PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO FACULTAD DE FILOSOFÍA Y EDUCACIÓN

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

“DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PSICOMÉTRICAS DE LAS ESCALAS VALUES IN ACTION INVENTORY OF STRENGTHS

(VIA-IS) Y PSYCHOLOGICAL CAPITAL QUESTIONNAIRE (PCQ) EN UNA POBLACIÓN DE TRABAJADORES DE PROGRAMAS

SOCIALES DE LAS REGIONES DE COQUIMBO, VALPARAÍSO Y MAULE”.

Tesis para optar al grado de licenciado en Psicología y al título de Psicólogo

Cristian Ferrada Morales

Bárbara Hernández Iraira

Leonardo Ordenes Carreño

Nicole Poblete Fernández

Profesora Guía:

María de los Ángeles Bilbao Ramírez.

Viña del Mar, Chile 2013

2

AGRADECIMIENTOS Primero que todo, agradezco a Dios por estar siempre en mi camino guiándome con amor

pese a mis dudas e imperfecciones, en el encuentro con personas maravillosas que me

sirvieron de ejemplo, admiración y aprendizaje,

A mi familia, por ser mis raíces y mi cariño incondicional frente a todas las dificultades. No

tengo palabras para decirles lo mucho que los amo y lo infinitamente agradecida que me

siento por todos sus cuidados y sacrificios, espero siempre estar a la altura de las

grandiosas personas que son ustedes.

A Marcelo, por transformarse de un completo extraño a la persona más importante en mi

vida. Creo que nos encontramos en el momento justo, ya que con tu amor pude afrontar

los momentos más duros y volver a creer en mí. Gracias por tus consejos sabios y tiernos,

por tus abrazos apretados, por tus besos dulces, por tu paciencia y por tu alegría. Espero

que juntos caminemos hasta el final, como el complemento que somos. Te amo mucho mi

amor.

A Juan Pablo, mi gran amigo, compañero en el sueño de cambiar el mundo para bien,

todo mi respeto, lealtad y amistad por siempre.

A mis amigas; Tania, por su inmensa fortaleza y humildad que tanto admiro, y su locura,

que tanto me hizo reir; Carolina, por su sinceridad y valentía a la hora de defender sus

ideas, y por ser mi compañera desde el primer día; Camila, por su ternura, sencillez y

amor hacia los animales que inundó mi vida; Sabrina, por ser auténtica y seguir sus

sueños regalando carcajadas; Nicole, por enseñarme el valor de escuchar y de estar de

verdad para el otro. A todas, gracias por su confianza, amistad y tiempo, las guardo con

cariño en mi corazón y espero que la vida nos continúe encontrando.

También quisiera dar un agradecimiento especial a Javiera. Gracias por ser una dulzura

tanto conmigo como con todos quienes tenemos el gusto de conocerte y compartir

contigo, eres una preciosa mujer.

Finalmente mis agradecimientos a nuestra profesora guía y a mis compañeros de tesis,

pues juntos logramos crear este primer paso de un nuevo sueño.

BÁRBARA HERNÁNDEZ IRAIRA

3

Dedico este triunfo a mi familia, quien jamás dudó que lo lograría, y que siempre me

acompañó ante viento y marea, gracias por todo lo que me ayudaron, no tengo como

retribuirles lo mucho que han hecho por mí.

A Patricia, mi amor, mi amiga y mi compañera, con su apoyo incondicional y con su férrea

creencia en mi capacidad de triunfo, quien me siguió en este largo camino a pesar de los

grandes sacrificios que tuvimos que hacer durante este período.

A mis compañeros de tesis, quienes me acompañaron de principio a fin en esta larga

travesía, y que soportaron mis constantes exigencias y perfecciones. Nunca dudé de que

lo fuéramos a lograr. Les deseo lo mejor en sus carreras y en sus vidas.

A nuestra profesora guía de tesis, quien siempre nos apoyó en esta investigación, y que

nunca dudó en que contribuiríamos con semejante obra a la psicometría chilena y la

Psicología Positiva.

Agradecer la ayuda del Profesor Carmelo Vázquez, quien nos iluminó con su exposición

sobre Psicología Positiva, y nos brindó orientación y material para continuar nuestra tesis.

Tampoco quisiera olvidar dar gracias a mi querida laguna Sausalito, que me vio crecer

como persona y desarrollarme profesionalmente en su vasta extensión de verde

naturaleza y aire puro.

Por último, doy gracias al Secreto de Rhonda Byrne, quien me dio la fuerza, la energía y

la confianza necesaria para terminar con éxito esta etapa. Espero que sirva de inspiración

para muchas personas que desean cumplir sus sueños.

LEONARDO ORDENES CARREÑO

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ÍNDICE

ÍNDICE .................................................................................................................... 2

1. RESUMEN .......................................................................................................... 8

2. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 10

3. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 14

3.1 Psicología Positiva ....................................................................................... 14

3.2 Virtudes y Fortalezas en acción ................................................................... 18

3.2.1 Sabiduría y Conocimiento: .................................................................... 20

3.2.2 Coraje: ................................................................................................... 26

3.2.3 Humanidad: ........................................................................................... 32

3.2.4 Justicia: ................................................................................................. 39

3.2.5 Templanza: ............................................................................................ 45

3.2.6 Trascendencia: ...................................................................................... 50

3.2.7 Estudios empíricos sobre las Fortalezas del Carácter .......................... 61

3.2.8 Values in Action Strengths Inventory (VIA-IS) ....................................... 63

3.3 Capital Psicológico (PsyCap) ....................................................................... 64

3.3.1 Autoeficacia ........................................................................................... 67

3.3.2 Esperanza ............................................................................................. 74

3.3.3 Resiliencia ............................................................................................. 80

3.3.4 Optimismo ............................................................................................. 83

3.3.5 Estudios empíricos sobre el Capital Psicológico ................................... 90

3.3.6 Psychological Capital Questionnaire (PCQ) .......................................... 91

3.4 Instrumentos psicométricos relacionados con el VIA-IS y el PCQ ............... 93

3.5 Teoría de los Test ......................................................................................... 96

3.6 Traducción y adaptación del test.................................................................. 98

3.7 Sobre los Programas Sociales y sus trabajadores en Chile ...................... 100

3.7.1 La intervención social .......................................................................... 100

3.7.2 Programas Sociales en Chile: una revisión histórica ........................... 102

5

3.7.3 Los destinatarios de los Programas Sociales: la población intervenida

..................................................................................................................... 104

3.7.4 El desgaste laboral de los trabajadores sociales ................................ 105

3.7.5 La necesidad de intervenir también sobre los trabajadores de los

Programas Sociales ..................................................................................... 107

4. OBJETIVOS .....................................................................................................112

4.1 Objetivo general ..........................................................................................112

4.2 Objetivos específicos ..................................................................................112

5. ASPECTOS METODOLÓGICOS .....................................................................113

5.1 Tipo de Investigación ..................................................................................113

5.2 Planteamiento de hipótesis .........................................................................113

5.3 Participantes ...............................................................................................114

5.4 Instrumentos ...............................................................................................116

5.4.1 VÍA-IS ...................................................................................................116

5.4.2 PCQ .....................................................................................................117

5.5 Tratamiento de los Datos ............................................................................118

5.6 Técnicas de Análisis de Datos ................................................................... 120

5.7 Aspectos Éticos de la Investigación ........................................................... 122

6. RESULTADOS ................................................................................................. 123

6.1 Validez formal ............................................................................................ 123

6.2 Estadísticos descriptivos del pilotaje .......................................................... 124

6.3 Resultados del estudio ............................................................................... 124

6.3.1 VIA-IS .................................................................................................. 124

6.3.2 PCQ .................................................................................................... 146

7. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES .................................................................... 151

7.1 Validez formal del pilotaje .......................................................................... 151

7.2 Estadísticos descriptivos ............................................................................ 151

7.3 Homogeneidad .......................................................................................... 153

7.4 Confiabilidad .............................................................................................. 154

7.5 Validez de constructo factorial ................................................................... 154

7.6 Comportamiento de los reactivos de ambos instrumentos ........................ 156

6

7.7 Sugerencias para posteriores adaptaciones de los instrumentos .............. 157

7.8 Comentarios finales ................................................................................... 159

8. REFERENCIAS ............................................................................................... 161

9. ANEXOS.......................................................................................................... 209

Sección 1. Detalles generales ......................................................................... 209

Tabla 1.1 Participantes del Pilotaje ............................................................... 209

Tabla 1.2 Participantes del proyecto............................................................. 209

Tabla 1.3 Estadísticos descriptivos pilotaje del PCQ .................................... 210

Tabla 1.4 Estadísticos descriptivos pilotaje del VIA-IS ................................. 210

Tabla 1.5. Estadísticos descriptivos PCQ ..................................................... 210

Tabla 1.6 Estadísticos descriptivos VIA-IS ....................................................211

Sección 2. Resultados ..................................................................................... 212

Tabla 2.1 Estadísticos descriptivos de Homogeneidad en el VIA-IS ............ 212

Tabla 2.2 Estadísticos descriptivos de Homogeneidad en el PCQ ............... 213

Tabla 2.3. Valores de Homogeneidad por dimensión y escala en el PCQ .... 213

Tabla 2.4 Confiabilidades de las fortalezas del VIA-IS ................................. 214

Tabla 2.5 Confiabilidades de las dimensiones del PCQ ............................... 214

Sección 3. Análisis Factorial ............................................................................ 215

Tabla 3.1 Matrices de compontentes rotados de las fortalezas del VIA-IS ... 215

Tabla 3.1.1 Amor .......................................................................................... 215

Tabla 3.1.2 Amor por el aprendizaje ............................................................. 215

Tabla 3.1.3 Apreciación de la belleza y excelencia ...................................... 217

Tabla 3.1.4 Autorregulación .......................................................................... 217

Tabla 3.1.5 Bondad ...................................................................................... 218

Tabla 3.1.6 Creatividad................................................................................. 218

Tabla 3.1.7 Curiosidad.................................................................................. 219

Tabla 3.1.8 Equidad ..................................................................................... 219

Tabla 3.1.9 Esperanza.................................................................................. 220

Tabla 3.1.10 Espiritualidad ........................................................................... 220

Tabla 3.1.11 Gratitud .................................................................................... 221

Tabla 3.1.12 Honestidad............................................................................... 221

7

Tabla 3.1.13 Humildad.................................................................................. 222

Tabla 3.1.14 Humor ...................................................................................... 222

Tabla 3.1.15 Inteligencia Social .................................................................... 224

Tabla 3.1.16 Liderazgo ................................................................................. 225

Tabla 3.1.17 Pensamiento crítico ................................................................. 225

Tabla 3.1.18 Perdón ..................................................................................... 226

Tabla 3.1.19 Perseverancia .......................................................................... 227

Tabla 3.1.20 Perspectiva .............................................................................. 227

Tabla 3.1.21 Prudencia................................................................................. 228

Tabla 3.1.22 Trabajo en equipo .................................................................... 228

Tabla 3.1.23 Valentía .................................................................................... 229

Tabla 3.1.24 Vitalidad ................................................................................... 229

Tabla 3.2 Matriz rotada del PCQ .................................................................. 230

Sección 4. Instrumentos .................................................................................. 231

Tabla 4.1 Clasificación Original de las Preguntas del VIA-IS ....................... 231

Tabla 4.2 Instrumento VIA-IS Original (240 ítems) ....................................... 232

Tabla 4.3 Instrumento PCQ Original (24 ítems) ............................................ 246

Tabla 4.4 Clasificación final de las Preguntas del VIA-IS ............................. 248

Tabla 4.5 Instrumento VIA-IS Modificado (206 ítems) .................................. 249

8

1. RESUMEN

Es aceptado como el inicio formal de lo que se denomina Psicología

Positiva la conferencia inaugural de Martin Seligman para su periodo presidencial

de la American Psychological Association (Seligman, 1999). La razón que la

impulsó como nueva subdisciplina, se podría sintetizar en la necesidad de

complementar el vacío empírico existente acerca de las características positivas

del ser humano -virtudes, valores, talentos, recursos personales, afectos positivos,

etc.- pues a juicio de este pensamiento, gran parte del acervo histórico de las

diversas áreas y enfoques psicológicos se había concentrado en el estudio de los

problemas humanos y psicopatologías. Visto de este modo, se vuelve entonces

imprescindible abordar a nivel académico, científico y práctico los rasgos positivos,

el bienestar psicológico, la felicidad, las fortalezas y virtudes humanas. Con este

propósito fueron elaborados instrumentos de medición psicométrica, dos de los

cuales serán profundizados en el presente trabajo: Values in Action Inventory of

Strengths, VIA-IS (Peterson & Seligman, 2004), y Psychological Capital

Questionnaire, PCQ (Luthans, Avolio & Youssef, 2007), ambos originalmente

creados en el idioma inglés. Tales pruebas han demostrado tener un grado de

confiabilidad y validez aceptable para las poblaciones en la que fueron aplicadas,

sin embargo, para su uso dentro del contexto organizacional-social chileno, se

requiere su validación empírica con el objetivo de adaptar su conformación de

acuerdo al contexto sociocultural a nivel local.

Por lo tanto, dado este problema de investigación, surge la necesidad de

determinar las características psicométricas de los instrumentos (homogeneidad,

confiabilidad, análisis factorial), de acuerdo al contexto sociocultural propio de los

operadores sociales de los programas sociales de las regiones de Coquimbo,

Valparaíso y Maule.

La metodología es de carácter cuantitativo; la aplicación fue realizada sobre

una muestra de 203 trabajadores de programas sociales chilenos, y la validación

es de carácter formal, mientras que para evaluar la confiabilidad fue utilizado el

9

método de Alfa de Cronbach en base a la consistencia interna entre reactivos,

además de un análisis factorial de tipo exploratorio. Conjuntamente, fueron

realizadas pruebas de homogeneidad, utilizando el coeficiente de asociación

Gamma. Para lograr los análisis descritos se emplearon el programa

computacional de análisis de datos Statistical Package for the Social Sciences

(SPSS) y el software Microsoft Excel 2007.1

Palabras claves: Fortalezas del Carácter, Capital Psicológico, Psicología Positiva,

Características Psicométricas.

1 (*) La presente investigación se enmarca dentro del proyecto FONDECYT #1110495 “Fortalezas del

carácter y Capital psicológico en trabajadores de programas sociales: su efecto en el bienestar y en el

desgaste profesional”.

10

2. INTRODUCCIÓN

Desde la Antigüedad ha existido un profundo interés por conocer aquellas

características que extienden en el hombre sus más altas potencialidades y

recursos, así como también el comprender los contextos óptimos para la

consecución de dichos logros. Esta aspiración puede ser la que llevó al

surgimiento de la Ética en la Antigua Grecia, que lega las tres grandes posturas

que han influenciado diversas corrientes filosóficas:

La primera de ellas plantea que ser feliz es maximizar el placer en todos

sus ámbitos, huyendo de cualquier experiencia que implique dolor. Esto es

conocido como Hedonismo. La segunda postura, cree que ser feliz es ser

autosuficiente, y por ende, intenta escapar de cualquier tipo de dependencia, lo

que es coherente con el planteamiento del Cinismo y el Estoicismo. La última gran

corriente es la que plantea lo que se conoce como Eudemonismo, es decir, ser

feliz es autorrealizarse, o como señala Mauricio Cerda (2012, p.15) “el ser

humano, por naturaleza, tiende no sólo a la autoconservación, sino también a la

realización de sus potencialidades”.

El reconocido psicólogo del área, Carmelo Vázquez (2006) reafirma estas

palabras al declarar que si bien la preocupación por la felicidad y el bienestar es

de antaño, sólo recientemente se ha podido abordar con mayor profundidad desde

la Psicología y las Ciencias, ya que antes era un terreno mayormente tratado por

la Filosofía. Según explica el autor citado, esto se debe a que recién en la década

de los sesentas se dejaron un tanto atrás los azotes de las guerras y las

epidemias, y se pudo pensar entonces en el llamado “Estado del Bienestar”,

patrocinado por la creciente bonanza económica que vivían los países

centroeuropeos. Para este autor, esto también propulsó en la década de los

setentas los primeros sondeos sociológicos sobre la felicidad de las naciones que

continúan hasta la actualidad y que han servido como antecedentes e inspiración

para los que hoy se interesan en el estudio de las facultades positivas de las

11

personas y los grupos humanos. Entre estos aportes, también resultan

destacables los entregados por varios psicólogos quienes se reconocen como

verdaderos “clásicos de la literatura sobre la felicidad” (Branden, 2001; Ellis &

Harper, 2003; Gilbert, 2006; Thayer, 1998; Schwartz, 2005 citados en Butler-

Bowdon, 2007).

Así como estos autores, son muchos más los que nutren en Psicología el

entendimiento del concepto de felicidad -mención más acabada merecen los

trabajos de las corrientes gestálticas, como lo desarrollado por Perls, Hefferline y

Goodman, (1951) y humanistas (Maslow, 1982; Rogers, 1993/1961) - sin embargo,

como no se ambiciona dar en la presente tesis una revisión detallada y extensa de

todo este cúmulo de investigaciones, se desea ahora adentrar en lo que a la rama

de la Psicología Positiva pertenece.

Para Seligman (2003), que retoma el concepto clásico de eudaimonia de

Aristóteles, la actividad virtuosa es parte inherente de una vida plena y

satisfactoria, siendo la felicidad el desarrollo de aquellas habilidades y

capacidades para lograr una vida plena y cívica. Además, es interesante destacar

que en términos generales, el cuidado e interés por el estudio y fomento de

virtudes y fortalezas del carácter ha visto un repunte durante los últimos años,

sobre todo en cuanto a lo que comprende la visión de la Psicología Comunitaria de

la Salud. En éste ámbito, la formación en valores, tales como el amor, la bondad,

la tolerancia, la honestidad, la verdad, la sinceridad, las creencias religiosas, el

respeto, la dignidad o la responsabilidad, constituyen uno de los factores

protectores de orden social o inmaterial frente a situaciones de vulnerabilidad o

riesgo (Amar, Abello & Acosta, 2003). Lo cual, nos reporta una importancia

creciente de éstos conceptos dentro del área de las Políticas Públicas y su

pertinencia para el mundo de hoy. También en el ámbito de la Psicología

Organizacional y Comunitaria, el concepto de “Capital Psicológico” está

adquiriendo mayor relevancia en la actualidad, como lo muestra por ejemplo el

artículo de Delgado y Castañeda, (2011) sobre la relación entre Capital Psicológico

y la conducta de compartir conocimiento en el contexto del aprendizaje

organizacional; o el de Moreno-Jiménez, Garrosa, Corso, Boada y Rodríguez-

12

Carvajal (2012) que examinó los efectos de las variables personales de Capital

Psicológico y Personalidad Resistente (PR) con respecto a las variables criterio de

agotamiento y vigor, en enfermeras de España y Perú.

La visión que se tiene de los programas sociales estudiados sostiene que

sus trabajadores se desempeñan precisamente sobre una población con

complejas vulnerabilidades y riesgos (Aranda, Pando & Pérez, 2004; Gómez,

Muñoz & Haz, 2007; Ríos, 2008; Rothschild, 2009), con un enfoque que ha ido

evolucionando en el tiempo también hacia la mirada positiva, más cercana a la

prevención y promoción de derechos comunitarios que al tratamiento de males a

nivel individual. Por ello, han proliferado conceptos como Resiliencia o Buen Trato

tanto en programas sociales gubernamentales como ONGs. Basta para ello revisar

por ejemplo, el Manual de Apoyo en la Formación de Competencias Parentales

(2009), ampliamente utilizado, o lo hondo que han calado los pensamientos de

Barudy y Dantagnan (2005) o Boris Cyrulnik (2002) dentro de todos los programas

sociales participantes del estudio.

Una vez descrito el contexto de los trabajadores de programas sociales

chilenos, ¿los instrumentos VIA-IS y PCQ serán válidos y confiables para medir

las capacidades positivas dentro de ésta población, tomando en cuenta que fueron

construidos y estudiados en otros países? Ésta tesis pretende ser una primera

cooperación en esta misión, ya que de presentar características psicométricas

aceptables, sería maravilloso su aporte, tanto porque está acorde con la mirada de

intervención de estos tiempos, como porque los trabajadores de los programas

sociales chilenos se encuentran altamente frustrados en sus trabajos (Gómez,

Muñoz & Haz, 2007) y sería pertinente, justo y necesario, ocuparse del desarrollo

de sus fortalezas de carácter y capital psicológico (Rothschild, 2009). No obstante,

el estudio no debe quedar solamente restringido a éste ámbito, pues de ser

factible y provechoso, entonces deberían florecer posterior a esta tesis otras

adaptaciones y aplicaciones a los diversos contextos de la población chilena. Por

lo tanto asumimos que los instrumentos deberán asumir modificaciones para el

adecuado funcionamiento en la población objetivo.

13

Las justificaciones científicas las encontramos, en el vacío empírico que

existe actualmente en Psicología Positiva en nuestro país, donde todavía es

considerada como una disciplina nueva. Finalmente, desde el punto de vista

disciplinar, el presente trabajo busca posicionar estos instrumentos metodológicos

en el uso cotidiano, aplicado y extensivo a otros contextos afines.

14

3. MARCO TEÓRICO

3.1 Psicología Positiva

Como se mencionó anteriormente, para la Psicología Positiva, la Psicología

Clásica se había concentrado predominantemente en el estudio de los problemas

humanos (trastornos, enfermedades, déficits, etc.) y en cómo abordarlos, y no en

describir y acentuar los rasgos positivos. Como reafirman (Seligman &

Csikszentmihalyi, 2000) la tradición de la psicología clásica de la enfermedad ha

hecho descuidar temas igualmente interesantes dentro del entendimiento de la

psique humana como lo es el bienestar, el contento, la satisfacción, la esperanza,

el optimismo, el flujo o la felicidad. La siguiente cita ilustra esta reflexión sobre la

Psicología Clínica y su énfasis preponderante en los aspectos negativos del ser

humano:

"Resulta sorprendente confirmar que en ámbitos como la Psicología Clínica

dispongamos de multitud de instrumentos para evaluar síntomas y

problemas, sufrimiento y malestar, pero muy pocos para valorar las

capacidades y recursos de los individuos (...) la llamativa presencia de lo

negativo, sin comprender que una comprensión cabal de esos mismos

trastornos, de la situación de la persona en su contexto, y de lo que

realmente limita esa condición sólo se puede entender-y modificar-

adecuadamente si se van descubriendo recursos, capacidades y fortalezas

existentes (y también deseables) de las personas".

(Vázquez & Hervás, 2008; pp.38-39)

No obstante, haciendo justicia, se debe recordar que previa a la

formalización de la Psicología Positiva existieron valiosas propuestas positivas,

como los mencionados “clásicos en la literatura de la felicidad” (Branden, 2001;

15

Ellis & Harper, 2003; Gilbert, 2006; Thayer, 1998; Schwartz, 2005 citados en

Butler-Bowdon, 2007), que mencionaremos brevemente a continuación:

Entre estos clásicos, nos encontramos con la mirada reaccionaria al

Conductismo de la Psicología Cognitiva, que desarrolló la Terapia Racional

Emotivo-Conductual (TREC) de mano de su más prolífico autor, Albert Ellis, quien

el año 2003 junto al Dr. Robert A. Harper entregó un nuevo clásico referente a la

materia de la felicidad titulado “Una nueva guía para una vida racional” (Ellis &

Harper, 2003). Los autores plantean que los principales problemas emocionales

que suelen padecer las personas surgen a partir de las creencias irracionales que

mantienen, las cuales les conducen a emociones y pensamientos desadaptativos

que les generan perturbación. Por lo tanto, esta concepción de la felicidad, hace

énfasis en que lo importante no es la situación misma sino el cómo es percibida

por el individuo.

Relevantes son también las formulaciones que se han llevado en torno al

concepto de autoestima (Branden, 2001) y sus directas vinculaciones con la

felicidad y el bienestar de las personas, partiendo de la premisa que reniega la

concepción del ser humano visto como un títere o una computadora e intenta

entonces comprenderlo desde sus valores y principios.

La obra de Robert E. Thayer (1998) entrega orientación sobre los estados

de ánimo del día a día, y cómo éstos pueden ser mejor controlados por las

personas para sentirse más felices. El autor piensa que para todos los casos,

nuestros estados de ánimo cotidianos se ven directamente afectados por nuestros

hábitos de salud, por la alimentación que llevamos, por la calidad de nuestro

sueño y por el ejercicio físico que realicemos. Para lograr un dominio sobre ello, se

propone encontrar las raíces en la biología que subyace a los ciclos diarios de

energía y tensión, aprendiendo de nuestros estados de ánimo para utilizarlos

como barómetros en el entendimiento de nuestra propia psicología y fisiología.

Barry Schwartz (2005) nos ofrece una explicación que sugiere que el auto-

limitarse ante la explosiva y ultra abundante oferta de opciones y productos, hacia

16

unas pocas y esenciales elecciones nos brindaría más satisfacción, sentido de

felicidad, menos ansiedad y menor estrés.

El Psicólogo Daniel Gilbert, en su aclamado libro “Tropezar con la felicidad”

(2006), genera interesantes preguntas como ¿Por qué los tratamientos cortos son

percibidos como más dolorosos que aquellos que tardaron varios años en

completarse? ¿Por qué los compradores son más felices cuando no pueden

devolver lo que compraron? ¿Por qué no podemos recordar una canción mientras

escuchamos otra? ¿Por qué la fila para pagar en el supermercado siempre se

ralentiza en cuanto nos incorporamos a ella? Y mediante la resolución de éstas y

demás cuestionamientos pretendió romper con los tópicos que se daban por

sentado al tratar de abordar el ser feliz.

Sin embargo, hay otra literatura sobre la felicidad que influenció

directamente la construcción de los cimientos de la Psicología Positiva. Dentro de

éstas, es destacable el trabajo realizado por Jahoda (1958), donde esclarece que

su postura estima que la salud mental positiva va mucho más allá de la ausencia

de enfermedad. Para comprender aquello, propuso un modelo con seis criterios

generales: 1) Actitudes hacia sí mismo, 2) Crecimiento, desarrollo y

autoactualización, 3) Integración, 4) Autonomía, 5) Percepción de la realidad y 6)

Dominio del entorno, desglosándose la mayoría de estos criterios hasta conformar

16 en total. Este modelo continúa estando vigente y siendo muy valorado por los

profesionales de la salud mental comunitaria (Lluch, 2002; Madariaga, 2006;

Sánchez, 1991)

La teoría de la Auto-determinación (Deci & Ryan, 2000) es también

afamada, y señala puntualmente que las personas somos organismos activos

dentro del entorno donde nos ha tocado desenvolvernos, pues tenemos

tendencias innatas hacia el crecimiento personal y a relacionarnos de manera

óptima dentro de los diversos contextos. A pesar de aquello, no siempre las

personas se relacionan con su entorno haciendo uso de su voluntad, lo que lleva a

dejarse manipular por el medio, tomando una posición pasiva, que frustrará sus

tendencias innatas y conllevará un detrimento del bienestar.

17

Ryff (1989) hace lo suyo con el modelo del Bienestar Psicológico (1989),

que define seis dimensiones que conformarían el adecuado funcionamiento

psicológico, y posteriormente, Ryff y Keyes (1995) distinguen entre dos tipos de

bienestar: psicológico y subjetivo. Este modelo incluye como componentes:

autonomía, auto-aceptación, relaciones positivas con otros, dominio ambiental,

propósito en la vida y crecimiento personal.

Por su parte Keyes (2005) planea el Modelo del Estado Completo de Salud,

que se caracteriza por la existencia de las siguientes trece dimensiones o

síntomas de salud mental: a) afecto positivo: buen humor y tranquilidad; b)

satisfacción con la vida: sentimiento de felicidad; c) autoaceptación: actitudes

positivas hacia sí mismo y su pasado; d) aceptación social: actitud positiva hacia

los demás, tolerancia a la diversidad; e) crecimiento personal: confianza en sí

mismo y apertura a nuevas experiencias; f) actualización social: creencia en la

capacidad de los otros y la sociedad para crecer y desarrollarse positivamente; g)

objetivos vitales: proponer metas que confirman la existencia con sentido de vida;

h) contribución social: sentimiento de que nuestras actividades son útiles para la

sociedad y de que son valoradas; i) dominio del entorno: saber manejarse en

ambientes complejos y elegir aquellos que se adaptan las necesidades; j)

coherencia social: interés por la sociedad y sentimiento de que la sociedad tiene

una lógica, es predictible; k) autonomía: definir y dirigir la vida de acuerdo a

estándares internos socialmente aceptados, y resistencia a la presión social; l)

relaciones positivas con los otros: capacidad de empatía e intimidad; m)

integración social: sentimiento de pertenencia a una comunidad de la que recibe

satisfacción y apoyo.

Para finalizar este repaso por los principales modelos que influyeron en el

origen de la denominada Psicología Positiva, no se puede dejar de hacer mención

al modelo de las tres vías de Seligman (2003), el cual postula que para lograr un

acabado acercamiento al tema del bienestar se debe acceder a su conocimiento a

través de tres pilares: 1) emociones positivas: placer hedónico; 2) el compromiso:

emplear fortalezas personales en tareas diarias para derivar estados de flow

18

(Csikszentmihalyi, 1996) y 3) la vida con significado: desarrollar las

potencialidades al servicio de otros, en la familia, la escuela, las organizaciones.

Haciendo uso de todo este material precedente, y de muchos otros que no

son del alcance de la presente investigación, la Psicología Positiva toma vuelo e

indaga, como hicieron algunos de los autores nombrados, los aspectos positivos

de la vida del ser humano tanto a nivel personal como colectivo. En el primer

aspecto, se interesa ampliamente en temáticas como la capacidad de amar,

respetar, ser bondadosos, apreciar de la belleza o ser originales que manifiesten

las personas y cómo se pueden desarrollar estas aptitudes en su día a día. En el

segundo aspecto, estudia las diversos valores que se despliegan en el plano

social, como lo son las virtudes ciudadanas y las instituciones positivas para el

hombre, explorando temáticas como el altruismo, la tolerancia o el trabajo ético

(Giménez, 2009; Martínez, 2006; Seligman, 2003; Vázquez & Hervás, 2008).

Con este enfoque, la Psicología Positiva viene a dar el contrapeso que logre

el equilibrio en la disciplina -entre la Psicología centrada en la enfermedad y en la

centrada en los aspectos positivos de la vida de las personas- tal como piensa

Luciana Mariñelarena-Dondena y Mariana Gancedo (2011) atendiendo tanto a lo

positivo como a lo negativo que presentamos todos los seres humanos,

incrementando nuestras fortalezas y reparando nuestras debilidades, procurando

no descuidar ni lo uno ni lo otro, pues se considera que estamos constituidos de

ambos. Con este objetivo, se debe comenzar ya a indagar y poner en movimiento

el caudal investigativo de estudios en este nuevo -o antiguo pero relativamente

poco abordado- campo, dando un giro salugénico, centrado en la promoción de la

salud.

3.2 Virtudes y Fortalezas en acción

Los constructos de Virtudes y Fortalezas del Carácter, como dicen sus

autores Peterson y Seligman (2004) son el resultado de un trabajo realizado desde

distintos frentes: en un primer momento se hizo una lluvia de ideas con un grupo

19

de estudiantes universitarios quienes crearon una lista tentativa de las fortalezas

humanas. Peterson luego se unió a este grupo y complementó el producto inicial,

que posteriormente fue presentado en conferencias de Psicología Positiva y

numerosas discusiones. A través de estas conferencias Peterson y Seligman

construyeron un marco teórico que definía y conceptualizaba las fortalezas, junto

con la cooperación activa de Marcus Buckingham, perteneciente a la Organización

Gallup2. Esta organización, ha estado interesada en estos tópicos por más de 75

años impulsando el crecimiento orgánico a través de herramientas de medición,

asesoramiento estratégico y educación. Gallup también ofrece libros con

investigaciones innovadoras sobre negocios, liderazgo, bienestar y política, así

como cursos relativos a los factores que impulsan el buen desempeño individual y

organizacional.

Con esta cooperación, los autores prosiguieron en la revisión de literatura

pertinente que abordaba el buen carácter: inventarios de virtudes y fortalezas

desde personajes históricos hasta contemporáneos, los estatutos de los Boy

Scouts de Estados Unidos y de las Girl Guides de Canadá, mensajes de

felicitación en las tarjetas de saludos de Hallmark, stickers, Saturday Evening Post

de Norman Rockwell, canciones populares, graffitis, cartas del Tarot, perfiles de los

personajes de Pokemon y de los estudiantes de las diferentes casas de Harry

Potter (Peterson & Seligman, 2004). El objetivo principal consistía en revisar

exhaustivamente cualquier fuente que pudiera otorgar información sobre las

virtudes y fortalezas humanas.

Finalizado este proceso, se establecieron las seis virtudes centrales: sabiduría y conocimiento, coraje, humanidad, justicia, templanza y trascendencia.

Al interior de ellas se despliegan 24 fortalezas del carácter, que se expondrán

primero desde sus autores originales (Peterson & Seligman, 2004) y luego, una

reseña del concepto desde la perspectiva de los principales expositores de cada

fortaleza y/o los recientes estudios que se hayan realizado sobre ella:

2 Para mayor información, visite la página web de la Organización Gallup:

http://www.gallup.com/home.aspx

20

3.2.1 Sabiduría y Conocimiento:

Para los autores originales, es la virtud cognitiva relacionada con la

adquisición y el uso del conocimiento, donde vale preguntarse cómo se

conoce, qué se conoce, por qué se conoce, qué se hace con ese

conocimiento y con qué nivel de certeza nos acercamos a lo que se desea

conocer. Esta se descompone en:

3.2.1.1 Creatividad:

Esta fortaleza es entendida, como la capacidad para pensar nuevas y

productivas formas de conceptualizar y hacer las cosas, incluyendo dentro

de sí la llamada creatividad artística, pero no limitándose a ésta (Peterson &

Seligman, 2004).

Pese a esta pequeña acepción de creatividad, la definición del concepto no

ha sido fácil de consensuar. Una de las más sintéticas concibe a la

creatividad como una actividad cognitiva que permite la solución de

problemáticas (Guilford, 1967). Para Brown (1977) la creatividad es más

compleja y tiene cuatro aspectos, uno de ellos relacionado con la

inteligencia, otro con los procesos complejos que permiten la generación de

ideas novedosas como un insight, otro con la resolución de problemas y el

último con un proceso asociativo. Carlessi (1991) integra a estas

definiciones la noción de que mediante el uso de la creatividad el individuo

puede transformar su realidad, como un artista que mantiene un adecuado

flujo de ideas, flexibilidad, originalidad y organización; coincidiendo en la

relación creatividad y capacidad artística con Peterson y Seligman (2004),

aunque ellos no consideraron en su definición como un punto central la

resolución de conflictos, más bien lo tratan a nivel de productividad.

Investigaciones experimentales como la de María Claudia Armesto (2001)

encontraron relaciones estadísticamente significativas entre creatividad y

auto-concepto, según los coeficientes chi cuadrado (22.35) y Q de Yule

(0.88) y la correlación r de Pearson de +0.6351 (p<0.05) luego de aplicar la

Prueba de Producción de Respuestas Originales en Entornos de

21

Resolución de Problemas (PPRO) y la Escala de Autoconcepto de Niños/as

Piers-Harris en alumnos de psicología argentinos. Lo que nos podría hablar

entonces, que cuando la persona ocupa su capacidad creativa no sólo está

resolviendo gracias a ella algún obstáculo, sino que además está

modificando su entorno y está construyendo su sí mismo.

3.2.1.2 Curiosidad: Dicho de forma resumida, es conceptualizada por Peterson y Seligman

(2004) como la fortaleza que permite interesarse por el mundo,

experimentar, explorar y descubrir, otorgándole a la virtud lo que otros

autores de la Psicología Positiva catalogan como “la emoción por conocer”

(Kashdan & Silvia, 2009).

Diversos estudios han revelado lo positivo que resulta el desarrollo de esta

fortaleza en diferentes ámbitos. Por ejemplo, en el ámbito laboral, Wanberg

y Kammeyer-Mueller (2000) señalan que el adecuado empleo de la

curiosidad al interior de las organizaciones se relaciona con

comportamientos que predicen mejores ajustes a nuevas ocupaciones.

En el área clínica, el estudio de Sánchez, Méndez y Garber (2009) que

buscaba aumentar la curiosidad y la motivación de los estudiantes para

participar en un programa preventivode los síntomas depresivos, evidencia

de acuerdo con la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (2000), el

enfoque de la entrevista motivacional de Miller y Rollnick (1991) y los

estados de cambio (Prochaska, Norcross & DiClemente, 1994) una relación

negativa significativa de la curiosidad con la ansiedad y una relación

positiva con el optimismo.

El campo de la educación también ha llevado a cabo abundantes

investigaciones en torno a esta fortaleza, aunque es más bien ligada a lo

que se denomina “motivación intrínseca”. Este tipo de motivación se

caracteriza como piensa García y Doménech (2002) por el deseo de saber,

curiosidad ante el medio, preferencia por reto e interés por aprender, al

contrario de los que tienen motivaciones extrínsecas, pues aquellos están

22

orientados hacia la obtención de buenas calificaciones, premios, juicios

positivos, aprobación de padres y profesores, y evitación de las

valoraciones negativas o castigos. La motivación intrínseca por tanto,

estaría más ligada a la definición de curiosidad que han realizado Peterson

y Seligman (2004), pues supone un interés por parte del sujeto de

desarrollar y mejorar la capacidad cognoscitiva, una emoción propulsora del

aprender, un gusto por conocer. Así, continuando con los dichos de García y

Doménech (2002) estos diferentes tipos de motivación llevan a

consecuencias distintas, donde se convierte la intrínseca como la

motivación de mayor valor positivo, ya que consigue que los estudiantes

adopten un patrón de maestría, que los lleva a aceptar desafíos para

aumentar sus conocimientos y aptitudes, mientras que a los guiados por

una motivación extrínseca los lleva a adoptar un patrón más cercano a la

indefensión (Bandura & Adams, 1977; Seligman, 1975) en donde los

alumnos intentar evitar retos pues éstos les parecen amenazantes y el

miedo disminuye sus probabilidades de alcanzar éxito en una tarea. Así

mismo, estos autores del ámbito educativo han observado que la

motivación intrínseca estaría ligada con la inteligencia emocional -en la

clasificación de Peterson y Seligman (2004)- como parte de las fortalezas

de la humanidad, descrita como “inteligencia social”), pues consideran que

el escolar que es inteligente a nivel emocional puede mejorar por si mismo

su motivación, sin enfocarse en las gratificaciones externas.

Sin embargo, algunas perspectivas pedagógicas de la curiosidad y su

relación con la motivación, nos advierten que cuanto más ascienden de

curso los estudiantes, mayor es su probabilidad de acercarse hacia la

motivación extrínseca (Mas & Medinas, 2007) y de ese modo, debilitar la

fortaleza de la curiosidad. No obstante, también se han entregado

estrategias para instruir en la motivación trabajando sobre la curiosidad del

alumno (Huertas, 1997), estructurando la tarea de modo que ésta capte la

atención por el contenido; presentando los contenidos atractiva,

23

incongruente y novedosamente, anclando con los anteriores conocimientos

y variando los elementos con los cuales se le presentan.

3.2.1.3 Pensamiento crítico: Peterson y Seligman (2004) definen esta fortaleza como el examinar bajo

diferentes puntos de vista, teniendo en consideración todas las

características de la situación antes de opinar sobre ellas, siendo capaz de

tomar una decisión y cambiar de opinión ante la evidencia.

Esta fortaleza, conceptualizada en inglés como Open-Mindedness y

traducida al español como apertura de mente, apertura a la experiencia o

ausencia de prejuicios, parece relacionarse fuertemente con el constructo

psicológico de Apertura (Openness), perteneciente al modelo de los Cinco

Grandes de Costa y McCrae (1992), al incluir aspectos sobre tolerancia y

flexibilidad, adaptabilidad al cambio e interés por otras culturas, así como

disposición a nuevas tareas (Corral et al., 2002). Dicho modelo surgió

desde la Teoría Léxica ideada inicialmente por Francis Galton (s.f. citado en

Caprara & Cervone, 2000), en la que las diferencias de la personalidad más

relevantes podrían ser deducidas gracias al análisis de los adjetivos del

lenguaje. Siguiendo aquella hipótesis, Allport y Odbert (1936) extrajeron

17.953 palabras del diccionario de lengua inglesa que describían la

personalidad y redujeron esa lista a 4.500 adjetivos que describían rasgos

observables y relativamente permanentes, mientras que Raymond Cattell

(1946) disminuyó aún más la lista e introdujo el análisis factorial sobre los

rasgos que eran más utilizados para describir a las personas, identificando

35 rasgos, que fueron reducidos a 16. Sin embargo, posteriores estudios

fueron cuestionando aquellos hallazgos y reduciendo la lista a 5, como el

estudio de Fiske (1949), quien fue el primero en indicar que 5 factores

explicaban la variación de los rasgos de personalidad hallados por Cattell, y

el de Tupes & Christal (1961), quienes fueron los primeros en presentar un

modelo de 5 rasgos que no fue tomado seriamente en consideración.

24

Norman (1963) confirmó sus datos y publicó un modelo idéntico en el cual

reconocía cinco grandes dimensiones (extraversión, agradabilidad,

conciencia, estabilidad emocional y cultura), teoría que siguió siendo

desarrollada por diversos autores como Digman (1990) y Goldberg (1990).

Estas últimas conceptualizaciones abrieron paso al modelo de los cinco

grandes de Costa y McCrae (1992), en donde se incluyó el concepto de

Openness, producto de este proceso de análisis léxico-factorial. El concepto

de Openness se diferencia del Open-Mindedness, en el sentido de incluir

varios factores relacionados con la inteligencia, la curiosidad, el amor por la

cultura y por aprender, que dentro de la teoría de las Fortalezas del

Carácter estarían agrupados en las fortalezas de curiosidad, creatividad,

amor por el aprendizaje y perspectiva, es decir, aquellas fortalezas

agrupadas bajo la virtud de Sabiduría y Conocimiento. Sin embargo, el

concepto de Open-Mindedness es mucho más específico, centrándose en

los rasgos de tolerancia hacia la diferencia, flexibilidad adaptativa y la

capacidad para cuestionar y poner en duda alguna situación.

3.2.1.4 Amor por el aprendizaje: Se comprende para esta clasificación (Peterson & Seligman, 2004) como el

deseo de conocer, mejorar y manejar nuevas habilidades. Está asociada a

la curiosidad, aunque va más allá al describir la tendencia sistemática de

añadir nuevo conocimiento al que ya se posee.

En el bello texto de Claudi Alsina (s.f.) profesora amante de las

matemáticas, encontramos una descripción muy cercana a lo que se puede

considerar verdadero amor por el aprendizaje, cuando ella nos comunica

cómo se puede lograr que los alumnos sientan que las matemáticas son

hermosas. Este planteamiento puede resultar extraño, pues no es común

entrelazar este tipo de conocimiento con el amor, sin embargo, la autora no

duda en ningún momento en que van de la mano junto al entusiasmo por

aprender, ni que lo óptimo es que así sea. La manifestación de este amor

se puede ver cuando los sujetos aman lo que saben hacer bien, cuando los

25

profesores estiman el conocimiento que entregan, cuando se mantiene en

el aula un clima emocionalmente rico en afectos positivos como la

cordialidad, cuando se estimula el aprendizaje como un “viaje placentero”

que se comparte, escapando de los tradicionales roles de “yo enseño” “tú

aprendes”, cuando se reconocen los actores del fenómeno pedagógico

como personas particulares y únicas, cuando se siente agradecimiento por

lo que se recibe recíprocamente o cuando el desempeño es llevado con

pasión. Si se logran gestionar bien estas manifestaciones, la autora

confiesa que no sólo será exitoso el cometido del amor por las

matemáticas, sino que a cualquier conocimiento que se enseñe.

Por otro lado, si se centra ahora la mirada en el aprendizaje, son múltiples

las teorías que se han desarrollado al respecto: la perspectiva conductista

(Skinner, 1974), la teoría del aprendizaje significativo (Ausubel, Novak &

Hanesian, 1983), el aprendizaje por descubrimiento de Bruner (1988), la

epistemología genética de Piaget (1980) o la teoría sociocultural de

Vygotski (1978) por citar sólo a los más renombrados. Lo que nos da cuenta

entonces de que el fenómeno del aprendizaje es complejo, y que por lo

tanto, resultaría complejo abordarlo desde un único gran factor, más bien se

debe tratar de un concepto multifactorial.

3.2.1.5 Perspectiva:

De acuerdo a Peterson y Seligman (2004) consistiría en ser capaz de

proporcionar un sabio consejo a los demás, a partir de maneras de ver el

mundo que haga que tenga sentido para uno mismo y para los otros.

Desde otros autores de la Psicología, esta fortaleza es abordada como

sabiduría, aspecto que se relaciona con lo planteado en la clasificación

original sobre perspectiva. En ese sentido, Sternberg (1998) entiende la

sabiduría como la habilidad en la aplicación del conocimiento tácito (saber

cómo, adquirido sin la ayuda directa de otros) para lograr un bien común,

definiendo seis componentes: conocimiento, discernimiento, un estilo de

pensamiento para descubrir cómo y por qué son las cosas como tales,

26

tolerancia a la ambigüedad, motivación para entender, apreciación de los

límites y posibilidades de acción en una situación específica. Baltes y

Staudinger (2000) por otro lado, entienden la sabiduría como la experticia

en la conducta y en el significado de la vida, por lo que una persona sabia

sería aquella que conoce qué es lo más importante en la existencia y cómo

alcanzarlo. Greene y Brown (2009) conciben cinco aspectos de la sabiduría:

autoconocimiento, entender a los otros, juicio (percepción aguda y

discernimiento), conocimiento de la vida, habilidades para la vida y

disposición para aprender; aquellos factores que podrían promover o

impedir el desarrollo de esta fortaleza serían la voluntad para aprender, la

cantidad y profundidad de las experiencias con los otros y el ambiente

general de la persona.

Dentro de los resultados empíricos acerca de esta fortaleza, se ha

comprobado que a medida que los líderes aprenden de sus experiencias,

emerge la sabiduría (LaBouvie-Vief & Diehl, 2000); al reflexionar sobre el

pasado y el presente los líderes forman su identidad, mejora su auto-

comprensión, la resolución de problemas, estrategias de afrontamiento y de

adaptación (Webster, 2007). Pasupathi y Staudinger (2001), sostienen que

aquellas personas abiertas a nuevas experiencias son más creativas,

piensan el cómo y el porqué de una situación, y tienen mayor inteligencia

social. También se ha evidenciado que experimentar y superar eventos

estresantes en la vida puede desarrollar la sabiduría, por ejemplo, en

ámbitos como el amor y el trabajo, de acuerdo a un estudio realizado en

mujeres adultas (Hartman, 2000).

3.2.2 Coraje:

De acuerdo a Peterson y Seligman (2004), corresponde a aquellas

fortalezas emocionales relacionadas con actuaciones conscientes dirigidas

a objetivos loables, realizados ante fuertes adversidades y que no se sabe

con certeza si serán conseguidos o no. Esta virtud está compuesta por:

3.2.2.1 Honestidad:

27

Para los autores originales, esta fortaleza se puede definir en términos

breves como el decir la verdad, vivir de forma genuina y auténtica, siendo

responsable de los propios sentimientos y acciones.

Como aceptan los autores (Park, Peterson & Seligman, 2004) esta fortaleza

puede ser referida también como autenticidad o integridad. La primera

acepción es la más ampliamente tratada en Psicología, sobre todo en el

ámbito de la Psicología Humanista, Gestáltica y Transpersonal.

Un clásico en esta materia, Rogers (1979) define que la manera auténtica

de vivir implica por lo menos cuatro disposiciones caracteriales: 1) una

apertura a la experiencia; 2) un locus interno de evaluación; 3) un elevado

nivel de confianza en el propio organismo; y 4) disposición para estar en

proceso.

Rahally (1993), otra psicóloga humanista, también incluye cuatro

componentes que configurarían la autenticidad de una persona: 1)

intensidad emocional, visible en el lenguaje hiperbólico (exagerado); 2) un

incremento de la consciencia en relación a lo somático, es decir, mayor

conocimiento de las relaciones que mantiene con su propia corporalidad; 3)

el sentimiento de estar plenamente presente, especialmente en la

percepción de sí, en el “aquí y ahora”; y 4) un aumento de la consciencia de

los otros envueltos en la situación experimentada.

