WORLD LEADER IN BEAUTY PRODUCTS

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L’OREAL Korea Human Resources


L’ORÉAL KOREAL’ORÉAL KOREALeadership in ActionsLeadership in Actions

로레알 코리아인사부 과장 윤혜영



발표순서

로레알 그룹 및 코리아 소개

로레알의 인사전략 및 인재상

Leadership in Action I – 채용

Leadership in Action II – 교육

결론

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로레알의 브랜드

2



로레알 그룹

• 98 년의 역사 - 1907 년에 프랑스에서 설립

• 160 개국 이상에 진출 , 전세계 55,000 명의 임직원

• 20 년째 연속 두 자릿수 성장 – 2004 년 12.3% 성장 , 매출 20 조원 (14,534 MIL 유로 )

• 매 초당 110 개의 제품 판매

• 매출의 3% 를 연구개발 (R&D) 에 투자 - 업계 평균의 2 배

• 화장품이 거래되고 있는 모든 유통경로에서 거래 – 백화점 , 약국 , 할인매장 , 화장품 전문점 , 피부과 등

*2003 Hewitt & Associates report

“ 세계 제 1 의 화장품 전문 기업”

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로레알 그룹

*2003 Hewitt & Associates report

“… 그리고 가장 존경 받는 기업중의 하나 !”

• 세계에서 가장 존경 받는 기업 20 위 선정 : 미국 회사가 아닌 회사 중 5 위 , 국내 최고순위는 40 위 – Financial Times

• Lindsay OWEN-JONES 회장 유럽 제 1 위의 기업가로 선정 * : 세계에서 가장 존경 받는 기업인 16 위 – Financial Times

• 유럽에서 가장 일하고 싶은 회사 Top 10 - Fortune

• 다양성을 추구하는 2004 최우수 글로벌 기업상 : 기업 내 다양성을 수용하고 추진하는 기업 문화 창조에 대한 인정 미국이 아닌 Multi-National 기업으로는 최초 수상

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로레알 코리아

• 1993 년에 한국 지사 설립

• 지난 8 년간 1000% 에 가까운 성장

• 방판을 제외한 모든 화장품 유통채널에 15 개의 브랜드 출시

• 일본 , 중국을 이은 아시아 3 번째의 규모

• 850 명의 임직원 ( 물류센터 및 연구센터 포함 )

• 로레알의 주요 전략국가 - 세계 7 위의 화장품 시장 - 여 1 인당 화장품 사용 : 3 위 - 여 1 인당 메이크업 : 1 위

“ 로레알 코리아 = 세계 10 대 전략국가”

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우리의 비젼

110

250

200

500

0

100

200

300

400

500

600

700

Last 5 yrs.Invsetment

Coming 5 yrs.Investment

Human Resources Korean Market

“ 향후 5 년 동안 2 배의 투자 강화”• 향후 5 년간 한국시장과 인력에 7 천억 투자

• 2008 년까지 시장 점유율 10%, 한국시장 2 위

• 매출규모 로레알 그룹의 10 대 국가 진입

• 한국인 임원 수의 증가

• 한국 시장을 위한 로컬화 가속화 - 한국 소비자들을 위한 로컬 모델 선정 - 한국 여성만을 위한 제품 연구 및 개발

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“We must be constantly concerned,

indeed obsessedwith finding talent

-our future top managers”

Lindsay Owen-Jones

CEO of L’ORÉAL since 1988

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조직의 특성

“ 다양성이 중심이 된 조직”• 획일적인 시스템 및 조직 구조는 급변하는 시장과 소비자에 대응할 수 없음

• 각 브랜드별로 팀 구성 15 개의 다른 회사가 모인 모자이크 구조 “ 거대한 항공모함이기 보다는 작은 여러 척의 배가 모인 함대”

• 그러므로 집단적인 팀웍 보다는 개인의 역량에 대한 요구가 높음

• 시스템 의존적이기 보다는 빠른 의사결정을 위한 역량 중심적

작은 네트워크 / 개인의 역량에 크게 의존하므로 ,인사전략이 이를 바탕으로 구성됨 .

