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A estrutura fatorial do Inventário do Significado eMotivação do Trabalho, IMST

The Factor Structure of Work Meaning and Motivation

Livia de Oliveira BorgesUniversidade Federal do Rio Grande do Norte

Antônio Alves FilhoUniversidade Potiguar

ResumoO Inventário da Motivação e Significado do Trabalho compõe-se de quatro escalas, sendo duas referentes àsfacetas do significado do trabalho – atributos valorativos (como o trabalho deve ser) e atributos descritivos (comoo trabalho é concretamente) – e duas referentes aos componentes da motivação – expectativas (o que se espera queo trabalho seja) e instrumentalidade (quanto o esforço ou dedicação ao trabalho garante a obtenção de resultadosdesejáveis ou não). O estudo tem por objetivo aperfeiçoar o inventário, buscando melhores índices de consistênciae verificando a estabilidade da estrutura fatorial das escalas. Aplicou-se o inventário numa amostra de 525 partici-pantes, dos quais 55,2% eram profissionais de saúde, 23,4%, trabalhadores de uma distribuidora de petróleo e21,3%, bancários de um Banco de economia mista. As análises fatoriais confirmatórias e os coeficientes Alfa deCronbach das escalas indicaram que as modificações implementadas implicaram melhorias de consistência e nasestruturas fatoriais.Palavras-Chave: Significado do Trabalho; Motivação; Análise Fatorial

AbstractThe factor structure of work meaning and motivationThe motivation and work meaning inventory has four scales. Two scales are about the facets of the meaning ofwork: values attributes (how work should be), and descriptive attributes (how work actually is). Other scales referto the components of motivation: the expectation (what it is hoped that the work be), and the instrumentality(how much the effort or dedication to work imply obtaining the desirable results or not). This study aims toimprove the inventory, searching for better coefficients of consistency, and verifying the stability of factorstructures of thee scales. A sample of 525 participants completed the inventory. Of these, 55.2% were healthprofessionals, 23.4% were workers from a distributor of oil, and 21,3%, of a government bank. The factor analysisand Cronbach’s Alpha coefficients indicated that the changes resulted in better consistency and factor structures.Key-Words: Meaning of Work; Motivation; Factor Analysis.

Endereço para correspondência: R. Prof. Luis Carlos Teixeira,10. Bairro Lagoa Nova. 59.075-130. Natal-RN. E-mail:[email protected].

Publicação decorrente do desenvolvimento do Projeto Integradode Pesquisa (Comportamento no trabalho e saúde: um estudo comprofissionais de saúde em Natal. Os autores agradecem a todos osquje colaboraram, em especial ao pesquisador Ms. João Carlos T.Argolo, aos estudantes de mestrado Vladimir Claudino O. Barros eAna Maria S. Lima e às estudantes de iniciação científica VivianeS. Félix, Hilze Moura e Pollyanna S. Gê.

Assinalar o crescimento da influência daCognição Social na Psicologia Organizacional e doTrabalho (POT) já é lugar comum (Bastos, 2000;Bastos & Siqueira, no prelo; Bruner, 1997/1990;Katzell, 1994) e, sem dúvidas, é também de reco-nhecimento geral que sua influência incrementou aspesquisas na área e marcou grandes tendências comoa busca permanente de base empírica, a adoção deum perspectiva sistêmica, a disposição de estar pon-do a prova modelos e teorias e o direcionamento da

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atenção de psicólogos e psicologistas para novos te-mas, a maior parte relativos à cultura, como signifi-cado do trabalho, comprometimento no trabalho,aprendizagem nas organizações, percepção de su-porte organizacional, crenças e valores. A influênciada Cognição Social, no entanto, é alvo também demuitas críticas e preocupações, inclusive algumasoriginadas entre aqueles que a representam.

Assim, segundo Bruner (1997/1990) desde arevolução cognitivista que se reivindica uma aborda-gem mais interpretativa e centrada na construção designificados, o que não se consolidou até o momen-to. Tanto o referido autor, como outros estudiosos(como Fiske, 1992) afirmam que a influência da aten-ção centrada no processamento da informação e naanalogia do computador levou ao tecnicismo, tornandoa abordagem da Cognição Social alvo da crítica se-gundo a qual obteve seus êxitos à custa dadesumanização do conceito de mente. Para retomara abordagem dentro de uma perspectiva de constru-ção sócio-histórica da mente é preciso conceder maiorcentralidade aos conceitos de cultura e de significa-dos, os quais para Bruner são componentes centraisna explicação do que seja a natureza humana e situ-am-se na linha divisória da evolução humana, sendoos principais elementos na configuração das mentesdos que vivem sob a influência dos mesmos. São,portanto, os significados componentes mediadoresimportantes da relação do indivíduo com o seu mun-do. Compreender os significados é, no entanto, sem-pre uma tarefa complexa, devido seu caráter sem-pre multifacetado.

Ilustrativo e elucidativo da complexidade deconceitos como significados e cultura é a frase deBruner (1997/1990): “Uma psicologia culturalmentesensível (...) é, e deve ser, baseada não apenas noque as pessoas realmente fazem, mas no que elasdizem fazer e no que dizem que as levou a fazer oque fizeram. Diz igualmente respeito ao que as pes-soas dizem que os outros fizeram e porquê. E, acimade tudo, refere-se ao que as pessoas dizem ser osseus mundos” (p. 26-27). Desta forma, dizer e fazerse constituem em uma unidade dialética e, por con-seqüência, a cultura e os significados construídospelos indivíduos, em conformidade com a cultura emque se insere, são causas da ação humana.

Uma segunda linha de crítica, associada ao quejá foi assinalado sobre a desumanização do conceitode mente, diz respeito a secundarização do contextosocioeconômico (Álvaro-Estramiana, 1995; 1999;Borges, 1998; Bruner, 1997/1990; Fiske, 1992;Katzell, 1994), concretizada pela adoção de uma es-

tratégia teórico-metodológica de descrição do fenô-meno mental sem elucidar seus nexos dialéticos como ambiente no qual tem sentido. Reconhece-se, noentanto, como cada vez mais presente, a tendênciade busca de sentido na relação dialética cognição/contexto. A importância atribuída aqui ao contextotraz a baila a discussão entre o universalismo e par-ticularização da produção de conhecimento, aindafaltando muito para ser possível ter clareza de atéque ponto aspectos da cognição são universais ouparticulares à individualidade e ao regionalismo.

Outra crítica corrente à Cognição Social apon-ta a forma fragmentada em que lida com os temas,embora alguns autores já identifiquem uma tendên-cia a adoção de perspectivas mais molares (Katzell,1994; Álvaro-Estramiana, 1995), o que se faz notarno surgimento de modelos que tentam relacionarvários construtos. Na literatura especializada emmedidas de comportamento organizacional, tal críti-ca toma corpo apontando à multiplicidade de instru-mentos de mensuração em Psicologia Organizacionale do Trabalho, bem como a ambigüidade e interse-ção dos construtos nos quais se baseiam as pesqui-sas (por exemplo, Borges, 2001; Borges & Alves,2002; Pasquali, 1999; Siqueira, 2002). Mas longe detais críticas significarem que os investimentos noaperfeiçoamento instrumental devam ser reduzidos,a literatura tem apontado na direção de que o avan-ço na clareza dos construtos é interdependente aoaperfeiçoamento instrumental. O uso de técnicascomo a análise fatorial, ao mesmo tempo, que con-tribui na elucidação sobre a capacidade de cada itemdos questionários estruturados medirem o que se pro-põe, estimando quanto contribuem para mensuraçãode um determinado fator (validação), termina tam-bém avaliando a qualidade conceitual do construto.Explicando melhor, lembra-se uma frase de Konder(1985, p.71), descrevendo princípios da dialética: “...aprática exige um reexame da teoria e a teoria serviapara criticar a prática em profundidade, servia paraquestionar e corrigir a prática”. Nessa linha de raci-ocínio, compreende-se que um bom questionário éconcebido a partir de um arcabouço teórico claro, noqual tanto o construto mais amplo (latente) é tantomelhor definido quanto se identificam os seus indi-cadores operacionais. O teste empírico do questio-nário, por sua vez, permite criticar e reavaliar a qua-lidade conceitual do construto e da identificação dosindicadores (Pasquali, 1999).

