8/15/2019 curs 2 (1).doc

1/19

CAP II . RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI FORMAREA PROFESIONALĂ

2.1. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea, activitate de bază în cadrul managementului resurselor umane, are dr

scop atragerea personanelor interesate în ocuparea unui loc de muncă (locuri de muncăcompania care organizează procesul de recrutare.Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile

îndeplinesc condiţiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum şi de atragerevederea participării lor la procesul ulterior de selecţie.1

Potrivit literaturii de specialitate, procesul de recrutare, presupune!• identificarea calificărilor şi aptitudinilor necesare pentru posturile vacan

e"istente în companie şi pentru re#nnoirea continuă a forţei de v#nzare$• atragerea candidaţilor care corespund cerinţelor posturilor disponibile folosi

cele mai eficiente metode şi a celor care au aptitudini de v#nzători pentre#nnoirea şi completarea reţelei de v#nzare$

• respectarea legislaţiei în domeniul muncii şi eliminarea practicilodiscriminatorii legate de v#rstă, aspect e"terior, se", religie, apartenenţă politietc.

%cţiunea de recrutare se desfăşoară în mod continuu şi sistematic, fiind necesînlocuirea celor care părăsesc întreprinderea din diferite motive, precum şi pentru asigur posturilor noi, create prin dezvoltarea unităţii.

Recrutarea poate fi iniţiată de către organizaţie sau de firme specializate.&uccesul unei organizaţii este asigurat numai dacă anga'aţii sunt recrutaţi şi selecţio

după proceduri adecvate. Recrutarea asigură persoanele din care se va efectua selecţia. %cse poate realiza din trei grupe de populaţie!

• populaţia aptă de muncă$• populaţia activă$• mulţimea celor recrutaţi.

Populaţia aptă de muncă. imitele v#rstei apte de muncă se determină în fiecare ţară potrivit legislaţiei e"istente. n Rom#nia v#rsta aptă de muncă se consideră între 1* şi + de pentru femei şi între 1* şi * de ani pentru bărbaţi. -in această categorie se scade populaţialimitele v#rstei apte de muncă dar incapabilă de muncă.

%ceastă grupă oferă cel mai mare număr de posibili candidaţi. Populaţia activă. -in punct de vedere economic cuprinde toate persoanele de 1 ani şi

peste, care în perioada de referinţă au constituit forţă de muncă disponibilă utilizată neutilizată.

/a este alcătuită din populaţia ocupată şi şomeri.Populaţia ocupată include persoanele care au un loc de muncă şi care, în perioada

referinţă, au lucrat pe baza unui contract de muncă, convenţie sau în mod independe persoanele temporar absente de la muncă şi care îşi păstrează legătura formală cu locumuncă$ elevii şi studenţii, pensionarii, care lucrează, lucrătorii familiali neremuneraţi, ucesau stagiarii remuneraţi.

1 0.%. 2işu 3 4anualul specialistului în resurse umane, /ditura 5R/ &67, 88 , pag *9. %.4anolescu 3 4anagementul resurselor umane, /ditura /conomică, 88:, pag *+

8/15/2019 curs 2 (1).doc

2/19

n acest caz sursele de recrutare sunt mai limitate şi este nevoie de un mesa' drecrutare! referitor la salariu, îndatoriri etc.

Mulţimea celor recrutaţi. n cadrul acestei grupe vorbim de persoanele evaluate pentruselecţie, fiind influenţată în primul r#nd de reputaţia organizaţiei, de informaţiile pusedispoziţia celor interesaţi etc.

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caractefle"ibil pentru a putea fi adaptat pe parcurs condiţiilor concrete neprevăzute iniţial, elaboracompartimentul de management al resurselor umane.

Planul de recrutare al personalului se referă la prevederea numărului de persoanecategorii, care este necesar întreprinderii să ocupe posturile în vederea dezvoltării acesteiacelor care devin vacante în cursul anului din diferite motive, astfel că p#nă la sf#rşitul periode plan să se realizeze numărul total de personal în structura corespunzătoare necesităţfirmei.

Forme şi surse de recrutare a resurselor umaneRecrutarea este de două feluri!

generală$specializată.

