UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

“ÁNALISIS JURÍDICO, DOCTRINARIO Y CRÍTICO DEL CÓNTENIDO DEL ARTÍCULO 12 DEL

CÓDIGO DE TRABAJO”

SANDRA PATRICIA CHUB XOL

GUATEMALA, FEBRERO 2018

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

“ÁNALISIS JURÍDICO, DOCTRINARIO Y CRÍTICO DEL CÓNTENIDO DEL ARTÍCULO 12 DEL CÓDIGO DE TRABAJO”

TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO

POR:

SANDRA PATRICIA CHUB XOL

PREVIÓ A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADA EN CIENCIAS JURIDICAS

Y SOCIALES

Y LOS TÍTULOS PROFESIONALES DE

ABOGADA Y NOTARIA

GUATEMALA, FEBRERO 2018

III

AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESORA Y REVISOR DEL

TRABAJO DE GRADUACIÓN

DECANO DE LA FACULTAD:

LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO

SECRETARIO DE LA FACULTAD:

LLM. OMAR ABEL MORALES LURSSEN

ASESORA:

LICDA. TERESA CORALIA DE LEÓN BLANCO

REVISOR:

LIC. LUIS FERNANDO APARICIO ROSALES

iv

v

vi

vii

REGLAMENTO DE TESIS

ARTÍCULO 9°: RESPONSABILIDAD

Solamente el estudiante, asesor y revisor serán los responsables ante terceros,

del contenido y desarrollo de los trabajos de graduación, quienes deberán hacer

del conocimiento del Decanato cualquier anomalía que se diere en el proceso de

su elaboración.

viii

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….1

CAPÍTULO I

1. Derecho Laboral………………………………………………………………………..3

1.1 Noción del Derecho de Trabajo……………………………………………………3

1.2 Etimología del derecho laboral…………………………………………………….3

1.3 Antecedentes históricos del derecho laboral……………………….…………….5

1.3.1 La Edad Antigua………………………………………………………………….5

1.3.2 La Edad Media……………………………………………………………………6

1.3.3 La Edad Moderna………………………………………………………………...6

1.3.4 La Época Contemporánea………………………………………………………7

1.4 Definición del Derecho Laboral………………………………………………….…9

1.5 Naturaleza jurídica del Derecho Laboral…………………………………………11

1.6 Fuentes del derecho laboral………………………………………………………16

1.6.1 Clasificación de Fuentes del Derecho………………………………………..17

1.6.1.1 Fuentes Reales………………………………………………………………17

1.6.1.2 Fuentes Formales……………………………………………………………18

1.6.1.3 Fuentes Escritas……………………………………………………………..18

1.6.1.4 Fuentes no escritas………………………………………………………….18

1.6.1.5 Fuentes Legislativas…………………………………………………………18

1.6.1.6 Fuentes Contractuales………………………………………………………19

1.6.1.7 Fuentes Generales……………………………………………….………….19

ix

1.6.1.8 Fuentes Especificas…………………………………………………………19

1.6.2 Fuentes formales generales del Derecho…………………………………….19

1.6.2.1 La ley………………………………………………………………………….19

1.6.3 Fuentes Formales Exclusivas o Específicas del Derecho de Trabajo……20

CAPÍTULO II

2. De los principios del derecho de trabajo……………………………………………24

2.1 Clasificación………………………………………………………………………...25

2.1.1 Constitucionales…………………………………………………………………25

2.1.1.1 De igualdad…………………………………………………………………...25

2.1.1.2 Justicia Social…………………………………………………………………26

2.1.1.3 Igualdad del Salario………………………………………………………….26

2.1.1.4 De conciliación………………………………………………………………..27

2.1.1.5 De tutelaridad………………………………………………………………...28

2.1.1.6 Principio de Irrenunciabilidad……………………………………………….28

2.1.2 Ideológicos……………………………………………….……………………...29

2.1.2.1 Es un derecho tutelar de los trabajadores…………………………………29

2.1.2.2 Constituye un mínimum de garantías sociales protectoras e

Irrenunciables…………………………………………………………………………30

2.1.2.3 Es un derecho necesario e imperativo……………………………………..32

2.1.2.4 Es un derecho realista y objetivo…………………………………………..32

2.1.2.5 Constituye una rama del derecho público………………………………….32

2.1.2.6 Es un derecho hondamente democrático…………………………………33

x

2.1.3 Procesales……………………………………………………………………….34

2.1.3.1 Oralidad……………………………………………………………………………….34

2.1.3.2 Dispositivo, oficio o de iniciativa procesal………………………………………….35

2.1.3.3 Inmediación…………………………………………………………………………..35

2.1.3.4 Probidad y lealtad……………………………………………………………………36

2.1.3.5 Concentración procesal……………………………………………………………..36

2.1.3.6 Preclusión…………………………………………………………………………….37

2.1.3.7 Sencillez……………………………………………………………………………...37

2.1.3.8 Claridad y Poco formalista………………………………………………………….37

2.1.3.9 Celeridad procesal……………………………………………………………………38

2.1.3.10 Conciliación………………………………………………………………………….38

2.1.3.11 Gratuidad de los actos procesales…………………………………………………39

2.1.3.12 Congruencia…………………………………………………………………………39

2.1.3.13 Igualdad……………………………………………………………………………...40

2.1.3.14 Publicidad……………………………………………………………………………40

CAPITULO III

3. Sujetos de la Relación Individual de Trabajo y Convenios Internacionales……41

3.1 Patrono………………………………………………………………………………41

3.1.1 Empresa………………………………………………………………………….42

3.1.2 Sustitución del Patrono…………………………………………………………42

3.1.2.1 Auxiliares del Patrono………………………………………………………..43

3.1.2.2 Representante Patronal……………………………………………………..43

3.1.2.3 Trabajador de Confianza…………………………………………………….43

xi

3.1.2.4 Intermediario………………………………………………………………….43

3.2 Trabajador…………………………………………………………………………..44

3.2.1 Concepto Socio-político……………………………………………………..…44

3.2.2 Trabajador independiente……………………………………………………...44

3.2.3 Trabajador por obra…………………………………………………………….45

3.2.4 Trabajador ocasional o transitorio…………………………………………….45

3.3 Trabajadores especiales sujetos a régimen Especiales………………...........46

3.3.1 Trabajo Agrícola y ganadero…………………………………………………..46

3.3.2 Trabajo de mujeres y menores de edad……………………………………...46

3.3.3 Trabajo a Domicilio……………………………………………………………..53

3.3.4 Trabajo doméstico………………………………………………………………53

3.3.5 Trabajo de Aprendizaje………………………………………………………...53

3.3.6 Trabajo en el mar y en vías navegables……………………………………..54

3.3.7 Trabajo de transporte…………………………………………………………..55

3.3.8 Trabajo de Extranjero…………………………………………………………..56

3.4 Personas Jurídicas…………………………………………………………………56

3.4.1 Sindicatos………………………………………………………………………..57

3.4.2 Coalición o Comités Ad-hoc…………………………………………………...58

3.4.3 Federación……………………………………………………………………….58

3.4.4 Confederación…………………………………………………………………...58

3.5 Convenios Internacionales………………………………………………………..58

xii

CAPITULO IV

4. El Contrato de Trabajo……………………………………………………………...60

4.1 Conceptos…………………………………………………………………………..60

4.1.1 Doctrinarios……………………………………………………………………...60

4.1.2 Legal……………………………………………………………………………...61

4.2 Clases de Contrato de Trabajo…………………………………………………...61

4.3 Clases de Contrato Individual de Trabajo……………………………………….62

4.3.1 Por tiempo indefinido…………………………………………………………...62

4.3.2 A plazo fijo……………………………………………………………………….62

4.3.3 Para obra determinada…………………………………………………………63

4.4 Contratos de Trabajo por su forma de celebración…………………….………63

4.4.1 Contratos por Escrito……………………………………………………………63

4.4.2 Contratos Verbales……………………………………………………………...64

4.5 Derechos y Obligaciones que se derivan de la relación laboral……………....64

4.5.1 Derechos y Obligaciones……………………………………………………….64

4.5.2 Obligaciones del Empleador…………………………………………………...64

4.5.3 Obligaciones del Trabajador…………………………………………………...69

4.5.4 Derechos del Empleador……………………………………………………….72

4.5.5 Derechos del Trabajador……………………………………………………….77

4.5.6 Inspección General de Trabajo………………………………………………..79

xiii

CAPITULO V

5. Análisis Jurídico, Doctrinario y Critico del Contenido del Artículo 12 del Código

de Trabajo………………………………………………………………………………...82

5.1 Derechos mínimos………………………………………………………………………….83

5.2 Máximos en vez de mínimos……………………………………………………………..108

5.3 Constituye un mínimum de garantías sociales protectoras e irrenunciables……….110

CONCLUSIONES………………………………………………………………………116

RECOMENDACIONES………………………………………………………………...118

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………….120

1

INTRODUCCIÓN

A continuación se presenta el trabajo de tesis denominado “ÁNALISIS JURÍDICO,

DOCTRINARIO Y CRÍTICO DEL CÓNTENIDO DEL ARTÍCULO 12 DEL CÓDIGO DE

TRABAJO”, requisito previo para la obtención del grado académico de Licenciada en

Ciencias Jurídicas y Sociales, y los títulos profesionales de Abogada y Notaria, en la

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.

Con la evolución del ser humano y aunada a ella, la del Derecho encontramos una

rama muy importante que se desprende del mismo como lo es el Derecho Laboral,

encargada de regular las relaciones laborales que surgen entre dos clases

antagónicamente protagonistas, por una parte la clase patronal y por la otra la clase

trabajadora, la primera que cuenta con todos los medios económicos y de producción

y la segunda que es la clase más débil en la relación laboral. Con el pasar de los años

y los logros alcanzados por la clase trabajadora u obrera, se consiguió que el Derecho

Laboral, protegiera a la parte más desprotegida en las relaciones laborales, siendo ella

la clase obrera o trabajadora, por tal motivo el Derecho de Trabajo o Laboral, paso a

ser un Derecho Irrenunciable para los trabajadores.

Por tal motivo la presente investigación lo que pretende es analizar el contenido del

Artículo 12 del Código de Trabajo; es aquí donde el Código de Trabajo ingresa a

nuestro campo de estudio, debido a que dentro de dicho Artículo expresa: “que son

nulos ipso iure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que

impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución

de la Republica, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y

disposiciones de trabajo o de previsión social…” por lo tanto constituye un mínimum

de garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste

y llamados a desarrollarse posteriormente en forma dinámica.” Así también, integran

al derecho positivo nacional las disposiciones aceptadas por Guatemala, al ratificar

los diversos convenios internacionales de trabajo, como lo expresa el Considerando

Segundo del Código de Trabajo. El

2

Artículo 46 de la Constitución Política de la República de Guatemala establece la

Preeminencia del Derecho Internacional. Siendo la Organización Internacional del

Trabajo (OIT) un ente importante para dichas funciones, en las cuales se encuentra la

elaboración y aprobación de convenios, con el objeto de recomendar las normas

internacionales y adoptar los convenios necesarios sobre salarios, horas de trabajo,

edades mínimas de los trabajadores, indemnizaciones por accidentes de trabajo,

vacaciones, libertad sindical, etcétera, en relación al Derecho de Trabajo.

La presente tesis se encuentra estructurada en cinco capítulos, el primero de ellos

aborda lo referente al Derecho Laboral, el segundo Los Principios del Derecho de

Trabajo, el tercero Sujetos de la relación individual de trabajo y convenios

internacionales, el cuarto el Contrato de Trabajo y el último capítulo contiene el Análisis

jurídico, doctrinario y crítico del contenido del Artículo 12 del Código de Trabajo.

Al finalizar el presente trabajo, se presentan las conclusiones, recomendaciones y

bibliografía.

3

CAPÍTULO I

1. El Derecho Laboral

1.1. Noción del Derecho del Trabajo:

“TERMINOLOGÍA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo Legislación

Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años más tarde, algunos profesores hablaron

de Derecho Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para hacer saber que las

leyes y normas nuevas tenían como campo único de aplicación el trabajo en la

industria. Los empleados del comercio y demás actividades económicas se regían por

los códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitación que se fue

borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el Derecho del

Trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo que se

presta a otro. La única denominación que aún quiere hacer concurrencia al término

propuesto es la de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileños, pero

no podemos fundir los dos términos porque la denominación Derecho Social posee

múltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo tiene una connotación

precisa”.1

Es necesario tener un conocimiento elemental o general del Derecho Laboral, de

donde deviene, como se originó o que inspiro para que naciera esta Rama del Derecho

Laboral, para una mejor comprensión de la importancia que cobro desde su vigencia.

1.2 Etimología del derecho laboral

“El derecho de trabajo es muy extenso y para desarrollarlo satisfactoriamente es

necesario tener presente su origen etimológico, antecedentes históricos, definiciones

y ser visto desde varios puntos. Iniciare desde su etimología en la cual algunos

autores sostienen que provienen del latín trabs, trabis, que significa traba ya

1 Mario de la Cueva. El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Diputaciones Terminológicas. Pág. 3

4

que el trabajo se traduce en una traba para los individuos, porque siempre lleva

implícito el despliegue de un esfuerzo”. 2

“Otra corriente indica que el termino trabajo se encuentra enmarcado del griego thlibo,

que denota apretar, oprimir o afligir. Y desde la perspectiva de otros autores

consideran que su raíz se encuentra en la palabra laborare o labrare del verbo latino

que significa labrar, relativo a la labranza de la tierra. Como podemos observar el

origen de la palabra trabajo lo encontramos dentro de una gama de palabras que

denotan subordinación a la cual se ve reflejado en un esfuerzo humano para llevar a

cabo un resultado”. 3

Una de las características del derecho es regular las relaciones entre los particulares

y la de los particulares con el Estado para que se encuentren dentro de un margen

legal para celebrar distintos contratos, o simplemente llevar a cabo ciertos actos que

tienen trascendencia jurídica. El derecho del trabajo vela para que dentro de las

relaciones de los trabajadores y patronos sean contempladas todos aquellos principios

jurídicos-doctrinarios para el buen desarrollo de dicha relación laboral, entre que la

prestación de la fuerza física e intelectual que el trabajador desempeña en forma

personal al patrono y que este debe recompensar el desarrollo de dicha fuerza a través

de su salario en la cual dignifique su condición garantizando dentro de esta relación

todos aquellos principios jurídicos doctrinarios que garanticen los derechos mínimos

que le corresponden al trabajador los cuales pueden ser desarrollados en beneficio de

éste únicamente. 4

Podemos reconocer que la palabra Trabajo deviene de una experiencia y

expectativa que el propio hombre ha vivido a través del tiempo, ya que como bien lo

señala la palabra Trabajo cuando se inventó la mayoría de la población lo catalogaban

2 Tesis: análisis jurídico-doctrinario sobre la interpretación y aplicación del principio in dubio pro operario en los derechos sociales mínimos. Licda. Ruth Mercedes Hernández Mendoza 3 Ibis., capítulo I 4 Ibis., capítulo I

5

como un esfuerzo físico y lo hacía sentir como si hubieran sido apaleados y que en la

actualidad se han regulado normas para evitar ese castigo o trabajo cansado.

1.3. Antecedentes históricos del derecho laboral

Este tema se expondrá tomando como base los antecedentes históricos durante la

historia humana, existe un pensamiento llevado por los economistas en los cuales ellos

consideran que la riqueza se encuentra en la fuente del trabajo juntamente con la

naturaleza que es la que provee todos aquellos materiales que el hombre transforma

a través de su fuerza física o intelectual y que los hace útiles para un mejor

desenvolvimiento en la vida cotidiana y que al mismo tiempo provee una fuente

económica para el trabajador que a su vez dispone de todo aquello que se convierte

necesario para él y su familia lo que hace tener acceso a una vida cómoda y

satisfactoria. Es como decir un círculo de beneficios para todos, entre más trabajo

más riqueza para todos ya que permite que todos tengan acceso a un mejor estilo de

vida. Básicamente existen cuatro etapas en la evolución del derecho del trabajo,

siendo las siguientes:

1.3.1. La Edad Antigua:

Esta se remonta en la época de la esclavitud en la que los individuos eran

considerados como objetos y no como personas un ejemplo de ello es Roma, que

encuadró la prestación del trabajo dentro del derecho civil, bajo figuras como la del

arrendamiento y de la compraventa; y cuyo objeto lo eran los esclavos, las bestias y

demás implementos de trabajo. Debido a que los hombres libres se vieron en la

necesidad de ofrecer su fuerza física con el objeto que los arrendatarios pudieran

utilizar su fuerza de trabajo, mano de obra etcétera. Es así como surgieron nuevas

6

instituciones contractuales tales como la realización de una determinada obra o

simplemente la prestación de un servicio. 5

1.3.2. La Edad Media:

En esta época surgen los llamados gremios que eran agrupaciones de individuos

dedicados a un mismo oficio, entre sus funciones se encontraba la forma y condiciones

en que sus integrantes deberían prestar los servicios así como también la ayuda

económica entre ellos. Estos determinaban la producción y la venta de sus

mercancías, para evitar los efectos de la competencia y el acaparamiento de las

materias primas bajo una estricta vigilancia en las técnicas de producción para elevar

la calidad de los productos. Como un golpe bajo al avance que los gremios habían

realizado, se publica la Ley Chapellier en junio de 1791 que es el primer instrumento

legal de la burguesía en el poder para detener el nacimiento de fuerza sindical,

señalando en su exposición de motivos que: “No existe más interés en una nación que

el particular en cada individuo y el general de la colectividad”; fue un instrumento eficaz

para contener las exigencias de los trabajadores en pro de mejores condiciones de

trabajo, negándoles el derecho de sindicalización así como el de huelga.6

1.3.3. La Edad Moderna:

Esta época se fundamenta en la teoría del derecho natural y los derechos individuales

del ser humano. Guillermo Cabanellas de Torres define al derecho natural como: “El

que basado en los principios permanentes de lo justo y lo injusto se admite que la

naturaleza dicta o inspira a todos los hombres, como si la unanimidad entre los mismos

fuera posible; aspiración que el derecho positivo tiende a concretar como ideal

humano. Se equipara por algunos a la filosofía del derecho”.7

5 Ibis., capítulo I

6 Ibis., capítulo I

7 Cabanellas de Torres, Guillermo, Diccionario jurídico elemental, pág. 123.

7

Es decir que son todos aquellos derechos fundamentales que el hombre posee por el

hecho de ser hombre que les son otorgados por su propia naturaleza y dignidad.

Derechos que le son inherentes y que no son concedidos por el Estado sino que deben

ser consagrados y garantizados por este. Entre los cuales se encuentran los derechos

económicos y sociales que tienden a una nivelación e igualdad socioeconómica tales

como el derecho al trabajo, seguridad social, huelga, libertad de asociación, etcétera.

Sin embargo, en esta época la legislación francesa tuvo gran influencia en la

legislación de América Latina tales como por ejemplo: la Ley Chapellier, el Código

Penal y el Código Civil. Como ya se había mencionado anteriormente el objetivo de

esta ley era detener el nacimiento de la fuerza sindical del proletariado. El Código

Penal castigó todos aquellos actos que con el ánimo de obtener condiciones de trabajo

y salarios justos interrumpían la evolución de las fuerzas económicas, lo que se

convirtió en otro instrumento legal en la cual se reprimía todo tipo de manifestación o

descontento de los trabajadores. Actitudes de los trabajadores consideradas como un

atentado en contra de la libertad y la propiedad privada.

Y el Código Civil por su lado regulaba la contratación de los trabajadores, bajo las

normas de contrato de arrendamiento, imponiéndoles labores bajo condiciones

inhumanas como por ejemplo jornadas excesivas, crueles castigos, salarios

miserables, dichas condiciones no discriminaban en cuanto a la edad o al sexo debido

a la igualdad de todos los individuos.8

1.3.4. La Época Contemporánea:

“El derecho de trabajo nace en el siglo XX a consecuencia de los siguientes

factores:

a) La división de los hombres dentro del sistema económico liberal, en que se refleja

en las agrupaciones por un lado de los dueños del capital y por el otro los que

subsistían a base de su fuerza de trabajo que era alquilada a los dueños de fábricas

8 Ibíd. , pág. 123

8

industriales. Las relaciones obreros patronales se vieron afectadas a causa de una

vida llena explotación, miseria y largas jornadas de trabajo a la que eran sometidos

niños y mujeres en las fábricas.

b) Las nuevas corrientes del pensamiento que eran la voz de alarma en contra de la

explotación a la que eran objeto los trabajadores en la perspectiva de formar un Estado

más justo y humano. En esta etapa tuvieron gran influencia pensadores socialistas

como Carlos Marx y Federico Engels personajes que marcan a la historia con

revindicar la lucha de los trabajadores, esencia de los sistemas sociales que tuvieron

gran injerencia. El autor mexicano Mario de la Cueva sostiene: “…que el derecho del

trabajo es producto de la lucha de clases sociales apoyado a través del pensamiento

socialista en la que expone que la miseria y la explotación de los trabajadores seguirán

subsistiendo mientras exista un régimen capitalista y su Estado, la enajenación del

trabajo y la explotación del hombre por el hombre."9

Es así como podemos observar a través de la historia las causas que motivaron el

surgimiento del Derecho de Trabajo como uno de sus tantos fines es poder encontrar

una justicia social para los trabajadores que se han visto desamparados dentro de una

relación obrero-patronal, deseando que las instituciones del Estado sean realmente

protectores de la clase trabajadora, y que las normas jurídicas que tienden a regular

las relaciones entre los individuos encuentre un equilibrio en pro de la justicia, y

desarrollo de la clase trabajadora.

El trabajo tal, como hoy lo conocemos, no es un hecho natural; tanto su contenido

como el papel que ha jugado en la vida del hombre, no siempre ha sido el mismo, sino

que se ha modificado a lo largo de la historia. A partir de esa visión podemos evaluar

mejor las pérdidas o los progresos que ha experimentado la institución del trabajo”.10

9 Citado por Dávalos, José, Derecho del trabajo I, pág. 9.

10 Ibíd., pág. 9

9

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana,

desde la más remota antigüedad, el hombre ha trabajado. Pero el trabajo humano no

siempre ha sido el mismo, cada época de la historia de la humanidad ha conocido una

forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en

varias épocas, tomando en cuenta que la forma de trabajo prevaleciente en nuestros

días y las normas jurídicas que regulan el trabajo en la actualidad son un producto de

los tiempos modernos, de los modos de convivencia contemporáneos, quiere decir que

el trabajo del ser humano ha variado a través del tiempo, desde su origen, el hombre

conoce el trabajo.

