Post on 12-Mar-2020
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Estrés laboral y su relación con la satisfacción del trabajo de
los empleados de la Fundación Polinal Ecuador
Trabajo de Titulación previo a la obtención del
Título de Psicóloga Industrial
Arequipa Giler Magaly Eloisa
TUTOR: Msc. Benjamín Reinaldo Meza Oleas.
Quito, 2018
ii
DERECHO DE AUTOR
Yo Magaly Eloisa Arequipa Giler en calidad de autora y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación Estrés laboral y su relación con la satisfacción del
trabajo de los empleados de la Fundación Polinal Ecuador, modalidad presencial, de
conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE
LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la
Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el
uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a mi favor
todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo
dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
Magaly Eloisa Arequipa Giler
CC.:172124998-3 _______________________
Dirección electrónica: girl._magui.93@hotmail.com
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por MAGALY ELOISA
AREQUIPA GILER, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es:
ESTRÉS LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL TRABAJO
DE LOS EMPLEADOS DE LA FUNDACIÓN POLINAL ECUADOR, considero que
dicho trabajo reúne los requisito y méritos suficientes para ser sometido a la presentación
pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 5 día del mes de enero de 2018.
_______________________________
Dr. Benjamín Reinaldo Mezas Oleas MSc.
DOCENTE-TUTOR
C.C.1706575063
iv
Dedicatoria
Este trabajo de investigación está dedicado a mi familia y amigas pues han sido mi pilar
fundamental para recorrer estos caminos gloriosos donde e culminado sueños que eran muy
lejanos.
Dedico este trabajo a mis padres por ser una fuente de sabiduría y alegrías que han
permanecido a mi lado, a la memoria de mi padre por todo el esfuerzo, dedicación, paciencia
y sobre todo amor que me brindó, pues son esas pequeñas cosas que me han ayudado a
florecer y seguir por los mejores senderos de la vida y aunque no está a mi lado en estos
momentos su presencia siempre se encuentra junto a mí, también a mi madre pues es el ser
que me brinda su apoyo incondicional sin importar los tropiezos que pueda dar y quien se
volvió padre y madre por circunstancias de la vida, por ser esa mano amiga que no me suelta
y a pesar de lo difícil que ha sido me dejó volar del nido.
A mis hermanos Jorge, Diego y Angélica, que han sido pilar fundamento con los consejos
impartidos, la paciencia y dedicación para no dejarme caer durante este arduo camino, en
especial a mi hermana que durante toda la carrera ha estado junto a mí apoyándome y
cuidando de mí, por la paciencia que ha tenido conmigo y las palabras de aliento que me ha
dado en los momentos más difíciles.
Crecí entre el sol, la luna y las estrellas
Vi el cielo en todas sus formas
Y tengo la certeza que es la mejor vida
Que Dios me dio la mejor familia
Magaly Arequipa
v
Agradecimiento
En la presente investigación le agradezco en primera instancia a Dios quien me ha dado la
vida, con ella los sueños y sabiduría para llegar a cumplir las metas propuestas hasta ahora.
Agradezco a la Universidad Central del Ecuador que ha sido mi segundo hogar durante todo
este recorrido de enseñanzas, el cual me ha brindado el espacio de aprendizaje para llegar a
ser una gran profesional con excelentes docentes que han sido quías de conocimiento a lo
largo del trayecto estudiantil.
De igual manera doy las gracias a mi tutor quien ha sido paciente y me ha brindado todos sus
conocimientos para guiarme durante la investigación y con su gran sabiduría ha corregido los
errores pertinentes para la culminación del trabajo, por su tiempo dedicado aun teniendo poco
y sobre todo por el apoyo brindado.
A mi familia que me ha dado el apoyo moral y económico, que aun por las circunstancias se
encontraban lejos, siempre se han hecho presente a lo largo de mi vida, en especial a mis
padres que son mi inspiración y motivación para seguir adelante y han sabido inculcar los
mejores valores.
Y por último y no menos importante, a mis amigos que me han acompañado durante estos
años de aprendizajes y de vivencias, especialmente a Diana Valdivieso que me ha apoyado en
cada instante, a pesar de las adversidades se ha encontrado a mi lado, Daniela García que
después de momentos difíciles, está en los mejores momentos brindándome su apoyo,
también a Nubia Zambrano y Andrea García que han sido amigas, hermanas y madres
durante todo el tiempo de amistad que llevamos, por lo cual, se han ganado un lugar en mi
corazón.
Magaly Arequipa
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Derecho de Autor ....................................................................................................................... ii
Aprobación del Tutor ............................................................................................................... iii
Dedicatoria ................................................................................................................................ iv
Agradecimiento .......................................................................................................................... v
Índice de contenidos ................................................................................................................. vi
Lista de tabla .......................................................................................................................... viii
Lista de figuras ....................................................................................................................... viii
Lista de anexos ....................................................................................................................... viii
Glosario ..................................................................................................................................... ix
Resumen documental ................................................................................................................. x
Abstract ..................................................................................................................................... xi
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1
Definición del problema ........................................................................................................ 2
Planteamiento del problema ............................................................................................... 2
Preguntas de investigación ..................................................................................................... 3
Objetivos ................................................................................................................................ 4
General ............................................................................................................................... 4
Específicos ......................................................................................................................... 4
Justificación ........................................................................................................................... 4
Delimitación espacio temporal .............................................................................................. 5
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 6
CAPITULO I ............................................................................................................................ 6
ESTRÉS LABORAL ............................................................................................................. 6
1.1 Reseña Histórica ............................................................................................................ 6
1.2 Definiciones Estrés laboral ............................................................................................ 8
1.3 Teorías del Estrés ........................................................................................................... 9
1.4 Teorías Fisiológicas ....................................................................................................... 9
1.4.1 Respuesta de lucha o huida (Walter B. Cannon 1939) .......................................... 9
1.4.2 Teoría y modelo bioquímico del estrés (Hans Selye 1936) ................................. 10
1.5 Teorías Psicológicas..................................................................................................... 11
1.5.1 Teoría transaccional interaccional (Lazarus 1991) .............................................. 11
1.6 Teorías Psicosociales ................................................................................................... 12
1.7 Principales tipos de estrés laboral ................................................................................ 13
1.7.1 Tipos de estrés por reacción del organismo ......................................................... 13
1.7.2 Tipos de estrés por su duración ............................................................................ 14
1.8 Estresores ..................................................................................................................... 14
1.9 Consecuencias del Estrés ............................................................................................. 18
1.9.1 Consecuencias individuales ................................................................................. 18
1.9.2 Consecuencias organizacionales .......................................................................... 18
1.10 Manejo del estrés laboral en las organizaciones ...................................................... 19
CAPÍTULO II ........................................................................................................................ 20
SATISFACCIÓN DEL TRABAJO ..................................................................................... 20
vii
2.1 Reseña Histórica .......................................................................................................... 20
2.2 Definición de Satisfacción del trabajo ......................................................................... 22
2.3 Teorías de Satisfacción del trabajo .............................................................................. 23
2.3.1 Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow 1954) ....................................... 23
2.3.2 Teoría del Factor Dual (Herzberg 1967) .............................................................. 25
2.4 Principales satisfactores en el trabajo .......................................................................... 25
2.5 Consecuencias de la insatisfacción .............................................................................. 27
2.6 Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción ............................................. 28
2.7 Manejo de la satisfacción del trabajo ........................................................................... 29
HIPÓTESIS ............................................................................................................................ 31
Definición conceptual .......................................................................................................... 31
Definición operacional ......................................................................................................... 32
MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................. 36
Tipo de Investigación ........................................................................................................... 36
Diseño de Investigación ....................................................................................................... 36
Población y muestra ............................................................................................................. 36
Técnicas e instrumentos ....................................................................................................... 36
Técnicas ........................................................................................................................... 36
Instrumentos ..................................................................................................................... 37
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos ...................................................... 38
MARCO REFERENCIAL .................................................................................................... 40
FUNDACIÓN POLINAL ECUADOR................................................................................ 40
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................... 42
Presentación (tablas y figuras) ............................................................................................. 42
Análisis y discusión de casos ............................................................................................... 57
Comprobación de hipótesis .................................................................................................. 59
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 61
Conclusiones ........................................................................................................................ 61
Recomendaciones ................................................................................................................ 62
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles .............................................................................................................................. 63
Virtuales ............................................................................................................................... 63
viii
LISTA DE TABLA
Tabla 1 Resultados generales del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS ......... 49
Tabla 2 Resultados generales del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 .................... 56
Tabla 3 Cuadro de doble entrada ............................................................................................. 59
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Teorías del Estrés ........................................................................................................ 9
Figura 2 Fases del estrés .......................................................................................................... 10
Figura 3 Estresores ................................................................................................................... 15
Figura 4 Teorías motivacionales relacionadas con satisfacción del trabajo ............................ 23
Figura 5 Teoría de la Jerarquía de Necesidades ....................................................................... 24
Figura 6 Descripción de los Factores según Herzberg ............................................................. 25
Figura 7 Principales Consecuencias de la Insatisfacción ......................................................... 27
Figura 8 Respuestas a la insatisfacción en el puesto................................................................ 28
Figura 9 Definición operacional .............................................................................................. 35
Figura 10 Factor de estrés laboral – Territorio Organizacional ............................................... 42
Figura 11 Factor de estrés laboral – Falta de Cohesión ........................................................... 43
Figura 12 Factor de estrés laboral – Influencia del Líder ........................................................ 44
Figura 13 Factor de estrés laboral – Respaldo del Grupo ........................................................ 45
Figura 14 Factor de estrés laboral – Tecnología ..................................................................... 46
Figura 15 Factor de estrés laboral – Estructura Organizacional .............................................. 47
Figura 16 Factor de estrés laboral – Clima Organizacional ..................................................... 48
Figura 17 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Supervisión y
Participación en la Organización ............................................................................................. 50
Figura 18 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Remuneración y las
Prestaciones.............................................................................................................................. 51
Figura 19 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción Intrínseca .......................................... 52
Figura 20 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo .. 53
Figura 21 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Cantidad de Producción .......... 54
Figura 22 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Calidad de Producción ............ 55
LISTA DE ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado ......................................................................................................... 66
Anexo B. Instrumentos ............................................................................................................ 92
ix
GLOSARIO
Actitud laboral: sentimiento que expresa el trabajador a su lugar de trabajo y los factores
relacionados
Adaptación: proceso en el cual la persona busca la manera de acomodarse al medio ambiente
y los cambios que se van generando
Ausentismo laboral: abandono al puesto de trabajo y los deberes ajenos al mismo, por lo
cual se incumple el contrato de trabajo
Distrés: estrés negativo que hace que la persona tenga una tensión o malestar, se les puede
asociar a trastornos como ansiedad, depresión,
Estrés: agotamiento mental y físico de una persona provocado por el esfuerzo que exige la
actividad que debe realizar
Estrés Laboral: es la tensión de las actividades provocado por las exigencias del puesto de
trabajo que hacen que la persona sienta malestar físico y emocional
Eustres: estrés positivo que hace que la persona esté en alerta, pero no produce ningún
malestar físico o emocional que dañe a la persona.
Rotación de personal: se refiere al tiempo que un trabajador permanece en la organización y
es remplazado por otro.
Satisfacción Laboral: actitudes positivas que demuestra el trabajador al puesto de trabajo o
hacia la organización.
x
TITULO: Estrés laboral y su relación con la satisfacción del trabajo de los empleados de la
Fundación Polinal Ecuador
Autora: Magaly Eloisa Arequipa Giler
Tutor: Benjamín Reinaldo Meza Oleas.
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente en Estrés Laboral y
Satisfacción del Trabajo. El objetivo fundamental es describir la relación que existe entre el
estrés laboral y la satisfacción del trabajo dentro de la Fundación Polinal Ecuador, el marco
teórico está constituido por dos capítulos. El primero trata sobre el estrés laboral y el segundo
sobre la satisfacción del trabajo. En el trabajo de investigación se utilizó los siguientes
cuestionarios: para identificar el estrés laboral se utilizó el cuestionario de la OIT-OMS y
para analizar la Satisfacción del trabajo el cuestionario S21/26. Los principales resultados
dentro del estrés es que en su mayoría de los investigados se ubican en los niveles
intermedios y bajo de estrés; mientras que en la satisfacción del trabajo más de la mitad de
los investigados nos indica que se encuentra en un nivel de satisfacción. Se comprobó la
hipótesis a investigar y se descarta la hipótesis nula. Por lo que concluimos que los niveles de
estrés y satisfacción dentro de la investigación son aceptables y que entre menor estrés mayor
satisfacción se genera. Se concluye que los niveles de estrés son bajos y la satisfacción se
encuentra en niveles de satisfacción
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: ESTRÉS LABORAL
SATISFACCIÓN DEL TRABAJO
DESCRIPTORES
ESTRÉS LABORAL, CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-
OMS
SATISFACCIÓN DEL TRABAJO, CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
S21/26
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
xi
TITLE: Work stress and relationship with the satisfaction of the work at the employees ofrom the
Fundacion Polinal Ecuador
Author: Magaly Eloisa Arequipa Giler
Tutor: Benjamín Reinaldo Meza Oleas.
ABSTRACT DOCUMENTARY
Research work on Industrial Psychology, specifically on Work Stress and Work Satisfaction.
The fundamental objective is to describe the relationship that exists between work stress and
job satisfaction within the Fundación Polinal Ecuador, the theoretical framework is
constituted by two chapters. The first deals with work stress and the second with job
satisfaction. In the research work, the following questionnaires were used: to identify
the work stress the questionnaire was used of the ILO-WHO and to analyze the
Satisfaction of work the questionnaire S21 / 26. The main results within stress is that most of
the investigated are located at intermediate levels and low stress; while in job satisfaction,
more than half of those surveyed indicate that they are at a level of satisfaction. The
hypothesis was investigated and the null hypothesis is discarded. Therefore, we conclude that
the levels of stress and satisfaction within the research are acceptable and that lower stress
leads to greater satisfaction. It is concluded that stress levels are low and satisfaction is found
in levels of satisfaction
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: LABOR STRESS
WORK SATISFACTION
DESCRIPTORS
TASK STRESS, QUESTIONNAIRE ON TASK STRESS OF THE ILO-WHO
WORK SATISFACTION, TASK SATISFACTION QUESTIONNAIRE S21 / 26
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
Desde décadas el ser humano ha trabajado y las exigencias del puesto ha generado que el
cada día se esfuerce más por lo cual puede llegar a saturarse gracias a las grandes demandas
que tiene para cubrir su puesto de trabajo, lo cual genera que las situaciones cotidianas o que
maneja con facilidad se vuelvan complicas y llegue a niveles de estrés altos y poca
satisfacción en el trabajo que realiza.
El estrés laboral se da por situaciones que no se pueden controlar y esto causa una fatiga
física y mental, tengamos en cuenta que existe el estrés bueno (eustrés) que mantiene alerta a
la persona y genera respuestas rápidas y el estrés malo (distrés) que se da al no poder
encontrar una solución por lo cual la persona se sienta presionada.
La satisfacción del trabajo es un sentimiento y actitud positiva con respecto a las tareas
que realiza y las oportunidades que tienen dentro de la empresa que se puede volver negativo
al no estar llenando sus expectativas y a esto se le llama insatisfacción.
La presente investigación tiene por objetivo primordial describir la relación entre el estrés
laboral y la satisfacción del trabajo, al igual evaluar los niveles de las variables dentro de la
Fundación Polinal Ecuador; el tipo de investigación es relacional, no experimental. Con una
totalidad de la muestra de 19 empleados.
Las variables a investigar se dividen en dos capítulos que detallan su historia, definiciones,
clasificaciones, teorías, consecuencias y la manera en el manejo de las variables con el fin de
tener un sustento teórico.
