadas(14%),separadasdehecho(4,5%)yconvivientes(3,9%).Existe,además,unapersonaconmatrimonioanuladoyunapersonaviuda.

7

Gráficonº6.NúmerodeHijos.

Con respecto a los hijos de los funcionarios encuestados, en el gráfico n°6 observamos que lamayoría de ellos tiene 1 ó 2 hijos (49,2%). Seguidamente se ubican aquellas personas que notienenhijos(31,8%)yquienestienen3ó4(18,4%).Unaúnicapersonatiene5omáshijos.

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Gráficonº7.DistribuciónsegúnNiveldeEstudios.

Enloquerefierealniveldeestudiosdelaspersonasencuestadas(gráficonº7),podemosextraerque la amplia mayoría del funcionariado de SP posee educación universitaria completa,representando casi un60%del total. Les siguenel funcionariadoposeedor grado académicodeMagíster, que representan un 28,5%, con 51 personas. Las personas con educación técnicacompletarepresentanel7,3%deltotal.Laspersonasquenotienenonoculminaronsueducaciónsuperior (aquellas que tienen educación media completa, educación técnica incompleta oeducación universitaria incompleta) representan, en conjunto, el 7,3% de las personasencuestadas.Porúltimo,un1,1%delaspersonasencuestadasdeclaraposeerungradoacadémicodeDoctorado,quecorrespondeadospersonas.

4 Técnicasdelevantamientodelainformación.

Las técnicasyherramientasmetodológicaspara levantar la informaciónque fueronutilizadassedescribenacontinuación.

4.1 Técnicascualitativas.

4.1.1 Revisiónbibliográfica/análisisdocumental.

En la obligación de contextualizar la consultoría, fue necesaria una revisión bibliográfica quepermitió obtener información teóricapertinentepara el cumplimientode los objetivos.De estemodo, se realizó una exhaustiva revisión de documentos que proponen centros de estudios,organismos estatales, organizaciones no gubernamentales, casos de experiencias exitosasnacionaleseinternacionales,queseenmarcandentrodelatemáticaabordada.

Los documentos analizados fueron abarcan desde fuentes teóricas hasta documentos legales einformesoficialesdeorganismosinternacionales.

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4.1.2 Entrevistasenprofundidad.

Considerada como uno de los principales elementos de investigación cualitativa. Bajo estadenominaciónseclasificanalgunastécnicasderecogidadeinformación,dirigidasaunanálisismásprofundo de las opiniones, actitudes y hasta de la personalidad global del/la individuo/ainterrogado/a. Es un tipo de entrevista dirigida hacia la comprensión de las perspectivas quetienenlos/asinformantesrespectodesusvidas,experiencias,situaciones,talcomoseanexpresanconsuspropiaspalabras.

Laentrevistaenprofundidadesunaformadeentrevistanoestructuradaoabiertaque,enmuchoscasos,seasemejaaundiálogoíntimoypersonalendondeel/laentrevistado/aseexpresaconsusmismaspalabrasenunapresentaciónnofragmentadaniprecodificadaporlaestructuracióndeuncuestionario.Laentrevistaenprofundidadpermiteadquiririnformaciónsobreaspectosalosqueresultadifícilaccederporotrosprocedimientosy laposibilidadde introducirseencuestionesdeinterés para la investigación que no habían sido previstos inicialmente, pues no fueronconsideradosenelguióntemáticoparaorientarlaentrevista.

Este tipo de entrevista se dirige al aprendizaje sobre acontecimientos y actividades que no sepuedenobservardirectamente,demodoquelosinterlocutoressoninformantesenelmásestrictosentidodelapalabra.Actúancomoobservadoresdelolainvestigador/a,sonsusojosyoídosenelcampo.Encuanto informantes,surolnoconsistesimplementeenrevelarsuspropiosmodosdever,sinoquedebendescribirloquesucedeylamaneraenqueotraspersonasloperciben(Flores,2009).

De acuerdo a los criterios de selección del muestreo teórico se aplicaron 17 entrevistas enprofundidad a funcionarios/as encargados/as y/o conocedores/as “expertos/as” de distintosinstrumentosyprogramasdeSP.Conestoseentiende,losproductosysubproductosestratégicosreportadosen laFichadeDefinicionesEstratégicasA1deSP,y suprocesodeprovisión (diseño,implementación,seguimientoyevaluación).

Lasentrevistasajefaturas,seenfocaronprincipalmenteenconocerlosproductosestratégicosdelaSPparalosqueellostrabajan,además,ahondarensitantoeltrabajodelosentrevistadoscomolos objetivos en sí, aplican una perspectiva de igualdad de género para el cumplimiento de suslabores.Estaentrevistatuvounaduraciónaproximadade40minutosyserealizaronunaalavez.

Lapautadeentrevistassemi-estructuradaaplicadasfuelasiguiente:

PautaEntrevistageneralFuncionarios/asSP1. ¿Puede explicar en qué consisten los objetivos estratégicos a los que se dedica la

Superintendencia?2. ¿Puedeexplicarenquéconsisteeláreadedesarrollodesistemas?¿Cuálessonsusprincipales

objetivos?3. ¿Quiénes son los actores clavedel cumplimientode los objetivosde la Superintendenciade

pensiones?4. ¿De qué forma cree usted que los objetivos de entregar una atención de calidad al público

atendido,contribuiramejorarelsistemadepensionesycontribuiralcorrectofuncionamientodelsistemapuedenincorporarmedidasdeequidaddegénero?

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5. ¿QuéimportanciapuedetenerparaustedlaadopcióndeunenfoquedegénerodentrodelaSP?

6. ¿Conocemedidasdegénero?¿Cuáles?¿AlgunodeellosseimplementaenlaSP?7. ¿ConoceustedsilosobjetivosestratégicosdelaSPsehandiagnosticadoenelúltimotiempo

incorporandovariablesdegénero?8. ¿Conoceusted si existeun reglamento contrael acoso, convenio con sala cuna, políticasde

RRHHocualquierotramedidadeequidaddegéneroqueseimplementeenlaSP?9. ¿Cómooperanlosdepartamentosypersonasacargofrenteaproblemáticasdeabusooacoso

laboral,problemasdepreypostnatal,permiso,etc?¿Existen reglamentos coordinadoresalrespecto?

10. Cuando se comunica información a los distintos departamentos ¿Se utiliza un lenguajeinclusivoenlaredacciónosediferenciaahombresymujeres?¿Porqué?

11. ¿Cree usted que la elaboración de una normativa para el buen desarrollo del sistema depensionespuedeincorporarelementospropiosdelenfoquedegénero?¿Cuáles?

12. ¿Ustedtienepensado incorporarensudepartamentoalgunamedidadeequidaddegénero?¿Cuál?¿Porquéseríarelevanteimplementarla?

A través de este análisis fue posible detectar brechas, barreras e inequidades de género. EsimportantemencionarqueSPreportainstrumentosyprogramasquedicennoaplicarEnfoquedeGénero,noobstante,seránigualmenterevisados.

Además, se realizó una entrevista con el/la profesional encargado/a del área/unidad deInformática.Estaentrevistatuvoporobjetoconocerelestadodetransversalizacióndelavariablegénero e indagar el estado de la desagregación por sexo de los instrumentos y programas(productos estratégicos) de SP, además del nivel de análisis de género cuantitativo que lainstituciónrealiza.

4.1.3 Focusgroup

Elfocusgroupocupaunlugardestacadoal interiordelastécnicasdegeneracióndeinformaciónenunainvestigacióncualitativa.Setratadeunatécnicaquepropicialaexploracióndeuntemaapartirdelainteracciónentrelosparticipantes.Sulugarhabitualderealizaciónquedacircunscritoaescenarios formales, no naturales; mientras que el estilo de moderación del grupo pasa a sersemidirigidoodirigido,elformatodelaentrevistaylainterrogaciónesestructurado.

Elfocusgroupesparticularmenteútilparaexplorarlosconocimientos,lasprácticasylasopiniones,nosóloenelsentidodeexaminarloquelagentepiensa,sinotambiéncómoyporquépiensaloquepiensa.Elénfasisenlainteracciónseconstituyeenunaparteimportantedelainvestigación(Flores,2009).

Deacuerdoaloscriteriosdeseleccióndelmuestreoteórico,seaplicaron4focusgroup,cadaunodeellosconactoresrelevantesdecadaproductoestratégicodelaSP.

Losfocusgroupfueronpensadoscomotalleresdetrabajo,dondelosparticipantesluegodeverlosdistintos productos estratégicos tanto internos como especificados en la ficha de definicionesestratégicas,podríandescribir,indicarlosprocesosprincipalesasociadosalcumplimientodecadaobjetivo estratégico y finalmente, indicar si este aplica o no enfoque de género para su

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cumplimiento. En una segunda parte del taller de trabajo, los participantes podrían indicar lasprincipalesbrechas,barreraseinequidadesdegéneroasociadasalosproductosestratégicosdelaSuperintendencia. El taller finaliza conunplenariodonde losparticipantes conversaron sobre laimportantedelaadopcióndeunenfoquedegéneroenlosproductosestratégicosdelaSP.

Laspautasdefocusgroupaplicadasfueronlassiguientes:

Pautadeaplicaciondegruposfocales1. ¿Me podrían explicar en qué consisten los objetivos estratégicos a los que se dedica laSuperintendencia de pensiones? (A nivel general responden todas y todos). Indagar en cuálessonlosobjetivosquesecumplen.2. ¿Acuálesobjetivosestratégicosestá ligadosutrabajoenlasuperintendencia?//Uobjetivostransversales de ser el caso. ¿Podrían explicar brevemente su trabajo? ¿Cuáles son susprincipalesobjetivos?3. ¿Quiénes son losactoresclavedel cumplimientode losobjetivosde laSuperintendencia depensiones?4. ¿Quiénes son los actores -stakeholders- claves para la consecución del objetivo/osestratégicos/transversalesaloscualessutrabajotributa?(indagarenactoresinvolucrados)5. ¿De qué forma cree usted que los objetivos de su trabajo pueden contribuir a mejorar elsistemadepensiones?6. ¿Cuáles podrían ser ejemplos en los cuales se podría incorporar la variable género en sutrabajo?(apartirdelasactividadesquedesarrollan)7. ¿Cuáles podrían ser indicadores de medición que incorporen género en susactividades/trabajo?8. ¿Qué importancia puede tener para - la consecución de los objetivos estratégicos otransversales-laadopcióndeunenfoquedegénerodentrodelaSP?¿yparaUD?9. Anivelgeneral,¿Conocemedidasdegénero?¿Cuáles?¿AlgunodeellosseimplementaenlaSP?10. ¿Conoce usted si los objetivos estratégicos de la SP se han diagnosticado en el últimotiempoincorporandovariablesdegénero?11. ¿Conoceustedsiexisteunreglamentocontraelacoso,convenioconsalacuna,políticasdeRRHHocualquierotramedidadeequidaddegéneroqueseimplementeenlaSP?12. ¿Cómo operan los departamentos y personas a cargo frente a problemáticas de abuso oacoso laboral, problemas de pre y post natal, permiso, etc? ¿Existen reglamentoscoordinadoresalrespecto?13. Cuando se comunica información a los distintos departamentos ¿Se utiliza un lenguajeinclusivoenlaredacciónosediferenciaahombresymujeres?¿Porqué?14. ¿Cree usted que la elaboración de una normativa para el buen desarrollo del sistema depensionespuedeincorporarelementospropiosdelenfoquedegénero?¿Cuáles?15. ¿Usted tiene pensado incorporar en su departamento alguna medida de equidad degénero?¿Cuál?¿Porquéseríarelevanteimplementarla?

12

4.2 Técnicascuantitativas.4.2.1 Encuesta.

MediantelatécnicadelaencuestaserecogierondatosprovenientesdelfuncionariadodelaSP.

Laimportanciaquerevisteestatécnicafuequepermitedimensionarlasbrechasdegéneroqueserecopilaránen losfocusgroupsyentrevistasantesmencionadas.Debidoa loanterior,setendrámayorclaridadrespectodelasbrechasdegénerodeSP.

Las dimensiones que la encuesta desarrolló y que fue aplicada a los/as profesionales de la SP,fueron(cuadronº3):

Cuadron°3:IdentificacióndelaEncuesta.

Descripción Nºdepreguntas

I–DescripciónSociodemográfica 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11.

II–Condicioneslaborales 12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24.

III–Medidasdegénerodentrodelainstitución 25,26,27,28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38,39,40.

IV–MedidasdegéneroparaelcumplimientodeProductosEstratégicos

41,42,43,44,45,46,47,48.

Deigualmanera,podemosindicarquelosanálisisestadísticosdesarrolladosalaencuestafueron(cuadronº4):

Cuadron°4:Tiposdeanálisiscuantitativosrealizados.

Tipodeanálisis Descripción

AnálisisUnivariado

Describe el comportamiento de cada una de las variables.Se presentarán tablas de frecuencia simple para cadavariableincluidaenlaencuesta.Este tipo de análisis se realiza con fines descriptivos, conresultadosanivelagregado(esdecir,paratodalamuestra).Dependiendodeltipodevariable,seaplicaránestadígrafoscomo distribución de frecuencias, razones, porcentajes,promedios y medidas de dispersión, según corresponda,paratodaslasvariables.

13

Análisisbivariado

Establece relaciones entre variables, permite compararvariables y grupos. Se construirán tablas de doble entradade cadapreguntadel cuestionario cruzadaporel conjuntode las variables independientes solicitadas: nivelsocioeconómico,edad,sexo,niveleducacional,región.Se pueden incorporar además, otras variablesindependientesdeacuerdoconlacontrapartetécnica.Como complemento se propone aplicar sobre los análisisbivariados pruebas estadísticas como Chi Cuadrado, V deCramer y Análisis de Residuos para determinar lasignificanciaysentidodelarelación.

4.2.1.1 Análisisestadísticodesagregadoporsexo

LanecesidaddecomprenderelgradodesagregaciónporsexodelosdatosestadísticosproducidosporSPseanalizaronlosSistemasdeInformaciónparticularmente.Elanálisisdesagregadoporsexosurge a partir de una serie de conferencias en donde se definieron los principales indicadoresnecesarios para diagnosticar la condiciónde vidade lasmujeres en elmundo.Algunosde ellosfueron definidos en 1985 en la 3ª ConferenciaMundial de laMujer que tuvo lugar enNairobi,dentro los cuales encontramos: desarrollo (salud, educación, trabajo, etcétera); igualdad (dederechos); violencia de género (prostitución, violencia intrafamiliar, etcétera); y situaciones degravedad(feminizacióndelapobreza).

Sumado a lo anterior, el desarrollo de indicadores es fundamental para poder posicionar lasituacióndelasmujeresenrelaciónaladeloshombres,paraidentificarbrechasdegéneroo,enotraspalabras,paraotorgarleuncaráctermáscuantitativoalasdiferenciasculturalesentreloquesignificasermujeryhombre.Deestaforma,unindicadorsedefinecomo‘medidadecomparaciónen relación con una norma, una observación empírica susceptible de expresión numérica quesintetizaaspectosrelevantesdeunfenómenoconpropósitosanalíticosoprácticos’(CEPAL,2004enCecchini,2005)5.

4.3 Análisiscualitativos

Larevisiónbibliográfica,seconsolidóenuncuerpoteóricoqueotorgólasbasesconceptualesyelcontexto en el cual se han venido desarrollando experiencias similares nacionales einternacionales en el ámbito del emprendimiento, innovación, productividad y la igualdad degénero.

Lasentrevistasenprofundidady focusgroups fuerongrabadosy transcritosensu integridadenforma textual, tal como lo dicen los actores sociales y se recomienda en investigación socialcualitativa(Flores,2006;Flores,2009).

Elanálisis realizadosebasóenelmodelodeGroundedTheory (GlaseryStrauss,1967;StraussyCorbin, 2002; Charmaz, 2006), como técnica de investigación cualitativa, lo que se ajustóperfectamentealasnecesidadesdelaasesoría,dadoqueentregaunconjuntodeprocedimientosarticulados en tres momentos sucesivos de análisis: codificación, establecimiento de familias yrecodificaciónteóricarealizadaporel/laexperto/aenelanálisisdelatemáticainvestigada(StraussyCorbin,2002).Sumétodopretendegenerarexplicacionesdeformasistemáticapormediodela

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codificación explícita y la utilización indispensable de procedimientos de carácter analítico. Encuanto el método ha sido diseñado para que el/la investigador/a realice explicaciones de losfenómenosenestudioyalhacerloellaseaintegrada,resistapruebasdeconsistenciaysebaseeninformaciónrecogida,elprocedimientorevisteunaseriedepasosydirectrices.

Estemétododeanálisisdeinformacióncualitativaesrealizadopormediodeunprocedimientodecomparaciónconstante,porloquepretendecombinarlacodificacióngeneradaenelanálisisdelainformaciónyeldesarrollodeexplicaciones,esdecirteoría,mediantelaaplicacióndecategoríasysuspropiedades,hipótesisehipótesisinterrelacionadas.Enestesentido,elmétodoseencuentradiseñado para ser realizado mediante la utilización de un muestreo teórico como forma deidentificación de los actores sociales óptimos para la investigación social. La generación deinformaciónylosanálisisposterioresquesederivandeellasonposiblesderealizarpormediodela observancia de cuatro criterios centrales: la pertinencia, la efectividad, la relevancia y lamodificabilidad. Para el caso de esta consultoría, se realizaran dos tipos de codificación delmaterial cualitativo, tal como loproponen losmanualesdeanálisisdedatoscualitativos (Flores,2009):

Lacodificaciónabierta.Eneltranscursodelalecturadeltextoinvestigado,seanalizólíneaalíneaconel objetodepoder constatar aquellas categoríasquepermitieronagrupar al conjuntode lainformación.Cadacategoría fuedistinguidaconunnombreclaveque ladescribe,elquepasóadenominarse código descriptivo abierto. De esta manera, los segmentos diversos de latranscripciónquedaronvinculadosentresípormediodeunsistemadecategoríaselaboradasporel/la investigador/a.La ideacentralqueexisteen lacodificaciónabierta fuepretenderasegurar,tantocomoseaposible,unmayorgradodeproximidadentreelregistrodeloshechos,laspalabrasdelosparticipantes,yloscódigoselaboradosporel/lainvestigador/a.Enestesentido,loscódigosabiertosseagruparonporelgradodesimilitudodisimilitudqueposeenentresí.

La codificación axial. Después de realizar el proceso de codificación abierta, se avanzó en unasegundaetapadecodificación,lacualcondensótodosloscódigosdescriptivos,asegurándosequelosconceptospermanezcaninmodificablesamenosqueellosresultenirrelevantesanteelanálisiseinterpretacióndelosdatosqueseincorporenalprocesodeinvestigación.Enotraspalabras,conla codificación axial se buscó realizar un análisis intensivo sobre una categoría para poner demanifiesto las relacionesentreesa categoría yotraso subcategorías, avanzandoasí al siguientemomentodeintegracióndecategoríasypropiedades.Deestamanera,lacodificaciónsemueveaunnivelmuchomásabstracto.

Loscriteriosdeconfiabilidadyvalidezquedaronresguardadosmediante lossiguientesprocesos:codificadores/as independientes, utilización de memos y registros del proceso, observacionesindependientes, revisión del proceso de análisis mediante juicio de experto/a, tal como loproponenlosmanualesdeanálisisdedatoscualitativos(Flores,2009).

Ladatacualitativasirviódebaseparaelestablecimientodelasinequidadesybarrerasdegénero,elprocesodecodificacióndelosdatos,serárealizadoporuncodificarexpertocualitativoydistintodelaspersonasdelequipoquedirigieronlasentrevistasolosfocusgroup.Loscódigosyfamiliasfueronfiltrados,enunaprimerainstancia,siguiendoelcriteriodedensidadcualitativa,estoquieredecir,elnúmerodevecesquelaspersonasserefierenaloscódigos(densidad).Deestaforma,laspercepcionesquenotuvieronsuficienterespaldoempírico,serándescartadas.

Elprocesodeanálisisfinalfuecompletadoporlaexpertaengénero,quienrealizaráeltercerfiltrodelanálisis,apartirdelossiguientescriterios:

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- Estableciendo los códigos con densidad discursiva, o sea, todas las dificultades queenunciarosdesdelaperspectivadegénero.

- Las teorías de género, y las investigaciones científicas que establecen la existencia deinequidadesybarrerasdegéneroenelsectordePensiones.

- Laexperticiaengéneroypolíticaspúblicasdelequipoconsultor.

TodoloanteriorserealizaráutilizandoelsoftwaredeanálisisdedatoscualitativosATLASTi.7.2,queseencuentradiseñadobajolosparámetrosteórico-metodológicosdelagroundedtheory.

