BIBLIOGRAFÍA

LIBROS

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REVISTAS

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adena%20de%

GLOSARIO

A.

ACTITUD: Evaluación global de una persona, objeto o asunto que varia a los

largo de un periodo, como favorable o desfavorable o positivo o negativo.

ADMINISTRACIÓN: Es la ciencia, técnica o arte que por medio de los recursos

humanos, materiales, y técnicos pretende el logro óptimo de los objetivos,

mediante el menos esfuerzo para lograr una mayor utilidad

ACEPTACION DE LA DECISIÓN: Importante criterio en el modelo

Vroom.Yetton, que se refiere al grado de compromiso del subordinado con la

decisión.

ALCANCE DEL CONTROL: Número de subordinados que informan a un

superior determinado. El alcance del control es un factor que afecta a la forma

y a la altura de la pirámide de una estructura organizativa.

ALCANCE DEL TRABAJO: Número de operaciones que el ocupante de un

puesto de trabajo lleva a cabo para completar una tarea.

AMBITO: Escala en que se realiza el cambio en una organización (por ej., en

toda la organización, nivel por nivel o departamento por departamento).

ANÁLISIS ABC: El análisis de antecedentes, conducta y consecuencias al

examinar los problemas laborales o en relación con el trabajo.

ANÁLISIS DEL TRABAJO: Proceso de definición y de estudio de un trabajo en

términos de conducta y de especificación de la formación y adiestramiento

necesarios para llevarlo a cabo.

ANÁLISIS FUNCIONAL DEL TRABAJO: (AFT) Método de análisis del trabajo

que centra su atención en las actividades específicas del puesto de trabajo y en

los métodos, máquinas y output (producto). Es utilizado frecuentemente con el

fin de analizar y clasificar puestos de trabajo.

ANULACIÓN DE INCERTIDUMBRES: Medida en la que las personas se

sienten a gusto en situaciones ambiguas y con su incapacidad para predecir

con exactitud sucesos futuros.

APRENDIZAJE: Proceso por el cual se produce un cambio relativamente

duradero en la conducta como consecuencia de la práctica. APTITUD: Un rasgo, biológico o aprendido, que permite a una persona realizar

algo mental o físico.

ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL: Podemos definir la arquitectura

organizacional como el arte de estructurar y equilibrar la asignación de

autoridad para tomar decisiones, evaluación del desempeño y la motivación,

como determinantes del éxito de la empresa

AUTOEFICACIA: Confianza de que uno puede desempeñarse adecuadamente

en una situación determinada. La autoeficacia tiene tres dimensiones:

magnitud, fuerza y generalidad.

AUTORIDAD: Poder formal que una persona posee por su posición en la

jerarquía de la organización. El reconocimiento de la autoridad es necesario

para la eficacia de la organización y representa un coste de la pertenencia a la

misma

C. CALIDAD DE LA DECISIÓN: Importante criterio en el modelo de Vroom-

Yetton, que se refiere a los aspectos objetivos de una decisión que influye en el

desempeño de los subordinados, además de cualquier impacto directo sobre la

motivación.

CALIFICACIÓN POR MERITO: Sistema formal de calificación que se aplica a

empleados pagados por horas.

CAPACITACIÓN: Técnica de formación que se le brinda a una persona o

individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de

manera eficaz.

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL: Es enseñar a los empleados las destrezas

y el comportamiento que necesitan para cumplir bien sus funciones.

CASTIGO: Consecuencia desagradable por una particular respuesta

conductual o por la remoción de un reforzador deseable a consecuencia de una

particular respuesta de conducta. Los gestores pueden castigar aplicando o

suprimiendo.

CENTRALIZACIÓN: Dimensión de la estructura de la organización que se

refiere a al medida en que la alta dirección acapara la autoridad para la toma

de decisiones.

CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN: Conjunto de propiedades del ambiente

laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone

son una fuerza importante que influye en la conducta del empleado.

COMERCIO: Se define como aquel sector que se dedica a la compra y ventas

de bienes y servicios, ya sea tangibles o intangibles, los cuales pueden ser

vendidos o comprados al por mayor o al por menor.

COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS: Magnitud del esfuerzo que se está

realizando para alcanzar un objetivo.

COMUNICACIÓN: La transmisión de información y de conocimiento mediante

el uso de símbolos habituales, verbales y/o no verbales.

CONDUCTA: Cualquier cosa que hace una persona, como hablar, andar,

pensar o soñar despierto. La acción resultante de una actitud.

CONDUCTA DE LA ORGANIZACIÓN: Estudio de la conducta humana, de las

actitudes y del desempeño en un marco organizacional que se inspira en la

teoría, los métodos y principios de disciplinas, como la psicología, la sociología

y al antropología cultural para aprender sobre percepciones individuales,

valores, capacidades de aprendizaje y acci9ones al trabajar en grupos y dentro

de la organización total; para analizar el efecto del ambiente externo sobre la

organización y sus recursos humanos, misiones (finalidad), objetivo y

estrategias.

CONFLICTO INTERPERSONAL: Conflicto que una persona afronta

internamente, como cuando un individuo experimenta frustración personal,

ansiedad o tensión.

