ZO WINT U For Talent The War - inhuren.com · Veranderde arbeidsmarkt Succesvolle recruitment in...

The WarFor TalentEBOOK INHUREN.COMDOOR WOUTER MEENS

ZO WINT U

InhoudsopgaveWat is the war for talent? Hoe heeft the war for talent zich ontwikkeld?

Veranderde arbeidsmarkt

Succesvolle recruitment in drie stappen Recruitment in sales

De ideale match in het salesproces

Waar is een kandidaat naar op zoek?

Arbeidsvoorwaarden

Motivatie, motivatie, motivatie

De sale

Snelheid

Snelheid bij recruitment

30% skills / 70% attitude

Tips voor recruitment marketing Online marketing 1.0

Wees duidelijk en voorkom clichés

Voordelen zo hoog mogelijk in de vacaturebeschrijving

Geef altijd een indicatie van het salaris

Maak het visueel

Nooit twee advertenties in een

Plaats van advertentie

"Meten is weten"

CV's screenen Verschil tussen starters en ervaren werknemers De screening

Prik er doorheen

Checklist

De kennismaking Hoe verkoop ik mijn bedrijf aan de sollicitant? Een succesvol sollicitatiegesprek voeren

Het interviewproces en handige tips voor het sollicitatieproces

Vier belangrijkste eigenschappen

Het verleden van de kandidaat

Vragen die u aan kan houden bij het sollicitatiegesprek

Matchen Laatste twijfels wegnemen

Bel de sollicitant op

Neem contact op met referenties

Inhuren Uitzendbureau | www.inhuren.com | [email protected] | T:085 488 1100

44

6

77

7

7

8

8

8

9

9

10

1111

11

12

12

12

13

13

13

1414

14

14

15

1616

18

18

19

19

20

2323

23

23

Inhoudsopgave De uiteindelijk beslissing

Het aanbod

De eerste werkdag

Nawoord


24

25

26

27

InleidingBedankt voor het downloaden van dit ebook. We hopen dat u dankzij het

lezen van dit boek interessante inzichten opdoet voor uw eigen recruitment.

Dit boek is gebaseerd op onze ervaringen uit de praktijk en laat voorbeelden

zien hoe wij problemen en obstakels hebben getrotseerd om tot een

maximaal recruitment resultaat te komen.

Recruitment is geen exact vak. Iedere organisatie heeft haar eigen

recruitmentstrategie. De ene strategie past nu eenmaal beter bij een

organisatie dan de andere. Recruitment is afhankelijk van een groot aantal

factoren. Zo is het recruitmentproces afhankelijk van een goede aanstroom

van geschikte kandidaten. Het goed opvolgen van deze kandidaten. Het op

een goede wijze verkopen van de vacature aan de kandidaat en het maken

van de ideale match. Op al deze aspecten zullen we in dit boek dieper in

gaan.

Door de recessie in de afgelopen jaren loopt het aanbod op de arbeidsmarkt

achter op de vraag. Echter, dat er in bepaalde sectoren minder banen zijn,

wil nog niet zeggen dat iedere sector even gemakkelijk aan het juiste

gekwalificeerde personeel kan komen. Het invullen van vacatures is

tegenwoordig moeilijker dan ooit. Ondanks het grote aanbod aan job boards,

recruiters en uitzendbureaus bent u als werkgever meer tijd, geld en energie

kwijt aan het vinden van geschikte werknemers.

Uit onderzoek van het Amerikaanse CEO Institute Survey is de grootste

zorg onder CEO’s het vinden van gekwalificeerde werknemers. Ondanks

deze zorg staat het recruiten en aanstellen van nieuwe werknemers niet op

nummer een als prioriteit.

Aan de ene kant is het dus noodzakelijk om meer tijd en aandacht te

besteden aan het vinden en trainen van onze werknemers, aan de andere

kant wordt dit helaas niet gedaan of zelfs achterwege gelaten.

In dit boek gaan we in op hoe u als organisatie het maximale

recruitmentsucces kunt behalen en waarom u dit zou moeten doen. We

hopen dan ook van harte dat u na het lezen van dit boek meer inzichten

heeft gekregen over hoe u de ‘war for talent’ aan kunt gaan.

Veel leesplezier!


Wat is the war for talent?De ‘’War for Talent’’ staat voor de strijd die bedrijven met elkaar moeten

voeren om aan de beste werknemers te kunnen komen. De War for Talent is

ten eerste een gevolg van de technologische vooruitgang van de laatste

dertig jaar, waardoor de vraag naar gespecialiseerde werknemers groter is

geworden. Ten tweede zorgt de toenemende vergrijzing (waardoor er in

verhouding minder jonge dan oude werknemers zijn) voor veel druk in de

markt van talentvol personeel.

Hoe heeft de War for talent zich ontwikkeld?

De zogenaamde War for Talent is de situatie waarin veel bedrijven zich nu

bevinden. De term is afkomstig uit de jaren tachtig. Een periode waarin men

ging beseffen dat het vinden van de juiste werknemers steeds lastiger zou

gaan worden in de praktijk. Ondanks de stijgende werkloosheid van de

afgelopen jaren als gevolg van de crisis in 2008, zijn bedrijven harder dan

ooit tevoren op zoek naar de beste werknemers.

Dit heeft een aantal oorzaken. Ten eerste is de arbeidsmarkt door de

technologische ontwikkelingen, het internet en automatisering de laatste

twintig jaar enorm veranderd. Wanneer we terug gaan in de tijd, naar

ongeveer 1900, zien we dat de meeste banen in fabrieken te vinden waren

of ambachtelijk van aard waren. Inhoudelijk dus eenvoudig werk, waar

weinig skills voor nodig waren. Het kostte daarom niet veel moeite om hier

mensen voor te vinden. Daarnaast was er maar een klein gedeelte van de

bevolking hoogopgeleid, met een universitaire diploma en een specialisatie.

Vanaf de periode na De Grote Depressie van de jaren dertig van de vorige

eeuw, begonnen banen al wat specialistischer te worden. Deze ontwikkeling

zette zich ook na de Tweede Wereldoorlog voort. Na de periode 1940‘45,

de periode van wederopbouw, waardoor de westerse economieën zich

herstelden, begon de arbeidsmarkt langzaam maar zeker steeds meer te

veranderen.