A lo largo de la historia el Derecho de trabajo ha recibido distintas denominaciones de

acuerdo al auge que se vivió en cada época; así mismo hace connotar la evolución

que ha tenido en su cansada trayectoria, lo que al hombre le ha costado llegar y lograr

todos los méritos que hoy en día se gozan, pues es bien sabido que en nuestro medio

la fuerza débil siempre la ha formado el trabajador que ha prestado sus servicios ya

sea físicos o intelectuales muchos de los cuales el patrono ha sobrepasado el límite,

abusando de su poder.

Como podemos deducir todos los vejámenes y atrocidades que ha sufrido el hombre

trabajador a través del tiempo han sido los salarios bajos, jornadas largas de trabajo y

lo que es mas no gozan ni de prestaciones ni de garantías como en la actualidad existe,

la prohibición a la libre asociación lo que hoy en día se goza del beneficio de la

sindicalización, en fin el hombre trabajador a lo largo de su historia ha sido el ser que

por excelencia ha luchado por sus intereses y Derechos, aunque muchos de los cuales

perdieron su vida en su trayectoria beneficiando a toda la demás población

trabajadora.

10

1.4. Definición del Derecho Laboral

A través de la historia han surgido distintas definiciones de lo que es el Derecho

Laboral se le ha conocido como legislación industrial que fue considerada como su

primer nombre por la época en que este surgió en la era industrial en la que sobresalió

el malestar obrero, esta denominación fue utilizada principalmente por juristas

franceses. Posteriormente fue descartada puesto que solo contemplaba a la industria

propiamente y se olvidaba de la actividad mercantil o agrícola. También fue conocida

como derecho obrero, esta denominación fue rechazada debido a que su alcance es

limitado ya que hace referencia únicamente al trabajo desarrollado por el trabajador de

las fábricas conocido como obrero.

Derecho social, es otra denominación que es utilizada por autores españoles en

la que abusan del vocablo social puesto que es demasiado amplio, redundante e

impreciso ya que para algunos autores se considera como una rama independiente del

derecho público y del derecho privado.

Actualmente es conocido como Derecho Laboral o Derecho del Trabajo; han sido

dos definiciones muy bien aceptadas por la mayoría de autores laboralistas pues

consideran que ambas denominaciones conllevan a un mismo significado.

Entonces podemos deducir que el Derecho Laboral es el conjunto de normas

jurídicas doctrinarias que regulan las relaciones entre patrono y trabajador así mismo

se establecen cuáles son los derechos y obligaciones que le corresponden a cada

individuo dentro de esta relación laboral, resguardando los principios fundamentales y

mínimos que inspiran a este derecho y que únicamente pueden ser llamados a

desarrollarse, creando instituciones que sirvan como instrumentos legales para

resolver conflictos de manera conciliatoria entre el capital y el trabajo atendiendo a los

factores económicos y sociales en que este surja.

El autor mexicano José Dávalos nos da otras denominaciones en relación al

Derecho de Trabajo: “se han propuesto otras denominaciones que carecen de

11

relevancia jurídica pero es interesante en la manera que lo han nombrado como el

nuevo derecho, derecho social del trabajo, derecho económico-social y derecho de los

trabajadores”.11

De esta manera y aproximándonos a lo que de manera habitual entendemos

por trabajo, podemos determinar que dichas definiciones se puede utilizar de dos

maneras muy frecuentes. Por un lado se refieren a él como una acción que realiza una

persona que se está ocupando de llevar una serie de tareas o actividades a nivel físico

o intelectual, y por el otro hace referencia toda ocupación que tiene un hombre o mujer

fuera de su hogar por el cual recibe una asignación económica mensual, que percibe

por su esfuerzo físico o intelectual.

Si se analizan las anteriores definiciones del Derecho Laboral, se considera que

es el conjunto de principios, normas e instituciones que regulan las relaciones jurídicas

entre patrono y trabajador, en la prestación de servicios, de manera voluntaria,

subsidiaria, retribuyendo económicamente al trabajador por su desgaste físico e

intelectual para compensar la desigualdad que existe entre ambos.

De las distintas denominaciones que le han dado al Derecho de Trabajo la más

acertada ha sido esta última, puntualizando que la Relación Laboral que se suscita

entre patrono y trabajador son Derechos y obligaciones aparejada para ambos, en

virtud de que si surgiere un conflicto abran instituciones destinadas para mediar,

conciliar y resolver la litis.

1.5. Naturaleza jurídica del Derecho Laboral

“Desde que Ulpiano estableció la diferencia entre el Derecho público y el Derecho

privado, al indicar que: "Huius studdii duae sunt positiones, publicum et privatum.

Publicum just est quod status rei romanae spectat; Privatum qoud adsingularum

utilitatem", los juristas de todos los tiempos han tratado, infructuosamente en

ocasiones, de mejorar tal criterio de distinción. Así, al decir del maestro Francisco

11 Ibíd., pág. 14.

12

González Díaz Lombardo, se conocen al respecto, cuando menos, ciento tres criterios

acerca de tal distinción. Esta diferenciación romana, conocida con el nombre de

tradicionalista o de la teoría del interés en juego, previene que la naturaleza privada o

pública de un precepto depende de la índole del interés que garantice. Por otra parte,

la teoría de la naturaleza de las relaciones jurídicas, que también pretende establecer

la distinción entre el Derecho público y el Privado, estima que los preceptos del

derecho pueden crear, entre las personas a la que se aplican, relaciones de

coordinación y de supra o subordinación. Cuando se establece una relación de

coordinación, entre sujetos que se encuentran en un plano de igualdad, estamos frente

a una relación de Derecho privado; en cambio, si dichas relaciones se dan entre el

Estado como entidad soberana y un particular, entonces estaremos frente a una

relación de Derecho público. No obstante lo anterior, la intervención del Estado en la

relación con el particular determinante para la calificación de la relación, pues en

ocasiones el Estado puede intervenir despojado de su imperiun, como un simple

particular, y en tal caso las relaciones serán de carácter privado.

Carda Máynez critica ambos criterios, pues estima que en última instancia, los dos

hacen depender de la voluntad estatal la determinación del carácter de cada norma.

"Si se acepta que el criterio válido, es el de interés en juego, la división se deja al

arbitrio del legislador o del juez; en cambio, si se acepta la otra teoría, se reconoce

implícitamente que la determinación de la índole, privada o pública de un precepto de

derecho, depende también de la autoridad del Estado." Mario de la Cueva concluye al

respecto que "el Derecho público es el que reglamenta la organización y actividad del

Estado y demás organismos dotados de poder público, y las relaciones en que

participan con ese carácter. El Derecho privado rige las instituciones y relaciones en

que intervienen los sujetos con carácter de particulares". Cabanellas, para no incurrir

en repeticiones ociosas, y superando el circulo vicioso en el que normalmente incurren

los que pretenden definir el Derecho público y el Derecho privado, opta por enumerar

las características de ambas ramas del derecho: "en el Derecho privado, nos dice, se

considera el fin particular y propio del individuo, en tanto que en el Público se estima

13

la totalidad de los individuos reunidos bajo la idea del Derecho en el Estado; en el

Derecho privado se atiende a las relaciones entre particulares, en el Público el objeto

es el Estado; en el Derecho privado el Derecho se da en relación con la propia

personalidad sustantiva e independiente de cada individuo, en el Público se toman en

cuenta las relaciones de orgánica subordinación y dependencia; en el Derecho privado

las personas están jurídicamente equiparadas, mientras que en el Público existe el

sometimiento de la voluntad a un mandato; el Derecho privado se preocupa

primordialmente por las aspiraciones de los individuos, el Derecho público cuida de las

necesidades que atañen a la conservación del orden social y jurídico". Es decir, antes

que seguir aumentando inútilmente los ya muy variados criterios de distinción entre el

Derecho público y el privado, se estima preferible conocer las características de dichas

ramas y ubicar dentro de ellas, únicamente por razones de orden teórico, a las diversas

disciplinas jurídicas que han llegado a alcanzar su verdadera autonomía. Como el

Derecho del trabajo es una disciplina jurídica autónoma, por tener un amplio campo de

estudio, una doctrina homogénea y un método propio que le permite adoptar

procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de

su indagación, resulta interesante conocer a qué rama del Derecho pertenece. Al

respecto, como sucede siempre con el Derecho del trabajo, sus especialistas opinan

contradictoriamente. De Litala, Almosny, Pérez Leñero y Lazcano lo ubican dentro del

Derecho privado. Callart Folch y Castorena dentro del Público. Castán Tobeñas,

Cesarino Junio y Radbruch, entre otros, lo consideran como un "tercer género".

Aunque por nuestra parte estimamos que en la actualidad ya se superó la necesidad

de "dividir tajantemente" el derecho en Público y el Privado, a efecto de complementar

la necesaria exposición al respecto a continuación nos referimos someramente a las

argumentaciones dadas a favor y en contra de tales criterios. Castorena, en su Manual

de Derecho Obrero (1932), considera que el Derecho Obrero es una rama del Derecho

público, puesto que su aplicación está mandada categóricamente por el Estado: a todo

deber que nos imponemos por nosotros mismos es Derecho privado; es Público el

Derecho si el deber proviene no de nuestro ánimo, sino de una regla impuesta por el

14

Estado... tratándose de particulares, las normas que los rigen son de Derecho público

si su aplicación es impuesta por el Estado". Al mismo y, por el contrario, estima que

"la intervención del Estado en el régimen del contrato, la sustitución de la voluntad

particular por la autoridad del Poder Público, el carácter de orden público que encierran

las normas del Derecho del trabajo, su fuente misma que arranca del texto de las

constituciones políticas, parece a primera vista confirmar la tesis de los que arguyen

que el Derecho del trabajo es parte del Derecho público interno. Sin embargo, si se

atiende a que todo el Derecho del trabajo gira alrededor del contrato que lleva su

nombre, el cual es de índole especialmente privada, por los intereses que regula,

tenemos que concluir con la tesis de los que sostienen que no obstante el

intervencionismo estatal, el Derecho del trabajo es, por su naturaleza, de la esfera de

acción del Derecho privado". Radburch fue el que formuló por primera vez la teoría de

un "tercer género" al expresar que "si queremos traducir al lenguaje jurídico la enorme

evolución que estamos presenciando en los hechos y en las ideas, diríamos que la

tendencia hacia un derecho social cada vez va socavando más la separación rígida

entre el Derecho público y el privado, entre derecho civil y derecho administrativo, entre

contrato y ley, ambos tipos de derecho penetran uno en otro recíprocamente,

dando lugar a la

aparición de nuevos campos jurídicos que no pueden ser atribuidos ni al Derecho

público ni al privado, sino que representan un derecho enteramente nuevo, de un tercer

tipo, a saber: el derecho económico y el obrero". En igual forma se pronuncia Castán

Tobeñas al indicar que "integrado el Derecho laboral por elementos de Derecho público

y de Derecho privado, sobrepasa la clásica división bipartita de las disciplinas jurídicas

y crea una tercera agrupación llamada a ocupar un puesto intermedio entre el Derecho

Individual y el Derecho del Estado". En contra de estas ideas que nos hablan de un

"tercer género de derecho", se encuentra Sinzheimer, que sostiene que el Derecho del

trabajo es "un derecho unitario que comprende normas de Derecho público y de

Derecho privado, que no pueden separarse por estar íntimamente ligadas, pues allí

donde el Derecho del trabajo es Público supone al Derecho privado y a la inversa".

15

Pérez Botija también considera inadmisible la existencia de una categoría distinta a las

dos tradicionales, expresando al respecto que: "no debe aplicarse a las normas del

Derecho del trabajo la tesis de que puedan tener una naturaleza jurídica especial. Es

ésta una solución muy socorrida para los investigadores que no aciertan a encuadrar

las instituciones que investigan dentro del marco de los esquemas institucionales

vigentes o que no llegan tampoco a precisar las semejanzas o discordancias entre

unas y otras, para hacer posible esa formidable regla de interpretación jurídica que se

llama analogía y que resuelve no pocas lagunas jurídicas". Por lo demás,

consideramos que actualmente resultaría difícil no estar de acuerdo con las ideas

expresadas por Pérez Botija, ya que en realidad el Derecho del trabajo comparte por

igual las características del Derecho público y del Derecho privado. Efectivamente, el

Derecho del trabajo nació dentro del seno del Derecho Civil, y por mucho tiempo el

"contrato" de trabajo estuvo regulado por el principio de la autonomía de la voluntad y

sujeto a las reglas privativas del derecho común. Con el tiempo, y al adquirir la

autonomía jurídica, el Derecho Civil que lo regia quedó únicamente como supletorio.

La fuerza expansiva del Derecho del trabajo y la intervención del Estado en cuanto a

su aplicación y cumplimiento, hicieron que esta nueva rama del Derecho invadiera la

esfera del Derecho público. Por ello, resulta acertado pensar que el Derecho del trabajo

participa tanto de las normas del Derecho público como del Derecho privado. No

obstante lo anterior, la evolución del Derecho laboral no se ha detenido y con apoyo

en las ideas de Duguit, que sustentó la teoría de la concepción social del derecho

frente a la individualista tradicional, muchos juslaboristas han pensado que el Derecho

del trabajo es en realidad un verdadero y distinto "derecho social". Gurvitch y Gierke

consideran que el derecho social es un derecho de comunión o de integración, distinto

del Derecho privado, en donde se dan relaciones de coordinación, y del Derecho

público, donde existen vínculos de subordinación, Sus seguidores son numerosos

pues estiman que tales ideas encuentran perfecta cabida en el campo laboral. Sin

embargo, autores como Krotoschin opinan que el derecho social implica un término

muy amplio. "Su identificación con el Derecho del trabajo no es esencial, sino

16

circunstancial", y en consecuencia, por ser un giro sociológico antes que jurídico, se

juzga inconveniente su asimilación. De acuerdo con Krotoschin, pensamos que el

Derecho del trabajo, como cualquier otro derecho, es profundamente social, pero ello

no implica que por tal motivo pierda su autonomía y denominación. El Derecho laboral

siendo social, continúa con sus características propias, que hacen de él un derecho

excepcional, que tiene por objeto el equilibrio y la armonía de dos fuerzas no sólo

sociales sino también económicas que como el capital y el trabajo deben conjugarse

en beneficio de la colectividad”.12

Del análisis de los tratadistas podemos decir que la Naturaleza del Derecho Laboral

es eminentemente MIXTA porque ambas partes tanto pública y privada participan una

por la imperatividad de las normas y por la tutela y la otra por su germen contractual,

toda vez que la naturaleza jurídica da a conocer el origen, la esencia misma de una

institución, acto o hecho en el mundo de las ciencias, mismos que podemos connotar

que dentro de la rama del Derecho Público está el Estado que respalda toda actividad

misma del Estado, por la otra parte el Derecho Privado que nace de la celebración del

contrato entre el particular y patrono.

1.6. Fuentes del derecho laboral

“El término FUENTE es una metáfora generalmente aceptada por los estudiosos del

Derecho, desde que inicialmente fue formulada, a manera de ejemplo el querer buscar

la FUENTE de un río, sería como buscar su nacimiento o el querer encontrar el lugar

de donde salen las aguas de la tierra: por lo tanto, cuestionar las Fuentes del Derecho,

es procurar localizar el lugar exacto de donde emergieron las normas de las

profundidades de la vida social, para aparecer en la superficie del Derecho. Las fuentes

del Derecho son los orígenes de donde nacen las normas que constituyen su razón de

ser.”13

12 https://dariocuria.files.wordpress.com 13 Fernández Molina, Luis. Segunda edición 2007. Pág. 75 al 82

17

El estudio de las Fuentes del Derecho, tiene íntima vinculación con el proceso

constante de creación del Derecho así como la interpretación e integración del

Derecho así como de la interpretación e integración del Derecho Positivo. Acudiendo

a sus orígenes, se podrá obtener una mejor perspectiva del Derecho Positivo;

invocando sus razones para haber emergido a la vida jurídica, con ello se obtendrá un

mejor criterio para determinar los alcances de la norma.

1.6.1 CLASIFICACION DE FUENTES DEL DERECHO.

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho, pero las que resultan

más aplicables son las siguientes:

1.6.1.1 FUENTES REALES:

También llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o datos

sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar

las actividades humanas, que determinan las sustancias de la norma jurídica.14

Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres,

de las que se obtendrán las normas jurídicas para el Derecho Positivo.

Es la causa primera, la razón primaria que motiva a su posterior formulación de norma

positiva. Por ejemplo, la molestia que ocasiona el humo de cigarro, es la fuente real

que motivará la creación posterior de la fuente normal: “Se prohíbe fumar”.15

En el Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la

protección del trabajador (sobre todo en la época de la Revolución Industrial), la

necesidad de crear un sistema de armonía entre los dos factores de la producción, el

temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.

14 Ibíd., página 75. 15 Ibíd, página 76.

18

1.6.1.2. FUENTES FORMALES.

Son las formas o maneras de ser que deben de aportar los mandamientos sociales

para convertirse en elementos integrantes del orden jurídico positivo.

Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se

da a conocer.

En esta primera clasificación vemos retratada la función del jurista:

a) Conocimiento y creación de la norma jurídica.

b) Aplicación de la misma.16

1.6.1.3 FUENTES ESCRITAS

Por antonomasia, la ley, además, los pactos colectivos, los reglamentos interiores de

trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del Derecho Laboral).

1.6.1.4. FUENTES NO ESCRITAS

La costumbre, la equidad.

1.6.1.5. FUENTES LEGISLATIVAS

La ley

1.6.1.6. FUENTES CONTRACTUALES

Pacto o Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo.

El pacto Colectivo tiene la característica especial de ser Ley Profesional (Artículo 49

del Código de Trabajo).17 Ello implica que las partes son creadoras de una ley,

atribución que por principio corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o

el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene sólo aplicación dentro

16 Ibíd., página 76. 17 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Articulo 49

19

del ámbito de la empresa (región o industria) y para efectos de tipo laboral

exclusivamente.18

1.6.1.7. FUENTES GENERALES

La ley

1.6.1.8 FUENTES ESPECÍFICAS.

Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.19

1.6.2. FUENTES FORMALES GENERALES DEL DERECHO

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho.

Tenemos entre ellas:

1.6.2.1. La ley.

1.6.2.2. La costumbre.

1.6.2.3. La jurisprudencia.

1.6.2.4. La doctrina.

1.6.2.1. LA LEY.

Es la mayor fuente formal del Derecho de Trabajo. A criterio de un sector liberal,

se ha regulado con abundamiento, excediendo las realidades y necesidades de un

país. Por ello algunos autores consideran que la legislación laboral frena el desarrollo

de esta rama jurídica, ya que lo amarra a reglas fijas en perjuicio de su movilidad y

dinamismo. Otro sector opina, por el contrario, que la evolución del Derecho de Trabajo

depende precisamente de los distintos cuerpos legales relativos al trabajo, o sea que

son pasos firmes que marcan el avance de esta rama jurídica. Dentro de las últimas

18 Fernández Molina, Luis. Segunda edición 2007. Pág. 77. 19 Ibíd., pág. 77.

20

producciones legislativas en lo laboral, destacan los Decretos 42-92 y 64-92, del

Congreso de la República.

En materia laboral la ley tiene las mismas características que tiene la ley en

otras ramas jurídicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las características

de toda ley, son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo

sentido en lo laboral, debido básicamente a la tutela del trabajador y a las

características disímiles de los destinatarios de la normas.20

1.6.3. FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECÍFICAS DEL DERECHO

DE TRABAJO.

Las fuentes formales solo pueden concebirse y existir en el Derecho de Trabajo

y son, por lo mismo, desconocidas como fuentes formales en todas las demás ramas

jurídicas. Entre estas se puede citar:

a) Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

b) Pacto Colectivo de Industria, de Actividad Económica o Región

Determinada.

c) El Contrato Colectivo de Trabajo.

d) La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.

e) Reglamento Interior de Trabajo.

f) El Tratado Internacional que es aceptado por otras ramas, previa ratificación

del Congreso Nacional.21

20 Fernández Molina, Luis. Segunda edición 2007. Pág. 78. 21 Ibíd, pág. 79

21

a) PACTO COLECTIVO

Es el producto final del acuerdo tomado por un empleador y un grupo de trabajadores,

para regular las condiciones generales del trabajo por un tiempo determinado, el que

se fija dentro de la misma convención.

En la mayoría de las grandes empresas de Guatemala, está vigente un Pacto

Colectivo y la tendencia se orienta a la generalización de la negociación colectiva. Por

una parte, constituye una de las exigencias primarias de los grupos de trabajadores,

la cual se encuentra ampliamente respaldada por la ley, los convenios de la

Organización Internacional de Trabajo y de la propia dinámica de la globalización. En

todo caso, la necesidad de negociar surge del hecho de que en un centro de trabajo

se concentren muchas personas, y por eso nuestra legislación establece la obligación

del empleador de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Artículo 51

del Código de Trabajo), o bien, de atender las solicitudes de grupos coaligados

(Artículo 374 del Código de Trabajo).22

Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en el aspecto obligatorio

que se impone, sino que también puede tomarse como instrumento de mucha utilidad

para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la

armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.

De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez más negociado

y más específico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano

legislativo. En vez de normas globales, aplicables, supuestamente a toda actividad

económica –pero que en realidad no encuadra adecuadamente-, que se fijen normas

en el mismo lugar de trabajo que sean forma concreta a las realidades del centro de

trabajo, realidades que los mismo actores conocen bien y que los legisladores en su

mayoría desconocen.23

22 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de trabajo, Artículo 51 23 Fernández Molina, Luis. Segunda edición 2007. Pág. 80

22

El pacto colectivo tiene una vigencia de uno a tres años, como antes se indicara,

se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres

años y a los trabajadores un plazo más corto.

En muchos sentidos, el Pacto Colectivo suple a la ley, ya que supera en cuanto

a beneficios para los trabajadores. Por lo mismo, para un empleador la ley laboral se

fundamenta en diferentes normativas, por una parte el Código de Trabajo y leyes

complementarias pero, también aplican el pacto colectivo de empresa, pacto colectivo

de industria o región en su caso. Por lo mismo, los Pactos Colectivos, tiene su propio

campo de aplicación en las relaciones laborales. A tal punto se manifiesta la

importancia de los Pactos Colectivos que en muchos centros de trabajo, son

elaborados con una técnica superior a la de muchos códigos u otras leyes.24

b) EL PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, REGIÓN O ACTIVIDAD.

Este tipo de Pacto tiene mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente

un lugar de trabajo sino que tiene aplicación a toda una serie de empresas que se

dediquen a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial.

Los interlocutores de este Pacto, por lo mismo, serían los representantes de un

amplio sector productivo que aglutina a varias empresas y a varios sindicatos; por un

lado cámaras gremiales y por las otras federaciones o confederaciones sindicales.

Debido al poco arraigo que en Guatemala ha tenido la negociación colectiva, la

mayoría de los casos son de Pactos de empresa o bipartitos, y prácticamente no existe

a la fecha negociación tripartita. Sin embargo, se manifiestan intentos para materializar

este tipo de negociación.25

24 Ibíd., pág. 81. 25 Fernández Molina, Luis. Segunda edición 2007. Pág. 81.

23

c) EL CONVENIO COLECTIVO.

