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Talent Management als strategisches Instrument in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels

Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013

Referentin: Dr. Mona MyliusModeration: Dr. Kathrin Raitza

Aktuelle Themen des PM

Die Top-Five-Themen des Personalmanagements in Europa bis 2015*

1. Talent Management2. Demografie-Management3. Lernende Organisation4. Work-Life-Balance5. Change Management und Unternehmenskultur

*Vgl. Studien: „The Future of HR in Europe-Key Challenges trough 2015“, The Boston Consulting Group und „HR Barometer 2011“, Capgemini

Themen des Strategischen PM

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Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius

TM in der Praxis

Vgl. dazu: Demografie-Studie 2012, http://www.kienbaum.de/

n=204

Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM

1. Demografiefalle: Weniger, …

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Altersaufbau der deutschen Bevölkerung 2011 /2060

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Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM

1. Demografiefalle: Weniger, älter, …

TM

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Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM

1. Demografiefalle: Weniger, älter, bunter

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Altersaufbau nach Migrationshintergrund Deutschland 2011

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Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM

2. Qualifikationsfalle - Fachkräftemangel

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Fachkräftemangel in der Sozialwirtschaft (2012 / 2017 Prognose) – Probleme bei der Besetzung offener Stellen

http://www.akquinet.de/fileadmin/Germany/business_consulting/other_documents/Studie_Fachkraeftemangel_2012_Langfassung_v03.pdf, S. 14

n=133

Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM

2. Qualifikationsfalle - Fachkräftemangel

Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius

Gründe für Fachkräftemangel aus Trägersicht (2012)

http://www.akquinet.de/fileadmin/Germany/business_consulting/other_documents/Studie_Fachkraeftemangel_2012_Langfassung_v03.pdf

n=133Mehrfachnennungen möglich

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“Runder Tisch der Eberswalder Personalverantwortlichen”, 12.09.2013, Dr. Mona Mylius

Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM

3. Globalisierte Arbeitsmärkte: Zu- und Abwanderung4. Wertewandel: Unterschiedliche Erwartungen der

Generationen

Zielgruppenunterscheidung im 21. Jahrhundert

- Traditionelle und Babyboomers (ca. 50 +)- Generation X (ca. 30-50 Jahre alt)- Generation Y (ca. 15-30 Jahre alt)

Erwartungen an den Arbeitgeber

„Generation Y“ – das unbekannte Wesen?

=> Studie 2012 „Pulse Check: Generation Y im Berufsalltag“ :

� Geld spielt doch eine Rolle!� Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit dämpft Fluktuation � Großer Wunsch nach einem funktionierenden

Generationenvertrag� Flexibilität der Arbeitsbedingungen ist wichtig

http://www.accenture.com/Microsites/talentmanagement/Documents/downloads/1304_FL_TalMgmt_Pulse_Check_0.3.pdf

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http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/4264

Erwartungen an den Arbeitgeber

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Was sind Talente?

Personalwirtschaftliche Kategorie

a) Personen mit überdurchschnittlicher Leistungsbereitschaft und –fähigkeit sowie hohem Entwicklungspotential(Persönlichkeitsbezug)

b) Personen, die erfolgskritische Stellen im Unternehmen besetzen (können) => Schlüssel- und Engpassfunktionen(Stellenbezug)

=> organisationsspezifisch definiert

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Was sind Talente?

Personalwirtschaftliche Kategorie

� Potenzielle und vorhandene Mitarbeiter aus relevanten Zielgruppen, deren Leistung in besonderer Weise zum Unternehmenserfolg beiträgt und die über eine überdurch-schnittliche Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft verfügen.

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Was ist Talent Management?

� Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen zur langfristigen Sicherung der adäquaten Besetzung erfolgskritischer Positionen im Unternehmen.

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Schlüsselfragen des Talent Management

� Welche Talente braucht das Unternehmen in zehn Jahren?

� Wo findet es diese Talente?

� Wie können sie langfristig gebunden werden?

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Grundlagen PMTalent Management im Überblick

� strategisch orientierter Kernprozess von Rekrutierung über Entwicklung und Performance Management bis zum Retention Management

TALENTE:

…gewinnen …entwickeln …binden

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Employer Branding /Talent RelationshipManagementSchulkoop.HS-KooperationenMessen / Career DaysAwardsKarrierewebsitesStipendienPraktikaAbschlussarbeiten

Attraktive ArbeitsbedingungenFührungArbeitsumfeldAufstiegschancenAngemessenes EntgeltSozialleistungen

Kontinuierliche, lebenszyklusbezogene PersonalentwicklungTraineeprogrammeOnboardingprogrammeNachfolgeplanungPE für ÄltereAuslandsphasen_____________Performance Management

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Unabdingbare Voraussetzungen für den Erfolg:

1. Talent Management ist Chefsache!2. Alle Führungskräfte einbinden und vom Talent Management

überzeugen!

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Was ist neu?