Recrutarea generală are în vedere activităţi mai puţin comple"e sau munci calificate.-intre modalităţile de organizare a acestui tip de recrutare amintim! anunţuri în pre

radio, televiziune, oficiul de plasare etc.Recrutarea specializată are în vedere funcţii de conducere sau activităţi specializ

modul de organizare cuprinde universităţile şi alte organizaţii.n organizaţiile mari, activitatea de recrutare aparţine compartimentului de resu

umane, iar în unităţile mici, de această activitate se ocupă managerii de la diferite niveierar2ice. Principalele surse de recrutare, at#t a personalului de conducere c#t şi a celui

e"ecuţie sunt sursele din interiorul companiei şi cele din e"teriorul acesteia. %mbele surserecrutare prezintă avanta'e şi dezavanta'e.

4anagementul resurselor umane din fiecare companie va evalua principalele avantaşi dezavanta'e în cazul ocupării fiecărui post din cadrul companiei şi va lua decizia opti pentru recrutarea persoanei care corespunde cel mai fidel obiectivelor companiei momentul în care se face recrutarea. ele mai multe companii utilizează ambele surse recrutare at#t pentru personalul conducere c#t şi pentru cel de e"ecuţie.

Recrutarea internă – se utilizează de obicei pentru personalul de conducere. %tunc

c#nd compania doreşte să;şi recompenseze anga'aţii, recurge la promovarea acestora, de mori folosind metoda recomandării şefului direct şi a promovării unei anumite persoane. Părnoastră referitor la aceste promovări este că ar trebui făcute în urma unui sistem corecobiectiv de evaluare a performanţelor precum şi a unei grile de evaluare a calităţiaptitudinilor, e"perienţa şi capacitatea fiecarui aspirant, la postul care trebuie ocupat.

Principalul avanta' al acestei recrutări este faptul că cel promovat cunoaşte amănundomeniul de lucru al companiei şi modul de operare al acesteia, cunoaşte produsele pe

8/15/2019 curs 2 (1).doc

3/19

8/15/2019 curs 2 (1).doc

4/19

Sursele de recrutarePentru recrutările interne se folosesc bazele de date create de fiecare companie în c

se găsesc fişe cu aptitudinile şi calităţile propriilor anga'aţi precum şi calificativele obţinuteaceştia la cursurile de pregătire şi specializare organizate de fiecare companie în parte.

6 altă sursă pentru recrutarea din interiorul companiei o pot reprezenta anunţurile anga'are făcute de conducerea companiei în rapoartele de activitate sau afişate la sucursaleagenţiile din teritoriu ale companiei. %ceastă sursă de anunţ în cadrul companiilor, nu se p practică deoarece mulţi dintre e"ecutanţii cu rezultate bune se pot socoti îndreptăţiţi să promovaţi, lucru care de multe ori nu este posibil şi poate atrage nemulţumirea acestora faţmanagementul companiei.

5n cazul recrutării din afara companiei ne vom opri at#t la sursele informale c#t şcele formale*. 6 sc2emă propusă a surselor de recrutare utilizate este redată în figura .1.

Figura 2.1. Principalele surse de recrutare

Sursele informale denumite şi sursele >relaţiilor personale? sunt folosite la recrutarat#t prin sistemul relaţiilor directe c#t şi prin referinţele făcute asupra persoanelor cunoscut

* -. %. onstantinescu; 4anagementul resurselor umane , /d 7aţionala , @ucureşti, 88 , pag 18

&urse de recrutare

Recrutareainternă

Recrutareae"ternă

@ază dedate cu propriianga'aţi

%nunţ deanga'are îninteriorulcompaniei

&urse informale(relaţii personale)

&urseformale (non personale)

ontact direct Referinţe

; contacte personale; metoda fără picioare; metode neuzuale;competiţia

; efectivul dev#nzare e"istent încompanie; asiguraţii e"istenţi; centre de influenţă; anga'aţii agenţiei

; publicitate; internet; agenţii derecrutare

&urse de recrutare

Recrutareainternă

Recrutareae"ternă

@ază dedate cu propriianga'aţi

%nunţ deanga'are îninteriorulcompaniei

&urse informale(relaţii personale)

&urseformale (non personale)

ontact direct Referinţe

; contacte personale; metoda fărăcontact direct; metode neuzuale;competiţia

; efectivul dev#nzare e"istent încompanie; asiguraţii e"istenţi; centre de influenţă; anga'aţii agenţiei

; publicitate; internet; agenţii derecrutare

8/15/2019 curs 2 (1).doc

5/19

Prin intermediul relaţiilor directe se pot recruta persoane fie prin contact direct, folosmetoda fără contact direct, prin metode neuzuale sau de la celelalte companii cu activisimilară şi cu care compania recrutorare este în competiţie.

