UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

CÁSSIO BARROS DE FIGUEIREDO GOMES

DOENÇAS OCUPACIONAIS COM ÊNFASE A LER/DORT

NATAL

2012

CÁSSIO BARROS DE FIGUEIREDO GOMES

DOENÇAS OCUPACIONAIS COM ÊNFASE A LER/DORT

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Coordenação do curso de graduação em

Administração da Universidade Federal do Rio

Grande do Norte, como requisito parcial para a

obtenção do título de Bacharel em Administração.

Orientador: Profº M. Sc. Antônio Carlos Ferreira

NATAL

2012

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Central Zila Mamede

Gomes, Cássio Barros de Figueiredo.

Doenças ocupacionais com ênfase a LER/DORT. / Cássio Barros de Figueiredo Gomes. – Natal, RN, 2012. 68 f.; il.

Orientador: Prof. M. Sc. Antônio Carlos Ferreira.

Monografia (Bacharelado) – Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais

Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. Curso de Graduação em Administração.

1. Organizações – Doenças ocupacionais – Monografia. 2. Instituição bancária – Doenças ocupacionais –

Monografia. 3. Doenças ocupacionais – Políticas preventivas – Monografia. I. Ferreira, Antônio Carlos. II.

Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.

RN/UF/BCZM CDU 658+616-057

CÁSSIO BARROS DE FIGUEIREDO GOMES

DOENÇAS OCUPACIONAIS COM ÊNFASE A LER/DORT

Monografia apresentada e aprovada em ____/____/____ pela Banca Examinadora

composta pelos seguintes membros:

_______________________________________________

Antônio Carlos Ferreira, M. Sc.

Orientador

_______________________________________________

Membro

______________________________________________

Membro

Dedico este trabalho à minha família em especial

meus pais, que nunca mediram esforços para me

proporcionar uma educação de excelente qualidade,

juntamente com seu amor e carinho me tornaram

capaz de estar aqui, vivendo esse importante

momento.

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus por reservar à minha pessoa todos estes

acontecimentos maravilhosos;

Agradeço em especial aos meus pais Carlos e Margareth, pelos conselhos, carinho,

amor e palavras de incentivo.

Agradeço este trabalho a todas as pessoas que participaram direta ou indiretamente para

conclusão do mesmo;

Agradeço à minha família, pelo fato de sempre ter estado ao meu lado em todos os

momentos desta vida;

Agradeço também aos meus amigos pelos conselhos e palavras de carinho, conforto e

superação.

Agradeço a esta instituição - UFRN, aos funcionários e docentes, ou seja, agradeço a

todos os que fazem parte da Universidade Federal do Rio Grande do Norte pelo trabalho e

ensinamentos depositados nesta jornada que está apenas se iniciando.

Agradeço ao professor Antônio Carlos Ferreira, que, em um mar de dúvidas e

incertezas, ajudou-me neste árduo trabalho;

Agradeço à agência Tirol/RN do Banco do Brasil pelo carinho, ajuda, dedicação e

liberdade para que eu pudesse realizar este sonho;

Agradeço aos profissionais que despuseram do seu tempo para não só responder aos

questionários, mas pelo carinho, acolhida e socialização dentro da instituição;

Enfim, todo este trabalho é dedicado a vocês, pessoas que, de maneira direta ou indireta,

contribuíram significativamente para meu desenvolvimento enquanto aluno e, principalmente,

enquanto pessoa.

“Ou eu encontro um caminho, ou eu o faço”

Philip Sidney

RESUMO

As doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho de um modo geral, se tornaram um alvo de discussão em

todo mundo organizacional atual, configurando-se como um grave problema. Com o objetivo de tentar conhecer

a realidade relativa às doenças ocupacionais dentro de uma instituição bancária, contribuir com sua prevenção e

redução do número de bancários atingidos, além de demonstrar que os benefícios gerados quando da existência

de políticas preventivas atingem não só o empregado, mas o empregador também. E através de uma pesquisa

com funcionários de uma agência do Banco do Brasil S.A. e pesquisa bibliográfica, pôde-se constatar que a

categoria dos bancários está entre as mais atingidas por ocorrências de afastamentos por doenças ocupacionais,

dando sendo dada ênfase aqui a LER (Lesão por Esforço Repetitivo) ou DORT (Distúrbios Osteomusculares

Relacionados ao Trabalho).

Palavras-chave: Doenças ocupacionais. Políticas preventivas. Instituição bancária.

ABSTRACT

Nowadays in the management world, occupational diseases and accidents in general have become a recurrent

discussion topic for it unfolds a serious health problem. Our goal is not only trying to grasp the real implications

of this sort of diseases among bank workers, but also to contribute to its prevention and the reduction of the

number of affected labourers. In addition to that, we also aim to show that the benefits generated by the existence

of preventive policies goes beyond helping employees, also reaching employers themselves. Through a survey

held in a Banco do Brasil’s branch and literature research, it was noticed that the category of bank clerks is

among the most affected by occurrences of work absenteeism related to occupational diseases, with an emphasis

here on the RSI (Injury repetitive strain) or WMSD (Work-Related Musculoskeletal Disorders).

Keywords: Occupational diseases. Preventive policies. Bank workers

LISTA DE SIGLAS

DORT – Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho

GRH – Gestão de Recursos Humanos

LER – Lesão por Esforço Repetitivo

RH – Recursos Humanos

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1: Sexo dos funcionários ..................................................................................... 41

GRÁFICO 2: Faixa etária dos funcionários ........................................................................ 42

GRÁFICO 3: Estado Civil dos funcionários ........................................................................ 42

GRÁFICO 4: Escolaridade dos funcionários ...................................................................... 43

GRÁFICO 5: Faixa salarial dos funcionários ...................................................................... 44

GRÁFICO 6: Tempo de serviço na empresa ....................................................................... 44

GRÁFICO 7: Função exercida na empresa ......................................................................... 45

GRÁFICO 8: Conhecimento sobre o que é LER/DORT .................................................... 46

GRÁFICO 9: Meio pelo qual obteve informações sobre LER/DORT .............................. 47

GRÁFICO 10: Formas de LER/DORT presentes nos funcionários .................................. 48

GRÁFICO 11: Membros afetados por LER/DORT ........................................................... 59

GRÁFICO 12: Grau de evolução das lesões ........................................................................ 50

GRÁFICO 13: Conhecimento sobre origem das lesões dos portadores de LER/DORT . 51

GRÁFICO 14: Causas das lesões dos portadores de LER/DORT ..................................... 52

GRÁFICO 15: Sintomas sentidos pelos portadores de LER/DORT ................................. 53

GRÁFICO 16: Conhecimento acerca da prevenção das LER/DORT ............................... 54

GRÁFICO 17: Formas de prevenção adotadas ................................................................... 55

GRÁFICO 18: Conhecimento acerca do que é ergonomia ................................................. 56

GRÁFICO 19: Conhecimento acerca do que é ginástica laboral ....................................... 57

GRÁFICO 20: Ambiente prejudicado pelas LER/DORT .................................................. 58

GRÁFICO 21: Desejos de ter mais informações sobre LER/DORT ................................. 59

SUMÁRIO

1 - INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 12

1.1 – CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ............................................................. 12

1.2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA........................................ 13

1.3 – OBJETIVOS DO ESTUDO ......................................................................................... 15

1.3.1 – Objetivo Geral ......................................................................................................... 15

1.3.2 – Objetivos Específicos ............................................................................................... 15

1.4 – JUSTIFICATIVA DO ESTUDO ................................................................................. 15

2 - REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................ 17

2.1 – GESTÃO DE PESSOAS E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL ........................... 17

2.1.1 – Conceito de Gestão de Pessoas ............................................................................... 17

2.1.2 – Modelos de Gestão de Pessoas ............................................................................... 18

2.1.2.1 – Modelo de Guest .................................................................................................... 18

2.1.2.2 – Modelos de Hard e Soft ......................................................................................... 19

2.1.3 – Políticas de Gestão de Pessoas ............................................................................... 21

2.2 – RECONHECENDO AS DOENÇAS OCUPACIONAIS: LER/DORT ....................... 23

2.2.1 – Histórico e conceitos ................................................................................................ 23

2.2.2 – Sintomas e causas .................................................................................................... 27

2.2.3 – Prevenção das Doenças Ocupacionais: LER/DORT ............................................ 31

2.2.4 – Métodos de tratamento e correção das doenças ................................................... 35

3 – METODOLOGIA DA PESQUISA ................................................................................. 39

3.1 – CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ....................................................................... 39

3.2 – POPULAÇÃO E AMOSTRA ...................................................................................... 39

3.3 – INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ........................................................... 40

3.4 – ÁNALISE DOS DADOS ............................................................................................. 40

4 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................................ 41

4.1 – PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS ................................................................................. 41

4.1.1 – Sexo dos funcionários .............................................................................................. 41

4.1.2 – Faixa etária dos funcionários.................................................................................. 42

4.1.3 – Estado Civil dos funcionários ................................................................................. 42

4.1.4 – Escolaridade dos funcionários ................................................................................ 43

4.1.5 – Faixa salarial dos funcionários ............................................................................... 43

4.1.6 – Tempo de serviço na empresa ................................................................................ 44

4.1.7 – Cargo exercido na empresa .................................................................................... 45

4.2 – ANÁLISE DO ESTUDO DAS DOENÇAS OCUPACIONAIS COM ÊNFASE A

LER/DORT ............................................................................................................................ 46

4.2.1 – Conhecimento sobre o que é LER/DORT ............................................................. 46

4.2.2 – Meio pelo qual obteve informações sobre LER/DORT ........................................ 47

4.2.3 – Formas de LER/DORT presentes nos funcionários da Agência Tirol ............... 48

4.2.4 – Membros afetados por LER/DORT ....................................................................... 49

4.2.5 – Grau de evolução das lesões .................................................................................... 49

4.2.6 – Conhecimento sobre origem das lesões dos portadores de LER/DORT ............ 51

4.2.7 – Causas das lesões dos portadores de LER/DORT ................................................ 51

4.2.8 – Sintomas sentidos pelos portadores de LER/DORT ............................................ 52

4.2.9 – Conhecimento acerca da prevenção das LER/DORT .......................................... 53

4.2.10 – Formas de prevenção adotadas ............................................................................ 54

4.2.11 – Conhecimento acerca do que é ergonomia .......................................................... 55

4.2.12 – Conhecimento acerca do que é ginástica laboral ................................................ 56

4.2.13 – Ambiente prejudicado pelas LER/DORT .......................................................... 57

4.2.14 – Desejo de ter mais informações sobre LER/DORT ............................................ 58

5 – CONCLUSÃO ................................................................................................................... 60

REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 62

ANEXO - QUESTIONÁRIO .......................................................................................... 65

12

1 – INTRODUÇÃO

1.1 – CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

O Banco do Brasil foi a primeira instituição financeira a atuar no país, criado em 12 de

Outubro de 1808 através do alvará do príncipe regente D. João, período no qual o Brasil

acabara de se tornar sede da Coroa Portuguesa. Iniciou suas atividades em 11 de Dezembro de

1909, porém com os saques da coroa portuguesa em seu retorno à Lisboa em 1821, os

desmandos financeiros durante o Primeiro Reinado e somado a isso a forte oposição política,

ele foi liquidado em 1833. Decorridos 20 anos, em 1853, outro Banco do Brasil, criado dois

anos antes pelo então Barão de Mauá fez por determinação legislativa sua fusão com um

banco privado de emissão, o Banco Comercial do Rio de Janeiro. Essa operação foi liderada

pelo visconde de Itaboraí, considerado o fundador do Banco do Brasil. Passados mais 40 anos

até que, em Fevereiro de 1903 as assembleias de acionistas aprovaram a união desse Banco do

Brasil com o Banco da República dos Estados Unidos do Brasil, criando o Banco da

República do Brasil. E, 12 anos mais tarde, mais precisamente em 30 de setembro de 1905 foi

assinado o decreto nº 1.455, o qual aprovava os estatutos do atual Banco do Brasil. Entre

outras determinações é considerado liquidado o Banco da República do Brasil, seus bens,

direitos e ações foram incorporados ao novo banco. Em dezembro, após entendimentos com

os acionistas privados e autorização do Congresso Nacional, o governo passou a deter 50% do

capital e o controle administrativo da instituição financeira, que passou a ser denominada

novamente Banco do Brasil. Inicia-se assim a última e atual fase jurídica do Banco do Brasil,

onde apesar de possuir nova personalidade jurídica, as operações e os principais conceitos e

objetivos nacionais são os mesmos de 1853.

Dentre esses mais de 200 anos de existência, o Banco do Brasil acumulou experiências

e pioneirismos, participando vivamente da história e da cultura brasileira.

