Repositorio Digital: Página de inicio - UNIVERSIDAD CENTRAL DEL … · 2018-01-19 · ii . DERECHO...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Estrés laboral y su relación con la satisfacción del trabajo de

los empleados de la Fundación Polinal Ecuador

Trabajo de Titulación previo a la obtención del

Título de Psicóloga Industrial

Arequipa Giler Magaly Eloisa

TUTOR: Msc. Benjamín Reinaldo Meza Oleas.

Quito, 2018

ii

DERECHO DE AUTOR

Yo Magaly Eloisa Arequipa Giler en calidad de autora y titular de los derechos morales y

patrimoniales del trabajo de titulación Estrés laboral y su relación con la satisfacción del

trabajo de los empleados de la Fundación Polinal Ecuador, modalidad presencial, de

conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE

LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la

Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el

uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a mi favor

todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y

publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo

dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por

cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de

toda responsabilidad.

Firma: ________________________________

Magaly Eloisa Arequipa Giler

CC.:172124998-3 _______________________

Dirección electrónica: [email protected]

mailto:[email protected]

iii

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por MAGALY ELOISA

AREQUIPA GILER, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es:

ESTRÉS LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL TRABAJO

DE LOS EMPLEADOS DE LA FUNDACIÓN POLINAL ECUADOR, considero que

dicho trabajo reúne los requisito y méritos suficientes para ser sometido a la presentación

pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito, a los 5 día del mes de enero de 2018.

_______________________________

Dr. Benjamín Reinaldo Mezas Oleas MSc.

DOCENTE-TUTOR

C.C.1706575063

iv

Dedicatoria

Este trabajo de investigación está dedicado a mi familia y amigas pues han sido mi pilar

fundamental para recorrer estos caminos gloriosos donde e culminado sueños que eran muy

lejanos.

Dedico este trabajo a mis padres por ser una fuente de sabiduría y alegrías que han

permanecido a mi lado, a la memoria de mi padre por todo el esfuerzo, dedicación, paciencia

y sobre todo amor que me brindó, pues son esas pequeñas cosas que me han ayudado a

florecer y seguir por los mejores senderos de la vida y aunque no está a mi lado en estos

momentos su presencia siempre se encuentra junto a mí, también a mi madre pues es el ser

que me brinda su apoyo incondicional sin importar los tropiezos que pueda dar y quien se

volvió padre y madre por circunstancias de la vida, por ser esa mano amiga que no me suelta

y a pesar de lo difícil que ha sido me dejó volar del nido.

A mis hermanos Jorge, Diego y Angélica, que han sido pilar fundamento con los consejos

impartidos, la paciencia y dedicación para no dejarme caer durante este arduo camino, en

especial a mi hermana que durante toda la carrera ha estado junto a mí apoyándome y

cuidando de mí, por la paciencia que ha tenido conmigo y las palabras de aliento que me ha

dado en los momentos más difíciles.

Crecí entre el sol, la luna y las estrellas

Vi el cielo en todas sus formas

Y tengo la certeza que es la mejor vida

Que Dios me dio la mejor familia

Magaly Arequipa

v

Agradecimiento

En la presente investigación le agradezco en primera instancia a Dios quien me ha dado la

vida, con ella los sueños y sabiduría para llegar a cumplir las metas propuestas hasta ahora.

Agradezco a la Universidad Central del Ecuador que ha sido mi segundo hogar durante todo

este recorrido de enseñanzas, el cual me ha brindado el espacio de aprendizaje para llegar a

ser una gran profesional con excelentes docentes que han sido quías de conocimiento a lo

largo del trayecto estudiantil.

De igual manera doy las gracias a mi tutor quien ha sido paciente y me ha brindado todos sus

conocimientos para guiarme durante la investigación y con su gran sabiduría ha corregido los

errores pertinentes para la culminación del trabajo, por su tiempo dedicado aun teniendo poco

y sobre todo por el apoyo brindado.

A mi familia que me ha dado el apoyo moral y económico, que aun por las circunstancias se

encontraban lejos, siempre se han hecho presente a lo largo de mi vida, en especial a mis

padres que son mi inspiración y motivación para seguir adelante y han sabido inculcar los

mejores valores.

Y por último y no menos importante, a mis amigos que me han acompañado durante estos

años de aprendizajes y de vivencias, especialmente a Diana Valdivieso que me ha apoyado en

cada instante, a pesar de las adversidades se ha encontrado a mi lado, Daniela García que

después de momentos difíciles, está en los mejores momentos brindándome su apoyo,

también a Nubia Zambrano y Andrea García que han sido amigas, hermanas y madres

durante todo el tiempo de amistad que llevamos, por lo cual, se han ganado un lugar en mi

corazón.

Magaly Arequipa

vi

ÍNDICE DE CONTENIDOS

A. PRELIMINARES

Derecho de Autor ....................................................................................................................... ii

Aprobación del Tutor ............................................................................................................... iii

Dedicatoria ................................................................................................................................ iv

Agradecimiento .......................................................................................................................... v

Índice de contenidos ................................................................................................................. vi

Lista de tabla .......................................................................................................................... viii

Lista de figuras ....................................................................................................................... viii

Lista de anexos ....................................................................................................................... viii

Glosario ..................................................................................................................................... ix

Resumen documental ................................................................................................................. x

Abstract ..................................................................................................................................... xi

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1

Definición del problema ........................................................................................................ 2

Planteamiento del problema ............................................................................................... 2

Preguntas de investigación ..................................................................................................... 3

Objetivos ................................................................................................................................ 4

General ............................................................................................................................... 4

Específicos ......................................................................................................................... 4

Justificación ........................................................................................................................... 4

Delimitación espacio temporal .............................................................................................. 5

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 6

CAPITULO I ............................................................................................................................ 6

ESTRÉS LABORAL ............................................................................................................. 6

1.1 Reseña Histórica ............................................................................................................ 6

1.2 Definiciones Estrés laboral ............................................................................................ 8

1.3 Teorías del Estrés ........................................................................................................... 9

1.4 Teorías Fisiológicas ....................................................................................................... 9

1.4.1 Respuesta de lucha o huida (Walter B. Cannon 1939) .......................................... 9

1.4.2 Teoría y modelo bioquímico del estrés (Hans Selye 1936) ................................. 10

1.5 Teorías Psicológicas..................................................................................................... 11

1.5.1 Teoría transaccional interaccional (Lazarus 1991) .............................................. 11

1.6 Teorías Psicosociales ................................................................................................... 12

1.7 Principales tipos de estrés laboral ................................................................................ 13

1.7.1 Tipos de estrés por reacción del organismo ......................................................... 13

1.7.2 Tipos de estrés por su duración ............................................................................ 14

1.8 Estresores ..................................................................................................................... 14

1.9 Consecuencias del Estrés ............................................................................................. 18

1.9.1 Consecuencias individuales ................................................................................. 18

1.9.2 Consecuencias organizacionales .......................................................................... 18

1.10 Manejo del estrés laboral en las organizaciones ...................................................... 19

CAPÍTULO II ........................................................................................................................ 20

SATISFACCIÓN DEL TRABAJO ..................................................................................... 20

vii

2.1 Reseña Histórica .......................................................................................................... 20

2.2 Definición de Satisfacción del trabajo ......................................................................... 22

2.3 Teorías de Satisfacción del trabajo .............................................................................. 23

2.3.1 Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow 1954) ....................................... 23

2.3.2 Teoría del Factor Dual (Herzberg 1967) .............................................................. 25

2.4 Principales satisfactores en el trabajo .......................................................................... 25

2.5 Consecuencias de la insatisfacción .............................................................................. 27

2.6 Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción ............................................. 28

2.7 Manejo de la satisfacción del trabajo ........................................................................... 29

HIPÓTESIS ............................................................................................................................ 31

Definición conceptual .......................................................................................................... 31

Definición operacional ......................................................................................................... 32

MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................. 36

Tipo de Investigación ........................................................................................................... 36

Diseño de Investigación ....................................................................................................... 36

Población y muestra ............................................................................................................. 36

Técnicas e instrumentos ....................................................................................................... 36

Técnicas ........................................................................................................................... 36

Instrumentos ..................................................................................................................... 37

Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos ...................................................... 38

MARCO REFERENCIAL .................................................................................................... 40

FUNDACIÓN POLINAL ECUADOR................................................................................ 40

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................... 42

Presentación (tablas y figuras) ............................................................................................. 42

Análisis y discusión de casos ............................................................................................... 57

Comprobación de hipótesis .................................................................................................. 59

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 61

Conclusiones ........................................................................................................................ 61

Recomendaciones ................................................................................................................ 62

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles .............................................................................................................................. 63

Virtuales ............................................................................................................................... 63

viii

LISTA DE TABLA

Tabla 1 Resultados generales del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS ......... 49

Tabla 2 Resultados generales del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 .................... 56

Tabla 3 Cuadro de doble entrada ............................................................................................. 59

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Teorías del Estrés ........................................................................................................ 9

Figura 2 Fases del estrés .......................................................................................................... 10

Figura 3 Estresores ................................................................................................................... 15

Figura 4 Teorías motivacionales relacionadas con satisfacción del trabajo ............................ 23

Figura 5 Teoría de la Jerarquía de Necesidades ....................................................................... 24

Figura 6 Descripción de los Factores según Herzberg ............................................................. 25

Figura 7 Principales Consecuencias de la Insatisfacción ......................................................... 27

Figura 8 Respuestas a la insatisfacción en el puesto................................................................ 28

Figura 9 Definición operacional .............................................................................................. 35

Figura 10 Factor de estrés laboral – Territorio Organizacional ............................................... 42

Figura 11 Factor de estrés laboral – Falta de Cohesión ........................................................... 43

Figura 12 Factor de estrés laboral – Influencia del Líder ........................................................ 44

Figura 13 Factor de estrés laboral – Respaldo del Grupo ........................................................ 45

Figura 14 Factor de estrés laboral – Tecnología ..................................................................... 46

Figura 15 Factor de estrés laboral – Estructura Organizacional .............................................. 47

Figura 16 Factor de estrés laboral – Clima Organizacional ..................................................... 48

Figura 17 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Supervisión y

Participación en la Organización ............................................................................................. 50

Figura 18 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Remuneración y las

Prestaciones.............................................................................................................................. 51

Figura 19 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción Intrínseca .......................................... 52

Figura 20 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo .. 53

Figura 21 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Cantidad de Producción .......... 54

Figura 22 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Calidad de Producción ............ 55

LISTA DE ANEXOS

Anexo A. Plan Aprobado ......................................................................................................... 66

Anexo B. Instrumentos ............................................................................................................ 92

ix

GLOSARIO

Actitud laboral: sentimiento que expresa el trabajador a su lugar de trabajo y los factores

relacionados

Adaptación: proceso en el cual la persona busca la manera de acomodarse al medio ambiente

y los cambios que se van generando

Ausentismo laboral: abandono al puesto de trabajo y los deberes ajenos al mismo, por lo

cual se incumple el contrato de trabajo

Distrés: estrés negativo que hace que la persona tenga una tensión o malestar, se les puede

asociar a trastornos como ansiedad, depresión,

Estrés: agotamiento mental y físico de una persona provocado por el esfuerzo que exige la

actividad que debe realizar

Estrés Laboral: es la tensión de las actividades provocado por las exigencias del puesto de

trabajo que hacen que la persona sienta malestar físico y emocional

Eustres: estrés positivo que hace que la persona esté en alerta, pero no produce ningún

malestar físico o emocional que dañe a la persona.

Rotación de personal: se refiere al tiempo que un trabajador permanece en la organización y

es remplazado por otro.

Satisfacción Laboral: actitudes positivas que demuestra el trabajador al puesto de trabajo o

hacia la organización.

x

TITULO: Estrés laboral y su relación con la satisfacción del trabajo de los empleados de la

Fundación Polinal Ecuador

Autora: Magaly Eloisa Arequipa Giler

Tutor: Benjamín Reinaldo Meza Oleas.

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente en Estrés Laboral y

Satisfacción del Trabajo. El objetivo fundamental es describir la relación que existe entre el

estrés laboral y la satisfacción del trabajo dentro de la Fundación Polinal Ecuador, el marco

teórico está constituido por dos capítulos. El primero trata sobre el estrés laboral y el segundo

sobre la satisfacción del trabajo. En el trabajo de investigación se utilizó los siguientes

cuestionarios: para identificar el estrés laboral se utilizó el cuestionario de la OIT-OMS y

para analizar la Satisfacción del trabajo el cuestionario S21/26. Los principales resultados

dentro del estrés es que en su mayoría de los investigados se ubican en los niveles

intermedios y bajo de estrés; mientras que en la satisfacción del trabajo más de la mitad de

los investigados nos indica que se encuentra en un nivel de satisfacción. Se comprobó la

hipótesis a investigar y se descarta la hipótesis nula. Por lo que concluimos que los niveles de

estrés y satisfacción dentro de la investigación son aceptables y que entre menor estrés mayor

satisfacción se genera. Se concluye que los niveles de estrés son bajos y la satisfacción se

encuentra en niveles de satisfacción

CATEGORÍAS TEMÁTICAS

PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: ESTRÉS LABORAL

SATISFACCIÓN DEL TRABAJO

DESCRIPTORES

ESTRÉS LABORAL, CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-

OMS

SATISFACCIÓN DEL TRABAJO, CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

S21/26

DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:

SIERRA, PICHINCHA, QUITO

xi

TITLE: Work stress and relationship with the satisfaction of the work at the employees ofrom the

Fundacion Polinal Ecuador

Author: Magaly Eloisa Arequipa Giler

Tutor: Benjamín Reinaldo Meza Oleas.

ABSTRACT DOCUMENTARY

Research work on Industrial Psychology, specifically on Work Stress and Work Satisfaction.

The fundamental objective is to describe the relationship that exists between work stress and

job satisfaction within the Fundación Polinal Ecuador, the theoretical framework is

constituted by two chapters. The first deals with work stress and the second with job

satisfaction. In the research work, the following questionnaires were used: to identify

the work stress the questionnaire was used of the ILO-WHO and to analyze the

Satisfaction of work the questionnaire S21 / 26. The main results within stress is that most of

the investigated are located at intermediate levels and low stress; while in job satisfaction,

more than half of those surveyed indicate that they are at a level of satisfaction. The

hypothesis was investigated and the null hypothesis is discarded. Therefore, we conclude that

the levels of stress and satisfaction within the research are acceptable and that lower stress

leads to greater satisfaction. It is concluded that stress levels are low and satisfaction is found

in levels of satisfaction

THEMATIC CATEGORIES

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY: LABOR STRESS

WORK SATISFACTION

DESCRIPTORS

TASK STRESS, QUESTIONNAIRE ON TASK STRESS OF THE ILO-WHO

WORK SATISFACTION, TASK SATISFACTION QUESTIONNAIRE S21 / 26

GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:

SIERRA, PICHINCHA, QUITO

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

Desde décadas el ser humano ha trabajado y las exigencias del puesto ha generado que el

cada día se esfuerce más por lo cual puede llegar a saturarse gracias a las grandes demandas

que tiene para cubrir su puesto de trabajo, lo cual genera que las situaciones cotidianas o que

maneja con facilidad se vuelvan complicas y llegue a niveles de estrés altos y poca

satisfacción en el trabajo que realiza.

El estrés laboral se da por situaciones que no se pueden controlar y esto causa una fatiga

física y mental, tengamos en cuenta que existe el estrés bueno (eustrés) que mantiene alerta a

la persona y genera respuestas rápidas y el estrés malo (distrés) que se da al no poder

encontrar una solución por lo cual la persona se sienta presionada.

La satisfacción del trabajo es un sentimiento y actitud positiva con respecto a las tareas

que realiza y las oportunidades que tienen dentro de la empresa que se puede volver negativo

al no estar llenando sus expectativas y a esto se le llama insatisfacción.