Emilio Romero (2004), al preguntarse sobre esta fortaleza desde la mirada

de la Terapia Gestalt, señala que para que una persona sea considerada

auténtica debe mantener un cierto nivel de coherencia entre lo que predica

y lo que demuestran sus conductas, sin sostener para ello “máscaras” que

encubran su real personalidad e intenciones. Sin embargo, reconoce que

para el sujeto ser efectivamente auténtico no es algo tan simple como lo

puede ser señalar que cierto objeto es auténtico o “legítimo”. Más bien,

asevera que todas las personas oscilan a lo largo de sus vidas dentro de un

continuo que tiene por un polo la autenticidad y por el otro, la falsedad. Las

tendencias hacia uno u otro extremo se verán determinadas por el carácter

de la persona y sus circunstancias. Por ende, para este autor, no somos de

28

una vez por todas y para siempre personas auténticas o falsas. Asegura

que como en muchas otras cualidades humanas, hay que pensarlas dentro

de su complejidad.

Para los enfoques psicoterapéuticos centrados en la persona -como

humanistas o transpersonales- es algo de importancia sustancial el tema de

la autenticidad; es vital en términos de logro de una terapia para el paciente,

como una actitud primordial que el terapeuta debe cultivar. Como señala

Oblitas (2004) la honestidad se aprende mejor de una persona que se

comunica de forma honesta, y para ello debe aceptarse incondicionalmente

a sí mismo y estimar sus recursos. El psicoterapeuta surge en la relación

con las vulnerabilidades de su ser real, pues este desvelamiento genuino,

más que frustrar los resultados del proceso del paciente, resulta

increíblemente favorecedor. La autenticidad en la relación interpersonal

hace más cercanas a las partes, vuelve al terapeuta más humilde al

expresar sus hipótesis o interpretaciones, ya que se crea el mensaje de

que en esta relación hay elementos que ambos desconocen, que no se está

frente a un ser superior, “sabelotodo” o autoritario, al contrario, el paciente

sentirá que está frente a una persona abierta, dispuesta sinceramente a

entenderlo más, a acompañarlo en su búsqueda.

3.2.2.2 Valentía: Peterson y Seligman (2004) entienden la valentía como el no retroceder a

causa del miedo, los cambios, las dificultades o el dolor, defender lo que es

justo a pesar de la oposición y actuar de acuerdo a las convicciones aunque

sean impopulares, incluyendo las actuaciones de valentía física.

Diversas definiciones se han elaborado desde la Psicología sobre esta

fortaleza: como una capacidad individual para realizar una tarea, superando

el miedo al percibirla como peligrosa o fatal (Lopez et al., 2003); capacidad

para actuar por una causa significativa, a pesar del miedo experimentado

(Woodward, 2004); usar los principios interiores para hacer lo correcto para

otros, a pesar de que sea peligroso para uno mismo (Sekerka & Bagozzi,

29

2007); Evans y White (1981) plantean que una conducta valiente implica

percibir el riesgo y el peligro, experimentar miedo y ansiedad, y el

despliegue de la conducta a pesar de los peligros inherentes a una

situación.

Dentro de los componentes de la valentía se encuentran los riesgos de una

situación y el enfrentar los miedos (Lopez et al., 2003). Brymer y Oades

(2009) también destacan el miedo y el riesgo como componentes de la

valentía, a partir de un estudio con deportistas extremos, que estaban

conscientes de los riesgos de su trabajo, pero que debían controlar el miedo

para tener un buen desempeño. Sekerka y Bagozzi (2007) plantean dos

tipos de valentía: moral (tomar riesgos para beneficiar a otros) y física,

mientras que Pury, Kowalski y Spearman (2007) identifican un aspecto

general y personal (sentido personal de riesgo) de la valentía. Rate y sus

colaboradores (2007) identificaron en estudiantes y aprendices de la fuerza

aérea tres dimensiones: miedo, riesgo y nobleza del propósito. Por otra

parte, se ha demostrado en un estudio realizado en personas

pertenecientes a grupos terroristas que ellas continúan sus tareas a pesar

del intenso riesgo y ansiedad a la que están expuestas (Silke, 2004).

3.2.2.3 Perseverancia: Para Peterson y Seligman (2004), la perseverancia es entendida como el

acabar lo que uno empieza, persistir en una acción a pesar de los

obstáculos, concentrarse en lo que se hace y dedicar esfuerzo a conseguir

objetivos. Tice, Wallace y Harter (2004) la conceptualizan de manera similar,

como el perseguir voluntariamente una meta sin importar las dificultades u

obstáculos.

Al principio se ha abordado esta fortaleza por parte de la Psicología desde

donde se creía que emanaba: una frustración, evento desafortunado o

trauma, pues se considera que se manifiesta a partir del esfuerzo que

prosigue para la superación de un evento desagradable. Las primeras

investigaciones sobre la frustración las encontramos en la Teoría de la

30

Indefensión Aprendida (Seligman, 1975; Bandura, 1977), posteriormente se

produjo el desarrollo de la teoría de la frustración de Amsel (1992), la cual

fue ampliada por Paul Wong (1995), y continuaría la investigación por parte

de Seligman (1998), vinculándola esta vez al Optimismo. Peterson y Park

(1998) demostrarían esta relación, al percatarse de que personas que se

sienten incapaces de aprender tras haber fallado, experimentan más

problemas para continuar con sus metas, a diferencia de aquellos que

asignan los resultados negativos a eventos inestables y generales

(McFarlin, Baumeister & Blascovich, 1984; Tice, Wallace & Harter, 2004).

Este paso de la mirada a la perseverancia más cercana a la frustración,

hacia el optimismo u otras relaciones con aspectos positivos, ha llevado a

que entonces se vean relaciones de ésta con la resiliencia (Flach, 2003), las

semejanzas saltan a la vista al pensarlas como facultades humanas que

permiten a las personas superar la adversidad con éxito, pero se diferencia,

en que se acostumbra a denominar comportamientos resilientes a aquellos

que logran que el individuo se componga luego de un profundo trauma

(concepto más clínico), y comportamientos perseverantes a aquellos

esfuerzos que las personas realizan más cotidianamente para sortear las

pequeñas dificultades. Otros conceptos relacionados con perseverancia

dentro de la Psicología comprenden motivación intrínseca (Vallerand &

Bissonnette, 1992), autocontrol (Muraven, Tice & Baumeister, 1998) y

autoeficacia (Locke, 1997).

Desde el punto de vista de los Cuatro Rasgos del Temperamento

(Cloninger, 1994), la perseverancia es concebida como un rasgo autónomo,

sin embargo, estudios posteriores (De Fruyt et al., 2000) indicaron que la

perseverancia se correlacionaba positivamente con el rasgo de

Responsabilidad presente en el modelo de Cinco Factores de Costa y

McCrae (1992).

Para una mayor profundización sobre la fortaleza de perseverancia, se

sugiere revisar el apartado correspondiente al Capital Psicológico acerca de

la dimensión de resiliencia.

31

3.2.2.4 Vitalidad: En palabras simples, esta fortaleza se define como el vivir de forma

apasionada y con energía, implicándose en lo que se hace y sintiéndose

con ánimo para hacer las cosas (Peterson & Seligman, 2004).

A esta concisa pero acertada definición se podría agregar que la vitalidad no

es sólo una fortaleza que posean algunas personas, sino que es algo que

puede enseñarse o imitarse sin gran esfuerzo según lo que la persona

perciba de los demás (Fried, 1995). A causa de ello, el entusiasmo es la

fuente misma de lo que debería ser una enseñanza de calidad.

Como expresa el texto “Aplicaciones educativas de la Psicología Positiva”

(Caruana, 2010) el tema de la vitalidad en la escuela tiene una importancia

sustancial. Los autores citados concuerdan con el mencionado

planteamiento de Claudi Alsina (s.f.) lo que nos comunica que

efectivamente en el plano educacional ambas fortalezas -amor por el

aprendizaje y vitalidad- están estrechamente entrelazadas. Caruana (2010)

también asevera que detectar y desarrollar las pasiones y el entusiasmo de

los estudiantes al servicio del aprendizaje tiene como eje central a los

docentes y su sentir respecto a su profesión. Lamentablemente,

observamos que es más común ver a profesores frustrados y sin

entusiasmo, lo que repercute directamente en los alumnos y en cómo llegan

los contenidos de enseñanza, pues tanto la pasión como el desgano tienen

la cualidad de propagarse fácilmente dentro de los grupos.

Claramente se requiere un análisis minucioso de la frustración del

profesorado para dar explicaciones y encontrar con ello soluciones más

pertinentes que consigan el disfrute tanto del docente como del estudiante

en el aula. No obstante, el libro (Caruana, 2010) previene que no es

necesario lograr que el profesor sea inmensamente alegre o expresivo para

que sea efectivamente logrado el anhelado entusiasmo, más bien con que

el docente sea capaz de disfrutar con lo que enseña y de sentirse

32

gratificado, el alumnado manifestará las virtudes de la vitalidad. Para ayudar

en aquello entrega variadas actividades que pueden servir de guía.

Cuando se consigue un espacio pedagógico colmado de vitalidad, los

autores aseguran que resulta en un incremento del aprendizaje, el cual se

vuelve más veloz, con mayor capacidad de retener información, con mayor

involucramiento en los planos afectivos y cognitivos, y se toman mejores

decisiones gracias a la mayor cantidad de información generada y

disponible.

Dentro de las organizaciones, el término engagement (Palací & Agulló,

2005) es el que más se aproxima a la fortaleza de la vitalidad. Se entiende

como un estado afectivo y sostenido en el trabajo, caracterizado por el

vigor, la alta cantidad de energía y concentración, voluntad, dedicación y

esfuerzo en cumplir una tarea asignada. Como es de suponer, un trabajador

que se encuentre de esta manera es inmensamente deseable dentro de la

organización, tanto para ella y sus intereses como para el elevado nivel de

satisfacción con el trabajo, autorrealización y plenitud que experimenta la

persona que se siente de dicho modo.

3.2.3 Humanidad:

Peterson y Seligman (2004) engloban dentro de esta virtud a aquellas

fortalezas interpersonales que incluyen acercamiento y amistad con otros.

Éstas se manifestarían a través de las siguientes fortalezas:

3.2.3.1 Bondad: La bondad es la capacidad de cuidar, hacer favores y buenas acciones para

los demás, tomando conciencia del bien común y valorarlo como si fuera

propio, relacionándose de este modo con la tolerancia y la benevolencia

(Peterson & Seligman, 2004). Dentro de la comunidad científica, se desarrolló a principios del siglo XX un

debate sobre la importancia que tienen las relaciones consanguíneas de

parentesco con respecto al altruismo en los animales y en los seres

33

humanos, logrando esclarecer el papel que cumplían aquellos vínculos en

el desarrollo de la bondad; el estudio concluyó que el altruismo sería

aquella conducta que implicaría de parte de quien la ejerza mayor entrega

que recompensas recuperables (Dugatkin, 2007). Esta orientación hacia

otras personas se explicaría por que los demás serían merecedores de

atención, sin que exista un beneficio como motivador de la conducta (Post &

McCullough, 2004).

Para Bierhoff y Klein (1980, citados en Castro, 2002), la conducta altruista

dependerá de la situación y necesariamente debe cumplir con dos

condiciones: la intención de beneficiar a otra persona y la libertad de elegir.

Por otra parte Schwartz y Howard (1981) han formulado el Modelo

Procesual del Altruismo, que plantea que una persona antes de realizar una

acción altruista pasa por tres fases previas: 1) atención, 2) motivación y 3)

evaluación. La atención se refiere al reconocimiento de la situación, la

motivación hace referencia a la construcción de una norma personal,

mientras que la evaluación valora las consecuencias previsibles que se

derivarían de la acción, tanto en términos de costos como de beneficios

potenciales. Otake y sus colaboradores (2006) definen otros tres

componentes de la bondad: motivación de ser amable, reconocer la bondad

en los demás y ejecutar comportamientos bondadosos en la vida cotidiana.

Etxebarria (2001) también propone tres conceptos para entender la bondad:

altruismo, conducta prosocial (que beneficia al prójimo) y empatía.

Simultáneamente, se han llevado a cabo diversos estudios empíricos sobre

esta fortaleza: Otake y sus colaboradores (2006) determinaron una

asociación entre la felicidad y la bondad, siendo a través de actos

bondadosos la manera en que las personas serían felices y agradecidas,

pues contribuye a las buenas relaciones sociales, promoviendo la

adaptación. Baskerville y sus colaboradores (2000) demostraron que las

mujeres responden positivamente a un acto bondadoso más que los

hombres. Dean (2012) dice que el ser bondadoso produce tres beneficios

individuales: reduce la tensión interna de ver alguien en necesidad de

34

auxilio (empatía), evita sanciones sociales o culpa personal por no ayudar y,

confiere recompensas personales y sociales (aprobación de los demás).

3.2.3.2 Amor:

Para Peterson y Seligman (2004), esta fortaleza consiste en valorar las

relaciones íntimas y profundas con los demás, y ser cercano a la gente.

Desde la literatura psicológica sobre el Amor, uno de los autores más

destacados en el ámbito de esta fortaleza es Robert J. Sternberg, con su

célebre Teoría Triangular del Amor (1986). Ésta concibe el amor en una

relación interpersonal según tres componentes: intimidad (sentimientos que

promueven el acercamiento, el vínculo y la conexión), pasión (es un estado

de intenso deseo de unión con el otro) y compromiso (es la decisión de

amar a otra persona y decidir mantener ese amor). Según Sternberg (1986),

las diferentes combinaciones que se produzcan entre estos tres elementos,

son las que explicarían los siete diferentes tipos de amor o las siete

diferentes etapas en el amor, las cuales son:

a) Cariño: no debe tomarse en un sentido trivial, ya que es el cariño íntimo

que caracteriza las verdaderas amistades en donde se siente un vínculo y

una cercanía con la otra persona, pero sin la pasión física ni compromiso a

largo plazo. Se produce cuando solamente sentimos intimidad.

b) Encaprichamiento: Es lo que comúnmente se siente como «amor a

primera vista». Sin intimidad ni compromiso, simplemente pasión. Este

amor puede desaparecer en cualquier momento.

c) Amor vacío: Existe una unión por compromiso, pero la pasión y la

intimidad han muerto. En los matrimonios por conveniencia, las relaciones

suelen comenzar con un amor vacío.

d) Amor romántico: Las parejas románticas están unidas emocional y

físicamente, mediante la pasión.

e) Amor sociable o de compañía: Se encuentra frecuentemente en

matrimonios en los que la pasión se ha ido, pero hay un gran cariño y

35

compromiso con el otro. Es más fuerte que el cariño debido al elemento

extra que es el compromiso.

f) Amor fatuo o loco: Se da en relaciones en las que el compromiso es

motivado en su mayor parte por la pasión, sin la estabilizante influencia de

la intimidad.

g). Amor consumado: Es la forma completa del amor. Representa la

relación ideal hacia la que todos quieren ir pero que aparentemente pocos

alcanzan. Sin embargo, el autor señala que mantener un amor consumado

puede ser aun más difícil que llegar a él.

Otro autor que estudia los distintos componentes para explicar el amor es

Carlos Yela, quien realiza sus trabajos sobre la Teoría Triangular del Amor

del autor ya mencionado, pero incorpora a ella ciertos matices (en los que

destaca la doble dimensión del componente pasional), que resultan en la

existencia de cuatro componentes fundamentales: compromiso, intimidad,

pasión erótica y pasión romántica, donde los matices de la pasión se

diferencian en que la primera se refiere al deseo y atracción sexual,

mientras que la pasión romántica se refiere a los deseos y necesidades

psicológicas respecto al amado (Yela, 1997).

Finalmente, en cuanto a estudios empíricos sobre esta fortaleza, resulta

pertintente citar una investigación de Fernando Maureira y Yessenia

Maureira (2012), en una muestra de estudiantes chilenos sobre la evolución

de los tres componentes del amor de Sternberg con el transcurso del

tiempo. La evaluación de los componentes del amor se realizó mediante la

versión en español del Test del Amor Triangular de Sternberg (EATS), que

consta de 45 ítems con escala tipo Likert, dividida para cada uno de los tres

componentes del amor. Dentro de los resultados que se hallaron se

encuentra que la correlación entre intimidad, pasión, compromiso y tiempo

es significativa en todos los casos, es decir, a medida que pasa el tiempo

aumentan los tres elementos, siendo el de mayor incremento el

compromiso, luego la intimidad y finalmente la pasión. En cuanto al

aumento por componente, la intimidad es el componente que muestra la

36

puntuación más alta en períodos inferiores a 6 meses, la pasión muestra la

puntuación más baja entre los tres componentes en el inicio de la relación y

el compromiso comienza siendo el componente con puntuaciones

intermedias, pero con el tiempo se vuelve el puntaje más alto. Por último, no

existirían diferencias significativas entre los resultados obtenidos por las

mujeres y los hombres, sugiriendo que ambos perciben de igual manera los

componentes del amor a medida que avanza el tiempo.

3.2.3.3 Inteligencia social:

Para Peterson y Seligman (2004), la Inteligencia Social es el conocimiento

de uno mismo y de los demás, conocer cómo actuar en las situaciones

sociales y cómo hacer que los otros se sientan bien.

En la literatura psicológica, el concepto de Inteligencia Social se encuentra

en la mayoría de las investigaciones bajo el nombre de Inteligencia

Emocional (IE), el que ha sido ampliamente desarrollado por variados

autores, dentro de los cuales los más importantes son los siguientes:

Goleman (1999b) entiende la IE como la capacidad de conocer las propias

emociones y manejarlas, motivarse a uno mismo, reconocer emociones en

otros y desarrollar relaciones interpersonales; para Bar-On (2006) la IE

abarca un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no

cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar las

demandas y presiones del medio ambiente; para Mayer y sus

colaboradores (2001), se refiere a la habilidad para reconocer el significado

de las emociones y sus relaciones, y para razonar y resolver problemas en

base a ello; la IE también incluye emplear las emociones para realzar

actividades cognitivas (Madrid López, 2000). A pesar de las diversas

definiciones sobre el concepto, todas concuerdan en que una alta

Inteligencia emocional puede generar grandes sentimientos de bienestar

emocional, mayor optimismo y una mejor satisfacción con la vida.

Durante la última década, los investigadores han elaborado una gran

variedad de modelos distintos sobre la IE, siendo los más destacados los

37

propuestos por Mayer y sus colaboradores (2001): Modelo de las 4 ramas,

el Modelo de competencias de Goleman y el Modelo multifactorial de Bar-

On, los que se detallan a continuación:

a) Aproximaciones de Habilidades: Desde el modelo de 4 ramas de Mayer y

sus colaboradores (2001), la IE se entiende como la habilidad para atender

y percibir los sentimientos de forma apropiada y precisa, la capacidad para

asimilarlos y comprenderlos adecuadamente, y la destreza para regular y

modificar el estado de ánimo personal o el de los demás. Los autores de

este modelo plantean que la Inteligencia Emocional se divide en cuatro

áreas de habilidades:1) percibir emociones, 2) usar emociones para facilitar

el pensamiento, 3) comprensión de emociones, y 4) manejo de las

emociones.

b) Aproximaciones Mixtas: incluyen atributos personales que están más

comúnmente relacionados con la efectividad personal y el funcionamiento

social (Barret & Gross, 2001; Mayer et al., 2001).

c) Modelo de Competencias Emocionales de Goleman: considera que la IE

puede observarse cuando una persona demuestra las competencias que

constituyen la conciencia de uno mismo, autogestión, conciencia social y

habilidades sociales en momentos apropiados y con la suficiente frecuencia

para resultar eficaces en una situación (Cherniss & Goleman, 2005). En la

obra “La Inteligencia Emocional en la empresa” (1999a), Goleman explora

la función de la IE en lo profesional, afirmando que es el mejor indicador de

éxito en el lugar de trabajo. Este modelo

incluye cinco competencias, que no son talentos innatos, sino capacidades

aprendidas que se pueden trabajar a fin de lograr un desarrollo

sobresaliente:1) el conocimiento de las propias emociones, 2) la capacidad

de controlar las emociones, 3) la capacidad de motivarse a uno mismo, 4) el

reconocimiento de las emociones ajenas, y 5) el manejo de las relaciones

interpersonales.

d) Modelo Multifactorial de Bar–On: la Inteligencia Emocional y Social se

definen como un conjunto multifactorial de aptitudes emocionales,

38

personales y sociales interrelacionadas, que influyen en la capacidad

general para salir adelante con eficacia (Bar-On, 2000). Las aptitudes que

conforman aquellos tipos de inteligencia influyen directamente en el

bienestar emocional general, acuñando para esta medida el término

cociente emocional (CE) (Cherniss & Goleman, 2005). Bar-On desarrolló un

marco teórico de la IE que consiste en cinco metafactores y 15 factores, los

cuales corresponden a las escalas y subescalas del inventario del cociente

emocional: 1) Intrapersonales (autoconciencia emocional, resolución, propia

estima, desarrollo personal, independencia), 2) Interpersonales (empatía,

responsabilidad social, relaciones interpersonales), 3) Adaptabilidad

(comprobación de la realidad, flexibilidad, resolución de conflictos), 4)

Manejo del Estrés (tolerancia al estrés, control de impulsos), 5) Estado de

Ánimo y Motivación (optimismo, felicidad).

Para finalizar, cabe mencionar algunas investigaciones experimentales

sobre Inteligencia emocional en el área educativa, ya que el rendimiento

académico ha sido una de las variables más utilizadas para medir el nivel

de predicción de la IE: Fernández-Berrocal y Extremera Pacheco (2002)

probaron que los estados emocionales determinan la forma en que se

presenta la información en tareas de tipo perceptivo; Ellis y Ashbrook (1988)

y Oaksford y sus colaboradores (1996), establecieron que cuando la tarea

es muy compleja y la emoción es muy fuerte se produce un déficit durante

su ejecución; por otro lado, Lopes, Salovey y Straus (2003), mediante el

instrumento Medida de habilidad “MSCEIT” aplicado a un grupo de

estudiantes universitarios americanos, observaron que una alta IE se ligaba

con relaciones más positivas con los amigos, mejores vínculos parentales y

un menor número de conflictos e interacciones negativas con amigos

cercanos; asimismo, la IE se asocia con la disminución de conductas de

riesgo para la salud entre las que se incluyen el consumo de tabaco y

alcohol (Ruiz-Aranda et al., 2006; Senra, Pérez-González & Manzano,

2007).

39

3.2.4 Justicia:

En esta virtud se incluyen las fortalezas cívicas que persiguen una vida en

comunidad saludable (Peterson & Seligman, 2004), desplegada en las

siguientes fortalezas:

3.2.4.1 Equidad:

Esta fortaleza es entendida por los autores anteriormente mencionados

como el tratar a todo el mundo con los mismos criterios de justicia; no

permitir que los sentimientos personales interfieran en las actuaciones con

los demás y brindando oportunidades a todas las personas.

Dentro de las aproximaciones acerca de esta fortaleza, D’Elia (2003),

investigadora consultora de PNUD, intenta construir una definición amplia

de equidad, llevándola a un campo de carácter ético-normativo, contextual y

de múltiples e interrelacionadas dimensiones de acción para superar -

tomando en cuenta las complejidades que ello conlleva- las diversas formas

en que se manifiesta la iniquidad en la sociedad. Para la autora, la equidad

consistiría en hablar sobre lo que es igualmente justo para unos y otros,

donde como sociedad debemos garantizar igualdad y justicia para toda la

comunidad. Por lo tanto, no se podría hablar de equidad si no se toman sus

dos ejes: el filosófico y el político. Esta unión se traduciría en el logro de una

igualdad en las diferencias.

La Psicología Organizacional está dando cada día mayor importancia a la

creación de ambientes de trabajo que generen cualidades positivas dentro

de sus componentes (Palací & Agulló, 2005), por lo que cualidades como la

responsabilidad, el optimismo, la equidad o el compañerismo, son

estudiadas para ser acrecentadas en la Organización. En el texto de

González (2002) sobre profesionales competentes, se observa que ya no

basta con capacitar y requerir conocimientos técnicos a la hora de pensar

en los trabajadores o colaboradores óptimos en cualquier entidad. Se está

el compromiso social sean valores asociados optando entonces por una

formación que haga hincapié también en lo humanista, donde la

40

responsabilidad ciudadana y al desempeño profesional y que debidamente,

sean inculcados en todas las alternativas de formación para el mundo

laboral.

Las aplicaciones de la equidad en estos contextos han sido abordadas

fructíferamente dentro de los estudios sobre “Justicia Organizacional”

(Mladinic & Isla, 2002) donde la justicia de los procedimientos (imparcialidad

en las políticas empleadas para tomar decisiones) ha demostrado ser un

buen predictor de compromiso y desempeño organizacional, la justicia

distributiva (todos los individuos deben tener igual oportunidad de lograr una

recompensa dada) es directamente vinculada con las percepciones que se

mantienen sobre los salarios, la justicia interpersonal (percepción de la

igualdad en el trato) está fuertemente ligada con el nivel de satisfacción en

el trabajo, y la justicia informacional (lo adecuadas que son las

explicaciones luego de un determinado procedimiento) impactaría sobre los

niveles de autoestima de los grupos de trabajo.

3.2.4.2 Liderazgo:

El Liderazgo según Peterson y Seligman (2004) es entendido como la

facultad de animar al grupo para conseguir juntos los objetivos

propuestos, manteniendo simultáneamente buenas relaciones en él,

organizando actividades grupales y favoreciendo que se consigan los

objetivos comunes.

Se han otorgado diversas definiciones sobre el Liderazgo desde la

Psicología: como un proceso de influencia que afecta la interpretación que

hacen los seguidores de las situaciones (Yukl, 1994); la naturaleza del

proceso de influencia entre el líder y seguidores, estos últimos quienes

realizan atribuciones y percepciones sobre las conductas del líder

(Antonakis et al., 2004). Si bien se ha intentado consolidar una definición

sobre este concepto, Yukl (1989) sostiene que no existe hasta el momento

una definición específica y ampliamente aceptada sobre liderazgo. Por esta

41

razón, junto a Van Fleet (1992) propusieron la siguiente clasificación de

enfoques:

a). El enfoque de rasgos: esta escuela tuvo su mayor auge durante el

periodo comprendido entre los años 1920 y 1950; sin embargo, desde la

década de los 90’ hasta la actualidad ha ido resurgiendo. En este enfoque,

una persona “líder” de una “no líder” se diferencia por las características

estables propias de las personas (rasgos) (Bass, 1990). Esta aproximación

se basa en diferentes teorías de la personalidad que apuntan a la

identificación de las diferencias individuales entre las personas. A pesar de

estas particularidades, se puede caracterizar a los líderes como con altos

niveles de energía, inteligencia, intuición, capacidad de previsión y

persuasión (Castro Solano & Lupano Perugini, 2005). Según Yukl y Van

Fleet (1992), este enfoque permite ver qué persona es la indicada para un

puesto de liderazgo, pero no indica necesariamente si éste será exitoso o

no.

b). El enfoque conductual: esta escuela presentó su mayor auge entre los

años 1950 y 1960. Su análisis se centra en las conductas de los líderes y

en la relación que éstas tienen con un liderazgo efectivo. Éstos estudios se

desprenden de la Ohio State University, donde se descubrió que los

seguidores perciben la conducta de su líder en relación con dos categorías

independientes (Castro Solano & Lupano Perugini, 2005): iniciación de

estructura y consideración, los cuales hablan sobre las conductas

individuales que desarrollan los líderes ya sea enfocados en la tarea

propiamente tal o en la mejora de las relaciones del grupo. Sin embargo,

ninguna de las categorías logra abarcar los patrones de conductas

específicas que los líderes utilizan para ser efectivos en determinados

contextos (Yukl & Van Fleet, 1992), lo cual es una de las grandes falencias

de este enfoque.

c). El enfoque situacional: este enfoque lo conforma un conjunto de teorías,

las cuales se basan en la idea de que diferentes conductas pueden ser

efectivos en diferentes contextos, pero una misma conducta no es óptima

42

para todos ellos (Hersey et al., 1998). Cabe señalar que este enfoque es

visto como demasiado general, siendo difícil someterlo a pruebas empíricas

rigurosas. (Yukl & Van Fleet, 1992).

d). El enfoque carismático y transformacional: este enfoque es uno de los

más estudiados y desarrollados en la actualidad, siendo su principal

precursor Bernard M. Bass (1985), y destacándose la importancia de los

rasgos y conductas del líder al igual que las variables situacionales (Yukl &

Van Fleet, 1992).

Posteriormente, Antonakis y sus colaboradores (2004) agregarían nuevos

enfoques sobre el Liderazgo a la clasificación anteriormente mencionada:

a) Escuela de la contingencia: la conducta del líder debe adaptarse según la

calidad de la relación que exista con los seguidores, el tipo de tarea a

realizar y el grado de poder otorgado al líder (Fiedler & Garcia, 1987;

Fiedler, 1994).

b) Escuela relacional: el liderazgo implica intercambios de recompensas de

acuerdo al cumplimiento de las expectativas entre líderes y seguidores,

enfoque que ha sido útil para estudiar el ámbito informal dentro del

liderazgo (Wang et al., 2005).

c) Escuela escéptica: planteó críticas a las concepciones dominantes que

enfatizaban el papel del líder, poniendo énfasis en el rol de los seguidores

en la construcción y mantenimiento de los discursos organizacionales

(Antonakis et al., 2004).

d) Escuela de Procesamiento de Información: se centra en el estudio de los

procesos derivados de la legitimidad del líder, además de los procesos

cognitivos y emocionales subyacentes a las habilidades de aquel (Lord &

Hall, 2005).

e) Escuela del Nuevo Liderazgo (Antonakis et al., 2004): integra enfoques

como el liderazgo transformacional (capacidad de impactar a los

seguidores), carismático (relacionado con el cambio de expectativas y

motivación en los seguidores) y visionario (con un énfasis en el

establecimiento de objetivos y la motivación de los seguidores).

43

Para finalizar, en cuanto a investigaciones que se han realizado sobre el

liderazgo, se destaca la llevada a cabo por Tamara Ambrona y Belén López

Pérez (2010) desde el enfoque de la Psicología Positiva, y que pretendía

determinar las cualidades que podrían definir a un líder. Se les pidió a los

210 participantes del estudio que completasen diversas pruebas: la Escala

de Bienestar de Ryff (1989), un test sociométrico elaborado por las

investigadoras, la Escala de Felicidad de Fordyce (1986) y el Inventario de

Recursos Personales (IRP-77, Martínez de Serrano, 2007). Posteriormente,

a través del análisis de los resultados se buscaba identificar a 40 líderes y

al azar extraer 40 sujetos del grupo de “no-líderes” para poder realizar

comparaciones. Se encontró que los líderes puntúan significativamente más

alto en variables como la felicidad, inteligencia social, autocontrol, justicia y

sentido del humor, lo cual es congruente con la investigación realizada por

Zaccaro y sus colaboradores (1992, citados en Ambrona & López Pérez,

2010), que ya hablaban sobre la importancia de la inteligencia social en el

liderazgo, a partir de dos componentes: percepción social y flexibilidad del

comportamiento.

3.2.4.3 Trabajo en equipo:

Para Peterson y Seligman (2004) trabajo en equipo se define como la

capacidad de trabajar bien dentro de un equipo, ser fiel al grupo y sentirse

parte de él.

Al revisar este concepto en la literatura, se menciona constantemente la

diferencia que hay entre trabajo en equipo y grupo de trabajo. A

continuación revisaremos algunas de ellas: el significado más básico define

como equipo a un grupo de operarios organizado para determinado fin o

servicio, y al grupo como un conjunto de individuos organizados, más o

menos semejantes entre sí que a cualquier otro, perteneciente a distinto

grupo (Morales, 1995). Aunque las definiciones son muy generales, se logra

apreciar una diferencia conceptual entre ambas, puesto que un grupo de

trabajo no requiere que sus miembros tengan coordinación entre ellos, a

44

diferencia del equipo, que requiere que sus integrantes estén

comprometidos en la tarea y orientados al logro de objetivos comunes

(Flanagan, 2004; Kinlaw, 1991).

Para Katzenbach y Smith (2002), el trabajar en equipo conlleva valores,

tales como fomentar la escucha y responder constructivamente a los puntos

de vista expresados por otros, lo que ayudaría a los equipos a obtener un

mejor desempeño para su empresa, a nivel de equipo y personal; para los

autores un grupo de trabajo enfatizaría el desempeño individual de sus

miembros.

Desde una perspectiva clínica, de acuerdo a Garaigordobil (2006), el

despliegue de conductas cooperativas radicaría en una menor prevalencia

de psicopatologías, tales como depresión, ansiedad y obsesiones.

Las empresas, debido a la complejidad del mundo laboral y la creciente

innovación, se ven obligadas a generar situaciones que requieren una gama

de habilidades, altos niveles de conocimiento, respuestas rápidas y

adaptabilidad, que pueden ser desarrolladas fructíferamente por medio de

equipos de trabajo (Kozlowski & Ilgen, 2006). Las organizaciones deben

tener claros los aspectos que propician el desarrollo de equipos de trabajo:

confianza, complementariedad, coordinación, comunicación y compromiso,

siendo requisito indispensable que sus integrantes modifiquen

sustancialmente tanto la manera en que ejecutan y perciben sus labores,

así como el estilo de relaciones interpersonales que construyen con sus

colegas (Morales, 1995).

Finalmente, de acuerdo a Ballenato (2005), se estaría viviendo una crisis de

los grupos sociales, ya que las personas optan por relaciones mediadas por

aparatos tecnológicos. Es por ello que el autor plantea la importancia de

fomentar el trabajo en equipo, pero en el ámbito relacional y social, y de esa

forma potenciar la cooperación, el convivir y el compartir, no centrando el

concepto exclusivamente para el uso empresarial, en cuanto medio para

obtener rentabilidad económica.

45

3.2.5 Templanza:

Se compone por las fortalezas que protegen contra el exceso y facilitan la

expresión apropiada y moderada de los apetitos y necesidades. Ésta se

compone por:

3.2.5.1 Perdón:

Se define como olvidar el daño que otros nos han infligido, darles una

segunda oportunidad, no ser vengativo (Peterson & Seligman, 2004).

Desde el Psicoanálisis Infantil, la temática del perdón se relacionaba

fuertemente con la culpa y los sentimientos ambivalentes del niño hacia sus

primeras figuras de amor; Melanie Klein (1990/1937) en su teoría planteaba

que el niño comenzaba desde una posición esquizo-paranoide, en la que

dividía al pecho materno en uno bueno y uno malo; sin embargo, el proceso

del desarrollo lo llevaría a alcanzar la posición depresiva, donde podría dar

cuenta de la identidad entre esta figura odiada y la amada, junto al deseo

inconsciente de destruir o dañar a esta última, la culpa desarrollada ante el

hecho y la pérdida a perder el amor de aquella figura, la empatía y

finalmente el perdón, visto como reparación e intentos por restablecer el

vínculo dañado.

Otras conceptualizaciones psicológicas acerca del perdón se encuentran en

Piaget (1932) y Behn (1932), quienes analizaron la capacidad de perdonar

en relación al desarrollo del juicio moral; también, se encuentran los

estudios de consejeros psicológicos que plantearon la relación entre el

perdón y la salud mental (Angyal 1952; Beaven 1951).

A partir de la década de 1980, el enfoque puesto más en la salud que en la

enfermedad, derivó el interés en esta fortaleza por parte de diversos

psicólogos clínicos (Fitzgibons, 1986; Hope, 1987; Jampolsky, 1980). Así

también, a finales de esta década, desde la Psicología Evolutiva, se elaboró

un modelo de desarrollo sobre el perdón, en el que la etapa más primitiva

se caracteriza por que aparece sólo si el acusado ha sido castigado, una

etapa media en la que se hace posible sólo si ha mediado alguna presión

46

por parte de otros significativos y finalmente un nivel superior en el cuál el

perdón llega a ser una actitud incondicional que asegura el bienestar

personal (Enright, Santos & Al-Mabuk, 1989).

Ya en la década de 1990, varios investigadores comenzarían a estudiar los

principios subyacentes al proceso de perdonar: los estudios de Darby y

Schlenker (1992), que estuvieron dirigidos a dilucidar el papel de las

disculpas en el perdón; Subkoviak y sus colaboradores (1995) demostraron

que los adultos presentaban una mejor capacidad para perdonar que los

adolescentes, mismo resultado evidenciado en padres e hijos; o el análisis

guiado por Girard y Mullet (1997), que logró determinar la existencia de tres

posiciones en cuanto al perdonar: 1) personas que prefieren perdonar

siempre, 2) otros que lo ven como algo excepcional y 3) otros que piensan

que debe ser mediado por disculpas y con la proximidad social y afectiva

entre ofensor y ofendido. McCullough (2000), destacado exponente sobre la

gratitud, sostiene que el perdonar permitiría experimentar menos deseos de

revanchas y mayor motivación por conductas benevolentes.

Otros beneficios de cultivar el perdón por parte de las personas

comprenden: la superación de estados de ánimo depresivos (Mauger et al.,

1992) y de ansiedad (Freedman & Enright, 1996), reducción de la rabia

(Lawler-Row et al., 2008) y aparición de sentimientos de agradecimiento y

bienestar (Toussaint & Friedman, 2009).

3.2.5.2 Humildad:

Para Peterson y Seligman (2004), la humildad o modestia consiste en no

intentar ser el centro de atención y no tratarse a uno mismo como más

especial de lo que se es.

La humildad como rasgo parece ser uno de los menos estudiados dentro de

la Psicología de acuerdo a Llano (2004), quien afirma que fue

conceptualizada en varias ocasiones en relación al apocamiento,

inseguridad, timidez o alguna otra debilidad del carácter. Sin embargo,

estudios empíricos demostraron con anterioridad su importancia para el

47

liderazgo y el éxito empresarial: en una investigación llevada a cabo por

Collins y Porras (1996) se evidenció la humildad como aquel rasgo que

caracterizaba a aquellas empresas exitosas que lograron sostener este

atributo en el tiempo.

Bowlby (1973), célebre psicólogo por sus descubrimientos en torno al

apego, afirmaba que los factores que promovían un apego seguro

coincidían también con aquellos que fortalecían la humildad, al estar

fuertemente relacionados con un sentido de seguridad, aspecto crucial para

proteger a la persona de su estancamiento. Por su parte, Tangney (2002),

afirma que las siguientes características las poseería una persona modesta:

capacidad para reconocer los errores, estar abierta a nuevas ideas, poder

olvidarse de sí misma, entre otras.

No se han desarrollado medidas directas que evalúen esta fortaleza a

través de cuestionarios (Giménez, 2009), por lo que su búsqueda en la

Psicología resulta más sencilla al investigar equivalentes opuestos a la

misma, tales como el narcisismo, relacionado con la competitividad,

dominancia, hostilidad, ira e incluso con algunos beneficios como la

autoestima, esta última, que según la autora sería de un carácter arrogante

y superficial, y que se relacionaría con el auto-enaltecimiento, lo que

conllevaría dificultades en las relaciones interpersonales y una tendencia a

asumir riesgos innecesarios.

3.2.5.3 Prudencia:

Peterson y Seligman (2004) definen la prudencia como la capacidad de ser

cauto a la hora de tomar decisiones, sin asumir riesgos innecesarios, ni

diciendo o haciendo cosas de las que más tarde tener que arrepentirse.

En el plano filosófico, han sido diversas las aproximaciones a esta fortaleza:

Aristóteles (trad. 2004) entiende la prudencia como el juicio deliberado que

se realiza para elegir las maneras adecuadas para obtener la felicidad. Para

Platón (trad. 2003) la prudencia debe regular las acciones humanas, a

través del pensamiento racional. Santo Tomás de Aquino (trad. 1950)

48

denomina prudencia a un juicio orientado a una acción concreta, sirve para

discernir el bien y usar los métodos adecuados para alcanzarlo, mientras

que San Agustín (citado en Santo Tomás de Aquino, trad. 1950) la concibe

como aquella capacidad de la persona para discernir entre lo que es útil o

no para Dios, en clara alusión al amor a Dios.

Por otra parte, desde la Psicología, Rescher (1988) plantea tres elementos

que subyacen a una acción prudente: racionalidad cognitiva (lo que se cree

o acepta), racionalidad evaluativa (lo que se prefiere) y racionalidad práctica

(lo que se hará de acuerdo a las circunstancias); también el autor

mencionado destaca el componente de riesgo que hace que la persona

regule sus conductas. Para Haslam (1991), la prudencia involucra cautela,

uso del pensamiento deliberado y un equilibrio entre las metas y los deseos;

quienes poseen un alto nivel de esta fortaleza piensan sobre las

consecuencias de sus actos y controlan sus impulsos para lograr las metas

propuestas (Haslam, 2004, citado en Giménez, 2009).

Estudios empíricos han demostrado los beneficios que puede tener la

prudencia en la vida cotidiana: mayor longevidad (Friedman et al., 1995) y

un desarrollo temprano del altruismo (Thompson, Barresi & Moore, 1997).

Brown (2006) sostiene que cualquier cosa que reduzca la incertidumbre

aumentará la capacidad para tomar decisiones prudentes.

A pesar de los hallazgos anteriormente mencionados, la prudencia ha sido

una de las fortalezas del carácter con menor prevalencia en diversos

estudios realizados en adultos y adolescentes (Peterson & Seligman, 2004;

Park & Peterson, 2003).

3.2.5.4 Auto-regulación:

Para Peterson y Seligman (2004) la autorregulación consiste en regular lo

que uno siente o piensa, ser disciplinado y controlar los apetitos y

necesidades.

El concepto de autorregulación se ha entendido dentro de la Psicología

desde múltiples maneras: como la capacidad de dirigir y manejar las

49

emociones eficazmente, sin provocar respuestas desadaptativas ante

activaciones como el miedo o la rabia (Rodríguez, Russián & Moreno,

2009); capacidad individual para modificar el comportamiento según las

demandas de una situación específica (Kopp, 1982); procesos que modulan

las respuestas de una persona, en base a la aproximación, evitación y

atención de una situación específica (Rothbart & Derryberry, 1981, Rothbart

& Posner, 1985, citados en González et al., 2001); ejercer el control sobre

uno mismo por el self, para aspectos tales como pensar, sentir o

comportarse (Muraven & Baumeister, 2000).

Posteriormente, Baumeister (2002) añade elementos que favorecen una

autorregulación efectiva, dependiente de tres factores: estándares (metas o

ideales que guían un resultado deseado), monitoreo de las conductas,

capacidad de cambio (teniendo metas bien definidas para realizar las

acciones necesarias). Por otro lado, Bonano (2001), afirma que la

autorregulación emocional permitiría que las emociones se ajustaran a las

metas personales, en base a tres aspectos: regulación del control

(conductas automáticas para regular respuestas emocionales), regulación

anticipatoria (necesidades de control que se puedan presentar) y regulación

exploratoria (nuevas experiencias para regular las emociones). Otro modelo

acerca de la autorregulación propuesto por Higgins, Grant y Shah (1999),

pone énfasis a los estados emocionales que les agradan a las personas,

también de acuerdo a tres maneras: anticipación regulatoria (de emociones

futuras), referencia regulatoria (se adopta un punto negativo o positivo ante

una situación) y enfoque regulatorio (prevención, de lo peligroso y

promoción, lo que se desea). Siguiendo el modelo emocional sobre esta

fortaleza, Gross (2002) concibe más formas para auto-regularse:

seleccionar la situación (acercarse o alejarse), modificar la situación

(adaptarse para modificar el impacto emocional), despliegue atencional,

cambio cognitivo (elegir un significado de los muchos posibles) y

modulación de la respuesta.

50

Estudios empíricos demuestran las consecuencias de la autorregulación en

distintos ámbitos: tener control de los impulsos permite evitar el despliegue

de conductas agresivas ante ofensas (Rodríguez, Russián & Moreno,

2009); Tangney, Baumeister y Boone (2004) concluyeron que las personas

con altos niveles de autocontrol tienen mejor rendimiento académico,

mejores relaciones con la familia y amigos (mayor cohesión), entienden

mejor a los demás, poseen alta autoestima, menor prevalencia de

problemas con el alcohol e ingesta excesiva de comida, lo que se

relacionaría con lo observado por Hagger y sus colaboradores (2010),

donde los bajos grados de autorregulación se relacionarían con el

abandono de programas de ejercicio físico. Específicamente dentro de las

organizaciones, según Cox (2000) los supervisores con más autocontrol

son bien considerados por sus empleados.

3.2.6 Trascendencia:

Para Peterson y Seligman (2004), esta virtud está compuesta por aquellas

fortalezas que conectan con el universo más amplio y proporcionan un

significado a la vida; van más allá de la persona y la conectan con algo más

elevado y permanente: Dios, otras personas, el futuro, la evolución, lo divino

o el universo. Las fortalezas que la componen son las siguientes:

3.2.6.1 Apreciación de la belleza y la excelencia:

Esta fortaleza es entendida por Peterson y Seligman (2004) como la

capacidad para percibir y apreciar la belleza o excelencia de cualquier

faceta de la vida, desde la naturaleza al arte, pasando por las matemáticas

y la ciencia, o en relación a cualquier experiencia diaria.

Han sido diversos filósofos los que se han referido a la belleza y la

excelencia: Aristóteles (trad. 2004) decía que el fin de todas las virtudes es

la belleza; para Kant (1978/1790) apreciar la belleza de la naturaleza era

signo de un alma buena; en contraposición, Hegel (1989/1835) sostuvo que

la belleza artística estaba por sobre la natural, ya que nace de la mente del

ser humano. También dentro del pasado evolutivo del ser humano, aspectos

51

de la naturaleza cruciales para la adaptación o supervivencia fueron

percibidos como bellos (por ejemplo, el fuego, el sol, la cosecha, los

animales), y han sido varios textos sagrados los que se han referido a la

belleza y la gloria: Bhagavad-Gita, Salmos, Dhammapada, Nuevo

Testamento, Corán (Diessner, Davis & Toney, 2009).

Dentro de la Psicología, Maslow (1970) propuso la existencia de una

necesidad estética en el ser humano. Posteriormente, Costa y McCrae

(1992) en su modelo de los Cinco Factores de la personalidad incluyeron la

apertura a lo estético como un rasgo, manifestado en una profunda

apreciación del arte y la belleza, tales como la poesía y música. Fueron

Haidt y Keltner (2004) quienes combinaron la apreciación de la belleza y la

excelencia, concibiéndola como la capacidad para encontrar, reconocer y

disfrutar la existencia de bondad en el ámbito físico y social; los mismos

autores (Keltner & Haidt, 2003) también afirmaron que las personas con

mayor presencia de esta fortaleza se vuelven más prosociales y menos

preocupadas por lo material y la reputación social.

En relación a estudios empíricos sobre esta fortaleza, Park, Peterson y

Seligman (2006) observaron un aumento de esta fortaleza en las personas

que se recuperaron de graves enfermedades físicas (diabetes, cáncer,

problemas cardiovasculares) y trastornos psicológicos. So (2012) plantea

que esta fortaleza se manifiesta al contemplar eventos deportivos tales

como la gimnasia y el buceo, alabando la belleza del desempeño, o al ver

partidos de tenis de mesa, mostrando admiración por el espectáculo

realizado, por sobre las personas que resultaron triunfadoras. Desde las

neurociencias, Jacobs, Renken y Cornelissen (2012) demostraron que al

realizar juicios sobre belleza se activan áreas cerebrales tales como la

corteza frontomedial y la amígdala.

52

3.2.6.2 Gratitud:

Se define como la capacidad de ser consciente de las cosas buenas que

suceden en la vida y dar gracias por ellas, dedicando tiempo a expresarlo

(Peterson & Seligman, 2004).

Han sido diversos autores dentro de la Psicología los que han brindado

definiciones sobre la gratitud: Pruyser (1976) entiende la gratitud como el

hacer actos bondadosos, generosos, regalar algo, la belleza de dar y recibir,

o dar algo a cambio de nada, mientras que Emmons y McCullough (2003)

sostienen que la percepción de gratitud se basa en resultados personales

positivos, que se deben a las acciones de otras personas, en otras

palabras, la medida personal de gratitud será de acuerdo a lo percibido

desde el medio como digno de agradecimiento. Similar al planteamiento

anterior, Weiner (1985) sostiene que la gratitud resulta de reconocer que se

ha logrado un resultado positivo y que hay una fuente externa de donde

proviene aquel.