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4.4 AnálisisdelaMisiónInstitucionalylosObjetivosEstratégicos.Esta investigación pretende realizar un diagnóstico de la situación a nivel institucional de laSuperintendenciadePensiones con respectoa la introduccióndeunaperspectivadegéneroensusprocesos,protocolos,productosyservicios,comorespuestaalademandadelainstitucióndedarcuentadelosavancesylimitacionesdesutrabajoenrelaciónalatemática.LaSuperintendenciadePensiones,segúnelEstatutoOrgánicocontenidoenelDecretoconFuerzadeLeyn°101,esunaentidadautónoma,conpersonalidadjurídicaypatrimoniopropio,encargadadesupervigilarycontrolar lasAdministradorasdeFondosdePensionesen términos financieros,actuariales, jurídicos y administrativos (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, 1980b). Fuecreadaenelaño2008porlaLeyn°20.255,siendolacontinuadoralegaldelaSuperintendenciadeAdministradorasdeFondosdePensiones(SuperintendenciadePensiones,s.f.).Estainstitucióncuentaconunaestructuraorgánicaconstituidaporelsuperintendente,gabinete,dos intendencias, la fiscalía y ocho divisiones: Administración Interna, Prestaciones y Seguros,Finanzas, Control de Instituciones, Comisiones Médicas y Ergonómica, Desarrollo Normativo,EstudiosyAtenciónyServiciosalUsuario(SuperintendenciadePensiones,s.f.).DentrodelasdefinicionesestratégicasdelaSuperintendenciadePensiones,quefuncionancomomarco referencial para el actuar de la institución, se encuentran la misión institucional, losobjetivos estratégicos y los productos estratégicos institucionales. En primer lugar, la misióninstitucionaleslade:

Defender,protegeryresguardarlosinteresesdelosusuariosyusuariasdelsistemadepensionesydel seguro de cesantía, velando por el cumplimiento de las normas por parte de las entidadesfiscalizadas,proponiendomejorascontinuas,asesorandoyeducandoa lapoblación,conel findesatisfacertodassusnecesidadesenestosámbitosymejorarsucalidaddevida(DIPRES,2018).1

Losconceptosalosquesehacereferenciaenelpárrafoanteriorpuedenserconceptualizados,demanera general, en base a las especificaciones técnicas que entrega la Ficha de DefinicionesEstratégicasaño2015-2018,instrumentoutilizadoporlaDireccióndePresupuestos(DIPRES)parasistematizar los ejes que orientan el quehacer de distintas instituciones. En primer lugar, losusuarios y usuarias pueden entenderse como todos aquellos trabajadores afiliados al SP,cuantificadosen10.298.034personas,y lospensionadosporelmismoSistema,quealcanzan las1.207.534personas(DIPRES,2018).Luego,alhablardenormas,lamisióninstitucionaldelaSuperintendenciadePensionesserefiereatodas aquellas regulaciones, decretos, leyes ynormasque constituyenelmarco regulatorioqueguíalaactividaddelaentidad.EntreéstasseencuentranelDecretoconFuerzadeLeyn°3.500de1980,elDecretoconFuerzadeLeyn°101de1980y laLey2.500de2008 (SuperintendenciadePensiones,s.f.).LasentidadesfiscalizadasalasquehacereferencialamisióninstitucionalsonlasAdministradorasde Fondos de Pensiones (AFP), la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC), el Instituto dePrevisiónSocial(IPS),elSistemadeConsultasyOfertasdeMontodePensión(SCOMP),asesores

1 La misión y visión de la Super Intendencia de Pensiones se encuentra disponible en su página web:https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/w3-propertyvalue-5990.html

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previsionales y las Comisiones Médicas. La Superintendencia de Pensiones vela por elcumplimientodelasnormasporpartedetodaslasanteriores.Por otra parte, los objetivos estratégicos de la institución guardan relación con la calidad de laatención,lafiscalización,lainformaciónalosusuariosylageneraciónygestióndelainformación:

1)Entregarunaatencióndecalidadalpúblicoatendido,desarrollandounaorganizaciónorientadaalasnecesidadesdelosusuariosdelsistemaconunequipohumanodeexcelencia.2) Contribuir a perfeccionar el Sistema de Pensiones y el Seguro de Cesantía, optimizando y/omejorando la fiscalización y regulación sobre nuestros fiscalizados.3)Mejorarlatomadedecisionesdelosusuarios,generandoyfomentandounaculturadeprevisiónsocialatravésdelaentregadeinformaciónclarayoportuna,ydeeducaciónentemasdeprevisiónsocial.4) Contribuir al correcto funcionamiento del sistema a través de la generación y gestión deinformaciónintegral,consistenteyconfiable(DIPRES,2018).

Finalmente, losproductosestratégicosde laSuperintendenciadePensionesserelacionanconeltrabajo de fiscalización de instituciones, la emisión de normativa, la educación previsional y lageneracióndeinformaciónrelacionadasalsistema:

1) Fiscalización de las AFP, de la AFC, del IPS, de las Comisiones Médicas, de los Fondos dePensiones, de los Fondos de Seguro de Cesantía, del funcionamiento del Sistema de Consultas yOfertas de Montos de Pensión (SCOMP) y de los asesores previsionales.2) Emisión de normativa para el sistema de pensiones y el seguro de cesantía.3) Atención y educación previsional a los usuarios del sistema y el público en general.4) Estadísticas, informes y estudios del Sistema de Pensiones y del Seguro de Cesantía (DIPRES,2018,p.1).

ContenidaenlaFichadeDefinicionesEstratégicasaño2018-2015seespecificaquelosúltimostresproductosestratégicossehaaplicadoenfoquedegéneroensuquehacer(DIPRES,2018).DesdelainformacióndispuestaporSP,sehapodidoobservarquecadaunodelosproductosestratégicosde la Superintendencia de Pensiones, responde almenos con uno de los objetivos estratégicosanteriormente expuestos. Así, el primer producto estratégico, relacionado a la fiscalización deentidadesreguladas,responderíaalobjetivoestratégicon°2,elcualbuscaoptimizaryperfeccionaresteproceso.Eltercerproductoestratégicosevincularíaconlosobjetivosestratégicosn°1yn°3,referentesalaatenciónapúblicoyeducaciónprevisionalausuarios,respectivamente.Yelcuartoproductoestratégicodaríacuentadelanecesidaddegenerarygestionarinformación,planteadaen el objetivo estratégico n°4. Por otro lado, el segundo Producto Estratégico, relacionado a laemisióndenormativaparaelSistemadePensionesySegurodeCesantía,notributaríaaningúnObjetivo Estratégico de la planificación estratégica de manera explícita. Lo anterior podríasignificarunalimitanteentérminosdeaplicacióndeunenfoquedegéneroenSP.

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5 MarcoTeórico5.1 JusticiaSocialeIgualdaddeResultadosDesde la teoría existenmúltiplesperspectivas conceptuales y analíticas apartir de las cuales sepueden generar aproximaciones al tema de la justicia social. Las distintas definiciones que hanbrindado autores expertos permiten elaborar un marco conceptual extenso desde el cual esposibleestablecerunposicionamientoteóricoparaabordarlaproblemáticaplanteada.Partiendo enprimera instancia desde la teoría de la justicia de JohnRawls, unode los teóricospolíticosmássobresalientesdelsigloXX,quienproponequelajusticiaseríaunavirtudpropiadelas estructuras contenidas en instituciones sociales o prácticas. Así, el concepto de justicia esdefinido como “la eliminación de distinciones arbitrarias y el establecimiento, dentro de laestructuradeunapráctica,deunapropiadoequilibrioentrepretensiones rivales” (Rawls, 2003,p.130).Rawlsproponequelajusticiaoperaríasobrelabasededosgrandesprincipios,elprimero,quecadapersonatendríaderechoa lamásamplia libertadposible,compatibleconuna libertadsimilarparalasdemáspersonas;elsegundo,quelasdesigualdadessólosonadmisiblescuandosetraduce en un mayor provecho para todas las personas (Rawls, 2003). El primero de estosprincipios guarda relación con la definición de libertad que propone la moral kantiana. CabedestacarqueKantplanteaquelalibertadnoesmásquelaautonomíadelossereshumanosparalegislarseasímismos,esdecir,pararegularsupropiaconductaanteotrossereshumanos,detalmaneraquesupropialibertadnoentreenconflictoconladelosdemás(Ulloa,2005).Talcomoocurreconlaideadejusticiasocial,elconceptodeigualdadtambiénpuedeserabordadodesde distintas perspectivas teóricas las cuales van a determinar en términos prácticos lasacciones necesarias por medio de políticas y programas sociales, para así intentar corregir lasdesigualdades contenidasenuna sociedad. Lasprincipalesmanerasde concebir la igualdadhansidohistóricamentedos,porunlado,laigualdaddeoportunidadestambiéndenominada“igualdadcomopuntodepartida”,seconfiguraríacomoaquellaposturasegúnlacualtodaslaspersonasenunasociedadtienenlaposibilidaddeocuparcualquierposiciónenlaestructurasocialenfuncióndeunprincipiomeritocrático,esdecir,“comoresultadodeunacompetenciaequitativaenlaqueindividuos iguales seenfrentanparaocuparpuestos sociales jerarquizados” (Dubet,2012,p.46).Esta manera de comprender la justicia social implica no obstaculizar de manera arbitraria laposibilidad de alcanzar posiciones sociales, sino más bien propiciar la estimulación de unacompetenciaenigualdaddecondicionesenelsentidodeloqueseconocecomoigualdadformaloigualdad ante la ley de la ciudadanía. De esta forma, son las propias capacidades, talentos y elesfuerzoindividuallosfactoresdeterminantesparaelposicionamientosocietalenqueacabacadapersona, sin considerar factores previos como la riqueza o el capital cultural o social (Alarcón,1987).Porotro lado, la igualdadderesultados,tambiénconocidacomoigualdadsustantivao“igualdadcomopuntode llegada”propone lanecesidaddeunaregulaciónquepermitaunaredistribuciónde los bienes adquiridos, tantomateriales como inmateriales, demanera de lograr la igualdadefectivaenlaciudadanía(Alarcón,1987).Esto,considerandoquelaigualdaddeoportunidadesnoresultaría suficiente para lograr este objetivo ante la existencia de obstáculos de caráctereconómico y social que limitan, en la práctica, la libertad de las personas. La igualdad deresultados,entonces,abogaríaporuntratamientodistinto(oun“derechodesigual”)quepermite

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re-distribuir losbienesdemaneraequitativayproporcionala lasdiferentesnecesidadesdecadapersona,deformadelograrunaigualdaddistributivaefectiva.Enestesentido,lademandaporseguridadsocialseenmarcaenlalógicaqueproponelaigualdadderesultados,entantobuscadisminuirlasdiferenciasenlascondicionesdevidadelaspersonaspor razonesdedesigualdadesarbitrarias, comounaposiciónsocialdesfavorecida,a travésde laredistribución y la compensación (Alarcón, 1987). Lo mismo ocurriría con la búsqueda de laigualdaddegéneroaniveldelaspolíticaspúblicas,dondeseapuntanosóloalaexistenciadeunaigualdad formal entre hombres y mujeres, sino que propende a la formulación de leyes yregulacionesconcretasquepermitanlaexistenciadeunaigualdadsustantivaentrelossexos.CabedestacarquemediantelageneracióndelaentidaddelaOrganizacióndelasNacionesUnidasparala igualdad de género y el empoderamiento de la mujer se ha propuesto la búsqueda de laigualdad sustantiva entre los sexos logrando ser operacionalizada e institucionalizada desde loteórico a lo práctic, planteando la necesidad demodificar las circunstancias que impiden a lasmujeres ejercer plenamente sus derechos y acceder a oportunidades de desarrollo, generandoinsumosylineamientosparasucomprensiónysocialización(ONUMujeres,2015).5.2 Enfoquedederechos:laseguridadsocialcomoderechohumano.Elenfoquedederechosesaquelqueconsideraelderechointernacionaldelosderechoshumanoscomo elmarco conceptual de principios y reglas a seguir en la formulación, implementación yevaluacióndepolíticas (Abramovich,2006).Por tanto, implica lavisualizacióndelejercicioplenodelosderechoshumanoscomoelfinúltimodeldesarrolloyubicaalEstado-nacióncomoprincipalgarantedeestosderechosparaconlaciudadanía.SegúnelFondodePoblacióndelasNacionesUnidas(s.f.),esteenfoquerequieriríaquelaspolíticassecentraranengruposmenosfavorecidosdelapoblación,esdecir,enaquellaspersonasqueseanmarginadas,excluidasodiscriminadasporunouotromotivoarbitrario.Así,esteenfoquebuscaríahacersecargodelosdesequilibriosdepoder,asegurandolainclusión,participaciónydesarrollodelapoblaciónensutotalidad.Otro concepto clave para motivos del presente estudio, es el concepto de seguridad social(originado en el Social Security Act estadounidense de 1935, la primera normativa destinada albeneficiosocialdelpaís),elcualabarcadiferentesformasderegulación,medidas,leyesypolíticasde protección social que un Estado debería implementar para garantizar la seguridad de laciudadanía ante contingencias que puedan anular o disminuir su capacidad de ganancia,compensandoasíposiblespérdidasderentasdetrabajoatravésdeprestacionesfinanciadasporel Estado (Martínez, Arufe & Carril, 2008). La seguridad social es definida además por laOrganizaciónInternacionaldelTrabajo(OIT)como:

“laprotecciónqueunasociedadproporcionaalosindividuosyloshogaresparaasegurarelaccesoa la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez,desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén defamilia”(OIT,s.f.,p.1).

Este concepto ha sido considerado como un derecho humano por diferentes instrumentos,tratadosyconvencionesenmateriadederechoshumanosanivelinternacional.Enprimerlugar,elderechoalaseguridadsocialestáconsagradoenlaDeclaracióndeFiladelfiade1944,contenidaen

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laprincipalcartarelativaa losfinesyobjetivosdelaOIT, lacualreconocelaobligacióndedichaorganizaciónafomentarprogramasquepermitanextenderlasmedidasdeseguridadsocialentretodaslasnacionesdelmundo(OIT,1944).Laseguridadsocialtambiénestácontenidaenelartículon° 22 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), siendo la primera declaraciónexplícitaquesientabasesparalaproteccióndeestederechodemanerauniversal2.Porsuparte,enelPactoInternacionaldeDerechosEconómicos,SocialesyCulturales(PIDESC)sehace referencia a los derechos denominados “de segunda categoría”, a saber, derecho a laeducación,al trabajo,a lasalud,etc.,conteniendoensuartículon°9delPIDESCyratificadoporChileen1972,elderechodetodapersonaalaseguridadsocial(AsambleaGeneraldelasNacionesUnidas,1966).OtroinstrumentointernacionaleselConvenioMultilateralIberoamericanodeSeguridadSocialdela Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS). El Convenio establece una serie decoordinacionesnormativasentrelaslegislacionesenmateriadepensionesdedistintospaísesdelacomunidadiberoamericana,demaneradeprotegera losy lastrabajadoresmigrantes,conel finde ofrecer garantías de seguridad económica ante casos de vejez, incapacidad omuerte en lospaísesreceptores(OISS,2007).EsteConvenioseencuentraactualmenteratificadoporArgentina,Bolivia,Brasil,Chile,Ecuador,España,Paraguay,Portugal,UruguayyElSalvador(SuperintendenciadePensiones,s.f.).Porotraparte,elConveniosobrelaSeguridadSocialdelaOIT,tambiénconocidocomoConvenion°102,establecelanormamínimadeprestacionesquelosEstadosmiembrosdebengarantizaralaspersonasprotegidas.Entreellasseencuentranasistenciamédica,prestacionesmonetariasencasodeenfermedad,desempleo,vejez, invalidez,accidentede trabajo,enfermedadprofesional,sobrevivenciaymaternidad(OIT,1952).EsteConvenionoseencuentraratificadoporChile(OIT,s.f.b).Conelpasodeltiempo,laOIThaexpresadosuintencióndeextenderlaseguridadsocialmediantediferentesconvenios:elConveniosobrelaIgualdaddeTrato(n°118),elConveniosobreAsistenciaMédicayPrestacionesMonetariasdeEnfermedad(n°130),elConveniosobrelaConservacióndelosDerechosenMateriadeSeguridadSocial(n°157),elConveniosobreelFomentodelEmpleoylaProteccióncontraelDesempleo(n°16),elConveniosobrelaProteccióndelaMaternidad(n°183)yel Convenio sobre las Prestaciones en caso de Accidentes del Trabajo y EnfermedadesProfesionales(n°121).DeconveniosnombradosChileharatificadoúnicamenteeln°121,enelaño1999(OIT,s.f.).EnChile,elderechoalaseguridadsocialesreconocidoporlaConstituciónPolíticavigentedelpaís.Sin embargo, fue la Constitución de 1925 la primera en resguardar la seguridad social comoGarantíaConstitucionalensuartículo10,n°14:

LaConstituciónasegura a todos loshabitantesde laRepública: (...) Laprotecciónal trabajo, a laindustria,yalasobrasdeprevisiónsocial,especialmenteencuantoserefierenalahabitaciónsanayalascondicioneseconómicasdelavida,enformadeproporcionaracadahabitanteunmínimode

2LaDeclaraciónUniversaldeDerechosHumanosfuesometidaavotoyaprobadaporlosEstadosmiembrosdelaAsambleaGeneral(AG)de laOrganizaciónde lasNacionesUnidas (ONU), entre los cuales se encontrabaChile (AsambleaGeneral de lasNacionesUnidas,1948).

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bienestar,adecuadoalasatisfaccióndesusnecesidadespersonalesyalasdesufamilia(MinisteriodelInterior,1925).

LaactualConstituciónde laRepública,en tanto, consagraelderechoa la seguridad socialenelartículo19,n°18,enqueseexplicítaelroldelEstadocomorevisordedichasfunciones:

LaConstituciónaseguraatodaslaspersonas:(...)Elderechoalaseguridadsocial.(...)LaaccióndelEstadoestarádirigidaagarantizarelaccesodetodosloshabitantesalgocedeprestacionesbásicasuniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podráestablecercotizacionesobligatorias.ElEstadosupervigilaráeladecuadoejerciciodelderechoa laseguridadsocial(MinisterioSecretaríaGeneraldelaPresidencia,1980).

Porúltimo,cabemencionarquelaseguridadsociales,segúnlaSubsecretaríadePrevisiónSocial,un instrumento de justicia social, toda vez que el Sistema Previsional (el conjunto de leyes,políticas y medidas de seguridad social) está disponible para las personas que se veanimposibilitadasoendificultadparageneraringresos(SubsecretaríadePrevisiónSocial,s.f.).5.3 Envejecimientodelapoblación:nuevosdesafíosparalaseguridadsocial.La transición demográfica refiere al proceso por el que pasan los países cuando sus niveles demortalidady fecundidad tienenadisminuirde forma sostenida (Miró,2003). Segúnel gradodeavancequelleveenesteproceso,sehablarádeunatransicióndemográficaincipiente,moderada,plenaoavanzada.Mientraslasdosprimerashablandeunamortalidadbajayunafecundidadquedesciendemuylentamente,laetapaplenacuentaconambasvariablesenprocesodedisminucióny la avanzada consiste en una mortalidad y fecundidad que se mantienen en rangossignificativamentebajos(Miró,2003).Además,latransicióndemográficatendríaunatendenciaaocurrir en paralelo a la transición epidemiológica, proceso a través del cual se disminuyen lasenfermedades infectocontagiosas, aumentando la esperanza de vida, y se transita a unamayormorbilidaddeenfermedadescrónicasodegenerativas(Arredondo,Carranza,Vásquez,yRodríguez,2003).Unadelasexpresionesdelprocesodetransicióndemográficadeunpaíseselenvejecimientodesupoblación.Este fenómenoconsisteenunamodificaciónde laestructurasocialetárea, loquepuede ser consecuenciadeunabajaen lanatalidadyaumentode laesperanzadevida, lo cualgeneralmentesetraduciríaenunaumentodelporcentajedepersonasdeedadavanzadasobreeltotaldelapoblación(Pérez,1998).Elenvejecimientopoblacionaltiendeadarseenpaísesconunprocesodemodernizaciónavanzado,altosniveleseducacionales,accesibilidadaserviciosdesalud,planificaciónfamiliaryunaincorporacióndelamujeralmercadodeltrabajo(Miró,2003).Enestesentido,Chilesecaracterizaporunatransicióndemográficaavanzada,conunenvejecimientodelapoblaciónevidenteyquevaenaumento:entérminosgráficos,unapirámidepoblacionalqueseadelgazaenlabaseyseensanchaenlacúspide.Estasprofundastransformacionesdemográficasimplicannuevosretosydesafíosparalaspolíticaspúblicasdelospaíses,entantolapoblacióndeedadavanzadaposeeunaseriedenecesidadesydemandas particulares en todos los planos: económico, cultural, político y social. Múltiplesorganismos internacionales han manifestado su preocupación por la inclusión de los adultosmayoresenlavidasocialyelrolqueelEstadodebeasumirenlagarantizacióndelcumplimientode sus derechos económicos, sociales y culturales. La vejez implica, en muchos casos, ladisminuciónocesedeactividadeslaborales,yconello,tambiénunadisminucióndelosingresos;

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lasdemandas socialesexigen,por lo tanto, la intervencióndel Estadoen los servicios clavequeatañendirectamente a la población adultomayor, entre los que se cuentan la seguridad social,saludyvivienda,entreotros(Viveros,2001).5.4 Género,vejezypobreza.

Desdelascienciassociales,elconceptodegénerohasidodefinidocomolaconstrucciónquehacelasociedaddepercepcionesyvaloracionessobrelofemeninoymasculinoapartirdeladiferenciabiológicadelossexos,queapareceríacomolajustificaciónnaturaldeconstruccionesarbitrariasysocialmente establecidas (Bourdieu, 2000; Valdés, 2013). Estas construcciones sociales puedenconviertirse en situaciones de inequidad social, económica, política y/o cultural, ubicando a lofemeninoenunaposicióndesubordinación frentea lomasculino.Por lo tanto,que ladiscusiónsobre género, vejez y pobreza no surge en un contexto neutro, sino que requiere considerar lamaneraenqueel géneroactúa comounelemento constitutivode las relaciones sociales, en lamedida que la valoración superior de la masculinidad estructura prácticas que mantienen a lofemenino(ya la (s)mujer (es))relegadoaunsegundoplanoen lasdiferentesesferasde lavidasocial.Lasdesigualdadesentrehombresymujerespuedenentoncesconfigurarsededistintasmaneras,estoenfuncióndesioperanenelplanocultural,normativo, legal, institucional,etc.,por loquepuedenversecontenidasendiferentesnivelesdeanálisis.Enestesentido,esnecesariohacer ladistinción entre las inequidades, las brechas y las barreras de género. Según la terminologíautilizadaporlaDireccióndePresupuestos(2009)enelcontroldelaimplementacióndelenfoquede género en gestión de calidad institucional, las inequidades de género corresponderían aaquellasdesigualdadesentrehombresymujeresquesederivanderazonessocioculturalesyqueseexpresanendiscriminacioneso limitacionesdeacceso,usootomadedecisiones.Lasbrechasdegénero,porotrolado,sonlasmanerasdecuantificarestasinequidades:datosycifrasquedencuentadelasdiferenciasexistentesentrehombresymujeresentérminosdesuaccesoaservicioscomo salud, educación, recursos, vivienda, etc. Por último, las barreras de género son losobstáculos que es necesario superar para enfrentar las inequidades de género detectadas. Porejemplo,lafaltadepresupuestoounalegislaciónnoactualizada(DIPRES,2009).Lasubordinacióndelamujerenlavejezseexpresaríaendosfenómenos,queserelacionanentresí. Por un lado la feminización de la pobreza, entendiendo esta como el crecienteempobrecimiento de la población femenina consecuencia del limitado acceso que las mujerestendrían a la propiedad privada y al control de los recursos económicos, generando así unamarginalizacióndelmercadodeltrabajoysureclusiónalplanodoméstico(Arriagada,2005).Porotrolado,lafeminizacióndelavejezseentiendedondeefectivamentelasmujeresseincorporantardealafuerzalaboral,manteniéndoselasdiscriminacionesqueobstaculizaneldesarrollodeunacarrer,mayoresnivelesdeinformalidad,menoraccesoaseguridadsocial,existenciadeunabrechasalarial, segregación,etc. ydelenvejecimiento.EnpaísesdeLatinoamérica,elempobrecimientode lapoblación femeninasepuedeobservarempíricamenteen laproporciónmayordemujeressobreeltotaldepersonaspobresenlaregión.EnChileporotrolado,elObservatoriodeIgualdaddeGénero(OIG)delaCEPALindicaque,alaño2013,existían137mujeresviviendoencondicionesde pobreza por cada 100 hombres en la misma situación (CEPAL, 2013), reafirmándose así elescenarioregional.

