De visie van Deloitte op Talent Acquisition...•Een passie voor recruitment In deze presentatie zal...

KSF Congres

De visie van Deloitte op Talent Acquisition Jikke Licht Gonzalez – Manager Talent Acquisition Deloitte Netherlands

© 2018 Deloitte The Netherlands

Even voorstellen…

1

Jikke Licht Gonzalez

• Ruim 10 jaar werkzaam

binnen Talent Acquisition

• Manager Talent Acquisition Deloitte the Netherlands

• Een passie voor recruitment

In deze presentatie zal ik…

• ..de context schetsen waarin Talent Acquisition een bijdrage aan de organisatie levert.

• …een drietal (business) challenges laten zien waar Deloitte nu mee te maken heeft op Talent Acquisition-vlak.

• …een aantal recente (nieuwe) tools c.q. ontwikkelingen binnen het Deloitte Talent Acquisition-werkveld delen.

• …uitleg geven over de belangrijkste dilemma’s die we ervaren bij de doorontwikkeling van onze approach.


Wat is de business context bij Deloitte en wat hoe ziet Talent Acquisition eruit?

2


Deloitte Nederland maakt onderdeel uit van een wereldwijde organisatie met in Nederland ongeveer 6.000 medewerkers

Deloitte Nederland

3

Rotterdam, Maastoren

Amsterdam, The Edge

• Vaak genoemd als één van de Big 4.

• Wereldwijd de grootste professional services organisatie.

• Wereldwijd ruim 35 miljard omzet, in NL 850 miljoen.

• Deloitte NL is onderdeel van Deloitte NWE, met 22.000 medewerkers in totaal. In NL werken 6.000 medewerkers.

• Van oudsher een accountancy organisatie, tegenwoordig vooral groot in Consultancy.

• Talent is één van de onderdelen van de 2020-strategie, veel aandacht vanuit de Board voor de mens.

• Binnen HR is Talent Acquisition “de engine”; de meeste aandacht van de business gaat naar dit onderwerp.

• Jaarlijks een dubbel digit groei; druk op Talent Acquisition.

• Toekomstige dienstverlening (en daarmee benodigde capabilities) zijn anders dan de huidige dienstverlening; focus op nieuwe profielen en talentpools.


Op jaarbasis geeft het Talent Acquisition-team ongeveer 1.600 contracten uit.

Talent Acquisition @ Deloitte Nederland

4

Team

• Ongeveer 45 FTE

• Onderverdeling in Campus Recruitment / Experienced Recruitment / Services Team, aangevuld met specifieke experts.

• Recruiters gekoppeld aan een business mét behoud van “As One”-focus.

• Flexibele schil om versnelling in groei op te vangen.

• Veel interne doorgroei naar andere HR-rollen of richting de business.

• Uitdaging is behoud van kennis en garanderen van snelheid en kwaliteit.

Resultaten

• Jaarlijks ongeveer 1.600 contracten aan 1.250 unieke hires.

• Zo’n 250 interimmers per jaar aan Deloitte verbonden.

• Elke dag ongeveer 40 sollicitatiegesprekken; 10.000 op jaarbasis.


Talent Acquisition is strategisch geborgd vanuit o.a. Global-aspiraties om de premier career destination te zijn

Strategische borging Talent Acquisition

5

Onze Global-aspiraties Onze NL-talent ambitie

Onze NL-talent strategie Onze NL EVP


Wat zijn de grootste drie uitdagingen, gegeven de business context waarin geopereerd moet worden?

6


In de zoektocht naar talent hebben we te maken met veel uitdagingen. Er worden drie uitdagingen en bijbehorende (mogelijke) oplossingen toegelicht.

Grootste uitdagingen, gegeven de business context

7

1

2

3

Hoe trekken we een voor Deloitte nieuwe doelgroep aan, waarbij de wens van de kandidaat ook nog anders is dan wat we gewend zijn bij de traditionele doelgroep?

Hoe engagen we met kandidaten in de huidige competitieve markt en hoe zorgen we voor een optimale “digital candidate journey”?

Hoe assessen we de kandidaat “non-biased”?


Welke (technologische) oplossingen hebben we bedacht (of zijn we aan het overwegen…) voor deze uitdagingen?