CONTENIDO DEL TRABAJO: Actividades específicas que se requieren en un

puesto de trabajo. CONTENIDO PERCIBIDO DEL PUESTO DE TRABAJO: Las características

de un trabajo que definen su naturaleza genérica como la percibe la persona

que realiza el trabajo.

CONTROL: Vigila las actividades para asegurar que se están llevando a cabo

conforme se planearon y corregir cualquier desviación significativa.

CRITERIO: En la evaluación del desempeño, la medida dependiente o prevista

para valorar la eficacia de un empleado.

CRITERIOS PARA UN PLAN DE INCENTIVOS: Para ser eficaces en la

motivación de los empleados, los incentivos deberían: 1) estar relacionado con

pautas específicas de conducta (p. Ef., un mejor desempeño); 2) recibirse

inmediatamente después de realizar una conducta, y 3) recompensar al

empleado por mostrar la conducta deseada.

CULTURA: Pautas explícitas e implícitas de cultura y para la cultura adquiridas

y trasmitidas por medio de símbolos, que constituyen el logro distintivo de los

grupos humanos, incluyendo su materialización en artefactos.

CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: Sistema penetrante de valores, creencias

y normas que existen en toda organización. La cultura de la organización

puede estimular o desalentar la eficacia, dependiente de la naturaleza de los

valores, creencias y normas.

D. DECISIÓN: Medio para conseguir un resultado o para resolver algún problema.

El resultado de un proceso que está bajo la influencia de numerosas fuerzas.

DECISIONES NO PROGRAMADAS: Decisiones que se requieren para

problemas de gestión únicos y complejos.

DECISIONES PROGRAMADAS: Situaciones en las que se han elaborado

procedimientos específicos para problemas repetitivos y rutinarios.

DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Determinación de los requisitos de

tareas de cada puesto de trabajo en la empresa. Es el primer subproblemas de

la decisión de organizar.

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD: Proceso mediante el cual la autoridad se

distribuye en una organización en forma descendente.

DESARROLLO: Criterio de eficacia que se refiere a la capacidad de la

organización para aumentar su sensibilidad con respecto a las demandas

ambientales actuales y futuras. Institucionalización, estabilidad e integración

son términos equivalentes o sinónimos

DESARROLLO INDIVIDUAL: Es el crecimiento que cada ser humano

pretende alcanzar con un periodo determinado, puede ser a corto, mediano o

largo plazo para la satisfacción de su yo interior.

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN (DO): Proceso de preparación para el

cambio y la gestión del cambio en escenarios organizacionales.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Expresión sumaria de lo que un

empleado está haciendo en el trabajo.

DESEMPEÑO: Acción y efecto de desempeñarse, cumplir o hacer aquello a

que alguien esta obligado a ejercer o practicar.

DESTREZAS: Competencia que tienen relación con la tarea. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS (DPO): Proceso en el cual el superior y el

subordinado fijan conjuntamente los objetivos para un determinado período de

tiempo.

DISCIPLINA: El uso de alguna forma de sanción o castigo cuando los

empleados se desvían de las normas establecidas.

DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: Estructura específica de la organización

que resulta de las decisiones y acciones de los gestores. Además proceso

mediante el cual los gestores eligen entre marcos alternativos de trabajos y de

departamentos.

E.

ECONOMIA: Administración ordenada y prudente de los bienes, actividades de

una colectividad humana en lo que concierne a la producción y consumo. EFECTOS DE LA INTERACCIÓN: La confusión de resultados que aparece

cuando alguna de las fuentes de errores en los resultados experimentales

interactúa con el tratamiento experimental. Por ejemplo, los resultados pueden

confundirse cuando los tipos de individuos que se retiran de un experimento

(mortalidad) pueden diferir con respecto a los del grupo experimental o del

grupo de control.

EFICACIA: Criterio de eficacia a corto plazo que se refiere a la capacidad de la

organización para producir outputs (productos) con un mínimo uso de insumos

(inputs). Las medidas de eficiencia de expresan siempre en términos de ratios

(relaciones, concientes), como coste-beneficio, coste-output (producto) y coste-

tiempo.

EFICIENCIA: no es más que la capacidad para realizar un trabajo ó actividad

(física o intelectual) al menor costo y en el mínimo tiempo, optimizando los

recursos disponibles.

EMPLEADO: Persona que realiza funciones de cualquier tipo para una

empresa o el gobierno.

EMPRESA: Es una entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores

de la producción y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de

prestación de servicio, pueden ser publicas o privadas.

ENCUESTA: Estudio que, por regla general, intenta medir una o más

características en muchas personas, por lo general en un momento

determinado. Básicamente, las encuestas se utilizan para investigar problemas

y sucesos actuales.

ERROR DE TENDENCIA CENTRAL: Tendencia a calificar a todos los

evaluados en torno a una puntuación promedio.

ERROR POR LA NOVEDAD DE LOS ACONTECIMIENTOS.: Tendencia de

los acontecimientos recientes a sesgar las calificaciones

ERRORES DE SEVERIDAD O DE INDULGENCIA DEL EVALUADOR: Errores del evaluador que se producen cuando un evaluador exigente da

calificaciones inferiores a las medias o cuando un evaluador indulgente da

calificaciones superiores a las medias.