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Por otro lado, la feminización del envejecimiento respondería a que en promedio las mujerestienenunavidamásprolongadaqueloshombres.Portanto,lasmujereslasqueconformaríanunamayoríaentrelosadultosmayoresanivelglobal(Viveros,2001;Salgado-deSnyderyWong,2007).La condición socioeconómica de las mujeres mayores tiendería a ser precaria, debido a quegeneralmenteestasseencontraríanviudasosinpareja(Viveros,2001),odebidoaquedurantesusañosdeactividadlaboralrealizarontrabajaronformales(Salgado-deSnyderyWong,2007).Enresumen,

“Las mujeres se encuentran vulnerables por su relativamente bajo nivel educativo, pocaparticipaciónenactividadeseconómicasalolargodesuvida,faltadelaparejadurantelavejezylapérdidaeconómicaydeproteccióninstitucionalqueellopuederepresentar”(Salgado-deSnyderyWong,2007).

5.5 SistemadePensionesenChile.La historia de la seguridad social en Latinoamérica ha estadomarcada por las diferentes hitospolíticos (crisis económicas, dictaduras, quiebres institucionales). En este contexto dinámico,duranteladécadadel80,segeneraríaenLatinoaméricaunafuertecrisisentornoalEstadocomobenefactor,locualcontribuyóasuvezaunatransformaciónenlaspolíticasdeseguridadsocialdepaísescomoChile,ArgentinayUruguay(Mesa-Lago,2000).Por su parte el sistema de protección social en Chile fue, desde sus orígenes, un sistemacontributivo, administradodesde el Estado a través del Instituto deNormalización Previsional yfuncionandoconunesquemadereparto,medianteelcuallafuerzadetrabajoactivafinanciaba,apartir de contribuciones específicas a aquellas personas que se encontraban en un estado deinactividadlaboral(SuperintendenciadePensiones,2010).Productodelacrisisantesmencionada(Estadobenefactor),enChileenparticularsecomenzóunperiódodereformassocialesinspiradasen una particular mirada económica (neo-liberal), con el fin de expandir y fortalecer el rol demercadoautoregulado,estimulandoasíprácticaseconómicaspropiasdeestaperspectiva.Anivelregional, se llevaron acabo reformas estructurales importantes en los sistemas de pensiones,eliminándose la responsabilidad de los sistemas públicos generados para la regulación de laseguridad siendo reemplazados por sistemas privados o mixtos, diversificando el escenarioregional en tornoaperspectivas y políticaspúblicas acordes a las nuevasperspectivas. EnChiledesde 1980, el sistema contributivo de administración estatal fue sustituido por un sistema depensiones(vejez,invalidezysobrevivencia)decarácterprivado.MedianteelDecretoconfuerzadeLeyn°3.500seestablecióestenuevosistemaderivadodelacapitalizaciónindividual,enquecadapersonacotizaparasupropia jubilaciónenentidadesprivadasdenominadasAdministradorasdeFondosdePensiones(AFP).EsteDecretoestableceunarelaciónjurídicaentreel/latrabajador/ayel sistemadepensiones,denominada comoafiliación, la cual esobligatoria ypermanenteeneltiempo, extendiéndose desde el comienzo de las actividades laborales hasta la muerte de lapersonaafiliada.Estaafiliaciónpermitequeel/latrabajador/a,alretirarse,puedarecibirunarentacalculadaenbasealmontodelcapitalacumuladoalolargodesuvidalaboralysuesperanzadevida(MinisteriodelTrabajoyPrevisiónSocial,1980a).ElmismoDecretocontienelacreación,delaSuperintendenciadeAdministradorasdeFondosdePensiones, siendoelDecreto conFuerzadeLeyn°101,dictadoporelMinisteriodel Trabajo yPrevisiónSocial, laqueestableceunestatutoorgánicoquerigeelfuncionamientodeestainstitución.

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Enmarzode2008,serealizó laprincipalReformaalsistemadepensionesdesdesucreación.LaReformaPrevisional,establecidaenlaLey20.2553,introdujounsistemasolidariodepensionesencaso de invalidez, vejez y sobrevivencia, el cual sería complementario al sistema deAdministradoras de Fondos de Pensiones existente enfocado al 60%máspobrede la poblaciónchilena. Este seguro complementario, conocido como “Pilar Solidario”, constaba de dosinstrumentos,primero, laPensiónBásicaSolidaria (PBS)parapersonassinderechoapensióndealgúnrégimenprevisional,ysegundo,elAportePrevisionalSolidario(APS)paraindividuosquehanrealizado aportes, pero que reciben una pensión insuficiente para una calidad de vida básica(SuperintendenciadePensiones,2010).Ladensidaddelascotizaciones,queescalculadaapartirdelnúmerodemesescotizadosdivididoporelnúmerodemesestranscurridosdesdelaafiliaciónalsistema,presentaríadiferenciassegúngénero.Así,mientraslasmujeresseconcentraríanenlostramosdedensidaddecotizacionesmásbajos, los hombres se concentran en los tramos de densidad de cotizaciones más altos,evidenciando la existencia de lagunas previsionales o períodos sin cotizaciones, producto detrayectoriaslaboralesmásinterrumpidasparalasmujeres(SuperintendenciadePensiones,2018).En este sentido, el Aporte Previsional Solidario consiguiría efectivamente una reducción en labrechaexistenteentregénetosrespectoamontosdelaspensionesotorgadas.Paravisualizarestabrecha, al considerar losmontospromediodel componente autofinanciadode las pensiones, labrechaentrehombres ymujeres esdeun45%,mientrasque cuando se agregael componentesolidariolamismabrechasereduciríaaun22%(SuperintendenciadePensiones,2018).

3ReformaqueademáscambiaríalaSuperintendenciadeAdministradorasdeFondosdePensiones,porlaactualSuperintendenciadePensiones.

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6 AnálisisdelaencuestaaplicadaalaSuperintendenciadePensiones.

Acontinuaciónrealizamosunadescripciónde laencuestaaplicadaa funcionariado/asde laSPyque fue descrita en términos metodológicos y se muestra en la sección 3.1.2 de este mismoinforme.

Gráficon°8:DistribuciónsegúnEstamentoSPdelasencuestas.

El gráfico n°8 ilustra la distribución de las personas que contestan la encuesta, según supertenencia a los estamentos dentro de la Superintendencia de Pensiones. Un 56,4% de laspersonas encuestadas indican pertenecer al estamento profesional. Les siguen en mayorporcentajede respuestas, laspersonasque indicanen laencuestaencontrarseenel estamentofiscalizadores(12,8%),directivos(11,7%)yadministrativos(11,2%).Laspersonasquecontestanlaencuestaydicenencontrarseenelestamentetécnicorepresentaun6,7%.

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Gráficon°9:DistribuciónsegúntipodeContrato.

Enrelaciónaltipodecontrato(véasegráficon°9),laampliamayoríadelaspersonasquecontestanla encuesta dicen estar trabajando a contrata (85,5%). Por otro lado, 25 personas declaran sertrabajadoras de planta, que representan un 14% del total de las personas que responden estaencuesta.

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Gráficon°10.DistribuciónsegúnAntigüedad.

En cuanto a la pregunta por la antigüedad en la institución, un 63,7% de las personas quecontestan la encuesta indican poseer más de 7 años en la SP. Un 14% de las personas quecontestan laencuesta llevaentre1y3años,mientrasqueun12,8% llevaentre4y7años. Laspersonas que poseen menos de un año de antigüedad en la Superintendencia de Pensionesrepresentanun9,5%deaquellasquecontestanlaencuesta.

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Gráficon°11:Accesoigualitarioparahombresymujeresaprocesosdeselección.

Antelapreguntaporlaigualdaddeposibilidadesdeaccesodehombresymujeresatravésdelosprocesos de selección de la Superintendencia de Pensiones (véase gráfico), un 66,5% de laspersonasencuestadasseñalaquehombresymujerestienen lasmismasposibilidadesdeacceso,puesto que se tienen en cuenta las capacidades profesionales, con independencia del sexo.Asimismo,un23,5%delaspersonasencuestadasseñalaquehombresymujerestienenlasmismasposibilidadesdeaccesoporquelaselecciónserealizademaneraobjetiva.Deestamanera,un90%delaspersonasencuestadasconsideraquehombresymujeres,efectivamente,tienenlasmismasposibilidadesdeaccesoenlosprocesosdeseleccióndelaSP.El10%delaspersonasencuestadasconsideraquelasposibilidadesdeaccesonosonlasmismasparahombresymujeres,porquelasresponsabilidades familiares juegan en contra a las mujeres (5%), porque hay puestostradicionalmente desempeñados pormujeres y otros por hombres (3,9%) o porque hombres omujeresnotienenlapreparaciónadecuadaaltipodepuestoquesueleofertarlaSuperintendenciade Pensiones (1,2% en conjunto). De lo anterior se desprende, que lamayoría de las personasencuestadas (90%) tienenunapositivapercepciónencuantonoexistiriánbrechasdegéneroencuantoalprocesodeseleccióndeRRHHenlaSP.

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Gráficonº12:Accesoigualitarioparahombresymujeresaprocesosdecapacitación.

AntelapreguntaporlasposibilidadesdeaccesoacursosdecapacitaciónparafuncionariosdelaSP(véasegráfico),lamayoríadelaspersonasencuestadas(93,3%)señalaquelaSuperintendenciadePensionesofrecelasmismasposibilidadesdeaccesoahombresymujeres,dondeun55,9%deltotaldeencuestadosseñalaquealainstituciónleinteresaquetodoelpersonalseforme,mientrasqueun37,4%deltotaldeencuestadosindicaquelainstituciónatiendetodaslaspeticiones.Porelcontrario, menos de un 7% de las personas encuestadas considera quemujeres y hombres notienenlasmismasposibilidadesdeaccesoacapacitación,yaseaporqueestasserealizanfueradelhorario laboral (5,6%) o porque la institución oferta más capacitación relacionada con puestosdondehaymayorpresenciadehombresomujeres(1,2%enconjunto).Deestaformaseobservaunapositivapercepcióndepartede los/asencuestados/asencuantoalaccesoa lacapacitacióninstitucional,noexistiendounabrechadepercepcióndegéneroenestamateria.

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Gráficon°13:SPutilizacriteriosdeparidaddegéneroenlaseleccióndefuncionariadoqueasistiránaactividadesdecapacitación.

Comoseobservaenelgráfico,un46,4%del totaldeencuestadosconsideraque laSPnoutilizacriterios de paridad de género en la selección de funcionariado que asisten a capacitación. Un38,5%delos/asencuestados/as,porelcontrario,consideraqueestoscriteriossíseríanutilizadosenlaselección.Porúltimo,un15,1%deltotaldepersonasencuestadasreportanosaberloqueesun criterio de paridad de género. Lo interesante acá es que las respuestas evidencias ciertasdisparidadesen lapercepcióndecriteriosdeparidaddegénero,sibiennoesqueexistabrechasignificativa,loquepodemosdetectar,esquelos/asencuestados/asnoobservanunalapolíticadecapacitaciónqueincorporedeformamanifiestalaigualdaddegénero.Porloquerecomendamosque seexpliciteen las convocatorias a capacitación,que lamisma se realiza conelprincipiodeigualdaddegéneroynodiscriminación.

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Gráfico n°14: Facilita la SP la asistencia a congresos, seminarios, talleres etc. conciliando el cuidado de los/ashijos/asdesusfuncionarios/as.

Comoevidenciaelgráficon°14,enloquerespectaalaconciliacióndelaasistenciaaactividadesdeformaciónconelcuidadode los/ashijos/as,un19,1%de laspersonasencuestadasconsideraque la Superintendencia de Pensiones facilita la asistencia a congresos, seminarios o talleres,conciliandoelcuidadodeloshijos.Un17,9%delaspersonasencuestadas,porotrolado,proponeque la institución no facilita este tipo de actividades. Sin embargo, un 43% plantea no saber siexisteestetipodeconciliaciónentrevida laboraly familiar,yaseaporquenotienenhijoscomoporquenolohanrequeridooutilizado.Sibienestámedidaesunaacciónquesueleencontrarseenlasinstitucionesquetienenpolíticasdeigualdaddegénero,enlaSPnosehaimplementado,loque puede entenderse como un espacio de crecimiento institucional en igualdad de géneroplantearseestasmedidasdecorresponsabilidadafuturo.

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Gráficon°15:UstedconsideraquemujeresyhombrespuedenascenderenlaSPporigual.

En relación a la posibilidad de ascenso laboral que tienen hombres y mujeres en la SP (véasegráficon°15), lamayoríade laspersonasencuestadasconsideraquehombresymujerespuedenascenderpor igualen la institución.El79,3%del totaldeencuestados/ascreequese tienenencuenta las capacidadesprofesionales, con independenciadel sexo,mientrasqueun9,5%de laspersonasencuestadasconsideraquesemotivatantoamujerescomoahombres.Elrestoplantealasoportunidadesdeascensonosonlasmismasparahombresymujeres,puestoqueseprefiereahombresenpuestosde responsabilidad (7,3%), lasmujeresparecen tenermenosdisponibilidad(2,2%), las capacidades de las mujeres no se ajustan a las necesidades de los puestos de másresponsabilidad (1,1%) y las capacidadesde loshombresno se ajustan a las necesidadesde lospuestos de más responsabilidad (0,6%). Cabe destacar, que siguiendo la misma línea de laspercepciones anteriores, la mayoría (79,3%) de los/as encuestados/as no tiene percepción debrechasdegéneroenestamateria,noobstantede igual formahayqueprestaratenciónaeste7,3%deencuestados/asquemanifiestanalgúngradodepercepcióndebrechadegéneronegativareferentealascensodehombresacargosderesponsabilidad.

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Gráficon°16:EnlaSP¿SegúnloqueUstedconocequéporcentajedejefaturasocargosdirectivosestánocupadospormujeres?

Elgráficon°16 ilustra las respuestasdadaspor laspersonasquecontestaron laencuestaante lapreguntaporlaexistenciadejefaturasfemeninas.Un26,8%delaspersonasquecontestanuestraencuesta señala que hay entre un 41% y un 50% de cargos directivos ocupados por mujeres,mientrasqueun20,1%consideraqueelporcentajedemujeresencargosdirectivosseencuentraen el rango entre 51%a 60%. Sólo un 2,8%de las personas encuestadas cree que las jefaturasfemeninasocupanentreel11%al20%,yun3,9%creequesonmenosdel10%.Cabedestacarqueun 23,5% de los/as encuestados/as declara no saber el porcentaje de jefaturas femeninasexistentes en la SuperintendenciadePensiones. Loque resulta interesantedeestapregunta esque no registró una percepción negativa en cuanto a la no existencia de jefaturas femeninas.Destacalacifradeencuestados/asquenosabesiexistenjefaturasfemeninas,porloqueresultaríainteresanteenunafuturapolíticadegéneroincorporar lavisibilidaddelos liderazgosfemeninosenlaSP.

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Gráficon°17:EnlaSP¿Creequelasmujerestienenmayordificultadparaaccederacargosdejefaturaodirectivos?

Relacionadoalapreguntaanterior,cuandosepreguntaporlasdificultadesquepuedenencontrarlas mujeres para acceder a cargos de jefaturas o cargos directivos, un 80,4% de las personasencuestadasconsideraquelasmujeresnotienenmayordificultadparaaccederaestoscargos.Tansóloun19,6%de laspersonasencuestadas,encambio, señalaquesí tendríanalgunadificultad.Esta percepción viene siendo consistente, si bien no hay una brecha de género, existe unporcentajedeencuestados/asquesítienelasensacióndelasmujerestienenmayordificultadparaaccederapuestosdirectivos.

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Gráficon°18:EncuantoainfraestructuraenlaSP(vestuarios,aseos,mobiliarios,etc.)¿Estádiseñadateniendoencuentalasnecesidadesdehombresymujeres?

Cuando se pregunta a quienes contestaron nuestra encuesta en la SP por lamanera en que lainfraestructuradelainstituciónseadecúayrespondealasnecesidadesespecíficasdehombresymujeres (véase gráfico), unamayoría (87,2%) considera que vestuarios, aseos, mobiliarios, etc.están diseñados considerando estas diferencias. En contraste, el 12,8% de las personasencuestadas plantea que la infraestructura no considera las necesidades específicas de cadagénero. En temas de infraestructura con enfoque de género no existe una brecha para laspersonasencuestadas.

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Gráfico n°19: Piense en el lenguaje utilizado por la SP, por ejemplo, en comunicados internos, tarjetas de visita,letrerosenlaspuertasdelasoficinas,materialesdeformación,etc.

EnloquerespectaalusodelenguajeinclusivoenelmaterialinternodelaSP(véasegráficon°19),un 48% de las personas encuestadas mencionan que se hace uso indistinto del masculino ofemenino según corresponda en cada caso particular; por otro lado, un 27,9% de las personasencuestadas menciona que se utiliza el formato los/las, y un 24% plantea que se utiliza elmasculino de manera genérica en comunicados, tarjetas de visita, letreros, materiales deformación,etc.Enloquerespectaalusodelenguajeinclusivodegénero,sibienhayunamayoría(48%)que refiere aque seutilizaría el génerodependiendo segúnproceda, se evidenciaqueelrestodelaspreguntantienenbastantevotacióntambién,porloanterior,seríamuyrecomendableunificarellenguajedelascomunicacionesinternasyexternas,conlaformalizacióndeestemismoenunManualdelenguajeinclusivodegéneroenlaSP.

37

Gráficon°20:¿Suhorariodetrabajoesflexible?

Comoseobservaenelgráficon°20,unaampliamayoría,correspondienteal95,5%delaspersonasque fueron encuestadas, señala que su horario de trabajo es flexible, toda vez que tiene unmargendeentradayunhorariode salidadefinido según laentrada.El restante4,5%consideraqueelhorariosecumpleestrictamenteysinvariaciones.

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Gráficon°21:¿Cuálessujornadadetrabajo?(respuestadeopciónmúltiple).

En relación a la jornada de trabajo, como se aprecia en el gráfico n°21, un 98,3% del total depersonasencuestadasindicaqueposeeunajornadalaboralcompleta.

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Gráficon°22:Dificultadesrespectoamaternidad.

Antelapreguntaporlapresenciadedificultadesquepodríanafectarelaccesoypermanenciademujeresenelmercadolaboralcomolamaternidad(véasegráficon°22),un33,9%delaspersonasencuestadasnoestánadadeacuerdoconlaideadequelamaternidadseaunadificultadqueestápresenteyobstaculizaelaccesoypermanenciademujeresenlaSP.Mientrasqueun27%delaspersonasencuestadasestápocodeacuerdo,un22,4%estábastantedeacuerdoyun16,7%delaspersonasencuestadasestánmuydeacuerdoenqueestadificultadestápresenteenlainstitución.Estapreguntaresulta interesantepuestoquesievidencia laexistenciadebrechasdepercepcióndegéneroencuantoalamaternidadcomounabarreraparaeldesarrollodesucarreralaboral,alsumaralos/asencuestados/asqueestánmuydeacuerdoconlosqueestánbastantedeacuerdonos da como resultado 39,1%, en contraste con los 33,9% que no están nada de acuerdo, siademás sumamos el 27% de personas encuestadas que está poco de acuerdo (pero que sidemuestraungradodeacuerdo), sonun66,1%deencuestados/asque tienen lapercepcióndequelamaternidadsiesunabarreraparalasmujeresenlaSP.Estetemasedeberíaincorporarenunafuturapolíticadegéneroinstitucional.

40

Gráficon°23:Dificultades,valoraciónquerecibenlasmujeresenelmercadolaboral.

Deltotaldepersonasencuestadas(véasegráficon°23),un37,1%estápocodeacuerdoconquelamenor valoración que reciben las mujeres en el mercado laboral resulta una dificultad que seencuentrepresenteenlaSP.Seguidamente,un36,6%delaspersonasencuestadasnoestánadade acuerdo con la afirmación propuesta. Sin embargo, existe un 20,6% de las personasencuestadas que señala estar bastante de acuerdo, y un 6,3% está muy de acuerdo con laafirmación. Estapreguntaes consistente con la anterior, en cuanto a los resultadosobtenidos,podemos señalar que de las personas encuestadas, existe un 64% que tiene algún grado deacuerdo sobre la percepción de que las mujeres tienen una menor valoración en el mercadolaboral.

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Gráficon°24:Dificultades,tipodetrabajoquepuedendesempeñarmujeres.

Existeengeneraunapercpciónnegativaacercadelaexistenciadedificultades(véasegráfico24),donde un 39,8% de las personas encuestadas está poco de acuerdo con la presencia de ladificultaden laSPyun36,4%noestánadadeacuerdoconestaafirmación.Porelcontrario,un18,2%delaspersonasencuestadasestábastantedeacuerdoyun5,7%estámuydeacuerdoconque la opinión del mercado afecta negativamente el acceso y permanencia de mujeres en lainstitución.

42

Gráficon°25:Dificultades,rechazodemujeresadesempeñarciertoscargos.

Existe,engeneral,distintaspercepcionesfrentealaideadequeelrechazodelaspropiasmujeresa desempeñar ciertos trabajos represente una dificultad para el acceso y permanencia detrabajadoras en la SP (véase gráfico n°25). Un 34,7% de las personas encuestadas señala estarpocodeacuerdo,yun34,1%señalanoestarnadadeacuerdo.Sinembargo,un25,6%indicaestarbastantedeacuerdoyun5,7%estámuydeacuerdoconlaafirmaciónpropuesta.Siagrupamosalaspersonasquecontestanestarencompletoacuerdo(31,3%)vemosqueexisteunapercepciónque no termina de identificarse del todo, por lo que habría que indagar en las propiasautopercepcionesoautolimitacionesquelafuncionariaspodriánestaridentificando.

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Gráficon°26:Dificultades,responsabilidadesfamiliaresy/odomésticas

A partir del análisis del gráfico n°26, es posible afirmar que las responsabilidades familiares ydomésticas representan cierta dificultad para el acceso y permanencia de mujeres que estápresenteenlaSuperintendenciadePensiones.Un16,5%delaspersonasencuestadasestámuydeacuerdo y 29,5% señala estar bastante de acuerdo con la presencia de esta dificultad en lainstitución. Si se suman ambas respuestas se obtiene un 46% de personas encuestadas queencuentranqueestadificultadseencuentrapresente.Un30,7%de laspersonasencuestadasseencuentrapocodeacuerdoy23,3%noestánadadeacuerdoconlaexistenciadeestadificultadalinteriordelaSuperintendenciadePensiones.Deestaformaseconcluyequeexisteunabrechadepercepción de género en cuanto a que efectivamente se considera que las responsabilidadesfamiliaresydecuidadosirepresentanunalimitacióndegénero.

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Gráficon°27:Dificultades,elambientelaboralhostil.

