COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: El afecto en el rea de trabajoArthur P. Brief 1 and Howard M.Weiss21A.

B. Freeman School of Business and Department of Psychology, Tulane University, New Orleans, Louisiana 70118; e-mail: artbrief@tulane.edu 2Department of Psychological Sciences, Purdue University, West Lafayette, Indiana 47907; e-mail: weiss@psych.purdue.edu

Palabras Claves estados de nimo y emociones, satisfaccin laboral, la afectividad positiva y negativa, ambientes de trabajo, desempeo en el trabajo Resumen El estudio del afecto en el lugar de trabajo inici y alcanz su mximo en los aos 30, con las dcadas que siguieron hasta los aos 90 no siendo particularmente frtiles. Mientras que, generalmente, la satisfaccin laboral sigue siendo vagamente y no cuidadosamente meditada ni medida como un estado afectivo, trabajo crtico en los aos 90 ha planteado interrogantes con respecto al estatus afectivo de la satisfaccin laboral en trminos de sus causas adems de su definicin y medicin. Investigaciones recientes se han enfocado en la produccin de estados de nimo y emociones en el trabajo, con un nfasis, al menos conceptualmente, en los eventos estresantes, lderes, grupos de trabajo, entornos fsicos y recompensas/castigos. Otras investigaciones recientes han abordado a las consecuencias de los sentimientos de los empleados, en particular, una variedad de resultados de desempeo (por ejemplo, ayudando a los comportamientos y a la creatividad). A pesar de que el inters por el afecto en el rea de trabajo ha sido intenso, an quedan muchas oportunidades tericas y metodolgicas, y desafos.

CONTENIDOINTRODUCCIN ............................................................................... 280 EL CONTEXTO HISTRICO ............................................................ 281 Los ricos aos 30 y los aos de escasez ......................................... 281 Los espectaculares aos 90 .......................................................... 282 EL ESTATUS AFECTIVO DE LA SATISFACCIN LABORAL......... 282 Preocupaciones de

definicin........................................................ 282 Influencias disposicionales............................................................ 284 Resumen...................................................................................... 286 LA PRODUCCIN DE ESTADOS DE NIMO Y EMOCIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO............................................................ 286 Factores exgenos........................................................................ 287 Acontecimientos estresantes/Condiciones en el trabajo................. 287 Lderes........................................................................................ 288 Caractersticas del grupo de trabajo............................................ 289 Entornos fsicos.......................................................................... 290 Recompensas organizacionales y/o castigos................................. 291 Resumen..................................................................................... 291 CONSECUENCIAS DE LOS ESTADOS DE NIMO Y LAS EMOCIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO.......................................................... 292 Orientaciones conceptuales......................................................... 292 Juicios........................................................................................ 293 Resolucin creativa de problemas............................................... 294 Comportamientos de ayuda........................................................ 294 Desempeo en general................................................................ 295 Negociaciones.............................................................................

295 Comportamientos de retraimiento.............................................. 296 Resumen.................................................................................... 296 CONCLUSIONES GENERALES Y DIRECCIONES DE INVESTIGACIN...............................................................................296 La estrechez de la investigacin organizacional............................296 Un proceso de orientacin............................................................298 Apreciando el contexto organizacional.........................................299 Reflexiones finales.......................................................................300

INTRODUCCINLas organizaciones en las que trabajan las personas afectan a sus pensamientos, sentimientos, y acciones en el lugar de trabajo y fuera de ellos. Del mismo modo, los pensamientos, sentimientos, y acciones de las personas afectan a las organizaciones en las cuales ellos trabajan. El comportamiento organizacional es un rea de investigacin concernida con ambos tipos de influencia: la de las organizaciones de trabajo sobre las personas y la de las personas sobre las organizaciones de trabajo. El segmento de la literatura sobre el comportamiento organizacional que aborda este ensayo tiene que ver con los sentimientos de los empleados, como las organizaciones los afectan y como ellos afectan a las organizaciones. Como debe quedar claro en la siguiente seccin, hemos optado por enfocarnos en las dimensiones afectivas del comportamiento organizacional porque, despus de un lapso de ms de medio siglo, los investigadores organizacionales han empezado a demostrar un inters serio en los estados de nimo y emociones en el lugar de trabajo. El resto del artculo se desenvuelve como sigue. En primer lugar, el estudio de los sentimientos de los trabajadores se coloca en un contexto histrico, y por lo tanto, los limites del captulo estn delineados ms ampliamente . En segundo lugar, el estatus afectivo

del constructo de la satifaccin en el trabajo es evaluado muy brevemente. En tercer lugar, la literatura reciente perteneciente a la produccin de los estados de nimo y emociones en el lugar de trabajo es revisada, seguida por un estudio de los efectos de los estados de nimo y emociones experimentadas en el lugar de trabajo. Por ltimo, las preocupaciones conceptuales acerca de los sentimientos de los trabajadores no tratadas adecuadamente en la literatura organizacional son planteadas, y sugerencias sobre como abordar estas preocupaciones metodolgicamente son proporcionadas. En general, la intencin de este documento es evaluar lo que se sabe acerca de las experiencias afectivas en contextos organizacionales, para resaltar los huecos existentes en la literatura, y sugerir cmo esos huecos pueden ser rellenados.

EL CONTEXTO HISTRICOLos ricos aos 30 y los aos de escasez El estudio del afecto en el trabajo, emergi claramente como una preocupacin de la investigacin cientfica en los aos 30, principalmente en los Estados Unidos; eso probablemente fue posible gracias a desarrollos previos que justificaron filosficamente la aplicacin de principios cientficos al estudio de fenmenos sociales, que suministraron las herramientas metodolgicas necesarias para realizar tales investigaciones, y que crearon la necesidad percibida para el entendimiento de los sentimientos de los trabajadores en las mentes de aquellos que los dirigieron. Ejemplos de estudios ahora clsicos de este perodo que se enfocaron en el afecto per se (por s) o en la satisfaccin en el trabajo incluyen : The Dissatisfied Worker de Fisher y Hanna (1931), Employee attitudes; suggestions from a study in a factory de Kornhauser y Sharp (1932), Workers' Emotions in Shop and Home: A Study of Individual Workers from the Psychological and Physiological Standpoint de Hershey (1932), Job Satisfaction de Hoppock (1935), y Management and the Worker de Roethlisberger y Dickson (1939). Los aos 30 fueron tiempos emocionantes para el estudio del afecto en el trabajo, caracterizado por la innovacin y el descubrimiento tanto como por una diversidad de ideas y mtodos. Por ejemplo, Fisher y Hanna (1931), basndose en los hallazgos de algunos estudios sobre casos, caracterizaron la insatisfaccin en el trabajo como el producto de tendencias emocionales no ajustables cuyo malestar asociado es atribuido errneamente por los

trabajadores a sus situaciones de trabajo. Kornhauser y Sharp (1932) realizaron una encuesta sobre la actitud de los empleados de Kimberly Clark, complementada con entrevistas, y concluyeron que los ndices de eficiencia de los empleados no mostraron alguna relacin con sus actitudes (p.402). Hershey (1932), utilizando un diseo de medidas repetidas con un pequeo grupo de trabajadores calificados, observ, entre muchas otras cosas, una clara relacin entre los niveles de afecto diaros y niveles de desempeo diarios adems de una influencia considerable de las vidas emocionales de los trabajadores en el hogar sobre sus comportamientos en el trabajo. Hoppock (1935), utilizando encuestas y entrevistas de trabajadores en una comunidad (New Hope, Pensilvania) y en una ocupacin (profesores), encontr en parte elementos del entorno laboral (por ejemplo, la supervisin), expectativas de la familia, y desajuste emocional, todos influyen en la satisfaccin laboral. Roethlisberger y Dickson (1939), basndose en una serie de estudios utilizando una variedad de mtodos en la planta Hawthorne de la divisin Western Electric de AT&T, concluyeron, por ejemplo, que la organizacin social del lugar de trabajo y la interaccin del individuo con esa organizacin, ms que las diferencias individuales per se, determinaron el ajuste de los trabajadores. La diversidad evidente en los aos 30 pronto se desvaneci y fue reemplazada por un enfoque que era conceptualmente y metodolgicamente estrecho. Este enfoque implicaba: (a) la interpretacin del afecto en el trabajo casi exclusivamente en trminos de la satisfaccin laboral; (b) la medicin de constructos de inters con cuestionarios estructurados, en gran parte ignorando, por ejemplo, mtodos ms clnicos o cualitativos; (c) enfocarse en observables empricos hasta tal punto que atencin adecuada al desarrollo de la teora demasiado a menudo era excluida; y (d) la examinacin de las facetas del entorno de trabajo como causas de la satisfaccin laboral, mientras generalmente descuidando factores disposicionales y extralaborales tales como circunstancias familiares y econmicas. En tanto que uno pudiera especular sobre las causas de este estrechamiento [ej., la dependencia en los cuestionarios pudo haber sido atribuible a desarrollos en la medicin de actitudes, y la preocupacin casi exclusiva por las causas del entorno laboral de satisfaccin en el trabajo podra haber sido debido al deseo de los psiclogos industriales de ayudar a la direccin a controlar el lugar de trabajo (Baritz 1960)], aqu abordamos solamente los resultados del