La presente investigación tiene por objetivo primordial describir la relación entre el estrés

laboral y la satisfacción del trabajo, al igual evaluar los niveles de las variables dentro de la

Fundación Polinal Ecuador; el tipo de investigación es relacional, no experimental. Con una

totalidad de la muestra de 19 empleados.

Las variables a investigar se dividen en dos capítulos que detallan su historia, definiciones,

clasificaciones, teorías, consecuencias y la manera en el manejo de las variables con el fin de

tener un sustento teórico.

Los instrumentos que se utilizó fueron los Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-

OMS y Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 los cuales nos ayudaron a obtener un

panorama de cómo están los niveles de estrés laboral y satisfacción del trabajo dentro de la

institución.

2

Definición del problema

Planteamiento del problema

Esta investigación se orientó a medir los niveles de estrés laboral y satisfacción de los

empleados de la Fundación Polinal Ecuador.

En la actualidad encontrar estrés laboral en el ser humano es más común de lo que se cree

y la satisfacción dentro del trabajo ha disminuido.

Para poder realizar se necesita tener en cuenta lo que cada factor significa. Fontana

manifiesta, Atalaya (2001) “el estrés es una exigencia a las capacidades de adaptación de la

mente y el cuerpo”, el estrés es provocado por mucha tensión sea dentro del ámbito laboral,

familiar o social, ningún ser humano está exento de sufrir estrés sea en mayor o menor nivel.

Dentro del siglo XXI se presenta frecuentemente por las diferentes actividades que exige

actualmente el entorno que nos rodea por ende este se volverá un problema social.

La satisfacción laboral manifestado por Spector citado en la revista Estudios de

Administración Raineri (2007) “son los sentimientos que las personas tienen respecto a su

trabajo y diferentes aspectos de su trabajo”, entonces la satisfacción laboral nos ayuda a tener

una idea clara de cómo se siente el empleado dentro del puesto de trabajo y si cree que son

valorados todos los esfuerzos que realizan, tengamos en cuenta que una satisfacción laboral

abarca al entorno que le rodea al trabajador.

Dentro de algunas investigaciones encontramos datos como en Uruguay – Montevideo

con una muestrea de 136 personas dentro del personal Aeronáutico de Cabina encontramos

que de la Satisfacción Laboral el 29,4% se encuentran satisfechos con la supervisión de su

trabajo; el 44,1% está en un rango moderadamente satisfecho y el 26,5% tiene una baja

satisfacción. En salarios, oportunidades de promoción y formación, entre otros el 9,6% se

encuentra altamente satisfecho y 90,4% presenta una moderación moderada-baja. Con

objetivos, metas y tasas de producción el 29,4% tienen satisfacción alta; 50,7% moderada y

3

19,9% bajo. En grado de participación el 14% tiene un nivel alto y el 86% tienen moderado-

bajo. Y en ambiente laboral tenemos que el 11% es un nivel alto; 55,1% moderado y el

33,8% niveles bajos. Dentro de esta investigación también encontramos niveles de estrés

laboral que son 47,8% niveles altos; 36,8% moderado y el 15,4% niveles bajos. (Aguirre,

Vauro, & Labarthe, 2015). En el Ecuador dentro del área operativa de los Correos del

Ecuador con una muestra de 100 empleados se obtuvo resultados sobre satisfacción laboral

dentro del área club correos que 7 personas presentan estrés y 9 tiene un nivel intermedio;

área de centro nacional de clasificación 8 empleados tienen estrés y 8 están en un nivel

intermedio; área de correo masivo 10 empleados tienen estrés y 11 poseen un nivel

intermedio; área de empleados directos zona primario 8 tienen un nivel intermedio y 10

poseen estrés; área inspección postal 4 tienen estrés y 7 tienen un nivel intermedio; área del

servicio al cliente 4 tienen estrés y7 tienen un nivel intermedio; área de aduana el 100%

tienen un nivel intermedio de estrés y como resultado final de las áreas 57 empleados tienen

un estrés intermedio y 43 poseen un estrés laboral como tal.(Bedoya, 2012)

Concluiremos que la investigación es importante dentro de la Fundación Polinal Ecuador

para dar un panorama claro de cómo se encuentran sus trabajadores y en que ámbitos deberán

mejorar el estilo de trabajo.

Preguntas de investigación

Pregunta general

• ¿Cómo se relaciona el estrés laboral y la satisfacción del trabajo de los empleados de

la Fundación Polinal Ecuador?

Preguntas específicas

• ¿Cuál es el nivel de estrés?

• ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral?

4

Objetivos

General

• Describir la relación existente entre el estrés laboral y la satisfacción del trabajo de los

empleados de la Fundación Polinal Ecuador

Específicos

• Identificar los niveles de estrés laboral que tienen los empleados de la Fundación

Polinal Ecuador

• Evaluar los niveles de satisfacción del trabajo que tienen los empleados de la


Justificación

Magnitud: el presente trabajo de investigación posee una magnitud relacionada con el

estrés laboral y la satisfacción del trabajo, son estudios que se han venido realizando a nivel

mundial ya que todas las personas tienen tendencia a adquirir el estrés lo cual influye en la

satisfacción por el trabajo; de acuerdo a las investigaciones realizada en Colombia en la

Institución Financiera FAVI con el 100% de los empleados, encontramos mediante algunos

indicadores de estrés; como resultado dentro de la susceptibilidad frente al estrés el 87% bajo

y el 13% alto, insatisfacción laboral 87% bajo y el 13% alto. Estudiando por áreas

encontramos que el área 1 tiene 100% conflictos e incertidumbre, área 2 el 100% en

presiones laborales, área 3 el 88% es alto en el ámbito del trabajo y en el área 4 con un 100%

alto en su relaciones con los jefes por lo cual se presenta un alto nivel de estrés y en la

sección D 87% bajo en cuanto manifestaciones síquicas y fisiológicas mientras que el 13% es

alto.(Garcia & Trujillo, 2007).

Europa en 1999 la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y

Trabajo indica que el 28% de los trabajadores padece estrés, el 20% padece burnout, más de

la mitad de los 147 millones de trabajadores trabajan a altas velocidades y con plazos

5

ajustados, un tercio de la población no ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus

tareas, más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo, el 45% realizar tareas

monótonas y el 44% no hay posibilidad de rotación.(Rodríguez, 2009).

Trascendencia: su finalidad es determinar los niveles de estrés laboral y satisfacción del

trabajo de los empleados de la Fundación para poder aportar con estrategias que ayuden a

disminuirlos niveles del estrés laboral y aumente la satisfacción del trabajo para generar un

ambiente óptimo y un sentido de pertenencia del trabajador hacia su desempeño.

Vulnerabilidad: dentro de la investigación de campo encontraremos la falta de

compromiso por parte de los empleados para la contestación de los cuestionarios por lo cual

los resultados serán subjetivos.

Impacto: si hay altos niveles de estrés laboral y bajos niveles de satisfacción laboral

vamos a encontrar una baja producción, rotación de personal, ausentismo, accidentes

laborales, falta de concentración, falta de compromiso con su puesto de trabajo, entre otros

aspectos negativos.

Factibilidad: Los recursos materiales con los que contamos son los cuestionarios,

bibliografías, tecnología y materiales fungibles, los recursos económicos serán compartidos

30% por parte de la Fundación Polinal Ecuador y el 70% el investigador.

Viabilidad: Se cuenta con la absoluta apertura por parte de los directivos para realizar la

investigación de campo, además el apoyo de los empleados para aplicar los cuestionarios

necesarios.

Delimitación espacio temporal

Provincia: Pichincha, Ciudad: Quito, Parroquia: Belisario Quevedo, Cantón: Quito,

Barrio: La Gasca, Zona: Centro Norte De Quito, Dirección: Av. La Gasca Oe- 9-3939 y

Occidental. Además, el tiempo a utilizarse es de 5 meses de Marzo – Agosto.

6

MARCO TEÓRICO

CAPITULO I

ESTRÉS LABORAL

1.1 Reseña Histórica

En la historia del estrés encontramos que proviene del griego “stringere” que significa

“provocar tensión”, en el siglo XIV fue la época donde se la empleó, claro que al ser un

término nuevo existieron muchas variantes que en ese tiempo se dieron como: stress, sttresse

y straisse.

Para el año de 1985, Kesslr, Price y Wotman realizan estudios y nos indican tres enfoques

para entender de una mejor manera lo que es el estrés aquí encontramos que el estrés puede

darse como estímulo, transacción y respuesta.

Estimulo: se busca saber que situaciones son estresantes, saber en qué nivel de estrés se

encuentran cada una de ellas y ver cuales hacen que la persona sea más susceptible.

Transición: se da como un cambio del entorno y la persona, aquí encontramos lo que es el

afrontamiento enfocado en el problema donde se busca una solución al problema esta persona

será optimista y tenemos un afrontamiento enfocado en la emoción aquí no se controla la

situación por lo cual se busca ser positivo y que las emociones dolorosas sean menores.

Respuesta: se trata de evaluar las reacciones de cada persona ante la situación de estrés de

una manera psicológica y física.

Después de esta investigación encontramos dentro del diccionario de Larausse de García

Pelayo y Gross (1989) al estrés se lo define como una debilidad general del cuerpo donde se

someta a una agresión física del cuerpo.

Hasta este momento tomamos en cuenta que el estrés se lo ha tomado como un aspecto

físico y no tanto como psicológico que son situaciones externas la que provocan al ser

humano tenga una fatiga física.

7

Pero en el siglo XIX Claude Bernard, francés siendo Fisiólogo menciona que son

circunstancias externas las que perjudican el organismo y se debe investigar la manera de

poder volver a tener un equilibrio con el medio interior claro está que estamos hablando de la

fisiología de la persona, con esto se dice que es un comienzo para poder dar un significado de

lo que es el estrés.

Después del siglo XIX, llego a quien se le considera como el padre del concepto de estrés,

Selye Hans, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, quien gracias a Cannon Walter

(1920) que basó su investigación donde se busca la adaptación del estrés para poder

solucionar los desafíos y poder así mantener un equilibrio interno en situaciones de

emergencia, partió de ahí para sus investigaciones. En el año de 1930 observo indistintamente

a pacientes que estudiaba y encontró que tenían los mismos síntomas como pérdida de peso,

cansancio, etc., por lo cual lo llamo “Síndrome de estar Enfermo”. Para las nuevas

investigaciones uso ratas de laboratorio y las sometió a un ejercicio constante en las que

comprobó una elevación de hormonas suprarrenales como: adrenalina, noradrenalina, ulceras

gástricas, todos estos síntomas los nombro como “estrés biológico”. Con esta investigación

también llego a la conclusión que el ambiente social y las amenazas que tiene el ambiente son

parte de un alto estrés, en el cual el individuo busca una adaptación antes de que se vuelva un

trastorno.

La historia del estrés se ha dado del siglo XIV hasta la actualidad buscando siempre las

consecuencias que le traen al ser humano en su vida diaria, por ahora podemos decir que el

estrés afecta fisiológicamente al ser humano y se da por agentes externos y situaciones que no

se pueden evitar pero que se busca una adaptación de dichas situaciones, de tal manera que

esta no afecte de ningún modo al organismo, dentro del desarrollo de este capítulo iremos

ampliado conceptos más actualizados.

8

1.2 Definiciones Estrés laboral

En la actualidad el estrés es muy común sea en niños o adultos, durante nuestra vida nos

generan un sin número de responsabilidades a cumplir que no sabemos cómo darles

importancia y colapsamos por lo cual adquirimos estrés.

El estrés ha pasado por diferentes tipos de concepción como estímulo, transacción y

respuesta, también llega a darse como una debilidad del cuerpo y como último se lo toma de

una manera psicológica y física, llegando a que cada definición sea distinta una de otra pero

manteniendo en si la esencia de lo que tratamos de investigar del estrés, que es, como se

produce y la manera en que perjudica al ser humano todo esto cuando está en el campo

laboral, pues es este el cual va a manejar durante la adultez para poder sobrevivir.

Dentro de las empresas la producción es muy importante por lo cual se va creando un

ambiente que cuida más de la empresa que de los empleados poniendo a cada empleado a una

exigencia mayor de la que se encuentra acostumbrado y es en ese momento que se presenta el

estrés laboral.

Algunas definiciones sobre el estrés: es considerado una fatiga intensa que puede ser

mental o físicamente, por las exigencias del puesto de trabajo(Perrin, 2016). El estrés son

malestares o síntomas físicos que surgen ante situaciones, que se las describe como

estresantes, son dificultades que nos ayudan a demostrar la capacidad que tenemos para saber

afrontarlas, nuestro cuerpo siempre está en constante preparación para poder defenderse ante

las situaciones que se vive cotidianamente. (Lilienfeld, Lynn, Namy, & Woolf, 2011). Para la

organización del trabajo y el estrés nos dice que es el resultado del desequilibrio entre las

exigencias y presiones que cada uno se enfrenta, así como también a sus conocimientos y

capacidades.(Leka, Griffiths, & Cox, La organizacion del trabajo y el estrés, 2004).

Dentro de la siguiente definición el estrés se lo considera como una sobre excitación al

que se va a involucrar las emociones, los procesos mentales y la condición física que cada

9

Teorías del Estrés

Fisiológicas

Respuesta de lucha o huida

Teoria y modelo bioquimico del

estrés

Psicológicas

Teoría transaccional interacional

Psicosociales

persona vive y afronta.(Guízar, 2004) “En la Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos

acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas

fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento” (Cano, 2002).

Como ultima definición de entre algunas en 1993 se dice que el estrés es una respuesta no

determinada que se da por una solicitud del cuerpo, dando así una reacción de adaptación

que puede ser patológica en situaciones extremas, por lo cual se da 3 características que son:

estimulo-respuesta, esfuerzo de adaptación y gasto energético alto.(Sánchez, 1993)

De las definiciones mencionadas nos damos cuenta que el estrés se presenta mediante

estímulos externos o internos que afectan a la persona, estos estímulos pueden ser de corta,

mediana o larga duración afectando de una manera emocional, mental y física provocando en

la persona varios niveles de estrés y en ocasiones a enfermedades graves.

1.3 Teorías del Estrés

Figura 1 Teorías del Estrés

Fuente: Teorías del Estrés. Adaptado: Magaly Arequipa 2017

1.4 Teorías Fisiológicas

1.4.1 Respuesta de lucha o huida (Walter B. Cannon 1939)

Con esta teoría se busca un equilibrio interno (homeostasis) del ser humano se realiza una

investigaciones con factores medioambientales, como calor, frio, hambre, sed, falta de

oxígeno, etc. que se dieron en cantidades exageradas, su resultado fue que el cuerpo se

prepara para estas situaciones mediante el sistema nervioso simpático que envía adrenalina,

10

dentro de esto en si funciona todo el sistema nervioso autónomo y es así como a esto le llama

“reacción de lucha o huida”, esto quiere decir que son respuestas que se dan de manera

inmediata ante situaciones de amenaza.

Dentro de esta reacción Cannon propuso dos vertientes:

Adaptativa: se trata que el cuerpo reaccione ante las situaciones amenazadoras y busque

una solución rápida se adapte de una manera instantánea.

Perjudicial: es aquel que no se adapta, el organismo interno no funciona correctamente

por situaciones estresantes de larga duración por lo cual se llega a tener problemas

fisiológicos.

1.4.2 Teoría y modelo bioquímico del estrés (Hans Selye 1936)

Figura 2 Fases del estrés

Fuente: (Selye, 2012)

Para Hans Selye 1936 citado en (Gómez & Escobar, 2002) “el síndrome general de

adaptación (respuesta al estrés) consiste en 3 etapas:

Fase de alarma: etapa en que el organismo se percata del agente nocivo (estresor), activa

su sistema nervioso simpático y la corteza y médula de las glándulas suprarrenales (que

secretan glucocorticoides y adrenalina, respectivamente) para movilizar los recursos

energéticos necesarios que harán frente a la situación.

