ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
STRESS KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI DAN DAMPAKNYA PADA
INTENTION TO QUIT
Studi pada PT. Indsutri Jamu dan Farmasi Sido Muncul
Kusuma Ayu Dewi Kartika, Indi Djastuti, Ahyar Yuniawan
The purpose of this research is to test the influences of job satisfaction and
stress on commitment to impact intention to quit. Using these variables, the usage
of these variables are able to solve the arising problem within officer PT. Sido
Muncul. Statement of this problem is how decrease intention to quit?.
The samples size of this research is 200 officer PT. Sido Muncul. Using
the Structural Equation Modeling (SEM). The results show that job satisfaction
and stress on commitment to impact intention to quit.
The effect of job satisfaction on commitment are significant; the effect of
job satisfaction on intention to quit are significant; the effect of stress on
commitment are significant; the effect of stress on intention to quit are significant;
the effect of commitment on intention to quit are significant.
Keywords: job satisfaction, stress, commitment, and intention to quit.
I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik merupakan harapan
bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab
kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan secara keseluruhan (Chao et al., 2010). Bagi banyak orang kuantitas
stres yang rendah sampai sedang, memungkinkan mereka melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu meningkatkan
intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan bereaksi. Tetapi tingkat stres yang
tinggi, atau bahkan tingkat sedang yang berkepanjangan, akhirnya akan
menyebabkan kinerja yang merosot (Shahzad et al., 2011).
Definisi lain mengenai stres dikemukakan oleh Ferijani dan Rahutami
(2001) yang mendefinisikan stres dalam 3 kategori/sudut pandang, yaitu stres
yang didefinisikan dari definisi stimulus, definisi tanggapan, dan gabungan dari
ketiganya yang disebut dengan definisi stimulus-fisiologis. Definisi stimulus dari
stres adalah kekuatan atau perangsang yang menekan individu sehingga
menimbulkan suatu tanggapan (response) terhadap ketegangan (strain), dimana
ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami perubahan bentuk.
Sedangkan jika dipandang dari segi tanggapan, stres adalah tanggapan fisiologis
atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana
penekannya (stressor) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat
berbahaya. Dari kedua definisi tersebut maka muncul definisi yang ketiga dimana
merupakan pendekatan gabungan stimulus-fisiologis, yaitu stres adalah
konsekuensi dari pengaruh timbal balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan
dan tanggapan individu. Dengan kata lain stres adalah akibat dari interaksi khusus
antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan orang memberi
tanggapan dengan cara tertentu. Labih lanjut Wincent dan Ortqvist, (2008)
mendefinisikan stres sebagai suatu bentuk reaksi emosional dan fisikal yang
muncul dalam menaanggapi tuntutan dari dalam ataupun dari luar organisasi.
Saat ini tingginya tingkat turnover telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami tingkat frustasi
ketika mengetahui proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring staf yang
berkualitas pada akhirnya sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih
pekerjaan di perusahaan lain (Toly, 2001). Tingginya tingkat turnover pada
perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai penambahan beban
biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat
kinerja yang mesti dikorbankan, maupun beban biaya rekruitmen dan pelatihan
kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Keinginan karyawan untuk keluar (turnover intention) sering dihubungkan
negatif dengan kepuasan kerja. Namun karena ada faktor-faktor lain seperti
kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja
merupakan pertimbangan yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada
(Robbins, 2001; Tett and Meyer, 1995; dan Johnson et al., 1987)). Individu yang
merasa puas dengan pekerjaannya akan cenderung untuk bertahan dan
memberikan output yang optimal untuk organisasi, sedangkan individu yang
merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari
organisasi, jika bertahanpun maka akan menurunkan produktivitas kerja.
Ketidakpuasan kerja ini sering dihubungkan dengan tingkat Turnover karyawan
dan ukuran inilah yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang
mendasar pada organisasi.
Turnover telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan,
bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses
perekrutan yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas ternyata pada
akhirnya menjadi sia-sia, karena staf yang direkrut telah memilih pekerjaan di
perusahaan lain (Toly, 2001). Perilaku ini tentunya sangat merugikan perusahaan,
baik secara materi maupun yang berhubungan dengan pekerjaan. Saat karyawan
meninggalkan perusahaan, kemampuan karyawan lainnya untuk menyelesaikan
pekerjaan yang ada juga akan terganggu. Secara system, keluarnya karyawan
dapat menganggu kinerja perusahaan karena perusahaan harus mencari karyawan
baru untuk menggantikan posisi karyawan tersebut atau membebankan tugas
karyawan tersebut pada karyawan lain. Kedua pilihan tersebut berpotensi untuk
merugikan perusahaan.Perekrutan karyawan baru memerlukan biaya tambahan
untuk melakukan seleksi dan pelatihan karyawan baru. Apabila dilakukan
pembebanan tugas ganda akan menyebabkan kinerja tidak optimal karena
terbatasnya kemampuan individu. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan
untuk mengidentifikasi sejak dini hal-hal yang menyebabkan karyawan memiliki
keinginan untuk berpindah kerja.
