Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013
-
Upload
valuescentre -
Category
Documents
-
view
410 -
download
1
description
Transcript of Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013
Värderingsdrivna OrganisationerTor Eneroth
14 februari 2013
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
2
Barrett Values Centre – Vision, Mission & Values
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
3
Top 40 Best Companies to work for in the USA
S&P 500
Average Annualized Return 16.39%
Average Annualized Return 4.12%
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
6
Vad motiverar oss…
• Tillräcklig och rättvis ersättning• En trivsam arbetsplats • Frihet att ta egna beslut – självständig• Möjlighet att utvecklas, lära och bli bättre • Att göra och känna att man bidrar till ett större syfte
Daniel Pink: The Surpricing Truth about What Motivates Us
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
7
©2007 Great Place to Work® Institute, Inc.
IndividualityWelcoming Atmosphere
“Family” Feeling
Two-way Communication
Competence
Integrity
Professional SupportCollaboration
Caring
JobTeam
Organization
EquityImpartiality
Justice
Credibility
Respect
Pride
Fairness
T
R
U
S
T
Camaraderie
Dimensions of a Great Place to Work®
Based on Hatch & Schultz 2008
Corporate Brand Alignment: VCI Model
Organization
Culture Stak
ehol
der
Imag
es
Strategic Vision
Identity
Mary Jo HatchUniversity of GothenburgSchool of Business, Economics and Law
Non-Aligned Brands: VCI Gaps
Who are your stakeholders? How do you interact with them?
Do you know what your stakeholders want from your company?
Are your vision and values attractive to and supported by your stakeholders?
Are your vision and culture adequately differentiated from your competitors?
Does your company's vision inspire all itssubcultures?
Does your company practice the values it promotes?
What images do stakeholdersassociate with your company?
In what ways do your employees and stakeholders interact?
Do you employees care aboutwhat customers think about the company?
Who are we? Identity What is their image of us?
Who do we want to be?How will we be known?
Organizational
Culture(s)Stakeholder
Images
Vision
Identity is the Foundation for Corporate Branding
Based on Hatch & Schultz 2008
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
13
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
14
Värderingar reflekterar vårt fokusSpeglar våra energier och är basen för våra viktigaste beslut!
Inkluderande
PositivaPotentiellt begränsande (L)
Individuell (I)Relation (R)Organisation (O)Samhälle (S)
Gemensamt godaTransformationEgenintresse
Service till mänsklighetenGöra skillnadIntern samstämmighetTransformationSjälvkänslaRelationÖverlevnad
FinansKundrelationerHälsotillståndKulturSamhällsinsatserEvolution
AndligaMentalaEmotionellaFysiska
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
16
wwww.valuescentre.com/pva
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
17
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
18
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
19
Maslow’s behov Barrett’s medvetenhet
Andliga
Mentala
Emotionella
Fysiska
Mänskliga behov
Transformation
Service
Att göra skillnad
Intern samstämmighet
Självkänsla
Relation
Överlevnad
Mänsklig motivation
Egenintresse
Utveckling
Gemensamt goda
Fokus
Nivåer i utveckling av personlig medvetenhet
Service
Göra skillnad
Intern samstämmighet
Transformation
Självkänsla
Relation
Överlevnad
SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDENmedkänsla, ödmjukhet, framtida generationer
GÖRA SKILLNAD I SAMHÄLLETsamarbete, intuition, mentorskap, empati
FINNA EXISTENSIELL MENINGintegritet, äkthet, kreativitet, passion, ärlighet, tillit
STÄNDIG TILLVÄXT OCH UTVECKLINGanpassning, ständig förbättring, mod, lagspelare
BYGGA KÄNSLA AV EGENVÄRDEstolthet, självtillit, självdisciplin, positiv självbildarrogant, status, makt, mobbning, rigid, glamor
HARMONISKA RELATIONERfamilj, vänskap, tillhörande, öppen kommunikation, ritualer