8


Uitdaging 1 | Context en oplossing

9

Context Oplossing

• Van oudsher; focus op financials.

• Technische doelgroep wordt relevanter; blockchain, AI, big data, etc.

• Technische universiteiten worden primaire talentpool.

• Employer Brand op TU’s is nihil; enorme achterstand op bijvoorbeeld ASML en Philips.

• Ongeveer 25% van de hires in 2020 is technisch; de benodigde jaarlijkse talentpool moet minstens 500 warme kandidaten bevatten.

• Benaderen van kandidaten wordt totaal anders dan wat we tot op heden gewend zijn.

• Referral blijkt de katalysator te zijn voor; Deloitters vertellen aan hun netwerk wat ze precies kunnen doen c.q. doen bij Deloitte.

• Continuous campaign om employer brand te creëren; focus op inhoud.

• Gerichte inzet van de business op de onderwijsinstellingen die van strategisch belang zijn voor de organisaties.

• Sponsoring van in het oog springende events of impactvolle initiatieven (Solar Team, TU Eindhoven Contest)

• Vergroten focus op referral.

Ambassador Teams & Key Universities

DeloitteMatch


Uitdaging 1 | Ambassador Teams & Key Universities

11

• Deloitters vertellen aan studenten het werkelijke verhaal; studenten willen weten wat ze in de praktijk gaan doen.

• Deloitte focust zich op de strategisch belangrijke universiteiten; vanuit deze 6 universiteiten wordt de huidige en toekomstige instroom gerealiseerd.

• De Recruiters en Ambassador Team-leden werken samen in het binnenhalen van het talent; meer focus, meer capaciteit, meer impact.


Uitdaging 1 | Ambassador Teams & Key Universities

12


Uitdaging 1 | DeloitteMatch

13

• Beste kwaliteit kandidaten voor de laagste cost per hire.

• Positieve impact op employee engagement

• Easy accessible tooling voor referral.

• Gamification staat centraal; onderlinge competities zijn mogelijk.

• Continue aandacht via alle mogelijke kanalen.

26% van alle hires via referral



14

Context Oplossing

• Als gevolg van de war on talent is het van belang om vroegtijdig te connecten met een kandidaat.

• Van oudsher zijn we gewend om vanuit de business te denken en niet vanuit de kandidaat; dat model is niet houdbaar.

• Het is van belang om – ondanks de volumes – de kandidaat persoonlijk te benaderen.

• De doorloopsnelheid van recruiters is dusdanig hoog dat het 1-op-1 contact beperkt blijft; tooling moet gaten in een eventuele overdracht op kunnen vangen.

• De kandidatenmarkt wordt steeds internationaler; onze verouderde tooling was daar niet op ingericht.

• GDPR vergroot de focus op het goed vastleggen van kandidaat gegevens en het transparant maken wat er met gegevens gedaan wordt.

• Avature is de wereldwijd gebruikte tooling van Deloitte om talentpools in op te bouwen en te engagen met kandidaten.

• De tooling moet beter afgestemd worden op de wensen van de kandidaat én het totale technologische systeemlandschap moet beter geïntegreerd worden; de Consultant Digital Candidate Journey gaat hiervoor zorgen.

Consultant Digital Candidate Journey


Uitdaging 2 | Consultant Digital Candidate Journey

15

• Versnipperd technisch systeemlandschap; recruiter teveel met proces bezig en te weinig met kandidaat.

• Talentpooling wordt belangrijk; Avature als nieuwe tool om te engagen met kandidaten.

• Focus op alle touch points met de kandidaat; elke interactie moet bijdragen aan een prettige candidate experience.

• Te maken keuzes moet vanuit de kandidaat gedaan worden, niet vanuit de organisatie.

• De wens is om de kandidaat bij zoveel mogelijk touch points te verrassen, o.a. met sollicitatietips of aanbieden van een échte goede kop koffie (Starbucks)

• ATS; hoe pakt de trade-off tussen internationalisering en local requirements uit?



16

Context Oplossing

• De Talent-strategie is gericht op het behoud van talent en het aantrekken van de beste mensen.