Fase de resistencia o adaptación: en la segunda etapa el organismo hace frente al

estresor; para ello utiliza los recursos energéticos disponibles y, al mismo tiempo, los

sistemas y órganos innecesarios para sobrevivir a la emergencia disminuyen sus funciones,

por ejemplo, los sistemas digestivos y reproductivo, mientras que otros, como el inmune

incrementan su actividad.

Fase de AlarmaFase de Resistencia

o AdaptaciónFase de Desgaste

11

Fase de desgaste: es la última etapa del síndrome; se caracteriza por imposibilidad del

organismo para hacer frente al agente estresor debido al enorme requerimiento y desgaste

energético. Por lo tanto si el estresor continua activo, el organismo desarrolla múltiples

patologías e incluso puede llegar a la muerte.”

1.5 Teorías Psicológicas

1.5.1 Teoría transaccional interaccional (Lazarus 1991)

Esta teoría se da por Lazarus en los años de (1993, 1996) se trata de saber cómo valora la

situación la persona que la vive siempre y cuando éste sobre pase los límites o recursos que

tiene para proteger su bienestar personal. Esta teoría se basa en medir cognitivamente las

reacciones de estrés y como un proceso universal mediante el cual las personas valoren o le

den significado a lo que sucede. Se divide en tres categorías: evaluación primaria, evaluación

secundaria y evaluativa. (Gutiérrez & Ángeles, 2012)

Evaluación primaria: esta se evalúa cuando se presenta el estímulo interno o externo

dentro de esta evaluación se llega afectar a la persona física, mental, emocional y hasta

personas allegadas a él. Y se dan tres tipos de categorías que son:

• Irrelevante: se da cuando al individuo el evento no le genera ni bienestar, ni

malestar este se torna irrelevante.

• Benigno-positiva: se presenta cuando el evento es positivo, le genera

tranquilidad y felicidad a la persona dentro de esto se excluyen las reacciones de

estrés.

• Estresante: esta se de en tres categorías

o Daño/pérdida: se da cuando existe un daño real y este afecta

psicológicamente, enfermedades degenerativas, pérdidas de seres

queridos, etc.

12

o Amenaza: se presenta como un gran daño a la persona y esta comienza a

pensar de una manera negativa (miedo, nerviosismo, ansiedad, mal

humor) cuando la detectan.

o Desafío: se trata de una situación amenazante que puede ser favorable o

desfavorable. Son generadas por demandas difíciles donde la persona se

siente segura de ganar si la gestiona de la manera correcta, esto genera

emociones de felicidad y exaltación

Evaluación secundaria: se presenta en el momento de afrontar la situación se da una

valoración auto percibida de los recursos que se utilizaran para manejar el suceso. Esta

evaluación se presenta cuando se activa el Sistema Nervioso Central (SNC), cuando se

enfrenta al estresor y se busca soluciones cognitivas donde se afronte la situación de la mejor

manera y obtener resultados favorables. La situación puede volverse más estresante cuando la

opción que se escogió para afrontarla no es la mejor, es decir que por más capacidad que

nosotros tengamos para afrontar las situaciones puede ser que no sea la mejor manera de

afrontar la situación a esto se le llamara “toma de conciencia”.

Reevaluación: aquí se puede replantear la situación estresante para analizar si debemos

cambiar de estrategia, tengamos en cuenta que dentro de los acontecimientos puede haber

factores que modifiquen por lo cual debemos modificar la manera de resolverlos.

1.6 Teorías Psicosociales

El siglo XX estudia la influencia psicológica, social y ambiental en la persona y nos ha

dado como resultado que no se necesita de gérmenes, virus o bacterias para se enfermen solo

con la influencia elevada de estos factores pueden conducir a enfermedades o la muerte. Se

toma mucho en cuenta el enfoque basado en estimulo porque nos ayuda a estudiar cómo

afrontan la situación del estrés en cualquier momento del día y en los diferentes contextos

sociales, se reconocerá que cada persona es distinta y su límite de tolerancia es diferente entre

13

cada uno, por lo que cuando este sobre pasa se llegara a diferentes niveles daños severos

físicos y psicológicos.

Ridruejo, Medina & Rubio 1996 mencionado en (Gutiérrez & Ángeles, 2012) nos indica

que la base de este planteamiento es una identificación de estímulos estresores y sus

condiciones estresantes, para esto se observa cómo actúa la persona y las consecuencias que

se darán en la salud y guarde una proporción lineal con la intensidad y la cantidad de

estresores dentro de un periodo determinado. Aquí se clasifican los estresores en tres tipos.

Factores psicosociales: son todo acontecimiento que sucede a lo largo de la vida, este

afecta de una manera emocional, económica y social, y que queda como experiencia.

Factores ambientales: es todo acontecimiento atmosférico, como ruido, lluvias, calor,

etc.

Factores biológicos: son todos los desgastes físicos de la persona, cansancio, hambre,

drogas, etc.

1.7 Principales tipos de estrés laboral

1.7.1 Tipos de estrés por reacción del organismo

Como sabes estamos siempre a presenciar estrés por situaciones que las manejamos o que

se escapan de nuestras manos, por lo cual nuestro organismo tiene dos opciones que son

reaccionar de una buena manera para sobre llevar la situación o dejar que esta nos haga un

daño nocivo por ende lo clasificaremos de dos maneras. (Rodríguez M. , 2009)

Estrés positivo o eustrés: este se presenta ante situaciones que nos puede llevar al éxito

como la obtención de un trabajo, un título, etc., es un estado de alerta para por afrontar lo que

vayamos a vivir sea físico o mental, este tipo de estrés están representados por personas

creativas y motivadoras.

Estrés negativo o distrés: se trata de las dificultades que no superamos, se trata del estrés

en sí, ya que cuando tenemos una sobrecarga de trabajo y no la cumplimos esto nos genera un

14

estrés negativo y nos lleva a tener problemas físicos, psicológicos los cuales generan una baja

productividad, enfermedades psicosomáticas y envejecimiento.

1.7.2 Tipos de estrés por su duración

Se puede presentar dos situaciones en que se presenta el estrés este puede ser crónico o

constante: se da por un estresor constante que pueden ser en cortos periodos o un estresor de

larga duración (Atalaya, 2001).

Situaciones breves de estrés: este se da por situaciones con las que convivimos

diariamente, que las podemos controlar y manejar, tienen una duración de segundos a horas y

son cosas que no les damos importancia.

Situaciones moderadas de estrés: se dan por situaciones que duran de horas a días por

falta de conocimiento de sus labores, problemas largos, exceso de responsabilidades, etc. se

pueden dar problemas físicos.

Situaciones graves de estrés: se da cuando dura por semanas, meses o años esto se da por

situaciones más agravantes como problemas económicos, desempleo o muerte de alguien

allegado.

1.8 Estresores

El estrés dentro de la vida del ser humano se manifiesta en todos los aspectos cotidianos

que el individuo maneja, estos pueden ser personales, laborales y familiares, tengamos en

cuenta que el estrés puede ser mínimo o máximo como lo mencionamos en los tipos de estrés

anterior mente por lo cual a los estresores los dividiremos en:

Factores personales: el poder tener un nivel económico estable, el seguir desarrollándose

profesionalmente, desconfiar de sí mismo, esto se da cuando los recursos personales son

limitados.

15

Estr

eso

res

Por su origen

Estresores Internos

Estresores Externos

Por su naturaleza

Estresores Físicos

Estresores Biológicos

Estresores Psicosociales

Por su especificación, duración, frecuencia e

intensidad

Estresores Agudos

Estresores Crónicos

Pequeños estresores de la vida diaria

Desastres

Factores laborales: no tener claro las actividades de su puesto, sobrecargo de trabajo,

mala comunicación con sus superiores y pares, no poder desarrollar su trabajo a un nivel

óptimo por falta de recursos, no poder ascender dentro de la empresa.

Factores social-situacional: se da cuando la convivencia es molesta, frustrante,

conflictiva estas ocurren fuera del ámbito profesional.

Los estresores es todo estimulo externo que afecta al ser humano y se presenta como una

amenaza, tomando en cuenta que este puede ser real o imaginario. Dentro de los estresores se

los clasifica con la siguiente taxonomía. (Gutiérrez & Ángeles, 2012)

Figura 3 Estresores

Fuente: Estresores. Adaptado: Magaly Arequipa 2017

Por su origen

➢ Estresores Internos: son dolores físicos o emocionales

➢ Estresores Externos: son estímulos físicos del medio ambiente que superan la

tolerancia de la persona.

16

Por su naturaleza

➢ Estresores Físicos: ruido, calor, frio, iluminación, etc.

➢ Estresores Biológicos: cambios bioquímicos o eléctricos, produce el consumo de

café, ejercicio excesivo, etc.

➢ Estresores Psicosociales: son desencadenantes que se da por la interpretación de

estímulos, estos pueden ser problemas personales como estar dirigiendo una

conferencia.

Por su especificación, duración, frecuencia e intensidad

➢ Estresores Agudos: son determinados, corta duración, poco frecuentes y muy

intensos

➢ Estresores Crónicos: no tienen un principio, se da por un tiempo largo, su

intensidad puede ser alta o baja.

➢ Pequeños estresores de la vida diaria: son problemas que se dan cotidianamente

estos tienen un principio, corta duración, baja intensidad y frecuentes

➢ Desastres: pueden ser provocados o naturales, su inicio es específico, no son

frecuentes, la duración es corta o larga, y de gran intensidad.

En cuanto al ambiente laboral los estresores pueden ser algunos, pero los dejaremos en una

lista de 7 estresores más comunes. (Gutiérrez & Ángeles, 2012)

Ambiente físico: se mide la ergonomía, espacio físico, químico y biológico en el cual se

trabaja si este llega hacer incómodo para laborar cotidianamente se reflejará como una fuente

de estrés, aquí encontramos el ruido, vibraciones, iluminación, temperaturas y ventilación,

condiciones climáticas, lugar de trabajo, exposición a sustancias químicas,

Demandas del trabajo: se consideran, sentimientos negativos con respecto a horarios de

trabajo (horarios nocturnos, rotación de turnos), jornadas de trabajo extensivas, compromisos,

exposición de trabajo a distancia. En este punto se puede dar una alteración del sueño y

17

alimentación que afectara no solo emocionalmente al trabajador sino también de una manera

física.

Contenido del trabajo: se presenta la autonomía y toma de decisiones para empleados de

alto nivel, pero en otro nivel jerárquico inferior se espera la asignación de tareas, se busca

generar el desarrollo de sus habilidades para que la tarea no se vuelva estresante.

Roles: al ingresar a una organización se espera que nos den las funciones a desarrollar

dentro del puesto, pero esto no siempre se da, al encontrarnos en una ambigüedad y conflicto

de roles el estrés se presentara de una manera inmediata. Al existir conflicto de roles

encontramos 3 tipos que son: conflicto intra-rol: es la tarea percibida como imposible de

cumplir ya que no va acorde a sus funciones que ocupa, conflicto inter-emisores: la

contraposición de expectativas sobre las funciones del trabajador, conflicto inter-roles: ocurre

cuando las presiones del rol relacionadas con la pertenencia a un grupo son incompatibles con

las presiones que provienen de la pertenencia a otro.

Relaciones interpersonales: cuando existe malas relaciones laborales, desconfianza, falta

de compañerismo se genera un ambiente laboral inadecuado por lo que se genera estrés

dentro de los trabajadores, propiciar un ambiente adecuado genera un incremento de

seguridad al trabajador.

Desarrollo de la Carrera: este factor se trata de las metas que desea alcanzar el

trabajador dentro de la organización, oportunidades y posibilidades que se le brinda, cuando

llega esto a ser limitante y al no existir seguridad de empleo se trasforma en un estresor.

Nuevas Tecnologías: mientras los años van pasando las empresas van generando cambios

que ayudan a mejorar los procesos, pero ocurre que los empleados y en especial los más

antiguos temen a este cambio por lo cual ya su trabajo se genera incómodo y estresante.

18

1.9 Consecuencias del Estrés

1.9.1 Consecuencias individuales

Las consecuencias del estrés pueden ser emocionales y físicos como principales

consecuencias y las más evidentes encontramos que la persona se vuelve nerviosa pasa con

un nivel de preocupación elevada, la ira es evidente y aparece repentinamente, tiene gran

dificultad para relajarse y ver la situación con calma, dentro del problema se vuelven

personas poco cooperadoras y los vicios se vuelven fáciles de adquirir como el alcohol,

tabaquismo, entre otros, adquieren desordenes físicos como la falta de sueño, el apetito puede

aumentar o disminuir.

Las consecuencias que puede presentar una persona también hacen referencia a la

personalidad, dentro del estrés se menciona dos tipos de personalidad que son: tipo A y tipo

B. (Guízar, 2004)

La personalidad tipo A se trata de gente agresiva, impaciente y competitiva se fijan un alto

desempeño y están siempre bajo una enorme presión por lo cual los desórdenes físicos son

muy habituales.

La personalidad tipo B son más relajadas, van afrontando las situaciones poco a poco, y no

de golpe, son personas que al trabajar bajo presión lo realizan con calma y no dejan que la

tensión gane sobre ellos.

Dentro de los peores casos si no se controla el estrés se podría llegar a sufrir un infarto

ante todas las presiones y la continuidad de las consecuencias mencionadas anteriormente,

dentro de esto la personalidad tipo A es la más propensa a presentar un infarto.

1.9.2 Consecuencias organizacionales

Para la organización también hay consecuencias estas serán directas e indirectas tengamos

en cuenta que dentro del estrés afectara más a la persona, pero con ello baja el rendimiento de

su trabajo y es ahí cuando también afecta a la empresa.

19

En las consecuencias directas encontramos el ausentismo, impuntualidad, rotación de

personal, una productividad baja, malestares, accidentes, indemnizaciones y costos por el

cuidado de la salud, el trabajador al tener sobrecargas, ambigüedad de roles, malas relaciones

personales, un ambiente de trabajo no optimo generará un malestar emocional por lo que el

comenzará a tener ausencias, no estará motivado para producir y llegando a casos extremos

presentara malestares físicos por lo cual se ausentara para poder atender su salud, se podría

dar también en algún momento un accidente.

En las consecuencias indirectas se dará más por la emociones, el no tener un trabajo

reconocido, ambigüedad de roles, generara una insatisfacción y desmotivación, se llegara a

una distorsión del mensaje por las malas relaciones, mala toma de decisiones, y en caso de

que se presente alguna situación demasiado estresante y el trabajador no la sepa manejarla se

generara la agresividad y violencia, también al no desarrollar las actividades de la mejor

manera y cometer errores se puede generar un costo de oportunidades.

1.10 Manejo del estrés laboral en las organizaciones

El manejo del estrés no solo se debe dar en las organizaciones si no también dentro del

ámbito personal y social-situacional, más que nada por el bienestar emocional, mental y

físico del trabajador una de las principales recomendaciones es tener la paciencia necesaria

para resolver la situación, no dejarse llevar por la impaciencia ya que esto provocara el

nerviosismo, preocupación, ira, etc., por lo cual si no se la controla puede llegar a instancias

más graves.

Dentro de la organización se debe dar pautas que ayuden a mejorar el ambiente de trabajo

como también dar asesorías sobre los problemas más comunes que pueden estar enfrentando

en el puesto, dar convivencias para que exista una buena relación entre compañeros, tener

pausas activas, dar la oportunidad de crecimiento de cada empleado, generarles

capacitaciones que desarrollen sus habilidades, y tener eventos recreativos.

20

CAPÍTULO II

SATISFACCIÓN DEL TRABAJO

2.1 Reseña Histórica

El comienzo de la satisfacción del trabajo se puede decir que fue gracias a Taylor

Frederick en el año 1911 esto a la conclusión de que las promociones, incentivos,

oportunidades de progresar hace que el trabajador tenga una satisfacción.