skylla på, avundsjuka, dömande, konflikt, diskriminering, skvaller
FYSISK ÖVERLEVNAD OCH SÄKERHEThälsa, näring, finansiell stabilitet, självförsvar
våld, girighet, korruption, territorial
Positivt fokus/ Överdrivet fokus
Barrett Values Centre ©
Nivåer i utveckling av organisatorisk medvetenhet
Service
Göra skillnad
Intern samstämmighet
Transformation
Självkänsla
Relation
Överlevnad
SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDENsocialt ansvarstagande, framtida generationer,
långsiktigt perspektiv, etik, medkänsla, ödmjukhet
STRATEGISKA ALIANSER OCH PARTNERSKAPMiljömedvetenhet, samhällsengagemang,
medarbetar förverkligande, coachning/mentorskap
BYGGA GEMENSKAP I VERKSAMHETENgemensam vision, gemensamma värden, engagemang, integritet,
tillit, passion, kreativitet, öppenhet, transparens
STÄNDIG FÖRNYELSE OCH LÄRANDEtar ansvar, anpassningsbar, teamwork, mål orientering,
innovation, personlig utveckling
HÖGPRESTERANDEsystem, processer, kvalitet, att vara bäst, stolthet
byråkrati, långa arbetstimmar, självbelåtenhet
MEDARBETARUPPMÄRKSAMHETlojalitet, öppen kommunikation, kundtillfredsställelse, vänskap
skyller på varandra, manipulation
FINANSIELL STABILITETaktieägarvärde, lönsamhet, organisatorisk tillväxt,
medarbetares hälsa och säkerhetöverkontrollerande, korruption, snålhet
Positivt fokus/ Överdrivet fokus
Barrett Values Centre ©
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
24
Göra det osynliga synligt!
1. Välj tio av följande värdena/beteenden som de bäst beskriver vem du är, inte som du önskar vara.
2. Välj tio av följande värdena/beteenden som bäst beskriver hur din organisation fungerar idag.
3. Välj tio av följande värdena/beteenden som du anser behövs för att din organisation skall vara högpresterande.
Tre frågor:~80
personliga värderingar (anpassad)
~90 verksamhets-värderingar (anpassad)
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
25
Placerar värderingarna i nivåer
Befintliga värderingar i en organisation på 100 personer
Topp tio värderingar
1. tradition (L)
(59)
2. mångfald
(54)
3. kontroll (L)
(53)
4. målfokusering
(46)
5. kunskap
(43)
6. kreativitet
(42)
7. produktivitet
(37)
8. image (L)
(36)
9. lönsamhet
(36)
10. öppen kommunikation (31)
10
42 5
7
9
6
8
3
10
Service
Göra skillnad
Intern samstämmighet
Transformation
Självkänsla
Relation
Överlevnad
Källa: Barrett Values Centre ©
1
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
26
1. kundtillfredsställelse
2. att göra skillnad
3. integritet
4. teamwork
5. humor/glädje
6. kvalitet
7. etik
8. finansiell stabilitet
1. skyller på varandra (L)
2. korttids fokus (L)
3. intern konkurrens (L)
4. vältrar över ansvar på andra (L)
5. obenägenhet att ta risker (L)
6. kundtillfredsställelse
7. håller på information (L)
8. lönsamhet
Hur kulturen påverkar verksamheten
Attrahera/behålla talang
Finansiellstyrka
Excellensi genomförandet
Ansvaroch etik
Förmågaatt anpassa sig
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
27
Vem skulle du välja att leda dig?
1. engagemang2. kontrollerande (L)
3. ambitiös4. resultatfokuserad5. krävande (L)
6. erfarenhet7. målfokuserad8. auktoritär (L)
9. humor/glädje
10. makt (L)
1. engagemang2. positiv attityd3. tillgänglighet
4. lagarbete5. trovärdig6. integritet7. ansvarstagande8. kundtillfredsställelse9. entusiasm10. rättvisa
Anna Karin
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
28
Bästa arbetsgivarna har lägsta entropinivåerna
Kulturell entropiMedarbetar- engagemang
(Bäst) 1 5% 89%
2 8% 76%
3 15% 55%
4 21% 40%
163 organisationer i Australien undersöktes avHewitt Associates och Barrett Values Centre 2008
Entropi = Grad av obalans, rädsla, energi läckage, oproduktivt arbete
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
29
The Impact on Performance
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%25%
35%
45%
55%
65%
75%
85%
Cultural Entropy
Empl
oyee
Eng
agem
ent
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
31
Möt din rädsla
HAR jag tillräckligt… ?