Sua marca é uma das mais conhecidas e valiosas do País, acumulando ao longo de sua história

atributos de confiança, segurança, modernidade e credibilidade. Não é por acaso que hoje é a

maior instituição financeira do país, com mais de 4 mil agências e mais de 40 mil caixas

eletrônicos, localizados em quiosques, shoppings, aeroportos, rodoviárias etc. Possuindo mais

de 55 milhões de clientes, cerca de um quinto do crédito no país, a maior rede de atendimento

brasileira e R$ 904 bilhões em ativos totais Além disso esta

13

instituição está em constante expansão também no exterior, contando hoje com mais de 40

pontos de atendimento divididos em agências, subagências, unidades de negócios/escritórios e

subsidiárias mundo afora. Dentre os países nos quais o Banco do Brasil está presente pode-se

citar Alemanha, Espanha, França, Argentina, Bolívia, Chile, Japão, Estados Unidos, entre

outros.

A missão do Banco do Brasil é “Ser um banco competitivo e rentável, promover o

desenvolvimento sustentável do Brasil e cumprir sua função pública com eficiência.” E

tem como alguns de seus principais objetivos a ética, transparência, compromisso com o

desenvolvimento das comunidades do país, responsabilidade socioambiental e respeito ao

consumidor.

O estudo em questão foi realizado na agência Tirol, situada na Avenida Afonso Pena,

nº 826, CEP:59.020-100, Natal-RN. Seu horário de funcionamento é de Segunda a Sexta das

08:00 às 18:00, sendo o horário de 10:00 às 16:00 (09:00 às 15:00 no horário de verão) horas

para atendimento ao público. Possui 35 (trinta e cinco) funcionários vinculados à instituição

(concursados), destes, quatro fazem parte do espaço Estilo que existe na dependência

(pequena ramificação da agência Estilo, prefixo 4847, para melhor atender esse tipo de

clientes existentes na região), dois estagiários, dois menores aprendizes, duas telefonistas, três

auxiliares de dependência e três seguranças. Seu público de atendimento é composto

basicamente por pessoas físicas pertencentes desde a classe D até a classe A da sociedade, e

pessoas jurídicas de baixo, médio e grande porte.

1.2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA

Com o passar dos anos vêm-se observando uma crescente no número de pessoas afetadas

por doenças ocupacionais, dentre as mais conhecidas situa-se a LER/DORT, proveniente de

fatores dentro e fora do ambiente de trabalho, caracterizando o ser humano e sua fragilidade

pessoal.

Em virtude do acometimento nas diversas categorias profissionais, fez esta patologia ser

considerada um problema de saúde pública, existindo hoje diversas leis que amparam o

trabalhador portador da lesão, mostrando seus direitos, e normas que regulamentam as

empresas de modo a evitar que seus colaboradores lesionem-se, e o que fazer para tratar os

que estão lesionados.

14

As grandes transformações ocorridas no mercado, sua alta competitividade, o advento de

novas tecnologias e principalmente a alta cobrança visando alcançar metas as vezes

inatingíveis, torna a LER/DORT hoje, uma “epidemia” mundial, um problema de saúde

pública, reconhecido na maioria dos países industrializados, principalmente no que diz

respeito ao setor bancário.

Além de afetar a vida pessoal, a vida profissional de um paciente com LER/DORT

também é afetada, uma vez que este terá de se afastar da organização para tratamento, o qual é

bancado pelo seu empregador, uma vez que esta doença é considerada acidente de trabalho de

acordo com o §2º, art. 132 do Decreto Nº2.172 de 05/06/97, "constatando-se que a doença

resultou de condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona

diretamente, a previdência social deve equipará-la a acidente de trabalho". Neste contexto, a

empresa ou órgão competente, ficam obrigados a emitir a CAT (comunicação de acidente de

trabalho), quando da ocorrência do acidente de trabalho, no caso, as L.E.R.s, conforme art.

134 do Decreto Nº 2.172 de 05/06/97 (DOU, 06/03/97). Quando não ocorre o afastamento, o

profissional acometido pela LER continua exercendo sua profissão mesmo apresentando os

sintomas característicos, dentre os quais o principal é a dor, a fim de evitar comentários de má

fé por parte dos colegas do trabalho e superiores, bem como uma possível demissão mais na

frente.

A organização empregadora também tem perdas com a existência de pacientes com Lesão

por Esforço Repetitivo, pois ela sofre um déficit no que tange a relação custo x benefício,

devido desde a perda de funcionários afastados em decorrência da doença, até aspectos mais

complexos de comprometimento do resultado financeiro da organização.

Observa-se, então, com base em todos esses dados, que não é de interesse de ninguém

(empregados e empregadores) a existência de tais patologias nas organizações, pois além de

afetar a vida pessoal e profissional dos funcionários, compromete também os resultados

financeiros de uma organização. Portanto chama-se atenção para uma maior conscientização

dos trabalhadores a partir do momento em que vem à tona o que causa este problema e

também quais suas consequências. Diante das considerações acima expostas, é colocado o

seguinte problema:

Os funcionários da agência Tirol do Banco do Brasil S.A., possuem informações

suficientes sobre este tipo de patologia, principalmente no que tange à medidas

preventivas que possam evita-las?

15

1.3 – OBJETIVOS DO ESTUDO

1.3.1 – Objetivo Geral

Investigar se os sujeitos deste estudo estão informados suficientemente sobre as

LER/DORT, principalmente no que tange à prevenção deste mal.

1.3.2 – Objetivos Específicos

Identificar o perfil dos funcionários do Banco do Brasil S.A – Agência Tirol/RN;

Caracterizar o fenômeno LER/DORT;

Identificar fatores causadores de risco no ambiente de trabalho;

Apontar medidas preventivas relativas às LER/DORT que possibilitem a redução

dessa problemática.

1.4 – JUSTIFICATIVA DO ESTUDO

As grandes transformações ocorridas no mundo empresarial e financeiro de um certo

tempo para cá, e a alta competitividade dos mercados atualmente, fez crescer demasiadamente

o número de vítimas das chamadas doenças ocupacionais principalmente as LER/DORT .

Atualmente a categoria dos bancários está presente na parte de cima do ranking das

categorias profissionais com mais acometimentos de LER/DORT.

Verificamos com esses dados, a necessidade da conscientização das organizações

quanto à criação de políticas mais eficazes de prevenção destas doenças que acometem um

número cada vez maior de trabalhadores.

Sendo então, as doenças ocupacionais um assunto de tamanha importância, e as

LER/DORT merecedoras de uma maior atenção, devido ao comprometimento causado à vida

pessoal e profissional dos trabalhadores bancários, afetando tanto a satisfação dos clientes,

16

bem como o resultado financeiro da instituição, pretende-se com este trabalho mostrar que

existem métodos para prevenir este mal tão presente na vida não só desta classe profissional,

mas também de várias outras.

17

2 – REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 – GESTÃO DE PESSOAS E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

2.1.1 – Conceito de Gestão de Pessoas

Existem várias definições sobre o conceito de Gestão de Pessoas. Destacam-se abaixo

alguns conceitos que entendidos como importantes.

Na lição de Chiavenato (2005, p. 9), que diz:

[...] é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os

gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão

envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e

treinamento.

Para Araújo (2008), Gestão de Pessoas é o conjunto de esforços que tem por objetivo

planejar, organizar, liderar e coordenar as atividades de um grupo de indivíduos que se

emocionam para atingir um resultado comum, considerando as variáveis empresarial,

ambiental e interativa.

Gil (2008), entende a Gestão de Pessoas como:

[...] função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas

organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto

individuais. A Gestão de Pessoas não deve ser definida pelo que faz, ou

pelas atividades tradicionais, mas pelo que é capaz de apresentar como

resultado direto no ganho de valor e importância da instituição para o

cumprimento dos objetivos, sejam eles constitucionais ou econômicos.

18

2.1.2 – Modelos de Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas tem sido muitas vezes observada como um termo genérico para

tudo que diz respeito à relação organizacional entre empregados e empregadores. Não se pode

afirmar que exista, até agora, uma teoria consistente de Gestão de Pessoas. Apesar disso é

possível encontrar um conjunto de elementos interpolados que poderão constituir-se como

“pilares” do seu modelo teórico e que definem as políticas de Gestão de Pessoas inseridas nas

empresas. Embora exista uma grande diversidade de investigadores nesta área, ainda não

existe definição da Gestão de Pessoas.

2.1.2.1 – Modelo de Guest

Guest (1990) na tentativa de construir um modelo de Gestão de Pessoas, como um

conjunto de políticas independentes para maximizar quatro objetivos: a integração estratégica

organizacional, o envolvimento dos trabalhadores, a flexibilidade e a qualidade. A integração

organizacional implica um conjunto de fatores. Refere-se à coerência das políticas de Gestão

de Pessoas com outras atividades dentro da organização, isto implica numa visão estratégica,

isto é, uma estratégia coerente e planejada com a estratégia organizacional. Em nível

operacional destacam: Guest (1990), Beaumont (1993), Brewster (1994), Saprow Hiltrop

(1994), Stoney (1995), Legge (1995) como alguns dos autores que mais contribuem para uma

análise crítica da definição e evolução do conceito e práticas de Gestão de Pessoas.

Para Guest (1990) GRH caracteriza-se por quatro dimensões:

1. Meta de integração estratégica da GRH com a estratégia e objetivos da

organização (trabalhadores mais satisfeitos, mais produtivos e mais adaptados);

2. Meta de envolvimento dos empregados, isto é, a GRH desenvolve individualmente

os colaboradores, orientando-os para a organização;

3. Meta da flexibilidade/adaptabilidade, com o enriquecimento das funções dos

grupos autônomos de trabalho e multi-qualificados (permite maior confiança e

motivação dos trabalhadores, dado estes grupos serem menos hierarquizados);

4. Meta da qualidade. A qualidade dos trabalhadores implica qualidade nas políticas

de recrutamento, desenvolvimento e avaliação das capacidades, qualificações e

19

adaptabilidade. Logo maior qualidade do serviço e pessoal. Este modelo coloca a

ênfase nas competências nucleares e na flexibilidade laboral, conferindo maior

responsabilidade aos trabalhadores, redução de custos para a empresa.

2.1.2.2 – Modelos de Hard e Soft

Ao emergir nos anos 80 a GRH, Blynton; Turnbull (1994) classificam dois distintos

modelos de Gestão de Recursos Humanos:

O modelo da “Escola de Michigan” com um aspecto muito mais unitarista e

generalista;

O modelo de Harvard, extremamente associado à Escola das Relações Humanas,

descreve o “desenvolvimento humano”.

Esta dicotomia foi identificada por Storey (1996) como modelos Hard e Soft. O Hard

realça a visão quantitativa, calculista e estratégia da Gestão de Pessoas de um modo coerente

e idêntico a qualquer fator econômico. O Soft assenta a importância fundamental no

envolvimento das pessoas pela via da motivação, comunicação e liderança, podendo ocorrer

em ligação, direta ou não, com os objetivos do negócio. A primeira representa o “instrumento

utilitário”, a segunda tem reminiscências no desenvolvimento humanista (LEGGE, 1995).

Não é, portanto, consensual a perspectiva da Gestão de Pessoas.

Por um lado, um modelo mais quantitativo e unitário (Hard) que aparece denominado

na literatura por um modelo da “Michigan School of HRM” e outra perspectiva ou modelo

mais suave (Soft) e mais pluralista, também conhecido por modelo da “Harvard School of

HRM”. O primeiro realça os aspectos quantitativos, vendo as pessoas como recursos geráveis

de acordo com critérios racionais e econômicos, enquanto o segundo pode considerar-se mais

inspirado na Escola das Relações Humanas e mais próximo do comportamento

organizacional. Logo o modelo “Hard” reflete uma maior orientação para os resultados e o

modelo “Soft”, uma maior orientação para as pessoas (CABRAL, 1999, p.233). O modelo

Hard usa a retórica de integração estratégica da GRH na gestão de linha, enquanto o modelo

Soft enfatiza as qualidades únicas dos Recursos Humanos e o fato Evolução da GRH de ser

necessário o uso de um conjunto distintivo e especial de técnicas para podê-las potencializar

(CAETANO, 2002, p.40).

20

Segundo Domingues (2003) a interpretação das diferenças, entre ambos os modelos,

permite a Legge (1995) considerar que a linguagem da Gestão de Pessoas, no fundo, não

reflete mais do que uma resposta pragmática às oportunidades e constrangimentos dos meios

sócio-político e econômico atuais. É por isso que se pode dizer que “é no momento da ligação

estratégica da função, ou dito de outro modo, da passagem da gestão de pessoal para a gestão

de RH, que se poderá combinar políticas Hard e Soft, consoante a ênfase da GRH seja

colocada nos “recursos” ou no “humano””.