4etoda contactului direct presupune recrutarea de personal din familia sau grupul prieteni ai celui care face recomandarea. /ste o metodă des folosită la recrutarea agenţilor

v#nzare dar nu este de negli'at nici la recrutarea personalului de conducere din companie.care face recomandarea se poate orienta la persoane cu care vine în contact direct, resperude, vecini, foşti colegi de şcoală, persoane cunoscute la evenimente sociale, asiguraţii portofoliul său, prieteni, membrii ai unor cluburi, membrii ai unei comunităţi religioanga'aţi ai unor alte companii(de v#nzare a altor produse), colegi ai unor centre sportive la activează împreună, persoane cunoscute prin intermediul celorlalţi membrii ai familiei(co părinţi, soţAsoţie).

4etoda fără contact direct, potrivit acesteia, cel care face recrutarea intră în contact cei recrutati, din biroul său, folosind telefonul. Primul contact direct cu cei recrutaţi va aveacu prile'ul interviului de selecţie.

ontactele telefonice ce ţin de această metodă sunt!•

ziare! ; anunţuri de v#nzare a unor companii$ ; falimentarea unor companii$ ; personal concediat$

• cărţi de telefon,• cunoştinţe ale agenţilor , menţionate în 0 3ul acestora,• asiguraţi ai agenţiei care recrutează sau clienţi care au nevoie d

consultanţă în asigurări.&ursele neuzuale nu se încadrează în niciuna din metodele clasice descrise şi se baz

pe cunoştinţele înt#mplătoare făcute la spectacole, le serbările copiilor, la meciuri de fotbacoadă în bănci, în staţia de autobuz, în timpul călătoriilor cu trenul, avionul, autobuzul.

Recrutarea de personal de la celelalte companii care au acelaşi obiect de activitatecompania care recrutează este foarte des folosită. &e recrutează pe scară largă at#t persone"ecuţe c#t şi de conducere. el care face recrutarea trebuie să analizeze motivele reale cstau la baza dorinţei de a;şi părăsi locul de muncă de către cel recrutat şi nu în ultimul r#nevalueze calităţile şi performanţele celui recrutat, timpul necesar şi capacitatea lui de aintegra în noua companie.

5n cadrul surselor informale, recrutările se mai fac şi cu a'utorul referinţelor obţinutela anga'aţii e"istenţi şi de la personalul din afara companiei( clienţi, furnizori de materii prietc) . -eşi mulţi manageri de resurse umane nu sunt de acord cu această sursă, ea se folose pentru recrutarea de noi agenţi de asigurare. 5n special la v#nzarea produselor de asigurăviaţă, companiile garantează celor care recrutează noi agenţi că vor obţine venisuplimentare din asigurările v#ndute de cei recrutati.

Pentru a fi încununată de succes, recrutarea va fi precedata de o scrisoare în care care va face recrutarea îl va informa pe cel de la care aşteaptă recomandări, asupra aptitudişi a calităţilor pe care cel recrutat trebuie să le aibă.

Stimată(e) Doamnă / Domn …………………………….

+

8/15/2019 curs 2 (1).doc

6/19

ceastă scrisoare poate deveni o oportunitate pentru o rudă, un prieten sau o cuno!tinţă advs., oportunitate de a avea un nou "nceput "n viaţă !i o carieră remarca#ilă "ntr$o profesiecu un imens presti%iu social, viitor !i "n acela!i timp foarte #ine plătită pe #a&a unui sistemde remunerare avanta'os.Scopul meu este acela de a an%a'a "n a%enţie noi cola#oratori !i prin sporirea numărului

de an%a'aţi să fim capa#ili să răspundem nevoilor continuu cresc nde ale pieţei deasi%urări. *n acest scop am luat iniţiativa de a face apel la ama#ilitatea !i a'utorul dvs. valoros !iimportant. +andidaţii care vor fi recomandaţi de către dvs. vor fi selecţionaţi cu atenţie !i propu!i personal companiei de către mine "nsumi. Procedura de selecţie este necesară "navanta'ul candidaţilor, explic nd "mpreună toate detaliile meseriei noastre pentru a fi si%uri că ei "!i "ncep activitatea "ntr$o profesie "n care vor reu!i. Pentru a vă a'uta la selecţia iniţială voi menţiona c teva caracteristici al candidatului