ÄR jag tillräcklig…?
Är jag tillräckligt ÄLSKAD…?
Privat På jobbet
% %
% %
% %
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
32
Rädsla och misstro blockerar vår fulla potential
1. byråkrati (L)
2. försiktighet (L)
3. kundsamarbete4. erfarenhet5. kortsiktigt fokus(L)
6. hierarki (L)
7. intern konkurrens (L)
8. resultat orientering9. kundtillfredsställelse
10. kostnadsmedvetenhet11. håller på information (L)
1. ärlighet
2. respekt
3. anpassningsbar
4. humor/glädje 5. samarbete
6. pålitlighet7. tar ansvar
8. medkänsla
9. familj10. rättvisa
Personliga värderingar Befintliga kulturvärderingar
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
33
Mänskligt system
Ett helhetssystem som kräver åtgärder i alla fyra dimensioner på samma gång
KOLLEKTIVINDIVID
OBJEKTIV
SUBJEKTIV
Nivå av kompetens, beteende, prestation
LedarskapSamarbetsförmågaPersonlig mognad
Gemensamma värderingar Attityder som begränsar Delad strategisk vision
Källa: K Wilber
Miljö
Strukturer, system produkter, utrustning,
resultat
DI A
L
O G
Personliga Befintliga Önskade
EXEMPEL
Utvärdering av begränsande värden - Beskrivning
Begränsande värde
BetydelseVad har detta värde för
betydelse i vår kommun?
KulturHur yttrar sig detta värde
i vår dagliga kultur?
Förebyggande åtgärderVilka åtgärder kan vi* göra för att undanröja detta?
*) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?
Försiktighet • Bromsande• Inga risker• Rädsla för att sticka
ut• Vågra inte chansa• Söker stöd i alla
beslut – agerar inte på egen hand
• Kan vara både positivt och negativt
• ”Man kan inte bromsa sig upp för en uppförsbacke”
• Vi skapar inte möjligheter utan väntar på möjligheter – vilket gör oss beroende av andra
• Rädsla att göra bort sig inför andra (fostrade i det i vår ”företagsanda”)
• Att man tänker efter före i en handling – är noggrann
• Vågar inte ta chanser – vilket kan bli bakåtsträvande
• ”Trippat på tå” inför kunden, inte vågat ställa krav (kan gjort att vi tappat vår identitet)
• (JAG) Våga hävda att vi kan det vi kan, och det vi är bra på.
• (VI) Anpassningsbara till nya utmaningar.
• (VI) Våga ta oss an nya utmaningar. Stötta varandra i detta.
• (JAG/VI) Accepterar att man kan göra fel, att man inte är ofelbar. Det är mänskligt att fela.
• (FÖRETAG) Tydliggöra vilken roll/mandat man har för att kunna agera mer på egen hand.
• (JAG/VI) Premiera och uppmärksamma de som vågar, tar risker och gör fel.
• (VI) Komma med förslag på nya idéer och förbättringar innan det är 100% klart. Kom med 75% förslag och jobba tillsammans fram ett bättre förslag.
• (JAG) Våga framföra kritik – på ett respektfullt och konstruktivt sätt. Även ge varandra positiv feedback.