Encuantoa laexistenciadeunambiente laboralhostilante lapresenciademujeresenalgunospuestos (véase gráfico n°27), más de la mitad de las personas encuestadas (53,7%) no seencuentranadadeacuerdoconlaideadequeestadificultadestépresenteenlaSuperintendenciade Pensiones. Les sigue un 29,4% del total que se declara poco de acuerdo, un 13,6% de laspersonas encuestadas dice estar bastante de acuerdo y, finalmente, un 3,4% que se encuentramuy de acuerdo con la afirmación propuesta. Si se agrupan con las respuestas de completoacuerdo(17%),existeunporcentajedefuncionariadoquerespondío laencuestaquesí tiene lapercepcióndeambientehostilhacia lasmujeres,por loqueresultaría interesantecontinuarconlas capacitaciones, charlas o acciones que refuercen el buen trato y respeto entre hombres ymujeresalinteriordelaSP.

45

Gráficon°28:Dificultades,elmachismoenlasociedad.

Enloquerespectaalaexistenciademachismoenlasociedadengeneral(véasegráficon°28),un32,4%delaspersonasencuestadasestápocodeacuerdoconqueestadificultadestépresentealinteriorde laSuperintendenciadePensiones, seguidosdel31,3%quenoestánadadeacuerdo.Porotro lado,un18,8%de laspersonasencuestadasestábastantedeacuerdoyun17,6%estámuydeacuerdoconlaafirmación.Siagrupamosloscompletosacuerdosenlasrespuestas(36,4%)evidenciamos de que si existe una significativa percepción de machismo, que en términoscomparados con las otras respuestas tiene el mismo alcance. Por lo anterior, se recomiendoincorporarmedidasquetengancomoobjetivocambiarestapercepción.

46

Gráficon°29:Percepcióndeigualdaddeoportunidadesentrehombresymujeres.

El gráficon°29 ilustra la percepciónde las personas encuestadas en relación con la igualdaddeoportunidades entre hombres y mujeres en la gestión del personal por parte de laSuperintendencia de Pensiones. Un 40,2% del total de las personas encuestadas cree que lainstitución sí considera la igualdad de oportunidades de género en su gestión del personal. Deestaspersonas,un17,9%indicaqueseestárealizandoundiagnósticodegéneroalinteriordelaSuperintendencia,un11,7%delaspersonasencuestadasindicaquesepromuevelacontratacióndemujeres,un5,6%señalaquesepromueveelaccesodemujeresapuestosdondetienenmenorpresencia,mientrasqueun5%señalaquesehaintroducidounlenguajenosexista.

Por otro lado, un 2,2% afirma que la SP no considera la igualdad de género en su gestión delpersonal,porqueexistendiferenciasentrehombresymujeres,yun24%deltotalplanteaqueestaconsideración no es necesaria porque ya hay igualdad al interior de la Superintendencia dePensiones. Es necesario destacar el porcentaje de 33,5%, es decir, un tercio sobre el total deencuestados/as,señalandesconocersilainstituciónconsideralaigualdaddegéneroensugestióndelpersonal.Paraenfrentarestabrechadegéneroen lapercepción, se recomiendadifundirdeforma periódica todas las acciones de igualdad de género, buen trato y no discriminación querealizalaSP,inclusosepuedecrearunBoletíndeGénerodeperiodicidadtrimestral.

47

Gráficon°30:Percepcióndeimplementacióndeparidaddegénero.

En relación con la percepción de las personas encuestadas en torno a la implementación decriteriosdeparidaden la contratacióndelpersonal en la SuperintendenciadePensiones (véasegráficon°30),un15,6%delaspersonasencuestadasseñalaquelainstituciónposeemedidasqueimpulsencriteriosdeparidaddegénero,mientrasun10,6%indicaquenolasposee.EsnecesariodestacarquelamayoríadelaspersonasencuestadasnosabesiestoscriteriossonimpulsadosporpartedelaSuperintendenciadePensiones,alcanzandoel73,7%delasrespuestas.

48

Gráficon°31:Implementacióndemedidasdeequidadenpromoción.

Ante la pregunta por la implementación de acciones por parte de la Superintendencia dePensiones que favorezcan la igualdad entre hombres y mujeres en la promoción del personal(véase gráfico n°31), un 18,4% de las personas encuestadas afirma que sí existenmedidas, encontraste con el 12,8% que afirma que no existen dichas medidas. Como ilustra el gráfico, lamayoríadelaspersonasconsultadasnosabesiexistenonomedidasquefavorezcanlaigualdadenlapromocióndelpersonalconun68,7%de laspersonasencuestadas.Todas lasmedidasquesehanimplementadodebensercomunicadasalfuncionariadodemaneradenofomentarlabrechadepercepcióndegéneroenquenosesabesiseestátrabajandoporlaigualdaddegénero.

49

Gráficon°32:ExistenciadeSalacuna.

Alpreguntaren laencuestasobre laexistenciadeserviciodesalacuna (véasegráficon°32), lasrespuestassonvariadas.El58,1%delaspersonasencuestadasseñalaque,sibienlainstituciónnocuenta con una sala cuna propia, sí posee convenio con una. Un 40,2% de las personasencuestadas,porelcontrario,indicaquenocuentaconunasalacunapropianiposeeconvenioysoloel1,7%planteaque laSuperintendenciadePensionessí tieneunasalacunapropia.Acáseobservaunabrechadepercepcióndegéneroen la información respectoalbebeficio sala cuna,resulta destacadoque todoel funcionariado, independiente si tienehijos/as pequeños/as o no,sepacualessonlosbeneficiosdeprotecciónalamaternidadquetienelainstitución.Loanterior,refuerzalaideadequeesimportantedifundirestostemasaniveldeRRHHenlaSP.

50

Gráficon°33:Accesoasalacuna.

En lo que respecta al acceso al uso del servicio de sala cuna (véase gráfico n°33), conindependenciaasielencuestadohahechoonousodeestebeneficio,seobservaquemientrasel58,7% de las personas encuestadas señala que puede acceder al uso de sala cuna, el restante41,3%indicaquenopuedeaccederaesteservicio.Observamos,entonces,otrabrechadegéneroencuantoalapercepciónalaccesodelbeneficiosalacunaenelfuncionariadodelaSP.

51

Gráficon°34:Usodebeneficiodelasalacuna.

Finalmente, cuando se pregunta sobre el uso del servicio de sala cuna (véase gráfico n°34), lamitaddelaspersonasencuestadas(51,4%)señalanohaberlausadopuesnotienehijosohijasquelo requieran. A continuación, están las personas que han hecho uso del beneficio (38%),alcanzandoasíun89,4%deltotaldelaspersonasencuestadasquenohautilizadoelbeneficiodesala cuna para sus hijos/as. Para finalizar, el 10,6% restante de las personas encuestadasefectivamentehahechousodeestebeneficio.

52

Gráficon°35:Evaluacióndelserviciodesalacuna.

En relación con lamanera en que es evaluado el servicio de sala cuna (véase gráfico n°35), sesolicitó a las personas que contestaron la encuesta y que han hecho uso de este beneficiocalificarloconnotasquevande1a7,donde1eslapeornotay7eslamejor.Comoseobservaenel gráficon°35, laevaluación tiendea serpositiva, conun50%denotamáximayun81,8%deltotaldeevaluacionessuperioresa5.Un18,2%delaspersonasencuestadasevalúalasalacunaconnota3o4.ValemencionarqueelNválidodeestapreguntaesde22personas(personasquehanhechousodelbeneficio),dadoqueseexcluyódelanálisisalas157queseñalaronnohaberusadoesteservicio.

53

Gráficon°36:Existenciadeunreglamentocontraelacososexual.

AntelapreguntaporlaexistenciadeunreglamentocontraelacososexualenlaSP(véasegráficon°36) lamayoríade laspersonasencuestadasafirmanquesíexisteestereglamento,alcanzandoun81,6%derespuestasafirmativas.Porotrolado,un17,9%deltotaldesconocedelaexistenciadeestereglamento.Porúltimo,solounapersona(0,6%)afirmaqueelreglamentonoexiste.Porlotanto, no existe brecha de género en cuanto al conocimiento de la existencia del reglamentocontraelacosolaboralysexualenlaSP.

54

Gráficon°37:Conocimientodereglamentocontraelacososexual.

Cuandosepreguntaa los/asencuestados/asde laSuperintendenciadePensionessihan leídoelreglamentocontraelacososexual(véasegráficon°37),lasrespuestassedividenentrelosquesílohanleído(50,3%)ylosquenolohanleído(49,7%).Acáresultanrelevanteslasrespuestas,puestoquelamitaddelos/asencuestados/asnohanleídoelreglamentocontraelacosolaboralysexual,lo quees unbrechade género en cuanto al conocimientodel proceso y las disposicionesde lapropiaSPalrespecto.Serecomiendarealizarunaestrategiadedifusióndelreglamento.

55

Gráficon°38:Capacitacionesocharlasdegéneroalpersonal.

Respecto a la existencia de instancias de capacitación y formación en temáticas de género alpersonal de la Superintendencia de Pensiones (véase gráfico n°38), un 40,2% de las personasencuestadasafirmaque la instituciónsírealizacapacitacionesycharlassobreeltema.Un27,4%planteaqueestetipodecapacitacionesnoserealiza,mientrasun32,4%nosabedelaexistenciade estas instancias. Volvemos a encontrarnos con una brecha de género en la informaciónrespectoa la formaciónen lamateria, sibien se realizan capacitaciones,existeun40,2%de laspersonasencuestadasquenolosaben,porloquehayquegenerarunplancomunicacionalinternoinformandodeestasactividades.

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Gráficon°39:Frecuenciadecapacitacionessobregénero.

AlconsultarporlafrecuenciaconqueserealizancharlasocapacitacionesentemáticadegéneroalinteriordelaSuperintendenciadePensiones,lamitaddelaspersonasencuestadas(50,3%)vuelveaseñalarquelainstituciónnorealizaestetipodeformacionesasupersonal.Un46,6%,encambio,indicaqueestascapacitacionesserealizandeformaesporádica,unaodosvecesalaño,mientrasqueun2,8%señalaquelascapacitacionesengéneroserealizandeformaconstanteycuentanconun plan de formación. Volvemos a encontrarnos con una brecha de género respecto a lainformacióndelasactividadesdecapacitaciónengéneroentreelfuncionariadodelaSP.

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Gráficon°40:Evaluacióndecapacitaciónentemáticadegénero.

Encuantoa laevaluacióndeestas instanciasdeformación(véasegráficon°40),un34,7%de laspersonasencuestadas lascalificaconunanota5 (34,7%)o6 (33,3%).Un18,1%de laspersonasencuestadaslasevalúaconlanotamáxima,mientrasun8,3%lesotorgaunanota4.Un2,8%delaspersonasencuestadaslascalificaconun3,yelmismoporcentajelasevalúaconlanotamínima.EsnecesariomencionarqueesteanálisisdescriptivoexcluyeaaquellaspersonasqueafirmanquelaSPnorealizacapacitaciones,porlotantoelNválidoparaestarespuestaalcanzaa72personas.

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Gráficon°41:NecesidaddeunaPolíticadeigualdaddegénero.

AntelapreguntasobrelanecesidaddeunapolíticadeigualdaddegéneroenlaSuperintendenciadePensiones(véasegráficon°41),trescuartaspartesdelaspersonasencuestadas(74,9%)afirmanqueesnecesarioavanzarenunapolíticade igualdaddegénero,en contraste conel25,1%queconsidera que no es necesario avanzar en una política sobre este tema. El resultado de estapregunta es una muy buena noticia para la SP, puesto que una amplia mayoría de los/asencuestados/asconsideraquesiesnecesariounPolíticadegénero,loquedejademanifiestounaactitudpositivahaciaeltema.

Gráficon°42:MedidasdepromocióndeigualdadenSP.

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Cuando se pregunta a las personas que respondieron la encuesta de la Superintendencia dePensiones sobre las medidas básicas que debería adoptar la institución en la promoción de laigualdadentrehombresymujeres(véasegráficon°42), lamayorconcentraciónderespuestasseencuentra en la idea de conocer las necesidades personales y laborales de trabajadores ytrabajadorasparaeldesempeñodesupuesto(36,9%).Acontinuación,conun26,3%deltotal,seencuentra el facilitar la compatibilización de la vida familiar y laboral a través de la flexibilidadhoraria, salas cuna y ayudas económicas. Un 17,3% de las personas encuestadas considerarelevante participar en programas específicos de igualdad de oportunidades promovidos por laadministración de la SP; un 7,8% considera relevante implementar medidas que faciliten lacontratacióndelasmujeres,mientrasun7,3%priorizalaimplementacióndemedidasquefacilitenla promoción de las mujeres. Por último, un 4,5% del total considera relevante incorporar unlenguaje no sexista como medida para promover la igualdad de género. La estructura derespuestas de esta pregunta nos entrega el interés que tiene el funcionariado que contestó laencuestaenqueseavancenconmedidasalinteriordelapolíticadeRRHHdelainstitución.

Gráficon°43:Medidasdeconciliación.

La siguiente es una pregunta de respuesta múltiple, en que cada persona encuestada podíaseleccionartodaslasafirmacionesqueconsideraraválidas.PorestarazónelNtotalderespuestasesde356.

AntelapreguntaporlasmedidasqueimplementalaSuperintendenciadePensionesparaconciliarlavida laboraly familiardesus funcionarios/as (véasegráficon°43),un32,6%de lasmencionesseñala que la institución favorece la conciliación a través demedidas de flexibilidad horaria. Lesigue, conun12,4%de respuestas, laorganizaciónde la capacitaciónenhorariode trabajoy laeleccióndevacacionesocambiosdeturno(11,5%).Un8,4%derespuestasseñalaquelaSPnose

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involucraen lasnecesidadespersonalesyfamiliaresdelfuncionariado,por loquenofavorece laconciliaciónde lavida laboraly familiar.Porúltimo, lamenorcantidaddemenciones fueron lasafirmacionesqueproponenquelaSuperintendenciadePensionesfavorecelaconciliaciónatravésde ayudas económicas (0,8%) y que no favorece la conciliación, aunque ha habido algún casoparticular (0,6%). Lo anterior evidencia que se necesita contar con una Política de géneroinstitucional,enquesetrabajenestostemasconelfuncionariado.

Gráficon°44:Incorporacióndeigualdaddegénero,equilibrio.

A continuación, se presentan una serie de afirmaciones relacionadas con posibles resultadospositivosdeincorporarlaigualdaddegéneroenlaSuperintendenciadePensiones(véasegráficon°44).Enprimerlugar,antelaafirmacióndequelaincorporacióndelaigualdaddegéneropuedeserútilparaequilibrarlapresenciademujeresyhombres,un28,1%delaspersonasencuestadasse declaramuy de acuerdo y un 38,2% se declara bastante de acuerdo, sumando entre ambascategorías un 66,3% sobre el total. Por otro lado, un 22,5%está pocode acuerdo,mientras un11,2%noestánadadeacuerdoconelpostuladopropuesto.

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Gráficon°45:Incorporacióndeigualdaddegénero,mejoraprovechamientodeltalentodelaspersonas.

Antelaafirmacióndequelaincorporacióndelaigualdaddegéneropodríaresultarútil,entantopropiciaríaunmejordesplieguedelostalentosdelaspersonasdentrodelaSuperintendenciadePensiones (véase gráfico n°45), el 39,3% de las personas encuestadas está muy de acuerdo,seguido del 34,8% que está bastante de acuerdo. Por otro lado, un 19,1% de las personasencuestadasestánpocodeacuerdo,yelrestante6,7%sedeclaranadadeacuerdoconestaidea.

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Gráficon°46:Incorporacióndeigualdaddegénero,mejoradeclimalaboral.

En cuanto a si la incorporación de la igualdad de género en la Superintendencia de Pensionespodría resultar en un mejoramiento del clima laboral (véase gráfico n°46), un 32,6% de laspersonas encuestadas se declaramuy de acuerdo y un 38,9% está bastante de acuerdo con laafirmación.El21,1%deltotalestápocodeacuerdoconlaidea,mientrasel7,4%noestánadadeacuerdoconquelaigualdaddegénerotengaincidenciaenelmejoramientodelclimalaboraldelainstitución. Siendo lapercepciónpositivade la igualdaddegénero laque tieneamplio respaldo(71,5%).

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Gráficon°47:Incorporacióndeigualdaddegénero,sensibilizaciónycambiodeactitudes.

Enloquerespectaa lamaneraenquela incorporacióndela igualdaddegéneropodríatener lautilidaddesensibilizarycambiaractitudesalinteriordelaSuperintendenciadePensiones(véasegráficon°47),casiun80%deltotaldepersonasencuestadasseencuentramuydeacuerdo(36,7%)o bastante de acuerdo (42,9%). El 20% restante se declara poco de acuerdo (14,7%) o nada deacuerdo(5,6%).EstodenotaunaactitudpositivahacialaigualdaddegéneroalinteriordelaSP.

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Gráficon°48:Incorporacióndeigualdaddegénero,puedefacilitarlamotivacióndelpersonalparaparticiparenlacapacitación,promoción,etc.

Un40,9%delaspersonasencuestadasseencuentrabastantedeacuerdoconquelaincorporacióndelaigualdaddegéneroenlaSuperintendenciadePensionespodríatenerlautilidaddefacilitarlamotivacióndelpersonalparaparticiparenlacapacitación,promoción,etc.Además,un29,5%sedeclaramuy de acuerdo con la afirmación. Por otra parte, un 19,9% y un 9,7% están poco deacuerdoynadadeacuerdo,respectivamente.EstosigueenlamismalógicadequeelfuncionaridodelaSPtieneunaactitudpositivahacialaigualdaddegénero.

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Gráficon°49:Incorporacióndeigualdaddegénero,Puedefacilitarlacompatibilizacióndelavidafamiliar,laboralypersonaldetrabajadoresytrabajadoras.

Lamayoría de las personas encuestadas considera que incorporar la igualdad entre hombres ymujerespuedefacilitarlacorresponsabilidaddelavidafamiliar,laboralypersonaldetrabajadoresytrabajadores(véasegráficon°49).El34,1%delaspersonasencuestadasestámuydeacuerdoconlaafirmación,mientrasel45,3%estábastantedeacuerdo,sumandoentreambosgruposun79,4%sobreeltotaldelaspersonasencuestadas.Un16,8%,entanto,estápocodeacuerdo,seguidosdel3,9%del funcionariadoquenoestánadadeacuerdocon laafirmación.Secontinuamidiendo laactitudfavorablehacialaigualdaddegéneroenlaSP.

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Gráfico n° 50: Incorporación de igualdad de género, puede ayudar a combatir situaciones discriminatorias odesigualdadesqueseesténproduciendo.

LamayorpartedelaspersonasencuestadasenlaSPconsideraquelaincorporacióndelaigualdaddegéneropuedeayudaracombatirsituacionesdediscriminaciónodesigualdad.Un38,2%delaspersonasencuestadasestámuydeacuerdoconlaafirmación,seguidodeun36%quesedeclarabastante de acuerdo. Sin embargo, un 18%de las personas encuestadas está pocode acuerdo,mientrasun7,9%noestánadadeacuerdoconque la igualdadentrehombresymujeres tengautilidadparacombatirsituacionesdiscriminatoriasodesigualdadesqueseestuviesenproduciendo.

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Gráfico n°51: Incorporación de igualdad de género, puede dar una imagen más moderna y competitiva de lasorganizaciones.

RespectoalaposibilidaddequelaincorporacióndelaigualdaddegéneroenlaSPtengalautilidaddedarunaimagenmásmodernaycompetitivadelaorganización(véasegráficon°51),un40,2%delaspersonasencuestadasestábastantedeacuerdoyun33%estámuydeacuerdo.El19,6%sedeclarapocodeacuerdo,yelrestante7,3%noestánadadeacuerdoconlaafirmación.

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Gráficon°52:Incorporacióndeigualdaddegénero,carecedeutilidad.

Porúltimo,alpreguntarsiconsideranquelaincorporacióndelaigualdaddegéneroporpartedela Superintendencia de Pensiones no serviría para nada (véase gráfico n°52), lamayoría de laspersonasencuestadasnoestánadadeacuerdo,alcanzandoel67,2%delasrespuestas.Asimismo,el21,3%estápocodeacuerdoconlaafirmación.El11,5%restantesedivideentrequienesestánbastantedeacuerdo(7,5%)yquienesestánmuydeacuerdo(4%).

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Gráficon°53:Paridaddegéneroenfiscalización.

Antelapreguntaporlaexistenciademedidasqueimpulsencriteriosdeparidaddegéneroenlamisión de fiscalización que ejecuta la SP (véase gráfico n°53), un 45,3% de las personasencuestadas declara no saber si la institución incorpora este tipo de medidas. Este grupo esseguidoporel26,3%queconsideraqueincorporarcriteriosdeparidaddegéneroenelprocesodefiscalizaciónnoesnecesario,alcanzandomásdeuncuartodeltotaldeencuestados.Un17,9%delaspersonasque fueronencuestadasseñalaque laSuperintendenciadePensionesno incorporamedidas tendientes a la existencia de paridad de género en la fiscalización, mientras el 10,6%restanteseñalaquesíexistenestasmedidas.

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Gráficon°54:Participacipacióndehombresymujeresenfiscalización.

Continuando con la función fiscalizadora que cumple la Superintendencia de Pensiones, sepreguntaalaspersonasquecontestaronlaencuestasiconsideranquehombresymujerestienenlasmismasoportunidadesdeparticiparenesteprocesode fiscalización (véasegráficon°54). Enestecaso,lamayoríadelaspersonasencuestadasconsideraquehombresymujeressítienenlasmismas oportunidades de participación, alcanzando casi el 60%. En tanto, un 37,4%plantea nosabersihombresymujeresposeenlasmismasoportunidadesdeparticipar.Finalmente,un2,8%delaspersonasencuestadasseñalaquehombresymujeresnotienenlasmismasoportunidadesdeparticiparenelprocesoderegulaciónyfiscalizaciónaentidadesrelacionadas.

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Gráficon°55:Paridaddegéneroennormativas.

EncuantoalafuncióndelaSuperintendenciadePensionesrelacionadaalaemisióndenormativaspara sistemas asociados (véase gráfico n°55), un 42,5% de las personas encuestadas señaladesconocersiestalaborincorporamedidasqueimpulsencriteriosdeparidaddegénero.El24,6%señala que estas medidas sí se incorporan, en contraste al 15,1% que indica que no sonincorporadas. Por otra parte, el 17,9%de las personas encuestadas señala que no es necesarioincorporarcriteriosdeparidaddegéneroenlalabordeemitirnormativas.

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Gráficon°56:Participacióndemujeresyhombresenemisióndenormativas.

Enloquerespectaalasoportunidadesdeparticipaciónconquecuentanhombresymujeresenlalabor de emisión de normativas (véase gráfico n°56), un 58,1% de las personas encuestadasconsideraquehombres ymujeresefectivamente tienen lasmismasoportunidadesdeparticipardelproceso.Un39,1%nosabesilasoportunidadesdeparticipaciónenlalaborsonigualesentrehombres y mujeres, y el 2,8% considera que hombres y mujeres no tiene las mismasoportunidadesdeparticipación.