estrechamiento (para ms detalles sobre los aos 30, ver Weiss y Brief 2002). Durante casi el medio siglo siguiente un evento, condicin, o resultado tras de otro en el lugar de trabajo se correlacion con medidas calculadas a mano de la satisfaccin laboral, tpicamente no guiada por un marco de referencia bien articulado, dando muy en exceso por encima de 10 000 estudios (Spector 1996)! Vamos a revisar esa literatura aqu; para dichas revisiones vase, por ejemplo, Locke (1976) y Spector (1997). En la siguiente seccin, sin embargo, tomaremos un breve vistazo a la satisfaccin laboral pero slo a travs del punto de vista afectivo, considerando enfoques recientes que reconocen que la satisfaccin en el trabajo no equivale al afecto. Los espectaculares aos 90 A mediados de los aos 80 y 90, los investigadores organizacionales redescubrieron el afecto, expresando inters tanto en estados de nimo como en emociones. Aqu, estados de nimo se consideran como estados de sentimiento generalizados que no son tpicamente identificados con un estmulo particular y no son lo suficientemente intensos para interrumpir los procesos de pensamiento en curso (ej., Clark y Isen 1982, Thayer 1989); en cambio, emociones normalmente estn relacionadas con eventos o acontecimientos especficos y son lo suficientemente intensos para interrumpir procesos de pensamiento (ej., Frijda 1993, Simon 1982; para una revisin de la literatura de emociones vase a Zajonc 1998). Por otra parte, mientras que estados de nimo con frecuencia [pero no siempre (ej., Russell y Barrett 1999)] se describen en trminos de sus dimensiones subyacentes (ej., positivo y negativo)(ej., Watson 2000), las emociones tienden a ser tratadas en sus formas discretas (ej., la ira, el miedo y la alegra)(ej., Plutchik 1994). Esta revisin se centra en la investigacin en las organizaciones sobre tales estados de nimo y emociones. La razn por la cual dicha investigacin resurgi como un rea de investigacin en el comportamiento organizacional se desconoce, pero es probable que tena mucho que ver con los intereses aparentemente intensos que los estados de nimo y las emociones estaban (y estn) atrayendo generalmente en la psicologa (ej., la American Psychological Association lanz una nueva revista, Emotion, en 2001). Cualquiera sea la causa, ahora existe una literatura contempornea que se preocupa por las experiencias afectivas en contextos organizacionales, de las cuales nos

ocuparemos ahora.

EL ESTATUS AFECTIVO DE LA SATISFACCIN LABORALLas preocupaciones de definicin En 1976, Locke avanz lo que lleg a ser una definicin muy influyente de la satisfaccin laboral. l lo defini como un estado emocional placentero o positivo resultante de la valoracin del empleo o experiencias del trabajo (pg.1300). Por consiguiente, la satisfaccin laboral lleg a ser considerada una reaccin afectiva para el propio empleo. Casi una dcada despus Organ y Near (1985) reconocieron que la satisfaccin laboral tiene un dimensin cognitiva as como una afectiva y cuestionaron el punto hasta el cual las medidas de uso comn del constructo capturan ambas (ver tambin Pekrun y Frese 1992, Sandelands 1988). Brief y Roberson (1989) exploraron empricamente el contenido afectivo y cognitivo de tres medidas de la satisfaccin laboral de uso comn. Observaron que solo la escala Faces (Kunin 1955) captur a los componentes afectivos y cognitivos casi de igual manera y que las otras dos medidas muy populares investigadas exploraron en su mayora los componentes cognitivos. De este modo, Brief y Roberson descubrieron una paradoja que sigue siendo problemtica hoy en da: La satisfaccin laboral es interpretada generalmente en trminos afectivos, pero tpicamente slo sus aspectos cognitivos son medidos (vase tambin Porac 1987). Progreso hacia un tratamiento ms equilibrado de la satisfaccin laboral, al menos conceptualmente, fue realizado durante los aos 90. Motowidlo (1996) defini los autoinformes de la satisfaccin laboral como "juicios acerca de la favorabilidad del ambiente de trabajo"(pg. 176) (ver tambin Pratkanis & Turner, 1994). Sistemticamente, pero ms explcitamente, adoptando una conceptualizacin de la satisfaccin laboral como una actitud, Weiss (2002) lo defini como un juicio evaluativo positivo (o negativo) que uno hace acerca de su empleo o situacin de trabajo (pg. 6). Tal vez la ms estrechamente alineada con el constructo de actitud es la definicin de Brief (1998). Basado en la afirmacin de Eagly y Chaiken (1993) de que una actitud es una tendencia psicolgica que se expresa evaluando una entidad particular con cierto grado de aprobacin o desaprobacin con evaluando refiriendo a todas las clases de respuesta evaluativa, abierta o encubierta, cognitiva, afectiva, o conductual (pg. 1), l

defini la satisfaccin laboral como un estado interno que es expresado al evaluar afectiva y/o cognitivamente un trabajo experimentado con cierto grado de aprobacin o desaprobacin (pg. 86). Brief, como Bagozzi y Burnkrant (1979), al igual que otros, excluy respuestas evaluativas del tipo conductal porque ellas son a menudo tratadas como efectos dependientes de la actitud. La distincin entre la satisfaccin laboral como un juicio evaluativo y como una actitud con componentes afectivos al igual que cognitivos no es trivial. Por ejemplo, Weiss (2002, Weiss y Cropanzano 1996) afirm que las experiencias afectivas en el trabajo son una causa de satisfaccin laboral (interpretada como un juicio evaluativo); Weiss et al. (1999a) han demonstrado empricamente que as es (vase tambin Fisher 2000, Kelloway et al. 1993). Tambin ha sido afirmado que el afecto en el trabajo autoinformado [por ejemplo, como es estimado por Burke y colaboradores en la escala de afecto en el trabajo (Job Affect Scale) de (1989)] es un indicador del componente afectivo de la satisfaccin laboral; Moorman (1993), de acuerdo con el razonamiento, por ejemplo, de Millar y Tesser (1986), ha mostrado que las supuestas medidas de la satisfaccin laboral basadas en el afecto y la cognicin predicen de forma diferencial el mismo criterio. l encontr una medida basada en la cognicin para predecir comportamientos de ciudadana organizacional (ej., Organ 1988) mejor que una medida de la satisfaccin laboral basada en el afecto. As pues, parece que la satisfaccin laboral puede ser abordada de forma productiva en, por lo menos, dos maneras: (a) Si la satisfaccin laboral se toma como un juicio evaluativo, entonces el afecto en el trabajo puede ser visto como un antecedente de ella, y (b) si se considera que la satisfaccin laboral tiene un componente afectivo, entonces el afecto en el trabajo puede ser visto como un indicador de la misma. Investigadores, en el futuro, debern reconocer explcitamente que estos enfoques, aunque distintivos, no pueden estar en conflicto (es decir, estados de nimo y emociones experimentados en el trabajo pueden ser tanto una causa de actitudes laborales como un indicador de las mismas) y que cada uno tiene sus propios mritos. En cuanto a los mritos del enfoque del afecto como causa, por ejemplo como avanz en la teora de los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano 1996), atrae la atencin tan necesaria sobre la serie de eventos que pueden suceder en los lugares de trabajo y que generan reacciones emocionales o cambios en el estado de nimo. Con respecto a los mritos del enfoque del afecto como indicador, este

enfoque, por ejemplo, anima a uno a considerar a los componentes de la satisfaccin laboral y como ellos podran estar relacionados con comportamientos consecuentes que pudieran ser conducidos ms afectivamente que cognitivamente o viceversa. Cualquiera de los dos enfoques indica que el estatus afectivo de la satisfaccin laboral fue elevado de tal manera durante los aos 90 que ya no debera ser aceptable definir la satisfaccin laboral de una manera (afectivamente) y ciegamente medirla de otra (cognitivamente). Influencias disposicionales Otra manera en que el estatus afectivo de la satisfaccin laboral ha sido elevado en los ltimos aos es por el reconocimiento de que est influenciada por disposiciones afectivas (ej., Judge 1992) o, ms precisamente, por rasgos de la personalidad que han sido clasificados como temperamentos (Watson 2000). Estos rasgos son: el neuroticismo [o afectividad negativa(NA)] y la extraversin [o afectividad positiva (PA)], ambos son componentes del modelo de los cinco factores de la personalidad [five-factor model FFM] (ej. Watson y Clark 1992), individuos elevados en el primero son propensos a experimentar una diversa variedad de estados de nimo negativos (ej., la ansiedad, depresin, hostilidad, y culpabilidad) e individuos con alta extraversin son propensos a describirse a s mismos como alegres, entusiastas, confiados, activos y enrgicos. Inters organizacional en estos rasgos proviene de la demostracin de Staw y asociados (1986) que llama la atencin de que la disposicin afectiva estimada cuando los participantes tenan entre 15 y 18 aos de edad correlacion significativamente (r = 0.35 p 0.01) con una medida de satisfaccin laboral tomada cuando los participantes oscilaron entre los 54 y 62 aos de edad. Aunque los resultados e interpretaciones de disposicin de Staw et al. no han pasado sin ser criticados (ej., DavisBlake y Pfeffer 1996, Williams et al. 1996), relaciones detectadas entre la afectividad negativa y/o positiva y la satisfaccin laboral ahora son comunes en la literatura (ej., Agho et al. 1992; Cropanzano et al. 1993; Necowitz y Roznowski 1994; Schaubroeck et al. 1992, 1998; Watson y Slack 1993). Varias explicaciones para estas observaciones empricas han avanzado (Arvey et al. 1991, House et al. 1996, Judge 1992); ejemplos recientes de estas se presentan a continuacin. Siguiendo el ejemplo de Schmitt y Bedeian (1982), Watson y Slack (1993), razonaron que la satisfaccin laboral y el temperamento