• (JAG) Våga ta ställning och stå för sin åsikt
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
35
Transformation i ett helhetssystem
Ett helhetssystem som kräver åtgärder i alla fyra dimensioner på samma gång
KOLLEKTIVINDIVID
Källa: K Wilber – Integral Model “A Brief History of Everything”
Miljö
Uppdrags-
överensstämmelse
Strukturell
överensstämmelse
Värderings-
överensstämmelse
Personlig
överensstämmelse
KaraktärPrestation och beteende
av ledaren
PersonlighetVärderingar
och övertygelserav organisationen
KulturVärderingar
och övertygelserav organisationen
StrukturPrestation och resultat
av organisationenOBJEKTIV
SUBJEKTIV
Exempel (839)
byråkrati (L) 287 3(O)
förvirring (L) 276 3(O)
hierarki (L) 263 3(O)
kortsiktighet (L) 260 1(O)
intern konkurrens (L) 221 2(R)
medarbetarengagemang 205 5(O)
anslagsberoende (L) 202 1(O)
långa arbetstider (L) 189 3(O)
vetenskaplig grund 180 3(I)
lagarbete 163 4(R)
erkännande av medarbetare 339 2(R)
gemensam vision 300 5(O)
medarbetarengagemang 275 5(O)
vetenskaplig grund 247 3(I)
humor/ glädje 241 5(O)
lagarbete 236 4(R)
kreativitet 227 5(I)
professionalism 223 3(O)
anställdas hälsa 205 1(O)
öppenhet 202 5(R)
Values Plot March 26, 2012Copyright 2012 Barrett Values Centre
I = IndividuellR = Relationsvärdering
Understruket med svart = PV & CCOrange = PV, CC & DC
Orange = CC & DCBlå = PV & DC
P = PositivL = Möjligtvis begränsande (vit cirkel)
O = OrganisationsvärderingS = Samhällsvärdering
Värderingar som matchar
PV - CC 0CC - DC 3PV - DC 2
Hälsoindex(PL)
PV-10-0CC - 3-7 DC-10-0
ansvarskännande 354 4(I)
engagemang 314 5(I)
humor/ glädje 293 5(I)
tar ansvar 273 4(R)
ambition 266 3(I)
kreativitet 265 5(I)
samarbete 235 5(R)
ständigt lärande 227 4(I)
anpassningsförmåga 217 4(I)
självständig 210 4(I)
Nivå Personliga värderingar (PV) Nuvarande kulturella värderingar (CC) Önskade kulturella värderingar (DC)
7
6
5
4
3
2
1
IRS (P)=8-2-0 IRS (L)=0-0-0 IROS (P)=1-1-1-0 IROS (L)=0-1-6-0 IROS (P)=2-3-5-0 IROS (L)=0-0-0-0
Värderings-
överensstämmelse
Uppdrags-
överensstämmelse
Entropi nivå => Rädsla, energiläckage, icke produktivt arbete…
Entropi = 37%
CTS = 43-28-29Entropi = 3%
CTS = 24-18-58Entropi = 37%
Personliga värderingar
CTS = 45-25-30Entropi = 1%
1
2
7
6
5
4
3
Exempel (839)
Values distribution March 26, 2012Copyright 2012 Barrett Values Centre
Positiva värderingar
Värderingar som kan vara begränsande
Nuvarande kulturella
värderingar
Önskade kulturella värderingar
C
T
S 2
1
3
4
5
6
7
C = För gruppens bästaT = FörändringS = Egenintresse
1
2
3
4
5
6
7
0% 20% 40% 60%
0%
0%
0%
0%
0%
20%
30%
20%
30%
0%
1
2
3
4
5
6
7
0% 20% 40% 60%
13%
6%
18%
4%
4%
13%
18%
14%
7%
3%
1
2
3
4
5
6
7
0% 20% 40% 60%
1%
0%
0%
5%
9%
15%
25%
30%
10%
5%
Entropi
Vi behöver ett nytt ledarskapsparadigm
Ett skifte i fokus från “jag” till “vi”
Ett skifte från egen-intresse till det gemensamt goda
Ett skifte från att vara bäst i världen, till att vara bäst för världen
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
39
Stadier av utveckling
39
Livskraftiga och oberoende gruppstrukturer samarbetar med varandra för att forma en högre form av enhet.
En enhet lär sig att bli livskraftig och oberoende i sin existens.
Livskraftiga och oberoende enheter kopplar sig samman för att bygga gruppstrukturer.
Rädsla
Tillit
Kärlek
1
2
3
Culture - Tor Eneroth, 2011
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
41
Frigöra vår fulla potential – The Korea Story
1. öppen kommunikation2. professionell tillväxt3. kundtillfredsställse4. balans (hem/arbete)5. ledarskapsutveckling6. konflikthantering7. effektivitet8. pålitlighet9. teamwork10. samarbete11. medarbetarförverkligande12. globalt perspektiv13. gemensamma värderingar
1. familj2. enthusiasm3. personlig utveckling4. ansvar5. prestation6. hälsa7. öppen kommunikation8. effektivitet9. financiell stablilitet10. balans (hem/arbete)
Personliga värderingar Önskade kulturvärderingar
PLAN
Önskat värde
BetydelseVad betyder detta värde för mig
i mitt dagliga liv?