Los instrumentos que se utilizó fueron los Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-
OMS y Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 los cuales nos ayudaron a obtener un
panorama de cómo están los niveles de estrés laboral y satisfacción del trabajo dentro de la
institución.
2
Definición del problema
Planteamiento del problema
Esta investigación se orientó a medir los niveles de estrés laboral y satisfacción de los
empleados de la Fundación Polinal Ecuador.
En la actualidad encontrar estrés laboral en el ser humano es más común de lo que se cree
y la satisfacción dentro del trabajo ha disminuido.
Para poder realizar se necesita tener en cuenta lo que cada factor significa. Fontana
manifiesta, Atalaya (2001) “el estrés es una exigencia a las capacidades de adaptación de la
mente y el cuerpo”, el estrés es provocado por mucha tensión sea dentro del ámbito laboral,
familiar o social, ningún ser humano está exento de sufrir estrés sea en mayor o menor nivel.
Dentro del siglo XXI se presenta frecuentemente por las diferentes actividades que exige
actualmente el entorno que nos rodea por ende este se volverá un problema social.
La satisfacción laboral manifestado por Spector citado en la revista Estudios de
Administración Raineri (2007) “son los sentimientos que las personas tienen respecto a su
trabajo y diferentes aspectos de su trabajo”, entonces la satisfacción laboral nos ayuda a tener
una idea clara de cómo se siente el empleado dentro del puesto de trabajo y si cree que son
valorados todos los esfuerzos que realizan, tengamos en cuenta que una satisfacción laboral
abarca al entorno que le rodea al trabajador.
Dentro de algunas investigaciones encontramos datos como en Uruguay – Montevideo
con una muestrea de 136 personas dentro del personal Aeronáutico de Cabina encontramos
que de la Satisfacción Laboral el 29,4% se encuentran satisfechos con la supervisión de su
trabajo; el 44,1% está en un rango moderadamente satisfecho y el 26,5% tiene una baja
satisfacción. En salarios, oportunidades de promoción y formación, entre otros el 9,6% se
encuentra altamente satisfecho y 90,4% presenta una moderación moderada-baja. Con
objetivos, metas y tasas de producción el 29,4% tienen satisfacción alta; 50,7% moderada y
3
19,9% bajo. En grado de participación el 14% tiene un nivel alto y el 86% tienen moderado-
bajo. Y en ambiente laboral tenemos que el 11% es un nivel alto; 55,1% moderado y el
33,8% niveles bajos. Dentro de esta investigación también encontramos niveles de estrés
laboral que son 47,8% niveles altos; 36,8% moderado y el 15,4% niveles bajos. (Aguirre,
Vauro, & Labarthe, 2015). En el Ecuador dentro del área operativa de los Correos del
Ecuador con una muestra de 100 empleados se obtuvo resultados sobre satisfacción laboral
dentro del área club correos que 7 personas presentan estrés y 9 tiene un nivel intermedio;
área de centro nacional de clasificación 8 empleados tienen estrés y 8 están en un nivel
intermedio; área de correo masivo 10 empleados tienen estrés y 11 poseen un nivel
intermedio; área de empleados directos zona primario 8 tienen un nivel intermedio y 10
poseen estrés; área inspección postal 4 tienen estrés y 7 tienen un nivel intermedio; área del
servicio al cliente 4 tienen estrés y7 tienen un nivel intermedio; área de aduana el 100%
tienen un nivel intermedio de estrés y como resultado final de las áreas 57 empleados tienen
un estrés intermedio y 43 poseen un estrés laboral como tal.(Bedoya, 2012)
Concluiremos que la investigación es importante dentro de la Fundación Polinal Ecuador
para dar un panorama claro de cómo se encuentran sus trabajadores y en que ámbitos deberán
mejorar el estilo de trabajo.
Preguntas de investigación
Pregunta general
• ¿Cómo se relaciona el estrés laboral y la satisfacción del trabajo de los empleados de
la Fundación Polinal Ecuador?
Preguntas específicas
• ¿Cuál es el nivel de estrés?
• ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral?
4
Objetivos
General
• Describir la relación existente entre el estrés laboral y la satisfacción del trabajo de los
empleados de la Fundación Polinal Ecuador
Específicos
• Identificar los niveles de estrés laboral que tienen los empleados de la Fundación
Polinal Ecuador
• Evaluar los niveles de satisfacción del trabajo que tienen los empleados de la
Fundación Polinal Ecuador
Justificación
Magnitud: el presente trabajo de investigación posee una magnitud relacionada con el
estrés laboral y la satisfacción del trabajo, son estudios que se han venido realizando a nivel
mundial ya que todas las personas tienen tendencia a adquirir el estrés lo cual influye en la
satisfacción por el trabajo; de acuerdo a las investigaciones realizada en Colombia en la
Institución Financiera FAVI con el 100% de los empleados, encontramos mediante algunos
indicadores de estrés; como resultado dentro de la susceptibilidad frente al estrés el 87% bajo
y el 13% alto, insatisfacción laboral 87% bajo y el 13% alto. Estudiando por áreas
encontramos que el área 1 tiene 100% conflictos e incertidumbre, área 2 el 100% en
presiones laborales, área 3 el 88% es alto en el ámbito del trabajo y en el área 4 con un 100%
alto en su relaciones con los jefes por lo cual se presenta un alto nivel de estrés y en la
sección D 87% bajo en cuanto manifestaciones síquicas y fisiológicas mientras que el 13% es
alto.(Garcia & Trujillo, 2007).
Europa en 1999 la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo indica que el 28% de los trabajadores padece estrés, el 20% padece burnout, más de
la mitad de los 147 millones de trabajadores trabajan a altas velocidades y con plazos
5
ajustados, un tercio de la población no ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus
tareas, más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo, el 45% realizar tareas
monótonas y el 44% no hay posibilidad de rotación.(Rodríguez, 2009).
Trascendencia: su finalidad es determinar los niveles de estrés laboral y satisfacción del
trabajo de los empleados de la Fundación para poder aportar con estrategias que ayuden a
disminuirlos niveles del estrés laboral y aumente la satisfacción del trabajo para generar un
ambiente óptimo y un sentido de pertenencia del trabajador hacia su desempeño.
Vulnerabilidad: dentro de la investigación de campo encontraremos la falta de
compromiso por parte de los empleados para la contestación de los cuestionarios por lo cual
los resultados serán subjetivos.
Impacto: si hay altos niveles de estrés laboral y bajos niveles de satisfacción laboral
vamos a encontrar una baja producción, rotación de personal, ausentismo, accidentes
laborales, falta de concentración, falta de compromiso con su puesto de trabajo, entre otros
aspectos negativos.
Factibilidad: Los recursos materiales con los que contamos son los cuestionarios,
bibliografías, tecnología y materiales fungibles, los recursos económicos serán compartidos
30% por parte de la Fundación Polinal Ecuador y el 70% el investigador.
Viabilidad: Se cuenta con la absoluta apertura por parte de los directivos para realizar la
investigación de campo, además el apoyo de los empleados para aplicar los cuestionarios
necesarios.
Delimitación espacio temporal
Provincia: Pichincha, Ciudad: Quito, Parroquia: Belisario Quevedo, Cantón: Quito,
Barrio: La Gasca, Zona: Centro Norte De Quito, Dirección: Av. La Gasca Oe- 9-3939 y
Occidental. Además, el tiempo a utilizarse es de 5 meses de Marzo – Agosto.
6
MARCO TEÓRICO
CAPITULO I
ESTRÉS LABORAL
1.1 Reseña Histórica
En la historia del estrés encontramos que proviene del griego “stringere” que significa
“provocar tensión”, en el siglo XIV fue la época donde se la empleó, claro que al ser un
término nuevo existieron muchas variantes que en ese tiempo se dieron como: stress, sttresse
y straisse.
Para el año de 1985, Kesslr, Price y Wotman realizan estudios y nos indican tres enfoques
para entender de una mejor manera lo que es el estrés aquí encontramos que el estrés puede
darse como estímulo, transacción y respuesta.
Estimulo: se busca saber que situaciones son estresantes, saber en qué nivel de estrés se
encuentran cada una de ellas y ver cuales hacen que la persona sea más susceptible.
Transición: se da como un cambio del entorno y la persona, aquí encontramos lo que es el
afrontamiento enfocado en el problema donde se busca una solución al problema esta persona
será optimista y tenemos un afrontamiento enfocado en la emoción aquí no se controla la
situación por lo cual se busca ser positivo y que las emociones dolorosas sean menores.
Respuesta: se trata de evaluar las reacciones de cada persona ante la situación de estrés de
una manera psicológica y física.
Después de esta investigación encontramos dentro del diccionario de Larausse de García
Pelayo y Gross (1989) al estrés se lo define como una debilidad general del cuerpo donde se
someta a una agresión física del cuerpo.
Hasta este momento tomamos en cuenta que el estrés se lo ha tomado como un aspecto
físico y no tanto como psicológico que son situaciones externas la que provocan al ser
humano tenga una fatiga física.
7
Pero en el siglo XIX Claude Bernard, francés siendo Fisiólogo menciona que son
circunstancias externas las que perjudican el organismo y se debe investigar la manera de
poder volver a tener un equilibrio con el medio interior claro está que estamos hablando de la
fisiología de la persona, con esto se dice que es un comienzo para poder dar un significado de
lo que es el estrés.
Después del siglo XIX, llego a quien se le considera como el padre del concepto de estrés,
Selye Hans, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, quien gracias a Cannon Walter
(1920) que basó su investigación donde se busca la adaptación del estrés para poder
solucionar los desafíos y poder así mantener un equilibrio interno en situaciones de
emergencia, partió de ahí para sus investigaciones. En el año de 1930 observo indistintamente
a pacientes que estudiaba y encontró que tenían los mismos síntomas como pérdida de peso,
cansancio, etc., por lo cual lo llamo “Síndrome de estar Enfermo”. Para las nuevas
investigaciones uso ratas de laboratorio y las sometió a un ejercicio constante en las que
comprobó una elevación de hormonas suprarrenales como: adrenalina, noradrenalina, ulceras
gástricas, todos estos síntomas los nombro como “estrés biológico”. Con esta investigación
también llego a la conclusión que el ambiente social y las amenazas que tiene el ambiente son
parte de un alto estrés, en el cual el individuo busca una adaptación antes de que se vuelva un
trastorno.
La historia del estrés se ha dado del siglo XIV hasta la actualidad buscando siempre las
consecuencias que le traen al ser humano en su vida diaria, por ahora podemos decir que el
estrés afecta fisiológicamente al ser humano y se da por agentes externos y situaciones que no
se pueden evitar pero que se busca una adaptación de dichas situaciones, de tal manera que
esta no afecte de ningún modo al organismo, dentro del desarrollo de este capítulo iremos
ampliado conceptos más actualizados.
8
1.2 Definiciones Estrés laboral
En la actualidad el estrés es muy común sea en niños o adultos, durante nuestra vida nos
generan un sin número de responsabilidades a cumplir que no sabemos cómo darles
importancia y colapsamos por lo cual adquirimos estrés.
El estrés ha pasado por diferentes tipos de concepción como estímulo, transacción y
respuesta, también llega a darse como una debilidad del cuerpo y como último se lo toma de
una manera psicológica y física, llegando a que cada definición sea distinta una de otra pero
manteniendo en si la esencia de lo que tratamos de investigar del estrés, que es, como se
produce y la manera en que perjudica al ser humano todo esto cuando está en el campo
laboral, pues es este el cual va a manejar durante la adultez para poder sobrevivir.
Dentro de las empresas la producción es muy importante por lo cual se va creando un
ambiente que cuida más de la empresa que de los empleados poniendo a cada empleado a una
exigencia mayor de la que se encuentra acostumbrado y es en ese momento que se presenta el
estrés laboral.
Algunas definiciones sobre el estrés: es considerado una fatiga intensa que puede ser
mental o físicamente, por las exigencias del puesto de trabajo(Perrin, 2016). El estrés son
malestares o síntomas físicos que surgen ante situaciones, que se las describe como
estresantes, son dificultades que nos ayudan a demostrar la capacidad que tenemos para saber
afrontarlas, nuestro cuerpo siempre está en constante preparación para poder defenderse ante
las situaciones que se vive cotidianamente. (Lilienfeld, Lynn, Namy, & Woolf, 2011). Para la
organización del trabajo y el estrés nos dice que es el resultado del desequilibrio entre las
exigencias y presiones que cada uno se enfrenta, así como también a sus conocimientos y
capacidades.(Leka, Griffiths, & Cox, La organizacion del trabajo y el estrés, 2004).
Dentro de la siguiente definición el estrés se lo considera como una sobre excitación al
que se va a involucrar las emociones, los procesos mentales y la condición física que cada
9
Teorías del Estrés
Fisiológicas
Respuesta de lucha o huida
Teoria y modelo bioquimico del
estrés
Psicológicas
Teoría transaccional interacional
Psicosociales
persona vive y afronta.(Guízar, 2004) “En la Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos
acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas
fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento” (Cano, 2002).
Como ultima definición de entre algunas en 1993 se dice que el estrés es una respuesta no
determinada que se da por una solicitud del cuerpo, dando así una reacción de adaptación
que puede ser patológica en situaciones extremas, por lo cual se da 3 características que son:
estimulo-respuesta, esfuerzo de adaptación y gasto energético alto.(Sánchez, 1993)
De las definiciones mencionadas nos damos cuenta que el estrés se presenta mediante
estímulos externos o internos que afectan a la persona, estos estímulos pueden ser de corta,
mediana o larga duración afectando de una manera emocional, mental y física provocando en
la persona varios niveles de estrés y en ocasiones a enfermedades graves.
1.3 Teorías del Estrés
Figura 1 Teorías del Estrés
Fuente: Teorías del Estrés. Adaptado: Magaly Arequipa 2017
1.4 Teorías Fisiológicas
1.4.1 Respuesta de lucha o huida (Walter B. Cannon 1939)
Con esta teoría se busca un equilibrio interno (homeostasis) del ser humano se realiza una
investigaciones con factores medioambientales, como calor, frio, hambre, sed, falta de
oxígeno, etc. que se dieron en cantidades exageradas, su resultado fue que el cuerpo se
prepara para estas situaciones mediante el sistema nervioso simpático que envía adrenalina,
10
dentro de esto en si funciona todo el sistema nervioso autónomo y es así como a esto le llama
“reacción de lucha o huida”, esto quiere decir que son respuestas que se dan de manera
inmediata ante situaciones de amenaza.
Dentro de esta reacción Cannon propuso dos vertientes:
Adaptativa: se trata que el cuerpo reaccione ante las situaciones amenazadoras y busque
una solución rápida se adapte de una manera instantánea.
Perjudicial: es aquel que no se adapta, el organismo interno no funciona correctamente
por situaciones estresantes de larga duración por lo cual se llega a tener problemas
fisiológicos.
1.4.2 Teoría y modelo bioquímico del estrés (Hans Selye 1936)
Figura 2 Fases del estrés
Fuente: (Selye, 2012)
Para Hans Selye 1936 citado en (Gómez & Escobar, 2002) “el síndrome general de
adaptación (respuesta al estrés) consiste en 3 etapas:
Fase de alarma: etapa en que el organismo se percata del agente nocivo (estresor), activa
su sistema nervioso simpático y la corteza y médula de las glándulas suprarrenales (que
secretan glucocorticoides y adrenalina, respectivamente) para movilizar los recursos
energéticos necesarios que harán frente a la situación.
Fase de resistencia o adaptación: en la segunda etapa el organismo hace frente al
estresor; para ello utiliza los recursos energéticos disponibles y, al mismo tiempo, los
sistemas y órganos innecesarios para sobrevivir a la emergencia disminuyen sus funciones,
por ejemplo, los sistemas digestivos y reproductivo, mientras que otros, como el inmune
incrementan su actividad.
