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1. Se lecc ión de

 per sona l 

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Es una actividad de elección, clasifcación, dicción ydescriptiva de los candidatos mas adecuados a las

necesidades del cargo o puesto que se tiene dentro de la

organización, uncionando de tal orma que permita

ingresar solo aquellos que cuentan con las características

requeridas y adecuadas.

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2. Selección como proceso de

comparación

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La comparación se realiza mediante dos variables:

 Requisitos del puestos a cubrir resulta de la descripción y

el an!lisis de puesto", y.

El perfl de las características de los candidatos que sepresentan para disputarlo resulta de la t#cnica deselección de personal"

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3. ¿Porqué la selecciónes una responsabilidad

de la línea y una funcióndel Sta?

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Responsabilidad de laLínea

Los gerentes de líneason quienes toman ladecisión que se debellenar un puesto

vacante, lascaracterísticas quedeben tener loscandidato, entrevistar,evaluar y comparar sise acepta o rec$aza alos candidatos y por

%ltimo elige alcandidato ideal para elpuesto.

&unción del 'ta( 

El órgano de seleccióno 'ta( presta unservicio especializado,emplea t#cnicas deselección yrecomienda a los que

considere m!sadecuados para elpuesto, realiza elproceso dereclutamiento, realizalas pruebas oe)!menes para

evaluar lascaracterísticas de loscandidatos y asesora alos gerentes en elproceso de selección.

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. !"plique la seleccióncomo un proceso de

decisión y de elección

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#omparación

#andidatospara la$acante

%r&ano deSelección

%r&anoSolicitante

*norma al órganosolicitante los candidatosseleccionados para elpuesto vacante.

Luego de realizarla comparación,se procede aelegir uno de loscandidatos.

+na vez realizado el procesode comparación se obtienenvarios candidatos aprobadospara un mismo puesto.

ermite se-alar a los candidatos queaprueban el proceso de selección y quese apro)iman a las características quee)ige el puesto.

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'. (e)na los modelos decolocación* selección y

clasi)cación de loscandidatos?

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+,(!-, (!#,-,##/,0

+n candidato para

una vacante

+,(!-, (!S!-!##/%0

arios candidatos parauna vacante

+,(!-, (!#-S//##/,0

arios candidatos paravarias vacantes

+,(!-, (! -,

4!4(,arios candidatos orecen

sus competenciasindividuales

dmisión orec5a6o

probación orec5a6o

probación orec5a6o

-o que interesa a laor&ani6ación

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7. ¿#omo se identi)canlas características

personales delcandidato?

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!8ecución de las tareasen si

/nterdependencia conotras tareas

/nterdependencia conotras personas

/nterdependencia con launidad or&ani6acional o

con la propiaor&ani6ación

#aracterísticas del

candidato

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9. ¿#u:les son las bases

para la selección depersonas?

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;. ¿#u:les son las técnicas

para reunir informaciónsobre el puesto?!"plíquelas

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<. ¿#u:les son las

principales técnicas deselección?

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=écnicas

deselección

  !  n  t  r e  $

  i s  t a

  d e 

 s e  l e

 c c  i ó

  n

P  r  u e 

b a s  d  e  

c o n o c i  m i  e n t  o s  o  

c a  p a c i  d  a d  e s 

P r u e b a s   p s i  c o l  ó & i  c a s 

  = é c n  i c

 a s  d e 

 s  i m u  l a c  i ó

 n

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1>. ¿ue quiere decir)c5a de especi)caciones

del puesto o )c5aprofesio&r:)ca

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11. !"plique la entre$istade selección

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Es un proceso de comunicación entre dos o maspersonas que interact%an y en el que a una de laspartes le interesa conocer lo me/or de otra.

En un lado se encuentra el entrevistador o quientoma la decisión y por otro lado se encuentra elentrevistado o candidato.

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12. ¿#u:les son lasalternati$as para una

entre$ista deselección?

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13. ! "plique lo

s Pro  y los 

#on tras de la en tre $is ta

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P,S #,0=S

ermite el contacto rente arente con el candidato.