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Gráficon°57:Paridaddegéneroeneducaciónprevisional.

EnloquerespectaalafuncióndelaSuperintendenciadePensionesrelacionadaalaatencióndepúblicoyeducaciónprevisionalausuarios(véasegráficon°57),sepreguntaporlapercepcióndelaspersonasencuantoalaincorporacióndemedidasqueimpulsencriteriosdeparidaddegéneroenla labor.Anteestapregunta, lamitadde laspersonasencuestadas(49,7%)señalanosabersiestas medidas están siendo aplicadas o no. Por su parte, el 27,4% indica que estas medidasefectivamente se incorporan,mientras un 12,3% considera que no se incorporan. Un 10,6% depersonasencuestadasseñalaquenoesnecesarioincorporarcriteriosdeparidaddegéneroenlaatenciónyeducaciónprevisional.

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Gráficon°58:Igualdadentrehombresymujereseneducaciónprevisional.

Ante lapregunta sobre laexistenciadeun trato igualitarioporpartede la SuperintendenciadePensioneshaciahombres ymujeres en la atención y educaciónprevisional a usuarios/as (véasegráfico n°58), un 63,1% de las personas encuestadas afirma que la institución sí realiza estaslabores demanera igualitaria. En tanto, el 31,3% señala no saber si la educación previsional seotorga de igualmanera a hombres ymujeres. Un 4,5% de personas encuestadas señala que ellenguajequeseusaesmuymasculino.Porúltimo,sóloel1,1%delaspersonasencuestadas,quecorresponde a dos personas, considera que la labor de atención y educación previsional no serealizadeformaigualitaria.

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Gráficon°59:Paridaddegéneroenestadísticasyestudios.

Otrade las funcionesde laSuperintendenciadePensionesguardarelacióncon laproduccióndeestadísticas, informes y estudios relacionados al sistema de pensiones y seguro de cesantía. Alrespecto, seconsultaa laspersonasencuestadaspor la incorporacióndemedidasque impulsencriterios de paridad de género en esta labor (véase gráfico n°59). Un 43,6% de las personasencuestadas señala desconocer la existencia de estas medidas. El 36,3% señala que sí existenmedidasqueimpulsanlaparidaddegénero,encontrasteconel8,9%queindicaquenoexisten.Un11,2%delaspersonasencuestadas,porsuparte,consideraqueincorporarestasmedidasenlaproduccióndeestudiosnoesnecesario.

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Gráficon°60:Igualdadentrehombresymujeresenproduccióndeestudios.

En cuanto a la igualdad de género en la labor de producción de estudios sobre el sistema depensionesysegurodecesantía(véasegráficon°60),un57%de laspersonasencuestadasseñalaqueesta laborserealizademanera igualitariaentrehombresymujeres.Porotraparte,un38%desconocesi lafunciónserealizaconsiderandountratoigualitarioentrehombresymujeres.Un2,8%delaspersonasencuestadascreequeestalabornoserealizademaneraigualitaria,mientrasun2,2%indicaqueellenguajequeseusaenlaproduccióndeestadísticas,estudioseinformesesmuymasculino.

Engeneral,laspreguntasdelaencuestaqueserelacionanconlosproductosestratégicosdelaSP,estánreflejanqueexisteundesconocimientodesiseaplicalaigualdaddegéneroporunlado,oundesconocimientodecómosedeberíaaplicar.Anteestoseevidencianbarrerasdegénero,quetienenqueverconnocontarcon lascompetencias técnicaspara realizaranálisisdegéneroporparte del funcionariado, por lo que para bajar estar barreras se necesitan capacitaciones yformaciónenlamateria.DestacamosqueenlaSPexisteunaactitudpositivahacialaigualdaddegéneroenlainstitución,labarreraesqueelfuncionariadoexpresaquenosabecomoincorporarla.

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7 Avances realizadosen tornoa la temáticadegéneroporpartede la SuperintendenciadePensiones.

7.1 Estudiosrealizados.

En elmes de septiembre del año en curso (2018), la Superintendencia de Pensiones elaboró elprimerdocumentodetrabajodenominado“InformedeGénerosobreelSistemadepensionesySegurodeCesantía”,elcualseencuentradisponibleenlapáginawebdelaSuperintendencia4.

Elinformepresentaunanálisisdescriptivodelasituacióndehombresymujeresenelsistemadepensionesyelsegurodecesantía,apartirdeestadísticasdesagregadasporsexoydeindicadoresque permiten visualizar las diferencias y desigualdades de género, según distintas variables. Deeste modo, el informe constituye un esfuerzo complementario de la Superintendencia dePensiones,porincorporarelenfoquedegéneroenlaproducción,análisisydifusióndeestadísticassobrelossistemas.Setratadelprimerinformedesutipo,elcualtendráunaperiodicidadanual.Comosepuedeobservar,elobjetivodelinformeesdarcuentadelasdiferenciasydesigualdadesdegéneroexistentesenelsistemaynoalinteriordelainstitución.EstehechoconstituyeungranaportealadiscusióndesarrolladoporlaSuperintendenciayquesedebereconoceryvalorar.

Losprincipalesresultadosencontradosenesteestudio,muestranquelasproporcionesdemujeresafiliadas y cotizantes de los sistemas, así como las brechas de remuneraciones imponibles sonconsistentesconlasdiferenciasybrechasenlainserciónlaboraldehombresymujeres.Porotraparte,losindicadoresdebrechasendensidadesdecotización,saldosacumuladosyexpectativadevidaentrehombres ymujeres, dan cuentade losdistintos factoresqueexplican lasbrechasdegéneroenlosmontosdepensióndevejezpagados,mientrasquelos indicadoresdecoberturaypagos de los beneficios del Pilar Solidario muestran su contribución a la disminución de estasbrechas.

7.2 Capacitacionesinternasrealizadasalos/asfuncionarios/asentemáticadegénero.

Duranteel transcursodel año2018, los/as funcionarios/asde la SuperintendenciadePensioneshan realizado distintas iniciativas de capacitación en género, las cuales deben ser rescatadas eincorporadas en este informe. Podemos nombrar el curso de Perspectiva Género en gestiónpública; continuando con el Ciclo de Charlas en torno a las temáticas de Enfoque de Género;InclusiónLaboralyAcosoLaboralySexual.

Los contenidos de los cursos y del ciclo de charlas fueron entregados por medio de clasesexpositivasyparticipativasendondelasrelatorasfacilitaronlacomprensióndelastemáticaspormediodeejemplosparaque los/asparticipantespudiesenprofundizaren sus conocimientosencadaunadelastemáticasaabordar.Pasemosaobservarendetalleestasinstanciasdeformaciónycapacitaciónquehansidodesarrolladaselpresenteaño.

4https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/articles-13403_recurso_1.pdf

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7.2.1 Curso:‘’PerspectivaDeGéneroEnGestiónPública’’

La primera capacitación realizada para la Superintendencia de Pensiones este año 2018, fue elcurso denominado ‘’Perspectiva de género en gestión pública’’, el cual se llevó a cabo el díamiércoles29deagostodel2018,tuvounaduraciónde4horas,yestuvodirigidoparauntotalde12jefaturasdelservicio.

Esta jornada se programó a partir de las 09:00 hasta las 13:00 horas, en dependencias de laSuperintendenciadePensiones,enAvda.LibertadorBernardoO’Higgins1449,piso15,enlaSalaIntendenciadeFiscalización,RegiónMetropolitana,SantiagodeChile.

Larelatoradelcurso,fuelaexpertayDirectoraEjecutivadeConsultoraEtnográfica,CarolaNaranjoInostroza-Igaimán, quien es especialista en enfoque de género, inclusión, diversidad y políticaspúblicas.Enrelaciónaloscontenidosimpartidorenelcursocorrespondenalosconceptosbásicosdelenfoquedegéneroypolíticaspúblicas;derechoshumanosy sus respectivas convencionesyconferencias,sumadoaunarevisióndelosObjetivosdeDesarrolloSostenible(ODS);Géneroenelcontextoregional;máslaAgendadeGénero2018-2022.

CabedestacarqueelcursodecapacitaciónPerspectivadeGéneroenGestiónpública,consistíoentransversalizarelenfoquedegéneroenlosserviciospúblicos,enlíneaconla“AgendaMujer”,conelfindedesarrollarcompetenciasyhabilidadesenlaaplicacióndepolíticaspúblicasyprogramaspúblicos;Enestecontextosediseñael cursodirigidoaprofesionalesdeLaSuperintendenciadePensiones,los/ascualesdebenaplicarelenfoquedegéneroenelquehacerinstitucional.

7.2.2 CicloDeCharlas:En IgualdadDeOportunidadesE InclusiónParaElFuncionariadoDeLaSuperintendenciaDePensiones

Posterior,enelmesdenoviembreydiciembre, se impartióunCiclodeCharlas“En IgualdaddeOportunidadese Inclusiónparael funcionariadode laSuperintendenciadePensiones”,realizadasenelmarcodelInstructivopresidencialsobre“IgualdaddeOportunidadesyPrevenciónySancióndeMaltrato,AcosoLaboralyAcosoSexualenlosMinisteriosyServiciosdelaadministracióndelEstado”.

Las temáticascorrespondieronaEnfoquedegénero; InclusiónLaboralyAcosoLaboralySexual.Esteciclodecharlafuerealizadoendependenciasde laSuperintendenciadePensiones,ubicadaen Avda. Libertador Bernardo O’Higgins 1449, Región Metropolitana, Santiago de Chile. En unhorariode15:30a17:30hrs,elcualtuvounaduraciónde2horascadajornada.

7.2.3 Charla:“EnfoqueDeGénero”

Laprimera charlade “EnfoquedeGénero”, fue realizarael día12deNoviembre. el cual estuvocontemplada para a 92 funcionarios/as de dicha institución, que tuvo como relatora a CarolaNaranjoInostroza-Igaimán.

Consistió en conceptos básicos del enfoque de género, con la finalidad de poder desarrollarcompetencias en el funcionariado, que permitan promover el enfoque de género y las políticaspúblicasensuquehacer institucional,contribuyendoasíaque laSuperintendenciadePensionesseapercibidacomounaorganizaciónquepromueveunambienterespetuoso.

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7.2.4 Charla:“InclusiónLaboral”

La segunda charla fue de “Inclusión Laboral” , el cual estuvo contemplada para a 58funcionarios/asdedichainstitución,lajornadasellevóacaboeldía27deNoviembredel2018yestuvo a cargo de la relatora a cargo fue SoledadÁlamos, Licenciada enHistoria yMagíster enEstudios Internacionales, quienes experta en temáticasdediversidade inclusión, basadoen suconocimiento teórico y experiencia personal. El propósito de la charla fue facilitar procesos deinclusiónenelcontexto laboral,contribuyendoasíaque laorganizaciónpromuevaunambienteinclusivoenlainserciónlaboraldePeSD.

7.2.5 Charla:“AcosoLaboralYSexual”

Finalmentelaúltimacharlafuerespectoa“AcosoLaboralySexual”,lacualtuvounaparticipaciónparaun totalde67 funcionarios/as, la jornadase llevóa caboeldíaeldía11deDiciembredel2018,dirigidaporlarelatoraPamelaHenríquezEnsemeyer,quienesAsistenteSocialconMagísterenTrabajosocialyOrganizacionesenlaPontificiaUniversidadCatólicadeChile.Elobjetivodelacharla fueelde identificar elementosdedetecciónyprevenciónde factoresasociadosalacososexualylaboral,yasíintegrarlosasulaborcotidiana.

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8 AnálisisdeBrechasdegénerodelaSP.Labrechadegéneroesunaconstrucciónanalíticayempíricaquesurgedeladiferenciaentrelascategoríasdeunavariableenrelaciónconlasrespuestasdadasporhombresymujeres5.Destacalasdesigualdadesexistentesentrehombresymujeresencualquierámbito,enrelaciónconelniveldeparticipación,accesoaoportunidades,derechos,podereinfluencia,remuneraciónybeneficios,control yusode los recursos,que lespermitengarantizar subienestarydesarrollohumano. Lasbrechas de género se expresan en todas las áreas del desempeño, como el económico, social,laboral,cultural,sanitario,etc.Sefundanenla jerarquizacióndelasdiferenciasentrehombresymujeres y se expresan de distintamanera según el área de que se trate. Las brechas tambiénpuedenserconsecuenciadeincongruenciasenlosreglamentosdelainstituciónotambiénpuedenserproductodedecisionesquelostrabajadoresojefaturasadoptenyquenosuponganunavisióndegéneroparaconsuscolaboradoresoproductosestratégicos.Para identificar las brechas de género descritas en este informe, se tomó como insumo lasrespuestasdadasporhombres ymujeresde la SuperintendenciadePensionesa laencuestadegénero realizada. Como se describió en el apartado metodológico de este mismo informe, laencuesta logróseraplicadaaun total (N)de179personas,de loscuales89sonhombresy101mujeresrespectivamente,loquerepresentaaproximadamenteun75%deltotaldepersonasquetrabajan en la Superintendencia. En este sentido, las brechas de género que se describirán acontinuación,tomaráncomofuenteprimariadeinformaciónladescripcióndeesaencuestayporlotantosebasanenlaspercepcionesdelaspersonasqueaellarespondieron.Delmismomodo,sedescribiránlasdiferenciasporcentualesdelasrespuestasentregadasporhombresymujeresquesuperenelmargendeerrormuestraltípicoparaunaencuesta,esdecir,5%.De estamanera, partir de los datos levantados, es posible indicar las siguientes 20 brechas degénero:

- TipodecontratoactualmentevigenteenlaSuperintendenciadePensiones:

a. ParaelcasodeloscontratosdePlanta,deuntotalde89hombresencuestadoséstosestánadscritosenun17,1%mientrasquedeuntotalde101mujeresencuestadasun11,3%estánadscritas,loquesignificaundeltade5,8%afavordeloshombres.

b. Enelcasodelamodalidadacontrata,loshombresencuestadosdeclaranposeerestetipodecontratoenun81,7%,mientrasquelasmujeresencuestadasloindicanenun88,7%,loquesignificaundeltadeun7%másdemujeresquehombresconmodalidaddecontratodeestetipo.

- ProcesosdeselecciónenlaSuperintendencia:

a. AnteprocesosdeseleccióndepersonalenlaSP,loshombresencuestadosindicanenun74,4%quetantohombrescomomujerestienenlasmismasposibilidadesdeaccesoa laSPpuessetendríanencuentalascapacidadesprofesionales,sindependenciadelsexo de quien postula. En el caso de lasmujeres encuestadas, un 59,8% afirma que

5UnidaddeIgualdaddeGénero-InstitutoAndaluzdelaMujer-ConsejeríaparalaIgualdadyelBienestarSocial».Consultadoel21demarzode2015.

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existiríanlasmismasposibilidadesdeacceso,estableciendoasíundeltadeun14,6%.

- Posibilidaddeaccesoacursosdecapacitaciónparahombresymujeres:a. Respecto a si la Superintendencia de Pensiones ofrece las mismas posibilidades de

acceso a los cursos de capacitación a hombres ymujeres, un 46,3% de los hombresencuestadosindicaquelaSPsíofreceríalaposibilidaddeaccesodelamismaformaahombres y mujeres, pues la SP atendería todas las peticiones. Mientras que estapercepcióndisminuyeal29,9%enelcasodelasmujeresencuestadas,esdecir,existiríaundeltadeun16,4%entalpercepción.

b. En el caso de la respuesta, Sí, porque (a la SP) le interesa que todo el personal seforme,un46,3%deloshombresprefirióestaopciónversusun63,9%enelcasodelasmujeres,loquerepresentaundeltade17,6%afavordelasmujeres.

- Facilidades dadas por la Superintendencia para asistir a congresos, seminarios, talleresetc.:a. En el caso de si facilita la Superintendencia la asistencia a congresos, seminarios,

talleresetc.conciliandoelcuidadodelos/ashijos/asdesusfuncionarios/as,un34,1%deloshombresencuestadosrespondiópositivamente,mientrasque,enelcasodelasmujeresencuestadas,esteporcentajedesciendeal24,7%,esdecir,existeundeltadeun9,4%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

b. Porotrolado,lasrespuestasnegativas,esdecir,quelaSuperintendencianofacilitaríalaasistenciaacongresos,etc.conciliandoelcuidadodeloshijosehijasdelaspersonasquecontestaronlaencuesta,alcanzaenun23,2%aloshombresencuestadosyun32%a las mujeres encuestadas, presentando un delta de 8,8% en el cual las mujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

- IgualdadenposibilidadesdeascensoparahombresymujeresenlaSuperintendencia:

a. Ante la pregunta ¿Considera que mujeres y hombres pueden ascender en laSuperintendencia de Pensiones por igual? Un 86,6% de los hombres encuestados y73,2%de lasmujeresencuestadas,opinanquetantohombrescomomujerespuedenascenderenlaSP,loqueindicaundeltade13,4%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.Porotro lado,un3,7%deloshombresencuestadosyen un 10,3% de las mujeres encuestadas consideran que los hombres seríanconsiderados conmayor frecuencia que lasmujeres para ascender en la SP, lo queindica un delta de un 6,6% en el cual las mujeres perciben en mayor medida estadimensión.

- Dificultadparaaccederacargosdejefaturaodirectivos:AntelaconsultaenlaSP¿Creequelasmujerestienenmayordificultadparaaccederacargosdejefaturaodirectivos?a. un 14,6% de los hombres encuestado opinan que sí tendrían mayor dificultad las

mujeresparaaccederacargosde jefaturaodirectivos.Mientrasqueun23,7%de lasmujeresencuestadasopinanquesítendríanmayordificultadparaaccederacargosdejefaturaodirectivos,loqueimplicaundeltadeun9,1%enelcuallasmujeresperciben

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enmayormedidaestadimensión.b. Delmismomodo,lohombresencuestadosenun85,4%opinanquenoexistiríamayor

dificultadhacialasmujeresparaaccederacargosdejefaturaodirectivosmientrasquelasmujeresencuestadasopinanlomismoenun76,3%,esdeciren9,1%menosqueloshombresantelamismapregunta.

- Infraestructura de la Superintendencia de Pensiones. Ante la pregunta: En cuanto a lainfraestructura de la SP (vestuarios, aseos, mobiliario, etc.) ¿está diseñada teniendo encuenta las necesidades de hombres y mujeres?, un 90,2% de los hombres encuestadosrespondiópositivamente,mientrasqueun84,5%de lasmujeresencuestadascreenque lainfraestructura consideraría las necesidades de ambos sexos. En este sentido, lasmujerespercibenenun5,7%menosestadimensiónqueloshombres.Porotrolado,un9,8%enloshombres encuestados y un 15,5% de las mujeres encuestadas consideran que lainfraestructura no estaría diseñada teniendo en cuenta las necesidades de ambos sexos,presentandoenestecasoundeltade5,7%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

- Lenguaje utilizado en comunicaciones oficiales. Ante la pregunta: Piense en el lenguajeutilizado por la Superintendencia de Pensiones, por ejemplo, en comunicados internos,tarjetas de visita, letreros en las puertas de las oficinas, materiales de formación, etc.tambiénposeediferenciasentrehombresymujeres.a. Un 19,5% de los hombres encuestados señala que se utiliza siempre el masculino

entendidocomogenérico,mientrasqueun27,8%de lasmujeresencuestadasseñalaqueutilizaelmasculinocomogenérico,loanteriorquerepresentaundeltadeun8,3%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

b. Porotrolado,un59,8%deloshombresencuestadospreferiríaelusodel lenguajeenmasculino/femenino según proceda en cada caso, mientras que un 27,8%, de lasmujeresencuestadasprefierenestaopción,loqueindicaundeltadeun32%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

c. Porúltimo, la respuesta seutilizael formato los/as,espreferidoporel20,7%de los

hombresencuestadosyel27,8%delasmujeres,loqueimplicaun7,1%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

- Dificultadesquelasmujerespuedenencontrarparaaccederypermanecerenelmercadolaboral. Se realizó una pregunta de opción múltiple, donde se presentó diferentesposibilidadesdedificultadesquelasmujerespodríanencontrarparaaccederypermanecerenelmercadolaboralenChile.Losresultadoslevantadosdesdeelanálisissonlossiguientes:

a. Encuantoalaafirmaciónlamenorvaloraciónquerecibenlasmujeresenelmercadolaboral; un 23,8% de los hombres encuestados opina que está bastante y muy deacuerdo (categorías sumadas), mientras que un 29,5% de las mujeres encuestadasestaríaigualmentebastanteymuydeacuerdoconlaafirmación(categoríassumadas),presentandoundeltadeun6%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaesta

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dimensión.b. Encuantoalaafirmaciónlasresponsabilidadesfamiliaresodomésticaspuedenseruna

dificultadquelasmujerespuedenencontrarparaaccederypermanecerenelmercadolaboral, loshombresencuestadosestuvieronenun34,2%bastanteymuydeacuerdoconlaafirmación,mientrasqueun55,7%delasmujeresencuestadasestuvieronmuyybastante de acuerdo con la afirmación, con una diferencia entre ambos sexos de un21,5%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

c. Conrespectoalaafirmaciónelambientehostildeloscompañerosantelapresenciademujeresenciertospuestosdetrabajo,un13,8%deloshombresencuestadosestaríanbastante ymuyde acuerdo con la afirmación (categorías sumadas),mientras queun19,6%delasmujeresencuestadasestaríanigualmentebastanteymuydeacuerdocontalafirmación,conunadiferenciaentreambossexosdeun5,8%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

d. Porúltimo,conrespectoalaafirmaciónelmachismoenlasociedadengeneralpuedeserunadificultadquelasmujerespuedenencontrarparaaccederypermanecerenelmercadolaboral,un26,3%deloshombresencuestadosestaríantantobastantecomomuydeacuerdoconlaafirmación(ambascategoríassumadas),mientrasqueel44,8%delasmujeresencuestadasestaríanbastanteymuydeacuerdocontalafirmación,conunadiferenciaentreambossexosdeun18,5%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

- LaSPtieneencuentalaigualdaddeoportunidadesentremujeresyhombresenlagestióndelpersonal.Antelapregunta,laSuperintendenciadePensionestieneencuentalaigualdaddeoportunidadesentremujeresyhombresenlagestióndelpersonal.a. Un15,9%de loshombresencuestadosyun8,2%de lasmujeresencuestadasopinan

que sí seestápromoviendo la contratación femenina, conundeltadeun7,7%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

b. Un14,6%deloshombresencuestadosyun20,6%delasmujeresencuestadasopinanqueseestaríarealizandoundiagnósticodegénero,conundeltadeun6%enelcuallasmujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

c. Por otro lado, un 26,8% de los hombres encuestados y un 21,6% de las mujeresencuestadas opinan que no es necesario establecer alguna política pues ya habríaigualdad, conundeltadeun5,2%enel cual lasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

e. Por último, un 30,5% de los hombres encuestados y un 36,1% de las mujeresencuestadas no saben o desconocen, lo que implica un 5,6% en el cual las mujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

- Acciones que favorezcan la equidad de género en la promoción de personal. Ante lapregunta¿implementalaSPaccionesquefavorezcanlaequidadentrehombresymujeresenla promoción de su personal?, un 25,6% de los hombres encuestados respondieronafirmativamente, mientras que un 12,4% las mujeres encuestadas respondieronafirmativamente,conundeltadeun13,2%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

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- Delmismomodo, un 65,9% de los hombres encuestados indicó no saber si se realizabanacciones que favorecieran la equidad de género, mientras que un 71,1% de las mujeresencuestadas indicó no saber, encontrando un delta de un 5,2% en el cual las mujerespercibenenmayormedidaestadimensión.