Fase de AlarmaFase de Resistencia
o AdaptaciónFase de Desgaste
11
Fase de desgaste: es la última etapa del síndrome; se caracteriza por imposibilidad del
organismo para hacer frente al agente estresor debido al enorme requerimiento y desgaste
energético. Por lo tanto si el estresor continua activo, el organismo desarrolla múltiples
patologías e incluso puede llegar a la muerte.”
1.5 Teorías Psicológicas
1.5.1 Teoría transaccional interaccional (Lazarus 1991)
Esta teoría se da por Lazarus en los años de (1993, 1996) se trata de saber cómo valora la
situación la persona que la vive siempre y cuando éste sobre pase los límites o recursos que
tiene para proteger su bienestar personal. Esta teoría se basa en medir cognitivamente las
reacciones de estrés y como un proceso universal mediante el cual las personas valoren o le
den significado a lo que sucede. Se divide en tres categorías: evaluación primaria, evaluación
secundaria y evaluativa. (Gutiérrez & Ángeles, 2012)
Evaluación primaria: esta se evalúa cuando se presenta el estímulo interno o externo
dentro de esta evaluación se llega afectar a la persona física, mental, emocional y hasta
personas allegadas a él. Y se dan tres tipos de categorías que son:
• Irrelevante: se da cuando al individuo el evento no le genera ni bienestar, ni
malestar este se torna irrelevante.
• Benigno-positiva: se presenta cuando el evento es positivo, le genera
tranquilidad y felicidad a la persona dentro de esto se excluyen las reacciones de
estrés.
• Estresante: esta se de en tres categorías
o Daño/pérdida: se da cuando existe un daño real y este afecta
psicológicamente, enfermedades degenerativas, pérdidas de seres
queridos, etc.
12
o Amenaza: se presenta como un gran daño a la persona y esta comienza a
pensar de una manera negativa (miedo, nerviosismo, ansiedad, mal
humor) cuando la detectan.
o Desafío: se trata de una situación amenazante que puede ser favorable o
desfavorable. Son generadas por demandas difíciles donde la persona se
siente segura de ganar si la gestiona de la manera correcta, esto genera
emociones de felicidad y exaltación
Evaluación secundaria: se presenta en el momento de afrontar la situación se da una
valoración auto percibida de los recursos que se utilizaran para manejar el suceso. Esta
evaluación se presenta cuando se activa el Sistema Nervioso Central (SNC), cuando se
enfrenta al estresor y se busca soluciones cognitivas donde se afronte la situación de la mejor
manera y obtener resultados favorables. La situación puede volverse más estresante cuando la
opción que se escogió para afrontarla no es la mejor, es decir que por más capacidad que
nosotros tengamos para afrontar las situaciones puede ser que no sea la mejor manera de
afrontar la situación a esto se le llamara “toma de conciencia”.
Reevaluación: aquí se puede replantear la situación estresante para analizar si debemos
cambiar de estrategia, tengamos en cuenta que dentro de los acontecimientos puede haber
factores que modifiquen por lo cual debemos modificar la manera de resolverlos.
1.6 Teorías Psicosociales
El siglo XX estudia la influencia psicológica, social y ambiental en la persona y nos ha
dado como resultado que no se necesita de gérmenes, virus o bacterias para se enfermen solo
con la influencia elevada de estos factores pueden conducir a enfermedades o la muerte. Se
toma mucho en cuenta el enfoque basado en estimulo porque nos ayuda a estudiar cómo
afrontan la situación del estrés en cualquier momento del día y en los diferentes contextos
sociales, se reconocerá que cada persona es distinta y su límite de tolerancia es diferente entre
13
cada uno, por lo que cuando este sobre pasa se llegara a diferentes niveles daños severos
físicos y psicológicos.
Ridruejo, Medina & Rubio 1996 mencionado en (Gutiérrez & Ángeles, 2012) nos indica
que la base de este planteamiento es una identificación de estímulos estresores y sus
condiciones estresantes, para esto se observa cómo actúa la persona y las consecuencias que
se darán en la salud y guarde una proporción lineal con la intensidad y la cantidad de
estresores dentro de un periodo determinado. Aquí se clasifican los estresores en tres tipos.
Factores psicosociales: son todo acontecimiento que sucede a lo largo de la vida, este
afecta de una manera emocional, económica y social, y que queda como experiencia.
Factores ambientales: es todo acontecimiento atmosférico, como ruido, lluvias, calor,
etc.
Factores biológicos: son todos los desgastes físicos de la persona, cansancio, hambre,
drogas, etc.
1.7 Principales tipos de estrés laboral
1.7.1 Tipos de estrés por reacción del organismo
Como sabes estamos siempre a presenciar estrés por situaciones que las manejamos o que
se escapan de nuestras manos, por lo cual nuestro organismo tiene dos opciones que son
reaccionar de una buena manera para sobre llevar la situación o dejar que esta nos haga un
daño nocivo por ende lo clasificaremos de dos maneras. (Rodríguez M. , 2009)
Estrés positivo o eustrés: este se presenta ante situaciones que nos puede llevar al éxito
como la obtención de un trabajo, un título, etc., es un estado de alerta para por afrontar lo que
vayamos a vivir sea físico o mental, este tipo de estrés están representados por personas
creativas y motivadoras.
Estrés negativo o distrés: se trata de las dificultades que no superamos, se trata del estrés
en sí, ya que cuando tenemos una sobrecarga de trabajo y no la cumplimos esto nos genera un
14
estrés negativo y nos lleva a tener problemas físicos, psicológicos los cuales generan una baja
productividad, enfermedades psicosomáticas y envejecimiento.
1.7.2 Tipos de estrés por su duración
Se puede presentar dos situaciones en que se presenta el estrés este puede ser crónico o
constante: se da por un estresor constante que pueden ser en cortos periodos o un estresor de
larga duración (Atalaya, 2001).
Situaciones breves de estrés: este se da por situaciones con las que convivimos
diariamente, que las podemos controlar y manejar, tienen una duración de segundos a horas y
son cosas que no les damos importancia.
Situaciones moderadas de estrés: se dan por situaciones que duran de horas a días por
falta de conocimiento de sus labores, problemas largos, exceso de responsabilidades, etc. se
pueden dar problemas físicos.
Situaciones graves de estrés: se da cuando dura por semanas, meses o años esto se da por
situaciones más agravantes como problemas económicos, desempleo o muerte de alguien
allegado.
1.8 Estresores
El estrés dentro de la vida del ser humano se manifiesta en todos los aspectos cotidianos
que el individuo maneja, estos pueden ser personales, laborales y familiares, tengamos en
cuenta que el estrés puede ser mínimo o máximo como lo mencionamos en los tipos de estrés
anterior mente por lo cual a los estresores los dividiremos en:
Factores personales: el poder tener un nivel económico estable, el seguir desarrollándose
profesionalmente, desconfiar de sí mismo, esto se da cuando los recursos personales son
limitados.
15
Estr
eso
res
Por su origen
Estresores Internos
Estresores Externos
Por su naturaleza
Estresores Físicos
Estresores Biológicos
Estresores Psicosociales
Por su especificación, duración, frecuencia e
intensidad
Estresores Agudos
Estresores Crónicos
Pequeños estresores de la vida diaria
Desastres
Factores laborales: no tener claro las actividades de su puesto, sobrecargo de trabajo,
mala comunicación con sus superiores y pares, no poder desarrollar su trabajo a un nivel
óptimo por falta de recursos, no poder ascender dentro de la empresa.
Factores social-situacional: se da cuando la convivencia es molesta, frustrante,
conflictiva estas ocurren fuera del ámbito profesional.
Los estresores es todo estimulo externo que afecta al ser humano y se presenta como una
amenaza, tomando en cuenta que este puede ser real o imaginario. Dentro de los estresores se
los clasifica con la siguiente taxonomía. (Gutiérrez & Ángeles, 2012)
Figura 3 Estresores
Fuente: Estresores. Adaptado: Magaly Arequipa 2017
Por su origen
➢ Estresores Internos: son dolores físicos o emocionales
➢ Estresores Externos: son estímulos físicos del medio ambiente que superan la
tolerancia de la persona.
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Por su naturaleza
➢ Estresores Físicos: ruido, calor, frio, iluminación, etc.
➢ Estresores Biológicos: cambios bioquímicos o eléctricos, produce el consumo de
café, ejercicio excesivo, etc.
➢ Estresores Psicosociales: son desencadenantes que se da por la interpretación de
estímulos, estos pueden ser problemas personales como estar dirigiendo una
conferencia.
Por su especificación, duración, frecuencia e intensidad
➢ Estresores Agudos: son determinados, corta duración, poco frecuentes y muy
intensos
➢ Estresores Crónicos: no tienen un principio, se da por un tiempo largo, su
intensidad puede ser alta o baja.
➢ Pequeños estresores de la vida diaria: son problemas que se dan cotidianamente
estos tienen un principio, corta duración, baja intensidad y frecuentes
➢ Desastres: pueden ser provocados o naturales, su inicio es específico, no son
frecuentes, la duración es corta o larga, y de gran intensidad.
En cuanto al ambiente laboral los estresores pueden ser algunos, pero los dejaremos en una
lista de 7 estresores más comunes. (Gutiérrez & Ángeles, 2012)
Ambiente físico: se mide la ergonomía, espacio físico, químico y biológico en el cual se
trabaja si este llega hacer incómodo para laborar cotidianamente se reflejará como una fuente
de estrés, aquí encontramos el ruido, vibraciones, iluminación, temperaturas y ventilación,
condiciones climáticas, lugar de trabajo, exposición a sustancias químicas,
Demandas del trabajo: se consideran, sentimientos negativos con respecto a horarios de
trabajo (horarios nocturnos, rotación de turnos), jornadas de trabajo extensivas, compromisos,
exposición de trabajo a distancia. En este punto se puede dar una alteración del sueño y
17
alimentación que afectara no solo emocionalmente al trabajador sino también de una manera
física.
Contenido del trabajo: se presenta la autonomía y toma de decisiones para empleados de
alto nivel, pero en otro nivel jerárquico inferior se espera la asignación de tareas, se busca
generar el desarrollo de sus habilidades para que la tarea no se vuelva estresante.
Roles: al ingresar a una organización se espera que nos den las funciones a desarrollar
dentro del puesto, pero esto no siempre se da, al encontrarnos en una ambigüedad y conflicto
de roles el estrés se presentara de una manera inmediata. Al existir conflicto de roles
encontramos 3 tipos que son: conflicto intra-rol: es la tarea percibida como imposible de
cumplir ya que no va acorde a sus funciones que ocupa, conflicto inter-emisores: la
contraposición de expectativas sobre las funciones del trabajador, conflicto inter-roles: ocurre
cuando las presiones del rol relacionadas con la pertenencia a un grupo son incompatibles con
las presiones que provienen de la pertenencia a otro.
Relaciones interpersonales: cuando existe malas relaciones laborales, desconfianza, falta
de compañerismo se genera un ambiente laboral inadecuado por lo que se genera estrés
dentro de los trabajadores, propiciar un ambiente adecuado genera un incremento de
seguridad al trabajador.
Desarrollo de la Carrera: este factor se trata de las metas que desea alcanzar el
trabajador dentro de la organización, oportunidades y posibilidades que se le brinda, cuando
llega esto a ser limitante y al no existir seguridad de empleo se trasforma en un estresor.
Nuevas Tecnologías: mientras los años van pasando las empresas van generando cambios
que ayudan a mejorar los procesos, pero ocurre que los empleados y en especial los más
antiguos temen a este cambio por lo cual ya su trabajo se genera incómodo y estresante.
18
1.9 Consecuencias del Estrés
1.9.1 Consecuencias individuales
Las consecuencias del estrés pueden ser emocionales y físicos como principales
consecuencias y las más evidentes encontramos que la persona se vuelve nerviosa pasa con
un nivel de preocupación elevada, la ira es evidente y aparece repentinamente, tiene gran
dificultad para relajarse y ver la situación con calma, dentro del problema se vuelven
personas poco cooperadoras y los vicios se vuelven fáciles de adquirir como el alcohol,
tabaquismo, entre otros, adquieren desordenes físicos como la falta de sueño, el apetito puede
aumentar o disminuir.
Las consecuencias que puede presentar una persona también hacen referencia a la
personalidad, dentro del estrés se menciona dos tipos de personalidad que son: tipo A y tipo
B. (Guízar, 2004)
La personalidad tipo A se trata de gente agresiva, impaciente y competitiva se fijan un alto
desempeño y están siempre bajo una enorme presión por lo cual los desórdenes físicos son
muy habituales.
La personalidad tipo B son más relajadas, van afrontando las situaciones poco a poco, y no
de golpe, son personas que al trabajar bajo presión lo realizan con calma y no dejan que la
tensión gane sobre ellos.
Dentro de los peores casos si no se controla el estrés se podría llegar a sufrir un infarto
ante todas las presiones y la continuidad de las consecuencias mencionadas anteriormente,
dentro de esto la personalidad tipo A es la más propensa a presentar un infarto.
1.9.2 Consecuencias organizacionales
Para la organización también hay consecuencias estas serán directas e indirectas tengamos
en cuenta que dentro del estrés afectara más a la persona, pero con ello baja el rendimiento de
su trabajo y es ahí cuando también afecta a la empresa.
19
En las consecuencias directas encontramos el ausentismo, impuntualidad, rotación de
personal, una productividad baja, malestares, accidentes, indemnizaciones y costos por el
cuidado de la salud, el trabajador al tener sobrecargas, ambigüedad de roles, malas relaciones
personales, un ambiente de trabajo no optimo generará un malestar emocional por lo que el
comenzará a tener ausencias, no estará motivado para producir y llegando a casos extremos
presentara malestares físicos por lo cual se ausentara para poder atender su salud, se podría
dar también en algún momento un accidente.
En las consecuencias indirectas se dará más por la emociones, el no tener un trabajo
reconocido, ambigüedad de roles, generara una insatisfacción y desmotivación, se llegara a
una distorsión del mensaje por las malas relaciones, mala toma de decisiones, y en caso de
que se presente alguna situación demasiado estresante y el trabajador no la sepa manejarla se
generara la agresividad y violencia, también al no desarrollar las actividades de la mejor
manera y cometer errores se puede generar un costo de oportunidades.
1.10 Manejo del estrés laboral en las organizaciones
El manejo del estrés no solo se debe dar en las organizaciones si no también dentro del
ámbito personal y social-situacional, más que nada por el bienestar emocional, mental y
físico del trabajador una de las principales recomendaciones es tener la paciencia necesaria
para resolver la situación, no dejarse llevar por la impaciencia ya que esto provocara el
nerviosismo, preocupación, ira, etc., por lo cual si no se la controla puede llegar a instancias
más graves.
Dentro de la organización se debe dar pautas que ayuden a mejorar el ambiente de trabajo
como también dar asesorías sobre los problemas más comunes que pueden estar enfrentando
en el puesto, dar convivencias para que exista una buena relación entre compañeros, tener
pausas activas, dar la oportunidad de crecimiento de cada empleado, generarles
capacitaciones que desarrollen sus habilidades, y tener eventos recreativos.
20
CAPÍTULO II
SATISFACCIÓN DEL TRABAJO
2.1 Reseña Histórica
El comienzo de la satisfacción del trabajo se puede decir que fue gracias a Taylor
Frederick en el año 1911 esto a la conclusión de que las promociones, incentivos,
oportunidades de progresar hace que el trabajador tenga una satisfacción.