Como otro pionero tenemos a Mayo Elton en 1945 con estudios en Hawthorne Studies

esto se trata de un cambio psicológico al saber que están siendo estudiados por lo cual

cambian su conducta, pero de este estudio surgió también que una buena interacción con el

grupo de trabajo ayuda a una satisfacción con el trabajo por lo cual nos damos cuenta que el

trabajador no solo busca un salario, sino estima, seguridad, sentido de pertenencia, etc.

Hoppock en 1935 fue quien estudio la satisfacción en el trabajo propiamente dicha, hace

una relación entre el individuo y su actividad dentro del puesto de trabajo la capacidad que

tiene de adaptación y la satisfacción general de la vida.

Después de esto, dentro de la satisfacción encontramos al pionero de las teorías

motivacionales que es Maslow 1954 que encierra 5 niveles que necesidades fisiológicas,

seguridad, social, estima y autorrealización si la persona llega a cumplir y mantener estas 5

necesidades su motivación será alta por lo cual se sentirá también satisfecho.

Gracias a esta teoría llega Herzberg 1967 quien se centró absolutamente en un ambiente

laboral y se crea la teoría factor dual, se trata de factores higiénicos y motivacionales esta

teoría se relaciona mucho con la de Maslow por lo cual los 3 primeros niveles físicos,

seguridad y social se relaciona con los factores higiénicos y el 4 y 5 nivel que estima y

autorrealización son los factores de motivación.

Locke en 1976 citado en (García, 2010) comienza a definir a la satisfacción laboral como

un “estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias

21

laborales del sujeto” y crea la teoría de las expectativas donde la persona se sentirá satisfecha

o insatisfecha de acuerdo al cumplimiento de sus objetivos.

Encontramos a Blum en 1976 desarrolla 3 conceptos que van interrelacionados pero que

no son iguales estos son actitudes, satisfacción y moral.

Actitud laboral: es el sentimiento que expresa el trabajador a su puesto y todos los factores

relacionados con este.

Satisfacción laboral: conjunto de actitudes del trabajo y factores de este aquí se incluye la

vida en general, como se siente y la actitud con la que maneje las cosas.

Moral laboral: sentimiento de ser aceptado dentro del trabajo, por los fines comunes y la

confianza de desear estos. Para alcanzar estos objetivos existen cuatro fundamentos que son

“sentimiento de solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo común, progreso

observable hacia el objetivo y la participación individual en las tareas”. (Hannoun, 2011)

Como uno de las siguientes definiciones tenemos a Peiró 1984 que hay que hacer una

diferencia entre actitud en la cual la persona actúa al tener tareas específicas del puesto y

satisfacción con el trabajo que se trata de todas las actitudes que se utiliza dentro del trabajo.

Uno de los últimos conceptos es de Trimble 2006 que nos indica que si el nivel de

satisfacción es alto entonces se debe a que el trabajador tiene una identificación a la empresa

y le es leal a esta, por lo cual el trabajo se hace como una responsabilidad y no como una

obligación que se debe cumplir.

Al tener los inicios que fueron en 1911 con Taylor podemos asegurar que la satisfacción

en el trabajo es uno de los principales factores dentro de la empresa y que se ha ido

diferenciando entre otros conceptos similares, en la actualidad es una de las prioridades de las

empresas para poder obtener una productividad elevada.

22

2.2 Definición de Satisfacción del trabajo

En las empresas velar por el bienestar de los empleados es una de las mayores prioridades

que ayudará a mejorar su productividad y generar un ambiente laboral óptimo por ende, una

de las maneras es saber si el empleado se encuentra totalmente satisfecho con su puesto de

trabajo. Los trabajadores actualmente buscan donde puedan desarrollar sus habilidades de la

mejor manera y poder sentirse cómodos dentro de él.

La satisfacción del trabajo es toda emoción que siente el trabajador por su puesto de

trabajo, es la sensación de gusto o disgusto hacia algo (Newstrom, 2007).También podemos

decir que la satisfacción del trabajo es lo que gana el trabajador con lo que él siente que

debería ganar económicamente, esto también indica que se refleja la actitud y no el

comportamiento (Robbins, 1996). La satisfacción del trabajo son todas las actitudes que

sienten por su trabajo los factores que tengan un tipo de relación y la vida personal (Blum &

Naylor, 1976).

Locke en 1976 citado en (Chiang, Martín, & Núñez, 2010)comienza a definir a la

satisfacción laboral como un “estado emocional positivo o placentero resultante de la

percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”

Robbins 1998 citado en (García, 2010) define a la satisfacción como las actitudes que el

empleado genere hacia el puesto de trabajo estas pueden ser positivas si es de su agrado o

negativas si lo hacen sentir insatisfecho.

Dentro de las definiciones encontramos que los gerentes cuando realizan estudios sobre

satisfacción obtienen resultados de si la cultura de la empresa está acorde al empleado, esto

ayuda a poder mejorar la toma de decisiones y saber cómo llegar a la meta organizacional.

(Hannoun, 2011)

Para la gente el puesto de trabajo es una manera de subsistir y la productividad depende

del trabajador y la empresa, si el empleado se siente satisfecho con lo que la empresa y el

23

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

(Maslow 1954)

Teoría del Factor Dual (Herzberg

1967)

puesto le ofrece la empresa obtendrán un elemento positivo que ayudara a generar un buen

ambiente de trabajo y una productividad elevada. Tengamos en cuenta que la satisfacción del

trabajo es todo sentimiento, que ayuda a tener sentido de pertenencia, compañerismo,

compromiso con las metas propuestas generando así un reconocimiento por parte de la

empresa a el empleado.

2.3 Teorías de Satisfacción del trabajo

Para la investigación se menciona la Teoría de la Jerarquía de Necesidades y la Teoría del

Factor Dual, se selecciona la primera teoría por ser la más básica dentro de la motivación y la

segunda porque su fundamento es la satisfacción del trabajo y busca saber los factores que

satisface o insatisface a los empleados.

Figura 4 Teorías motivacionales relacionadas con satisfacción del trabajo

Fuente: Teorías motivacionales relacionadas con el trabajo. Adaptado: Magaly Arequipa 2017

2.3.1 Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow 1954)

Maslow el pionero de las teorías motivacionales se basa y relaciona que no solo el aspecto

social es el que satisface al ser humano, con este análisis es cuando crea la pirámide de las

necesidades, con el fin de crear un ambiente organizativo. Tomando en cuenta desde el

aspecto más básico como la alimentación hasta el más sobresaliente como la autorrealización.

24

Figura 5 Teoría de la Jerarquía de Necesidades

Fuente: (Maslow, 2010)

Necesidades de auto-realización: se busca llegar a alcanzar todos los logros personales

que lo hagan crecer y sentir una auto-satisfacción.

Necesidad de estima: se basa en dos aspectos como primer factor el interno, el sentirse

bien con uno mismo, respeto, confianza y capacidad y segundo factor el externo los

reconocimientos de los demás.

Necesidad de amor y sentido de pertenencia: ambiente social, cariño, aceptación,

amistades.

Necesidad de seguridad: se trata de sentir estabilidad, orden, se podría decir llegar a que

el miedo se ausente.

Necesidad fisiológica: describe todo lo relacionado con los instintos más primitivos de ser

humano, como: alimentación, refugio, liquido, entre otros.

Esta teoría nos indica que todos nos vamos a motivar por necesidades que deseamos

satisfacer y a medida que estas se hayan cumplido se puede seguir llenando las demás,

tengamos en cuenta que las necesidades a veces se las satisface por el momento, pero vuelven

Necesidad de auto-realizacion

Necesidades de estima

Necesidades de amor y sentido de pertenencia

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiologicas

25

aparecer otra vez sean estas nuevas, parecidas o iguales, como la necesidad de alimentación

esta parece cada que el cuerpo necesita energía.

2.3.2 Teoría del Factor Dual (Herzberg 1967)

Esta teoría está muy liga con la Teoría de la Jerarquía de Necesidades, se basa en todo lo

relacionado al trabajo, sus tares, organigrama, salarios, tecnologías entre otras características,

incluyendo las relaciones sociales del trabajo

Figura 6 Descripción de los Factores según Herzberg

Fuente: (Chiang & Nuñes, 2010, pág. 176)

El principal objetivo era buscar los elementos que hacen que el empleado se sienta

satisfecho o insatisfecho, teniendo en cuenta como esto repercute en el rendimiento.

Se obtuvo que lo que satisface a los empleados son los ascensos, reconocimientos, logros

entre otros, en si todo lo referente a las tareas del puesto de trabajo, en si es toda la parte

intrínseca de la puesta, mientras tanto, la insatisfacción se relaciona a las normas, políticas,

supervisión, salarios y condiciones de trabajo, esto se lo caracteriza por ser la parte extrínseca

del puesto.

2.4 Principales satisfactores en el trabajo

Para los trabajadores la satisfacción en el trabajo con lleva algunos elementos, pero entre

los principales pondremos:

Factores Higiénicos

•Normas y procedimientos

•Salarios, sueldos

•Supervisión

•Relación con el jefe inmediato

•Condiciones físicas

•Tiempo libre

•Seguridad en el empleo

•Relaciones con los compañeros

•Relación con los subordinados

•Políticas de la compañia

•Vida privada

•Estatus

Factores Motivadores

•Logro

•Reconocimiento

•Gusto por el trabajo

•Trabajo en sí mismo

•Responsabilidad

•Promoción, ascensos

•Desarrollo personal, crecimieto

26

Satisfacción con la supervisión: tener alguien que guie las actividades y metas a cumplir

es un modo de evitar estrés pues sabemos a dónde queremos llegar y lo que debemos hacer,

pero que pasa cuando el supervisor no es alguien en quien se pueda apoyar para poder

desarrollar el trabajo, es ahí donde se vuelve desagradable, tedioso e incómodo. La

satisfacción dentro de esta dimensión busca saber la relación con el supervisor, la frecuencia

con que supervisa, si la empresa es justa y si existe una buena formación y una participación

dentro de las decisiones con el objetivo de ver su satisfacción.

Ambiente físico de trabajo: tener un ambiente propicio, adecuado para el trabajador es

uno de las cosas más importantes poder desarrollar las tareas de la mejor manera, la empresa

debe proporcionar un ambiente adecuado para obtener una buena productividad y un

empleado satisfecho. En si las condiciones de trabajo como el ruido, ventilación, iluminación,

higiene, entre otros sean los adecuados y no un peligro para el empleado, es importante

impartirles las normas de seguridad y control que deben manejar acorde a las actividades que

realicen dentro de su puesto de trabajo.

Remuneración y Prestaciones recibidas: la ayuda que pueda brindar la institución a sus

empleados los motiva para poder dar lo mejor de sí mismo cuando se sienten apoyados

económicamente, con convenios o formación, saben que cuentan con el respaldo necesario de

la empresa y que no los abandonara y se vuelve un compromiso y una gran satisfacción

seguir cumpliendo sus actividades. Al hablar de la remuneración se espera que esta sea justa

ya que ellos cumplen sus funciones a cambio de la remuneración con la cual compraran o

complacerán sus necesidades, es decir esto se vuelve una motivación extrínseca.

Satisfacción intrínseca del trabajo: cada persona es distinta por lo cual cada trabajador

se motivará con diferentes cosas, podemos decir que algunos con mayor responsabilidad, con

libertad al realizar el trabajo demostrando sus capacidades, por metas cumplidas, adquisición

de conocimientos entre otras. Este satisfactor se refiere más a lo que el empleado puede

27

Rotación de personal

Ausentismo AccidentesDesempeño en el trabajo

explotar de sí mismo para poder cubrir las necesidades del puesto de trabajo que tiene, con el

fin de que llegue a sentirse a gusto con la labor que realiza, aquí es importante que el

empleado sepa la importancia de su labor.

Satisfacción con la participación: Para una mayor satisfacción darle autonomía al

empleado es uno de los principales satisfactores, sentir que puede manejar sus actividades

para cumplir las metas impuestas ayuda a que se sienta empoderado del puesto de trabajo, le

genera un compromiso hacia sus actividades y que desarrolle sus capacidades de la mejor

manera con el fin de tener un excelente rendimiento laboral.

Satisfacción con la cantidad de producción: Los empleados buscan cumplir las metas

que se les asignaron por lo cual el ritmo y cantidad de trabajo que ellos realizan son los que

indicarán la satisfacción que siente el empleado con el producto final que ellos entregan

dentro de su puesto de trabajo.

Satisfacción con la calidad de producción: Se toma en cuenta dentro de este satisfactor

los materiales que el empleado tiene para desarrollar sus labores de una manera efectiva, si

dispone del material necesario y completo el producto final será de la mejor calidad por lo

cual el empleado se sentirá orgulloso y satisfecho del producto final.

2.5 Consecuencias de la insatisfacción

Las principales consecuencias de la insatisfacción afectaran más a la empresa que al

trabajador por lo que en el solo genera un mal ambiente que lo llevara no cumplir su trabajo y

al punto de abandonar la empresa mientras que en la empresa se genera rotación de personal,

ausentismo, accidentes, desempeño en el trabajo(Blum & Naylor, 1976).

Figura 7 Principales Consecuencias de la Insatisfacción

Fuente: Principales Consecuencias de la Insatisfacción. Adaptado: Magaly Arequipa 2017

28

Rotación de personal: dentro de la insatisfacción el empleado al no sentirse parte de la

institución o no estar a gusto lo más seguro es que renuncie lo que provoca gastos en la

empresa por el proceso de selección y más que nada pérdida de tiempo al estar buscando cada

vez nuevos empleados.

Ausentismo: el empleado puede comenzar a sentir desgano por el empleo y su puesto de

trabajo esto se da por falta de reconocimientos, compañerismo y falta de herramientas por lo

cual comienzan las faltas en el trabajo, aunque no siempre se genere por desgano del

trabajador es una de las pautas mayores para llegar a las renuncias.

Accidentes: mediante la insatisfacción del puesto viene el desinterés por lo cual los

empleados no desempeñaran su trabajo de la mejor manera y con las precauciones que cada

puesto le exige a su ocupante, esto genera grandes índices de falta de salud y seguridad

ocupacional y también grandes gastos a la empresa para cubrir los accidentes laborales.

2.6 Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción

Los empleados antes de optar por renunciar demuestran o nos dan pautas como quejas, no

atender todas sus responsabilidades, robo a la institución, ausentismo. Dentro del presente

Figura encontramos 4 tipos de respuesta que se agrupan en dos dimensiones:

constructividad/destructividad y actividad/pasividad.(Robbins, 1996)

Activa

Salida Voz

Destructiva Constructiva

Negligencia Lealtad

Pasiva

Figura 8 Respuestas a la insatisfacción en el puesto

Fuente: (Robbins, Comportamiento Organizacional teoría y práctica, 1996, pág. 196)

29

Salida: se da cuando el empleado deja la empresa y busca nuevos empleos. Esta es activa

y destructiva

Voz: nos dan sugerencias de mejora para poder seguir en el puesto. Esta es activa y

constructiva

Lealtad: espera que las cosas mejores y apoya a la empresa a pesar de las críticas que se

dan. Esta es constructiva y pasiva.

Negligencia: solo esperan que las cosas empeoren, comienzan los retrasos y ausencias.

Esta es pasiva y destructiva.

2.7 Manejo de la satisfacción del trabajo

La satisfacción laboral se podrá mejorar siempre y cuando la empresa detecte los niveles y

principales insatisfacciones que tienen sus empleados, entre ellos mencionaremos las

principales mejoras que se debe dar:

La supervisión se debe ayudar que dentro de la organización haya una buena relación que

permita que los empleados se sientan a gusto esto se puede dar a través de dinámicas grupales

y trabajo en equipo.