ESCALA MENOS PREFERIDA DEL COMPAÑERO DE TRABAJO: Cuestionario utilizado por Fidler para valorar la tarea de una persona y sus

tendencias en relación con el liderazgo.

ESCALAS GRAFICAS DE CALIFICACIÓN: El método de evaluación más

antiguo y más utilizado, mediante el cual el calificador evalúa por escrito las

cualidades y características de un empleado. ESPECIFICIDAD DEL OBJETIVO: Grado de precisión cuantitativa (claridad)

del objetivo.

ESTRATEGIA: Es un plan general de acción mediante el cual una persona u

organización busca alcanzar sus objetivos.

ESTRUCTURA: Pautas establecidas de interacción en una organización y de

coordinación de la tecnología y los activos humanos de la organización

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN: La pauta formal de agrupación del

personal y de los puestos de trabajo en una organización. La estructura

organizativa se suele ilustrar por medio de un organigrama.

EVALUACIÓN: Controlar el rendimiento e una persona.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Es un sistema formal y estructurado que

sirve para medir, evaluar e influir en los atributo, conductas y resultados

relacionados con en trabajo de empleado.

F. FIJACIÓN DE OBJETIVOS: Proceso de determinación de los objetivos. La

fijación de objetivos implica en muchos casos a un superior y a un subordinado

trabajando conjuntamente para fijar las metas que el empleado deberá alcanzar

en un determinado período de tiempo.

FODA: Es una herramienta que permite a la empresa conformar un cuadro de

la situación actual de la empresa u organización permitiendo de esta manera

obtener un diagnostico preciso.

G.

GERENCIA: es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de

planeación, organización, dirección, control; a fin de lograr fines establecidos.

GERENTE: Persona responsable de dirigir las actividades que ayudan a la

organización para alcanzar sus metas. GESTION: Proceso de hacer que se realice el trabajo por medio del personal.

GLOBALIZACIÓN: La interdependencia del transporte, distribución,

comunicación y de las redes económicas a través de las fronteras

internacionales.

I.

INCIDENTES CRÍTICOS: Actividad humana observable que permite realizar

inferencias y predicciones acerca de la persona que lleva a cabo el trabajo.

INDICADOR DE DESEMPEÑO: Es La determinación del potencial de un

empleado mediante factores laborales dentro de una organización o entidad.

INDICADOR: Acción y efecto de indicar, dar a entender una cosa con indicios,

señales, gestos o palabras.

INFLUENCIA: Transacción en la cual una persona o grupo actúan de tal modo

que puedan cambiar la conducta de otra persona o grupo. Influencia es el

ejercicio demostrado del poder.

INTEGRACION: Un concepto de la investigación de Lawrence y Lorsch que se

refiere al proceso de consecución de la unidad de esfuerzo entre los varios

subsistemas de la organización. Las técnicas para lograr la integración varían

desde las normas y los procedimientos hasta planes y ajustes mutuos.

INVESTIGACION: Descubrir características de lo que esta causando problema.

L. LIDERAZGO: Intento de hacer uso de tipos de influencia no coercitivos para

motivar a los individuos a conseguir algún objetivo

LISTA DE COMPROBACIÓN PONDERADA: Sistema de calificación que

consta de planteamientos que describen los diversos tipos y niveles de

conducta para un determinado puesto de trabajo. Se pondera cada

planteamiento de acuerdo con su importancia

M. METODO DE CALIFICACION: Calificación de los evaluados en base al

desempeño pertinente.

MISIÓN: Objetivos finales y primarios de una organización. La misión de una

organización es lo que la sociedad espera de la misma a cambio de su

supervivencia continuada.

MODELO: Es una representación simplificada de las principales propiedades

de un objeto de un suceso de relaciones reales, el cual puede ser verbal, físico

o matemático.

MODELO DE JERARQUÍA DE NECESIDADES: Maslow propuso que las

necesidades de una persona dependen de los que ya tiene. En cierto sentido,

ello significa que una necesidad satisfecha no es un motivador. Las

necesidades humanas organizadas en una jerarquía según su importancia se

clasifican en fisiológicas, de seguridad de pertenencia, de estima y

autorrealización.

MODELO DE LIDERAZGO DE CAMINO HACIA LOS OBJETIVOS Teoría que sugiere que un líder necesita influir en las percepciones de sus

seguidores sobre los objetivos laborales, los objetivos de autodesarrollo y los

caminos para la consecución de los objetivos. La teoría de la expectativa de la

motivación constituye los fundamentos del modelo.

MODELO DE LIDERAZGO DE VROOM-YETTON: Modelo de liderazgo que

específica qué procedimientos de toma de decisiones del liderazgo son los más

eficaces en cada una de las distintas situaciones. Dos de los estilos de

liderazgo propuesto son autocráticos (AI Y AII), dos son consultivos (CI Y CII) y

uno está orientando hacia las decisiones conjuntas (decisiones tomadas por el

líder y el grupo, GII).

MODELO MECANICISTA DEL DESEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: Tipo de

diseño experimental que pone énfasis en la importancia de la producción y de

la eficacia. Es muy formalizado centralizado y complejo.