Como otro pionero tenemos a Mayo Elton en 1945 con estudios en Hawthorne Studies
esto se trata de un cambio psicológico al saber que están siendo estudiados por lo cual
cambian su conducta, pero de este estudio surgió también que una buena interacción con el
grupo de trabajo ayuda a una satisfacción con el trabajo por lo cual nos damos cuenta que el
trabajador no solo busca un salario, sino estima, seguridad, sentido de pertenencia, etc.
Hoppock en 1935 fue quien estudio la satisfacción en el trabajo propiamente dicha, hace
una relación entre el individuo y su actividad dentro del puesto de trabajo la capacidad que
tiene de adaptación y la satisfacción general de la vida.
Después de esto, dentro de la satisfacción encontramos al pionero de las teorías
motivacionales que es Maslow 1954 que encierra 5 niveles que necesidades fisiológicas,
seguridad, social, estima y autorrealización si la persona llega a cumplir y mantener estas 5
necesidades su motivación será alta por lo cual se sentirá también satisfecho.
Gracias a esta teoría llega Herzberg 1967 quien se centró absolutamente en un ambiente
laboral y se crea la teoría factor dual, se trata de factores higiénicos y motivacionales esta
teoría se relaciona mucho con la de Maslow por lo cual los 3 primeros niveles físicos,
seguridad y social se relaciona con los factores higiénicos y el 4 y 5 nivel que estima y
autorrealización son los factores de motivación.
Locke en 1976 citado en (García, 2010) comienza a definir a la satisfacción laboral como
un “estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias
21
laborales del sujeto” y crea la teoría de las expectativas donde la persona se sentirá satisfecha
o insatisfecha de acuerdo al cumplimiento de sus objetivos.
Encontramos a Blum en 1976 desarrolla 3 conceptos que van interrelacionados pero que
no son iguales estos son actitudes, satisfacción y moral.
Actitud laboral: es el sentimiento que expresa el trabajador a su puesto y todos los factores
relacionados con este.
Satisfacción laboral: conjunto de actitudes del trabajo y factores de este aquí se incluye la
vida en general, como se siente y la actitud con la que maneje las cosas.
Moral laboral: sentimiento de ser aceptado dentro del trabajo, por los fines comunes y la
confianza de desear estos. Para alcanzar estos objetivos existen cuatro fundamentos que son
“sentimiento de solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo común, progreso
observable hacia el objetivo y la participación individual en las tareas”. (Hannoun, 2011)
Como uno de las siguientes definiciones tenemos a Peiró 1984 que hay que hacer una
diferencia entre actitud en la cual la persona actúa al tener tareas específicas del puesto y
satisfacción con el trabajo que se trata de todas las actitudes que se utiliza dentro del trabajo.
Uno de los últimos conceptos es de Trimble 2006 que nos indica que si el nivel de
satisfacción es alto entonces se debe a que el trabajador tiene una identificación a la empresa
y le es leal a esta, por lo cual el trabajo se hace como una responsabilidad y no como una
obligación que se debe cumplir.
Al tener los inicios que fueron en 1911 con Taylor podemos asegurar que la satisfacción
en el trabajo es uno de los principales factores dentro de la empresa y que se ha ido
diferenciando entre otros conceptos similares, en la actualidad es una de las prioridades de las
empresas para poder obtener una productividad elevada.
22
2.2 Definición de Satisfacción del trabajo
En las empresas velar por el bienestar de los empleados es una de las mayores prioridades
que ayudará a mejorar su productividad y generar un ambiente laboral óptimo por ende, una
de las maneras es saber si el empleado se encuentra totalmente satisfecho con su puesto de
trabajo. Los trabajadores actualmente buscan donde puedan desarrollar sus habilidades de la
mejor manera y poder sentirse cómodos dentro de él.
La satisfacción del trabajo es toda emoción que siente el trabajador por su puesto de
trabajo, es la sensación de gusto o disgusto hacia algo (Newstrom, 2007).También podemos
decir que la satisfacción del trabajo es lo que gana el trabajador con lo que él siente que
debería ganar económicamente, esto también indica que se refleja la actitud y no el
comportamiento (Robbins, 1996). La satisfacción del trabajo son todas las actitudes que
sienten por su trabajo los factores que tengan un tipo de relación y la vida personal (Blum &
Naylor, 1976).
Locke en 1976 citado en (Chiang, Martín, & Núñez, 2010)comienza a definir a la
satisfacción laboral como un “estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”
Robbins 1998 citado en (García, 2010) define a la satisfacción como las actitudes que el
empleado genere hacia el puesto de trabajo estas pueden ser positivas si es de su agrado o
negativas si lo hacen sentir insatisfecho.
Dentro de las definiciones encontramos que los gerentes cuando realizan estudios sobre
satisfacción obtienen resultados de si la cultura de la empresa está acorde al empleado, esto
ayuda a poder mejorar la toma de decisiones y saber cómo llegar a la meta organizacional.
(Hannoun, 2011)
Para la gente el puesto de trabajo es una manera de subsistir y la productividad depende
del trabajador y la empresa, si el empleado se siente satisfecho con lo que la empresa y el
23
Teoría de la Jerarquía de Necesidades
(Maslow 1954)
Teoría del Factor Dual (Herzberg
1967)
puesto le ofrece la empresa obtendrán un elemento positivo que ayudara a generar un buen
ambiente de trabajo y una productividad elevada. Tengamos en cuenta que la satisfacción del
trabajo es todo sentimiento, que ayuda a tener sentido de pertenencia, compañerismo,
compromiso con las metas propuestas generando así un reconocimiento por parte de la
empresa a el empleado.
2.3 Teorías de Satisfacción del trabajo
Para la investigación se menciona la Teoría de la Jerarquía de Necesidades y la Teoría del
Factor Dual, se selecciona la primera teoría por ser la más básica dentro de la motivación y la
segunda porque su fundamento es la satisfacción del trabajo y busca saber los factores que
satisface o insatisface a los empleados.
Figura 4 Teorías motivacionales relacionadas con satisfacción del trabajo
Fuente: Teorías motivacionales relacionadas con el trabajo. Adaptado: Magaly Arequipa 2017
2.3.1 Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow 1954)
Maslow el pionero de las teorías motivacionales se basa y relaciona que no solo el aspecto
social es el que satisface al ser humano, con este análisis es cuando crea la pirámide de las
necesidades, con el fin de crear un ambiente organizativo. Tomando en cuenta desde el
aspecto más básico como la alimentación hasta el más sobresaliente como la autorrealización.
24
Figura 5 Teoría de la Jerarquía de Necesidades
Fuente: (Maslow, 2010)
Necesidades de auto-realización: se busca llegar a alcanzar todos los logros personales
que lo hagan crecer y sentir una auto-satisfacción.
Necesidad de estima: se basa en dos aspectos como primer factor el interno, el sentirse
bien con uno mismo, respeto, confianza y capacidad y segundo factor el externo los
reconocimientos de los demás.
Necesidad de amor y sentido de pertenencia: ambiente social, cariño, aceptación,
amistades.
Necesidad de seguridad: se trata de sentir estabilidad, orden, se podría decir llegar a que
el miedo se ausente.
Necesidad fisiológica: describe todo lo relacionado con los instintos más primitivos de ser
humano, como: alimentación, refugio, liquido, entre otros.
Esta teoría nos indica que todos nos vamos a motivar por necesidades que deseamos
satisfacer y a medida que estas se hayan cumplido se puede seguir llenando las demás,
tengamos en cuenta que las necesidades a veces se las satisface por el momento, pero vuelven
Necesidad de auto-realizacion
Necesidades de estima
Necesidades de amor y sentido de pertenencia
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiologicas
25
aparecer otra vez sean estas nuevas, parecidas o iguales, como la necesidad de alimentación
esta parece cada que el cuerpo necesita energía.
2.3.2 Teoría del Factor Dual (Herzberg 1967)
Esta teoría está muy liga con la Teoría de la Jerarquía de Necesidades, se basa en todo lo
relacionado al trabajo, sus tares, organigrama, salarios, tecnologías entre otras características,
incluyendo las relaciones sociales del trabajo
Figura 6 Descripción de los Factores según Herzberg
Fuente: (Chiang & Nuñes, 2010, pág. 176)
El principal objetivo era buscar los elementos que hacen que el empleado se sienta
satisfecho o insatisfecho, teniendo en cuenta como esto repercute en el rendimiento.
Se obtuvo que lo que satisface a los empleados son los ascensos, reconocimientos, logros
entre otros, en si todo lo referente a las tareas del puesto de trabajo, en si es toda la parte
intrínseca de la puesta, mientras tanto, la insatisfacción se relaciona a las normas, políticas,
supervisión, salarios y condiciones de trabajo, esto se lo caracteriza por ser la parte extrínseca
del puesto.
2.4 Principales satisfactores en el trabajo
Para los trabajadores la satisfacción en el trabajo con lleva algunos elementos, pero entre
los principales pondremos:
Factores Higiénicos
•Normas y procedimientos
•Salarios, sueldos
•Supervisión
•Relación con el jefe inmediato
•Condiciones físicas
•Tiempo libre
•Seguridad en el empleo
•Relaciones con los compañeros
•Relación con los subordinados
•Políticas de la compañia
•Vida privada
•Estatus
Factores Motivadores
•Logro
•Reconocimiento
•Gusto por el trabajo
•Trabajo en sí mismo
•Responsabilidad
•Promoción, ascensos
•Desarrollo personal, crecimieto
26
Satisfacción con la supervisión: tener alguien que guie las actividades y metas a cumplir
es un modo de evitar estrés pues sabemos a dónde queremos llegar y lo que debemos hacer,
pero que pasa cuando el supervisor no es alguien en quien se pueda apoyar para poder
desarrollar el trabajo, es ahí donde se vuelve desagradable, tedioso e incómodo. La
satisfacción dentro de esta dimensión busca saber la relación con el supervisor, la frecuencia
con que supervisa, si la empresa es justa y si existe una buena formación y una participación
dentro de las decisiones con el objetivo de ver su satisfacción.
Ambiente físico de trabajo: tener un ambiente propicio, adecuado para el trabajador es
uno de las cosas más importantes poder desarrollar las tareas de la mejor manera, la empresa
debe proporcionar un ambiente adecuado para obtener una buena productividad y un
empleado satisfecho. En si las condiciones de trabajo como el ruido, ventilación, iluminación,
higiene, entre otros sean los adecuados y no un peligro para el empleado, es importante
impartirles las normas de seguridad y control que deben manejar acorde a las actividades que
realicen dentro de su puesto de trabajo.
Remuneración y Prestaciones recibidas: la ayuda que pueda brindar la institución a sus
empleados los motiva para poder dar lo mejor de sí mismo cuando se sienten apoyados
económicamente, con convenios o formación, saben que cuentan con el respaldo necesario de
la empresa y que no los abandonara y se vuelve un compromiso y una gran satisfacción
seguir cumpliendo sus actividades. Al hablar de la remuneración se espera que esta sea justa
ya que ellos cumplen sus funciones a cambio de la remuneración con la cual compraran o
complacerán sus necesidades, es decir esto se vuelve una motivación extrínseca.
Satisfacción intrínseca del trabajo: cada persona es distinta por lo cual cada trabajador
se motivará con diferentes cosas, podemos decir que algunos con mayor responsabilidad, con
libertad al realizar el trabajo demostrando sus capacidades, por metas cumplidas, adquisición
de conocimientos entre otras. Este satisfactor se refiere más a lo que el empleado puede
27
Rotación de personal
Ausentismo AccidentesDesempeño en el trabajo
explotar de sí mismo para poder cubrir las necesidades del puesto de trabajo que tiene, con el
fin de que llegue a sentirse a gusto con la labor que realiza, aquí es importante que el
empleado sepa la importancia de su labor.
Satisfacción con la participación: Para una mayor satisfacción darle autonomía al
empleado es uno de los principales satisfactores, sentir que puede manejar sus actividades
para cumplir las metas impuestas ayuda a que se sienta empoderado del puesto de trabajo, le
genera un compromiso hacia sus actividades y que desarrolle sus capacidades de la mejor
manera con el fin de tener un excelente rendimiento laboral.
Satisfacción con la cantidad de producción: Los empleados buscan cumplir las metas
que se les asignaron por lo cual el ritmo y cantidad de trabajo que ellos realizan son los que
indicarán la satisfacción que siente el empleado con el producto final que ellos entregan
dentro de su puesto de trabajo.
Satisfacción con la calidad de producción: Se toma en cuenta dentro de este satisfactor
los materiales que el empleado tiene para desarrollar sus labores de una manera efectiva, si
dispone del material necesario y completo el producto final será de la mejor calidad por lo
cual el empleado se sentirá orgulloso y satisfecho del producto final.
2.5 Consecuencias de la insatisfacción
Las principales consecuencias de la insatisfacción afectaran más a la empresa que al
trabajador por lo que en el solo genera un mal ambiente que lo llevara no cumplir su trabajo y
al punto de abandonar la empresa mientras que en la empresa se genera rotación de personal,
ausentismo, accidentes, desempeño en el trabajo(Blum & Naylor, 1976).
Figura 7 Principales Consecuencias de la Insatisfacción
Fuente: Principales Consecuencias de la Insatisfacción. Adaptado: Magaly Arequipa 2017
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Rotación de personal: dentro de la insatisfacción el empleado al no sentirse parte de la
institución o no estar a gusto lo más seguro es que renuncie lo que provoca gastos en la
empresa por el proceso de selección y más que nada pérdida de tiempo al estar buscando cada
vez nuevos empleados.
Ausentismo: el empleado puede comenzar a sentir desgano por el empleo y su puesto de
trabajo esto se da por falta de reconocimientos, compañerismo y falta de herramientas por lo
cual comienzan las faltas en el trabajo, aunque no siempre se genere por desgano del
trabajador es una de las pautas mayores para llegar a las renuncias.
Accidentes: mediante la insatisfacción del puesto viene el desinterés por lo cual los
empleados no desempeñaran su trabajo de la mejor manera y con las precauciones que cada
puesto le exige a su ocupante, esto genera grandes índices de falta de salud y seguridad
ocupacional y también grandes gastos a la empresa para cubrir los accidentes laborales.
2.6 Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción
Los empleados antes de optar por renunciar demuestran o nos dan pautas como quejas, no
atender todas sus responsabilidades, robo a la institución, ausentismo. Dentro del presente
Figura encontramos 4 tipos de respuesta que se agrupan en dos dimensiones:
constructividad/destructividad y actividad/pasividad.(Robbins, 1996)
Activa
Salida Voz
Destructiva Constructiva
Negligencia Lealtad
Pasiva
Figura 8 Respuestas a la insatisfacción en el puesto
Fuente: (Robbins, Comportamiento Organizacional teoría y práctica, 1996, pág. 196)
29
Salida: se da cuando el empleado deja la empresa y busca nuevos empleos. Esta es activa
y destructiva
Voz: nos dan sugerencias de mejora para poder seguir en el puesto. Esta es activa y
constructiva
Lealtad: espera que las cosas mejores y apoya a la empresa a pesar de las críticas que se
dan. Esta es constructiva y pasiva.
Negligencia: solo esperan que las cosas empeoren, comienzan los retrasos y ausencias.
Esta es pasiva y destructiva.
2.7 Manejo de la satisfacción del trabajo
La satisfacción laboral se podrá mejorar siempre y cuando la empresa detecte los niveles y
principales insatisfacciones que tienen sus empleados, entre ellos mencionaremos las
principales mejoras que se debe dar:
La supervisión se debe ayudar que dentro de la organización haya una buena relación que
permita que los empleados se sientan a gusto esto se puede dar a través de dinámicas grupales
y trabajo en equipo.
El ambiente físico es importante que se les entregue el material necesario para cumplir sus
metas cuando el trabajador ingresa y estar siempre pendientes que este lo utilice de buena
manera como también cuando necesite de nuevas herramientas o abastecimiento de las que
tenía.