Een groot omslagpunt volgde vanaf ongeveer eind jaren ’70, toen steeds

meer bedrijven het industriële gedeelte van de onderneming gingen

uitbesteden aan overzeese landen, zoals Azië. De reden hiervoor was

simpel. De arbeider in Azië kon goedkoper en soms net zo efficiënt de

goederen en producten produceren die wij hier voorheen in het Westen

produceerden.


4

Echter, de leer over organisaties, management, werknemers en personeel &

arbeid stamt nog van voor de jaren ‘70. Dit zien we terug op onze

opleidingen en aan de manier waarop veel organisaties met hun personeel

omgaan.

Vanaf begin jaren ‘80 van de vorige eeuw begon er veel te veranderen op

de arbeidsmarkt. Door de opkomst van onder andere het internet, mobiele

telefonie en de personal computer begon officieel het informatietijdperk.

Het informatietijdperk maakte dat informatie toegankelijker werd en dat

veranderingen zich sneller opvolgden. Tel daarbij op dat fabrieken en

industrieën naar overzeese gebieden in Azië werden getransfereerd. Dat

alles zorgde ervoor dat onze maatschappij is veranderd van een

producerende/industriële maatschappij in een maatschappij die veel meer

aangejaagd wordt door (financiële) dienstverlening.

Door de toegankelijkheid van informatie, technologie en snelle vooruitgang

zijn steeds meer bedrijven en individuen zich gaan specialiseren. Ze hebben

zogenaamde ‘’niches’’ in de markt opgezocht, om optimaal aan de behoefte

van de consument te kunnen voldoen.

Het probleem in deze situatie is dat onze opleidingen nog teveel studenten

afleveren die de huidige snelheid en het specialisme in de markt niet

aankunnen, of hier niet voldoende voor zijn opgeleid. Het gevolg hiervan is

dat er te weinig 5 gekwalificeerde potentiële werknemers zijn.

Deze schaarste heeft ertoe geleid dat bedrijven de concurrentie met elkaar

aan moeten gaan om de beste werknemer te vinden en in te kunnen huren.

De “War for Talent”.


5

Verandere arbeidsmarkt

Zoals hier eerder al aangegeven, worden banen steeds specialistischer en

zijn er daarom minder geschikte kandidaten per vacature. Door de

technologische ontwikkelingen is er steeds meer vraag naar specialisten.

Het aantal zogenaamde ‘’niche’’ beroepen, beroepen die zo specifiek zijn

dat er maar een paar geschikte werknemers voor zijn te vinden, heeft zich

de laatste jaren enorm ontwikkeld.

Een goed voorbeeld van een nicheberoep is de online marketeer. Tien jaar

geleden kon je naar een websitebouwer gaan en een website laten

ontwikkelen. Google was nog niet heel ver ontwikkeld en zo belangrijk als

vandaag de dag. Dat bracht met zich mee dat het zoekgedrag van

consumenten op internet nog niet zo ontwikkeld was als nu.

Een websitebouwer zorgde er toen voor, dat de website een mooi design

kreeg en gebruiksvriendelijk was. Beeldmateriaal leverde u waarschijnlijk

zelf aan en de teksten werden eveneens door uzelf geschreven.

Kortom, een websitebouwer was dus iemand die in principe alles kon.

Tegenwoordig komt er veel meer bij kijken bij het bouwen van een website.

Er zijn nu professionals gespecialiseerd in conversie optimalisatie, usability,

design, foto’s, SEO, SEA en tekstschrijvers voor optimaal resultaat. Het

beroep websitebouwer is uiteengevallen in allerlei specialisaties en valt

onder de noemer online marketing. Dit heeft ertoe geleid dat het moeilijker is

geworden om echt de geschikte werknemer te vinden voor de vacature.


6

Succesvolle recruitment in drie stappenIn dit hoofdstuk geven wij u tips die zorgen dat meer geschikte kandidaten

op uw vacatures solliciteren. Er zijn namelijk factoren die het succes van uw

recruitment bepalen. Denk bijvoorbeeld aan snelheid, de motivatie van de

kandidaat en uitdagingen binnen de baan. Wanneer u deze drie aspecten

van recruitment op de juiste wijze hanteert, gaat u maximaal recruitment

succes behalen.

Lees hieronder de drie basisfactoren voor een succesvolle recruitment. Leer

deze toe te passen binnen uw eigen recruitment en behaal optimaal

resultaat.

Recruitment is sales

De concurrentie om de beste werknemers is tussen de bedrijven enorm

toegenomen de laatste jaren. Doordat bedrijven moeilijk aan talentvolle

werknemers kunnen komen, zijn bedrijven er weer alles aan gaan doen om

potentiële werknemers geïnteresseerd te krijgen voor de organisatie. Wat

we vaak vergeten bij recruitment is dat het bijna net zo belangrijk is om ons

bedrijf aan de sollicitant te verkopen, als dat we dat aan onze klanten doen.

De ideale match met salesproces

Talentvolle kandidaten kunnen kiezen uit het aanbod van interessante

werknemers. Om als bedrijf deze kandidaten binnen te krijgen, moeten zij

het sollicitatieproces benaderen als een sales proces.

Een van de basisbeginselen van een goede verkoop is dat er bij uw klant

een behoefte moet zijn aan het product dat u verkoopt of de dienst die u

aanbiedt. Wanneer we dit vertalen naar de kandidaat, is het van belang te

weten wat kandidaten belangrijk vinden aan een bedrijf of vacature.

Waar is een kandidaat naar op zoek?

Is een werkzoekende bijvoorbeeld meer op zoek naar een middelgroot

bedrijf, of een bedrijf waar er in kleine hechte teams wordt gewerkt? Of

zoekt een kandidaat een baan met doorgroeimogelijkheden? Wanneer we

de juiste kandidaten aan willen trekken, kandidaten die een vacature

succesvol in kunnen vullen, zullen we in de vacaturebeschrijving goed

moeten beschrijven wat wij als bedrijf de kandidaat te bieden hebben.


7

Arbeidsvoorwaarden

Salaris, auto van de zaak en vakantiegeld zijn niet altijd de voornaamste

drijfveren voor een kandidaat om voor een vacature te kiezen. Factoren

zoals een goede werksfeer, reistijd, teamwork, het gevoel belangrijk te zijn,

doelstellingen en prestaties zijn vaak veel belangrijkere redenen waarom

kandidaten voor een functie kiezen.