MODELO ORGÁNICO DE ORGANIZACIÓN: Diseño organizacional que

destaca la importancia de la adaptabilidad y del desarrollo. Es relativamente

informal, descentralizado y sencillo.

MOTIVACION: Es un termino genérico que se aplica a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

MERCADEO: Es un sistema total de actividades comerciales cuya finalidad es

planear, fijar el precio, promover y distribuir los productos satisfactores de

necesidades entre los mercados meta para alcanzar los objetivos.

N.

NECESIDADES: La carencia de algo que se requiere, desea o es útil.

NORMAS: Normas de conducta individual y grupal que se han desarrollado por

la interacción de los miembros a lo largo del tiempo.

O.

OBJETIVOS: Es el fin último que persigue la organización o el resultado

deseado.

OFERTA: Promesa que se hace dar, cumplir o ejecutar una cosa.

OPORTUNIDAD: Momento de tiempo elegido para dar comienzo ala

aplicación de un método de cambio de la organización.

ORGANIZACIÓN: Se ocupa de asignar los departamentos y el personal que

ha de llevar a cabo el trabajo, definiendo sus funciones y especificando las

relaciones que deben existir entre los departamentos y los individuos. ORIENTACIÓN DE LOS OBJETIVOS: Centro de atención y de toma de

decisiones entre los miembros de una subunidad.

ORIENTACIÓN INTERPERSONAL: Concepto que hacen referencia a si una

persona siente mayor preocupación por conseguir buenas relaciones sociales

que por realizar una tarea.

P. PAGO SEGÚN DESTREZAS: Salarios pagados según el tipo calculado sobre

la base de las destrezas que los empleados poseen y ejercitan en el

desempeño de sus trabajos.

PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS: Estrategia innovadora de

recompensa en la cual los empleados participan en las recompensas

financieras que se derivan del logro de los objetivos fijados.

PARTICIPACIÓN EN LOS OBJETIVOS: Grado de participación de una

persona en la fijación de las tareas y de los objetivos de desarrollo personal

PLANEACIÓN: Es la definición de metas, el establecimiento de la estrategia y

el desarrollo de planes para coordinar las actividades. Puede decirse que es

aquí donde se planea lo que se va a realizar en las futuras actividades que se

desarrollarán dentro de la empresa.

PERCEPCION: Proceso mediante el cual un individuo da significado a su

entorno. Implica la organización e interpretación de diversos estímulos en una

experiencia psicológica.

PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN: Conjunto estable de características y

tendencia que determinan la coincidencias y diferencias en la conducta de las

personas.

PODER DE RECOMPENSA: Influencia sobre otros basada en sus esperanzas

de recompensa; es lo opuesto al poder coercitivo. El subordinado percibe que

el cumplimiento de los deseos de un superior trae consigo recompensas

positivas, ya sean monetarias o psicológicas.

POLÍTICAS: Es una guía general verbal, escrita o implicada que establece los

límites que proporcionan la dirección y los límites generales dentro de los

cuales tendrá lugar la acción administrativa. POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN: Actividades relacionadas con la

adquisición, desarrollo y utilización del poder y de otros recursos para obtener

el resultado preferido, si existe incertidumbre o desacuerdo sobre las

alternativas.

PRECIO: Valor pecuniario con que se estima una cosa.

PRESUPUESTO: Es un plan de ingresos, de egresos o de ambos, de dinero,

artículos comprados, asuntos de ventas o de cualquier otra entidad que el

gerente crea que al determinar el futuro curso de acción ayudará en los

esfuerzos administrativos.

PRINCIPIO: Punto que se considera primero en una extensión o cosa. PROCESO: En la teoría de sistemas, k actividades técnicas y administrativas

centradas en los insumos (inputs) para transformarlos en outputs (productos).

PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN: Actividades que infunden vitalidad en la

estructura de la organización. Entre los procesos habituales de la

organización, están la comunicación, la toma de decisiones, la socialización y

el desarrollo de la carrera profesional.

PRODUCTO INTERNO BRUTO: (PIS) Es el valor total de la producción

corriente de bienes y servicios finales dentro del territorio nacional, durante un

cierto periodo de tiempo.

PRODUCTO: Es un conjunto de atributos tangibles e intangibles, que incluye

entre otras cosas empaque, color, precio, calidad y marca, junto con los

servicios y la reputación del vendedor; puede ser un bien, un servicio, un lugar

o una idea.

PROCESO: Es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo

una actividad; es una forma sistemática de hacer las cosas.

PROGRAMA: Es un plan amplio que incluye el uso futuro de diferentes

recursos de un patrón integrado y que establece la secuencia de acciones

requeridas y programas cronológicos para cada uno con el fin de alcanzar los

objetivos estipulados.

PROPUESTA: Acción efectuada por la unidad secundaria a manera de

gestionar ante la inmediata superior la necesidad o beneficio que se pretende

recibir. PRUEBA: Fuente de error en estudios experimentales que se producen al

cambiar el desempeño del sujeto porque una medición anterior del desempeño

hizo al sujeto consciente de que se estaba realizando un experimento.

PUNTOS CRITICOS: Son aquellos factores que necesitan ser a tendidos

oportunamente, que por su gravedad pueden causar la quiebra de una

empresa.