-. Personalitate plăcută, care facilitea&ă orice contact social sau de afaceri. ună expresivitate, pentru a atra%e atenţia !i interesul clientelei. Spirit analitic, pentru a avea o pre&entare #ună !i corectă a produselor de

asi%urare0. %resivitatea, cu am#iţie puternică "n corelaţie cu activitatea intensivă.+ teva cerinţe tipice pentru această funcţie sunt v rsta cuprinsă "ntre 1$01 de ani, studiimedii sau superioare !i ca&ier 'udiciar. *n următoarele &ile vă voi suna !i a!tept cu neră#dare să am plăcerea să vă cunosc. l dvs. sincer,

Figura 2.2. Model al Scrisorii de oportunitate

=n rol important în recrutarea persoanelor de e"ecuţie îl pot avea >centrele

influenţă?. %cestea sunt persoane care au un cerc larg de cunoştinţe datorită profesiei activităţilor lor. entre de influenţă pot fi directorii de v#nzări sau directorii generali companiilor furnizoare de materii prime sau clienţi ai companiei recrutoare, directoriiresurse umane ai acestor companii, preoţi, politicieni, preşedinţi de cluburi sportive, asocisindicate, celebrităţi în sport sau artă, 'urnalişti, parteneri de afaceri. %cestor persoane lcrează motivaţii, fie prin beneficii financiare sau de afaceri, în sc2imbul lor accepcolaborarea.

Sursele formale de recrutare – se folosesc ca surse e"terne! publicitatea, 5nternetul şe"ternalizarea activităţii de recrutare către consultanţi sau agenţii de specialitate., alegereauneia sau alteia depinde de costul recrutării, rapiditatea şi posibilitatea obţinerii candidaţilomai potiviţi pentru postul vacant.

Pu#licitatea$ făcută prin intermediul anunţurilor în ziare sau reviste de specialitate escea mai uşoară cale de recrutare. =n rol deosebit de important în atragerea candidaţilor potr

îl are anunţul publicitar de anga'are.5ndeplinirea obiectivelor anunţului de anga'are depind în mare măsură de!

• modul în care este redactat şi conceput anunţul$• de locul publicării şi impactul publicaţiei în piaţă$• de locul şi stabilitatea companiei care recrutează, în piaţa de profil

4.%mstrong ; op cit, 88:, pag :+1.

*

8/15/2019 curs 2 (1).doc

7/19

%nunţul trebuie conceput în aşa fel înc#t să transmită în mod clar, atrăgător şi intereinformaţii complete despre postul sau posturile pentru care se fac recrutări, despre locul şi r postului în cadrul companiei, despre companie, condiţiile anga'ării, calificările cerutermenele de depunere a cererilor de recrutare, data şi locul concursului, modul în care sface legătura între candidaţi şi recrutor.

=n loc important în cadrul anunţului trebuie să;l aibă informaţiile despre postul pencare se face recrutarea, sarcinile, atribuţiile precum şi pac2etul salarial sau alte avannesalariale oferite de companie. u c#t acestea sunt mai fidel redate în anunţul de recrutareat#t cei anga'aţi pe post nu vor avea frustări sau insatisfacţii iar plecările datorită acesinsatisfacţii vor fi mai puţine.

%nunţul conceput după regulile arătate, publicat într;o revistă de specialitate, bcotată în piaţă va aduce candidaţi corespunzători calificaţi în meseriile pentru care se frecrutarea iar acelaşi anunţ publicat într;un cotidian de nivel naţional cu mare tira' aducemare număr de candidaţi pentru a căror selecţie va fi necesară alocarea unui buget compusresurse financiare şi a unei perioade de timp mai îndelungată.

Recrutarea pe 2nternet 3 cea mai nouă, mai rapidă şi mai uşoară recrutare de persona

se face cu a'utorul >internetului?. &ite;urile sunt folosite pentru anunţarea posturilor vaca pentru furnizarea informaţiilor despre compania pentru care se face recrutarea şi pecomunicarea între candidaţi şi anga'atori, prin e;mail.

ompania care recrutează publică anunţurile cu posturile vacante pe site;ul propriu s pe site;uri cu oferte de muncă special concepute pentru compania recrutoare. %ceste site pot să conţină şi o bază de date cu detalii despre posturile pentru care se face recrutareadespre compania pentru care se face recrutarea.

andidaţii pot trimite 0;uri (curriculum vitae), online şi pot de asemenea primirăspuns de la anga'ator tot online. =nele companii care recrutează prin 5nternet au ataşat sului de recrutare un alt program cu cerinţele minime de preluare a ofertei candidaţirealiz#nd o primă selecţie electronică a candidaţilor.