La motivación intrínseca ayuda a que el empleado de más de sí mismo dentro del puesto
de trabajo para ello la motivación como reconocimientos verbales o económicos juegan un
papel importante la empresa puede mejorar la satisfacción del empleado felicitándolo por las
metas cumplidas, logros alcanzados, buen compañerismo entre otras cosas el motivar al
empleado mediante un buen desenvolvimiento hace que el desee poder seguir cumpliendo sus
metas y sentir una satisfacción mayor.
30
Y por último el darle un grado de participación al empleado genera que este se sienta parte
de la empresa, esto ayudara a que no sienta que su puesto es monótono y solo debe acatar
órdenes.
Con estas pautas se busca que la satisfacción sea elevada, claro está que las
recomendaciones o sugerencias que nos proporcione el personal para mejorar la satisfacción
del trabajo deben ser tomadas en cuenta ya que ellos son los que manejan sus actividades, su
puesto y saben las cosas que los motivan a ser mejores cada día.
31
HIPÓTESIS
Hi: A menor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo
Ho: A mayor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo
Definición conceptual
Variable Independiente: Estrés Laboral
El estrés es la respuesta del organismo ante las exigencias de su medio. Esta respuesta
permite la adaptación, pero si la misma se vuelve prolongada a lo largo del tiempo puede
causar modificaciones en el propio organismo no reversibles.(Aguirre, Vauro, & Labarthe,
2015)
Mencionamos al estrés como una variable independiente al darse por factores externos de
la persona relacionadas al trabajo, esta nos mantiene en alerta, pero nos perjudica en la salud
cuando se mantiene constante, con la información recolectada y el objetivo general nos
damos cuenta que es el estrés es el que influye dentro de la satisfacción del trabajo, al ser que
esta se da física y psicológicamente.
Variable dependiente: Satisfacción del trabajo
El resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Esta
puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los profesionales, de tal
forma que pudiese estar ligado con la percepción de estrés laboral.(Aguirre, Vauro, &
Labarthe, 2015)
La satisfacción del trabajo será la variable que depende del estrés, teniendo en cuenta los
diferentes conceptos dependerá del hecho que si el empleado no tiene un ambiente adecuado,
buenas relaciones laborales, materiales para realizar su trabajo le generara estrés y este, un
nivel bajo de satisfacción del trabajo.
32
Definición operacional
VARIABLES DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICION
OPERACIONAL DIMENSIONES ÍTEMS MEDIDAS INSTRUMENTO
V.I:
Estrés Laboral
El estrés laboral
es aquel que se
da bajo las
presiones físicas
y psicológicas
del puesto de
trabajo.
Determinación del
Estrés existente en la
Fundación Polinal
Ecuador y en qué nivel
se encuentran
presentes.
Mejora de las
condiciones
ambientales de
trabajo.
3.- No estoy en condiciones de
controlar las actividades de mi
área de trabajo.
15.- No se tiene derecho a un
espacio privado de trabajo.
22.- Me siento incómodo al
trabajar con miembros de otras
unidades de trabajo
1.- si la condición
NUNCA es fuente de
estrés.
2.- si la condición
RARAS VECES es
fuente de estrés.
3.- si la condición
OCASIONALMENT
E es fuente de estrés.
4.- si la condición
ALGUNAS VECES
es fuente de estrés.
5.- si la condición
FRECUENTEMENT
E es fuente de estrés.
6.- si la condición
GENERALMENTE
es fuente de estrés.
7.- si la condición
SIEMPRE es fuente
de estrés.
Cuestionario sobre
el estrés laboral de la
OIT-OMS
En México, Medina,
Preciado, y Pando
realizaron la validación
de la presente escala de
Estrés Laboral de la OIT-
OMS. Se obtuvo un 0.64
de validez relevante, y
0,92 de confiabilidad
Alpha de Cronbach.
Además se encontraron
diferencias significativas
en los niveles de estrés
reportadas por sexo,
siendo mayor el nivel
para las mujeres. Se
concluyó que esta escala
es un instrumento válido
y confiable para medir el
estrés
organizacional.(Suárez,
2013)
Factores intrínsecos
del puesto y
temporales del
mismo.
7.- No soy parte de un grupo de
trabajo de colaboración
estrecha.
9.- Mi equipo no disfruta de
estatus o prestigio dentro de la
organización.
18.- Mi equipo se encuentra
desorganizado
21.- Mi equipo me presiona
demasiado
Estilos de dirección y
liderazgo
5.- Mi supervisor no da la cara
por mí ante los jefes
6.- Mi supervisor no me respeta.
13.- Mi supervisor no se
preocupa de mi bienestar
personal.
17.- Mi supervisor no tiene
confianza en el desempeño de
mi trabajo.
Gestión de recursos
humanos
8.- Mi equipo no respalda mis
metas profesionales.
19.- Mi equipo no me brinda
protección en relación con
injustas demandas de trabajo
que me hacen los jefes.
33
23.- Mi equipo no me brinda
ayuda técnica cuando es
necesario.
Nuevas tecnologías
4.- El equipo disponible para
llevar a cabo el trabajo a tiempo
es limitado
14.- No se dispone de
conocimiento técnico para
seguir siendo competitivo.
25.- No se cuenta con la
tecnología para hacer un trabajo
de importancia.
Estructura
organizacional.
2.- La forma de rendir informes
entre superior y subordinado me
hace sentir presionado.
12.- Una persona a mi nivel
tiene poco control sobre el
trabajo.
16.- La estructura formal tiene
demasiado papeleo.
24.- La cadena de mando no se
respeta.
Clima organizacional
1.- La gente no comprende la
misión y metas de la
organización.
10.- La estrategia de la
organización no es bien
comprendida
11.- Las políticas generales
iniciadas por la gerencia
impiden el buen desempeño
20.- La organización carece de
dirección y objetivo.
V.D. :
Satisfacción del
trabajo
La satisfacción
del trabajo se
refiere a un buen
entorno físico y
psicológico
Determinación de la
Satisfacción del
Trabajo en la
Fundación Polinal
Ecuador y en qué nivel
Satisfacción con la
supervisión y
participación en la
organización (I)
10.- Estoy satisfecho de la
formación que me da la empresa
11.- Estoy satisfecho de mis
relaciones con mis jefes
13.- La supervisión que ejercen
Verdadero
Falso
Cuestionario de
Satisfacción Laboral
S21/26
Muestra la fiabilidad
34
dentro del puesto
de trabajo
se encuentran presentes sobre mí es satisfactoria
15.- Estoy a gusto con la
atención y frecuencia con que
me dirigen
16.- Estoy satisfecho de mi
grado de participación en las
decisiones de mi departamento
o sección.
17.- Me gusta la forma en que
mis superiores juzgan mi tarea
19.- Mi empresa me trata con
buena justicia e igualdad.
20.- Estoy contento del apoyo
que recibo de mis superiores.
21.- Me satisface mi actual
grado de participación en las
decisiones de mi grupo de
trabajo
(consistencia interna) de
la escala total y de los
factores. La escala total
muestra un alfa de 0'90 y
los factores oscilan entre
0'73 y 0'89. La validez de
contenido del S21/26 se
apoya en el muestreo del
contenido de los ítems
del cuestionario S4/82,
que presenta a su vez una
consideración exhaustiva
de los aspectos
principales de la
satisfacción laboral.
Obviamente el S21/26 no
posee un tratamiento tan
minucioso, sin embargo
tiene la ventaja de
muestrear
adecuadamente el
contenido con un menor
número de ítems, y con
una forma más sencilla
de respuesta debido a su
carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí,
Sancerni, Oliver, &
Tomás, 1925)
Satisfacción con la
remuneración y
prestaciones (II)
4.- Mi salario me satisface
9.- En mi empresa tengo unas
satisfactorias oportunidades de
promoción y ascenso
10.- Estoy satisfecho de la
formación que me da la empresa
12.- La forma en que se lleva la
negociación en mi empresa
sobre aspectos laborales me
satisface
14.- Estoy satisfecho de cómo
mi empresa cumple el convenio,
y las leyes laborales
23.- Estoy satisfecho de los
incentivos y premios que me
dan
35
Satisfacción
intrínseca (III) 1.- Me gusta mi trabajo
2.- Estoy satisfecho con las
posibilidades que me da mi
trabajo de hacer las cosas en las
que yo destaco
3.- Estoy satisfecho con mi
trabajo porque me permite hacer
cosas que me gustan
18.- Me satisface mi capacidad
actual para decidir por mí
mismo aspectos de mi trabajo
Satisfacción con el
ambiente físico (IV) 6.- La limpieza e higiene de mi
lugar de trabajo es buena
7.- La iluminación, ventilación
y temperatura de mi lugar de
trabajo están bien reguladas
8.- El entorno físico y el espacio
en que trabajo son satisfactorios
24.- Los medios materiales que
tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios
Satisfacción con la
cantidad de
producción (V)
5.- Estoy satisfecho con la
cantidad de trabajo que me
exigen
26.- Estoy satisfecho del ritmo a
que tengo que hacer mi tarea
Satisfacción con la
calidad de producción
(VI)
24.- Los medios materiales que
tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios
25.- Estoy contento del nivel de
calidad que obtenemos
Figura 9 Definición operacional
Autor: Magaly Arequipa
36
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
Tipo: Descriptiva
Tomamos el tipo de investigación descriptiva, con el fin de describir la relación de las dos
variables, por lo cual se midió los niveles de cada variable para poder establecer si existe o no
una vinculación entre ellas.
Diseño de Investigación
Diseño no experimental
La investigación es no experimental ya que no se manipulo ninguna de las variables, se analizó
el contexto natural de la organización para la verificación de la hipótesis
Población y muestra
En la presente investigación, comprende de 19 empleados de la Fundación Polinal Ecuador
ubicada en Quito.
Diseño de la muestra
No existe diseño de la muestra porque se trabajó con el 100% de la población.
Tamaño de la muestra
Muestra: 19 colaboradores entre personal administrativo y operativo de la Fundación Polinal
Ecuador.
Técnicas e instrumentos
Técnicas
Cuestionario: nos facilitó la recolección de información mediante un número determinado de
preguntas, con las cuales nos dieron datos cuantificables.
Observación: dentro de nuestra investigación nos enfocamos en el entorno del trabajador y su
comportamiento para comprobar nuestra hipótesis.
37
Instrumentos
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
La escala del test tiene como autores a la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich & Matteson.
Su aplicación puede ser auto administrada, o aplicada de manera individual o grupal. El tiempo
de aplicación es de 15 minutos, los materiales a utilizar es un cuadernillo de preguntas que
consta de 25 ítems y una plantilla de respuestas que tiene 7 alternativas que son:
1.- si la condición NUNCA es fuente de estrés.
2.- si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3.- si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4.- si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5.- si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6.- si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7.- si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
Los 25 ítems se dividen en 7 dimensiones y cada una está representada por un determinado
número de los 25 ítems:
1.- Mejora de las condiciones ambientales de trabajo. Preguntas: 3, 15, 22
2.- Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo. Preguntas: 7, 9, 18, 21
3.- Estilos de dirección y liderazgo. Preguntas: 5, 6, 13, 17
4.-Gestión de recursos humanos. Preguntas: 8,19, 23
5.- Nuevas tecnologías. Preguntas: 4, 14, 25
6.- Estructura organizacional. Preguntas: 2, 12, 16, 24
7.- Clima organizacional. Preguntas: 1, 10, 11, 20
38
Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
El presente test se basa en el S4/84 el cual contiene 84 ítems por lo cual lo hace más extenso
y nos brinda una evaluación más detallada de la satisfacción laboral, fue elaborado por José Luis
Melià y José María Peiró, de aquí se elaboró el S20/23 el cual solo consta de 26 ítems que ayuda
en una aplicación más ágil y un diagnostico específico.
El Cuestionario S21/26 no es tan minucioso, pero al ser sus respuestas dicotómicas es más
sencillo.
Los 26 ítems se dividen para las 6 dimensiones que mide el test y cada una está representada
por un determinado número de los 26 ítems:
1.- Satisfacción con la supervisión y participación en la organización (I). Preguntas: 10, 11, 13,
15, 16, 17, 19, 20 y 21
2.- Satisfacción con la remuneración y prestaciones (II). Preguntas: 4, 9, 10, 12, 14 y 23
3.- Satisfacción intrínseca (III). Preguntas: 1, 2, 3, 18,
4.- Satisfacción con el ambiente físico (IV). Preguntas: 6, 7, 8 y 24
5.- Satisfacción con la cantidad de producción (V). Preguntas: 5 y 26.
6.- Satisfacción con la calidad de producción (VI). Preguntas: 24 y 25.
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
En México, Medina, Preciado, y Pando realizaron la validación de la presente escala de
Estrés Laboral de la OIT-OMS. Se obtuvo un 0.64 de validez relevante, y 0,92 de confiabilidad
Alpha de Cronbach. Además, se encontraron diferencias significativas en los niveles de estrés
reportadas por sexo, siendo mayor el nivel para las mujeres. Se concluyó que esta escala es un
instrumento válido y confiable para medir el estrés organizacional.(Suárez, 2013)
39
Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
Muestra la fiabilidad (consistencia interna) de la escala total y de los factores. La escala total
muestra un alfa de 0'90 y los factores oscilan entre 0'73 y 0'89. La validez de contenido del
S21/26 se apoya en el muestreo del contenido de los ítems del cuestionario S4/82, que presenta a
su vez una consideración exhaustiva de los aspectos principales de la satisfacción laboral.
Obviamente el S21/26 no posee un tratamiento tan minucioso, sin embargo, tiene la ventaja de
muestrear adecuadamente el contenido con un menor número de ítems, y con una forma más
sencilla de respuesta debido a su carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver,
& Tomás, 1925)
40
MARCO REFERENCIAL
FUNDACIÓN POLINAL ECUADOR
Reseña histórica
La Fundación “Polinal Ecuador es una persona jurídica de Derecho privado, con autonomía
administrativa y financiera. Se rige por la Constitución de la República del Ecuador, leyes de la
república, estatutos, reglamentos y directivas propias de la Fundación.
El estatuto de la Fundación fue aprobado con acuerdo ministerial No. 003739, de fecha 5 de
agosto de 1992 y publicado en el registro oficial No. 129, de fecha 5 de febrero de 1993
Ministerio de bienestar social.
Misión
“La Fundación Polinal Ecuador es una organización que brinda bienestar social a sus socios
y familiares con solidaridad, responsabilidad y compromiso a través de una atención ágil,
oportuna y personalizada”
Visión
“En el 2020 la Fundación Polinal Ecuador, será reconocida como una organización
innovadora, sostenible y sustentable, brindando calidad y excelencia en sus servicios y beneficios
sociales al socio y su familia policial”
Valores
Debido a la responsabilidad ética y social que implica nuestra misión profesional, a más de
los principios que guían a la institución, requerimos de un conjunto de valores personales que
conduzcan a dar lo mejor de nosotros durante el desempeño profesional y en nuestra vida
privada.
1. Integridad
41
2. Trasparencia
3. Calidez
4. Solidaridad
5. Colaboración
6. Efectividad
7. Respeto
8. Responsabilidad
9. lealtad
Productos y/o servicios
La Fundación “Polinal Ecuador” ofrece servicios y productos con calidad a nuestros socios
como son:
1. Ayudas por Enfermedad Grave
2. Ayudas por calamidad doméstica. - (incendios, inundaciones, terremotos)
3. Donaciones. – (prótesis, sillas de ruedas y otros implementos para rehabilitación)
4. Capacitaciones. – (en áreas de microempresas, actividades técnicas, y manualidades)
5. Servicio de Hospedaje Quito – Guayaquil
6. Subsidio Mortuorio.
7. Ayuda al exterior (únicamente para el socio)
42
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (tablas y figuras)
Resultas del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
Resultados por factores del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
Territorio Organizacional
Figura 10 Factor de estrés laboral – Territorio Organizacional
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación.- Los resultados obtenidos en el factor de Territorio Organizacional nos
permite identificar que la mayoría del personal investigado poseen un bajo nivel de estrés,
además existe estrés en un porcentaje del 32%, y en mínimo porcentaje equivalente a 1 persona
posee un alto nivel de estrés.