R. RECOMPENSAS EXTRINSECAS: Recompensas externas al trabajo, por

ejemplo el salario, la promoción o los beneficios complementarios.

RECOMPENSAS INTERPERSONALES: Recompensas extrínsecas como

recibir un reconocimiento o poder interactuar socialmente en el trabajo.

RECOMPENSAS INTRÍNSECAS: Recompensas que son parte del propio

trabajo.

RECONOCIMIENTOS: La gestión muestra su satisfacción por el trabajo bien

hecho.

RECURSOS HUMANOS: Es el conjunto de individuos con que cuenta una

organización para el desarrollo de todas las funciones y actividades que se

llevan a cabo dentro de los puestos de trabajo. .

RENDIMIENTO: Es un sistema funcionado a régimen, relación entre el valor de

la magnitud cedida y de la magnitud absorbida.

RELACIONES DE TRABAJO: Relaciones interpersonales requeridas que son

posibles en un trabajo.

REQUISITOS DEL PUESTO DE TRABAJO: Factores como la educación, la

experiencia, grados educacionales, licencias y otras características personales

que se requieran para la realización del trabajo.

RESPUESTA: Actividad conductual de una persona que es consecuencia de

un estímulo.

RESTAURANTE: Establecimiento publico donde se sirven comidas.

ROTACIÓN EN EL TRABAJO: Modalidad de adiestramiento que implica

trasladas a un empleado desde un puesto de trabajo a otro. Además de lograr

el objetivo del adiestramiento, el procedimiento también se ha diseñado para

disminuir el tedio.

RUMOR: Creencia no verificada que es de conocimiento general y que incluye

tres componentes: la meta, la alegación y la fuente.

S. SATISFACCION EN EL TRBAJO: Actitud que tienen los trabajadores acerca

de sus trabajos. Es la resultante de sus percepciones acerca de los mismos.

SECTOR: Se define como cada una de las zonas en que se dividen

físicamente las partes de un registro físico.

SERVICIOS: Son aquellas actividades identificadas por separado, esencialmente intangibles que proporcionan la satisfacción de deseos y que no están necesariamente unidas a la venta de un producto u otro servicio.

SISTEMA: Un Sistema es un conjunto o un todo formado por partes conectadas en cierta forma y orientadas al mismo propósito.

SOCIEDAD: Reunión mayor o menor de individuos con el fin de cumplir la

mutua cooperación.

T.

TABULAR: Es la expresión por medio de una tabla los valores, magnitudes u

otros valores.

TECNOLOGÍA: Conjunto de los conocimientos técnicos y científicos aplicados

a la industria.

TEORÍA DE EQUIDAD DE LA MOTIVACIÓN: Teoría que examina las

discrepancias en una persona después que haya comparado su ratio (relación)

insumo (input) resultado con la de una persona de referencia.

TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN DEL LIDERAZGO: Teoría de la relación que

existe entre la percepción individual y la conducta interpersonal. Esta teoría

sugiere que el entendimiento de la reacción de las personas y la capacidad de

predecir como reaccionarán ante los acontecimientos se acrecientan si se

conoce su explicación causal de dichos acontecimientos.

TEORÍA DE LA CONTINGENCIA DEL DISEÑO: Enfoque para el diseño de la

organización que afirma que la estructura eficaz depende de factores

específicos de una situación, entre los que se incluyen la tecnología, la

incertidumbre ambiental y la elección estratégica.

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA SOBRE LA MOTIVACIÓN: Teoría según la

cual el empleado confronta un conjunto de resultados de primer nivel y elige un

resultado basado en la manera en que este resultado se relaciona con los

resultados de segundo nivel. Las preferencias del individuo/ se basan en la

fuerza (valencia) del deseo de lograr un estado de segundo nivel y en la

percepción de la relación que existe entre los resultados del primer y del

segundo nivel.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS: Teoría que propone que una

persona con una fuerte necesidad estará motivada para emplear las conductas

más apropiadas para satisfacerla. Las necesidades de una persona se

aprenden de la cultura de una sociedad.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG PARA LA MOTIVACIÓN: Punto de vista de que la satisfacción en el trabajo se deriva de la presencia de

motivadores intrínsecos y que la insatisfacción en el trabajo se origina en la

carencia de factores extrínsecos.

TEORIA DEL MOTIVADOR-HIGIENE: Enfoque de Herzberg que identifica las

condiciones del trabajo que se traducen sobre todo en insatisfacción de los

trabajadores cuando no existen (factores higiénicos, salario, seguridad en el

trabajo, condiciones laborales, etc.). Otras condiciones laborales producen

niveles elevados de motivación y de satisfacción laboral. Sin embargo, la falta

de estas condiciones no produce insatisfacción en grado elevado. Entre estas

condiciones se incluyen el logro, el crecimiento y las oportunidades para

progresar.

TEORÍA DEL RASGO DE LIDERAZGO: Teoría que pretende identificar

características específicas (físicas, mentales, de la personalidad) asociadas al

éxito del liderazgo. Se apoya en la investigación que relaciona algunos rasgos

a determinados criterios de éxito.

