หวขอ KM การจดท าแผนพฒนารายบคคล• ความหมายและความส าคญของการท า IDP
• ขนตอนการท า IDP
- การก าหนดเกณฑ : เปาหมายผลงานทคาดหวงของต าแหนง
- การประเมน/วเคราะหรายบคคล
- การท าความเขาใจถงเครองมอการพฒนา
- การจดท าแผนพฒนารายบคคล
- การพดคยแผนฯ ระหวางผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา
- การด าเนนการตามแผนฯ
- การตดตามและประเมนความส าเรจของแผนฯ
• ฝกปฏบตการจดท าแผนพฒนารายบคคล
แผนพฒนาบคลากรรายบคคล (IDP/EDP/PDP)
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLANE……………………………………………………P……………………………………………………
ความหมายและความส าคญของ IDP
ความหมายของ IDP
IDP คอ แผนพฒนาบคลากรรายบคคลเปนกรอบหรอแนวทางทจะชวยใหบคลากร แตละคนมคณสมบต ความสามารถ และศกยภาพทเหมาะสมกบต าแหนงงานนนๆ เพอใหท างานไดส าเรจบรรลตามเปาหมายทก าหนดไว
IDP ไมใช !!! กระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน เพอเลอนต าแหนงงาน ปรบเงนเดอน และใหคาตอบแทนตางๆ เครองมอในการใหคณใหโทษพนกงาน
ความส าคญของ IDP
The Habits of Highly Effective People7
1. Be Proactive
2. Begin with the End in Mind
3. Put First Things First
4. Think Win / Win
5. Seek First to Understand, Then to Be
Understood
6. Synergize7. Sharpen the Saw
ความส าคญของ IDP
MODEL FOR EMPLOYEE ENGAGEMENT : 7E
E1 การบรหารคาจาง
E2 การบรหารผลงาน
E3 การเจรญเตบโตของพนกงาน
E4 ภาระงาน
E5 การสอสาร
E6 คณภาพชวต
E7 บรรยากาศการท างาน
ความผกพนของพนกงานตอองคการ
และผลงานปฏบตงานทมประสทธภาพ
MODEL FOR EMPLOYEE ENGAGEMENT : 3S
ค าถามชดปาไก – COMPETENCY เพอการพฒนา
1. ความหมายของ COMPETENCY2. องคประกอบของ COMPETENCY3. COMPETENCYของพยาบาล หรอ ผชวยพยาบาล หรอ
คนงาน4. ระดบของ COMPETENCY5. วธการประเมน COMPETENCY6. กรณท COMPETENCY ไมผานจะตองท าอยางไร
ขนตอนการจดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP)
ก าหนดเกณฑทคาดหวงของต าแหนง
ประเมนสมรรถนะของต าแหนง
ท าความเขาใจเครองมอการพฒนา
ท าแผนพฒนารายบคคล
ขนตอนท 1
ขนตอนท 2
ขนตอนท 3
ขนตอนท 4
ขนตอนการจดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP)
ก าหนดเกณฑทคาดหวงของต าแหนง
ประเมนสมรรถนะของต าแหนง
ท าความเขาใจเครองมอการพฒนา
ท าแผนพฒนารายบคคล
ขนตอนท 1
ขนตอนท 2
ขนตอนท 3
ขนตอนท 4
ประเภทของ COMPETENCY
CORE COMPETENCY มหาวทยาลยเกษตรศาสตร1. .......................................................................................2. .......................................................................................3. .......................................................................................4. .......................................................................................5. .......................................................................................6. .......................................................................................
MANAGERIAL COMPETENCY มหาวทยาลยเกษตรศาสตร
1. .......................................................................................2. .......................................................................................3. .......................................................................................4. .......................................................................................5. .......................................................................................6. .......................................................................................