No modelo de Michigan, a ênfase da GRH é colocada nos recursos. O fundamento da

teoria dos recursos remonta aos trabalhos de Penrose (1959), especificamente, à

conceitualização da empresa como Evolução da GRH um conjunto de recursos produtivos.

Segundo ele todos os recursos são originários de ganhos produtivos, ao mesmo tempo em que

considerava que era a desigualdade dos recursos que conferia unicidade à empresa. Esta

noção de caráter único da empresa em função dos seus recursos, isto é, das competências

distintivas da empresa, constitui a essência da Escola dos Recursos. As pessoas são vistas pela

gestão como qualquer outro recurso, isto é, obtidas a custo tão baixo quanto possível e

utilizadas de forma otimizada na satisfação dos objetivos estratégicos da organização. As

políticas de GRH que o adotam giram em torno da seleção, desempenho, avaliação e

desenvolvimento e a sua ação é dirigida para a promoção entre os empregados de consistência

comportamental, entre os seus modos de perceber e executar as tarefas e objetivos definidos

pela organização.

De acordo com Cabral (1999) no modelo de Harvard, cujas raízes se pode encontrar

em Mayo, Maslow, Mcgregor e Walton, as palavras chave são comunicação, motivação,

liderança, empenhamento, envolvimento e autonomia. Este modelo reconhece que as pessoas

tem sentimentos e emoções e não podem, por isso, ser geridas como qualquer outro recursos.

Cabe à Gestão de Pessoas encontrar os mecanismos que reconciliem a inevitável tensão entre

as expectativas dos empregados e os objetivos da gestão. Procura-se, no modelo de Harvard,

que as pessoas se identifiquem com a organização e adotem como seus os objetivos da

organização, empenhando-se na sua concretização. Na perspectiva Soft, GRH é considerada

uma responsabilidade de todos os gestores e não apenas dos especialistas funcionais (espera-

se, de todos, contributos para aumentar a motivação e empenho dos trabalhadores e/ou

desenvolvimento de uma cultura baseada na confiança e no trabalho em equipe). Logo as

competências em GRH são necessárias a todos os gestores.

Concluindo que as interpenetrações e as influências recíprocas entre ambos os

modelos são uma constante. Este pressuposto ilustra estarmos diante duas dimensões distintas

21

na Gestão de Pessoas, mas não opostas. De acordo com Jackson (2002) a possibilidade de, em

alguns países, serem bens sucedidas as tentativas de reconciliação das abordagens Soft

Evolução da GRH (humanista) e Hard (instrumentalista). Neste sentido, a adoção das

perspectivas Hard e Soft, mais do que uma decisão formal da organização depende, em

grande medida, das condições do meio envolvente.

2.1.3 – Políticas de Gestão de Pessoas

No decorrer do último século, os padrões de relacionamento entre empresas e

empregados, medidos e administrados pela área de RH, sofreram significativa evolução. A

literatura geralmente trata dessa evolução a partir do conceito de modelo de Gestão de

Pessoas.

Fischer (2002) ressalta que o modelo de Gestão de Pessoas é maneira como a

organização gerencia e orienta o comportamento no ambiente de trabalho. Lacombe e Tonelli

(2000) mostram que a abordagem estratégica de RH ainda não é uma realidade totalmente

implementada nas empresas brasileiras.

Sobre a realidade de RH, Lucena (1998) assevera que o profissional dessa área pode se

limitar a alguns afazeres como Planejamento de recursos Humanos nos seus aspectos técnicos,

quantitativos e qualitativos, o levantamento de necessidades de pessoal em outro prazo,

criando algumas alternativas para atender a essas necessidades. Ela ainda chama atenção que

a atividade nessa área não se restringe a aparente simplicidade de manter os que apresentam

bom desempenho, treinar ou substituir os que não correspondem e buscar no mercado o que

está faltando (LUCENA, idem, p.16).

Portanto, a realidade atual estabelece que cada administrador, seja lá qual a função

desempenhada, deve está capacitado a desempenhar as quatro funções administrativas que

formam o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar

(CHIAVENATO, 2005, p.13). O mesmo autor afirma ainda que, em resumo, os cargos

representam a pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham.

O modelo político de Gestão de Pessoas está associado às organizações pós-

industriais, ou orgânicas, e diferencia-se do modelo instrumental de Gestão de Pessoas

associado às organizações industriais e mecânicas. Tal modelo favorece a emancipação dos

22

indivíduos, o desenvolvimento político cognitivo e o acesso a uma identidade autônoma na

organização. Nesse modelo de gestão.

Esse modelo visa oferecer possibilidades de debate, negociação na organização, a fim

de promover o contraditório em busca de soluções mais completas em torno das quais se

obtenham os consensos. Pretende-se assim, vislumbrar as diversas opções de ação antes de

decidir, tendo-se como pressuposto que essa é a forma mais inteligente de lidar com a

realidade complexa. O planejamento pró-cenários é um dos procedimentos adotados nesse

sistema. Um bom gerente, segundo esse modelo, é um árbitro que tem como objetivo obter

uma coesão integrando os interesses particulares dos diferentes grupos de atores sociais

visando a obtenção de uma solução negociada, junto à direção da empresa, resultando em uma

espécie de pacto político (BRABET, 1993; MASCARENHAS, 2003; VASCONCELOS E

VASCONCELOS, 2002).

Portanto, o modelo político de gestão está ligado ao conceito de construção de uma

harmonia social ao longo do prazo, a despeito dos conflitos, e favorece a aprendizagem de

circuito duplo.

Em relação à aprendizagem organizacional, Chris Agyris (1992), dentro de uma linha

cognitivista de análise, descreve a inovação e a aprendizagem organizacional através de dois

conceitos básicos: o Single Looping Learning (aprendizagem de circuito simples) e o Double

Looping Learning (aprendizagem de circuito duplo). Agyris e Schon (1978) em sua teoria

perspectiva de ação – Theory of Action Perspective – mostram que os indivíduos agem de

acordo com suas crenças e pressupostos, os quais são valores que embasam sua ação e

oferecem padrões (frames) de interpretação da realidade. Parte desses padrões, crenças e

pressupostos podem ser modificados, mudando, pois, a ação e o comportamento dos

indivíduos, pressupostos e aprendizagem.

Os indivíduos podem dizer que são favoráveis á incorporação de certo tipo de

comportamento, podendo até acreditar na validade dessa incorporação, mas um bloqueio

cognitivo os impede de adotarem esses comportamentos na prática (AGYRIS e SCHON,

1978).

Pesquisas recentes, mostram que as organizações brasileiras encontram-se em uma

fase de transição importante na implementação de suas políticas de Gestão de Pessoas e que

uma das tendências é a implementação da tecnologia da informação para visualizar modelos

de gestão que favorecem a aprendizagem (FISCHER e ALBUQUERQUE, 2001; LACOMBE

e TONELLI, 200; MASCARENHAS, 2003). A pura implementação da tecnologia,

23

entretanto, não garante a construção de competências técnicas e de um ambiente favorável à

aprendizagem em circuito duplo.

2.2 – RECONHECENDO AS DOENÇAS OCUPACIONAIS: LER/DORT

“Os desequilíbrios das tarefas e as margens deixadas pela organização do trabalho para

que o trabalhador, durante a atividade, mobilize as suas capacidades dentro das suas

possibilidades, estão na origem das LER/DORT.” (Mendes, 2007, p. 1502). Estas por sua vez

encontram-se atualmente minuciosamente detalhadas em pesquisas avançadas, em

consequência do seu grande número de incidências, que no momento chegam a tomar o lugar

de outras doenças que antigamente atingiam os trabalhadores.

A categoria dos bancários, que está intitulada na grande ocorrência de afastamentos

pelas LER/DORT, estará firmada neste capítulo, que visa a demonstração de métodos que

visam corrigir o desempenho do funcionário, resultado da prevenção e do tratamento precoce

que deve ocorrer primeiramente com medidas educativas ao obreiro das agências bancárias.

2.2.1 – Histórico e conceitos

Couto, (1998, p. 17) define a terminologia LER como "doenças músculo-tendinosas

dos membros superiores, ombros e pescoço, causadas pela sobrecarga de um grupo muscular

particular, devido ao uso repetitivo ou pela manutenção de posturas contraídas, que resultem

em dor, fadiga e declínio no desempenho profissional".

A definição de Mendes (2007) completa a do autor citado acima ao dizer ainda que a

terminologia LER está diretamente ligada às atividades ocupacionais e às condições de

trabalho, variando esses problemas quanto à sua caracterização clínica, mas que estão

associados à condições de trabalho particulares.

Ainda com relação à esta terminologia (LER), Couto (1998) afirma que esta é um

termo superado, usado apenas pela Austrália e Brasil.

Mendes (2007, p.1503) em sua obra cita a insistência do uso deste termo no Brasil:

24

No Brasil, a denominação LER insiste sob o aspecto repetitivo do trabalho,

mas o caráter repetitivo das tarefas realizadas pelo trabalhador não é o único

elemento ao qual se pode atribuir as alterações musculoesqueléticas. Os

estudos epidemiológicos mostram relação com a postura exigida pelas

tarefas realizadas, com o carregamento de peso e com fatores ambientais

como temperatura, ruído, dimensões do posto de trabalho e vibração. Além

disso, os aspectos psicológicos relacionados ao trabalho e à organização do

trabalho (conteúdo da tarefa, hierarquia, ritmo etc.) são mencionados na

literatura.

O mais correto seria "Síndrome Dolorosa nos Membros Superiores de Origem

Ocupacional", pois esta é uma denominação que segue uma construção mais específica da

doença. Atualmente a denominação Lesão por Esforço Repetitivo (LER) está sendo

substituída pela distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT). Destacando- se o

termo “distúrbios” ao invés de “lesões”, no sentido de corresponder ao que se percebe na prática,

de ocorrerem distúrbios numa fase precoce (fadiga, peso nos membros, dolorimento), seguidas

pelas lesões que poderão surgir mais tardiamente. A respeito desta nova denominação Michel

(2000) expõe que a terminologia DORT tem sido preferida por alguns autores, a outras tais como:

Lesões por Traumas Cumulativos (LTC), Lesões por Esforços Repetitivos (LER), Doenças

Cervicobraquial Ocupacional (DCO) e Síndrome de Sobrecarga Ocupacional (SSO), por evitar

que na própria denominação já se apontem causas definidas (como por exemplo, “cumulativo” nas

LTC e “repetitivo” nas LER) e os efeitos (como por exemplo, “lesões nas LTC e LER)”.

Ainda com relação à utilização deste termo no Brasil, Couto et al (1998, p.19) afirma

que não vê nenhum problema na continuidade do uso desta sigla, desde que o médico ao se

referir ao quadro do paciente (trabalhador), não use apenas o termo DORT (ou LER), mas sim

especifique a lesão encontrada, como por exemplo DORT/tenossinovite dos flexores do

punho; DORT/epicondilite lateral, etc.

Os primeiros relatos sobre as doenças ocupacionais datam do início do século XVIII a

partir da publicação do livro De Mobis Artificum (Doenças Ocupacionais) em 1701, pelo

médico italiano Bernardo Ramazzini (1633 – 1714) , quando ele descreveu um grupo de

afecções músculo esqueléticas, estas encontradas em notários e escreventes, e causadas

segundo Ramazzini pelo uso excessivo das mãos no trabalho. Posteriormente esta doença foi

denominada de “cãibra do escrivão”. A primeira atividade considerada causadora de uma

doença ocupacional que se tem notícia na história foi a de telégrafo, fato este, ocorrido na

Inglaterra em 1908 devido aos movimentos rápidos e repetitivos, tal doença foi denominada

pelo serviço de saúde britânico de “cãibra do telegrafista”, originando a partir daí uma relação

entre doença, lesão e incapacidade.

25

Os primeiros registros de LER/DORT no Brasil ocorreram em meados da década de

70, mais especificamente em 1973 e acometia lavadeiras, limpadoras e engomadeiras, tal

doença era descrita como uma tenossinovite ocupacional. Já na década de 80 a LER era

conhecida como a “doença dos digitadores”, devido à forte incidência deste tipo de lesão

nesta categoria, fazendo surgirem diversas discussões, publicações e debates acerca deste

tema. Nesta mesma época (década de 80) aconteceu o reconhecimento formal da natureza

ocupacional dessas afecções, por parte da Previdência Social brasileira, inicialmente para o

estado de São Paulo e em seguida para o restante do país.