Dewasa ini berbagai permasalahan terkait dengan sumber daya manusia
juga dirasakan oleh PT Industri Jamu dan Farmasi Sido Muncul, Tbk. PT Industri
Jamu dan Farmasi Sido Muncul, Tbk adalah perusahaan yang bergerak di bidang
industry Jamu dan Farmasi yang didirikan pada tahun 1940. Produk pertama dan
andalan yaitu jamu Tolak Angin, mulai mendapat tempat di hati masyarakat
sekitar dan permintaannya pun terus bertambah, maka pabrik mulai dilengkapi
dengan mesin-mesin modern, demikian pula jumlah karyawannya ditambah sesuai
dengan kapasitas yang dibutuhkan.Dengan semakin berkembangnya perusahaan
maka semakin banyak permasalahan yang dihadapi oleh PT Industri Jamu dan
Farmasi Sido Muncul, Tbk, khususnya yang berhubungan dengan tingkat turnover
intention (keluar masuk karyawan).
Berikut adalah data voluntary turnover karyawan PT. Sido Muncul tahun
2013 - 2015, yang diformulasikan berdasarkan tabel berikut:
Tabel 1.1. Data Voluntary Turnover Karyawan PT.Sido Muncul
Tahun 2013-2015
2013 2014 2015
Bulan Kary. In Out % Kary. In Out % Kary. In Out % Januari 1993 39 38 1,9 2010 32 42 2 1905 46 34 1,5
Februari 1994 17 17 0,8 2000 26 10 0,5 1917 35 27 0
Maret 1994 27 19 0,9 2016 27 15 0,7 1925 34 42 0,5
April 2002 17 30 1,5 2028 13 127 6,2 1917 42 16 2,9
Mei 1989 30 33 1,6 1914 8 20 1 1943 29 16 1
Juni 1986 21 30 1,5 1902 25 35 1,8 1956 51 11 2
Juli 1977 16 12 0,6 1892 16 8 1 1996 37 24 2
Agustus 1981 15 33 1,6 1900 29 33 0,4 2009 42 22 1
September 1963 54 30 1,5 1896 29 28 1,5 2029 50 24 2,4
Oktober 1987 30 25 1,2 1897 13 36 1,9 2055 41 12 3
November 1992 32 14 0,7 1874 33 20 1 2084 58 19 1
Desermber 2001 22 13 0,6 1887 31 13 0,7 2123 14 16 0,5
Total 2010 320 294 14,6 1905 282 387 20 2121 479 263 12,3
Berdasarkan data di atas, terhitung dari Januari 2013 sampai dengan Desember
2015, karyawan PT. Sido Muncul yang keluar mencapai angka 944 orang
(15,63%) dari keseluruhan karyawan. Tingkat rata-rata turnover karyawan pada 3
(tiga) tahun terakhir di PT. Sido Muncul telah melebihi standar yang ditolerir.
Harris (dalam Sari, 2014) menyatakan bahwa standar tingkat turnover karyawan
yang bisa ditolerir pada tiap perusahaan berbeda- beda, namun jika tingkat
turnover mencapai lebih dari 10% per tahun adalah terlalu tinggi menurut
banyakstandar.
Bagi PT. Sido Muncul karyawan merupakan salah satu unsur penting
karena karyawan mampu menggerakkan, melaksanakan serta merealisasikan
tujuan organisasi dengan menggunakan perencanaan yang matang, modal serta
kecanggihan teknologi. Namun dalam sebuah perusahaan karyawan bukan hanya
sekedar alat tetapi merupakan suatu personalitas (manusia) yang kompleks dan
rumit yang mampu berinteraksi, sehingga personalitas (manusia) tersebut perlu
mendapatkan perhatian yang lebih serius dalam penangananya. Perhatian yang
lebih serius dapat diberikan oleh pihak manajemen melalui perhatian stress,
kepuasan kerja serta komitmen yang dimiliki oleh karyawannya. Saat perusahaan
mampu menurunkan stress, meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen
organisasinya maka diharapkan dapat menurunkan keinginan untuk
keluar.Karyawan sudah saatnya diperlakukan sebagai mitra perusahaan dalam
rangka menunjang kelancaran pencapaian tujuan perusahaan.Oleh karena itu
perusahaan hendaknya terus berupaya bagaimana agar karyawan dapat bertahan
di tempat kerjanya sekarang.
Selain stress kerja, menurut Moore tahun (2012), kepuasan kerja
merupakan salah satu factor yang memberi kontribusi pada keinginan seseorang
untuk berhenti dari pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hanifah (2014)
mengatakan, karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan menunjukkan sikap
negative, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya,
sehingga karyawan akan merasakan insecure dalam dirinya dan merasakan
kegelisahan dalam pekerjaannya, hingga pada akhirnya karyawan memiliki niat
unuk berpindah dan meninggalkan pekerjaannya.
Organisasi membutuhkan karyawan berkomitmen untuk menghadapi
kompetisi, karena komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang mengikat
karyawan untuk sebuah organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya mengatakan komitmen merupakan kondisi psikologis yang
menunjukkan hubungan antara karyawan dengan perusahaan, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan
organisasi.