En cuanto a los beneficios que conlleva el desarrollo de la gratitud,

McCullough y sus colaboradores (2001) plantean que tendría funciones de

barómetro, motivador y reforzador moral, es decir, se llevarían a cabo

conductas altruistas; las personas con alta gratitud también serían

empáticas, agradables y extrovertidas (McCullough et al., 2002). Otros

efectos que puede producir la gratitud en las personas comprenden: la

promoción de la felicidad, mejoraría la experiencia individual de eventos

positivos y las redes de apoyo propias, aumentaría el optimismo, la calidad

del sueño y la disponibilidad de brindar apoyo emocional (Emmons &

McCullough, 2003). Watkins (2004, citado en Wood, Joseph & Maltby, 2008)

plantea que las personas con alta gratitud experimentan alto bienestar

subjetivo y emociones positivas intensas (felicidad, vitalidad, esperanza) y

menor cantidad de emociones negativas; bajos niveles de depresión y

estrés se relacionan con altos niveles de gratitud (McCullough et al., 2004;

Watkins et al., 2003). Las personas agradecidas aprecian la contribución de

53

otros a su felicidad y valoran los placeres simples de la vida (Watkins et al.,

2003).

3.2.6.3 Esperanza:

Es entendida por Peterson y Seligman (2004) como el esperar lo mejor del

futuro, trabajar para lograrlo y confiar en que el futuro depare prosperidad

en todos sus ámbitos.

Para diversos autores dentro de la Psicología (Scheier, Weintraub & Carver,

1986; Aspinwall & Brunhart, 1996), esta fortaleza se vincula al optimismo,

en cuanto a la resolución de problemas y la capacidad de mantener una

atención activa para afrontarlos, demostrándose incluso que creencias

optimistas acerca del futuro son capaces de proteger de la enfermedad

(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). A pesar de estas similitudes, ambos

constructos se diferencian en que la esperanza se enfoca en un sentido

previsto, en el que las cosas se podrán resolver de modo positivo y un

sentido crítico sobre el mismo, mientras que el optimismo no implica esto

último necesariamente (Snyder, 1994).

Desde una perspectiva histórica, la esperanza como rasgo fue desarrollada

dentro del Conductismo por French (1952), quien distinguió dos aspectos

del constructo: uno basado en la oportunidad de alcanzar satisfacciones y

otro acerca del recuerdo de satisfacciones alcanzadas anteriormente. El

primero estaría enfocado en estimular los mecanismos para realizar las

acciones que lleven a la satisfacción esperada y el segundo se resolvería

en la representación de la satisfacción deseada. Seligman y Maier (1967)

también abordaron este tema cuando experimentaban para llegar a la

Teoría de la Indefensión Aprendida (Bandura, 1977; Seligman, 1975).

En el área de la memoria, la esperanza fue estudiada en roedores mediante

el experimento del laberinto acuático de Richard Morris (1981), en el que se

sometió a dos grupos de ratas de laboratorio a nadar en acuarios en los

cuales un grupo tenía puntos de apoyo en donde podían descansar,

mientras que el otro flotaba indefinidamente, agotándose en el proceso. El

54

estudio demostró que al repetir el experimento con ambas ratas en

estanques sin apoyo, aquellas que habían encontrado puntos de apoyo se

esforzaban más y duraban más tiempo nadando que las que habían

experimentado la indefensión anterior.

Para una mayor profundización sobre esta fortaleza, se sugiere revisar el

apartado correspondiente al Capital Psicológico acerca de las dimensiones

de esperanza y optimismo.

3.2.6.4 Humor:

Es entendida por Peterson y Seligman (2004) como la tendencia a reír y

sonreír, ya sea en relación a uno mismo o a otras personas, ver el lado

cómico de la vida y hacer bromas.

Quizás la primera definición acerca del humor surgió en la Grecia Clásica a

partir del célebre médico Hipócrates, quien determinó cuatro tipos de humor

en las personas (LaHaye, 1987): sanguíneo (rubor facial, hiperactividad),

colérico (carácter violento, mal genio), melancólico (estados depresivos) y

flemático (demora en la toma de decisiones, apatía). Dentro de la

Psicología, Lieberman (1977, citado en Proyer & Ruch, 2011) concibe el

humor en base a cinco componentes: espontaneidad física, alegría

manifiesta, sentido del humor, espontaneidad social y cognitiva. Una

definición más consensuada apunta a entender este concepto como una

predisposición de personalidad que permite al individuo transformar una

situación para hacerla más agradable y entretenida (Barnett, 2007; Glynn &

Webster, 1992; Trevlas, Grammatikopoulos, Tsigilis & Zachopoulou, 2003).

Glynn y Webster (1992) conciben el humor como un constructo

multidimensional, con componentes cognitivos, afectivos y conductuales,

que se manifestarían en los adultos de las siguientes formas:

espontaneidad, expresividad, diversión, creatividad y hacer tonterías.

Distintos estudios establecen una estrecha relación entre el humor y la

alegría: los individuos alegres sienten el trabajo más ameno y mantienen

una actitud amable, despliegan actitudes innovadoras y poseen mayor

55

motivación intrínseca (Glynn & Webster, 1993). Barnett (2007) afirma que

aquellos individuos con altos niveles de humor son espontáneos,

impredecibles, llenos de energía, sociables, felices. Otras características

según Rogers y sus colaboradores (2000) de estas personas serían mayor

persistencia, flexibilidad, humor positivo y el encontrar accesible una tarea.

Carbelo y Jáuregui (2006) dicen que tener sentido del humor promueve las

relaciones interpersonales, neutraliza el estrés y promueve la salud,

mientras que Zweyer, Velker y Ruch (2004) manifiestan que la comedia

propicia mayor tolerancia al dolor subjetivo. El gran sentido del humor

también se asocia con personas más competentes socialmente, más

cercanos al prójimo y con mayor satisfacción en el ámbito interpersonal

(Cohen, Underwood & Gottlieb, 2000, citados en Carbelo & Jáuregui, 2006),

resultados similares a los encontrados por Barnett (2007).

Por otro lado, desde la Fisiología se plantean diversos beneficios en el

organismo humano generados desde el humor: su presencia en las

personas se relacionaría con una reducción de la tensión muscular, un

aumento del oxígeno en la sangre, un buen estado del sistema

cardiovascular y en un aumento de la producción de endorfinas (Fry, 1994);

las emociones positivas se relacionarían con efectos analgésicos,

protección del sistema inmune y una neutralización del efecto de emociones

negativas (Fredrickson, 1998).

3.2.6.5 Espiritualidad:

Consiste en poseer creencias fuertes y coherentes sobre la razón y

significado trascendente del universo, saber cuál es el lugar de una persona

en el orden universal, además de apoyarse en estas creencias para actuar

y sentirse reconfortado (Peterson & Seligman, 2004).

Desde un sentido histórico acerca de la espiritualidad, han existido tres

grandes escuelas de pensamiento acerca de la trascendencia (Miovic,

2004): Teísmo (existencia de Dios), Ateísmo (inexistencia de Dios),

Agnosticismo (no se ha respondido la existencia o no de Dios); la presente

56

investigación abordará la orientación teísta de la espiritualidad, ya que es la

más cercana a la planteada por Peterson y Seligman (2004), sin embargo,

como excepción se incluirá el Budismo (religión no teísta), debido a su

tradición y número de adeptos en el mundo. Sin duda que desde las

religiones más tradicionales y practicadas por gran parte de la población

mundial es de donde se ha nutrido más la espiritualidad: el Judaísmo

plantea que todos los aspectos de la existencia son manifestaciones del

Infinito, creado por Dios, y las personas deben seguir los preceptos o

Mitzvot que las acercan a esta realidad, y que son transmitidos por medio

de la Torá (Guzik, 2011); el Cristianismo dice que la espiritualidad se

alcanza cuando la persona se relaciona con Dios y su verdad (la palabra

divina), por medio de la oración y las acciones que realiza en su vida

cotidiana (Llorens, 2007); la religión islámica sostiene que todas las

acciones cotidianas deben estar de acuerdo al placer de Dios, y que los

medios para acercarse al Creador incluyen la oración, el ayuno, la caridad y

la lectura del Corán (Tzortzis, s. f. ); por último, el Budismo afirma que la

espiritualidad tiene que ver con el fin del sufrimiento a través de la

comprensión de la realidad, utilizando la sabiduría y la compasión con los

otros para lograr la liberación personal (Muesse, 2002).

En cuanto a las aproximaciones sobre la espiritualidad desde la Psicología,

Jung (1933) planteaba que perder la religión en la vida personal era

sinónimo de enfermedad y malestar, mientras que Seligman (1998)

manifestaba que tener un marco espiritual para la vida puede conllevar

beneficios para la salud y el bienestar. Esto se contrapone a la visión de

Ellis (1980), en la que las personas devotas tienden a ser inflexibles,

intolerantes y cerradas de mente, similar pensamiento al brindado por Freud

(1979/1907), quien comparaba los actos obsesivos de los neuróticos y las

prácticas religiosas de los fieles. Por otra parte, Silberman (2003) afirma

que una característica de las religiones es el establecimiento de emociones

apropiadas e inapropiadas para las personas, por lo que las creencias

religiosas tendrían efectos en el bienestar emocional.

57

Otras visiones desde el ámbito psicológico sobre esta fortaleza la entienden

como la necesidad de conectarse con algo que trasciende al self,

principalmente de naturaleza no física (Galek et al., 2005), como el lado

personal o subjetivo de la experiencia religiosa (Hill & Pargament, 2003), la

conexión de la persona con lo trascendente, el sí-mismo, los otros y la

naturaleza, y que lleva a las personas a practicar profundos valores que las

benefician a sí mismas y a los demás (De la Peña, 2012). También se

refiere a la búsqueda del significado de la vida, en base a las experiencias

de vida de uno mismo, buscando respuestas a preguntas tales como el

propósito y el significado de la vida (Chiu et al., 2004); Leder (1990, citado

en Galek et al., 2005) define tres dominios de la espiritualidad: capacidad

de comunicarse con lo sagrado, capacidad de sentirse absorbido por lo

estético de la vida, y la capacidad de dar y recibir compasión.

Dentro de los beneficios de llevar una vida espiritual se encuentran: mayor

autoestima y optimismo, crecimiento personal, sentido de un propósito,

satisfacción con la vida y contribuir con los demás de manera altruista

(Kaldor et al., 2004). Los eventos y emociones positivas pueden aumentar

la espiritualidad (Saroglou, Buxant & Tilquin, 2008); la satisfacción con la

vida podría estar influida por el compromiso religioso y espiritual (Zullig,

Ward & Horn, 2006) y la espiritualidad se asocia fuertemente con el

optimismo y conductas de voluntariado (Mofidi et al., 2007).

También se ha estudiado la espiritualidad desde el ámbito del cuidado a

pacientes con enfermedades terminales: Taylor (2003) identificó las

siguientes necesidades espirituales en pacientes con cáncer: referirse a un

gran final, positividad, esperanza y gratitud, dar y recibir amor, revisar sus

creencias, tener significado, religiosidad, prepararse para la muerte. Emblen

y Halstead (1993), también estudiando pacientes críticos identificó en ellos

aspectos religiosos (oración, trascendencia), el referirse a experiencias más

allá de la existencia, sentimientos de paz, tranquilidad, felicidad, salud, fe y

esperanza, y por último, interrogantes sobre la muerte.

58

En el área de la neuropsicología experimental (Newberg & Iversen, 2003),

se ha demostrado que las experiencias y prácticas religiosas tienen

correlatos neurales con zonas como la corteza prefrontal, tálamo, lóbulo

parietal, sistema límbico, sistema nervioso autónomo, junto con la acción de

neurotransmisores como la dopamina, serotonina y acetilcolina,

activaciones que se produjeron en monjes tibetanos y franciscanos al

momento de meditar y rezar.

Sin embargo, los autores apuntan algunas limitaciones a esta clasificación:

la primera es que “la organización jerárquica dentro de las virtudes clásicas es

sólo un modelo teórico y por lo tanto una hipótesis de trabajo para ser sometida a

verificación” (Peterson y Seligman, 2004, citados en Giménez, 2009; p.42). En

segundo lugar, consideran que pueden existir fortalezas características de una

población determinada (como los trabajadores de programas sociales de Chile) y

que no han sido incluidas en el listado al no cumplir con el criterio de ubicuidad,

pero que habría de tener en cuenta si se estudian fortalezas en esos contextos,

más aún si se aspira a generar planes de intervención en el desarrollo de las

fortalezas en los equipos de trabajo de los programas, pues las intervenciones

deben ser pertinentes y coherentes a sus particularidades. Tercero, es vital

considerar que hay fortalezas del listado que tienen un valor moral por sí mismas -

como ocurre por ejemplo con la equidad- pero otras que deben ser de algún modo

acompañadas de otras para tener un valor positivo -por ejemplo, el humor- . Por

último, es sabido que los autores manifiestan que esta clasificación está inmersa

en un proceso de construcción, y por lo mismo, no se encuentra dada como

definitiva y absoluta. Se encuentra mejor dicho, abierta a su modificación para el

logro de la solidez deseada de la consolidación (Comunicación personal con

Carmelo Vázquez, 13 de Diciembre 2012). Es por este punto, por el que podrían

aparecer nuevas fortalezas, combinarse o desaparecer algunas de las definidas, lo

cual se detallará en el apartado de las discusiones.

Pese a estas dificultades, estas virtudes presentan diferencias individuales

estables en el tiempo, tienen valor en sí mismas sin detrimento de las otras, y lo

59

más importante para los fines del instrumento: son medibles y distintivas. Los doce

criterios (Peterson & Seligman, 2004, en Giménez, 2009) que se formularon para

definir una fortaleza del carácter son los siguientes:

1.- Es necesario que la fortaleza sea ampliamente reconocida y celebrada

por las diferentes culturas.

2.- Una fortaleza debe contribuir al desarrollo de una vida plena,

satisfactoria y feliz. Las fortalezas deben explicar mejor la satisfacción del

individuo que el hecho de que no padezca ningún trastorno o desorden. Los

autores retoman la discusión filosófica sobre el significado de la plenitud,

según la cual la verdadera felicidad no estaría supeditada a los momentos

concretos de placer, sino que abarca algo más amplio relacionado con

poseer un propósito en la vida (el concepto de eudaimonia de Aristóteles).

3.- Aunque las fortalezas conllevan consecuencias positivas, cada fortaleza

es valorada moralmente en sí misma, aún cuando no es seguida de

consecuencias beneficiosas inmediatas. La fortaleza es algo más amplio

que no se limita a la consecución de un logro concreto, por eso insisten en

la importancia de que ésta sea valorada moralmente.

4.- El desarrollo de una fortaleza en una persona no disminuye el desarrollo

en otras personas.

5.- Es necesario que no exista un antónimo de la fortaleza en términos

positivos. No es difícil encontrar antónimos para la mayoría de las

características humanas, pero no siempre éstas tienen un valor claramente

positivo o negativo. En el caso de las fortalezas es necesario que exista un

término opuesto claramente negativo.

6.- Una fortaleza debe manifestarse en la conducta de un individuo

(pensamientos, sentimientos y/o acciones) de tal manera que pueda ser

evaluada, tener cierto grado de generalización en diferentes situaciones y

estabilidad a lo largo del tiempo.

60

7.- La fortaleza se distingue de otros rasgos positivos en su clasificación y

no puede ser descompuesta en otras. Por ejemplo, la tolerancia podría

considerarse una fortaleza pero puede considerarse una mezcla de

apertura a la experiencia y justicia.

8.- Es necesario que existan diferentes manifestaciones culturales de esa

fortaleza, a través de historias, canciones, poemas...

9.- Es posible encontrar las fortalezas en su forma pura o extrema, es decir,

ejemplos de personas virtuosas en alguna fortaleza.

10.- Cabe esperar la existencia de prodigios con respecto a las fortalezas.

Los autores proponen como hipótesis (tan sólo aportan algún dato

anecdótico) que, de la misma manera que se detectan niños prodigios en

algunas de las inteligencias descritas por autores como Gardner, también

puedan destacar en alguna de las fortalezas humanas. De ser cierta esta

hipótesis, podríamos extrapolar los conocimientos sobre los prodigios en

otras áreas a las fortalezas tales como el hecho de que no son

espontáneos, que se pueden describir las fases de su desarrollo y que es

necesario algún tipo de instrucción para que se consoliden.

11.- Puede haber gente que no muestre, selectivamente, alguna fortaleza.

12.- La mayoría de las sociedades ha provisto de instituciones y/o rituales

con el objetivo de cultivar fortalezas y virtudes para favorecer su práctica.

Si se cumplen con estos criterios, entonces estamos frente a lo que se

considera una “Fortaleza del Carácter”. Éstas para los autores constituyen el

principio fundamental de la condición humana y una acción coherente con ellas

representa un importante camino hacia una vida psicológica óptima.

Para Peterson y Seligman (2004) los conceptos de virtud o fortaleza no

están referidos a lo que se denomina talento, vale decir, aquellas capacidades

innatas y por tanto, no enseñables e intransferibles, sino más bien a aquellas

capacidades que pueden adquirirse a través de la voluntad, los cuales representan

rasgos positivos de la personalidad.

61

Tratando de elaborar una definición de estos conceptos, se puede afirmar

en primer lugar, que desde este enfoque el carácter es entendido como plural, es

decir, compuesto de variados elementos, que permiten que éste sea modificado y

desarrollado, y además se le debe considerar emplazado en un contexto.

Las virtudes/valores, pueden definirse como creencias duraderas, criterios

o fundamentos morales, relativamente estables, independientes de cualquier

objeto o situación específica que representan las creencias de una persona sobre

modelos ideales de conducta (Canteras, 2003). Los valores son parte de la

constitución de la persona, ya que le permiten tener una percepción sobre sí

misma, como una guía y/o una meta que regula la propia conducta. Por ende, se

relaciona con el Auto-concepto, ya que en la medida en que la persona percibe

que se está comportando de acuerdo a lo que considera competente y moral,

aumenta la percepción que tiene de sí mismo (Payá, 1997), así como su grado de

satisfacción con su actuar y posicionamiento en el mundo. Para Rokeach (1968),

los valores son creencias personales de carácter normativo que están

mediatizadas por el contexto social y que constituyen la fuerza que conduce el

comportamiento humano.

Por su parte, las fortalezas son los aspectos psicológicos que definen las

virtudes, aquellas formas identificables en las que se manifiesta una virtud, y por

último, los temas situacionales son los hábitos específicos que llevan a una

persona a manifestar una fortaleza en una situación concreta (Peterson &

Seligman, 2004).

3.2.7 Estudios empíricos sobre las Fortalezas del Carácter

El primero de los estudios que se realizó con respecto a este tema fue

llevado a cabo por Peterson y Seligman (2004), quienes desarrollaron un

instrumento para la evaluación de las virtudes y fortalezas humanas según la

clasificación del carácter de 6 virtudes y 24 fortalezas, el Values in Action Inventory

of Strengths (VIA-IS). Hay que señalar que las correspondencias entre las 6

62

virtudes y las 24 fortalezas no surgieron de la clasificación de algún análisis

estadístico realizado sobre los puntajes de las fortalezas o virtudes, sino

exclusivamente sobre bases teóricas (Comunicación personal con Carmelo

Vázquez, 13 de Diciembre 2012).

Se desarrolló un inventario para evaluar fortalezas y virtudes sobre el

carácter en cadetes del ejército argentino (Cosentino, 2009), porque se necesitaba

un instrumento en castellano, adaptado a la cultura argentina, donde los

cuestionarios de administración fueran de pocos ítems y rápidos de completar,

para lo cual se utilizaron auto-descripciones de un párrafo de longitud. A la versión

definitiva del inventario se le denominó Inventario de Virtudes y Fortalezas,

concluyéndose que es una medida adecuada para la evaluación rápida de las

fortalezas humanas según la clasificación del carácter de Peterson y Seligman

(2004).

Además, Shimai y otros investigadores (2006) probaron la aplicabilidad de

una versión traducida del VIA-IS para una muestra en Japón. Se administró la

prueba a 308 adultos jóvenes de Japón y 1099 adultos jóvenes de Estados

Unidos. Los científicos tradujeron el VIA-IS al japonés y posteriormente al inglés,

con el fin de ser examinado por los creadores originales del instrumento. Con esto

se confirmó que la versión japonesa tiene la validez del VIA-IS en confiabilidad

test-retest y consistencia interna. Curioso resultó que las diferencias entre los

adultos jóvenes japoneses y los adultos jóvenes estadounidenses se observan

sólo en cuanto a la Espiritualidad, variabilidad que los investigadores atribuyeron

al hecho de que algunos de los elementos de la prueba relacionados con aquella

fortaleza se basan en connotaciones occidentales (religiones monoteístas judeo-

cristianas). En general, Shimai y sus colegas demostraron que el VIA-IS es un

instrumento idóneo, sin embargo, los investigadores deben asegurarse de que los

reactivos de la escala no sean culturalmente sesgados hacia los conceptos

occidentales.

Por último, hay que señalar que se realizó un análisis crítico de algunos de

los fundamentos epistemológicos presentes en la obra Character Strengths and

Virtues: A handbook and classification de Peterson y Seligman (2004). Es una

63

investigación teórica, donde se aplica el criterio racional del progreso crítico de

acuerdo a la teoría propuesta por Serroni Copello (2003). En dicho análisis se

señalaron algunas debilidades epistemológicas, que generan incongruencias en

los planteamientos y conclusiones de la investigación, tales como: la ausencia de

una teoría unificada de partida, la búsqueda de objetividad ingenua, y la

superposición de paradigmas implícitos.

3.2.8 Values in Action Strengths Inventory (VIA-IS)

Dentro de los datos psicométricos que se tienen del VIA-IS, en primer lugar,

se encuentra la investigación realizada por Park, Peterson y Seligman (2004)

acerca de las fortalezas del carácter y el bienestar, donde se aplicó el instrumento

a una muestra de 150.000 adultos reclutados de los sitios web de Internet

Authentic Happiness Website y Values in Action Website. Los autores realizaron

una versión on-line del cuestionario, disponible en Internet3 a través de la cual han

conseguido obtener información de una amplia y diversa muestra (más de 175

naciones). También existe una versión española disponible en el mismo sitio web.

Los participantes que contestan la encuesta reciben automáticamente los

resultados: información sobre sus cinco mejores fortalezas. A partir de estos

resultados, no han encontrado diferencias psicométricas entre las versiones papel

y web del cuestionario (Peterson & Seligman, 2004).

Se encontró una confiabilidad (consistencia interna) de las escalas y test-

retest (intervalo de cuatro meses) superior a α=0.70. Las medias más altas se

encuentran en las subescalas de Bondad y Amor, mientras que las más bajas

corresponden a las dimensiones de Perdón, Prudencia, Humildad y

Autorregulación. Las fortalezas aparecen agrupadas en cinco factores: fortalezas

de moderación o templanza, intelectuales, interpersonales, emocionales y

teológicas.

3 http://www.psicologiapositiva.org

64

La mayoría de las fortalezas correlaciona sólidamente con satisfacción con

la vida, con la excepción de Pensamiento crítico (Park & Peterson, 2003), mientras

que las subescalas no correlacionan significativamente con el índice de

deseabilidad social de Marlon-Crowne, excepto Prudencia (r=.44) y Espiritualidad

(r=.30).

Se han realizado adaptaciones al instrumento en diversas investigaciones

(éstas se trataran más adelante en detalle, en el apartado de instrumentos

psicométricos relacionados con el VIA-IS) con el fin de que su aplicación a las

personas estudiadas sea de menor extensión de los ítems, de menor tiempo de

aplicación y pertinente al grupo etáreo o etapa del ciclo vital de la población

encuestada.

3.3 Capital Psicológico (PsyCap)

Los primeros antecedentes en torno al estudio de constructos positivos

relacionados con la psicología organizacional se remontan a una investigación

sobre conducta organizacional realizada con trabajadores de la Western Electric

Company entre 1924 y 1932, llevada a cabo por Frist Roethlisberger, quien

determinó la existencia de factores como la dinámica grupal, el estilo de

supervisión o la participación de los empleados que se relacionaban con la

presencia de actitudes positivas y un mejor desempeño en éstos (Luthans &

Youssef, 2009; McCarney et al., 2007).

Posteriormente, a fines de 1950, Frederick Herzberg desarrolló la teoría bi-

factorial sobre la motivación en el trabajo. Por un lado, la satisfacción laboral

radicaba en el contenido del trabajo (responsabilidades, oportunidades de

crecimiento), mientras que el estado de insatisfacción se explicaba en factores

contextuales tales como los salarios y las condiciones laborales (Herzberg,

Mausner & Snyderman, 1959).

También durante la primera y segunda mitad del siglo XX se daría

relevancia a la motivación dentro del ámbito organizacional con los aportes de

65

Abraham Maslow (1943) y su jerarquía de necesidades (fisiológicas, de seguridad,

amor, estima, auto-actualización), además de la teoría Y de la motivación

elaborada por McGregor (1960, citado en Chiavenato, 2000). Esta última

postulaba que las personas tienen motivación básica, capacidad de desarrollo y

para asumir responsabilidades, siendo el objetivo de la Administración de

Recursos Humanos crear oportunidades y ayudar al crecimiento de los

trabajadores.

A pesar de que se continuaron investigando constructos negativos

relacionados al ámbito de trabajo (bajo compromiso organizacional, estrés,

discriminación, liderazgo disfuncional, entre otros), los resultados de las

investigaciones sobre características positivas y los desarrollos teóricos ya

mencionados posibilitaron el surgimiento de nuevas aplicaciones en psicología

laboral y conducta organizacional, que incrementaron la productividad y actitudes

positivas en los trabajadores (Luthans & Youssef, 2009).

Surgiría en el siglo XXI el enfoque denominado Positive Organizational

Scholarship (Cameron & Caza, 2004), cuyo principal objetivo consistía en

aumentar la comprensión de los estados, resultados y dinámicas óptimas laborales

que posibilitan el desarrollo humano en la empresa (por ejemplo, virtuosidad

organizacional). Cabe también destacar los aportes de la Organización Gallup en

torno al desarrollo de talentos y fortalezas en los empleados para facilitar su

bienestar y satisfacción personal, lo que radicaría en mayor productividad de las

compañías y satisfacción de los clientes (Harter, Schmidt & Keyes, 2002).

El origen del constructo de Capital Psicológico se encuentra en el enfoque

denominado Conducta Organizacional Positiva (Positive Organizational Behavior,

POB en inglés), desarrollado por Fred Luthans desde el campo de la Psicología

Positiva. Se define como el estudio y aplicación de las capacidades psicológicas y

fortalezas de los recursos humanos orientadas positivamente, que pueden ser

medidas, desarrolladas y gestionadas de manera efectiva para mejorar el

desempeño en el lugar de trabajo (Luthans, 2002b, citado en Luthans & Youssef,

2009). El autor estableció dos criterios para incluir a las capacidades psicológicas

66

dentro de la POB: que tengan fundamento teórico y que sean susceptibles de

mediciones válidas.

Además, estas capacidades debían ser estados psicológicos maleables y

abiertos al desarrollo y relacionadas con el desempeño en el ámbito de las

organizaciones, por lo que se incluyeron de acuerdo a los criterios señalados

cuatro capacidades psicológicas desde múltiples teorías: Autoeficacia, Esperanza,

Optimismo y Resiliencia. Los principales objetivos comprendían desarrollar la

teoría de la POB, a través de la investigación científica y la aplicación de los

conceptos en distintas situaciones experimentales (Luthans, 2002a, Luthans,

Youssef & Avolio, 2007a, 2007b, citados en Luthans & Youssef, 2009).

De esta manera surgió el concepto de “Capital Psicológico”, que alude a un

estado psicológico positivo de desarrollo que se caracteriza por tener confianza

para tener éxito en tareas desafiantes (autoeficacia), realizar atribuciones positivas

sobre el presente y futuro (optimismo), perseverar para lograr las metas

(esperanza) y superar la adversidad para tener éxito (resiliencia) (Luthans, Avolio

& Youssef, 2007).

Resulta interesante que para los autores mencionados estos factores son

posibles de entrenar en todas las personas, y por lo tanto, pueden formar sin

problemas parte de programas de formación, capacitación y desarrollo de las

organizaciones y/o empresas para sus equipos humanos de trabajo.

Debido a su naturaleza teórica, el Capital Psicológico se encuentra en la

categoría de “estado psicológico”, que engloba constructos relativamente

maleables y abiertos al desarrollo (Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007). Esto se

contrapone a otras conceptualizaciones teóricas que abordan constructos

psicológicos: estados positivos (sentimientos como el placer y la felicidad), rasgos

psicológicos (virtudes y fortalezas del carácter) y rasgos positivos (inteligencia,

talentos), estos dos últimos relativamente estables y difíciles de cambiar. Lo

anterior sustentaría la hipótesis de que los cuatro constructos que subyacen al

capital psicológico pueden ser desarrollados por medio de intervenciones dirigidas

(Luthans et al., 2006).

67

Los componentes del capital psicológico funcionarían con un efecto de

sinergia, es decir, a través de sus interacciones darían forma a este concepto de

orden superior, principalmente en términos de procesos comunes que subyacen a

la motivación y la conducta. Esto ha sido sustentado en diversos estudios que si

bien señalan la existencia de validez discriminante de cada componente cuando

se compara con otro, también existen datos que apoyan la existencia de un

constructo global más significativo que sus dimensiones por separado (Luthans et

al., 2005, citados en Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007).

A continuación se exponen cada una de estas dimensiones del Capital

Psicológico:

3.3.1 Autoeficacia

El concepto de autoeficacia se enmarca dentro de la Teoría Cognitiva

Psicosocial, que concibe a la persona como capaz de influir en los

acontecimientos que tienen lugar durante su vida, y no sólo como un conjunto de

mecanismos cerebrales que responde pasivamente a los estímulos ambientales;

sistemas como el sensorial, motor y cerebral constituyen recursos que permiten

lograr las actividades y metas que le brindan significado a la vida del ser humano

(Bandura, 1999; 2001).

Bandura (1998), principal representante de esta corriente teórica, define la

autoeficacia como las creencias de una persona acerca de sus capacidades para

organizar y ejecutar las acciones necesarias para alcanzar logros o metas

determinadas. El nivel de autoeficacia radicará en el grado de esfuerzo y

perseverancia ante una tarea, la resiliencia a las adversidades y la vulnerabilidad

al estrés y estados depresivos (Bandura, 2001; Bandura & Adams, 1977).

También hace alusión a contar con la suficiente confianza para poner el

esfuerzo necesario en alguna tarea y tener el éxito esperado. Se moviliza la

motivación, recursos cognitivos y cursos de acción necesarios para ejecutar

correctamente una tarea específica (Stajkovic & Luthans, 1998, citados en

Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007).

68

3.3.1.1 Procesos subyacentes a la autoeficacia

Existen distintos procesos a la base de las creencias de autoeficacia,

relacionados con las acciones dirigidas hacia el logro de una meta u objetivo:

cognitivos, motivacionales, afectivos y de selección (Bandura, 1998).

En cuanto a los procesos cognitivos, las estimaciones de las capacidades

del individuo se relacionan directamente con el logro de objetivos, por lo que se

evitarán conductas que se perciban como imposibles, a diferencia de aquellas que

se crean capaces de realizar. Una persona con elevada autoeficacia percibirá los

escenarios de manera positiva, desarrollará múltiples actividades, y tendrá un afán

de crecer y dominar un mayor número de situaciones y acciones (Bandura, 1991;

2000a). Además existe una alta orientación a la tarea y un buen pensamiento

analítico para resolver un problema, por ejemplo, al discernir la naturaleza y forma

en la que diversos factores se combinan para producir resultados (Bandura, 1999).

En segundo lugar, las creencias de autoeficacia determinan el nivel de

motivación (procesos motivacionales), lo que se materializa en la cantidad de

esfuerzo y perseverancia que muestran en las tareas y el tiempo que persistirán,

sobre todo ante la aparición de obstáculos difíciles de superar (Bandura, 1998). La

capacidad de logro requiere un sentido optimista de la eficacia personal, en

especial ante situaciones que exceden las propias capacidades, impulsando a la

persona a realizar tareas que constituyen un reto para ella y que le proporcionen la

motivación necesaria para el desarrollo progresivo de sus capacidades. Las

creencias de autoeficacia influyen sobre las atribuciones causales (Alden, 1986;

Grove, 1993; McAuley, 1991), por lo que una alta autoeficacia relacionará el

fracaso al esfuerzo insuficiente o a las condiciones externas adversas, mientras

que las personas que se consideran ineficaces atribuyen su fracaso a su escasa

habilidad o dominio de la conducta a desarrollar (Bandura, 1999).

El grado de autoeficacia percibido también se relaciona con las emociones

(procesos afectivos) experimentadas por los seres humanos, por lo que la

imposibilidad de manejar situaciones complejas hace que se perciba el entorno

como amenazante, llevando a la excesiva meditación sobre las deficiencias

69

personales, con lo que se produce un nivel de desánimo que afecta negativamente

su funcionamiento (Lazarus & Folkman, 1984). Beck junto a sus colaboradores

(1979), plantearon que los esquemas cognitivos (estructuras de pensamiento) de

los pacientes depresivos eran el origen de su malestar, ya que se producían

errores en el procesamiento de la información (distorsiones cognitivas)

proveniente del mundo real, sin utilizar la lógica ni la comprobación de hipótesis,

causando emociones negativas en la persona. Por otro lado, aquellas personas

capaces de relajarse, dedicarse a actividades interesantes, calmarse y apoyarse

en amigos y la familia encuentran los estados emocionales displacenteros menos

estresantes (Arch, 1992).

Las actividades y entornos que escojan los individuos estarán determinados

por el nivel de autoeficacia, que en el caso de ser bajo producirá la evitación

aquellas tareas y situaciones difíciles que la persona crea que excede sus

capacidades (procesos de selección y elección de conductas), existiendo una

disminución de las aspiraciones y un mayor énfasis a nivel de pensamiento en las

deficiencias, obstáculos y resultados adversos, abandonando rápidamente la tarea

y una dificultad para recuperar la eficacia producto del fracaso (Bandura, 1998;

1999).

Por otro lado, una alta autoeficacia hará que se enfoquen las situaciones

difíciles como retos, lo cual aumentará el interés y la implicación en las actividades

a realizar. Se asume un gran compromiso, manteniendo el esfuerzo ante las

situaciones más complejas y atribuyendo los fracasos a la falta de esfuerzo más

que a una falta de habilidad (Bandura, 1993).

3.3.1.2 Estrategias para mejorar la autoeficacia

Existen una serie de estrategias dirigidas a mejorar la autoeficacia en las

personas, específicamente a desarrollar las creencias relacionadas con aquel

concepto (Bandura, 1977; 1989): logros de ejecución, experiencia vicaria,

persuasión verbal y estado fisiológico.

La estrategia de logros de ejecución tiende a aumentar el grado de

autoeficacia a través de la observación y vivencia de los éxitos pasados

70

relacionados con la consecución de objetivos o metas (también llamadas

experiencias de maestría personal), mientras que el fracaso en los mismos genera

el efecto contrario (Bandura, Adams & Beyer, 1977). Al experimentar éxitos sin

mucho esfuerzo se esperarán resultados rápidos y existirá un desánimo ante el

fracaso, mientras que la superación de grandes obstáculos en base al esfuerzo

perseverante radicará en un sentido resiliente de autoeficacia (Bandura, 1995).

Relacionada con los logros de ejecución, la Teoría del Establecimiento de Metas

(Locke, Shaw, Saari & Latham, 1981) postula que el individuo, al definir y asumir

objetivos, puede orientar su comportamiento hacia la consecución de los mismos,

con lo que se producen una serie de efectos positivos: se priorizan los aspectos

importantes de la tarea, se mejoran destrezas específicas, aumenta el esfuerzo y

la persistencia, y se fomenta el desarrollo de nuevas estrategias de aprendizaje.

De acuerdo a Lunenburg (2011), los gerentes o supervisores pueden estimular los

niveles de autoeficacia de sus trabajadores proveyendo misiones desafiantes,

coaching y desarrollo profesional, establecimiento de objetivos, recompensas por

mejoras en el desempeño, entre otras.

Puede ser un factor preponderante en el desarrollo de la autoeficacia el ver

e imaginar a otras personas con características similares a uno mismo

desempeñándose con éxito en ciertas situaciones (experiencia vicaria), sobre todo

si la experiencia previa es escasa, si el modelo resulta atractivo para alcanzar

determinados retos, y si la persona tiene características similares en términos de

ejecución como personales (Bandura, 1989; Lunenburg, 2011). Asimismo, el

observar un modelo que realiza una tarea desafiante sin resultados adversos

puede provocar expectativas en la persona que la impulsará a mejorar si

intensifica y persiste en sus esfuerzos (Bandura, 1977).

La persuasión verbal se utiliza para inducir la creencia de que una persona

posee la capacidad suficiente para conseguir aquello que desea, por lo que tiende

a realizar más esfuerzo y a sostenerlo que cuando duda de sí misma (Litt 1988;

Schunk, 1989). Esta técnica tendrá mayor efectividad si las valoraciones están

dentro de los límites de la realidad (Bandura, 1995) y si el persuasor goza de la

71

suficiente calidad, confianza, credibilidad y prestigio (Bandura, 1989; Rozalén

Castillo, 2009).

El cuarto tipo de estrategia para mejorar la autoeficacia (estado fisiológico)

está relacionado con los estilos de la persona para afrontar los resultados

obtenidos de una situación determinada: orientación hacia el dominio y orientación

hacia la indefensión. El primero asocia el éxito con el grado de esfuerzo puesto en

la tarea, mientras que el segundo tiende a percibir los logros producto de la

facilidad de la actividad y los fracasos como incapacidades o falta de habilidades

personales (Bandura & Adams, 1977; Seligman, 1991).

Un estilo como el de orientación hacia el dominio favorece el estado físico

apropiado de la persona, reduciendo el estrés y las emociones negativas y

corrigiendo las falsas interpretaciones de los estados orgánicos. La alta

autoeficacia se correlaciona con un menor nivel de estrés y ansiedad, siendo la

percepción de fracaso responsable de una serie de activaciones fisiológicas tales

como la fatiga y dolores, que disminuyen la eficacia física (Bandura, 1998).

3.3.1.3 La autoeficacia en el ámbito de las organizaciones

La autoeficacia no sólo se restringe a la esfera individual: se han llevado a

cabo diversas investigaciones que la sitúan dentro de contextos más amplios

como lo son el trabajo y las organizaciones. En términos aplicados al lugar de

trabajo, la autoeficacia se define como la convicción o confianza del trabajador

acerca de sus capacidades para movilizar la motivación, recursos cognitivos o

cursos de acción necesarios para ejecutar con éxito una tarea específica (Stajkovic

& Luthans, 1998b, citados en Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007).

Los trabajadores que se integran a una organización reciben en ocasiones

capacitaciones que les permiten prepararlos para los nuevos puestos que

desempeñarán, por lo que aquellos con mayor autoeficacia prefieren aquellos

programas que les permitan innovar en su trabajo mediante la adición de nuevos

elementos y funciones a sus cargos futuros (Bandura, 2000a). Otros beneficios

para las organizaciones de aquellos empleados con grandes niveles de

72

autoeficacia incluyen mayor generación de ideas para mejorar procesos

productivos (Speirer & Frese, 1997), mayor bienestar emocional, satisfacción y

aumento de la productividad en los trabajadores (Saks, 1994; 1995), asunción de

nuevas funciones y un rol proactivo en el ámbito de trabajo (Parker, 1998).

Altos niveles de confianza y eficacia se relacionan con un alto desempeño

(Stajkovic & Luthans, 1998; Avey, Wernsing & Luthans, 2008) y una alta tasa de

retención de trabajadores por parte de las empresas. La posibilidad de tener éxito

en una actividad, la capacidad de aprender de los éxitos y fracasos de otros e

imitar sus experiencias exitosas, junto con la retroalimentación positiva por parte

de los pares constituyen situaciones que aumentan la autoeficacia (Luthans, Avolio

& Youssef, 2007).

El grado de confianza y eficacia personal se relaciona con el éxito de los

grandes ejecutivos o empresarios, puesto que aquellos con mayor autoeficacia se

enfocarán en las oportunidades que surgen del mercado, mientras que aquellos

con menor autoeficacia priorizarán la minimización de los riesgos (Kreuger &

Dickson, 1993, 1994, citados en Bandura, 2000a). De esa forma, aquellos líderes

cuyas compañías experimentan un mayor crecimiento se caracterizan por tener

una visión clara de lo que desean lograr, una creencia en su eficacia para alcanzar

objetivos desafiantes, principalmente a través de la innovación en los procesos

productivos y las estrategias de marketing (Baum, 1994).

Como se mencionó en el apartado acerca de los efectos fisiológicos de las

creencias de la autoeficacia, la naturaleza del trabajo a realizar por parte de la

persona puede traer consecuencias dependiendo del grado existente del

concepto: habrá mayor estrés fisiológico al percibir sobrecargas en el trabajo que

excedan las capacidades personales (Jex & Bliese, 1999), estrés cardiovascular

en quienes no se sientan capaces de manejar simultáneamente distintos aspectos

del trabajo (Schaubroeck & Merritt, 1997) y aumento en la aparición de burnout en

personas con baja autoeficacia al ser sometidas a tareas que son percibidas como

estresantes y difíciles de afrontar (Leiter, 1992).

Debido al contexto actual en las organizaciones, caracterizado por el

aumento de equipos de trabajo, surge el concepto de eficacia colectiva (Bandura,

73

1999), definido como la creencia compartida de un grupo en sus capacidades

globales para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para lograr un

objetivo; mientras más fuertes sean las creencias de sus integrantes sobre las

capacidades colectivas, existe una mayor probabilidad de que logren las metas

planteadas. Bandura (2000b), en una investigación sobre eficacia colectiva llevada

a cabo en distintos sistemas sociales (sistemas educativos, organizaciones de

negocios, equipos deportivos y de combate, vecindarios y grupos de acción

política) demostró que las aspiraciones del grupo y la motivación puestas en un

proyecto, además de la capacidad para superar obstáculos y el estrés eran

responsables del logro de metas por parte de los miembros de un equipo de

trabajo.

Un equipo efectivo es definido como dos o más personas que interactúan

entre sí y se influyen mutuamente para lograr metas, prestando atención a la

consecución de las mismas y las necesidades de sus miembros (Manhas &

Bakhshi, 2011). Algunas características de estos equipos comprenden compartir

metas comunes, comunicación abierta y honesta, sentido de pertenencia, fomentar

la creatividad y toma de riesgos, práctica del mejoramiento continuo, entre otras.

La efectividad de esta clase de equipos depende de la adecuada mezcla de

habilidades entre sus miembros, el grado de motivación, la capacidad para

resolver conflictos sin afectar la calidad del proyecto, estar consciente del impacto

de los resultados del equipo en quienes reciben, usan o revisan el producto

(Sundstrom, 1999), el grado en el que las decisiones mejoran el desempeño

organizacional, compromiso en implementar las decisiones e interés en trabajar en

el futuro dentro del equipo, el modo en que el proceso compatibiliza el crecimiento

y satisfacción de sus miembros (Hackman, 1987). Lo anterior permite un

afianzamiento de sus integrantes de acuerdo a los resultados obtenidos, el

desarrollo de la efectividad del equipo y el aumento de la motivación, además de

satisfacción por el trabajo y compromiso con la organización (Lindsley, Mathieu,

Heffner, & Bass, 1994; Little & Madigan, 1994).

Para mejorar la eficacia de los equipos de trabajo, se requiere de la

presencia de un líder transformacional, capaz de transmitir al resto de los

74

trabajadores que a través de un esfuerzo conjunto se puede lograr una meta

(Luthans, Avolio & Youssef, 2007), gracias a la creación de un clima organizacional

donde encajan las necesidades mentales, emocionales y sociales (Manhas &

Bakhshi, 2011). Este líder para ser efectivo requiere de un alto nivel de

autoeficacia, aspecto relacionado con el logro de objetivos organizacionales, y la

dirección de grupos e individuos en situaciones estresantes (Bass, Avolio, Jung &

Berson, 2003, citados en Luthans, Avolio & Youssef, 2007; Hoyt, 2005; Luthans,

Avolio & Youssef, 2007).

3.3.2 Esperanza

3.3.2.1 El concepto de Esperanza desde múltiples disciplinas

El concepto de esperanza ha sido estudiado desde variados campos: Como

es de suponer, la filosofía y la religión lo han abordado de manera especial y

desde antaño, pero más recientemente la psicología e incluso la psiquiatría

genética han realizado aportes desde sus múltiples subdiciplinas.

La filosofía moderna y antigua ha propuesto que la esperanza es parte

constitutiva de los seres humanos en su calidad de seres finitos abrumados por la

soledad, el dolor y el sufrimiento; según Diógenes Laercio (trad. 2007), Aristóteles

planteaba que la esperanza es el sueño del hombre despierto. Kant (2000/1800)

se preguntaba ¿Qué me está permitido esperar? Y cómo él, desde tiempos

remotos el cuestionamiento del hombre sobre el sentido de la existencia, ha

elevando las más profundas creencias trascendentes. En el fondo, esta pregunta

constituye la apertura hacia lo supra-sensible, que permite flanquear los límites de

nuestra finitud, la duda ante la nada, o en palabras de Ricoeur (1969, citado en

García-Monge, 2010, p.20) “la libertad real no puede brotar más que como

esperanza”. Esperanza que entendida de este modo se vuelve virtud, fuerza

motora, energía misma de la vida que es digna de llamarse de ese modo, pues en

su gracia se encuentra sentido y sustento, y en su uso el hombre comprende y

gestiona su voluntad. Como expresa el Diccionario de la Real Academia Española

en su 22° edición (2001), la esperanza es el estado de ánimo en el cual se nos

presenta como posible lo que deseamos.

75

Por su parte, la teología católica, ha ubicado a la esperanza dentro de las

llamadas virtudes teologales junto con la fe y la caridad. Así, las ordena como

complemento de las virtudes infusas y cardinales. Donde la esperanza se

configura como la virtud por la que se espera que Dios otorgue los bienes que a

sus fieles les ha prometido (Ratzinger & Schönborn, 1995)

Las ciencias, en este caso la medicina, específicamente en sus campos de

de la genética y psiquiatría, ha visto crecer de sobre manera en la actualidad el

interés y la investigación en estas áreas. Sin embargo, se aprecia una especie de

disputa, como la que narra Silvio Bolaños en su artículo sobre la Genética de la

Esperanza (2003) entre quienes comprenden la enfermedad mental y las demás

manifestaciones psíquicas, emocionales y espirituales sanas -como la esperanza o

la resiliencia- a partir de una etiología fundada absolutamente en la herencia

genética, o en las variables ambientales, o quienes apuestan por las etiologías

mixtas que toman algo de ambas. Es por ello entonces que se han encaminado

experimentos para alcanzar el origen genético de la esperanza y conocer

entonces si es posible determinar a partir de la herencia genética si un individuo

manifestará o no esta característica en su vida. Esta tarea resulta parecida a la

que ya han desarrollado en torno a la agresividad y la conducta violenta Cadoret,

Leve y Devor (1997, citados en Bolaños, 2003), la conducta suicida Roy, Rylander

y Sarchiapone (1997, citados en Bolaños, 2003), entre otras. Frente a esta

disputa, ya hemos mencionado que la Psicología Positiva menciona que

cualquiera de las fortalezas o componentes del capital psicológico puede ser

potenciado a través de intervenciones positivas, por lo tanto, no comparten la

posición como la expuesta donde prima la determinación genética.