en general mutuamente influyen el uno al otro. Es decir, disposiciones afectivas influyen ampliamente en el grado en que las personas estn satisfechas con sus empleos y el placer que obtienen de ste (as como otros aspectos de sus vidas), y porque la satisfaccin laboral es un dominio importante de la vida, puede conducir a mayor satisfaccin en la vida en general y a un mejor ajuste emocional [i.e.,higher trait positive affect and lower trait negative affect (es decir, ms alto afecto positivo de rasgo y ms bajo afecto negativo de rasgo)]. A nuestro entender, una relacin recproca tal queda por ser probada. Basndose en los puntos de vista instrumental y temperamental descritos por McCrae y Costa (1 991), Brief et al. (1995) razonaron que individuos altos en AN [Afectividad Negativa] (a) debido a su tendencia por obsesionarse con fracasos y defectos de ellos mismos y de otros, pudieran alienar a sus compaeros de trabajo y gerentes, dando como resultado ms interacciones interpersonales negativas, disminuyendo as la satisfaccin laboral (vase tambin a Burke et al. 1993) y (b) porque son ms sensibles a los estmulos negativos, pudieran reaccionar con emocin ms extrema cuando experimentan eventos negativos en el trabajo, de este modo reduciendo la satisfaccin laboral (ver tambin Parkes 1990). Brief et al. tambin propusieron que individuos altos en la AN podran responder con placer disminuido al experimentar eventos positivos en el trabajo. Atribuyeron dicha posibilidad a los individuos altos en la AN (a) tienen un umbral ms elevado para los estmulos positivos, (b) tienen una reaccin de estado de nimo positivo de menor magnitud a los eventos positivos, y/o (c) experimentan los efectos de eventos que inducen a un estado de nimo positivo durante periodos de tiempo ms cortos que aquellos individuos bajos en AN. Brief et al., en un experimento de campo, observaron una interaccin entre la AN y una induccin a un estado de nimo positivo tal que la induccin tuvo un menor efecto sobre la satisfaccin laboral entre los individuos altos en AN. Esta interaccin observada, sin embargo, pudo haber sido atribuible a uno de los tres mecanismos subyacentes que propusieron o a los tres. Despus de Weiss y Cropanzano (1996), Weiss et al. (1999a), como ya se seal anteriormente, plantearon la hiptesis de que los juicios de satisfaccin global son, en parte, una funcin de experiencias afectivas verdaderas en el trabajo o la preponderancia de afecto agradable a lo largo del tiempo (pg. 4); Ellos apoyaron esta prediccin con reportes diarios de datos del estado de nimo en

el trabajo. Adems, Weiss et al. plantearon la hiptesis y observaron que la felicidad disposicional predice el promedio de los niveles de estado en los estados de nimo agradables o desagradables en el trabajo en el transcurso del perodo de evaluacin de los estados de nimo (pg.5). Sus resultados son consistentes con una cadena causal de personalidadestado de nimo en el trabajo satisfaccin laboral. Brief (1998), en su modelo integrado de la satisfaccin laboral, propuso una cadena causal algo diferente: personalidad interpretaciones de circunstancias de empleosatisfaccin laboral, con interpretaciones referiendose a cmo una persona interpreta o aprehende las circunstancias objetivas de su empleo (pg.96). Mientras que uno podra empricamente enfrentar a un modelo con el otro, parece ms razonable considerar que los temperamentos influencian la satisfaccin laboral a travs del estado de nimo en el trabajo y a travs de las interpretaciones de circunstancias de empleo, reconociendo que es poco probable que los estados de nimo y las interpretaciones sean independientes. Shaw et al. (1999) persiguieron de manera creativa la afirmacin de Larsen y Ketalaar (1989) de que la AP y la AN representan sensibilidad a las seales de recompensa y sensibilidad a las seales de castigo respectivamente. Argumentaron que no todos los elementos de la satisfaccin laboral desarrollan ambas sensibilidades; en particular, el pago evoca a la sensibilidad de recompensa solamente. Adems, Shaw et al. plantearon la hiptesis y, en un grado considerable, demostraron empricamente que la AN no est relacionada con la satisfaccin de la remuneracin (el pago) y que la AP si lo est; por otra parte, la AP interactu con el nivel de salario actual para predecir algunos dimensiones de la satisfaccin de remuneracin. La forma de las interacciones, como se predijo, indic que los individuos bajos en AP estn mucho ms satisfechos con pagos elevados en vez de bajos en relacin a los individuos altos en AP. En tanto que es evidente que los temperamentos pueden influenciar la satisfaccin laboral, los procesos por los cuales esto ocurre an no son bien entendidos. Parece que la personalidad opera a travs de mltiples canales para afectar a la satisfaccin laboral, y diferentes elementos de la satisfaccin laboral pueden ser afectados de forma diferencial por el mismo rasgo afectivo. Cualesquiera que sean los mecanismos descubiertos, el estatus afectivo de la satisfaccin laboral ha sido elevado meramente por la demostracin repetida de que los rasgos disposicionales afectivos tales como la AN

y la AP (junto con los estmulos del entorno estn asociados con la satisfaccin laboral. Resumen De manera instintiva, la satisfaccin laboral generalmente sigue siendo vagamente pero no cuidadosamente considerada como una reaccin afectiva y sigue siendo medida en maneras que ya han sido asumidas, en gran medida sin crtica durante dcadas, para averiguar cmo se sienten los trabajadores. En los aos 90, no obstante, el constructo comenz a ser examinado cercanamente en trminos afectivos. Estados de nimo y emociones experimentados en el trabajo han demostrado influenciar a la satisfaccin laboral. Pueden estos mismos estados de nimo y emociones tambin ser tomados como indicadores de la satisfaccin laboral? Debera la satisfaccin laboral interpretarse como un juicio evaluativo o como un actitud con componentes afectivos y cognitivos? La satisfaccin laboral ha demostrado ser influenciada por los temperamentos. Cules son los procesos que subyacen a estas relaciones? Varan estos procesos por el elemento focal del empleo que est siendo evaluado (ej., pago contra seguridad laboral)? Hemos visto los inicios de un cambio en la manera en que la relacin entre el afecto y la satisfaccin laboral se interpreta. Si se materializa o no plenamente depende de que tan vigorosamente perseguidas son las respuestas a la clase de preguntas planteadas aqu y, ms importante an, el grado en que preguntas todava no formuladas sobre el estatus afectivo de la satisfaccin laboral estn avanzadas en maneras que capturan los intereses de los investigadores.

LA PRODUCCIN DE ESTADOS DE NIMO Y EMOCIONES EN EL LUGAR DE TRABAJOFactores exgenos Obviamente, los sentimientos que las personas experimentan en el trabajo pueden haber sido producidos en otros lugares (ej., problemas matrimoniales en el hogar pueden extenderse y afectar cmo uno se siente en el trabajo)(ej., Hersey 1932). Tales estados de traslado, aunque importantes para la comprensin de comportamientos en organizaciones, no son de preocupacin aqu; ms bien, esta seccin se centra en los factores en el lugar de trabajo que influencian los sentimientos experimentados all. Tambin

exgenos al lugar de trabajo y, entonces, no objeto de atencin son dos factores dignos de mencin, puesto que ya han sido considerados en la literatura organizacional: (a) ciclos recurrentes diurnos y otros en los sentimientos a lo largo del tiempo e (b) influencias disposicionales sobre los estados afectivos. Ciclos en los sentimientos (es decir, estados de nimo) pueden surgir de ritmos relacionados con el estilo de vida, con factores socioculturales, y con factores biolgicos (ej., Watson 2000). Weiss et al. (1999a) han llevado a cabo tal vez el nico estudio moderno diseado para examinar los ciclos de estados de nimo en el trabajo. Basado en la teora de eventos afectivos (Weiss y Cropanzano 1996), esperaron y observaron en una muestra de 24 gerentes de nivel medio que ciclos de estados de nimo en el trabajo s existen y que los individuos difieren en sus ciclos de agrado y activacin en el trabajo. Weiss et al. reconocieron que las causas y consecuencias de estas diferencias an estn por ser exploradas, y que ms generalmente, es importante enfatizar que identificar estos ciclos no es lo mismo que explicarlos (pg. 21). En las secciones anteriores abordamos, aunque bastante brevemente, el inters histrico en la base diposicional del afecto en el trabajo y la preocupacin contempornea con acercamientos disposicionales a la satisfaccin laboral. En concordancia con estas observaciones, notamos que, en los aos 90, correlaciones estadsticamente significativas entre la AN y un estado de nimo depresivo experimentado en el rea de trabajo, ansiedad y otros indicadores de afecto negativo fueron comunes (ej., Fortunato et al. 1999, George et al. 1993, Hart et al. 1995, Heinisch y Jex 1997, Schaubroeck et al. 1992, Spector y OConnell 1994). Tpicamente, estas correlaciones fueron encontradas en investigaciones que aparecan en la literatura de estrs laboral, en la cual es bien sabido que la personalidad desempea mltiples e influyentes papeles en los processos de estrs y de afrontamiento cuyos resultados a menudo se interpretan en trminos del afecto (ej., George y Brief 2001, Lazarus y Cohen-Charash 2001). La demostracin de George (1990) de que los niveles caractersticos de los rasgos de personalidad del AP y (del) AN, dentro de grupos de trabajo, estn positivamente asociados con sus tonos afectivos (positivos o negativos) correspondientes. El trabajo de George (ej., 1996) lleva el afecto a un nivel de anlisis ms agregado que se centra en el tono afectivo del grupo, que ella define como reacciones afectivas consistentes o homogneas dentro de un grupo (p. 78).