- Sala cuna.Ante la pregunta si cuenta la Superintendencia con sala cuna, un 63,4%de loshombresencuestadosindicóquenocuenta,perotieneconvenioconunasalacuna,cifraquedisminuye a 53,6%enel casode lasmujeres encuestadas, lo que significa undelta deun9,8%enelcuallasmujerespercibenenmenormedidaestadimensión.

- Lectura de reglamento contra acoso sexual. Ante la pregunta, de existir un reglamentocontraelacososexual,¿lohaleído?,un47,6%deloshombresencuestadosdicequesílohahechomientrasqueun52,6%delasmujeresencuestadassílohahecho,loquesignificaundeltade5%enelcualloshombresindicannohaberleídoestereglamento.

- Capacitacionesocharlasdeformaciónentemasdegénero.Antelapregunta¿realizalaSPcapacitacionesocharlasdeformaciónentemasdegéneroasupersonal?,a. un45,1%deloshombresencuestadosindicóquesí,realizacapacitacionesycharlasen

temas de género, mientras que las mujeres encuestadas respondieronafirmativamente con un 36,1%, es decir, un 9% en el cual las mujeres perciben enmenormedidaestadimensión.

b. Por otro lado, un 19,5% de los hombres encuestados y un 34% de las mujeresencuestadasopinanquenoserealizancapacitacionesycharlasentemasdegéneroenlaSuperintendencia,observandoundeltadeun14,5%entreambossexos.

c. Por último, un 42,7% de los hombres encuestados y un 56,7% de las mujeresencuestadas indicanque la Superintendencia no realiza capacitacionesde género, loqueimplicaunadiferenciade14%entreambos.

- Medidasquepodríaadoptar laSPparapromoverla igualdaddegéneroentrehombresymujeres.Antelapregunta¿cuálespodríanserlasmedidasbásicasquedeberíanadoptarlaSPparapromoverlaigualdaddegéneroentremujeresyhombres?,un22%deloshombresencuestados y un 29,9% de las mujeres encuestadas indicaron que facilitar lacompatibilización de la vida familiar y laboral: horarios flexibles, salas cuna, ayudaseconómicas, con un delta de 7,9% en el cual lasmujeres perciben enmayormedida estadimensión.

- Conciliacióndelavidalaboralyfamiliar.Antelapregunta¿favorecelaSPlaconciliacióndelavidalaboralyfamiliardesusfuncionarios/as?a. un74,4%deloshombresencuestadosyun56,7%delasmujeresencuestadasseñalan

quesí,atravésdemedidasdeflexibilidadhoraria,estableciendounadeltade17,7%afavordelaapreciacióndelosencuestadoshombres.

b. Del mismomodo, un 28% de los hombres encuestados y un 18,6% de las mujeresencuestadas indican que sí, facilita la elección de vacaciones o cambios de turno, loqueimplicaundeltade10,3%afavordelaapreciacióndelosencuestadoshombres.

c. Un 11%de los hombres encuestados y un 3,1%de lasmujeres encuestadas indican

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queseaceptanreduccionesde jornada,estableciendoundeltade7,9%afavorde laapreciacióndelosencuestadoshombres.

- Utilidaddeincorporarlaequidaddegéneroentrehombresymujeres.a. Respecto a lautilidadde incorporar la equidadde géneroentrehombres ymujeres,

paraelcasodelaopciónquepuedefacilitarlamotivacióndelpersonalparaparticiparenlacapacitación,promociónetc.,loshombresencuestadosseñalanestardeacuerdoconestaopciónenun67,1%,mientrasqueun73,2%delasmujeresindicanestarmuyybastantedeacuerdo, loque implicaundeltade6,1%afavorde laapreciaciónde lasencuestadasmujeres.

b. Para la afirmación puede facilitar la compatibilización de la vida familiar, laboral ypersonal de trabajadores y trabajadoras, un 75,6% de los hombres encuestadosestarían muy y bastante de acuerdo, mientras que un 82,5% de las mujeresencuestadasestaríanmuyybastantedeacuerdocontalafirmación,loqueimplicaunadiferenciade6,9%en la cual lasencuestadasmujeres semanifiestana favordeestaapreciación.

c. Con respecto a la afirmación para ayudar a combatir situaciones discriminatorias odesigualdadesqueseesténproduciendo,un65,4%de loshombresencuestadosyun70,7%delasmujeresencuestadasestaríanmuyybastantedeacuerdocontal, loqueimplica una diferencia de 5,3% en la cual las encuestadas mujeres se manifiestan afavordeestaapreciación.

d. Por último, respecto a la afirmación no creo que sirva de nada, un 14,6% de loshombres encuestados y un 8,7% de lasmujeres se encontrarían bastante ymuy deacuerdo,loqueimplicaunadiferenciade5,9%enlacuallosencuestadoshombressemanifiestanafavordeestaapreciación.

- MisióndefiscalizaralasAFP,AFC,IPS,ComisionesMédicas,FondosdePensiones,FondosdeSegurodeCesantía,alSistemadeConsultasyOfertasdeMontosdePensiónyAsesoresPrevisionales.Antelapregunta,¿ConsideraustedquelaSP,ensumisióndefiscalizaralasAFP,AFC,IPS,¿ComisionesMédicas,Fondos de Pensiones,Fondos de Seguro de Cesantía, al Sistema deConsultas yOfertasdeMontosdePensiónyAsesoresPrevisionales, incorpora criteriosdeparidaddegénero?,un41,5%deloshombresencuestadosindicanosaber,mientrasqueenelcasodelasmujeresencuestadasun48,5%,indicanosaber,loqueimplicaunadiferenciade 7%. De la mismamanera, un 29,3% de los hombres encuestados señala que no seríanecesario, versus un 23,7%de lasmujeres lasmujeres encuestadas, lo que establece unadiferenciade5,6%enlacuallosencuestadoshombresindicanquenoseríanecesario.Ante la pregunta, ¿Usted considera que las mujeres y hombres que intervienen en lasmateriasaregulartienenlasmismasoportunidadesdeparticipar?,un34,1%deloshombresencuestados señala que no lo sabe, mientras que un 40,2% de las mujeres encuestadasindicanosaber,loqueimplicaunadiferenciade6,1%enlacuallasencuestadasmujeresse

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manifiestanafavordeestaapreciación.

- Administración de emitir una normativa para el sistema de pensiones y el seguro decesantía.Antelapregunta,enlaadministracióndeemitirunanormativaparaelsistemadepensiones y el seguro de cesantía ¿Usted considera que las mujeres y hombres queintervienenenelprocesotienen lasmismasoportunidadesdeparticipar?,un34,1%de loshombresencuestadosindicaquenolosabe,versusun43,3%delasmujeresdelasmujeresencuestadas,loqueestableceunadiferenciade9,2%demujeresqueindicanosabersobreestetema.

- Labor de atender y fomentar la educación previsional a los usuarios del sistema y elpúblico en general. Ante la pregunta, en la Superintendencia, en su labor de atender yfomentar laeducaciónprevisionala losusuariosdel sistemayelpúblicoengeneral., ¿Ud.encuentraquelainstituciónlohacedeformaigualitariaahombresymujeres?,un25,6%delos hombres encuestados indica no saber, versus un 36,1%de lasmujeres de lasmujeresencuestadas, lo que implica una diferencia de 9,5%más demujeres que desconoce estetema.

- Labordeproducirestadísticas,informesyestudiosdelsistemadepensionesydelsegurodecesantía.Antelapregunta,EnlaSuperintendencia,ensulabordeproducirestadísticas,informesyestudiosdelsistemadepensionesydelsegurodecesantía,¿Ud.Encuentraquelainstitución lo hace de forma igualitaria a hombres y mujeres?, un 36,6% de los hombresencuestados indica que no lo sabe, versus un 44,3% de las mujeres encuestadas, lo queimplica una diferencia de 7,7%más demujeres que responde la encuesta que desconoceestetema.

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9 Análisis deBarreras e Inequidadesde géneroenelmarcode lamisión institucional de laSuperintenenciadePensiones.

Las inequidades de género son desigualdades entre hombres y mujeres que ocurren comoconsecuencia del sistema sociocultural. Estas inequidades se traducen en discriminaciones olimitacionesenelacceso,enelusoy/oenlatomadedecisionesdeunsectordelapoblaciónque,para los servicios públicos, es la población objetivo de su misión institucional (Dirección dePresupuestos,2009).

Dentro de la SP, se entienden las inequidades como aquellas explicaciones cualitativas de ladesigualdad,entendidastantoaniveldelaorganizacióninternacomoenlasrelacionesdiariasdequienes pertenecen a la SP. Estas inequidades dan cuenta de los aspectos culturales que seencuentranarraigadosdentrodeunaorganizaciónyquehablandelsistemasexo-géneroinmersoenlainstitución.

Lasbarrerasdegénerosedefinencomolosobstáculosquedebenserresueltosparaenfrentarlasinequidadesdetectadas.Estaspuedenseranivel internooexternode laorganizaciónoservicio(DireccióndePresupuestos,2009).

Serealizaron19entrevistassemiestructuradasy4focusgroupafuncionariosyfuncionariasdeSP,dediferentesdivisionesyestamentos.Procediendoarealizarelrespectivoanálisiscualitativoalasentrevistas y focus group realizados para SP, se pudieron identificar diferentes categorías deanálisis,asaber:Barreras,Inequidad,InstitucionalyBuenasprácticas.Cadaunadelascategoríasacontinuaciónseránexplicadasenprofundidad.

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9.1 Barreras.

Comprendiendoalasbarrerascomoobstáculosaloscualeslaspersonasdebenenfrentarse,ylascuales son necesarias de superar para alcanzar la equidad en materia de género. Desde lasentrevistasyfocusgroupsepudieronobservardosbarreraspresentes.

Unabarreraidentificadadesdelasentrevistasrealizadasgiraentornoaprejuiciosasociadosalascapacidadesdelpersonal,notandodiferenciasentrelaspercepcionessobrelashabilidadesdurasyblandas de hombres ymujeres. Estas habilidades estarían asociadas a género y por lo tanto seconstruyen imaginarios respecto al desempeño de sus roles profesionales, propiciando a laexistencia de prejuicios que carecerían de explicación empírica. Estas supuestas diferenciascognitivas y actitudinales serían significantes al momento de elegir y desempeñar un rolprofesionalenlavidalaboraldelpersonal:

“yocreoqueexisteunacuestiónculturalenelmundoentero,elmundo financierosiemprefuemásmasculinoquefemenino,noquenoexistanmujeresoquenoseanexitosas, si existen y son exitosas, pero por alguna selección adversa hay máshombres quemujeres, es unhechono es una evaluación si eso es buenoomalo”(Entrevista3).

Las diferencias observadas entre hombres y mujeres relatadas por los/as entrevistados/ascorrespondenaconstruccioneshistóricasdegéneroconunatendenciacíclicayquerespondenaunsistemasocioeducativoquelasrefuerzayjustifica,estoúltimoloexpresantantoentrevistadoscomoentrevistadas:

“yocreoquevaenelprocesodeeducaciónqueporalgunarazónenmuchosdelospaíses latinos se consideraque loshombres sonmejores en lasmatemáticas y lasmujeressonmejoresenlasletras(…)(Entrevista3).

Laexistenciadeestasbarrerasculturalesqueguiaríanahombresymujeresensusrolesdegénero,tanto en lo privado comoen lo público, se ve reflejado también en su inserción en elmercadolaboral, lo anterior desde el trabajo como SP en sus diferentes departamentos y áreas estápresenteenlasentrevistascomounarealidadpercibidapor los informantesclaves, esdecir, lasmujeresestaríaningresandomástardeydurantemenostiempoqueloshombresalmercadodeltrabajo,hechoquelos/asfuncionarios/asexpresan:

“en algunos casos por ejemplo se ha detectado que las mujeres tienen menorespensionesporqueestánmenostiempoenelmercadolaboral,yaseaporquetienenhijos o alguna otra cosa, pero viven más entonces sus pensiones dado esos doselementossonmásbajasqueladeloshombresenpromedio”(Entrevista1).

Lasbrechasdegénerodelmercadodeltrabajo,sonheredadasporelSistemadepensiones,entreellas encontramos mayor participación masculina en la fuerza de trabajo, y nuestrosentrevistados/asademáshacenhincapiéquelaparticipaciónlaboraldelasmujeresesunadelasmásbajasdelaregión:

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“sitúanalizastevasaencontrarqueenesegrupohaymásmujeresquehombres,porque el hombre tiende a participarmás de la fuerza laboral, tienes una fuerzalaboraldelhombremuycercanasobreel90%ylasmujeresenChileeselpaísmásbajodeLatinoaméricayestacomoel46%”(Entrevista6).

Las habilidades demostradas en el mercado laboral y las elecciones que tanto hombres comomujerespresentanensuvida,contienencomponentessocioculturales,económicosehistóricos,yno serían una representación empírica de las habilidades que estas personas pudieran tener,generándoseasíunasuertedebarrerasuobstáculossistemáticosalosquetantohombrescomomujeressevenenfrentados/asparapoderdesempeñarrolesactivosenelmercadolaboralactual:

“Tedigoesalgohistórico,sitúvasacualquieruniversidad,averquienesestudianingenieríainformáticalacantidaddemujeresesbaja,esmuypocadehechocuandoyo estudie varios años atrás eran no sé con suerte el 10% sería mujer y el restosiempre hombre y eso a través del tiempo se hamantenido, porque la verdad yocreo que se considera un ambiente no tengo idea porquemás apropiado para elhombre que para lamujer, ahora porque pasa eso no tengo idea, es como no séenfermeríaenqueel95%debensermujeresyporqueporalgo,porcostumbrenolosé, poralguna formaque todos tenemos comoadoptadoperodesdeunpuntodevistacomoestudiante,comoprofesionalnoexisteningunarazónenquetúpuedasdecir:‘ah,esporesto,poresonohay’”(Entrevista5).

Losprejuiciosquesepudieranformardeacuerdoaestosrolesculturalmenteconstruidos,comoseverámás adelante, propician configuraciones y desarrollos profesionales que parecieran formarparte de las personas por el hecho de ser de un género u otro, en lugar de comprender lasconstruccionesprofesionalescomolaconjugacióndefactoressociales,culturales,económicosy/ocognitivosquepuedan influiren ladecisióndeuncaminoprofesionaluotro,ypor lo tanto,deldesempeño que la persona pudiera tener en este. De esta forma, como contexto, nosencontramosconunsistemasocioculturalengeneralyunSistemaEconómicoenparticular,quereproducendesigualdadesyestereotiposdegéneroenmateriadeaccesoalmercadodeltrabajo,tantoparalasmujeresycomoparaloshombres,yqueparaelcasodelasprimerasestableceunconjuntodeexclusionesqueconfigurandesigualdadesdesalarioypermanenciaeneltrabajoquesevenreflejadosenelSistemadePensiones.

9.2 Institucional.

La siguiente categoría levantada desde las entrevistas realizadas, es la institucional y en estacontiene una caracterización de misión de la SP en materia de género, contenidas en susnormativas,instrumentos,gestióndedatos,desarrolloprofesional,climalaboralylainsercióndelgénerocomoenfoqueyvariable.

Encuantoalasnormativasinternas,seidentificatantolainsercióndelenfoqueydelavariabledegénero.Primero,asaber,quelaSPnocuentaconunprocedimientoestablecidoparadeterminarsisusproductosestratégicosaplicanenfoquedegéneroonoaplican:

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“Se actualizaron hace poco pero no sé si incorporaron variables de género”(Entrevista4).

En cuanto a los Sistemas de Información de la SP, las entrevistas demuestran la existencia deintenciónsobrelaincorporacióndegénerocomounavariable,nosóloparamantenerinformaciónactualizada y con capacidad de aportar a estudios, sino como un elemento de respeto y nodiscriminación:

“Uno por sistemas estadístico y hace poco tiempo también nos pidieron quehiciéramos desagregación por sexo no por un tema estadístico, sino un tema dehacer trato que fuese de alguna forma igual para una persona que ya fuese unhombreoparaunamujerdeestableceresaigualdad”(Entrevista5).

Esta incorporación del género como variable significaría entonces, un insumo necesario para ellevantamiento y análisis de la información recopilada por la SP, para así comprender demejorformalosdatosqueyaseregistran.

“(…)Yo creoqueespositivoporquepermite identificar lanecesidaddedarmayoratención a un grupo de la población que tiene un problema específico y que otrogrupo no tiene y que la forma de darle un tratamiento equitativo es considerarjustamenteesaparticularidad”(Entrevista7).

Por otro lado, en las entrevistas, se releva la incorporaciónde género enmaterias referentes aacosolaboralysexual.Tambiénsehacereferenciaaquesehanrevisadotemascomoellenguajeenlascomunicacionesqueseutilizan.PorloqueestoresultaunavanceenlaSP.

“Tenemos en enfoque de género, estamos cambiando los procedimientos demaltratoacosoylaboralysexual,incluidalatemáticadegéneroydeinclusióneneldía a día, tambiénnos vemos enfrentadosquehayque cuidar el lenguaje, revisarquenuestro lenguaje tengaelenfoqueadecuado,esocomoprincipalmentehemostenido como que adecuar nuestros procesos e incorporar este enfoque en laactualizaciónqueestamoshaciendo”(Entrevista8).

Si bien los entrevistados relevan la importancia del procedimiento de acoso laboral y sexual,comentanqueesnuevoyque,por lo tanto, todavíanoseconocedel todoyque todavíanosepublica:

“El temadelprogramadeprocedimientodeacososeestárecién incorporando,seestáactualizando,entoncesaúnnohasidopublicado”(Entrevista8).

Loquepodemosconcluir respectoa lasbarrerasdeesteprimerpuntoesque,a)nosecontaríacon un procedimiento establecido definido por especialistas que permita definir cuando unproducto estratégico aplica o no aplica enfoque de género, b) Si bien existen sistemas deinformación que desagregan datos por sexo, todavía no se le incorpora a todos los sistemas lavariablesexo,c)ElfuncionariadoreconocelosavancesdelaSP,respectoalprocedimientocontraelacosolaboralysexual,labarreraesquenoconocenelcontenidodeesteprocedimiento.

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9.3 InequidadesdelSistemadePensiones9.3.1Brechasalarial

SiguiendoenlacategoríadeInequidades,seobservóunproblemaenparticularquetrasciendealaSP y es la inequidad del sistema laboral. Existen brechas salariales entre hombres ymujeres,segúnlosentrevistados,existeunanormalizacióndeestadiferencia,quesibienessociocultural,estanaturalizaciónde lasdesigualdadesparecieraexplicarestasdiferenciasdesde labiologíadelossexos.

“Yo creo que, si tenemos una sociedad, tenemos una estructura cultural, social,económicaenquelamujeresdiferentequeelhombretenemosquereconoceresodealguna formaseapara igualar loquedebeser igualado, seaparadiferenciaryrespetarloqueesdiferenteentoncesesasíhombresnosequedanembarazadosnohay por donde cierto, eso genera un impacto en la forma de contribuir para lapensiónentoncesdebemosrespetareso”(Entrevista3).

Entonces,lasdiferenciasaludidasseríanbiológicas,queseveríanrepresentadasycorrelacionadasa los roles sociales que mujeres y hombres cumplen en cada sociedad. Esta construcción queotorgamenorvaloralafuerzadetrabajodelasmujeresesunaconstrucciónhistórica,porlocualdesarraigar este tipo de pensamiento resulta difícil comprendiendo que las sociedades y lasculturasquelascontienenlareproduceneneltiempo:

“EnGrecialasmujeresnoeranconsideradaspersonasprácticamenteyporlotantonopodíanalegarpornada,hoyyocreoqueloidealparalasociedadesquenoseatema”(Entrevista3).

Esta primera inequidad representada por la brecha salarial, se reproduce en el sistema depensiones,produciendodesiguadadesenelmontodelaspensiones.

9.3.2Pensiones

Existe presencia de una inequidad asociada a las diferencias entre la jubilación de hombres ymujeres, entendiendo estas diferencias de jubilación como un resultado de sus rolesdesempeñadosenelmercadolaboral:

“En algunos casos por ejemplo se ha detectado que las mujeres tienen menorespensionesporqueestánmenostiempoenelmercadolaboral,yaseaporquetienenhijos o alguna otra cosa, pero viven más entonces sus pensiones dado esos doselementossonmásbajasqueladeloshombresenpromedio”(Entrevista1).

Las mujeres en promedio, tieden a tener menos capitalización individual en su monto parapensiones,loquelashacemáspropensasasersujetasdebeneficiosdelEstado:

“Ahoraengeneralcuandoyoveobeneficiossolidarioslamayorcoberturasondelasmujeres que los hombres porque como lasmujeres tienenmenos pensiones en elsistema sonmás candidatas a tener un complementodel Estadoque los hombres

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quetienenpensionesmásbajas(…)entoncescomoellastienenpensionesmásbajashaymásbeneficios”(Entrevista6).

9.3.3Laboressocialesdecuidadodelasmujeres

Otra inequidad de genero, dice relación con que las mujeres estarían menos tiempo en elmercadolaboraldebidoalosrolesytareasasignadashistóricamente.Lamaternidad,esunfactorporel cual lasmujeres se retirandel trabajo,por lo tantodejandecotizar,estogenera lagunasprevisionalesquenonecesariamente tienen losvarones.Deesta forma,podemosdecir,que lasmujeres se hacen cargo del cuidado domestico y familiar, aportando a la sostenibilidad yreproducción social, sin embargo, el sistemaeconómicono les retribuye este tremendoaporte,másbienlocastiga.