Os avanços conceituais e instrumentais, por suavez, respondem melhor às necessidades da práticaprofissional e da pesquisa em Psicologia. Quanto

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melhores os instrumentos disponíveis no sentido deque realmente meçam o que declaram, melhores di-agnósticos psicossociais e pesquisas os psicólogosrealizam nas organizações ou sobre categoriasocupacionais e profissões.

Por isso, o Inventário de Motivação e Signifi-cado do Trabalho (IMST) foi criado, pensando emmelhor munir os profissionais e pesquisadores comum instrumento confiável e, ao mesmo tempo, reunirevidências que permitam criticar os conceitos nosquais se embasa. Essas preocupações com exatidãojustificam-se no fato de que interessa ao mundo dotrabalho maior competência gerencial nas organiza-ções e investir no bem-estar do trabalhador, deman-dado um maior conhecimento da relação do indiví-duo com o seu trabalho.

A elaboração do IMST (Borges & Alves (2001)ocorreu através da ampliação do Inventário do Sig-nificado do Trabalho (Borges, 1997, 1999) pela ab-sorção de conceitos da teoria da motivação designa-da como Teoria da Expectância (Vroom, 1995/1964;1969) e das categorias empíricas a partir de entre-vistas com bancários e profissionais de saúde emNatal. Importa recordar que o IST, por sua vez, foicriado fundamentando-se em ampla e multidisciplinarrevisão de literatura sobre o assunto (significado dotrabalho) e de categorias empíricas levantadas ementrevistas com operários da construção habitacional,costureiras e comerciários. São com tais estratégiasteórico-metodológicas que se concretizam aqui umaperspectiva interpretativa dos significados a luz docontexto socioeconômico e cultural e, ao mesmo tem-po, sistêmico atentando para as inter-relações entreos componentes dos significados atribuídos ao tra-balho e da vivência da motivação para esse mesmotrabalho. Como se partiu da noção, já referida(Bruner, 1997/1990), de que os significados são com-ponentes fundantes da natureza humana, compreen-de-se que os significados que os indivíduos atribuemao seu trabalho estão associados a suas motivaçõese ambos ao que fazem no ambiente de trabalho ecomo se relacionam com esse e com a organizaçãoempregadora. A motivação no trabalho, por sua vez,é um dos tópicos que mais tem ocupado os psicólo-gos, acompanhando toda a história da POT desde osanos de 20.

O IMST conta com um estudo anterior (Borges& Alves, 2001) de validação. Sua apreciação geralaponta que as diferentes escalas, as quais o com-põem, são consistentes e úteis, levando em conta asproporções da variância explicada, os CoeficientesAlfa de cada fator, os coeficientes de fatorabilidade

e a capacidade dos escores nos fatores diferencia-rem as categorias ocupacionais (profissionais de saú-de e bancários). No entanto, dois problemas foramconstatados: o primeiro referia-se ao fato da escalados atributos valorativos (características atribuídasao trabalho definindo como esse deve ser) mostrar-se menos consistente do que no IST e o segundo, àdistinção acentuada da estrutura fatorial da escalade instrumentalidade. Esses problemas conduziam,por sua vez, a dúvidas sobre a adequação do forma-to tabular do questionário (IMST), além de que aqueleprimeiro estudo de validação sugeria a pertinênciade eliminação de vários itens tornando o questioná-rio mais leve para a aplicação. Desenvolveu-se, en-tão, o presente estudo com os seguintes objetivos:

1 – Aperfeiçoar o Inventário da Motivação edo Significado do Trabalho, buscando melhores índi-ces de consistência e verificando a estabilidade daestrutura fatorial dos componentes da motivação edo significado do trabalho mensurados no referidoquestionário.

2 – Ampliar a aplicabilidade para outras cate-gorias ocupacionais.

Para que se torne compreensível a operacio-nalização de tais objetivos, descreve-se sucintamen-te, nas seções subseqüentes, os principais conceitossobre significado do trabalho e motivação os quaisfundamentam o IMST.

Significado do TrabalhoAborda-se (segundo Borges, 1998a) o signifi-

cado do trabalho como uma cognição subjetiva, só-cio-histórica e dinâmica, caracterizado por múltiplasfacetas que se articulam de diversificadas maneiras.É subjetiva, apresentando uma variação individual, aqual reflete a história pessoal de cada um e repre-senta a forma que o indivíduo interpreta e dá sentidoao seu trabalho. É social, porque além de apresentaraspectos compartilhados por um conjunto de indiví-duos, reflete as condições históricas da sociedade,na qual estão inseridos. É dinâmico, no sentido deque é construto inacabado, em permanente proces-so de construção. Decorrente disto, sua caracteriza-ção variará conforme seu próprio caráter sócio-his-tórico. É dinâmico também no sentido de que estásempre em construção para cada indivíduo. Tal cons-trução individual ocorre através do processo de so-cialização, no qual o indivíduo ativa e criativamente,apropria-se e recombina elementos da realidade so-cial e material, bem como das concepções do traba-lho oriundas das diversas formas de conhecimentodo seu tempo histórico.



É importante perceber que esta conceituaçãodo significado do trabalho é concernente com as ten-dências reclamadas à Cognição Social na introdu-ção deste artigo no sentido de assumir uma perspec-tiva interpretativa, contextual e sistêmica.

A bibliografia especializada tem convergidoquanto a assumir o construto - significado do traba-lho - como multifacetado, embora haja divergênciasna identificação de quais são as principais facetas.Borges (1998) e Borges e Tamayo (2001) tem iden-tificado essas como: a centralidade do trabalho, atri-butos valorativos, atributos descritivos e hierarquiados atributos.

A primeira faceta – centralidade do trabalho –supõe uma hierarquização das esferas de vida (fa-mília, trabalho, religião, lazer e comunidade) como éexposto por England e Misumi (1986) e a Equipe doMOW (1987). É, certamente, a faceta mais ampla-mente aceita.

Atributos descritivos designam a percepção dotrabalho como ele é concretamente. Borges (1997,1998a e 1999) identificou a estrutura fatorial destesatributos primeiramente a partir de uma amostra detrabalhadores da construção civil e de redes de su-permercados no Distrito Federal, através da aplica-ção do IST. A estrutura fatorial primária compôs-sedos seguintes fatores (Borges, 1998a e 1999): Êxitoe Realização Pessoal, Justiça no Trabalho, Sobrevi-vência Pessoal-Familiar e Independência Econômi-ca e Carga Mental. Com o desenvolvimento do IMST,Borges e Alves (2001) explorando a estrutura fatorialdos atributos descritivos com profissionais de saúdee bancários, identificaram um novo conjunto de fato-res primários, a saber:

a) Auto-expressão (r2= 53,3 e alfa=0,86): indi-ca que o trabalho representa concretamen-te possibilidades de opinar, influenciando nasdecisões; de expressar a criatividade; demerecer confiança e reconhecimento; serpessoa e crescer pessoalmente;

b) Responsabilidade e Dignidade (r2= 16,6 ealfa=0,80): indica que no trabalho se assu-me responsabilidades, sente-se produtivo e,por isso, uma pessoa digna e respeitadora;

c) Desgaste e Desumanização (r2= 13,7 ealfa=0,63): indica quanto o trabalho implicano desgaste e na desumanização;

d) Recompensa Econômica (r2= 8,7 e alfa=0,70):indica quanto o trabalho garante o auto-sus-tento e independência;

e) Condições de Trabalho (r2= 7,9 e alfa=0,84):indica quanto no trabalho se pode contar com

equipamentos adequados, segurança, higie-ne, assistência e amparo social.