5%
32%
21%
42%
Territorio Organizacional
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
43
Falta de Cohesión
Figura 11 Factor de estrés laboral – Falta de Cohesión
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - En el Factor Falta de Cohesión arroja los siguientes resultados: el 42% del
personal investigado se encuentra en niveles de estrés, mientras el 21% se ubica en el nivel
intermedio de estrés en el cual, las relaciones son neutras; y, un mínimo porcentaje de
investigados correspondiente al 37% se ubican en un bajo nivel de estrés.
10%
32%
21%
37%
Falta de Cohesión
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
44
Influencia del Líder
Figura 12 Factor de estrés laboral – Influencia del Líder
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - En relación al Factor Influencia del Líder, los investigados consideran que:
en un 37% poseen niveles de estrés, el 31% tiene un nivel intermedio y solo el 32% tiene un bajo
nivel de estrés por lo cual la influencia del líder es la adecuada.
16%
21%
31%
32%
Influencia del Líder
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
45
Respaldo del Grupo
Figura 13 Factor de estrés laboral – Respaldo del Grupo
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - En la variable Respaldo de Grupo obtuvimos entre los investigados: un
42% equivalente a 8 personas que presentan estrés, con igual valor, bajo nivel de estrés y solo un
mínimo de investigado equivalente al 16% se ubica en un nivel intermedio de estrés.
16%
26%
16%
42%
Respaldo del Grupo
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
46
Tecnología
Figura 14 Factor de estrés laboral – Tecnología
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - Como resultados en el factor Tecnología encontramos que de la población
investigada, el 52% tiene estrés, el 32% un nivel intermedio y con un mínimo del 16% un bajo
nivel de estrés.
5%
47%32%
16%
Tecnología
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
47
Estructura Organizacional
Figura 15 Factor de estrés laboral – Estructura Organizacional
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - En el Factor de Estructura Organizacional, un 37% de los investigados
poseen un nivel de estrés, otra proporción del 37% posee un nivel intermedio de estrés y un
mínimo porcentaje de investigado equivalente del 26% posee un bajo nivel de estrés.
11%
26%
37%
26%
Estructura Organizacional
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
48
Clima Organizacional
Figura 169 Factor de estrés laboral – Clima Organizacional
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - El factor Clima Organizacional arroja resultados relevantes en los cuales
se identifica que un 47% del personal investigado manifiesta estrés, el 42% un nivel intermedio
de estrés y solo un mínimo correspondiente al 11% siente un bajo nivel de estrés.
10%
37%42%
11%
Clima Orgaizacional
Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés
49
Resultados generales del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
Tabla 1
Resultados generales del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
Niveles de Estrés
Alto nivel
de estrés
Porcentaje
Estrés Porcentaje
Nivel
Intermedio
Porcentaje
Bajo
nivel de
estrés
Porcentaje
Total
Vari
ab
les
Territorio
Organizacional 1 5% 6 32% 4 21% 8 42% 19
Falta de
Cohesión 2 10% 6 32% 4 21% 7 37% 19
Influencia del
Líder 3 16% 4 21% 6 31% 6 32% 19
Respaldo del
Grupo 3 16% 5 26% 3 16% 8 42% 19
Tecnología 1 5% 9 47% 6 32% 3 16% 19
Estructura
Organizacional 2 11% 5 26% 7 37% 5 26% 19
Clima
Organizacional 2 10% 7 37% 8 42% 2 11% 19
Total 14 10,5% 42 31,6% 38 28,6% 39 29,3% 133
Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación.-Los resultados generales permite identificar que dentro de la población investigada: 9 personas con respecto a los
factores influencia del líder y respaldo del grupo presentan un alto nivel de estrés, en cuanto a los factores: territorio con el 31,6%
correspondiente a 6 personas al igual que el factor tecnología representado por 9 personas muestran estrés, y en un porcentaje del
42,1% tienen un nivel intermedio de estrés que equivale a 8 personas con relación al clima organizacional.
50
Resultas del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
Resultados por factores del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización
Figura 17 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - La variable Supervisión y Participación en la organización nos da como
resultados que el 58% de los encuestados esta medianamente satisfecho, el resto de la población
investigada se encuentra satisfecho con el factor.
42%
58%
0%
Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización
Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho
51
Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones
Figura 18 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - La investigación referente al factor Remuneración y Prestaciones nos arrojan
resultados en los cuales la mayoría de los investigados representados en un porcentaje del 42%
está insatisfecha con este factor; en porcentaje correspondiente al 32% se encuentra satisfecho y
en un mínimo porcentaje, medianamente satisfecho.
32%
26%
42%
Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones
Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho
52
Satisfacción Intrínseca
Figura 19 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción Intrínseca
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - En cuanto a la variable de satisfacción intrínseca dentro de la población
investigada la mayoría de los investigados correspondiente al 95% se encuentran satisfechos, al
sentirse a gusto haciendo su trabajo y en una cantidad mínima están insatisfechos.
95%
5%
Satisfacción Intrínseca
Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho
53
Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo
Figura 20 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación.- El Factor, Ambiente físico destaca en un porcentaje del 79% como
satisfechos con el entorno físico del puesto de trabajo y en un porcentaje del 21% medianamente
satisfecho.
79%
21%
Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo
Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho
54
Satisfacción en la Cantidad de Producción
Figura 21 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Cantidad de Producción
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - La variable referente a cantidad de producción nos expone que de la
población investigada un porcentaje del 58% se encuentra satisfecha y en un porcentaje menor
equivalente al 42% de los empleados están medianamente satisfechos.
58%
42%
Satisfacción en la Cantidad de Producción
Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho
55
Satisfacción en la Calidad de Producción
Figura 22 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Calidad de Producción
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación. - En el Factor de calidad de producción las dos terceras partes de los
investigados 74% están satisfechos con el material que disponen y el producto final de su trabajo,
mientras que un mínimo del 26% no está satisfecho con los aspectos mencionados.
74%
26%
Satisfacción en la Calidad de Producción
Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho
56
Resultados generales del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
Tabla 2
Resultados generales del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
Niveles de Satisfacción
Satisfacción Porcentaje
Medianamente
Satisfecho Porcentaje Insatisfecho Porcentaje Total
Vari
ab
les
Supervisión y
Participación en la
Organización
8 42% 11 58% 0 0% 19
Remuneración y las
Prestaciones 6 32% 5 26% 8 42% 19
Satisfacción Intrínseca 18 95% 0 0% 1 5% 19
Ambiente Físico de
Trabajo 15 79% 4 21% 0 0% 19
Satisfacción en la
Cantidad de
Producción
11 58% 8 42% 0 0% 19
Satisfacción en la
Calidad de Producción 14 74% 5 26% 0 0% 19
Total 72 63,2% 33 28,9% 9 7,9% 114 Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017
Interpretación.- Los resultados generales nos indican que para los factores satisfacción intrínseca y ambiente físico de trabajo
encontramos a 18 y 15 personas con satisfacción; con respecto a la supervisión y participación en la organización solo 11 personas se
encuentran medianamente satisfechas y como último dato relevante 8 personas se encuentran insatisfechas con respecto a la
remuneración y las prestaciones.
57
Análisis y discusión de casos
En la investigación realizada por García (2007) Colombia, en la Institución Financiera
Cooperativa FAVI, aplicado al 100% de los empleados equivalente a 8 personas, se
obtuvieron los siguientes resultados: en la sección A factor susceptibilidad frente al estrés se
encuentran en un nivel bajo representado por el (87%), y el resto opina que es un nivel alto a
causa de las actividad y productividad. En la sección B factor grado de insatisfacción laboral
el (87%) de los investigados opina que es bajo y solo un porcentaje del (13%) manifiesta que
es alta. Para la sección C factor situaciones estresantes se manifestaron con un porcentaje del
(100%) factores como conflictos e incertidumbre, presiones en el trabajo, relaciones con los
jefes y ámbito del trabajo se encuentra en niveles altos y por último la sección D factor
diagnóstico de las manifestaciones síquicas y fisiológicas en un nivel bajo del (87%) y un
nivel alto del (13%). Estos factores se contraponen con respecto a los datos de la
investigación dentro de en la falta de cohesión se encontró con el (42%) un alto nivel de
estrés, el (21%) en un nivel intermedio y solo el (37%) en un bajo nivel. En cuanto influencia
del líder solo el (37%) demuestra estrés, un porcentaje del (31%) un nivel intermedio y solo
el (32%) un bajo nivel. Con referente a la estructura organizacional el (37%) posee estrés, en
cuanto en un porcentaje del (26%) un nivel bajo.
Otra investigación realizada por Aguirre et al. (2015) en Uruguay – Montevideo con una
muestrea de 136 personas perteneciente al Aeronáutico de Cabina, se encontró que dentro de
la relación interpersonal muestra un alto puntaje del (96.3%) y el (3.7%) presenta un nivel
moderado. En el contenido y demanda el (99.3%) considera que es alta, y el (3.7%) es
moderado, en cuanto al ambiente físico el (68.4%) presenta alta exigencia, el (30,9%)
moderadas y solo el (0.7%) es bajo. Para el factor organizacional el (86%) inca un alto nivel
y el (14%) es moderador. Y como último factor extra organizacional muestra un (87.5%)
tiene un nivel alto, (10.3%) moderado y solo el (2.2%) es bajo. Estos resultados acorde a cada
58
factor se pueden asemejar o contraponer a los resultados de la investigación, así tenemos que
en la falta de cohesión se encontró con el (42%) un alto nivel de estrés, el (21%) en un nivel
intermedio y solo el (37%) en un bajo nivel por lo cual son porcentajes similares. En cuanto
al territorio organizacional sobresale un bajo nivel de estrés representado por el (42%), casi
un tercio de los investigados correspondientes al (21%) está en un nivel intermedio y solo el
(37%) es alto. Con referente al factor del clima organización encontramos que el (47%) está
representado por un alto nivel, un (42%) nivel intermedio y solo un (11%) sostiene que es un
bajo nivel.
En la variable satisfacción del trabajo, Aguirre et al. (2015) en Uruguay – Montevideo se
encontró que (29.4%) se ubican satisfechos, en la supervisión de su trabajo; el (44.1%) está
en un rango moderadamente satisfecho y el (26.5%) tiene una baja satisfacción. En salarios,
oportunidades de promoción y formación, entre otros el (9.6%) se encuentra altamente
satisfecho y (90.4%) presenta moderada-baja. Con objetivos, metas y tasas de producción el
(29.4%) tienen satisfacción alta; (50.7%) moderada y (19.9%) bajo. En el grado de
participación el (14%) tiene un nivel alto y el (86%) tienen moderado-bajo. Y en ambiente
laboral tenemos que el (11%) es un nivel alto; (55.1%) moderado y el (33.8%) niveles bajos.
Estos resultados se contraponen a los resultados de la investigación en remuneraciones
demuestran que cerca de la mitad de los investigados equivalentes al (42%) se encontró en un
nivel de insatisfacción, también se puede contrarrestar en ambiente físico ya que los
resultados correspondientes al (79%) de la población investigada están satisfechos; en la
satisfacción intrínseca el (94%) se encuentra satisfecho.
Finalmente, al realizar la relación entre el estrés laboral y la satisfacción del trabajo
encontramos que, gracias a los resultados obtenidos de la investigación, dentro del estrés
laboral la mayoría de la población investigada está en un nivel bajo e intermedio representada
por 13 personas y solo una mínima cantidad de 6 personas tiene estrés. Por otra parte en los
59
resultados de la variable satisfacción del trabajo, la población investigada representada por 11
personas están satisfechos y solo un mínimo de 8 personas se encuentran medianamente
satisfechas. Por lo cual los datos se relacionan con la investigación de Sánchez (2011),
ubicada en San Lorenzo en una Industria Cerealera que nos demuestra una fuerte relación
inversa entre el estrés laboral y satisfacción del trabajo con lo que concluyen que a menor
estrés laboral existe mayor satisfacción laboral
Comprobación de hipótesis
Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)
Hi: A menor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo
Ho: A mayor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo
Cuadro de doble entrada
Tabla 3
Cuadro de doble entrada
SATISFACCIÓN DEL TRABAJO Satisfacción Porcentaje Medianamente
Satisfecho
Porcentaje Insatisfecho Porcentaje TOTAL Porcentajes
ES
TR
ÉS
LA
BO
RA
L
Alto
Nivel de
Estrés
0 0 0 0
Estrés 5 26,3% 1 5,3% 0 6 31,6%
Nivel
Intermedi
o de
Estrés
0 4 21,1% 0 4 21,1%
Bajo
Nivel de
Estrés
9 47,4% 0 0 9 47,4%
TOTAL 14 73,7% 5 26,4 % 0 19 100%
Autor: Magaly Arequipa 2017
En el cuadro de doble entrada la relación de las variables de estrés laboral y satisfacción
del trabajo nos indica en un porcentaje del (47.4%) equivalente a 9 personas manifiestan un
nivel bajo de estrés y satisfacción del trabajo y solo el (26.3%) equivalente a 5 personas
muestra estrés y satisfacción por lo tanto se comprueba la hipótesis de investigación a menor
60
estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo donde el estrés laboral se relaciona con la
satisfacción del trabajo y descartamos lo hipótesis nula a mayor estrés laboral existe mayor
satisfacción del trabajo
61
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En la investigación realizada y una vez obtenido los resultados en la investigación de
campo se manifiestan las siguientes conclusiones:
1. Describimos finalmente que los niveles de estrés laboral y satisfacción del trabajo se
relacionan, al ser que de la población estudiada el 73,7% presenta que a menor estrés
laboral existe mayor satisfacción.
2. Se identificó los niveles de estrés donde de la totalidad de los encuestados, la mayoría
se encuentran con niveles de estrés intermedios y bajos, fundamentalmente
“Tecnología” y “Clima organizacional” afectando las labores de su puesto.
3. La evaluación con respecto a los niveles de satisfacción en la población total de la
investigación tenemos como resultado que el 63.2% se siente satisfecho con su puesto
de trabajo por lo cual todas las oportunidades, entrega de la cantidad y calidad del
producto, ambiente físico y la supervisión hace que los empleados se sientan a gusto
para desarrollar sus actividades de la mejor manera
4. La evaluación con respecto a los niveles de satisfacción en la remuneración y
prestaciones se encuentran con un nivel de insatisfacción del 42% seguido por un
32% que están satisfechos y solo el 26% medianamente satisfechos lo cual
concluimos los empleados no están conforme con lo que reciben por parte de la
institución,
62
Recomendaciones
1. Mantener la relación existente entre los niveles de estrés laboral y satisfacción del
trabajo mediante las estrategias propuestas y si se llegarán aplicar evaluar de nuevo al
personal para comprobar si las estrategias han sido las adecuadas para la mejora de los
niveles de estrés laboral y satisfacción del trabajo con el fin de mantenerlas o en su
efecto buscar estrategias que mejoren los niveles para investigaciones a futuro.
2. De los factores estudiados fundamentalmente “Tecnología” y “Clima organizacional”
se recomienda como estrategia dar cursos de capacitaciones referente a los programas
informáticos que usan y aplicar una reinducción a los empleados con el fin de que
conozcan sobre la Fundación
3. Plantear a las autoridades implementar pausas activas y una vez al mes una tarde de
recreación que mejoren las relaciones interpersonales entre jefes y empleados.