TEORÍA ERG DE LA MOTIVACIÓN: Teoría desarrollada y probada por

Alderfer que categoriza las necesidades como de existencia de relación y de

crecimiento.

TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO PERSONAL-CONDUCTUAL: Teorías

basadas fundamentalmente en las características personales y conductuales

de los líderes. El objetivo se centra en lo que los lideres hacen y/o en su

conducta al realizar su función e liderazgo.

TEORÍAS SOBRE EL PROCESO DE MOTIVACIÓN: Teorías que describen y

analizan cómo se vigoriza, dirige, mantiene y detiene la conducta.

TOMA DE DECISIONES: Comprende definir los problemas recopilar datos,

opciones y elegir un curso de acción.

U.

UBICACIÓN: Acción y efecto de estar ei1 determinado espacio o lugar.

V.

VENTA: Acción y efecto de vender, contrato en virtud de la cual se transfiere a

dominio ajeno una cosa propia por el precio pactado.

W.

WEB: Conjunto de páginas que componen un determinado servicio o

publicación.

Z. ZONA: Extensión considerable de terreno cuyos limites están determinados por

razones administrativas u políticas.

ANEXOS

LISTADO DE EMPRESAS: SECTOR COMERCIO: RESTAURANTESTAMAÑO MEDIANO EN SAN SALVADOR

Num. Ciiu Cdad. Empresa Dirección Municipio Telefonos Fax Nº de Empleados5 6310 S.S UNIDAD COMERCIAL S.A. DE C.V. CALLE Y COLONIA LA MASCOTA, PSJE. 3 #25 SAN SALVADOR 22633561/22635570 21

683 6310 S.S RESTAURANTE AUTOMARISCOS ALOHA CALLE EL PROGRESO Y 57 AV. SUR PJE. 4 COL. AVILA SAN SALVADOR 22235550 22230506 221205 6310 S.S BAMBINO'S PIZZA BLVD. LOS HEROES, C. GABRIELA MISTRAL Y AV. 4 DE MAYO ANTIGUO CUSCATLAN 22608663/22602486 22608664 601865 6310 S.S EMPRESAS MATA, S.A. DE C.V. /CAFÉ BELLA NAPOLES 4 AVENIDA SUR Nº 113 SAN SALVADOR 22226879 241872 6310 S.S EL CAFÉ DE DON PEDRO, S.A DE C.V. ALAMEDA ROOSEVELT Y 41 AVENIDA NORTE SAN SALVADOR 22606956/22602486 22606956 1202077 6310 S.S CAFETERIA DIP'S TERRAZA, S.A DE C.V. 2 CALLE PONIENTE Nº 1-11 SANTA TECLA 22281587/22282122 22290491 343198 6310 S.S CHINA FOOD COMPANY, S.A. DE C.V BLVD. DEL HIPODROMO Y AV. LAS MAGNOLIAS Nº 738-B SAN SALVADOR 22639955 22638615 504400 6310 S.S COMEDOR FATIMA 6 C. PTE Nº 728 SAN SALVADOR 22715512 206339 6310 S.S POLLO LOCO 1 CALLE PONIENTE Nº 210 SAN SALVADOR 22217108 207313 6310 S.S CORPORACION LAS GEMELAS (REST. LA HOLA BETO'S) BLVD. HIPODROMO, COL. SAN BENITO Nº 230 ZONA ROSA SAN SALVADOR 22431200/22450554 22450554 528191 6310 S.S HACIENDA DE LOS MIRANDA (CINCO Y UNO, S.A DE C.V.) FINAL CALLE LAS ROSAS, COL. LA SULTANA ANTIGUO CUSCATLAN 22431108/22430849 20

10557 6310 S.S MIA PIZZA 4 AVENIDA SUR Y 1 CALLE PTE. Nº 310 EDIF. GADALA M SAN SALVADOR 22226019/22251436 2512985 6310 S.S RESTAURANT DIAMANTES CHINA BLVD. CONSTITUCION #13 REPT. MIRALVALLE SAN SALVADOR 22237917 22794300 2812991 6310 S.S RESTAURANTE EL CONCHALITO 2 AVENIDA SUR Nº 896 BO. CANDELARIA SAN SALVADOR 22706416/2289381 2013017 6310 S.S RESTAURANTE RANCHO NAVARRA ( ANDORRA, S.A DE C.V) AUTOP. COMALAPA KM. 1, FINAL AV. LOS ABETOS COL.VISTAHER SAN SALVADOR 22422637/22422638 22424344 2113095 6310 S.S RESTAURANTE Y CAFETERIA O.K. 23 AVENIDA NORTE CALLE ARCE Nº 126 SAN SALVADOR 22226449 22222631 3024554 6310 S.S SILMAS, S.A DE C.V. (RESTAURANTE DALLAS) BLVD. LOS PROCERES Nº 48 (CONT. TORRE CUSCATLAN) SAN SALVADOR 22735770 22735770 1924598 6310 S.S FELIPE'S ANTOJITOS MEXICANOS CALLE CORTES BLANCO Nº 10, URB. MADRE SELVA STA ELENA SAN SALVADOR 22577853/22577854 22577853 3624651 6310 S.S RESTAURANTE LA PAMPA ARGENTINA, S.A DE C.V. COL. CAMPESTRE, AV. ALFEDRO ESPINO C. "A" Nº 1324 ANTIGUO CUSCATLAN 22638744 22638744 6825234 6310 S.S SERVICIOS COMESTIBLES, S.A DE C.V. (REST. DON ARCE) BO. DISTRITO COMERCIAL CENTRAL CL. ARCE Nº 415 SAN SALVADOR 22714469 2125900 6310 S.S RESTAURANTE LOS RANCHOS DE EL SALVADOR, S.A DE C.V. ENTRE PJE. 3 Y PJE. A, CALLE Y COL. LA MASCOTA Nº 232 SAN SALVADOR 22645858/22645887 22602989 20