Essa estrutura fatorial dos atributos descritivosdiferencia os profissionais de saúde e bancários dostrabalhadores da construção habitacional e de redesde supermercados do Distrito Federal (participantesdo estudo referido anterior de Borges, 1999 e deBorges & Tamayo, 2001). Esses resultados são maispróximos aos resultados encontrados no estudo daequipe MOW. Provavelmente, o fato está associadoao nível de instrução dos participantes.

O fator Desgaste e Desumanização faz parteda estrutura fatorial, mas, a exemplo da estruturafatorial encontrada no estudo com operários da cons-trução habitacional e trabalhadores de redes de su-permercado (Borges, 1997; 1999; Borges e Tamayo,2001), também apresenta um coeficiente alfa inferi-or aos demais fatores da escala.

Os atributos valorativos consistem em uma de-finição sobre o que o trabalho deve ser. Toma-seaqui como referência o conceito de valor de Schwartz(1994, p.21), segundo o qual é um “alvo transituacionaldesejável, variando de importância que funcionamcomo princípio-guias na vida de uma pessoa ou ou-tra entidade social”.

Borges (1998a e 1999) e Borges e Tamayo(2001), através da aplicação do IST (Inventário doSignificado do Trabalho) numa amostra de operáriosda construção habitacional e trabalhadores de redesde supermercado, encontraram a estrutura fatorialde tais atributos, da qual os fatores primários são:Exigências Sociais, Justiça no Trabalho, EsforçoCorporal e Desumanização, Realização Pessoal eSobrevivência Pessoal e Familiar. No primeiro testeempírico do IMST desenvolvido por Borges e Alves(2001), com profissionais de saúde e bancários, foiidentificada a seguinte estrutura fatorial dos atribu-tos valorativos:

a) Justiça no Trabalho (r2= 57,9 e alfa=0,91):define que o trabalho deve garantir boascondições na forma de higiene, assistência,conforto, eqüidade de direitos entre colegas;provisão salarial, proporcionalidade entreesforços e recompensas (ou entre deverese direitos) e reconhecimento;

b) Desgaste e Desumanização (r2= 16,9 ealfa=0,77): define que o trabalho deve impli-car em ritmo, desgaste, desumanização, re-petição, ocupação, pressa e exploração;

c) Realização (r2= 10,2 e alfa=0,83): define queo trabalho deve gerar prazer na forma degosto pelos resultados, amparo social, acolhi-



mento e confiança, independência, desafio,auto-respeito, produtividade e sentido social;

d) Bem-Estar Socioeconômico (r2= 8,2 ealfa=0,67): define que o trabalho deve pro-ver reconhecimento pelas recompensas,oportunidades de qualificação, estabilidade,boas relações interpessoais, crescimento eauto-sustento;

e) Auto-Expressão (r2= 6,8 e alfa=0,77): defineque o trabalho deve prover oportunidade deexpressão da criatividade, das habilidadesinterpessoais, da capacidade de opinar, doraciocínio e do bem-estar mental.

Observa-se que a estrutura fatorial encontradapara os atributos valorativos é qualitativamente dis-tinta daquela encontrada a partir da aplicação do ISTem trabalhadores da construção civil e de redes desupermercados. Indica, pois, que os profissionais desaúde e bancários organizam as atribuições de valo-res ao trabalho de forma diferenciada, sendo que entreestas diferenças estão: (1) o crescimento da propor-ção da variância explicada pelos fatores Justiça noTrabalho e Desgaste e Desumanização; (2) osurgimento do fator designado Auto-Expressão; (3)a substituição do fator de Sobrevivência Pessoal eFamiliar pelo de bem-estar; e (4) a inexistência deum fator que represente exigências sociais (deman-das da sociedade). No lugar deste último, para a pre-sente amostra, o sentido de dever está incluso emjustiça no trabalho e o sentido social vinculado dire-tamente ao prazer pelo conteúdo do trabalho.

Apesar da estrutura conter a mesma quantida-de de fatores, os últimos – bem-estar e auto-expres-são – apresentam consistência (coeficiente alfa) in-ferior àquela da estrutura anterior, indicando que oformato tabular adotado no IMST pode ter afetadonegativamente sua confiabilidade.

Por fim, entende-se por hierarquia de atributos aorganização hierárquica das características atribuídasao trabalho pelos indivíduos (Salmaso & Pombeni,1986; Ravlin & Meglino, 1989). Borges (1998) eBorges e Tamayo (2001) têm aplicado este conceitotanto aos atributos valorativos quanto aos descritivos.Encontraram que, subdividindo amostra segundo ashierarquias, as correlações entre os fatores se tornammais fortes. Isto significa que conhecer a organizaçãohierárquica individual dos atributos, pode tornar previ-síveis os nexos sistêmicos existentes entre os diver-sos fatores valorativos e descritivos, corroborando aprevisão da bibliografia consultada sobre o poder dediscriminação da hierarquia dos valores. Tais hierar-quias são aferidas no IMST como uma medida se-

cundária, a partir da comparação dos escores indivi-duais nos diversos fatores.

Desde os estudos da equipe do MOW (1987), atentativa de apreensão do todo do significado do tra-balho compartilhada por um grupo vem sendo realiza-da através do conceito de padrão do significado dotrabalho, que consiste na configuração de escores dosindivíduos nas diversas facetas e fatores quando é ocaso. Partindo, então, das facetas consideradas porBorges (1998 e 1999), os padrões do significado dotrabalho consistem na combinação dos escores emcentralidade do trabalho, nos fatores valorativos e des-critivos e na hierarquia atribuída a tais fatores.

Motivação no trabalhoSobre a motivação para o trabalho, toma-se

como referência a Teoria das Expectativas, elabo-rada por Vroom (1995/1964). Essa, segundoMuchinsky (1994), essa teoria consagrou o conceitode Expectativas no campo da motivação. É uma te-oria cognitiva e assume existir uma relação entre oesforço que se realiza e o rendimento do trabalho.Segundo Francès (1995), centra a atenção sobre oprocesso de motivar e não exatamente no conteúdo.E concernente com o que se tratou na introduçãodesse capítulo a Teoria da Expectativa pressupõe aunidade entre a mente e ação humana e valoriza avolição humana. Entretanto, é muito criticada por suaahistoricidade, à medida que só permite revelar amotivação em um dado momento.

Tal teoria se sustenta em cinco conceitos bási-cos (Muchinsky, 1994; Klein, 1990; Francès, 1995;Vroom, 1995/1964): (1) Resultados do trabalho, quesão as conseqüências que uma organização podeoferecer a seus empregados a partir do exercício desuas funções; (2) Valências que consistem nos valo-res positivos ou negativos atribuídos pelos trabalha-dores aos resultados do trabalho; (3) Expectativa queconsiste na percepção de quanto o esforço condu-zem aos resultados esperados; (4) Instrumentalidadeque consiste no grau de relação percebido entre aexecução e a obtenção dos resultados; (5) Forçamotivacional que é, então, a quantidade de esforçoou pressão de uma pessoa para motivar-se. Repre-senta-se matematicamente pela seguinte expressão:

FM = E [ΣΣΣΣΣVi I

i ]

Na qual, FM é a força motivadora, E aExpectativa e I a Instrumentalidade.