3.3.2.2 La Esperanza vista desde la Psicología

En otro ámbito del saber, un connotado personaje de la Psicología, como

Erich Fromm, ha dedicado textos completos para instalar la esperanza como

unidad de análisis. Reveladora del pensamiento de este destacado psicoanalista,

psicólogo social y filósofo humanista nos resulta este extracto:

76

“¿Se tiene esperanza cuando el objeto de ésta no es una cosa sino una

vida plena, un estado de mayor vivacidad, una liberación del entorno hastío,

o cuando se persigue, para usar un término teológico, la salvación, o

empleando uno político, la revolución? A esta clase de expectación, en

verdad, podría llamársele esperanza, pero no debe hacerse así si posee la

cualidad de la pasividad y de la espera, a menos que se quiera hacer de la

esperanza, en efecto, una envoltura para la resignación, una mera

ideología”. (Fromm, 1968, p.7)

Aquí apreciamos una visión de la esperanza como una activación positiva,

un vehículo de la acción que lo mueve desde el pensamiento en un futuro mejor.

No vincula la esperanza con la espera pasiva, sentada pensando en que las cosas

cambien, más bien, es una esperanza que lleva al hacer, a la creencia profunda de

si espero que las cosas sean distintas y más plenas, debo activarme para que así

sea.

Psicología más contemporánea y humanista ve la Psicoterapia como el

encuentro de dos esperanzas: la del paciente y la del terapeuta (García-Monge,

2010) donde la trasmisión de esperanza se convierte luego en una de las más

importantes misiones como seres humanos y especialmente como profesionales

clínicos en atención de salud mental. Para esta perspectiva, el objetivo no es

engañar ni ilusionar al paciente en las materias relacionadas con su problema

provocando que se repliegue a un mundo de fantasías. Más bien, busca que el

paciente apoyado en la esperanza, se conecte con todas las dimensiones que se

abren al conceptualizar el problema desde la apertura. Dicho de otro modo, en las

sabias palabras de García-Monge “La desesperanza se basa en lo que sabemos,

que es poco y casi nada. La esperanza en cambio, se basa en lo que no sabemos,

que es todo o casi todo” (2010, p. 27).

3.3.2.3 La Esperanza en la Psicología Positiva

77

Martin Seligman (1991) considera que si hablamos de esperanza, las

personas caeríamos básicamente en dos tipologías dadas por nuestro estilo de

atribución causal frente a los reveses de la vida: el estilo optimista y el estilo

pesimista.

Este connotado psicólogo observó que las personas optimistas tienden a

guardar sentimientos de esperanza y conductas perseverantes, quererse más a sí

mismas y obtener mejores resultados en lo que se proponían en la vida. Por el

contrario, las personas pesimistas tienden a pensar y actuar de la manera opuesta

y a obtener los resultados menos favorables. Este planteamiento tiene su asidero

en la Teoría de la Indefensión Aprendida (Seligman, 1975) la cual señala que el

ser humano e incluso algunos tipos de animales, aprenden a comportarse de un

modo sumamente pasivo, que los lleva a privarse de la creación de cualquier

situación más favorable inclusive si hay oportunidades al alcance, cuando se

encuentran en estados de depresión clínica y sostienen una percepción de

ausencia de control sobre sus propias vidas, estando entonces al antojo del

entorno. Este tipo de comportamiento acarrea consecuencias negativas para el

individuo, pudiendo ocasionar en los casos más graves, la muerte súbita. Sin

embargo, el autor destaca que las personas sumidas en este estado pueden

desaprender la indefensión y volver a tomar las riendas de su vida. Además, nos

ofrece explicaciones, señalando que cuando el individuo es sometido a situaciones

-mientras más tempranamente sea dentro de su ciclo vital, peor es- altamente

hostiles y de escasa protección, en donde se le manifieste fuertemente la idea de

que no tiene opción de reaccionar o huir (como sucede en los tipos de apegos

disfuncionales), termina aprendiendo a ser desvalido y cristalizar creencias que lo

reproduzcan, a menos que las desaprenda como se mencionó anteriormente. Las

principales tendencias de las personas que se encuentran con desamparo

aprendido suelen ser darse por vencidas, no ofrecer resistencia a las adversidades

y no asumir sus responsabilidades frente al cambio de sus vidas.

Como es de suponer, la indefensión aprendida se encuentra estrechamente

relacionada con el estilo pesimista.

78

Además, Seligman (1991) entrega tres dimensiones que configuran luego

los estilos atribucionales; 1) Permanencia, es decir, ella duración que tienen dentro

de la vida de las personas los eventos dichosos o desafortunados, siendo sus

polos Siempre-Nunca; 2) Penetración, es decir, qué cantidad de esferas de la vida

de la persona se ven afectadas por las circunstancias de ésta y si esta invasión es

global o específica, en el discurso se desprende desde el empleo de los extremos

del Todo-Nada; y 3) Personalización, comprendida como la asignación de causas

internas o externas a los diversos acontecimientos de la vida. Esta dimensión está

relacionada con el grado de control que la persona percibe de su vida y su

autoestima.

Se desprende entonces, que a pesar de que todas las personas pasan por

buenos y malos momentos, las personas con indefensión aprendida y estilo

pesimista, tenderán a sobrellevar los malos episodios con baja esperanza,

viéndolo como una situación más que llega a confirmar su creencia de desamparo

y mala suerte. La certidumbre no obstante, que nos otorga la Psicología Positiva

de Seligman (1991) es que incluso para aquellos que no guardan para sí mismos

esperanza, hay esperanza.

3.3.2.4 La Esperanza en las Organizaciones y la utilidad de su medición a través del instrumento psicométrico PCQ

Desde el campo específico en que una prueba como el Psychological Capital Questionnary (PCQ) se plantea -la Psicología Organizacional- podemos

apreciar que el concepto de esperanza no resulta ajeno a las tendencias actuales,

donde cada día con mayor auge se hace plausible la investigación de nuevos

tópicos; optimismo, resiliencia, creatividad, entre otros, que vienen a

complementarse con los ya clásicos eficiencia, productividad o control.

El texto de Hellriegel y Slocum (2009) ya nos da indicios de aquello en su

capítulo: “Actitudes clave relacionadas con el trabajo: esperanza, satisfacción

laboral y compromiso con la organización”. La esperanza es entendida como la

fuerza de voluntad mental de la persona (su determinación) y la fuerza de sus

79

medios (mapa de rutas) para alcanzar metas. Por lo tanto, para estos autores no

basta con que el individuo desee que ocurra un cambio positivo en el trabajo, sino

que además, la persona debe contar con los medios para concretarlo. Entonces,

su idea es que la Esperanza en el entorno laboral es la suma de la fuerza de

voluntad del trabajador y la fuerza que le brinden los medios para que alcance sus

metas.

El potencial que despliega la noción de estos autores reside en que puede

ser aplicado en muchas tareas dentro de los diversos tipos de trabajos. En

términos generales, los trabajadores que gozan de una elevada esperanza,

disfrutan con las grandes metas y responsabilidades, pero las asumen de manera

realista, sin caer en la acusación típica que los más esperanzados son los más

ilusos. Por ende, lógicamente, las personas con esperanzas se comprometen con

los resultados positivos y se alejan de los resultados negativos.

En oposición, la persona que tiene poca esperanza, se distrae muy pronto

de lo que se considera relevante para la tarea y divaga en sus creencias

pesimistas. Por lo mismo, es común que se vea abrumado por el estrés mucho

antes que sus colegas con esperanza -quienes se replantearían las metas o

buscarían otras alternativas similares- y crea de antemano que la meta no será

conseguida. Además, tiende a mantener a nivel relacional vínculos superfluos con

sus compañeros y a preferir actividades solitarias, lo que recae en un detrimento

en su desempeño en labores de equipo.

El análisis de la esperanza también es útil para su aplicación en altos

cargos. Las investigaciones de Hellriegel y Slocum (2009) señalan que los

gerentes esperanzados, dedican parte relevante de sus tiempos a estar con sus

colaboradores y personas a cargo, motivándolos constantemente a nivel personal

y grupal, instaurando propósitos complejos pero procurando que sean factibles.

Para ello se ayudan intentando mostrar constantemente los avances que se han

conquistado, entregando objetivos claros y plausibles en corto o mediano plazo,

que lleguen a configurar el gran objetivo final y alimenten la sensación de logro, y

de manera muy crucial, los gerentes intentan encontrar la manera de vincular los

intereses particulares de las personas y los grupos que conforman la organización

80

con los intereses de la empresa, donde claramente, debe poseer un riguroso

conocimiento de las metas e intereses de quienes la componen.

3.3.3 Resiliencia

3.3.3.1 Definición del constructo

La palabra resiliencia no está reconocida en el Diccionario de la Real

Academia Española en su 22ª Edición (2001), sin embargo ya está contemplada

su inclusión para la versión nº 23, la cual está prevista para el 2014 (RAE, 2012).

En un avance de la misma en el sitio de internet de la RAE se define resilencia

como la capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite y

sobreponerse a ellas (RAE, s.f.). La palabra resilencia, por su parte nos ha llegado

como préstamo desde el idioma inglés (resilience) y proviene del latín resilio,-ire,

(saltar hacia atrás, volver de un salto) la cual se compone por el prefijo re- y el

verbo salire que significa saltar (Vega, 2012). El concepto angloparlante

“resilience” parece diferir ligeramente del concepto que está previsto para ser

incluido en el Diccionario de la RAE; en inglés se plantea el concepto como la

tendencia a volver a un estado original o el tener poder de recuperación.

(Enciclopedia Hispánica, 1989). Sin embargo, en español se prescinde del

concepto de regresar a un estado original y se sustituye tal concepción por la de

asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas.

También este vocablo ha sido utilizado en otros campos del conocimiento:

en la metalurgia se conoce como la capacidad de los metales para resistir los

golpes, mientras que en osteología se aplica para explicar la capacidad de los

huesos para crecer después de fracturas (Badilla, 2009).

3.3.3.2 Desarrollo del concepto en Psicología

El estudio de la resiliencia en el ámbito psicológico comienza en la década

de los setenta, con investigaciones que trataban de explicar las reacciones de

personas que a pesar de haber vivido experiencias traumáticas eran capaces de

borrar las secuelas psicológicas de aquellos acontecimientos (Oramas, 2009). Se

destaca la contribución a la psicología del psiquiatra francés Boris Cyrulnik (2001),

81

especialmente en cuanto al efecto negativo que produce el trauma en la persona,

manifestado en forma de estrés, además del efecto positivo, que radicará en una

actitud capaz de superar el evento traumático. Plantea una escisión psicológica

denominada “oxímoron”, en la que la parte dañada por el trauma constituye fuente

de sufrimiento, mientras que la otra parte se encuentra más protegida, y es capaz

de seguir dando a la persona felicidad y sentido a la vida.

Siguiendo con la dimensión individual de la resiliencia, Wolin y Wolin (1993)

plantean siete cualidades personales que funcionarían como factores protectores

ante la adversidad, y que de ese modo facilitarían la resiliencia: introspección,

independencia, capacidad de relacionarse, iniciativa, humor, creatividad y

moralidad.

El psiquiatra inglés Michael Rutter (1985), pionero en este ámbito, entiende

la resiliencia como la habilidad para seguir adelante a pesar de la adversidad, pero

plantea la existencia de determinantes sociales, tales como las relaciones

interpersonales e instituciones que podrían constituir factores de riesgo para el

funcionamiento de las personas y las comunidades (Rutter, 1993). Además plantea

que existe una variabilidad en la manera que las personas responden ante las

adversidades, pudiendo algunas no experimentar secuelas tras acontecimientos

traumáticos.

De acuerdo a lo anteriormente mencionado, se puede afirmar que la

resiliencia no se reduce sólo a una característica individual, ya que es posible

hacer referencia a familias, grupos o comunidades resilientes (Vega, 2012).

En relación a la dimensión social de la resiliencia, Walsh (1996, 1999,

citada en Villalba, 2004) desarrolla el concepto de resiliencia familiar, en relación a

las interacciones que fortalecen con el tiempo a la persona como a la familia.

Aquellos factores protectores que destaca la autora comprenden: la cohesión

familiar, la disponibilidad de redes de apoyo externas, desarrollo de intereses y

vínculos afectivos, relación con pares, haber tenido experiencias de autoeficacia y

contar con una autoimagen positiva.

También se ha estudiado la resiliencia en el ámbito comunitario (Suárez

Ojeda, 2001, citado en Melillo, s.f.), puesto que ante algún desastre

82

experimentado por una comunidad se genera un efecto solidario entre sus

miembros, capaz de reparar los daños y seguir adelante. Aquellos componentes

que caracterizan a una comunidad resiliente comprenden la autoestima colectiva

(satisfacción por la pertenencia), identidad cultural, humor social, honestidad del

Estado y solidaridad.

3.3.3.3 La resiliencia en el ámbito de las organizaciones

La resiliencia aplicada al ámbito de las organizaciones supone la presencia

de un entorno cambiante, regido por inestabilidad política, económica, social y

medioambiental, las cuales son propias del desarrollo de las tecnologías de la

información y de la globalización, logrando que el éxito empresarial sea más

incierto en la actualidad (Vega, 2012). Es precisamente esta incertidumbre del

entorno, sumada a aquella de carácter interna generada por los cambios en cada

organización (que de igual forma puede ser un factor negativo en el correcto

funcionamiento empresarial), la que ha atraído la atención de empresarios y

ejecutivos por desarrollar estrategias que influyan en los cambios que afectan el

entorno, y así asegurar la supervivencia de las compañías.

Así, desde la literatura organizacional revisada, los autores concuerdan en

que la resiliencia organizacional es la capacidad de un sistema para absorber los

cambios que se vislumbran como una serie de crisis repentinas (Smith & Graetz,

2011; López, 2009, citado en Medina, 2012), y aún conservar su funcionalidad

esencial (Walker et al., 2006, citados en Medina, 2012). En ese sentido, la

resiliencia no sería una condición estática de una organización, puede variar con

el tiempo en función de la naturaleza y las consecuencias de una crisis en

particular (Medina, 2012).

McManus (2007, citado en Medina, 2012) plantea que aquellas empresas

con mayor grado de flexibilidad y resiliencia poseen una cultura de esfuerzo

constante para prevenir catástrofes, conocen las amenazas y oportunidades del

entorno y realizan un monitoreo activo de aquellas, identifican y gestionan sus

vulnerabilidades de manera proactiva, y promueven la adaptación, agilidad e

innovación. Los trabajadores resilientes pueden utiizar una experiencia adversa

83

para aumentar su desempeño en nuevas actividades, adquiriendo de esta forma

mayor valor para la empresa en cuanto a su adaptabilidad en escenarios de

incertidumbre (Hind, Frost & Rowley, 1996, citados en Luthans, Vogelgesang &

Lester, 2006). Otros beneficios organizacionales comprenden un aumento en la

rentabilidad, mayor satisfacción laboral y compromiso hacia la empresa (Luthans,

Avolio & Youssef, 2007), equilibrio entre el trabajo y la vida personal, junto con una

mejora en la calidad de vida (Siu et al., 2009) además de dotar a la organización

de un mayor nivel de adaptabilidad y éxito (Luthans, Vogelgesang & Lester, 2006).

Además, es pertinente reconocer la existencia de un cierto grado de

vinculación e interdependencia entre las organizaciones, siendo imposible que

alguna se encuentre aislada totalmente (Daft, Murphy & Willmott, 2010). La

resiliencia individual de sus miembros y de las comunidades ligadas también

constituyen factores claves, resultando a partir de esta interacción recíproca el

fortalecimiento de las capacidades de resistencia de dichas comunidades gracias

a la participación de la empresa (Medina, 2012).

Para finalizar, cabe destacar que la resiliencia organizacional es vista como

una ventaja competitiva, la cual ayuda a la empresa a enfrentar sus problemas de

una manera flexible, otorgándole una oportunidad para aprender. Estas cualidades

han captando la atención de los investigadores en administración de recursos

humanos a nivel mundial, pues se ha distinguido como una herramienta efectiva

para contrarrestar las adversidades internas y externas de la empresa,

convirtiéndose en una nueva estrategia para la perdurabilidad (Vega, 2012).

3.3.4 Optimismo

3.3.4.1 Desarrollo histórico-filosófico del optimismo

Las conceptualizaciones sobre el optimismo han sido parte constante de la

sabiduría popular humana, y pueden hallarse en fuentes de diversa índole:

pasajes de escritos religiosos que invocan la paz mental y la confianza: “En paz

me acostaré, y asimismo dormiré; porque sólo tú, Jehová, me haces vivir confiado”

(Sal. 4:8, La Santa Biblia), la esperanza de un final mejor tras la muerte: “El mayor

error es sucumbir al desánimo; todos los demás errores se pueden reparar, éste

84

no” (Confucio, s.f., Las Analectas de Confucio) o de que todas las cosas pasan por

un motivo trascendente que escapa a veces la comprensión inmediata: “Si

practicas la equidad, aunque mueras no perecerás” (Lao-tsé, s.f., Tao Te King).

Según Malinowski (1994/1948) la función primitiva de la magia y las creencias

mágicas consistía en aumentar la esperanza por sobre el miedo, proporcionándole

de este modo al hombre primitivo la capacidad de desarrollar sus tareas con

confianza, y así mantenerse calmo en momentos difíciles.

Por otro lado, el optimismo como concepto filosófico parece haber surgido

en el contexto de la filosofía positiva de Gottfried W. Leibniz, quien jamás ocupó

aquel término durante su obra, pero proponía que vivimos en el mejor de los

mundos posibles (Caro, 2010), principalmente para defender la idea de Dios

mediante herramientas racionales de los cargos de maldad e ineptitud respecto de

los males de este mundo. Sin embargo, el término fue popularizado por Voltaire,

quien tituló de esta forma su novela satírica Cándido o el optimismo (2008/1759),

en donde planteaba bajo un estilo literario su crítica y parodia a la visión optimista

de Leibniz. Las concepciones acerca del pesimismo fueron evolucionando con el

tiempo; fueron varios los filósofos que defendieron el pesimismo como

Schopenhauer (Carrillo, 2007; Spierling, 1991) o Kierkegaard (Díaz, 1995;

Guerrero, 1991; Vargas, 2003).

3.3.4.2 Definición del Constructo

La definición del constructo tal como la indican Scheier, Carver y Bridges

(1994) se establece como las expectativas generalizadas (favorables o

desfavorables) acerca de las cosas que le sucederán en la vida a uno, siendo para

estos autores un constructo unidimensional polar, además de un rasgo

relativamente estable, consistente a través del tiempo y las situaciones. Desde

aquella perspectiva es que Scheier y Carver conciben el constructo de optimismo

disposicional (Ji et al., 2004, citados en Vera-Villarroel, Córdova-Rubio & Celis-

Atenas, 2008).

Esta concepción de optimismo como una expectativa o estilo de

pensamiento, se fundamenta en un estado aprendido (Avia & Vásquez 1999,

85

citados en Vera-Villarroel, Pavez & Silva, 2012) y no así el bienestar, constructo

que sería mucho más ambiguo y difícil de aprehender o evaluar.

Como plantean Vera-Villarroel, Córdova-Rubio y Celis-Atenas (2008) esta

definición se basa en el cuestionario construido por Scheier y Carver denominado

Life Orientation Test [LOT] (1985), versión que luego sería revisada dando lugar al

LOT-R (Scheier, Carver & Bridges, 1994), demostrando desde sus inicios

interesantes propiedades para la investigación aplicada de la personalidad

(Ferrando et al., 2002, citados en Vera-Villarroel, Córdova-Rubio & Celis-Atenas,

2008). También es una prueba que ha demostrado una adecuada validez

predictiva, especialmente en estrategias de afrontamiento y estaría positivamente

asociado al uso de estrategias que apuntan a disminuir las fuentes del estrés

(Chico, 2002, Grau, Hernández & Vera-Villarroel, 2005, citados en Vera-Villarroel,

Córdova-Rubio & Celis-Atenas, 2008).

3.3.4.3 El optimismo en la Psicología clásica

Desde la Psicología, la visión del psicoanálisis al respecto (Freud

1980/1911; 1979/1920) planteaba que la oposición entre los principios de placer y

principio de realidad colaboraba para dar forma a la instancia psíquica del Yo; el

principio de realidad venía a frustrar y cortar los deseos y aspiraciones de la

persona. De este modo se vinculaban intrínsecamente el realismo al malestar,

mientras que muchas de las formas más clásicas de optimismo caían bajo la

clasificación de defensas, engaños o sugestiones (Freud, 1979/1923), las cuales

podían colaborar en diferentes cuotas al bienestar o malestar de la persona.

Esta visión fue variada en la Psicología cognitiva (Birinci & Dirik, 2010): por

un lado autores como Beck planteaban que las personas depresivas eran

propensas a las mayores distorsiones cognitivas, aunque la tesis de que las

personas psicológicamente sanas son capaces de evaluar la realidad de forma

realista comenzaron a ser cuestionadas desde 1970 (Hendrik & Ugwuegbu 1974,

Langer & Roth 1975 y Larwood 1978, citados en Birinci & Dirik, 2010). Langer

(1975, citado en Birinci & Dirik, 2010) proponía que esta distorsión se debía a una

ilusión de control, refiriendo además que las personas no deprimidas tendían a

86

atribuir su éxito a factores internos y el fracaso a factores externos, lo que desde

Miller y Ross (1975, citados en Birinci & Dirik, 2010) fue llamado sesgo de auto-

servicio.

Siguiendo estos estudios, Alloy y Abramson (1979, citados en Birinci & Dirik,

2010) presentan evidencia experimental de que las personas depresivas eran más

realistas y no mostraban sesgos de distorsión cognitiva, resultados que fueron

confirmados por otras investigaciones (Watson et al., 2008, Yeh y Liu, 2007,

citados en Birinci & Dirik, 2010). Fue Mischel (1979, citado en Birinci & Dirik, 2010)

quien definió el fenómeno como la hipótesis del realismo depresivo.

3.3.4.4 El Optimismo en la Psicología Positiva

Fueron Scheier y Carver (1987; 1992) quienes desarrollaron el estudio más

destacado acerca de los beneficios del optimismo en las personas, argumentado

que una predisposición a éste conllevaría beneficios para la salud y hacia los

procesos que subyacen a la autorregulación y el comportamiento. Asimismo,

Seligman (1991) planteaba en los inicios de la Psicología Positiva que el

optimismo sería un factor clave para la conformación de un cierto nivel de felicidad

y bienestar, definiéndolo como una atribución interna, relativamente estable y

global con respecto a los eventos positivos, como el logro de metas y una

atribución externa, relativamente inestable y específica, para los eventos

negativos.

Esta idea de que las acciones de las personas son fuertemente afectadas

por la creencia en el éxito de las propias conductas no es nueva de la Psicología

Positiva, sino que por el contrario tiene larga data en las teorías psicológicas de la

motivación (Bandura, 1977; Seligman, 1975; Kanfer, 1977, Lewin, 1938, Rotter,

1954, Tolman, 1932, Wortman & Brehm, 1975, citados en Scheier & Carver, 1987).

La definición planteada por Scheier y Carver (1985) acerca del optimismo

es la más utilizada en la actualidad, especialmente en el ámbito de estudios

psicológicos (Zhan, Usborne & Guan 2004, citados en Vera-Villarroel, Pavez &

Silva, 2012). Además, el constructo ha sido validado exitosamente a través de

diversas poblaciones y el cuestionario LOT-R (Scheier, Carver & Bridges 1994) es

87

el más utilizado en la actualidad en la investigación psicológica para evaluar el

optimismo (Lai & Yue 2000, citados en Vera-Villarroel, Córdova-Rubio & Celis-

Atenas, 2008).

3.3.4.5 Estudios actuales sobre el Optimismo

La visión acerca del optimismo fue cambiando en la medida que se fue

abandonando la visión del realismo depresivo; estudios parecen hoy en día indicar

que no se puede sostener con certeza que las personas sanas u optimistas

distorsionen más la realidad que las depresivas o negativas (Dykman et al., 1989,

Dobson & Push, 1995, Allan et al., 2007, Conn, 2007, citados en Birinci & Dirik,

2010), a pesar de que varios estudios apoyaban la tesis de que las personas

deprimidas eran más propensas a distorsionar la realidad (Dunning & Story 1991,

McKendree-Smith & Scogin 2000, Stone et al. 2001, Chau, 2006, Moore & Fresco

2007a, citados en Birinci & Dirik, 2010).

Diversos estudios dan cuenta del papel predisponente del optimismo para

evaluar el bienestar futuro (Augusto-Landa, Pulido-Martos & López-Zafra, 2011;

Avey et al., 2010; Carver, Scheier & Segerstrom, 2010; Ho, Cheung & Cheung,

2010; Marrero & Carballeira, 2006), demostrando una relación clara con la

depresión y la ansiedad (Abdel-Khalek, 2006; Brydon et al., 2009; Chico &

Ferrando, 2008; De Moor et al., 2006; Kivimaki et al., 2005; Lobel et al., 2000;

Puskar et al., 2008; Remor, Amorós & Carboles, 2006; Vecina, 2006; Vera, 2006).

Barbara Fredrickson (2001; 2003), destacada investigadora en el campo de la

Psicología Positiva, plantea -desde su Teoría abierta y construida de las

emociones positivas (Broaden-and-build Theory, en inglés)- que éstas (tales como

la felicidad) permitirían la apertura de la conciencia de las personas, generando

efectos tales como mayores niveles de creatividad e inventiva, así como mayor

resiliencia psicológica, lo que demostraría los beneficios a corto y a largo plazo del

desarrollo del optimismo en las personas.

También se ha evaluado la asociación negativa que tendría el optimismo

con la queja somática, relacionándose de este modo el optimismo con una menor

88

vulnerabilidad a la experiencia de problemas de salud (Vera-Villarroel, Pavez &

Silva, 2012).

En relación al cuestionario LOT, como menciona Vera-Villarroel y sus

colaboradores (2008) se han realizado estudios en distintos contextos

socioculturales para determinar la naturaleza del constructo de optimismo (Lai,

Cheung, Lee & Yu, 1998, Rauch, Scheweizer & Moonsrugger 2006, Laranjeira,

2008, Remor et al., 2006, Ferrando, Chico & Tous, 2002, Grimaldo, 2004, Bandeira

et al,. 2002, Vera-Villarroel et al., 2008, citados en Vera-Villarroel, Córdova-Rubio

& Celis-Atenas, 2008). Las investigaciones citadas han dado lugar a hallazgos

inconsistentes, posiblemente explicables a través de las distancias culturales (Ji et

al., 2004, citados en Vera-Villarroel, Córdova-Rubio & Celis-Atenas, 2008).

En el caso de la muestra china, la utilización del modelo de un solo factor

(unidimensional) sobre el optimismo, no parece concordar para la mayor parte de

la superficie continental, resultando válida sólo para la altamente occidentalizada

Hong Kong (Lai & Yue, 2000, citados en Vera-Villarroel, Córdova-Rubio & Celis-

Atenas, 2008). Para la población española la estructura bifactorial también

demostró ser más adecuada (Ferrando, Chico & Tous, 2002, citados en Vera-

Villarroel, Córdova-Rubio & Celis-Atenas, 2008), resultados similares al estudio

chileno llevado a cabo por Vera-Villarroel y otros (2008, citados en Vera-Villarroel,

Córdova-Rubio & Celis-Atenas, 2008), que también evidenció una mayor

correspondencia de la estructura bifactorial con los constructos de optimismo y

pesimismo como variables diferenciables. Estos resultados contradicen la

propuesta original de Scheier, Carver y Bridges (1994), que concebía al optimismo

como un constructo unidimensional en el que optimismo y pesimismo eran

simplemente extremos de una misma línea.

Sin embargo, Yorck, Glaesmer y Hoyer (2006, citados en Vera-Villarroel,

Córdova-Rubio & Celis-Atenas, 2008), tras realizar un estudio que involucró a

46.000 participantes entre 18 y 103 años, plantean que los factores optimismo y

pesimismo podrían funcionar de forma independiente, lo cual respalda la

unidimensionalidad propuesta por Scheier, Carver y Bridges (1994).

89

3.3.4.6 El Optimismo en las Organizaciones y el Desempeño

En cuanto al papel del optimismo en las organizaciones, diversas

investigaciones han resaltado los beneficios para los trabajadores y la empresa del

desarrollo de este constructo: Seligman (1998) encontró que se relacionaba

significativamente con el desempeño de los agentes de venta de seguros; Luthans

y sus colaboradores (2007) en un estudio acerca de los trabajadores de las

fábricas chinas encontraron una relación significativa con el rendimiento nominal;

otro estudio de Luthans y Youssef (2007) demostró que el optimismo estaba

fuertemente relacionado con el rendimiento, satisfacción y felicidad de los

trabajadores. Salimian y Hosainian (2012) en una investigación llevada a cabo en

trabajadores del sector público en Irán demostraron la relación del optimismo con

la apertura a la experiencia y la felicidad, mientras que Malik, Naeem y Ahmad

(2012) en un estudio en trabajadores del área de ventas de una industria

farmacéutica pakistaní establecieron la relación entre una cultura de optimismo y

el desempeño creativo, tanto en el personal operativo como gerencial. En el área

de la salud, se encontró una relación positiva entre el optimismo de enfermeras

estadounidenses y la evaluación de sus supervisores en torno al compromiso

organizacional, factores que contribuyeron al aumento de la satisfacción del cliente

con el servicio (Luthans, Lesback & Lesback, 2008).

Por otro lado, Luthans, Avolio y Youssef (2007) plantean que los líderes que

presentan altos niveles de optimismo tienden a enfatizar el desarrollo de sus

empleados, se enorgullecen de sus logros, persiguen sus sueños personales que

inspiran, motivan e involucran a sus subordinados, toman riesgos necesarios y

calculados, empoderan, delegan y confían en su fuerza de trabajo para lograr las

metas deseadas, son capaces de aprender de las experiencias pasadas (aunque

sean negativas), aprecian el presente y se enfocan en las oportunidades del

futuro. Lo anterior permite que los trabajadores acepten de manera positiva los

cambios organizacionales, desarrollan un estilo explicativo que les permite tener

un control de su destino (locus interno) y están motivados para lograr el éxito a

largo plazo tanto a nivel personal como organizacional.

90

3.3.5 Estudios empíricos sobre el Capital Psicológico

De las investigaciones sobre el capital psicológico, cabe citar al estudio

realizado por Luthans y sus colaboradores (2007) en Estados Unidos, que

consistió en la aplicación del PCQ a cinco muestras (tres de estudiantes de

Administración y dos de trabajadores de una industria manufacturera y otra de

seguros). Los resultados muestran una relación significativa entre los niveles de

PsyCap de las personas evaluadas y el grado de satisfacción y desempeño en el

ámbito laboral, junto con la preponderancia del constructo global por sobre sus

cuatro componentes en cuanto a predictor de las dimensiones señaladas.

También se realizó un estudio por parte de Luthans y sus colaboradores en

2006, cuyo objetivo era comprobar empíricamente la maleabilidad del constructo

del capital psicológico, es decir su apertura al desarrollo a través de intervenciones

dirigidas. Para ello se efectuó una micro-intervención (con un grupo control y otro

experimental) de 1 hora a un grupo de estudiantes de Administración, en la que se

pretendía desarrollar el nivel de PsyCap en los participantes, en base a tareas

enfocadas a desplegar la autoeficacia, esperanza, resiliencia y optimismo. El nivel

del constructo de los participantes tras la intervención aumentó en comparación al

grupo control, además de presentar un mayor incremento global (PsyCap) en

comparación a las dimensiones que lo componen. Con el objetivo de proveer

mayor validez al estudio se aplicaron dos micro-intervenciones adicionales (un

grupo de gerentes de empresas y otro grupo de trabajadores de una empresa de

manufactura), mostrando resultados similares en cuanto al incremento del capital

psicológico de los participantes después de la investigación. Asimismo, el

desempeño de vuelta en el trabajo tras la capacitación aumentó

considerablemente en los participantes.

Luthans y sus colaboradores (2008), desarrollaron una investigación que

pretendía comprobar la relación entre el capital psicológico y el clima

organizacional sustentable, utilizando tres muestras: estudiantes universitarios,

trabajadores de una empresa de servicios y de una empresa manufacturera de

alta tecnología. Tras la aplicación del PCQ (junto con otros instrumentos

psicométricos) se determinó la relación entre el nivel de PsyCap y el desempeño,

91

satisfacción y compromiso en el trabajo, aspectos centrales para un clima

organizacional sustentable.

Relacionado con el estudio anteriormente mencionado, Avey, Wernsing y

Luthans (2008) llevaron a cabo una investigación sobre el impacto del capital

psicológico y las emociones, sobre las actitudes y conductas para propiciar un

cambio positivo en la organización. Se utilizó como muestra a 132 trabajadores de

organizaciones de Estados Unidos, a los que se les aplicó el PCQ junto con otros

instrumentos. Los resultados arrojaron una relación significativa entre el nivel de

PsyCap y las actitudes de compromiso y facilitación del cambio organizacional,

además de una mayor integración y tendencia a motivar a otros compañeros de

trabajo. Resultados similares se encuentran en el estudio de Avey, Luthans y

Youssef (2008), quienes demostraron que el nivel de capital psicológico es un

buen predictor de las actitudes y conductas positivas en el lugar de trabajo, tales

como el optimismo, la disminución del ausentismo y de conductas

contraproducentes, y el despliegue de conductas cívicas laborales.

3.3.6 Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

Desde su elaboración en 2007, se han llevado a cabo diversas

investigaciones en las que se ha utilizado el PCQ como instrumento psicométrico

para medir los niveles de Capital Psicológico presentes en individuos y su relación

con el desempeño y satisfacción en el trabajo, entre otros. A continuación se

exponen los principales resultados en cuanto a sus características psicométricas y

la capacidad para medir otros constructos teóricos relacionados con el Capital

Psicológico.

En la investigación llevada a cabo por Luthans y sus colaboradores (2007)

sobre la relación entre el capital psicológico y el desempeño y satisfacción en el

trabajo, la confiabilidad de los cuatro componentes y el constructo global en las

cuatro muestras (tres muestras de estudiantes de administración, y otra

compuesta por ingenieros y técnicos de una empresa) del estudio fue superior a

los estándares convencionales (confiabilidades sobre α=.70), excepto la escala de

optimismo en la segunda muestra (α=.69) y de resiliencia en la tercera muestra

92

(α=.66). Por otro lado, la confiabilidad test-retest (por 4 semanas) del PCQ (α=.52)

en comparación con otros instrumentos del estudio (α=.76 y α=.87) fue

relativamente baja, lo que confirma lo señalado por la teoría sobre el Capital

Psicológico en cuanto a su apertura al desarrollo a través de intervenciones o

capacitaciones (Luthans et al., 2006). En cuanto a la correlación del PCQ con

instrumentos que medían el desempeño y satisfacción en el trabajo, se encontró

una relación positiva significativa (medida a través de las correlaciones de

Pearson) entre el Capital Psicológico y los constructos mencionados (r=.33 en la

muestra de estudiantes y r=.22 en la muestra de la empresa, para el desempeño;

r=.32 en la muestra de estudiantes y r=.53 en la muestra de la empresa, para la

satisfacción, r=.36).

Avey, Wernsing y Luthans (2008), en su estudio sobre el impacto del

PsyCap y las emociones sobre las conductas y actitudes organizacionales,

obtuvieron una confiabilidad de α=0.91 para el PCQ en la muestra utilizada (132

trabajadores adultos de empresas estadounidenses), resultados similares a los

obtenidos por Luthans y sus colaboradores (2008) en su investigación (α=.93,

α=.93 y α=.89 en las tres muestras del estudio), junto con un análisis factorial

confirmatorio que validó la estructura de cuatro factores para el constructo global

(valores entre .89 y .98 de los ítems). Avey, Luthans y Youssef (2008), en su

investigación sobre el valor agregado del PsyCap como predictor de actitudes y

conductas positivas en el trabajo (la muestra consistió de 336 trabajadores de

distintas empresas estadounidenses), también encontraron alta consistencia

interna entre las dimensiones (α=.92, α=.87, α=.83, α=.78) y el constructo global

(α=.95) y la confirmación de la estructura factorial del PsyCap en base a las

dimensiones (cargas factoriales: Autoeficacia=.87, Esperanza=.95,

Resiliencia=.88, Optimismo=.84) y los ítems (cargas factoriales entre .67 y .95).

93

3.4 Instrumentos psicométricos relacionados con el VIA-IS y el PCQ

En este apartado se expondrán aquellas pruebas psicométricas que han

presentado relación con los constructos de fortalezas del carácter y capital

psicológico medidos a través del VIA-IS y PCQ respectivamente, en las distintas

investigaciones llevadas a cabo durante los últimos años.

Littman-Ouadia y Steger (2010) llevaron a cabo una investigación que

pretendía establecer la relación entre las fortalezas del carácter y su despliegue en

actividades vocacionales, además del grado de significado y bienestar asociados.

Sin embargo, debido a la longitud del cuestionario en las organizaciones se

presentaron descripciones de las 24 fortalezas, las que fueron utilizadas para

evaluar brevemente el constructo propuesto por Seligman (2005, citado en

Littman-Ouadia y Steger, 2010), en base a 5 opciones de respuesta tipo Likert. En

las tres muestras utilizadas (100 adolescentes y 100 adultos que realizan labores

de voluntariado, 102 trabajadores remunerados) la confiabilidad de las escalas fue

alta (α=.88], α=.84, α=.86, respectivamente).

Existe una versión del VIA-IS adaptada para su aplicación en niños, o más

bien, con la cooperación de sus padres o tutores, llamada “Valores en niños”

(Park y Peterson, 2006), en la que se evalúan las fortalezas humanas en niños a

partir de las descripciones libres que hacen los padres sobre las características y

cualidades de sus hijos.

Park y Peterson (2003), desarrollaron el cuestionario sobre fortalezas

humanas para adolescentes (“Values in Action Inventory of Strenghts for Youth”, VIA-Y). En un primer momento, se diferenció entre pre-adolescentes y

adolescentes, diseñando cuestionarios diferentes; pero a partir de los resultados

obtenidos, consideraron que no era necesario diferenciar entre estas edades, por

lo que crearon un cuestionario único para personas entre 10 y 17 años. La misión

de este instrumento psicométrico es, tal como mencionan Giménez, Vásquez y

Hervás (2010), no comprender la adolescencia desde la mirada dominante que la

entiende como una fuente de problemas y caos, sino como un valioso recurso en

94

el proceso del desarrollo vital del individuo, y donde probablemente el

reconocimiento de sus fortalezas personales le permita asentar su identidad y

autoestima.

Otra versión la encontramos en el VIA-RTO (Values in Action Rising to the Occasion Inventory), desarrollado por Peterson y Seligman (2004). Se pide

al participante que piense en una situación de su vida en la que haya

experimentado una fortaleza opuesta, para posteriormente perdile que cuantifique

con qué frecuencia surgen en su vida situaciones similares y que explique, en una

pregunta abierta, cómo actúa ante esa situación. Por último, debe indicar en qué

medida cada fortaleza está presente en su vida. La información se complementa

con un cuestionario en el que alguien que conoce bien a la persona aporta esta

misma información. Similar a éste es el Values in Action (VA) Structured Interview (Peterson y Seligman, 2004). El cuestionario se aplica mediante una

entrevista siguiendo la misma estructura y formato del VIA-RTO.

La International Personality Item Pool (IPIP-VIA), es una escala de 213

ítems desarrollada por Peterson y Seligman (2004), en base a su clasificación

original. Cuenta con un nivel de confiabilidad superior a α=0.70 en todas las

escalas correspondientes a las fortalezas del carácter (Cosentino, 2009).

En Argentina, se desarrolló el Inventario de Virtudes y Fortalezas (IVyF) por parte de Alejandro Cosentino (2009), con el objetivo de evaluar fortalezas en el

ejército argentino con cuestionarios de pocos ítems y rápidos de completar, ya que

la aplicación del VIA-IS no se ajustaba a los requerimientos que exige dicha

institución. Se adaptaron los 213 reactivos del IPIP-VIA, quedando 24 ítems en el

cuestionario final con 5 opciones de respuesta tipo Likert. El análisis factorial

exploratorio del instrumento determinó la presencia de 5 factores que concuerdan

con los planteados por Peterson y Seligman (2004): fortalezas interpersonales,

intelectuales, de la restricción, emocionales y teológicas. Por último, la

confiabilidad test-retest obtuvo valores entre α=0.72 y α=0.92 (Cosentino, 2009)

La Escala de Satisfacción con la Vida (Satisfaction with Life Scale,

SWLS), elaborada por Diener y sus colaboradores (1985) es un cuestionario que

permite a los individuos evaluar su nivel de satisfacción con la vida en general.

95

Consta de 5 ítems y 7 opciones de respuesta tipo Likert, mostrando un grado de

confiabilidad alto en las muestras del estudio de los autores mencionados (α=.90),

al igual que en otros estudios relacionados (α=.84, Rust et al., 2009; α=.81, Linley

et al., 2010), por lo que concuerda con los valores de sus autores originales (α=.87

de consistencia interna, α=.82 de confiabilidad test-retest). Las fortalezas del

carácter pueden elevar el nivel de satisfacción con la vida al producirse

circunstancias en la vida donde puedan desplegarse. (Park, Peterson & Seligman,

2004).

El Mental Health Inventory (Veit & Ware, 1983) fue adaptado para el

estudio de Littman-Ouadia y Steger (2010), utilizando la escala de Bienestar

Psicológico de 16 ítems del instrumento original, que explora los sentimientos de

los individuos durante el último mes, en base a 5 opciones de respuesta tipo

Likert. La confiabilidad del instrumento en la muestra del estudio fue bastante alta

(α=.90). El objetivo de esta medición era determinar la relación entre las fortalezas

del carácter y el grado de bienestar entre voluntarios y trabajadores remunerados.

Otros instrumentos que se relacionan con el constructo de fortalezas del

carácter comprenden el Gallup Workplace Audit (Harter, Schmidt & Keyes,

2002), diseñado por The Gallup Organization. Es un cuestionario que mide los

niveles de satisfacción en el trabajo, que consta de 12 ítems y 5 opciones de

respuesta tipo Likert, mostrando una confiabilidad en el estudio de Harter y sus

colaboradores de α=0.78. Además, se encuentra el cuestionario de Significado de la Vida (Meaning in Life Questionnaire, MLQ, Steger et al. 2006), que mide la

presencia del significado de la vida en las personas en base a una escala de 5

ítems con 7 opciones de respuesta tipo Likert. Los puntajes son estables dentro de

períodos de tiempo entre 1 mes y 1 año, mostrando un grado de confiabilidad de

α=0.79 en el estudio de Littman-Ouadia y Steger (2010).

A partir de la revisión de las pruebas psicométricas relacionadas con el VIA-

IS y el PCQ, se puede concluir que desde su creación se han efectuado diversas

modificaciones y adaptaciones a los cuestionarios, conforme a los resultados

obtenidos en las aplicaciones. También, se ha constatado la relación de otros

instrumentos con las Fortalezas del Carácter (a pesar de que fueron construidos

96

para medir otros aspectos, tales como el significado de la vida, o satisfacción

laboral), con lo que se cuenta con un amplio rango de constructos dentro de la

Psicología Positiva que presentan interrelaciones entre sí.

3.5 Teoría de los Test

Continuando con lo que respecta a los test psicométricos que empleamos

en esta tesis, resulta pertinente detenerse a tratar lo respectivo a la teoría de los

test, y su relación con la caracterización psicométrica del VIA-IS y PCQ que

detallaremos en el apartado de “Resultados”.

A raíz de la necesidad de poder garantizar que las puntuaciones de los test

sean precisas, es decir, que tengan el mínimo de error posible, fue necesario

plantear algunos modelos que pudieran estimar el grado de precisión de dichas

mediciones. Las dos teorías fundamentales que existen son: la teoría clásica y la

teoría en respuesta a los ítems. Cabe mencionar que el error al cual se hacen

referencia está íntimamente mezclado con la verdadera puntuación, por lo que el

objetivo principal de las teorías es poder separarlos, para así poder controlarlo

(Muñiz, 2010).

Con respecto a la primera teoría, ésta fue creada por Spearman (1904;

1907; 1913) y es la más utilizada hasta el día de hoy. Propone un modelo muy

simple para las puntuaciones de las personas en los test. Asume que la

puntuación que una persona obtiene en un test está compuesta por dos

elementos: la puntuación verdadera que obtuvo en la prueba (v) y el error (e), por

lo que la fórmula se expresa de la siguiente manera: X=v + e. Para poder

identificar el valor exacto de cada una de las variables es que Spearman (1913)

añadió tres supuestos a su teoría:

1. Definir la puntuación verdadera, aquella obtenida como media si se le

pasase infinitas veces el test a una persona.

2. No existe relación entre la cantidad de las puntuaciones verdaderas y el

tamaño de los errores que las influyen.

97

3. Los errores de medida en un test no están relacionados con los errores de

medida en otro test distinto.

Sin embargo, dentro de la teoría clásica había dos aristas a las cuales no

se les lograba encontrar una buena solución, lo que hacía que la medición

psicológica no fuese homologable a la medición que exhibían otras ciencias

empíricas (Muñiz, 2010). La primera tiene relación con que “las mediciones no

resultan invariantes respecto al instrumento utilizado” (Muñiz, 2010; p. 62), es

decir, si se evalúa la inteligencia de tres personas distintas con un test diferente

para cada persona, los resultados no son comparables. La segunda cuestión no

resuelta es la “ausencia de invarianza de las propiedades de los test respecto de

las personas utilizadas para estimarlas” (Muñiz, 2010; p.62), por lo que las

propiedades psicométricas principales de una prueba (dificultad de los ítems,

fiabilidad), dependían de quien las calculaba, lo cual restaba rigurosidad a las

mediciones (Muñiz, 2010).

De esta manera, la Teoría de Respuesta a los Ítems (TRI) surge como la

solución a los problemas que no pudieron ser resueltos por la teoría clásica (Lord,

1952; Rasch, 1960; Lord y Novick, 1968). Para resolver esto, la TRI plantea la

existencia de una relación funcional entre los valores de la variable que miden los

ítems y la probabilidad de acierto, a lo que se denominó Curva Característica del

Ítem (CCI) (Muñiz, 1997, citado en Muñiz, 2010). Los valores de la variable

medida, se encuentran entre menos infinito y más infinito, mientras que en la

teoría clásica los valores dependían de la escala de cada test, yendo desde el

valor mínimo obtenido en el test, hasta el máximo. Un segundo supuesto plantea

que la forma concreta de la CCI viene determinada por el valor que tomen tres

parámetros: índice de discriminación del ítem, dificultad del ítem y la probabilidad

que hay de acertar el ítem al azar. Según los valores que tomen los parámetros,

se generan distintas formas de curvas, siempre y cuando se apliquen los reactivos

a una muestra amplia y representativa de personas.

Finalmente, un tercer supuesto de los modelos de la TRI es la denominada

Independencia Local, que “significa que para utilizar estos modelos los ítems han

98

de ser independientes unos de otros, es decir, la respuesta a uno de ellos no

puede estar condicionada a la respuesta dada a otros ítems” (Muñiz, 2010; p. 64).

En síntesis, para garantizar que las puntuaciones de los test tuviesen el

mayor grado de exactitud se desarrollaron dos modelos teóricos desde la

psicometría: la Teoría Clásica de Spearman y la Teoría de Respuesta al Ítem (TRI),

siendo la segunda corriente la que en definitiva aborda hasta la actualidad el tema

de una manera más completa, y que suple algunas falencias de la primera, en

especial sobre la poca rigurosidad de los criterios para interpretar los resultados de

las aplicaciones.

3.6 Traducción y adaptación del test

El concepto de validez y confiabilidad es de central importancia para el

desarrollo de los diferentes instrumentos psicométricos que se usan en Psicología,

haciendo realce en la validez de los mismos en cuanto a su significatividad o

fundamentación de sus principios.

La validez se define como el juicio concerniente a lo bien que mide un

hecho una prueba aquello que pretende medir (Cohen & Swerdlik, 2001) y puede

descomponerse en tres categorías: validez de contenido, en relación a lo

adecuado del muestreo que hace una prueba del comportamiento representativo

del universo de comportamiento del que la prueba estaba diseñada para tomar

una muestra, validez relacionada a un criterio, en cuanto a lo adecuado que puede

ser el uso de una puntuación de prueba para inferir la posición más probable del

individuo en alguna medida de interés, siendo la medida de interés el criterio, y

concerniente a un constructo, acumulando evidencia empírica (a partir de

inferencias sobre puntuaciones) para determinar si un concepto o constructo

teórico medido por un test es pertinente de acuerdo a la teoría original.

