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ÉDITORIAL

Mars 2019 n°99

Édictée par le Président de la République en grande cause du quinquennat, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entre en 2019 dans une nouvelle ère, celle de l’obligation de résultats. Les entreprises sont désormais tenues de calculer et de publier une note et d'ailleurs, depuis le 1er mars 2019 pour celles de plus 1 000 salariés (Cf. Graphique et 3 Questions à…, page suivante). Dans ce contexte, les accords égalité professionnelle vont logiquement (re)devenir un point de focalisation pour les partenaires sociaux. C’est ce constat qui a poussé le cabinet Sémaphores à réaliser un benchmark de quelque 300 accords, afin d’identifier l’état de l’art en la matière. En amont de ce benchmark, le sentiment que les besoins des entreprises sont plus importants, et en évolution. « Une partie des entreprises ne s’étaient pas vraiment lancées sur le sujet, ou bien n’avaient abouti qu’à des accords assez basiques, une sorte de rappel de la loi jamais inutile, mais insuffisant », observe Michel Le Bret, directeur général délégué chez Sémaphores, co-organisateur avec Secafi du colloque Égalité Femmes-Hommes du 7 février dernier (Cf. Page 4). Bien que tenues depuis 2012 d’entamer des négociations en vue d’un accord ou, à défaut, d’aboutir à un plan d’actions unilatéral, plus de la moitié des entreprises n’auraient en fait encore rien engagé ! « Au démarrage, devant la page blanche, se posent de nombreuses questions : quelles rubriques ? Quelles mesures ? Comment rédiger ? poursuit Michel Le Bret. Et dans les entreprises déjà engagées dans une démarche, il n’est pas rare de rencontrer un effet d’épuisement, une difficulté à améliorer le dispositif après plusieurs

Éclairage

n revenant sur le thème de l’égalité professionnelle, Traits d’Union fête à sa manière le 8 mars, journée officialisée par les Nations Unies en 1977 comme la

« Journée des droits des femmes », qui trouve son origine dans les luttes des ouvrières et suffragettes du début du XXe siècle, pour de meilleures conditions de travail et le droit de vote. Journée de manifestations à travers le monde, le 8 mars est l’occasion de faire un bilan sur la situation des femmes et de rappeler, notamment, l’importance de l’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, par ailleurs déclarée Grande cause du quinquennat.

C’était tout l’objet du Colloque que nous avons organisé le 7 février dernier dont vous retrouverez une courte synthèse en 4e page.

Traiter de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise revient en effet à s’interroger sur le fondement même des relations de travail entre les femmes et les hommes. Car la qualité des relations interprofessionnelles et de la relation professionnelle entre les genres au sein d’un collectif de travail, outre sa portée première en termes de qualité de vie au travail et de mieux-être des salarié.e.s, constitue un réel moteur de performances sociale et économique.

D’où la nécessité, plus que jamais, d’engager des négociations d’entreprise pour déboucher sur des accords résolument innovants et porteurs d’un nouveau souffle dans nos entreprises.

Bonne lecture !

E Accords égalité professionnelle : mieux négocier pour être innovant

DANS CE NUMÉRO

Trois questions à…Éclairage

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Bon à savoirVu pour vous

L’actu juridique avecAtlantes Avocats

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années de fonctionnement. » D’où l’intérêt de repérer et de diffuser les bonnes pratiques et les dispositions innovantes dans le cadre de nouveaux accords.

Le spectre des domaines à investiguer en matière d’égalité professionnelle est très large, depuis l’analyse des process RH (rédaction des offres d’emploi, recrutement à proprement parler…), jusqu’à la gestion des promotions, en passant par l’accès à la formation. À qualification équivalente, les jeunes femmes diplômées démarrent souvent leur carrière avec un déficit de 1 000 à 2 000 euros annuels par rapport aux hommes. Mais le principal accélérateur d’écart de rémunération reste la gestion de la parentalité : maternité, avant congé, après congé, congé parental… Même si des dispositions légales existent pour tenter de contenir les dérives, elles ne sont pas toujours appliquées à la lettre. Résultat, sans actions très volontaristes, comme des dispositifs de formation renforcés et un rattrapage salarial, le retard se creuse et s’inscrit dans le

marbre à partir de la première grossesse, entre 30 et 40 ans.

Mais, au-delà encore, l’égalité profes-sionnelle doit se réfléchir sur des sujets encore plus vastes comme les enjeux de mixité mais aussi de violences sexistes et sexuelles qui renvoient, la plupart du temps, à des problèmes de mentalités et de lutte contre les stéréotypes. « C’est la place de la femme dans la société que l’on doit interroger en travaillant sur un accord égalité professionnelle, estime Corinne Deregnaucourt, consultante chez Seca-fi. Au-delà des sujets de rémunération, de promotion et de formation, qui sont bien sûr incontournables, on identifie d’autres thèmes sensibles comme la fracture numé-rique, mais aussi la précarité en fin de car-rière et à la retraite… c’est la raison pour laquelle il semble pertinent que les organi-sations syndicales puissent, dans le cadre de la négociation d’un accord, s’appuyer sur l’accompagnement d’un expert comme le prévoit désormais la loi pour les entreprises de plus de 300 personnes, afin d’œuvrer à des accords véritablement efficaces. »

C O N S E I L & E X P E RT I S E A U P R È S D E S C S E , C E & C H S C T / M A R S 2 0 1 9 / N ° 9 9 2

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Traits d’Union : Qu’est-ce que ce nouvel index de l’égalité femmes-hommes ? Anissa Chaghal : La loi du 5 septembre 2018 oblige désormais les entreprises à publier tous les ans des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aboutissant à une note sur 100 points. Cet index est basé sur l’évaluation de 5 indicateurs, qui diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise (Cf. Schéma).