Para Muchinsky (1994), a Teoria da Expectati-va proporciona uma base racional e rica para a com-



preensão da motivação em um determinado traba-lho. Oferece ampla possibilidade de aplicação e pres-ta-se ao teste empírico. Apesar das polêmicas emtorno da adequação de se multiplicar os escores doscomponentes do modelo, o referido autor avalia queos estudos posteriores fortalecem o modelo e que épossível fazer predições de boa qualidade a partir doproduto de seus elementos, da soma ou de compo-nentes em separado. Segundo Muchinsky (1994),acerca da capacidade preditiva e validade empíricapode-se consultar os estudos, por exemplo, de Mitchele Knudsen (1973) e de Muchinsky e Taylor (1976).

Vroom (1995/1964) desenvolveu seu modelo demotivação considerando quatro grandes grupos deresultados do trabalho, a saber: a provisão de salário,o dispêndio de energia física e mental; a produção debens e serviços; as interações sociais com outras pes-soas e status social. O referido autor fundamentou aeleição desses resultados em uma ampla e apro-fundada revisão de literatura. Entretanto, as diferen-ças do contexto sociohistórico, tanto no que diz res-peito aonde desenvolveu seu modelo e quando, estámuito distante da nossa realidade. Daí, utilizaram-se(Borges & Alves, 2001) como critério de eleição des-ses resultados os itens do IST somados a revisão rea-lizada para criação do IMST (a partir de entrevistascom bancários e profissionais de saúde), para entãolidar com os fatores empiricamente encontrados. Es-ses para as Expectativas (r2 = 41,1) foram:

a) Justiça no Trabalho e Auto-Expressão (r2=69,8 e alfa=0,94): indica quanto o participanteespera obter justiça no trabalho, nas formasde assistência, salário, proporcionalidadeentre esforço e salário e higiene, e oportuni-dade de expressão da criatividade, do reco-nhecimento e da sua influência nas decisões;

b) Desgaste e Desumanização (r2= 15,6 ealfa=0,79): indica quanto o indivíduo esperaesgotar-se, ocupar-se, apressar-se edesumanizar-se;

c) Bem-estar e Independência (r2= 7,7 ealfa=0,87): indica quanto o indivíduo esperaencontrar estabilidade no emprego, oportu-nidade de profissionalização, tarefasprazerosas, garantia do sustento, do amparosocial e independência enquanto consumi-dor;

d) Responsabilidade (r2= 6,9 e alfa=0,76): indi-ca quanto o indivíduo espera ser responsá-vel pelo que faz, pelo respeito à hierarquia,pelo cumprimento de normas, por decisõese pela qualidade do que faz.

E para a Instrumentalidade (r2 = 42,5) foram:a) Envolvimento (r2= 70,1 e alfa=0,91): indica

quanto os indivíduos percebem o próprio de-sempenho como influente para que se sintaprodutivo, identificado com as tarefas, res-ponsável, digno, merecedor de confiança;incluído no grupo, adaptado às normas erespeitador da hierarquia;

b) Justiça no Trabalho (r2= 13,6 e alfa=0,92):indica quanto os indivíduos percebem o pró-prio desempenho como influente para con-seguir contar com equipamentos adequados,conforto, igualdade de direitos, assistência,proporcionalidade entre esforços e recom-pensas, salário e sua suficiência;

c) Desgaste e Desumanização (r2= 9,2 ealfa=0,76): indica quanto os indivíduos per-cebem o próprio desempenho como respon-sável por provocar desgaste e desuma-nização;

d) Independência e Bem-Estar (r2= 7,1 ealfa=0,72): indica quanto os indivíduos per-cebem o próprio desempenho como respon-sável pela obtenção de independência, auto-sustento, status, estabilidade e assistência.

MétodoTendo em vista a consecução dos objetivos anun-

ciados anteriormente, planejou-se o desenvolvimentoda pesquisa de forma a proporcionar modificações noIMST visando superar as limitações encontradas an-teriormente e submetê-lo a novo teste empírico comuma amostra de profissionais de saúde e bancários,assemelhando-se a pesquisa anterior, mas incluindooutra categoria ocupacional – trabalhadores de umadistribuidora de derivados de petróleo (petroleiros)privada – dos quais se esperava que se aproximas-sem dos primeiros quanto ao nível de instrução.

AmostraA amostra foi formada por 525 participantes,

sendo 290 (55,2%) profissionais de saúde, 112(23,4%) trabalhadores de uma empresa de distribui-ção de derivados de petróleo (petroleiros) privada e123 (21,3%) bancários de um banco de economiamista. A formação da amostra seguiu uma estraté-gia acidental, na qual o critério de inclusão era a aces-sibilidade do indivíduo. Dos profissionais de saúde,138 trabalham em Unidades Básicas de Saúde, (26,3%da amostra total) e 152 em hospitais (29% da amos-tra total). Estimando-se o Qui-Quadrado para exa-



me das distribuições do nível de instrução por cate-goria ocupacional, verifica-se que as duas distribui-ções não são independentes (Qui-quadrado = 40,9,p<0,001). Examinando a Tabela 1 que traz o cruza-mento das duas variáveis (nível de instrução e cate-gorias ocupacionais) verifica-se que petroleiros e ban-cários apresentam uma maior concentração de parti-cipantes com nível superior, enquanto os profissionaisde saúde estão mais divididos entre a instrução supe-rior e secundária. Importa observar que esta caracte-

rística dos profissionais de saúde se deve, principal-mente, a inclusão dos técnicos e auxiliares de enfer-magem e, por conseqüência, há maior concentraçãode pessoas com apenas instrução superior nos profis-sionais de saúde atuantes na rede hospitalar.

No entanto, importa observar que tal variaçãoembora significativa ocorre principalmente dentro dointervalo da instrução média (secundária) e superior.A Figura 1 permite perceber isto com mais clareza.Por isso, julga-se que a inclusão dos petroleiros atende

Tabela 1. Nível de Instrução por categorias ocupacionais

Profissionais desaúde Bancários Petroleiros Total

Categoria Ocupacional

Nível deinstrução

Total

1º Grau 15 2 3 20 5.2% 1.8% 2.7% 3.9%2º Grau 88 22 37 14730.6% 19.3% 33% 28.6%Superior 93 72 65 23032.3% 63.2% 58% 44.7%Especialista 86 17 7 11029.9% 14.9% 6.3% 21.4%Mestre 5 5 1.7% 1%Doutor 1 1 2 3% 9% 4% 288 114 112 514100% 100% 100% 100%

LEGENDA1 – Ensino Fundamental2 – Ensino Secundário3 – Estudos superiores4 – Especialização% – Mestrado6 – Doutorado

7 –

6 –

5 –

4 –

3 –

2 –

1 –

0 – I I I I 288 114 112 Prof. de saúde Bancários Petroleiros

*393

*

*

*399

Nív

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stru

ção

Categoria OperacionalFigura 1. Nível de instrução por categoria ocupacional



a característica esperada de nível de instrução. Taldiferença já existia no estudo anterior entre bancári-os e profissionais de saúde.

A amostra foi composta de 67,2% de mulherese 32,8% de homens. A maioria dos participantesdeclaram-se católicos (73,9%). A maioria também écasada (60%) e tem filhos (71,4%). Quanto a rendafamiliar declarada, 25,9% da amostra têm renda de1 a 5 salários-mínimos, 25,3%, de 6 a 10 salários-mínimos, 28,5%, de 11 a 21 salários-mínimos e 20,2%,mais de 21 salários-mínimos. Apresentam uma mé-dia de idade de 38,2 anos com desvio padrão de 9,6.

Os instrumentos de pesquisa e seus aperfei-çoamentos

O IMST inicia-se por uma apresentação e asinstruções, nas quais se trata dos seus objetivos, doanonimato do participante, do compromisso da equi-pe com o sigilo das respostas individuais, do conteú-do do questionário, da forma de respondê-lo e ofere-ce exemplos de questões extras com o mesmo estilodas que serão respondidas. Em seguida, apresenta-se a escala dos Atributos Valorativos composta de64 itens na forma de frases, cada uma descrevendoum valor do trabalho. O participante responde, es-crevendo pontos de 0 a 4 em linha tracejada queantecede a frase, apontando quanto a frase descre-ve algo que o trabalho deve ser.