“En algunos casos por ejemplo se ha detectado que las mujeres tienen menorespensionesporqueestánmenostiempoenelmercadolaboral,yaseaporquetienenhijos o alguna otra cosa, pero viven más entonces sus pensiones dado esos doselementossonmásbajasqueladeloshombresenpromedio”(Entrevista1)

9.4 BuenaspracticasenmateriadegénerodelaSuperintendenciadePensiones.

Comoúltimacategoríase identificaronvariasaccionesquesepuedencomprendercomobuenasprácticasenmateriadegénerodentrodelaSP,lasquepasamosarevisaracontinuación:

ExistelapercepcióninternaquedesdediferentesunidadesdelaSPsetrabajaparamantenerunclima laboral que se condice con las normativas vigentes, propiciando a un buen clima laboral,demostrando preocupación hacia las personas que son partes de la institución, por lo que secondice con la encuesta, en cuanto en la SP hay un clima favorable para la incorporación delenfoquedegénero.

“Yocreolanormageneralesderespeto,deconvivencia,haymucharesponsabilidaden lasmujeres,hay jefasdedivisionessonmujeres,oseahayunambientequeespropicioparaeldesarrolloprofesionaldelamujeracá”(Entrevista4).

“Es vital poner concienciaa la importanciade tener este enfoque, porque yo creoqueesoenprimerlugarlevaadarunplusalaorganizaciónyvaamejorarelclimalaboral (…) lamayoríade las funcionariassientenqueestonoessolamente teoríasinoalgoquequierenellasacáensucalidaddevidalaboral”(Entrevista18).

Elusodelenguaje,desdeunaperspectivainclusiva,significaríaunavanceparalaSPencuantoalaimportancia de visibilizar lo femenino en la comunicación, tanto a nivel formal como informal,avanzandoen su incorporación comopartedeldiscursomáspermanente.Desde lasentrevistasrealizadassepuededestacarlasiguientecita.

“Yocreoqueseusacadavezmásellenguajeinclusivo,peroevidentementehayunsesgo al usar el lenguajemás tradicional digamos, usando las palabras genéricasdigamos,sinhacerdistincióndegénerolaspalabras,esocreoquehoydíaocurrey

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probablementeenladocumentacióninternadondeyotediríahaymásespacioparaincorporarnosotrosesteenfoquedigamos”(Entrevista17).

Lasentrevistasenlasqueemergióestetema,dejaronverlanecesidadyasuvezlalaborporpartedelosdiferentesdepartamentosdelaSPporcambiary/omejorarelusodellenguajeutilizadoenlainstituciónconlafinalidaddeaplicarenfoquedegénero.

EltrabajoqueseharealizadoporpartedelaSPencapacitacionesysensibilizacioneshafacilitadotambién que el enfoque de género sea una temática conocida por el funcionariado, donde secomprendenlasbasesdelenfoque,porende,laspercepcionessibienpuedenvariar,sehalogradouna sensibilización suficiente para profundizar sobre las desigualdades, barreras y comotrabajarlasenlasinstitucionespúblicascomolaSP,cabedestacarlasiguientecita.

“Yomerecuerdoquedesdeelañopasadotalvezsiseempezóatocareltemadelgéneroy tratarquedondesepudieradejarexpresoexplícitoenqueno ibanaverdiferenciassehahecho,sehatratadodehacerysiemprepensandoenlaigualdadtampoco es darles más beneficio a las mujeres que a los hombres que al revés,siemprepensandoenlaigualdad”(Entrevista1).

Desde las entrevistas realizadas igualmente destaca que la SP es un lugar que propende a ladiversidadde losequipos,nuevamenteentendiendoqueson lascapacidadesde laspersonas lasdefinitoriasparasuselecciónysudesempeñolaboralloquedecidesuevaluacióninterna.

“Cuandomásdiferenteeselequipomejorsetrabaja,tenerpersonasmuyparecidascon formaciones iguales te va a generar soluciones muy parecidas también,entonces la importancia de la diversidad (…) entonces dentro de ese espacio derespeto no solo respeto al individuo también al punto de vista del individuo”(Entrevista3).

Encuantoalaseleccióndepersonal,segúnlasentrevistasrealizadas,seevidenciaqueelprocesodeseleccióncarecedeprejuiciosasociadosalgénero,denotandoendiferentesentrevistasqueloimportantegiraentornoalcurrículode lapersonaynodequegénerotenga,cabríadestacar lapresentecitaalrespecto.

“En los procesosde reclutamiento y selección se tratadeque sean trasparentes yobjetivosdemododequetodasestasdiscriminaciones[género,etnia,edad]quedenfueraalmomentodeseleccionaralcandidatoidóneoocandidataidóneayaqueseseleccionaenvirtudasucompetenciayasusconocimientos”(Entrevista8).

Los/asentrevistados/asvaloraronmuchoelcrecimientoprofesional,percibiendoalaSPcomounainstituciónquepermitelarealizacióndecapacitacionesdentrodelhorariolaboral,parafacilitarsuasistencia.

94

“Por ejemplo algunas cosas concretas que hacemos es que las capacitaciones serealicendentrodelhorariodetrabajo”(Entrevista7).

Porotrolado,enlosmediosdecomunicacióninternosyparaconlasociedadcivil,laSPhaoptadopor buscar una imagenmás apegada a la realidad y no a los estereotipos publicitarios quehanidentificado,demostrandoasíunavezmássuavanceaplicandounenfoquedegénero,sindejarafueraotrotipodediscriminacionesquepuedanexistircomoétnicas,xenófobas,entreotras,cabedestacarlasiguientecitaalrespecto.

“Sicuandomandamoslosfolletosnospreocupamosdeesodeirvariandosobretodoahoramás que el tema sexista o género ejemplo, empezamos por primera vez aponer gente de color que antes no estaba, no poner solo rubios, gente morena,gentepelonegrocosadeirampliandoelespectroyhemosrechazadoporejemplo,propuestasenvolantesendondelasmodelosenfotoserandeotropaísesetipodecosas siendo institución pública no podemos mostrar y nos hemos preocupadomuchodeeso”(Entrevista9).

Unelementodeestediagnósticodegéneroquedetectamosen laSP,es lapositivaactitudquemanifestaron las personas entrevistadas en relación a la temática. Esta actitud es siemprebienvenidaenlasinstituciones,puestoquesinosetienesetransformaenunafuertebarrera,enestecasolaSPtienebastanteterrenoganado.

95

10 AnálisisdelossistemasdeinformacióndelaSP.Enesteapartado,serealizóunanálisisdelossistemasdedicadosalacoordinación,elaboraciónycomunicación con losque cuenta la SuperintendenciadePensiones,quepermitan satisfacer lasnecesidades procesamiento de la información. Se consideraron sólo los sistemas que incluyeninformacióndeciudadanos,usuariosdelsistemadepensionesy/otrabajadores.Lasplataformasanalizadascorrespondena45(considerandosololossistemasyplataformasvigentesyendondeesposibledeaplicarladesagregaciónporsexo).Esteanálisiscontribuyealmenosaidentificarquefalta para cumplir con dos objetivos estratégicos consignados en la ficha de definicionesestratégicas2015–2018yquecorrespondena:i)Atenciónyeducaciónprevisionalalosusuariosdelsistemayelpúblicoengeneral,yii)Estadísticas,informesyestudiosdelSistemadePensionesydelSegurodeCesantía.ElanálisissepresentaatravésdecadaunadelasdivisionesdelaSP.

1)DivisióndeAdministraciónInterna:Según lo informadopor laSP, laDivisióndeAdministración Internanocuentaconsistemasqueincluyandatosdeciudadanosousuariosdelsistemadepensiones,sinoquesólomanejansistemasinternos para la institución (funcionariado, recursos físicos, remuneraciones, etc). Por lo tanto,desdeunanálisisdegénero,queseobtienedelosdatosdesagregadosporsexo,noaplicapuestoqueestossistemasde informaciónno levantandatosquenospermitananalizar lasnecesidadesdiferenciadasporgénerodelapoblaciónusuaria.2)DivisióndeAtenciónyServiciosalUsuario:

NO

RespectoalaDivisióndeAtenciónyserviciosalUsuario,seidentificaron11sistemasorientadosala informaciónde la ciudadanía,usuariosdel sistemadepensionesy/o trabajadores.Todos lossistemas se encuentran dirigidos a personas naturales y dos de ellos a personas jurídicas(ConsultasyReclamosrecibidosen laSP,Desplazados-Convenios Internacionales).Detodos lossistemasanalizados,4deellosdesagregansusdatosporlavariablesexoy7nolorealizan.

DIVISIÓN SISTEMA DIRIGIDOA DESAGRSEEGAPORXO

P. P.NATURAL JURÍDICA

SiNo

ASU CertificadoFedeVida X XASU Certificado/InformedeAfiliación X XASU ConsultadeBDdePagoMensualdeGarantíaEstatal X X ASU ConsultasyReclamosrecibidosenlaSP X X X ASU Desplazados-ConveniosInternacionales X X XASU EmisióndeCertificadoCotizaciónSalu

ExtranjerodparaPensionado X X

ASU EstadísticasdeAtencióndePúblico X X ASU EstadísticasdeConsultayAtención X XASU GarantíasEstatalesparaPensionesMínimas X X ASU SolicitudesdeBonoPostlaboral X XASU TasadeReemplazoLíquida X X

96

3)DivisióndeControldeInstituciones

DIVISIÓN SISTEMADIRIGIDOA DESAGREGAPORSEXO

P. P.NATURAL JURÍDICA

SÍ

NO

CON BasedeDatosdeAfiliadosalasAFP X X CON ConsultadeDeudasPrevisionales X XCON ConsultaMovimientosHistóricosBDA(V) X XCON ConsultasyRespuestasBasedeDatosdeAfiliadosa

lasAFPX X

CON InformeDiariodeCambiosdeFondo X XCON InformeTrimestraldeReclamosSuscritos X XCON SistemadeGestióndeServiciosDivisiónControl X X X

RespectoalossistemasdeinformaciónquepertenecenalaDivisiónControldeInstituciones,delatotalidaddesistemasdeinformaciónrecabados(7sistemas),todosestándirigidosapersonasnaturales y uno a personas jurídicas. De todos los sistemas analizados, sólo uno de ellosdesagregasusdatosporlavariablesexo(BasedeDatosdeAfiliadosalasAFP)y6deellosnolohacen.

4)DivisióndeEstudios:

DIVISIÓN SISTEMADIRIGIDOA DESAGREGADAPOR

SEXO

P.NATURAL P.JURÍDICA SÍ NO

EST AdministraciónIntercambioarchivosDS12/2011(MINVU) X X

EST BasedeDatosdeAfiliadosalSegurodeCesantía X X X EST ConsultaServicioWebparaSence X X

EST DatosConvenioRegistroCivil X X EST EstadísticadeAfiliadosyCotizantesalasAFP X X

EST EstadísticaMensualdeBonosdeReconocimiento X X

EST PublicacióndeEstadísticasdeConveniosInternacionales X X

EST PublicacióndeEstadísticasSistemadePensionesSolidarias X X

ESTPublicacióndeSeriesEstadísticasdelSegurodeInvalidez X X

EST PublicaciónEstadísticasSegurodeCesantía X X

EST PublicaciónEstadísticasSistemaCapitalizaciónIndividual

X X X

EST PublicaciónSeriesEstadísticasdelSegurodeCesantía X X

EST PublicaciónSeriesEstadísticasSistemadePensiones X X X

EST PublicaciónSeriesEstadísticasSistemadeReparto X X

EST TraductordeRUTy/oCorrelativos X X

97

EnmateriasdelaDivisióndeEstudios,delos15sistemasdeinformaciónrecabados,todosestándirigidosapersonasnaturalesy3deellosapersonasjurídicas.Detodoslossistemasanalizados,13 de ellos desagregan sus datos por la variable sexo, a excepción de los sistemas EstadísticaMensualdeBonosdeReconocimientoyPublicacióndeEstadísticasdeConveniosInternacionales,quenodesagregansusdatosporelsexo.5)Fiscalía:

DIVISIÓN SISTEMA DIRIGIDOAD

DESAGREGAPORSEXO P.NATURAL

P

.JURÍDICA SÍ NOFIS ConsultadeAfiliaciones X XFIS Desafiliaciones X X

Respectoa la fiscalía, se identificarondos sistemasde informaciónque incluyen informacióndeciudadanos, usuarios del sistema de pensiones y/o trabajadores (Consulta de afiliaciones,Desafiliaciones). Ambos sistemas están dirigidos a personas naturales y ninguno desagrega susdatosporlavariablesexo.

6)DivisióndePrestacionesySegurosConrelaciónalossistemascorrespondientesalaDivisiónPrestacionesySeguros,seidentificaron10sistemasorientadosa la informaciónde laciudadanía,usuariosdelsistemadepensionesy/otrabajadores,ytodosestándirigidosapersonasnaturales.Detodoslossistemasanalizados,todosdesagregansusdatosporlavariablesexo.

DIVISIÓN SISTEMADIRIGIDOA DESAGREGADAPOR

SEXO

P.NATURAL P.JURÍDICA SÍ NO

PYS BasedeDatosdelPilarSolidario x x

PYSBasedeDatosdelSegurodeInvalidezySobrevivencia

x x

PYS Bonificaciónporhijoparamujeres x x PYS CálculodePensiones x x

PYS CálculoyActualizacióndelBonodeReconocimiento

x x

PYSConsultasyRespuestasBasedeDatosdeAfiliadosalasAFP

x x

PYSFallecidosconsaldosensusCuentasIndividuales

x x

PYSImponentesyPensionadosenRégimendePagoListadoPúblico

x x

PYS SistemadeTrámitesdePensiones X X

PYSBasedeDatosdeAfiliadosalSegurodeCesantía.Circular1482

X x

98

7)ConclusiónanálisisdegéneroSistemasdeInformaciónAnivelgeneral,seidentificaron45sistemasdeinformaciónorientadosalagestióndedatosdelaciudadanía,usuarios/asdelsistemadepensionesy/otrabajadores/as,queseencuentranactivosyenusoactualmenteenlaSuperintendenciadePensiones.Deesacantidaddesistemas,seidentificaron28sistemasquedesagreganlainformaciónporelsexo,y17sistemasquenoincorporanlavariablesexoenlainformación.

Gráficon°61.SistemadegestióndeinformacióndelaSuperintendenciadePensiones,encuantaladesagregacióndedatosporsexo.

99

11 ProcedimientointernoparagenerarproduccióndeEstadísticasdeGéneroenlaSP.

Paraenfrentarlabarreradegénerotransversaldealgunossistemasdeinformaciónencuantoaqueestosnopermitendetectarposiblesbrechas,inequidadesybarrerasdegénero,porquenorealizandesagregaciónporsexodesusdatos,sedeberíaejecutarunprocedimientointernoenlaSuperintendenciadePensionesenelqueexistaunacoordinacióndelosactoresclavesdelproceso de implementación de los programas. De esta forma la coordinación interna debedarseentreeláreadeinformática(procesos,serviciosytecnologías)ylasdistintasunidadesalmomentodelevantarlosrequerimientosparalossistemasdeinformación:

• Productodelaetapa:Procedimientosquepermitanlaproducciónestadísticadegénero,apartirdelossistemasdeinformacióndesarrollados.

• Actividades mínimas: Proponer un procedimiento interno que permita la captura dedatos en los distintos sistemasde informaciónque sirvanparaposteriores análisis degénero.

• Resultadoesperado:Procedimientointernoparagenerarproduccióndeestadísticasdegénero.

Seproponenlassiguientestareas:

§ Unidad,ÁreaoDivisióndelaSuperintendenciadePensiones

ü Cada unidad designa un usuario líder de género como contraparte del área deinformática.

ü Conlainformaciónrecolectadadelossistemasinformáticosquetributaacadaunidad,áreaodepartamento,seproponequecadaenvíeunreportesemestrala laencargadadegénero,delosdatosdesagregadosporsexodetodossussistemasdeinformación.

§ Usuariolíderdegénerodelaunidad:

ü Tienelaresponsabilidaddedeterminarlasvariablesy/ocamposencuantoagéneroqueselevantaránparaelconcursoeinformarlodemaneraformalaláreadeinformáticaeneldocumentoderequerimientosdelsistema.

§ DepartamentodeGestióndelaInformación/Ingenieríadesistemas:

ü Esresponsablededeterminar,conlainformaciónproporcionadaporelusuariolíderdegénerode launidadoárea, laspreguntasobligatoriasde los sistemasde informaciónqueestarándisponiblesparasuuso.

100

Los elementosmínimos del diagramadel procedimiento interno para generar producción deestadísticasdegéneroeselsiguiente:

PROCEDIMIENTOINTERNOPARALAGENERACIONDEESTADISTICASCONENFOQUEDEGÉNERO

Quiénestablecelossiguientescriterios

Iniciasolicitud

UNIDADESODEPARTAMENTOS

DELASP DEPARTAMENTODEIngenieríadeSistemas

Paraacogersolicitud,documentode

requerimientodesistemaencuantoa

géneroa:

SEFINALIZAELPROCESOYSEACUERDANLASPREGUNTASOBLIGATORIAS

USUARIO/ALÍDERENGÉNERO

(Unidadodepartamento)

PARAPERSONANATURAL:

ü Datosdesagregadosporsexodel/individuo.

PARAPERSONASJURÍDICAS:ü Datos desagregados por sexo del

Representantelegal

101

12 PropuestadeindicadoresdegéneroparalaSP.

A continuación, se proponen 16 indicadores que incorporan variables de género y quecontribuyenlapromocióndelasmujeresyalaigualdaddegénerodentrodelaSP,asícomoalmantenimientodeunapolíticapúblicayobjetivosestratégicosquepropicienlaparticipacióndehombresymujeresenlaslaborespropiasdelaSuperintendencia.

Objetivo Estratégico o Transversal

Ámbito de Acción del Indicador

Nombre del Indicador Fórmula de Cálculo

Objetivo Transversal Enfoque de Género Institucional

Existencia de reglamentos para temáticas de género.

Existencia de reglamentos que regulen temáticas de género, tales como una Política de Igualdad de género.

Medición dicotómica: Sí/No

Objetivo Transversal Misión de la Institución.

Definición de la población objetivo en la Misión Institucional.

Se nombra a la Población objetivo como receptora de bienes y servicios de la Misión Institucional.

Medición Dicotómica: Sí/No

Objetivo Transversal Misión Institucional. Visibilidad de la población objetivo de cuidado de la SP.

Población final receptora de la acción establecida en la SP, que incluye lenguaje de género.

Medición Dicotómica: Sí/No

Objetivo Transversal Participación Gerencial Femenina.

Participación femenina en las divisiones y cargos de alta responsabilidad.

N° de mujeres ocupantes de cargos de alta responsabilidad (Coordinación, jefaturas, gerencias, direcciones) / N° total de hombres y mujeres ocupantes de cargos de alta responsabilidad * 100.

102

Sistema de Información SP

Entregar información a la población solicitante del país.

Incorporación de la variable sexo en todos los sistemas de información que no desagregan los datos por sexo.

Incorporación de la variable sexo en los sistemas dirigidos a personas naturales que no desagregan sus datos por sexo hasta la fecha. En este caso, sistema consulta de afiliaciones.

Medición Dicotómica: Sí/No

Objetivo Transversal Promoción de mujeres.

Porcentaje de promoción femenina.

(N° de mujeres que han recibido promociones o ascensos dentro de la Superintendencia de Pensiones / N° total de personas que han recibido promociones o Ascensos en la Superintendencia de Pensiones) * 100.

Objetivo Transversal Reclutamiento y selección.

Porcentaje de convocatoria femenina.

(N° de mujeres postulantes a cargos levantados por el área de Reclutamiento y Selección de la Superintendencia de Pensiones/ N° total de hombres y mujeres postulantes a cargos levantados por el área de Reclutamiento y Selección de la Superintendencia de Pensiones) * 100.

Objetivo Transversal Incorporación de enfoque de género institucional.

Conocimiento institucional del enfoque de género.

% anual de funcionarios/as capacitados en enfoque de género.

Objetivo Transversal Capacitación Conocimiento institucional del enfoque de género.

(N° de personas en la institución que dicen conocer el enfoque de género / N° total de personas en la institución) * 100.

Los datos se pueden desagregar por sexo.

Objetivo Transversal Capacitación. Capacitación en temáticas de género y Políticas Públicas de Pensiones.

% anual de funcionarios/as capacitados en enfoque de género y Políticas Públicas de Pensiones.

Objetivo Transversal Comunicaciones. Enfoque de género en las

% anual de aparición de mujeres en calidad de

103

comunicaciones externas.

expertas en las notas y/o entrevistas hechas a la SP.

Objetivo Transversal Comunicaciones. Incorporación de un manual de estilo para el uso de un lenguaje no sexista

Existe un manual que asegure el estilo de redacción, uso de imágenes no estereotipadas y manejo de las palabras para establecer un lenguaje no sexista.

Medición Dicotómica: Sí/No

Objetivo Transversal Comunicaciones. Conocimiento del manual de estilo para el uso de un lenguaje no sexista

(N° de colaboradores de un área que dicen conocer y/o utilizar el manual de estilo para un lenguaje no sexista / N° total de colaboradores en el área) * 100.

Los datos se pueden desagregar por sexo.

Objetivo Transversal Asesoría de Igualdad Participación de los colaboradores en asesorías de diversidad.

(N° de colaboradores que han participado en asesorías de diversidad / N° total de colaboradores) * 100.

Los datos se pueden desagregar por sexo y por región.

Objetivo Transversal Asesoría de Igualdad Participación de los colaboradores en asesorías de inclusión.

(N° de colaboradores que han participado en asesorías de inclusión / N° total de colaboradores) * 100.

Los datos se pueden desagregar por sexo y por región.

Estadísticas, informes y estudios

Estudios Elaboración de un estudio al año de género y sistema de pensiones

(Nº de estudios de género al año/Nº total de estudios realizados en un año)*100

104

13 Propuesta de plan de trabajo para la incorporación del enfoque de género en laSuperintendenciadePensiones.

Acontinuación,sepresentaunplandetrabajotentativoparalaSuperintendenciadePensionescreadoapartirdelasbrechas,barreraseinequidadesidentificadasenelestudio.

Elsiguienteplanconsideradimensionesdetrabajodelnivelmásgeneralalmásparticularysedenominaron: 1. Visión de igualdad en la SP, 2. Relación Institución – Funcionariado y 3.Relación Institución – Sociedad. En cada una de estas dimensiones de trabajo se identificantemasehitosquedependiendode lasetapasdelplanpuedansersusceptiblesderealizar.Esimportanteseñalarqueestaplanificacióndetrabajoesgeneralyflexible,pordosmotivos:elprimerodebidoaquelasorganizacionespublicasposeentiemposdistintosunasdeotrasylosprocesos organizaciones depende de múltiples factores para el avance de los procesos degestión,yelsegundomotivotributaaqueesimportantequeesteplanseallevadoadetalleporuna institucionalidad ad hoc creada para este fin al interior de la Superintendencia dePensiones.

Este documento finaliza con una planificación general de las dimensiones, etapas e hitosasociados.