Vaak vergeten we deze zaken op te nemen in een vacaturebeschrijving. We

sommen tegenwoordig veel te veel de vereisten voor de vacature op, in de

hoop dat een geschikte kandidaat met het juiste profiel zich aanmeldt.

Motivatie, motivatie, motivatie

De juiste kandidaat moet aan de vereisten voldoen. Echter, we willen ook

niet al te kieskeurig zijn in de recruitment, gezien het selecte aantal

sollicitanten dat reageert.

Maar motivatie en de juiste persoon zijn uiteindelijk wel de twee

belangrijkste factoren, die het succes van een werknemer op de lange

termijn bepalen. Dit brengt ons direct bij het tweede fundament van

succesvolle werving en dat is 30% skills / 70% attitude. We gaan hier nu

dieper op in.

De sale

We hebben gezien dat meerdere aspecten een rol spelen in het sales

proces bij recruitment. Een echt interessante kandidaat zult u meer moeten

bieden dan alleen een goed salaris, een auto van de zaak en eventuele

bonussen.

We zitten nu in de volgende situatie. U heeft een groot aantal sollicitaties

ontvangen op uw vacature. U heeft een aantal kandidaten uitgenodigd voor

een kennismaking en u wilt daarvan een aantal een voorstel doen.

Om een kandidaat akkoord te laten gaan met uw aanbieding zijn er een

aantal zaken waar u op dient te letten.


8

Snelheid: niet te snel

Is er sprake van een match? Weet u zeker dat de kandidaat de vacature

echt ziet zitten, of twijfelt hij of zij nog?

Mocht er sprake zijn van twijfel, probeer te achterhalen waar deze twijfel in

verborgen zit. Vaak zijn het hele kleine zaken die een goede kandidaat

ervan weerhouden om toch voor uw organisatie te kiezen. Dit kan een

bepaalde vergoeding zijn, misschien iets in de reiskosten, of zelfs de

werktijden.

Doe niet direct een voorstel. Dit klinkt misschien tegenstrijdig, maar is het

zeker niet. Het kan voorkomen dat u als recruiter een kandidaat aan tafel

krijgt, waarvan u al direct weet dat het een 100% match is. U wilt de persoon

liever vandaag dan morgen contracteren. Wees hier echter voorzichtig mee.

Doe een kandidaat nooit op dezelfde dag als het gesprek een aanbieding.

Dit kan de indruk wekken dat u wanhopig op zoek bent naar iemand. Dat

laat een slechte indruk achter bij kandidaten, waardoor zij zich kunnen

terugtrekken.

Snelheid: niet te langzaam

Een grote fout die veel bedrijven maken bij de recruitment is dat ze goede

sollicitanten veel te laat opvolging geven. Dit kan ermee te maken hebben

dat er binnen de onderneming niet iemand is die zich 100% bezighoudt met

recruitment. Of dat de HRafdeling ”te druk” is. Laat sollicitanten nooit te

lang wachten op een reactie. Probeer sollicitanten binnen 24 uur na de

ontvangen sollicitatie een reactie te geven, of uit te nodigen voor een

gesprek.

U bereikt hiermee de volgende zaken:

• Wanneer u een van de eerste bedrijven bent waarmee goede kandidaten

aan tafel gaan, worden de andere bedrijven waarbij zij hebben gesolliciteerd

vaak in de wacht gezet. Volg dus altijd alle reacties zo snel mogelijk op. Dat

vergroot de kans dat u een geschikte kandidaat binnen weet te halen enorm.

• De sollicitant voelt zich gewaardeerd.


9

• U versnelt het proces.

• Door snel te werk te gaan ontloopt u een aantal obstakels die het

recruitment proces normaliter lastiger zouden maken.

• U versnelt het proces.

• Door snel te werk te gaan ontloopt u een aantal obstakels die het

recruitment proces normaliter lastiger zouden maken.

30% skills / 70% attitude

Eén van de grootste fouten die veel bedrijven tegenwoordig maken is dat er

te veel wordt gekeken naar de skills van de kandidaten, in plaats van naar

mentaliteit, motivatie en zaken als doorzettingsvermogen en passie. Door

het grote overschot aan afstudeerders op sommige gebieden zijn we heel

streng gaan kijken naar de profielen van kandidaten in bepaalde sectoren.

Hierdoor zijn we teveel gaan kijken naar de skills en te weinig naar de

persoon zelf, hetgeen waar het uiteindelijk allemaal om draait in

recruitment.

Wij zijn bij Personeel Inhuren van mening dat 30% van het succes van een

kandidaat wordt bepaald door zijn skills, en de overige 70% door zijn of haar

motivatie, instelling en doorzettingsvermogen. Zoek dus de beste persoon

en niet het beste profiel.


10

Tips voor recruitment marketingDe vacaturebeschrijving is een van de belangrijkste onderdelen van een

goede recruitment marketing. De vacaturebeschrijving dient aan een aantal

voorwaarden te voldoen om maximaal resultaat te behalen.

De vacaturetekst zal geschreven moeten worden voor de kandidaat. Houd

daar rekening mee. Wees duidelijk, noem feiten en wees niet vaag.

Hieronder hebben we de belangrijkste tips opgesomd die helpen bij het

opstellen van een succesvolle advertentie.

Online marketing 1.0

Bedenk goed dat wanneer u een advertentie plaatst op uw eigen website of

die van iemand anders, dat u bezig bent met internet en marketing. Oftewel,

online marketing. Op het gebied van online marketing zijn er een aantal

basisprincipes die de conversies verhogen, en ervoor zorgen dat u meer

resultaat haalt uit uw online content. In dit geval de advertentie.

Allereerst dient een online advertentie te beschikken over een duidelijke en

aansprekende titel. Het eerste gedeelte van de vacature dient een

samenvatting te geven van de rest van de tekst en de doelgroep aan te

spreken. Daarnaast dient u in het begin van de vacature de belangrijkste

aspecten van de functie te benadrukken en te vertellen waarom de

kandidaat zich aangesproken zou moeten voelen.

Wees duidelijk en voorkom clichés

Veel advertenties starten met zaken als ´´Ben jij een persoon die houdt van

uitdagingen en wil je komen werken voor een creatieve organisatie?’’. Dit is

zonde en u loopt daarmee aandacht mis. Een talentvolle kandidaat die de

keuze heeft uit veel verschillende vacatures op het internet wordt niet

getriggerd door dit soort openingszinnen. Wees daarentegen direct vanaf

het begin duidelijk, benoem feiten en benadruk waarom de kandidaat voor

uw organisatie zou moeten werken.