Eventos estresantes y/o condiciones en el trabajo Al menos conceptualmente, los factores endgenos en el lugar de trabajo que producen estados de nimo y emociones han sido agrupados en varias categoras que no son necesariamente excluyentes mutuamente (ej., George 1996, George y Brief 1992, Weiss y Cropanzano 1996). Ejemplos de estas categoras incluyen eventos estresantes (o estmulos aversivos), lderes, caractersticas del grupo de trabajo, entornos fsicos, y recompensas y castigos organizacionales. Comenzamos por considerar los eventos estresantes. La literatura del estrs relacionada con el trabajo es masiva (con al menos una revista, Work & Stress, dedicada exclusivamente al tema), poblada por una diversidad de orientaciones tericas (ej., Cooper 1998) y demasiado a menudo metodolgicamente confusa (ej. Hurrell et al. 1998). Debido a que este captulo se centra en el afecto, y no en el estrs laboral per se, proporcionamos ejemplos slo de aquellos estudios del estrs que examinaron explcitamente el afecto. Varios estudios realizados en los aos 90 intentaron averiguar si la AN es una inconveniencia en el anlisis del estrs laboral debido a que infla las relaciones entre autoinformes de estresores [o factores estresantes] y tensiones (ej., Schaubroeck et al. 1992). Estos estudios, mientras que proporcionan evidencia de vnculos de la personalidad con el afecto, aparte de eso han contribuido poco a la comprensin de la produccin de estados de nimo y emociones en el trabajo. La atencin centrada en la AN por los investigadores del estrs laboral pudo haber distrado de los esfuerzos dirigidos a la identificacin sistemtica de aquellos eventos o condiciones en el lugar de trabajo ascociados con sentimientos negativos. Es hora de seguir adelante. Seales de la direccin de aquel movimiento son evidentes. En un estudio de muestreo de experiencias de las madres empleadas, Williams et al. (1991) observaron que el intercalado de multiples roles autoinformado (es decir, atender simultneamente a las demandas de distintos roles) tuvo efectos negativos inmediatos sobre el estado de nimo; sin embargo, la habituacin al intercalado de roles occuri cuando el estado de nimo fue examinado a lo largo del tiempo. Por otra parte, Williams y Alliger (1994) en un estudio de muestreo de experiencias de los padres empleados, encontraron que el estado de nimo desagradable se extendi desde la familia hasta el trabajo pero estados de nimo agradables tuvieron poca transferencia. (Por un

tratamiento conceptual de intercalados y emociones, ver Wharton y Erickson 1993.) George et al. (1993) observaron que el grado de exposicin de enfermeros a pacientes con SIDA, como parte del papel de la enfermera, es asociado positivamente con el estado de nimo negativo en el trabajo y que esta relacin est moderada por apoyo organizacional y social. Hart et al. (1995), entre una muestra de agentes de polica, encontraron que autoinformes del afrontamiento de eventos en el trabajo centrado en las emociones estaba asociado con experiencias de empleo ms negativas, las cuales, a su vez, estaban asociadas con ms afecto negativo y menos afecto positivo. Las experiencias de empleo negativas ms importantes han demostrado estar relacionadas de manera organizacional (ej., tratando con administracin y supervisin) en vez de relacionadas de manera operacional (ej., tratando con vctimas y peligro). Zohar (1999), utilizando un anlisis de series de tiempo combinadas sobre registros diarios de una muestra de entrenadores militares de paracaidsmo, observ que la severidad de inconveniencias ocupacionales diarias, medida independientemente por un experto, predijo un estado de nimo negativo al final del da. Teuchmann et al. (1999), utilizando una metodologa de muestreo de experiencias con una muestra pequea de contadores, encontraron que la presin de tiempo autoinformada estaba asociada con un estado de nimo negativo y que el control percibido puede aliviar este efecto negativo. Los seis estudios citados ejemplifican lo que creemos que es bueno y malo acerca de lo que parece estar emergiendo en la literatura del estrs laboral perteneciente a los estados de nimo y emociones. En el lado positivo, la literatura parece estar avanzando metodolgicamente, con el uso incrementado del muestreo de experiencias, resultando en menos dependencia de diseos transversales que hacen arriesgadas a las inferencias acerca del proceso. Sustancialmente, en el lado positivo, con condiciones de trabajo fsicamente riesgosas (ej., SIDA) siendo consideradas, un inters en el ambiente social en el trabajo como fuente de angustia est siendo puesto en una perspectiva ms apropiada; es decir, amenanzas al bienestar fsico estn empezando a recibir la atencin que merecen. En el lado negativo, varias preocupaciones sustantivas son evidentes: las emociones discretas tienden a no ser el centro de estudio; eventos y/o condiciones econmicos no han tomado su lugar apropiado al lado de factores sociales y fsicos como estresores de empleo potenciales; y, de manera consistente, la bsqueda de

estresores laborales potenciales no es guiada por un marco de referencia terico ampliamente aceptado o an un pequeo conjunto de teoras competitivasms bien, cada investigacin emprica parece estar conducida por una orientacin terica un tanto nica. De este modo, la literatura del estrs laboral ha rendido relativamente poco, en un sentido acumulativo, hacia la comprensin de la produccin de estados de nimo y emociones en el lugar de trabajo, y sin gua terica, es poco probable que lo haga. Lderes Los lderes, de diversas maneras, han sido teorizados como aquellos que afectan cmo se sienten sus seguidores (ej., George 2000). Por ejemplo, George (1996), siguiendo George y Brief (1992), afirm: Lderes que se sienten emocionados, entusiastas y enrgicos son propensos a energizar de manera similar a sus seguidores, de la misma forma en que lderes que se sienten angustiados y hostiles son propensos a activar negativamente a sus seguidores (pg. 84). Esta idea es claramente evidente en la literatura de liderazgo transformacional, en la cual se declara que estos tipos de lderes utilizan emociones fuertes para suscitar sentimientos similares en su audiencia (ej., Conger y Kanungo 1998); otros han razonado que gerentes pueden fomentar y moldear la activacin de sus subordinados a travs del uso de smbolos (ej., Ashforth y Humphrey 1995). Algunas evidencias recientes apoyan el papel de los lderes en la produccin de estados de nimo y emociones. Fitness (2000), por ejemplo, observ que lo que enoj a las personas dependa en su posicin organizacional. Para los trabajadores de menos poder (ej., seguidores), la ira fue producto de un tratamiento injusto por los trabajadores de mayor poder (ej., los lderes). Si las ofensas mencionadas involucraron humillacin, los trabajadores de bajo poder experimentaron de niveles moderados a altos de odio hacia los agresores . Lewis (2000b), en un estudio de laboratorio, encontr que los seguidores observando a un lder expresando ira se sentan ms nerviosos y menos relajados que los seguidores observando a un lder expresando tristeza o ninguna emocin. Adems, ella encontr que los seguidores observando a un lder expresando tristeza sentan menos entusiasmo y ms fatiga que seguidores observando a un lder expresando ira o ninguna emocin. Aunque resultados como estos son interesantes, resulta claro que la literatura organizacional est poblada con muchas ms ideas sobre el papel del lder en la produccin de estados de nimo y emociones que de lo que est con

datos pertinentes. Caractersticas del grupo de trabajo La investigacin preliminar sugiere que los grupos de trabajo tienen comnmente consistentes u homogneas reacciones afectivas (ej., George 1990, 1995; conceptualmente, ver tambin Barsade y Gibson 1998, Sandelands y St. Clair 1993; para evidencia contraria, ver Barsade et al. 2000); como ya se ha sealado, este tono afectivo del grupo es influenciado por niveles caractersticos de los rasgos de la personalidad dentro de los grupos. Estos niveles caractersticos de la personalidad han sido teorizados como ocasionados por la semejanza de miembros resultante de los procesos de atraccinseleccin-abandono descritos por Schneider (1987, George 1990). Ms all de la personalidad, un nmero de otros factores han sido propuestos para explicar por qu los miembros del grupo de trabajo tienden a compartir estados de nimo y emociones (ej., Bartel & Saavedra 2000, George 1996, George & Brief 1992), por ejemplo, (a) experiencias comunes de socializacin e influencias sociales comunes (Hackman 1992); (b) similtud de tareas y una alta interdependencia de tareas (ver Gallupe et al. 1991, Heath & Jourden 1997 sobre la actividad de tarea de grupo per se); (c) estabilidad de membresa; (d) normas de regulacin del estado de nimo y reglas [vase, por ejemplo, la literatura sobre la labor emocional (ej., Sutton 1991)]; y (d) seguido por Hatfield et al. (1994), el contagio emocional (ver Pugh 2001 por un estudio de contagio emocional de los empleados a los clientes). En cuanto a esas caractersticas del grupo de trabajo, volvemos a observar que las ideas se aventajan por mucho a los datos. Los siguientes ejemplos de estudios recientes demuestran una considerable promesa, sin embargo. Totterdell et al. (1998) mostraron, en dos estudios (con enfermeras y contadores de la comunidad), que los estados de nimo de las personas estn influenciados por el estado de nimo colectivo de sus compaeros a lo largo del tiempo. Por otra parte, para las enfermeras, este resultado no fue dependiente a las molestias cotidianas comunes, pero por ejemplo s fue dependiente a la edad (con una mayor asociacin en las enfermeras de mayor edad) y a la dedicacin a los equipos (con una mayor asociacin en las enfermeras ms comprometidas). En un estudio de seguimiento de dos equipos de crquet profesionales, Totterdell (2000) encontr, con los anlisis de series de tiempo combinadas,