El ambiente físico es importante que se les entregue el material necesario para cumplir sus

metas cuando el trabajador ingresa y estar siempre pendientes que este lo utilice de buena

manera como también cuando necesite de nuevas herramientas o abastecimiento de las que

tenía.

La motivación intrínseca ayuda a que el empleado de más de sí mismo dentro del puesto

de trabajo para ello la motivación como reconocimientos verbales o económicos juegan un

papel importante la empresa puede mejorar la satisfacción del empleado felicitándolo por las

metas cumplidas, logros alcanzados, buen compañerismo entre otras cosas el motivar al

empleado mediante un buen desenvolvimiento hace que el desee poder seguir cumpliendo sus

metas y sentir una satisfacción mayor.

30

Y por último el darle un grado de participación al empleado genera que este se sienta parte

de la empresa, esto ayudara a que no sienta que su puesto es monótono y solo debe acatar

órdenes.

Con estas pautas se busca que la satisfacción sea elevada, claro está que las

recomendaciones o sugerencias que nos proporcione el personal para mejorar la satisfacción

del trabajo deben ser tomadas en cuenta ya que ellos son los que manejan sus actividades, su

puesto y saben las cosas que los motivan a ser mejores cada día.

31

HIPÓTESIS

Hi: A menor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo

Ho: A mayor estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo

Definición conceptual

Variable Independiente: Estrés Laboral

El estrés es la respuesta del organismo ante las exigencias de su medio. Esta respuesta

permite la adaptación, pero si la misma se vuelve prolongada a lo largo del tiempo puede

causar modificaciones en el propio organismo no reversibles.(Aguirre, Vauro, & Labarthe,

2015)

Mencionamos al estrés como una variable independiente al darse por factores externos de

la persona relacionadas al trabajo, esta nos mantiene en alerta, pero nos perjudica en la salud

cuando se mantiene constante, con la información recolectada y el objetivo general nos

damos cuenta que es el estrés es el que influye dentro de la satisfacción del trabajo, al ser que

esta se da física y psicológicamente.

Variable dependiente: Satisfacción del trabajo

El resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Esta

puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los profesionales, de tal

forma que pudiese estar ligado con la percepción de estrés laboral.(Aguirre, Vauro, &

Labarthe, 2015)

La satisfacción del trabajo será la variable que depende del estrés, teniendo en cuenta los

diferentes conceptos dependerá del hecho que si el empleado no tiene un ambiente adecuado,

buenas relaciones laborales, materiales para realizar su trabajo le generara estrés y este, un

nivel bajo de satisfacción del trabajo.

32

Definición operacional

VARIABLES DEFINICION

CONCEPTUAL

DEFINICION

OPERACIONAL DIMENSIONES ÍTEMS MEDIDAS INSTRUMENTO

V.I:

Estrés Laboral

El estrés laboral

es aquel que se

da bajo las

presiones físicas

y psicológicas

del puesto de

trabajo.

Determinación del

Estrés existente en la

Fundación Polinal

Ecuador y en qué nivel

se encuentran

presentes.

Mejora de las

condiciones

ambientales de

trabajo.

3.- No estoy en condiciones de

controlar las actividades de mi

área de trabajo.

15.- No se tiene derecho a un

espacio privado de trabajo.

22.- Me siento incómodo al

trabajar con miembros de otras

unidades de trabajo

1.- si la condición

NUNCA es fuente de

estrés.


RARAS VECES es

fuente de estrés.


OCASIONALMENT

E es fuente de estrés.


ALGUNAS VECES

es fuente de estrés.


FRECUENTEMENT

E es fuente de estrés.


GENERALMENTE



SIEMPRE es fuente

de estrés.

Cuestionario sobre

el estrés laboral de la

OIT-OMS

En México, Medina,

Preciado, y Pando

realizaron la validación

de la presente escala de

Estrés Laboral de la OIT-

OMS. Se obtuvo un 0.64

de validez relevante, y

0,92 de confiabilidad

Alpha de Cronbach.

Además se encontraron

diferencias significativas

en los niveles de estrés

reportadas por sexo,

siendo mayor el nivel

para las mujeres. Se

concluyó que esta escala

es un instrumento válido

y confiable para medir el

estrés

organizacional.(Suárez,

2013)

Factores intrínsecos

del puesto y

temporales del

mismo.

7.- No soy parte de un grupo de

trabajo de colaboración

estrecha.

9.- Mi equipo no disfruta de

estatus o prestigio dentro de la

organización.

18.- Mi equipo se encuentra

desorganizado

21.- Mi equipo me presiona

demasiado

Estilos de dirección y

liderazgo

5.- Mi supervisor no da la cara

por mí ante los jefes

6.- Mi supervisor no me respeta.

13.- Mi supervisor no se

preocupa de mi bienestar

personal.

17.- Mi supervisor no tiene

confianza en el desempeño de

mi trabajo.

Gestión de recursos

humanos

8.- Mi equipo no respalda mis

metas profesionales.

19.- Mi equipo no me brinda

protección en relación con

injustas demandas de trabajo

que me hacen los jefes.

33


ayuda técnica cuando es

necesario.

Nuevas tecnologías

4.- El equipo disponible para

llevar a cabo el trabajo a tiempo

es limitado

14.- No se dispone de

conocimiento técnico para

seguir siendo competitivo.

25.- No se cuenta con la

tecnología para hacer un trabajo

de importancia.

Estructura

organizacional.

2.- La forma de rendir informes

entre superior y subordinado me

hace sentir presionado.

12.- Una persona a mi nivel

tiene poco control sobre el

trabajo.

16.- La estructura formal tiene

demasiado papeleo.

24.- La cadena de mando no se

respeta.

Clima organizacional

1.- La gente no comprende la

misión y metas de la

organización.

10.- La estrategia de la

organización no es bien

comprendida

11.- Las políticas generales

iniciadas por la gerencia

impiden el buen desempeño

20.- La organización carece de

dirección y objetivo.

V.D. :

Satisfacción del

trabajo

La satisfacción

del trabajo se

refiere a un buen

entorno físico y

psicológico

Determinación de la

Satisfacción del

Trabajo en la

Fundación Polinal

Ecuador y en qué nivel

Satisfacción con la

supervisión y

participación en la

organización (I)

10.- Estoy satisfecho de la

formación que me da la empresa

11.- Estoy satisfecho de mis

relaciones con mis jefes

13.- La supervisión que ejercen

Verdadero

Falso

Cuestionario de

Satisfacción Laboral

S21/26

Muestra la fiabilidad

34

dentro del puesto

de trabajo

se encuentran presentes sobre mí es satisfactoria

15.- Estoy a gusto con la

atención y frecuencia con que

me dirigen

16.- Estoy satisfecho de mi

grado de participación en las

decisiones de mi departamento

o sección.

17.- Me gusta la forma en que

mis superiores juzgan mi tarea

19.- Mi empresa me trata con

buena justicia e igualdad.

20.- Estoy contento del apoyo

que recibo de mis superiores.

21.- Me satisface mi actual


decisiones de mi grupo de

trabajo

(consistencia interna) de

la escala total y de los

factores. La escala total

muestra un alfa de 0'90 y

los factores oscilan entre

0'73 y 0'89. La validez de

contenido del S21/26 se

apoya en el muestreo del

contenido de los ítems

del cuestionario S4/82,

que presenta a su vez una

consideración exhaustiva

de los aspectos

principales de la

satisfacción laboral.

Obviamente el S21/26 no

posee un tratamiento tan

minucioso, sin embargo

tiene la ventaja de

muestrear

adecuadamente el

contenido con un menor

número de ítems, y con

una forma más sencilla

de respuesta debido a su

carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí,

Sancerni, Oliver, &

Tomás, 1925)


remuneración y

prestaciones (II)

4.- Mi salario me satisface

9.- En mi empresa tengo unas

satisfactorias oportunidades de

promoción y ascenso


formación que me da la empresa

12.- La forma en que se lleva la

negociación en mi empresa

sobre aspectos laborales me

satisface

14.- Estoy satisfecho de cómo

mi empresa cumple el convenio,

y las leyes laborales

23.- Estoy satisfecho de los

incentivos y premios que me

dan

35

Satisfacción

intrínseca (III) 1.- Me gusta mi trabajo

2.- Estoy satisfecho con las

posibilidades que me da mi

trabajo de hacer las cosas en las

que yo destaco

3.- Estoy satisfecho con mi

trabajo porque me permite hacer

cosas que me gustan

18.- Me satisface mi capacidad

actual para decidir por mí

mismo aspectos de mi trabajo

Satisfacción con el

ambiente físico (IV) 6.- La limpieza e higiene de mi

lugar de trabajo es buena

7.- La iluminación, ventilación

y temperatura de mi lugar de

trabajo están bien reguladas

8.- El entorno físico y el espacio

en que trabajo son satisfactorios

24.- Los medios materiales que

tengo para hacer mi trabajo son

adecuados y satisfactorios


cantidad de

producción (V)

5.- Estoy satisfecho con la

cantidad de trabajo que me

exigen

26.- Estoy satisfecho del ritmo a

que tengo que hacer mi tarea


calidad de producción

(VI)




25.- Estoy contento del nivel de

calidad que obtenemos

Figura 9 Definición operacional

Autor: Magaly Arequipa

36

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

Tipo: Descriptiva

Tomamos el tipo de investigación descriptiva, con el fin de describir la relación de las dos

variables, por lo cual se midió los niveles de cada variable para poder establecer si existe o no

una vinculación entre ellas.

Diseño de Investigación

Diseño no experimental

La investigación es no experimental ya que no se manipulo ninguna de las variables, se analizó

el contexto natural de la organización para la verificación de la hipótesis

Población y muestra

En la presente investigación, comprende de 19 empleados de la Fundación Polinal Ecuador

ubicada en Quito.

Diseño de la muestra

No existe diseño de la muestra porque se trabajó con el 100% de la población.

Tamaño de la muestra

Muestra: 19 colaboradores entre personal administrativo y operativo de la Fundación Polinal

Ecuador.

Técnicas e instrumentos

Técnicas

Cuestionario: nos facilitó la recolección de información mediante un número determinado de

preguntas, con las cuales nos dieron datos cuantificables.

Observación: dentro de nuestra investigación nos enfocamos en el entorno del trabajador y su

comportamiento para comprobar nuestra hipótesis.

37

Instrumentos

Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

La escala del test tiene como autores a la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich & Matteson.

Su aplicación puede ser auto administrada, o aplicada de manera individual o grupal. El tiempo

de aplicación es de 15 minutos, los materiales a utilizar es un cuadernillo de preguntas que

consta de 25 ítems y una plantilla de respuestas que tiene 7 alternativas que son:

1.- si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2.- si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

3.- si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4.- si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5.- si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6.- si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

7.- si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

Los 25 ítems se dividen en 7 dimensiones y cada una está representada por un determinado

número de los 25 ítems:

1.- Mejora de las condiciones ambientales de trabajo. Preguntas: 3, 15, 22

2.- Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo. Preguntas: 7, 9, 18, 21

3.- Estilos de dirección y liderazgo. Preguntas: 5, 6, 13, 17

4.-Gestión de recursos humanos. Preguntas: 8,19, 23

5.- Nuevas tecnologías. Preguntas: 4, 14, 25

6.- Estructura organizacional. Preguntas: 2, 12, 16, 24

7.- Clima organizacional. Preguntas: 1, 10, 11, 20

38

Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

El presente test se basa en el S4/84 el cual contiene 84 ítems por lo cual lo hace más extenso

y nos brinda una evaluación más detallada de la satisfacción laboral, fue elaborado por José Luis

Melià y José María Peiró, de aquí se elaboró el S20/23 el cual solo consta de 26 ítems que ayuda

en una aplicación más ágil y un diagnostico específico.

El Cuestionario S21/26 no es tan minucioso, pero al ser sus respuestas dicotómicas es más

sencillo.

Los 26 ítems se dividen para las 6 dimensiones que mide el test y cada una está representada

por un determinado número de los 26 ítems:

1.- Satisfacción con la supervisión y participación en la organización (I). Preguntas: 10, 11, 13,

15, 16, 17, 19, 20 y 21

2.- Satisfacción con la remuneración y prestaciones (II). Preguntas: 4, 9, 10, 12, 14 y 23

3.- Satisfacción intrínseca (III). Preguntas: 1, 2, 3, 18,

4.- Satisfacción con el ambiente físico (IV). Preguntas: 6, 7, 8 y 24

5.- Satisfacción con la cantidad de producción (V). Preguntas: 5 y 26.

6.- Satisfacción con la calidad de producción (VI). Preguntas: 24 y 25.

Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos


En México, Medina, Preciado, y Pando realizaron la validación de la presente escala de

Estrés Laboral de la OIT-OMS. Se obtuvo un 0.64 de validez relevante, y 0,92 de confiabilidad

Alpha de Cronbach. Además, se encontraron diferencias significativas en los niveles de estrés

reportadas por sexo, siendo mayor el nivel para las mujeres. Se concluyó que esta escala es un

instrumento válido y confiable para medir el estrés organizacional.(Suárez, 2013)

39


Muestra la fiabilidad (consistencia interna) de la escala total y de los factores. La escala total

muestra un alfa de 0'90 y los factores oscilan entre 0'73 y 0'89. La validez de contenido del

S21/26 se apoya en el muestreo del contenido de los ítems del cuestionario S4/82, que presenta a

su vez una consideración exhaustiva de los aspectos principales de la satisfacción laboral.

Obviamente el S21/26 no posee un tratamiento tan minucioso, sin embargo, tiene la ventaja de

muestrear adecuadamente el contenido con un menor número de ítems, y con una forma más

sencilla de respuesta debido a su carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver,

& Tomás, 1925)

40

MARCO REFERENCIAL

FUNDACIÓN POLINAL ECUADOR

Reseña histórica

La Fundación “Polinal Ecuador es una persona jurídica de Derecho privado, con autonomía

administrativa y financiera. Se rige por la Constitución de la República del Ecuador, leyes de la

república, estatutos, reglamentos y directivas propias de la Fundación.

El estatuto de la Fundación fue aprobado con acuerdo ministerial No. 003739, de fecha 5 de

agosto de 1992 y publicado en el registro oficial No. 129, de fecha 5 de febrero de 1993

Ministerio de bienestar social.

Misión

“La Fundación Polinal Ecuador es una organización que brinda bienestar social a sus socios

y familiares con solidaridad, responsabilidad y compromiso a través de una atención ágil,

oportuna y personalizada”

Visión

“En el 2020 la Fundación Polinal Ecuador, será reconocida como una organización

innovadora, sostenible y sustentable, brindando calidad y excelencia en sus servicios y beneficios

sociales al socio y su familia policial”

Valores

Debido a la responsabilidad ética y social que implica nuestra misión profesional, a más de

los principios que guían a la institución, requerimos de un conjunto de valores personales que

conduzcan a dar lo mejor de nosotros durante el desempeño profesional y en nuestra vida

privada.

1. Integridad

41

2. Trasparencia

3. Calidez

4. Solidaridad

5. Colaboración

6. Efectividad

7. Respeto

8. Responsabilidad

9. lealtad

Productos y/o servicios

La Fundación “Polinal Ecuador” ofrece servicios y productos con calidad a nuestros socios

como son:

1. Ayudas por Enfermedad Grave

2. Ayudas por calamidad doméstica. - (incendios, inundaciones, terremotos)

3. Donaciones. – (prótesis, sillas de ruedas y otros implementos para rehabilitación)

4. Capacitaciones. – (en áreas de microempresas, actividades técnicas, y manualidades)

5. Servicio de Hospedaje Quito – Guayaquil

6. Subsidio Mortuorio.

7. Ayuda al exterior (únicamente para el socio)

42

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación (tablas y figuras)

Resultas del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

Resultados por factores del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

Territorio Organizacional

Figura 10 Factor de estrés laboral – Territorio Organizacional

Fuente: Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Autor: Magaly Arequipa 2017

Interpretación.- Los resultados obtenidos en el factor de Territorio Organizacional nos

permite identificar que la mayoría del personal investigado poseen un bajo nivel de estrés,

además existe estrés en un porcentaje del 32%, y en mínimo porcentaje equivalente a 1 persona

posee un alto nivel de estrés.