Segue-se, então, as escalas de expectativas eatributos descritivos, com 62 itens. Estão precedidaspor nova instrução contendo exemplos de questõesextras respondidas. Os itens são possíveis resulta-dos do trabalho. Para essas escalas foi mantida aforma tabular, porém. no lugar de marcar um núme-ro, o participante o escreve. Essa pequena modifica-ção tem um impacto forte na apresentação (aparên-cia) do questionário que se torna mais leve. Nessasescalas, o participante apresenta duas respostas paracada item. Uma dizendo quanto espera que o resul-tado indicado no item ocorra (expectativa) e outradizendo quanto observa aquele resultado na prática(Atributos descritivos).

Por fim, apresenta-se a escala de instrumen-talidade, composta de 49 itens (resultados do traba-lho), aos quais o participante responde atribuindopontos de 0 a 4 (escreve em linha tracejada antes doitem) indicando quanto o seu desempenho é útil paraobter o referido resultado.

Tal formato descrito é bastante diferente daversão testada anteriormente que, assumindo a for-ma tabular para as quatro escalas (atributos valora-tivos e descritivos, expectativas e instrumentalidade),

exigia do participante quatro respostas simultâneasa cada item. O IMST foi aplicado, inserido em umprotocolo de coleta de dados mais amplo, porque apresente pesquisa é parte de um Projeto Integradode Pesquisa, intitulado Comportamento e Saúde noTrabalho. Ao final do protocolo, há uma fichasociodemográfica.

ProcedimentosEntre os profissionais de saúde os questionários

eram entregados pessoalmente e o aplicador orienta-va o participante sobre as instruções do questionário.Nesses casos, o participante devolvia posteriormentepreenchidos. No setor de saúde pública, esse foi oúnico procedimento percebido como viável diante dapressão que cada profissional vivencia tendo em vistaatender aos diversos usuários, seja nas Unidades Bá-sicas de Saúde, seja nos Hospitais. No intuito de ga-rantir representatividade da amostra nesse setor, fo-ram escolhidas Unidades Básicas de Saúde nos qua-tro Distritos Sanitários da cidade de Natal. E procura-vam-se aqueles que faziam parte das profissões maisnumerosas (Médicos, Enfermeiros, Técnicos e Auxi-liares de Enfermagem, Assistentes Sociais,Nutricionistas, Dentistas e Psicólogos), em conformi-dade com os parâmetros levantados junto a Secreta-ria Municipal de Saúde. Em cada Distrito se manti-nham as proporções destas profissões da amostracomo existia na sua população. Nos Hospitais, aplica-vam-se os questionários nos mesmos profissionaisbuscadas nas Unidades Básicas, mantidas as propor-ções existentes em cada um. Participaram da pesqui-sa um hospital universitário geral, um hospital infantil,um hospital de emergência, um hospital militar e umhospital geral localizado em bairro de periferia.

No banco de economia mista, os questionáriosforam enviados por malote aos funcionários de todasas agências mantida por aquele banco nas capitaisbrasileira. Os questionários eram acompanhados deuma carta explicativa adicional solicitando a adesãode cada um. Era feito contado com um facilitador emcada agência, os quais já exercem esse papel no coti-diano, intermediando os contatos do órgão degerenciamento de recursos humanos e os funcionári-os. A esse facilitador competia divulgar a pesquisa eprocurar conquistar a adesão. Os funcionários res-pondiam e devolviam sem identificação também pormalote. Na Agência na qual um colaborador da pes-quisa trabalha, foi posto uma urna para que o funcio-nário ao devolver não se sentisse identificado.

Na empresa de distribuição de derivados depetróleo, contava-se com a colaboração do gerente



de recursos humanos. Na sede da empresa (Natal)os questionários foram aplicados por estagiários depsicologia. Nas demais filiais, os questionários fo-ram enviados por malote e as estagiárias contatavam,por telefone, os gerentes das mesmas, mantendocontatos sempre que necessário.

As respostas dos participantes foram registradasna forma de banco de dados do SPSS (StatisticalPackage for Social Science) e as análises estatísticasdesenvolvidas através das rotinas desse programa.Foram realizadas análises fatoriais confirmatórias (téc-nica dos eixos principais) para cada escala. Para cadauma fazia-se uma aplicação inicial sem estabelecer onúmero de fatores. Nessa, avaliavam-se os coefici-entes de fatorabilidade (Tabanichnick & Fidell, 1989),os coeficientes de comunalidade de cada item, a ex-plicação da variância total e o Scree Plot que revela arelação entre os valores-critério (Eigenvalues) e a pro-porção explicada da variância por cada fator. Nos casosde verificar-se itens com comunalidade menor que0,30, examinava-se na matriz de correlação se aqueleitem apresentava coeficiente de correlação superiora 0,30 com pelo menos um outro item. Em caso ne-gativo, entendendo que o item não apresenta umaboa inserção em seu conjunto, era eliminado das de-mais análises.

Depois de eliminados os itens, realizava-se novaanálise fatorial, sendo encontrados os coeficientes

fatorial designando esse número de fatores e solici-tando a solução com rotação oblíqua. Caso a matrizde correlação entre fatores indicasse alguma corre-lação superior a 0,30, essa era tomada como a solu-ção final, o que aconteceu apenas com a escala deInstrumentalidade. Caso contrário, solicitava-se novaanálise fatorial como rotação ortogonal (Varimax),sendo portanto a última solução. Como se adotou onúmero de fatores sugerido pelo Scree Plot, a expli-cação da variância exposta nos resultados é bem in-ferior a da Tabela 1, porque esta opção significa fi-car apenas com os fatores que contribuem mais efe-tivamente para a explicação da variância.

Estimaram-se também os coeficientes Alfa deCronbach para cada escala (no total) e para cada fa-tor. Conhecida a estrutura fatorial de cada escala, es-timaram-se também os escores nos fatores, atravésde média ponderada pelas cargas fatoriais, e foramrealizadas análises de Variância comparando as mé-dias de escores nos fatores por categoria ocupacional(profissionais de saúde, bancários e petroleiros).

Por último, estimou-se a Força Motivacionalatravés do produto dos somatórios dos escores nosfatores de expectativas e o somatório dos escoresnos fatores de instrumentalidade, subtraído o produ-to dos escores no fator de expectativa e deinstrumentalidade referidos a resultados do trabalhonão desejáveis (ou não atrativos), ou seja, para os

de fatorabilidade resumidos na Tabela 2, os quais sãoconsiderados favoráveis.

Observando-se, então, o número de fatores su-geridos pelo Scree Plot, desenvolvia-se nova análise

quais por hipótese se atribui valência negativa. Asmédias desses escores por categoria ocupacional(bancários, profissionais de saúde e petroleiros) fo-ram comparadas, aplicando-se análise de variância.

Tabela 2 – Coeficientes de fatorabilidade



Resultados

Para a consecução dos objetivos estabelecidosa comparação com o estudo anterior é fundamental.Assim, serão apresentadas as quatro estruturasfatoriais referentes aos dois componentes do signifi-cado do trabalho – atributos valorativos e descritivos– e os dois componentes da motivação – expectati-vas e instrumentalidade – desenvolvendo a compa-ração com as estruturas fatoriais encontradas noestudo anterior uma a uma.

Observa-se na Tabela 3, que a escala dos atri-butos valorativos não conseguiu confirmar a estru-tura com cinco fatores, porém apenas uma estrutu-ra com quatro fatores. Isso ocorreu porque dois fa-tores (do estudo anterior) designados por Auto-ex-pressão e Realização não conseguiram se diferen-ciar, mantendo-se como dois fatores distintos. Eimplicou na redução da proporção da variânciaexplicada pelo conjunto dos fatores de 37% para33%. Observou-se, entretanto, um fortalecimentoda consistência dos fatores, pois na estrutura ante-riormente encontrada os Coeficientes Alfa varia-vam de 0,69 a 0,89 enquanto que, na estrutura atu-al, estão variando de 0,77 a 0,92.