Td’U : Où trouver ces informations ? AC : Le décret du 8 janvier 2019 a institué 6 indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui devront être renseignés dans la BDES : écart de rémunérations ; écart de taux d’augmentation indivi-duelle ; écart de taux de promotion ; pourcentage de salariées ayant bénéfi-cié d’une augmentation l’année de leur retour de congé maternité ; nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus fortes rémunérations ; note glo-bale de l’entreprise.

Td’U : Le décret de janvier instaure une nouvelle information-consultation du CSE : de quoi s’agit-il ? AC : Afin de calculer les indicateurs, les salariés sont répartis en groupes, selon quatre tranches d'âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et plus de 50 ans) et par catégorie de postes équivalents. Ces catégories de postes équivalents devront faire l’objet d’une consultation du comité social et économique. Si l’employeur ne souhaite pas adopter de méthode de cotation spécifique, il devra se caler sur les quatre catégories socio-professionnelles suivantes : ouvriers, em-ployés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Le CSE devra être consulté sur le choix des catégories utilisées pour le calcul des écarts de rémunérations

… Anissa Chaghal, Juriste Atlantes Avocats

Trois Questions à…

Entreprises de + de 1 000 salariés

Entreprises de + de 250 à 1 000 salariés

5 INDICATEURS

4 INDICATEURS

01/09/2019 01/03/2019

01/03/2020

Entreprises de + de 50 à 250 salariés

Nouvelle obligation issue de la loi Avenir professionnel, les entreprises devront évaluer leurs pratiques en matière d’égalité salariale femmes-hommes. Comment est-ce que cela fonctionne ? En se basant sur 5 indicateurs pour les entreprises au-delà de 250 salariés et 4 pour celles de 50 à 250 salariés, les entreprises vont obtenir une note globale. Est indiqué dans le schéma ci-dessus le nombre de points maximum qu’il est possible d’obtenir pour chaque indicateur, le total étant de 100 points.Ces résultats donneront lieu à une publication annuelle. La date limite de publication des premiers résultats pour l’année 2018 varie selon l’effectif : 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, 1er septembre 2019 pour celles comptant entre 250 et 1 000 salariés et, enfin, 1er mars 2020 pour les autres (50 à 249 salariés).Si l’entreprise atteint un score inférieur à 75 points sur 100, elle devra mettre en place des actions correctives (rattrapage salarial, augmentations individuelles, promotions, etc.), sous peine de sanctions financières (jusqu’à 1 % de la masse salariale). Les entreprises ont trois ans pour atteindre ce score.Le 14 février dernier, le gouvernement a publié une liste de questions/réponses : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.

Source : SECAFI 2019

L'index de l'égalité professionnelle

Écart de taux

de promotions

Écart de rémunération

de base et variable + primes

individuelles

Écart de répartition

des augmentations individuelles

% des salariées augmentées à leur retour de congé

maternité

Nombre de femmes et

d'hommes dans les 10 plus hautes

rémunérations

40 POINTS

40 POINTS

15 POINTS

15 POINTS

20 POINTS

35 POINTS

15 POINTS

10 POINTS

10 POINTS

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BON À SAVOIR

Auvergne-Rhône-Alpes

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Annonces cumulées de créations d’emplois en Février 2019

(Source : Veille Emploi Secafi)

Annonces cumulées de suppressions d’emplois en Février 2019

(Source : Veille Emploi Secafi) Chiffre clédu mois

L’actu juridique avec Atlantes

Le recours à l’expertise sur la situation économique et financière validé pour les comités d’établissements Dans un arrêt du 16 janvier 2019, la Cour de cassation valide le droit pour un comité d'établissement d’être assisté par un ex-pert-comptable pour l'examen annuel de la situation économique et financière de l'en-treprise, même si le comité central d’entre-prise bénéficie lui-même de ce droit.En l’espèce, un comité d’établissement avait désigné un cabinet d’expertise comp-table pour l’assister en vue de « l’examen des comptes annuels de l’établissement ». Toutefois, la direction a contesté cette ex-pertise en se fondant sur le fait que les co-mités d’établissement ne sont plus compé-tents dans les domaines qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établisse-ment, selon les règles issues de la réforme « Rebsamen » du 15 août 2015.Toutefois, les juges n’ont pas suivi l’argu-mentaire de l’employeur en estimant que d’une part, le comité d’établissement a lé-galement les mêmes attributions que le comité d’entreprise dans la limite des pou-voirs confiés au chef d’établissement et que, d’autre part, la mise en place d’un tel comi-té suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’ac-tivité économique de l’établissement.