ใบพรรณนาลกษณะงาน
คอ เอกสารบอกหนาทและขอบเขตการท างานของต าแหนงงานทผบงคบบญชาคาดหวง ซงใชเปนเครองมอในการสอความเขาใจเกยวกบงานระหวางผบงคบบญชากบผปฏบตงาน
ประวตความเปนมาของ “สมรรถนะ”
“สมรรถนะ” เปนตวท านายความส าเรจในการท างานของบคลากรในต าแหนงหนงๆ ไดดทสด และมความเบยงเบนหรออคตนอยทสดเมอเปรยบเทยบกบวธการคด เลอกแบบเกาๆ ซ ง ใชว ธ การพจารณาจากคะแนนผลการศกษาจากสถาบนการศกษา (School Credentials) หรอ การทดสอบความถนด (Aptitude Test) และ การทดสอบความรทางวชาการ (Knowledge Academic Test)
แนวคดระบบสมรรถนะไดเรมตนขนในป ค.ศ.1970 โดย ศาสตราจารย ดร.David McClellandนกจตวทยาแหงมหาวทยาลย Harvard และทปรกษาองคกรธรกจอกหลายแหง
สมรรถนะของนกแสดง
เปาหมายหรอผลงานทคาดหวง
รางวลจากหนวยงานตางๆคาจาง/คาตว
จ านวนแฟนคลบจ านวนการเปนพรเซนเตอร
ขนตอนการจดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP)
ก าหนดเกณฑทคาดหวงของต าแหนง
ประเมนสมรรถนะของต าแหนง
ท าความเขาใจเครองมอการพฒนา
ท าแผนพฒนารายบคคล
ขนตอนท 1
ขนตอนท 2
ขนตอนท 3
ขนตอนท 4
ต าแหนงงาน : หวหนางานคลงและพสด ผด ารงต าแหนง : นางสาววไลวรรณ หยงหน
ระดบทหนวยงานคาดหวง
ระดบทพนกงานเปนอยในปจจบน
1. การวางแผน
2. ความเปนผน า
3. ความคดเชงกลยทธ
4. การสรางทมงาน
5. การเปนผน าการเปลยนแปลง
6. การควบคมอารมณและบคลกภาพ
7. ความรในดานการเงนและพสด
8. การสรางความสมพนธภาพ
Profile
Low ----------------------------------------------------------------High
1 2 3 4 5
ระดบสมรรถนะทคาดหวงของต าแหนง
แนวคดการประเมน CompetencyExpected
Level
คา E
ระดบสมรรถนะของพนกงานปจจบน
Actual
Level
คา A
ผลลพธของการประเมน
จดแขง
ตามมาตรฐาน
จดทตองพฒนา
การประเมน Competency- เนนการประเมนโดยเปรยบเทยบระหวาง Actual Competency กบ Expected
Competency โดยพจารณาจาก PL ใน Competency Mapping
- ประเมนเพอหาชองวางความสามารถทเปนบวก และลบผลลพธทเกดขนแบงเปน
+ หมายถง ....................................................................................................0 หมายถง ....................................................................................................- หมายถง ....................................................................................................
A > E
A = E
A < E
กตกาการประเมน Competency- ตองเรมอานจากระดบทคาดหวง 1 กอนเสมอ- ถาผานตองผานหมดทก BIs
- ถาในระดบนนม BIs ไมผาน ยงไมตองประเมนขามระดบ- ใหใส BIs ทไมผาน- ถาประเมน PL ใด ขอใหอาน BIs ใน PL นนใหครบ เพอตรวจสอบวาม BIs
ขอใดทไมผาน- ขอใหน าเครองมอประเมน OPDIT มาพจารณาวา BIs ขอนนผานหรอไมผาน
Expected Level = 3
Actual Level = ??
Result = ??
BIs ทไมผาน = ??
Expected Level = 3
Actual Level = ??
Result = ??
BIs ทไมผาน = ??
Expected Level = 3
Actual Level = ??
Result = ??
BIs ทไมผาน = ??