11

Voordelen zo hoog mogelijk in de vacaturebeschrijving

Eerder bespraken we al dat recruitment sales is geworden en dat u de

voordelen van uw bedrijf aan de kandidaat dient te verkopen. Het slechts

benoemen van deze voordelen is niet genoeg. Zorg ervoor dat de voordelen

van de vacature zo hoog mogelijk geplaatst worden in de advertentie, zodat

u de doelgroep directer weet aan te spreken.

U kunt zich voorstellen dat het de plank misslaat als via internet vacatures

gezocht worden en de titel spreekt aan, maar dat je vervolgens de hele tekst

moet gaan doornemen om de clue van het verhaal te kunnen lezen. De

aandacht van de voor u misschien wel ideale kandidaat is dan weg.

Geef altijd een indicatie van het salaris

Veel marketeers zullen het hier niet mee eens zijn, maar wij zijn van mening

dat het belangrijk is om een indicatie van het salaris te geven in de

vacaturebeschrijving. Dit stukje duidelijkheid kan zomaar het aantal

sollicitanten op een vacature verdubbelen. U schept hiermee duidelijkheid.

Daarnaast voorkomt u dat kandidaten die minimaal 4000 euro per maand

waard zijn per ongeluk solliciteren op een vacature voor ‘slechts’ 2500 euro

per maand.

Maak het visueel

Een goede kandidaat wil graag een beeld krijgen van uw organisatie. Dit

heeft er enerzijds mee te maken dat u vertrouwen wilt wekken, maar

anderzijds maakt het de advertentie een stuk professioneler. U kunt een

vacature visueler maken door bijvoorbeeld een bedrijfsfilmpje op te nemen

of bestaande werknemers ervaringen te laten delen door middel van foto en

beeld.


12

Nooit twee advertenties in één

Ik heb zelf wel eens de fout gemaakt om geld en tijd te besparen op

vacaturesites, om twee bijna dezelfde vacatures in één advertentie aan te

bieden. Dit zorgde er echter voor dat ik helemaal geen reacties ontving op

mijn vacatures. De reden hiervan is dat u niet duidelijk bent en de twee

verschillende vacatures voor verwarring kunnen zorgen bij kandidaten.

Plaats een advertentie

Stel, u schrijft een vacaturetitel met een aansprekende tekst, u start de

vacaturetekst goed door direct de belangrijkste punten te benoemen van de

baan, u laat duidelijk zien waarom een kandidaat voor deze baan moet

kiezen, u gebruikt een mooi bedrijfslogo en u geeft zelf een salarisindicatie

en zo veel mogelijk voordelen.

Dan nog kunt u nauwelijks tot geen reacties ontvangen op uw

advertentie/vacature. Dit kan komen omdat de advertentie op de verkeerde

website is geplaatst, of omdat de advertentie onder een verkeerde categorie

is gepost.

U moet zich bedenken dat we steeds kritischer worden op het internet.

Werkzoekenden hebben tegenwoordig de mogelijkheid op allerlei websites

te filteren op vacatures. Dit kan zijn op locatie, branche, soort functie, niveau

(starter, manager, CEO) of zelfs salaris. Wanneer u uw vacature niet onder

de juiste categorie plaatst kan dit ervoor zorgen dat u de verkeerde

kandidaten aantrekt, waardoor u geen match kunt maken.

"Meten is weten"

Meten is weten. Dat betekent dat het bij recruitment ook noodzakelijk is om

zoveel mogelijk statistieken bij te houden en te onderzoeken wat wel en niet

werkt. Door snelle veranderingen in ontwikkelingen van tegenwoordig wil

hetgeen wat eerst wel werkte nu niet meer werken.

Door continue de belangrijkste zaken te meten in uw recruitment kunt u veel

leren en toekomstige fouten voorkomen. Daarbij krijgt u informatie waarmee

u het optimale rendement kunt halen uit uw recruitment budget.


13

CV's screenen Verschil tussen starters en ervaren werknemers

Ten eerste wil ik opmerken dat we bij het screenen van CV’s onderscheid

maken tussen studenten, starters en young professionals enerzijds, en

professionals en ervaren medewerkers anderzijds.

Door het grote aanbod van verschillende vacatures dienen we tegenwoordig

erg oplettend te zijn voor zogenaamde jobhoppers. Voor jonge kandidaten

geldt dat het vaak eerder vanzelfsprekend is dat er snel van baan wordt

gewisseld in de eerste vijf jaar na het afstuderen, dan dat de kandidaat de

eerste jaren bij dezelfde 12 werkgever blijft hangen.

Dit heeft een aantal oorzaken. Jonge kandidaten hebben vaak geen idee

wat ze echt willen, waar ze goed in zijn, hoe ze hun talenten tot bloei kunnen

laten komen en in welke rol ze dit het beste kunnen doen.

De screening

Er zijn tegenwoordig bedrijven die werkzoekenden helpen bij het opstellen

van cv’s en het schrijven van motivatiebrieven. Hierdoor is het als recruiter

steeds lastiger geworden om cv’s goed te beoordelen en te achterhalen

welk cv wel en welk cv niet klopt of aanspreekt.

Prik er doorheen

Een gemiddeld cv blijft helaas maar een gemiddeld cv. Een werkzoekende

heeft misschien tijd en aandacht besteed aan de opmaak, maar komt met

allerlei standaard opvattingen als ‘’Ik ben een sociale, enthousiaste

teamplayer.’’ Als ik de profielen van veel kandidaten moet geloven wonen er

in Nederland louter sociale en enthousiaste teamplayers, die ook nog eens

geen ‘’negen tot vijfmentaliteit’’ hebben.

De kandidaten die dit soort opvattingen en statements op hun cv vermelden

zijn vaak ook de kandidaten die bij een eerste gesprek al keihard door de

mand vallen en weinig te melden hebben.

Het kan ook voorkomen dat kandidaten hun cv hebben laten schrijven door

een bedrijf dat hierin gespecialiseerd is, of dat kandidaten veel werkervaring

hebben verzonnen.


14

In het eerste geval is dit vaak snel te merken, maar zegt het nog niets over de

kandidaat zelf. Bij het tweede punt blijkt een kandidaat tijdens een

sollicitatiegesprek snel door de mand te vallen, wanneer hij of zij toch niet de

werkervaring heeft die op het cv staat.