Nos dias atuais as doenças ocupacionais, principalmente a LER/DORT não são mais

tão raras como eram no tempo de seu descobrimento, no início do século XVII pelo médico

italiano Bernardo Ramazzini, uma vez que as primeiras identificações foram nos escribas e

notários, ou seja, aqueles que tinham como função escrever o dia todo, porém o número de

pessoas que trabalhava com a escrita era muito pequena. As observações de Ramazzini não

ficavam apenas no fator biológico, ele conseguia estabelecer conexões com as relações sociais

existentes no ambiente de trabalho, que também fariam parte das causas de adoecimento.

Mendes, 1995 (apud MERGENER, 2004, p. 05)

Nas duas últimas décadas tem-se verificado uma alta incidência de casos registrados,

segundo dados da Organização Internacional do Trabalho ocorrem anualmente 160 milhões

de casos de doenças ocupacionais e isto, “é resultante das transformações que se processam

no mundo do trabalho, decorrentes da introdução de novos modelos organizacionais e de

gestão”. Dias e Almeida (2001, p. 425). Todos esses dados levam este assunto a ter uma

enorme repercussão na atualidade, fazendo com que os estudos nesta área tenham se

intensificado, bem como venha ganhando maior visibilidade na mídia, até porque não só mais

os digitadores que sofrem com esse tipo de doença, segundo Mendes (2007) eles são também

caixas e/ou escriturários de bancos, caixas de supermercados, montadores de componentes

eletrônicos, costureiras, riscadeiras, passadeiras, arrematadeiras, cozinheiras, auxiliares de

conzinha, escriturários em empresas de alimentação, operadores de telemarketing,

trabalhadores de abatedouros (envisceradores de frango) etc.

No Brasil esse aumento substancial nos casos de LER/DORT no trabalho pode ser

explicado devido à existência de alguns fatores, são eles:

Introdução de novas tecnologias e práticas gerenciais associada com difusão de

atividades respectivas, intensificação de ritmos de trabalho e/ou períodos de

mudanças organizacionais importantes;

26

atenção, dada pela mídia, a esses distúrbios, fato que pode estar associado, seja com

ação política de sindicatos de trabalhadores afetados, seja com o fato do grande

número de atingidos pertencerem a segmentos sociais com mais elevada facilidade de

acesso a integrantes da mídia;

criação de serviços especializados de Saúde do Trabalhador em diversos estados

brasileiros, que passam a diagnosticar novos casos e registrar sua relação com o

trabalho; e

adoção na legislação previdenciária de critérios de reconhecimento legal da origem

relacionada ao trabalho.

Ferreira Jr., 1997 (apud MENDES, 2007, p.1513) acrescenta a esses fatores o

aumento da pressão de tempo, principalmente em um setor onde o trabalho é

interativo, usando, por exemplo, simultaneamente computador e telefone. Essas

atividades caracterizam-se pela grande exigência cognitiva, requerendo muitas

habilidades ao mesmo tempo, e apresentando também características organizacionais

que expõem os trabalhadores ao risco de sobrecarga física e mental.

Existem vários tipos de doenças consideradas LER/DORT, porém a mais

conhecida é a tendinite, que a inflamação dos tendões. A título de conhecimento aqui

estão citadas mais oito tipos de LER/DORT, bem como o que elas causam:

Tenossinovite: inflamação do tecido que reveste os tendões;

Epicondilite: inflamação das estruturas do cotovelo;

Bursite: inflamação das bursas (pequenas bolsas que se situam entre os ossos e

tendões ou músculos);

Miosites: inflamação dos músculos;

Síndrome do Túnel do Carpo: compressão do nervo mediano na altura do punho;

Síndrome Cervicobraquial: compressão dos nervos da coluna cervical;

Síndrome do desfiladeiro Torácico: compressão do plexo (nervos e vasos);

Síndrome do Ombro Doloroso: Compressão de nervos e vasos na região do ombro.

27

2.2.2 – Sintomas e Causas

De acordo com o PrevLer (Instituto Nacional de Prevenção às LER/DORT) em

pesquisa exposta no site www.dcomercio.com.br/especiais/vidaesaude/12.htm , as doenças

ocupacionais atingem o trabalhador no ápice de sua carreira. Tal afirmativa é corroborada por

Nicoletti, 2003 (apud MELO, 2003, p.18 e 19), onde através de estudos conclui-se que tais

alterações degenerativas podem surgir em população urbana a partir dos 35 anos de idade, e

que essas alterações predispõem a ruptura espontânea dos tendões. Sendo essa faixa etária a

que mais sofre com as LER/DORT e que se constitui como a idade mais produtiva das

pessoas.

As mulheres são mais atingidas que os homens por essas patologias, isso devido

exercerem tarefas mais fragmentadas e repetitivas, bem como por comporem a mão-de-obra

mais barata em todo o planeta.

Com relação á afirmação anterior, Beirão e Silva, 1996 (apud VIEIRA, 1999, p.265)

afirmam que este é um assunto ainda aberto a várias hipóteses. Os braços, mãos e dedos como

qualquer outro órgão do corpo não existem para trabalhar permanentemente nos extremos

limites de sua capacidade. O autor considera que provavelmente esses limites sejam menores

nas mulheres.

Couto, 1998 (apud MELO, 2003, p.19) corrobora a afirmação do autor anterior

dizendo também que o adoecimento das mulheres por LER/DORT é mais frequente do que

nos homens devido a quatro fatores além da fragilidade da sua estrutura orgânica, são eles:

variações hormonais bem mais evidentes do que nos homens; sua condição de trabalho –

papel secundário desta no mundo do trabalho (apesar dessa condição ser bastante diferente

nos dias atuais) onde a reflexão das suas várias condições de trabalho em uma maior tensão

no seu ambiente profissional, pode converter-se numa grande possibilidade da mulher sentir

sua condição de trabalho desprazerosa; o quarto fator trata-se da jornada continuada (casa x

trabalho); e o último fator seria o assédio sexual nas organizações, pois infelizmente em

muitos locais ainda não se aprendeu a lidar com a presença de mulheres, principalmente

jovens, bonitas, fisicamente atraentes e dirigidas por homens. Este fenômeno (assédio sexual)

e, consequentemente, o alto nível de tensão por ele causado é um realidade que não pode ser

descartada.

Com relação ao bancário, este está presente na lista das categorias profissionais mais

atingidas por esse tipo de patologia, a qual vem tomando altas proporções neste meio, fazendo

28

valer ressaltar a importância da prevenção, até mesmo porque são doenças facilmente

evitáveis e que se não existissem em tão alto número tornariam o ambiente de trabalho muito

melhor, mais proveitosos e saudáveis, melhorando o desempenho das empresas, evitando

altos gastos com tratamentos, afastamentos e até mesmo, questões judiciais, que figuram entre

as mais dispendiciosas.

Temos que considerar que, as patologias organizacionais apresentam sintomas

bastante aparentes, portanto é preciso entender algumas das principais causas do seu

surgimento, as mais frequentes são a má postura, o esforço excessivo dos membros

superiores, a falta de exercícios físicos para o fortalecimento dos nervos e músculos, a alta

repetitividade de um mesmo padrão de movimento, a compressão mecânica das delicadas

estruturas dos membros superiores, a correlação com ambientes frios, ausências de pausas ou

períodos de pausas insuficientes, fatores pessoais físicos (predisposição, sedentarismo, baixa

resistência) e emocionais (personalidade tensa, insegurança), fatores organizacionais entre

outros.

Já com relação direta ao trabalho bancário, o Sindicato dos Bancários do RN considera

como os principais fatores de risco na organização do trabalho bancário que podem ser

potencialmente causadores das LER/DORT são: trabalho automatizado; ritmo acelerado para

garantir a produção; ausência de pausas; trabalho sobre pressão permanente; mobiliários

inadequados; ambientes muito frios, ruidosos ou mal ventilados. O Sindicato dos Bancários

de Guarulhos e Região (SBGR), 2005 (apud LUERSEN, 2009, p.18) descreve algumas dessas

causas citadas acima e ainda acrescenta outras situações às principais causas do acometimento

deste tipo de patologia nesta classe:

1) Trabalho automatizado – em busca do “raciocínio ágil” as empresas de

hoje adotaram as máquinas e os computadores como forma de aumentarem

sua eficácia e garantirem as principais vantagens para combater a

concorrência e as dificuldade de um mundo globalizado. Dessa forma o

empregado se submete a um trabalho “automático”, com repetições de

movimentos, sem controle de suas atividades, uma vez que o esforço

intelectual já está sendo realizado pela máquina.

2) Obrigatoriedade de manter o ritmo acelerado para garantir a produção –

Além de ter que realizar movimentos repetitivos, o trabalho muitas vezes

fragmentado, induz a manutenção de um ritmo acelerado, que pode acarretar

dores musculares enquanto se executa a tarefa.

3) Trabalho rigidamente hierarquizado – Levando em consideração que as

dimensões humanas se relacionam entre si, podemos concluir que um

indivíduo sob pressão permanente, poderá apresentar também, como reflexos

da sua condição psicológica, distúrbios fisiológicos acompanhador por dor,

fadiga e estresse.

4) Jornadas prolongadas de trabalho e ausência de pausas durante a jornada –

É importante para qualquer pessoa, ao desempenhar rotineiramente qualquer

29

atividade, um período de descanso para que sejam repostas as suas energias e

restabelecidas sua condições física e psicológica.

5) Trabalho realizado em ambientes ergonomicamente inadequados –

Lugares demasiadamente frios ou quentes, com ruídos, mal ventilados, mal

iluminados, com mobiliário inadequado (cadeiras, mesas, dentre outros) que

obrigam a adoção de posturas incorretas do corpo possibilitam a maior

propensão de LER/DORT.

Embora os membros superiores sejam as estruturas mais afetadas (especialmente mãos

e punhos), o pescoço e a região lombar também podem fazer parte do quadro. Com relação a

essas causas, Beirão e Silva, 1996 (apud VIEIRA, 1999, p.266) afirmam que a presença

isolada de movimentos repetidos, por si só, não é suficiente para produzir lesões ou para

desencadear os fenômenos clínicos associados a esse tipo de doenças ocupacionais, pois para

essas existirem é necessária e existência de outros fenômenos como os provenientes de

algumas condições individuais dos trabalhadores, sua herança genética, seu perfil metabólico

e de homeostase tissular, a estabilidade mecânica de suas articulações, etc. - fatores

intrínsecos.

Com relação a esses fatores citados no parágrafo anterior Couto, 1998 (apud MELO,

2003, p.18) ressalta o seguinte:

[...] é muito importante estar atento aos fatores pessoais favorecedores de

lesões. Esses fatores podem ser originados na variação anatômica, na pré-

existência de doenças, nas variações da reação inflamatória. Um exemplo

disso é o diabete mellitus, que predispõe a pessoa para as neuropatias

periféricas que podem reproduzir os quadros dolorosos e parestésicos que

caracterizam as LER/DORT.

Com relação aos sinais e sintomas apresentados pelos portadores de LER/DORT,

Mendes (2007, p.1515) afirma:

Os sinais e sintomas apontados são muitos, podendo-se destacar dor

espontânea ou à movimentação passiva, ativa ou contra resistência, sensação

de fraqueza, cansaço, peso, dormências, formigamentos, sensação de

diminuição ou perda, ou aumento de sensibilidade, agulhadas, choques,

dificuldades para uso das mãos, vermelhidão, edema, calor e edema locais,

presença de tumefações, áreas de hipotrofia ou atrofia.

Ainda de acordo com a obra de Mendes (2007), o autor ainda alerta o extremo cuidado

que a equipe de investigação deve ter para descrever os sintomas de forma precisa, tendo um

cuidado especial no que diz respeito à sua localização exata, forma e momento de instalação,

duração e caracterização da evolução temporal, intensidade, fatores de melhora e de piora,

30

fato que concorda com a opinião de Ranney, 1993 (apud MENDES, 2007, P.1515) que

destaca que é de suma importância uma abordagem de saúde que a sede das lesões ou

estruturas anatômicas afetadas.

Existem alguns sintomas que são comumente relatados nas queixas dos pacientes

acometidos por LER/DOR são estes: dor nos tendões dos pulsos, no ombro, coluna cervical e

escápula, e na região lombar. Para Beirão e Silva, 1996 (apud VIEIRA, 1999, p.268) a dor é o

sintoma predominante na maioria dos pacientes, no começo apresenta-se difusa, mal

caracterizada, sensação de peso, cansaço, ardor – aparecendo apenas no final das jornadas

diárias de trabalho.

Com relação ao grau de evolução das lesões (consequentemente da dor), o Sindicato

dos Bancários do RN (2012) explica detalhadamente o que o paciente sente em cada um:

Grau I – Sensação de peso e desconforto no membro afetado. Dor

espontânea no local, às vezes com pontadas ocasionais durante a jornada de

trabalho, que não interferem na produtividade. Essa dor é leve e melhora

com o repouso. Não há sinais clínicos.