ต าแหนงงาน หวหนางาน ........................................ หนวยงาน.................................................Competency Expected Level Actual Level Result (A-E) BIs ทไมผาน
Core Competency
1
2
3
4
5
6
Managerial Competency
1
2
3
4
5
6
ขนตอนการจดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP)
ก าหนดเกณฑทคาดหวงของต าแหนง
ประเมนสมรรถนะของต าแหนง
ท าความเขาใจเครองมอการพฒนา
ท าแผนพฒนารายบคคล
ขนตอนท 1
ขนตอนท 2
ขนตอนท 3
ขนตอนท 4
ความหมายของการเรยนรแบบ 70 : 20 : 10
Mogan McCall และทมงานทท างานดวยกนท Center for Creative Leadership (CCL) ใน North Carolina เปนผคดคนแนวคดการเรยนรแบบ 70 : 20 : 10 Learning Model ในป 1960
เครองมอการพฒนาแบบ 70 : 20 : 10 Learning Model
เครองมอการพฒนาแบบ 10% Learning Modelเครองมอการพฒนา รายละเอยดของเครองมอ
1. การเขาอบรม การเขารวมสมมนา/อบรมทงจากภายในและภายนอกองคการ โดยมวทยากร หรอผช านาญท าหนาทถายทอดความรและประสบการณเพอใหผเขารวมสมมนา/อบรมเกดความเขาใจและสามารถน าความรทไดไปปรบใชตอไป
2. การเรยนรดวยตนเอง:หนงสอ คมอ บทความ บทวจย หรอสออเลกทรอนกส
การเรยนรดวยตนเองจากสออเลกทรอนกส การเรยนผานทาง Online ตามเงอนไขทองคการ/สถาบนทจดสอการเรยนรแบบ E-Learningก าหนดขน รวมถงการเรยนรจากการอานในเรองทสนใจเพอเพมมมมอง ความคด ความรของตนเอง ดวยการอานไมวาจะเปนหนงสอ คมอ บทความ บทวจยในเรองทตนสนใจ
กรอบแนวทางการพฒนาแบบ 10% Learning Model10% Learning Model พฒนาทกษะเรองความเปนผน า
หลกสตรอบรม:ระบชอหลกสตร
เทคนคการท างานเปนทมและการสรางสมพนธภาพภายในองคกร/ทม
หนงสอ (ไทยและองกฤษ)ระบชอหนงสอและคนแตง
เรอง การท างานเปนทมแตงโดย... วราภรณ ตระกลสฤษด
บทความใน Google:ระบชอและแหลงทมา
เรอง การท างานเปนทมดกวาการท างานคนเดยวอยางไรhttps://th.jobsdb.com/th-th/articles/การท างานเปนทมดกวา
YouTube:ระบชอและแหลงทมา
เรอง หลกของการท างานแบบทมเวรคhttps://www.youtube.com/watch?v=okG9oGLS7tM
CD/DVD:ระบชอ CD/DVD
-
เอกสารอางองในบรษท:ระบชอเอกสาร
-
อนๆ โปรดระบ -
กรอบแนวทางการพฒนาแบบ 10% Learning Model10% Learning Model พฒนาทกษะเรอง...........................................
หลกสตรอบรม:ระบชอหลกสตร
หนงสอ (ไทยและองกฤษ)ระบชอหนงสอและคนแตง
บทความใน Google:ระบชอและแหลงทมา
YouTube:ระบชอและแหลงทมา
CD/DVD:ระบชอ CD/DVD
เอกสารอางองในบรษท:ระบชอเอกสาร
อนๆ โปรดระบ
1. I – Innovation : มความคดรเรม2. AM – Achievement Motivation : มงผลสมฤทธของงาน3. Ka – Kasetsart Engagement : มความผกพนตอมหาวทยาลยเกษตรศาสตร4. S – Self Development : พฒนาความเชยวชาญในงานอาชพ5. E – Ethics : มความซอสตยและจรรยาบรรณวชาชพ6. T – Teamwork : ท างานเปนทม
กรอบแนวทางการพฒนาแบบ 10% Learning Model10% Learning Model พฒนาทกษะเรอง...........................................