Além disso, observa-se que, na versão anterior,o primeiro fator era responsável por uma proporçãoampla da variância (r2 = 0,21) e todos os demais ex-plicavam parcela muito reduzida (r2 = 0,03 a 0,06). Naversão atual, os dois primeiros fatores explicam pro-porções amplas (17% e 12% respectivamente), sen-do que o segundo, que explica 12% da variância, éexatamente o fator resultante da fusão entre Auto-Expressão e Realização. Houve, portanto, uma divi-são mais equilibrada de explicação da variância pelosdois primeiros fatores. É importante registrar que ofator Sobrevivência Pessoal e Familiar, na versão atu-al, é o mais semelhante, em conteúdo, do fator desig-nado como Bem-estar socioeconômico na versão an-terior. Ambos têm um caráter econômico, mas se di-ferenciam porque no fator atual predomina itens quese reportam a garantias básicas (sobrevivência, sus-tento, assistência a si e a família). Por conseguinte,equivalendo ao fator encontrado no estudo com tra-balhadores da construção habitacional e de redes desupermercados (Borges & Tamayo, 2001), justifican-do assim a mudança (retomada) de nomenclatura.

Por fim importa observar, que a solução fatorialutilizada é, no estudo atual, de rotação ortogonal eadotou-se o critério de eliminar todos os itens comcargas em dois fatores. Por conseguinte, essa solu-ção só utilizou 47 itens, o que significa que o questi-

onário pode ter seu número de itens diminuído, em-bora tenha melhorado a consistência (coeficientesAlfa). Houve também uma melhoria nas cargasfatoriais. Por exemplo, na estrutura fatorial atual, noprimeiro fator as cargas variam de 0,40 a 0,83 e hácinco itens com cargas superiores a 0,70, enquantoque na estrutura anterior variava de 0,32 a 0,72 ha-vendo apenas dois itens com cargas superiores a0,70. Isto significa que, na atual estrutura fatorial, osfatores estão identificados com mais clareza.

Os fatores dos atributos valorativos encontra-dos podem ser definidos na seguinte forma:

a) Justiça no Trabalho (r2=0,17 e Alfa=0,92):define que o ambiente de trabalho deve garantir ascondições material, de higiene e de equipamentosadequados às características das atividades e à ado-ção das medidas de segurança, bem como garantir oretorno econômico compatível, o equilíbrio de esfor-ços e direitos entre os profissionais.

b) Auto-expressão e realização pessoal (r2=0,12e Alfa=0,81): define que o trabalho deve oportunizarexpressão da criatividade, do sentimento de produtivi-dade, das habilidades interpessoais, da capacidade detomar decisões e do prazer pela realização das tarefas.

c) Sobrevivência Pessoal e Familiar (r2=0,05 eAlfa=0,78): define que o trabalho deve garantir ascondições econômicas de sobrevivência e de sus-tento pessoal, a assistência à família, a existênciahumana, a estabilidade no emprego através do de-sempenho, o salário e o progresso social.

d) Desgaste e Desumanização (r2=0,04 eAlfa=0,77): define que o trabalho deve implicar emdesgaste, pressa, atarefamento, perceber-se comomáquina ou animal (desumanizado), esforço físico,dedicação e perceber-se discriminado.

A análise fatorial dos Atributos Descritivos con-firmou a estrutura fatorial do estudo anterior, identi-ficando os mesmos cinco fatores, embora que, a par-tir do segundo fator, tenha ocorrido mudanças quan-to a posição e proporção de explicação da variância.A proporção da variância explicada melhorou (pas-sou de 36 para 45%), bem como a consistência dosfatores, pois que no estudo anterior os CoeficientesAlfa variavam de 0,63 a 0,86 e, no atual, variam de0,70 a 0,91. As cargas dos itens nos fatores tambémapresentam-se mais elevadas. No primeiro fator hádois itens com cargas acima de 0,70 e mais dois apartir de 0,60 (Ver Anexo II). Na estrutura anterior,a carga de maior magnitude era de 0,58. Isto se re-pete a cada fator, devendo-se destacar que o quartofator (Alfa=0,82) é formado apenas com três itens,cujas cargas variam de 0,64 a 0,74, enquanto o mes-



Tabela 3 – Análises fatoriais nas versões anterior e atual do IMST



mo fator na estrutura anterior (Alfa=0,70) contavacom seis itens porém com cargas de 0,47 a 0,56.

Como há variações na composição dos fatores,ajustou-se a conceituação dos mesmos que passama ser:

a) Auto-expressão (r2=0,24 e Alfa=0,91): des-creve o trabalho como oportunizando a aplicação deopiniões dos participantes e como lugar de influenciarnas decisões, de reconhecimento do que se faz, desentir-se tratado como pessoa respeitada, de relacio-namento de confiança e de crescimento pessoal.

b) Condições de trabalho (r2=0,07 e Alfa=0,83):descreve o trabalho exigindo para o desempenhoadequado equipamentos específicos, conforto mate-rial e higiênico, assistência e melhores salários parao trabalhador.

c) Responsabilidade (r2=0,04 e Alfa=0,70): des-creve o trabalho como implicando na necessidadede cumprir com as tarefas previstas, na ocupação eno direito de que a organização cumpra com seusdeveres, fazendo o indivíduo sentir-se bem.

d) Recompensa econômica (r2=0,03 e Alfa =0,82): descreve o trabalho como garantia do susten-to, independência econômica e sobrevivência.

e) Desgaste e Desumanização (r2=0,02 eAlfa=0,73): descreve o trabalho como associando avalorização da condição de ser gente à aceitação dadureza no trabalho, terminando por fazê-lo perce-ber-se como máquina ou animal, exigindo rapidez,esforço físico, ritmo acelerado, repetição de tarefase até discriminando-o em função do que faz.

Passando a descrever o IMST na mensuraçãodos componentes da motivação, inicia-se observan-do a estrutura fatorial das Expectativas no trabalho.A estrutura fatorial encontrada confirma a estruturade quatro fatores primários e mantém a proporçãoda variância explicada (passa de 41% para 44%). Oprimeiro fator (Auto-expressão e Justiça no traba-lho), da mesma forma que no estudo anterior, con-centra uma parcela muito elevada da explicação davariância (28%) em comparação com os demais fa-tores (8%, 4% e 4% respectivamente). Isso signifi-ca que, quando se refere as expectativas dos indiví-duos em relação a ocorrência dos resultados espe-rados do trabalho, as noções de justiça no trabalho eauto-expressão são construídas de forma que háinterdependência acentuada entre elas. Apesar des-se primeiro fator ser muito semelhante ao primeiroda estrutura fatorial do estudo anterior, inverteu-se aforma de designá-lo com a intenção de enfatizar nanomenclatura os conteúdos de auto-expressão (re-lações interpessoais com a chefia, reconhecimento,

ser respeitado, influenciar nas decisões, independên-cia econômico-financeira, aprendizagem), os quaiscorrespondem aos itens de maiores cargas fatoriais.A estes seguem diversos itens que dizem respeitoaos aspectos econômicos (assistência pessoal e fa-miliar, sobrevivência, sustento, estabilidade, pro-porcionalidade entre recompensas econômica e es-forço) e, ainda, mesclando com outros referentes àauto-expressão e à realização pessoal (crescimentopessoal, contribuição à sociedade, reconhecimentopelas autoridades, responsabilidade pelas decisões).A revelação desta associação de conteúdos econô-micos, incluindo idéias de reciprocidade e assistên-cia familiar, aos conteúdos interpessoais e de respei-to conduziu ao uso da nomenclatura de Justiça noTrabalho. Nesse fator de expectativa, ao associar-se o incentivo a auto-expressão à tal noção de Justi-ça no trabalho, entende-se que o fator traduz a ex-pectativa de que a Justiça no trabalho é esperadacomo representando o reconhecimento do envol-vimento auto-expressivo.