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인사전략의 특성• Individual Talent - 기업가 정신 - 혁신성 / 창의성 - 주체성 / 책임감

• Teams/Networks <Getting things done via networks> - 작은 단위의 비즈니스 단위 / 팀 - 수평적인 구조 / 최소한의 프로세스 - 복잡한 조직 구조 (brand-zone-corporate)

• Mobility in Diversity - internal/international career development

• Long-Term - 장기적으로 비즈니스 / 브랜드 전략과 부합되도록 유도

궁극적으로는 그룹의 궁극적으로는 그룹의 핵심역량 가이드라인 핵심역량 가이드라인 (Management Competences)(Management Competences) 에 부합되는 인재 육성을 목표로 함에 부합되는 인재 육성을 목표로 함 ..

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Management Competences• Sorts out complex issues / develops creative solutionsSorts out complex issues / develops creative solutions

: 복잡한 사안에 대한 분석력 및 창의적 방안 기획력• Demonstrates a sense of entrepreneurshipDemonstrates a sense of entrepreneurship : 기업가 정신• Communicates effectivelyCommunicates effectively : 의사소통 능력• Focuses on achieving key resultsFocuses on achieving key results : 목표달성 수준

• Makes decisionsMakes decisions : 의사결정 능력• Knows how to get things done in a network organisationKnows how to get things done in a network organisation : 네트워크형 조직에서 업무를 수행하는 능력• Develops individual talentsDevelops individual talents : 팀원 능력 개발

• Builds high performing teamsBuilds high performing teams : 효과적 , 탁월한 팀의 구축

• Demonstrates sensitivity to the metierDemonstrates sensitivity to the metier : 직무와 관련된 감수성

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“ 그럼 어떻게 해서 Management Competences 를

발굴 , 육성하고 있는가 ?”

Action IAction I : 리더십을 갖춘 인재를 확보하는 채용 프로세스

Action IIAction II : 자기 주도 및 액션 러닝에 철저히 기반을 둔 매니지먼트 교육

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채용 과정

22 달간의 인턴쉽달간의 인턴쉽

학교 설명회학교 설명회 이력서 서류 심사이력서 서류 심사 영어그룹토론영어그룹토론 1 박 2 일 워크샵1 박 2 일 워크샵

-3~5 개 대학

- 연 2 차례 실시

- 최고 경영진과 인사부 각 학교 출신 임원들 참여

- 다양성과 개성 , 개인역량 검증을 위해 양식이 없는 자유 양식 이력서 우편으로 접수

-250 명 정도

-6~7 명이 한 조로 40 분간 진행 , 주어진 주제에 대한 자유 영어 토론 : 논리력 , 영어실력 , 리더십 , 의사소통 능력 검증

- 외부 교육장에서 진행

-7~8 가지의 실질적인 케이스 스터디를 통해 역량검증 : 개인 리더십발휘 가능

: 업무 보조가 아닌 실질적인 개별 프로젝트 수행

( 인턴쉽 후 프로젝트 결과를 실제 최고 경영자 앞에서 프리젠테이션 )

• 가장 효율적이고 정확하게 핵심인재를 검증하는 과정• 기업의 문화 및 핵심역량에 부합되는지에 대한 관찰 가능• 채용 및 실제 프로젝트 과정에서 개인의 리더십 역량 검증 가능

“ 신입사원은 100% 인턴쉽을 통해 채용”

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• 세부적인 절차

배치

2 달간의 인턴쉽2 달간의 인턴쉽

인사부 평가 현업부서의 평가

인사부에 의해 채용 우선순위 결정

Management Trainee 로 입사

Recruiting Rate: 20%(2002), 47%(2003 Winter) 80%(2003 Summer)

6~9 개월 동안 인사부 소속으로현업부서 파견 근무하여 실제 업무 진행

부서에 배치될 인력이 있는 경우

부서에 배치될 인력이 없는 경우

6~9 개월

채용 과정

6 ~9 개월타부서

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채용 과정

프로젝트 수행( 마케팅 )

인턴쉽 Field Training( 영업 )

3 개월

프로젝트 수행( 지원부서 혹은 재무 )

