Werkevent Search & Match
-
Upload
harmvoogt -
Category
Technology
-
view
915 -
download
0
description
Transcript of Werkevent Search & Match
Het werkeventvoor arbeidsmarkt professionals
‘Search & Match’verzorgd door
Agenda
• Introductie - Rob Nijssen, Suzanne Versteegh en Harm Voogt
• Inleiding ‘Search & Match’
• Searchen Google als wervingsinstrument
• Selecteren online assessments
• Screenen (online) pre employment screening
• Het proces anders ingericht
• Kans of bedreiging?
Inleiding
De 2 processen van de intermediair
Opdrachtgever
Kandidaat
Ontwikkelingen bij opdrachtgevers
• druk op instroom en doorstroom neemt toe
• AMC en werving structureel onderdeel van bedrijf
• kunnen en doen steeds meer zelf (internet, eigen expertise etc)
Inleiding
Ontwikkelingen bij kandidaten
• concurrentie neemt toe
• fees staan onder druk, productiviteit dus ook
• alternatieve / innovatieve concepten (jobboards, matching sites etc)
De 2 processen van de intermediair
Opdrachtgever
Kandidaat
Casus: Retailbank zoekt 50 Commercieel Medewerkers
• afgeronde HBO opleiding• pro-actief en ondernemend• klant gericht met oog voor detail en service• in staat om verschillende ballen tegelijkertijd in de lucht te houden
Een assessment en pre employment
onderzoek zullen onderdeel uitmaken van
deze sollicitatie procedure.
Gezocht: 50 commercieel medewerkers
Hoe pak je dat aan?
Traditioneel – eigen standaard proces om kandidaten: • aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database,
vacaturesites, collega’s, netwerk etc• te selecteren (op basis van...?)• uit te nodigen en te spreken• voor te dragen en plaatsen
Nieuwe aanvullende methodes voor
1 - Search
2 - Selectie
3 - Screening
Online werven van personeel
97% van alle vacatures wordt online geplaatst
Versplintering online recruitment markt: jobboards (>600), sociale netwerken, Google
Sociale netwerken: andere Masterclass
Nader bekeken: Google als wervingsinstrument
Google als wervingsinstrument
Waarom Google inzetten?
Hoe Google inzetten?
Voorbeelden, tips en do’s en dont’s
Waarom Google inzetten?
Google is HET startpunt voor werkzoekenden
Meer dan 20 miljoen vacature-gerelateerde zoekopdrachten per maand in Nederland (april ‘10: 21.5 mio)
Waar mensen zoeken naar banen moeten je vacatures staan: jobboards hebben dit goed door
Welke zoektermen gebruiken mensen?
Check de Google keyword tool
Organische zoekresultaten
Organische zoekresultaten: hoe worden je vacatures vindbaar?
Vacatures moeten uberhaupt zichtbaar zijn voor de Google robots: in ruim 40% van de top 100 bedrijven zijn de vacatures onzichtbaar voor Google
Zijn uw vacatures vindbaar voor Google?
Check in Google: site:uwnaam.nl<spatie>”vacaturetitel”
Hoe verbeter je de positie in Google?
Website techniek: hoe makkelijk leesbaar is uw website voor zoekmachines
Website inhoud: bevat uw website de juiste zoektermen op de juiste plaatsen
Inkomende links: wat is de hoeveelheid en de kwaliteit van de inkomende links
Waar heeft de recruiter invloed op:
Niet op website techniek en inkomende links
Wel op de content: vacatureteksten
Hoe maak je een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst?
Tips voor zoekmachine vriendelijke vacatureteksten
Hou de kop eenvoudig: functietitel gebruik het woord 'vacature' in de tekst Gebruik vaktermen in de tekst Gebruik tussenheaders Gebruik woorden waar je op gevonden wil worden in de tussenheaders Laat woorden waarop je graag gevonden wil worden vaker terugkomen in de tekst Gebruik synoniemen Gebruik gerelateerde zoektermen Gebruik de keyword tool van Google
Gesponsorde zoekresultaten: adverteren voor vacatures in Google
Google Adwords: bieden op zoektermen
Algemene zoektermen zijn erg duur: ‘vacature’, ‘vacatures’, etc.
Beter richten op combinatie van zoektermen: “vacature sales manager utrecht”
Partijen met veel vacatures (>10) kunnen doorlopend en dynamisch iedere vacature op deze manier communiceren
Google Adwords: ook voor latente werkzoekers
Advertentie niet alleen in Google plaatsen maar ook in het “inhoudsnetwerk’ van Google.