Les juges concluent en précisant que le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel de la situation économique et financière de l’entreprise ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l’éta-blissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer. La solu-tion de cet arrêt concerne un comité d’éta-blissement, il convient de s’interroger sur son application aux CSE d’établissement ? Il n’est pas aisé de pouvoir affirmer avec force que cette jurisprudence puisse s’appliquer aux CSE d’établissement, puisque les ordon-nances de septembre 2017 ont renforcé le rôle du CSE central, l’article L. 2312-22 précisant, par exemple, que la consultation sur la situation économique et financière est conduite au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement. Il est ainsi fortement recommandé de sécu-riser le recours à l’expertise au niveau des établissements à travers un accord collectif.Cass. soc., 16 janv. 2019, n° 17-26.660

Réaffirmation des règles relatives à la géolocalisation à l’aune des règles RGPD Pour mémoire, les conditions de mise en place d’un système de géolocalisation se

sont en partie construites sur la jurispru-dence de la Cour de cassation. Dans un arrêt du 19 décembre 2018, les juges rap-pellent les conditions de validité du système de géolocalisation, ce qui intervient à un moment où les entreprises ont dû s’adapter aux règles du RGPD. En effet, depuis mai 2018, il n’est plus néces-saire pour l’employeur de faire une déclara-tion préalable à la CNIL en cas de mise en place d’un système de géolocalisation. Si une partie entend demander un contrôle à la CNIL, ce contrôle intervient donc a posteriori de la mise en place de l’outil, c’est pourquoi une vigilance sur la licéité de l’outil est de mise. En l’espèce, des salariés d’une entreprise de-vaient porter sur eux un boîtier qui, toutes les dix secondes, enregistrait leur position géo-graphique en vue de calculer de façon précise leur temps de travail réel. Il est ainsi rappelé que l'utilisation de la géolocalisation pour assu-rer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même si ce dernier est moins efficace. Enfin, cette utilisation n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631

… Anissa Chaghal, Juriste Atlantes Avocats

437 700 ruptures conventionnelles individuelles homologuées, soit + 3,9 % en un an

(Source : Dares Résultats, N°008, Février 2019)

En 2018,

Vu pour vous…

C O N S E I L & E X P E RT I S E A U P R È S D E S C S E , C E & C H S C T / M A R S 2 0 1 9 / N ° 9 9 4

La e-letter de Secafi Mars 2019 - N° 99

Directeur de la publication : Christophe DoyonRédactrice en chef : Pascale PujolE-mail : lettre@secafi.comSecafi, une société du Groupe ALPHA

Pour vous abonner à la e-letter d’information de SECAFI, merci de vous inscrire sur le site secafi.com : http://www.secafi.com

Vous êtes invité(e) à ces débats. Accueil café à 8h30.

Attention, le nombre de places étant limité, pensez bien à vous incrire.

Pour vous inscrire, merci de bien vouloir remplir le formulaire sur le site http://www.secafi.com, rubrique « Agenda ».

Le 7 février 2019, le Groupe ALPHA a organisé un « after work » sur le thème de l’Égalité femmes-hommes. Le Groupe ALPHA et ses deux Branches, SECAFI et Sémaphores, portent deux convictions fortes sur le sujet et la manière de l’aborder :

• l’égalité femmes-hommes est un levier de qualité de vie au travail pour toutes et tous

• et un moteur de performance sociale pour l’entreprise.

« La négociation et le dialogue social, notamment sur les écarts de rémunération, doivent être au cœur de ce sujets, constatait Pierre Ferracci, Président du Groupe ALPHA, en introduction de l’événement. La recherche de compromis doit prendre les formes indispensables pour que les points de vue des uns et des autres soient respectés. L’index présenté par le gouvernement s’appuie d’abord et avant tout sur ces questions de rémunération, alors que la question de l’égalité Femmes-Hommes renvoie à tout autre sujet sur les pratiques dans l’entreprise, parmi lesquelles le recrutement, la formation, les évolutions de carrières ou encore l’équilibre vie professionnelle – vie privée… Nous serons, au Groupe ALPHA, sur ce terrain pour aider les acteurs concernés, en particulier sur la place des femmes dans les instances de direction et, également, des nouveaux comités sociaux et économiques. Nous espérons toutes et tous de bons accords sur l’égalité Femmes-Hommes pour transformer la qualité des relations sociales et la vie des salarié.e.s dans l’entreprise. Pour le mieux des entreprises et pour le mieux-être des salarié.e.s ainsi que pour l’efficacité globale des organisations. »

Un grand merci à tous nos partenaires de l'événement : News Tank RH et Gilbert Azoulay, TH Conseil, Manzalab, Ekiwork, Gaël Dupret pour RED for Executive women, F&G Productions. Merci à toutes les participantes et à tous les participants.

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du 7 février 2019Égalité Femmes-HommesLE COLLOQUE DU 7 FÉVRIER DERNIER S’EST DÉCLINÉ EN TROIS PRINCIPALES INTENTIONS :