Bij twijfel kunt u altijd referenties nabellen of opvragen. Hieronder gaan we nog

verder op referenties in. Daarnaast vertellen we u hoe u het maximale uit een

referentiecheck kunt halen.

Checklist

Met name grote bedrijven en tussenpersonen kampen met het probleem veel

reacties te krijgen op een vacature. Het is dan lastig om uit de grote stapel een

goede selectie van geschikte kandidaten te maken.

Wij gebruiken zelf de volgende checklist om cv’s op kwaliteit te beoordelen:

Heeft iemand lang bij dezelfde opdrachtgever gezeten? Of hebben we te

maken met iemand die heel vaak van werkgever verandert

(vaker dan één keer in de drie a vier jaar). Voor studenten en afstudeerders

geldt deze regel ook, maar minder dan voor meer ervaren werknemers

Hoe lang heeft iemand over zijn of haar studie gedaan? Is er een patroon van

‘succes’ te vinden? Heeft iemand bijvoorbeeld de zaken waarmee hij/zij was

begonnen afgemaakt, of het lang uitgehouden op projecten en bij

opdrachtgevers?

Spreekt er motivatie uit de mail en motivatiebrief? Hoe lang is iemand

werkloos geweest alvorens hij of zij is gaan solliciteren? We komen vaak

genoeg kandidaten tegen die niet zijn gaan solliciteren, omdat ze toch een

uitkering hadden.

Aan de andere kant hebben we veel respect voor een jonge moeder die toch

terug is gegaan naar school om alsnog haar studie te doen en die ook in een

keer heeft gehaald.


15

De kennismakingHet spreekt voor zich dat er een gesprek ter kennismaking zal plaatsvinden,

zodra een geschikte kandidaat zich heeft aangemeld bij een onderneming

en er interesse is van beide kanten.

Het draait er in dit gesprek niet alleen om of de kandidaat daadwerkelijk

geschikt is voor het werk. Ook zal er een duidelijk beeld van de organisatie

geschetst moeten worden richting de kandidaat. Het is de taak van de

recruiter om de organisatie te verkopen aan de sollicitant. Dat betekent

echter niet dat er een te rooskleurig beeld geschetst moet worden, of dat

feiten in het voordeel van de organisatie verdraaid moeten worden.

Een recruiter zal de volgende vragen moeten beantwoorden over de

organisatie om een goed beeld richting de kandidaat te schetsen:

Wat maakt de organisatie uniek en waarom kiezen de klanten van bedrijf X

voor een samenwerking met bedrijf X?

Wat zijn de uitdagingen in de functie?

Wat zijn de problemen en uitdagingen waar de organisatie tegenaan loopt?

Hoe zien de werkdagen eruit?

Wat zijn de ontwikkelingsmogelijkheden voor de kandidaat?

Vroeger hadden veel bedrijven bij de screening de mentaliteit dat het vooral

de kandidaat was die zich met name moest bewijzen tegenover het bedrijf.

Tegenwoordig vinden wij dat zowel het bedrijf als de sollicitant elkaar

moeten overtuigen.

Hoe verkoop ik mijn bedrijf aan de sollicitant?

Maak een sterke eerste indruk: Het sollicitatieproces zal steeds meer

benaderd moeten worden als een soort van verkoopproces, waarbij het van

belang is om in de eerste seconden van een gesprek met een potentiële

klant een goede indruk achter te laten. U moet zich voorstellen dat een

geschikte kandidaat vaak al meerdere aanbiedingen op zak heeft, alvorens

hij of zij bij u binnen komt voor een kennismakingsgesprek. De eerste indruk

kan ervoor zorgen dat u een succesvol gesprek staat te wachten of juist niet.

Goede kandidaten zijn tegenwoordig zeer kritisch.


16

Start met een verwelkomend contact: Verstuur geen massa emails naar

kandidaten die u graag op gesprek wilt hebben. Zorg er daarentegen voor

dat u het verwelkomend en zo persoonlijk mogelijk houdt. Stuur persoonlijke

uitnodigingen die u zelf heeft geschreven, met eventueel een persoonlijke

toevoeging naar aanleiding van een telefonisch gesprek.

Verzorg de ruimte van ontvangst: De twee hierboven genoemde punten

hebben beiden te maken met het creëren van een goede eerste indruk. Dat

betekent echter niet dat u er al bent wanneer u een persoonlijke uitnodiging

stuurt en een sterke eerste indruk maakt als persoon bij het gesprek. Denkt

u ook eens aan de omgeving waar u de sollicitant ontvangt. Ziet het er

allemaal verzorgd en netjes uit? Zou u er zelf van onder de indruk zijn? Dit

zijn allemaal zaken die een kleine rol spelen, maar toch heel belangrijk zijn

in het sollicitatieproces naar uw kandidaten toe.

Houd het menselijk: Het is van belang om de menselijke factor niet te

vergeten in het sollicitatieproces. Ik heb zelf meegemaakt dat ik zeer

geschikte kandidaten op gesprek kreeg, waar ik vervolgens een goed

gesprek mee wist te voeren. Toen ik de kandidaat eenmaal wilde aanbieden

bij de klant, bleek echter dat hij al een andere baan had gevonden, waar hij

eigenlijk al mee bezig was. Helaas dus. Het voordeel daarvan was dat hij

aan de slag was gegaan bij één van de snelst groeiende bedrijven in de

regio, waar ze haastig op zoek waren naar nieuwe getalenteerde

werknemers. Hij wist mijn naam door te geven aan de manager operations,

waar ik uiteindelijk twee plaatsingen wist te realiseren. Dit laat zien dat een

goed contact niet alleen op korte termijn zijn vruchten hoeft af te werpen.

Het komt ook vaak voor dat kandidaten voor een werkgever kiezen, puur

omdat ze een zeer goed gesprek hebben gevoerd met de recruiter,

waardoor ze een welkom 15 gevoel hebben gekregen.

Houd er tempo in: Een goede sollicitant heeft zoals gezegd al snel meerdere

aanbiedingen op zak. Dat betekent dat een kandidaat toch voor een andere

opdrachtgever kan kiezen, ondanks het feit dat uw bedrijf de voorkeur heeft.