asociaciones significativas entre el promedio de los estados de nimo alegres de los compaeros de equipo y los estados de nimo propios de los jugadores. Adems, estos resultados fueron independientes a las molestias y a la posicin favorable en el partido y, al igual que Totterdell et al., dependiente a la edad del jugador y a su compromiso o dedicacin con el equipo. Bartel y Saavedra (2000), basados en un estudio de 70 grupos de trabajo, encontraron una convergencia entre los informes de los observadores y los indicadores auto-informados de ocho categoras distintas de estados de nimo, con las relaciones ms dbiles detectadas en categoras de estados de nimo caracterizadas por baja excitacin o activacin. Convergencia en el estado de nimo de los miembros aument con la interdependencia social y de tareas, con la estabilidad de la membresa, y con las normas de regulacin de estados de nimo. Esperamos que las investigaciones realizadas por Bartel y Saavedra y por Totterdell y sus colegas ayudarn a proporcionar el mpetu para mayor investigacin sobre cmo las caractersticas del grupo de trabajo afectan a la produccin de estados de nimo y emociones. Los entornos fsicos Se conoce muy poco acerca de cmo los entornos fsicos, incluso en sentido amplio, afectan a los sentimientos en el lugar de trabajo. Oldham et al. (1995) utilizaron un diseo cuasi-experimental para observar que la msica mejoraba los estados de nimo de los trabajadores y que este efecto era ms fuerte para los trabajadores que realizan trabajos relativamente sencillos. Spector y Jex (1991), tambin abordaron la complejidad del trabajo, observaron que ndices de incumbencia (pero no independientes) de las caractersticas del trabajo estaban asociados con la ansiedad y la frustracin, llevndolos a instar cautela en el uso de auto-informes incumbentes de las caractersticas del trabajo como indicadores de los entornos de trabajo reales. Esta advertencia no parece haber sido considerada por Saavedra y Kwun (2000), quienes encontraron, en su muestra de gerentes, que auto-informes de las caractersticas del trabajo estaban relacionados con ambas evaluaciones independientes del afecto agradable y desagradable activado y a continuacin trataron estos resultados como si implicaran caractersticas del trabajo, al abordar las implicaciones de ellos para el diseo real del trabajo gerencial en su discusin. Algunos otros estudios ejemplifican lo que puede considerarse

como perteneciente al dominio del entorno fsico. Rafaeli y Sutton (1990), utilizando observaciones estructuradas de 194 transacciones entre los cajeros y los clientes en 5 supermercados, encontraron que la tienda est relacionada negativamente con la emocin positiva demostrada por los cajeros, y la demanda del cliente (es decir, la extensin hasta la cual una transaccin requiri una respuesta del cajero prolongada y compleja) est relacionada positivamente con las emociones positivas demostradas. Por supuesto, que uno debe cuestionar el grado en que tales emociones demostradas son congruentes con aquellas sentidas. Locke(1996) proporciona otro ejemplo de estudio sobre el proceso del trabajo emocional(ej., Hochschild 1983), el cual concierne a la produccin de sentimientos demostrados. Durante un estudio de un ao en un departemento de pediatra, ella observ la interaccin entre las emociones expresadas por los pacientes y sus familias y aquellas expresadas por los mdicos. Locke encontr que los mdicos tendieron a poner en prctica representaciones cmicas en respuesta a las emociones negativas de las familias, presumiblemente para demostrar y generar diversin, el cual es incompatible con la ansiedad, el miedo, y el abatimiento que las familias de los pacientes puedan llevar a los encuentros mdicos. Como ltimo ejemplo, Wasserman et al. (2000; ver tambin, ej., Strati 1992, 1996; White 1996), basndose en datos cualitativos y cuantitativos, demostraron vnculos entre la esttica de las seales fsicas o smbolos en organizaciones (restaurantes y bares) y las emociones que sienten los participantes potenciales. Por ejemplo, los participantes en la investigacin reaccionando a fotografas de establecimientos eclcticamente diseados reportaron emociones en gran parte agradables, mientras que las reacciones a los diseos monomrficas fueron considerablemente ms variadas. En suma, las investigacines organizacionales recientes sobre la relacin entre las propiedades de los entornos fsicos y la experiencia del estado de nimo y emociones han sido pocas y han sido caractizadas por orientaciones tericas y metodolgicas muy variadas; poco conocimiento se ha acumulado. Propiedades obvias como la temperatura, el ruido y el alumbrado parecen haber sido ignoradas, por lo menos recientemente, en la literatura organizacional [para hechar un vistazo de la literatura sobre los entornos fsicos fuera del campo organizacional, vase, por ejemplo, Sundstrom et al. (1996)].

Recompensas/Castigos organizacionales La ltima categora de factores que identificamos previamente como teorizada que produce estados de nimo y emociones es: recompensas y castigos organizacionales. Sorprendentemente, dada su importancia potencial (ej., Brief y Aldag 1994), encontramos muy pocos estudios empricos en los aos 90 y despus en la literatura organizacional que abord los vnculos entre recompensas y/o castigos y los sentimientos de los trabajadores. Lo que s aislamos fueron las investigaciones que adoptaron un marco de referencia de justicia (ej., Folger y Cropanzano 1998, Greenberg 1990). Por ejemplo, Weiss et al. (1999b) encontraron que la felicidad fue influenciada por los resultados, con la equidad procesal desempeando un rol menor; alternativamente, la culpa, la ira, y, en menor medida, el orgullo fueron influenciados por combinaciones especficas de resultados y procedimientos (vase tambin Bies 2001, Bies y Tripp 2001; vase Miller 2001 para un tratamiento ms general del tema). Mientras que estos resultados, debido a su carcter provocador, sugieren que una orientacin hacia la justicia para entender reacciones afectivas a las recompensas y/o castigos organizacionales merece la pena, es muy claro que las recompensas y castigos desde un punto de vista afectivo han sido en gran parte ignorados. Es probable que este triste estado de cosas ser corregido al perseguir mejores vas multitericas, la justicia siendo una de ellas. Resumen El tratamiento de la literatura mencionado anteriormente por las categoras que hemos identificado no debe ser tomado como si englobara los enfoques existentes para el entendimiento de la produccin de estados de nimo y emociones en el lugar de trabajo. Existen otros enfoques ms aislados. Por ejemplo, encontramos textos que compararon los estados de nimo de los jvenes adultos desempleados y de aquellos con empleos no satisfactorios a lo largo del tiempo (Winefield et al. 1991) y que teorizaron sobre las causas de los celos y la envidia en el trabajo (Vecchio 1995). A pesar de que nuestra revisin de la literatura organizacional reciente no fue exhaustiva, varias observaciones parecen estar justificadas. En primer lugar, la personalidad como una determinante de los estados de nimo en el lugar de trabajo (pero no de las emociones en el lugar de trabajo) parece relativamente bien establecida; cmo

atributos del lugar de trabajo pudieran interactuar con la personalidad para afectar a los sentimientos ha sido abordado demasiado estrechamente, tericamente y empricamente. En segundo lugar, en la literatura del estrs laboral, amenanzas al bienestar fsico como fuente de estados de nimo y emociones negativos estn empezando a llamar la atencin necesaria; no obstante, como es caracterstico de la literatura del estrs laboral en general, esta investigacin no se ha realizado con la intencin de desarrollar una metateora del estrs laboralun marco para guiar la bsqueda de aquellas condiciones del trabajo que pudieran producir estados de nimo y emociones negativos. En tercer lugar, la investigacin emprica sobre cmo los lderes pueden afectar los sentimientos de sus seguidores es embrionaria; sin embargo, exhibe una tremenda promesa para las bases tericas. En cuarto lugar, quizas la ms emocionante de las nuevas reas de investigacin es aquella pertinente al tono afectivo del grupo. La teora disponible es provocativa, y los pocos resultados empricos ahora disponibles generalmente apoyan las ideas que han sido avanzadas para explicar cmo los miembros del grupo de trabajo llegan a compartir sus sentimientos. En quinto lugar, la investigacin sobre las reacciones afectivas al entorno fsico de trabajo es poca y eclctica, pero interesante. La investigacin que reconoce que los clientes, usarios y/o pacientes pueden ser considerados como generadores de estados de nimo y emociones y que se enfocan en las consecuencias emocionales y del estado de nimo de la esttica del lugar de trabajo (incluyendo la msica) parece ser especialmente intrigante. En sexto lugar, prcticamente ningn progreso se ha hecho en la ltima dcada hacia la comprensin de los efectos de las recompensas y castigos organizacionales sobre cmo se sienten los trabajadores. Por ltimo, las investigaciones revisadas aqu admirablemente dependan con frecuencia en diseos longitudinales que podran permitir el estudio de proceso (es decir, cmo se desarrolla la produccin de estados de nimo y emociones); no obstante, en los estudios rara vez se incluyeron indicadores objectivos de aquellas caractersticas del lugar de trabajo que se considera que producen estados de nimo y emociones, de ese modo dejndonos demasiado dependientes de los auto-informes, los que pudieran no ser congruentes con medidas ms independientes del lugar de trabajo y pueden, ellos mismos, ser influenciados por los sentimientos que experimentan los trabajadores (las variables dependientes de inters). Para concluir, durante los ltimos diez aos o ms, los investigadores organizacionales han planteado muchas ms