Grau II – Dor mais persistente e mais intensa. Aparece durante a jornada de

trabalho de forma contínua. É tolerável e permite o desempenho da

atividade, mas afeta o rendimento nos períodos de maior esforço. É mais

localizada e pode vir acompanhada de formigamento e calor, além de leves

distúrbios de sensibilidade. Os sinais clínicos de modo geral continuam

ausentes. Podem ser observadas nodulação e dor ao apalpar o músculo

envolvido.

Grau III – A dor torna-se mais persistente, mais forte e tem irradiação mais

definida. O repouso em geral só diminui a intensidade, nem sempre fazendo-

a desaparecer por completo. Aparece mais vezes fora da jornada de trabalho,

especialmente à noite. Perde-se um pouco a força muscular. Há queda de

produtividade, quando não impossibilidade de executar a função. Os

trabalhos domésticos muitas vezes não podem ser executados. Os sinais

clínicos estão presentes. O inchaço é frequente assim como a transpiração e a

alteração da sensibilidade. Movimentar ou apalpar o local afetado causa dor

forte. O retorno ao trabalho nesta fase é problemático.

Grau IV – Dor forte, contínua, por vezes insuportável, levando a intenso

sofrimento. A dor se acentua com os movimentos, estendendo-se a todo o

membro afetado. Dói até quando o membro estiver imobilizado. A perda de

força e controle dos movimentos são constantes. O inchaço é persistente e

podem aparecer deformidades. As atrofias, principalmente dos dedos, são

comuns em função do desuso. A capacidade do trabalho é anulada e a

invalidez se caracteriza pela impossibilidade de um trabalho produtivo

regular. As atividades do cotidiano são muito prejudiciais. Neste estágio são

comuns as alterações psicológicas, com quadro de depressão, ansiedade e

angústia.

Beirão e Silva,1996 (apud VIEIRA, 1999, p. 449). ainda afirmam que a inflamação

que pode passar quase despercebida no início é reconhecida como motivo de aposentadoria

31

pelo INSS, no entanto este órgão “nem sempre reconhece a doença somente com base na

avaliação clínica e nas queixas dos pacientes. Além do que é preciso descartar a presença de

outras doenças, que podem provocar sintomas similares, tendo como exemplo a artrite

reumatóide”

Diversos fatores podem contribuir para a larga variedade de sinais e sintomas citados,

podendo-se destacar, entre outros: o grande número de afecções incluídas no universo das

chamadas LER/DORT, diferenças no estágio evolutivo do agravo e diferenças individuais

entre os lesionados ou em características do contexto associado às exigências da tarefa. O que

leva a afirmação já feita anteriormente, que o diagnóstico das LER/DORT deve ser feito de

forma individualizada em cada trabalhador, e esse diagnóstico “em geral é eminentemente

clínico e muitas vezes difícil”. Vieira, 1999 (apud LUERSEN, 2009, p. 18).

2.2.3 - Prevenção das Doenças Ocupacionais: LER/DORT

Como já afirmado neste capítulo, todos os fatores de risco agem simultaneamente, ou

seja, interatuam. Estes fatores são determinados pelo tipo de concepção do sistema e da

organização da produção, pelo ambiente físico de trabalho e pelo contrato de trabalho. De

acordo com tais fatores determinantes as condições para prevenção partiriam da mutabilidade

da tecnologia, flexibilidade das organizações e suas políticas, a qualificação dos analistas do

problema para uma boa escuta, e o interesse dos trabalhadores na prevenção, e Mendes (2007)

afirma com veemência que não é simples reunir todas essas condições.

Kuorinka e Forcier (apud MENDES, 2007, p.1530) apresentam uma proposta de

prevenção à LER/DORT, a qual envolve a busca do equilíbrio entre alguns componentes

críticos do sistema, são eles: tecnologia, organização, design de tarefas, ambiente de trabalho

e indivíduo, considerando sempre a combinação desses elementos, incluindo os seus aspectos

não físicos como por exemplo a organização do trabalho, as demandas cognitivas e a

autonomia. Para eles ainda, é de suma importância na busca pela prevenção: programas

estruturados; comprometimento e envolvimento de gerências com o programa; boa

comunicação entre os supervisores e trabalhadores e o envolvimento dos trabalhadores em

atividades de saúde e segurança.

Analisando as literaturas, temos ciência então, de que a fim de evitar tais

acometimentos, os gestores das organizações além de participarem dos programas de

32

prevenção, devem acreditar que os trabalhadores podem contribuir para as soluções dos

problemas ergonômicos. A partir do momento em que esses gestores verificarem a

importância do assunto para o bom desempenho da organização e, se interessarem por ele,

verão que medidas ergonômicas são fáceis de serem tomadas e que se comparadas às cifras

gastas de forma geral com o assunto LER/DORT, também são baratas.

Segundo a Previdência Social:

Se considerarmos exclusivamente pagamento, pelo INSS, dos benefícios

devido a acidentes e doenças do trabalho somado ao pagamento das

aposentadorias especiais decorrentes das condições ambientais do trabalho

encontraremos um valor superior a R$ 10,5 bilhões/ano. Se adicionarmos

despesas como custo operacional do INSS mais as despesas na área da saúde

e afins o custo – Brasil atinge valor superior a R$39 bilhões. A dimensão

dessas cifras apresenta a premência na adoção de políticas públicas voltadas

à prevenção e proteção contra os riscos relativos às atividades laborais.

Muitos além dos valores pagos, a quantidade de casos, assim como a

gravidade geralmente apresentada como consequência dos acidentes do

trabalho e doenças profissionais, ratificam a necessidade emergencial de

implementação de ações para alterar esse cenário. O tema prevenção e

proteção contra os riscos derivados dos ambientes de trabalho e aspectos

relacionados à saúde do trabalhador felizmente ganha a cada dia maior

visibilidade no cenário mundial e o Governo Brasileiro está sintonizado a

esta onda.

Vemos então que a LER/DORT deve ser conhecida por todos dentro das organizações,

principalmente os gerentes, chefias imediatas, supervisores, coordenadores, etc.

Segundo o site www.ergonomianotrabalho.com.br, algumas condutas devem ser

tomadas a fim de se evitar este tipo de doença, são elas: melhorias nos locais de trabalho

como as situações das cadeiras e mobiliário, avaliações de ferramentas e instrumentos de

trabalho em geral, ter uma postura de trabalho adequada, automação do manuseio,

levantamento e transporte de cargas pesadas; Conscientização dos trabalhadores a partir de

palestras e cursos básicos sobre LER/DORT, conscientizando que esses tipos de lesões são

benignas, evitando movimentos dolorosos, controlando as atividades domésticas e jogos, e

aos primeiros sintomas, buscar o médico da empresa, ou solicitar meios através desta;

mudança da organização de trabalho, evitando horas extras, turnos prolongados, fazer

reposição e contração de pessoal, reestudar os gargalos e as tarefas estranguladas, trabalhar

sem correria e rever as pausas e micro pausas; existência de pausas – são interrupções

temporárias nos movimentos dentro de um turno de trabalho, que podem ocorrer em

diferentes intervalos (1h, 2h...) – e micro pausas – pequenas pausas existentes dentro de um

ciclo de trabalho, que o trabalhador e a chefia não vêem –, o revezamento de funções (este

33

pode propiciar uma melhor produtividade e qualidade do trabalhador, menor monotonia no

trabalho, menor fadiga e o trabalhador multifuncional) e a ginástica laboral que visa

conscientizar o trabalhador quanto à necessidade deste cuidar da sua saúde, melhorando

também sua qualidade de vida no trabalho.

Vieira vai mais afundo com relação quando se trata dessas práticas ergonômicas, para

ele deve-se:

a) Reduzir propriamente a força: afiar ferramentas, reduzir o peso dos

objetos, evitar fatores de dificuldade, etc;

b) Eliminar posturas incorretas (objetos e ferramentas na área de alcance,

mudar a composição do componente, mudar a posição do trabalhador, apoiar

os segmentos corpóreos e regulares de altura no posto de trabalho);

c) Reduzir movimentos repetidos (enriquecimento das tarefas, pausas

revezamento, etc), reduzir compressão mecânica (a pressão mecânica

localizada é provocada pelo contato de cantos retos ou pontiagudos de um

objeto ou ferramenta com tecidos moles do corpo ou trajetos nervosos);

e) Reduzir o grau de tensão (medidas de engenharia: respeitar o tempo

padrão, respeitar o tempo mínimo da tarefa, etc; medidas de organização:

treinamento adequado, evitar horas extras, etc; medidas de relações

humanas: ao modificar o método deve ser estudada a adaptação dos

trabalhadores, esclarecer matas e prazos no caso de produção, eliminar

adicionais de produção, evitar discriminação dos trabalhadores mais lentos;

melhorar a condição chefia-empregado; melhoria das condições de trabalho:

diminuir o ruído ambiental, adequar a iluminação local, permitir momentos

de descontração, etc).

Um dos grandes vilões na era da tecnologia com relação à causa das LER/DORT com

certeza é o uso severo do computador no ambiente de trabalho. Algumas dicas retiradas do

site da Associação de Ensino Superior do Piauí são de bastante utilidade acerca do uso

prolongado de teclado ou mouse, que pode levar a dores nos músculos ou nervos:

Postura e posição são importantes. Mantenha boa postura quando usar o

teclado. Use uma cadeira que tenha suporte para as costas. Mantenha os seus

pés apoiados no chão ou em um suporte apropriado para apoiar os pés. Isso

ajuda a reduzir a pressão sobre as costas. Evite girar ou inclinar o tronco ou

pescoço ao trabalhar. Itens de uso frequente devem ser posicionados

diretamente a sua frente em um anteparo para cópias. Mantenhas seus

ombros relaxados, com o cotovelo junto ao corpo. Evite apoiar seus

cotovelos em superfície dura ou na mesa. Use pequenas almofadas se

necessário. O antebraço deve ficar alinhado em ângulo de 100 a 110 graus

com teclado de modo a ficar em posição relaxada. Isso requer que o teclado

fique em posição inclinada (a parte de trás do teclado, que fica mais próxima

a você deve ficar mais alta do que a parte que a parte da frente, isto é, a que

fica mais próxima ao monitor) durante o trabalho. Os pulsos devem ficar em

posição neutra ou reta ao digitar ou se usar algum dispositivo de

apontamento ou calculadora. Movimente seus braços sobre o teclado e os

apoios para os pulsos enquanto digita. Evite permanecer com os cotovelos

34

sobre a mesa ou os apoios, isso evita que os pulsos sejam forçados a assumir

posições para cima, para baixo e para os lados. Ritmo de trabalho – trabalhe

em ritmo razoável, faça pausas frequentes durante o dia. Estas pausas podem

ser breves e incluir alongamento para otimizar os resultados. Se possível dê

um 1 ou 2 minutos de pausa a cada 15 ou 20 minutos e 5 minutos a cada

hora. A cada duas ou três horas levante-se, dê uma volta e faça uma

atividade alternativa. Técnica de trabalho – diminua o número de

movimentos repetitivos, isso pode ser feito com o auxílio de teclas de atalho

e com o uso de programas especiais para esse fim. O uso de combinações de

teclas também em muito contribui para reduzir o uso do mouse e de cliques.

Altere as tarefas a fim de não permanecer com o corpo na mesma posição,

por tempos prolongados, durante o trabalho. Mantenha seus dedos e

articulações relaxados enquanto digita. Nunca segure caneta ou lápis nas

mãos enquanto estiver digitando, evite bater no teclado com muita força,

suas mãos devem ficar relaxadas. Estudos mostram que a maioria dos

usuários bate no teclado com força 4 vezes maior que o necessário. Descanse

seus olhos olhando, de vez em quando, para objetos diferentes enquanto

trabalha. Ambiente de trabalho – evite perder tempo procurando coisas

enquanto digita. Seus apontamentos, arquivos e telefones devem estar em

lugar de fácil acesso. Use um apoio para o teclado e para o mouse de modo a

posicioná-los corretamente. Para facilitar a cópia de textos use um anteparo

de prender folhas. Quando você estiver escrevendo algo no computador,

evite procurar coisas sobre o teclado ou outros materiais, um anteparo para

colocar o material a ser copiado ajuda bastante. Ajuste e posicione o monitor

de modo que ao olhar para ele seu pescoço fique em posição neutra ou reta.

O monitor deve ficar diretamente a sua frente, a parte superior da tela deve

estar diretamente à frente de seus olhos de modo que ao olhar para ela você

olhe levemente para baixo. Regule o monitor de modo a evitar brilho

excessivo, evite também o reflexo de janelas e outras fontes luminosas.