Este viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la

parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en

un comité ad-hoc.26

Del análisis se puede definir que las fuentes que componen el Derecho de Trabajo

comprenden el fundamento u origen de la norma jurídica, donde se establecen

garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección que gozan; muestran

con claridad los derechos de ambas partes. Debe siempre existir alguna inspiración

para crear una norma como lo es el Derecho Laboral, se diferencian de otro tipo de

derechos y leyes principalmente en que tienen la particularidad de contar desde sus

inicios con una fuente de derecho laboral propia, como lo es el Convenio Colectivo,

que forman los distintos tipos de trabajadores especializados en su materia.

Si bien es cierto que en la Ley de Trabajo existen normas de carácter abstracto, la

normativa está adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad

de sexos, los regímenes especiales de trabajo como por ejemplo del trabajo de

menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a

domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

26 Ibíd., Artículo 81.

24

CAPÍTULO II

2. De los principios del derecho de trabajo

Conceptos:

Con el objeto e interés que el tema de los principios que informan e inspiran al derecho

de trabajo, considero necesario realizar una breve definición de principio y que este

sirva de sustento y de fundamento a nuestros estudiosos de esta rama del derecho y

para una posterior información para una nueva investigación de campo, por lo que

desarrolla los siguientes conceptos de autores reconocidos en nuestro ámbito del

derecho de trabajo.

Manifiesta Manuel Osorio en su diccionario jurídico que principio es “el comienzo de

un ser, de la vida, fundamento de algo”27. Asimismo, Luis Fernando Molina en su libro

de Derecho Laboral guatemalteco expone que principio, “son todos aquellos

fundamentos, condiciones básicas, conceptos elementales etc.”28. El concederá que

principio es “el origen y comienzo de algo, o de una vida, inicio de nuestras normas del

derecho de trabajo la cual, se fundamenta en la diversidad de principios que lo

integran”.

Indica Guillermo Cabanellas en su diccionario jurídico que principios generales del

derecho “son los dictados de la razón, admitidos por el legislador como fundamento

inmediato de sus disposiciones, y en los cuales se haya contenido su capital

pensamiento”29.

Chicas Hernández en su libro de derecho colectivo de trabajo manifiesta que los

principios del derecho de trabajo “son las líneas directrices que informan algunas

normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden

27 Ossorio, Manuel. Diccionario de ciencias jurídicas políticas y sociales. Pág. 796. 28 Fernández Molina, Luis. Derecho laboral guatemalteco. Pág. 3. 29 Cabanellas, Guillermo. Diccionario enciclopédico de derecho usual. Pág. 835.

25

servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la

interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”30.

Del análisis se puede decir que principio es lo que da nacimiento a alguna

norma, es decir es el espíritu del mismo y lo que sirve de guía o de inspiración para su

supervivencia.

2.1. Clasificación

2.1.1. Constitucionales

2.1.1.1. De igualdad

De conformidad con nuestra Constitución Política de la República de Guatemala, en

su Artículo 4 primer párrafo manifiesta que en Guatemala todos los seres humanos

son libres iguales en dignidad y derecho.31

De lo anteriormente expuesto se considera que en nuestro Derecho de trabajo toda la

clase trabajadora es equiparada por nuestra carta magna en igualdad de Derechos y

obligaciones, por lo que no debe existir desigualdad en la contratación de servicios de

trabajadores, sin importar el estado civil que posean, lo cual es hasta cierto punto

debatible, en la actualidad no todos los trabajadores perciben el salario igual o

dignificante, no todos tienen las mismas condiciones de trabajo, las oportunidades

muchas veces son vedadas, ya que las oportunidades dependerá mucho de la

preparación académica del aspirante, no se diga entre otros rubros, , en fin este

principio es un poco amplio al cual no podemos abarcar en su totalidad, haciendo la

salvedad que de épocas anteriores hasta hoy en día se ha avanzado, logros que se

los debemos a toda la clase trabajadora que se esmeró y lucho porque se reconociera

los Derechos e ideales, frutos de los cuales hoy muchos somos beneficiados.

30 Chicas Hernández, Raúl Antonio. Introducción al derecho colectivo de trabajo. Pág. 7. 31 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 4.

26

2.1.1.2. Justicia social

De conformidad con este otro principio de carácter constitucional, establece que el

trabajo es un Derecho de la persona y una obligación social, el régimen laboral de

nuestro país debe organizarse conforme a principios de justicia social, por lo que se

considera que este principio debe de prevalecer en todas aquellas relaciones de

trabajo y en todas aquellas modalidades de contratación de los servicios de un

trabajador, sin hacer distinción de la actividad que se desarrolla o se dedica, sin dejar

de tomar en cuenta la justicia social que rige para toda clase de trabajadores.

“Gago Guerrero, que la justicia social, desde el ángulo del catolicismo social, se

justificaba para proteger al individuo ante los peligros que sufría la dignidad humana,

procedente de distintos ámbitos y ambientes.”32

Por lo que se puede deducir entonces que la Justicia Social no se basa en darles

a todos por igual, sino a darle a cada quien lo que se merece o lo que necesita.

2.1.1.3. Igualdad del Salario

Este principio indica que el salario debe de ser remunerado igual a trabajo

prestado, en igualdad de condiciones, de eficiencia y antigüedad, lo que se considera

que la contratación de los servicios de un trabajador agrícola o ganadero deberá de

percibir igual salario al que es contratado de forma escrita en virtud que al gozar de la

presunción de plena prueba, el trabajador como beneficio recibe por lo menos el salario

mínimo, lo que es difícil de comprobar cuando estos son contratados en forma verbal,

porque en la mayor parte de casos se perciben salarios menores al mínimo, en virtud

que al realizar la inversión de la carga de la prueba, el trabajador carece de su

constancia como requisito esencial establecido por el mismo Código de Trabajo, como

en su defecto el contrato escrito y consecuentemente la presunción legal.

32 Gago Guerrero, Francisco. Los principios de Justicia Social. Pág. 14

27

“Igualdad de Salario, a trabajo igual al servicio del mismo empleador, desempeñado

en igual puesto, jornada, condiciones de eficiencia y al menos igual antigüedad,

corresponde salario igual, comprendiendo dentro de éste los pagos por salarios

ordinarios y extraordinarios, las gratificaciones, bonificaciones, servicios y cualquiera

sumas o bienes que se dieren a un trabajador por razón de contrato o relación de

trabajo”.33

Lo que se puede deducir que la igualdad salarial es por el cual los individuos

que realizan trabajos similares deben recibir la misma remuneración, sin importar sexo,

raza, orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra categoría.

2.1.1.4. De conciliación

Este principio de orden constitucional expone que las leyes que regulan las relaciones

entre empleadores y trabajadores (relación de trabajo) el trabajo son conciliatorias,

Este principio se encuentra regulado en el Artículo 103 de la Constitución Política de

la República de Guatemala, sea esta administrativa o judicial.34

De lo anterior expuesto se puede decir que a pesar de existir una contrariedad entre

ambas partes no se debe perder la aptitud conciliadora, componer y ajustar los ánimos

opuestos entre sí, y en caso de hacerlo, el funcionario aprobará cualquier fórmula de

arreglo, siempre que no contraríen las leyes, reglamentos y otras disposiciones

aplicables.

33 Chicas Hernández, Raul Antonio. Introducción al Derecho Procesal del Trabajo. Pág. 13 34 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 103.

28

2.1.1.5. De tutelaridad

Este principio expone que las normas que regulan las relaciones entre empleadores y

el trabajo son tutelares para los trabajadores y atenderán todos los factores

económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará

especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta.

De lo anterior se puede deducir que la misma Asamblea Nacional Constituyente al

crear la norma constitucional entró en contradicción en el sentido que considera al

trabajo agrícola como una modalidad, pero dicha modalidad es de carácter

contradictorio como consecuencia que el mismo legislador ya realizo diferencia y

desprotegió al trabajador dejándolo en desigualdad, en virtud que manifiesta que este

desarrollará sus actividades atendiendo en la necesidad de las zonas en que se

ejecuta el trabajo, lo que es utilizado por el patrono de la iniciativa privada como una

forma de contratar a este de forma verbal, ocultando la figura de la presunción legal

que establece el Código de Trabajo para las demás actividades que regula, lo que

perjudica en virtud que este no goza de dicha presunción legal, y por lo concerniente

el trabajador queda obligado a que si existió la relación de trabajo entre este y el

patrono, regulado en el Artículo 103 de la Constitución Política de la República de

Guatemala.35

Del principio tutelar claramente significa la protección en el ejercicio de

derechos y garantías, puesto que trata de compensar la desigualdad económica que

existe entre ambos, por lo tanto el Derecho de Trabajo, lo que busca es eliminar dicha

desventaja, por lo tanto poner en igualdad a los trabajadores con el patrono,

protegiéndoles de manera preferente al trabajador que es la parte más débil de una

relación laboral.

35 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 103.

29

2.1.1.6. Principio de irrenunciabilidad

Este principio manifiesta que los derechos consignados en la Constitución Política de

la República de Guatemala, son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de

ser superados a través de la contratación individual y la negociación colectiva.

Serán nulas (ipso jure) y no obligan a los trabajadores aunque se expresen en un

contrato colectivo o individual de trabajo, convenio u otro documento, las

estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los

derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la Ley, tratados

internacionales ratificados por Guatemala, reglamentos u otras disposiciones relativas

al trabajo.

De lo anterior se considera que dentro de lo relativo a la contratación individual ningún

trabajador, no importando a la actividad que se dedique puede disminuírsele o limitarle

sus derechos, por lo consiguiente al ser contratado de forma verbal limita los derechos

de los trabajadores, como consecuencia que éstos no gozan de presunción de plena

prueba, lo que deriva en menoscabo y detrimento de la contratación individual, en

virtud que el trabajador contratado de forma verbal se encuentra en desventaja con el

que es contratado de forma escrita, en desigualdad y por ende que disminuyen sus

derechos como trabajador porque el patrono de la iniciativa privada en ciertas

ocasiones, no hace efectivo el pago de ciertos beneficios, lo que viene en detrimento

para la justicia social y sobre todo para su grupo familiar, se encuentra regulado en el

Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala.36

2.1.2. Ideológicos

2.1.2.1. Es un derecho tutelar de los trabajadores

Este principio no es más que la derivación del principio In dubio pro operario y

tiene su origen en la Ley española de contrato de trabajo, en su texto original, la cual

36 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 106.

30

fue promulgada en noviembre de 1931, fijó en su Artículo 11, segundo párrafo de la

referida Ley, la cual manifestaba de la siguiente forma: "que las bases de trabajo no

podrán establecerse ninguna condición menos favorable para los trabajadores que las

determinadas en las disposiciones legales"37.

Este principio de orden constitucional, y como principio ideológico que inspira al

Derecho de trabajo, reconoce y manifiesta, que todas aquellas relaciones de trabajo,

en que se encuentra inmersa la desigualdad de contratación, la cual se desarrolla con

frecuencia entre el patrono y el trabajador, debe de interpretarse la norma jurídica en

beneficio del trabajador, pues trata de suplir esa desigualdad, que surge a través de la

contratación verbal, y en muchos de los casos esa desigualdad no es solamente

económica, sino también que puede ser cultural, política, religiosa y social, por lo que

se le debe otorgar una protección jurídica preferente al trabajador de cualquier

actividad, que sea contratado de forma verbal.

2.1.2.2. Constituye un mínimum de garantías sociales protectoras e

irrenunciables

Tal como expone el tratadista Guillermo Cabanellas, que “el principio de

irrenunciabilidad de los derechos proviene del carácter de orden público que tienen las

disposiciones de derecho de trabajo, debido a que toda renuncia que el trabajador

pudiese hacer de sus derechos no puede ir dirigida a éste”38.

Este principio refiere al otorgamiento de una protección jurídica preferente, por

considerarse y reconocérsele al trabajador, como una de las partes más débil de la

relaciones de trabajo y en este caso las normas mínimas de carácter social y laboral

que establecen tanto las normas jurídicas nacionales, como las de carácter

internacionales en materia de derechos humanos y derechos del trabajo, ratificados

37 Cabanellas, Guillermo. Tratado del derecho del trabajo. Pág. 28.

38 Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 33.

31

por el Estado de la República de Guatemala son irrenunciables pues dicho principio

imperativo del derecho de trabajo, es de obligación o de cumplimiento forzoso, el

estricto respeto a las estipulaciones (normas), lo que se puede fundamentar en el

cuarto considerando y en el Artículo 12 del Código de Trabajo y los Artículos 44 y 106

de la Constitución Política de la República de Guatemala, cuando establece que

cualquier acto o estipulación que implique renuncia, disminución, o tergiversación de

los derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de

Trabajo, sus reglamentos y sus demás leyes de trabajo y previsión social otorguen a

los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo o pacto o

convenio son nulas de pleno derecho.39

2.1.2.3. Es un derecho necesario e imperativo

“El cuarto considerando literal c) del Código de Trabajo vigente, indica que dicho

principio del derecho de trabajo es necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa

o de cumplimiento obligatorio en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda esta

Ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la

“autonomía de la voluntad”, propio del derecho común, el cual supone erróneamente

que las partes de todo contrato de trabajo tienen libre arbitrio absoluto para

perfeccionar dentro de un convenio su salario, sin que su voluntad esté condicionada

por diversos factores y desigualdades de orden económico-social”.40

De la Cueva, se refiere a este principio al establecer: “que toda norma jurídica es

imperativa, pues es una regla de conducta cuya observancia es general y se encuentra

garantizada por el Estado”41.

Por lo que se considera que este principio se basa en el Principio de autonomía de

voluntad, que determina que no se puede celebrar un contrato de trabajo entre patrono

y trabajador en el que ambos pacten libremente con las condiciones que le favorecen

39 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículos 12, CPRG, Art. 44 y 106. 40 Ibíd. 41 De la Cueva, Mario. Nuevo derecho mexicano, tomo I. Pág. 123.

32

al patrono y perjudiquen al trabajador, esto en el Derecho de Trabajo no se puede dar

ya que no se pueden contratar con condiciones inferiores a las fijadas en la ley toda

vez que estas normas son de cumplimiento forzoso, pues se estima que configuran un

contenido mínimo de beneficio para los trabajadores.

2.1.2.4. Es un derecho realista y objetivo

En el cuarto considerando en la literal d) del Código de Trabajo establece que el

derecho de trabajo es realista y objetivo, lo primero porque estudia al individuo en su

realidad social, y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien

entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las

partes, y lo segundo porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que

con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos concretos y

tangibles.42

“Este principio se fundamenta en el dinamismo de las relaciones sociales del individuo

que pese a que evoluciona mantiene su carácter de equidad, tratando de resolver los

conflictos que se presentan de manera justa”43

Del análisis se deduce que la finalidad de este principio es la de resolver todas esas

diversidades de conflictos que surgen entre patronos y trabajadores por motivo de

aplicación de la norma atendiendo a la armonía social y sustentado en hechos

concretos y tangibles que se desprendan de los conflictos de trabajo individual y

colectivo.

42 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Cuarto Considerando. 43 Villagrán Reyes, Tesis Necesidad de Adecuación en base al contenido del convenio diecinueve de la Organización

Internacional de Trabajo en cuanto a las condiciones legales en que se encuentran los trabajadores extranjeros, con relación a la indemnización en los accidentes de trabajo. Pág. 23.

33

2.1.2.5. Constituye una rama del derecho público

En el cuarto considerando literal e) establece que es una rama del derecho público,

por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social

o colectivo…44

En la Constitución Política de la República de Guatemala, en el Artículo 44, indica que

el interés social prevalece sobre el interés particular.

Son nulas ipso jure las leyes y las disposiciones gubernativas o de cualquier otro orden

que disminuyan, restringen o tergiversen los derechos que la Constitución garantiza.45

Así también el Artículo 14 del Código de Trabajo preceptúa: El presente Código y sus

reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben

sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo

futuro se establezcan en Guatemala…46

En cuanto a este principio, no cabe duda que el Derecho de Trabajo es eminentemente

un Derecho Público, pues busca proteger el interés social o colectivo, por sobre el

particular.

2.1.2.6. Es un derecho hondamente democrático

Se establece respecto a dicho principio en el cuarto considerando del Código de

Trabajo: El derecho de trabajo es hondamente democrático, porque se orienta a

obtener la dignificación económica y moral de todos los trabajadores que constituyen

la mayoría en una población, realizando así una mayor armonía social, lo que no

perjudica, sino que favorece el interés justo de los patronos; y porque el derecho de

trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de

contratación, que muy pocas veces se aplica dentro de nuestra legislación

guatemalteca, puesto que al limitar este principio de libertad de contratación

44 Ibíd. Cuarto considerando. 45 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 44. 46 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Articulo 14

34

puramente jurídica, que descansa en un falso supuesto de coincidencia con la libertad

económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales individuales, que sólo en teoría

postulan a la libertad, igualdad y la fraternidad.47

Se deduce que este principio busca obtener la dignificación tanto económica como

moral de los trabajadores, reivindicando todos sus derechos frente a los patronos,

buscando así la armonía social.

2.1.3. Procesales

2.1.3.1. Oralidad

De conformidad con lo expuesto, manifiesta “en este principio la iniciación y

sustanciación del proceso debe de hacerse en forma predominantemente oral en todos

aquellos conflictos de trabajo”48.

El citado Lic. Nájera Farfán, es del criterio que “la oralidad no constituye directriz ni

fuente de orientación o estimativa procesal, por lo que no debe considerarse a la

oralidad como un principio, sino que es una forma de sustanciarse el procedimiento.

Cuando en él predomina la palabra escrita como medio de actuación, se dice que el

proceso es escrito. Y cuando predomina la palabra hablada, se dice que el proceso es

oral. Y digo predominio de uno u otro, porque no existe ningún proceso exclusivamente

escrito ni exclusivamente oral. En lo referente al procedimiento ordinario laboral, no

obstante que el artículo 321 del Código de Trabajo establece que el mismo debe ser

oral, en realidad vemos que dicha norma no se cumple, pues el procedimiento ordinario

laboral en su mayoría se tramita en forma escrita”.49

Por lo que se considera que este principio procesal determina que toda iniciación y

sustanciación del proceso debe hacerse en forma eminentemente oral.

47 López Larrave, Mario. Introducción al estudio del derecho procesal del trabajo. Pág. 76.

48 López Larrave, Mario. Ob. Cit. Pág. 76. 49 Chicas Hernández, Raúl Antonio. Introducción al Derecho Procesal del Trabajo, pág. 25

35

2.1.3.2. Dispositivo, oficio o de iniciativa procesal

Según manifiesta López Larrave, este principio es la instauración de un juicio, el cual

compete a las partes y a nadie más; este principio se opone al de oficio, por medio del

cual es posible al juez iniciar de oficio, sin que medie la gestión de alguna de las partes

legitimadas en un contrato de trabajo.

Del análisis se considera que es la acción que genera el juzgador por el conocimiento

de una demanda entre patrono y trabajador con el objeto de legitimar sus derechos y

garantías sociales. Todo lo anterior se encuentra regulado en el Articulo 321 del Código

de Trabajo al exponer El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión

Social es actuado e impulsado de oficio.50

2.1.3.3. Inmediación

Tal principio se encuentra fundamentado en el Artículo 321 del Código de

Trabajo, y en concordancia con ese principio, es indispensable la permanencia del juez

en el tribunal, durante la práctica de todas la audiencia o audiencias y diligencias que

se practiquen, pues, las mismas son de viva voz, y queda constancia por escrito por

medio de actas que se fraccionan para tal efecto de todos los actos procesales que se

desprendan, posteriormente, el juez de oficio continuará con el trámite del proceso.51

Por lo que se considera que este principio es en el que juzgador está en contacto

directo y personal con las partes en las fases de la audiencia oral, recibe las pruebas,

oye sus alegatos, interroga y carea a los litigantes y a los testigos,

2.1.3.4. Probidad y lealtad

Este principio consiste en la obligación que tienen las partes (patrono y trabajador) y

sus abogados asesores de litigar de buena fe dentro en un juicio…52

50 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 321. 51 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 321. 52 Ibíd., Pág. 27

36

Consiste entonces en la conducta sincera, honesta y sin falsedad que deben tener las

partes en el proceso.

2.1.3.5. Concentración procesal

En cuya virtud deberá tratarse de reunir el mayor número de actos procesales en un

solo comparendo o audiencia. Para J.J. Castorena la concentración procesal significa

“que todas las acciones, excepciones e incidentes que se susciten con motivo de la

aplicación de la norma, se planteen en un solo acto y se resuelvan el laudo juntamente

con lo principal”. Nuestra legislación laboral contempla dicho principio al facultar a las

partes a que en la primera audiencia que se señala para la comparecencia de las

partes a juicio oral, éstas puedan contestar la demanda, interponer excepciones

perentorias, promover reconvención, contestar las excepciones perentorias y la

reconvención, recibir los medios de prueba ofrecidos por las partes, etc.53

Se considera que este principio es aquél en el que deben agotarse todas las fases o

etapas procesales en el menor número de audiencias que sea posible, y para ello es

necesaria la presencia de las partes procesales a juicio oral para desarrollar las

diferentes etapas del procedimiento, lo cual se encuentra establecido en el título

undécimo, procedimiento ordinario capítulo quinto del Código de Trabajo. En los

Artículos 335, 338, 340, 343, 346, 353, del mismo cuerpo legal.

2.1.3.6. Preclusión

Manifiesta López Larrave al ser citado por Eduardo Couture, indica que éste principio

es “el que está representado por el hecho de que las diversas etapas del proceso se

desarrollan en forma sucesiva, mediante clausura definitiva de cada una de ellas,

impidiéndose el regreso a etapas y momentos procesales ya extinguidos y

consumados”54.

53 Ibíd., pág., 24 54 López Larrave, Mario. Ob. Cit. Pág. 33.

37

Se considera que el principio de preclusión procesal es aquel que esta aparejado con

el de concentración procesal en virtud que las diversas etapas del proceso se

desarrollan en forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada etapa, lo que

impide el retorno a etapas y momentos procesales ya extinguidos o consumados.

2.1.3.7. Sencillez

“Según el cual todo proceso debe establecer una serie de formas que garanticen la

defensa de los intereses tutelados por el derecho…”.55

La sencillez es una característica que predomina en la rama del Derecho procesal

laboral ya que tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas

son mínimas, son las estrictas y rigurosamente indispensables para no violentar la

garantía de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de

un formalismo predominante de naturaleza procesal civil.