Tekstadvertenties in groot netwerk van websites
Google zoekmachine: actief werkzoekenden
Google inhoudsnetwerk: latent werkzoekenden
Meten = weten
Plaats Google Analytics op je website
Kijk welke zoektermen beter converteren naar sollicitaties
Investeer meer in beter lopende zoektermen en sluit minder converterende zoektermen uit
Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank
Aanpak:
Creatie speciale actie-website met de verschillende vacatures
integratie van online video: korte interviews met bestaande medewerkers
integratie van online test: bijv. een sales scan
Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank
Traffic naar de actie website via Google:
dynamische campagne: iedere vacature aparte tekstadvertentie met deeplink naar actie-website
Inzetten van zoektermen per vacature
constante optimalisatie op basis van conversie
sturing op basis van dagelijks budget: laag beginnen, opschroeven n.a.v. conversie ervaring
Is Google DE oplossing voor online recruitment?
NEE, combinatie van gerichte online media het best: Google in combinatie met sociale netwerken en (gerichte) jobboards.
Analyseer van ieder kanaal de conversie, optimaliseer op basis van de cijfers.
Constant finetunen: hogere effectiviteit tegen lagere kosten: besparing op recruitment kosten.
werving is deel 1 van het recruitment proces: toegevoegde waarde van bureau’s zit vooral in selectie en screening.
Succes voorspellen, mismatch vermijden.
• Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)
• Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)
Doel van het (zelf)selectieproces
Scherp krijgen
Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?
Waarop selecteren? Eigenschappen of gedrag?
Wat kan iemand DOEN? --> gedrag
Assessment: beheersing vaardigheden hier-en-nu
Wat kan iemand LEREN? --> persoonlijkheid, intelligentie
Tests: stabiele kenmerken, vergeleken met standaard normgroep
Voorspellende waarde van assessment instrumenten (op basis van “statistisch samenvatten” van zeer veel onderzoeksstudies)
– Intelligentietest .55– Biografische gegevens .50– Arbeidsproef .50– Relevante werkervaring .50– Gestructureerd interview .40– Assessment center (zonder tests) .35– Persoonlijkheidsvragenlijst .25– Ongestructureerd interview .20– Gemiddeld schoolcijfer .10
– Intelligentietest .55– Biografische gegevens .50– Arbeidsproef .50– Relevante werkervaring .50– Gestructureerd interview .40– Assessment center (zonder tests) .35– Persoonlijkheidsvragenlijst .25– Ongestructureerd interview .20– Gemiddeld schoolcijfer .10
Selectie: oude stijl
• Eerste selectie op basis van brief en CV• Gesprekronde(s) bij bedrijf• Intensieve dag bij extern asssessmentbureau voor testen,
rollenspellen, interview• Rapportage met advies• Volgende gespreksronde
Selectie: e-assessment
Principes:• Online testen - Thuistesten• Tijd & kostenbesparend• Betrouwbaar• Transparant• Door organisatie zelf: certificatie voor gebruik van
instrumenten• Trapsgewijs proces
Getrapt selectieproces
Brief en CV
Cognitieve capaciteiten
Persoonlijkheids-vragenlijst
STAR interview
Simulatie
€ en tijd
Aanvullend: Assessment Center
• Input van e-assessment: online instrumenten• Begeleiding door Assessment consultants• Gestructureerd interview• Simulaties
– Traditioneel rollenspel– Webcam Assessment
Screening
Pre employment screening - de verificatie van CV- enpersoonsgegevens voordat de kandidaat wordt aangenomen
Intermediairs en opdrachtgevers doen dit al, via bv • Checken van diploma• Opvragen van salarisstrook• Nagaan van referenties
• ‘life-time-employment’ is achterhaald• menselijk kapitaal (het aantrekken van talent) wordt belangrijker –
schaarste neemt toe
Beweging en diversiteit
• risicobeheersing• compliance regelgeving
PES wordt belangrijker
ontwikkelingen werkgevers
• toename nepdiploma’s (voor ca € 1000) • > 60% van de CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)
• fraude kost het Nldse bedrijfsleven p/j ca € 2,8 mrd (bron: recruiters online)
• kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000
05
10152025303540
%
1
waarover
CV onwaarheden
vaardigheden
verantwoordelijkheden
functie
vorige werkgevers
academische titels
periode van dienstverband
Kandidaten
Casus - 50 commercieel medewerkers
Wat gaan we screenen?
• Identiteit• Opleidingen en diploma’s• Werkervaring • Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)• Persoon via internet• Referenties• Kredietwaardigheidstoets• Neven – en/of bestuurlijke functies
Online loket
www.cv-ok.nlintermediair
service center
data via partners (bv IB Groep)
identiteit/NAW
database werkervaring
diploma’s
VOG
Digitaal invoeren
• toestemmings verklaring kandidaat
• CV kandidaat
• identiteitsbewijs
Internet profiel
Resultaat
• Online in te zien, ook door kandidaat• Ondersteunend aan de aanname• Geen waardeoordeel
Het proces anders ingericht
1 - Search
2 - Selectie
3 - Screening
Kans of bedreiging?
Voordelen opdrachtgever?
…………………..
………..
Voordelen Intermediair?
……………………
………..
………
OF NIET??
Dank voor jullie aandacht!