• Hoe beter het employer brand, hoe groter de pijplijn aan

kandidaten. Als de pijplijn groot genoeg is, kan de focus verplaatst worden naar het selecteren van de allerbeste kandidaten.

• Aangezien de business aan het veranderen is, is het wenselijk om future proof kandidaten te selecteren; het gaat niet alleen wat een kandidaat vandaag kan, maar ook hoe wendbaar de kandidaat is om in de toekomst succesvol te zijn.

• Het totale recruitmentproces leunt op dit moment nog zwaar op de gesprekken; we zijn aan het onderzoeken hoe technologie kan helpen bij het selectieproces.

• Van oudsher werd bij het assessen van kandidaten gekeken naar het intelligentie en de competenties van de kandidaat. Daar is nu het potentieel aan toegevoegd.

• Er is een omvangrijk project opgestart om naar onze totale assessment & selectie methodologie te kijken met als doel om uiteindelijk de beste kandidaat te selecteren.

• Diversity is een aandachtspunt bij veel organisatie, ook bij Deloitte. Een onafhankelijk, non-biased proces is belangrijk om meer diversiteit te krijgen.

Learning Agility

Research naar assessment & selectie methodologie


Uitdaging 3 | Learning Agility

17

• Learning agility is geen selectiecriterium op dit moment, wel een onderwerp voor gesprek tijdens een interview.

• Vooral toetsing op de reflectie op deze scores vanuit de kandidaat zelf.

• Assessmentrapport is idealiter de basis van het persoonlijk ontwikkelplan; data privacy speelt hier overigens wel een belemmerende factor in.


Uitdaging 3 | Research naar assessment & selectie methodologie

18

Rol en kwaliteit van interviewer

Onderwerpen tijdens

interviews

Purpose; to make an

impact that matters

VR Video

interviewing Optimizing

touch points

AI Gamification Online

Assessments

Onderz

oek r

icht

zic

h o

p:

Welke assessment en selectie

methodologie past optimaal bij

Deloitte?


Uitdaging 3 | Research naar assessment & selectie methodologie

19

Dilemma’s…

Leidt meer betrokkenheid van de business tot een betere of juist minder goede uitkomst?

Hoe laten we de kandidaat ons prettige, informele karakter ervaren in een (deels) online proces?

Als de rol van de recruiter verandert, wat betekent dat dan voor het huidige recruitmentteam?

Hoe borgen we dat de kandidaat nu én in de toekomst succesvol is?

Vinden alle “type kandidaten” de inzet van innovatieve tools wel prettig?


Food for thought

20


Een paar tips…

21

Business

of

(Interne) Klant

Kandidaat

Arbeidsmarkt & Data

Recruiter

• Wees een expert, recruitment is een (enorm belangrijk!) vak.

• Snap de business, snap de kandidaat, snap de arbeidsmarkt.

• Data is key. Echt!

• Laat recruitment niet bepalen door de waan van de dag; bepaal een koers.

• Leer jezelf kennen als recruiter; wat voor type recruiter ben je nu eigenlijk?


Q&A?

22

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee (“DTTL”), its network of member firms, and their related entities. DTTL and each of its member firms are legally separate and independent entities. DTTL (also referred to as “Deloitte Global”) does not provide services to clients. Please see www.deloitte.nl/about to learn more about our global network of member firms. Deloitte provides audit & assurance, consulting, financial advisory, risk advisory, tax and related services to public and private clients spanning multiple industries. Deloitte serves four out of five Fortune Global 500® companies through a globally connected network of member firms in more than 150 countries and territories bringing world-class capabilities, insights and service to address clients’ most complex business challenges. To learn more about how Deloitte’s approximately 264,000 professionals make an impact that matters, please connect with us on Facebook, LinkedIn, or Twitter. This communication contains general information only, and none of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, or their related entities (collectively, the “Deloitte network”) is, by means of this communication, rendering professional advice or services. Before making any decision or taking any action that may affect your finances or your business, you should consult a qualified professional adviser. No entity in the Deloitte network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this communication. © 2018 Deloitte The Netherlands

De visie van Deloitte op Talent Acquisition...•Een passie voor recruitment In deze presentatie zal...

Documents

Transcript of De visie van Deloitte op Talent Acquisition...•Een passie voor recruitment In deze presentatie zal...