2.1.3.8. Claridad y poco formalista

Este principio de claridad informa que las normas del derecho de trabajo son claras en

su aplicabilidad y el principio de poco formalista indica que las normas del derecho de

trabajo son poco formalistas, lo que permite que la aplicación de la justicia sea pronta

y cumplida.

Se considera que de dichos principios se llega a la conclusión que el principio de

claridad tiene como función aplicar las normas de trabajo y las actuaciones deben de

ser claras para las partes, asimismo al realizar el análisis del principio de poco

formalista permite que las actuaciones que realizan las partes del proceso deben de

estar provistas de los formalismos.

55 Ibíd., pág. 25

38

2.1.3.9. Celeridad procesal

Este principio se basa principalmente en que todos los actos del proceso deben de ser

tramitados en forma rápida por el órgano jurisdiccional.

Lo que se puede deducir que todas las actuaciones que se realicen ante un órgano

judicial deberán de ser tramitadas de forma rápida, por los cortos plazos que la ley

estipula para ejercitar las acciones.

2.1.3.10. Conciliación

Se encuentra regulado en el Artículo 340 del Código de Trabajo en su segundo

párrafo al indicar que: …Contestada la demanda y la reconvención, el juez procurará

avenir a las partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobará en

el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no contraríen las

leyes, reglamentos y disposiciones aplicables.56

Considerándose que en nuestra realidad jurídica social no se cumple con lo

establecido, en la norma legal en virtud que el juez no le propone las formulas

ecuánimes para solucionar el conflicto de trabajo sino que deja que las partes se

pongan de acuerdo y en la mayoría de las ocasiones no se llegan a ningún acuerdo,

como consecuencia de haberse promovido el litigio lo que hace que el juicio se

continué en sus etapas procesales.

2.1.3.11 Gratituidad de los actos procesales

Este principio manifiesta que todos aquellos actos jurídicos, documentos y actuaciones

que se tramiten ante las autoridades de trabajo judiciales (Juzgados de Trabajo y

Previsión Social) y administrativas (Inspección General de Trabajo), en relación con la

56 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 340.

39

aplicación del Código de Trabajo, y sus demás Leyes de Trabajo y Previsión Social se

encuentran exentas de impuestos y timbres, el cual tiene su asidero legal en el Artículo

11 del Código de Trabajo.57

2.1.3.12. Congruencia

Diccionario Jurídico Espasa expone “que congruencia de la sentencia es él

requisito que han de cumplir las sentencias sobre el fondo, consistente en la

adecuación, correlación o armonía entre las peticiones de tutela realizadas por las

partes y lo decidido en el fallo de la sentencia. En ese sentido se exige también la

exhaustividad de la sentencia, esto es, que el fallo recaiga sobre todas las pretensiones

de las partes, de modo que, si no ocurre así, la sentencia está viciada de incongruencia

por omisión de procedimientos”.58

El Código de Trabajo contempla el principio de congruencia al consignar en el

Artículo 364: Las sentencia se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas

las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda condenando o

absolviendo, total o parcialmente, al demandado y decidiendo todos los puntos

litigiosos que hayan sido objetos de debate.

Se considera entonces que el juzgador debe resolver el punto litigioso de conformidad

con lo pedido, y no dictar sentencias ultrapetitas, como ya se describió anteriormente

tiene su fundamento legal en el Artículo 364 del Código de Trabajo, la excepción a este

principio en que los jueces pueden dar más de las pretensiones solicitadas, se da en

la sentencia dictada por el tribunal de arbitraje dentro de un conflicto colectivo, quienes

resolverán con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o

parcialmente a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas, tiene su

asidero legal esta excepción en la regla en el Artículo 403 del Código de trabajo.

57 Ibíd., Articulo 11. 58 Ibíd., pág. 27

40

2.1.3.13. Igualdad

Este principio consiste actualmente en que las partes deben tener dentro todo

conflicto laboral iguales derechos, las mismas oportunidades para ejercitarlos y para

hacer valer su defensa, y en general, tener trato igual a lo largo de todo proceso, este

principio se encuentra fundamentado en el Artículo 335 del Código de Trabajo y el

Artículo 4 de la Constitución Política de la República de Guatemala.

Lo que se considera oportuno hacer valer este principio ya que en la actualidad

no se cumple.

2.1.3.14. Publicidad

“Consiste en el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar

todas las diligencias, examinar los autos y escritos de las partes, excepto de aquellas

actuaciones que merezcan reserva razonable de índole moral.”59

Del breve análisis de este principio se considera que toda actuación que realizan las

partes dentro del proceso o conflicto es pública para estas, que se encuentran con

legitimación y que representan los intereses de cada una de las partes.

59 Ibíd., pág. 24

41

CAPÍTULO III

3. SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CONVENIOS

INTERNACIONALES

GENERALIDADES

Para que el derecho laboral exista debe haber una relación entre sujetos, si no sería

imposible poder regular las conductas de los mismos. Se ha visto a lo largo de la

historia que el ser humano tiene la necesidad de relacionarse con más seres humanos

para poder desenvolverse e ir satisfaciendo necesidades que se le presentan a lo largo

de su vida. Una de las necesidades y obligaciones del hombre es tener un vínculo

laboral con otra persona, para poder conseguir una retribución por sus servicios y así

poder satisfacer ciertas necesidades, así también existen sujetos que cuentan con un

capital para poder producir y aumentar sus ganancias pero necesitan de los servicios

de alguien más para poder producir.

3.1. PATRONO

Según nuestro Código de Trabajo en el Artículo 2. Patrono es toda

persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en

virtud de un contrato o relación de trabajo.60

Para Manuel Alonzo García, “patrono es toda persona natural o jurídica que se obliga

a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o

productos obtenidos de la mencionada prestación.”61

Por lo que se considera que patrono es la parte de una relación laboral que provee un

puesto de trabajo a una persona física para que preste sus servicios físicos o

60 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 2. 61 De la Cueva, Mario. “Derecho Mexicano de Trabajo”. 18ª edición editorial Porrúa, México. 2001.

42

intelectuales, del que se beneficia y que está bajo su dependencia, a cambio del pago

de una remuneración o salario.

3.1.1 EMPRESA:

Desde el punto de vista Mercantil, la empresa se reputo como un bien mueble (Artículo

655 del Código de Comercio), por lo que es un cosa y no una persona,62 por lo que no

puede ser sujeto de Derechos y Obligaciones. Constantemente, una empresa nunca

puede ser el empleador; lo será el comerciante individual en el caso de empresa

individual o bien la persona jurídica (ejemplo, Sociedad Anónima) en el caso de una

empresa propiedad de una persona social.

Lo que se considera que Empresa es una organización formada por elementos

distintos dígase humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo es la obtención de un

beneficio económico o comercial, satisfaciendo a la vez las necesidades de la clientela

a través de ellos obtener determinados beneficios en favor de los inversionistas.

3.1.2. SUSTITUCIÓN DEL PATRONO:

El trabajo debe prestarse personalmente por quien lo contrato y cualquier cambio

implica una nueva relación laboral con el trabajador sustituto.

El Código de Trabajo en el Artículo 23 regula esta institución de la siguiente manera:

La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del

trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono

por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas

antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido

este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las

acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún

caso, el patrono sustituido.63

62 Decreto 2-70 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Comercio, Artículo 655. 63 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 23.

43

3.1.2.1. AUXILIARES DEL PATRONO:

3.1.2.2. Representante patronal:

Aparece regulada en el Artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de que son

aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de

dirección o de administración y todas las que estén legítimamente autorizadas por

aquél,64 teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los

representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues

su representante no actúa por sí mismo y en consecuencia no contrae ninguna

responsabilidad directa para con los trabajadores. En consecuencia es un trabajador

más.

3.1.2.3. Trabajador de Confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono

tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serían propias y

que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como

los trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable

trascendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una

persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse presentar o actuar a través de

personas físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil establecer

la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.

3.1.2.4. Intermediario:

Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más

trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona, quedando

el intermediario y el beneficiario del trabajo obligados solidariamente para con los

trabajadores, en aplicación a lo que reza el Artículo 5 del Código de Trabajo, sobre

esta institución, debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del

64 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 4.

44

patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya no existe dirección del

patrono, ni relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el

intermediario actúa por sí misma y contrata su gestión directamente con el patrono,

como una actividad independiente.65

Lo que se considera que sustitución patronal es aquella que no solo transfiere

derechos sino fundamentalmente obligaciones actuales y responsabilidades futuras

generadas en hechos ocurridos ante la sustitución.

3.2. TRABAJADOR

Según nuestro Código de Trabajo en el Artículo 3. Trabajador. Es toda persona

individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos

géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.66

3.2.1. Concepto Socio-Político:

“En el trayecto encontramos la tendencia a definir como trabajador a todo integrante

de la clase trabajadora, criterio de contenido económico-social, que podría aceptarse

dentro de ese contexto, pero no desde un enfoque puramente jurídico”.67

3.2.2. Trabajador independiente:

“Presenta mayor dificultad la distinción derivada del elemento de subordinación. Se

admite que trabajador es quien trabaja en relación de dependencia frente a un

empleador; según ello, quien no trabaja en relación de dependencia no es un

trabajador. Tratando de superar esta situación, se ha ido acuñando el concepto de

trabajador independiente, que está empezando a ubicarse dentro del Derecho Laboral

y con mayor propiedad dentro de la Previsión Social (ampliación para ellos de la

cobertura del Seguro Social; asimismo, un trabajador jubilado no puede ya

considerarse trabajador de la empresa donde prestó sus servicios)”.68

65 Ibíd, Artículo 5. 66 Ibíd, Artículo 3. 67 Fernández Molina, Luis. Derecho Laboral Guatemalteco. Pág. 154 68 Fernández Molina, Luis. Derecho Laboral Guatemalteco. Pág. 154

45

3.2.3. Trabajador por obra:

Este tipo de contratación, entendida en sentido personal o individual, se ubica dentro

del campo laboral, aunque en una zona de frontera entre lo laboral y lo civil. Es muy

común en las empresas de ingenierías, construcción, montaje y otros similares. Lo

importante no es en sí la sujeción o disposición del trabajador al patrono, como la

naturaleza de la obra o labor contratado. Por lo mismo, el plazo el plazo del contrato

corre en función de la obra u obras concluidas, tal como lo preceptúa la literal “o)”, del

Artículo 25 del Código de Trabajo. Por su parte, el pazo se realiza conforme se

concluya la obra total o las unidades o partes en que se haya acordado subdividir el

trabajo, al tenor del Artículo 88 del Código de Trabajo”.69

3.2.4. Trabajador ocasional o transitorio:

“Los trabajos temporales, en la mayoría de casos, encajan dentro del trabajo por obra.

Por lo general, es referido a labores ajenas a las actividades normales de una empresa.

Nuestra legislación no regula expresamente el trabajo ocasional, aunque tibiamente lo

contempla al indicar en el Artículo 27 del Código de Trabajo, que los contratos menores

de sesenta días pueden ser verbales.

No estaríamos frente a un trabajador ocasional, si la obra encargada es del giro

ordinario del empleador; en tal caso sería un Contrato de corta duración.

Por ejemplo, si una empresa dedicada a la carpintería contrata a un trabajador para

que pinte el taller, dicha actividad no es del giro regular de la empleadora; caso

diferente sería que lo contrate para barnizar sillas”.70

69 Ibíd., pág.155 70 Ibíd., Pág. 157

46

3.3. Trabajadores Especiales Sujetos a Regímenes Especiales.

En beneficio de una mayor ampliación de cada una de estas variantes, las mismas se

analizan por separado.

3.3.1 Trabajo Agrícola y Ganadero

En el Artículo 138 del Código de Trabajo se establecen quienes son las personas

consideradas como ganaderos o agrícolas.

“En un país de vocación agrícola, este tipo de trabajo comprende un altísimo

porcentaje en la contratación laboral. Por ello, el legislador ha considerado apropiado

crear un estatuto especial que regule su desenvolvimiento. Sin embargo si fue buena

la intención, no fue tan feliz su implementación.

El Código de Trabajo contiene siete Artículos del 138 al 145 y la literal l del Artículo 61

son prácticamente los únicos que contempla específicamente este tipo de actividad.

La primera parte lo dedica a regular el papel de los reclutadores y del restante

articulado son pocas las normas que tienen una verdadera aplicación práctica. Este

tipo de labores tiene sus notas particulares que exige en su caso una normatividad

muy especial, de la que adolece nuestra legislación y, por lo mismo, se le aplican las

normas generales”.71

3.3.2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad

En la Constitución Política de la República de Guatemala, también se les da esta

tutelaridad tanto a las mujeres como a los menores de edad, dentro de los derechos

sociales mínimos de la legislación de trabajo, regulados en el Artículo 102

específicamente en los incisos.

71 Ibíd., pág.157

47

b) que establece todo trabajo será equitativamente remunerado;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad condiciones, eficiencia y

antigüedad.72

En estos dos incisos se puede observar que se le da una igualdad a todo trabajador,

por el trabajo realizado independientemente de que sea hombre o mujer no se debe

hacer ninguna diferencia entre ambos por razón de sexo, edad, tiempo de antigüedad,

etc.

Dentro del inciso

k) se establece: la protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones

en que debe prestar sus servicios.

No deben establecerse diferencia entre mujeres casadas y solteras en materia de

trabajo. La Ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien

no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su

gravidez.

En este inciso se le da mayor énfasis a la mujer trabajadora ya que como se

mencionaba anteriormente ella juega dentro de la sociedad el papel de ser madre y

trabajadora a la vez, es por ello que se le debe dar un trato preferencial, también

teniendo en cuenta que no se debe hacer distinción alguna entre las mujeres solteras

y casadas ya que ambas pueden desarrollar sus actividades de igual manera.

En muchas ocasiones existen patronos que creen que las mujeres casadas tienen

mayores distracciones y responsabilidades que una mujer soltera, lo que las lleve a

descuidar sus labores.

72 Constitución Política de la República de Guatemala. Art. 102.

48

Los patronos también deberán proporcionar a sus trabajadoras lugares que sean

seguros y salubres que no puedan poner en riesgo su salud e integridad física.

La maternidad es otro tema de importancia dentro de este inciso, regulando que las

mujeres que se encuentren en estado de gravidez no podrán realizar trabajos que de

una u otra manera pongan en riesgo su vida y la de su hijo, otorgándole también un

tiempo prudencial para que ésta se recupere y pueda atender las necesidades

alimentarias y de cuidado que su hijo requiere.

Dentro de este Artículo también se encuentra regulada la protección de menores de

edad establecido en el inciso

l) los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo,

salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en

trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación

moral.

Este inciso es muy claro al decir que ningún patrono podrá contratar a menores de

edad para ejecutar trabajos pesados que no vayan acorde a su condición física o que

pongan en peligro su formación moral es decir que los pongan a realizar actividades

que de una u otra manera sean inmorales o atenten contra esta.

El Código de Trabajo también es explícito al regular el trabajo de las mujeres y

menores de edad, en los Artículos 147 al 156, se mencionara los más importantes de

cada uno de ellos: El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado

especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.73

La jornada ordinaria diurna que indica el Artículo 116, párrafo 1º. Se disminuirá del

Código de Trabajo, para los menores de edad en una hora diaria y en seis horas en la

73 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo. Art. 147

49

semana para los mayores de catorce años y dos horas diarios y doce horas a la

semana para los jóvenes que tengan esa edad o menos.74

La Inspección General de Trabajo será la entidad encargada de extender las

autorizaciones para permitir el trabajo ordinario diurno de los menores de edad.75

Los patronos al contratar mujeres y menores de edad tienen que tener en cuenta todos

estos requerimientos de ley, para que puedan desarrollar el trabajo que se les

encomiende.

Además de los requerimientos anteriores, también existen ciertas prohibiciones para

los patronos al momento de contratar a mujeres y menores de edad como:

a) Poner a sus trabajadores en ambientes insalubres donde corran peligro.

b) El trabajo excesivo de los menores de edad.

c) Poner a trabajar a los menores de edad en establecimientos que expendan bebidas

alcohólicas.

d) El trabajo de los menores de catorce años.

Las condiciones que se desarrollaban en la Inglaterra del siglo pasado el trabajo de

las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las normas embrionarias del

Derecho Laboral. A estas primeras regulaciones se les atribuye el privilegio de ser las

precursoras de esta disciplina.

Desde su inicio la mujer mereció una atención especial de quien observaba es

desarrollo del fenómeno laboral. Diferencia que, como es lógico, se generó debido a

las diferencias biológicas y psíquicas propias de cada género. Sin embargo la

tendencia actual es de disminuir esa diferencia, al menos en cuanto a sus aspectos

legales. Ahora bien por mucho que avance la corriente de la igualdad entre sexos, no

74 Ibíd., Art. 149 75 Ibíd., Art. 150

50

podrán obviarse las innegables diferencias derivadas de las condiciones biológicas de

cada grupo.76

“No obstante el desarrollo y participación en el trabajo que ha alcanzado el sector

femenino, como consecuencia de su lucha por alcanzar igualdad de derechos, las

legislaciones de los distintos países, siguen manteniendo una regulación especial para

dicho sector obrero, toda vez, que la protección destinada al trabajo de las mujeres y

al de los niños y adolescentes, obedece principalmente al hecho de vivenciar una

menor resistencia física de unas y otros frente al trabajador adulto de sexo masculino,

y, además, por los deberes familiares o del hogar consubstanciales con la mujer y por

la necesidad de garantizar la formación juvenil en sus distintos aspectos”.77

En cuanto a los menores de edad el autor Luis Fernández Molina opina que: “en

consideración a su menor fortaleza física, así como a las necesidades propias de su

desarrollo moral e intelectual, las legislaciones han establecido una serie de

estipulaciones adicionales protectoras de los trabajadores menores de edad.

El concepto de minoridad corre aparejado al concepto civil, entendido en sentido

cronológico, salvo ligeras excepciones establecidas a los dieciocho años, aunque se

hacen subdivisiones en dieciséis y catorce años.

Las legislaciones de estos países, por lo general de alto contenido intervencionista, se

encuentran en una clara disyuntiva al tratar este tema; por un lado deber proyectar el

espíritu tutelar que inspira en lo laboral en general, pero por otro lado deben tener

presente que un exceso de restricciones puede producir un efecto contrario al que se

pretende, ya que ante un valladar de condiciones legales, el empleador prefiere no

contratar a menores, o peor aún, contratarlos por debajo de los conceptos legales. Se

debe pues balancea las necesidades de desarrollo del menor con sus necesidades

económicas, éstas últimas apremiantes en economías como las nuestras”.78

76 Fernández Molina, Luis. Pág. 158 77 Sacalxot Váldez, Carlos B. Pág. 111 78 Fernández molina, Luis. Pág. 165.

51

Por su parte el Licenciado Carlos Sacalxot, menciona que al abordar el tema del trabajo

de los menores de edad; “no es ni más ni menos de estar hablando de la mano de

obra presente o futura, a lo cual las legislaciones de los distintos países ponen especial

cuidado y argumentación, en el caso particular de nuestro país, en donde distintas

instituciones o agrupaciones han abordado el trabajo de menores, con distintos puntos

de vista, pero todos ellos con el sano y firme propósito de defender los derechos de la

niñez y adolescencia que por razones calificadas se ven en la necesidad de prestar

sus servicios a terceras personas, y antes de hacer consideraciones de índole legal,

deseamos comentar otras razones que inciden en el hecho que la niñez y adolescencia

tenga necesidad de trabajar.

Mucho se ha propuesto y con toda razón, que debe de prohibirse el trabajo de los

niños, en virtud que por el trabajo que a temprana edad realizan, los aleja de su

formación intelectual, y que por lo tanto deben emitirse normas que prohíban tal

actividad laboral”.79

Lo que se considera que las Mujeres hoy en día en el medio laboral y social tiene una

mayor participación dentro del desarrollo de actividades que en tiempos anteriores

eran desarrollados únicamente por el sector masculino; es por ello que existe un mayor

énfasis en su protección la cual debe ser especial, tomando en cuenta que no es una

protección discriminatoria por su sexo, sino porque ella también dentro de su rol de

mujer juega otros papeles tan importantes como el de ser madres y ser educadora de

los mismos, es ahí donde se encuentra la tutelaridad preferencial sobre el hombre.

Otro sector vulnerable dentro del área laboral y social son los menores de edad, que

hoy en día tiene una mayor participación dentro del sector laboral por la misma

situación económica que se vive actualmente. En el medio guatemalteco hay muchas

familias que carecen de los recursos económicos necesarios para poder salir adelante,

es por ello que existen muchos menores de edad que deciden o son forzados por sus

79 Sacalxot Váldez, Carlos B. Pág. 115

52

familias a trabajar y para que los derechos de ellos no sean abusados por los patronos

queriéndoles pagar menos o forzándolos a hacer trabajos para adultos que por su

capacidad física e intelectual no puedan realizar, es así que se crea un régimen

especial para regular el vínculo laboral entre menores de edad y patronos.

3.3.3. Trabajo a Domicilio

El Código de Trabajo los define como: Trabajadores a domicilio son los que elaboran

artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la

dirección inmediata del patrono o del representante de este.80

Para que un patrono pueda contratar este tipo de trabajadores debe llevar un control

sobre ellos, en un libro sellado y autorizado por el Departamento Administrativo de

Trabajo, como lo regula el Articulo 157 del Código de Trabajo; donde deberán constar

todos los datos de identificación de éste, y todo lo referente a la materia que producirá,

como la fecha de entrega, la cantidad, precio, etc.

El código también le da ciertas facultades o derechos al patrono cuando el trabajador

no cumpla con lo establecido como que el trabajo este defectuoso que el material este

deteriorado, éste podrá retenerle su salario así como la ley lo establezca mientras se

aclaran sus responsabilidades.

Así también existe la obligación del patrono de pagarle al trabajador cuando la obra

sea entregada en lapso no mayor de una semana.

Este trabajo lo que permite es una libertad laboral, en cuanto a que no existe un horario

de trabajo que el trabajador tenga que cumplir, ni la vigilancia constante de un superior

ni mucho menos existen instalaciones específicas impuestas por el patrono en una

relación laboral a las cual tenga que asistir.

80 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo. Art. 156.

53

3.3.4. Trabajo Doméstico

En el mismo ordenamiento legal en el Artículo 161 establece: que son los que se

dedican en forma habitual y continúa a labores de aseo, asistencia y demás propias

de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro

o negocio para el patrono.81

Que únicamente cuando haya un pacto el patrono está obligado a brindarle al

trabajador domestico suministros de habitación y manutención, esto quiere decir

cuando el empleado domestico vive bajo el mismo techo y satisface todas sus

necesidades alimentarias, sanitarias y de otra índole dentro de la misma que el

empleador.

También dentro de este mismo ordenamiento se mencionan cuáles son las

obligaciones del empleador cuando el trabajador domestico padezca de alguna

enfermedad, como la de brindarle asistencia médica, así también como gestionar el

asilo en hospitales del trabajador si la enfermedad fuera grave.