 0#cnica sumamente sub/etivacon gran margen de error yvariación .

ermite la interacción directacon el candidato.

El candidato no siempre salebien de la entrevista.

'e enoca en el candidatocomo persona.

1ifculta comprar varioscandidatos.

ermite evaluar al candidatoen su comportamiento y

reacciones

E)ige entrenamiento delentrevistador

1emanda conocimiento delpuesto y sus característicasb!sicas

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1. ¿@sted cómo 5aría una

entre$ista de selección?

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+tilizando los siguientes pasos:

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1'. #lasi)que las pruebas de

conocimientos en ra6ón de suforma de aplicación.

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17. #lasi)que laspruebas de

conocimiento en ra6ónde su !n$er&adura

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!n ra6ón de su!n$er&adura

ruebas2enerales

ruebasEspecifcas

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19. #lasi)que las pruebasde conocimiento en ra6ón

de su or&ani6ación

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=radicionales

,b8eti$as

Estas no e)igenplanifcación y pueden ser

improvisadas

Estas son planifcadas yestructuradas.

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1;. ¿#u: le s  son  tre s 

carac terí s t ica s 

e specí )ca

 s  de  la s 

prue ba s p s icomé tr ica s ?

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1<. ¿ué diferenciase"isten entre aptitud ycapacidad?

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2>. !"plique la teoría

multifactorial =5urstone ysus factores

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21. (e )na Pruebas de 

personalidad

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22. ¿ué quiere decir

técnicas de simulación?!"plíquelas

L té i d i l ió

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Las técnicas de simulación sonb!sicamente t#cnicas de din!micade grupo. La principal t#cnica desimulación es el psicodrama, basado

en la teoría general de roles4 cadapersona representa los roles quemas caracterizan su comportamientobien sea de manera aislada o eninteracción con otra u otras

personas.Las pruebas depersonalidad sirven para analizarlos diversos rasgos de personalidad,sean determinados por el car!cter o

por el temperamento. Las pruebasde personalidad son especifcascuando investigan determinadosrasgos o aspectos de lapersonalidad, como equilibrio

emocional, rustraciones.

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23. !"plique el proceso

de selección

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1. 'olicitud deempleo.2. Entrevistainicial detamización.3. ruebas ye)!menes deselección.

. Entrevistas

'. E)amen

m#dico7. 5n!lisis ydecisión fnal

'on etapas o ases por las que deben pasarlos candidatos a una vacante.

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2. ¿#u:les son losmAltiples procedimientos

de selección de =oyota+otor?

'e utili an 6 procedimientos los cuales uncionan como

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'e utilizan 6 procedimientos los cuales uncionan comoun fltro para seleccionar a los me/ores candidatos.

7  • 8rientación y llenado de la orma de inscripción

9  • Evaluación de las $abilidades t#cnicas.

• ;entro de evaluación de $abilidades

interpersonales.

<  • ;entro de evaluación de liderazgo.

=  • Evaluación del desempe-o t#cnico.

>  • Entrevista de evaluación 0oyota.

6  • Evaluación de salud.

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2'. !"plique la e$aluación

de los resultados de laselección de personas.

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 PROCESO DE SELECCIÓN: RAZONES PARA EL RECHAZO:

7.'olicitud de empleo.

9.Entrevista inicial detamización

. ruebas y e)!menesde selección.

<.Entrevista.

=. E)amen m#dico.

>. 5n!lisis y decisiónfnal.

;alifcaciones insufcientes.

?abilidades o conocimientosinsufcientes.

@alos resultados.

;omportamientos o actitud

poco aconse/ables*ncapacidad ísica para eltraba/o.

Aa/o potencial general.

El proceso de selección debe ser efciente y efcaz.La e)ciencia reside en $acer correctamente las cosas.La e)cacia reside en obtener resultados y alcanzar ob/etivos.

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27. ¿#omo participa la&erencia y el equipo en

BP?

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La gerencia participa por medio de los gerentes tras lapreselección inicial, cada candidato es sometido a unadocena de prolongadas entrevistas con dos o tresgerentes de distintos niveles y varios colegas

potencialmente que dedican cada uno a dos $oras acada entrevistado