5%

32%

21%

42%

Territorio Organizacional

Alto nivel de estrés Estrés Nivel Intermedio Bajo nivel de estrés

43

Falta de Cohesión

Figura 11 Factor de estrés laboral – Falta de Cohesión


Interpretación. - En el Factor Falta de Cohesión arroja los siguientes resultados: el 42% del

personal investigado se encuentra en niveles de estrés, mientras el 21% se ubica en el nivel

intermedio de estrés en el cual, las relaciones son neutras; y, un mínimo porcentaje de

investigados correspondiente al 37% se ubican en un bajo nivel de estrés.

10%

32%

21%

37%

Falta de Cohesión


44

Influencia del Líder

Figura 12 Factor de estrés laboral – Influencia del Líder


Interpretación. - En relación al Factor Influencia del Líder, los investigados consideran que:

en un 37% poseen niveles de estrés, el 31% tiene un nivel intermedio y solo el 32% tiene un bajo

nivel de estrés por lo cual la influencia del líder es la adecuada.

16%

21%

31%

32%

Influencia del Líder


45

Respaldo del Grupo

Figura 13 Factor de estrés laboral – Respaldo del Grupo


Interpretación. - En la variable Respaldo de Grupo obtuvimos entre los investigados: un

42% equivalente a 8 personas que presentan estrés, con igual valor, bajo nivel de estrés y solo un

mínimo de investigado equivalente al 16% se ubica en un nivel intermedio de estrés.

16%

26%

16%

42%

Respaldo del Grupo


46

Tecnología

Figura 14 Factor de estrés laboral – Tecnología


Interpretación. - Como resultados en el factor Tecnología encontramos que de la población

investigada, el 52% tiene estrés, el 32% un nivel intermedio y con un mínimo del 16% un bajo

nivel de estrés.

5%

47%32%

16%

Tecnología


47

Estructura Organizacional

Figura 15 Factor de estrés laboral – Estructura Organizacional


Interpretación. - En el Factor de Estructura Organizacional, un 37% de los investigados

poseen un nivel de estrés, otra proporción del 37% posee un nivel intermedio de estrés y un

mínimo porcentaje de investigado equivalente del 26% posee un bajo nivel de estrés.

11%

26%

37%

26%

Estructura Organizacional


48

Clima Organizacional

Figura 169 Factor de estrés laboral – Clima Organizacional


Interpretación. - El factor Clima Organizacional arroja resultados relevantes en los cuales

se identifica que un 47% del personal investigado manifiesta estrés, el 42% un nivel intermedio

de estrés y solo un mínimo correspondiente al 11% siente un bajo nivel de estrés.

10%

37%42%

11%

Clima Orgaizacional


49

Resultados generales del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

Tabla 1

Resultados generales del Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

Niveles de Estrés

Alto nivel

de estrés

Porcentaje

Estrés Porcentaje

Nivel

Intermedio

Porcentaje

Bajo

nivel de

estrés

Porcentaje

Total

Vari

ab

les

Territorio

Organizacional 1 5% 6 32% 4 21% 8 42% 19

Falta de

Cohesión 2 10% 6 32% 4 21% 7 37% 19

Influencia del

Líder 3 16% 4 21% 6 31% 6 32% 19

Respaldo del

Grupo 3 16% 5 26% 3 16% 8 42% 19

Tecnología 1 5% 9 47% 6 32% 3 16% 19

Estructura

Organizacional 2 11% 5 26% 7 37% 5 26% 19

Clima

Organizacional 2 10% 7 37% 8 42% 2 11% 19

Total 14 10,5% 42 31,6% 38 28,6% 39 29,3% 133


Interpretación.-Los resultados generales permite identificar que dentro de la población investigada: 9 personas con respecto a los

factores influencia del líder y respaldo del grupo presentan un alto nivel de estrés, en cuanto a los factores: territorio con el 31,6%

correspondiente a 6 personas al igual que el factor tecnología representado por 9 personas muestran estrés, y en un porcentaje del

42,1% tienen un nivel intermedio de estrés que equivale a 8 personas con relación al clima organizacional.

50

Resultas del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

Resultados por factores del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización

Figura 17 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización

Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017

Interpretación. - La variable Supervisión y Participación en la organización nos da como

resultados que el 58% de los encuestados esta medianamente satisfecho, el resto de la población

investigada se encuentra satisfecho con el factor.

42%

58%

0%

Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización

Satisfacción Medianamente Satisfecho Insatisfecho

51

Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones

Figura 18 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones


Interpretación. - La investigación referente al factor Remuneración y Prestaciones nos arrojan

resultados en los cuales la mayoría de los investigados representados en un porcentaje del 42%

está insatisfecha con este factor; en porcentaje correspondiente al 32% se encuentra satisfecho y

en un mínimo porcentaje, medianamente satisfecho.

32%

26%

42%

Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones


52

Satisfacción Intrínseca

Figura 19 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción Intrínseca


Interpretación. - En cuanto a la variable de satisfacción intrínseca dentro de la población

investigada la mayoría de los investigados correspondiente al 95% se encuentran satisfechos, al

sentirse a gusto haciendo su trabajo y en una cantidad mínima están insatisfechos.

95%

5%

Satisfacción Intrínseca


53

Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo

Figura 20 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo


Interpretación.- El Factor, Ambiente físico destaca en un porcentaje del 79% como

satisfechos con el entorno físico del puesto de trabajo y en un porcentaje del 21% medianamente

satisfecho.

79%

21%

Satisfacción con el Ambiente Físico de Trabajo


54

Satisfacción en la Cantidad de Producción

Figura 21 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Cantidad de Producción


Interpretación. - La variable referente a cantidad de producción nos expone que de la

población investigada un porcentaje del 58% se encuentra satisfecha y en un porcentaje menor

equivalente al 42% de los empleados están medianamente satisfechos.

58%

42%

Satisfacción en la Cantidad de Producción


55

Satisfacción en la Calidad de Producción

Figura 22 Factor de satisfacción laboral – Satisfacción en la Calidad de Producción


Interpretación. - En el Factor de calidad de producción las dos terceras partes de los

investigados 74% están satisfechos con el material que disponen y el producto final de su trabajo,

mientras que un mínimo del 26% no está satisfecho con los aspectos mencionados.

74%

26%

Satisfacción en la Calidad de Producción


56

Resultados generales del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

Tabla 2

Resultados generales del Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

Niveles de Satisfacción

Satisfacción Porcentaje

Medianamente

Satisfecho Porcentaje Insatisfecho Porcentaje Total

Vari

ab

les

Supervisión y

Participación en la

Organización

8 42% 11 58% 0 0% 19

Remuneración y las

Prestaciones 6 32% 5 26% 8 42% 19

Satisfacción Intrínseca 18 95% 0 0% 1 5% 19

Ambiente Físico de

Trabajo 15 79% 4 21% 0 0% 19

Satisfacción en la

Cantidad de

Producción

11 58% 8 42% 0 0% 19

Satisfacción en la

Calidad de Producción 14 74% 5 26% 0 0% 19

Total 72 63,2% 33 28,9% 9 7,9% 114 Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. Autor: Magaly Arequipa 2017

Interpretación.- Los resultados generales nos indican que para los factores satisfacción intrínseca y ambiente físico de trabajo

encontramos a 18 y 15 personas con satisfacción; con respecto a la supervisión y participación en la organización solo 11 personas se

encuentran medianamente satisfechas y como último dato relevante 8 personas se encuentran insatisfechas con respecto a la

remuneración y las prestaciones.

57

Análisis y discusión de casos

En la investigación realizada por García (2007) Colombia, en la Institución Financiera

Cooperativa FAVI, aplicado al 100% de los empleados equivalente a 8 personas, se

obtuvieron los siguientes resultados: en la sección A factor susceptibilidad frente al estrés se

encuentran en un nivel bajo representado por el (87%), y el resto opina que es un nivel alto a

causa de las actividad y productividad. En la sección B factor grado de insatisfacción laboral

el (87%) de los investigados opina que es bajo y solo un porcentaje del (13%) manifiesta que

es alta. Para la sección C factor situaciones estresantes se manifestaron con un porcentaje del

(100%) factores como conflictos e incertidumbre, presiones en el trabajo, relaciones con los

jefes y ámbito del trabajo se encuentra en niveles altos y por último la sección D factor

diagnóstico de las manifestaciones síquicas y fisiológicas en un nivel bajo del (87%) y un

nivel alto del (13%). Estos factores se contraponen con respecto a los datos de la

investigación dentro de en la falta de cohesión se encontró con el (42%) un alto nivel de

estrés, el (21%) en un nivel intermedio y solo el (37%) en un bajo nivel. En cuanto influencia

del líder solo el (37%) demuestra estrés, un porcentaje del (31%) un nivel intermedio y solo

el (32%) un bajo nivel. Con referente a la estructura organizacional el (37%) posee estrés, en

cuanto en un porcentaje del (26%) un nivel bajo.

Otra investigación realizada por Aguirre et al. (2015) en Uruguay – Montevideo con una

muestrea de 136 personas perteneciente al Aeronáutico de Cabina, se encontró que dentro de

la relación interpersonal muestra un alto puntaje del (96.3%) y el (3.7%) presenta un nivel

moderado. En el contenido y demanda el (99.3%) considera que es alta, y el (3.7%) es

moderado, en cuanto al ambiente físico el (68.4%) presenta alta exigencia, el (30,9%)

moderadas y solo el (0.7%) es bajo. Para el factor organizacional el (86%) inca un alto nivel

y el (14%) es moderador. Y como último factor extra organizacional muestra un (87.5%)

tiene un nivel alto, (10.3%) moderado y solo el (2.2%) es bajo. Estos resultados acorde a cada

58

factor se pueden asemejar o contraponer a los resultados de la investigación, así tenemos que

en la falta de cohesión se encontró con el (42%) un alto nivel de estrés, el (21%) en un nivel

intermedio y solo el (37%) en un bajo nivel por lo cual son porcentajes similares. En cuanto

al territorio organizacional sobresale un bajo nivel de estrés representado por el (42%), casi

un tercio de los investigados correspondientes al (21%) está en un nivel intermedio y solo el

(37%) es alto. Con referente al factor del clima organización encontramos que el (47%) está

representado por un alto nivel, un (42%) nivel intermedio y solo un (11%) sostiene que es un

bajo nivel.

En la variable satisfacción del trabajo, Aguirre et al. (2015) en Uruguay – Montevideo se

encontró que (29.4%) se ubican satisfechos, en la supervisión de su trabajo; el (44.1%) está

en un rango moderadamente satisfecho y el (26.5%) tiene una baja satisfacción. En salarios,

oportunidades de promoción y formación, entre otros el (9.6%) se encuentra altamente

satisfecho y (90.4%) presenta moderada-baja. Con objetivos, metas y tasas de producción el

(29.4%) tienen satisfacción alta; (50.7%) moderada y (19.9%) bajo. En el grado de

participación el (14%) tiene un nivel alto y el (86%) tienen moderado-bajo. Y en ambiente

laboral tenemos que el (11%) es un nivel alto; (55.1%) moderado y el (33.8%) niveles bajos.

Estos resultados se contraponen a los resultados de la investigación en remuneraciones

demuestran que cerca de la mitad de los investigados equivalentes al (42%) se encontró en un

nivel de insatisfacción, también se puede contrarrestar en ambiente físico ya que los

resultados correspondientes al (79%) de la población investigada están satisfechos; en la

satisfacción intrínseca el (94%) se encuentra satisfecho.

Finalmente, al realizar la relación entre el estrés laboral y la satisfacción del trabajo

encontramos que, gracias a los resultados obtenidos de la investigación, dentro del estrés

laboral la mayoría de la población investigada está en un nivel bajo e intermedio representada

por 13 personas y solo una mínima cantidad de 6 personas tiene estrés. Por otra parte en los

59

resultados de la variable satisfacción del trabajo, la población investigada representada por 11

personas están satisfechos y solo un mínimo de 8 personas se encuentran medianamente

satisfechas. Por lo cual los datos se relacionan con la investigación de Sánchez (2011),

ubicada en San Lorenzo en una Industria Cerealera que nos demuestra una fuerte relación

inversa entre el estrés laboral y satisfacción del trabajo con lo que concluyen que a menor

estrés laboral existe mayor satisfacción laboral

Comprobación de hipótesis

Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)



Cuadro de doble entrada

Tabla 3

Cuadro de doble entrada

SATISFACCIÓN DEL TRABAJO Satisfacción Porcentaje Medianamente

Satisfecho

Porcentaje Insatisfecho Porcentaje TOTAL Porcentajes

ES

TR

ÉS

LA

BO

RA

L

Alto

Nivel de

Estrés

0 0 0 0

Estrés 5 26,3% 1 5,3% 0 6 31,6%

Nivel

Intermedi

o de

Estrés

0 4 21,1% 0 4 21,1%

Bajo

Nivel de

Estrés

9 47,4% 0 0 9 47,4%

TOTAL 14 73,7% 5 26,4 % 0 19 100%

Autor: Magaly Arequipa 2017

En el cuadro de doble entrada la relación de las variables de estrés laboral y satisfacción

del trabajo nos indica en un porcentaje del (47.4%) equivalente a 9 personas manifiestan un

nivel bajo de estrés y satisfacción del trabajo y solo el (26.3%) equivalente a 5 personas

muestra estrés y satisfacción por lo tanto se comprueba la hipótesis de investigación a menor

60

estrés laboral existe mayor satisfacción del trabajo donde el estrés laboral se relaciona con la

satisfacción del trabajo y descartamos lo hipótesis nula a mayor estrés laboral existe mayor

satisfacción del trabajo

61

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En la investigación realizada y una vez obtenido los resultados en la investigación de

campo se manifiestan las siguientes conclusiones:

1. Describimos finalmente que los niveles de estrés laboral y satisfacción del trabajo se

relacionan, al ser que de la población estudiada el 73,7% presenta que a menor estrés

laboral existe mayor satisfacción.

2. Se identificó los niveles de estrés donde de la totalidad de los encuestados, la mayoría

se encuentran con niveles de estrés intermedios y bajos, fundamentalmente

“Tecnología” y “Clima organizacional” afectando las labores de su puesto.

3. La evaluación con respecto a los niveles de satisfacción en la población total de la

investigación tenemos como resultado que el 63.2% se siente satisfecho con su puesto

de trabajo por lo cual todas las oportunidades, entrega de la cantidad y calidad del

producto, ambiente físico y la supervisión hace que los empleados se sientan a gusto

para desarrollar sus actividades de la mejor manera

4. La evaluación con respecto a los niveles de satisfacción en la remuneración y

prestaciones se encuentran con un nivel de insatisfacción del 42% seguido por un

32% que están satisfechos y solo el 26% medianamente satisfechos lo cual

concluimos los empleados no están conforme con lo que reciben por parte de la

institución,

62

Recomendaciones

1. Mantener la relación existente entre los niveles de estrés laboral y satisfacción del

trabajo mediante las estrategias propuestas y si se llegarán aplicar evaluar de nuevo al

personal para comprobar si las estrategias han sido las adecuadas para la mejora de los

niveles de estrés laboral y satisfacción del trabajo con el fin de mantenerlas o en su

efecto buscar estrategias que mejoren los niveles para investigaciones a futuro.