Así como las causas justificables por la cuales el empleador puede dar por terminado

el contrato.

Es poca la legislación laboral para tan importante actividad laboral que es muy cotizada

en nuestra sociedad, en donde muchas veces no se celebra un contrato de trabajo,

debido a que la ley permite la celebración de un contrato verbal, y así permitiendo que

no se dé una protección legal a las trabajadores y como consecuencia que no se

garanticen sus derechos mínimos en muchos casos.

3.3.5. Trabajo de Aprendizaje

Artículo 170. Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a

cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea

81 Ibíd., Artículo 161.

54

directamente o por medio de un tercero y les de la retribución convenida, la cual puede

ser inferior al salario mínimo.82

Este tipo de contratos según lo establece el Código de Trabajo debe ser por tiempo

definido en el cual el aprendiz deberá aprender el oficio, arte o profesión, aquí también

se le da la facultad al patrono de despedir al aprendiz sin responsabilidad alguna, si el

considerase que no tiene la capacidad suficiente para aprender el oficio, arte o

profesión (Artículo 171 Código de Trabajo).83

Al momento de que se termine esta relación laboral el patrono deberá expedir al

aprendiz un certificado en el cual conste que él aprendió el oficio, arte o profesión para

que este la pueda ejercer profesionalmente en otro lugar de trabajo (Artículo 172

Código de Trabajo).84

Se puede observar que esta actividad laboral de trabajo y aprendizaje a la vez es la

única en la que se le permite al patrono no pagar el salario mínimo que se establece

año con año para cualquier actividad laboral.

3.3.6. Trabajo en el Mar y Vías Navegables

Están contemplados dentro de la regulación legal del Código de Trabajo del Artículo

175 al 190.

El Código de Trabajo los define en su Artículo 175 como: Trabajadores del mar y vías

navegables son los que prestan servicios propios de la navegación abordo de una

nave, bajo las órdenes del capitán de esta y a cambio de la manutención y del salario

que haya convenido.85

82 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 179. 83 ibíd., Artículo 170. 84 ibíd., Artículo 172. 85 ibíd., Artículo 175.

55

Son servicios propios de la navegación todos los necesarios para la dirección,

maniobra y atención del barco, de su carga o de sus pasajeros.

Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores.86

Dentro del mismo cuerpo legal se encuentra establecido quien es el patrono o el

representante del mismo, así como de los derechos y obligaciones que gozan cada

uno de los tripulantes de las naves.

Este tipo de relación laboral, quizá el menos frecuente en nuestro medio, ha sido objeto

de diferentes denominaciones, siendo ellas: Trabajo marítimo, de los marineros, de a

bordo, de la gente de mar, contrato de embarco, etc. designaciones con las que se

pretende caracterizar el trabajo en el mar; y en un esfuerzo de encontrar la definición

más apropiada, con apoyo de la doctrina proponemos la siguiente: “Que contrato de

trabajo marítimo es aquel en el cual una de las partes se obliga, en relación con la otra,

que debe ser necesariamente un armador o naviero, a formar parte de la dotación o

tripulación de una nave, y a prestar sus servicios a cambio de una retribución, en la

que incluye gratuito alojamiento y comida”87.

A esta actividad laboral lo regulan 15 Artículos del 175 al 189 una actividad muy bien

regulada en nuestro ordenamiento jurídico pero se considera que es de muy poca

utilización ya que nuestro país es eminentemente agrícola.

3.3.7. Trabajo de Transporte

Regulada en nuestro ordenamiento legal del Artículo 167 al 169 del Código de Trabajo.

Artículo 167. Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza

la conducción de carga y de pasajeros o de una u oros, sea por tierra o por aire.88

Siendo muy poca la regulación que existe para esta actividad, recordando que es para

transportes por tierra o por aire, para transportar personas o bienes objetos.

86 Ibíd. Art. 175 87 Sacalxot Váldez, Carlos B. Pág. 128 88 ibíd., Artículo 167.

56

3.3.8. Trabajador Extranjero:

Campos Ávalos quien cita a Cabanellas lo define como: “Trabajador extranjero es el

que trabaja en país que no es suyo ni por sangre, ni por nacimiento, ni por

nacionalidad”.89

En el Diccionario de Manuel Osorio se define a trabajador extranjero de la siguiente

manera: “Como norma general puede afirmarse que los extranjeros tienen el Derecho

de Trabajar en paridad de condiciones con los ciudadanos de un país de que se trate.

Sin embargo, algunas veces se ha limitado ese derecho, como en Francia, donde, por

lo menos en algunas épocas, a quienes ingresaban a esa nación se les entregaba un

documento de identidad con una anotación prohibitiva de obtener trabajo

remunerado”.90

Se considera que al trabajador extranjero tanto hombre como mujer que no ha nacido

en el país que se encuentre laborando y que ha ingresado legal o ilegalmente en busca

de una superación personal o familiar, que presta sus servicios físicos o intelectuales

a una persona individual o colectiva a cambio de una remuneración idónea,

3.4. Personas Individual

“Resumiendo todo lo anterior, podemos afirmar que trabajador es toda persona

individual que presta sus servicios en relación de dependencia, en virtud y

cumplimiento de un contrato de trabajo”.91

El Código de Trabajo define al trabajador como: trabajador es toda persona individual

que presta a un patrono sus servicios ya sean esto de naturaleza material, intelectual

o de otra índole, en virtud de un contrato, entonces es aquí donde encontramos la

interrogante de que si las personas jurídica se les puede o no denominar como

trabajador.92

89 Campos Ávalos, Rosa Mabelin, Tesis problemática que enfrentan los extranjeros para trabajar en Guatemala, Universidad

Rafael Landívar, 2004. Pág. 7. 90 Ossorio Manuel, Diccionario de Ciencias jurídicas y sociaes, Buenos Aires, Editorial Heliasta, 2008, pág. 489. 91 Fernández Molina, Luis. Derecho Laboral Guatemalteco, pág. 168. 92 ibíd., Artículo 3.

57

El autor Luis Fernández Molina sostiene que: “las personas jurídicas no pueden

calificar como trabajador. Los trabajadores pueden constituirse en una persona jurídica

– sindicatos-, pero estos no son sujetos directos del contrato, a pesar de la inclusión

del llamado Contrato Colectivo de Trabajo”.93

Sin embargo de lo anterior, se ha visto en los últimos tiempos que los sindicatos han

tenido una mayor participación en el Derecho Individual de Trabajo ya que por medio

de una negociación colectiva se hace que se produzcan nuevas normas de trabajo

dentro del mismo lugar de trabajo y con los mismos actores.

Para entender mucho mejor que es un sindicato y las diferentes asociaciones que

pueden formar los trabajadores dentro de las empresas se define cada una de ellas a

continuación:

3.4.1. Sindicatos

“Un sindicato es toda asociación permanente ya sea este de trabajadores o patrono

que se dediquen a una profesión u oficio independiente, que tienen como fin primordial

el estudio, mejoramiento y protección de todos sus derechos tanto económicos como

sociales”.94

Una de las características esenciales de los sindicatos es que se deber regir siempre

por el principio de la voluntad de la mayoría, es decir, que toda decisión que se tome

debe estar aprobada por la mayoría de integrantes del sindicato.

En el Artículo 208 del Código de Trabajo estipula: Se prohíbe conceder privilegios

especiales a alguno de sus integrantes por el puesto que ocupen o por razón de edad,

sexo, antigüedad u otras que sirvan de ventaja a estos, salvo cuando sean inherentes

al correcto desempeño de sus labores.95

93 Ibíd., Pág. 168 94 Ibíd., Pág. 168 95 ibíd., Artículo 208.

58

“Los sindicatos gozan de Personalidad Jurídica reconocida por el Ministerio de

Trabajo, para que puedan ejercer derechos y contraer obligaciones, y estas exentos

de cubrir toda clase de impuestos fiscales”.96

3.4.2. Coalición o Comités Ad-hoc:

“Son asociaciones temporales e informales de trabajadores.

El comité ad-hoc viene a ser un comité ejecutivo, pero de una coalición; son los

representantes de la misma”.97

Tiene como fin primordial el resolver algún conflicto o problema en concreto.

3.4.3. Federación

Una federación se da cuando se unen cuatro o más sindicatos de trabajadores o

patronos.

3.4.4. Confederación

Las confederaciones se forman por cuatro o más federaciones, se podría decir que

son un grupo mucho más grande.

Tanto las federaciones como las confederaciones pueden ser de carácter nacional,

regional o por la rama de producción.

“En Guatemala prácticamente no existen, aunque muchas organizaciones se

identifican públicamente con la palabra confederación, sin que lo sean en realidad”.98

3.5 Convenios Internacionales

Con el paso del tiempo el Estado de Guatemala ha ratificado varios convenios

internacionales en materia laboral que pasan a formar parte del ordenamiento jurídico

del país, dichos convenios tienen carácter de ley y su cumplimiento es obligatorio, para

el efecto existe una Organización Internacional de Trabajo, encargada de velar por la

96 Fernández Molina, Luis. Pág. 168 97 Fernández Molina, Luis. Pág. 168 98 Fernández Molina, Luis. Pág. 160

59

creación de mecanismos internacionales que busquen la protección del trabajador de

manera internacional o transnacional creado y velando por el cumplimiento de los

instrumentos jurídicos internacionales ratificados por los países contratantes.

Los convenios se clasifican principalmente en Bilateral y Plurilaterales, los

primeros cuya aplicación es forzosa solo los dos países contratantes y plurilaterales

cuando existen más de dos países contratantes y su aplicación y cumplimiento es

forzoso para todos los contratantes.

Dentro de los convenios internacionales que podemos citar están los siguientes:

1. CONVENIO NO. 98 SOBRE EL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN Y DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA, 1949

2. CONVENIO NO. 29 SOBRE EL TRABAJO FORZOSO

3. CONVENIO NO.105 SOBRE LA ABOLICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO, 1957

4. CONVENIO NO. 111 SOBRE LA DISCRIMINACIÓN (empleo y ocupación),

1958

5. CONVENIO NO. 100 SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN, 1951

6. CONVENIO NO. 138, SOBRE LA EDAD, MINÍMA DE TRABAJO, 1973.

7. CONVENIO NO. 81 CONVENIO SOBRE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO, 1947

8. CONVENIO NO. 122 SOBRE LA POLÍTITCA DE EMPLEO, 1964.

60

CAPÍTULO IV

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.1. Conceptos

4.1.1. Doctrinarios

Podemos definir doctrinariamente al contrato de trabajo como: “El acuerdo de

voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por

cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona

física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración”.99

Según Molina, expone que contrato o relación de trabajo: “implica un acuerdo de

voluntades y los formalismos se dirigen a la forma en que se expresa y se plasma esa

voluntad”.100

En referencia a éste tema otro concepto de contrato de trabajo es el de Manifiesta

Osorio, al citar a Guillermo Cabanellas expone: “es el que tiene por objeto la prestación

continuada de servicios privados y con carácter económico, y por cual una de las

partes da una remuneración o recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse bajo

su dependencia o dirección de la actividad profesional de otra”.101

En relación al tema, después de hacer un breve análisis de los conceptos escritos por

los autores, se considera que debe de entenderse por contrato de trabajo; el vínculo

por medio del cual, el trabajador pone a disposición sus servicios, bajo dirección y

oferta en prestaciones que le realiza al patrono, a cambio de que este le otorgue la

retribución económica ofrecida, que sirva para el sustento de este y su grupo familiar.

99 Ossorio Manuel, Diccionario de Ciencias jurídicas políticas y sociales, Buenos Aires, Editorial, Heliasta 2008. Pág. 185 100 Fernández Molina, Luis. Pág. 89

101 Ossorio, Manuel. Pág. 237.

61

4.1.2. Legal

Artículo 18 del Código de Trabajo estipula: Contrato individual de trabajo, sea cual

fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona

(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a

ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección

inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o

forma.102

4.2. Clases de Contrato de Trabajo.

Existe una clasificación de Contratos de Trabajo siendo ella la siguiente:

Contrato Individual de Trabajo.

Contrato Colectivo de Trabajo.

Es el vínculo económico – jurídico mediante que surge entre dos personas, un

trabajador y el otro patrono; por el contrario con el Contrato colectivo de trabajo ya no

existe un vínculo económico – jurídico entre dos personas sino que se amplia y permite

celebrarlo entre varios trabajadores que se sindicalizan y varios patronos, tal como lo

regula efectivamente el Artículo 38 del Código de Trabajo: Contrato Colectivo de

Trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o

varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato

o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos

o todos de sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración

que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma

forma.103

102 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Articulo 18. 103 Ibis, Artículo 38

62

4.3. Clases de Contrato Individual de Trabajo

Por tiempo indefinido.

A plazo fijo

Para obra determinada

4.3.1. Por tiempo indefinido

El código establece en su Artículo 25 literal a) que se debe entender Por tiempo

indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación.104

Por lo que en esta clase de contrato no se especifica la fecha de su terminación,

es el contrato tipo o general, dentro de nuestra legislación laboral.

En el Artículo 26 del mismo cuerpo legal establece que todo contrato individual

de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o

estipulación lícita y expresa en contrario…105

Como se puede determinar claramente con lo establecido en el Artículo anterior

todas las relaciones de trabajo, son de naturaleza continuada y en consecuencia sólo

quedan excluidas aquellas actividades de naturaleza muy especial, o distinta.

4.3.2. A plazo fijo

Artículo 25 literal b) especifica que es cuando contiene la fecha para su

terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia

como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación

de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador

en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra.

104 Ibis, Artículo 25 105 Ibis, Artículo 26

63

En esta clase de contrato se debe tomar en cuenta la actividad o servicio. Tienen

carácter excepcional, ya que la actividad para la que se contrate no debe ser de

naturaleza continua.

4.3.3. Para obra determinada

En el mismo Artículo en la literal c) habla de esta clase de contrato: para obra

determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios

del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando

en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.106

Aunque el trabajador reciba a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por

ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada

siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.

4.4. Contratos de Trabajo por su forma de Celebración:

El Código de Trabajo nos indica cuando procede uno u otro.

4.4.1. Contratos por Escrito

Artículo 28 regula: … El contrato individual de trabajo debe extenderse por

escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse

y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de

Trabajo directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de

los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.107

En consecuencia se determina que toda relación laboral que se celebre tendrá

que constar por escrito.

106 Ibis, Artículo 25 107 Ibis, Artículo 28

64

4.4.2. Contratos Verbales

Artículo 27 del Código de Trabajo, señala que esta forma de celebración de

contrato constituye la excepción a la regla general, admitiendo su celebración verbal.

Sólo para determinadas actividades son las siguientes:

a) A las labores agrícolas o ganaderas;

b) Al servicio doméstico;

c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de

ésta no exceda de cien quetzales, y sí hubiere señalado plazo para la entrega

siempre que éste no sea mayor de sesenta días.108

Es una forma de celebración de la relación de trabajo mediante la cual las partes no

deciden plasmar ningún documento escrito, sino que su relación laboral da inicio solo

mediante un acuerdo verbal, confiando en la palabra de ambos.

4.5. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN

LABORAL

4.5.1.) Derechos y Obligaciones

En toda relación que genera un vínculo jurídico, existen siempre derechos y

obligaciones para las partes que participan en ella.

Las obligaciones tanto del patrono como del trabajador se encuentran estipuladas

dentro del Código de Trabajo del artículo 61 al 64.

4.5.2.) Obligaciones del Empleador

El autor Luis Fernández Molina divide las obligaciones del empleador de la siguiente

manera:

108 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo. Artículo 27.

65

a) Por su contenido: Obligaciones no patrimoniales o éticas.

Obligaciones patrimoniales.

b) Por su origen: Obligaciones legales.

Obligaciones contractuales.

c) Por su beneficiario o acreedor: Frente a un trabajador.

Frente a los trabajadores.

Frente a las asociaciones laborales.

Frente las autoridades administrativas.

Varios.

a) Por su Contenido

Dentro de estas obligaciones el autor las divide en Obligaciones no patrimoniales o

éticas: lo que significa que no es una obligación en dinero o monetaria, sino más bien

un deber personal moral, pero este efecto siempre tiene una causa económica. Dentro

de esta clasificación, se subdivide en dos:

a.1) Obligaciones no Patrimoniales o Éticas

Dentro de estas obligaciones se puede mencionar que no se encuentran claramente

establecidas pero son de mucha importancia para una mejor relación entre el patrono

y el trabajador, dentro de ellas se pueden mencionar las siguientes:

a.1.1) Deber al respeto a la dignidad del trabajador:

El trabajador como ser humano está revestido del derecho que se le respete su

dignidad por el simple hecho de serlo, ningún patrono por el hecho de que el trabajador

este bajo su mando o lineamientos puede realizar actos que vayan en contra del

detrimento o disminución de los derechos del trabajador realizando mal trato de obra

y palabra en contra de este. Todos estos actos de violencia en contra del trabajador

66

pueden generar para el patrono varias sanciones de carácter contractual,

administrativo o sindical.

a.1.2.) Deber de higiene y seguridad en el trabajo:

El patrono debe garantizar a sus trabajadores un lugar higiénico en el cual pueda

desempeñar de una manera efectiva su trabajo y no ponga en riesgo su salud. Así

como también debe garantizar al trabajador un lugar con los instrumentos necesarios

que le garanticen el resguardo de su salud tanto física como moral, los cuales puedan

evitar que existan accidentes de trabajo y tener consecuencias graves e irreversibles

para el trabajador.

a.1.3.) Deber de ocupación efectiva:

El trabajador es contratado para prestar un servicio al patrono a cambio de una

remuneración, esto quiere decir que el empleador tiene la obligación de ocupar al

trabajador en el empleo convenido dentro del contrato y el trabajador el derecho de

ejercer ese trabajo.

El simple hecho de que el empleador este pagando un salario al trabajador no quiere

decir que este lo pueda tener en desocupación, lo cual genere que el trabajador no

pueda perfeccionar su arte o profesión por el simple hecho de no poder ejecutarlo.

a.1.4.) Deberes Administrativos:

Estos deberes se refieren a todos aquellos actos administrativos que el patrono debe

llevar a cabo para llevar un mejor control de sus trabajadores y los actos suscritos con

este, en beneficio de los mismos, como la suscripción del contrato de trabajo, así como

de enviar los informes a las oficinas administrativas dentro de los dos primeros meses

del año para que haya un registro del entorno laboral, etc.

67

a.1.5.) Deberes Adicionales:

Estos deberes se refieren a todas aquellas actividades en las cuales se le pueda

motivar al trabajador, o de alguna manera capacitar para que su desarrollo en el trabajo

sea más eficiente y eficaz

a.1.6.) Deberes Patrimoniales

Al hablar de deberes patrimoniales, se está hablando de todas aquellas cosas que son

palpables y en este caso sería el salario que debe de recibir el trabajador ya sea este

en moneda o en especie, también dentro de estos deberes se encuentran el pago de

las comisiones, bonificaciones, Bonificación Anual para Empleados del Sector Público

y privado, Aguinaldo, Indemnización, etc. a los cuales tiene derecho el trabajador por

ley.

b) Por su origen

b.1.) Obligaciones Legales

Se derivan de dos maneras: directamente de la ley y las que se derivan del contrato

en sí.

Dentro de las primeras se pueden encontrar todas aquellas garantías mínimas que la

ley establece tales como; el salario mínimo que debe de pagarse al trabajador, el

periodo de vacaciones del cual goza después de un año continuo laborado, el

bonificación anual para trabajadores del sector público y privado, el aguinaldo, el bono

de incentivo, los asuetos entre otros. También así existen garantías máximas como las

jornadas diurnas o semanales de trabajo.

Por su parte las segundas se refieren a todas aquellas obligaciones que se generan

por la negociación entre trabajador y patrono, estas obligaciones van cambiando

constantemente y por lo general a favor del trabajador: aumento de Salario,

bonificaciones, etc. Estas obligaciones también pueden generarse de acuerdos

colectivos, pactos o convenios, en los que también se obtienen mejoras.

68

c) Por su Beneficiario o Acreedor

Estas obligaciones se pueden subdividir de la siguiente manera:

c.1.) Directas Frente a un Trabajador

El empleador ante el trabajador tiene todas aquellas obligaciones que anteriormente

se indicaron: las patrimoniales y las éticas. El acreedor de esos derechos es el

trabajador mismo, el cual tiene derecho a exigir el cumplimientos de estas obligaciones

cuando no se estén cumpliendo y podrá plantear todas las acciones que la ley le

otorgue a efecto de que estas se hagan efectivas, dentro de las cuales podrá reclamar

sus prestaciones de ley.

c.2.) Directas Frente a los Trabajadores

Los trabajadores al estar organizados como colectividad, también tienen derechos los

cuales también pueden reclamar que sean cumplidos, a los cuales se les puede

denominar como derechos colectivos o derechos sociales.

c.3.) Frente a las Asociaciones Laborales

La asociación es un derecho del cual gozan todos los trabajadores por lo cual todo

empleador deber permitir que sus trabajadores se asocien ya sea de una manera

informal o temporal como una coalición o una más formal como los sindicatos.

Esta libertad sindical se puede encontrar plasmada en el artículo 102 inciso q) de La

Constitución Política de la República que dice: derecho de sindicalización libre de los

trabajadores109: Este derecho lo podrá ser ejercido por cualquier trabajador sin

discriminación y lo podrá hacer siempre y cuando cumpla con todos los requisitos que

la ley establece, así también se estipula que ningún trabajador podrá ser despedido

por participar en la formación de algún sindicato. También se encuentran regulados

los sindicatos en el Artículo 206 del Código de Trabajo.

109 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 102.

69

Ya cuando se encuentran organizados los trabajadores en un sindicato estos pueden

entrar inmediatamente en negociaciones con el patrono, ya sea esta negociación por

medio de un convenio o pacto colectivo. De ahí el empleador deje deducir del salario

del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le correspondan para poder

pagar al sindicato al cual le pertenezca, esto lo podemos encontrar regulado en el

Artículo 61 inciso i) del Código de Trabajo.

c.4) Frente a las Autoridades Administrativas

Como las contenidas en el Artículo 61, literales a), f), h), j), que extractándolas son:

a) Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc.,

dentro de los dos primeros meses del año.

b) Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de las autoridades de

trabajo.

c) Varios: Procurar la alfabetización de los trabajadores.

Estos se refieren a todas aquellas obligaciones para con los trabajadores y que

los ayude a su desarrollo tanto personal como profesional, tal es el caso del indicado

en el inciso j) del mismo artículo donde establece: procurar por todos los medios la

alfabetización de todos aquellos trabajadores que lo necesiten.

4.5.3.) Obligaciones del Trabajador

“Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos

distinguir obligaciones patrimoniales y éticas.