O terceiro fator da escala de Expectativa –Desgaste e desumanização – apresentou-se maisconsistente (Alfa = 0,83), porém a maioria das car-gas dos itens sofreram uma leve queda. No estudoanterior, variavam de 0,43 a 0,71 e, no atual, variamde 0,40 a 0,69. Mas reúne os mesmos conteúdos:esgotamento, pressa, atarefamento, exigência de ra-pidez, desproporção entre esforços e recompensas,negação da própria condição humana, discriminaçãoe esforço físico.

Nessa escala, dois fatores – o segundo, Segu-rança e Dignidade e o quarto, Responsabilidade –apresentaram queda da consistência mensurada atra-vés do coeficiente Alfa de Cronbach: eram de 0,87e de 0,76 respectivamente e passaram a 0,71 e 0,66.Além de que, no segundo, o conjunto dos itens é maisrestrito, associando a expectativa de contarem coma adoção de medidas de segurança à expectativa derespeito ao profissional enquanto pessoa e de ma-neira democrática atingindo a todos igualmente. Emdecorrência desse conteúdo mais restrito, adotou-seaqui uma nomenclatura também mais específica.Assim, deixou-se de designar o fator como Bem-estar e independência para adotar-se a designaçãode Segurança e Dignidade. Os itens de independên-cia econômica-financeira carregaram no primeirofator, mostrado-se indicadores de auto-expressão ejustiça no trabalho. O quarto fator, cuja consistênciatambém diminuiu (coeficiente Alfa de 0,76 para 0,66),teve o número de itens que o compõe bastante redu-zido (três itens) e está expressando a responsabili-



dade através das idéias de obrigação, ocupação eobediência.

Observando a escala de instrumentalidade (Ta-bela 3), constata-se que confirmou a estrutura dequatro fatores e manteve a proporção da variânciaexplicada (de 43% para 42%). O primeiro fator con-tinua concentrando muito da variância explicada(r2=0,23), embora que se comparando com a estru-tura encontrada no estudo anterior tenha ocorridoum pouco de distribuição da proporção da variânciaexplicada, fortalecendo um pouco os três fatoressubseqüentes: no primeiro estudo, a proporção davariância explicada pelos referidos fatores variavade 3% a 6% e, no atual, varia de 4% a 9%. A con-sistência dos fatores que no estudo anterior varia-va de 0,72 a 0,92, no atual, varia de 0,72 a 0,89.Portanto, aqueles mais consistentes apresentaramuma pequena queda, mas foram mantidos Coefici-entes Alfa com magnitudes consideradas muito boas(0,88 e 0,89). No terceiro fator, sua consistênciasofreu uma queda mais significativa (de 0,76 para0,72), porém o quarto melhorou bastante (de 0,72para 0,81).

O padrão de cargas fatoriais dos itens nos fato-res, de uma maneira geral, se fortaleceu (Ver AnexoIV)). Por exemplo, no primeiro fator, dois itens pas-saram a apresentar cargas superiores a 0,70, no se-gundo fator o primeiro item tem carga de –0,81 e, noquatro, o primeiro item apresenta carga de 0,73. Essefenômeno só não aconteceu no terceiro fator (omesmo que o coeficiente Alfa baixou).

A composição e o significado de cada fatorestão mantidos muito proximamente nos três primei-ros. De forma que podem ser conceituados assim:

a) Envolvimento (r2=0,23 e Coeficiente Alfa =0,88): indica quanto os indivíduos percebem o pró-prio desempenho como influente para que resolvaproblemas, seja responsável pelas decisões, se sintadigno, adaptado às normas, respeitador da hierarquia,identificado com as tarefas, merecedor de confian-ça; incluído no grupo e perceba-se produtivo e ten-tando fazer o melhor;

b) Justiça no Trabalho (r2= 0,09 e alfa=0,89):indica quanto os indivíduos percebem o próprio de-sempenho como influente para conseguir contar comequipamentos adequados, conforto, igualdade de di-reitos, assistência, proporcionalidade entre esforçose recompensas, salário e sua suficiência;

c) Desgaste e Desumanização (r2= 0,05 eAlfa=0,72): indica quanto os indivíduos percebem opróprio desempenho como responsável por provo-car esforço físico, percepção de tornar-se máquina

ou um animal, esgotamento, percepção de discrimi-nação, atarefamento e pressa;

O quarto fator que, conforme já se descreveu,fortaleceu-se na consistência (Alfa = 0,81) e namagnitude de suas cargas. Teve sua natureza tam-bém modificada, sendo que o item de maior cargadiz respeito ao reconhecimento do que se faz, segui-do da consideração pelas opiniões do profissional,das oportunidades de profissionalização e de influ-ência nas decisões. Só a partir daí passa a incluiritens referentes a parte da independência econômi-ca e de garantia do sustento. Por conseguinte, pro-põe-se uma mudança de nomenclatura, passando adesignar esse fator por Reconhecimento e indepen-dência econômica.

Desenvolvidas as análises de variância com osescores obtidos nos fatores valorativos, constatou-sehaver diferenças significativas por categoriasocupacionais nas médias obtidas nos três primeiros fa-tores. Assim, os petroleiros valorizam mais Justiça noTrabalho, seguido dos bancários e, por fim, dos profissi-onais de saúde. Os petroleiros valorizam mais Auto-expressão e realização pessoal, seguidos dos profissio-nais de saúde e, por fim, dos bancários. Os profissio-nais de saúde valorizam mais o bem-estar sócio-eco-nômico, seguido dos petroleiros e depois dos bancários.

As análises de variância com os escores obti-dos nos fatores descritivos revela que nos três pri-meiros há diferenças significativas entre as médiasobtidas segundo as categorias ocupacionais. Assim,os petroleiros percebem o trabalho como represen-tando mais oportunidade de auto-expressão, commelhores condições de trabalho e implicando em maisresponsabilidade. Seguem-se por ordem, dos bancá-rios e, por fim, dos profissionais de saúde.

O mesmo procedimento estatístico com os es-cores em expectativas não revelou diferenças signi-ficativas entre médias por categorias ocupacionais.Em compensação encontraram-se diferenças signi-ficativas entre as médias de todos os fatores deinstrumentalidade. Assim, petroleiros percebem maisligação entre o esforço aplicado no desempenho eos resultados de envolvimento, de justiça no trabalhoe de reconhecimento e independência econômica emenos ligação entre o desempenho e o resultado dedesgaste e desumanização que as demais categoriasocupacionais. Isto significa que a motivação dos in-divíduos por categoria terá mais o impacto da perce-bida instrumentalidade no trabalho do que das ex-pectativas que são mais homogêneas.

Aplicando, então, a fórmula para estimar a For-ça Motivacional, os resultados mostram que a força



motivacional dos participantes varia de 7,6 a 137,56,com média de 87,45. Dividindo a amostra em quatrointervalos (Figura 2 e 3), percebe-se que a maior con-centração de participantes ocorre no terceiro interva-lo (médio superior) em ambos os estudos. No entanto,no estudo anterior, havia um número de participantesproporcionalmente maior no segundo intervalo (mé-dio inferior) que no presente estudo. Em compensa-ção, no presente estudo cresceu o número de partici-pantes no quarto intervalo (superior).