13.1 DimensiondevisiondeigualdadenlaSuperintendenciadePensiones.

LadimensióndevisióndeigualdadenlaSPconstituyeladimensiónmásabstractaycomplejadebidoalosmúltiplesfactoresexternosquepuedeninterferirenlaconsecucióndeloshitosycambiosquesignificaríaavanzarenunagestiónqueintegrelaigualdaddegéneroentodoslosprocesos del servicio. Acá se logran identificar al menos tres temáticas relevantes deconsiderar:a)latransversalidaddelavisióndelgénero,b)Ajustarlapercepcióndelarealidaddegénerodentrodelservicio,yc)Invertirmásenestudiosdegénero,innovaciónydiversidad.

a)TransversalidaddelavisióndeigualdaddegénerodentrodelaSP.

LavisióndegénerodentrodelaSuperintendenciaescalificadacomoalgodepocarelevanciaoinnecesario. Estas opiniones están amparadas en el hecho de que no hay un conocimientoformalsobrecómointroducirunavisióndegénerodentrodelosproductosestratégicosdelaSuperintendencia. Las resistencias en cuanto a la incorporación de un enfoque de géneropueden derivar a la larga en prejuicios omenosprecios a las iniciativas de las personas paraadoptarlas.

I. Hito:CreacióndeunacomisióndegénerodelaSP,integradaporrepresentantesdetodoslosestamentosdelservicio,acargodediseñar,desarrollar,implementarymonitorearunplande trabajo de género en el servicio. Esta comisión de género debe poseer una validez ylegitimidad normativa y cultural para que los hitos que se porpongan a largo plazo tenganimpactosrelevantes.

105

b)Ajustarlapercepcióndelarealidaddegénero.

Hayunaopinión compartida pormuchosmiembros de la SP, la cual dice que la igualdaddegéneroesalgoquelaSuperintendenciayahalogrado,yqueestoseevidenciaenque,deltotalde trabajadores, aproximadamente, el 46% son hombres y el 54% sonmujeres, si bien estopuedeestarasociadoaunamedidadegénero,alservistocomolaúnicaevidenciadeigualdaddepersonas,puedeinvisibilizaralrestodemedidasnecesariasoiniciativasquepromuevanlaigualdaddegénero.

I. Hito:DiseñoydesarrollodeunacampañadesensibilizacióninternapermanenteenlaSP,concontenidosrelacionadosalgénero,diversidadeigualdad.

c)Invertirenmásestudiosdegéneroeinnovación.

Se recomiendael desarrollodeestudiose investigacionesque tengan comoobjetivo indagarcómoeltemadegéneroinfluyeentodoslosprocesosinternosyexternosquesonpartedelagestióndelaSP.Enlasentrevistasrealizadasseseñalaquenoexistenestudiosquerespaldenlaelaboración de instrumentos especiales para mujeres; de este modo, generar estudios einvestigaciones que permitan conocer la situación actual de las mujeres innovadoras puederepercutirenlageneracióndenuevosinstrumentosparaellas,querecojansusproblemáticasyprincipalesnecesidadesidentificadas.

I. Hito: Desarrollo de estudio o reporte anual, con contenidos relacionados al género,diversidadeigualdadyqueentreguerecomendacionesparaelservicio.

d)Relacioninstituciónfuncionariado.

Ladimensiónderelacióninstitución–funcionariadodelaSPconstituyeunadimensiónaplicadaadiferenciadeladevisióndeigualdad,estodebidoaqueexistenmenosfactoresexternosquepodrían interferir en la consecución de los hitos y cambios que significaría avanzar en unagestión que integre la igualdad de género en todos los procesos del servicio. Acá se logranidentificardos temáticas relevantesdeconsiderar:a)Mejorarelconocimientosobrepolíticasdeigualdaddepersonas,b)IncorporacióndemedidasdeigualdaddegénerodentrodelaSP.

e)Mejorarelconocimientosobrepolíticasdeigualdaddepersonas.

Se presenta la oportunidad de establecer acciones de capacitación para integrar en elfuncionariadode laSP,elconocimientoybeneficiosdeadoptarunavisióndegéneroparaeltrabajoenlatemáticadepensiones.Lacapacitacióndelpersonalgeneranuevasmiradasparaabordarelenfoquedegéneroeincorporarloenlosproductosestratégicosinternosyexternos,cuidando y fomentando de esta forma la participación igualitaria, el reconocimiento enigualdaddecondicionesylaproteccióndelosderechosdelasmujeres.

106

I. Hito:Capacitarafuncionarios/assobreelenfoquedegénero.

Unadelasprincipalesbarrerasdegéneroidentificadasconsisteeneldesconocimientoquesetiene sobre el enfoque de género, el cual trae consigo, en algunas oportunidades, mucharesistencia sobre la utilidad y beneficios que guarda su implementación en la institución.Deeste modo, se espera que estas capacitaciones permitan generar diferentes niveles deenseñanza: sensibilización, capacitación y formación. El objetivo de esta estrategia es lageneración de una masa crítica de funcionarios/as, comprometida con la tarea deinstitucionalizarenlaSPlosprincipiosdelaigualdaddegéneroensusinstrumentos.

f)IncorporacióndemedidasdeigualdaddegénerodentrodelaSP.

GraciasalarecoleccióndeinformacióncualitativaycuantitativadentrodelaSuperintendencia,sehanencontradoiniciativasdeincorporarelenfoquedegéneroporpartedealgunosdeloscolaboradores, sobre todo por aquellos más jóvenes, que suelen estar más conectados ycomprometidosconeste tipode temáticas.Estasmedidasvandesdeutilizar lasnormasparaunapublicidadnosexistapropuestasporSERNAMEGhastaelcuidarloscomunicadosinternosyexternosdelaSPutilizandounlenguajenosexista.

Esimportanteponeratenciónalhechodequeestaspropuestasnacendemanerapersonalynocomoresultadodeunplanteamientoentornoa laequidaddegénerode laSP,portanto,sevuelvefundamentalquelosgruposdirectivosresguardenyregulenestasprácticas,contaldevolverlaspartesdelflujodetrabajoylaculturaorganizacional,ydeestaforma,cuidarque,enausencia de estos actores comprometidos, las prácticas que van en pro de la igualdad degéneronodisminuyan.

I. Hito:Implementarlenguajeinclusivodegéneroenbasesdeinstrumentosycomunicados.

El lenguajeestáenestrecha relaciónconnuestropensamiento,pues,nombrae interpreta larealidaden laquevivimos;demodoque loquenosenombra,noexiste.Elusocorrectodelnombramiento de lo femenino y lo masculino contribuye a construir una sociedad justa eigualitaria para hombres y mujeres. Sin embargo, todavía existen ciertos obstáculos queimpiden la utilización de un lenguaje inclusivo de género en las instituciones públicas, entreellaslaideaerróneaquede,porejemplo,lautilizaciónde“las/las”entorpecelatransmisióndellenguaje.Enestesentido,serecomiendaque,tantolasbasesdelosinstrumentosdelaSP,asícomo también los documentos que llaman a concursos, utilicen de forma permanente unlenguajedegéneroinclusivo,quenombrelofemeninoylomasculino.SeentiendequeelusodellenguajeinclusivodegéneroesunaportemásaltratodignoyrespetuosodelapoblaciónsobrelacuallaSPincide,reconociendoqueéstaestácompuestaporhombresymujeres,ynosolamenteempresasneutrasoasexuadas.

13.2 Relacióninstitucionalsociedad.

La dimensión de relación institución – sociedad constituye una dimensión también aplicada,peroconunsentidomásrelacionadoalosprocesosdeaccountability,participaciónciudadanayconstruccióndereputacióninstitucional.Acáselogranidentificartrestemáticasrelevantesde

107

considerar: a) Adaptar relato Institucional. Visión, Seguridad social y Género, b) Fomentar laParticipación ciudadana, y c) Incorporación de la variable género en los sistemas decomunicación.

a) AdaptarrelatoInstitucional.Visión,seguridadsocialygénero

LamisióninstitucionaldelaSPdacuentadelcompromisodelaentidadconlaseguridadsocialdelaspersonas,perodeacuerdoconeldiscursodelosylascolaboradoras,lapreocupaciónporlaspensioneshahechoque sedejede lado la labor institucionaldeprotegera laspersonas,haciendoquesepierdanoportunidadesdeobtenerdatosyestudiosqueafectendirectamenteahombresymujeres.

Estaoportunidaddereencontrarseconlamisióninstitucionalpuedeaportarunnuevofocodetrabajomuchomás frescoymejorarel compromisode loscolaboradorescon lamisiónde laSuperintendencia.

I. Hito:Construccióndeunrelatoinstitucionalapartirdeunamisiónyvisiónqueincluyaensuredacciónelementosrelacionadosalgénero,laspersonasylaigualdad.

b) FomentarlaParticipaciónciudadanaparaladenunciademalasprácticas

Surge por parte de algunas jefaturas el hecho de que, ya sea por falta de conocimientos alrespecto o por falta de iniciativa, se ha prescindido de realizar análisis de género en lasconsultas o en la misma atención ciudadana. Este tipo de análisis podrían evidenciar lasnecesidadesparticularesdehombresymujeresdentrodelsistemadepensiones.Esrelevanteelabrirespaciosdeopiniónyconversaciónparaconlaciudadaníaentornoalaresolucióndedudasprevisionalesypromocióndederechosdeseguridadlaboral.

I. Hito:Visibilizarypromoverlaparticipacióndemásmujeresenlaparticipaciónciudadana.

La baja participación femenina se debe a mandatos culturales en donde se proporcionanespaciosdiferenciadosparacadasexo.Eneste sentido, se recomienda implementarespaciosinformativosendondesepromocioneyexpongalaparticipacióndelasmujeresenestetipodeinstancias.Esmuyimportantegenerarespaciosendondesevisibilicelaparticipaciónfemenina,pues,diversosestudioscomprueban la relevanciademostrarejemplosdemujeres líderesendistintos proyectos, lo cual contribuye a diversificar su imagen tanto a nivel público comoprivado.

c) Incorporacióndelavariablegéneroenlossistemasdecomunicación

Desdehaceuntiempoaestaparte,lasinstitucionespúblicasdenuestropaíshancomenzadoagenerarestadísticasdegénero.EnlaSPesposibleencontrarestetipodedatos,sinembargo,en algunos sistemas no se tienen datos desagregados por sexo cuando el formulario estádirigido a una persona natural. Cuando se trata de persona jurídicas, profesionales de esteProducto Estratégico señalan que no existen mecanismos que permitan dilucidar dicha

108

información,amparándoseenquelaconsigna“lasinstitucionesnotienengénero”.

I. Hito:Incorporacióndelavariablegéneroenlossistemasdecomunicación.

Existensistemasde informacióndentrode laSP,talescomoel InformeDiariodeCambiosdeFondo o Informe Trimestral de Reclamos Suscritos, que se encuentran dirigidos a personasnaturales,peronodesagregansusdatosporsexoogénero.Anivelgeneral,seidentificaron86sistemas de gestión de información activos y en uso actualmente en la Superintendencia dePensiones.Deesacantidad, se identificaron31sistemasdedesagregan la informaciónporelsexo de quién lo utiliza, y 46 sistemas que no tiene la posibilidad de identificar el sexo delrecurrente.Además,se lograron identificar9sistemasen loscualesel sexonoaplicaparasufunción. Estos sistemas podrían recopilar información sobre las necesidades de quienesinteractúanconelservicio,ademásdepoderdesagregarlasporsexoparaconocernecesidadesdelasmujeresenmateriasdepensionesencadaunadelasregionesdelpaís.

II. Hito:Generaranálisisdegénerosobrelosdatosdisponibles

Sesugiereque tanto los instrumentosqueestándirigidosaPersonaNatural comoaPersonaJurídicapuedanrealizaranálisisdegénerosobre losdatosy la informaciónrecogida.Deestemodo, no sólo se trata de generar datos desagregados por sexo, sino también analizarlos:conocereldesempeño,necesidadesyproblemáticasdiferenciadasporsexoycómoestoinfluyeeneldesarrollodelosprocesosdelaSP.

Primero,contarconestadísticasdiferenciadasporsexoy,segundo,generaranálisisdegénerosobre los datos disponibles permiten avanzar hacia la comprensión y conocimiento de lapoblaciónypermite,además,incorporarnuevasperspectivasaldiseñodenuevosinstrumentos.Asimismo, este análisis permite identificar a los segmentos que más dificultades tienen deemprenderyasíindagarensuscausaspara,afuturo,podergenerarestrategiasparaayudarles.

PLANIFICACIÓNDELASETAPASDELPLANDETRABAJOPARALAINCORPORACIÓNDELENFOQUEDEGÉNEROENLASP

DIMENSION TEMA HITOCORTOPLAZO(2019)

MEDIANOPLAZO(2020)

LARGOPLAZO(2021)

1.DIMENSIONDEVISIONDE

IGUALDADENLASP

TransversalidaddelavisióndeigualdaddegénerodentrodelaSP

Creacióndeunacomisióndegénero X

Ajustarlapercepcióndelarealidaddegénero

Diseñoydesarrollodeunacampañadesensibilizacióninterna

X

Invertirenmásestudiosdegéneroeinnovación.

Desarrollodeestudiooreporteanual,concontenidosrelacionadosalgénero,diversidadeigualdad.

X

2.RELACIONINSTITUCION

FUNCIONARIADO

Mejorarelconocimientosobrepolíticasdeigualdaddepersonas

Capacitarafuncionarios/assobreelenfoquedegénero.

X

IncorporacióndemedidasdeigualdaddegénerodentrodelaSP

Implementarlenguajeinclusivodegéneroenbasesdeinstrumentosycomunicados

X

3.RELACIONINSTITUCIONAL

SOCIEDAD

AdaptarrelatoInstitucional.Visión,MedioAmbienteyGénero

Construccióndeunnuevorelatoinstitucional X

FomentarlaParticipaciónciudadanaparaladenuncia

Desarrollodeespaciosparavisibilizarypromoverlaparticipacióndemásmujeresenlaparticipaciónciudadana

X

Incorporacióndelavariablegéneroenlossistemasdecomunicación

Incorporacióndelavariablegéneroenlossistemasdecomunicación.

X

Generaranálisisdegénerosobrelosdatosdisponibles

X

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14 ConclusionesdelDiagnósticodeGénerodelaSP.Apartirdeloexpuestoenelinformequeincluyólosanálisisdebrechas,barreraseinequidadesdegéneroanivelinstitucionalyenlosproductosestratégicosdelaSP,esposiblepresentarlasprincipales conclusiones que dan cuenta de las dificultades asociadas a género y lasoportunidadesdemejorapropuestasparalaSuperintendencia.Dividimoslapresentacióndelasconclusionesenlossiguientescincopuntos.

Misióninstitucional,seguridadsocialygénero.LamisióninstitucionaldelaSPdacuentadelcompromisodelaentidadconlaseguridadsocialyconlaspersonas,perodeacuerdoconeldiscursode losy lasfuncionarias, lapreocupaciónporlaspensioneshaescaladoaundebatepúblicorespectoalasinequidadesdelsistema.Unejemplo de ello es que se observó un problema en particular que trasciende a la SP y es lainequidad del sistema laboral. Existen brechas salariales entre hombres y mujeres, y sereproduce en el sistema de pensiones, produciendo desigualdades en el monto de estas,además,secomentaquelasmujeresestaríanmenostiempoenelmercadolaboraldebidoalosrolesytareasasignadashistóricamenteyestogeneralagunasprevisionales.Loanteriorpuedesignificarunaoportunidaddevisualizarmásampliamenteestetemaenlamisióninstitucionalaportando información,datos,estudiosypermitiendoqueaumenteel compromisode los/ascolaboradores/asconlamisióndelaSuperintendencia.

VisióndeigualdaddegénerodentrodelaSP.En términos generales, muchas opiniones están amparadas en el hecho de que no hay unconocimiento formal sobre cómo introducir una visión de género dentro de los productosestratégicos de la Superintendencia, y esto se traduce en que no se contaría con unprocedimiento establecido definido por especialistas que permita delimitar cuando unproducto estratégico aplica o no aplica enfoque de género. Las resistencias en cuanto a laincorporacióndelenfoquedegéneropuedenderivaralalargaenprejuiciosomenospreciosalasiniciativasdelaspersonasparaadoptarlas.Enconcreto,desdelasentrevistasrealizadaslasconversacionesgiranen tornoaprejuiciosasociadosa lascapacidadesdelpersonal,notandodiferenciasentrelaspercepcionessobrelashabilidadesdurasyblandasdehombresymujeres.Estashabilidadesestaríanasociadasalgéneroyporlotantoseconstruyenimaginariosrespectoal desempeño de sus roles profesionales, propiciando a la existencia de prejuicios quecarecerían de explicación empírica. Sin embargo, aun cuando estos estereotipos de génerotrascienden la valoración diferenciada de hombres y mujeres en el trabajo, este estudioevidencióqueenlaSPengeneral,hayunaactitudpositivaporlaigualdaddegénero,loquesereflejóespecialmenteenelanálisisde laencuesta,el funcionariadoconsideraqueelenfoquede géneromejoraría la gestión, contribuiría a unmejor trato entre las personas, ayudaría avisibilizar talentos femeninos, etc. Lo anterior es una oportunidad, puesto que haymenoresresistenciasinternasaltema.

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Conocimientosobrepolíticasdeigualdaddegénero.Deacuerdoconelpuntoanteriormenteexpresado, sepresenta laoportunidaddeestableceracciones de capacitación para instalar en los colaboradores de la SP el conocimiento ybeneficiosdeadoptarunavisióndegéneroparalalaboreneltrabajosobreseguridadsocialenChile.Lacapacitacióndelpersonalgeneranuevasmiradasparaabordarelenfoquedegéneroeincorporarlo en los productos estratégicos, cuidando y fomentando de esta forma laparticipación igualitaria, el reconocimiento en igualdadde condiciones y la protecciónde losderechosdelasmujeres.Lamayorpartedelfuncionariadoconsultadonopercibebarrerasquediscriminen o limiten el ejercicio de las mujeres en la Superintendencia de Pensiones. Seobservaunatendenciaaconsiderarquelaselecciónygestióndelpersonal,elaccesoacursosycapacitaciones, las posibilidades de acceder a cargos directivos, etc. son procesos que serealizande forma justa y sinmayoresdificultadespara las funcionarias, en lamedidaque seconsideranlascapacidadesdel/laprofesionalynosusexo.

IncorporacióndemedidasdeigualdaddegénerodentrodelaSP.Existeunevidentedesconocimientosobrelaexistenciadepolíticastendientesalaigualdaddegénero al interior de la Superintendencia de Pensiones. Así, parte importante de losencuestados/asdesconocesiseimplementanaccionesquefavorezcanlaequidaddegéneroenlapromocióndelpersonal,sisetieneencuentalaigualdaddeoportunidadesenlagestióndelpersonal, si se realizan capacitacioneso charlasde formaciónen temasdegénero, si existenmedidas que impulsen criterios de paridad de género en la contratación o si laSuperintendenciafacilitalaasistenciaaactividadesdeformación,conciliandoconelcuidadodelos/as hijos/as. Tampoco saben si las funciones de la Superintendencia de Pensiones(fiscalización,emisióndenormativa,atenciónyeducaciónprevisional,generacióndeestudios)incorporanmedidasqueimpulsencriteriosdeparidaddegénero.Porúltimo,sibienlamayoríasabedelaexistenciadeunreglamentocontraelacososexual,lamitaddelosencuestadosnolohaleído.Deestaformarecomendamoslaimportanciadedifundirtodoloquesehaceenestamateria,por loqueresultaríadestacablequeseestablecieraunapublicacióntrimestraldeunboletíndegéneroalinteriordelaSP.En lamisma línea de lo anterior, recomendamos la formalización de unManual de lenguajeinclusivo para las comunicaciones internas, como internas. Este Manual se debe lanzar enconjuntoconunacapacitación.

Incorporacióndelavariablesexoenlossistemasdeinformación.Anivelgeneral,seidentificaron45sistemasdeinformaciónorientadosalagestióndedatosdela ciudadanía, usuarios/as del sistema de pensiones y/o trabajadores/as, que se encuentranactivosyenusoactualmenteenlaSuperintendenciadePensiones.Deesacantidaddesistemas,seidentificaron28sistemasquedesagreganlainformaciónporelsexo,y17sistemasquenolohacen y, por lo tanto, no se tiene la posibilidad de identificar el sexo del recurrente. Estossistemaspodríanrecopilarinformaciónsobrelasnecesidadesdiferenciadasdelaciudadaníaenla que impacta la misión institucional o reportar datos que nos permitan hacer análisis degénero multivariados, además de poder desagregarlas por sexo para conocer necesidades

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particulares de lasmujeres enmaterias de pensiones en cada una de las regiones del país.Llama la atención que, en la División de Atención y servicios al Usuario, se identificaron 7sistemasqueseencuentrandirigidosapersonasnaturales,peronodesagregansusdatosporsexo y en la División Control de Instituciones 6 de los sistemas analizados no desagregan lavariablesexo).Apartirdeestediagnósticosepuedeconsignarquefaltaparacumplircondosobjetivos estratégicos de las definiciones estratégicas 2015 – 2018 y que corresponde a: a)Atención y educación previsional a los usuarios del sistema y el público en general, y b)Estadísticas,informesyestudiosdelSistemadePensionesydelSegurodeCesantía.Finalmente, podemosestablecerqueen la SuperintendenciadePensionesexisteunaactitudfavorablea la incorporacióndelenfoquedegénero, loqueesunelementofacilitarparatodaorganización.En loque refierea las inequidadesdegénero,eldiagnósticodetectóqueestásestán en el Sistema de pensiones de forma más estructural y extendidas y que nonecesariamente son de responsabilidad de la SP y lo que pudieran realizar entorno a susproductos estratégicos. De esta forma llamamos a comprender el Sistema de pensiones deformamásampliae incorporandoenel análisis aotras institucionesdel Estado tambiényalmercadodetrabajopuestoqueelsistemadepensionesestributariodeeste.En loque refierea lasbarrerasdegénero, con focoen lasaccionesque, si sondel rangodeacción de la SP, podemos señalar que se advierte un déficit de competencias enmateria degénero en el funcionariado, lo que redunda en no saber cómo incorporar el enfoque. OtrabarreratienequeverconlafaltadedifusióndelasaccionesinstitucionalesdegéneroquehanimplementadoalinteriordelaSP,loquecausaqueelfuncionariadonoestéinformadodelasmismas.En lo que respecta a la brechas de género, que señalamos básicamente en la encuesta,recomendamosexplicitarunaPolíticadeGéneroenlaSPqueabarqueelementostantoparalapoblación objetivo, como para el funcionariado, esto último con enfoque de igualdad ydiversidad en política del desarrollo de las personas, sin duda reducirá las brechas depercepcióndegéneroquemanifestaronparticularmentelasmujeresalinteriordelaSP.

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