หลกสตรอบรม:ระบชอหลกสตร
หนงสอ (ไทยและองกฤษ)ระบชอหนงสอและคนแตง
บทความใน Google:ระบชอและแหลงทมา
YouTube:ระบชอและแหลงทมา
CD/DVD:ระบชอ CD/DVD
เอกสารอางองในบรษท:ระบชอเอกสาร
อนๆ โปรดระบ
1. L – Leadership : ภาวะผน า2. SS – Strategic Thinking and Strategic HR Direction :
การคดเชงกลยทธและการก าหนดกลยทธดานทรพยากรมนษย3. EC – Empowering and Coaching : การพฒนาทมงาน4. CM – Change Management : การบรหารความพรอมตอการเปลยนแปลง5. N – Networking : การสรางเครอขายการปฏบตงาน6. RM – Resource Management : การบรหารทรพยากรอยางประหยดและคมคา
เครองมอการพฒนาแบบ 70 : 20 : 10 Learning Model
เครองมอการพฒนาแบบ 20% Learning Modelเครองมอการพฒนา รายละเอยดของเครองมอ
1. การสอน การสอนโดยวธการ 1) การบอกใหท าตาม (Instruct) มวธการ I do, We do, You do เหมาะสมกบพนกงานใหมหรอบคคลทเพงเขามาท างาน ไมมความรในงานนน และ 2) การโคชแบบการตงค าถาม (Inquire Coaching) เนนการตงค าถามฉกคด
2. การประชม การจดประชมกบทมงานซงอาจจะเปนการประชมประจ าเดอน/ประจ าป ทจดใหมขนเปนปกต หรอการประชมพเศษทจดขนชวคราวเพอปรบปรงและพฒนาความรและทกษะทตองการ
3. การให/ขอค าปรกษาแนะน า การใหค าแนะน าเมอเกดปญหาขนจากการท างานในองคการ โดยผใหค าปรกษาจะท าหนาทวเคราะหสาเหตของปญหาทเกดขน และหาทางเลอกวธการและแนวทางในการแกไขปญหาใหเหมาะสม
4. การเปนพเลยง การพดคยกนระหวางพเลยงและบคคลทพเลยงตองดแล เนนเรองจตใจ อารมณ ความรสก และการปรบตวเมอตองท างานรวมกบผอนในองคการ
เครองมอการพฒนาแบบ 70 : 20 : 10 Learning Model
เครองมอการพฒนาแบบ 70% Learning Modelเครองมอการพฒนา รายละเอยดของเครองมอ
1. การดงานนอกสถานท การศกษาดงานนอกสถานทเพอเรยนรแนวทางปฏบต ขนตอนการท างานขององคการทเปน Best Practice ในเรองทตองการดงาน
2. การเรยนรจากการท าจรง (OJT) การเรยนรจากการปฏบตจรงในภาคสนามจรง เจอสถานการณและลกคาของจรงโดยมผสอนแนะคอยประกบ เปนการ Coach แบบ OJT
3. การรบผดชอบโครงการพเศษ การท าโครงการพเศษทไมใชโครงการประจ าทไดก าหนดขนใน Job Description เนนการท าเปนกลม
4. การรบผดชอบงานททาทาย/เพมพเศษ
การมอบหมายงานททาทาย เปนงานทไมเคยท ามากอนแตกตางจากงานเดมทเคยปฏบต เนนท าคนเดยว
5. การตดตาม/สงเกตแมแบบ การตดตามแมแบบ (Role Model) ทเปนบคคลทไดรบการยอมรบหรอเปน Role Model ในเรองทตองการตดตามหรอสงเกตพฤตกรรมการท างานของแมแบบ
ขนตอนการจดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP)
ก าหนดเกณฑทคาดหวงของต าแหนง
ประเมนสมรรถนะของต าแหนง
ท าความเขาใจเครองมอการพฒนา
ท าแผนพฒนารายบคคล
ขนตอนท 1
ขนตอนท 2
ขนตอนท 3
ขนตอนท 4
จดท 1
แนวทางการเขยน “ชอความร/ทกษะ/สมรรถนะทจะพฒนา”1. ก าหนดสมรรถนะทจะตองพฒนาประมาณ 3 ขอ2. แนวทางการเลอก
2.1 เลอกสมรรถนะหลก หรอสมรรถนะดานการบรหาร2.1 เลอกสมรรถนะทเกยวของกบลกษณะงาน2.3 เลอกขอทเปนจดออนกอน ตามดวยมาตรฐาน และจดแขง หรอ