Recrutarea prin a%enţii de recrutare 3denumită de către sursele de documentare

9

>e"ternalizare? a activităţii de recrutare presupune preluarea de către agenţii sau consultspecializaţi în recrutarea personalului, a activităţilor în sc2imbul unor comisioane.

%lte surse e"terne de recrutare, insuficient folosite, care nu au fost nominalizadatorită numărului mic de recrutări obţinute sau folosite numai pentru completarea bazelodate cu candidaţi sunt cele obţinute în urma t#rgurilor de locuri de muncă sau cele realizainstituţiile de învăţăm#nt prin orientare profesională.

onceptul de orientare profesională reprezintă acţiunea de diri'are a factorului umaspre o profesie sau grup de profesii asemănătoare, în conformitate cu aptitudinile particularităţile sale.

6rientarea profesională caută să găsească pentru fiecare om profesia cea mai potrivconform dictonului34mul potrivit la locul potrivit5.

6rientarea şcolară trebuie să preceadă orientarea profesională.6rientarea şcolară se face în clasele 50;0555 şi se continuă apoi în cadrul şcoli

profesionale, al liceelor teoretice şi a celor de specialitate (industriale, agricole, economsanitare etc.) c#nd efectiv se realizează orientarea profesională. /levul este a'utat de căcadrele didactice, at#t la disciplinele teoretice c#t şi la lucrările practice să cunoasc

9 %mstrong, op cit pag :+*, 2işu, op cit pag +, #mpean;&onea, 6soian;op cit, pag 1B:

8/15/2019 curs 2 (1).doc

8/19

ansamblu cerinţele meseriilor respective, condiţiile de muncă şi perspectivele de satisfa profesională.

6rientarea şcolară are un rol a'utător, la o v#rstă c#nd interesele şi aspiraţiile tinerinu sunt bine definite.

Orientarea profesională. %ctivitatea de orientare profesională cuprinde următoarel

aspecte!• cunoaşterea cererii de forţă de muncă în diferite domenii$• cunoaşterea e"igenţelor diferitelor profesiuni$• cunoaşterea individului, a calităţilor şi aptitudinilor sale.Procesul de orientare nu se înc2eie odată cu absolvirea unei şcoli, pentru că pi

muncii, progresul din ştiinţă, te2nică, te2nologie, diferite accidente sau boli impun sc2imba profesiunii sau calificării, proces ce poartă denumirea dereorientare profesională.

2.2. Selecţia resurselor umane

=na din activităţile cele mai importante ale departamentului de resurse umane eselecţia candidaţilor atraşi în cadrul procesului de recrutare. 5n cadrul companiilor unimportant în decizia de selecţie o are şi managerul direct al compartimentului în care se postul vacant. &elecţia personalului constă în alegerea, conform anumitor criterii, a celui potrivit sau mai competitiv candidat, pentru ocuparea unui post.B

-in definiţie rezultă faptul că, va fi selectat un candidat potrivit ceea ce înseamnă at#t pregătirea profesională c#t şi calităţile sale personale se apropie sau se suprapun pcerinţele postului vacant şi ale companiei din care va face parte.

&copul selecţiei va fi atins numai dacă a fost precedată de o activitate de recrutştiinţific făcută şi au fost atraşi candidaţii consideraţi >optimi?, din piaţa muncii. -eşi în trecse ma"imiza importanţa selecţiei în corelaţie cu cea a recrutării, considerăm că rolurile lor cel puţin egale în procesul asigurării cu forţă de muncă a companiei. -acă nu s;a realizarecrutare în vederea obţinerii celor mai buni candidaţi din piaţa forţei de muncă, atunci sele persoanelor pentru postul vacant se va face după principiul selectării candidatului ale c performanţe profesionale şi calităţi personale se apropie cel mai mult de cerinţele postvacant şi de valorile culturale ale companiei.