Comparando-se as médias por categorias ocupa-cionais (bancários, profissionais de saúde e petrolei-ros) encontrou-se que os petroleiros apresentammédia da força motivacional mais elevada (F = 8,39;p< 0,001). A Figura 4 ilustra que não só as médiassão distintas mas também intervalos de distribuiçãodas médias, indicando que há predomínio de petro-leiros entre aqueles com coeficientes de ForçaMotivacional acima de 100. Isto significa que a mu-dança observada, no segundo estudo, caracterizada

Figura 2. Distribuição da força motivacional (estudo anterior)

Figura 3. Distribuição da força motivacional (estudo atual)



na maior freqüência de participantes no intervalosuperior de Força Motivacional (Figuras 2 e 3), deri-vou da inclusão de petroleiros na amostra.

mais altos de acordo com as características da cate-goria ocupacional na qual se inserem. Petroleiros,como foi exposto na seção de resultados, priorizaramos fatores de Justiça no Trabalho e de Auto-expres-são, o que de fato tem sido enfatizado na empresana qual trabalham. O fator de Justiça no Trabalhocontempla vários itens relativos as condiçõesambientais/materiais de trabalho, o que visivelmenteé muito cuidado na empresa. A gestão organizacionalda mesma se associa a um forte discurso favorávelà participação, bem como de ênfase nas realizaçõesda jovem empresa. Estes fatos mostram a coerênciaentre os resultados encontrados e o contexto no qualesses indivíduos trabalham.

Ainda sobre a mesma escala, é pertinente ob-servar que foram os bancários que apresentarammédias mais baixas no fator valorativo de Auto-ex-pressão e realização e são exatamente esses profis-sionais, na amostra do estudo, que desenvolvem ummaior volume de atividades repetitivas e muitos nãotem no ambiente de trabalho indicadores concretosdo que realmente produzem, fato que vem sendo in-dicado na literatura especializada (por exemplo, Codo(1995) quando trata da síndrome do trabalho vazioem bancários). São também os bancários dessa amos-tra aqueles trabalhadores que no momento da pes-quisa estavam vivenciando mais diretamente pres-são na organização provenientes de mudanças es-truturais as quais têm posto em pauta as questões depermanência no emprego, em contraste a um passa-do histórico de plena estabilidade.

Na escala de atributos descritivos as melhoresdescrições do trabalho são dos petroleiros, o que éconcernente com o fato de estarem vivenciando ummomento de crescimento e destaque da empresa nonordeste. Isto certamente tem influenciado no sentidode construir uma percepção concreta do trabalho maisfavorável. Os que apresentam escores menores sãojustamente os profissionais de saúde que como conhe-cido até na imprensa enfrentam condições de trabalhoque contradizem fortemente os princípios norteadoresdo Sistema Único de Saúde, sendo hoje conhecida ascampanhas de “humanização” dos serviços.

As diferenças nos escores da escala deinstrumentalidade por sua vez refletem o fato daspolíticas de pessoal no setor privado conseguir commais facilidade estabelecer elos claros entre o es-forço no trabalho e os resultados obtidos.

A escala de expectativa foi a única que não foicapaz de refletir diferenças entre as categoriasocupacionais. Compete, então, indagar sobre as ra-zões pelas quais isso ocorre: Estariam as expectati-

Figura 4. Variação da Força Motivacional por categoriaocupacional

Discussão e conclusões

De uma maneira geral, as escalas responde-ram às modificações implementadas com aumentode consistência (coeficientes alfa) e com melhoriana estrutura fatorial (fatores com itens apresentan-do maiores cargas). Além disso, compreende-se queos resultados apontam na direção de uma relativaestabilidade nas estruturas fatoriais para pessoasdentro de um nível de instrução do ensino secundá-rio ao superior. A escala de atributos valorativos foia que apontou uma mudança mais forte na sua es-trutura fatorial, porém esta ocorreu transformandodois fatores em um único (os quais na versão anteri-or apresentava alta correlação) e ganhando em con-sistência. Entende-se por isso que a variação de es-trutura entre os dois estudos foi uma resposta àsmodificações implementadas.

As análises de variância demonstraram sensi-bilidade das escalas às particularidades das catego-rias ocupacionais com exceção da escala de Expec-tativas. Assim, na escala de atributos valorativos,observa-se que os participantes obtiveram escores



vas muito vinculadas à cultura geral, por isso sendomais homogêneas que os demais componentes? Oque há em comum entre as categorias ocupacionaisque as assemelham seus participantes nas suas ex-pectativas em relação ao trabalho?

Importa ainda destacar que mesmo sendo pos-sível observar algumas tendências por categoriasocupacionais, há um amplo leque de escores indivi-duais, o que o leitor pode atestar através dos escoresmínimos, máximos e desvio-padrão registrados noApêndice A-5. Essa observação é reveladora dasensibilidade do IMST às diferenças individuais. Épreciso, portanto, sublinhar que o amplo número deitens do IMST é um aspecto que facilita a expressãodessas diferenças, as quais em conformidade com oreferencial teórico sumariado na introdução do pre-sente artigo, origina-se na subjetividade inerente aatribuição de significados.

Por conseqüência, entende-se aqui que o IMSTdá conta de apoiar o psicólogo na percepção dashomogeneidades e heterogeneidade ou das generali-dades e singularidades simultaneamente. Afinal, umdesses aspectos do fenômeno não existe sem o ou-tro. É o olhar do profissional e o seu objetivo ao uti-lizar o questionário que permitirá privilegiar um des-ses aspectos ou deter-se na articulação dos dois.

Essas rápidas reflexões e questões levantadasacerca dos resultados encontrados e o contexto detrabalho dos participantes da amostra se coadunamcom a concepção de significado apresentada na in-trodução e demonstra que os psicólogos e psico-logistas ao usarem o IMST podem interpretar os re-sultados a luz do contexto de trabalho. Portanto, nãodispensa o domínio do profissional sobre a constru-ção de significados e sobre a realidade vivencial das

pessoas com as quais se aplicam o IMST. É o saberdo profissional que permitirá o uso dos resultados doIMST de forma interpretativa, focando a relaçãodialética contexto/cognição.

O IMST pode facilitar o caminho de psicólogose psicologistas acessarem aos significados que aspessoas atribuem ao trabalho, mas não deve ser oúnico instrumento. O IMST mensura apenas duasfacetas do significado do trabalho – atributosvalorativos e descritivos. A hierarquia dos atributospode ser aferida como medida secundária como foitratado por Borges & Tamayo (2001). Deve ser, noentanto, aplicado junto com as questões decentralidade do trabalho a fim de permitir uma apre-ensão dos significados do trabalho multifacetada emais global, identificando-se seus padrões.

Com os parâmetros do IMST disponíveis e de-vido ao fato do presente estudo ser parte de um pro-jeto de pesquisa mais amplo, é importante que outrasanálises sejam realizadas com os dados, tentando aapreensão dos padrões de significado do trabalho,bem como explorando a relação dos padrões com aforça motivacional e entre os componentes da moti-vação e do significado do trabalho.

Por fim, importa assinalar que o estudo atingiuseu objetivo de produzir um instrumento de qualida-de. Isso não significa, no entanto, que se trata deinstrumento acabado. Significado do Trabalho eMotivação são construtos dinâmicos. Instrumentospara aferi-los precisam de permanente atualização.Deixa-se também registrada a sugestão de dar con-tinuidade aos estudos sobre o IMST, visando testarsua aplicabilidade com um número mais amplo decategorias ocupacionais e re-testando a estabilidadeda estrutura fatorial de suas escalas.

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Recebido em 11/07/2003Aceito em 20/09/2003



Anexo I – Análise Fatorial dos Atributos Valorativos



Anexo II – Análise Fatorial dos Atributos Descritivos



Anexo III – Análise Fatorial de Expectativas



Anexo IV – Análise Fatorial de Instrumentalidade



Anexo V – Estatísticas descritivas dos escores nos fatores e análise de variância por categoriasocupacionais nas quatro escalas do IMST

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