Dit kan te maken hebben met het feit dat een sollicitant te lang heeft moet

wachten op terugkoppeling, een vervolgafspraak of respons van de

recruiters. Houd er dus tempo in! U laat daarmee tevens zien iemand graag

aan uw organisatie te willen binden.


17

Maak gebruik van een hulplijn: Haal er bij een sollicitatiegesprek

bijvoorbeeld een introductiefilmpje bij, of een powerpoint met informatie en

gegevens over het bedrijf. Hiermee laat u tevens een zeer professionele

indruk achter bij de sollicitant.

Een succesvol sollicitatiegesprek voeren

Het eerste probleem bij het voeren van een sollicitatiegesprek is dat

recruiters het veel te vaak benaderen als een sollicitatiegesprek. Ik heb het

al een aantal keren duidelijk gemaakt: sollicitanten zijn mensen, en mensen

kiezen voor andere mensen. Probeer echt te communiceren met een

sollicitant, in plaats van alleen maar vragen te stellen en er

eenrichtingsverkeer van te maken. Voldoet een sollicitant aan alle

technische vereisten en heeft hij of zijn voldoende ervaring? Oké, top! Maar

wie heeft u nou eigenlijk voor u? Wie is die persoon? Waar krijgt die persoon

energie van? En misschien nog wel belangrijker: wie heeft de sollicitant

eigenlijk voor zich? Waarom werkt u eigenlijk voor deze organisatie? Maak

van een sollicitatiegesprek tweerichtingsverkeer.

Het interviewproces en handige tips voor het sollicitatieproces

We geven nu een aantal handige tips die u zeker gaan helpen bij het voeren

van een sollicitatiegesprek.

Stel alleen relevante vragen: Iedere vraag die gesteld wordt tijdens het

sollicitatiegesprek door de recruiter moet relevant zijn. Kandidaten kunnen

enorm afknappen op een functie, wanneer er teveel nutteloze vragen

worden gesteld die totaal irrelevant zijn voor de vacature.

Daag de sollicitant uit: Stel vragen waarbij iemand echt moet nadenken en

meer van zichzelf moet laten zien. Vraag bijvoorbeeld naar prestaties in het

leven van de sollicitant waar de sollicitant echt trots op mag zijn.

Sollicitanten komen dan vaak los en het gesprek neemt opeens een hele

andere wending.


18

Vier belangrijkste eigenschappen

1. Positieve werkinstelling: Dit is vaak te merken aan het feit dat een

werknemer werk al vanaf zijn of haar studie serieus neemt, niet vaak van

baan is gewisseld en veel tijd heeft gestoken in ontwikkeling en studie.

2. Volharding: dit is een heel subjectief aspect. Toch zijn er zeker aspecten

waaruit een ervaren recruiter kan opmaken of hij of zij te maken heeft met

een volharden persoon. Vaak is dit ook te merken aan het feit dat iemand

lang binnen dezelfde organisaties heeft gewerkt, zich daar heeft kunnen

door ontwikkelen en vanaf het moment dat diegene zijn of haar plafond heeft

bereikt en verder is gaan kijken naar nieuwe uitdagingen. Het kan ook een

werknemer zijn die zich van het VMBO heeft opgewerkt tot het HBO of de

Universiteit, en daarna met succes binnen een organisatie een relevante

functie heeft vervuld.

3. Aantoonbare resultaten: Vraag ernaar en er zal blijken of iemand

aantoonbare resultaten heeft neergezet in het verleden.

4. Commitment voor het bedrijf en de baan: Vaak zijn dit de kandidaten die

zich in de eerste dagen na het online posten van de vacature aanmelden.

Ze praten met enthousiasme over wat ze kunnen en hebben een uitgebreide

motivatie voor de dingen die ze doen.

Het verleden van de kandidaat

Het verleden van een kandidaat speelt een grote rol bij het sollicitatieproces.

Ga hier als recruiter dan ook zo diep mogelijk op in. Het verleden zegt

namelijk veel over de toekomstige verwachtingen van een kandidaat. In de

dagelijkse praktijk komen wij veel kandidaten tegen die een nogal apart

werkverleden hebben. Kandidaten beschikken dan over veel ervaring, maar

zijn bijvoorbeeld vaak van baan gewisseld, praten slecht over de bedrijven

waar ze hebben gewerkt, hebben projecten niet afgerond of zijn vroegtijdig

weggegaan bij meerdere opdrachtgevers. Aan de andere kant komen we

bijvoorbeeld sollicitanten tegen die gedurende zeven achtereenvolgende

jaren bij hetzelfde bedrijf hebben gewerkt, en zich daar tevens hebben

opgewerkt.


19

Nu merken zij echter dat zij hun plafond hebben bereikt en dat zij wel bij een

nieuwe werkgever door kunnen groeien. Dit zijn vaak de beste kandidaten,

met de juiste motivatie, de juiste instelling en de juiste zelfkennis. Vaak

weten we al na tien minuten in het gesprek dat er een 100% match is met de

vacature.

Vragen die u aan kan houden bij een sollicitatiegesprek

Als recruiter is het de bedoeling om er tijdens een kennismakingsgesprek zo

snel mogelijk achter te komen of een kandidaat geschikt is voor een

vacature. Het stellen van de juiste vragen is hierbij van groot belang om te

bepalen of u te maken heeft met de juiste kandidaat. Ook zal u de eerder

genoemde vragen zelf moeten beantwoorden richting de kandidaat. De

eerder genoemde vragen zijn onder andere antwoorden op vragen waarom

een kandidaat voor uw organisatie moet kiezen, wat uw organisatie uniek

maakt, waarom u zelf voor de organisatie werkt en wat de uitdagingen en

problemen zijn waar de organisatie tegenaan loopt.

Kun je iets over jezelf vertellen?: Ik geef er altijd de voorkeur aan de

kandidaat eerst iets over zichzelf te laten vertellen. Dit klinkt misschien heel

afgezaagd, maar het zegt echt enorm veel over de kandidaat. Het laat

zoveel zien dat we vaak op basis van deze vraag al kunnen bepalen met

wat voor kandidaat we te maken hebben.

Het is vaak niet eens zozeer wat een kandidaat zegt, maar meer hoe ze het

zeggen en met welk enthousiasme en zekerheid ze over zichzelf praten. Het

zegt zoveel als een kandidaat gewoon op een normale manier over zichzelf

kan vertellen wie hij is of wat hij in het verleden heeft gedaan, en waarom hij

op gesprek is bij u.