preguntas de las que han contestado sobre la produccin de estados de nimo y emociones. Interpretamos este estado de cosas de manera oportunista, como un principio o, a la luz de nuestro anlisis histrico anterior, como un renacimiento. Despus de haber considerado las consecuencias del sentimiento de los trabajadores indicados a continuacin, nos dirigimos a los huecos en la literatura con necesidad de llenar; por lo tanto, la produccin de estados de nimo y emociones saldr a la superficie otra vez. CONSECUENCIAS DE ESTADOS DE NIMO Y EMOCIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO Orientaciones conceptuales En la ltima dcada aparecieron varias discusiones conceptuales del afecto que se centraban en las consecuencias organizacionales de los estados o rasgos afectivos o que incluyeron discusiones de consecuencias dentro de discusiones ms amplias del estado de nimo y emociones en el trabajo. Estimulados en parte por esas piezas conceptuales enfocadas en la organizacin y en parte por investigaciones ms bsicas, el trabajo emprico apareci demostrando las consecuencias de actitud o de comportamiento del afecto en el trabajo. Entre las piezas conceptuales publicadas, se destacan tres. Isen y Baron (1991) presentaron una discusin amplia de los efectos potenciales del afecto positivo sobre una variedad de actitudes, comportamientos, y procesos cognitivos relevantes al trabajo. Su discusin es notable por su esfuerzo por conectar las cuestiones organizacionales con la investigacin bsica sobre el estado de nimo, particularmente el conjunto de la obra de Isen (1987, 1999, 2000) sobre el afecto positivo. Al mismo tiempo, su enfoque exclusivo en el afecto positivo hace que sea menos til para la comprensin de los efectos de estados de nimo negativos o emociones discretas. George y Brief (1992) examinaron la relacin entre los estados afectivos y lo que ellos llamaron "espontaneidad organizativa", una variante en lo que ha llegado a ser conocido como extra-rol o comportamientos de ciudana organizacional. Argumentaron que el estado de nimo en el trabajo es una causa proximal de la espontaneidad y que el estado de nimo individual es, a su vez, influenciado por factores individuales que generan el estado de nimo tanto dentro como fuera del trabajo, as como el tono afectivo del grupo.

Weiss y Cropanzano (1996) presentaron una amplia discusin de las consecuencias de los estados y rasgos afectivos en el trabajo. De particular inters es su distincin entre comportamientos impulsados por el afecto y por el juicio. De acuerdo a Weiss y Cropanzano, los comportamientos impulsados por el afecto son resultados conductuales y cognitivos relativamente inmediatos de los estados afectivos. Estos efectos generalmente estn limitados en el tiempo y sin mediacin por parte de juicios evaluativos generales acerca de empleos en su conjunto o elementos de la experiencia laboral. Comportamientos impulsados por el juicio son resultados influenciados por juicios evaluativos generales o particulares tales como la satisfaccin laboral o la satisfaccin por facetas. Alegaron adems, que algunas relaciones de satisfaccin-resultado reportadas en la literatura pueden ser el resultado espurio de los estados afectivos que influencian a la satisfaccin y al resultado particular en cuestin. Judgments La mayora de las investigaciones organizacionales siguen de cerca los hallazgos de la literatura de investigacin bsica sobre los efectos conductuales y cognitivos de los estados afectivos, en particular los estados de nimo. Esas investigaciones organizacionales muestran, como lo demostramos, que los estados afectivos pueden influir en un variedad de resultados relevantes para el desempeo, incluyendo juicios, respuestas actitudinales, creatividad, comportamiento de ayuda, y la asuncin de riesgos. Empezamos por considerar los juicios. Los efectos del afecto sobre juicios han sido estudiados en un nmero de maneras. DeNisi y sus asociados (Robbins y DeNisi 1994, 1998; Varma et al. 1996) examinaron la relacin entre lo que ellos refirieron como afecto interpersonal y evaluaciones de desempeo. Una investigacin similar por Judge y Ferris (1993) examin el agrado del supervisor por un subordinado y el ndice del supervisor sobre el desempeo del subordinado. En conjunto, estos tipos de estudios mostraron afecto interpersonal y agrado por estar relacionados con ambos ndices de desempeo y ciertos procesos cognitivos intervinientes. Sin embargo, conforme a las mediciones, el afecto interpersonal y el agrado parecen ms evaluaciones de las actitudes mostradas hacia un subordinado que evaluaciones de cualquier experiencia afectiva real con el subordinado o respuestas afectivas al

subordinado. Como tal, estos estudios demuestran que la consistencia actitudinal puede afectar a los juicios de desempeo, pero proporciona menos claridad con respecto a las influencias afectivas en valoraciones. En un giro interesante en la relacin de evaluacin del afectodesempeo, Fried et al. (1999) examinaron la relacin entre el AN y la inflacin deliberada de los ndices. Argumentaron que los evaluadores altos en AN por lo general produciran ndices ms elevados que los evaluadores bajos en AN, a travs de tales procesos automticos como el sesgo de recuerdo o memoria (biased recall). La consecuencia de estas distorsiones automticas es que evaluadores altos en AN tendran menos espacio o inclinacin para inflar deliberadamente sus ndices y, por lo tanto, ms inflacin sera observada entre los evaluadores bajos en AN. Considerando que Fried et al. no midieron la distorcin per se, sus resultados mostraron que la AN estaba correlacionada positivamente con auto-informes de distorcin y que esta relacin era moderada por el grado en que se requera que los supervisores documentaran los comportamientos de trabajo de los subordinados y la medida en que las valoraciones eran visibles entre los compaeros. Otros juicios relevantes para el desempeo han demostrado ser influenciados por el afecto. Saveedra y Earley (1991) demostraron que la autoeficacia era ms elevada entre los participantes expuestos a una manipulacin del afecto positivo de lo que era entre los participantes expuestos a una manipulacin del afecto negativo. Desafortunadamente, la ausencia de un grupo de control de afecto neutro impide la capacidad para determinar si el afecto positivo mejora la eficacia, si el afecto negativo reduce la eficacia, o ambos. Brief et al. (1995) hicieron completar una medicin tpica de la satisfaccin laboral a dos grupos de empleados. Un grupo fue inducido a un estado de nimo positivo por la recepcin de pequeos obsequios. El otro grupo sirvo como un control. Los empleados en un estado de nimo positivo reportaron niveles de satisfaccin laboral ms elevados que aquellos en el grupo de control. Hay que tener en cuenta que esto puede ser una demostracin de los efectos de preedileccin del estado de nimo inmediato sobre el juicio, ms que de la influencia sustancial del afecto relevante para el trabajo sobre la formacin de actitudes laborales. Resolucin creativa de problemas

Un hallazgo de laboratorio de larga data es que al estar en un estado de nimo positivo puede mejorar la resolucin creativa de problemas (Isen 1999). Esta relacin ha sido probada en el campo: Estrada et al. (1997) demostraron que los mdicos inducidos a un estado de nimo positivo obtuvieron mejores resultados en una prueba de creatividad. Madjar et al. (2001) demostraron que el estado de nimo positivo, pero no el estado de nimo negativo, predijo los ndices laborales de la creatividad y medi los efectos del apoyo social sobre los ndices de la creatividad. Comportamientos de ayuda Un conjunto sustancial de investigacin en psicologa social ha demostrado que estar en un estado de nimo positivo generalmente alienta la aparicin de comportamientos de ayuda y cooperacin y reduce la agresin (Isen y Baron 1991). La clara relevancia de comportamientos cooperativos pro-sociales para las organizaciones ha producido muchas investigaciones que examinan el afecto y varias formas de comportamiento de ayuda en el trabajo. En una serie de estudios, George examin la relacin entre el estado de nimo positivo en los niveles individual (George 1991) y de grupo (George 1990, George y Bettenhausen 1990), con el comportamiento prosocial dirigido tanto a los compaeros como a los clientes. George (1991) encontr que un autoinforme sobre el estado de nimo positivo en la semana anterior predijo ndices de altruismo de los supervisores en el trabajo y servicio al cliente. Adems, lo hizo despus de controlar las variables de creencias acerca de la justicia y la equidad en el lugar de trabajo y las medidas ms disposicionales del afecto. George (1990) encontr que el tono afectivo negativo del grupo estaba asociado con el nivel de comportamientos prosociales en el grupo; George y Bettenhausen (1990) encontraron que el estado de nimo positivo de un lder predijo los autoinformes de los miembros del grupo acerca del comportamiento de servicio al cliente. Desempeo general Las investigaciones de Staw y sus colegas (Staw y Barsade 1993, Staw et al. 1994, Wright y Staw 1999) son notables por sus atentas explicacines de los procesos afectivos que pueden influenciar al desempeo. Algunos de estos procesos, como seala el grupo Staw

sugieren predicciones conflictivas acerca de los efectos de los estados afectivos positivos y negativos. Entonces, por ejemplo, las investigaciones indican que los estados afectivos positivos facilitan la creatividad y juicios de eficacia mientras que otras investigaciones sugieren que los estados afectivos negativos pueden llevar al sondeo ms completo de soluciones a los problemas y juicios ms precisos. En lneas generales, las investigaciones de Staw y sus colegas demuestran una facilitacin de desempeo del afecto positivo ms que del negativo. Por ejemplo, Staw y Barsade (1993) mostraron efectos del afecto positivo que facilitan en la calidad de decisin y el desempeo interpersonal, al igual que indicadores ms generales del desempeo.