Instrumentos como el VIA-IS y el PCQ, ya se encuentran validados para

países como Estados Unidos, sin embargo un problema particular se presenta al

momento de traer y aplicar estas herramientas al contexto nacional y adaptar así

su contenido y principios a una realidad diferente. Como señalan José Muñiz y

99

Ronald K. Hambleton (1996), no es posible hablar de traducción de test al intentar

aplicar su contenido a una realidad cultural diferente, ya que los alcances

lingüísticos son sólo una parte de los problemas que se encontrará el investigador,

no siendo suficiente conocer los idiomas implicados, puesto que es el contexto

sociocultural el que lleva a una adaptación de las pruebas.

Siguiendo las directrices para la traducción-adaptación de los tests

entregadas por la Comisión Internacional de Tests (s.f.), las fuentes de error al

adaptar un test a un nuevo escenario lingüístico y cultural provienen

principalmente de cuatro factores: Contexto, Construcción-Adaptación, Aplicación

e Interpretación de las puntuaciones.

Como señalan Muñiz y Hambleton (1996) en relación a cada uno de estos

elementos, la variable de contexto implica asegurar que los constructos medidos

en las dos poblaciones de interés sean equivalentes, siendo este punto cada vez

más relevante entre más distancia cultural exista entre ambas poblaciones. En el

caso de la presente investigación, no es posible hablar directamente de una

equivalencia de constructos, si no es a partir de los desarrollos teóricos de la

Psicología Positiva. Lo cierto es que hay notables diferencias entre el contexto

estadounidense y chileno que deben ser evaluadas a través de una verificación

detallada de la validez de los constructos implicados (Fortalezas del Carácter y

Capital Psicológico), desde una perspectiva teórica y a partir de un análisis

estadístico de la consistencia interna de cada constructo elaborado anteriormente.

Por otro lado, en cuanto a las variables de Construcción y Adaptación se

hace necesario que los traductores no sólo posean un manejo de competencias de

traducción sino un amplio manejo de los contextos culturales asociados, de la

familiaridad de los conceptos y palabras utilizadas, así como que conozcan las

reglas básicas de la construcción de test para asegurar así la equivalencia de los

reactivos, por ejemplo, al utilizar ítems de elección múltiple la longitud de las

alternativas tiene que ser de similar longitud (Muñiz y Hambleton, 1996). Esto

también implica necesariamente una revisión detallada de la validez formal

implicada en los instrumentos.

100

En cuanto a los dos últimos factores asociados a la Aplicación e

Interpretación de las puntuaciones de los test adaptados, la presente investigación

posee la ventaja de que las distancias culturales implicadas no parecieran ser

significativas a la hora de comparar la administración de estas pruebas en ambos

contextos, debido a la simpleza de aquellas, haciendo que la forma de responder y

puntuar los mismos sea ampliamente equivalente y no requiera un entrenamiento

especialmente elaborado. A pesar de esto, es necesario asegurar que las pruebas

sigan midiendo lo que pretenden medir a pesar de su traducción y su aplicación en

un contexto cultural diferente, de modo que se hace necesario realizar un nuevo

análisis sobre la confiabilidad de la prueba a través de la consistencia interna de

los reactivos.

3.7 Sobre los Programas Sociales y sus trabajadores en Chile

Ahora queda argumentar por qué se cree pertinente para los fines de esta

tesis el centrar la aplicación de los instrumentos psicométricos de la Psicología

Positiva dentro del contexto de los trabajadores de programas sociales chilenos,

tópicos que serán expuestos a continuación.

3.7.1 La intervención social

Como punto de partida, hay que entender de dónde surgen las

intervenciones sociales. Para ello, hemos considerado adecuados los aportes que

entrega Montenegro (2011) respecto de las ideas fundamentales que hay que

estimar a la hora de pensar en la intervención social. Por un lado, señala que hay

que percatarse que toda intervención social emana desde un cierto grado de

descontento con el orden social en el cual funciona el sistema, es decir, para

poder intervenir hacia la transformación social es necesario pensar en los

desperfectos del orden social que deben ser modificados. Por otro, hay que

pensar además en la posibilidad y la deseabilidad de que este cambio social

aconteciese, pues se debe apelar a la acción colectiva como motor de los cambios

colectivos. Finalmente, hay que reparar en el conocimiento como guía de la

101

acción, pues éste le dará a la intervención su marco ideológico, lo que dirigirá las

definiciones de los problemas y de las acciones a seguir.

Vale agregar que para la autora la intervención es un diálogo entre

diferentes actores de la sociedad. Por ende, es vital que el diálogo ocurra en

buenos modos para que prospere la transformación.

Se distinguen dos grandes líneas en intervención social; la primera es

conocida como “Intervención Social Dirigida” y se caracteriza por ser diseñada e

implementada por quienes son definidos como profesionales o expertos y la

segunda como 'Intervenciones participativas' porque incorporan dentro de sus

planteamientos la participación de las personas afectadas en la solución de sus

propios problemas y enfatizan en la importancia del trabajo conjunto entre

personas que intervienen y personas de las comunidades o grupos afectados por

los problemas sociales identificados (Montenegro, 2011).

Desde la Psicología Comunitaria, la intervención social hace referencia a

procesos intencionados de cambio, mediante mecanismos participativos que

buscan el desarrollo de recursos de la población intervenida, al desarrollo de

organizaciones comunitarias autónomas, a la modificación de las representaciones

de su rol en la sociedad hacia uno más protagónico siendo entonces un ser activo

en la modificación de las condiciones que lo marginan y excluyen (Lapalma, 2001).

El psicólogo comunitario para ello debe contextualizar las intervenciones que son

parte de un contexto social que tiene múltiples determinantes, estructuras y

niveles, es decir, comprometerse con su complejidad (Werstergaard & Kelly, 1992)

Lapalma (2001) entrega tres aspectos que pueden servir de guía para la

construcción del escenario de la intervención comunitaria: 1) las necesidades

sociales, 2) la diversidad de formas organizativas que surgen para transformarlas,

y 3) la interacción con otros actores sociales dentro de un contexto histórico,

político, económico y social determinado, junto con la existencia de racionalidades

representativas de cada una de las diversidades de actores sociales de la

población.

102

3.7.2 Programas Sociales en Chile: una revisión histórica

Para comenzar, es bueno aclarar que se entienden las nociones de

pobreza, desigualdad social, intervenciones sociales y las políticas públicas como

una construcción que da cuenta de la mirada histórica situacional de determinado

momento. (Lapalma, 2001; Montenegro, 2001; Vidal, 2006). Por esta razón,

consideramos interesante hacer un breve repaso histórico que nos de cuenta de

las diversas construcciones de éstos conceptos en Chile, donde ha sido

consecuente con el modelo de desarrollo dominante en una época y al marco

conceptual e ideológico en que los gobiernos se desenvuelven.

En palabras de Vidal (2006), los primeros indicios de políticas sociales

chilenas los encontramos en los años veinte, fomentados por la incipiente industria

y urbanización, que produjo el aumento de la clase obrera del sector productivo, y

junto con ello, las consabidas precariedades laborales. Las ideas del Estado eran

humanistas, reformistas y libertarias, caracterizadas por políticas que debían

proteger al trabajador y promover cambios sociales graduales que dieran a la

población condiciones de vida más igualitarias y justas.

El paso del tiempo derivó en que este Estado Protector se mostrara ahora

como Benefactor, entre 1930 y 1955, promoviendo un mayor desarrollo social e

industrial del país. Entre los hechos destacables del periodo, se puede decir que

se dictaron leyes sociales, se extendió la enseñanza primaria, secundaria y

superior, aumentaron los gastos de previsión social, salud y vivienda, y se

electrificaron numerosos sectores del país. Sin embargo, la posibilidad de acceso

a estos beneficios sociales estaba fuertemente determinada por el peso social y

político de cada sector (Martínez y Palacios, 1996).

Hacia 1960, el sistema mostraba dificultades para continuar siendo

concebido de esa forma y cumplir con sus propósitos. El gasto público no estuvo

en armonía con los ingresos, lo que ocasionó desequilibrios presupuestarios que

intensificaron las presiones inflacionarias existentes en la economía (Raczynski,

1995).

Llegó entonces al gobierno la Democracia Cristiana, y con su llegada el

gasto social se redujo y se pretendió incorporar a los grupos marginales de la

103

sociedad, desde la promoción popular. Luego, la Unidad Popular quiso ir más allá,

traspasando los recursos, tanto económicos y políticos, desde la clase dirigente al

pueblo desposeído (Martínez y Palacios, 1996). Este gobierno fue el último en el

que el Estado en su totalidad velaba por la implementación de las políticas

sociales, siendo el responsable fundamental del bienestar de la población. Más

adelante, las políticas públicas han sido llevadas tanto por organismos

gubernamentales como no gubernamentales (ONG).

En el periodo de Dictadura, como cataloga Paula Vidal (2006) el Estado es

muy ineficiente al llevar a cabo la tarea distributiva y es el crecimiento económico

el aspecto de mayor importancia, donde la política social se focalizará entonces en

la erradicación de la extrema pobreza. El Estado asume aquí un rol subsidiario, es

decir, sólo actuaba en aquellos recovecos donde los particulares y las

organizaciones de carácter intermedio no fueran capaces de desempeñarse por sí

solos, es decir, primó el rol del mercado como agente proveedor de servicios.

Con la llegada de la Concertación, se mantuvo en forma esencial la mirada

del anterior período, pero se introdujeron transformaciones hacia mayores grados

de justicia distributiva. Es decir, se continuó con la economía liberal y competitiva,

donde el Estado sirve de complemento del sector privado para promover el

crecimiento económico, que es el que más importa, pues de él se desprenderían

todos los demás crecimientos en la sociedad (Martínez y Palacios, 1996).

En concordancia con lo planteado por Paula Vidal (2006), esta investigación

cree que al hacer una revisión histórica de las Políticas Públicas Chilenas, saldrá a

la vista que no se han resuelto los problemas de desigualdad social – y que con el

actual gobierno, se acrecienta la mirada neoliberal que se venía gestando. A pesar

de las diversas maneras de concebir la justicia social y las metodologías diversas

que se han empleado con este propósito- lamentablemente, continúan

acrecentándose los problemas sociales a lo largo del país.

Como último comentario, observamos en la actualidad que en los ámbitos

micro y macro en los que operan los programas sociales se requiere de la

presencia de tres actores sustantivos: el sistema político, la profesión como

representación del mundo académico y de las ONG y, en tercer lugar, la población

104

intervenida. El primer actor mencionado, el Estado, representante del sistema

político, se concentra mayoritariamente en gestionar y orientar la intervención a

través de líneas de trabajo en política social que velen por el bienestar de la

comunidad (Gough, 1982).

3.7.3 Los destinatarios de los Programas Sociales: la población intervenida

Para hablar sobre la población intervenida por los programas sociales en

Chile, es encomiable la labor que ha hecho al respecto Gómez y Haz (2008), dado

que estos autores han hecho suya la misión de ocupar con investigación teórica y

empírica el vacío en el conocimiento sobre programas sociales en Chile.

Es insuficiente comprender las dinámicas y retos que presentan para los

trabajadores el abordaje del tipo de usuarios al que se destinan los programas

sociales, si hacemos sólo uso de las teorías generales y modelos tradicionales de

intervención, ya que la población intervenida posee características

diferenciadoras; se trata de familias multiproblemáticas y en riesgo social

(Fernández, 2007; Lindsey, Martin & Doh, 2002; Marsh, Ryan, Choi & Testa, 2006).

Para entender estas particularidades, Gómez et al. (2007) han propuesto

cuatro ejes descriptivos interrelacionados entre sí que darían cuenta del tipo de

usuarios intervenidos:

1) Una poli-sintomatología, es decir, a una multiplicidad de problemas,

como maltrato infantil, alcoholismo, violencia intrafamiliar, cesantía o

enfermedades crónicas que afectarían negativamente al grupo familiar en su

totalidad, con especial detrimento de los niños y niñas o sus miembros más

debilitados.

2) La desorganización, manifestada tanto por la estructura caótica como

por la comunicación disfuncional.

3) El aislamiento social, visto como un distanciamiento físico y

emocional al interior del sistema familiar y en su red de apoyo.

4) Se observa comúnmente un abandono o incompetencia de las

funciones parentales, lo que puede implicar la salida del niño del sistema familiar y

105

su colocación en sistemas alternativos de cuidado, como residencias o familias de

acogida.

A pesar de que éstos problemas se pueden presentar en cualquiera de los

estratos sociales, las familias que se encuentran con el agravante de vivir en una

situación de pobreza económica, social y cultural ven más difícil superar estas

adversidades, siendo penosamente probable que se cronifiquen sus

padecimientos, incluso transgeneracionalmente (Gómez, et al., 2007; Rozas,

1999).

Como destaca el cuarto eje de esta propuesta de Gómez y sus

colaboradores (2007), las dinámicas que surgen en la vida de los destinatarios de

los servicios entregados por los programas sociales, muchas veces terminan

creando un escenario propicio para que se produzcan vulneraciones de derechos,

por lo que se producirá la intervención de los servicios sociales y programas

destinados a interactuar desde diversos diseños, metodologías, filosofías,

financiamientos y resultados esperados (Minuchin, Colapinto & Minuchin, 2000). A

pesar de las diferencias, en términos generales buscan que estas familias se

pongan en contacto con plataformas de apoyo y se terminen o mitiguen sus

condiciones de desamparo, exclusión y vulnerabilidad.

3.7.4 El desgaste laboral de los trabajadores sociales

Como ya se puede conjeturar, a la hora de hablar de intervención social nos

encontramos frente a un escenario complejo; asimismo, la población a la que se

dirigen estos esfuerzos posee características particulares e intrincadas que

impiden que sean abordadas a la ligera, provocando que los trabajadores del área

social se vean envueltos en un escenario laboral que traspasa esas mismas

características (Aranda, Pando & Pérez, 2004; Gómez, Muñoz & Haz, 2007; Ríos,

2008; Rothschild, 2009).

Pese a lo evidente que nos puede parecer que el trabajo dentro de

programas sociales es complejo, las consecuencias negativas del trabajo en el

trabajador social son, con frecuencia, inconscientes. La mayoría mantiene

106

síntomas de quemarse por el trabajo y ni siquiera lo advierte (Rothschild, 2009).

Esto puede vislumbrar una explicación al creerse que, como se trabaja día a día

haciendo buen uso de las emociones y el contacto con las duras realidades de las

personas que reciben la ayuda de los programas, se produce una contradicción al

notar que la misma cualidad (la empatía) que permite entregar una intervención

próxima y de calidad, sea la misma que provoca la conocida “fatiga por

compasión” (Acinas, 2011). Confirmando esto, encontramos las palabras de Arón y

Llanos (2004), quienes reconocen que el síndrome del burn-out afecta

especialmente a profesiones de ayuda, o a quienes se enfrentan cotidianamente

con temáticas como la violencia, el abuso, el trauma, la exclusión o la pobreza;

siendo éste el caso de todos los programas sociales participantes de esta tesis.

Ilustrativo de esta realidad resulta lo que expresa Ríos (2008), al señalar

que una característica fundamental de la intervención social es que siempre

consiste en proveer cuidados a otros, y que el acto de cuidar a las personas es

una actividad de alta complejidad y de muchas complicaciones. Al hablar de

desgaste profesional queremos destacar que la sintomatología no es un problema

de trastornos psicológicos individuales solamente, sino que se trata de reacciones

que presentan todas las personas que trabajan en contacto con estas temáticas y

en determinadas condiciones laborales (Arón & Llanos, 2004), poniendo de relieve

el concepto de desarrollo de factores protectores: la necesidad de cuidarse para

poder cuidar a otros, como expondremos más adelante.

Ahora, para entender mejor los tipos de desgaste o agotamientos que

pueden manifestar los trabajadores de los programas sociales, resulta adecuado

definirlos según sus tipos. Por un lado, nos encontramos con la denominada

traumatización vicaria (Arón & Llanos, 2004), la cual se refiere al reproducir en uno

mismo los síntomas y sufrimientos de las víctimas de cualquier forma de violencia.

Uno de los efectos es que el trabajador se contacta con sus propias experiencias

de abuso y maltrato, volviéndose hiper-sensible frente a situaciones en que siente

que son sus propios derechos los que están siendo vulnerados. Por ende, aparece

también una hiper-reactividad. El término burn-out (Freudenberguer, 1974) o

Síndrome de quemarse por el trabajo, se utiliza para nombrar a los trabajadores

107

que se encuentran cansados y sin ilusión por el trabajo como respuesta al estrés

crónico laboral que se produce cuando sus recursos para afrontarlo no han sido

adecuados, ocasionando con ello que se encuentre emocionalmente agotado y

tenga actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja y hacia su propio

rol. Aranda, Pando, y Pérez (2004) agregan datos sobre diversas variables

extralaborales y laborales, tales como edad, sexo, estado civil, número de hijos,

tipo de profesión, puesto laboral, tecnología utilizada, desempeño de roles, clima

laboral, tipo de personalidad y apoyo social, entre otras, que se han estudiado en

mayor o menor grado como antecedentes o facilitadores del síndrome.

En un plano más colectivo, se encuentra la traumatización de los equipos

(Arón & Llanos, 2004), lo que hace alusión al efecto de reproducir en el grupo de

trabajo las dinámicas del circuito de la violencia. Como es de suponer, tanto los

equipos de trabajo como el desempeño con los usuarios se ve resentido por esta

causa, la que suele ser muy encontrada dentro de las razones que se documentan

para justificar la alta rotación de personal, pudiendo llegar incluso a desintegrar por

completo un equipo.

Todo lo cual nos habla de una profunda verdad cuando se les solicita a los

postulantes a trabajar en este ámbito laboral el poseer un “alto nivel de tolerancia

a la frustración”. (Johnson & Indvik, 1999).

3.7.5 La necesidad de intervenir también sobre los trabajadores de los Programas Sociales

Lógico nos aparece después de lo descrito el recomendar que sobre los

trabajadores sociales también se implementen intervenciones. A favor del

pensamiento de Ríos (2008), esta tesis estima que se puede hacer mucho para

evitar efectos no deseados sobre los trabajadores de programas sociales, como

por ejemplo, regular las expectativas haciéndolas más realistas y explícitas. De

ese modo, el autor cree que se instalan modalidades de funcionamiento que

previenen el excesivo desgaste y disminuirían la frustración, al igual que si

aumentan los trabajadores sociales su capacidad de pensarse a si mismos en su

desempeño y rol, haciendo visibles sus supuestos y sus propósitos, sus límites y

108

potenciales, sus posibilidades y sus imposibilidades. Pues como piensa Rothschild

(2009), el conocimiento es poder; cuanto mejor se conozca cómo afecta a cada

trabajador y al equipo en pleno el tipo de trabajo que se realiza, más

oportunidades se tendrán de maximizar tales efectos cuando sean beneficiosos y

de minimizarlos si conllevan amenazas para el bienestar de los trabajadores y de

los destinatarios de esos trabajos. Por desgracia, como ocurre a menudo, no se

cuenta con frecuencia con espacios para la reflexión y capacitación de los

ejecutores de los programas sociales, por lo que las actividades de capacitación,

talleres, seminarios y otro tipo de encuentros deberían proveer dichos tiempos en

la mayor medida posible.

En la búsqueda de fuentes para la solución, el primer paso debe ser utilizar

el vigor de la propia organización. Continuando alineados al pensamiento de René

Ríos (2008) juzgamos a los programas sociales como organizaciones con fuertes

compromisos y dedicación que emanan de un sentido de propósito y de servicio a

los demás. Este entusiasmo y sentido, es el principal motor para generar

soluciones.

Si de soluciones se trata, entonces hay una nutrida literatura que se puede

revisar al respecto. Rothschild (2009), se ha dedicado con empeño en esta tarea,

y nos entrega variadas claves. Por ejemplo, sugiere que el autocuidado de los

trabajadores sociales y terapeutas necesita de un adecuado funcionamiento de

tres sistemas neuro-fisiológicos. Si éstos se encuentran bien atendidos, afirma que

se pueden sobrellevar de manera exitosa hasta las situaciones más agobiantes. El

primero de ellos hace alusión a los mecanismos cerebrales que operan en la

empatía interpersonal; el segundo depende del equilibrio en el sistema nervioso

autónomo (SNA) y la regulación de la activación; y el tercero requiere una claridad

de pensamiento dada por el equilibrio de todas las estructuras cerebrales. Es

decir, para protegerse de las amenazas al bienestar emocional y físico, debe ser

capaz de descubrir el modo de equilibrar la empatía, regular la activación de su

SNA y mantener su habilidad para pensar con claridad. Aquí la autora reconoce

que el mejor instrumento para evaluar nuestra situación personal será la toma de

conciencia de uno mismo como totalidad, prestando atención a lo que nos dice

109

sobre nosotros nuestro cuerpo y el propio sentido común. A nivel grupal, destaca

el papel de la psicoeducación de los equipos para identificar y desarrollar recursos

nutritivos de apoyo y enriquecimiento, y el autocuidado tanto del trabajo como de

la vida personal.

Otro autor (Pines, 1997, citado en Gil-Monte & Peiró, 1997), distingue seis

formas diferentes de ofrecer apoyo social en el trabajo: 1) Escuchar al sujeto de

forma activa, evitando dar consejos que no se piden o juicios; 2) Otorgarse apoyo

teórico; 3) Crear necesidades y pensamientos que desafíen la creatividad e

implicación en el trabajo; 4) Ofrecer apoyo emocional, entendido como apoyo

incondicional; 5) Dar apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto

sobre si realmente ha agotado todas las posibles alternativas y 6) Participar en la

realidad social del trabajador social, confirmando o cuestionando las creencias que

sostiene sobre sí mismo, su auto-eficacia y autoestima. Siendo esta última forma

de apoyo social especialmente importante cuando el sujeto cree que está

perdiendo su capacidad para evaluar de forma adecuada su entorno.

Acinas (2011), nos dice que se pueden llevar a cabo estrategias sencillas

en las diversas organizaciones para mejorar la situación de aquellos que se ven

con síntomas de desgaste o para prevenir los mismos. Estas estrategias pueden

ser crear talleres de relajación y prevención de estrés, encuentros de reflexión

entre trabajadores de un mismo programa o colegas, jornadas sobre manejo de

conflictos o instaurar servicios de apoyo psicológico a los trabajadores que así lo

requieran.

Si nos vamos de lleno al plano de cuidado de equipos, Arón y Llanos (2004)

manifiestan que esta tarea consiste en crear y asegurar condiciones de trabajo

que transmitan un mensaje de preocupación y cuidado. Entre las formas que

sugieren los autores como propulsoras de este mensaje de protección, se

encuentra el asegurar a los trabajadores las condiciones mínimas de resguardo de

su integridad personal en el trabajo; facilitar espacios de contención emocional

espontáneos en relación a los casos o las problemáticas atendidas, sobre todo si

éstas han sido especialmente traumatizantes; así como espacios de contención

formales y estructurados cada cierto periodo de tiempo que el equipo considere

110

óptimo (una buena opción puede ser durante las reuniones técnicas), que recaería

en un incremento del compañerismo; compartir la responsabilidad de las

decisiones arriesgadas o importantes en relación a los casos atendidos; compartir

la responsabilidad de las acciones que ponen en riesgo la integridad de los

profesionales, como por ejemplo visitas domiciliarias o acciones judiciales;

establecimiento de relaciones de confianza entre los miembros del equipo que se

pueden lograr organizando reuniones entre los miembros pero fuera del ámbito

laboral; estilos de liderazgo democráticos, que impidan el silencio frente a los

conflictos; estilos de supervisión protectores y fortalecedores de los propios

recursos; fomentar la resolución no confrontacional de conflictos y diferencias;

registro y visibilización de la traumatización de los equipos, que permita pedir

ayuda oportuna; y por último, la generación de espacios protegidos para la

explicitación y resolución de los problemas surgidos al interior de los equipos.

En base a lo dicho, resulta más que apropiada la medición de las Fortalezas

del Carácter (Peterson & Seligman, 2004) y Capital Psicológico (Luthans, Avolio &

Youssef, 2007), pues se observa que dentro de las sugerencias para el cuidado de

equipos de trabajo muchas se pueden emular desde lo que se concibe como

inteligencia social, perseverancia, autoeficacia, esperanza o prácticamente todas

las cualidades positivas del ser humano que la Psicología Positiva desarrolla.

Para cerrar este tema, creemos interesante reflexionar sobre la resiliencia,

capacidad tan preciada y que generalmente se ocupa para hablar de los

destinatarios de las intervenciones sociales. Creemos que ésta no es única de

este grupo, y que también otorga sentido si la instalamos ahora como una cualidad

humana que puede estar presente en los trabajadores de los programas sociales.

Como señala Grotberg (1995) se trata de la capacidad del ser humano para hacer

frente a las adversidades de la vida, superarlas e inclusive, ser transformado por

ellas. O Vanistendael (1994), que distingue dos componentes: la resistencia frente

a la destrucción; es decir, la capacidad de proteger la propia integridad bajo

presión y, por otra parte, la capacidad de forjar un comportamiento vital positivo

pese a circunstancias difíciles. Es de éste modo, como su desarrollo puede llevar

a que pese a las complejidades de este trabajo sea una fuente de

111

inconmensurable valor para el crecimiento individual y grupal dentro del trabajo; a

tener una vida sana, aunque el medio en el que se labore sea difícil y muchas

veces insano o abrumador (Rutter, 1991).

112

4. OBJETIVOS

4.1 Objetivo general

Describir las características psicométricas de los instrumentos VIA-IS

y PCQ en un grupo de trabajadores de programas sociales de las

regiones de Coquimbo, Valparaíso y Maule.

4.2 Objetivos específicos

Describir la validez formal de los instrumentos VIA-IS y PCQ para un

grupo de trabajadores de programas sociales de las regiones de

Coquimbo, Valparaíso y Maule.

Determinar la validez de constructo factorial de los instrumentos VIA-

IS y PCQ en un grupo de trabajadores de programas sociales de las

regiones de Coquimbo, Valparaíso y Maule.

Determinar la confiabilidad de los instrumentos VIA-IS y PCQ en un

grupo de trabajadores de programas sociales de las regiones de

Coquimbo, Valparaíso y Maule.

Determinar el grado de homogeneidad de los instrumentos VIA-IS y

PCQ en un grupo de trabajadores de programas sociales de las

regiones de Coquimbo, Valparaíso y Maule.

113

5. ASPECTOS METODOLÓGICOS

5.1 Tipo de Investigación

La investigación propuesta es de carácter cuantitativo, de tipo descriptivo y

el diseño es no-experimental, específicamente transeccional descriptivo; esta

clase de diseños busca indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta

una o más variables, a través de la medición en un grupo de personas de una o

más variables y proporcionar su descripción (Hernández, Fernández y Baptista,

2003). Debido a esta última característica, se busca describir las características

psicométricas del VIA-IS y PCQ en una aplicación única a una muestra de

trabajadores de programas sociales de las regiones de Coquimbo, Valparaíso y

Maule.

5.2 Planteamiento de hipótesis

- Los instrumentos VIA-IS y PCQ presentan una validez formal aceptable en

la población estudiada.

- El instrumento VIA-IS presenta una dimensión por cada fortaleza producto

del análisis factorial en la población estudiada.

- El instrumento PCQ replica la estructura de cuatro factores producto del

análisis factorial en la población estudiada.

- Los instrumentos VIA-IS y PCQ presentan una confiabilidad aceptable en la

población estudiada.

- Los instrumentos VIA-IS y PCQ presentan un grado de homogeneidad

aceptable en la población estudiada.

- Algunos ítems de los instrumentos VIA-IS y PCQ no saturan factorialmente

en la población estudiada.

114

5.3 Participantes

El estudio estuvo enfocado en personas que están insertas en una

población de la cual no se tiene registro fidedigno de su magnitud; por lo tanto, la

muestra de operadores sociales fue de carácter intencional no probabilística. Se

escogió este método por la naturaleza del diseño, el cual requiere que los grupos

que participen sean grupos naturales. Por lo tanto, se aplicaron los instrumentos a

todos los operadores sociales involucrados en las organizaciones participantes,

compuestas a su vez por distintos programas sociales. A continuación, se exponen

los detalles de la muestra del pilotaje y de los participantes pertenecientes al

estudio principal, enmarcado en el proyecto FONDECYT N°111104954.

Como se puede apreciar de la información correspondiente al pilotaje (Ver

Anexos, Tabla 1.1), se optó por elegir dos programas sociales bajo el criterio de la

complejidad (alta y baja-media) de los casos que atendían y el número de

integrantes de cada uno, similares entre ambos. La razón para esta elección se

basa en el contacto previo sostenido con las organizaciones y la cercanía física

con el centro de investigación, lo que permitió efectuar un proceso de pilotaje y

posterior análisis, rápido y eficiente.

Por otro lado, el estudio principal se estableció con la cooperación de 7

organizaciones sociales compuestas por distintos programas, de los cuales 23

accedieron a participar, con un total de 203 participantes (Ver Anexos, Tabla 1.2).

De acuerdo a la información anteriormente señalada, todas las organizaciones se

ubican en tres regiones de Chile (IV, V y VII), siendo el criterio para su elección el

contacto previo y aceptación de la participación en la investigación.5

4 El proyecto FONDECYT N°11110495 “Fortalezas del Carácter y Capital Psicológico en

trabajadores de programas sociales: su efecto en el bienestar y el desgaste profesional”

consiste en una investigación de tipo cuasi experimental pre-post con grupo de control de

espera. El grupo de participantes tomados en consideración para este estudio en particular

coincide con el grupo de línea base del proyecto FONDECYT. 5 Cabe señalar que estas regiones fueron seleccionadas debido a la viabilidad respecto a la

investigación, en términos de recursos económicos y humanos.

115

De esa forma, logramos disponer de un grupo amplio y variado de

programas sociales de Chile -203 participantes-, actualmente resulta imposible

reconocer la verdadera representatividad que la muestra de nuestro estudio

representa, esto debido a que en primer lugar no existen datos fidedignos de la

población de trabajadores del área social en Chile, los cuales se reparten en un

gran universo de instituciones privadas y estatales, con un importante sector que

trabaja bajo condiciones de gran precariedad (alta rotación, inestabilidad,

desempeño de labores a honorarios en periodos superior a tres meses, bajo

empresas subcontratistas, etc.).6 A pesar de estas condiciones, la naturaleza de la

muestra representa un grupo variado e importante de sujetos, distribuidos en tres

regiones del país que trabajan en distintos puestos (universitarios, técnicos y no

profesionales), en diversos tipos de organizaciones dedicadas al área social.

Consideramos, en ese sentido, que esta primera aproximación a la población de

trabajadores del área social parece adecuada y que, tomando en cuenta el

contexto actual, sus resultados son ciertamente valiosos para hacernos una idea

preliminar del estado de la población.

En cuanto a la distribución por sexo de los participantes, el total de la

muestra corresponde a 69 hombres (34,2%) y 133 mujeres (65,8%). La muestra

correspondiente al VIA-IS la componen 61 hombres (32,5%) y 127 mujeres

(67,6%), mientras que en el caso del PCQ la conforman 64 hombres (33,0%) y

130 mujeres (67,0%).

Finalmente, en cuanto a la edad de los participantes, los rangos del total de

la muestra oscilan entre 21 y 72 años, con una edad media de 34,02 (d.t. = 8,61).

Para el VIA-IS los rangos están entre 21 y 64 años, con una edad media de 33,57

(d.t. =8.03), mientras que en el caso del PCQ los rangos también se sitúan entre

21 y 64 años, con una edad media de 33,91 (d.t.= 8,21).

6 La actual condición laboral de los trabajadores del área social en Chile ha sido denunciada, entre

otros sectores, por la Coordinadora Interregional de Trabajadores del Área Social y la

Agrupación de Trabajadores y Trabajadores del Área Social.

116

5.4 Instrumentos

5.4.1 VÍA-IS

Es un cuestionario de auto informe para la evaluación de las 6 virtudes y 24

fortalezas del carácter, las que ya fueron detalladas en el Marco Teórico. Este

inventario usa una Escala Likert de 5 puntos (que van desde muy parecido a mí

hasta muy diferente a mí) para medir la frecuencia en que uno se percibe a sí

mismo realizando conductas representativas de las fortalezas y virtudes del

carácter (Cosentino, 2009). Algunos ejemplos de preguntas de este cuestionario

se exponen a continuación:

1. “El mundo me parece un lugar muy interesante”.

2. “Aprecio mucho cualquier forma de arte”.

3. “Yo digo la verdad aunque duela”.

Las puntuaciones globales obtenidas en el VIA-IS a través de las 24

fortalezas que componen el instrumento se presentan mediante las cinco

“Fortalezas Personales” que posee cada sujeto. Estas nos indican las fortalezas

que el sujeto utiliza con mayor frecuencia en su vida cotidiana. Tales resultados

son entregados a las personas en orden decreciente, ordenando las 24 fortalezas

que conforman la prueba desde la que tiene mayor presencia en una persona

hasta la que tiene menor presencia, otorgando descripciones detalladas de los

aspectos que comprende cada una de ellas, como se muestra textual a

continuación:

“Tu mejor fortaleza: creatividad, ingenuidad, originalidad. Pensar en nuevas

formas de hacer las cosas es algo esencial en su forma de ser. Usted nunca está

satisfecho haciendo algo de la forma convencional si existe un modo mejor.”

Para su aplicación se ocupó una versión online del instrumento que estaba

disponible en español, la que fue utilizada en la presente investigación con

117

algunas modificaciones gramaticales7. Para el proceso de traducción del VIA-IS

original del inglés al español, el psicólogo Carmelo Vásquez refiere que se

juntaron entre 8 a 10 psicólogos de diversos países de habla hispana (entre los

cuales intervino una chilena) optando por realizar un trabajo de traducción

backward (comunicación personal con Carmelo Vásquez, 13 de diciembre de

2012).

Así, en primera instancia el cuestionario original fue traducido de forma

directa por Gonzalo Hervás (Doctor en Psicología y Profesor de la Universidad

Complutense de Madrid), quien fue supervisado por Carmelo Vásquez (Doctor en

Psicología y Profesor de la Universidad Complutense de Madrid); mientras que

Maria Larrusso (Psicóloga de la Universidad de Pennsylvania) y Vickie Andrews

(Psicóloga, Máster en Psicología Clínica y de la Salud de la Universidad

Complutense de Madrid) se encargaron de realizar la traducción inversa para

luego realizar una discusión ítem por ítem contrastando la versión original con la

inversa.

Finalmente se realizó una sesión de 12 horas de revisión ítem por ítem con

6 psicólogos latinoamericanos más una angloparlante nativo (Vickie Andrews)

encargado de la supervisión, con quienes se llevó a cabo en última instancia la

traducción final.

5.4.2 PCQ

Es un cuestionario de 24 ítems, construido en base a cuatro escalas: la

Escala de Amplitud de Autoeficacia o Role Breadth Self-Efficacy Scale (Parker,

1998), la Escala del Estado de Esperanza o State Hope Scale (Snyder et al.,

1996), la Escala de Resilencia o Resilience Scale (Wagnild & Young, 1993), y la

Escala de Optimismo o Optimism Scale (Scheier & Carver, 1985). Por lo tanto, las

dimensiones que comprenden la prueba corresponden a la autoeficacia,

esperanza, resiliencia y optimismo.

7 Por indicación explícita de los dueños del instrumento, los reactivos fueron adecuados al contexto

chileno.

118

El PCQ también consta de una escala tipo Likert, pero de 6 puntos, que van

desde “fuertemente en desacuerdo” hasta “fuertemente de acuerdo”. Algunos

ejemplos de los ítems que componen este instrumento se mencionan a

continuación:

1. “Hay muchos caminos para resolver un problema”.

2. “En este trabajo, las cosas nunca resultan como yo quiero”.

La forma de asignar puntuaciones para el PCQ es otorgar un punto de

acuerdo a los grados de la escala Likert, excepto los ítems 13, 20 y 23 a los que

corresponde puntajes inversos, por ejemplo, el grado 6 se le cambia por 1, el

grado 2 se le cambia a 5. El puntaje total corresponde al nivel de Capital

Psicológico que posee un individuo, por lo que mientras mayor sea este valor

implica contar con más factores protectores para situaciones estresantes, por lo

que las cuatro dimensiones en su conjunto son más importantes que cada una por

separado.

Debido a que el cuestionario no se encontraba disponible en español, se

realizó una traducción backward por parte de profesionales del Instituto de

Ciencias del Lenguaje de la PUCV, partiendo del instrumento original en inglés

para llevar a cabo este proceso. A partir de la traducción en español se realizó el

mismo proceso pero en inglés, para determinar si existía pérdida de sentido de las

frases; ambas traducciones experimentaron ligeras diferencias entre sí, sin afectar

sustancialmente los enunciados. Finalmente, Fred Luthans, creador de la prueba,

autorizó la traducción para utilizarla en la investigación FONDECYT N°11110495,

dentro de la cual se inserta esta tesis.

5.5 Tratamiento de los Datos

Con el objetivo de contar con datos confiables producto de la aplicación del

VIA-IS y PCQ se efectuaron algunos procedimientos que implicaron la revisión

exhaustiva de la información proporcionada por los participantes al momento de

119

contestar los cuestionarios, tomándose las siguientes decisiones en el tratamiento

de los datos:

Páginas en blanco: En el VÍA-IS se consideraba página en blanco cuando se

presentaba al menos una página con ítems sin contestar, lo que se observó en 9

formularios que fueron eliminados de la muestra; en el PCQ, en cambio, no se

eliminó ningún formulario, ya que se considera página en blanco una cantidad

igual o superior a 12 ítems sin contestar.

Respuestas de carril: En el VÍA-IS se eliminaron de la muestra 5 formularios que

corresponden a aquellos sujetos que contestaron al menos una página de manera

consecutiva con una única respuesta (por ejemplo, solamente la opción 5); en

cambio en el PCQ, las respuestas de carril corresponden a aquellos sujetos que

en las primeras 12 preguntas contestaban con la misma opción y, si en las

siguientes contestaban con un mismo número se revisaba la coherencia interna

(ya que corresponden a ítems inversos), que de no existir, se eliminaban de la

muestra. Sin embargo, si solo en las primeras 12 preguntas se contestaba con la

misma opción y en las siguientes se utilizan otras alternativas, se consideraba

como válido. Por tales restricciones se eliminaron 8 formularios de la muestra.

Reemplazo de datos perdidos: Para aquellos ítems que no fueron contestados por

los participantes se optó por utilizar el procedimiento media de la serie con el

programa SPSS, el cual reemplaza por valores con decimales aquellos datos

perdidos de la muestra. De esta forma, en el VÍA-IS se reemplazaron 40 ítems,

mientras que en el PCQ se reemplazaron 5 ítems.

Una vez efectuados los procedimientos citados, las muestras

correspondientes a los instrumentos comprenden 189 participantes para el VIA-IS

y 195 sujetos para el PCQ.

120

5.6 Técnicas de Análisis de Datos

En primer lugar, para determinar la validez formal de ambos instrumentos

se revisaron los comentarios presentes en los formularios aplicados en la etapa

del pilotaje y la frecuencia de ítems que presentaban datos perdidos. Lo anterior

permitió realizar modificaciones de gramática y sentido en los enunciados que

presentaban mayores dificultades al momento de ser contestados por los sujetos.

La confiabilidad se estudió utilizando el método de Alfa de Cronbach en

base a la consistencia interna entre reactivos. La razón de esta elección se

justifica en que este coeficiente es apropiado para pruebas que contienen

reactivos que no son dicotómicos (Campo-Arias & Oviedo, 2008), como es el caso

de ambos test. Para analizar los grados de consistencia interna se siguió el criterio

de George y Mallery (2003), quienes sostienen que puntajes entre 0 y 0.5 se

interpretan como inaceptables; puntajes entre 0.5 y 0.6 como pobres; puntajes

entre 0.6 y 0.7 como dudosos; puntajes entre 0.7 y 0,8 como aceptables; puntajes

entre 0,8 y 0,9 como buenos y puntajes de 0,9 a 1 como excelentes.

Posteriormente, se trabajó con el nivel de significación de las correlaciones

encontradas.

Además, los datos recogidos por medio de los instrumentos psicométricos

fueron sometidos a un análisis factorial de tipo exploratorio para determinar validez

de constructo, ya que se pretendía determinar si el número de factores obtenidos y

sus cargas se corresponden con lo que cabría esperar de acuerdo a la teoría.

Para efectuar el análisis factorial del VIA-IS, se parte del supuesto de

unidimensionalidad de las fortalezas del carácter, sin que exista un constructo

subyacente que produzca un efecto de sinergia entre sus componentes. Para ello,

se utilizó la técnica de rotación varimax y el método de componentes principales,

los cuales que al suponer una solución ortogonal resultan más adecuados para

constructos que no presentan correlaciones entre sí (Morales, 2012). Además, se

121

recurrió a los estadísticos KMO8 y prueba de esfericidad de Bartlett9 en cada caso

para determinar si los datos se adecuaban a un análisis factorial.

Con el objetivo de que los datos fueran adecuados para realizar un modelo

factorial, se procedió al análisis de las 24 fortalezas por separado, descartando de

este modo realizar un análisis factorial completo del instrumento. Debido a que el

total de participantes es menor a la cantidad de reactivos, no es viable realizar un

análisis factorial de los 240 ítems a la vez. De este modo, se partió por determinar

cuáles ítems no conformaban factores para su posterior revisión, adecuación en

otras dimensiones y/o eliminación. También aquellos ítems considerados dudosos

dentro del análisis, fueron revisados a través de la matriz de correlaciones de la

prueba completa, prestando atención a los valores de r de Pearson y los niveles

de signifcación (p<.05) en relación a otras preguntas, para finalmente verificar la

similitud temática entre reactivos y realizar análisis factoriales de simulación en

otras fortalezas, en las que pudiesen tener mejor funcionamiento.

En el caso del PCQ, se partió de la base de que el Capital Psicológico

comprende dimensiones que subyacen a su estructura, empleándose la técnica de

rotación oblicua y el Método de Máxima Verosimilitud, debido a la certeza de

correlación entre los constructos; esto puede ser analizado más eficientemente

mediante una solución oblicua (Morales, 2012).

El análisis de los ítems de la prueba (homogeneidad) se realizó el utilizando

el coeficiente gamma de Goodman-Kruskal, el cual permite determinar la relación

entre dos variables cuando al menos una de ellas es de carácter ordinal, ideal 8 El estadístico KMO es un índice que toma valores entre 0 y 1. Se utiliza para comparar las

magnitudes de los coeficientes de correlación observados con las magnitudes de los

coeficientes de correlación parcial de forma que cuanto más pequeño sea su valor, mayor es el

valor de los coeficientes de correlación parciales y, por lo tanto, menos deseable es realizar un

análisis factorial (Meza, L. 2009). 9 La prueba de esfericidad de Bartlett se utiliza para probar la Hipótesis Nula que afirma que las

variables no están correlacionadas en la población. Es decir, comprueba si la matriz de

correlaciones es una matriz de identidad. Se puede dar como válidos aquellos resultados que

nos presenten un valor elevado del test y cuya fiabilidad sea menor a 0.05. En este caso se

rechaza la Hipótesis Nula y se continúa con el análisis

122

para comparar la asociación entre preguntas estilo escala Likert como las

existentes en el VIA-IS y el PCQ.

Para todos los análisis descritos se utilizó principalmente el programa

computacional de análisis de datos, SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences). Por otro lado, se utilizó para otros análisis y para la construcción de

algunas de las tablas, el programa computacional Microsoft Excel.

5.7 Aspectos Éticos de la Investigación

De acuerdo al Artículo 15º del Código de Ética del Colegio de Psicólogos de

Chile (1997), este trabajo buscó en todo momento resguardar las normas y

criterios aceptados por la comunidad científica, y el bienestar y los derechos de las

personas participantes. Esto se logró mediante el uso adecuado del

consentimiento informado, expreso y por escrito para cada uno de los

participantes, creando para el mantenimiento de la confidencialidad un código

especial para cada uno, lo que evitaba el mal manejo de datos personales tanto

para el equipo investigador como para los equipos de trabajo donde estaban cada

uno de ellos insertos. Además, las aplicaciones se realizaron con la presencia de

algún miembro del equipo, quien explicaba a los participantes las características

de la investigación, sus usos y alcances, así como su interés de recibir cualquier

duda que surgiese. A nivel escrito, se entregó un documento a cada participante y

autoridad de la organización a nombre de la Psicóloga Responsable Dra. María

de los Ángeles Bilbao, donde se informaba de las características de la

investigación y se entregaban todos los datos necesarios en caso de que el

participante quisiese comunicarse personalmente con la profesional.

Por todos los medios anteriormente descritos se les declaró a los

participantes que tenían el derecho de suspender su participación en el momento

que así lo estimasen conveniente.

Finalmente, es importante recordar que como aspirantes al título de

Psicólogo, en todo momento contamos con la supervisión de la profesora guía

123

Dra. María de los Ángeles Bilbao, quien procuró el cumplimiento de estos

aspectos enmarcados siempre desde el proyecto FONDECYT N°11110495.

6. RESULTADOS

6.1 Validez formal

A partir del pilotaje realizado, se revisaron los comentarios de los

participantes sobre los ítems de ambas pruebas, los cuales se presentan a

continuación:

VIA-IS

- Pregunta 31: “Confusa: problema emocional.”

- Pregunta 78: “El que a un amigo le vaya mal con un consejo no depende

de mí, no es ni muy parecido ni muy diferente a mí.”

- Pregunta 83: “Me afectó en la primera lectura, sentí un poco de tristeza.”

- Pregunta 111: “Confusa.”

- Pregunta 159: “Cuesta saber a qué se refiere los siempre o los nunca…

¿Están pensados como cantidad? (Ej. Como escala de mentiras que

existen en otros test).”

- Pregunta 177: “Muy extremo morir/no se entiende.”

- Pregunta 214: “Pregunta muy metafórica.”

- “La escala me costó asimilarla al rango de parecido o diferente a mí.”

- “La expresión muy parecido a mí y neutro cuesta conectarse con los

reactivos. Preferiría SI-NO-A VECES.”

PCQ

- Pregunta 5: “No logré entender en totalidad a lo que se refería”

124

- Pregunta 20: “La conjunción de los verbos me confundió. Incierta.”

- Pregunta 24: “No comprendo la idea/actitud o visión”

En cuanto a los datos cuantitativos obtenidos del pilotaje, en el caso del

VIA-IS, solamente tres participantes dieron respuestas perdidas a más de un

reactivo, encontrándose 10 ítems con esta situación (30, 48, 76, 87, 145, 146, 204,

205, 217, 223). Por otro lado, en el PCQ, dos participantes presentaron datos

perdidos, en los ítems 20 y 24.

A partir del análisis de los comentarios surgidos de los participantes del

pilotaje y del número de omisiones, se determinó que las pruebas no poseían

mayores dificultades para ser comprendidas en un sentido general, pero que sin

embargo, algunos ítems resultaban complicados de entender para un grupo

minoritario de la muestra.

6.2 Estadísticos descriptivos del pilotaje

En cuanto al instrumento VIA-IS, las medias más altas (Ver Anexos, Tabla

1.4) corresponden a las fortalezas de Vitalidad (M=2.89), Autorregulación

(M=2.78), Amor por el aprendizaje (M=2.70), Perdón (M=2.64) y Espiritualidad

(M=2.61). Los valores más bajos se encuentran en Equidad (M=1.72), Bondad

(M=1.80), Honestidad (M=1.81), Amor (M=1.89).

Por otro lado en el PCQ, la media correspondiente a la escala total tiene un

valor de M=4.40 (Ver Anexos, Tabla 1.3), mientras que la media más alta

corresponde a la dimensión de Autoeficacia (M=4.82) y el valor más bajo se

encuentra en Optimismo (M=4.18).

6.3 Resultados del estudio

6.3.1 VIA-IS

6.3.1.1 Estadísticos descriptivos

125

Todas las medias aritméticas de las fortalezas (ver Anexos, Tabla 1.6) se

encuentran por encima del rango de puntuación media de la escala (neutro=3).

Los valores más altos se obtienen en las subescalas Equidad (M=4,49), Bondad

(M=4,28), Trabajo en Equipo (M=4,27), Honestidad (M=4,26) y Gratitud (M=4,23).