KulturHur ser detta värde ut (beteende) när det är
som allra bäst?
Byggande åtgärderVilka åtgärder kan vi* göra för att bygga detta värde?
*) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?
Önskade värden - Beskrivning
EXEMPEL
Önskade värden - Beskrivning
Önskat värde
BetydelseVad betyder detta värde för mig
i mitt dagliga liv?
KulturHur ser detta värde ut (beteende) när det är
som allra bäst?
Byggande åtgärderVilka åtgärder kan vi* göra för att bygga detta värde?
*) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?
Respekt • Lita på varandra• Erkännande• Bemötande• Se varandra• Respektera
varandras roller – inte gå förbi
• Se olikheter som en tillgång
• Jämlikt/jämvikt• Att man säger ifrån• Mötesdisciplin –
komma i tid, vara förberedd, tysta telefoner, klara av att föra en diskussion utan att behöva vara överens, inte läsa mail under pågående möte
• Ge och ta feedback• Att återkomma till
dem man lovat svar – hålla leveranstider (säga ifrån ifall man inte fixar det)
• Följa gemensamt överenskomna regler och tider
• (JAG) Se varför vi inte gör detta som är så självklart.
• (JAG/VI) Ställa tydliga krav på varandra• (JAG) Uppskatta önskat beteende• (JAG) Skicka enbart mail till berörda• (JAG) Sammanfatta långa mail
konversioner• (JAG) Svara på mötesinbjudningar • (JAG) Säga ifrån ifall man inte kan
komma till ett möte man tackat ja till.• (FÖRETAG) Mer frekvent involverande
dialog i samband med större förändringar
• Både ett ledaransvar och ett medarbetaransvar. Säg ifrån när jag känner otydlighet osäkerhet.
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
44
Kulturutvecklingsplan (Företag)
EXEMPEL
Tor Eneroth, 2011
VOLVO IT Korea Culture Transformation Story
PL= 10-0 | IROS (P)= 2-2-7-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 PL= 12-0 | IROS (P)= 0-4-8-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 0-6-7-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matchningar 4
1. globalt perspektiv
2. kundtillfredsställelse
3. öppen kommunikation
4. kostnadsmedvetenhet
5. mångfald
6. målfokusering
7. långa arbetsdagar (L)
8. resultatorienterad
9. gemensamma värderingar
10. kundsamarbete
11. erfarenhet
12. ansvar
1. öppen kommunikation
2. globalt perspektiv
3. kundtillfredsställelse
4. informationsspridning
5. balans (hem/arbete)
6. organisk tillväxt
7. kostnadsmedvetenhet
8. ständigt lärande
9. samarbete
10. professionell tillväxt
11. pålitlig
12. teamwork
1. öppen kommunikation
2. professionell tillväxt
3. kundtillfredsställelse
4. balans (hem/arbete)
5. ledarskapsutveckling
6. konflikthantering
7. effektivitet
8. pålitlighet
9. teamwork
10. samarbete
11. medarbetarförverkligande
12. globalt perspektiv
13. gemensamma värderingar
Befintliga 2007 Befintliga 2008 Önskade 2007
PLAN
Matchningar 7
Volvo IT Korea’s ”transformations-resa”
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
46
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
47
Värderingar i Sverige 2012
1. lagarbete2. ansvar3. kostnadsjakt (L)
4. resultatinriktat5. förvirring (L)
6. humor/glädje7. anställdas hälsa8. hierarki (L)
9. engagemang10. samarbete
1. humor/glädje2. familj3. ansvar4. ansvarstagande5. ärlighet6. medkänsla7. positiv attityd8. rättvisa9. ständigt lärande10. omtanke
Personliga På jobbet
www.sverigestudien.se
Entropi 24%
FEM TEMAN från 2011 består 2012…. nästan!