3 개월 3 개월

“Management Trainee = 로레알의 미래 경영자”• 인사부 예산으로 운용되는 Headcount 로써 , 연중 수시로 우수 인재를 조기 확보 및 채용할 수 있는 방식• 인사부 소속으로 현업 부서에 파견되지만 , 실제적인 업무 수행• 직무에 대한 이해와 동시에 로레알의 핵심역량에 부합되는 인재를 ‘교육’시켜가는 과정

2 개월

인사부 관리: 지속적인 Monthly Follow-Up/Interview/Feedback 과정을

통해 로레알이 요구하는 리더십 등의 역량개발에 대한 가이드라인 제시14



• 대학생 마케팅 케이스 경진대회• 3 인 1 개 팀으로 참여• 실제 로레알 케이스를 가지고 시장을 분석하여 결선 팀 선정• 결선 5 개 팀은 매해 선정된 로레알의 브랜드 중 하나에 대한 총체적인 자료를 받고 시장 상황에 적합한 새로운 상품을 제안• 2 달의 기간 동안 로레알 해당 브랜드 담당과의 미팅 , 로레알에서 예산을 지원하여 전문적인 디자인 업체와 작업하여 실제 제품 및 광고까지 제작• 결선을 통해 한 팀을 선정하여 매해 6 월 세계 대회에 참가

그 밖의 인재발굴 전략Academic Partnership 전략 – 마케팅 어워드

Best Employer로서의 기업 이미지 향상 뿐만 아니라 우승팀에게는 채용 우선기회를 부여함으로써 로레알이 요구하는 역량을 갖춘 인재를 미리 확보

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Corporate Training

Divisions and Functions

MDC(Management Development Center)

Countries

교육 형태

• 아시아 존 교육• 커뮤니케이션 스킬 / 직무교육

• 핵심인재 교육• 상급 관리자 교육 (Exec./Sr.)• 그룹 문화 이해

• 각 사업부별 비즈니스 / 조직 이해• 특정 직무교육

• 기본 직무교육• 중간 관리자 교육 (Middle)

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그래서리더십 교육을 통해중간 관리자들은…

로레알의 매니저

• 복잡한 네트워크형 조직 의사결정 프로세스의 이해• 수평화 된 조직 구조 조기에 부여되는 책임감 및 리더십• 젊고 , 유능하고 창의적인 개인 수용성 및 자신감 • 강하고 개성 있는 인성 개인적인 특징에 대한 이해 및 수용• Oral Communication 의 중요성 ‘Selling’ 에 대한 일상화• 끊임없이 도전을 요구하는 문화 ‘듣기’에 기반 된 자기 주장의 전달

수평화된 네트워크형 팀 / 조직을 잘 이끌어나가고 ,

일방적인 전달이 아닌 ‘코칭’ 을 통해 사람을 이끌어나가야 하고 , Individual Task Orientation Getting Things Done through People 에 대한 인식을 해야 하고 ,

그룹의 비즈니스 및 문화를 decoding 해서 팀원에게 전달해야 한다 .

“ 로레알에서 매니저로써 갖추어야 할 역량은…”

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Step 1

Self-Management

Step 2

Team /Project

Management

Step 3

Head of Function /

B. U. Mgt. Com.

Step 4

Bus. Unit Mgr/

Country Expert

Step 5

Head of multiple B. U. /

International Expert

Communication & Personal

Development

Self-confidence Mastering Interaction Communicating in challenging situations

Leadership through art of communication

Communicating for Impact

Interpersonal Communication Skills

Successful Contributions to Meetings

Influencing for Results

Communication for Directors

Optimizing Negotiation + Communicating to Protect

Reputation & Brand

People

Management

Self-management From doing to delegating Managing through

managers

Assuming a top

mgt role

Becoming a meaningful “manager-resource”

Contributing to Successful Projects +

Managers As Talent Developers

Managers Recruiting Talent

Mastering Time & Priorities +

Project Management +

Facilitating Meetings +

Creative Training Techniques

General

Management

Managing the interface with other functions

Running a multi-functional entity

Developing a global strategic vision

Global Leadership for Growth *

CEDEP General Management *

Tra

nsi

tion

to T

eam

Ma

na

gem

ent

TG

M *

TA

M +

Local MDC Corporate

중간 관리자급을 위한 국내교육 - TTM

교육 체계

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매니저 /동료 / facilitator 와지속적으로 이루어지는

코칭

교육 참가자의 매니저를 사전 목표설정 및 사후 피드백

과정에 참여 시키도록 함 .