%ctivitatea de selecţie are ca principale obiective!• identificarea şi alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul vacant,• 'ustificare costurilor de recrutare şi selecţie prin posibilele performanţele ale ce

selectat18.

a baza selecţiei stau pregătirea, aptitudinile şi capacitatea fiecărui candidat. &elecţia se poefectua pe două căi!

• empiric$• ştiinţific.&elecţia empirică se bazează doar pe diplome, recomandări şi impresii.&elecţia ştiinţifică impune compartiment sociologic pentru această activitate, baz#n

se pe criterii şi metode comple"e.

B %. 4anolescu, op cit, 88:, pag 99.18 0.%. 2işu, op cit, 88 , pag B8

9

8/15/2019 curs 2 (1).doc

9/19

Responsabilităţile privind selecţia resurselor umane diferă de la ţară la ţară sau de lorganizaţie la alta. -e regulă, aceasta se efectuează în cadrul compartimentului de personaunei organizaţii, dar poate fi şi responsabilitatea uneia sau mai multor persoane din conducorganizaţiei.

&elecţia presupune parcurgerea următoarelor etape!

a) întocmirea unui curriculum vitae$ b) întocmirea scrisorii de prezentare$c) completarea formularului de anga'are$d) participarea la interviu$e) testarea$f) verificarea referinţelor$g) e"amenul medical$2) anga'area.

8/15/2019 curs 2 (1).doc

10/19

să conţină informaţii referitoare la limbile străine cunoscute$să nu conţină referinţe, specific#nd că acestea vor fi furnizate la cerere$să nu se menţioneze pretenţii salariale$să nu includă informaţii de natură religioasă şi politică (ar putea elimina candidadin competiţie).

ele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale.urriculum vitae cronologic prezintă o particularitate importantă şi anume, începe c

activităţile cele mai recente şi continuă, în ordin invers, cronologică p#nă la cele de înce(

8/15/2019 curs 2 (1).doc

11/19

6a#elul .-.

+7RR2+787M 926 :

Rădulescu 4aria 0#rsta! +8 ani&tr.Corea nr.1* -ata naşterii! .50.1B+9

8/15/2019 curs 2 (1).doc

12/19

8/15/2019 curs 2 (1).doc

13/19

d. Participarea la interviu. Participarea la un interviu trebuie pregătită, pun#nd accendeosebit pe cunoaşterea organizaţiei în care doreşte să se anga'eze.

Participanţii la un interviu pentru selecţie în vederea ocupării unui post trebuie să aîn vedere raţionamentele!

♦ înfăţişarea generală să fie atractivă, cuviincioasă, dinamică$♦ să cunoască c#t mai multe informaţii referitoare la postul pe care vrea să îl ocupe♦ să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebare, dar să nu vină cu răspunsuri pregăt

de acasă$♦ să nu ezite c#nd răspund la întrebări$♦ să dea răspunsuri scurte şi inteligibile, să evite detaliile deoarece la nevoie se v

cere$♦ să nu dea informaţii eronate, deoarece orice informaţie se poate verifica$♦ să nu se subaprecieze, dar nici să se supraaprecieze$♦ să asculte atent la cel îl întreabă cel care recrutează$♦ să încerce să fie dega'at dar nu p#nă la e"treme$♦ să manifeste interes real pentru postul vacant prin întrebări la obiect adresate cecare intervievează./ste important de subliniat că interviul nu este acelaşi lucru cu interogatoriul.

interviu ambele persoane pun întrebări şi dau răspunsuri. 5niţiativa aparţine totreprezentantului firmei. andidatul trebuie să se g#ndească la cel puţin ;: probleme pe care le ridice în legătură cu postul la care aspiră.

Dundalul unei atitudini de succes reprezintă convigerea că este omul potrivit pen postul în discuţie. 4ulţi profesionişti ratează interviul datorită unei atitudini şovăielnice.

5nterviul se poate desfăşura în mai multe feluri! candidatul faţă în faţă cu reprezentafirmei, toţi candidaţii pentru post împreună cu intervievatorul sau interviu de tip panel, ceeînseamnă că un grup de persoane se află în poziţia de recrutant iar decizia este colectivă.

5ntervievarea eficientă necesită talent şi pregătire, instruire în acest domeniu.n practică se delimitează trei tipuri de interviu!• interviu structurat$• interviu nestructurat$• interviu sub presiune.