Personifique o seu computador, o tipo de letra, o contraste, a velocidade e

tamanho do ponteiro do mouse e as cores da tela podem ser configuradas

para melhor conforto e eficiência. Estilo de vida – exercícios aeróbicos

ajudam a manter a forma física, aumentar a resistência cardiovascular e

diminuir a tensão dos usuários de computadores. Uso de medicamentos e ou

munhequeiras para os pulsos sem receita e acompanhamento médico não são

recomendados. Se você começar a apresentar sintomas, procure mais

informações e ajuda do seu médico. Pequenas mudanças feitas logo que se

notar os primeiros sintomas podem evitar complicações futuras em muitos

casos.

Além de todas essas medidas ergonômicas, pode ser citada também como uma prática

preventiva, a ginástica laboral, que é um programa fisioterápico que busca aliviar as tensões

causadas pelas atividades rotineiras dos trabalhadores, através de exercícios físicos realizados

no ambiente de trabalho. Baseia-se em técnicas de alongamento, fortalecimento e

relaxamento, distribuídas pelas várias partes do corpo, dos membros, passando pelo tronco, à

cabeça, sempre orientada ou supervisionada por um profissional de Fisioterapia e Educação

Física. Este tipo de atividade proporciona uma melhor mobilidade e flexibilidade articular,

melhor postura ao trabalho (garantindo consequentemente uma maior produtividade com

35

menor desgaste físico), melhora a circulação sanguínea (consequentemente melhorando a

oxigenação dos músculos e tendões) e ainda uma gama de outros fatores positivos como:

Benefícios aos colaboradores a níveis psicológicos: favorece a mudança de rotina,

reforça a autoestima, demonstra a preocupação da empresa com os seus colaboradores,

melhora a capacidade de concentração no trabalho, desenvolve o conhecimento

corporal;

Benefícios aos colaboradores a níveis sociais: desperta o surgimento de novas

lideranças, favorece o contato pessoal, promove a integração social, favorece o sentido

de grupo – os colaboradores se sentem partem de um todo;

Benefícios para a empresa; aumento de produção, colaboradores mais motivados e

reduções no número de atingidos por LER/DORT (consequentemente menos

substituições de funcionários, menos gastos com serviços médicos, menos acidentes

de trabalho e ações trabalhistas).

Baseado nas literaturas que tangem o assunto, está mais do que comprovado que a

prevenção é um ato decisivo para impedir as patologias relacionadas à doenças ocupacionais,

tendo este objeto, Couto menciona:

Para ser eficaz o exame físico dos membros superiores precisa ser realizado

de maneira sistemática e cuidadosa. Quando o examinador conseguir

identificar corretamente as estruturas anatômicas que podem estar

envolvidas na produção da dor e souber realizar os testes clínicos de forma

adequada, terá sob seu controle um recurso mito importante para o

diagnóstico dos distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho

(DORT).

2.2.4 – Métodos de tratamento e correção das doenças

A forma como se dará o tratamento das LER/DORT dependerá sempre da doença

detectada, porém é certo que, quanto mais cedo for diagnosticada a doença menos evasivo

será o seu tratamento, portanto, é de suma importância que o trabalhador, no caso aqui

estudado o bancário, ao sentir o primeiro sintoma procure um profissional da saúde do

36

trabalho para noticiar suas queixas, a fim de não permitir nenhuma progressão da patologia

que está se instalando no seu corpo.

A decisão quanto ao tratamento dos trabalhadores com LER/DORT deve ser sempre

paciente orientada, ou seja, depende tanto do diagnóstico do profissional da saúde do trabalho,

como também de informações relatadas pelo bancário, e por aquelas informações obtidas

através de exames clínicos como radiografias, ultra sonografias, eletroneuromiografias

(avaliação dos nervos mediante estímulos elétricos) e ressonâncias magnéticas. Para o

diagnóstico ser preciso ele deve levar em consideração aspectos ou características do

trabalhador, da tarefa, da empresa, do ramo de atividade, das intervenções de reabilitação, da

prática sindical, da legislação e da política social que podem influenciar o tratamento e o

retorno ao trabalho. Para realizar esse diagnóstico deve ser feita primeiramente uma

avaliação, que visa compreender integralmente a situação do paciente.

Para realizar essa avaliação Mendes descreve os passos:

a) estimar a deficiência ou déficit funcional atual; b) avaliar o quanto ele

mudou em decorrência do quadro apresentado; c) identificar o tratamento em

curso; d) avaliar como é afetada a capacidade laboral do paciente; e) avaliar

as expectativas do paciente quanto ao tratamento e ao futuro profissional.

Mendes (2007, p.1524) ainda afirma em sua obra que a definição do plano de

tratamento depende: “a) da presença de inflamação e/ou degeneração; b) da presença de

alterações sensitivas e/ou motoras, e/ou edema; c) da presença de “desequilíbrios” psíquicos

gerados em certas situações especiais de trabalho [...]”.

Indo de encontro a essa ideia, Vieira, 1999 (apud MELO, 2003, p.40) consideram

descartável a realização de exames complementares que comprovem a doença, (radiografias,

eletroneuromiografias, ultra sonografias ressonâncias magnéticas), pois para eles apenas o

exame físico e o relato do paciente já seriam suficientes para identificar um quadro de

LER/DORT.

É essencial que haja desde o começo do tratamento, uma boa relação profissional da

saúde – trabalhador, para que o desânimo, a tristeza e a desilusão não se instalem em ambos,

pois nos casos mais graves, os efeitos do tratamento podem ser bastante demorados, e

Mendes, 2000 (apud MELO, 2003, p.40), quanto a essa relação afirma: “o acompanhamento

pela(o) terapeuta ocupacional é imprescindível”.

“O objetivo fundamental do plano de tratamento é eliminar ou minimizar a intensidade

dos fatores físicos que causam ou agravam as LER/DORT, pois uma vez eliminados, dão

37

lugar ao processo natural de recuperação o organismo.” (MELO, 2003, p.39). E esse plano de

tratamento pode envolver uma série de fatores conservadores, onde os mais utilizados são os

medicamentos e a terapia física, e se estes métodos não funcionarem é acionada aí a conduta

cirúrgica. Quanto a isto Nicoletti, 2003 (apud MELO, 2003, p. 40) se posiciona dizendo “a

cirurgia deverá ficar reservada para casos de rupturas tendíneas ou para casos de síndromes

neurológicas compressivas que não responderam ao devido tratamento conservador”, e com

relação a isso Vieira, 1999 (apud MELO, 2003, p.41) ainda afirma que esta “cirurgia quando

indicada, só deve ser feita por especialista habituado a tratar de pacientes portadores de

LER/DORT e com o diagnóstico preciso firmado”.

Segundo Vieira, 1999 (apud MELO, 2003, p.40) o primeiro passo no tratamento dos

pacientes é a redução do processo inflamatório localizado e a dor, com drogas próprias, como

analgésicos, bem como a aplicação de calor úmido sobre a área afetada.

É de se concordar também que, a reeducação no trabalho a fim de impedir o

agravamento da doença é um dos principais passos no tratamento dos acometidos por

LER/DORT, como relata Nicoletti, 2003 (apud MELO, 2003, p.41):

Ênfase deve ser dada no sentido de educar o paciente quanto ao emprego de

técnicas de relaxamento e à utilização de gelo, alongamentos, e períodos de

repouso durante o trabalho, tudo isso visando que o próprio indivíduo

aprenda a controlar seus sintomas e favoreça as mudanças de estilo de vida

que propiciarão sua cura.

Sabe-se da existência de outros métodos de tratamento, estes capazes também de

reduzir a dor e a inflamação em alguns casos, como o fitoterápico, porém, só devem ser

seguidos com orientação médica.

De acordo com Melo (2003), os tratamentos com medicamentos, como anti-

inflamatórios e analgésicos, são os que mais trazem benefícios aos pacientes, podendo ser

também adicionados a outras tantas variedades de recursos alternativos, como a yoga e

acupuntura, ou seja, terapias não convencionais que são úteis para aliviar dores momentâneas.

Ante os medicamentos Michel menciona:

Os medicamentos analgésicos e anti-inflamatórios são eficazes para o

combate da dor aguda e inflamação. Isoladamente, não são eficazes para o

combate da dor crônica. Neste caso, é necessária associação dos

psicotrópicos (antidepressivos tricíclicos e fenotiazínicos), que

proporcionam efeito analgésico e ansiolítico, estabilizam o humor e

promovem alterações na simbologia da dor.

38

Diante de tamanha dissertação ao longo deste tema há de se concluir que a principal

atitude acerca deste é a prevenção, como afirma Monteiro, 1997 (apud MELO, 2003, p.43): “a

prevenção diminui mais a incidência de LER/DORT do que o tratamento médico”. Esta

prevenção deve se traduzir através de mudanças de comportamentos e organização das

instituições, no caso deste trabalho as bancárias, que consequentemente passarão a evitar os

agravantes quadros de afastamentos por acidentes de trabalho motivados pelo pequeno

número de investimentos que são realizados na área da segurança do trabalho.

39

3 – METODOLOGIA DA PESQUISA

3.1 – CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

O presente trabalho pretende analisar o nível de informações dos funcionários do

Banco do Brasil da agência Tirol, localizada em Natal/RN, acerca das LER/DORT,

principalmente no que se refere à sua prevenção. Portanto, trata-se de uma pesquisa, segundo

Tripodi (1981, p. 40) exploratória e descritiva, subtipo estudo de caso (BRUYNE, 1977, p.

224-228). De acordo com Vergara (2000), a pesquisa descritiva expõe características de

determinada população podendo-se estabelecer correlações entre as variáveis apresentadas. O

autor descreve a pesquisa de caráter exploratório as que são realizadas em uma área que se

pretende trazer mais conhecimento e proporcionar uma visão mais explicita sobre

determinado assunto. Também destaca que o estudo de caso é o meio de investigação de

determinada organização na qual poderá trazer os resultados esperados da pesquisa. Através

da pesquisa exploratória serão diagnosticados os possíveis problemas organizacionais através

da análise dos resultados.

3.2 – POPULAÇÃO E AMOSTRA

A população dessa pesquisa compreende os funcionários do Banco do Brasil da

agência Tirol. Sendo este quadro, composto de 35 funcionários concursados. Neste estudo

obteve-se uma amostra de 86% da população pesquisada. Conforme Taglicarne (1999), a

amostra é uma reprodução em miniatura do universo, devendo ser sua fotografia e, como tal,

representar fielmente o original.

40

3.3 – INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

Para a realização deste trabalho foi utilizado o método de pesquisa quantitativo

“Survey”, com questionário devidamente estruturado, que foi entregue pessoalmente aos

funcionários do Banco do Brasil – Agência Tirol, dos quais 86% responderam o mesmo, onde

puderam relatar dados importantes sobre seu cotidiano profissional, objetivando conhecer a

realidade da categoria dos bancários, quanto às doenças ocupacionais, com maior

especificidade à LER/DORT. A interpretação dos dados se deu ancorada sempre que possível

na literatura pesquisada.

Para facilitar o entendimento da pesquisa e melhor fundamentá-la, o questionário foi

divido em duas etapas: a primeira com o objetivo de mapear o perfil dos colaboradores do

Banco do Brasil – Agência Tirol; a segunda composta por 14 (quatorze) questões, destinada à

coleta de dados relativos ao problema da pesquisa.

3.4 – ANÁLISE DOS DADOS

A análise dos dados coletados foi realizada com base em um estudo detalhado do

referencial teórico e dos resultados encontrados, constituída de forma descritiva e analítica.

Para a análise quantitativa e descrição dos dados, foram utilizadas técnicas estatísticas

através de aplicativos computacionais (ex.: Microsoft Excel).

Na análise qualitativa (interpretação dos dados), foi feito a ligação entre a teoria e os

dados obtidos (resultados).

41

4 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1 – PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS

Será demonstrada em forma de gráficos a caracterização do perfil da população do

Banco do Brasil S.A. – Agência Tirol, baseado em: sexo; faixa etária; estado civil;

escolaridade; faixa salarial; tempo de serviço e cargo exercido na organização.

4.1.1 – Sexo dos funcionários

De acordo com os dados do gráfico 1, fica constatada a predominância de funcionários

do sexo masculino na Agência Tirol do Banco do Brasil S.A., correspondendo a 67%, e o

sexo feminino corresponde a 33% dos que responderam a entrevista.

Gráfico 1 – Sexo dos funcionários

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

67%

33%

Masculino

Feminino

42

4.1.2 – Faixa etária dos funcionários

Com base no gráfico 2, percebe-se a predominância de funcionários com idade acima

de 40 anos, correspondendo a 50% dos entrevistados.

Gráfico 2 – Faixa etária dos funcionários

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.1.3 – Estado Civil dos funcionários

Com base no gráfico 3, nota-se que 63% dos entrevistados são casados, 27% são

solteiros e 10% encontram-se divorciados/separados.