4. Se propone analizar las prestaciones y escalas salariales que tiene Fundación para
mejorar la insatisfacción que presenta la población investigada.
63
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
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66
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE TRABAJO DE TITULACIÓN
2017
67
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: Diagnostico situacional de las organizaciones
• Nombre del estudiante: Arequipa Giler Magaly Eloisa
• Nombre del tutor: Dr. Meza Oleas Benjamín
68
1. TÍTULO
“Estrés laboral y su relación con la satisfacción del trabajo de los empleados de la
Fundación Polinal Ecuador.”
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Esta investigación está orientada a medir los niveles de estrés laboral y satisfacción de los
empleados de la Fundación Polinal Ecuador.
En la actualidad encontrar estrés laboral en el ser humano es más común de lo que se cree
y la satisfacción dentro del trabajo ha disminuido.
Para poder realizarlo se necesita tener en cuenta lo que cada factor significa. Fontana
manifiesta, (Atalaya, 2001) “el estrés es una exigencia a las capacidades de adaptación de la
mente y el cuerpo”, el estrés es provocado por mucha tensión sea dentro del ámbito laboral,
familiar o social, ningún ser humano está exento de sufrir estrés sea en mayor o menor nivel.
Dentro del siglo XXI se presenta frecuentemente por las diferentes actividades que exige
actualmente el entorno que nos rodea por ende este se volverá un problema social.
La satisfacción laboral manifestado por Spector citado en la revista Estudios de
Administración (Raineri, 2007)“son los sentimientos que las personas tienen respecto a su
trabajo y diferentes aspectos de su trabajo”, entonces la satisfacción laboral nos ayuda a tener
una idea clara de cómo se siente el empleado dentro del puesto de trabajo y si cree que son
valorados todos los esfuerzos que realizan, tengamos en cuenta que una satisfacción laboral
abarca al entorno que le rodea al trabajador.
Dentro de algunas investigaciones encontramos datos como en Uruguay – Montevideo
con una muestrea de 136 personas dentro del personal Aeronáutico de Cabina encontramos
que dentro dela Satisfacción Laboral el 29,4% se encuentran satisfechos con la supervisión de
su trabajo; el 44,1% está en un rango moderadamente satisfecho y el 26,5% tiene una baja
satisfacción. En salarios, oportunidades de promoción y formación, entre otros el 9,6% se
69
encuentra altamente satisfecho y 90,4% presenta moderada-baja. Con objetivos, metas y tasas
de producción el 29,4% tienen satisfacción alta; 50,7% moderada y 19,9% bajo. En grado de
participación el 14% tiene un nivel alto y el 86% tienen moderado-bajo. Y en ambiente
laboral tenemos que el 11% es un nivel alto; 55,1% moderado y el 33,8% niveles bajos.
Dentro de esta investigación también encontramos niveles de estrés laboral que son 47,8%
niveles altos; 36,8% moderado y el 15,4% niveles bajos. (Aguirre, Vauro, & Labarthe, 2015).
En el Ecuador dentro del área operativa de los Correos del Ecuador con una muestra de 100
empleados se obtuvo resultados sobre estrés laboral dentro del área club correos que 7
personas presentan estrés y 9 tiene un nivel intermedio; área de centro nacional de
clasificación 8 empleados tienen estrés y 8 están en un nivel intermedio; área de correo
masivo 10 empleados tienen estrés y 11 poseen un nivel intermedio; área de empleados
directos zona primario 8 tienen un nivel intermedio y 10 poseen estrés; área inspección postal
4 tienen estrés y 7 tienen un nivel intermedio; área del servicio al cliente 4 tienen estrés y7
tienen un nivel intermedio; área de aduana el 100% tienen un nivel intermedio de estrés y
como resultado final de las áreas 57 empleados tienen un estrés intermedio y 43 poseen un
estrés laboral como tal. (Bedoya, 2012)
Concluiremos que esta investigación es importante dentro de la Fundación Polinal
Ecuador para dar un panorama claro de cómo se encuentran sus trabajadores y en que
ámbitos deberán mejorar el estilo de trabajo.
2.1. Formulación del problema
¿Cómo se relaciona el estrés laboral y la satisfacción del trabajo de los empleados de la
Fundación Polinal Ecuador?
2.2. Preguntas
¿Cuál es el nivel de estrés?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral?
70
2.3. Objetivos
➢ Objetivo general
o Describir la relación existente entre el estrés laboral y la satisfacción del
trabajo de los empleados de la Fundación Polinal Ecuador
➢ Objetivo especifico
o Identificar los niveles de estrés laboral que tienen los empleados de la
Fundación Polinal Ecuador
o Evaluar los niveles de satisfacción del trabajo que tienen los empleados de
la Fundación Polinal Ecuador
3. JUSTIFICACIÓN
Magnitud: el presente trabajo de investigación posee una magnitud relacionada con el
estrés laboral y la satisfacción del trabajo, son estudios que se han venido realizando a nivel
mundial ya que todas las personas tienen tendencia a adquirir el estrés lo cual influye en la
satisfacción por el trabajo; de acuerdo a las investigaciones realizada en Colombia en la
Institución Financiera FAVI con el 100% de los empleados, encontramos mediante algunos
indicadores de estrés; como resultado dentro de la susceptibilidad frente al estrés laboral el
87% bajo y el 13% alto, insatisfacción laboral 87% bajo y el 13% alto. Estudiando por áreas
encontramos que el área 1tiene 100% conflictos e incertidumbre, área 2 el 100% en presiones
laborales, área 3 el 88% es alto en el ámbito del trabajo y en el área 4 con un 100% alto en su
relaciones con los jefes por lo cual se presenta un alto nivel de estrés y en la sección D 87%
bajo en cuanto manifestaciones síquicas y fisiológicas mientras que el 13% es alto. (Garcia &
Trujillo, 2007).
Europa en 1999 la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo indica que el 28% de los trabajadores padece estrés, el 20% padece burnout, más de
la mitad de los 147 millones de trabajadores trabajan a altas velocidades y con plazos
71
ajustados, un tercio de la población no ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus
tareas, más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo, el 45% realizar tareas
monótonas y el 44% no hay posibilidad de rotación. (Rodríguez, 2009).
Trascendencia: su finalidad es determinar los niveles de estrés laboral y satisfacción del
trabajo de los empleados de la Fundación para poder aportar con estrategias que ayuden a
disminuirlos niveles del estrés laboral y aumente la satisfacción del trabajo para generar un
ambiente óptimo y un sentido de pertenencia del trabajador hacia su desempeño.
Vulnerabilidad: dentro de la investigación de campo encontraremos la falta de
compromiso por parte de los empleados para la contestación de los cuestionarios por lo cual
los resultados serán subjetivos.
Impacto: si hay altos niveles de estrés laboral y bajos niveles de satisfacción laboral
vamos a encontrar una baja producción, rotación de personal, ausentismo, accidentes
laborales, falta de concentración, falta de compromiso con su puesto de trabajo, entre otros
aspectos negativos.
Factibilidad: Los recursos materiales con los que contamos son los cuestionarios,
bibliografías, tecnología y materiales fungibles, los recursos económicos serán compartidos
30% por parte de la Fundación Polinal Ecuador y el 70% el investigador.
Viabilidad: Se cuenta con la absoluta apertura por parte de los directivos para realizar la
investigación de campo, además el apoyo de los empleados para aplicar los cuestionarios
necesarios.
3.1. Delimitación espacio temporal
Provincia: Pichincha, Ciudad: Quito, Parroquia: Belisario Quevedo, Cantón: Quito,
Barrio: La Gasca, Zona: Centro Norte De Quito, Dirección: Av. La Gasca Oe- 9-3939 y
Occidental. Además, el tiempo a utilizarse es de 5 meses de Marzo – Agosto.
72
4. MARCO TEÓRICO
4.1. Fundamentación epistemológica y corrientes epistemológicas
El empirismo es una corriente filosófica que surgió en el siglo XVII sus mayores
representantes son J. Locke (1632-1704), J. Berkeley (1685-1753) y D. Hume (1711-
1776), de ellos Locke nos menciona que el ser humano es una hoja en blanco donde se va
escribiendo, Berkeley que para tener un conocimiento tiene que a ver una vivencia de la
realidad y Hume que el fundamento de la ciencia y conocimiento se basa en la
experiencia, el hábito, la costumbre y la asociación de ideas, ya que la causalidad y la
sustancia son meras ficciones. (Gonzáles, 2015)
Se tomará en cuenta el empirismo dentro de la investigación por lo que conocemos de
su ley, que nos indica que el conocimiento se da mediante la experiencia interna y
externa, mientras esta no exista no se lo toma como conocimiento, por lo cual
concluiremos que el conocimiento se va a desarrollar durante toda la vida.
Para la investigación esta corriente la guiará de la mejor manera, al ver que el estrés
se presenta y experimenta por la cual conocemos las situaciones que lo producen al igual
que la satisfacción que le general el trabajo al empleado. La investigación bajo esta
corriente nos ayudará a comprobar si el estrés y en la satisfacción laboral se relacionan. Si
no existiera estrés el objetivo de esta investigación seria anulado.
4.2. Posicionamiento teórico
Estrés
Selye como se citó en (Ayuso, 2006). “El término estrés se emplea generalmente
refiriéndose a tensión nerviosa, emocional o bien como agente causal de dicha tensión. Las
distintas aproximaciones al concepto de estrés, han definido a este como respuesta general
inespecífica”.
73
Como se citó en (Sanchez, 2011) la OMS “postula que el estrés es el conjunto de
reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción”.
“Las experiencias de estrés vienen producidas por una serie de situación ambientales o
personales que podemos caracterizar como fuentes de estrés o estresores” (Peiró, 2001).
El estrés se da por una presión sea física o mental que tiene la persona, actualmente el
entorno que nos rodea nos exige cada vez más y no estamos acostumbrados a tanta presión.
Como cada empresa quiere sobresalir a veces no toma en cuenta las exigencias que les piden
a sus empleados y genera un estrés elevado, el cual no le proporciona ninguna satisfacción al
trabajador y el rendimiento no será el mismo.
“Otros autores han señalado que el aspecto característico de una fuente o desencadenante
de estrés es el desajuste entre las necesidades deseos o expectativas y la situación real”
(Peiró, 2001).
Dentro del estrés encontramos algunos tipos como:
Estrés agudo: el que se presenta por un día, no perdura
Estrés agudo episódico: este se presenta con mayor frecuencia
Estrés crónico: es donde el individuo ya está en constante estado de alarma
Por ende, todos llegamos a sufrir estrés dentro del trabajo, con esto no se quiere decir que
el estrés sea malo o bueno, por lo contrario, se debe manejar las situaciones que en nuestra
vida lo generan.
Satisfacción del trabajo
La satisfacción laboral es un constructo global, que abarca facetas específicas de
satisfacción tales como el trabajo en sí, los compañeros de trabajo, salario e incentivos,
sistemas de supervisión, las oportunidades de promoción, las condiciones ambientales de
trabajo, y otros. (Chiang, Martín, & Núñez, 2010)
74
Price y Mueller, como se citó en (Mañas, Salvador, Boada, Gonzáles, & Agulló, 2007)
“dicen que algunas definiciones más recientes hablan de satisfacción como una
orientación afectiva positiva hacia el empleo”.
Locke como se citó en (Chiang, Salazar, Huerta, & Nuñez, 2008), la ha definido como
"...un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto". No se trata de una actitud específica, sino de una
actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su
trabajo y los factores con él relacionados.
La satisfacción laboral se va generando dentro de la empresa al demostrarle a cada
empleado que su puesto de trabajo es tan importante como el del resto, el individuo que se
siente a gusto donde trabaja, va a producir más, el entorno de físico y social agradable
permite que se desarrolle más de lo acostumbrado y generará un sentido de pertenencia
mayor, por lo cual la satisfacción que se produce será positiva.
75
4.3. Plan analítico:
Capítulo 1
1.- Reseña Histórica
2.- Definiciones Estrés laboral
3.- Teorías del Estrés
4.- Principales tipos de estrés laboral
5.- Estresores
6.- Consecuencias del Estrés
7.- Manejo del estrés laboral en las organizaciones
Capítulo 2
1.- Reseña Histórica
2.- Definición de Satisfacción laboral
3.- Teorías de Satisfacción del trabajo
4.- Principales satisfactores en el trabajo
5.- Consecuencias de la insatisfacción
6.- Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción
7.- Manejo de la satisfacción laboral
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
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5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque: Cuantitativo
Seda gracias a la problemática que vamos a investigar, con la cual delimitamos y
buscamos que sus objetivos sean concretos, conocer los niveles de estrés laboral y
satisfacción del trabajo, así como su relación entre el estrés laboral y la satisfacción del
trabajo, mediante dos cuestionarios que nos generarán datos que serán analizarlos.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Tipo: Descriptiva
Tomamos el tipo de investigación descriptiva, con el fin de describir la relación de las
dos variables, por lo cual vamos a medir los niveles de cada variable para poder
establecer si existe o no una vinculación entre ellas.
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)
Hi: A menor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo
Ho: A mayor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo
77
7.2. Identificación de variables
Variable Independiente: Estrés Laboral
El estrés es la respuesta del organismo ante las exigencias de su medio. Esta respuesta
permite la adaptación, pero si la misma se vuelve prolongada a lo largo del tiempo puede
causar modificaciones en el propio organismo no reversibles. (Aguirre, Vauro, & Labarthe,
2015)
Mencionamos al estrés como una variable independiente al darse por factores externos de
la persona relacionadas al trabajo, esta nos mantiene en alerta, pero nos perjudica en la salud
cuando se mantiene constante, con la información recolectada y el objetivo general nos
damos cuenta que es el estrés es el que influye dentro de la satisfacción del trabajo, al ser que
esta se da física y psicológicamente.
Variable dependiente: Satisfacción del trabajo
El resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Esta
puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los profesionales, de tal
forma que pudiese estar ligado con la percepción de estrés laboral. (Aguirre, Vauro, &
Labarthe, 2015)
La satisfacción del trabajo será la variable que depende del estrés, teniendo en cuenta los
diferentes conceptos dependerá del hecho que si el empleado no tiene un ambiente adecuado,
buenas relaciones laborales, materiales para realizar su trabajo le generara estrés y este, un
nivel bajo de satisfacción del trabajo.
78
7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
VARIABLES DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICION
OPERACIONAL DIMENSIONES ITEMS MEDIDAS INSTRUMENTO
V.I:
Estrés Laboral
El estrés laboral es aquel
que se da bajo las
presiones físicas y
psicológicas del puesto de
trabajo.
Determinación del
Estrés existente en la
Fundación Polinal
Ecuador y en qué
nivel se encuentran
presentes.
Mejora de las
condiciones
ambientales de
trabajo.
3.- No estoy en condiciones de
controlar las actividades de mi
área de trabajo.
15.- No se tiene derecho a un
espacio privado de trabajo.
22.- Me siento incómodo al
trabajar con miembros de otras
unidades de trabajo
1.- si la condición
NUNCA es fuente de
estrés.
2.- si la condición
RARAS VECES es
fuente de estrés.
3.- si la condición
OCASIONALMENTE
es fuente de estrés.
4.- si la condición
ALGUNAS VECES es
fuente de estrés.
5.- si la condición
FRECUENTEMENTE
es fuente de estrés.
6.- si la condición
GENERALMENTE es
fuente de estrés.
7.- si la condición
SIEMPRE es fuente de
estrés.
Cuestionario sobre
el estrés laboral de la
OIT-OMS
En México, Medina,
Preciado, y Pando
realizaron la validación
de la presente escala de
Estrés Laboral de la
OIT-OMS. Se obtuvo
un 0.64 de validez
relevante, y 0,92 de
confiabilidad Alpha de
Cronbach. Además, se
encontraron diferencias
significativas en los
niveles de estrés
reportadas por sexo,
siendo mayor el nivel
para las mujeres. Se
concluyó que esta
escala es un
instrumento válido y
confiable para medir el
estrés organizacional.