1. ÄRLIGHETEN VARAR INTE LÄNGST
2. TOPPSTYRDA ARBETSPLATSER *
3. DEN FÖRSVUNNA KUNDEN
4. MYTEN OM DEN INNOVATIVA SVENSKEN
5. LÄNGTAN EFTER ETT UTHÅLLIGT SAMHÄLLE
Allt hänger ihop!
Personlig
Arbete/Fritid
Samhälle/Natur
Nationellt
Individuell reflektion Ledarutveckling – Coaching/Mentorskap
Grupp reflektionVerksamhetsutveckling
MedborgardialogSamverkan dialog
RegeringsdialogPolitisk dialog
Globalt Förenta NationernaWorld Economic Forum
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
51
The Tenets of Conscious CapitalismValues-driven: Firms of Endearment live and stand by their values.
PURPOSE
CULTURE
LEADERSHIP
STAKEHOLDERCONSCIOUSBUSINESS
Higher Purpose Firms of Endearment have a purpose that goes beyond profit maximization.
Stakeholder OrientationFirms of Endearment consider the
impact their decisions have on all their stakeholders (employees, customers,
partners, suppliers, investors, the local community and society in general).
Conscious LeadershipFirms of Endearment employ conscious leaders who adopt a holistic
worldview. They view their enterprises as part of a complex, interdependent social eco-system with multiple constituencies. They see profit as one of the important purposes of the business, but not the sole purpose. They look for creative synergistic win-win approaches that offer value to all stakeholders.
Conscious CultureFirms of Endearment democratically organized,
giving employees the freedom to organize themselves in a manner that best serves the company. They are committed to exemplary citizenship, and they embrace the concept of servant leadership. The authors of Firms of
Endearment state: “If Firms of Endearment can be described by any one characteristic, it is that
they possess a humanistic soul.”
2007 2013
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures.www.valuescentre.com
52
18 Firms of Endearment Average Annualized Return 13.10%
Average Annualized Return 4.12%
$140m
$280m
$420m
$560m
S&P 500
Portf
olio
Val
ue
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
www.valuescentre.co
m
ENGAGEMENT
Culture, Engagement and Performance
ADD VALUE
Innovate make an extra mile to contribute to the common interest of the organisation
MOTIVATE
ACHIEVE
Achieve personal objectives, to satisfy self interest
COORDINATE
PER
FOR
MA
NC
E
MAKE A DIFFERENCE
Innovate, to create satisfied and loyal customers to assure business sustainability
EMPOWER Team Leaders
Teams
CULTURE
Teams
Team Leaders
COMPLY
Acomplish tasks & budget, to satisfy self interest
CONTROL
GOOD TO GREAT TEAM
TEAM OF ENDEARMENT
CONVENTIONALTEAM
TRANSFORM
ADAPT
Växa vår önskad kulturLedarskapets engagemang
Gemensam mening (VARFÖR) i ledningen och personlig medvetenhetLedningens engagemang och ”leva som vi lär”Styrelsens involvering och stödAlla chefers engagemang och delaktighet
Organisation och stödKultur ”ambassadörer” (del av ledningen)Kultur ”lotsar” (internt alt. extern support)
Definiera och växa en attraktiv och hållbar kulturEtablera en gemensam vision och mission i hela organisationenMäta befintlig och önskad kulturMedskapande dialoger för att identifiera önskade beteenden i organisationenBestämma generell samt lokala planer för transformation att växa önskad kulturEtablera verktyg och stöd för daglig påminnelse och samtal för önskad kultur
Strukturell anpassningSäkra att våra beslut är värderingsbaserade Anpassa Personalstrukturen; Rekrytering, Utvecklingssamtal, Prestationsuppföljning, etc.Förstärkningsmaterial (Internt kommunikationsmaterial)
Uppföljning och lärandeKulturell kvartalsrapport (från team till ledningen, del av normal verksamhetsuppföljning) Reflektion och lärande av erfarenheter – fånga “goda exempel”Uppmärksamhet, firande & belöningarDaglig återkoppling – feedbackRullande 3 månaders plan: fokus, aktiviteter, vem, när
= Idé, ej bestämt att starta
= Beslut, men inte startat
= Startad / Pågår
= Klar / Vårdande
Fokus nästa 3 månader
EXEMPEL
Tack!