Las obligaciones del trabajador se pueden encontrar reguladas dentro del Código de

Trabajo de los artículos 63.

A continuación se describirán cada una de esas obligaciones que el trabajador debe

cumplir: la primera obligación patrimonial y la principal del trabajador es prestar sus

70

servicios de acuerdo a lo convenido con el patrono en el contrato. El empleador al

contratar al trabajador le paga una cantidad de dinero por sus servicios lo cual significa

una erogación económica para este último.

Si bien a la luz de las nuevas tendencias no se considera al trabajo como una

mercadería, no puede negarse el hecho de que dicho trabajo tenga un valor y un precio

que se está pagando y se está percibiendo por parte del trabajador”.110

Al hablar de obligaciones no patrimoniales o éticas se hace referencia a aquellos

deberes u obligaciones que el trabajador tiene de lealtad hacia el empleador y la

identificación con el mismo o su empresa.

El trabajador deberá ejecutar su trabajo con eficiencia, cuidado y esmero

apropiados en la forma, el tiempo y en el lugar convenidos con el patrono en el contrato

de trabajo.

También tiene el deber de tener cuidado con la herramienta y los materiales que se le

son proveídos para la realización de su trabajo, así como restituir todos aquellos que

no son utilizados.

El trabajador al incurrir en alguna responsabilidad directa deberá subsanarla de alguna

manera y se puede encontrar en el artículo 121 segundo párrafo que se estipula que

no serán consideradas como horas extraordinarias aquellas que el trabajador ocupe

para subsanar los errores imputables solo a él111, esto quiere decir, que si el trabajador

por algún motivo no cumplió con sus actividades en el horario establecido o por alguna

negligencia imputable a el no pudo concluir deberá concluirlo y subsanar ese error en

el que incurrió y no podrá pedir el pago de horas extraordinarias por ser imputable a él

ese error.

110 Fernández Molina, Luis. Pág. 108.

110 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 121.

71

El trabajador debe mostrar en todo momento en su lugar de trabajo buenas costumbres

hacia sus demás compañeros hacia como hacia el patrono lo cual haga que la

convivencia laboral sea armónica.

Cuando un trabajador desempeña sus labores en un lugar de trabajo donde se

efectúen productos donde existan formulas exclusivas, uno de los deberes más

importantes de un trabajador es guardar los secretos técnicos, comerciales o de

fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente.

También existen obligaciones que se generan por la terminación del contrato de

trabajo, por parte del patrono como el pago de la indemnización u otras prestaciones

que de por ley tiene que pagar, pero por parte del trabajador la única obligación es dar

previo aviso al patrono, teniendo en cuenta lo estipulado en el Articulo 83 del Código

de Trabajo. Este aviso lo deberá de hacer el trabajador por escrito o cuando el contrato

sea verbal este también podrá dar el aviso de forma verbal siempre y cuando lo haga

delante de dos testigos.

Otra obligación generada de la terminación del contrato de trabajo, es el caso de lo

estipulado en el Artículo 63 inciso i) el que establece que cuando el patrono le haya

facilitado al trabajador una vivienda donde vivir con su familia, este tendrá que

entregarla en un término de treinta días desde la fecha en que se termine el contrato.112

En el apartado donde se trataron las obligaciones del patrono se indicó que este

debería de cumplir con todas las normas sanitarias y de salubridad que den al

trabajador un lugar sano y seguro donde pueda desenvolverse.

De la misma manera el trabajador también tiene la obligación de someterse a

exámenes médicos cuando sean requeridos por alguna autoridad competente o por el

mismo patrono, al iniciar la relación laboral o después esta, para comprobar que no

padece de alguna incapacidad permanente o enfermedad que sea contagiosa o

112 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 63.

72

incurable que pueda poner en riesgo la salud tanto de sus demás compañeros de

labores como al mismo patrono”.113

4.5.4 Derechos del Empleador

El empleador al igual que el trabajador cuenta con derechos que la ley le otorga y los

cuales este puede ejercer y exigir que sean cumplidos, dentro de estos podemos

mencionar los siguientes:

a) Derecho a la Libre Elección de los Trabajadores

“Este es, en realidad, un derecho previo a la celebración del Contrato y se mantiene

siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita está libre elección, como

por ejemplo, que se haya acordado en un Pacto colectivo una mecánica especifica de

contratación, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una

contratación forzoso.

Por medio de la cláusula de exclusión por admisión sindical –valida en varios países-

se limita gravemente la libertad patronal de designar su personal. Estos casos

constituyen limitaciones del derecho a la libre contratación del empleador. Son, sin

embargo, una tendencia que trata de implementarse en Guatemala, vías de

negociaciones colectivas; de hecho algunos pactos colectivos ya contienen el

escalafón ciego”.114

Lo que se considera que de este Derecho que posee el empleador, en muchos

de los casos se da en otros existe el abuso; el primero de los casos la parte patronal

para la contratación es consciente de las necesidades de ambos y le da oportunidad

al desempeño de la labor, en el segundo de los casos la parte patronal solo posee

exigencias al grado de discriminación con las medidas que toma para la contratación.

113 Ibíd., Pág. 109-110. 114 Ibíd., pág. 111

73

Si nos damos cuenta en nuestro medio en muchas de las ofertas de trabajo existe

ciertos requerimientos que no toda la población que desea optar los reúne.

b) Derecho de Adquisición del Producto de Trabajo

“Este derecho se deriva del contrato de trabajo y por consiguiente se considera que el

patrono es el dueño de todo el producto que el trabajador realice.

El principal incentivo del patrono al crear un nuevo puesto de trabajo es la diferencia o

ganancia que se adquiere de los bienes que el trabajador realiza.

La doctrina marxista le denomina plusvalía y considera que el empleador se aprovecha

desmedidamente del trabajo de su empleado, ya que el incremento en el precio de los

productos que le impone la labor de dependiente, es mucho más alto que lo que éste

devenga como salario.

En el párrafo anterior se puede observar que esta doctrina considera que de alguna

manera el trabajador es defraudado, ya que considera que el patrono obtiene una

ganancia mucho más grande que la que obtiene el trabajador por su trabajo, pero

también acá debería entrar en consideración que esta doctrina no considera el factor

riesgo que asume el empleador.

Otro punto a observar dentro de esta doctrina es que si el empresario no

obtuviera una ganancia o estimulo, no tendría ningún sentido que pusiera su negocio

y esto haría que muchas personas no se arriesgaran a poner uno y así disminuir las

fuentes de trabajo”.115

Significa que el trabajador suscrito el contrato debe cumplir con las exigencias

de su trabajo para darle cumplimiento a sus obligaciones y así brindar un buen servicio

y otorgar un resultado positivo, que es el objetivo de la parte patronal.

c) Facultad de Mando y sus Manifestaciones

115 Ibíd., Pág. 111

74

Las facultades de mando del patrono son todas aquellas que se derivan de la facultad

de la potestad de dirigir el trabajo así como de organizar la empresa y el trabajo que

ahí se realiza, por lo tanto el trabajador está obligado a seguir las instrucciones que el

patrono le dé, siempre y cuando observando que no exista un abuso de parte de este.

La dirección que ejerce el patrono sobre los trabajadores no necesariamente tiene que

ser de forma directa, también lo puede hacer indirectamente delegándosela a otra

persona quien será su representante, tomando en cuenta que el patrono es

subsidiariamente responsable de los actos de éste, esto lo podemos encontrar

fundamentado en el Artículo 63 inciso a) del Código de Trabajo que dice: Desempeñar

el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya

autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo.116

El Ius Variandi aparece en nuestra legislación limitado por el Artículo 20 del Código de

Trabajo, que establece que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación

laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente.117 Asimismo, el Articulo

79 literal j) del mismo Código, señala que un patrono o su representante en la

dirección, no puede trasladar al trabajador a un puesto menor categoría o con menos

sueldo o que le altere fundamental o permanentemente cualquiera de sus condiciones

de trabajo”.118

Del análisis se hace referencia que este Derecho es inherente al Patrono

(doctrinariamente).

d) Potestad Disciplinaria

“Dentro de la legislación guatemalteca no existe una regulación exacta donde se

nombre esta figura, pero la facultad de dirección lleva consigo la facultad de disciplina.

Es por ello que dentro de la ley está regulado el Reglamento Interior de Trabajo,

que como lo indica el Artículo 57 del Código de Trabajo: es el conjunto de normas

116 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 63. 117 Ibis, Artículo 20. 118 Ibíd., Pág. 113

75

elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y

contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que

obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o

prestación concreta del trabajo.119

Este instrumento es muy utilizado por los patronos para la regulación de las relaciones

laborales, más adelante se explicara más detenidamente para una mejor comprensión.

Cuando dentro del lugar de trabajo se infringe por parte del trabajador alguna regla

previamente establecida, el patrono tiene la facultad de imponer alguna sanción

disciplinaria al mismo, estas faltas se puede dividir según el autor Luis Fernández

Molina en: I) Leves: estas acciones son aquellas que no tienen mayor relevancia pero

que si deben ser sancionada para que vuelvan a ser cometidas por el trabajador,

pueden sancionarse con una llamada de atención de manera verbal, escrita o una

suspensión corta del trabajo sin goce de salario. Dentro de estas conductas se puede

mencionar: Llegar más tare del horario establecido, asuntarse de sus labores sin

permiso, hacer mal el trabajo para el cual fue contratado, etc.

II) Graves: estas faltas generalmente son por la reiteración de las anteriores, en las

que ha existido anteriormente una amonestación o llamada de atención, estas se

sancionan por lo general con una suspensión mayor sin goce de salario.

III) Muy Graves: Dentro de estas se pueden mención aquellas acciones que de una u

otra manera constituyen un delito grave, como el hurto, robo, la violación de secreto,

etc. básicamente se castigan con el despido directo”.120

Es importante este Derecho Patronal ya que para que exista una coordinación

y organización dentro de una empresa debe haber cierto grado de disciplina para

normar la conducta del trabajador para que no abuse de los Derechos inherentes a

ello y de igual manera el Patrono no abuse del Poder disciplinario.

119 ibíd., Artículo 57 120Ibíd., Pág.113

76

e) Reglamento Interior de Trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo, es creado por el patrono con el fin de estipular todas

aquellas normas que deberán de cumplirse dentro del lugar de trabajo, para que sean

cumplidas tanto por él como por los trabajadores, esto con el fin de que el ambiente

laboral sea agradable entre para todos y sean puestos en práctica los valores de cada

uno de ellos.

El Reglamento Interior de Trabajo deberá ser autorizado previamente por la Inspección

General de Trabajo, con el objeto de verificar que se esté cumpliendo con lo estipulado

en la ley y no haya ningún abuso de parte del patrono y deberá ponerse al

conocimiento de todos los trabajadores para que estos conozcan el contenido del

mismo.

El Artículo 60 del Código de Trabajo menciona que el Reglamento Interior de Trabajo

deberá contener todas las reglas de orden técnico y administrativo para la buena

marcha de la empresa. También es importante mencionar el inciso c) Que establece

que contendrá las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

El objeto principal del reglamento es informativo, que todos los actores de la relación

laboral tengan a mano la lectura de la normativa específica y aplicable de manera que

todos conozcan su contenido. Es congruente con el principio legal contenido en la Ley

del Organismo Judicial que establece que la ignorancia de la ley no exime su

cumplimiento.

Por otra parte el reglamento informa sobre los beneficios adicionales a la ley que se

han establecido en un centro de trabajo, ya sea que el patrono los haya otorgado

voluntariamente, que hayan sido productos de una costumbre o negociación colectiva.

Más allá de un mero formalismo, el reglamento interior de trabajo está llamado a ser

una herramienta eficaz para el buen desarrollo de las relaciones laborales. En efecto,

un empresario consiente no debe de ver el reglamento como un fastidioso requisito de

77

la normativa laboral; por el contrario debe explotar las utilidades que puede brindarle

para el buen manejo de las relaciones con todos sus trabajadores.

Del análisis se considera que los autores y el Código de Trabajo establecen, que es

necesario crear este tipo de instrumentos para regir a un orden al personal y al mismo

tiempo a respetar lo estipulado dentro del contrato; en muchos de los casos el abuso

de la parte trabajadora es demasiado por eso considero que con esta herramienta

coadyuva a una buena organización y disciplina dentro de la relación laboral.

f) Facultad Premial

“Esta facultad se podría decir que es meramente moral, ya que el empleador mediante

ella premia a sus trabajadores por los logros o metas alcanzadas, así como por su

desempeño en las labores, como un incentivo para que estos sigan esforzándose cada

más en su área de trabajo y este sea cada vez más eficiente y eficaz.

El incentivo también es conocido como recompensa, porque como su mismo nombre

lo dice se recompensa el esfuerzo del trabajador y es una buena herramienta para

lograr que ellos se sientan premiados por su buen trabajo y así lo sigan haciendo”.121

Resulta a veces ventajoso este tipo de incentivos que se da dentro de las empresas

para animar a los trabajadores aunque eso solo puede ser visto dentro del sector

privado.

4.5.5. Derechos del Trabajador

Los derechos del trabajador se encuentran regulados dentro de todo el Código de

trabajo, así como dentro de todos aquellos pactos y negociaciones celebradas con el

patrono. Dos aspectos muy importantes de mencionar son: el derecho a la

121 Ibíd., Pág. 116

78

remuneración por el servicio prestado y el derecho a prestar estos servicios en un lugar

digno.

Nuestra legislación no contiene un detalle explícito de estos derechos en todo caso,

cualquier listado quedaría en breve superado en virtud del carácter evolutivo de esta

disciplina jurídica. Por ello los derechos se desprenden del contenido mismo de las

fuentes formales: en primer lugar de la ley, de los pactos o convenios colectivos, de la

costumbre y uso. Es importante tener en mente la figura laboral de los derechos

adquiridos en conjunción con la de la irrenunciabilidad de derechos.

Como se mencionó anteriormente uno de los principales Derechos del trabajador es

recibir su salario de manera puntual en el lugar y fecha estipulados dentro del contrato

de trabajo, así como todas aquellas prestaciones a las cuales tenga derecho por ley.

Los derechos del trabajador están íntimamente ligados con las obligaciones que el

empleador debe de cumplir, que se estipulan en el artículo 61 dentro de los cuales

podemos mencionar algunos como:

a) Que se les guarde las debidas consideraciones, y no sean objeto de maltrato de

palabra y obra.

b) Que se le procure por todos los medios al alcance del patrono su alfabetización

cuando este lo necesite.

c) Cuando se trate de trabajadores campesinos se les proporcione vivienda dentro de

la finca donde desempeñara su trabajo, así como otros medios para su consumo

doméstico, etc.

I) Cumplimiento y Fiscalización

“Tanto el trabajador y empleador tienen derechos y obligaciones las cuales se han

mencionado anteriormente, pero se generan muchas preguntas alrededor de estos

como: Si se cumplen, ¿hasta qué punto se cumplen? ¿Quién fiscaliza su

cumplimiento? ¿Cuáles son las sanciones si se incumplen éstos?

79

Cabe mencionar que los primeros y principales fiscalizadores del cumplimiento de

estos derechos y obligaciones son el propio trabajador y el empleador en cuanto se

miren afectados por el incumplimiento de los mismos.

Las autoridades administrativas en este caso la Inspección General de Trabajo

también están llamadas a realizar la fiscalización del cumplimiento de las leyes

laborales.

También los juicios punitivos que persiguen sancionar las faltas a las leyes laborales,

que en muchas ocasiones estas faltas las comete el empleador. La mayor sanción

aplicada por el empleador es el despido al trabajador y éste último tiene también el

derecho de darse por despedido en forma directa y pedir la indemnización

correspondiente”.122

4.5.6.) Inspección General de Trabajo

Anteriormente se mencionó que una de las instituciones encargadas de la fiscalización

y control del cumplimiento de las obligaciones y derechos del patrono y el trabajador

es la Inspección General de Trabajo.

Artículo 278 Código de Trabajo. La Inspección General de Trabajo, por medio de su

cuerpo de inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos,

trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios

colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en

vigor o que se emitan en lo futuro.123

Los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo

o trabajadores sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por

el subinspector general de trabajo tienen carácter de título ejecutivo.

122 Ibíd., Pág. 117 123 Ibid, Artículo 278.

80

Según el autor Luis Fernández Molina cuando el trabajador se aboca a la Inspección

General de Trabajo se van a tener tres fines primordiales: En primer lugar se va a

elaborar una liquidación de las prestaciones que el trabajador debe recibir,

seguidamente se va a posibilitar un encuentro directo con el patrono o en su defecto

con su representante, tomando en cuenta que este encuentro no es litigioso si no

conciliatorio donde las dos partes podrán llegar a un acuerdo y por ultimo interrumpir

la prescripción del derecho de reclamar sus prestaciones, de hecho muchas veces los

trabajadores acuden a la Inspección de Trabajo con el único objeto de congelar este

plazo y así no perder su derecho.

La Inspección General de Trabajo es una dependencia del Ministerio de Trabajo, su

objeto principal dentro de la terminación de relaciones de trabajo, es que las partes

lleguen a una conciliación, que lleguen a un acuerdo sobre una cantidad para el pago

de las prestaciones correspondiente y así dejar finiquitado ese asunto.

Anteriormente la Inspección de Trabajo hacia hasta tres citaciones para que el patrono

hiciera acto de presencia ante ella, pero en la actualidad solamente se hace una

citación, esto conlleva que si el patrono hace caso omiso a esta se le impone una

multa, según lo estipulado en el Artículo 281 del Código de Trabajo que a la vez nos

refiere al Artículo 272 que establece el monto de la multa que se le impondrá al patrono.

Cabe mencionar que la Inspección General de Trabajo no es un pre-requisito para

poder iniciar la demanda ante los tribunales, muchos trabajadores tienen esta idea

inequívoca por lo que se mencionaba anterior por la misma costumbre y para

interrumpir la prescripción de derechos.

Se debe tener en cuenta que la Inspección General de Trabajo tiene muchas otras

funciones no únicamente la de conciliación entre las partes, estas se encuentra

reguladas dentro del Artículo 281 del Código de Trabajo, entre ellas podemos

mencionar:

a) Visitar los lugares de trabajo cualquiera que sea su naturaleza.

81

b) Examinar libros de salarios, de planillas o constancias de pago.

c) Examinar condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las de seguridad

personal.

d) Intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan noticia.

e) Tomar o sacar muestras de substancias y materiales utilizados o manipulados en el

establecimiento, etc.

Lo que se considera que la Inspección General de trabajo juega un papel importante

dentro de la relación laboral, como se definió anteriormente es una vía por medio del

cual ya sea patrono o trabajador acuden para que hagan valer sus Derechos y que

también para que se cumplan con los Derechos y Obligaciones tanto de patrono como

trabajador.

También es el que vela por el estricto cumplimiento de las normas y leyes en materia

de Derecho Laboral y demás convenios celebrados siempre en materia laboral

82

CAPÍTULO V

5. ÁNALISIS JURÍDICO, DOCTRINARIO Y CRÍTICO DEL CONTENIDO DEL

ARTÍCULO 12 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.

Para poder tener un mejor análisis del contenido del Artículo 12 del Código de

Trabajo iré relacionándolo con otros Artículos de La Constitución Política de la

República de Guatemala, Convenios, Tratados Internacionales, Doctrina y Criterio

propio:

Es aquí donde el Código de Trabajo ingresa a nuestro campo de estudio, debido a que

dentro de dicho cuerpo legal expresa en su Considerando IV, literal b: El derecho de

trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del trabajador,

irrenunciables únicamente para éste y llamados a desarrollarse posteriormente en

forma dinámica.124 Así también, integran al derecho positivo nacional las disposiciones

aceptadas por Guatemala, al ratificar los diversos convenios internacionales de

trabajo, como lo expresa el Considerando Segundo del Código de Trabajo.

El Artículo 12 del Código de Trabajo refiere: Son nulos ipso iure y no obligan a los

contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o

tergiversación de los derechos que la Constitución de la Republica, el presente Código,

sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social

otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo,

un contrato u otro pacto o convenio cualquiera.125

A este Artículo doctrinariamente se le conoce como el Principio de Irrenunciabilidad.

“Por otra parte cabe la interrogante de: Cuáles son los derechos que no pueden

renunciarse? ¿Serán todos los Derechos Laborales? Al tenor del Articulo 106 de la

Carta Magna, los derechos consignados “en esta sección” son irrenunciables. Se

desprende que los derechos consignados en ese apartado, básicamente en el Artículo

124 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, 4to. Considerando. 125Ibíd., Artículo 12

83

102, son los derechos elementales, mínimos. Esos serían los irrenunciables. A

contrario sentido, los que superan al mínimo no tienen esa misma categoría. Y el

Artículo 20 del Código de Trabajo, se puede entender que son irrenunciables los

mínimos de protección, ya que los que tengan condiciones superiores a dicho

mínimum pueden modificarse en los casos muy especiales que contempla ese mismo

Artículo, cuando existiera un acuerdo o cuando lo justifique plenamente la situación

económica de la empresa, las condiciones superiores pueden alterarse. Sin embargo,

este es un tema que da lugar a planteamientos diferentes”.126

5.1. Derechos mínimos

“Tradicionalmente el Derecho Laboral ha comprendido Derechos mínimos con

vocación de ser superados. Por lo mismo, al enunciarse en la ley una cifra o

estipulación concreta, debe entenderse que la misma debe cumplirse

independientemente de la voluntad o de los acuerdos de las partes. Cualquier

superación sobre ese mínimo es bienvenida y cualquier disminución es nula. Dicho en

otras palabras: las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las

estipuladas en ley. Las vacaciones son quince días como mínimo; los días de asueto

mínimos son los señalados en ley; el salario base es el mínimo para fijar un nuevo

salario; el aguinaldo es como mínimo el cien por ciento del salario ordinario, etc. La ley

reconoce catorce salarios anuales, pero en las instituciones bancarias han venido

reconociendo catorce salarios mucho antes de que saliera a luz el llamado Bono 14,

por lo que en muchos bancos existen quince y dieciséis pagos mensuales.

En esta misma dirección se orientan los convenios de la Organización Internacional

del Trabajo que comprenden en casi todos sus textos la frase que siempre deja a salvo

el respeto a los derechos previamente reconocidos”.127

Por lo que se considera que existe confusión ya que en el Artículo 12 del Código de

Trabajo estipula que todos los Derechos que el trabajador goza no pueden

126 Fernández Molina, Luis. Segunda Edición 2007. 127 Ibíd., Pág. 19

84

renunciarse, disminuírsele o tergiversársele128, mas no refiere de cuales Derechos; sin

embargo en el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala

refiere: Los Derechos consignados en esta sección son irrenunciables….129 Y los que

se describen en esta sección son los Derechos sociales mínimos y para una mejor

comprensión se desarrollara a continuación:

Artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala. Derechos

sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales mínimos que

fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades:

a. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias

que garanticen el trabajador y a su familia una existencia digna;

Fundamento legal Constitución Política de la República de Guatemala Artículo 43: Se

reconoce la libertad de industria, de comercio y de trabajo, salvo las limitaciones que

por motivos sociales o de interés nacional impongan las leyes.130

Código de Trabajo Artículo 6: Sólo mediante resolución de autoridad competente

basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá

limitarse a una persona su derecho de trabajo. Como consecuencia, ninguno podrá

impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.131

Lo que significa que cualquier persona tiene la libertad de elegir el trabajo que desee

desempeñar, se tiene el derecho de disponer si se quiere trabajar y en qué actividad

desea laborar.