Masalah pada penelitian ini adalah adanya fenomena data perusahaan
didapatkan adanya data turnover intention yang tinggi setiap tahunnya yang
pastinya akan membawa dampak yang negative dan dapat mengganggu kinerja PT
Industri Jamu dan Farmasi Sido Muncul, Tbk dibarengi dengan ketatnya
persaingan bisnis jamu dan farmasi dapat mengancam kelangsungan perusahaan
jika kinerja perusahaan terus menurun karena perputaran karyawan yang tinggi.
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka yang menjadi pertanyaan
dalam penelitian ini adalah sebagai beikut :
1. Bagaimana pengaruh dari komitmen organisasional terhadap niat untuk
keluar pada karyawan Sido Muncul?
2. Bagaimana pengaruh dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
pada karyawan Sido Muncul?
3. Bagaimana pengaruh dari kepuasan kerja terhadap niat untuk keluar pada
karyawan Sido Muncul?
4. Bagaimana pengaruh dari stress kerja terhadap komitmen organisasional
pada karyawan Sido Muncul?
5. Bagaimana pengaruh dari stress kerja terhadap niat untuk keluar pada
karyawan Sido Muncul?
II. TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN
2.1 Niat untuk keluar (Intention to Quit)
Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk keluar
dari tempat dia bekerja secara sukarela menurut pilihannya sendiri, dan berfikir
untuk keluar dari pekerjaannya jika bisa mendapatkan pekerjaan lain yang lebih
baik (Ngo et al., 2005). Intention ini masih berupa niat, belum menjadi sesuatu
yang terwujud. Jika karyawan sudah keluar dan bisa dihitung jumlahnya, maka
bisa dikatakan telah terjadi turnover, sehingga sebelum terjadi turnover, maka
ketika niat sudah terbentuk, dari gejala awal inilah sebuah perusahaan / organisasi
harus peka terhadap gejala rawan yang terjadi pada karyawannya.
Efek mediasi dari kepuasan kerja terhadap keinginan seseorang untuk
tinggal lebih lama atau kecenderungan meninggalkan/keluarnya karyawan
(turnover intention) sering dihubungkan secara negatif (Ngo, 2005). Namun
karena ada faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja
alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan pertimbangan yang penting
untuk meninggalkan perkerjaan yang ada. Individu yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan cenderung untuk bertahan dan memberikan output yang
optimal untuk organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi, jika bertahanpun
maka akan menurunkan produktivitas kerja.
Turnover tidak dapat dihindari, organisasi harus mengambil langkah untuk
mengandalikan turnover yang disebabkan oleh faktor-faktor organisasi seperti
pengawasan yang buruk, pelatihan tidak memadai, kebijakan yang tidak
konsisten. Hal ini juga bisa dikendalikan melalui gejala intetion to quit, sehingga
aktivitas sumber daya manusia harus dipelajari sebagai bagian dari usaha
mengendalikan turnover. Indikator yang membentuk niat untuk keluar adalah
(Congelosi et al., 1998):
a. Kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dia bekerja
b. Kemungkinan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.
c. Kemungkinan individu meninggalkan organisasi.
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar
dari perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Carrol et al., (1997) menemukan
adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit.
Penelitian serupa dilakukan oleh Erick et al., (2001) mengambil kesimpulan
bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan
yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam
perusahaan. Hwang dan Huei Kuo, (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang
relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih
lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi
keabsenan. Penelitian lain dilakukan oleh McNeese-Smith, (1993) yang
menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
organisasi lebih tidak menyukai untuk meninggalkan organisasi dibandingkan
dengan karyawan dengan komitmen terhadap perusahaan yang lebih rendah.
Bacharach et al., (1991) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan
yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas
perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover)
dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable
voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alas
an berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih
baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan
jalur karir atau faktor keluarga. Turnover intention yang dibahas dalam penelitian
ini adalah dalam konteks model voluntary turnover.
2.2. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang
dalam bentuk pengikatan diri dengan dirinya sendiri (komitmen organisasional
individu) atau dengan organisasinya (komitmen organisasional), yang
digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau
besarnya semangat untuk terus belajar bagi pencapaian cita-cita pribadi
(komitmen organisasional individu) atau visi bersama/komitmen organisasional.
Ganesan dan Weitz (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004)
mengidentifikasikan komitmen organisasional sebagai :
1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Kebanggaan terhadap organisasi.
3. Kepedulian terhadap organisasi.
4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi.
5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi.
6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi
Saat komitmen organisasional dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan
terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristik organisasi harusnya
menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pekerja terhadap organisasi dan
oleh karena itu pada level komitmen organisasional pekerja, karakteristik kerja
harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi pengalaman kerja dan
kepuasan kerja dari pekerja. Variabel komitmen organisasional dalam penelitian
ini diukur melalui kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi,
kemauan besar untuk berusaha bagi organisasi dan hasrat yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tersebut.
Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai derajat seseorang
mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan
melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya. Komitmen organisasional menunjuk
pada pengidentifikasikan dengan tujuan organisasi, kemampuan mengerahkan
segala daya untuk kepentingan organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi
bagian organisasi (Mowday, Steers & Porter, 1982). Komitmen organisasional
pada organisasi ini menyangkut kebanggaan pekerja terhadap pekerjaannya dan
menjadi bagian dari organisasi tempat bekerja, sehingga dalam pelaksaan tugas
sebagai bagian dari organisasi, pekerja memiliki komitmen organisasional untuk
memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. Tett dan Meyer, (1993), dalam
penelitiannya menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap niat untuk
keluar, dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang kurang
memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi akan mudah untuk keluar kerja,
sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh
negatif terhadap niat untuk keluar.
Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan hipotesis pertama (H1) sebagai
berikut:
H1: Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intention to
quit
2.3. Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja adalah sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Untuk mencapai produktivitas yang
diharapkan, diperlukan adanya daya dukung dan kerja keras beserta komponen-
komponen lainnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yang
mendukung tercapainya produktivitas yang dimaksud. Sardzoska, (2010)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan
tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang
sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari
pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan sikap
seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap umum
seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat ia bekerja.
Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap emosional positif yang berdasar pada
pengalaman kerja seseorang (Kalayanee et al., 2009).
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukai. Lebih lanjut kepuasan kerja
juga merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga hal tersebut
menjadi sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan
pemeliharaan tenaga kerja. Karena jika karyawan tidak mendapatkan kepuasan
dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan
keterlambatan meningkat dan akan sulit untuk bekerjasama dengan mereka. Hal
ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu
kelangsungan operasional suatu perusahaan.
Mas’ud (2004) menyatakan terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi
respon efektif seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan
seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas
tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik
2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang
dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi
kerja yang sama
3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau
dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi
4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan
dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan
5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan secara
sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
McNeese-Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, dalam penelitiannya kepuasan kerja merupakan variabel
independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional.
Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan hipotesis 2 (H2) sebagai
berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen organisasional
Penelitian tentang kepuasan kerja dan pergantian karyawan (Meyer 1993)
mengungkapkan hubungan yang negatif. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan
membuat pergantian karyawan menjadi rendah namun hal tersebut mungkin
membantu, Sebaliknya jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian
karyawan mungkin tinggi. Selain itu faktor usia, kedudukan dalam organisasi,
komitmen organisasional dimungkinkan memainkan peranan.
Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan hipotesis 3 (H3) sebagai
berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat untuk keluar
2.4. Stress kerja
Stres dapat disebabkan oleh lingkungan, organisasi dan variabel individu
(Nasurdin dan Kumaresan, 2006). Faktor-faktor organisasional diketahui
mempengaruhi stres karyawan ditempat kerja (Wincent dan Ortqvist, 2008).
Faktor-faktor ini biasanya disebut sebagai penyebab stres organisasional karena
faktor-faktor ini sebagai salah satu pemicu berbagai reaksi akan munculnya stres
(Nasurdin dan Kumaresan, 2006). Dari berbagai sumber stres organisasional,
terdapat lima variabel yang merupakan sumber stres yaitu konflik, tersendatnya
karir (blocked career), persaingan (alientation), kelebihan beban kerja dan
lingkungan kerja yang tidak kondusif.
Ngo, (2005) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa tingkat stress yang
tinggi dari karyawan akan mengakibatkan karyawan menjadi kurang
membanggakan organisasi tempat bekerja, sehingga semakin tinggi tingkat stress
akan menurunkan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan hipotesis 4 (H4) sebagai
berikut:
H4: Stress kerja berpengaruh negatif terhadap Komitmen organisasional
Schoubroeck, (1993) menyatakan bahwa sebagian besar waktu seseorang
dalam hidupnya digunakan untuk bekerja. Dalam menjalankan pekerjaan tersebut
seseorang karyawan dapat mengalamai stres. Stres terjadi karena adanya interaksi
antara individu dengan individu yang lain. Dalam kehidupannya manusia selalu
mengadakan hubungan timbal balik dengan manusia lain. Untuk itu diperlukan
keseimbangan dari dalam dirinya. Dengan terjadinya stres tentu akan
mengakibatkan dampak yang kurang baik bagi perusahaan maupun karyawan itu
sendiri. Secara sederhana stres mempunyai potensi untuk mendorong atau
mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres.
Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan hipotesis 5 (H5) sebagai berikut:
H5: Stress kerja berpengaruh positif terhadap niat untuk keluar
2.5. Kerangka Pikir Penelitian
Dari telaah pustaka diatas, maka disusun suatu kerangka pemikiran
penelitian yang menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini, untuk
lebih jelasnya kerangka pemikiran penelitian digambarkan dalam gambar 2.1 :
H3
H2
H3 H1
H4
H5
Sumber: Mottazz (1988); Schoubroeck, (1993); Tett dan Meyer, (1993);
McNeese-Smith, (1993); dan Ngo, (2005)
Gambar 2.1
Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian
Stress
Kerja
Komitmen Intention
to Quit
Kepuasan
kerja
III. METODE PENELITIAN
Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Sido Muncul, sejumlah 200
responden. Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan
perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis data, Hasil analisis
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan stress berpengaruh signifikan terhadap
komitmen dalam menurunkan intention to quit.