Negociaciones El contexto de la negociacin, con su nfasis en la recepcin de resultados favorables o desfavorables y su oportunidad por conflictos interpesonales, debe ser un entorno natural para el estudio del afecto. Sorprendentemente, pocos estudios del verdadero afecto en contextos de la negociacin se han llevado a cabo (Barry y Oliver 1996, Thompson et al. 1999). Estos estudios se han centrado sobre todo en tcticas del negociador y generalmente encuentran que el afecto positivo aumenta la cooperacin y la bsqueda para soluciones creativas (vase, ej., Baron 1990, Forgas 1998, Pruitt y Carnevale 1993) as como la confianza en ser capaz de lograr resultados positivos (Baron 1990, Kramer et al. 1993). Adems, Pillutla y Murnighan (1996) han abierto una nueva lnea de investigacin enfocada ms en las emociones discretas que en los estados afectivos generales. Encontaron que las reacciones de ira pueden conducir a los negociadores a rechazar las ofertas que mejor correspondan a sus intereses como fue juzgado por puros estndares econmicos. Tratamientos conceptuales recientes del afecto en los processos de negociacin (ej., Barry y Oliver 1996, George et al. 1998, Kumar 1997, Thompson, et al. 1999), as como el trabajo de Pillutla y Murnighan sobre la ira, deberan estimular myor investigacin en esta rea. Comportamientos de retraimiento (Withdrawal Behaviours)

En 1989, George demostr que estados de nimo positivos, pero no negativos, predijeron ausentismo y que los estados de nimo positivos y negativos predijeron intenciones de rotacin de personal. Investigaciones sobre el afecto, de estado y de rasgo, y el retraimiento continuaron en los aos 90. Cropanzano et al. (1993) argumentaron que la dedicacin era la consecuencia de experiencias afectivas en el trabajo, y debido a que la afectividad negativa (AN) y afectividad positivo (AP) influencian la reactividad emocional, ambos rasgos deberan predecir las intenciones de rotacin de personal como algo mediado por la dedicacin. En dos estudios encontraron que la AN y la AP correlacionaron con las intenciones de rotacin de personal, con la dedicacin mediando el efecto de la AP en ambos estudios y la AN en uno. George y Jones (1996) examinaron los efectos interactivos de los valores, los estados de nimo positivos y la satisfaccin en la prediccin de las intenciones de rotacin de personal y encontraron que el estado de nimo positivo predijo intenciones de rotacin de personal de manera aislada e interactuando con la satisfaccin y la realizacin de valores (value fulfillment). En un estudio de campo longitudinal, Pelled y Xin (1999) demostraron que el estado de nimo positivo y negativo en el trabajo predijo un ausentismo posterior, aunque el estado de nimo positivo era ms influyente. Por el contrario, slo los estados de nimo negativos predijeron una rotacin de personal posterior. En el conjunto, estos estudios indican la importancia de examinar experiencias afectivas al estudiar los comportamientos de retraimiento, aunque los hallazgos un tanto conflictivos con repecto a estados positivos y negativos indican una necesidad para mayor investigacin sobre los procesos que explican estos efectos. Resumen Parece justo decir que examinaciones de las consecuencias del afecto sobre el desempeo han sido caracterizadas por dicusiones de proceso un poco ms sofisticadas en lugar de haberlo sido por examinaciones tradicionales de las relaciones entre satisfaccin y desempeo. Mucha de la investigacin sobre el afecto ha sido bien fundamentada en la investigacin bsica, particularmente aquella pertinente a las consecuencias de los estados de nimo en el comportamiento y en el juicio . Estudios del afecto especificos han sido tan propensos a concentrarse en comportamientos o juicios especificos relacionados con el desempeo (ej., la creatividad, la

persitencia de metas, y el comportamiento de ayuda) como sobre las evaluaciones de desempeo generales. En general, hasta ahora, los resultados aparecen ms positivos de lo que el campo ha estado acustumbrado con la satisfaccin laboral. Dicho esto, han habido ciertas limitaciones a la investigacin sobre los resultados de estados afectivos, que se abordan a continuacin. CONCLUSIONES GENERALES Y DIRECCIONES DE INVESTIGACIN La estrechez de la investigacin organizacional El estudio del afecto en la psicologa es muy amplia en trminos de sus programas de investigacin: los problemas identificados, los mtodos utilizados en la bsqueda de soluciones a estos problemas, y las soluciones tentativas que han sido producidas. El estudio del afecto en las organizaciones es estrecho en sus problemas y mtodos. Esa estrechez pudiera ser considerada apropiada si fuera la consecuencia de una examinacin cuidadosa de la amplitud de la investigacin bsica seguida por una serie de juicios sobre lo que es y no es relevante para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Desafortunadamente, esta no parece ser la razn de la discrepancia. Nuestro objetivo en esta seccin no es revisar investigaciones bsicas sobre los estados de nimo y emociones. Por el contrario, deseamos destacar algunas de las maneras en que creemos que las investigaciones organizacionales han sido excesivamente estrechas y apuntar hacia direcciones para la ampliacin de las actividades de la investigacin. Tal vez el ejemplo ms claro de la estrechez de la investigacin organizacional es el nfasis excesivo del estudio de los estados de nimo a expensas de las emociones discretas. Investigaciones sobre el afecto disposicional examinan las tendencias por experimentar estados de nimo positivos o negativos a lo largo del tiempo. Investigaciones sobre las determinantes del afecto examinan la manera en que los lderes, los entornos de trabajo o el estrs influencian los estados de nimo. Investigaciones sobre las consecuencias del afecto examinan los efectos de los estados de nimo positivos sobre la creatividad o el comportamiento de ayuda. Ciertamente, se puede encontrar contraejemplos [por ejemplo, las investigaciones sobre la ira (Allred et al. 1997, Fitness 2000, Glomb y Hulin 1997, Pillutla y Murnighan 1996) o las consecuencias emocionales discretas de las condiciones de justicia (Weiss et al.

1999b)], pero el nfasis abrumador est en los estados de nimo. Varias razones pueden ser ofrecidas para este desequilibrio. En primer lugar, el trabajo innovador de Isen (ej., 1987) proporcion un marco convincente para la examinacin de las consecuencias de estados de nimo positivos sobre los comportamientos organizacionales relevantes al desempeo. Tal vez, ningn otro programa de investigacin bsica sobre el afecto ha sido tan influyente para los acadmicos organizacionales como el de Isen. De igual importancia ha sido la disponibilidad inmediata de medidas de estado de nimo, sobre todo las medidas del afecto positivo y negativo. Es decir, gran parte de las investigaciones organizacionales sobre las consecuencias del afecto han utilizado la escala de afecto positivo y negativo (PANAS)(Watson et al. 1988) o modificaciones de la misma (ej., Burke et al. 1989) como el instrumento de medicin y el trabajo de Isen como el marco terico, resultando probablemente en orientaciones metodolgicas y tericas ms estrechas de lo deseado. Este desequilibrio en los estudios del estado de nimo y de las emociones discretas es lamentable por dos razones. En primer lugar, una enorme cantidad de investigaciones sobre las emociones se ha acumulado, y estas investigaciones destacan procesos y resultados de clara relevancia para el funcionamiento individual en los entornos de trabajo. En segundo lugar, es evidente que las emociones discretas son elementos importantes que ocurren con frecuencia en la experiencia cotidiana. Incluso en el trabajoquizs especialmente en el trabajola gente se sienta enojada, feliz, culpable, celosa, orgullosa, etc. Ni siquiera las experiencias mismas, ni sus consecuencias, se pueden subsumir fcilmente bajo una estructura simple de estados positivos o negativos. Las investigaciones sobre las emociones discretas son diversas. Psiclogos influenciados evolutivamente han examinado la universalidad de las emociones bsicas, incluyendo los patrones de respuesta caractersticos, as como el valor funcional de muestras emocionales (ej., Cosmides y Tooby 2000, Fridlund 1994, Izard 1997, Keltner y Ekman 2000). Estas investigaciones pueden informar a los estudios del contagio emocional y del tono afectivo del grupo y de las consecuencias del comportamiento y del desempeo de estados emocionales. Psiclogos influenciados cognitivamente examinan los procesos de valoracin que generan estados emocionales (ej., Clore y Ortony 2000, Dalgleish y Power 1999, Lazarus 1991). Esta investigacin puede informar al estudio de condiciones de trabajo que generan emociones y climas emocionales. Programas de investigacin