Gráfico 3 – Estado Civil dos funcionários

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

0%

23%

27%

50% Até 20 anos

21 - 30 anos

31 - 40 anos

+ 40 anos

27%

63%

10% 0%

Solteiro(a)

Casado(a)

Divorciado(a)/Separado(a)

Outros

43

4.1.4 – Escolaridade dos funcionários

Com base no gráfico 4, percebe-se que a maioria dos funcionários possuem o curso

superior completo correspondendo a 54% dos entrevistados, seguidos dos que têm pós-

graduação, que são 33%, aqueles que estão cursando o ensino superior que representando

10%, e apenas 3% dos entrevistados possuem apenas o ensino médio. O que nos leva a

qualificar como muito bom o nível educacional dos funcionários desta agência do Banco do

Brasil S.A.

Gráfico 4 – Escolaridade dos funcionários

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.1.5 – Faixa salarial dos funcionários

Em consonância com o gráfico 5, observa-se que 40% dos entrevistados recebem de 4

a 8 salários mínimos, 33% recebe de 8 a 12 salários mínimos, 17% recebe até 4 sala´rios

mínimos e 10 % recebe mais de 12 salários mínimos.

0% 3% 10%

54%

33%

Ensino Elementar

Ensino Médio

Curso Superior cursando

Curso Superiorcompleto

Pós- graduação

44

Gráfico 5 – Faixa salarial dos funcionários

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.1.6 – Tempo de serviço na empresa

Com relação ao tempo de serviço na empresa, observamos no gráfico que os

funcionários da Agência Tirol do Banco do Brasil S.A. tem bastante experiência na

instituição, uma vez que 47% dos entrevistados estão a mais de 9 anos na mesma, seguidos

por de 6 a 8 anos com 23%, em seguida estão aqueles que trabalham no Banco do Brasil a no

máximo 2 anos, e por estão os que lá trabalham de 3 a 5 anos representando13% dos

entrevistados.

Gráfico 6 – Tempo de serviço na empresa

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

17%

40%

33%

10% Até 4 salários mínimos

4 - 8 salários mínimos

8 - 12 salários mínimos

+ de 12 saláriosmínimos

17%

13%

23%

47% Até 2 anos

3 - 5 anos

6 - 8 anos

Acima de 9 anos

45

4.1.7 – Cargo exercido na empresa

Conforme o gráfico, vemos que a maioria dos entrevistados são Gerentes de Contas da

agência, eles são 30% da população dos entrevistados, seguidos pelos Escriturários com 27%,

em seguida com 17% estão os Assistentes de Negócios, os Caixas Executivos com 13%, 7%

dos entrevistados se encaixam em outras funções e como em toda agência do Banco do Brasil

S.A. existem apenas 1 Gerente de Negócios e 1 Gerente Geral eles representam apenas 3%

cada um, da população entrevistada.

Gráfico 7 – Função exercida na empresa

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

27%

13%

17%

30%

0% 3% 3%

7%

Escriturário

Caixa Executivo

Assistente de Negócios

Gerente de Contas

Gerente de Expediente

Gerente de Negócios

Gerente Geral

Outras

46

4.2 – ANÁLISE DO ESTUDO DAS DOENÇAS OCUPACIONAIS COM ÊNFASE A

LER/DORT

4.2.1 – Conhecimento sobre o que é LER/DORT

De acordo com o gráfico 8, observa-se que quase a totalidade da população

entrevistada, 93% sabe o que é LER/DORT e consequentemente apenas 7% não sabem do que

se trata, podemos atribuir isso ao grau de informação das pessoas hoje em dia, da

disseminação do assunto perante a mídia devido sua gravidade e importância, bem como a

abordagem do assunto perante a empresa, que sabe dos prejuízos causados por essas

patologias, sendo eles pessoais, psicológicos e principalmente financeiros.

Gráfico 8 – Conhecimento sobre o que é LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

93%

7%

Sim

Não

47

4.2.2 – Meio pelo qual obteve informações sobre LER/DORT

O gráfico 9 mostra a influencia da tecnologia no cotidiano das pessoas atualmente,

tecnologia representada aqui pela internet, principal meio pelo qual os funcionários do Banco

do Brasil S.A. – Agência Tirol obtiveram informações sobre o assunto LER/DORT, sendo

esse meio responsável por informar 43% da população entrevista, o segundo meio mais

atuante na informação dos funcionários sobre este assunto é a televisão com 30%, seguida por

13% dos entrevistados que receberam informações sobre o assunto LER/DORT através da sua

instituição empregatícia, o que mostra que a mesma pode fazer ainda mais para evitar o

acometimento deste tipo de patologia em seus funcionários, começando primeiramente pela

informação, e por fim aparecem o sindicato da classe dos bancários do RN e outros meios de

informação com 2% cada.

Gráfico 9 – Meio pelo qual obteve informações sobre LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

0

2

4

6

8

10

12

14

Internet Televisão Rádio Atravésdo BB

Atravésdo

sindicatoda classe

Outros

Quantidade 13 9 0 4 2 2

Porcentagem 43% 30% 0% 13% 7% 7%

48

4.2.3 – Formas de LER/DORT presentes nos funcionários da Agência Tirol

Observando o gráfico temos que, quase metade dos entrevistados não possui

LER/DORT, eles formam um total de 40%. Os 60% que sofrem deste mal são atingidos por

três formas, são elas: tendinite (inflamação dos tendões) que afeta 30% dos entrevistados,

tenossinovite (inflamação do tecido que reveste os tendões) com 17% e a bursite (inflamação

da bursa – pequenas bolsas que se situam entre os ossos e tendões ou músculos) com 13%.

Gráfico 10 – Formas de LER/DORT presentes nos funcionários

Fonte: Pesquisa de campo Abril/2012

5

9

0 4

0 0 0 0 0 0

12

17% 30% 0% 13% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 40%

Quantidade Porcentagem

49

4.2.4 – Membros afetados por LER/DORT

Como citado no item anterior, 40% dos entrevistados relataram não possuir

LER/DORT. Como mostrado no gráfico a seguir, os bancários que afirmaram possuir

LER/DORT citaram apenas dois membros que são afetados, braço e ombro, onde cada um é

responsável por metade das afecções, ou seja, cada um corresponde a 30% dos entrevistados

respectivamente, o que nos leva a fazer uma ligação direta com o uso indiscriminado e

incorreto do computador.

Gráfico 11 – Membros afetados por LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.5 – Grau de evolução das lesões

Analisando detalhadamente o gráfico 12, é possível observar que dentre os 60% dos

entrevistados que possuem doenças consideradas LER/DORT existem 3 graus diferentes de

evolução das lesões, sendo o mais presente o grau II com 30%, seguido do grau I com 23% e

apenas 7% da população entrevistada possui i grau III. Isso Mostra que a maioria dos

lesionados apresenta ainda uma lesão leve que o incomoda mais durante um esforço intenso,

0

2

4

6

8

10

12

Braço Punho Ombro Antebraço

Cotovelo

Coluna/Lombar

Pescoço

Nenhum

Quantidade 0 9 9 0 0 0 0 12

Porcentagem 0% 30% 30% 0% 0% 0% 0% 40%

50

porém não impede sua atividade, ou seja, a lesão ainda está em um estágio inicial ou

intermediário e que se não for tratada rapidamente pode evoluir para um grau superior e

consequentemente prejudicar de forma árdua o desempenho tanto na vida pessoal como

profissional do bancário. A ausência do grau IV de evolução pode ser um bom sinal, pois

pode significar que os bancários quando acometidos por LER/DORT apesar de não procurar

um tratamento imediato não deixam de procura-lo, evitando que a lesão atinja seu estágio

mais avançado e às vezes irreparável.

Gráfico 12 – Grau de evolução das lesões

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

0

2

4

6

8

10

12

Grau I Grau II GrauIII

GrauIV

NãoPossuilesão

Quantidade 7 9 2 0 12

Porcentagem 23% 30% 7% 0% 40%

51

4.2.6 – Conhecimento sobre origem das lesões dos portadores de LER/DORT

De acordo com o gráfico vemos que, dos 18 bancários da Agência Tirol do Banco do

Brasil S.A. que relataram possuir lesões consideradas LER/DORT (60% dos entrevistados),

78% (14 pessoas) acredita saber o que gerou sua lesão, e 22% dos entrevistados (4 pessoas)

afirmam não saberem o que gero sua lesão.

Gráfico 13 – Conhecimento sobre origem das lesões dos portadores de LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.7 – Causas das lesões dos portadores de LER/DORT

Ao analisarmos o gráfico podemos notar que os bancários que responderam

negativamente o quesito anterior não opinaram neste, portanto o público total desta questão

foi de 26 entrevistados, se retirados os 12 entrevistados que afirmaram não possuir

LER/DORT (que neste quesito representam 46%) vemos que os 14 funcionários que

responderam sim no quesito anterior atribuíram 4 possíveis causas às suas lesões, são elas:

alta repetitividade de um mesmo movimento (23%), esforço excessivo (19%), má postura

(8%) e falta de exercícios para fortalecer os tendões e músculos (4%). É possível observar que

todas essas causas são evitáveis, tanto por parte da instituição como do próprio funcionário

(bancário), de uma forma geral o que se pode constatar é que falta uma conscientizam

principalmente do que tange ao banco, que este assunto deve ser mais divulgado em suas

78%

22%

Sim

Não

52

dependências, a fim de promover a reeducação do obreiro bancário a assim evitar as

LER/DORT.

Gráfico 14 – Causas das lesões dos portadores de LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.8 – Sintomas sentidos pelos portadores de LER/DORT

No que tange aos sintomas sentidos pelos portadores de LER/DORT da Agência Tirol

do Banco do Brasil S.A. a análise do gráfico 15 permite concluir que há uma equidade com o

quesito membros afetados, ou seja, todo funcionário que tem o pulso afetado (9 funcionários

correspondendo a 30% do público entrevistado) possui como principal sintoma dores nos

tendões do pulso (os mesmos 9 funcionários que correspondem a 30% do total), o mesmo

acontece para os bancários que tem o ombro afetado (9 funcionários correspondendo a 30%

do público entrevistado), que possuem como principal sintoma dores no ombro.

2

5

0 1

6

0 0 0 0 0

12

8% 19% 0% 4% 23% 0% 0% 0% 0% 0% 46%

Quantidade Porcentagem

53

Gráfico 15 – Sintomas sentidos pelos portadores de LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.9 – Conhecimento acerca da prevenção das LER/DORT

Ao observar o gráfico é possível concluir-se rapidamente que a maioria da população

entrevistada sabe como se prevenir das LER/DORT, traduzindo em números eles são 83% e

os que não fazem nenhuma idéia de como se prevenir deste tipo de doença são 17% do

público entrevistado, o que faz levar a interrogações intrigantes como: se 83% dos

entrevistados sabe como se prevenir, porque 60% deste mesmo público, é afetado por doenças

consideradas LER/DORT?; Porque os bancários não estão usando das práticas preventivas

que conhecem? A resposta a essas perguntas é só uma: que apesar de os funcionários terem o

mínimo de informação sobre o assunto e de também a instituição fornecê-la, a mesma não

permite que sejam colocadas em prática, seja a fim de não aumentar custos, diminuir

produção dos funcionários e principalmente de não diminuir seus lucros.

9 9

0 0 0 0

12

30% 30% 0% 0% 0% 0% 40%

Quantidade Porcentagem

54

Gráfico 16 – Conhecimento acerca da prevenção das LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.10 – Formas de prevenção adotadas

Em consonância com o gráfico 17, pode-se afirmar que infelizmente quase a metade

dos bancários entrevistados (46%) não adotam práticas preventivas, o que é um erro grave

principalmente no que diz respeito ao trabalho bancário, que é muito exigente e repetitivo,

porém a não adoção de práticas preventivas não deve ser de culpa só do funcionário, mas

também da instituição bancária (Banco do Brasil S.A.) que não as incentiva como devia como

já citado anteriormente. O gráfico também mostra as formas de prevenção adotadas, como a

ginástica laboral com 8%, seguida das práticas ergonômicas com 20%, e os 7% restantes

fazem pausas regulares durante o seu trabalho como forma de se prevenir das LER/DORT.

83%

17%

Sim

Não

55

Gráfico 17 – Formas de prevenção adotadas

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.11 – Conhecimento acerca do que é ergonomia

De acordo com o gráfico tem-se que 64% dos entrevistados, ou seja, 19 funcionários

do Banco do Brasil S.A. – Agência Tirol, sabem o que significa ergonomia e do que ela trata,

podemos dá como causa desse conhecimento sobre o assunto a divulgação do mesmo pelas

mídias, por se tratar de um assunto que diz respeito não só à classe dos bancários, mas a

várias outras também, bem como por ser um clichê na maiorias das organizações no que diz

respeito à prevenção das LER/DORT e ao melhoramento contínuo do ambiente de trabalho.