Las medias más bajas pertenecen a Espiritualidad (M=3,62), Humildad

(M=3,68), Perspectiva (M=3,71), Prudencia (M=3,76) y Vitalidad (M=3,76).

6.3.1.2 Homogeneidad

El análisis de homogeneidad realizado con el coeficiente de asociación

gamma de Goodman-Kruskal (G), arrojó que el promedio de asociaciones ítem-

ítem interno a cada fortaleza (ver Anexos, Tabla 2.1) indicaba una relación

moderada (entre 0.4 y 0.6). A pesar de esto, tres de las fortalezas mantienen un

promedio de asociación interno entre sus ítems que indica una relación baja (Amor

por el Aprendizaje [M=0.39], Humildad [M=0.36] y Autorregulación [M=0.34]); por

otro lado, las fortalezas que mostraron mayores asociaciones internas fueron

Humor (M=0.58), Equidad (M=0.56) y Gratitud (M=0.56).

En Creatividad (M=0.51), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 100 (M=0.61), la 148 (M=0.58) y la 76 (M=0.53),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 74 (M=0.38), la 28 (M=0.39) y la 4 (M=0.46).

En Curiosidad (M=0.41), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 73 (M=0.48), la 49 (M=0.45) y la 145 (M=0.45),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 25 (M=0.30), la 217 (M=0.35) y la 121 (M=0.39).

En Pensamiento crítico (M=0.43), las preguntas que mostraron un promedio

de asociación más alto fueron la 171 (M=0.48), la 27 (M=0.48) y la 147 (M=0.47),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 198 (M=0.28), la 51 (M=0.38) y la 30 (M=0.40).

En Amor por el aprendizaje (M=0.39), las preguntas que mostraron un

promedio de asociación más alto fueron la 146 (M=0.49), la 98 (M=0.44) y la 194

126

(M=0.44), mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación

más bajo fueron la 122 (M=0.19), la 2 (M=0.34) y la 121 (M=0.37).

En Perspectiva (M=0.46), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 126 (M=0.52), la 102 (M=0.51) y la 222 (M=0.48),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 54 (M=0.34), la 174 (M=0.42) y la 150 (M=0.43).

En Valentía (M=0.44), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 151 (M=0.48), la 127 (M=0.47) y la 223 (M=0.46),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 79 (M=0.37), la 55 (M=0.40) y la 199 (M=0.44).

En Perseverancia (M=0.55), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 80 (M=0.66), la 32 (M=0.60) y la 128 (M=0.60),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 152 (M=0.36), la 56 (M=0.49) y la 200 (M=0.53).

En Honestidad (M=0.49), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 105 (M=0.60), la 129 (M=0.56) y la 81 (M=0.53),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 232 (M=0.39), la 201 (M=0.42) y la 57 (M=0.44).

En Vitalidad (M=0.43), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 143 (M=0.53), la 215 (M=0.51) y la 239 (M=0.50),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 47 (M=0.30), la 167 (M=0.33) y la 95 (M=0.42).

En Amor (M=0.42), las preguntas que mostraron un promedio de asociación

más alto fueron la 155 (M=0.53), la 179 (M=0.53) y la 131 (M=0.41), mientras que

las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo fueron la 11

(M=0.28), la 227 (M=0.34) y la 59 (M=0.35).

En Bondad (M=0.48), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 226 (M=0.52), la 178 (M=0.52) y la 154 (M=0.50),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 202 (M=0.37), la 130 (M=0.43) y la 34 (M=0.47).

127

En Inteligencia social (M=0.40), las preguntas que mostraron un promedio

de asociación más alto fueron la 101 (M=0.47), la 149 (M=0.45) y la 173 (M=0.43),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 221 (M=0.25), la 53 (M=0.35) y la 197 (M=0.39).

En Trabajo en equipo (M=0.46), las preguntas que mostraron un promedio

de asociación más alto fueron la 156 (M=0.59), la 132 (M=0.53) y la 204 (M=0.52),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 84 (M=0.36), la 37 (M=0.40) y la 60 (M=0.41).

En Equidad (M=0.56), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 85 (M=0.64), la 205 (M=0.63) y la 229 (M=0.59),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 157 (M=0.44), la 109 (M=0.45) y la 61 (M=0.53).

En Liderazgo (M=0.42), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 182 (M=0.51), la 206 (M=0.50) y la 110 (M=0.45),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 12 (M=0.25), la 158 (M=0.37) y la 134 (M=0.37).

En Perdón (M=0.44), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 192 (M=0.50), la 96 (M=0.49) y la 120 (M=0.48),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 24 (M=0.29), la 240 (M=0.39) y la 216 (M=0.43).

En Humildad (M=0.36), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 21 (M=0.41), la 189 (M=0.40) y la 93 (M=0.39),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 237 (M=0.24), la 165 (M=0.31) y la 69 (M=0.31).

En Prudencia (M=0.43), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 136 (M=0.54), la 64 (M=0.52) y la 208 (M=0.52),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 40 (M=0.27), la 112 (M=0.27) y la 88 (M=0.36).

En Autorregulación (M=0.34), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 159 (M=0.39), la 207 (M=0.39) y la 111 (M=0.38),

128

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 15 (M=0.21), la 183 (M=0.32) y la 63 (M=0.34).

En Apreciación de la belleza y excelencia (M=0.49), las preguntas que

mostraron un promedio de asociación más alto fueron la 137 (M=0.53), la 65

(M=0.52) y la 89 (M=0.52), mientras que las preguntas que mostraron un promedio

de asociación más bajo fueron la 209 (M=0.40), la 41 (M=0.41) y la 161 (M=0.48).

En Gratitud (M=0.56), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 186 (M=0.69), la 162 (M=0.68) y la 114 (M=0.61),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 35 (M=0.42), la 66 (M=0.42) y la 138 (M=0.47).

En Esperanza (M=0.53), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 211 (M=0.58), la 67 (M=0.56) y la 235 (M=0.54),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 115 (M=0.46), la 19 (M=0.50) y la 43 (M=0.50).

En Humor (M=0.58), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 118 (M=0.69), la 70 (M=0.66) y la 166 (M=0.66),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 169 (M=0.39), la 46 (M=0.46) y la 142 (M=0.48).

En Espiritualidad (M=0.53), las preguntas que mostraron un promedio de

asociación más alto fueron la 140 (M=0.61), la 188 (M=0.59) y la 68 (M=0.56),

mientras que las preguntas que mostraron un promedio de asociación más bajo

fueron la 236 (M=0.43), la 116 (M=0.48) y la 164 (M=0.49).

En resumen, las fortalezas que presentan mayores niveles de

homogeneidad en el VIA-IS corresponden a Humor, Equidad, Gratitud,

Perseverancia, Esperanza y Espiritualidad, mientras que aquellas con menores

niveles abarcan Autorregulación, Humildad, Amor por el aprendizaje, Inteligencia

social y Curiosidad.

6.3.1.3 Confiabilidad

De todas las fortalezas que componen el instrumento, 23 tienen valores de

alfa de Cronbach que oscilan entre 0.72 y 0.88 (ver Anexos, Tabla 2.4), por lo que

129

corresponden a rangos aceptables y buenos de confiabilidad para la prueba,

excepto el valor perteneciente a Autorregulación, con rango dudoso (α=0.69).

En contraste, se destacan los valores correspondientes a las fortalezas de

Espiritualidad (α=0.88), Humor (α=0.87) y Perseverancia (α=0.85). Por otro lado,

los valores más bajos corresponden a Autorregulación (α=0.69), Inteligencia Social

(α=0.72), Amor (α=0.73) y Equidad (α=0.73).

6.3.1.4 Análisis factorial

Para efectuar el análisis factorial del VIA-IS, se procedió a revisar cada

fortaleza por separado, puesto que el número de participantes (N=189) era menor

que la cantidad de reactivos (240), haciendo que el programa SPSS detectara

error en el procesamiento de los datos al realizar un análisis general.

Se revisó en cada fortaleza los 10 ítems originales, poniendo énfasis en

aquellos que no constituían un factor por dos razones: no alcanzaban el mínimo

de dos reactivos para configurar un factor o porque no estaban representados en

todos los factores obtenidos tras la rotación. El valor de las comunalidades inferior

a 0.30 y las cargas factoriales inferiores a 0.30 que aparecían en los ítems que no

cumplieron los criterios mencionados era razón suficiente para revisarlos en base

a otros aspectos, tales como el nivel de significación de las correlaciones de

Pearson dentro de cada dimensión y en relación a la escala general, revisándose

en última instancia el contenido temático del reactivo dentro de su fortaleza

original o aquellas que mejor se ajustaban a la frase descrita. Si bien era relevante

que las correlaciones de Pearson fueran con 95 y 99% de confianza y

significativas (con p<.05), la similitud temática de los reactivos con otras

dimensiones constituía el aspecto gravitante para realizar simulaciones factoriales

en otra fortaleza. Este último aspecto se revisó en base a la clasificación de

Peterson y Seligman (2004) sobre las Fortalezas del Carácter, prestando atención

a aquellos aspectos cognitivos y a nivel de comportamientos que representaban a

cada dimensión, y así comparando el ítem en cuestión con aquella que mejor lo

caracterizara.

130

Por último, se efectuaron simulaciones en cada dimensión, verificando

aquellas preguntas que no configuraban factores o no estaban representadas en

todos los factores tras la rotación.

A continuación se detalla el análisis factorial de cada fortaleza que compone

el VIA-IS:

1) Amor. Las pruebas de KMO (0.81) y de esfericidad de Bartlett (χ²=368.86,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (11, 35, 59, 83,

107, 131, 155, 179, 203, 227) configura 2 factores, pero el ítem 35 queda aislado

(carga factorial=.78). La matriz sin el ítem 35 configura 3 factores, pero el ítem 107

queda aislado (carga factorial=.72). El ítem 35 decidimos probarlo en la dimensión

de Gratitud por la coherencia temática con los reactivos que la componen,

finalmente configurando un nuevo reactivo de esta fortaleza. El ítem 107 es

eliminado de la fortaleza de Amor debido a su escasa correlación temática con

otras fortalezas. Las pruebas de KMO (0.81) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=285.05, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial; al eliminar los ítems 35 y 107 del análisis se configura

un único factor con un 37.41% de varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.1).

Los ítems definitivos que configuran esta fortaleza son: 11, 59, 83, 131, 155,

179, 203 y 227.

2) Amor por el aprendizaje. Las pruebas de KMO (0.80) y de esfericidad de

Bartlett (χ²=601.17, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado

para realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales

(2, 26, 50, 74, 98, 122, 146, 170, 194, 218) configura 2 factores, pero los ítems 26

(carga factorial=.74) y 74 (carga factorial=.79) quedan aislados. Se prueban los

ítems 121 y 123, provenientes desde Curiosidad y Pensamiento Crítico

respectivamente (debido a sus altas coherencias temáticas con ambas

dimensiones, sólo el 121 configurando un factor en Amor por el aprendizaje); por

otra parte, el ítem 26 se decide probar en Creatividad, mientras que el 74 se

131

prueba en Curiosidad y Creatividad, el primero no logrando configurar un factor, a

diferencia del segundo, que definitivamente queda en Creatividad.

El resultado más favorable se obtiene sin los ítems 26, 74 y 123 (ver

Anexos, Tabla 3.1.2). Las pruebas de KMO (0.80) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=492.7, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial, configurándose 2 factores con un 53.55% de varianza

explicada, que hemos denominado Aprendizaje formal (libros, visita a museos, por

ejemplo) y Motivación/ganas por aprender.

Los ítems definitivos que configuran Amor por el aprendizaje son: 2, 50, 98,

121, 122, 146, 170, 194 y 218.

3) Apreciación de la belleza y excelencia. Las pruebas de KMO (0.83) y de

esfericidad de Bartlett (χ²=524.64, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos

era adecuado para realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10

reactivos originales (17, 41, 65, 89, 113, 137, 161, 185, 209, 233) configura 3

factores, pero los ítems 17 (cargas factoriales=.17, .70) y 233 (carga factorial=.80)

no alcanzan a configurar un factor, debido a la imposibilidad de ser representados

en todos los factores. Se prueba el ítem 42, proveniente desde Gratitud, sin los

ítems 17 y 233 (que decidimos eliminarlos por su escasa coherencia temática con

otras fortalezas); las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=466.02, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. El resultado más favorable se obtiene eliminando los

ítems 17, 42 (ya que no satura adecuadamente en la matriz factorial) y 233,

resultando una matriz de 2 factores (ver Anexos, Tabla 3.1.3), con un 59.16% de

varianza explicada, y que hemos denominado Belleza del entorno (naturaleza,

actos de generosidad, vida en general) y Excelencia artística.

Los ítems definitivos que configuran esta fortaleza son: 41, 65, 89, 113, 137,

161, 185 y 209.

132

4) Autorregulación. Las pruebas de KMO (0.77) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=355.28, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (15,

39, 63, 87, 111, 135, 159, 183, 207, 231) configura 2 factores, pero los ítems 135

(carga factorial=.78) y 231 (carga factorial=.71) no alcanzan a configurar un factor.

Se realiza una simulación sin los ítems citados, configurándose dos factores, pero

el ítem 39 (carga factorial=.71) queda aislado en la matriz. Las pruebas de KMO

(0.76) y de esfericidad de Bartlett (χ²=195.34, p=0.00) evidenciaron que el

conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis factorial, al eliminar los

ítems 39 (que sin embargo se prueba en Prudencia, no logrando configurar un

factor), 135 y 231 (debido a su escasa coherencia temática con otras fortalezas y

lo anteriormente mencionado). Se conforman dos factores (ver Anexos, Tabla

3.1.4) con un 51.65% de varianza explicada, y que hemos denominado Autocontrol

y Autocuidado.

Los ítems definitivos que conforman esta fortaleza son: 15, 63, 87, 111, 159,

183 y 207.

5) Bondad. Las pruebas de KMO (0.85) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=399.82, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (10,

34, 58, 82, 106, 130, 154, 178, 202, 226) configura 2 factores, pero los ítems 10

(carga factorial=.60) y 106 (carga factorial=.60) no alcanzan a configurar un factor.

Se realiza una simulación sin los ítems citados; las pruebas de KMO (0.84) y de

esfericidad de Bartlett (χ²=330.80, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos

era adecuado para realizar un análisis factorial, configurándose un único factor

con un 40.91% de varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.5). Las preguntas 10

y 106 decidimos eliminarlas debido a la escasa coherencia temática con otras

fortalezas.

Los ítems definitivos que componen Bondad son: 34, 58, 82, 130, 154, 178,

202 y 226.

133

6) Creatividad. Las pruebas de KMO (0.86) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=538.41, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (4, 28,

52, 76, 100, 124, 148, 172, 196, 220) configura 2 factores, pero los ítems 196

(carga factorial=.79) y 220 (carga factorial=.75) no alcanzan a configurar un factor,

mientras que el 172 (cargas factoriales=.40, .49) conforma el factor 2 en solitario.

Los ítems 172 y 220 se prueban en las dimensiones de Curiosidad y Vitalidad

(debido a su alta coherencia temática, pero finalmente sin lograr configurar un

factor), mientras que son probados en Creatividad los ítems 26 y 74 (sólo este

último configurando un factor en Creatividad), provenientes desde Amor por el

Aprendizaje (con alta coherencia temática con Creatividad); el ítem 196 se decide

eliminarlo (puesto que no tiene similitud temática con otras fortalezas). Finalmente,

el resultado más favorable se obtiene agregando el ítem 74 a la solución (sin las

preguntas 26 y 196); las pruebas de KMO (0.86) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=440.06, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial, con un único factor que representa el 45.21% de la

varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.6).

Los ítems definitivos que conforman Creatividad son: 4, 28, 52, 74, 76, 100,

124 y 148.

7) Curiosidad. Las pruebas de KMO (0.82) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=359.71, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (1, 25,

49, 73, 97, 121, 145, 169, 193, 217) configura 3 factores, pero los ítems 97 (cargas

factoriales=.69, .33) y 169 (cargas factoriales=.17, .75) no están representados en

todos los factores, mientras que el 121 (cargas factoriales=.14, .84) conforma el

factor 2 en solitario. Los ítems 121 y 169 se prueban en las dimensiones de Amor

por el Aprendizaje y Humor respectivamente (ambos logrando configurar

definitivamente cada fortaleza), mientras que son probados en Curiosidad los

ítems 23 (proveniente de Vitalidad, configurando un factor en Curiosidad), 74

(proveniente de Amor por el Aprendizaje) y 172 (proveniente de Creatividad), estos

134

dos últimos no configurando un factor en Curiosidad; el ítem 97 se decide

eliminarlo (ya que no presenta similitud temática con otras fortalezas). Finalmente,

el resultado más favorable se obtiene agregando el ítem 23 a la solución (sin las

preguntas 74 y 172); las pruebas de KMO (0.83) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=264.10, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial, con un único factor que representa el 37.65% de la

varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.7).

Los ítems definitivos que conforman Curiosidad son: 1, 23, 25, 49, 73, 145,

193 y 217.

8) Equidad. Las pruebas de KMO (0.82) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=369.48, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (13,

37, 61, 85, 109, 133, 157, 181, 205, 229) configura 2 factores, pero los ítems 13

(carga factorial=.74) y 37 (carga factorial=.77) no alcanzan a configurar un factor.

El ítem 37 se prueba en Trabajo en Equipo (configurando definitivamente aquella

fortaleza), mientras que es probado en Equidad el ítem 14 (proveniente de

Liderazgo, no configurando un factor en Equidad); se decide eliminar el ítem 13

(debido a la poca similitud temática con otras fortalezas). Finalmente, el resultado

más favorable se obtiene al eliminar los ítems originales 13 y 37 del análisis; Las

pruebas de KMO (0.83) y de esfericidad de Bartlett (χ²=287.90, p=0.00)

evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis

factorial, con un único factor que representa el 38.28% de la varianza explicada

(ver Anexos, Tabla 3.1.8).

Los ítems definitivos que conforman Equidad son: 61, 85, 109, 133, 157,

181, 205 y 229.

9) Esperanza. Las pruebas de KMO (0.81) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=515.96, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (19,

43, 67, 91, 115, 139, 163, 187, 211, 235) configura 2 factores; el ítem 139 (carga

135

factorial=.85) no alcanza a configurar un factor, mientras que el ítem 91 (cargas

factoriales= .12, .80) conforma un factor en solitario. Se decide eliminar los ítems

anteriormente mencionados (ya que tienen poca coherencia temática con otras

fortalezas), mientras que se prueban en Esperanza los ítems 30 (proveniente de

Perspectiva), 175 (proveniente de Valentía) y 92 (proveniente de Espiritualidad),

ninguno de ellos logrando configurar adecuadamente un factor. Finalmente, el

resultado más favorable se obtiene al eliminar los ítems 30, 91, 92, 139 y 175 del

análisis; Las pruebas de KMO (0.82) y de esfericidad de Bartlett (χ²=405.91,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial, con un único factor que representa el 43.13% de la varianza

explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.9).

Los ítems definitivos que conforman Esperanza son: 19, 43, 67, 115, 163,

187, 211 y 235.

10) Espiritualidad. Las pruebas de KMO (0.90) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=781.05, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (20,

44, 68, 92, 116, 140, 164, 188, 212, 236) configura 2 factores, pero el ítem 92

(carga factorial=.77) no alcanza a configurar un factor. Se decide probar dicho

reactivo en la dimensión de Perseverancia (no logrando configurar esta fortaleza).

El resultado más favorable se obtiene al eliminar el ítem 92 del análisis; las

pruebas de KMO (0.90) y de esfericidad de Bartlett (χ²=738.97, p=0.00)

evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis

factorial, con dos factores (ver Anexos, Tabla 3.1.10) que representan el 63.76%

de la varianza explicada, y que hemos denominado Misión/sentido de la vida y

Fe/creencias.

Los ítems definitivos que conforman Espiritualidad son: 20, 44, 68, 116, 140,

164, 188, 212 y 236.

11) Gratitud. Las pruebas de KMO (0.89) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=656.17, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

136

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (18,

42, 66, 90, 114, 138, 162, 186, 210, 234) configura 2 factores, pero el ítem 42

(carga factorial=.81) no alcanza a configurar un factor. Se decide probar dicho

reactivo en la dimensión de Apreciación de la belleza y excelencia (no logrando

configurar un factor en ella), mientras que se prueba en Gratitud el ítem 35

(proveniente de Amor, configurando un factor en Gratitud). Las pruebas de KMO

(0.89) y de esfericidad de Bartlett (χ²=645.75, p=0.00) evidenciaron que el

conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis factorial; al eliminar el

ítem 42 y probar el ítem 35 se obtiene un único factor que representa el 44.19% de

la varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.11).

Los ítems definitivos que conforman Gratitud son: 18, 35, 66, 90, 114, 138,

162, 186, 210 y 234.

12) Honestidad. Las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=398.64, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (9, 33,

57, 81, 105, 129, 153, 177, 201, 225) configura 2 factores, pero el ítem 153 (carga

factorial=.79) no alcanza a configurar un factor. Se realiza una nueva simulación

sin este ítem, obteniendo como resultado 2 ítems que no configuran un factor: 177

(carga factorial=.74) y 57 (carga factorial=.67), pero se decide eliminar el primero

de ellos por su menor coherencia temática con la fortaleza de Honestidad. Se

prueba el ítem 232 (proveniente de Prudencia, configurando un factor en

Honestidad) y se eliminan los ítems 153 y 177 (puesto que presentan poca

coherencia temática con otras fortalezas). El resultado más favorable se obtiene

sin los ítems 153 y 177. Las pruebas de KMO (0.86) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=369.95, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial, configurándose un único factor que representa el

38.82% de la varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.12).

Los ítems definitivos que conforman Honestidad son: 9, 33, 57, 81, 105,

129, 201, 225 y 232.

137

13) Humildad. Las pruebas de KMO (0.81) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=367.22, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (21,

45, 69, 93, 117, 141, 165, 189, 213, 237) configura 3 factores, pero los ítems 117

(cargas factoriales=.23, .67) y 141 (carga factorial=.77) no alcanzan a configurar

un factor. Se eliminan los ítems citados (presentan poca coherencia temática con

otras fortalezas) y se prueba el ítem 153 (proveniente de Honestidad, sin

configurar un factor en Humildad). Eliminando los ítems 117, 141 y 153, las

pruebas de KMO (0.81) y de esfericidad de Bartlett (χ²=318.06, p=0.00)

evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis

factorial, configurándose 2 factores (ver Anexos, Tabla 3.1.13) que representan el

53.98% de la varianza explicada, y que hemos denominado Creencias personales

y Percepción de los demás sobre el ser humilde.

Los ítems definitivos que conforman Humildad son: 21, 45, 69, 93, 165, 189,

213 y 237.

14) Humor. Las pruebas de KMO (0.91) y de esfericidad de Bartlett (χ²=816.21,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (22, 46, 70, 94,

118, 142, 166, 190, 214, 238) configura 2 factores, pero el ítem 214 (carga

factorial=.86) no alcanza a configurar un factor. Se elimina dicho ítem (por su

escasa coherencia temática con otras fortalezas) y se prueba el 169 (proveniente

de Curiosidad, y que configura un factor en Humor); las pruebas de KMO (0.92) y

de esfericidad de Bartlett (χ²=800.93, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de

datos era adecuado para realizar un análisis factorial. El resultado obtenido es un

único factor que representa el 49.2% de la varianza explicada (ver Anexos, Tabla

3.1.14).

Los ítems definitivos que conforman Humor son: 22, 46, 70, 94, 118, 142,

166, 169, 190 y 238.

138

15) Inteligencia Social. Las pruebas de KMO (0.79) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=376.47, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (5, 29,

53, 77, 101, 125, 149, 173, 197, 221) configura 3 factores, pero los ítems 5 (carga

factorial=.79), 29 (cargas factoriales= .54, .21, .55) y 125 (cargas factoriales=.76,

.15) no alcanzan a configurar un factor; las preguntas 5 y 125 no pudiendo ser

representadas en todos los factores, mientras que la 29 configura un factor en

solitario. Se eliminan los ítems 5 y 125 (por su escasa coherencia temática con

otras fortalezas) y se decide probar el ítem 29 en la dimensión de Liderazgo (no

logrando configurar dicha fortaleza). El resultado obtenido sin los ítems 5, 29 y 125

establece que las pruebas de KMO (0.77) y de esfericidad de Bartlett (χ²=228.47,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial, configurándose un único factor que representa el 38.31% de la

varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.15).

Los ítems definitivos que conforman Inteligencia social son: 53, 77, 101,

149, 173, 197 y 221.

16) Liderazgo. Las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=469.92, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (14,

38, 62, 86, 110, 134, 158, 182, 206, 230) configura 2 factores, pero el ítem 14

(carga factorial=.84) no alcanza a configurar un factor. Se prueban en Liderazgo

los ítems 12 (proveniente de Trabajo en equipo, logrando configurar un factor en

Liderazgo) y 29 (proveniente de Inteligencia social, sin configurar un factor en

Liderazgo), mientras que el ítem 14 se prueba en las fortalezas de Equidad y

Trabajo en Equipo (conformando definitivamente esta última). El resultado más

favorable se obtiene eliminando los ítems 14 y 29, y agregando el 12; las pruebas

de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett (χ²=444.88, p=0.00) evidenciaron que el

conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis factorial, configurándose

2 factores (ver Anexos, Tabla 3.1.16) que representan el 48.16% de la varianza

139

explicada, y que hemos denominado Competencias del líder (ser justo, potenciar a

los miembros de un equipo) y Manejo de situaciones grupales.

Los ítems definitivos que conforman Liderazgo son: 12, 38, 62, 86, 110,

134, 158, 182, 206 y 230.

17) Pensamiento crítico. Las pruebas de KMO (0.85) y de esfericidad de

Bartlett (χ²=457.20, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado

para realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales

(3, 27, 51, 75, 99, 123, 147, 171, 195, 219) configura 2 factores, pero el ítem 123

(carga factorial=.84) no alcanza a configurar un factor. Se decide probar dicho ítem

en Amor por el aprendizaje (no pudiendo configurar dicha fortaleza), mientras que

se prueban en Pensamiento crítico los ítems 30 y 198 (logrando configurar un

factor), ambos provenientes desde Perspectiva. El resultado más favorable se

obtiene eliminando el ítem 123 (por su escasa coherencia temática con otras

fortalezas) y agregando los ítems 30 y 198; las pruebas de KMO (0.84) y de

esfericidad de Bartlett (χ²=512.94, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos

era adecuado para realizar un análisis factorial, configurándose 2 factores (ver

Anexos, Tabla 3.1.17) que representan el 46.75% de la varianza explicada, y que

hemos denominado Capacidad de análisis y Toma de decisiones.

Los ítems definitivos que conforman Pensamiento crítico son: 3, 27, 30, 51,

75, 99, 147, 171, 195, 198 y 219.

18) Perdón. Las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett (χ²=554.91,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (24, 48, 72, 96,

120, 144, 168, 192, 216, 240) configura 2 factores, pero los ítems 72 (carga

factorial=.84) y 168 (carga factorial=.83) no alcanzan a configurar un factor. Se

decide probar dichos ítems en Prudencia (no logrando conformar definitivamente

aquella fortaleza), mientras que se prueba el ítem 16 (proveniente de Prudencia)

en Perdón (no logrando configurar un factor). El resultado más favorable se

obtiene sin los ítems 16, 72 y 168; las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de

140

Bartlett (χ²=387.26, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado

para realizar un análisis factorial, configurándose un único factor que representa el

42.65% de la varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.18).

Los ítems definitivos que conforman Perdón son: 24, 48, 96, 120, 144, 192,

216 y 240.

19) Perseverancia. Las pruebas de KMO (0.88) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=675.67, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (8, 32,

56, 80, 104, 128, 152, 176, 200, 224) configura un único factor que representa el

44.15% de la varianza explicada. Sin embargo, se decide probar el ítem 92

(proveniente desde Espiritualidad, sin configurar un factor en Perseverancia).

Finalmente, el resultado más favorable se obtiene con los 10 ítems originales (ver

Anexos, Tabla 3.1.19).

Los ítems definitivos que conforman Perseverancia son: 8, 32, 56, 80, 104,

128, 152, 176, 200 y 224.

20) Perspectiva. Las pruebas de KMO (0.83) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=545.54, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (6, 30,

54, 78, 102, 126, 150, 174, 198, 222) configura 2 factores, pero el ítem 198 (carga

factorial=.84) no alcanza a configurar un factor. Una segunda simulación sin dicho

ítem configura también 2 factores, pero el ítem 30 (carga factorial=.74) no alcanza

a configurar un factor. Se decide probar los ítems 30 y 198 en las dimensiones de

Pensamiento crítico (configurando finalmente dicha fortaleza) y Esperanza para el

primero y solamente Pensamiento crítico para el segundo. El resultado más

favorable se obtiene sin los ítems 30 y 198; las pruebas de KMO (0.82) y de

esfericidad de Bartlett (χ²=387.69, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos

era adecuado para realizar un análisis factorial, configurándose un único factor

que representa el 42.43% de la varianza explicada (ver Anexos, Tabla 3.1.20).

141

Los ítems definitivos que conforman Perspectiva son: 6, 54, 78, 102, 126,

150, 174 y 222.

21) Prudencia. Las pruebas de KMO (0.83) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=526.83, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (16,

40, 64, 88, 112, 136, 160, 184, 208, 232) configura 2 factores, pero el ítem 16

(carga factorial=.73) no alcanza a configurar un factor. Una segunda simulación sin

dicho ítem configura también 2 factores, pero los ítems 40 (carga factorial=.77) y

112 (carga factorial=.72) no alcanzan a configurar un factor, mientras que el 232

(cargas factoriales=.33, .52) configura un factor de manera aislada; se decide

eliminar de Prudencia el ítem 232 por su escasa coherencia temática con los

demás reactivos de esta fortaleza. Los ítems 16 y 232 se prueban en Perdón (no

pudiendo configurar aquella fortaleza) y Honestidad (configurando definitivamente

dicha fortaleza) respectivamente, mientras que se decide probar en Prudencia los

ítems 39 (proveniente de Autorregulación), 72 y 168 (ambos provenientes desde

Perdón); todos estos ítems que se probaron en Prudencia no configuraron un

factor. Finalmente, el resultado más favorable se obtiene sin los ítems 16, 39, 72,

168 y 232; las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett (χ²=424.62,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial, configurándose 2 factores (ver Anexos, Tabla 3.1.21) que

representan el 56.31% de la varianza explicada, y que hemos denominado

Prevención del peligro y Autopercepción sobre ser prudente.

Los ítems definitivos que conforman Prudencia son: 40, 64, 88, 112, 136,

160, 184 y 208.

22) Trabajo en equipo. Las pruebas de KMO (0.83) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=399.60, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (12,

36, 60, 84, 108, 132, 156, 180, 204, 228) configura 2 factores, pero el ítem 12

(carga factorial=.77) no alcanza a configurar un factor, mientras que el 108 (cargas

142

factoriales= .22, .72) configura un factor de manera aislada. Se decide probar el

ítem 12 en Liderazgo (configurando definitivamente dicha fortaleza), mientras que

en Trabajo en equipo se prueban los ítems 14 (proveniente de Liderazgo), 29

(proveniente de Inteligencia Social) y 37 (proveniente de Equidad); el ítem 108 es

eliminado (por su escasa coherencia temática con otras fortalezas). Finalmente, el

resultado más favorable se obtiene agregando los ítems 14, 29 y 37 y eliminando

el ítem 108; las pruebas de KMO (0.84) y de esfericidad de Bartlett (χ²=499.12,

p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para realizar un

análisis factorial, configurándose 2 factores (ver Anexos, Tabla 3.1.22) que

representan el 45.68% de la varianza explicada, y que hemos denominado

Preocupación por el objetivo común y Características de los miembros (ceder para

llegar a acuerdos, inclusión de los integrantes, satisfacción personal).

Los ítems definitivos que conforman Trabajo en Equipo son: 14, 29, 36, 37,

60, 84, 132, 156, 180, 204 y 228.

23. Valentía. Las pruebas de KMO (0.79) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=423.43, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (7, 31,

55, 79, 103, 127, 151, 175, 199, 223) configura 3 factores, pero el ítem 103

(cargas factoriales=.11, .83) no alcanza a configurar un factor. Una segunda

simulación (sin el ítem 103) configura 2 factores, pero el ítem 175 (carga

factorial=.71) no alcanza a configurar un factor. Se decide probar dicho ítem en la

dimensión de Esperanza (no logrando configurar dicha fortaleza) y eliminar el ítem

103 (por su escasa coherencia temática con otras fortalezas); las pruebas de KMO

(0.80) y de esfericidad de Bartlett (χ²=350.98, p=0.00) evidenciaron que el

conjunto de datos era adecuado para realizar un análisis factorial, con lo que se

configuran 2 factores (ver Anexos, Tabla 3.1.23) que representan el 53.59% de la

varianza explicada, y que hemos denominado: Creencias personales y Percepción

de los demás sobre el ser valiente.

Los ítems definitivos que conforman Valentía son: 7, 31, 55, 79, 127, 151,

199 y 223.

143

24. Vitalidad. Las pruebas de KMO (0.85) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=455.34, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz rotada con los 10 reactivos originales (23,

47, 71, 95, 119, 143, 167, 191, 215, 239) configura 2 factores, pero el ítem 191

(carga factorial=.75) no alcanza a configurar un factor. Una segunda simulación

(sin el ítem 191) configura 2 factores, pero el ítem 23 (carga factorial=.70) no

alcanza a configurar un factor. Se deciden eliminar los ítems 23 y 191 (por su

escasa coherencia temática con otras fortalezas) y probar en Vitalidad los ítems

121 (proveniente de Curiosidad) y 220 (proveniente de Creatividad), estos últimos

no logrando configurar un factor en esta dimensión. Finalmente, el resultado más

favorable se obtiene sin los ítems 23, 121, 191 y 220; las pruebas de KMO (0.86) y

de esfericidad de Bartlett (χ²=388.28, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de

datos era adecuado para realizar un análisis factorial, configurándose un único

factor que representa el 43.13% de la varianza explicada (ver Anexos, Tabla

3.1.24).

Los ítems definitivos que conforman Vitalidad son: 47, 71, 95, 119, 143, 167,

215 y 239.

Del total de fortalezas del instrumento, 14 son de carácter unidimensional:

Amor, Bondad, Creatividad, Curiosidad, Equidad, Esperanza, Gratitud,

Honestidad, Humor, Inteligencia social, Perdón, Perseverancia, Perspectiva y

Vitalidad. Por otro lado, 10 fortalezas presentan dos factores que las componen:

Amor por el aprendizaje, Apreciación por la belleza y la excelencia,

Autorregulación, Espiritualidad, Humildad, Liderazgo, Pensamiento crítico,

Prudencia, Trabajo en equipo y Valentía.

Se observa que los factores propuestos en las fortalezas

multidimensionales coincidirían con lo señalado en el marco teórico sobre las

Fortalezas del Carácter; a continuación se expondrá en cada una de ellas su

relación entre los planteamientos teóricos y los resultados obtenidos desde la

presente investigación.

144

a) Amor por el aprendizaje: Se resaltan los aspectos más tradicionales del

aprendizaje, en cuanto a la adquisición del conocimiento (Piaget, 1980; Ausubel,

Novak & Hanesian, 1980), y el componente motivacional, asociado con el placer o

entusiasmo por llevar a cabo experiencias que impliquen adquisición de nuevos

conocimientos o habilidades (Alsina, s. f.). Los resultados del análisis factorial

determinaron la existencia de dos factores estrechamente ligados con los

planteamientos sobre el amor hacia el aprendizaje: el primero, que abarca

actividades de índole más cultural o académica (lectura, visita a museos o

bibliotecas, actividades educativas), mientras que el segundo resalta los intereses

y motivaciones de cada persona sobre el aprender.

b) Apreciación por la belleza y la excelencia: Los resultados del análisis factorial

determinaron dos factores sobre esta fortaleza: belleza sobre el entorno que rodea

a las personas (gente, experiencias de la vida, naturaleza) y aquella relacionada

con las artes (música, teatro, pintura). Estos hallazgos tienen relación con los

planteamientos de filósofos como Aristóteles (trad. 2004), Kant (trad. 1978) y

Hegel (trad. 2009), y los posteriores desarrollos teóricos por parte de la Psicología

(Costa & McCrae, 1992; Haidt & Keltner, 2004; Keltner & Haidt, 2003; So, 2012),

que abarcan esta fortaleza desde una perspectiva holística (desde un nivel

neuropsicológico hasta interpersonal).

c) Autorregulación: Los factores obtenidos desde el análisis factorial presentan

una sólida coherencia teórica con los planteamientos de diversos psicólogos sobre

el autocontrol, como regulación de conductas y emociones (Muraven &

Baumeister, 2000; Baumeister, 2002; Bonano, 2001; Higgins, Grant & Shah, 1999)

y autocuidado, principalmente en relación al bienestar físico y psicológico (Hagger

et al., 2010; Tangney, Baumeister y Boone, 2004). Las facetas del autocontrol

obtenidas del análisis factorial comprenden la modulación emocional y el planificar

conductas, mientras que el autocuidado está representado por una alimentación

saludable y estar consciente de los riesgos que conllevan algunas acciones.

d) Espiritualidad: Los factores obtenidos del análisis factorial sobre esta fortaleza

abarcan la misión o propósito en la vida que tiene una persona, y el sistema de fe

y creencias que posee (si profesa una religión, la fuerza de las creencias y de la

145

oración). Lo anterior se relaciona con los hallazgos obtenidos en esta

investigación, en relación a los valores que profesan las personas (De la Peña,

2012; Silberman, 2003) y el sentido de la vida en cuanto al ejercicio de la

espiritualidad (Chiu et al., 2004; Zullig, Ward & Horn, 2006).

e) Humildad: El análisis factorial determinó dos subfactores de esta fortaleza: uno

relacionado con la percepción personal sobre ser modesto (Tangney, 2002;

Peterson y Seligman, 2004) y otro apunta a qué tan humilde lo ven los demás.

Este último factor no pudo ser corroborado con los autores que trataban esta

fortaleza, debido a que profundizaron las percepciones individuales sobre la

humildad.

f) Liderazgo: Se obtuvieron dos factores, Competencias del líder (ser justo,

potenciar a los miembros de un equipo) y Manejo de situaciones grupales

(reuniones, actividades de grupo). Ambos factores estarían estrechamente

relacionados, ya que formarían parte del repertorio de conductas que debiera

tener un líder, de acuerdo con los planteamientos de la escuela relacional sobre el

Liderazgo (Wang et al., 2005) y lo señalado por Antonakis y sus colaboradores

(2004) sobre los distintos tipos que forman parte de la Escuela del Nuevo

Liderazgo (transformacional, carismático y visionario). También se encuentra

relación con lo propuesto por Zaccaro y sus colaboradores (1992, citados en

Ambrona & López Pérez, 2010), en cuanto a la inteligencia social que debe tener

un líder para ser exitoso.

g) Pensamiento crítico: Los subfactores que determinó el análisis factorial fueron

la Capacidad de análisis (juicios críticos, objetividad, profundidad) y la Toma de

decisiones (basadas en un análisis minucioso de todas las situaciones posibles),

mostrando coherencia teórica con diversos planteamientos de investigadores

(Peterson y Seligman, 2004; Costa & McCrae, 1992).

h) Prudencia: De los factores obtenidos del análisis factorial, Prevención del

peligro y Autopercepción sobre ser prudente, sólo el segundo tiene correlato

teórico con las creencias que están a la base de una acción prudente (Rescher,

1988; Haslam, 1991), mientras que en el primero, de acuerdo a la literatura

revisada, no se hace alusión específica al afrontamiento de situaciones peligrosas.

146

i) Trabajo en equipo: La Preocupación por el objetivo común y las Características

de los miembros (ceder para llegar a acuerdos, inclusión de los integrantes,

satisfacción personal) que componen un equipo de trabajo, se relacionan con las

propuestas teóricas sobre el compromiso y el compartir metas comunes

(Flanagan, 2004; Kinlaw, 1991), así como de ciertas características personales

necesarias para trabajar eficazmente en equipo (Katzenbach & Smith, 2002;

Morales, 2005).

j) Valentía: Los subfactores sobre Creencias personales y Percepción de los

demás sobre el ser valiente encuentran sustento en los desarrollos teóricos sobre

la fortaleza, sólo en el caso del primero, en cuanto a la capacidad de actuar a

pesar del peligro experimentado (Lopez et al., 2003; Woodward; Sekerka &

Bagozzi, 2007; Brymer & Oades, 2009), y desde una perspectiva altruista de las

conductas valerosas (Rate et al., 2007; Sekerka & Bagozzi, 2007). Para el

segundo factor, no se encontró correlato teórico en base a la literatura psicológica

revisada.

6.3.2 PCQ

6.3.2.1 Estadísticos descriptivos

Todas las medias aritméticas (ver Anexos, Tabla 1.5) de las dimensiones

(incluido la escala total PsyCap, M=5.04) presentan valores superiores a la media

de la escala (M=3,5). Ahora, en cuanto a las puntuaciones más altas éstas se

obtienen en las dimensiones Autoeficacia (M=5,28) y Esperanza (M=5,00),

mientras que las medias más bajas pertenecen a Resiliencia (M=4,91) y

Optimismo (M=4,95), siendo todas notablemente más altas que la media teórica.

6.3.2.2 Homogeneidad

El análisis de homogeneidad realizado con el coeficiente de asociación

gamma de Goodman-Kruskal (G) arrojó que el promedio de asociaciones ítem-

ítem dentro de las dimensiones del PCQ (ver Anexos, Tabla 2.2), muestra que el

promedio más alto fue conseguido por Autoeficacia (M=0.75), mientras que el más

bajo lo obtuvo Resilencia (M=0.48). El promedio de asociaciones ítem-ítem de

147

todas las preguntas del cuestionario fue de M=0.52, mostrando así un promedio

total de asociación moderado.

Por otro lado, el análisis arrojó que en Autoeficacia todas las asociaciones

internas a la dimensión se encuentran dentro de un rango alto, mientras que en

Optimismo y Esperanza todas las respuestas se mantuvieron dentro de un rango

moderado; sólo Resiliencia manifestó asociaciones dentro de un rango de relación

bajo. En cuanto al total del cuestionario, la asociación más baja ítem-ítem fue de

G=0.27 (preguntas 8 y 16), mientras que la asociación más alta fue de G=0.87

(preguntas 3 y 4).

El análisis del promedio de asociación ítem-ítem tanto para las dimensiones

como con el resto de la prueba (ver Anexos, Tabla 2.3) determinó que en

Autoeficacia la pregunta que muestra un mayor promedio de asociación interno es

la 4 (G=0.78), mientras que la que mostró una menor asociación interna fue la 6

(G=0.64).

En Esperanza, la pregunta que muestra un mayor promedio de asociación

interno es la 11 (G=0.77), mientras que la más baja es la 7 (G=0.53). Por otro

lado, en Resiliencia, el promedio de asociación más alto fue el de la pregunta 17

(G=0.52), mientras que el más bajo fue el de la 18 (G=0.44). Finalmente, en

Optimismo el promedio más alto fue el de la pregunta 22 (G=0.67), mientras que el

más bajo fue el de la 19 (G=0.54).

En cuanto al total del cuestionario, las preguntas que mostraron un mayor

promedio de asociación general (con toda la escala), fueron la 6 (G=0.57), la 11

(G=0.57) y la 4 (G=0.55), mientras que aquellas con menor promedio de

asociación general fueron la 16 (G=0.39), la 17 (G=0.43) y la 19 (G=0.47).

En conclusión, el promedio de asociación del PCQ se sitúa en un rango

moderado, siendo la dimensión de Autoeficacia la que presenta el mayor grado de

homogeneidad, mientras que Resiliencia obtuvo un bajo nivel de homogeneidad.

Por otro lado, en cuanto a la homogeneidad general de la escala, los ítems con

mayores grados de asociación provienen de Autoeficacia, mientras que aquellos

con menores grados pertenecen a Resiliencia.

148

6.3.2.3 Confiabilidad

Tres de las cuatro dimensiones de la prueba (ver Anexos, Tabla 2.5) tienen

valores buenos y aceptables de confiabilidad: Autoeficacia (α=0.90), Esperanza

(α=0.87) y Optimismo (α=0.75), mientras que la dimensión de Resiliencia presenta

un valor de alfa dudoso (α=0.64).

Sin embargo, a pesar de aquello el valor total para el PsyCap en su

totalidad es excelente (α=0.92), lo que da cuenta del efecto sinérgico de las cuatro

dimensiones que subyacen al constructo de Capital Psicológico.

6.3.2.4 Análisis factorial

Inicialmente se realizó el análisis factorial con los 24 ítems originales de la

prueba, ya que la cantidad de participantes (N=195) era superior al total de

reactivos (24), por lo que el programa SPSS no detectaba error en el

procesamiento de los datos. Las pruebas de KMO (0.91) y de esfericidad de

Bartlett (χ²=2109.41, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado

para realizar un análisis factorial. Los resultados indicaron la presencia de 2

factores, con 6 y 5 ítems respectivamente, pero con 13 reactivos sin saturar en

algún factor. Los ítems 15 (cargas factoriales=.33, .32, -. 14, .18, .27, .36) y 23

(cargas factoriales=.14, .29, -.17, .44, .28, .23) configuraban un factor en solitario,

mientras que el 24 (cargas factoriales=.18, .21, .16, .15, .20, .17), presentaba

valores de saturación bajo .30, con lo cual no cumplía con un requisito necesario

para configurar un factor.

Posteriormente, se revisó por cada ítem que presentaba problemas en la

matriz factorial (15, 20, 23 y 24) su situación en la dimensión original (Resiliencia y

Optimismo), verificando los estadísticos total-elemento y qué sucedía con el alfa

de Cronbach si se eliminaba el ítem. También se revisaron las correlaciones inter-

elementos de los ítems en cuestión y su significación estadística (p<.05); el

denominador común era la baja correlación (matemática y temática) entre las

distintas preguntas de la dimensión de origen y con la prueba total.

149

Al realizar el análisis factorial sin el ítem 24, las pruebas de KMO (0.91) y de

esfericidad de Bartlett (χ²=2062.89, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos

era adecuado para realizar un análisis factorial. La matriz rotada determinó 5

factores:

- Factor 1 (Esperanza): 5 ítems

- Factor 2 (Autoeficacia): 6 ítems

- Factor 3 (Dificultades para superar problemas): 3 ítems

- Factor 4 (Optimismo): 3 ítems

- Factor 5 (Resiliencia): 6 ítems

Sin embargo, los ítems que configuran el tercer factor son todos con puntaje

inverso (13, 20 y 23), por lo que se efectúa una nueva simulación factorial sin

estos reactivos. Las pruebas de KMO (0.92) y de esfericidad de Bartlett

(χ²=1912.70, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era adecuado para

realizar un análisis factorial. La matriz resultante determinó 4 factores:

- Factor 1 (Esperanza): 5 ítems

- Factor 2 (Autoeficacia): 6 ítems

- Factor 3 (Optimismo): 3 ítems

- Factor 4 (Resiliencia): 6 ítems

Si bien todos los ítems lograron configurar factores, se estudia eliminar el

ítem 15 de la prueba debido a su baja comunalidad en la solución factorial anterior

(.18), y sus bajas correlaciones (estadísticas y temáticas) con la dimensión de

Resiliencia y con la prueba total.

Tras la simulación sin el ítem 15 las pruebas de KMO (0.92) y de esfericidad

de Bartlett (χ²=1858.58, p=0.00) evidenciaron que el conjunto de datos era

adecuado para realizar un análisis factorial. La matriz resultante presenta cuatro

factores que explican el 53,38% de la varianza (ver Anexos, Tabla 3.2), y que son

los siguientes:

150

- Factor I: Esperanza (6 ítems)

- Factor II: Autoeficacia (6 ítems)

- Factor III: Optimismo (3 ítems)

- Factor IV: Resiliencia (4 ítems)

Se confirmaría de esta manera, lo propuesto por Fred Luthans sobre la

estructura de cuatro dimensiones que subyacen a un constructo de orden superior

como el Capital Psicológico. Sin embargo, debido a la extensión del cuestionario

(24 ítems) y a la cantidad de preguntas eliminadas del análisis factorial (5 ítems),

se estudia revisar el contenido de los enunciados de dichos reactivos, ya que es

probable que las dificultades en su funcionamiento se deban a la falta de

adecuación de las frases al contexto sociocultural de Chile.