Wat vind jij belangrijk in een baan?: Het antwoord dat een kandidaat hierop

geeft, zegt veel over de mogelijke match met de vacature. Vaak weten

ongeschikte kandidaten niet goed te vertellen wat ze eigenlijk belangrijk

vinden in een baan. Aan de andere kant zijn er ook kandidaten die zulke

hoge eisen stellen aan de baan, en dan met name het salaris, dat het maar

de vraag is of ze überhaupt wel een match zijn. De kans is namelijk groot

dat ze na een eventuele start snel op het werk raken uitgekeken.


20

Het antwoord op deze vraag zegt vaak veel over de sollicitant in kwestie en

de kernwaarden die deze persoon met zich meebrengt.

Wat vind of vond je het leukste aan je huidige/meest recente baan?: Ik raak

persoonlijk snel afgeknapt op sollicitanten die totaal niet enthousiast zijn

over hun huidige baan, en dat soms zelfs nooit zijn geweest. Wanneer dat

na stevig doorvragen blijkt, krijg ik altijd direct mijn twijfels of de persoon op

dit moment wel eerlijk tegen mij en zichzelf is, over de motivatie om

eventueel voor de vacature in kwestie te kiezen. Kandidaten die geen

enthousiasme op kunnen brengen voor hun huidige werk zijn vaak erg

negatief van aard en zelden uitmuntende werknemers. Ze kunnen misschien

wel goed presteren, maar zullen nooit accelereren in de functie.

Wat vind je het minst leuk aan je huidige baan? Ook hier zijn goede en

minder goede antwoorden voor. De minder goede of slechte antwoorden zijn

vaak van kandidaten die de baan helemaal afkraken, zeggen dat ze niet op

kunnen schieten met collega’s of hun baas van van alles en nog wat de

schuld geven. De beste kandidaten geven vaak als motivatie dat ze

bijvoorbeeld na jaren zijn uitgekeken op de huidige baan, omdat ze geen

mogelijkheden meer hebben tot doorgroei. Of omdat ze zichzelf hebben

ontwikkeld en overgekwalificeerd zijn geraakt voor het werk dat ze nu doen.

Wat de reden ook is, let erop dat kandidaten een duidelijke motivatie geven

en steeds goed uitleggen waarom ze de keuzes maken die ze maken.

Waarom ben je op zoek naar een baan als deze?: Ook hier geldt weer, kijk

goed naar de motivatie van de kandidaat en de antwoorden die ze geven.

Een slechte sollicitant zal als antwoord geven: ‘’Omdat ik het wel een leuke

vacature vond’’ of ‘’Omdat ik op zoek ben naar iets dat beter betaalt’’. Dit zijn

slechte motivaties, die vaak aangeven dat een sollicitant maar in het wilde

weg heeft gesolliciteerd om de juiste baan te kunnen vinden. Vaak kunnen

de beste kandidaten duidelijk uitleggen waarom ze een bepaalde baan

willen hebben, en hebben ze vaak goed onderzoek gedaan naar het bedrijf,

de organisatie en eventueel de geschiedenis van het bedrijf en de cultuur

die er heerst.


21

Wat is je grootste prestatie tot nu toe?: Met dit soort vragen daag je de

sollicitant uit. Kandidaten die uw organisatie iets te bieden hebben, hebben

vaak in het verleden aantoonbare resultaten neergezet. Daarbij kan deze

vraag het gesprek openbreken en de ware aard van een sollicitant laten

zien. Soms gaan mensen opeens heel diep in op hun passies en hoe ze hier

in het verleden mee aan de slag zijn gegaan.

Wat zijn je sterke en zwakke punten?: Dit is een vraag die vooral de

zelfkennis van de kandidaat probeert te achterhalen. Zelfkennis bij

kandidaten is belangrijk, omdat het laat zien of een persoon een open geest

heeft en of iemand bereid is om meer te leren en zich verder te ontwikkelen.


22

MatchenWe hebben nu bekeken hoe het ideale recruitment proces eruitziet. We

hebben de cv’s gescreend op basis van de gestelde criteria en zijn kritisch

geweest over wie we op gesprek hebben laten komen. We hebben

gesprekken gevoerd, de kandidaten leren kennen en de vragen gesteld die

we wilden stellen. We hebben nu een shortlist met geschikte kandidaten

samengesteld voor de functie. We zijn nu bij de eennalaatste stap van het

recruitmentproces aangekomen en dat is matchen. We gaan de meest

geschikte kandidaat kiezen en die persoon een aanbieding doen om bij uw

organisatie te komen werken.

Laatste twijfels wegnemen

De eerste taak is om de laatste twijfels die we bij kandidaten hebben weg te

nemen, of de laatste vragen te stellen die nog van belang zijn voor de

functie.

Bel de sollicitant op

De beste manier om twijfels weg te nemen is door de kandidaat op te bellen

en uit te leggen waar u nog over twijfelt, of welke vraag u nog heeft. Het

voordeel van telefonisch contact is dat u iemand direct nog een keer kunt

confronteren met uw vragen. Dit directe contact wordt vaak op prijs gesteld.

Vaak blijken kandidaten toch geschikt te zijn wanneer ze duidelijk en

uitgebreid antwoord kunnen geven op uw vragen, of overtuigend uw twijfels

kunnen wegnemen en hier een verklaring voor kunnen geven. Kandidaten

die niet geschikt zijn of waarbij de twijfels blijken te kloppen, zullen eerder

heel kortaf reageren of onduidelijk antwoorden.

Neem contact op met de referenties

Een andere manier om meer over de kandidaat te weten te komen wanneer

u uw twijfels heeft, is door contact op te nemen met de opgegeven

referenties. De eerste waarschuwing die ik hierbij wil geven is dat u hier erg

voorzichtig mee moet zijn. Allereerst willen veel referenties iemands

toekomst niet in de weg liggen, dus geven ze vaak oppervlakkig antwoord

op uw vragen. U krijgt al snel antwoorden in de trant van: ‘’Oh Pietje heeft

goed werk bij ons verricht, een leuke jongen’’.