• operativ => strategisch• situativ => kontinuierlich• punktuell => ganzheitlich• reaktiv => proaktiv –antizipierend• egalitär => differenziert

Grundlagen PMImplementierung eines betrieblichen Talent Managements

1. Schritt: Strategischen Personalbedarf ermitteln- Schlüssel- und Engpassfunktionen definieren- Zielgruppen priorisieren

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Grundlagen PM1. Schritt: Strategischen Personalbedarf ermittelnAbleitung definierter Anforderungsprofile für die identifizierten Engpass- und Schlüsselpositionen

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2. Schritt: Langfristig orientierte und demografiebezogenePersonalbestandsanalyse

Datenerhebung Alter, Geschlecht der Mitarbeiter, Qualifikation, Krankenstand, Fluktuation

Ist-Zustand (Altersverteilung, Funktions- und Qualifikationsstruktur) beschreiben

zukünftige Entwicklungen antizipieren

Risiken beurteilen und bewerten

Handlungsfelder bestimmen / Ziele definieren

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Grundlagen PM3. Schritt: Zielgruppen am Arbeitsmarkt definieren und aktiv

ansprechen / Employer Branding aufsetzen

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Screenshot Online-Portal Soziale Berufe http://www.soziale-berufe.com/

Grundlagen PM4. Schritt: Kandidaten binden (Talent Relationship Management)

/ Bewerbungsprozess wertschätzend gestalten)

„post andpray“

trad.:

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TRM

neu:

TALENT-POOL

Vgl. Trost, Armin: Talent Relationship Management. Berlin/Heidelberg 2012, S. 19

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Grundlagen PM5. Schritt: Interne Potenziale identifizieren (parallel zu 3. / 4.)

„Wir müssen unsere Vorstellung vom Berufsleben neu definieren - Wer Anfang 50 ist, der steht nicht vor dem letzten Berufsabschnitt, sondern mitten im Berufsleben. Damit dieses Verständnis sich entwickelt, müssen wir aber auch älteren Mitarbeitern neue Perspektiven bieten. Das gilt übrigens auch für die Führungskräfteentwicklung.“

Thomas Sattelberger

- Systematische Beurteilung- gezielte Herausforderungen

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6. Schritt: Arbeitsbedingungen attraktiv gestaltenTalente halten

Welche Vorstellungen haben Beschäftigte in sozialen Berufen?

� gute Kommunikation� positives Betriebsklima� eigene Handlungsspielräume und Beteiligungsmöglichkeiten� Vertrauen und Anerkennung durch Führungskräfte� Entwicklungschancen

Vgl.: http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/downloads/20110328_Doku_Pflege_Wertschaetzung.pdf

Stärkstes „Bindemittel“: Wertschätzung

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Talente halten: Retention Management

Was können Arbeitgeber konkret tun?

a) Gestaltung der Arbeitsprozesse / Führung

� Mitarbeiter stärker beteiligen� Informationsfluss verbessern� Transparenz schaffen � Beschäftigte an Veränderungsprozessen beteiligen� Offene Atmosphäre schaffen, um auch individuelle Belastungen thematisieren zu können� Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten� Zusatzqualifikationen und Leistungen anerkennen

Vgl. http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/downloads/20110328_Doku_Pflege_Wertschaetzung.pdf

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Talente halten: Retention Management

Was können Arbeitgeber konkret tun?

b) Materielle Arbeitsbedingungen

� Angemessenes / faires Einkommen� Sicherheit bieten� zielgruppenorientierte Sozialleistungen� Gesundheitsförderung verbessern� Work-Life-Balance� Arbeitszeiten planbarer machen� Attraktive Teilzeitangebote

Vgl. http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/downloads/20110328_Doku_Pflege_Wertschaetzung.pdf

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In welcher Rolle würden Sie sich als Frau am wohlsten fühlen?Umfrage des Institutes für Demoskopie Allensbach 2011

http://www.ifd-allensbach.de/uploads/tx_reportsndocs/Februar11_Frauenquote.pdf

Demografie

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Job Sharing für Führungskräfte

Grundlagen PM7. Schritt: Kontinuierliche, lebenszyklusorientierte

Personalentwicklung / gezielte Laufbahnplanung

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� anspruchsvolle Traineeprogramme� Duale Studiengänge (BA) anbieten� berufsbegleitendes Studium fördern (zeitlich /

finanziell) => auch Masterstudiengänge (aktuell rd. 75 Angebote bundesweit)

� standardisierte Laufbahnmodelle entwickeln� Job Rotation (auch regional)� Wiedereinstiegsprogramme nach Familienphasen� Cross Mentoring

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Grundlagen PM8. Schritt: Systematische Leistungsbeurteilung und Feedback

(Performance Management)

Leistungs- / Potenzialmatrix für Talents

Leistung**

Potenzial*

Potenzialträger

Leistungsträger

Talent

Mitarbeitermit

durchschnittlicher Performance

*Einschätzung, dass weiterführendes Potenzial vorhanden ist**Bewertung der aktuellen Leistung, bezogen auf Zielerreichungsgrad

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Grundlagen PM

Implementierung eines betrieblichen Talent Managements

Schritte 1.-8.

-Umfassender Aufgabenkatalog - Hohe Anforderungen an professionelles HRM

- Strategische Gesamtaufgabe

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Bildquellen

•http://talentmanagementsoftware.org•http://talentmanagement.haufe.de/die-loesung/die-loesung/•http://www.sbk-vs.de/de/medizin/leistungen-und-angebote/pflege/pflege-und-funktionsdienst.php•http://aims-international.net/services/talent-management•http://leanhomecare.com/our_services/talent_management•http://www.soziale-berufe.com

Studien

http://www.presse.dak.de/ps.nsf/Show/1F3D09A09647CD0EC12571E90037705D/$File/Neu_Gesamtbericht_Ambulante_Pflege.pdf

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