151

7. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

A continuación se resaltan los hallazgos obtenidos en base a los análisis

estadísticos y psicométricos y su comparación con estudios previos, para

posteriormente mencionar lineamientos que podrían guiar futuras investigaciones

sobre los instrumentos VIA-IS y PCQ.

7.1 Validez formal del pilotaje

En cuanto a la validez formal, los resultados indicaron que salvo pequeñas

excepciones, los reactivos de ambas pruebas fueron comprendidos por la mayor

parte de los participantes. El nivel de omisión no resultó significativo en el VIA-IS ni

en el PCQ (en ambos inferior al 1%), confirmándose de este modo la hipótesis de

que los reactivos de los instrumentos presentan un grado de validez formal

aceptable en la población estudiada.

7.2 Estadísticos descriptivos

Las principales fortalezas de los equipos de trabajadores sociales de la

muestra corresponden a Equidad, Bondad, Trabajo en Equipo, Honestidad y

Gratitud. Por otro lado, las fortalezas que presentan un menor nivel de desarrollo

en los participantes pertenecen a Espiritualidad, Humildad, Perspectiva, Prudencia

y Vitalidad. Es probable que los resultados del estudio de Park, Peterson y

Seligman (2004) reflejen las características del contexto de aplicación específico

de Estados Unidos, lo que podría explicar el no obtener los mismos valores en

cuanto las medias estadísticas del presente estudio.

Además, esta tesis se quiere aventurar a conjeturar –abierta claro está, a

que sobre esto se investigue posteriormente- que las tres fortalezas más

destacadas dentro de los equipos se nos aparecen como bastante coherentes si

se toman en consideración lo que se expuso sobre este tipo especial de trabajo en

el Marco Teórico. Un vistazo a las investigaciones que allí expusimos, da cuenta

de que los trabajadores de programas sociales chilenos son personas que tienen

152

una sensibilidad elevada en cuanto a lo que refiere la justicia social (por ello

creemos que la mayor fortaleza de los equipos es la equidad), consiguientemente,

la fortaleza de la bondad también nos hace mucho sentido, ya que si recordamos

ahora que este tipo de trabajo es proclive a generar agotamiento, frustración y

gran desgaste, la bondad aparece entonces como la fortaleza que nos señala que

está presente en los grupos que se encuentran dispuestos a entregar más de sí

sin importar si de regreso se recibe en semejantes proporciones a lo que se

brindó. Por lo demás, la bondad es la fortaleza de ayuda a los demás por

excelencia. Por último, la fortaleza del trabajo en equipo es igualmente

significativa, porque los programas sociales chilenos se caracterizan por ser

implementados por un equipo multidisciplinario (trabajadores sociales, psicólogos,

abogados, técnicos, educadores sociales, entre otros), donde el éxito de sus

intervenciones se ve directamente influenciada por la capacidad de los equipos de

trabajo para llegar a acuerdos en pro de las metas comunes. Por otro lado,

aquellas fortalezas con menor presencia en los equipos de trabajadores sociales,

consideramos que pueden ser posibles de entender desde la noción de que éstas

no son las más estrictamente necesarias para el logro de un desempeño

satisfactorio en este tipo de trabajo.

En el caso del PCQ, las dimensiones más desarrolladas en los trabajadores

sociales corresponden a Autoeficacia y Esperanza, mientras que Resiliencia y

Optimismo se encuentran con menor nivel de desarrollo. Respecto a estos

resultados, hipotetizamos que los trabajadores sociales obtuvieron destacados

puntajes en autoeficacia porque pueden ser personas y/o equipos que se ven a sí

mismos con recursos para resolver los desafíos que se les impongan, pues de

cierta forma saben que se enfrentan a un escenario complejo, pero mantienen un

alto grado de confianza en que podrán sortear las dificultades con lo que cuentan.

Esto guarda relación directa con la Esperanza, la que se pudo ver elevada

también por la posible visión que guardan los trabajadores sociales sobre el

público que atienden, ya que si no contaran con un sentimiento de esperanza

frente a los escenarios de desigualdad a los que se enfrentan probablemente

abandonarían el equipo de trabajo o ni siquiera se hubiesen visto atraídos por el

153

trabajo en la transformación social. En el caso de Resiliencia y Optimismo, si bien

fueron las dimensiones más bajas en el estudio, sus cercanías a la media teórica

de la escala no ameritan considerarlas como carencias en los trabajadores

sociales, por lo que constituirían parte del repertorio de habilidades que estas

personas requieren para desempeñarse satisfactoriamente ante situaciones de

adversidad.

Tomando en conjunto las dimensiones anteriormente señaladas, se puede

afirmar que los trabajadores de programas sociales del estudio cuentan con un

alto nivel de Capital Psicológico, efecto generado a partir de la relación entre las

cuatro dimensiones que componen este constructo, sin importar si los valores

obtenidos son altos o bajos.

7.3 Homogeneidad

Los resultados de homogeneidad del VIA-IS indicaron que el promedio de

asociación entre las preguntas internas de cada fortaleza estaba dentro de un

rango moderado, sin embargo, cuatro de éstas dimensiones (Autorregulación,

Humildad, Amor por el aprendizaje e Inteligencia social) se encontraron por debajo

de esta clasificación demostrando un grado bajo de asociación, en ningún caso

llegando al rango nulo (0-0.20).

Una explicación válida para los resultados en tres de estas fortalezas

(Autorregulación, Humildad y Amor por el aprendizaje) podría ser el carácter

multidimensional hallado en el análisis factorial, ya que al medir dos constructos

relativamente diferentes sería esperable que la homogeneidad de la fortaleza

disminuyera. Es probable que el carácter multidimensional de estas fortalezas

refleje los aspectos que Peterson y Seligman (2004) describían en su clasificación

original, en cuanto a los distintos matices a nivel cognitivo y de comportamientos

que caracterizan cada dimensión.

Por otro lado, se puede apreciar una cierta relación entre las fortalezas

unidimensionales y las bidimensionales, en donde las primeras muestran en

154

general mayores grados de homogeneidad, excepto Inteligencia Social (bajo grado

de asociación para ser unidimensional) y Espiritualidad (alto grado de asociación a

pesar de ser bidimensional). Esto podría ser explicado porque las tres fortalezas

con mayores niveles de homogeneidad (Humor, Equidad y Gratitud) presentarían

un carácter unidimensional, mientras que las tres fortalezas con menores niveles

de homogeneidad (Autorregulación, Humildad y Amor por el aprendizaje) serían de

carácter bidimensional.

El caso de la Inteligencia social, se podría encontrar una explicación al

hecho de que sólo tres reactivos mostraran un grado moderado de asociación con

el resto de las preguntas de su dimensión, ya que como revisamos en el Marco

Teórico, ésta es una fortaleza mayoritariamente catalogada desde la prolífera

literatura en la materia como compuesta por varias dimensiones, donde su baja

homogeneidad nos podría dar cuenta de un intento de la medición para abarcar

todos los matices teóricos que la fortaleza manifiesta. Lo que si se ve de este

modo, nos hablaría más de una riqueza del instrumento que de una debilidad.

Por último, para el PCQ se confirmaría la hipótesis del alto grado de

homogeneidad esperado para la mayor parte de la prueba, contribuyendo los

valores de cada dimensión al efecto sinérgico del constructo de Capital

Psicológico.

7.4 Confiabilidad

En cuanto a la confiabilidad de ambos instrumentos se puede afirmar que

se aprecian niveles buenos o aceptables de consistencia interna, hallazgos que

coincidirían con investigaciones previas del VIA-IS (Shimai et al., 2006; Park,

Peterson & Seligman, 2004) y del PCQ (Luthans et al., 2007; Avey, Wernsing &

Luthans, 2008; Luthans, Norman, Avolio & Avey, 2008; Avey, Luthans & Youssef,

2008), por lo que se cumple la hipótesis de investigación en cuanto a la

confiabilidad de las pruebas VIA-IS y PCQ.

7.5 Validez de constructo factorial

155

Una vez realizado el análisis factorial a las 24 fortalezas del carácter, se

determinó la unidimensionalidad de 14 de los constructos estudiados, lo que

significa que 10 fortalezas no cumplieron con éste criterio (como era esperable de

acuerdo a la hipótesis de investigación). Esto de cierta forma no concordaría con

lo planteado en el séptimo criterio de clasificación de una fortaleza del carácter, en

cuanto a que ésta se distingue de otros rasgos positivos ya que no puede ser

descompuesta en otras (Giménez, 2009). Pero no hay que olvidar lo que nos

mencionó uno de los mayores teóricos en el tema, Carmelo Vázquez

(Comunicación personal, 13 de Diciembre 2012) quien reconoció que la

clasificación aún no está sólida, ya que se gestó a partir de una revisión

netamente teórica que ahora se está observando su correlato con lo práctico, por

lo que no hay que creer que los criterios que distinguen a las fortalezas del

carácter son muy rígidos.

Los hallazgos entonces, podrían deberse a la presencia de matices de los

constructos originales o subfactores, lo que referiría a una necesidad de

reformulación de la clasificación original de 24 fortalezas del carácter, indicando

que estas 10 fortalezas no cumplen el criterio mencionado para ser consideradas

como tales, sino que cada una de estas podría ser descompuesta en dos que

estén fuertemente relacionadas.

Otra posibilidad sería que los reactivos de la prueba no estén midiendo sólo

la fortaleza que pretenden medir, sino que además estén midiendo otra de las 24

fortalezas originales. En este caso el error no sería teórico, sino más bien un error

en la construcción de la prueba; esta posibilidad para ser descartada por absoluto

debería ser comprobada mediante un análisis factorial que abarque a todo el VIA-

IS, lo cual para los alcances de la presente investigación sería imposible de

verificar. Una revisión teórica y basada en los subfactores detectados en la prueba

no parece indicar que este sea el caso, salvo por el segundo factor de Liderazgo

que podría quizás estar relacionado con Trabajo en equipo o Inteligencia social.

Una tercera posibilidad en relación con la anterior, y que por lo tanto

implicaría también un cierto error en la construcción de la prueba, sería que las

preguntas estén midiendo otra fortaleza además de la que pretenden medir, pero

156

que no se trata de una de las 24 originalmente descritas, sino que se trataría de 10

fortalezas nuevas, fuertemente relacionadas con las propuestas por Seligman.

En conclusión, consideramos que la explicación más plausible para los

resultados del análisis factorial del VIA-IS correspondería a la que señala la

existencia de 20 nuevas Fortalezas del Carácter a la clasificación original de

Peterson y Seligman (2004), las que se sumarían a las 14 de tipo unidimensional,

conformando en total 34 dimensiones de este instrumento.

En cuanto al Capital Psicológico, se cumpliría lo propuesto por Luthans y lo

señalado por otros investigadores en cuanto a la estructura subyacente de 4

dimensiones; esto daría cuenta del efecto sinérgico de aquellas sobre el Capital

Psicológico, constructo de orden superior de acuerdo a la teoría (Luthans et al.,

2007; Luthans, Norman, Avolio & Avey, 2008; Avey, Luthans & Youssef, 2008).

7.6 Comportamiento de los reactivos de ambos instrumentos

Tras la aplicación realizada a la muestra, de los 240 reactivos del VIA-IS, 34

experimentaron problemas de funcionamiento en el contexto chileno, a pesar del

proceso de traducción previo a la elaboración del cuestionario final y la posterior

revisión de los ítems por parte del equipo de investigación. Es probable que haya

influido la traducción y adecuación de frases poco utilizadas en Chile,

caracterizadas por sus enunciados generales y ambiguos y el uso de expresiones

exageradas. En el caso del PCQ, los problemas radicarían en las frases hechas y

las preguntas con puntaje inverso.

A continuación se ilustran algunos ejemplos de reactivos en ambas pruebas

que no experimentaron buen funcionamiento:

157

VIA-IS

- Frases generales: Ítem 26 “Me encanta aprender cosas nuevas”; ítem

97 “Me entusiasman muchas actividades diferentes”.

- Frases ambiguas: Ítem 17 “Para mí es importante vivir en un mundo de

belleza”; ítem 233 “He creado algo hermoso durante el último año”; Ítem

153 “Me enorgullezco de no exagerar lo que soy o hago”.

- Expresiones exageradas: ítem 107 “Hagan lo que hagan mi familia y mis

amigos íntimos, no dejaré de quererlos”; Ítem 39 “Aunque haya dulces o

galletas a mano, nunca me excedo”; Ítem 42 “Se me pone la piel de

gallina cuando me entero de actos de gran generosidad”; Ítem 177

“Preferiría morirme antes de ser falso/a”.

PCQ

- Frases hechas: Ítem 15 “Puedo estar “por mi cuenta” –por así decirlo- en

el trabajo, si tengo que hacerlo”; Ítem 24 “Mi actitud hacia este trabajo es

‘después de la tempestad viene la calma’ ”.

- Preguntas con puntaje inverso: Ítem 13 “Cuando tengo un percance en

el trabajo, tengo problemas para superarlo, para seguir adelante”; Ítem

20 “Si algo me puede salir mal en el trabajo, seguro que así será”; Ítem

23 “En este trabajo, las cosas nunca resultan como yo lo deseo”.

Se confirma de esta forma la hipótesis de que algunos reactivos del VIA-IS

y del PCQ parecieran no adecuarse satisfactoriamente a la totalidad de cada

prueba.

7.7 Sugerencias para posteriores adaptaciones de los instrumentos

De acuerdo a los resultados de la presente investigación, se sugiere una

nueva clasificación de los ítems del VIA-IS constituida por 206 ítems (ver Anexos,

158

Tablas 4.4 y 4.5). Para su elaboración se efectuaron los siguientes procedimientos:

verificar aquellos ítems que no saturaban en un factor o que configuraban uno en

solitario, revisión estadística en cuanto a las correlaciones de Pearson (nivel de

confianza y valor de p<.05) al interior de cada fortaleza y respecto a las demás,

búsqueda de similitud temática de los reactivos en cuestión con otras fortalezas y

simulaciones factoriales de los ítems en las fortalezas sugeridas.

Tomando los planteamientos de Peterson y Seligman (2004), acerca de la

extensión del cuestionario de Fortalezas del Carácter, ellos no descartaban la

posibilidad de contar con versiones más reducidas de la prueba, de acuerdo a los

análisis factoriales que se van realizando, haciéndola de ese modo más accesible

y atractiva a las personas que la contesten. Lo anterior respaldaría la modificación

realizada al VIA-IS original llevada a cabo en la presente investigación,

constituyendo un valioso aporte para la investigación en Psicología Positiva

aplicada.

También se sugiere una nueva redacción de los ítems del PCQ que

experimentaron problemas de funcionamiento en la investigación, tomando en

cuenta la realidad sociocultural de nuestro país en cuanto a los enunciados de los

reactivos. Para su elaboración se efectuaron los siguientes procedimientos:

verificar aquellos ítems que no saturaban en un factor o que configuraban uno en

solitario, revisión estadística en cuanto a las correlaciones de Pearson (nivel de

confianza y valor de p<.05) al interior de cada dimensión y respecto a las demás,

búsqueda de similitud temática de los reactivos en cuestión con otras dimensiones

y simulaciones factoriales de los ítems en las dimensiones sugeridas.

A continuación se presentan las modificaciones sugeridas a partir de la

presente investigación:

- Pregunta 13: “Me cuesta seguir adelante cuando tengo problemas en el

trabajo”.

- Pregunta 15: “Puedo arreglármelas solo en el trabajo si es que la

situación así lo amerita”.

159

- Pregunta 20: “La mayoría de las veces me salen mal las cosas cuando

tengo problemas en el trabajo”.

- Pregunta 23: “Pocas veces me resultan las cosas en el trabajo como yo

quiero”.

- Pregunta 24: “Sé que después de los problemas encontraré cosas

positivas en el trabajo”

Para posteriores investigaciones sobre los instrumentos mencionados, se

recomienda revisar la estructura gramatical de los enunciados de los reactivos

para su adecuación al vocabulario de la población estudiada, con el objetivo de

evitar problemas de funcionamiento de algunos ítems traducidos desde el idioma

inglés de Estados Unidos.

Finalmente, otras directrices para futuras investigaciones sobre el VIA-IS y

el PCQ podrían ser: ruralidad/urbanización, nivel regional/comunal, sexo, edad,

nivel educacional, entre otras, aspectos que no estaban contemplados en el

presente estudio, pero que sin duda enriquecerían las actuales teorías de las

Fortalezas del Carácter y del Capital Psicológico y los instrumentos psicométricos

derivados.

7.8 Comentarios finales

A partir de la descripción psicométrica del VIA-IS se puede concluir que

presentaría buenos niveles de consistencia interna en las 24 fortalezas que lo

componen. Sin embargo, sería necesario revisar en posteriores estudios las

discrepancias que se producen entre la teoría que sustenta el cuestionario (que

pretende indicar un factor unidimensional en cada fortaleza) y los resultados

obtenidos en el análisis factorial (que indican que 10 de las 24 fortalezas

presentan estructura bidimensional), ya que al medir una fortaleza se evaluarían

dos dimensiones. Los niveles de homogeneidad del instrumento parecieran

corroborar este aspecto, mostrando que en algunas fortalezas existirían bajos

grados de asociación entre ítems, lo que daría sustento a la idea de la

160

multidimensionalidad de éstos constructos. Si se parte del supuesto de que las

fortalezas del carácter pueden presentar matices o subfactores que se agrupan en

dimensiones más amplias, entonces la prueba podría ser considerada válida en la

población estudiada, siempre y cuando se eliminaran los reactivos que

presentaron problemas en la aplicación.

En el caso del PCQ, esta prueba presentaría buenos niveles de

consistencia interna, homogeneidad y validez de constructo factorial, por lo que se

trataría de un instrumento válido para la población estudiada, siempre y cuando se

probaran en futuras investigaciones los ítems sugeridos en la presente

investigación.

Esperamos que en el futuro los profesionales de la Psicología sigan

investigando esta joven área que es la Psicología Positiva, con sus potenciales

beneficios para el desarrollo del ser humano tanto en su dimensión personal como

en el ámbito laboral. Sin duda que lo realizado en esta investigación constituye un

gran aporte para la ciencia psicométrica en esta vertiente teórica, puesto que es la

primera vez que en nuestro país se aplican los cuestionarios VIA-IS y PCQ

originales. Tenemos la esperanza de que esto motive a académicos e

investigadores a la aplicación de las versiones propuestas en la presente tesis y

su constante perfeccionamiento, ya que son herramientas muy certeras para no

sólo detectar las Fortalezas del Carácter y el Capital Psicológico, sino que también

para desarrollarlas y potenciarlas en los trabajadores de ámbitos sociales y

empresariales.

161

8. REFERENCIAS

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208

209

9. ANEXOS

Sección 1. Detalles generales

Tabla 1.1 Participantes del Pilotaje

Programa Complejidad N

OPD Villa Alemana Baja 8

CAVI Viña del Mar Alta 9

Total 17

Tabla 1.2 Participantes del proyecto

Organización social Programa Comuna N SERPAJ Infancia PIE Carmela Jeria Valparaíso 7 PIB Gandhi Valparaíso 8 PIB Barrio O'Higgins Valparaíso 8 PIB Villa Alemana Villa Alemana 12 PIB Limache-Olmué Limache 10 Taller la Siembra Quillota 11 PIB Nelson Mandela Catemu 8 PIB La Estación Cabildo 12 PIB Peuma Lemn San Antonio 7 SERPAJ Tratamiento Dr. Salvador Allende Quillota 6 Luis Cárdenas Vásquez Valparaíso 10 SERPAJ Justicia Juvenil Salidas Alternativas Curicó 7

Medidas Cautelares- Programa de Libertad Asistida Curicó 7

Equipo de reinserción escolar Curicó 5 Programa de Libertad Asistida Especial La Serena 9 Hogar de Cristo Residencia Especializada Anita Cruchaga Quilpué 11 Equipo de la Casona Viña del Mar 19 PAICABI ESCNNA Aruna La Serena 7 PIE Antilef La Ligua 7 PIE Amulen Ovalle 7 PIE Ekun La Calera 9 EKOSOL Equipo Central Viña del Mar 6 FUSUPO Equipo Central Valparaíso 7 Total N= 203

210

Tabla 1.3 Estadísticos descriptivos pilotaje del PCQ

N Mínimo Máximo Media Desv. típ. Autoeficacia 17 3,50 6,00 4,82 0,63 PsyCap 17 3,62 5,33 4,40 0,49 Resiliencia 17 3,50 5,50 4,34 0,66 Esperanza 17 3,00 5,17 4,24 0,63 Optimismo 17 3,49 5,33 4,18 0,51 N válido (según lista) 17

Tabla 1.4 Estadísticos descriptivos pilotaje del VIA-IS

Fortaleza del carácter N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

Vitalidad 17 1,60 3,90 2,89 0,64 Autoregulación 17 1,30 3,70 2,78 0,75 Amor por el aprendizaje 17 1,40 4,20 2,70 0,81 Perdón 17 1,60 4,20 2,64 0,66 Espiritualidad 17 1,10 4,00 2,61 0,80 Creatividad 17 2,10 4,70 2,59 0,70 Curiosidad 17 1,60 3,50 2,53 0,57 Humildad 17 1,50 3,50 2,51 0,54 Perspectiva 17 1,40 3,80 2,48 0,53 Apreciación de la belleza y excelencia 17 1,20 4,10 2,33 0,81 Valentía 17 1,50 3,00 2,26 0,43 Prudencia 17 1,30 3,00 2,18 0,49 Esperanza 17 1,60 3,10 2,16 0,45 Inteligencia social 17 1,20 2,80 2,16 0,42 Perseverancia 17 1,50 3,00 2,14 0,41 Liderazgo 17 1,40 3,10 2,12 0,57 Humor 17 1,20 3,30 2,12 0,62 Pensamiento crítico 17 1,30 2,70 2,03 0,46 Gratitud 17 1,10 3,00 1,99 0,52 Trabajo en equipo 17 1,30 3,00 1,99 0,50 Amor 17 1,10 2,80 1,89 0,41 Honestidad 17 1,00 2,40 1,81 0,37 Bondad 17 1,10 3,30 1,80 0,60 Equidad 17 1,10 2,90 1,72 0,44 N válido (según lista) 17

Tabla 1.5. Estadísticos descriptivos PCQ Dimensión N Mínimo Máximo Media Desv. típ. Autoeficacia 195 1,50 6,00 5,29 0,63 Esperanza 195 1,17 6,00 5,01 0,70 Resiliencia 195 1,75 6,00 4,92 0,66 Optimismo 195 2,33 6,00 4,95 0,71 Capital Psicológico 195 1,85 6,00 5,04 0,56 N válido (según lista) 195

211

Tabla 1.6 Estadísticos descriptivos VIA-IS

Fortaleza del carácter N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

Espiritualidad 189 1,44 5,00 3,63 0,86 Humildad 189 1,50 5,00 3,69 0,59 Perspectiva 189 2,00 5,00 3,71 0,53 Prudencia 189 2,25 5,00 3,76 0,61 Vitalidad 189 2,25 5,00 3,76 0,61 Perdón 189 2,00 5,00 3,82 0,62 Autoregulación 189 2,29 5,00 3,86 0,59 Amor por el aprendizaje 189 2,33 5,00 3,87 0,59 Inteligencia Social 189 2,71 5,00 3,91 0,49 Valentía 189 2,25 5,00 4,03 0,57 Pensamiento crítico 189 2,45 5,00 4,04 0,48 Creatividad 189 2,63 5,00 4,04 0,54 Curiosidad 189 2,50 5,00 4,05 0,52 Apreciación por la belleza y excelencia 189 2,25 5,00 4,09 0,62 Humor 189 2,20 5,00 4,09 0,58 Perseverancia 189 2,40 5,00 4,11 0,54 Liderazgo 189 2,70 5,00 4,17 0,50 Esperanza 189 2,75 5,00 4,22 0,51 Amor 189 2,38 5,00 4,23 0,49 Gratitud 189 2,80 5,00 4,23 0,50 Honestidad 189 2,89 5,00 4,27 0,48 Trabajo en equipo 189 2,91 5,00 4,28 0,44 Bondad 189 2,75 5,00 4,29 0,48 Equidad 189 3,50 5,00 4,50 0,40 N válido (según lista) 189

212

Sección 2. Resultados

Tabla 2.1 Estadísticos descriptivos de Homogeneidad en el VIA-IS

Fortaleza Mínimo Máximo Promedio Desv. Creatividad 0.261 0.750 0.506 0.137 Curiosidad 0.031 0.664 0.407 0.124 Pensamiento Crítico 0.142 0.673 0.434 0.116 Amor por el Aprendizaje 0.022 0.785 0.393 0.167 Perspectiva 0.251 0.843 0.461 0.120 Valentía 0.267 0.695 0.439 0.109 Perseverancia 0.239 0.918 0.550 0.137 Honestidad 0.263 0.782 0.493 0.114 Vitalidad 0.176 0.667 0.430 0.131 Amor 0.153 0.810 0.417 0.160 Bondad 0.274 0.689 0.478 0.114 Inteligencia social 0.180 0.760 0.395 0.143 Trabajo en equipo 0.258 0.822 0.464 0.131 Equidad 0.229 0.849 0.556 0.125 Liderazgo 0.046 0.751 0.416 0.141 Perdón 0.202 0.623 0.440 0.118 Humildad 0.048 0.555 0.355 0.134 Prudencia 0.118 0.772 0.430 0.180 Autorregulación 0.083 0.592 0.344 0.122 Apreciación B&E 0.207 0.667 0.485 0.116 Gratitud 0.269 0.943 0.555 0.150 Esperanza 0.332 0.734 0.528 0.109 Humor 0.307 0.844 0.579 0.155 Espiritualidad 0.276 0.759 0.525 0.113

213

Tabla 2.2 Estadísticos descriptivos de Homogeneidad en el PCQ

Escala Mínimo Máximo Promedio Desv. Autoeficacia 0.646 0.877 0.750 0.069 Esperanza 0.403 0.802 0.621 0.120 Resilencia 0.380 0.671 0.479 0.105 Optimismo 0.510 0.763 0.616 0.131 Total PCQ 0.274 0.877 0.515 0.123

Tabla 2.3. Valores de Homogeneidad por dimensión y escala en el PCQ PREGUNTA DIMENSIÓN ESCALA Tengo confianza en mi mismo cuando analizo un problema de largo plazo para encontrar una solución. 0.745 0.539

Tengo confianza en mí mismo cuando represento a mi área de trabajo en una reunión con los directivos. 0.759 0.541

Tengo confianza en mí mismo cuando contribuyo en discusiones sobre la estrategia de la organización. 0.773 0.540

Tengo confianza en mí mismo cuando ayudo a fijar objetivos/metas en mi área de trabajo. 0.778 0.548

Tengo confianza en mi mismo cuando me contacto con personas ajenas a mi organización (p.ej., proveedores, usuarios, redes) para discutir problemas.

0.683 0.513

Tengo confianza en mi mismo cuando presento información a un grupo de colegas. 0.643 0.574

Si me encontrara bloqueado en el trabajo, se me podrían ocurrir varias maneras para superarlo. 0.539 0.530

En este momento, estoy poniendo toda mi energía en alcanzar mis metas laborales. 0.612 0.490

Hay muchas formas de resolver cualquier problema 0.607 0.546 En este momento, considero que estoy teniendo bastante éxito en mi trabajo. 0.664 0.547

Se me ocurren muchas maneras de alcanzar mis actuales metas laborales. 0.771 0.565 En este momento, estoy cumpliendo las metas laborales que me he fijado. 0.596 0.491 Suelo manejar los problemas de una u otra forma en el trabajo. 0.439 0.473 Suelo tomarme con calma las situaciones estresantes del trabajo. 0.521 0.393 Puedo sobrellevar los momentos difíciles en el trabajo, porque ya he pasado por dificultades antes. 0.515 0.427

Siento que puedo gestionar muchas cosas a la vez en este trabajo. 0.442 0.481

Cuando las cosas en el trabajo son inciertas para mí, suelo esperar lo mejor. 0.543 0.465 Siempre miro el lado amable de las cosas en relación a mi trabajo. 0.636 0.502 Soy optimista acerca de cómo será mi futuro en relación con mi trabajo. 0.670 0.518

214

Tabla 2.4 Confiabilidades de las fortalezas del VIA-IS

Fortaleza Α Curiosidad .76

Amor por el aprendizaje .80 Pensamiento crítico .82

Creatividad .82 Inteligencia Social .72

Perspectiva .80 Valentía .79

Perseverancia .85 Honestidad .79

Bondad .78 Amor .73

Trabajo en equipo .82 Equidad .73

Liderazgo .80 Autoregulación .69

Prudencia .78 Aprec. Belleza y Excelencia .83

Gratitud .84 Esperanza .81

Espiritualidad .88 Humildad .76

Humor .87 Vitalidad .79 Perdón .80

Tabla 2.5 Confiabilidades de las dimensiones del PCQ

Dimensión Α Autoeficacia .90 Esperanza .87 Resiliencia .64 Optimismo .75

Total PsyCap .92

215

Sección 3. Análisis Factorial

Tabla 3.1 Matrices de compontentes rotados de las fortalezas del VIA-IS

Tabla 3.1.1 Amor

Matriz de componentesa Componente 1

Siempre siento presente el amor en mi vida. ,73 Puedo expresar mi cariño o amor a otra persona. ,72 Soy capaz de aceptar el amor o el cariño de los demás. ,71 Soy la persona más importante en la vida de alguien. ,63 Tengo un vecino o alguien en el trabajo o en los estudios por quien realmente me preocupo como persona. ,57

Comparto mis sentimientos con los demás con facilidad. ,53 Hay personas que aceptan mis defectos. ,47 Estoy siempre dispuesto/a a asumir riesgos para establecer una relación. ,45 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

Tabla 3.1.2 Amor por el aprendizaje

Matriz de componentes rotadosa

Componente 1 2

Leo una gran variedad de libros. ,78 ,24 Leo todo el tiempo. ,77 ,35 Me encanta leer libros que no son de ficción por diversión. ,77 ,24 Siempre hago lo posible para visitar museos. ,69 -,25 Si quiero saber algo, inmediatamente voy a la biblioteca o a internet y lo busco. ,46 ,36 Siempre hago lo posible por asistir a actividades educativas. ,46 ,23 Soy un/a verdadero/a aprendiz de por vida. ,20 ,79 Tengo muchos intereses. ,15 ,70 Me fascina aprender algo nuevo. ,12 ,69 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

216

217

Tabla 3.1.3 Apreciación de la belleza y excelencia

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 La bondad de cierta gente me emociona. ,78 Experimento emociones profundas cuando veo cosas bellas. ,73 ,23 Me asombran cosas sencillas de la vida que los demás podrían no apreciar. ,65 ,24 Veo la belleza en cosas que otras personas no perciben. ,64 ,36 La belleza de una película me ha dejado sin palabras en muchas ocasiones. ,63 ,32 Soy siempre consciente de la belleza natural de lo que me rodea. ,55 ,48 Con frecuencia siento muchas ganas de disfrutar una buena obra de arte, como música, teatro o pinturas. ,11 ,88

Valoro enormemente todas las formas de arte. ,25 ,81 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

Tabla 3.1.4 Autorregulación

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 No me cuesta alimentarme con comidas saludables. ,73 -,25 Soy una persona altamente disciplinada. ,67 ,18 Siempre sé cuándo parar. ,57 ,46 Nunca deseo cosas que me perjudican a largo plazo, incluso aunque me hagan sentir bien a corto plazo.

,57 ,42

Sin excepción, hago a tiempo mis tareas del trabajo, de mis estudios o del hogar. ,51 ,24 Tengo control de mis emociones. ,11 ,80 Para mí, la preparación es tan importante como el resultado. ,11 ,74 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

218

Tabla 3.1.5 Bondad

Matriz de componentesa Componente

1 Disfruto siendo amable con los demás. ,70 Me encanta hacer felices a otras personas. ,66 Me alegra tanto la buena suerte de los demás como la mía. ,66 Hago lo posible para animar a la gente que parece abatida. ,66 Realmente disfruto haciendo pequeños favores a los amigos. ,65 Siempre llamo a mis amigos cuando están enfermos. ,63 Siempre escucho a la gente cuando habla de sus problemas. ,62 Me encanta poder dejar que los demás también se luzcan. ,54 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

Tabla 3.1.6 Creatividad

Matriz de componentesa Componente

1 Siempre se me ocurren nuevas formas de hacer las cosas. ,80 Soy una persona de ideas originales. ,79 Mis amigos dicen que tengo muchas ideas nuevas y diferentes. ,74 Me siento orgulloso/a de ser original. ,69 Me gusta pensar en nuevas formas de hacer las cosas. ,65 Ser capaz de tener ideas nuevas y diferentes es uno de mis puntos fuertes/fortalezas. ,63 Cuando alguien me dice cómo hacer algo, automáticamente pienso en formas alternativas de hacer lo mismo.

,57

Todos los días, espero la oportunidad de aprender y crecer. ,44 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

219

Tabla 3.1.7 Curiosidad

Matriz de componentesa Componente

1 Creo que mi vida es extremadamente interesante. ,69 Siempre tengo curiosidad sobre el mundo. ,68 Estoy siempre ocupado/a con algo interesante. ,66 Puedo encontrar algo de interés en cualquier situación. ,59 El mundo me parece un lugar muy interesante. ,59 Nunca me aburro. ,59 Quiero involucrarme totalmente en la vida, no simplemente mirar desde fuera. ,55 Disfruto realmente al escuchar cosas de otros países y culturas. ,55 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

Tabla 3.1.8 Equidad

Matriz de componentesa Componente 1

Creo que todo el mundo debería tener la oportunidad de expresarse. ,74 Para mí, los derechos de todas las personas son igualmente importantes. ,69 Estoy fuertemente comprometido a los principios de justicia e igualdad. ,68 Creo que es valioso escuchar las opiniones de todos. ,66 Trato a todo el mundo por igual sin importar de quién se trate. ,58 Incluso si no me agrada alguien, le trato de forma justa. ,55 Doy a todo el mundo una oportunidad. ,54 No acepto el reconocimiento por un trabajo que no he hecho. ,45 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

220

Tabla 3.1.9 Esperanza

Matriz de componentesa Componente

1 Si me siento decaído, siempre pienso en las cosas buenas que hay en mi vida. ,76 Siempre miro el lado positivo. ,69 Siempre puedo encontrar lo positivo en lo que a otros les parece negativo. ,67 Sé que tendré éxito en las metas que me proponga a mí mismo/a. ,67 Confío en que mi manera de hacer las cosas dará los mejores resultados. ,65 Siempre espero que suceda lo mejor. ,65 A pesar de los desafíos, siempre mantengo la esperanza en el futuro. ,64 Si obtengo una mala nota o evaluación, me centro en la siguiente oportunidad, y me propongo hacerlo mejor. ,49

Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

Tabla 3.1.10 Espiritualidad

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 Soy practicante de mi religión. ,79 Mi fe me hace ser quien soy. ,78 ,36 Soy una persona espiritual. ,77 Mi fe nunca me abandona durante los momentos difíciles. ,75 ,27 Creo en un poder universal, en un dios. ,73 ,35 En las últimas 24 horas, he empleado 30 minutos en rezar, meditar o haciendo contemplación.

,68 ,25

Mis creencias hacen que mi vida sea importante. ,57 ,44 Siento que tengo una misión en mi vida. ,14 ,85 Creo que cada persona tiene un propósito en la vida ,22 ,82 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.

a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

221

Tabla 3.1.11 Gratitud

Matriz de componentesa Componente

1 Cuando miro a mi vida, encuentro muchas cosas por las que estar agradecido/a. ,82 Me siento agradecido/a por las cosas que he recibido en la vida. ,80 He sido profundamente afortunado/a en mi vida. ,74 Soy una persona extremadamente agradecida. ,74 Siento un profundo sentido de agradecimiento todos los días. ,73 Al menos una vez al día paro y recuerdo todas las cosas positivas que hay en mi vida. ,59 Llego muy lejos a la hora de dar reconocimiento a la gente que ha sido buena conmigo. ,56 Siempre doy las gracias a las personas que se preocupan por mí. ,55 Si recibo un regalo, siempre se lo agradezco a la persona que me lo dio. ,53 Hay personas en mi vida que cuidan de mis sentimientos y mi bienestar tanto como de ellos mismos.

,48

Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

Tabla 3.1.12 Honestidad

Matriz de componentesa

Componente 1

,74 Digo la verdad aunque duela. ,73 Siempre mantengo mis promesas. ,66 Los demás confían en mí para que les guarde sus secretos. ,65 Mis amigos siempre me dicen que tengo los pies en la tierra. ,60 Mis amigos/as me dicen que soy auténtico/a. ,58 Soy fiel a mis propios valores ,58 No puedo imaginarme a mí mismo mintiendo o haciendo trampas. ,57 Creo que la honestidad es la base de la confianza. ,45 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

222

Tabla 3.1.13 Humildad

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 No me comporto como si fuera alguien especial. ,76 No me gusta destacar en un grupo de gente. ,75 ,18 Casi nunca llamo la atención sobre mí mismo/a. ,68 ,11 Nunca presumo de mis logros. ,57 ,39 La gente se siente atraída hacia mí porque soy humilde. -,11 ,78 Me han dicho que la modestia es una de mis más notables características. ,28 ,73 Nadie me describiría nunca como arrogante. ,20 ,68 Soy siempre modesto/a sobre las cosas buenas que me han sucedido. ,44 ,53 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

Tabla 3.1.14 Humor

Matriz de componentesa Componente

1 Intento añadir algo de humor a cualquier cosa que hago. ,86 Siempre estoy dispuesto a alegrar el día a alguien con algunas risas. ,81 Tengo un gran sentido del humor. ,81 Soy conocido/a por mi buen sentido del humor. ,79 Encuentro satisfacción en hacer reír o sonreír a los demás. ,78 Intento divertirme en toda clase de situaciones. ,65 Siempre que veo a mis amigos/as bajos de ánimo, intento bromear para animarles. ,65 Nunca permito que una situación deprimente me quite el sentido del humor. ,62 La mayoría de la gente diría que es divertido estar conmigo. ,53 Me resulta muy fácil encontrar cosas que me entretengan. ,36 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

223

224

Tabla 3.1.15 Inteligencia Social

Matriz de componentesa Componente

1 Siempre sé cómo captar la forma de ser de la gente. ,74 Soy bueno/a percibiendo lo que otras personas están sintiendo. ,69 Tengo la habilidad para hacer que los demás se sientan interesantes. ,64 Soy consciente de mis propios sentimientos y motivaciones. ,62 Siempre sé qué decir para que la gente se sienta bien. ,60 No importa cual sea la situación, soy capaz de integrarme. ,54 Es raro que alguien pueda aprovecharse de mí. ,46 Método de extracción: Análisis de componentes principales.

a. 1 componentes extraídos

225

Tabla 3.1.16 Liderazgo

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 Para ser un líder efectivo, trato a todo el mundo igual. ,74 ,16 Mis amigos siempre me dicen que soy un/a líder firme pero justo. ,70 Como líder, trato a todo el mundo igual de bien, sin tener en cuenta su nivel de experiencia. ,68 ,15 Como líder, creo que todas las personas del grupo deberían tener la oportunidad de opinar sobre lo que el grupo hace.

,64 ,28

Como líder, intento conseguir que todos los miembros del grupo estén alegres. ,57 ,49 Una de mis fortalezas es ser capaz de ayudar a un grupo de gente a trabajar bien en equipo aunque tengan diferencias.

,51 ,37

Creo que nuestra naturaleza humana nos lleva a trabajar juntos por metas comunes. ,42 ,33 Nunca me pierdo las reuniones de grupo o las prácticas de equipo. -,14 ,87 Cuando estoy en una posición de autoridad, nunca culpo a otros de los problemas. ,29 ,56 Soy muy bueno/a planeando actividades de grupo. ,42 ,45 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

Tabla 3.1.17 Pensamiento crítico

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 Tomo las decisiones solo cuando tengo toda la información. ,74 Siempre tengo en cuenta los pros y los contras. ,72 ,27 Intento tener buenas razones para mis decisiones importantes. ,72 ,13 Siempre examino las dos caras de una cuestión. ,48 ,40 Pase lo que pase no pierdo de vista lo importante. ,46 ,26 Puedo no decírselo a los demás, pero me considero una persona sabia. -,16 ,78 Analizar en profundidad las cosas es innato en mí. ,38 ,63 Mis amigo/as valoran mi buen criterio. ,34 ,59 Mis amigos valoran mi objetividad. ,39 ,55 Siempre identifico las razones de mis actos. ,21 ,55 Valoro mi capacidad para pensar críticamente. ,29 ,53 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

226

Tabla 3.1.18 Perdón

Matriz de componentesa Componente

1 Normalmente estoy dispuesto/a a dar a cualquiera otra oportunidad. ,73 Creo que lo mejor es perdonar y olvidar. ,72 Siempre permito a los demás dejar sus errores atrás y comenzar de cero. ,71 Casi nunca guardo rencores. ,70 No deseo ver a nadie sufrir, ni siquiera a mi peor enemigo. ,64 Siempre estoy dispuesto/a a dar al otro la oportunidad de disculparse. ,63 Intento responder con comprensión cuando alguien me trata mal. ,58 Para mí siempre, lo pasado, pasado está. ,47 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

227

Tabla 3.1.19 Perseverancia

Matriz de componentesa Componente

1 Termino las cosas a pesar de los obstáculos del camino. ,81 Siempre acabo lo que empiezo ,81 Nunca abandono una tarea antes de que esté acabada. ,77 Me comprometo con todo lo que haya decidido hacer. ,66 No me doy por vencido/a. ,66 Cuando hago planes, estoy seguro/a de que conseguiré llevarlos a cabo. ,62 Soy muy trabajador/a. ,60 Cuando logro lo que quiero, es porque he trabajado duro para conseguirlo. ,59 Soy una persona que se marca objetivos. ,54 Nunca me distraigo cuando trabajo. ,51 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

Tabla 3.1.20 Perspectiva

Matriz de componentesa Componente 1

La gente me describe como una persona más sabia de lo que corresponde a mi edad. ,74 Siempre soy capaz de mirar a las situaciones y tener una visión global. ,74 Siempre tengo una perspectiva amplia sobre lo que está pasando. ,68 A ningún amigo/a le ha ido mal con mis consejos. ,67 Los demás me consideran como una persona sabia. ,66 Tengo una perspectiva madura de la vida ,61 Los demás vienen a pedirme consejo ,57 Mi visión del mundo es excelente. ,52 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

228

Tabla 3.1.21 Prudencia

Matriz de componentesa Componente

1 2 Siempre realizo mis elecciones con cuidado. ,80 ,14 Siempre pienso antes de hablar. ,76 ,30 Siempre pienso sobre las consecuencias antes de actuar. ,75 ,32 Siempre sé diferenciar lo bueno de lo malo. ,66 ,14 Mis amigos/as piensan que tomo decisiones acertadas en lo que digo y hago. ,65 -,17 Soy una persona muy prudente. ,56 ,41 Siempre evito actividades que sean peligrosas físicamente. ,10 ,76 Uno de mis lemas preferidos es “No hagas nada de lo que te puedes arrepentir”. ,12 ,74 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

Tabla 3.1.22 Trabajo en equipo

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 Para mí, es importante respetar las decisiones hechas por mi grupo. ,79 Apoyo sin excepción a mis compañeros de equipo o de grupo. ,76 ,26 Siempre respeto a los líderes de mi grupo, incluso cuando estoy en desacuerdo con ellos. ,72 ,17 Es importante para mí mantener la armonía dentro del grupo. ,57 ,28 Sacrifico con gusto mi propio interés en beneficio del grupo en el que estoy. ,55 ,33 Soy una persona extremadamente leal. ,50 ,24 Ser capaz de ceder para llegar a acuerdos es algo característico de mí. ,12 ,76 En un grupo, intento asegurarme de que todo el mundo se sienta incluido. ,14 ,69 Trabajo mucho mejor en equipo. ,19 ,55 Verdaderamente disfruto siendo parte de un grupo. ,27 ,50 A menudo sé cómo manejarme en diferentes situaciones sociales. ,40 ,41 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

229

Tabla 3.1.23 Valentía

Matriz de componentes rotadosa Componente

1 2 Soy una persona valiente. ,80 ,14 Siempre afronto mis miedos. ,77 ,20 He superado algún problema emocional gracias a hacerle frente. ,68 ,15 Debo defender lo que creo aunque tenga consecuencias negativas. ,41 ,34 He sido firme en muchas ocasiones ante una fuerte oposición por parte de otros. ,14 ,78 Nunca dudo en expresar públicamente una opinión impopular. ,13 ,76 Siempre defiendo mis creencias. ,26 ,71 Siempre expreso mi protesta cuando oigo a alguien decir cosas malintencionadas. ,45 ,47 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.

Tabla 3.1.24 Vitalidad

Matriz de componentesa Componente

1 Tengo mucha energía. ,80 Me despierto con una sensación de entusiasmo sobre las oportunidades del día. ,77 Espero con ilusión cada nuevo día. ,71 La gente me describe como lleno de entusiasmo. ,67 Nunca afronto las cosas con desgana. ,63 Me encanta lo que hago. ,58 No puedo contener las ganas de comenzar en un proyecto. ,53 Nunca me da pereza/flojera levantarme por la mañana. ,52 Método de extracción: Análisis de componentes principales. a. 1 componentes extraídos

230

Tabla 3.2 Matriz rotada del PCQ

Matriz de estructura Factor

1 2 3 4

Se me ocurren muchas maneras de alcanzar mis actuales metas laborales. ,87 -,58 ,48 ,48

En este momento, considero que estoy teniendo bastante éxito en mi trabajo. ,80 -,52 ,52 ,58

En este momento, estoy cumpliendo las metas laborales que me he fijado. ,76 -,50 ,46 ,47

En este momento, estoy poniendo toda mi energía en alcanzar mis metas laborales. ,72 -,40 ,59 ,43

Hay muchas formas de resolver cualquier problema. ,61 -,53 ,39 ,52

Tengo confianza en mí mismo cuando contribuyo en discusiones sobre la estrategia de la organización. ,47 -,82 ,38 ,49

Tengo confianza en mí mismo cuando ayudo a fijar objetivos/metas en mi área de trabajo. ,58 -,80 ,39 ,59

Tengo confianza en mí mismo cuando represento a mi área de trabajo en una reunión con los directivos. ,44 -,79 ,36 ,46

Tengo confianza en mí mismo cuando analizo un problema de largo plazo para encontrar una solución ,51 -,75 ,56 ,53

Tengo confianza en mí mismo cuando presento información a un grupo de colegas. ,47 -,74 ,31 ,41

Tengo confianza en mí mismo cuando me contacto con personas ajenas a mi organización (p.ej., proveedores, usuarios, redes)

para discutir problemas. ,48 -,71 ,37 ,46

Soy optimista acerca de cómo será mi futuro en relación con el trabajo. ,55 -,40 ,80 ,40

Siempre miro el lado amable de las cosas en relación con mi trabajo. ,48 -,48 ,76 ,41

Cuando las cosas en el trabajo son inciertas para mí, suelo esperar lo mejor. ,45 -,35 ,58 ,41

Suelo tomarme con calma las situaciones estresantes del trabajo. ,35 -,40 ,33 ,68

Puedo sobrellevar los momentos difíciles en el trabajo, porque ya he pasado por dificultades antes. ,39 -,40 ,25 ,68

Si me encontrara bloqueado en el trabajo, se me podrían ocurrir varias maneras para superarlo. ,51 -,49 ,39 ,61

Siento que puedo gestionar muchas cosas a la vez en este trabajo. ,42 -,39 ,38 ,53

Suelo manejar los problemas de una u otra forma en el trabajo. ,32 -,30 ,35 ,38

Método de extracción: Máxima verosimilitud.

Metodo de rotación: Normalización Oblimin con Kaiser.