23

De manier om hier doorheen te prikken is door indirect vragen te stellen

waarop de persoon aan de andere kant van de lijn niet oppervlakkig kan

antwoorden, waardoor diegene u misschien wel gelijk moet geven. Een

voorbeeld van zo’n indirect vraag is in het geval waarin u het gevoel heeft de

sollicitant niet zonder reden de laatste vier jaar zes keer van baan is

veranderd. ‘’Beste meneer de referentie, ik zie dat u heeft samengewerkt

met een sollicitant van ons genaamd Pietje. Wat ik mij alleen afvroeg is of

het misschien niet geheel zonder reden is dat Pietje de laatste vier jaar zes

keer van baan is verwisseld?’’. De reactie van de referentie aan de andere

kant van de lijn: ‘’Ja dat is ook niet zo gek, bij ons bleek na drie maanden

dat pietje totaal niet geschikt is om in teamverband te werken..’’ Vaak

wanneer u even doorvraagt komt u het meeste te weten.

De uiteindelijke beslissing

We gaven het in ons eerdere hoofdstuk over recruitment al aan: ga bij

kandidaten voor 30 procent skills en 70 procent mentaliteit. Dat betekent bij

meerdere geschikte kandidaten het volgende:

U kijkt eerst naar wie er in de eerste groep vallen. Dat zijn de kandidaten die

zowel over de juiste skills als over de juiste mentaliteit beschikken om het

werk te volbrengen. Maar dit is natuurlijk alleen in de ideale situatie.

Wanneer u de hierboven genoemde tips goed opvolgt, zal dit echter vaker

de regel worden dan de uitzondering.

Zit deze kandidaat er toch niet tussen?

Kijk dan naar de mentaliteit in combinatie met de skills. Een goede

mentaliteit, maar niet de juiste skills, kan opgelost worden. Andersom is dit

vaak heel anders. Soms worden bedrijven door omstandigheden

gedwongen om iemand aan te nemen die helemaal niet past binnen de

organisatie, of niet bij het gewenste functieprofiel past. Dit gaat bijna altijd

fout op de korte dan wel de lange termijn.


24

De vraag is ook vaak of je als bedrijf liever niemand aanneemt dan dat je

een ongeschikte kandidaat aanneemt? Wij zeggen dat er, in het geval er

geen geschikte kandidaat voor een functie gevonden kan worden, drie

opties overblijven:

1. Is er een geschikte kandidaat op een andere positie die promotie

verdient? En waarvan u weet dat zijn of haar positie makkelijker op te vullen

is? Geef die persoon dan de kans. Hij of zij heeft zich al bewezen en kent

uw organisatie. U vult dan vervolgens zijn of haar positie op.

2. Een kandidaat aanstellen met de juiste mentaliteit, maar niet genoeg

skills. Dit is een gok, maar kan vaker dan u denkt goed uitpakken, mits de

goede begeleiding aanwezig is.

3. Niets doen, niemand aannemen en het gat intern opvullen. Nadeel is dat

u vaak onnodig de druk op uw personeel vergroot.

Het aanbod

Oké, u heeft de geschikte kandidaat gevonden. U weet zeker dat u die

persoon aan uw staf wilt toevoegen. Het enige dat nog ontbreekt is een

interessante aanbieding.

Allereerst is het van belang dat u de sollicitant direct het gevoel geeft

belangrijk te zijn en gewaardeerd te worden. Dit begint al met het doen van

een aanbieding.

Laat in de aanbieding blijken dat iemand niet zomaar de baan heeft

gekregen, en dat zijn of haar talenten uniek zijn en precies hetgeen waar u

naar op zoek bent. Er zijn bedrijven die heel veel tijd en aandacht steken in

de manier waarop ze aanbiedingen doen naar kandidaten. Stuurt u

simpelweg een mailtje met ‘’Je bent aangenomen, morgen om 09.00 uur

starten’’. Of maakt u er meer werk van? Denk bijvoorbeeld aan een

toelichting met een duidelijke motivatie waarom u de kandidaat wilt hebben,

waarom er sprake is van een match en benadruk nogmaals de voordelen

van deze baan ten opzichte van andere banen waar de kandidaat uit kan

kiezen.


25

De eerste werkdag

Een onderdeel van recruitment waar u misschien nog niet helemaal over

had nagedacht, maar cruciaal om het recruitment proces helemaal af te

ronden en het verdere succes over te geven aan de managers en de

werknemers die de nieuwe werknemer gaan begeleiden.

Heeft u er wel eens over nagedacht dat het personeelsverloop verlaagd kan

worden door een nieuwe werknemer een goede eerste dag te bezorgen?

Laat iemand zich welkom voelen op zijn of haar eerste dag. Hiervoor

hebben wij een aantal tips die we u mee willen geven:

1. Informeer alle collega’s over de nieuwe werknemer, en wanneer die gaat

starten.

2. Organiseer ’s ochtends een korte briefing net voor of net na de start,

waarin de werknemers gezamenlijk koffie drinken en eventueel gebak eten

om even kort kennis te maken met de nieuwe werknemer.

3. Probeer ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen uit het hogere

management gedag komen zeggen en zich voorstellen. Zeker de CEO of

eigenaar mag binnen kleinere organisaties zijn gezicht laten zien. Dit geeft

een positieve eerste indruk.

Naast het sociale aspect kunt u denken aan de volgende zaken om de

werknemer zich welkom te laten voelen:

Zorg dat alle benodigdheden, zoals bureau, computer en een wachtwoord,

klaar zijn

Een welkomstkaartje en cadeautje

Kort gesprek om de laatste vragen te bespreken

Wijs een mentor toe of iemand die de begeleiding voor zijn of haar

rekening gaat nemen


26

NawoordBedankt voor het downloaden en lezen van ‘’Zo wint u the War for Talent’’.

Wij hebben u inzichten gegeven in de ervaringen die de recruitment ons

anno 2015 heeft gegeven. Door de snelle veranderingen tegenwoordig is

het belangrijk om altijd op de hoogte te blijven van de laatste recruitment

ontwikkelingen.

Mochten er bepaalde zaken nog niet duidelijk zijn na het lezen van dit boek

dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op 0854881100 of uw vraag

stellen via het contactformulier op onze website. Een van onze recruiters zal

u dan direct te woord staan en uw vraag zo duidelijk mogelijk

beantwoorden.


27

ZO WINT U For Talent The War - inhuren.com · Veranderde arbeidsmarkt Succesvolle recruitment in...

Documents

Transcript of ZO WINT U For Talent The War - inhuren.com · Veranderde arbeidsmarkt Succesvolle recruitment in...