IV.ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM)
secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat unidimensionalitas
dari indikator-indikator pembentuk variable laten yang diuji dengan confirmatory
factor analysis.Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM
dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik.Hasil pengolahan
data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 4.1, Tabel 4.1 dan
Tabel 4.2
Gambar 4.1
Hasil Pengujian
Structural Equation Model (SEM)
UJI MODEL Chi Square = 405,409 (df=129) Prob = 0,060 RMSEA = 0,014 GFI = 0,833 AGFI = 0,779 TLI = 0,884 CFI = 0,902
Berdasarkan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu
meningkatkan komitmen dengan nilai beta standar sebesar 0,021. Kepuasan kerja
mampu menurunkan intention to quit dengan nilai beta standar sebesar 0,49.
Stress mampu menurunkan komitmen dengan nilai beta standar sebesar 0,64.
stress mampu meningkatkan intention to quit dengan nilai beta standar sebesar
0,22, dan komitmen mampu menurunkan intention to quit dengan nilai beta
standar sebesar 0,22.
Uji terhadap hipotesis model menunjukkan bahhwa model ini sesuai
dengan data atau fit terhadap data yang digunakan dalam penelitian adalah seperti
telihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Kelayakan Model
Structural Equation Model (SEM)
Goodness of Fit Indeks
Cut-off Value
Hasil Analisis
Evaluasi Model
Chi – Square Kecil ( < 502.339) 405,409 Baik
Probability 0.05 0,060 Baik
RMSEA 0.08 0,014 Baik
GFI 0.90 0,833 Marginal
AGFI 0.90 0,779 Marginal
TLI 0.95 0,884 Marginal
CFI 0.95 0,902 Baik
Sumber : Data primer yang diolah, (2016)
Untuk proses pengujian statistik ini ditampakkan dalam Tabel 4.2
Tabel 4.2
Standardized Regression Weight
Estimate
Komitmen <--- Kepuasan_Kerja .021
Komitmen <--- Stress -.644
Intention_to_Quit <--- Komitmen -.222
Intention_to_Quit <--- Kepuasan_Kerja -.485
Intention_to_Quit <--- Stress .220
x1 <--- Kepuasan_Kerja .853
x2 <--- Kepuasan_Kerja .853
x3 <--- Kepuasan_Kerja .751
x4 <--- Kepuasan_Kerja .828
x16 <--- Intention_to_Quit .877
x9 <--- Stress .834
x8 <--- Stress .895
x7 <--- Stress .861
x6 <--- Stress .851
Estimate
x13 <--- Komitmen .788
x12 <--- Komitmen .916
x11 <--- Komitmen .800
x10 <--- Komitmen .899
x5 <--- Kepuasan_Kerja -.709
x14 <--- Komitmen -.535
x15 <--- Komitmen -.179
x17 <--- Intention_to_Quit .874
x18 <--- Intention_to_Quit .843
Sumber : Data primer yang diolah, (2016)
Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan
pengujian hipotesis sebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian 5
hipotesis penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu
hubungan kausalitas dari hasil pengolahan SEM sebagaimana pada tabel
4.3berikut.
Tabel 4.3
Regression Weight Structural Equational Model
Estimate S.E. C.R. P
Komitmen <--- Kepuasan_Kerja .020 .001 1.989 .049
Komitmen <--- Stress -.594 .111 -5.354 ***
Intention_to_Quit <--- Komitmen -.258 .083 -3.098 .002
Intention_to_Quit <--- Kepuasan_Kerja -.541 .108 -5.036 ***
Intention_to_Quit <--- Stress .236 .114 2.060 .039
Sumber : Data primer yang diolah, (2016)
4.1. Interpretasi Hasil
4.1.1. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis 1
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh komitmen terhadap intention
to quit menunjukkan nilai CR sebesar -3.098 dan dengan probabilitas sebesar
0,002. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H1
yaitu nilai CR sebesar -3.098 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,002
yang lebih kecil dari 0,05. Hipotesis 1 terbukti, dengan demikian dapat
disimpulkan komitmen berpengaruh signifikan negatif terhadap intention to quit.
Hasil pengujian hipotesis 1 mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh: Tett dan Meyer, (1993),dimana hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa komitmen yang kuat mampu menurunkan intention to quit. Tett dan
Meyer, (1993), dalam penelitiannya menguji pengaruh komitmen organisasional
terhadap niat untuk keluar, dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
karyawan yang kurang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi akan
mudah untuk keluar kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi mempunyai pengaruh negatif terhadap niat untuk keluar.
4.1.2. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis 2
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen menunjukkan nilai CR sebesar 1.989 dan dengan probabilitas sebesar
0,049. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2
yaitu nilai CR sebesar 1.989 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,049
yang lebih kecil dari 0,05. Hipotesis 2 terbukti, dengan demikian dapat
disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen.
Hasil pengujian hipotesis 2 mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh: McNeese-Smith (1996),dimana hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa kepuasann kerja yang kuat mampu meningkatkan komitmen. McNeese-
Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi, dalam penelitiannya kepuasan kerja merupakan variabel independen
yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional.