128 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 12. 129 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 106. 130 Ibíd, Artículo 43. 131 Ibíd, Artículo 6.

85

a.1. Condiciones satisfactorias económicas

Fundamento legal Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 102,

literal a) Derecho a condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador

y a su familia una existencia digna.132

Código de Trabajo, Artículo 103: Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario

mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que

le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.133

Esta consiste que el trabajador a través de su salario percibido puede obtener recursos

económicos para suplir cada una de sus necesidades y la de su familia proporcionando

una vida digna a éste y su familia.

b. Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto

determine la ley;

El inciso b) del artículo 102 constitucional…deja salvo lo que al respecto determine la

ley134, es decir, casos en los que, por tratarse del cumplimiento de una obligación

adicional por interés colectivo como en el presente caso. La actividad es ad honorem

(…)

Código de Trabajo Artículo 29 literal h: El salario, beneficio, comisión o participación

que debe recibir el trabajador; se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de

obra o de alguna otra manera, y en la forma, periodo y lugar de pago.135

Código de Trabajo Artículo 88: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe

pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación

de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado

por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por este.

132 Ibíd, Artículo 102.. 133 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 103. 134 Ibíd, Artículo 102. 135 Ibíd, Artículo 29.

86

Consiste en que el salario percibido por el trabajador será de acuerdo a las horas

trabajadas de conformidad con la ley, a menos que exista alguna excepción.

c. Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,

eficiencia y antigüedad;

Código de Trabajo Artículo 89 segundo párrafo: A trabajo igual, desempeñado en

puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa, también

iguales corresponderá salario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan

al trabajador a cambio de su labor ordinaria.136

Consiste cuando se ha prestado los servicios en igualdad de condiciones, eficiencia y

antigüedad ambos deben percibir el mismo salario, sin distinción alguna.

d. Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el

trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta

un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos

productos a un precio no mayor de su costo;

Código de Trabajo, Artículo 90: El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de

curso legal.137

Cuando el Código de Trabajo refiere a moneda de curso legal significa que es la

retribución económica que percibe el trabajador debe ser la moneda que está vigente

en el país, y legalizada para circular, de acuerdo a las leyes.

Convenio 95 de la OIT Artículo 5: El salario se deberá pagar directamente al trabajador

interesado, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o laudo arbitral

establezcan otra forma de pago, o que el trabajador interesado acepte un

procedimiento diferente.

136 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 89, párrafo segundo. 137 Ibíd., Artículo 90.

87

Lo que significa que el patrono está obligado a otorgar el salario en moneda nacional.

Pago en especie para los trabajadores del campo: este consiste que éstos

trabajadores pueden aceptar como forma de pago el suministro de productos cuando

el empleador los proporciona a un precio menor o precio de costo de los productos

previa autorización.

Código de Trabajo, Artículo 90 cuarto párrafo: …los trabajadores campesinos que

laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario,

hasta en un treinta por ciento del importe total de éste como máximo, en alimentos y

demás artículos análogos destinados a su consumo personal inmediato o al de sus

familiares que vivan y dependan económicamente de él, siempre que el patrono haga

el suministro a precio de costo o menos.138

Código de Trabajo, Artículo 93 segundo párrafo: Se puede pactar salarios en especie

y si no se haya estipulado la proporción entre este y el salario en dinero, debe

entenderse que se ha convenido pagar en especie de un treinta por ciento del salario

total.139

e. Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los

implementos personales de trabajo no podrá ser embargados por ningún motivo.

No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí

podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; Código de

Trabajo Artículo 96: se declaran inembargables:

a).los salarios mínimos;

b). el sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos quetzales o

más.140

138 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 90. 139 Ibíd., Artículo 93. 140 Ibíd., Artículo 96

88

Código de Trabajo Artículo 97: No obstante lo dispuesto en el Artículo anterior son

embargables toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer

obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde los seis meses

anteriores al embargo.

Código de Trabajo Artículo 98: Como protección adicional del salario se declaran

también inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean

indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que se trate de satisfacer

deudas emanadas únicamente de la adquisición a crédito de los mismos.141

Que por ningún motivo podrá embargarse el salario o los instrumentos de trabajo.

f. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.

Código de Trabajo Artículo 103: Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario

mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que

le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.

Artículo 115 del Código de Trabajo. La fijación del salario mínimo modifica

automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado uno inferior y no

implica renuncia del trabajador, ni abandono del patrono, de convenios preexistentes

más favorables al primero.142

Cuando los salarios mínimos se fijen por medio del pacto colectivo de condiciones de

trabajo, las comisiones y el Ministerio deben abstenerse de hacerlo en la empresa,

zona o actividad económica que abarque aquél.

“Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y está a cargo de las

Comisiones Paritarias de Salario Mínimos, integradas por dos patronos e igual número

de trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo; estas comisiones rinden

informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las

mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio

141 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículos 97 y 98. 142 Ibíd., Artículos 103 y 115.

89

de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido

Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada

actividad económica.”143

Lo que se considera que todo trabajador después de haber prestado sus servicios tiene

Derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades mínimas, como

característica del principio tutelar del trabajador que consiste en la intervención del

Estado de imponer periódicamente el salario mínimo y está será fijada anualmente.

g. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas

diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a

cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La

jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas

diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo

mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.

Todo trabajo efectivamente realizado fuera de la jornada ordinaria constituye

jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las

situaciones de excepción muy calificada en las que no son aplicables las

disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.

Quienes por disposición de la ley por la costumbre o por acuerdo con los

empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada

diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta,

tendrán derecho a percibir integro el salario semanal.

Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a

las órdenes o a disposición del empleador.

143 De la Cueva, Mario. “Derecho Mexicano de Trabajo”. 18ª edición editorial Porrúa, México. 2001.

90

Este consiste en el límite máximo en que un trabajador está al servicio del patrono el

cual siempre y cuando no exceda de las horas establecidas en la ley.

Código de Trabajo Artículo 116: La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no

puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho

horas a la semana.

Jornada ordinaria nocturna de trabajo

Límite legal en que el trabajador está al servicio del patrono en la que se encuentra

comprendida entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

Fundamento legal Constitución Política de la República de Guatemala Artículo 102

literal g: La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis

horas diarias, ni de treinta y seis a la semana.144

Código de Trabajo Artículo 116 segundo párrafo: La jornada ordinaria de trabajo

efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de

treinta y seis horas a la semana.

Jornada ordinaria mixta

Es la que ejecuta el trabajador durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno

y parte del periodo nocturno.145

Fundamento legal Constitución Política de la República de Guatemala Artículo 102

literal g: La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas

diarias ni de cuarenta y dos a la semana.

Código de Trabajo Artículo 117: La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede

ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la

semana.146

144 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 102, literal g. 145 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 116. 146 Ibíd, Artículo 117.

91

Jornada extraordinaria

Este consiste en el trabajo que realice el trabajador fuera de sus jornadas de

trabajo tradicionales en las que el patrono se ve obligado a remunerarlas como horas

extras conocidas comúnmente.

Fundamento legal Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 102

literal g: Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias,

constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerado como tal. La ley determinará

las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las

disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.147

Código de Trabajo Artículo 121: El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites

de tiempo que determinan los Artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que

exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada

extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más

de los salarios mínimos o de los salarios superiores a estos que hayan estipulado las

partes.148

Disminución de la jornada de trabajo

Consiste en que por disposición legal, por costumbre o por acuerdo de las partes se

disminuya la jornada de trabajo sin que perjudique percibir su salario completo.

Fundamento legal Constitución Política de la República de Guatemala Artículo 102

literal g: Quienes por disposición de la ley, por costumbre o por acuerdo con

empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna,

treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho

a percibir íntegro el salario semanal.149

147 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 121. 148 Ibíd., Artículo 121. 149 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 102, literal g.

92

Código de Trabajo Artículo 120: Los trabajadores permanentes que por disposición

legal o por acuerdo con el patrono laboren menos de cuarenta y ocho horas a la

semana, tienen derecho a percibir íntegro el salario correspondiente a la semana

ordinaria diurna.150

h. Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana

ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de

asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;

Conocido también como séptimo día; este consiste en el derecho que tiene todo

trabajador a un día de descanso por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis

días consecutivos de labores el cual debe ser remunerado.

Código de Trabajo Artículo 126: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de

descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará

de cinco a seis días según, costumbre en la empresa o centro de trabajo.

Días de asueto con goce de salario

Este descanso obligatorio se les concede a todos trabajadores en determinados días

del año a efecto de que puedan conmemorar ciertos acontecimientos de orden cívico,

religioso y social.

Código de Trabajo Artículo 127: Son días de asueto con goce de salario los

establecidos por la ley, 1 de enero; jueves, viernes y sábado santo; 1 de mayo; 30 de

junio entre otros, y el día de la festividad de la localidad que sería el feriado, que es la

feria titular del municipio.151

i. Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas

después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores

de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las

vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este

150

Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 120. 151 Ibíd., Artículo 126 y 127.

93

derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación de

trabajo;

Código de Trabajo Artículo 130: Todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un

período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al

servicio de mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles…

Código de Trabajo Artículo 131: Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones,

aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos

los días de la semana, deberá tener un mínimo de ciento cincuenta (150) días

trabajados en el año...

Código de Trabajo Artículo 133: Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo

cuando el trabajador que haya adquirido el derecho de gozarlas no las haya disfrutado

por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se prohíbe al trabajador prestar

sus servicios a cualquier persona durante el período de vacaciones. Cuando el

trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa, antes de cumplir un año de

servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un nuevo período, el patrono debe

compensarle en dinero la parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su

tiempo de servicio.152

Consiste en el periodo de descanso que le asiste al trabajador por año de servicio que

preste al patrono por tiempo ininterrumpido, los cuales no son remunerables.

j. Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento

por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor,

a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y

anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los

trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será

cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;

152 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículos 130,131 y 133.

94

Ley reguladora de la prestación del aguinaldo para los trabajadores del sector privado

Decreto Número 76-78, Artículo 1: Todo patrono queda obligado a otorgar a sus

trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento

del sueldo o salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año de servicios,

continuos o la parte proporcional correspondiente.

Ley reguladora de la prestación del aguinaldo para los trabajadores del sector privado

Decreto Número 76-78, Artículo 2: La prestación a que se refiere el Artículo anterior,

deberá pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre

y el cincuenta por ciento en la segunda quincena del mes de enero siguiente. Las

empresas o patronos particulares que por convenios, pactos colectivos, costumbres o

voluntariamente cubran el cien por ciento de la prestación de aguinaldo en el mes de

diciembre, no están obligados al pago de ningún complemento en el mes de enero.153

Es un derecho que le asiste a todo trabajador a un salario adicional por cada año

trabajado ininterrumpido de labores.

k. Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe

prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y

solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de

la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera

esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un

descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los

treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguiente. En la

época de la lactancia tendrá derecho a dos periodos de descanso

extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán

ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica;

Esta Corte ha establecido la doctrina que indica que la mujer embarazada tiene

derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución, las

153 Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado.

95

leyes y los Tratados internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación

de respetar los derechos que tiene la mujer en el embarazo o en período de lactancia,

a gozar de una estabilidad reforzada, que está fundada, para el caso que nos ocupa,

en que el período de lactancia es una medida tendiente a proteger la salud del recién

nacido. En efecto el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el

embarazo y la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 151 del Código de

Trabajo, al indicar que en caso de que el patrono no cumpliera con lo dispuesto en la

norma referida, la trabajadora tiene derecho a concurrir a los tribunales a ejecutar su

derecho de reinstalación. Además este Tribunal concluyó que el despido en los

periodos legalmente amparados dentro de la maternidad sin que medie autorización

previa del funcionario competente –Juez de Trabajo y Previsión Social-, será

considerado nulo. Por ello, debe entenderse que carece de todo efecto el despido de

una trabajadora en estado de embarazo, o en los diez meses posteriores desde el

retorno a sus labores, tal como lo establece la legislación guatemalteca. Sin la

correspondiente autorización previa del funcionario competente.

Derechos mínimos que protegen a la mujer dentro de las diversas actividades,

especialmente en el campo laboral, que garantizan protección y desarrollo.

Código de Trabajo Artículo 147: El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser

adecuado especialmente a su edad, condiciones o Estado físico y desarrollo intelectual

y moral.

Igualdad entre trabajadoras casadas y solteras

Consiste en el derecho que tiene toda mujer casada o soltera, a que no se le discrimine

por su estado civil.154

154 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 147.

96

Código de Trabajo Artículo 151 prohibición de los patronos literal b: “Hacer diferencia

entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares, para los efectos

del trabajo.”

Protección a la maternidad

Consiste en la protección que ejercen las normas laborales a favor de madre

trabajadora en el periodo de gestación.

Código de Trabajo Artículo 151 prohibición de los patronos literal c: Despedir a las

trabajadoras que estuvieren en Estado de embarazo o periodo de lactancia, quienes

gozan de inamovilidad.

Código de Trabajo Artículo 151 prohibición de los patronos literal e: Exigir a las mujeres

embarazadas que ejecuten trabajos que requieren esfuerzo físico considerable

durante los tres (3) meses anteriores al alumbramiento.155

Descanso forzoso para la madre trabajadora

Periodo conocido como pre y post parto en la cual toda madre goza de este derecho

de conformidad al tiempo establecido por la ley.

Código de Trabajo Artículo 152: La madre trabajadora gozará de un descanso

retribuido con el ciento por ciento de su salario durante los treinta días que precedan

al parto y los cincuenta y cuatro días siguientes; los días que pueda disfrutar antes del

parto, se le acumularán para ser disfrutados en la etapa de post-parto, de tal manera

que la madre trabajadora goce de ochenta y cuatro días efectivos de descanso durante

ese periodo.156

155 Ibíd., Artículo 151. 156 Ibíd., Artículo 152.

97

Descanso extraordinario

Este consiste en el derecho de toda madre trabajadora a dos periodos de descanso

en la época de lactancia para su hijo.

Código de Trabajo Artículo 153: Toda trabajadora en época de lactancia puede

disponer en lugar donde trabaja de media hora dos veces al día durante sus labores

con el objeto de alimentar a su hijo. La trabajadora en época de lactancia podrá

acumular las dos medias horas a que tiene derecho y entrar una hora después del

inicio de la jornada o salir una hora antes de que ésta finalice, con el objeto de alimentar

a su menor hijo o hija. Dicha hora será remunerada y el incumplimiento dará lugar a

la sanción correspondiente para el empleado. El periodo de lactancia se debe

computar a partir del día en que la madre retorne a sus labores y hasta diez

(10) meses después, salvo que por prescripción médica esta deba prolongarse.157

Ampliación del periodo pre y post natal

Este derecho consiste en que la madre trabajadora puede gozar de periodos que

pueden ser ampliados únicamente por prescripción médica, cuando exista algún riesgo

para la madre o el hijo.

Código de Trabajo Artículo 152 literal c) …Si se trata de aborto no intencional o de

parto prematuro. En el caso de que la interesada permanezca ausente de su trabajo

un tiempo mayor del concedido a consecuencia de enfermedad que según certificado

médico deba su origen al embarazo o parto, y que la incapacite para trabajar, ella

conserva derecho a las prestaciones, durante todo el lapso que exija su

restablecimiento, siempre que éste no exceda de tres meses contados a partir del

momento en que dejó sus labores.158

157 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 153. 158 Ibíd., Artículo 152, literal c.

98

l. Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de

trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a

menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en

peligro su formación moral.

Código de Trabajo Artículo 31: Tienen también capacidad para contratar su trabajo,

para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer

derechos y acciones que se deriven del Código de Trabajo, de sus reglamentos y de

las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan

catorce años o más.159

Consiste en las normas jurídicas que regulan la relación laboral de los menores con el

objeto de que éstos únicamente sean un medio de apoyo hacia sus familias, previos

cumplimiento de requisitos establecidos en la ley y no como un instrumento de

explotación, en el que puede poner en riesgo su salud, educación e integridad física.

m. Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con

deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;

Este consiste en promover fuentes de empleo para personas que padezcan alguna

discapacidad física.

n. Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en

igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad

de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario

que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener

menores ventajas económicas u otras prestaciones;

Código de Trabajo Artículo 13: Se prohíbe a los patronos emplear menos de un

noventa por ciento de trabajadores guatemaltecos y pagar a éstos menos del ochenta

y cinco por ciento del total de los salarios que en sus respectivas empresas se

devengue, salvo lo que sobre el particular establezcan leyes especiales.160

159 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 31. 160 Ibíd., Artículo 13.

99

Código de Trabajo Artículo 61 literal b: Preferir, en igualdad de circunstancias, a los

guatemaltecos sobre quienes no lo son…161

Este consiste en la protección de los derechos de los trabajadores guatemaltecos

sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y nunca estar sujetos a condiciones

inferiores, salario o ventajas económicas que las de un trabajador extranjero.

ñ. Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y

trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores

y trabajadores procuraran el desarrollo económico de la empresa para beneficio

común;

Código de Trabajo Considerando IV literal b: El derecho de trabajo constituye un

mínimum de garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente

para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta

conformidad con la posibilidad de cada empresa patronal, mediante la contratación

individual o colectiva, y, de manera muy especial, por medio de los pactos colectivos

de condiciones de trabajo.

Código de Trabajo Artículo 14: El presente Código y sus reglamentos son normas

legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas

de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en

Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo

ni de nacionalidad…162

161 Ibíd., Artículo 61. 162 Ibíd., Articulo 14.

100

Código de Trabajo Artículo 20: El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que

se establece en él, sino:

a). A la observancia de las obligaciones y derechos de este Código o los convenios

internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación

laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios superiores

para los trabajadores que los que este Código crea; y

b). A las consecuencias que el propio contrato se deriven según la buena fe, la

equidad, el uso y costumbres locales o la ley.163

Este consiste en que la ley fijará normas de carácter obligatorio para el cumplimiento

de dichos contratos.

o. Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año

de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta

a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que

le otorgue mejores prestaciones.

Código de Trabajo Artículo 78: La terminación del contrato de trabajo conforme a una

o varias de las causas enumeradas que el Artículo anterior, surte efectos desde que el

patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste

cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al

patrono ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el

término de prescripción, con el objeto de que se pruebe la

justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe

pagar al trabajador: a). Las indemnizaciones que según pueda corresponderle; b). A

título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde

163 Ibíd., Artículo 20.

101

el momento del despido hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas

judiciales.

Código de Trabajo Artículo 82: Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado

concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado

del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el Artículo 79, el patrono debe

pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario

por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma

proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos,

se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo,

cualquiera que ésta sea.

Código de Trabajo Artículo 82 literal c: La continuidad del trabajo no se interrumpe por

enfermedad, vacaciones, licencias, huelga legal u otras causas análogas que según

este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo.164

Indemnización por despido indirecto

Es el derecho que tiene el trabajador de cesar la relación laboral cuando exista una

causa para dar por terminado la relación laboral sin que exista responsabilidad de su

parte, teniendo derecho a ser indemnizado.

Código de Trabajo Artículo 80: …El trabajador que se dé por despedido en forma

indirecta, goza asimismo del derecho de demandar de su patrono, antes de que

transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás

prestaciones legales que procedan.

Derecho del trabajador de ser indemnizado con un mes de salario por cada año de

servicio continuo, cuando ha sido despedido sin mediar culpa o responsabilidad de su

parte.

164 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículos 79, 80 y 82.

102

p. Es obligación del empleador otorgar al conyugue o conviviente, hijos menores

o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una

prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta

prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del

último salario recibido por el trabajador.

Código de Trabajo Artículo 85: son causas que terminan con los contratos de cualquier

clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los

derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de

las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo

ordenado por el presente Código, o por disposiciones especiales, como las que

contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

en el uso de sus atribuciones.

Código de Trabajo Artículo 85 literal a: Muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en

el momento de su deceso no gozaba de la protección de dicho instituto, o si sus

dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún

motivo, la obligación del patrono es de cubrir a dichos dependientes el importe de un

mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince

meses, si se tratare de empresas con menos de veinte trabajadores. Dicha

indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto del

salario que por el propio lapso devengaba el trabajador. En el supuesto que las

prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean

inferiores a la regla enunciada, la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma

indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio.165

Derecho que le asiste al cónyuge supérstite o conviviente, de los hijos menores o

incapacitados en la que el patrono otorgue una prestación equivalente a un mes de

salario por cada año laborado del trabajador fallecido.

165 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 85.

103

q. Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán

ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,

debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los

trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un

sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso

a la Inspección General de Trabajo.

Código de Trabajo Artículo 10. Se prohíbe tomar cualquier clase de represalias con

los trabajadores, con el propósito de impedirles total o parcialmente el ejercicio de los

derechos que les otorgue la Constitución, el presente Código, sus reglamentos o

demás leyes de trabajo o de previsión social, o con motivo de haberlos ejercido o de

haber intentado ejercerlos.

Código de Trabajo Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre

uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios de patronos, o uno o varios

sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se

comprometen bajo su responsabilidad a que algunos o que todos sus miembros

ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada

individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.166

Código de Trabajo Artículo 61 literal ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los

trabajadores en los siguientes casos: numeral 6, por desempeño de una función

sindical, siempre que se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de

seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior

el patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido

Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las

atribuciones de su cargo.

Código de Trabajo Artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de

trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente

166 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículos 10 y 38.

104

(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para estudio, mejoramiento

y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

Código de Trabajo Artículo 211. El Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio

de Trabajo y Previsión Social, y bajo la responsabilidad del titular de éste, debe trazar

y llevar a la práctica una Política nacional de defensa y desarrollo del sindicalismo, de

conformidad con estas bases: literal b), tomará las medidas apropiadas para proteger

el libre ejercicio del derecho de sindicalización, de conformidad con la Constitución

Política de la República de Guatemala, los tratados y convenios internacionales de

trabajo ratificados por Guatemala, el presente Código, sus reglamentos y demás leyes

de trabajo y previsión social.167

Consiste en un principio constitucional en el derecho de todos los trabajadores de

participar en los sindicatos sin que esto perjudique su relación laboral, la inamovilidad

en el ejercicio de la actividad sindical, conforme lo regula la ley guatemalteca, es una

garantía que se establece a favor de los trabajadores, en virtud de lo cual no deben

ser despedidos de sus puestos de trabajo en el plazo establecido en dicha norma y,

favorecer a quienes promuevan la constitución de un sindicato, así como a los

dirigentes de tales agrupaciones, bajo condiciones y durante el plazo que la ley prevé.