A < E , A = E , A > E
จดท 2
แนวทางการเขยน “หวขอ/ประเดนเรองทจะตองการพฒนา”1. ใส BIs ทตองการพฒนา2. ใส BIs อยางนอย 1 ขอ3. สามารถใสประเดนการพฒนาอนๆ ทเกยวของกบชอสมรรถนะทตองการพฒนาเพมเตมได
จดท 3
แนวทางการเขยน “เครองมอการพฒนา/รายละเอยดเครองมอ”1. ก าหนดเครองมอการพฒนา 3 เครองมอตอ 1
สมรรถนะ2. ใชกรอบแนวทางการพฒนาแบบ 70 : 20 : 10
Learning Model ก าหนดอยางละ 1 เครองมอ3. การก าหนดรายละเอยดเครองมอจะตองก าหนดให
ชดเจน โดยมแนวทางการเขยนและตวอยางในหนาถดไป
70% Learning Model ระบรายละเอยดวธการพฒนา ตวอยางการเขยน
1. การดงานนอกสถานท ระบสถานททจะไปดงาน............. เรอง ........ ดงานท SCG เรองการบรหารงานบคลากร
2. การปฏบตจรง (OJT) ระบงานทตองการใหปฏบตจรงเรอง........ โดยม ........... คอยดแล
ปฏบตจรงในการน าเสนองานโดยมหวหนางานคอยดแล
3. การรบผดชอบโครงการพเศษ ระบชอโครงการทตองท าเพมพเศษ.............. บทบาท............ รบผดชอบโครงการทเพมขน โดยเปนประธานโครงการก าหนดสมรรถนะของต าแหนงงาน
4. การรบผดชอบงานททาทาย ระบชองานทตองท าเพมพเศษ............เรอง........................... รบผดชอบงานเพมขนเกยวกบการเขยนรางยทธศาสตรขององคกร
5. การตดตามแมแบบ ระบแมแบบทตองตดตาม..................เรอง............................. ตดตามคณชนเรองการเจรจาตอรอง
20% Learning Model ระบรายละเอยดวธการพฒนา ตวอยางการเขยน
1. การสอนงาน สอนงานเรอง ...................................โดย .............................. สอนงานเรองการแกไขปญหาทเกดขนจากการตรวจสอบภายใน โดยหวหนางาน
2. การประชม ประชมเรอง............................................................................. ประชมเรองการหาวธการลดตนทน
3. การเปนพเลยง ระบเรองทเปนพเลยง..................โดย..................................... เปนพเลยงการใหบรการ โดยหวหนางาน
4. การให/ขอค าปรกษาแนะน า ระบเรองทใหค าปรกษาแนะน า .................. โดย ............... ใหค าปรกษาเรองการท างานใหทนเวลา โดยหวหนางาน
10% Learning Model ระบรายละเอยดวธการพฒนา ตวอยางการเขยน
1. ฝกอบรม ระบชอหลกสตร...................................................................... หลกสตรเทคนคการท างานเชงรก
2. การเรยนรดวยตนเอง ระบสอทตองการเรยนร ................... เรอง ........................... E-Learning เรองการท างานเชงรก
จดท 4
แนวทางการเขยน “ระยะเวลา”1. ระยะเวลาการพฒนาใหอยภายใน
ปงบประมาณ2. ก าหนดเปนเดอน / เปนชวงได เชน เดอน
ก.พ. หรอ เดอน ก.พ. – ม.ย.
จดท 5
แนวทางการเขยน เปาหมายการพฒนา”1. ก าหนดเปาหมายทเปน
รปธรรมและสามารถจบตองไดเปนตวเลข
2. เปาหมายของ Competency สามารถซ ากนได
ขอขอบคณ ดร.อาภรณ ภวทยพนธ ส าหรบความรและเนอหาสาระ เรอง เทคนคการจดท าแผนพฒนาบคลากรรายบคคล (IDP)
Top Related