4.1.3. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis 3
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap
intention to quit menunjukkan nilai CR sebesar -5.036 dan dengan probabilitas
sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan
H3 yaitu nilai CR sebesar -5.036 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,000
yang lebih kecil dari 0,05. Hipotesis 3 terbukti, dengan demikian dapat
disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap intention to
quit.
Hasil pengujian hipotesis 3 mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh: Moore (2012),dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
kepuasann kerja yang kuat mampu menurunkan intention to quit. Moore (2012)
menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dalam
penelitiannya kepuasan kerja merupakan variabel independen yang berpengaruh
signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional.
4.1.4. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis 4
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh stress terhadap komitmen
menunjukkan nilai CR sebesar -5.354 dan dengan probabilitas sebesar 0,000.
Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai
CR sebesar -5.354 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,000 yang lebih
kecil dari 0,05. Hipotesis 4 terbukti, dengan demikian dapat disimpulkan stress
berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen.
Hasil pengujian hipotesis 4 mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh: Sullivan dan Bhagat, (1992), dimana hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa stress mampu menurunkan komitmen.
4.1.5. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis 5
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh stress terhadap intention to
quit menunjukkan nilai CR sebesar 2.060 dan dengan probabilitas sebesar 0,039.
Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai
CR sebesar 2.060 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,039 yang lebih
kecil dari 0,05. Hipotesis 5 terbukti, dengan demikian dapat disimpulkan stress
berpengaruh signifikan positif terhadap intention to quit.
Hasil pengujian hipotesis 5 mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh: Sullivan dan Bhagat, (1992), dimana hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa stress mampu meningkatkan intention to quit.
4.2. Pembahasan
4.2.1. Pembahasan Hasil PengujianHipotesis 1
Hasil pengujian hipotesis 1 yang menunjukkan komitmen organisasional
berpengaruh negatif terhadap intention to quit diterima, dimana komitmen yang
kuat dari karyawan menunjukkan adanya keinginan yang kuat untuk terus menjadi
bagian organisasi sehinggan akan menurunkan niat untuk keluar.
Tett dan Meyer, (1993), dalam penelitiannya menguji pengaruh komitmen
organisasional terhadap niat untuk keluar, dimana hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa karyawan yang kurang memiliki komitmen yang kuat
terhadap organisasi akan mudah untuk keluar kerja, sehingga dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif terhadap niat untuk
keluar.
4.2.2. Pembahasan Interpretasi Hasil PengujianHipotesis 2
Hasil pengujian hipotesis 2 yang menunjukkan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi diterima, dimana komitmen
yang kuat dari karyawan yang menunjukkan adanya keinginan yang kuat untuk
terus menjadi bagian organisasi akan didukung oleh puas tidaknya karyawan
terhadap pekerjaannya.
McNeese-Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, dalam penelitiannya kepuasan kerja merupakan variabel
independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional
4.2.3. Pembahasan Hasil PengujianHipotesis 3
Hasil pengujian hipotesis 3 yang menunjukkan kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap intention to quit diterima, dimana karyawan puas
dengan pekerjaannya akan merasa nyaman dalam bekerja, hal ini mampu
menurunkan niat untuk keluar.
Penelitian tentang kepuasan kerja dan pergantian karyawan (Meyer 1993)
mengungkapkan hubungan yang negatif. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan
membuat pergantian karyawan menjadi rendah namun hal tersebut mungkin
membantu, Sebaliknya jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian
karyawan mungkin tinggi. Selain itu faktor usia, kedudukan dalam organisasi,
komitmen organisasional dimungkinkan memainkan peranan.
4.2.4. Pembahasan Hasil PengujianHipotesis 4
Hasil pengujian hipotesis 4 yang menunjukkan stress berpengaruh negatif
terhadap komitmen organisasional diterima, dimana karyawan yang stress dengan
pekerjaannya akan merasa tidak nyaman dalam bekerja karena tekanan kerjanya
meningkat, hal ini mampu menurunkan komitmennya.
Stres dapat disebabkan oleh lingkungan, organisasi dan variabel individu
(Nasurdin dan Kumaresan, 2006). Faktor-faktor organisasional diketahui
mempengaruhi stres karyawan ditempat kerja (Wincent dan Ortqvist, 2008).
Faktor-faktor ini biasanya disebut sebagai penyebab stres organisasional karena
faktor-faktor ini sebagai salah satu pemicu berbagai reaksi akan munculnya stres
(Nasurdin dan Kumaresan, 2006).
4.2.5. Pembahasan Hasil PengujianHipotesis 5
Hasil pengujian hipotesis 5 yang menunjukkan stress berpengaruh positif
terhadap intention to quit diterima, dimana karyawan yang stress dengan
pekerjaannya akan merasa tidak nyaman dalam bekerja karena tekanan kerjanya
meningkat akan mendorong niat untuk keluar.