2. De los factores estudiados fundamentalmente “Tecnología” y “Clima organizacional”

se recomienda como estrategia dar cursos de capacitaciones referente a los programas

informáticos que usan y aplicar una reinducción a los empleados con el fin de que

conozcan sobre la Fundación

3. Plantear a las autoridades implementar pausas activas y una vez al mes una tarde de

recreación que mejoren las relaciones interpersonales entre jefes y empleados.

4. Se propone analizar las prestaciones y escalas salariales que tiene Fundación para

mejorar la insatisfacción que presenta la población investigada.

63

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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66

ANEXOS

Anexo A. Plan Aprobado

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

MATRIZ PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE TRABAJO DE TITULACIÓN

2017

67

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

• Carrera: Psicología Industrial

• Línea de Investigación: Diagnostico situacional de las organizaciones

• Nombre del estudiante: Arequipa Giler Magaly Eloisa

• Nombre del tutor: Dr. Meza Oleas Benjamín

68

1. TÍTULO

“Estrés laboral y su relación con la satisfacción del trabajo de los empleados de la

Fundación Polinal Ecuador.”

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Esta investigación está orientada a medir los niveles de estrés laboral y satisfacción de los

empleados de la Fundación Polinal Ecuador.

En la actualidad encontrar estrés laboral en el ser humano es más común de lo que se cree

y la satisfacción dentro del trabajo ha disminuido.

Para poder realizarlo se necesita tener en cuenta lo que cada factor significa. Fontana

manifiesta, (Atalaya, 2001) “el estrés es una exigencia a las capacidades de adaptación de la

mente y el cuerpo”, el estrés es provocado por mucha tensión sea dentro del ámbito laboral,

familiar o social, ningún ser humano está exento de sufrir estrés sea en mayor o menor nivel.

Dentro del siglo XXI se presenta frecuentemente por las diferentes actividades que exige

actualmente el entorno que nos rodea por ende este se volverá un problema social.

La satisfacción laboral manifestado por Spector citado en la revista Estudios de

Administración (Raineri, 2007)“son los sentimientos que las personas tienen respecto a su

trabajo y diferentes aspectos de su trabajo”, entonces la satisfacción laboral nos ayuda a tener

una idea clara de cómo se siente el empleado dentro del puesto de trabajo y si cree que son

valorados todos los esfuerzos que realizan, tengamos en cuenta que una satisfacción laboral

abarca al entorno que le rodea al trabajador.

Dentro de algunas investigaciones encontramos datos como en Uruguay – Montevideo

con una muestrea de 136 personas dentro del personal Aeronáutico de Cabina encontramos

que dentro dela Satisfacción Laboral el 29,4% se encuentran satisfechos con la supervisión de

su trabajo; el 44,1% está en un rango moderadamente satisfecho y el 26,5% tiene una baja

satisfacción. En salarios, oportunidades de promoción y formación, entre otros el 9,6% se

69

encuentra altamente satisfecho y 90,4% presenta moderada-baja. Con objetivos, metas y tasas

de producción el 29,4% tienen satisfacción alta; 50,7% moderada y 19,9% bajo. En grado de

participación el 14% tiene un nivel alto y el 86% tienen moderado-bajo. Y en ambiente

laboral tenemos que el 11% es un nivel alto; 55,1% moderado y el 33,8% niveles bajos.

Dentro de esta investigación también encontramos niveles de estrés laboral que son 47,8%

niveles altos; 36,8% moderado y el 15,4% niveles bajos. (Aguirre, Vauro, & Labarthe, 2015).

En el Ecuador dentro del área operativa de los Correos del Ecuador con una muestra de 100

empleados se obtuvo resultados sobre estrés laboral dentro del área club correos que 7

personas presentan estrés y 9 tiene un nivel intermedio; área de centro nacional de

clasificación 8 empleados tienen estrés y 8 están en un nivel intermedio; área de correo

masivo 10 empleados tienen estrés y 11 poseen un nivel intermedio; área de empleados

directos zona primario 8 tienen un nivel intermedio y 10 poseen estrés; área inspección postal

4 tienen estrés y 7 tienen un nivel intermedio; área del servicio al cliente 4 tienen estrés y7

tienen un nivel intermedio; área de aduana el 100% tienen un nivel intermedio de estrés y

como resultado final de las áreas 57 empleados tienen un estrés intermedio y 43 poseen un

estrés laboral como tal. (Bedoya, 2012)

Concluiremos que esta investigación es importante dentro de la Fundación Polinal

Ecuador para dar un panorama claro de cómo se encuentran sus trabajadores y en que

ámbitos deberán mejorar el estilo de trabajo.

2.1. Formulación del problema

¿Cómo se relaciona el estrés laboral y la satisfacción del trabajo de los empleados de la

Fundación Polinal Ecuador?

2.2. Preguntas

¿Cuál es el nivel de estrés?

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral?

70

2.3. Objetivos

➢ Objetivo general

o Describir la relación existente entre el estrés laboral y la satisfacción del

trabajo de los empleados de la Fundación Polinal Ecuador

➢ Objetivo especifico

o Identificar los niveles de estrés laboral que tienen los empleados de la


o Evaluar los niveles de satisfacción del trabajo que tienen los empleados de

la Fundación Polinal Ecuador

3. JUSTIFICACIÓN

Magnitud: el presente trabajo de investigación posee una magnitud relacionada con el

estrés laboral y la satisfacción del trabajo, son estudios que se han venido realizando a nivel

mundial ya que todas las personas tienen tendencia a adquirir el estrés lo cual influye en la

satisfacción por el trabajo; de acuerdo a las investigaciones realizada en Colombia en la

Institución Financiera FAVI con el 100% de los empleados, encontramos mediante algunos

indicadores de estrés; como resultado dentro de la susceptibilidad frente al estrés laboral el

87% bajo y el 13% alto, insatisfacción laboral 87% bajo y el 13% alto. Estudiando por áreas

encontramos que el área 1tiene 100% conflictos e incertidumbre, área 2 el 100% en presiones

laborales, área 3 el 88% es alto en el ámbito del trabajo y en el área 4 con un 100% alto en su

relaciones con los jefes por lo cual se presenta un alto nivel de estrés y en la sección D 87%

bajo en cuanto manifestaciones síquicas y fisiológicas mientras que el 13% es alto. (Garcia &

Trujillo, 2007).

Europa en 1999 la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y

Trabajo indica que el 28% de los trabajadores padece estrés, el 20% padece burnout, más de

la mitad de los 147 millones de trabajadores trabajan a altas velocidades y con plazos

71

ajustados, un tercio de la población no ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus

tareas, más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo, el 45% realizar tareas

monótonas y el 44% no hay posibilidad de rotación. (Rodríguez, 2009).

Trascendencia: su finalidad es determinar los niveles de estrés laboral y satisfacción del

trabajo de los empleados de la Fundación para poder aportar con estrategias que ayuden a

disminuirlos niveles del estrés laboral y aumente la satisfacción del trabajo para generar un

ambiente óptimo y un sentido de pertenencia del trabajador hacia su desempeño.

Vulnerabilidad: dentro de la investigación de campo encontraremos la falta de

compromiso por parte de los empleados para la contestación de los cuestionarios por lo cual

los resultados serán subjetivos.

Impacto: si hay altos niveles de estrés laboral y bajos niveles de satisfacción laboral

vamos a encontrar una baja producción, rotación de personal, ausentismo, accidentes

laborales, falta de concentración, falta de compromiso con su puesto de trabajo, entre otros

aspectos negativos.

Factibilidad: Los recursos materiales con los que contamos son los cuestionarios,

bibliografías, tecnología y materiales fungibles, los recursos económicos serán compartidos

30% por parte de la Fundación Polinal Ecuador y el 70% el investigador.

Viabilidad: Se cuenta con la absoluta apertura por parte de los directivos para realizar la

investigación de campo, además el apoyo de los empleados para aplicar los cuestionarios

necesarios.

3.1. Delimitación espacio temporal

Provincia: Pichincha, Ciudad: Quito, Parroquia: Belisario Quevedo, Cantón: Quito,

Barrio: La Gasca, Zona: Centro Norte De Quito, Dirección: Av. La Gasca Oe- 9-3939 y

Occidental. Además, el tiempo a utilizarse es de 5 meses de Marzo – Agosto.

72

4. MARCO TEÓRICO

4.1. Fundamentación epistemológica y corrientes epistemológicas

El empirismo es una corriente filosófica que surgió en el siglo XVII sus mayores

representantes son J. Locke (1632-1704), J. Berkeley (1685-1753) y D. Hume (1711-

1776), de ellos Locke nos menciona que el ser humano es una hoja en blanco donde se va

escribiendo, Berkeley que para tener un conocimiento tiene que a ver una vivencia de la

realidad y Hume que el fundamento de la ciencia y conocimiento se basa en la

experiencia, el hábito, la costumbre y la asociación de ideas, ya que la causalidad y la

sustancia son meras ficciones. (Gonzáles, 2015)

Se tomará en cuenta el empirismo dentro de la investigación por lo que conocemos de

su ley, que nos indica que el conocimiento se da mediante la experiencia interna y

externa, mientras esta no exista no se lo toma como conocimiento, por lo cual

concluiremos que el conocimiento se va a desarrollar durante toda la vida.

Para la investigación esta corriente la guiará de la mejor manera, al ver que el estrés

se presenta y experimenta por la cual conocemos las situaciones que lo producen al igual

que la satisfacción que le general el trabajo al empleado. La investigación bajo esta

corriente nos ayudará a comprobar si el estrés y en la satisfacción laboral se relacionan. Si

no existiera estrés el objetivo de esta investigación seria anulado.

4.2. Posicionamiento teórico

Estrés

Selye como se citó en (Ayuso, 2006). “El término estrés se emplea generalmente

refiriéndose a tensión nerviosa, emocional o bien como agente causal de dicha tensión. Las

distintas aproximaciones al concepto de estrés, han definido a este como respuesta general

inespecífica”.

73

Como se citó en (Sanchez, 2011) la OMS “postula que el estrés es el conjunto de

reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción”.

“Las experiencias de estrés vienen producidas por una serie de situación ambientales o

personales que podemos caracterizar como fuentes de estrés o estresores” (Peiró, 2001).

El estrés se da por una presión sea física o mental que tiene la persona, actualmente el

entorno que nos rodea nos exige cada vez más y no estamos acostumbrados a tanta presión.

Como cada empresa quiere sobresalir a veces no toma en cuenta las exigencias que les piden

a sus empleados y genera un estrés elevado, el cual no le proporciona ninguna satisfacción al

trabajador y el rendimiento no será el mismo.

“Otros autores han señalado que el aspecto característico de una fuente o desencadenante

de estrés es el desajuste entre las necesidades deseos o expectativas y la situación real”

(Peiró, 2001).

Dentro del estrés encontramos algunos tipos como:

Estrés agudo: el que se presenta por un día, no perdura

Estrés agudo episódico: este se presenta con mayor frecuencia

Estrés crónico: es donde el individuo ya está en constante estado de alarma

Por ende, todos llegamos a sufrir estrés dentro del trabajo, con esto no se quiere decir que

el estrés sea malo o bueno, por lo contrario, se debe manejar las situaciones que en nuestra

vida lo generan.

Satisfacción del trabajo

La satisfacción laboral es un constructo global, que abarca facetas específicas de

satisfacción tales como el trabajo en sí, los compañeros de trabajo, salario e incentivos,

sistemas de supervisión, las oportunidades de promoción, las condiciones ambientales de

trabajo, y otros. (Chiang, Martín, & Núñez, 2010)

74

Price y Mueller, como se citó en (Mañas, Salvador, Boada, Gonzáles, & Agulló, 2007)

“dicen que algunas definiciones más recientes hablan de satisfacción como una

orientación afectiva positiva hacia el empleo”.

Locke como se citó en (Chiang, Salazar, Huerta, & Nuñez, 2008), la ha definido como

"...un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de

las experiencias laborales del sujeto". No se trata de una actitud específica, sino de una

actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su

trabajo y los factores con él relacionados.

La satisfacción laboral se va generando dentro de la empresa al demostrarle a cada

empleado que su puesto de trabajo es tan importante como el del resto, el individuo que se

siente a gusto donde trabaja, va a producir más, el entorno de físico y social agradable

permite que se desarrolle más de lo acostumbrado y generará un sentido de pertenencia

mayor, por lo cual la satisfacción que se produce será positiva.

75

4.3. Plan analítico:

Capítulo 1

1.- Reseña Histórica

2.- Definiciones Estrés laboral

3.- Teorías del Estrés

4.- Principales tipos de estrés laboral

5.- Estresores

6.- Consecuencias del Estrés

7.- Manejo del estrés laboral en las organizaciones

Capítulo 2

1.- Reseña Histórica

2.- Definición de Satisfacción laboral

3.- Teorías de Satisfacción del trabajo

4.- Principales satisfactores en el trabajo

5.- Consecuencias de la insatisfacción

6.- Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción

7.- Manejo de la satisfacción laboral

4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico

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f



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5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque: Cuantitativo

Seda gracias a la problemática que vamos a investigar, con la cual delimitamos y

buscamos que sus objetivos sean concretos, conocer los niveles de estrés laboral y

satisfacción del trabajo, así como su relación entre el estrés laboral y la satisfacción del

trabajo, mediante dos cuestionarios que nos generarán datos que serán analizarlos.

6. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Tipo: Descriptiva

Tomamos el tipo de investigación descriptiva, con el fin de describir la relación de las

dos variables, por lo cual vamos a medir los niveles de cada variable para poder

establecer si existe o no una vinculación entre ellas.

7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPÓTESIS

7.1. Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)



77

7.2. Identificación de variables

Variable Independiente: Estrés Laboral

El estrés es la respuesta del organismo ante las exigencias de su medio. Esta respuesta

permite la adaptación, pero si la misma se vuelve prolongada a lo largo del tiempo puede

causar modificaciones en el propio organismo no reversibles. (Aguirre, Vauro, & Labarthe,

2015)

Mencionamos al estrés como una variable independiente al darse por factores externos de

la persona relacionadas al trabajo, esta nos mantiene en alerta, pero nos perjudica en la salud

cuando se mantiene constante, con la información recolectada y el objetivo general nos

damos cuenta que es el estrés es el que influye dentro de la satisfacción del trabajo, al ser que

esta se da física y psicológicamente.

Variable dependiente: Satisfacción del trabajo

El resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Esta

puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los profesionales, de tal

forma que pudiese estar ligado con la percepción de estrés laboral. (Aguirre, Vauro, &

Labarthe, 2015)

La satisfacción del trabajo será la variable que depende del estrés, teniendo en cuenta los

diferentes conceptos dependerá del hecho que si el empleado no tiene un ambiente adecuado,

buenas relaciones laborales, materiales para realizar su trabajo le generara estrés y este, un

nivel bajo de satisfacción del trabajo.

78

7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos

VARIABLES DEFINICION

CONCEPTUAL

DEFINICION

OPERACIONAL DIMENSIONES ITEMS MEDIDAS INSTRUMENTO

V.I:

Estrés Laboral

El estrés laboral es aquel

que se da bajo las

presiones físicas y

psicológicas del puesto de

trabajo.

Determinación del

Estrés existente en la

Fundación Polinal

Ecuador y en qué

nivel se encuentran

presentes.

Mejora de las

condiciones

ambientales de

trabajo.

3.- No estoy en condiciones de

controlar las actividades de mi

área de trabajo.

15.- No se tiene derecho a un

espacio privado de trabajo.

22.- Me siento incómodo al

trabajar con miembros de otras

unidades de trabajo


NUNCA es fuente de

estrés.


RARAS VECES es

fuente de estrés.


OCASIONALMENTE



ALGUNAS VECES es

fuente de estrés.


FRECUENTEMENTE



GENERALMENTE es

fuente de estrés.


SIEMPRE es fuente de

estrés.