Fuente: Base de Datos de FUSADES, Depto. De Estudios Económicos y Sociales

LISTADO DE EMPRESAS PROPORCIONADA POR LA FUNDACION SALVADOREÑA DE DESARROLLO ECONOMICO Y SOCIAL FUSADES

ANEXO 1

ANEXO 2 CALCULO DE LA DESVIACION ESTANDAR

4750.0295.095.095 =⇔≈ , Luego:

CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL GERENCIAL UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CIENCIAS EMPRESARIALES

I. INTRODUCCION Como egresados de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresa de

la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Francisco Gavidia;

Solicitamos su valiosa colaboración en proporcionar la información solicitada en el

presente cuestionario, la cual será utilizada con fines académicos.

El propósito de la siguiente investigación es el de obtener información acerca del

Modelo de Arquitectura Organizacional Para lograr Mayor Eficiencia en la

Dirección Gerencial de las Medianas Empresas de Restaurantes de Comida

Rápida en la Zona Metropolitana de San Salvador

II. DATOS DE CLASIFICACION

INDICACIONES: Marque con una “X” su repuesta CARGO QUE DESEMPEÑA

a) Propietario □ b) Gerente General □ c) Encargado □

TIEMPO DE OPERAR DE LA EMPRESA

a) Menos de 5 años □ b) De 6 a 10 años □ c) Mas de 11 años □ III. CUERPO DEL CUESTIONARIO 1. Considera si es efectiva la toma de decisiones que se realiza en la

empresa? a) Si □

b) No □ ¿Por qué?

ANEXO 3

2. ¿Utiliza la gerencia un proceso para la toma de decisiones? a) Si □

b) No □ Si su repuesta es “No” pase al pregunta # 4

3. De los siguientes elementos ¿Cuales considera útiles para aplicar un

proceso en la toma de decisiones? a) Tiempo □

b) Creatividad □

c) Costo □ 4. ¿Cuáles son los tipos de decisiones que usualmente realizan?

a) Innovadoras □

b) Adaptación □

c) Rutinarias □

5. ¿Cuantas veces las decisiones tomadas no le han proporcionado los

resultados planeados? a) Ninguna □

b) Una □

c) Más de dos □ 6. ¿Bajo que condiciones se toman las decisiones en la empresa?

a) Certidumbre □

b) Incertidumbre □

c) Riesgo □

7. ¿Considera que sí aplicará métodos y modelos de toma de decisiones, reduciría los Riesgos de la empresa?

a) Si □

b) No □ ¿Por qué? 8. De las siguientes herramientas administrativas ¿Con cuales cuenta la Empresa? a) Manual de Análisis y Descripción de Puesto □ b) Manual de Procedimientos □

c) Manual de Inducción □ d) Manual de Capacitación □

e) Manual de Objetivos y Política □ f) Ninguna de las anteriores □ 9. ¿Cuenta la empresa con herramientas para evaluar el desempeño del Recurso Humano? a) Si □

b) No □ Si su repuesta es “No” pase a la pregunta # 11 10. ¿Con que frecuencia se evalúa el desempeño del Recurso Humano?

a) Semestral □

b) Anual □ 11. ¿Cuáles son los indicadores de desempeño del personal que maneja su empresa? a) Atención al Cliente □ b) Disciplina □ c) Iniciativa □ d) Ventas □

12. ¿En que aspecto se reflejaría una evaluación del desempeño de sus empleados?

a) Eficacia □ b) Eficiencia □ c) Motivación □

d) Ineficacia □ e) Deficiencia □

13 ¿Que expectativas tienen los empleados dentro de la organización? a) Ascensos □

b) Mejora Salarial □

c) Estabilidad laboral □ 14. ¿Invierte la empresa en el capital humano en lo que es capacitaciones?

a) Si □

b) No □ Si su respuesta es “No” pase a la pregunta # 16 15. ¿Cual de las técnicas de capacitación que se presentan a continuación brinda la empresa?