Pode-se atribuir também a facilidade do acesso à informação que está cada vez mais

disponível. 23% do público entrevistado já ouviu falar de ergonomia, porém nunca se

interessaram ou tiveram a necessidade de procurar saber do que se trata, e apenas 13% não

sabe o que é ergonomia.

0

2

4

6

8

10

12

14

Adotapráticas

ergonômicas

Praticaginásticalaboral

faz pausasregulares

Outra Não utilizapráticas

preventivas

Quantidade 6 8 2 0 14

Porcentagem 20% 27% 7% 0% 46%

56

Gráfico 18 – Conhecimento acerca do que é ergonomia

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.12 – Conhecimento acerca do que é ginástica laboral

Na análise do gráfico pode-se notar claramente que uma boa parte da população

entrevistada neste trabalho tem conhecimento sobre o que é ginástica laboral, mais

precisamente 57%, porém, 33% já ouviu falar neste assunto mas nunca se interessou em saber

o que ele aborda, o que é um grave erro, pois é uma ótima prática preventiva às LER/DORT,

sem falar nos inúmeros benefícios sociais que proporciona, este não interesse no assunto pode

ser devido à não necessidade, ou seja, bancários que nunca sofreram com doenças

consideradas LER/DORT e que acham que nunca vão sofrer e por isso não precisam saber do

que trata a ginástica laboral. E apenas 3% entrevistados não sabem o que é ginástica laboral, o

que é um bom sinal no que tange à prevenção das LER/DORT, pois mostra o quanto o

assunto está sendo divulgado, seja pelo Banco do Brasil S.A., seja pelos meios de informação

mais acessados pelo funcionário.

64% 13%

23% Sim

Não

Já ouviu falar, mas nãosabe do que se trata

57

Gráfico 19 – Conhecimento acerca do que é ginástica laboral

Fonte: Pesquisa de campo, abril/2012

4.2.13 – Ambiente prejudicado pelas LER/DORT

Ao analisar-se criteriosamente o gráfico 20, percebemos o tamanho real do problema

para as empresas, na agência Tirol do Banco do Brasil S.A. 47% dos bancários que possuem

algum tipo de lesão considerada LER/DORT tem o seu rendimento no horário de trabalho

afetado, ou seja, se sentem prejudicados no ambiente profissional (banco), consequentemente

ele estará produzindo menos para a instituição empregadora, ou seja, não é só o funcionário

que tem a perder com o surgimento destas patologias, o banco também tem, e se forem

mensuradas as perdas ele perderá muito mais, pois o bancário se trata às custas do banco,

passa um tempo de licença e fica bom, porém a instituição além da perda de produção terá

posteriormente os gastos com tratamento, com um funcionário a mais para substituir o doente,

pode perder também credibilidade junto a seus clientes que possivelmente foram mal

atendidos por aquele funcionário que se sentia mal, entre vários outros. Portanto há de se

concordar que por mais dispendicioso que seja o investimento na prevenção das LER/DORT

ele é válido ante os gastos e perdas oriundos da existência de portadores deste tipo de

afecções. Fora os 40 % dos entrevistados que afirmam não possuírem doenças consideradas

LER/DORT, existem ainda 10% que relatam não se sentirem prejudicados em nenhum

momento devido a existência da doença (provavelmente pelo estágio inicial da lesão, e 3%

afirmam se sentirem prejudicados pelas LER/DORT de alguma outra forma.

57% 10%

33% Sim

Não

Já ouviu falar, mas nãosabe do que se trata

58

Gráfico 20 – Ambiente prejudicado pelas LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

4.2.14 – Desejo de ter mais informações sobre LER/DORT

Ao ser observado, o gráfico mostra que no tocante ao desejo de ter mais informações

sobre o assunto LER/DORT, 83% dos bancários da Agência Tirol do Banco do Brasil

desejam ter mais informações sobre o assunto, por este ser atual e importante em seu

ambiente de trabalho, 7% não desejam ter mais informações sobre o assunto, talvez devido as

abordagens tomadas pelos meios de comunicação e até mesmo pelo Banco do Brasil S.A. se

tornarem chatas e monótonas, desestimulando os funcionários a quererem ter mais acesso a

este assunto. Outros 7% opinaram por “talvez” e apenas 3%, ou seja, 1 funcionário é

indiferente em ter mais informações sobre as LER/DORT.

0

2

4

6

8

10

12

14

Noambienteprofission

al

Noambientepessoal

Atrapalha/impedeatividades físicas

Nãoprejudica

Outra Nãopossuilesão

Quantidade 14 0 0 3 1 12

Porcentagem 47% 0% 0% 10% 3% 40%

59

Gráfico 21 – Desejo de ter mais informações sobre LER/DORT

Fonte: Pesquisa de campo, Abril/2012

0

5

10

15

20

25

Sim Não Talvez Indiferente

Quantidade 25 2 2 1

Porcentagem 83% 7% 7% 3%

60

5 – CONCLUSÃO

Devido à transformação extremamente acelerada das tecnologias e às grandes

mudanças no processo produtivo das organizações, principalmente nos últimos vinte anos,

houve um crescimento considerável no número de casos de afecções por doenças

ocupacionais em especial as LER/DORT, bem como no número de casos de afastamento e até

mesmo aposentadorias precoces em decorrência destas patologias.

No conjunto das organizações mais atingidas por essas doenças, estão as instituições

bancárias, que tem visto o número de funcionários atingidos crescer gradativamente nos

últimos anos. Segundo dados fornecidos pelo Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS,

recentemente foi elevada a categoria de risco dos bancos, fazendo surgir uma ênfase na

importância de ações de gestão e prevenção das doenças ocupacionais.

Neste sentido, através de pesquisa bibliográfica e de questionários aplicados na

Agência Tirol/RN do banco do Brasil S.A., pôde-se observar a fragilidade com a qual é

tratado o assunto. Através da análise das respostas obtidas no questionário, foi possível

concluir que existe uma deficiência quando o assunto é prevenção, uma vez que não há uma

política efetiva para colocar em prática as ações preventivas. Foi possível constatar também

que a porcentagem de funcionários que respondeu o questionário e afirmou não possuir

nenhum tipo de lesão, não se previne de nenhuma forma, apenas aqueles já tiveram se

previnem para que a doença não volte e aqueles que tem tentam evitar que a sua lesão evolua,

ou seja, ainda existe aquele pensamento de “que nunca vai acontecer comigo”, por mais que

existam exemplos no mesmo ambiente, isso remete também a conscientização do próprio

bancário de cobrar do banco a adoção de políticas preventivas bem como de ele adotá-las

também na sua rotina., em prol de um ambiente de trabalho mais seguro e harmonioso.

Devido à falta de interação da instituição com seus funcionários com relação ao assunto,

pôde-se notar na pesquisa que alguns bancários procuram por conta própria meios de se

prevenir ou em casos mais avançados de retardar este mal que assola as organizações atuais.

No que tange a pesquisa bibliográfica feita neste estudo, é clara a existência de um

consenso entre os autores estudados, o de que a prevenção é a melhor alternativa no combate

das doenças ocupacionais.

Por fim, pôde-se concluir com este estudo, a inexistência de políticas de prevenção às

doenças ocupacionais, e, naquelas onde existem este tipo de políticas que essas sejam mais

61

eficazes e integradas ao contexto específico de cada empresa, pois as políticas de ação

preventiva bem como sua gestão eficaz traz benefícios para o elo empregado – empregador.

62

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65

ANEXO

66

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

Este questionário é parte da pesquisa de conclusão do curso de Administração, em que

pretende investigar o nível de conhecimento sobre LER (Lesão por Esforço Repetitivo)

/DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho) por parte dos funcionários da

agência Tirol do Banco do Brasil S/A – Natal/RN.

1. Perfil do Funcionário

1.1. Sexo 1( ) Feminino 2( ) Masculino

1.2. Faixa etária

1( ) Até 20 anos 2( ) de 21 a 30 anos 3( ) de 31 a 40 anos 4( ) Acima de 40 anos

1.3. Estado Civil

1( ) Solteiro(a) 2( ) Casado(a) 3( ) Divorciado (a)/Separado(a) 4( ) Outros

1.4. Escolaridade

1( ) Ensino Elementar 2( ) Ensino Médio 3( ) Curso Superior cursando

4( ) Curso Superior Completo 5( ) Pós-Graduação

1.5. Faixa Salarial

1( ) Até 4 salários mínimos 2( ) 4 a 8 salários mínimos

3( ) 8 a 12 salários mínimos 4( ) acima de 12 salários mínimos

1.6. Tempo de Serviço (em anos)

1( ) Até 02 2( ) de 03 a 05 3( ) de 06 a 08 4( ) acima de 09

1.7. Função que exerce atualmente

1( ) Escriturário 2( ) Caixa Executivo 3( ) Assistente de Negócios

4( ) Gerente de Contas 5( ) Gerente de Expediente 6( ) Gerente de Negócios

7( ) Gerente Geral 8( ) Outra. Qual:

2. Doenças Ocupacionais com Ênfase a LER/DORT

2.1. Sabe o que é LER/DORT? 1( ) Sim 2( ) Não

2.2. De que forma já obteve informações sobre LER/DORT?

1( ) Internet 2( ) Televisão 3( ) Rádio 4( ) Através do BB

5( ) Através do Sindicato dos Bancários do RN 6( )Outra. Qual:

2.3. Já sofreu alguma forma de LER/DORT citada abaixo?

1( ) Tenossinovite 2( ) Tendinite 3( ) Epicondilite 4( ) Bursite

5( ) Miosites 6( ) Síndrome do túnel do carpo 7( ) Síndrome Servicobraquial

8( ) Síndrome do Desfiladeiro Torácico 9( ) Síndrome do Ombro Doloroso

10( ) Outras 11( ) Nunca sofri LER/DORT

67

2.4. Membro afetado

1( ) Braço 2( ) Punho 3( ) Ombro 4( ) Antebraço

5( ) Cotovelo 6( ) Coluna/Lombar 7( ) Pescoço 8( ) Nenhum

2.5. Grau de evolução da lesão

1( ) Grau I (Sensação de peso e desconforto na área afetada)

2( ) Grau II (Dor mais persistente e mais intensa)

3( ) Grau III (Dor mais forte, irradiação mais definida, o repouso em geral só diminui a

intensidade)

4( ) Grau IV ( Dor forte, contínua, por vezes insuportável, levando a intenso sofrimento)

5( ) Não possuo lesão

2.6. Caso possua LER/DORT, sabe sua causa? 1( ) Sim 2( ) Não

2.7. O que gerou sua lesão?

1( ) Má postura 2( ) Esforço excessivo 3( ) Ausência de pausas regulares

4( ) Falta de exercícios físicos para o fortalecimento de tendões e músculos

5( ) Alta repetitividade de um mesmo padrão de movimento

6( ) Correlação com ambientes frios 7( ) Período de pausas insuficiente

8( ) Fatores pessoais físicos (predisposição, sedentarismo, baixa resistência)

9( ) Fatores pessoais emocionais (personalidade tensa, insegurança)

10( ) Nenhuma das alternativas acima 11( ) Não possuo lesão

2.8. Sintomas sentidos

1( ) Dores nos tendões do pulso 2( ) Dores no ombro 3( ) Dores na região lombar

4( ) Dores na coluna cervical e escápula/omoplata 5( ) Edema no local afetado

6( ) Perda de sensibilidade e/ou formigamento nos dedos das mãos

7( ) Não possuo sintomas

2.9. Sabe como se prevenir das LER/DORT? 1( ) Sim 2( ) Não

2.10. De que forma se previne das LER/DORT?

1( ) Adota práticas ergonômicas 2( ) Pratica ginástica laboral

3( ) Faz pausas regulares 4( ) Outra. Qual:

5( ) Não utiliza práticas preventivas

2.11. Sabe o que é ergonomia?

1( ) Sim 2( ) Não 3( ) Já ouvi falar, mas não sei do que se trata

2.12. Sabe o que é ginástica laboral?

1( ) Sim 2( ) Não 3( ) Já ouvi falar, mas não sei do que se trata

2.13. De que forma a LER/DORT lhe prejudica?

1( ) No ambiente profissional 2( ) No ambiente pessoal

3( ) Atrapalha/impede atividades físicas 4( ) Não me prejudica

5( ) Outra. Qual: 6( ) Não possuo lesão

2.14. Gostaria de ter mais informações sobre este assunto?

1( ) Sim 2( ) Não 3( ) Talvez 4( ) Indiferente