Cuestionario sobre

el estrés laboral de la

OIT-OMS

En México, Medina,

Preciado, y Pando

realizaron la validación

de la presente escala de

Estrés Laboral de la

OIT-OMS. Se obtuvo

un 0.64 de validez

relevante, y 0,92 de

confiabilidad Alpha de

Cronbach. Además, se

encontraron diferencias

significativas en los

niveles de estrés

reportadas por sexo,

siendo mayor el nivel

para las mujeres. Se

concluyó que esta

escala es un

instrumento válido y

confiable para medir el

estrés organizacional.

(Suárez, 2013)

Factores intrínsecos

del puesto y

temporales del

mismo.

7.- No soy parte de un grupo de

trabajo de colaboración

estrecha.

9.- Mi equipo no disfruta de

estatus o prestigio dentro de la

organización.

18.- Mi equipo se encuentra

desorganizado

21.- Mi equipo me presiona

demasiado

Estilos de dirección y

liderazgo

5.- Mi supervisor no da la cara

por mí ante los jefes

6.- Mi supervisor no me

respeta.

13.- Mi supervisor no se

preocupa de mi bienestar

personal.

17.- Mi supervisor no tiene

confianza en el desempeño de

mi trabajo.

Gestión de recursos

humanos

8.- Mi equipo no respalda mis

metas profesionales.


protección en relación con

79

injustas demandas de trabajo

que me hacen los jefes.


ayuda técnica cuando es

necesario.

Nuevas tecnologías

4.- El equipo disponible para

llevar a cabo el trabajo a tiempo

es limitado

14.- No se dispone de

conocimiento técnico para

seguir siendo competitivo.

25.- No se cuenta con la

tecnología para hacer un trabajo

de importancia.

Estructura

organizacional.

2.- La forma de rendir informes

entre superior y subordinado

me hace sentir presionado.

12.- Una persona a mi nivel

tiene poco control sobre el

trabajo.

16.- La estructura formal tiene

demasiado papeleo.

24.- La cadena de mando no se

respeta.

Clima organizacional

1.- La gente no comprende la

misión y metas de la

organización.

10.- La estrategia de la

organización no es bien

comprendida

11.- Las políticas generales

iniciadas por la gerencia

impiden el buen desempeño

20.- La organización carece de

dirección y objetivo.

80

V.D. :

Satisfacción del

trabajo

La satisfacción del trabajo

se refiere a un buen

entorno físico y

psicológico dentro del

puesto de trabajo

Determinación de la

Satisfacción del

Trabajo en la

Fundación Polinal

Ecuador y en qué

nivel se encuentran

presentes


supervisión y

participación en la

organización (I)


formación que me da la

empresa

11.- Estoy satisfecho de mis

relaciones con mis jefes

13.- La supervisión que ejercen

sobre mí es satisfactoria

15.- Estoy a gusto con la

atención y frecuencia con que

me dirigen

16.- Estoy satisfecho de mi


decisiones de mi departamento

o sección.

17.- Me gusta la forma en que

mis superiores juzgan mi tarea

19.- Mi empresa me trata con

buena justicia e igualdad.

20.- Estoy contento del apoyo

que recibo de mis superiores.

21.- Me satisface mi actual


decisiones de mi grupo de

trabajo

Verdadero

Falso

Cuestionario de

Satisfacción Laboral

S21/26

Muestra la fiabilidad

(consistencia interna)

de la escala total y de

los factores. La escala

total muestra un alfa de

0'90 y los factores

oscilan entre 0'73 y

0'89. La validez de

contenido del S21/26

se apoya en el

muestreo del contenido

de los ítems del

cuestionario S4/82, que

presenta a su vez una

consideración

exhaustiva de los

aspectos principales de

la satisfacción laboral.

Obviamente el S21/26

no posee un

tratamiento tan

minucioso, sin

embargo, tiene la

ventaja de muestrear

adecuadamente el

contenido con un

menor número de

ítems, y con una forma

más sencilla de

respuesta debido a su

carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí,

Sancerni, Oliver, &

Tomás, 1925)


remuneración y

prestaciones (II)

4.- Mi salario me satisface

9.- En mi empresa tengo unas

satisfactorias oportunidades de

promoción y ascenso


formación que me da la

empresa

12.- La forma en que se lleva la

negociación en mi empresa

sobre aspectos laborales me

satisface

14.- Estoy satisfecho de cómo

mi empresa cumple el

convenio, y las leyes laborales

23.- Estoy satisfecho de los

81

incentivos y premios que me

dan

Satisfacción

intrínseca (III)

1.- Me gusta mi trabajo

2.- Estoy satisfecho con las

posibilidades que me da mi

trabajo de hacer las cosas en las

que yo destaco

3.- Estoy satisfecho con mi

trabajo porque me permite

hacer cosas que me gustan

18.- Me satisface mi capacidad

actual para decidir por mí

mismo aspectos de mi trabajo

Satisfacción con el

ambiente físico (IV)

6.- La limpieza e higiene de mi

lugar de trabajo es buena

7.- La iluminación, ventilación

y temperatura de mi lugar de

trabajo están bien reguladas

8.- El entorno físico y el

espacio en que trabajo son

satisfactorios





cantidad de

producción (V)

5.- Estoy satisfecho con la

cantidad de trabajo que me

exigen

26.- Estoy satisfecho del ritmo

a que tengo que hacer mi tarea


calidad de

producción (VI)




25.- Estoy contento del nivel de

calidad que obtenemos

82

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Diseño: No experimental

La investigación es no experimental ya que aquí no vamos a manipular ninguna de las

variables, se desea más que nada ver el contexto natural de la organización para poder

analizar y verificar la hipótesis

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

9.1 Población y muestra

En la presente investigación, comprende de 19 empleados de la Fundación Polinal

Ecuador ubicada en Quito.

9.1.1 Diseño de la muestra

No hay porque vamos a trabajar con el 100% de la población.

9.1.2 Tamaño de la muestra

Muestra: 19 colaboradores entre personal administrativo y operativo de la

Fundación Polinal Ecuador.

10. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

Métodos

Método deductivo: nos ayudará mediante la teoría (lo general) a deducir los fenómenos (lo

particular) que van a pasar, esto quiere decir, que iremos de lo general a lo particular.

Método inductivo: mediante la observación buscaremos llegar de lo particular a lo general,

si encontramos que nuestra hipótesis es verídica lo compararemos con otras investigaciones

que verifiquen nuestros resultados.

Método estadístico: lo utilizaremos para el desarrollo de los resultados de los cuestionarios

que se van aplicar, con el fin de tabular y obtener datos representativos que podamos

interpretar en la investigación.

83

Técnicas

Cuestionario: nos facilitará la recolección de información mediante un número determinado

de preguntas, con las cuales obtendremos datos cuantificables.

Observación: dentro de nuestra investigación pondremos atención al entorno del trabajador y

su comportamiento para comprobar nuestra hipótesis.

Instrumentos


La escala del test tiene como autores a la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich &

Matteson. Su aplicación puede ser auto administrada, o aplicada de manera individual o

grupal. El tiempo de aplicación es de 15 minutos, los materiales a utilizar es un cuadernillo de

preguntas que consta de 25 ítems y una plantilla de respuestas que tiene 7 alternativas que

son:

1.- si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2.- si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

3.- si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4.- si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5.- si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6.- si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

7.- si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

Los 25 ítems se dividen en 7 dimensiones y cada una está representada por un determinado

número de los 25 ítems:

1.- Mejora de las condiciones ambientales de trabajo. Preguntas: 3, 15, 22

2.- Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo. Preguntas: 7, 9, 18, 21

3.- Estilos de dirección y liderazgo. Preguntas: 5, 6, 13, 17

4.-Gestión de recursos humanos. Preguntas: 8,19, 23

84

5.- Nuevas tecnologías. Preguntas: 4, 14, 25

6.- Estructura organizacional. Preguntas: 2, 12, 16, 24

7.- Clima organizacional. Preguntas: 1, 10, 11, 20

En México, Medina, Preciado, y Pando realizaron la validación de la presente escala de

Estrés Laboral de la OIT-OMS. Se obtuvo un 0.64 de validez relevante, y 0,92 de

confiabilidad Alpha de Cronbach. Además, se encontraron diferencias significativas en los

niveles de estrés reportadas por sexo, siendo mayor el nivel para las mujeres. Se concluyó

que esta escala es un instrumento válido y confiable para medir el estrés organizacional.

(Suárez, 2013)


El presente test se basa en el S4/84 el cual contiene 84 ítems por lo cual lo hace más extenso

y nos brinda una evaluación más detallada de la satisfacción laboral, fue elaborado por José

Luis Melià y José María Peiró, de aquí se elaboró el S20/23 el cual solo consta de 26 ítems

que ayuda en una aplicación más ágil y un diagnostico específico.

El Cuestionario S21/26 no es tan minucioso, pero al ser sus respuestas dicotómicas es más

sencillo.

Los 26 ítems se dividen para las 6 dimensiones que mide el test y cada una está representada

por un determinado número de los 26 ítems:

1.- Satisfacción con la supervisión y participación en la organización (I). Preguntas: 10, 11,

13, 15, 16, 17, 19, 20 y 21

2.- Satisfacción con la remuneración y prestaciones (II). Preguntas: 4, 9, 10, 12, 14 y 23

3.- Satisfacción intrínseca (III). Preguntas: 1, 2, 3, 18,

4.- Satisfacción con el ambiente físico (IV). Preguntas: 6, 7, 8 y 24

85

5.- Satisfacción con la cantidad de producción (V). Preguntas: 5 y 26.

6.- Satisfacción con la calidad de producción (VI). Preguntas: 24 y 25.

Muestra la fiabilidad (consistencia interna) de la escala total y de los factores. La escala total

muestra un alfa de 0'90 y los factores oscilan entre 0'73 y 0'89. La validez de contenido del

S21/26 se apoya en el muestreo del contenido de los ítems del cuestionario S4/82, que

presenta a su vez una consideración exhaustiva de los aspectos principales de la satisfacción

laboral. Obviamente el S21/26 no posee un tratamiento tan minucioso, sin embargo tiene la

ventaja de muestrear adecuadamente el contenido con un menor número de ítems, y con una

forma más sencilla de respuesta debido a su carácter dicotómico. (Meliá, Pradilla, Martí,

Sancerni, Oliver, & Tomás, 1925)

11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO

1. Diagnóstico organizacional de la Fundación Polinal Ecuador

2. Aplicación de cuestionarios sobre el Estrés Laboral y la Satisfacción del Trabajo.

3. Tabulación de resultados

4. Elaborar estrategias para mejorar el Estrés Laboral y la Satisfacción del Trabajo.

5. Elaboración del informe del proyecto de investigación

12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS

➢ Aumentó– Disminución de estrés laboral

➢ Presencia de un estrés laboral elevado por un ambiente laboral inapropiado

➢ Aumentó– Disminución de la Satisfacción del trabajo

➢ Presencia de un estrés laboral elevado por ausencia de satisfacción del trabajo

13. RESPONSABLES

➢ Alumno – investigador: Arequipa Giler Magaly Eloisa

➢ Tutor de Investigación: Dr. Meza Oleas Benjamín

86

14. RECURSOS

14.1. Recursos Materiales

Bibliografía Útiles de Oficina

Cuestionarios Carpetas

Copias Reproducción de documentos

14.2. Recursos Económicos (presupuesto)

Transporte $ 50,00

Alimentación $ 100,00

Internet $ 120,00

Copias $ 30,00

Computadoras $ 200,00

Impresiones $ 50,00

TOTAL $ 550,00

14.3 Recursos tecnológicos

Computadoras

Internet

Impresora

87

14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN

Actividades

Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

Responsable

Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Preparación del protocolo de

investigación.

X x Estudiante y

tutor interno

2 Revisión bibliográfica;

elaboración del marco teórico

x x x x x Estudiante

3 Revisión del marco teórico x

c

a

p

1

x

c

a

p

1

x

c

a

p

2

x

c

a

p

2

Estudiante

4 Diagnostico organizacional

para la aplicación

instrumentos

x Estudiante y

tutor externo

5 Se realizará una socialización

a la población que se va

aplicar (consentimiento

informado)

x Estudiante

6 Aplicación de los

instrumentos

x x Estudiante

7 Tabulación de datos x x Estudiante

8 Comprobación de hipótesis x x Estudiante y

tutor

9 Discusión x x Estudiante y

tutor

88

10 Conclusiones y

recomendaciones

x x Estudiante

11 Presentación del borrador de

la investigación

x x x x Tutor

12 Corrección del borrador x x x x Estudiante y

tutor

13 Calificación del comité lector x x Comité lector

14 Presentación del informe final x x

15 Pre defensa del trabajo de

investigación

x x Estudiante y

tribunal

16 Presentación final del trabajo

de grado

x x Estudiante y

tribunal

89

15. BIBLIOGRAFÍA.

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http://ojs.ucvlima.edu.pe/index.php/psiquemag/article/view/8/8

92

Anexo B. Instrumentos

INSTRUCCIONES: Marque con una X la opción de cada respuesta que usted

considere que se relaciona a su vivencia diaria en su puesto de trabajo. Se

guardará absoluta confidencialidad en sus respuestas. Cualquier duda en cuanto a

las interrogantes acérquese al evaluador

N° PREGUNTAS

NU

NC

A

RA

RA

VE

Z

OC

AS

ION

AL

ME

NT

E

AL

GU

NA

S V

EC

ES

FR

EC

UE

NT

EM

EN

TE

GE

NE

RA

LM

EN

TE

SIE

MP

RE

1 La gente no comprende la misión y metas de la

organización.

2 La forma de rendir informes entre superior y

subordinado me hace sentir presionado.

3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de

mi área de trabajo.

4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a

tiempo es limitado.

5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.

6 Mi supervisor no me respeta.

7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración

estrecha.

8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.

9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la

organización.

Cuestionario de estrés laboral OIT - OMS

Área a la que pertenece: ………………………… Instrucción:

………………………………..

Género: M (……) F (……) Horario de trabajo:

……………………..….

Edad: ………………………................................. Turno:

……………………………………...

Antigüedad en el puesto:………………………………

93

10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.

11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden

el buen desempeño.

12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el

trabajo.

13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.

14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir

siendo competitivo.

15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.

16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.

17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi

trabajo.

18 Mi equipo se encuentra desorganizado.

19 Mi equipo no me brinda protección en relación con

injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.

20 La organización carece de dirección y objetivo.

21 Mi equipo me presiona demasiado.

22 Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras

unidades de trabajo.

23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es

necesario.

24 La cadena de mando no se respeta.

25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de

importancia.

94

Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 J.L. Melía (1998)

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan aspectos que

nos resultan satisfactorios y otros que no lo son. A continuación, encontrará una lista de

afirmaciones relacionadas con su trabajo. Decida si estas afirmaciones son, en su caso, más

bien verdaderas (V) o más bien falsas (F). Para responder rodee con un círculo la respuesta

V ó F que Ud. Escoja.

Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente anónimo y los datos que

Ud. aporte serán usados solo con fines de investigación sin que pueda nunca ser

identificado Ud. o la organización en que trabaja. Por ello puede Ud. responder con toda

sinceridad y confianza. Es preferible carecer de un dato que tener un dato falso.

Tal vez algún aspecto de la lista que le proponemos no corresponde exactamente a las

características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a

aquellas características de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en

consecuencia la satisfacción o insatisfacción que le produce.

1 Me gusta mi trabajo V F

2 Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las

que yo destaco V F

3 Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan V F

4 Mi salario me satisface V F

5 Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen V F

6 La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena V F

7 La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas V F

8 El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios V F

9 En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso V F

10 Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa V F

11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes V F

12 La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos laborales me

satisface V F

13 La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria V F

14 Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales V F

15 Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen V F

16 Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi departamento o

sección V F

17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea V F

18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo V F

19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad V F

20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores V F

21 Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo V F

22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros V F

23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan V F

24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios V F

25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos V F

26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea V F

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