Schoubroeck, (1993) menyatakan bahwa sebagian besar waktu seseorang
dalam hidupnya digunakan untuk bekerja. Dalam menjalankan pekerjaan tersebut
seseorang karyawan dapat mengalamai stres. Stres terjadi karena adanya interaksi
antara individu dengan individu yang lain. Dalam kehidupannya manusia selalu
mengadakan hubungan timbal balik dengan manusia lain. Untuk itu diperlukan
keseimbangan dari dalam dirinya. Dengan terjadinya stres tentu akan
mengakibatkan dampak yang kurang baik bagi perusahaan maupun karyawan itu
sendiri. Secara sederhana stres mempunyai potensi untuk mendorong atau
mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres
V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN
5.1. Kesimpulan Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebanyak lima hipotesis.
Simpulan dari lima hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Komitmen berpengaruh signifikan negatif terhadap intention to quit. Hal
ini disimpulkan bahwa semakin kuat komitmen mampu menurunkan intention to
quit. Hasil pengujian hipotesis 1 yang menunjukkan komitmen organisasional
berpengaruh negatif terhadap intention to quit diterima, dimana komitmen yang
kuat dari karyawan menunjukkan adanya keinginan yang kuat untuk terus menjadi
bagian organisasi sehinggan akan menurunkan niat untuk keluar.
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen. Hal ini
disimpulkan bahwa semakin puas karyawan atas pekerjaannya mampu
meningkatkan komitmennya. Hasil pengujian hipotesis 2 yang menunjukkan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi diterima,
dimana komitmen yang kuat dari karyawan yang menunjukkan adanya keinginan
yang kuat untuk terus menjadi bagian organisasi akan didukung oleh puas
tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap intention to quit.
Hal ini disimpulkan bahwa semakin puas karyawan atas pekerjaannya
menurunkan intention to quit. Hasil pengujian hipotesis 3 yang menunjukkan
kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intention to quit diterima, dimana
karyawan puas dengan pekerjaannya akan merasa nyaman dalam bekerja, hal ini
mampu menurunkan niat untuk keluar.
Stress berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen. Hal ini
disimpulkan bahwa semakin tinggi stress karyawan atas pekerjaannya
menurunkan komitmennya. Hasil pengujian hipotesis 4 yang menunjukkan stress
berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional diterima, dimana
karyawan yang stress dengan pekerjaannya akan merasa tidak nyaman dalam
bekerja karena tekanan kerjanya meningkat, hal ini mampu menurunkan
komitmennya.
Stress berpengaruh signifikan positif terhadap intention to quit. Hal ini
disimpulkan bahwa semakin tinggi stress karyawan atas pekerjaannya
meningkatkan intention to quit. Hasil pengujian hipotesis 5 yang menunjukkan
stress berpengaruh positif terhadap intention to quit diterima, dimana karyawan
yang stress dengan pekerjaannya akan merasa tidak nyaman dalam bekerja karena
tekanan kerjanya meningkat akan mendorong niat untuk keluar.
5.2. Implikasi Manajerial
Implikasi kebijakan dalam penelitian ini dapat disarankan melalui poin-
poin sebagai berikut:
1. Manajemen PT. Sido Muncul selalu berusaha meningkatkan kesejahteraan
karyawan dengan memberikan gaji dan insentif sesuai pencapaian target,
THR, tunjangan cuti dan asuransi jiwa/kesehatan, hal tersebut dapat
menurunkan stress.
2. Manajemen PT. Sido Muncul memberikan peluang promosi lebih cepat
bagi mereka yang berpotensi dan mempunyai skill sebagai karyawan. Hal
tersebut akan meningkatkan komitmennya dan menurunkan intention to
quit.
5.3. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memang telah dilakukan dengan baik, tetapi ada
keterbatasan penelitian yang dapat ditarik dari penelitian ini. Pengalaman
dilapangan para responden lebih cenderung kurang obyektif dalam menilai diri
sendiri serta memposisikan diri bahwa mereka kurang termotivasi dengan keadaan
perusahaan.
5.4. Agenda Penelitian Mendatang
Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan
dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian ini
dimasa yang akan datang, maka yang disarankan dari penelitian ini adalah:
1. Dalam melakukan pembagian kuesionerdiberikan waktu yang luas untuk
para responden saat melakukan pengisian kuesioner.
2. Peneliti bersamaan menunggu saat pengisian kuesioner.
DAFTAR PUSTAKA
Bacharach, S. Bamberger, P. Conley, S. 1991. Work-Home Conflict among
Nurses and Engineers: mediating the impact of role stress on Burnout and
Satisfaction at Work. Journal of Organizational behavior. Vol 12 ; No:
1. p.39
Begley, Thomas M, Czajka, Joseph M, 1993. Panel analysis of the moderating
effects of commitment on the job satisfaction, intent to quit, and health
following organizational change. Journal of Applied Psychology, vol
78: N0: 4, p.552 –556
Carmeli, Abraham dan Jacob Weisberg, 2006, “Exploring Turnover Intention
among Three Professional Groups of Employees”, Human Resource
Development International, Vol.9, No.2,191-206, Juni
Carol Saunders, Hu Qing, Gebelt Mary., September 1997, Research Report :
Diffusion Model of Information System Outsourcing : A Reevaluation of
Influence Sources, Information System Research: A Journal of the
Institute of Mangement Science, pp. 288-301.