En el primer caso (de la protección a favor de quienes intervienen en la formación de

un sindicato) la protección se reconoce desde el momento en que se recibe el aviso

de formación del sindicato respectivo por la Inspección General de Trabajo, hasta el

periodo de sesenta días al momento de la inscripción del mismo en el registro

respectivo, de manera que, durante este tiempo el patrono no puede ejecutar despido

contra los trabajadores protegidos sin autorización judicial, pues su voluntad está

supeditada a la garantía protectora del derecho de sindicalización contemplados en la

Constitución Política de la República de Guatemala y la legislación laboral vigente y,

no observar dicha directriz trae como consecuencia la reinstalación del empleado

167 Ibíd, Artículos 206 y 211.

105

afectado por la decisión arbitraria del empleador, la cual deberá hacerse efectiva en el

término de veinticuatro horas de ordenada la misma.

Solo los guatemaltecos por nacimientos podrán intervenir en la organización, dirección

y asesoría de las entidades sindicales.

r. El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en

beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden

especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 100. El Estado reconoce

y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la

nación. Su régimen se instituye como función pública en forma nacional, unitaria y

obligatoria…168

Código de Trabajo Artículo 414. Si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe

demandarse a aquel por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo,

previsto en el presente Código. 169

Este principio consiste en que el Estado debe crear y mantener instituciones que velen

por el beneficio de los trabajadores, tanto el momento de su vida laboral como cuando

éstos dejen de laborar.

s. Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador

a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una

instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el

proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por

ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese

plazo, hasta un máximo en este caso, de seis meses;

168 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 100. 169 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 414.

106

Código de Trabajo Artículo 78 literal b). A título de daños y perjuicios, los salarios que

el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su

indemnización, hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas

judiciales.170

Por lo que se considera que es el derecho que tiene el trabajador de percibir una

cantidad de dinero por el servicio prestado durante determinado tiempo, cuándo el

patrono no logre probar la justa causa del despido.

t. El estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que

se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores

protecciones o condiciones.

En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará

como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la

República de Guatemala.

Del análisis se considera que los Convenios o tratados que celebra el Estado, en

materia de trabajo y previsión social, aumenten sus derechos en relación a los ya

existentes, pasarán a ser parte de la legislación nacional y por lo tanto modificarán los

derechos de los trabajadores existentes.

El grado de aplicación del proteccionismo es tan marcado, que se impone aun frente

o en contra de las del propio trabajador, de ahí se deriva el principio de la

Irrenunciabilidad; este principio se implementa con el objeto de asegurar los mínimos

que establece la ley y evitar que el trabajador renuncie a esos mínimos, ya sea por

presiones, engaños o cualquier otro motivo.

Bajo la premisa de que el trabajador, ya sea por necesidad o por presión del empleador

pueda renunciar a garantías mínimas con tal de obtener un trabajo, el legislador y

hasta el constituyente han dejado plasmada esta disposición.

170 Ibíd, Artículo 78, literal b.

107

Por lo mismo, resulta nula la renuncia de derechos que haga el trabajador; esto

significa que, aunque el trabajador haya firmado un documento renunciando a

derechos o aceptando prestaciones menores a los que le corresponden.

Mantiene vigente la posibilidad de reclamar aquellos y cualquier juez laboral debe

entender el reclamo de esos derechos que estén pendientes de ser otorgados al

trabajador.

Cabe destacar que el Código de Trabajo en el Artículo 20 nos refiere que existen

también condiciones superiores al Mínimum de protección que se le otorga a todo

trabajador y que tampoco puede renunciar porque son inherentes a sus Derechos;

para una mejor comprensión lo desarrollare:171

Artículo 20 del Código de Trabajo establece: El contrato individual de trabajo obliga,

no sólo a lo que establece en él, sino:

a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los

convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las

partes de la relación laboral, siempre respecto a estos últimos, cuando

consignen beneficios superiores para los trabajadores que los que este Código

crea; y

b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la

equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse

fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o

que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique

plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse

únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan

171 Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Artículo 20.

108

condiciones superiores al Mínimum de protección que este Código otorga a los

trabajadores.

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de

una obra, la materia u objeto, la forma o modo de su desempeño, el tiempo de su

realización; el lugar de ejecución y las retribuciones a que esté obligado el patrono.

Como ya se definió en el capítulo anterior doctrinariamente al contrato de trabajo se le

conoce como “el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete

a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la protección y dentro de la entidad que

corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una

remuneración”.172

5.2. MAXIMOS EN VEZ DE MINIMOS.

Añade el autor guatemalteco Luis Fernández Molina “que la propia evolución

del concepto protector admite una variante en el sentido de hablar ya no de mínimos

sino que de máximos. Es una reconversión del mismo concepto pero aplicado a un

escenario diferente. Por ello en algunos pasajes el mínimo debe interpretarse en

sentido inverso: la jornada de trabajo “máxima” es de cuarenta y cuatro horas diurnas

semanales.

En el caso concreto de las ventajas económicas (Artículo 90), la fijación de un treinta

por ciento del salario salvo pacto en contrario, ha dado lugar a discrepancias, pues

algunos suponen que puede pactarse en contrario un porcentaje menor de ese treinta

por ciento; otros suponen que ese treinta por ciento es en sí un mínimo cuya reducción

devendría nula por lo que las ventajas económicas en el peor de los casos para el

trabajador es del 30%.

172 Osorio Manuel, Diccionario de Ciencias Jurídicas políticas y sociales, Buenos Aires Argentina, Editorial Heliasta 2008, Página 185

109

En ese orden de ideas el principio de garantía mínima ha tomado una dirección

opuesta. En efecto en otras legislaciones se ha reconocido y aceptado la aplicación de

“máximos” que, podríamos deducir, van en contra de los trabajadores. Así, por

ejemplo, la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, muy de

bodega en la legislación mexicana establece un máximo del ocho por ciento de dichas

utilidades. En otras palabras es un tope a las pretensiones de los trabajadores el que

se ha aplicado como requisito previo para establecer el sistema de participación en

utilidades el que obviamente beneficia al trabajador. Como se puede apreciar ello

implica un paso evolutivo en el desarrollo del Derecho Laboral: para otorgar beneficios

a los trabajadores (en este caso la participación en utilidades) se hace menester aplicar

el principio de límites, solo que esta vez, la limitante se fija como un tope máximo a lo

que ellos pueden obtener”.173

Como ya ha quedado asentado en este capítulo existen entonces un mínimum y un

máximum de garantías que le atañen al trabajador y que la ley reconoce y que aunque

cause confusión ambos son Derechos inherentes a los trabajadores y que muchas

veces por desconocimiento no hacen valer o bien por dadas las circunstancias o

necesidades terminan aceptando lo que el empleador les otorgue.

Añade el autor guatemalteco Luis Fernández Molina “que con ocasión de las

terminaciones de contratos labores, se discute la validez del finiquito como acto final

de la vinculación. Para la corriente laborista de orientación publicista, los finiquitos no

tienen un valor absoluto, pues aunque contengan la intención del trabajador mantiene

la acción a pesar del finiquito. Por la aplicación de la Irrenunciabilidad de derechos, el

finiquito tiene una connotación especial en materia laboral, apartándose de aquella

figura absoluta, valida en el contrato civilista”.174

Estas disposiciones arbitrarias contra el trabajador son ipso iure (nulidad

absoluta) sin necesidad de declaración.

173 Fernández Molina, Luis. Segunda Edición 2007 174 Fernández Molina, Luis. Pág. 11

110

Finiquitos: (en materia laboral no tienen valor alguno, si se prueba que existen

prestaciones laborales que por hecho y por derecho le corresponden al trabajador; en

consecuencia el empleador debe cumplir en forma voluntaria coactiva (resolución

judicial).

“Se vuelve aquí a repetir que la característica de imperatividad de las normas labores

que se deben entender aún frente, o en contra, del mismo trabajador. Caso contrario

no podría funcionar el sistema “ius laboral” en la forma que está constituido y según

las premisas en que se fundamenta: que el empleador puede abusar del trabajador

necesitado. Aunque el trabajador renuncie a algún derecho laboral, dicha renuncia

deviene nula, independiente de la disponibilidad del trabajador al momento de tal

renuncia. Lo que con ello se pretende es proteger al trabajador:

a) De aceptar una renuncia en un estado de necesidad;

b) Que renuncie por algún engaño o ardid del empleador.

Como anteriormente se indica, existe discrepancia en cuanto al nivel de los derechos

que no pueden renunciarse, si los mínimos o cualquier derecho laboral adquirido o si

la convención colectiva, supone una mayor fortaleza, puede renunciar algunos

beneficios dentro del contexto de la propia negociación”.175

Se continuará defiriendo los Derechos que el Artículo 12 establece que son

irrenunciables, en el siguiente apartado.

5.3 Constituye un mínimum de garantías sociales protectoras e irrenunciables

Tal como expone el tratadista Guillermo Cabanellas al Artículo 12 del Código de

Trabajo se le conoce como “el principio de irrenunciabilidad que deviene de carácter

de orden público que tienen las disposiciones de derecho de trabajo, debido a que toda

175 Ibid. Página 23

111

renuncia que el trabajador pudiese hacer de sus Derechos no puede ir dirigida a

éste”.176

También enfatiza que es de orden constitucional como sustantivo del derecho de

trabajo, indica que todas las normas jurídicas que contiene nuestro derecho del trabajo

representan y constituyen un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador

irrenunciables, es importante indicar que estas normas en lugar de quedarse estáticas,

pueden ser superadas, mejoradas en beneficio de la clase trabajadora posteriormente

en forma dinámica, atendiendo a las posibilidades de cada empresa patronal, siendo

mejoradas por una contratación individual o colectiva, de manera muy especial, por

medio de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo; pues estos pactos

son aplicables a todos trabajadores en general, por lo que se deduce que este principio

les otorga una protección jurídica preferente, por considerarse y reconocérsele al

trabajador, como una de las partes más débil de la relaciones de trabajo y en este caso

las normas mínimas de carácter social y laboral que establecen tanto las normas

jurídicas nacionales, como las de carácter internacionales en materia de Derechos

Humanos y Derechos del Trabajo, ratificados por el Estado de la República de

Guatemala.

Uno de los deberes del Estado es la protección a la familia y a la persona, tal como lo

establece el Artículo 1 de la Constitución Política de la República de Guatemala,

sucesivamente podemos encontrar otro tipo de deberes que el Estado interviene en

beneficio de cada habitante de su territorio, entre ellos tenemos como ejemplo:

garantizar a cada individuo de la República de Guatemala “… la libertad, la

justicia, la seguridad, el desarrollo integral de la persona” y otros no menos

importantes que éstos, Artículo 2 de la Constitución Política de la República de

Guatemala.

176 Cabanellas, Guillermo., Pág. 33.

112

El Artículo 46 de la Constitución Política de la República de Guatemala establece la

Preeminencia del Derecho Internacional.177 Siendo la Organización Internacional del

Trabajo (OIT) un ente importante para dichas funciones, en las cuales se encuentra la

elaboración y aprobación de convenios, con el objeto de recomendar las normas

internacionales y adoptar los convenios necesarios sobre salarios, horas de trabajo,

edades mínimas de los trabajadores, indemnizaciones por accidentes de trabajo,

vacaciones, libertad sindical, etcétera, en relación al Derecho de Trabajo.

Pero al momento de defender los derechos sociales mínimos que tienen los

trabajadores guatemaltecos, y que éstos los encontramos regulados en distintos

cuerpos legales de diferente jerarquía y especialidad; es decir, entre normas

constitucionales (Constitución Política de la República de Guatemala) y normas

ordinarias (como el Código de Trabajo, Decreto 1441), nos crea la interrogante: ¿Qué

norma jurídica aplicaremos cuando exista discrepancia entre una y otra, en relación a

los derechos sociales mínimos del trabajador?. Esta interrogante la resuelve un

principio doctrinario denominado In Dubio Pro Operario, que establece que en caso

de duda sobre la interpretación de las disposiciones legales o contractuales en materia

laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores. Es

importante señalar que dicho principio se encuentra tácitamente dentro de la

Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo 106, segundo

párrafo.

Por lo que se considera que todo los Derechos que al Trabajador le fueron impuestas

las normas jurídicas son irrenunciables puesto que es de obligación o de

cumplimiento forzoso, el estricto respeto a las estipulaciones (normas), pues también

cabe mencionar que constituyen un mínimo de garantías sociales para el trabajador,

estas no pueden ser renunciadas en su perjuicio, lo anterior puede fundamentarse en

el cuarto considerando y en el Artículo 12 del Código de Trabajo y los Artículos 44 y

177 Constitución Política de la República de Guatemala, Artículo 46.

113

106 de la Constitución Política de la República de Guatemala, cuando establece que

cualquier acto o estipulación que implique renuncia, disminución, o tergiversación de

los derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de

Trabajo, sus reglamentos y sus demás leyes de trabajo y previsión social otorguen a

los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo o pacto o

convenio son nulas de pleno derecho.

En ese sentido al trabajador se le garantiza que durante el tiempo que preste sus

servicios al patrono, goza de los elementos que integran el contrato de trabajo escrito

y como característica especial, que este sirve como medio de prueba, para que el

patrono le haga efectivo el pago de sus prestaciones laborales en virtud que la misma

ley dispone lo relativo a la inversión de la carga de la prueba, pues para que a este se

le declare un derecho que le asiste, debe demostrar ante el juzgador que si existió

relación de trabajo, lo cual es demostrado con el mismo contrato y a falta de este se

aplica la presunción legal, tomando en cuenta los factores que obliga a darle una

importancia al contrato de trabajo de forma escrita, y que los únicos medios son la

confesión judicial y la declaración de testigos.

El Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala, preconiza

que los derechos laborales son susceptibles de ser superados mediante la

contratación individual o colectiva, que es realizada mayoritariamente por medio de

negociación y pactos colectivos de condiciones de trabajo. En ese sentido, una vez

superados derechos en la forma antes dicha, puede tener aplicación la sanción

contenida en el referido Artículo respecto de que “Serán nulas ipso jure y no obligarán

a los trabajadores (…) las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,

tergiversación o limitación” de aquellos derechos que fueron objeto de superación en

la negociación colectiva. En esta interpretación armónica del texto constitucional, debe

determinarse que tal sanción también es aplicable para actos de autoridad que lleven

implícito disminución o restricción de derechos reconocidos a favor de los trabajadores,

por elemental aplicación de los artículos 44, 106 y 175 del Texto supremo.

114

Lo que si bien es cierto es que existen normas que protegen los Derechos Laborales

sin embargo en el Derecho de Trabajo específicamente en nuestra legislación coloca

a la Constitución Política de la República de Guatemala como la base, por encontrarse

en esta un mínimo de garantías sociales a favor de los trabajadores y a las demás

normas como niveles posibles de superioridad que contengan una serie de beneficios

otorgados a los trabajadores cualquiera que sea su naturaleza u origen, o como ha

quedado claro es que el Derecho de Trabajo protegerá siempre a la parte más débil

de la relación jurídica que se presenta con ocasión de trabajo, es decir la que se

presenta entre trabajador y patrono.

Al tenor del Artículo 12 del Código de Trabajo indica claramente que aunque el

Empleador consigne en un Reglamento Interior de Trabajo, en el propio contrato de

trabajo u otro pacto o convenio cualquiera; cualquier regla a su favor y se demuestre

ante autoridad competente que se están violentando los Derechos de los Trabajadores

estos tienden a ser “irrenunciables y serán susceptibles de erogación, ya que como

bien se ha comprendido en la doctrina y leyes, que ninguna norma podrá superar los

Derechos sociales mínimos que le corresponde al trabajador y que por ninguna causa

puede ser sujeta de vejámenes, puesto que hoy en día tienen gran injerencia en

nuestra legislación, a través de buscar una justicia social, garantizando una serie de

derechos considerados como mínimos, establecidos en la Constitución Política de la

República de Guatemala y Código de Trabajo, Tratados y Convenios ratificados por

Guatemala; en los cuales el trabajador puede gozar, y que éstos puedan ser

desarrollados posteriormente por normas jurídicas que otorguen mejores beneficios a

la clase trabajadora y que serán interpretadas correctamente siguiendo en base al

principio in dubio pro operario, que se basa en que cualquier duda en relación a que

norma aplicar, se entenderá que debe aplicarse la norma que mejor favorezca al

trabajador, taxativamente se encuentra en la Constitución Política de la República de

Guatemala, en su Artículo 106, segundo párrafo, que establece: …En caso de duda

sobre la interpretación (condición más favorable) o alcance (norma más favorable) de

115

las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se

interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

Sin embargo, como es un principio doctrinario que se encuentra plasmada en la Carta

Magna, el Código de Trabajo y Convenios internacionales únicamente puede ser

interpretado por estudiantes y profesionales del derecho, quedando al margen

patronos e incluso trabajadores que desconocen sus Derechos sociales mínimos lo

que se sugiere hacer énfasis en ello y dar a conocer que existen Derechos que

respaldan al trabajador.

Si bien es cierto existen normas, leyes, convenios y tratados internacionales en materia

de Derechos Laborales, también cabe decir que estas no llegan a todos aquellas

personas que laboran, como ya vimos en capítulos anteriores en los trabajadores

agrícolas, domésticos, de transporte, etc, muchas veces no se puede demostrar la

relación laboral puesto que convienen en una contratación verbal que el empleador ha

considerado y que no cumple con todos las prestaciones que equivalen a las garantías

mínimas que le corresponden a cada trabajador, violentando así sus Derechos, puesto

que no celebran contratos individuales de trabajo como prueba reina de la relación

laboral, en estos casos las leyes de nuestro país han quedado muy escuetas, por lo

que urge hacer una revalidación de la Norma Laboral para considerar estos casos.

Sin embargo también existen otros casos en materia laboral en los que se celebran

contratos individuales de trabajo pero con diferente renglón, menoscabando así los

Derechos de los Trabajadores (Derechos mínimos y máximum), ya que traen

aparejado diferentes salarios y diferentes presupuestos de pago de prestaciones,

formándose así una completa limitación, tergiversación y violación de Derechos

Laborales incumpliendo así a la igualdad y la protección que el propio Estado debe

dar.

116

CONCLUSIONES

1) El trabajo es un Derecho, un deber y un motivo de honor que se encuentra

enmarcado dentro de la categoría socio-jurídico, de la dignidad humana; su valor

fundamental es el hombre mismo, como sujeto.

2) El objetivo primordial de las disposiciones legales tantas constitucionales, como

ordinarias e internacionales es asegurar los intereses de los trabajadores.

3) Al tenor del Artículo 12 establece que ningún trabajador puede renunciar a sus

Derechos Laborales, porque toda norma laboral es de carácter público, y por

consiguiente de observancia obligatoria y de cumplimiento forzoso.

4) Así mismo establece que aunque se expresen reglas dentro de un reglamento

interior de Trabajo, contrato o pacto cualesquiera no pueden ser superadas las

garantías inherentes a los trabajadores, puesto que se hará valer la preeminencia de

la ley y se aplicará la que más convenga al trabajador.

5) Por otra parte el Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías que

solamente son susceptibles de ser mejoradas a través de la Contratación Individual o

colectiva, lo cual no permite el cumplimiento de nuestras normas, ya que aún existe la

contratación verbal para realizar algunos trabajos y otros que celebran contratos de

trabajo con diferente presupuesto (renglón), lo que terminan siendo una violación a los

Derechos Laborales por no cumplir con todos los estándares que requieren las propias

leyes en materia laboral.

117

6) Los trabajadores y patronos en Guatemala, en su mayoría desconocen los

derechos y obligaciones laborales, así como la legislación promulgada en esa materia,

causando con ello un grave daño a la situación económica y social del país.

118

RECOMENDACIONES

1) Es necesaria la promoción de los Derechos Laborales de los trabajadores, así

como de las propias normas que rigen el Derecho Laboral, ya que sin un profundo

conocimiento es imposible que hagan valer sus Derechos los Trabajadores.

2) Asimismo promover una justicia laboral, implementando de manera correcta el

sistema vigente de esta materia, ya que una de las mayores debilidades del sistema

de justicia laboral es la interpretación y aplicación de las leyes, según el criterio

personal del juez. Olvidando muchas veces que uno de los fines del Derecho Laboral,

es garantizar el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social.

3) Ya que el trabajo es fundamental para el desarrollo integral de la persona y para

el desarrollo socioeconómico de Guatemala. Es necesario garantizarlo con el Principio

de Irrenunciabilidad que contiene Derechos mínimos, que pueden ser llamados a

desarrollarse, de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que

conceda la ley y que en caso de duda sobre la aplicación o interpretación de una norma

se aplique la norma más beneficiosa al trabajador, eminentemente conciliador, y que

con ello encuentre la justicia laboral.

4) A este Artículo como doctrinario se le conoce de “Irrenunciabilidad” es

jurídicamente necesario nominarlo e identificarlo claramente, para entender el

significado de los Artículos 102 y 106 de la Constitución Política de la República de

Guatemala. Ya que estipula que aunque existan disposiciones emitidas en

reglamentos internos de trabajo, contratos y demás, se debe tomar en cuenta,

fundamentalmente el interés de los trabajadores, ya que es un precepto legal

interesante y que ha quedado rezagado en una utopía doctrinaria, que sería de gran

utilidad y de un gran avance social y jurídico regularlo como un principio del derecho

de trabajo nominado, y no simplemente un precepto doctrinario que se aplica y se

estudia únicamente para los jurisconsultos sino para el alcance de la población, que

en su mayoría son trabajadores y desconocedores de sus derechos.

119

5) Como creadora del presente trabajo de tesis considero después de realizar un

análisis de este Artículo, que son normas sociales irrenunciables pues dicho principio

imperativo del derecho de trabajo, es de obligación bo de cumplimiento forzoso, el

estricto respeto a las estipulaciones(normas), pues también cabe mencionar que si

constituyen un mínimo de garantías sociales para el trabajador, estas no pueden ser

renunciadas en su perjuicio, lo anterior puede fundamentarse en el cuarto

considerando y en el propio Artículo 12 del Código de Trabajo y los Artículos 44 y 106

de la Constitución Política de la República de Guatemala, cuando establece que

cualquier acto o estipulación que implique renuncia, disminución, o tergiversación de

los derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de

Trabajo, sus reglamentos y sus demás leyes de trabajo y previsión social otorguen a

los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo o pacto o

convenio son nulas de pleno derecho.

120

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