5nterviul structurat foloseşte întrebări standard, stabilite anticipat care se pun în aceordine fiecărui candidat.

5nterviul nestructurat foloseşte întrebări generale care să;l determine pe candidatvorbească despre el.

5nterviul sub presiune se foloseşte mai rar, pentru posturi în care se lucrează sub strcel care conduce interviul ia o atitudine agresivă pentru a urmări reacţiile candidatului presiune psi2ică.

Pentru a fi eficient, interviul trebuie să fie planificat şi să aibă obiective raţionale pena evalua caracteristicile definitorii ale solicitanţilor.

Prezentăm în continuare c#teva întrebări ce ar putea fi utilizate în cadrul unuiinterviunestructurat .

1:

8/15/2019 curs 2 (1).doc

14/19

e ne puteţi spune despre-vs. -;le IJ

/ste bine să se folosească o frază sau două maideosebite, pentru a;şi scoate în evidenţă calităţile şicompetenţa profesională

-e ce v;aţi orientat spre

profesia KJ

andidatul trebuie să scoată în evidenţă afinităţile

pentru această profesie-e ce doriţi acest postJ andidatul trebuie să specifice interesul deosebit pentru profilul postului şi siguranţa că este calificat şi potrivit pentru el

are vă sunt punctele slabeJ /ste important să răspundem sincer la o astfel deîntrebare dar să ne prezentăm totuşi defectele într;olumină c#t mai puţin nefavorabilă

are vă sunt calităţile(punctele forte)J

a fel trebuie să ne prezentăm în mod sincer calităţile(sunt ordonat, ştiu să lucrez cu oamenii etc.), dar să nue"agerăm, lăs#nd loc impresiei de supraapreciere

Daceţi parte dintr;o asociaţie

profesională, culturală etc.-acă da, de ceJ

8/15/2019 curs 2 (1).doc

15/19

6est de atenţie concentrată!

8/15/2019 curs 2 (1).doc

16/19

8/15/2019 curs 2 (1).doc

17/19

Principalul furnizor de resurse umane pregătite, îl constituie sistemul naţional învăţăm#nt care cuprinde următoarele categorii de instituţii de învăţăm#nt, conform /F/-= %M5/5 7%M567% / 7R. 1 -57 + 5%7=%R5/ 811!

a. învăţăm#nt preşcolar (durata! : ; ani)$ b. învăţăm#nt primar! clasele 5 ; 50$c. învăţăm#nt secundar care cuprinde!învăţăm#nt gimnazial! clasele 0 ; 0555$

învăţăm#nt profesional care se realizează în şcoli profesionale, şcoli ducenici$

d. învăţăm#nt liceal! clasele 5I ; I55$ acesta se realizează în licee teoretice, industriagricole, silvice, sanitare, economice, de informatică, artă, sportive, militateologice, administrative, agromontan etc.

e. învăţăm#ntul postliceal de specialitate (de la 1 la : ani, cum ar fi şcoala de maiştrif. învăţăm#nt (superior) universitar care potrivit convenţiei de la @ologna au du

durată de : ani, e"istă şi studii universitare cu durată mai mare(drept ani, medicin

* ani)$g. învăţăm#nt postuniversitar (presupune studii aprofundate, masterat)$2. doctorat, cursuri postuniversitar de perfecţionare.

Prin actuala lege a învăţăm#ntului, principalul responsabil al şcolarizării în togradele de învăţăm#nt este 4inisterul /ducaţiei 7aţionale.

Printr;o analiză atentă a necesităţilor firmei în unele cazuri se realizează un progr propriu de pregătire profesională. n acest scop se organizează cursuri de calificarerecalificare.

Prin recalificare se înţelege obţinerea unei calificări într;o meserie pe care muncitoruva practica în viitor abandon#nd;o pe cea anterioară.

b) Perfecţionare "n profesiune

Perfecţionarea profesională este un proces de însuşire, îmbogăţire, e"tindere consolidare sistematică a cunoştinţelor şi deprinderilor dob#ndite prin profesiunea realizată

8/15/2019 curs 2 (1).doc

18/19

8/15/2019 curs 2 (1).doc

19/19

profesii, diferită de cele dob#ndite anterior.

Legislatia in formare profesionala

egea nr. BA 88+ privind ucenicia la locul de muncă de muncă 3 46 nr. 18+A 88*C6