Chao Chih Yang; Huang Yi Li dan Lin Chih Wei, (2010), “The relationship
between leadership behavior a principal and work life of teachers in an
industrial vocational high school in Taiwan,” National Changhua
University, Vol 2, No 8, pp 103-138
Congelosi, Joseph D Jr; Markham, F Scott; Bounds, William T. 1998, “ Factor
Related Nurse Retention and Turnover: An Updated Study,”Health
Marketing Quarterly. 15,3:p. 25
Eric. S. William, Thomas. R, Konrad. William E. Scheckler, Donald E. Mc
Murray, Martha Gernity and Mark Schwarz. 2001,”Understanding
Psysicions” Intention to withdraw from practice: The Role Of Job
Satisfaction, Job Stres, Mental, and psysical Health,” Health Care
Management Review. Inc.26
Fuad Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, BP UNDIP, Semarang
Ferijani, Agatha dan A. Ika Rahutami,2001, ”Stres kerja karyawan BPR”, Dian
Ekonomi Vol. VII No.1, Maret,19-34
Ghozali, 2005, Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan
Penerbit UNDIP , Semarang.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L. & Black, W. C. (1998). Multivariate
data analysis, Fift Edition. Prentice-Hall International, Inc. New Jersey.
Hwang, Ing-San, Dr. dan Jyh-Huei Kuo, 2006, “Effects of Job Satisfaction and
Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention –
An Examination of Public Sector Organizations”, The Journal of
American Academy of Business, Cambridge, Vol.8, March
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi & Manajemen, BPFE UGM
Johnson, Hendrik, 1987, “Age, Cohort, and the Slump in Job Satisfaction among
West German Workers”
McNeese-Smith, Donna, (1993), “Increasing Employee Productivity, Job
Satisfaction and Organizational Commitment,” Hospital & Health
Services Administration, Vol.41:2, Summer, p:160-175
Mottaz, Clifford J. 1988, Work Satisfaction among Hospital Nurses,” Hospital &
Health Service Administration ;33, 1, p. 57
Mowday, R.T, L.W, Portner and R.M, Steers. (1992). Employee Organization
Linkages, New york, Acadmyc Prees.
Narayanan, Lakshmi, Shanker Menon dan Paul E. Spector, 1999, “Stress in
workplace” Journal Of Organizational Behaviour, Jan, 20, pp.63-73
Nasrudin, A.M. dan S. Kumaresan, (2006) “Organisational Stressor”, Singapore
Management Review, Vol. 27, No.2, pp 78-100
Ngo, Hang-yue, Foley, Sharon. Loi. Raymond. 2005. Work Stress and Turnover
intentions: a Study of Professional Clergy in Hong Kong. International
Journal of Human Resoures Management. Vol 16.p. 2133-2146.
RodgerW. Griffeth, et al,1997,” Comparative Test of Multivariate Models of
Recruiting Source Effects,”Journal of Management, 223, p. 19.
Robbins, Stephen, 2001. Perilaku Organisasi. (Organizational Behaviour).
PT.Prehalindo, Jakarta.
Shahzad, Rashid, Rethinam, Guna Seelan, dan Maimunah Ismail, (2011),
“Constructs of quality work of life: A Perspective of informations and
technology professionals, “ European Journal of Social Sciences, Vol 3,
No.5, pp. 298-312
Steers R.M, Porter L.W, (1979), Motivation and Work Behaviour, Second
Edition, International Student Edition, Mc Graw-Hill Inc., Tokyo.
Sullivan, Sherry E dan Bhagat R. S. 1992. Organizational Stress, Job Satisfaction
and Job Performance: Where Do We from Here?. Journal of
Management. Vol. 18. No.2
Scaubroeck, J, Daniel, C. Ganster. 1993,” Cronic Demand and Responsivity to
Challenge,” Journal of Apllied Psycology . p. 73-85.
Suwandi, dan Nur Indriantoro. 1999,”Pengujian Model Turnover Pasewaerk
dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik,”Jurnal
Riset Akuntasi Indonesia
Tett, Robert P. dan John P. Meyer,1993, “ Job satisfaction, organizational
commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on
meta-analytic findings”, Personnel Psychology, 46
Toly, Agus Arianto, 2001. Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover
Intention Staff Kantor Akuntansi dan Keuangan, Jurnal Riset Akuntasi
Indonesia hal 102-125.
Waldman, J.D., Kelly, F., Arora, S. And Smith, H.L. 2004, The Shocking cost of
Turnover in Health Care. Health Care Management Review 29 (1), p. 2-
7.
Wincent, Joakim, dan Daniel Ortqvist, (2008), “A Conceptualization if
entrepreneuers Role Stressor, Lulea University of Technology, Vol 2, No
2, pp 87-103
Yuyetta, Etna Nur Afri, 2002, ”Pengaruh Tindakan
Supervisi dan Persepsi Kewajaran Upah serta Promosi terhadap Keinginan
Berpindah Akuntan Publik Yunior di Indonesia,”Jurnal Media
Ekonomi dan Bisnis. Halaman 92-104.
Top Related