2차 세션으로 구성되어 있어서교육내용에 대한 reflection 및

follow-up 이 가능함 .

참가자간 group dynamics 를 위해서 2 명의 facilitators 가2 개의 sub-group 을 코칭함 .

TTM(Transition to Team Management) 의 요소

교육의 특징

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세미나 전 , 후 매니저와 이루어지는 코칭 세미나 전후 이루어지는 동료 코칭

Pairs:Pairs:One-to-one peer coachingOne-to-one peer coaching

A management/leadership guiding modelA management/leadership guiding model

“Coaching = Key Learning Part”

Sub-groups of 10: Sub-groups of 10: With a professional coachWith a professional coach

Manager-Subordinate: Manager-Subordinate: N+1 Manager coachingN+1 Manager coaching

세미나 – 전체 20~30 여명의 참석자들을 2 개 그룹으로 나눔

교육 내용

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Day 1 (Aft)Day 1 (Aft) Day 2Day 2 Day 3Day 3

MMOODDUULLEE

11

MMOODDUULLEE

IIII

Introduction &Individual Presentation

Revisit action plan

between Modules

Supporting Actions/ Problem Solving

Preparation:

• Objectives setting with n+1

• Conference call with coach

Preparation:

• Objectives setting with n+1

• Conference call with coach

Co-Coaching Implementation ofPersonal action plan:

Co-Coaching Implementation ofPersonal action plan:

Follow-up:

• Objectives follow-up with n+1

• Conference call with coach • Continuous coaching in pairs

Follow-up:

• Objectives follow-up with n+1

• Conference call with coach • Continuous coaching in pairs

Workshop: Discovering Leadership Styles

Workshop: Defining Managerial Identity

Managerial Roles & Responsibilites

Setting Objectives

Delegating effectively

Development ofa Personal Action Plan

Team Roles- Belbin Questionnaire

Manager’s HR Responsibility

Welcoming new team members

Building Bridge Activity

Critical Success Factors for Teams

Team Development Phases

Team Health Analysis

Day 4 (Aft)Day 4 (Aft) Day 5Day 5

• In peer groups• In pairs

6 weeks between modules

2 weeks before seminar

3 months after end of seminar

Managing Business Module (1 Day)

Giving & receiving constructive feedback

Finalization ofPersonal

Action Plan

Motivation

Managerial Identity/ Paradox

Day 6Day 6

MMOODDUULLEE

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총 2 차 세션에 걸쳐 이루어지는 Action-Learning

교육 구성

대략 6 개월에 걸쳐 이루어짐21



향후 교육계획“TTM 이후의 교육 프로그램 ”

• 총 4 단계로 이루어진 Management/Leadership 교육

TTM TTM 수료자수료자

1:1 Leadership Diagnosis & Coaching

: 주요 매니저에 대한 360도 피드백 및 코칭

1:1 Leadership Diagnosis & Coaching

: 주요 매니저에 대한 360도 피드백 및 코칭

Manager as Talent Developer (1 일 ): Advanced 코칭 , 성과평가 인터뷰 스킬

Manager as Talent Developer (1 일 ): Advanced 코칭 , 성과평가 인터뷰 스킬

Managers Recruiting Talents: 채용 / 면접관련 인터뷰 스킬

Managers Recruiting Talents: 채용 / 면접관련 인터뷰 스킬

중간 관리자중간 관리자

상급 관리자상급 관리자22



결론

로레알에서 리더십은…로레알에서 리더십은… 급변하는 시장과 그에 따른 조직의 특징으로 인해 개인의 필수적인 역량으로 자리잡았고 ,

이미 채용 과정에서 프로세스를 통해 가장 중요한 역량 중의 하나로 검증하고 있고 ,

Career Development 에서도 빠른 권한이임으로 인한 책임감이 주어지고 ,

매니지먼트 교육에서도 다양한 형태로 나타나고 있다 .

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Q&AQ&A24

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