(Suárez, 2013)
Factores intrínsecos
del puesto y
temporales del
mismo.
7.- No soy parte de un grupo de
trabajo de colaboración
estrecha.
9.- Mi equipo no disfruta de
estatus o prestigio dentro de la
organización.
18.- Mi equipo se encuentra
desorganizado
21.- Mi equipo me presiona
demasiado
Estilos de dirección y
liderazgo
5.- Mi supervisor no da la cara
por mí ante los jefes
6.- Mi supervisor no me
respeta.
13.- Mi supervisor no se
preocupa de mi bienestar
personal.
17.- Mi supervisor no tiene
confianza en el desempeño de
mi trabajo.
Gestión de recursos
humanos
8.- Mi equipo no respalda mis
metas profesionales.
19.- Mi equipo no me brinda
protección en relación con
79
injustas demandas de trabajo
que me hacen los jefes.
23.- Mi equipo no me brinda
ayuda técnica cuando es
necesario.
Nuevas tecnologías
4.- El equipo disponible para
llevar a cabo el trabajo a tiempo
es limitado
14.- No se dispone de
conocimiento técnico para
seguir siendo competitivo.
25.- No se cuenta con la
tecnología para hacer un trabajo
de importancia.
Estructura
organizacional.
2.- La forma de rendir informes
entre superior y subordinado
me hace sentir presionado.
12.- Una persona a mi nivel
tiene poco control sobre el
trabajo.
16.- La estructura formal tiene
demasiado papeleo.
24.- La cadena de mando no se
respeta.
Clima organizacional
1.- La gente no comprende la
misión y metas de la
organización.
10.- La estrategia de la
organización no es bien
comprendida
11.- Las políticas generales
iniciadas por la gerencia
impiden el buen desempeño
20.- La organización carece de
dirección y objetivo.
80
V.D. :
Satisfacción del
trabajo
La satisfacción del trabajo
se refiere a un buen
entorno físico y
psicológico dentro del
puesto de trabajo
Determinación de la
Satisfacción del
Trabajo en la
Fundación Polinal
Ecuador y en qué
nivel se encuentran
presentes
Satisfacción con la
supervisión y
participación en la
organización (I)
10.- Estoy satisfecho de la
formación que me da la
empresa
11.- Estoy satisfecho de mis
relaciones con mis jefes
13.- La supervisión que ejercen
sobre mí es satisfactoria
15.- Estoy a gusto con la
atención y frecuencia con que
me dirigen
16.- Estoy satisfecho de mi
grado de participación en las
decisiones de mi departamento
o sección.
17.- Me gusta la forma en que
mis superiores juzgan mi tarea
19.- Mi empresa me trata con
buena justicia e igualdad.
20.- Estoy contento del apoyo
que recibo de mis superiores.
21.- Me satisface mi actual
grado de participación en las
decisiones de mi grupo de
trabajo
Verdadero
Falso
Cuestionario de
Satisfacción Laboral
S21/26
Muestra la fiabilidad
(consistencia interna)
de la escala total y de
los factores. La escala
total muestra un alfa de
0'90 y los factores
oscilan entre 0'73 y
0'89. La validez de
contenido del S21/26
se apoya en el
muestreo del contenido
de los ítems del
cuestionario S4/82, que
presenta a su vez una
consideración
exhaustiva de los
aspectos principales de
la satisfacción laboral.
Obviamente el S21/26
no posee un
tratamiento tan
minucioso, sin
embargo, tiene la
ventaja de muestrear
adecuadamente el
contenido con un
menor número de
ítems, y con una forma
más sencilla de
respuesta debido a su
carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí,
Sancerni, Oliver, &
Tomás, 1925)
Satisfacción con la
remuneración y
prestaciones (II)
4.- Mi salario me satisface
9.- En mi empresa tengo unas
satisfactorias oportunidades de
promoción y ascenso
10.- Estoy satisfecho de la
formación que me da la
empresa
12.- La forma en que se lleva la
negociación en mi empresa
sobre aspectos laborales me
satisface
14.- Estoy satisfecho de cómo
mi empresa cumple el
convenio, y las leyes laborales
23.- Estoy satisfecho de los
81
incentivos y premios que me
dan
Satisfacción
intrínseca (III)
1.- Me gusta mi trabajo
2.- Estoy satisfecho con las
posibilidades que me da mi
trabajo de hacer las cosas en las
que yo destaco
3.- Estoy satisfecho con mi
trabajo porque me permite
hacer cosas que me gustan
18.- Me satisface mi capacidad
actual para decidir por mí
mismo aspectos de mi trabajo
Satisfacción con el
ambiente físico (IV)
6.- La limpieza e higiene de mi
lugar de trabajo es buena
7.- La iluminación, ventilación
y temperatura de mi lugar de
trabajo están bien reguladas
8.- El entorno físico y el
espacio en que trabajo son
satisfactorios
24.- Los medios materiales que
tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios
Satisfacción con la
cantidad de
producción (V)
5.- Estoy satisfecho con la
cantidad de trabajo que me
exigen
26.- Estoy satisfecho del ritmo
a que tengo que hacer mi tarea
Satisfacción con la
calidad de
producción (VI)
24.- Los medios materiales que
tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios
25.- Estoy contento del nivel de
calidad que obtenemos
82
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño: No experimental
La investigación es no experimental ya que aquí no vamos a manipular ninguna de las
variables, se desea más que nada ver el contexto natural de la organización para poder
analizar y verificar la hipótesis
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
En la presente investigación, comprende de 19 empleados de la Fundación Polinal
Ecuador ubicada en Quito.
9.1.1 Diseño de la muestra
No hay porque vamos a trabajar con el 100% de la población.
9.1.2 Tamaño de la muestra
Muestra: 19 colaboradores entre personal administrativo y operativo de la
Fundación Polinal Ecuador.
10. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Métodos
Método deductivo: nos ayudará mediante la teoría (lo general) a deducir los fenómenos (lo
particular) que van a pasar, esto quiere decir, que iremos de lo general a lo particular.
Método inductivo: mediante la observación buscaremos llegar de lo particular a lo general,
si encontramos que nuestra hipótesis es verídica lo compararemos con otras investigaciones
que verifiquen nuestros resultados.
Método estadístico: lo utilizaremos para el desarrollo de los resultados de los cuestionarios
que se van aplicar, con el fin de tabular y obtener datos representativos que podamos
interpretar en la investigación.
83
Técnicas
Cuestionario: nos facilitará la recolección de información mediante un número determinado
de preguntas, con las cuales obtendremos datos cuantificables.
Observación: dentro de nuestra investigación pondremos atención al entorno del trabajador y
su comportamiento para comprobar nuestra hipótesis.
Instrumentos
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
La escala del test tiene como autores a la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich &
Matteson. Su aplicación puede ser auto administrada, o aplicada de manera individual o
grupal. El tiempo de aplicación es de 15 minutos, los materiales a utilizar es un cuadernillo de
preguntas que consta de 25 ítems y una plantilla de respuestas que tiene 7 alternativas que
son:
1.- si la condición NUNCA es fuente de estrés.
2.- si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3.- si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4.- si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5.- si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6.- si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7.- si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
Los 25 ítems se dividen en 7 dimensiones y cada una está representada por un determinado
número de los 25 ítems:
1.- Mejora de las condiciones ambientales de trabajo. Preguntas: 3, 15, 22
2.- Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo. Preguntas: 7, 9, 18, 21
3.- Estilos de dirección y liderazgo. Preguntas: 5, 6, 13, 17
4.-Gestión de recursos humanos. Preguntas: 8,19, 23
84
5.- Nuevas tecnologías. Preguntas: 4, 14, 25
6.- Estructura organizacional. Preguntas: 2, 12, 16, 24
7.- Clima organizacional. Preguntas: 1, 10, 11, 20
En México, Medina, Preciado, y Pando realizaron la validación de la presente escala de
Estrés Laboral de la OIT-OMS. Se obtuvo un 0.64 de validez relevante, y 0,92 de
confiabilidad Alpha de Cronbach. Además, se encontraron diferencias significativas en los
niveles de estrés reportadas por sexo, siendo mayor el nivel para las mujeres. Se concluyó
que esta escala es un instrumento válido y confiable para medir el estrés organizacional.
(Suárez, 2013)
Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
El presente test se basa en el S4/84 el cual contiene 84 ítems por lo cual lo hace más extenso
y nos brinda una evaluación más detallada de la satisfacción laboral, fue elaborado por José
Luis Melià y José María Peiró, de aquí se elaboró el S20/23 el cual solo consta de 26 ítems
que ayuda en una aplicación más ágil y un diagnostico específico.
El Cuestionario S21/26 no es tan minucioso, pero al ser sus respuestas dicotómicas es más
sencillo.
Los 26 ítems se dividen para las 6 dimensiones que mide el test y cada una está representada
por un determinado número de los 26 ítems:
1.- Satisfacción con la supervisión y participación en la organización (I). Preguntas: 10, 11,
13, 15, 16, 17, 19, 20 y 21
2.- Satisfacción con la remuneración y prestaciones (II). Preguntas: 4, 9, 10, 12, 14 y 23
3.- Satisfacción intrínseca (III). Preguntas: 1, 2, 3, 18,
4.- Satisfacción con el ambiente físico (IV). Preguntas: 6, 7, 8 y 24
85
5.- Satisfacción con la cantidad de producción (V). Preguntas: 5 y 26.
6.- Satisfacción con la calidad de producción (VI). Preguntas: 24 y 25.
Muestra la fiabilidad (consistencia interna) de la escala total y de los factores. La escala total
muestra un alfa de 0'90 y los factores oscilan entre 0'73 y 0'89. La validez de contenido del
S21/26 se apoya en el muestreo del contenido de los ítems del cuestionario S4/82, que
presenta a su vez una consideración exhaustiva de los aspectos principales de la satisfacción
laboral. Obviamente el S21/26 no posee un tratamiento tan minucioso, sin embargo tiene la
ventaja de muestrear adecuadamente el contenido con un menor número de ítems, y con una
forma más sencilla de respuesta debido a su carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí,
Sancerni, Oliver, & Tomás, 1925)
11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
1. Diagnóstico organizacional de la Fundación Polinal Ecuador
2. Aplicación de cuestionarios sobre el Estrés Laboral y la Satisfacción del Trabajo.
3. Tabulación de resultados
4. Elaborar estrategias para mejorar el Estrés Laboral y la Satisfacción del Trabajo.
5. Elaboración del informe del proyecto de investigación
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
➢ Aumentó– Disminución de estrés laboral
➢ Presencia de un estrés laboral elevado por un ambiente laboral inapropiado
➢ Aumentó– Disminución de la Satisfacción del trabajo
➢ Presencia de un estrés laboral elevado por ausencia de satisfacción del trabajo
13. RESPONSABLES
➢ Alumno – investigador: Arequipa Giler Magaly Eloisa
➢ Tutor de Investigación: Dr. Meza Oleas Benjamín
86
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
Bibliografía Útiles de Oficina
Cuestionarios Carpetas
Copias Reproducción de documentos
14.2. Recursos Económicos (presupuesto)
Transporte $ 50,00
Alimentación $ 100,00
Internet $ 120,00
Copias $ 30,00
Computadoras $ 200,00
Impresiones $ 50,00
TOTAL $ 550,00
14.3 Recursos tecnológicos
Computadoras
Internet
Impresora
87
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
Actividades
Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
Responsable
Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Preparación del protocolo de
investigación.
X x Estudiante y
tutor interno
2 Revisión bibliográfica;
elaboración del marco teórico
x x x x x Estudiante
3 Revisión del marco teórico x
c
a
p
1
x
c
a
p
1
x
c
a
p
2
x
c
a
p
2
Estudiante
4 Diagnostico organizacional
para la aplicación
instrumentos
x Estudiante y
tutor externo
5 Se realizará una socialización
a la población que se va
aplicar (consentimiento
informado)
x Estudiante
6 Aplicación de los
instrumentos
x x Estudiante
7 Tabulación de datos x x Estudiante
8 Comprobación de hipótesis x x Estudiante y
tutor
9 Discusión x x Estudiante y
tutor
88
10 Conclusiones y
recomendaciones
x x Estudiante
11 Presentación del borrador de
la investigación
x x x x Tutor
12 Corrección del borrador x x x x Estudiante y
tutor
13 Calificación del comité lector x x Comité lector
14 Presentación del informe final x x
15 Pre defensa del trabajo de
investigación
x x Estudiante y
tribunal
16 Presentación final del trabajo
de grado
x x Estudiante y
tribunal
89
15. BIBLIOGRAFÍA.
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92
Anexo B. Instrumentos
INSTRUCCIONES: Marque con una X la opción de cada respuesta que usted
considere que se relaciona a su vivencia diaria en su puesto de trabajo. Se
guardará absoluta confidencialidad en sus respuestas. Cualquier duda en cuanto a
las interrogantes acérquese al evaluador
N° PREGUNTAS
NU
NC
A
RA
RA
VE
Z
OC
AS
ION
AL
ME
NT
E
AL
GU
NA
S V
EC
ES
FR
EC
UE
NT
EM
EN
TE
GE
NE
RA
LM
EN
TE
SIE
MP
RE
1 La gente no comprende la misión y metas de la
organización.
2 La forma de rendir informes entre superior y
subordinado me hace sentir presionado.
3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de
mi área de trabajo.
4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a
tiempo es limitado.
5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
6 Mi supervisor no me respeta.
7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración
estrecha.
8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la
organización.
Cuestionario de estrés laboral OIT - OMS
Área a la que pertenece: ………………………… Instrucción:
………………………………..
Género: M (……) F (……) Horario de trabajo:
……………………..….
Edad: ………………………................................. Turno:
……………………………………...
Antigüedad en el puesto:………………………………
93
10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.
11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden
el buen desempeño.
12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el
trabajo.
13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir
siendo competitivo.
15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.
17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi
trabajo.
18 Mi equipo se encuentra desorganizado.
19 Mi equipo no me brinda protección en relación con
injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.
20 La organización carece de dirección y objetivo.
21 Mi equipo me presiona demasiado.
22 Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras
unidades de trabajo.
23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es
necesario.
24 La cadena de mando no se respeta.
25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de
importancia.
94
Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 J.L. Melía (1998)
Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan aspectos que
nos resultan satisfactorios y otros que no lo son. A continuación, encontrará una lista de
afirmaciones relacionadas con su trabajo. Decida si estas afirmaciones son, en su caso, más
bien verdaderas (V) o más bien falsas (F). Para responder rodee con un círculo la respuesta
V ó F que Ud. Escoja.
Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente anónimo y los datos que
Ud. aporte serán usados solo con fines de investigación sin que pueda nunca ser
identificado Ud. o la organización en que trabaja. Por ello puede Ud. responder con toda
sinceridad y confianza. Es preferible carecer de un dato que tener un dato falso.
Tal vez algún aspecto de la lista que le proponemos no corresponde exactamente a las
características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a
aquellas características de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en
consecuencia la satisfacción o insatisfacción que le produce.
1 Me gusta mi trabajo V F
2 Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las
que yo destaco V F
3 Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan V F
4 Mi salario me satisface V F
5 Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen V F
6 La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena V F
7 La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas V F
8 El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios V F
9 En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso V F
10 Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa V F
11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes V F
12 La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos laborales me
satisface V F
13 La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria V F
14 Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales V F
15 Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen V F
16 Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi departamento o
sección V F
17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea V F
18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo V F
19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad V F
20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores V F
21 Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo V F
22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros V F
23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan V F
24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios V F
25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos V F
26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea V F