231

Sección 4. Instrumentos

Tabla 4.1 Clasificación Original de las Preguntas del VIA-IS

VIRTUD FORTALEZA DEL CARÁCTER PREGUNTAS

Sabiduría Curiosidad 1 25 49 73 97 121 145 169 193 217 Sabiduría Amor por el aprendizaje 2 26 50 74 98 122 146 170 194 218 Sabiduría Pensamiento crítico 3 27 51 75 99 123 147 171 195 219 Sabiduría Creatividad 4 28 52 76 100 124 148 172 196 220 Humanidad Inteligencia social 5 29 53 77 101 125 149 173 197 221 Sabiduría Perspectiva 6 30 54 78 102 126 150 174 198 222 Coraje Valentía 7 31 55 79 103 127 151 175 199 223 Coraje Perseverancia 8 32 56 80 104 128 152 176 200 224 Coraje Honestidad 9 33 57 81 105 129 153 177 201 225 Humanidad Bondad 10 34 58 82 106 130 154 178 202 226 Humanidad Amor 11 35 59 83 107 131 155 179 203 227 Justicia Trabajo en equipo 12 36 60 84 108 132 156 180 204 228 Justicia Equidad 13 37 61 85 109 133 157 181 205 229 Justicia Liderazgo 14 38 62 86 110 134 158 182 206 230 Templanza Autorregulación 15 39 63 87 111 135 159 183 207 231 Templanza Prudencia 16 40 64 88 112 136 160 184 208 232

Trascendencia Apreciación de la Belleza y E. 17 41 65 89 113 137 161 185 209 233

Trascendencia Gratitud 18 42 66 90 114 138 162 186 210 234 Trascendencia Esperanza 19 43 67 91 115 139 163 187 211 235 Trascendencia Espiritualidad 20 44 68 92 116 140 164 188 212 236 Templanza Humildad 21 45 69 93 117 141 165 189 213 237 Trascendencia Humor 22 46 70 94 118 142 166 190 214 238 Coraje Vitalidad 23 47 71 95 119 143 167 191 215 239 Templanza Perdón 24 48 72 96 120 144 168 192 216 240

232

Tabla 4.2 Instrumento VIA-IS Original (240 ítems)

A continuación se presenta un instrumento de 240 preguntas, por lo que le pedimos que considere unos 30 minutos para completarlo. Por favor, seleccione una opción de respuesta a cada afirmación. Todas las preguntas reflejan afirmaciones que muchas personas encontrarían deseables, pero queremos que responda exclusivamente si las afirmaciones reflejan cómo es usted. (Piense si la frase representa, actualmente, algo que usted haría, pensaría o diría). Por favor sea honesto y preciso. Encierre en un círculo su respuesta.

Muy parecido a

mí Algo parecido a

mí Neutro

(ni parecido ni diferente)

Algo diferente a mí

Muy diferente a mí

1. El mundo me parece un lugar muy interesante. 1 2 3 4 5 2. Siempre hago lo posible por asistir a actividades

educativas. 1 2 3 4 5

3. Siempre identifico las razones de mis actos. 1 2 3 4 5 4. Ser capaz de tener ideas nuevas y diferentes es

uno de mis puntos fuertes/fortalezas. 1 2 3 4 5

5. Estoy muy pendiente del entorno que me rodea. 1 2 3 4 5 6. Siempre tengo una perspectiva amplia sobre lo

que está pasando. 1 2 3 4 5

7. He sido firme en muchas ocasiones ante una fuerte oposición por parte de otros. 1 2 3 4 5

8. Nunca abandono una tarea antes de que esté acabada. 1 2 3 4 5

9. Siempre mantengo mis promesas. 1 2 3 4 5 10. Nunca estoy demasiado ocupado/a para ayudar a

un amigo. 1 2 3 4 5

11. Estoy siempre dispuesto/a a asumir riesgos para establecer una relación. 1 2 3 4 5

233

12. Nunca me pierdo las reuniones de grupo o las prácticas de equipo. 1 2 3 4 5

13. Cuando estoy equivocado, siempre lo reconozco. 1 2 3 4 5 14. En un grupo, intento asegurarme de que todo el

mundo se sienta incluido. 1 2 3 4 5

15. No me cuesta alimentarme con comidas saludables. 1 2 3 4 5

16. Nunca he hecho daño intencionalmente a alguien. 1 2 3 4 5 17. Para mí es importante vivir en un mundo de

belleza. 1 2 3 4 5

18. Siempre doy las gracias a las personas que se preocupan por mí. 1 2 3 4 5

19. Siempre miro el lado positivo. 1 2 3 4 5 20. Soy una persona espiritual. 1 2 3 4 5 21. Soy siempre modesto/a sobre las cosas buenas

que me han sucedido. 1 2 3 4 5

22. Siempre que veo a mis amigos/as bajos de ánimo, intento bromear para animarles. 1 2 3 4 5

23. Quiero involucrarme totalmente en la vida, no simplemente mirar desde fuera. 1 2 3 4 5

24. Para mí siempre, lo pasado, pasado está. 1 2 3 4 5 25. Nunca me aburro. 1 2 3 4 5 26. Me encanta aprender cosas nuevas. 1 2 3 4 5 27. Siempre examino las dos caras de una cuestión. 1 2 3 4 5 28. Cuando alguien me dice cómo hacer algo,

automáticamente pienso en formas alternativas de hacer lo mismo.

1 2 3 4 5

29. A menudo sé cómo manejarme en diferentes situaciones sociales. 1 2 3 4 5

30. Pase lo que pase no pierdo de vista lo importante. 1 2 3 4 5 31. He superado algún problema emocional gracias a 1 2 3 4 5

234

hacerle frente. 32. Siempre acabo lo que empiezo. 1 2 3 4 5 33. Mis amigos/as me dicen que soy auténtico/a. 1 2 3 4 5 34. Realmente disfruto haciendo pequeños favores a

los amigos. 1 2 3 4 5

35. Hay personas en mi vida que cuidan de mis sentimientos y mi bienestar tanto como de ellos mismos.

1 2 3 4 5

36. Verdaderamente disfruto siendo parte de un grupo. 1 2 3 4 5 37. Ser capaz de ceder para llegar a acuerdos es algo

característico de mí. 1 2 3 4 5

38. Como líder, trato a todo el mundo igual de bien, sin tener en cuenta su nivel de experiencia. 1 2 3 4 5

39. Aunque haya dulces o galletas a mano, nunca me excedo. 1 2 3 4 5

40. Uno de mis lemas preferidos es “No hagas nada de lo que te puedes arrepentir”. 1 2 3 4 5

41. La bondad de cierta gente me emociona. 1 2 3 4 5 42. Se me pone la piel de gallina cuando me entero de

actos de gran generosidad. 1 2 3 4 5

43. Siempre puedo encontrar lo positivo en lo que a otros les parece negativo. 1 2 3 4 5

44. Soy practicante de mi religión. 1 2 3 4 5 45. No me gusta destacar en un grupo de gente. 1 2 3 4 5 46. La mayoría de la gente diría que es divertido estar

conmigo. 1 2 3 4 5

47. Nunca me da pereza/flojera levantarme por la mañana. 1 2 3 4 5

48. Casi nunca guardo rencores. 1 2 3 4 5 49. Estoy siempre ocupado/a con algo interesante. 1 2 3 4 5 50. Me fascina aprender algo nuevo. 1 2 3 4 5

235

51. Tomo las decisiones solo cuando tengo toda la información. 1 2 3 4 5

52. Me gusta pensar en nuevas formas de hacer las cosas. 1 2 3 4 5

53. No importa cual sea la situación, soy capaz de integrarme. 1 2 3 4 5

54. Mi visión del mundo es excelente. 1 2 3 4 5 55. Nunca dudo en expresar públicamente una opinión

impopular. 1 2 3 4 5

56. Soy una persona que se marca objetivos. 1 2 3 4 5 57. Creo que la honestidad es la base de la confianza. 1 2 3 4 5 58. Hago lo posible para animar a la gente que parece

abatida. 1 2 3 4 5

59. Hay personas que aceptan mis defectos. 1 2 3 4 5 60. Soy una persona extremadamente leal. 1 2 3 4 5 61. Trato a todo el mundo por igual sin importar de

quién se trate. 1 2 3 4 5

62. Una de mis fortalezas es ser capaz de ayudar a un grupo de gente a trabajar bien en equipo aunque tengan diferencias.

1 2 3 4 5

63. Soy una persona altamente disciplinada. 1 2 3 4 5 64. Siempre pienso antes de hablar. 1 2 3 4 5 65. Experimento emociones profundas cuando veo

cosas bellas. 1 2 3 4 5

66. Al menos una vez al día paro y recuerdo todas las cosas positivas que hay en mi vida. 1 2 3 4 5

67. A pesar de los desafíos, siempre mantengo la esperanza en el futuro. 1 2 3 4 5

68. Mi fe nunca me abandona durante los momentos difíciles. 1 2 3 4 5

69. No me comporto como si fuera alguien especial. 1 2 3 4 5

236

70. Siempre estoy dispuesto a alegrar el día a alguien con algunas risas. 1 2 3 4 5

71. Nunca afronto las cosas con desgana. 1 2 3 4 5 72. Nunca busco venganza. 1 2 3 4 5 73. Siempre tengo curiosidad sobre el mundo. 1 2 3 4 5 74. Todos los días, espero la oportunidad de aprender

y crecer. 1 2 3 4 5

75. Valoro mi capacidad para pensar críticamente. 1 2 3 4 5 76. Me siento orgulloso/a de ser original. 1 2 3 4 5 77. Tengo la habilidad para hacer que los demás se

sientan interesantes. 1 2 3 4 5

78. A ningún amigo/a le ha ido mal con mis consejos. 1 2 3 4 5 79. Debo defender lo que creo aunque tenga

consecuencias negativas. 1 2 3 4 5

80. Termino las cosas a pesar de los obstáculos del camino. 1 2 3 4 5

81. Digo la verdad aunque duela. 1 2 3 4 5 82. Me encanta hacer felices a otras personas. 1 2 3 4 5 83. Soy la persona más importante en la vida de

alguien. 1 2 3 4 5

84. Trabajo mucho mejor en equipo. 1 2 3 4 5 85. Para mí, los derechos de todas las personas son

igualmente importantes. 1 2 3 4 5

86. Soy muy bueno/a planeando actividades de grupo. 1 2 3 4 5 87. Tengo control de mis emociones. 1 2 3 4 5 88. Mis amigos/as piensan que tomo decisiones

acertadas en lo que digo y hago. 1 2 3 4 5

89. Veo la belleza en cosas que otras personas no perciben. 1 2 3 4 5

90. Si recibo un regalo, siempre se lo agradezco a la persona que me lo dio. 1 2 3 4 5

237

91. Tengo una imagen clara en mi cabeza sobre lo que quiero que suceda en el futuro. 1 2 3 4 5

92. Mi vida tiene un propósito sólido. 1 2 3 4 5 93. Nunca presumo de mis logros. 1 2 3 4 5 94. Intento divertirme en toda clase de situaciones. 1 2 3 4 5 95. Me encanta lo que hago. 1 2 3 4 5 96. Siempre permito a los demás dejar sus errores

atrás y comenzar de cero. 1 2 3 4 5

97. Me entusiasman muchas actividades diferentes. 1 2 3 4 5 98. Soy un/a verdadero/a aprendiz de por vida. 1 2 3 4 5 99. Mis amigos valoran mi objetividad. 1 2 3 4 5 100. Siempre se me ocurren nuevas formas de

hacer las cosas. 1 2 3 4 5

101. Siempre sé cómo captar la forma de ser de la gente. 1 2 3 4 5

102. La gente me describe como una persona más sabia de lo que corresponde a mi edad. 1 2 3 4 5

103. Mientras los demás hablan, yo llamo a la acción. 1 2 3 4 5

104. Soy muy trabajador/a. 1 2 3 4 5 105. Se puede confiar en mis promesas. 1 2 3 4 5 106. He ayudado voluntariamente a alguien (vecino,

...etc.) durante el último mes. 1 2 3 4 5

107. Hagan lo que hagan mi familia y mis amigos íntimos, no dejaré de quererlos. 1 2 3 4 5

108. Nunca hablo mal de mi grupo a gente de fuera. 1 2 3 4 5 109. Doy a todo el mundo una oportunidad. 1 2 3 4 5 110. Para ser un líder efectivo, trato a todo el

mundo igual. 1 2 3 4 5

111. Nunca deseo cosas que me perjudican a largo plazo, incluso aunque me hagan sentir bien a corto 1 2 3 4 5

238

plazo. 112. Siempre evito actividades que sean peligrosas

físicamente. 1 2 3 4 5

113. La belleza de una película me ha dejado sin palabras en muchas ocasiones. 1 2 3 4 5

114. Soy una persona extremadamente agradecida. 1 2 3 4 5 115. Si obtengo una mala nota o evaluación, me

centro en la siguiente oportunidad, y me propongo hacerlo mejor.

1 2 3 4 5

116. En las últimas 24 horas, he empleado 30 minutos en rezar, meditar o haciendo contemplación.

1 2 3 4 5

117. Estoy orgulloso/a de ser una persona común y corriente. 1 2 3 4 5

118. Intento añadir algo de humor a cualquier cosa que hago. 1 2 3 4 5

119. Espero con ilusión cada nuevo día. 1 2 3 4 5 120. Creo que lo mejor es perdonar y olvidar. 1 2 3 4 5 121. Tengo muchos intereses. 1 2 3 4 5 122. Siempre hago lo posible para visitar museos. 1 2 3 4 5 123. Cuando un asunto lo requiere, puedo ser

altamente racional. 1 2 3 4 5

124. Mis amigos dicen que tengo muchas ideas nuevas y diferentes. 1 2 3 4 5

125. Siempre me llevo bien con la gente que acabo de conocer. 1 2 3 4 5

126. Siempre soy capaz de mirar a las situaciones y tener una visión global. 1 2 3 4 5

127. Siempre defiendo mis creencias. 1 2 3 4 5 128. No me doy por vencido/a. 1 2 3 4 5 129. Soy fiel a mis propios valores. 1 2 3 4 5

239

130. Siempre llamo a mis amigos cuando están enfermos. 1 2 3 4 5

131. Siempre siento presente el amor en mi vida. 1 2 3 4 5 132. Es importante para mí mantener la armonía

dentro del grupo. 1 2 3 4 5

133. Estoy fuertemente comprometido a los principios de justicia e igualdad. 1 2 3 4 5

134. Creo que nuestra naturaleza humana nos lleva a trabajar juntos por metas comunes. 1 2 3 4 5

135. Siempre soy capaz de mantener una dieta. 1 2 3 4 5 136. Siempre pienso sobre las consecuencias antes

de actuar. 1 2 3 4 5

137. Soy siempre consciente de la belleza natural de lo que me rodea. 1 2 3 4 5

138. Llego muy lejos a la hora de dar reconocimiento a la gente que ha sido buena conmigo.

1 2 3 4 5

139. Tengo un plan sobre lo que quiero conseguir en los próximos cinco años. 1 2 3 4 5

140. Mi fe me hace ser quien soy. 1 2 3 4 5 141. Prefiero dejar a los demás que hablen sobre

ellos mismos. 1 2 3 4 5

142. Nunca permito que una situación deprimente me quite el sentido del humor. 1 2 3 4 5

143. Tengo mucha energía. 1 2 3 4 5 144. Siempre estoy dispuesto/a a dar al otro la

oportunidad de disculparse. 1 2 3 4 5

145. Puedo encontrar algo de interés en cualquier situación. 1 2 3 4 5

146. Leo todo el tiempo. 1 2 3 4 5 147. Analizar en profundidad las cosas es innato en 1 2 3 4 5

240

mí. 148. Soy una persona de ideas originales. 1 2 3 4 5 149. Soy bueno/a percibiendo lo que otras personas

están sintiendo. 1 2 3 4 5

150. Tengo una perspectiva madura de la vida. 1 2 3 4 5 151. Siempre afronto mis miedos. 1 2 3 4 5 152. Nunca me distraigo cuando trabajo. 1 2 3 4 5 153. Me enorgullezco de no exagerar lo que soy o

hago. 1 2 3 4 5

154. Me alegra tanto la buena suerte de los demás como la mía. 1 2 3 4 5

155. Puedo expresar mi cariño o amor a otra persona. 1 2 3 4 5

156. Apoyo sin excepción a mis compañeros de equipo o de grupo. 1 2 3 4 5

157. No acepto el reconocimiento por un trabajo que no he hecho. 1 2 3 4 5

158. Mis amigos siempre me dicen que soy un/a líder firme pero justo. 1 2 3 4 5

159. Siempre sé cuándo parar. 1 2 3 4 5 160. Siempre sé diferenciar lo bueno de lo malo. 1 2 3 4 5 161. Valoro enormemente todas las formas de arte. 1 2 3 4 5 162. Me siento agradecido/a por las cosas que he

recibido en la vida. 1 2 3 4 5

163. Sé que tendré éxito en las metas que me proponga a mí mismo/a. 1 2 3 4 5

164. Creo que cada persona tiene un propósito en la vida 1 2 3 4 5

165. Casi nunca llamo la atención sobre mí mismo/a. 1 2 3 4 5

166. Tengo un gran sentido del humor. 1 2 3 4 5

241

167. No puedo contener las ganas de comenzar en un proyecto. 1 2 3 4 5

168. Casi nunca intento tomar represalias. 1 2 3 4 5 169. Me resulta muy fácil encontrar cosas que me

entretengan. 1 2 3 4 5

170. Si quiero saber algo, inmediatamente voy a la biblioteca o a internet y lo busco. 1 2 3 4 5

171. Siempre tengo en cuenta los pros y los contras. 1 2 3 4 5

172. Mi imaginación va más allá que la de mis amigos. 1 2 3 4 5

173. Soy consciente de mis propios sentimientos y motivaciones. 1 2 3 4 5

174. Los demás vienen a pedirme consejo. 1 2 3 4 5 175. He superado sufrimientos y decepciones. 1 2 3 4 5 176. Me comprometo con todo lo que haya decidido

hacer. 1 2 3 4 5

177. Preferiría morirme antes de ser falso/a. 1 2 3 4 5 178. Disfruto siendo amable con los demás. 1 2 3 4 5 179. Soy capaz de aceptar el amor o el cariño de

los demás. 1 2 3 4 5

180. Siempre respeto a los líderes de mi grupo, incluso cuando estoy en desacuerdo con ellos. 1 2 3 4 5

181. Incluso si no me agrada alguien, le trato de forma justa. 1 2 3 4 5

182. Como líder, intento conseguir que todos los miembros del grupo estén alegres. 1 2 3 4 5

183. Sin excepción, hago a tiempo mis tareas del trabajo, de mis estudios o del hogar. 1 2 3 4 5

184. Soy una persona muy prudente. 1 2 3 4 5 185. Me asombran cosas sencillas de la vida que 1 2 3 4 5

242

los demás podrían no apreciar. 186. Cuando miro a mi vida, encuentro muchas

cosas por las que estar agradecido/a. 1 2 3 4 5

187. Confío en que mi manera de hacer las cosas dará los mejores resultados. 1 2 3 4 5

188. Creo en un poder universal, en un dios. 1 2 3 4 5 189. Me han dicho que la modestia es una de mis

más notables características. 1 2 3 4 5

190. Encuentro satisfacción en hacer reír o sonreír a los demás. 1 2 3 4 5

191. No puedo casi contener las ganas de ver lo que la vida me tiene preparado en las semanas y años que vienen.

1 2 3 4 5

192. Normalmente estoy dispuesto/a a dar a cualquiera otra oportunidad. 1 2 3 4 5

193. Creo que mi vida es extremadamente interesante. 1 2 3 4 5

194. Leo una gran variedad de libros. 1 2 3 4 5 195. Intento tener buenas razones para mis

decisiones importantes. 1 2 3 4 5

196. En el último mes he encontrado una solución original a un problema en mi vida. 1 2 3 4 5

197. Siempre sé qué decir para que la gente se sienta bien. 1 2 3 4 5

198. Puedo no decírselo a los demás, pero me considero una persona sabia. 1 2 3 4 5

199. Siempre expreso mi protesta cuando oigo a alguien decir cosas malintencionadas. 1 2 3 4 5

200. Cuando hago planes, estoy seguro/a de que conseguiré llevarlos a cabo. 1 2 3 4 5

201. Mis amigos siempre me dicen que tengo los 1 2 3 4 5

243

pies en la tierra. 202. Me encanta poder dejar que los demás

también se luzcan. 1 2 3 4 5

203. Tengo un vecino o alguien en el trabajo o en los estudios por quien realmente me preocupo como persona.

1 2 3 4 5

204. Para mí, es importante respetar las decisiones hechas por mi grupo. 1 2 3 4 5

205. Creo que todo el mundo debería tener la oportunidad de expresarse. 1 2 3 4 5

206. Como líder, creo que todas las personas del grupo deberían tener la oportunidad de opinar sobre lo que el grupo hace.

1 2 3 4 5

207. Para mí, la preparación es tan importante como el resultado. 1 2 3 4 5

208. Siempre realizo mis elecciones con cuidado. 1 2 3 4 5 209. Con frecuencia siento muchas ganas de

disfrutar una buena obra de arte, como música, teatro o pinturas.

1 2 3 4 5

210. Siento un profundo sentido de agradecimiento todos los días. 1 2 3 4 5

211. Si me siento decaído, siempre pienso en las cosas buenas que hay en mi vida. 1 2 3 4 5

212. Mis creencias hacen que mi vida sea importante. 1 2 3 4 5

213. Nadie me describiría nunca como arrogante. 1 2 3 4 5 214. Creo que la vida es más un patio de juego que

un campo de batalla. 1 2 3 4 5

215. Me despierto con una sensación de entusiasmo sobre las oportunidades del día. 1 2 3 4 5

216. No deseo ver a nadie sufrir, ni siquiera a mi 1 2 3 4 5

244

peor enemigo. 217. Disfruto realmente al escuchar cosas de otros

países y culturas. 1 2 3 4 5

218. Me encanta leer libros que no son de ficción por diversión. 1 2 3 4 5

219. Mis amigo/as valoran mi buen criterio. 1 2 3 4 5 220. Tengo un fuerte deseo de hacer algo original

en el próximo año. 1 2 3 4 5

221. Es raro que alguien pueda aprovecharse de mí. 1 2 3 4 5

222. Los demás me consideran como una persona sabia. 1 2 3 4 5

223. Soy una persona valiente. 1 2 3 4 5 224. Cuando logro lo que quiero, es porque he

trabajado duro para conseguirlo. 1 2 3 4 5

225. Los demás confían en mí para que les guarde sus secretos. 1 2 3 4 5

226. Siempre escucho a la gente cuando habla de sus problemas. 1 2 3 4 5

227. Comparto mis sentimientos con los demás con facilidad. 1 2 3 4 5

228. Sacrifico con gusto mi propio interés en beneficio del grupo en el que estoy. 1 2 3 4 5

229. Creo que es valioso escuchar las opiniones de todos. 1 2 3 4 5

230. Cuando estoy en una posición de autoridad, nunca culpo a otros de los problemas. 1 2 3 4 5

231. Hago ejercicio con regularidad. 1 2 3 4 5 232. No puedo imaginarme a mí mismo mintiendo o

haciendo trampas. 1 2 3 4 5

233. He creado algo hermoso durante el último año. 1 2 3 4 5

245

234. He sido profundamente afortunado/a en mi vida. 1 2 3 4 5

235. Siempre espero que suceda lo mejor. 1 2 3 4 5 236. Siento que tengo una misión en mi vida. 1 2 3 4 5 237. La gente se siente atraída hacia mí porque soy

humilde. 1 2 3 4 5

238. Soy conocido/a por mi buen sentido del humor. 1 2 3 4 5 239. La gente me describe como lleno de

entusiasmo. 1 2 3 4 5

240. Intento responder con comprensión cuando alguien me trata mal. 1 2 3 4 5

246

Tabla 4.3 Instrumento PCQ Original (24 ítems)

A continuación se presentan afirmaciones que describen cómo se ve usted mismo en este momento. Utilice la escala para indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas. Encierre su respuesta en un círculo, según este rango de respuesta:

Muy en Desacuerdo

En desacuerdo

Algo en desacuerdo

Algo de acuerdo

De acuerdo

Muy de Acuerdo

1 2 3 4 5 6 .

N° Preguntas (24 Ítems) Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Algo en desacuerdo

Algo de acuerdo

De acuerdo

Muy de Acuerdo

1 Tengo confianza en mí mismo cuando analizo un problema de largo plazo para encontrar una solución. 1 2 3 4 5 6

2 Tengo confianza en mí mismo cuando represento a mi área de trabajo en una reunión con los directivos. 1 2 3 4 5 6

3 Tengo confianza en mí mismo cuando contribuyo en discusiones sobre la estrategia de la organización. 1 2 3 4 5 6

4 Tengo confianza en mí mismo cuando ayudo a fijar objetivos/metas en mi área de trabajo. 1 2 3 4 5 6

5 Tengo confianza en mí mismo cuando me contacto con personas ajenas a mi organización (p.ej., proveedores, usuarios, redes) para discutir problemas.

1 2 3 4 5 6

6 Tengo confianza en mí mismo cuando presento información a un grupo de colegas. 1 2 3 4 5 6

7 Si me encontrara bloqueado en el trabajo, se me podrían ocurrir varias maneras para superarlo. 1 2 3 4 5 6

8 En este momento, estoy poniendo toda mi energía en alcanzar mis metas laborales. 1 2 3 4 5 6

247

9 Hay muchas formas de resolver cualquier problema. 1 2 3 4 5 6

10 En este momento, considero que estoy teniendo bastante éxito en mi trabajo. 1 2 3 4 5 6

11 Se me ocurren muchas maneras de alcanzar mis actuales metas laborales. 1 2 3 4 5 6

12 En este momento, estoy cumpliendo las metas laborales que me he fijado. 1 2 3 4 5 6

13 Cuando tengo un percance en el trabajo, tengo problemas para superarlo, para seguir adelante. 1 2 3 4 5 6

14 Suelo manejar los problemas de una u otra forma en el trabajo. 1 2 3 4 5 6

15 Puedo estar “por mi cuenta” –por así decirlo- en el trabajo, si tengo que hacerlo. 1 2 3 4 5 6

16 Suelo tomarme con calma las situaciones estresantes del trabajo. 1 2 3 4 5 6

17 Puedo sobrellevar los momentos difíciles en el trabajo, porque ya he pasado por dificultades antes. 1 2 3 4 5 6

18 Siento que puedo gestionar muchas cosas a la vez en este trabajo. 1 2 3 4 5 6

19 Cuando las cosas en el trabajo son inciertas para mí, suelo esperar lo mejor. 1 2 3 4 5 6

20 Si algo me puede salir mal en el trabajo, seguro que así será. 1 2 3 4 5 6

21 Siempre miro el lado amable de las cosas en relación con mi trabajo. 1 2 3 4 5 6

22 Soy optimista acerca de cómo será mi futuro en relación con el trabajo. 1 2 3 4 5 6

23 En este trabajo, las cosas nunca resultan como yo lo deseo. 1 2 3 4 5 6

24 Mi actitud hacia este trabajo es "después de la tempestad viene la calma". 1 2 3 4 5 6

248

Tabla 4.4 Clasificación final de las Preguntas del VIA-IS

VIRTUD FORTALEZA DEL CARÁCTER PREGUNTAS Sabiduría Curiosidad 1 23 25 49 73 145 193 217 Sabiduría Amor por el aprendizaje 2 50 98 121 122 146 170 194 218 Sabiduría Pensamiento crítico 3 27 30 51 75 99 147 171 195 198 219 Sabiduría Creatividad 4 28 52 74 76 100 124 148 Humanidad Inteligencia social 53 77 101 149 173 197 221 Sabiduría Perspectiva 6 54 78 102 126 150 174 222 Coraje Valentía 7 31 55 79 127 151 199 223 Coraje Perseverancia 8 32 56 80 104 128 152 176 200 224 Coraje Honestidad 9 33 57 81 105 129 201 225 232 Humanidad Bondad 34 58 82 130 154 178 202 226 Humanidad Amor 11 59 83 131 155 179 203 227 Justicia Trabajo en equipo 14 29 36 37 60 84 132 156 180 204 228 Justicia Equidad 61 85 109 133 157 181 205 229 Justicia Liderazgo 12 38 62 86 110 134 158 182 206 230 Templanza Autorregulación 15 63 87 111 159 183 207 Templanza Prudencia 40 64 88 112 136 160 184 208 Trascendencia Apreciación de la Belleza y E. 41 65 89 113 137 161 185 209 Trascendencia Gratitud 18 35 66 90 114 138 162 186 210 234 Trascendencia Esperanza 19 43 67 115 163 187 211 235 Trascendencia Espiritualidad 20 44 68 116 140 164 188 212 236 Templanza Humildad 21 45 69 93 165 189 213 237 Trascendencia Humor 22 46 70 94 118 142 166 169 190 238 Coraje Vitalidad 47 71 95 119 143 167 215 239 Templanza Perdón 24 48 96 120 144 192 216 240

Tabla 4.5 Instrumento VIA-IS Modificado (206 ítems)

A continuación se presenta un instrumento de 206 preguntas, por lo que le pedimos que considere unos 30 minutos para completarlo. Por favor, seleccione una opción de respuesta a cada afirmación. Todas las preguntas reflejan afirmaciones que muchas personas encontrarían deseables, pero queremos que responda exclusivamente si las afirmaciones reflejan cómo es usted. (Piense si la frase representa, actualmente, algo que usted haría, pensaría o diría). Por favor sea honesto y preciso. Encierre en un círculo su respuesta.

N°

Nuevo N°

Original Preguntas (206 ítems) Muy

parecido a mí

Algo parecido a

mí

Neutro (ni parecido ni

diferente)

Algo diferente a

mí

Muy diferente a

mí 1 1 El mundo me parece un lugar muy interesante. 1 2 3 4 5

2 2 Siempre hago lo posible por asistir a actividades educativas. 1 2 3 4 5

3 3 Siempre identifico las razones de mis actos. 1 2 3 4 5

4 4 Ser capaz de tener ideas nuevas y diferentes es uno de mis puntos fuertes/fortalezas. 1 2 3 4 5

5 6 Siempre tengo una perspectiva amplia sobre lo que está pasando. 1 2 3 4 5

6 7 He sido firme en muchas ocasiones ante una fuerte oposición por parte de otros. 1 2 3 4 5

7 8 Nunca abandono una tarea antes de que esté acabada. 1 2 3 4 5

8 9 Siempre mantengo mis promesas. 1 2 3 4 5

9 11 Estoy siempre dispuesto/a a asumir riesgos para establecer una relación. 1 2 3 4 5

10 12 Nunca me pierdo las reuniones de grupo o las prácticas de equipo. 1 2 3 4 5

11 14 En un grupo, intento asegurarme de que todo el 1 2 3 4 5

250

mundo se sienta incluido. 12 15 No me cuesta alimentarme con comidas saludables. 1 2 3 4 5

13 18 Siempre doy las gracias a las personas que se preocupan por mí. 1 2 3 4 5

14 19 Siempre miro el lado positivo. 1 2 3 4 5 15 20 Soy una persona espiritual. 1 2 3 4 5

16 21 Soy siempre modesto/a sobre las cosas buenas que me han sucedido. 1 2 3 4 5

17 22 Siempre que veo a mis amigos/as bajos de ánimo, intento bromear para animarles. 1 2 3 4 5

18 24 Para mí siempre, lo pasado, pasado está. 1 2 3 4 5 19 25 Nunca me aburro. 1 2 3 4 5 20 27 Siempre examino las dos caras de una cuestión. 1 2 3 4 5

21 28 Cuando alguien me dice cómo hacer algo, automáticamente pienso en formas alternativas de hacer lo mismo.

1 2 3 4 5

22 29 A menudo sé cómo manejarme en diferentes situaciones sociales. 1 2 3 4 5

23 30 Pase lo que pase no pierdo de vista lo importante. 1 2 3 4 5

24 31 He superado algún problema emocional gracias a hacerle frente. 1 2 3 4 5

25 32 Siempre acabo lo que empiezo. 1 2 3 4 5 26 33 Mis amigos/as me dicen que soy auténtico/a. 1 2 3 4 5

27 34 Realmente disfruto haciendo pequeños favores a los amigos. 1 2 3 4 5

28 35 Hay personas en mi vida que cuidan de mis sentimientos y mi bienestar tanto como de ellos mismos.

1 2 3 4 5

29 36 Verdaderamente disfruto siendo parte de un grupo. 1 2 3 4 5

30 37 Ser capaz de ceder para llegar a acuerdos es algo característico de mí. 1 2 3 4 5

251

31 38 Como líder, trato a todo el mundo igual de bien, sin tener en cuenta su nivel de experiencia. 1 2 3 4 5

32 40 Uno de mis lemas preferidos es “No hagas nada de lo que te puedes arrepentir”. 1 2 3 4 5

33 41 La bondad de cierta gente me emociona. 1 2 3 4 5

34 43 Siempre puedo encontrar lo positivo en lo que a otros les parece negativo. 1 2 3 4 5

35 44 Soy practicante de mi religión. 1 2 3 4 5 36 45 No me gusta destacar en un grupo de gente. 1 2 3 4 5

37 46 La mayoría de la gente diría que es divertido estar conmigo. 1 2 3 4 5

38 47 Nunca me da pereza/flojera levantarme por la mañana. 1 2 3 4 5

39 48 Casi nunca guardo rencores. 1 2 3 4 5 40 49 Estoy siempre ocupado/a con algo interesante. 1 2 3 4 5 41 50 Me fascina aprender algo nuevo. 1 2 3 4 5

42 51 Tomo las decisiones solo cuando tengo toda la información. 1 2 3 4 5

43 52 Me gusta pensar en nuevas formas de hacer las cosas. 1 2 3 4 5

44 53 No importa cual sea la situación, soy capaz de integrarme. 1 2 3 4 5

45 54 Mi visión del mundo es excelente. 1 2 3 4 5

46 55 Nunca dudo en expresar públicamente una opinión impopular. 1 2 3 4 5

47 56 Soy una persona que se marca objetivos. 1 2 3 4 5 48 57 Creo que la honestidad es la base de la confianza. 1 2 3 4 5

49 58 Hago lo posible para animar a la gente que parece abatida. 1 2 3 4 5

50 59 Hay personas que aceptan mis defectos. 1 2 3 4 5 51 60 Soy una persona extremadamente leal. 1 2 3 4 5

252

52 61 Trato a todo el mundo por igual sin importar de quién se trate. 1 2 3 4 5

53 62 Una de mis fortalezas es ser capaz de ayudar a un grupo de gente a trabajar bien en equipo aunque tengan diferencias.

1 2 3 4 5

54 63 Soy una persona altamente disciplinada. 1 2 3 4 5 55 64 Siempre pienso antes de hablar. 1 2 3 4 5

56 65 Experimento emociones profundas cuando veo cosas bellas. 1 2 3 4 5

57 66 Al menos una vez al día paro y recuerdo todas las cosas positivas que hay en mi vida. 1 2 3 4 5

58 67 A pesar de los desafíos, siempre mantengo la esperanza en el futuro. 1 2 3 4 5

59 68 Mi fe nunca me abandona durante los momentos difíciles. 1 2 3 4 5

60 69 No me comporto como si fuera alguien especial. 1 2 3 4 5

61 70 Siempre estoy dispuesto a alegrar el día a alguien con algunas risas. 1 2 3 4 5

62 71 Nunca afronto las cosas con desgana. 1 2 3 4 5 63 73 Siempre tengo curiosidad sobre el mundo. 1 2 3 4 5

64 74 Todos los días, espero la oportunidad de aprender y crecer. 1 2 3 4 5

65 75 Valoro mi capacidad para pensar críticamente. 1 2 3 4 5 66 76 Me siento orgulloso/a de ser original. 1 2 3 4 5

67 77 Tengo la habilidad para hacer que los demás se sientan interesantes. 1 2 3 4 5

68 78 A ningún amigo/a le ha ido mal con mis consejos. 1 2 3 4 5

69 79 Debo defender lo que creo aunque tenga consecuencias negativas. 1 2 3 4 5

70 80 Termino las cosas a pesar de los obstáculos del camino. 1 2 3 4 5

253

71 81 Digo la verdad aunque duela. 1 2 3 4 5 72 82 Me encanta hacer felices a otras personas. 1 2 3 4 5 73 83 Soy la persona más importante en la vida de alguien. 1 2 3 4 5 74 84 Trabajo mucho mejor en equipo. 1 2 3 4 5

75 85 Para mí, los derechos de todas las personas son igualmente importantes. 1 2 3 4 5

76 86 Soy muy bueno/a planeando actividades de grupo. 1 2 3 4 5 77 87 Tengo control de mis emociones. 1 2 3 4 5

78 88 Mis amigos/as piensan que tomo decisiones acertadas en lo que digo y hago. 1 2 3 4 5

79 89 Veo la belleza en cosas que otras personas no perciben. 1 2 3 4 5

80 90 Si recibo un regalo, siempre se lo agradezco a la persona que me lo dio. 1 2 3 4 5

81 93 Nunca presumo de mis logros. 1 2 3 4 5 82 94 Intento divertirme en toda clase de situaciones. 1 2 3 4 5 83 95 Me encanta lo que hago. 1 2 3 4 5

84 96 Siempre permito a los demás dejar sus errores atrás y comenzar de cero. 1 2 3 4 5

85 98 Soy un/a verdadero/a aprendiz de por vida. 1 2 3 4 5 86 99 Mis amigos valoran mi objetividad. 1 2 3 4 5

87 100 Siempre se me ocurren nuevas formas de hacer las cosas. 1 2 3 4 5

88 101 Siempre sé cómo captar la forma de ser de la gente. 1 2 3 4 5

89 102 La gente me describe como una persona más sabia de lo que corresponde a mi edad. 1 2 3 4 5

90 104 Soy muy trabajador/a. 1 2 3 4 5 91 105 Se puede confiar en mis promesas. 1 2 3 4 5 92 109 Doy a todo el mundo una oportunidad. 1 2 3 4 5

93 110 Para ser un líder efectivo, trato a todo el mundo igual. 1 2 3 4 5

254

94 111 Nunca deseo cosas que me perjudican a largo plazo, incluso aunque me hagan sentir bien a corto plazo. 1 2 3 4 5

95 112 Siempre evito actividades que sean peligrosas físicamente. 1 2 3 4 5

96 113 La belleza de una película me ha dejado sin palabras en muchas ocasiones. 1 2 3 4 5

97 114 Soy una persona extremadamente agradecida. 1 2 3 4 5

98 115 Si obtengo una mala nota o evaluación, me centro en la siguiente oportunidad, y me propongo hacerlo mejor.

1 2 3 4 5

99 116 En las últimas 24 horas, he empleado 30 minutos en rezar, meditar o haciendo contemplación. 1 2 3 4 5

100 118 Intento añadir algo de humor a cualquier cosa que hago. 1 2 3 4 5

101 119 Espero con ilusión cada nuevo día. 1 2 3 4 5 102 120 Creo que lo mejor es perdonar y olvidar. 1 2 3 4 5 103 121 Tengo muchos intereses. 1 2 3 4 5 104 122 Siempre hago lo posible para visitar museos. 1 2 3 4 5

105 124 Mis amigos dicen que tengo muchas ideas nuevas y diferentes. 1 2 3 4 5

106 126 Siempre soy capaz de mirar a las situaciones y tener una visión global. 1 2 3 4 5

107 127 Siempre defiendo mis creencias. 1 2 3 4 5 108 128 No me doy por vencido/a. 1 2 3 4 5 109 129 Soy fiel a mis propios valores. 1 2 3 4 5 110 130 Siempre llamo a mis amigos cuando están enfermos. 1 2 3 4 5 111 131 Siempre siento presente el amor en mi vida. 1 2 3 4 5

112 132 Es importante para mí mantener la armonía dentro del grupo. 1 2 3 4 5

113 133 Estoy fuertemente comprometido a los principios de justicia e igualdad. 1 2 3 4 5

255

114 134 Creo que nuestra naturaleza humana nos lleva a trabajar juntos por metas comunes. 1 2 3 4 5

115 136 Siempre pienso sobre las consecuencias antes de actuar. 1 2 3 4 5

116 137 Soy siempre consciente de la belleza natural de lo que me rodea. 1 2 3 4 5

117 138 Llego muy lejos a la hora de dar reconocimiento a la gente que ha sido buena conmigo. 1 2 3 4 5

118 140 Mi fe me hace ser quien soy. 1 2 3 4 5

119 142 Nunca permito que una situación deprimente me quite el sentido del humor. 1 2 3 4 5

120 143 Tengo mucha energía. 1 2 3 4 5

121 144 Siempre estoy dispuesto/a a dar al otro la oportunidad de disculparse. 1 2 3 4 5

122 145 Puedo encontrar algo de interés en cualquier situación. 1 2 3 4 5

123 146 Leo todo el tiempo. 1 2 3 4 5 124 147 Analizar en profundidad las cosas es innato en mí. 1 2 3 4 5 125 148 Soy una persona de ideas originales. 1 2 3 4 5

126 149 Soy bueno/a percibiendo lo que otras personas están sintiendo. 1 2 3 4 5

127 150 Tengo una perspectiva madura de la vida. 1 2 3 4 5 128 151 Siempre afronto mis miedos. 1 2 3 4 5 129 152 Nunca me distraigo cuando trabajo. 1 2 3 4 5

130 154 Me alegra tanto la buena suerte de los demás como la mía. 1 2 3 4 5

131 155 Puedo expresar mi cariño o amor a otra persona. 1 2 3 4 5

132 156 Apoyo sin excepción a mis compañeros de equipo o de grupo. 1 2 3 4 5

133 157 No acepto el reconocimiento por un trabajo que no he hecho. 1 2 3 4 5

256

134 158 Mis amigos siempre me dicen que soy un/a líder firme pero justo. 1 2 3 4 5

135 159 Siempre sé cuándo parar. 1 2 3 4 5 136 160 Siempre sé diferenciar lo bueno de lo malo. 1 2 3 4 5 137 161 Valoro enormemente todas las formas de arte. 1 2 3 4 5

138 162 Me siento agradecido/a por las cosas que he recibido en la vida. 1 2 3 4 5

139 163 Sé que tendré éxito en las metas que me proponga a mí mismo/a. 1 2 3 4 5

140 164 Creo que cada persona tiene un propósito en la vida 1 2 3 4 5 141 165 Casi nunca llamo la atención sobre mí mismo/a. 1 2 3 4 5 142 166 Tengo un gran sentido del humor. 1 2 3 4 5

143 167 No puedo contener las ganas de comenzar en un proyecto. 1 2 3 4 5

144 169 Me resulta muy fácil encontrar cosas que me entretengan. 1 2 3 4 5

145 170 Si quiero saber algo, inmediatamente voy a la biblioteca o a internet y lo busco. 1 2 3 4 5

146 171 Siempre tengo en cuenta los pros y los contras. 1 2 3 4 5

147 173 Soy consciente de mis propios sentimientos y motivaciones. 1 2 3 4 5

148 174 Los demás vienen a pedirme consejo. 1 2 3 4 5

149 176 Me comprometo con todo lo que haya decidido hacer. 1 2 3 4 5

150 178 Disfruto siendo amable con los demás. 1 2 3 4 5

151 179 Soy capaz de aceptar el amor o el cariño de los demás. 1 2 3 4 5

152 180 Siempre respeto a los líderes de mi grupo, incluso cuando estoy en desacuerdo con ellos. 1 2 3 4 5

153 181 Incluso si no me agrada alguien, le trato de forma justa. 1 2 3 4 5

257

154 182 Como líder, intento conseguir que todos los miembros del grupo estén alegres. 1 2 3 4 5

155 183 Sin excepción, hago a tiempo mis tareas del trabajo, de mis estudios o del hogar. 1 2 3 4 5

156 184 Soy una persona muy prudente. 1 2 3 4 5

157 185 Me asombran cosas sencillas de la vida que los demás podrían no apreciar. 1 2 3 4 5

158 186 Cuando miro a mi vida, encuentro muchas cosas por las que estar agradecido/a. 1 2 3 4 5

159 187 Confío en que mi manera de hacer las cosas dará los mejores resultados. 1 2 3 4 5

160 188 Creo en un poder universal, en un dios. 1 2 3 4 5

161 189 Me han dicho que la modestia es una de mis más notables características. 1 2 3 4 5

162 190 Encuentro satisfacción en hacer reír o sonreír a los demás. 1 2 3 4 5

163 192 Normalmente estoy dispuesto/a a dar a cualquiera otra oportunidad. 1 2 3 4 5

164 193 Creo que mi vida es extremadamente interesante. 1 2 3 4 5 165 194 Leo una gran variedad de libros. 1 2 3 4 5

166 195 Intento tener buenas razones para mis decisiones importantes. 1 2 3 4 5

167 197 Siempre sé qué decir para que la gente se sienta bien. 1 2 3 4 5

168 198 Puedo no decírselo a los demás, pero me considero una persona sabia. 1 2 3 4 5

169 199 Siempre expreso mi protesta cuando oigo a alguien decir cosas malintencionadas. 1 2 3 4 5

170 200 Cuando hago planes, estoy seguro/a de que conseguiré llevarlos a cabo. 1 2 3 4 5

171 201 Mis amigos siempre me dicen que tengo los pies en 1 2 3 4 5

258

la tierra.

172 202 Me encanta poder dejar que los demás también se luzcan. 1 2 3 4 5

173 203 Tengo un vecino o alguien en el trabajo o en los estudios por quien realmente me preocupo como persona.

1 2 3 4 5

174 204 Para mí, es importante respetar las decisiones hechas por mi grupo. 1 2 3 4 5

175 205 Creo que todo el mundo debería tener la oportunidad de expresarse. 1 2 3 4 5

176 206 Como líder, creo que todas las personas del grupo deberían tener la oportunidad de opinar sobre lo que el grupo hace.

1 2 3 4 5

177 207 Para mí, la preparación es tan importante como el resultado. 1 2 3 4 5

178 208 Siempre realizo mis elecciones con cuidado. 1 2 3 4 5

179 209 Con frecuencia siento muchas ganas de disfrutar una buena obra de arte, como música, teatro o pinturas. 1 2 3 4 5

180 210 Siento un profundo sentido de agradecimiento todos los días. 1 2 3 4 5

181 211 Si me siento decaído, siempre pienso en las cosas buenas que hay en mi vida. 1 2 3 4 5

182 212 Mis creencias hacen que mi vida sea importante. 1 2 3 4 5 183 213 Nadie me describiría nunca como arrogante. 1 2 3 4 5

184 215 Me despierto con una sensación de entusiasmo sobre las oportunidades del día. 1 2 3 4 5

185 216 No deseo ver a nadie sufrir, ni siquiera a mi peor enemigo. 1 2 3 4 5

186 217 Disfruto realmente al escuchar cosas de otros países y culturas. 1 2 3 4 5

187 218 Me encanta leer libros que no son de ficción por 1 2 3 4 5

259

diversión. 188 219 Mis amigo/as valoran mi buen criterio. 1 2 3 4 5 189 221 Es raro que alguien pueda aprovecharse de mí. 1 2 3 4 5 190 222 Los demás me consideran como una persona sabia. 1 2 3 4 5 191 223 Soy una persona valiente. 1 2 3 4 5

192 224 Cuando logro lo que quiero, es porque he trabajado duro para conseguirlo. 1 2 3 4 5

193 225 Los demás confían en mí para que les guarde sus secretos. 1 2 3 4 5

194 226 Siempre escucho a la gente cuando habla de sus problemas. 1 2 3 4 5

195 227 Comparto mis sentimientos con los demás con facilidad. 1 2 3 4 5

196 228 Sacrifico con gusto mi propio interés en beneficio del grupo en el que estoy. 1 2 3 4 5

197 229 Creo que es valioso escuchar las opiniones de todos. 1 2 3 4 5

198 230 Cuando estoy en una posición de autoridad, nunca culpo a otros de los problemas. 1 2 3 4 5

199 232 No puedo imaginarme a mí mismo mintiendo o haciendo trampas. 1 2 3 4 5

200 234 He sido profundamente afortunado/a en mi vida. 1 2 3 4 5 201 235 Siempre espero que suceda lo mejor. 1 2 3 4 5 202 236 Siento que tengo una misión en mi vida. 1 2 3 4 5

203 237 La gente se siente atraída hacia mí porque soy humilde. 1 2 3 4 5

204 238 Soy conocido/a por mi buen sentido del humor. 1 2 3 4 5 205 239 La gente me describe como lleno de entusiasmo. 1 2 3 4 5

206 240 Intento responder con comprensión cuando alguien me trata mal. 1 2 3 4 5