a) Aulas de exposición □

b) Películas, diapositivas □

c) Simulación y juegos □

d) Estudio de casos □

e) Instrucción programada □

f) Dramatización □

16. ¿Cuáles son los factores que hay en la empresa que impiden el desarrollo total de sus funciones? a) Clima organizacional negativo □

b) Mala comunicación □

c) Coordinación deficiente en la funciones □

d) Ninguna motivación □ 17. ¿Cuáles procesos motivacionales utiliza la empresa para estimular el rendimiento laboral ? a) Aumento salarial □

b) Ascensos □

c) Capacitación y entrenamiento adecuado □

d) Gratificaciones y bonificaciones □

e) Deportes □

18. ¿Qué factores se identifican con los empleados cuando demuestran

satisfacción? a) Autorrealización □

b) Progreso y desarrollo □

c) Responsabilidad □ 19. ¿Aplica alguna técnica, para que los empleados cumplan con sus tareas

en forma eficiente? a) Si □

b) No □ 20. ¿Cómo califica la Eficiencia de sus empleados en la ejecución de su

trabajo? a) Optima □

b) Aceptable □

c) Regular □

d) Mala □ 21. ¿Conoce el modelo de Arquitectura Organizacional?

a) Si □

b) No □ 22. ¿Estaría dispuesto a implementar el modelo de Arquitectura

Organizacional para lograr una mayor eficiencia en la dirección de la empresa? a) Si □

b) No □ 23. ¿Qué resultados cree que obtendría al aplicarse el modelo de

Arquitectura Organizacional? a) Integración del personal □

b) Comunicación efectiva entre la empresa □

c) Mejor Administración □ d) Mejores Resultados □

Nombre del encuestador: ____________________ Fecha: _________________________ Hora: ___________________________ Lugar: ___________________________

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS EMPLEADOS UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CIENCIAS EMPRESARIALES

I. INTRODUCCION

Como egresados de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresa de

la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Francisco Gavidia;

Solicitamos su valiosa colaboración en proporcionar la información solicitada en el

presente cuestionario, la cual será utilizada con fines académicos.

El propósito de la siguiente investigación es el de obtener información acerca del

Modelo de Arquitectura Organizacional Para lograr Mayor Eficiencia en la

Dirección Gerencial de las Medianas Empresas de Restaurantes de Comida

Rápida en la Zona Metropolitana de San Salvador

II. DATOS DE CLASIFICACION INDICACIONES: Marque con una “X” su repuesta NIVEL ACADÉMICO

a) Educación Básica □ b) Educación Media □ c) Educación Superior □ TIEMPO DE LABORAR EN LA EMPRESA

a) Menos de 5 años □ b) De 6 a 10 años □ c) Mas de 11 años □

III. CUERPO DEL CUESTIONARIO 1. ¿Toman en cuenta su opinión o sugerencia en la toma de decisiones? a) Si □

b) No □

ANEXO 4

2. ¿Considera que la gerencia realiza en forma adecuada la toma de decisiones?

a) Si □

b) No □ ¿Por qué? 3. ¿Cómo considera el liderazgo de la gerencia al tomar una decisión en un

problema laboral? a) Equitativo □

b) Eficiente □

c) Ineficiente □ 4. ¿Cómo empleado tiene autoridad para tomar decisiones?

a) Si □

b) No □ 5. ¿La empresa le proporciona las herramientas Administrativas necesarias?

a) Si □

b) No □ Si su respuesta es “No” pase a la pregunta # 7

6. De las siguientes herramientas Administrativas ¿Con cuales cuenta la

empresa? a) Manual de Análisis y descripción de puesto □ b) Manual de procedimientos □

c) Manual de Inducción □ d) Manual de capacitación □

e) Manual de objetivos y política □

7. ¿La empresa lo somete a evaluaciones del desempeño? a) Si □

b) No □ 8. ¿Se encuentra satisfecho con el trabajo que desempeña? a) Si □

b) No □ 9. ¿Su salario esta acorde con la responsabilidad de su cargo? a) Si □

b) No □ 10. ¿Considera que en el puesto que desempeña tiene la oportunidad para demostrar sus habilidades?

a) Si □

b) No □ ¿Por qué? 11. ¿Qué aspectos considera necesario para ser más eficiente en su rendimiento?

a) Incentivos □

b) Puesto adecuado a capacidades □

c) Armonía laboral □

d) Mobiliario y equipo en buen estado □ 12. ¿Recibe capacitaciones para un mejor desempeño laboral? a) Si □

b) No □ Si su repuesta es “No” pase a la pregunta # 14

13. ¿Con qué frecuencia recibe las capacitaciones? a) Semestral □

b) Anual □ 14. ¿Cuáles son los tipos de motivación que mas lo incentivan? a) Aumento Salarial □

b) Ascensos □

c) capacitaciones y adiestramiento □

d) Gratificaciones y bonificaciones □

e) Deportes □ 15. De los siguientes factores que hay en la empresa ¿Cuáles impiden el desarrollo de sus funciones? a) Clima organizacional negativo □

b) Mala comunicación □

c) Coordinación deficiente en la funciones □

d) Ninguna motivación □

16. ¿Qué espera al desempeñar bien su trabajo? a) Ascenso □

b) Mejora salarial □

c) Estabilidad laboral □

17. ¿Cómo evalúa el desempeño de sus superiores? a) Eficaz □ b) Eficiente □ c) Deficiente □ d) Ineficaz □

18. ¿Qué características considera usted que su jefe cumple como líder? a) Honesto □ b) Justo □ c) Responsable □ d) Comprensivo □ e) Ninguna de las anteriores □

Nombre del encuestador: ____________________ Fecha: _________________________ Hora: ___________________________ Lugar: ___________________________