sobre emociones particulares tales como la ira, o lo que ha sido referido como emociones de inseguridad (self-conscious emotions) (culpa, vergenza, orgullo)(Lewis 2000a), pueden proporcionar entendimiento de cmo estas emociones particulares se desempean en contextos organizacionales. Esperamos que en los prximos aos se ver un cambio de nfasis para equilibrar el inters en los estados de nimo con un inters en las emociones discretas. Investigaciones de disposicin del afecto en el comportamiento organizacional ha estado dominada por la AP y la AN. Medidas de la AP o AN han controlado las variables en las investigaciones del estrs y han sido correlacionadas con la satisfaccin y el desempeo y estados de nimo. Como ya hemos sealado, en todas estas investigaciones muy poco trabajo emprico se ha hecho sobre los procesos por los cuales el afecto de disposicin influencia varios resultados. Ms importante an, ha habido poca conexin entre las investigaciones organizacionales sobre el afecto de disposicin y las investigaciones florecientes en la fisiologa del afecto relacionada con la delineacin de mltiples sistemas afectivos (ej., Cacioppo et al. 1999, Davidson 1992, Gray 1994) y el desarrollo de medidas alternativas del afecto de disposicin ligado a aquellos sistemas (Avila 2001, Carver y White 1994). Esas investigaciones indican dos sistemas que controlan la reactividad para eventos positivos y negativos. Aunque estos sistemas son aproximadamente consistentes con la estructura AP/AN, no lo son completamente. Adems, sugieren maneras ms precisas de examinar disposiciones afectivas y pueden proporcionar una mejor comprensin de cmo aquellas disposiciones operan para producir estados afectivos inmediatos. Un proceso de orientacin A pesar de que hemos afirmado que discusiones del proceso de afecto-resultado son ms sofisticadas que las discusiones tpicas de los procesos de satisfaccin-resultado del pasado, todava es verdad que estos anlisis de proceso pueden y necesitan ser an ms sofisticados. Investigacin actualmente en curso es conducida por criterios particulares. Es decir, los investigadores exponen las dimensiones importantes del desempeo, buscan ver lo que dice la literatura bsica sobre el afecto influenciando aquellas dimensiones, y luego demuestran en el entorno de trabajo la relacin particular. Por ejemplo, el afecto positivo mejora la ayuda, entonces por qu no mostrar que el afecto positivo en el trabajo mejora la ayuda en el

trabajo? Esto es una actividad perfectamente razonable, tanto tericamente como prcticamente, y sirve como un primer paso en el estudio de las relaciones de afecto-desempeo. Lo que ha recibido menor atencin, pero en ltima instancia puede ser ms til, es la investigacin que se centra menos en las dimensiones particulares de desempeo y ms en los procesos afectivos ms amplios. Por ejemplo, la gente participa en la regulacin emocional. Estas actividades reguladoras pueden agotar los recursos necesarios para el desempeo de las tareas (Muraven y Baumeister 2000). En un estudio muy interesante, Richards y Gross (1999) demostraron que los intentos por suprimir la muestra de los estados emocionales, un requisito comn en muchas organizaciones, perjudicaron a la memoria de informacin encontrada durante el perodo de supresin. Del mismo modo, la rumia sobre los eventos emocionales puede interferir con el desempeo (Mikulincer 1996), y hay diferencias mensurables individuales en las tendencias de la rumia (Sarason et al. 1996a). Por supuesto, debido a que la gente es igual de propensa a rumiar sobre eventos positivos que negativos, eventos emocionales significativos de cualquiera de las valencias pueden impedir negativamente el desempeo. Tales posibilidades, derivadas de una orientacin de proceso, an no se han considerado en la literatura organizacional. Una orientacin de proceso requiere una mejor comprensin de la distincin entre los estados y rasgos. Pocos estudios organizacionales se han enfocado en las consecuencias inmediatas de los estados afectivos momentneos, sin embargo, muchos de los procesos de resultado descritos en la literatura son relativamente inmediatos y de tiempo limitado. Varios estudios han utilizado marcos de tiempo extendidos de una semana o ms (ej., George 1991, George y Jones 1996, Madjar et al. 2001) para medir el afecto en el trabajo; lo que es an ms problemtico, otros preguntan sobre estados de nimo en el trabajo pero dejan el marco de tiempo no especificado (ej., Pelled y Xin 1999). A menudo, la justificacin es que los estados de nimo pueden ser de larga duracin (horas o das); no obstante, los estados de nimo tambin pueden ser bastante breves, fluctuando dramticamente en un solo da. Adems, aunque algunos investigadores intentan utilizar la estructura PANAS para el afecto de tipo estado, no est claro si esta estructura positiva y/o negativa es apropiada para describir los estados de nimo momentneos. En general, el grado en que estos mtodos ponen en funcionamiento de manera adecuada procesos limitados en el tiempo y en la situacin es

desconocido. Se han realizado algunos estudios organizacionales que utilizan mtodos de muestreo de experiencias en los cuales datos son recolectados diariamente o a lo largo del da. Estos diseos pueden tener la ventaja de poner en funcionamiento de mejor manera a los estados afectivos, observar los procesos afectivos inmediatos y una mejor particin de los efectos intra-sujeto e inter-sujeto. Sin embargo, los estudios reportados hasta ahora en la literatura organizacional utilizando mtodos de muestreo de experiencias son pocos en nmero y en general no han incluido datos de los resultados intra-sujeto o de proceso proporcionales a la medida del nivel de afecto. Creemos que stos deberan venir y vendrn, con el afecto medido en el momento as como en otros niveles tericamente apropiados. Apreciando el contexto organizacional Tambin vemos las necesidades de la investigacin no tan directamente ligadas a desarrollos en el entendimiento de estados de nimo y emociones en otras reas de la psicologa. Estas necesidades, en gran parte, provienen del enfoque del comportamiento organizacional en un contexto particular, el lugar de trabajo. En primer lugar, es evidente que sabemos menos de lo que deberamos acerca de las caractersticas de los entornos laborales que son propensos a producir estados de nimo y emociones particulares (positivos y negativos) entre aquellos que pasan quizs la mayora de sus horas de trabajo en ellos, cinco das o ms a la semana. S tenemos teoras enfocadas especficamente que nos indican, por ejemplo, que si los trabajadores son tratados injustamente por sus empleadores, de alguna manera se sienten mal. Lo que no tenemos y necesitamos son teoras que nos guen en la identificacin de tipos de condiciones de trabajo y/o eventos especficos (fsicos, sociales, o econmicos) asociados con estados afectivos especficos. Por ejemplo, sera til saber los tipos de climas organizacionales (ej., James y Jones 1974) que pueden estar asociados con la vivencia del miedo en el trabajo. Esta necesidad por una teora probablemente debera satisfacerse, en parte, por acercamientos metodolgicos ms ricos cualitativamente (ej., Fineman 1993) que los que hemos revisado aqu, porque parece que las teoras requeridas deben ser construidas desde el principio en vez de ser importadas de otras reas de la psicologa. En segundo lugar, las investigaciones que surgen a raz de estas

meta-teoras deberan reconocer que las percepciones del trabajador de su entorno laboral no son necesariamente equivalentes a las evaluaciones ms objetivas (ej.,, independientes) de eventos y condiciones del trabajo. De hecho, las percepciones de los trabajadores de sus entornos laborales pueden ser influenciadas por sus rasgos y/o estados afectivos, y son esos estados que supuestamente constituyen las variables dependientes de inters. En tercer lugar, volviendo a la literatura ms general sobre los estados de nimo y emociones, pero no dejando atrs el problema de autoinformes de los trabajadores, es importante por lo menos tomar en cuenta que los informes al respecto de cmo se sienten los trabajadores tal vez no hacen uso adecuado de los constructos de estados de nimo y emociones experimentados. Es decir, parece que el afecto puede ser procesado no conscientemente (ej., LeDoux 1995, Murphy 2001); el afecto as procesado, aunque presumiblemente no est sujeto a autoinformes, puede influenciar el cmo los miembros organizacionales piensan y actuan. Si esto puede ser el caso, entonces los investigadores organizacionales se enfrentan a un desafo metodolgico considerable, incorporando indicadores fisiolgicos del afecto en sus investigaciones. En cuarto lugar, dado a que el afecto en el nivel de grupo de trabajo ha sido demostrado ser un constructo significativo, ms esfuerzo, siguiendo el ejemplo de Bartel y Saavedra (2000), debe ser dedicado para entender los procesos por los cuales los sentimientos llegan a ser compartidos o no en el lugar de trabajo. Adems, tales investigaciones no deben ser limitadas a los grupos de trabajo. Pueden, por ejemplo, las organizaciones, como los grupos de trabajo, tener un tono afectivo? Si es as, en qu condiciones se produce? Reflexiones Finales Despus de demasiadas dcadas, el estudio del afecto en el comportamiento organizacional est vivo y bien. De hecho, la instruccin de Mowday y Sutton (1993), en un captulo de Annual Review of Psychology, de que la preocupacin del comportamiento organizacional con los procesos cognitivos puede conducir a una teora e investigacin que representa los miembros de la organizacin como figuras de palo cognitivas cuyos comportamiento no se ven afectado por las emociones (pg. 197) ya no parece aplicable. Un cambio considerable en el campo ha sido iniciado en los ltimos aos. Aunque en su infancia, algunos programas de investigacin

recientemente iniciados muestran una promesa considerable (por ejemplo, aquellos que conciernen a los efectos de los lderes sobre las experiencias afectivas de sus seguidores, con los antecedentes y consecuencias del tono afectivo del grupo, y con la evaluacin de las varias hiptesis derivadas de la teora de eventos afectivos). Mucho ms importante, tenemos confianza que muchas, muchas preguntas importantes acerca de la produccin y las consecuencias de estados de nimo y emociones en el lugar de trabajo an no se han planteado. La oportunidad de el reto est en frente de nosotros. Si estamos debidamente atrados por l, entonces el comportamiento organizacional evolucionar hacia y ms all de considerar los trabajadores como personas que piensan y sienten; apreciaremos ms plenamente que los grupos y organizaciones a los cuales ellos pertenecen tambin exhiben estas caractersticas parecidas a las de las personas.