UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS...
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UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS FACULTAD TECNOLÓGICA
TECNOLOGÍA EN INDUSTRIAL
HEIDY TATIANA MARÍN DUSSAN
20121077225
CRISTIAN DAVID SILVA PINTO 20121077038
ESTRATEGIA ORIENTADA AL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA
LABORAL DE LOS LÍDERES Y DE SUS EQUIPOS DE TRABAJO EN JENOS PIZZA
Trabajo de grado para optar al título de Tecnólogo en industrial.
Directora Ing. Sandra Esperanza Méndez Caro
Bogotá D.C., Colombia
2015
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Dedicatoria Inicialmente deseamos dedicarles este trabajo a todas las personas que creyeron en
nuestra capacidad, porque es grato saber y reconocer la fuerza y determinación que poseemos
para alcanzar nuestras metas.
A Dios que nos da esa sensación de esperanza, tranquilidad, fortaleza y perseverancia en cada
paso y etapa de la vida, como en esta que estamos a punto de culminar y de la cual seremos
dignos por tan valiosos esfuerzo.
A la empresa Jenos Pizza por brindarnos la información y espacio necesario para el
desarrollo de este proyecto, los administradores de cada punto de venta y sus colaboradores por
brindarnos información necesaria para realizar el debido diagnóstico, especialmente al director
operativo Silverio Olaya y Director nacional Carlos Hernández por darnos su aval inicial y
confiar en nuestras capacidades y destrezas para proponer una mejora en la compañía.
A las personas más valiosas de nuestras vidas, que merecen todo nuestro esfuerzo y estar
orgullosos de nosotros, nuestros padres y hermanos por su apoyo incondicional , por su cariño,
amor , moral y ánimo brindado durante todo el tiempo.
A aquellas personas que nos han brindado su apoyo durante toda la carrera y se convirtieron
en personas valiosas, uniendo fuerzas para el cumplimiento de metas y objetivos, luchando
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juntos por un bien común, nuestros amigos de esta promoción, Jenny Katherine Rojas, Edgar
Darío Gómez y Fidel Andrés Galindo .
Por último, y no por ser la última es menos importante, la profesora Sandra Méndez, gracias
por su acompañamiento, dedicación y esfuerzo, porque supo guiarnos en tan arduo trabajo.
Expresamos nuestra gratitud y deseamos los mayores éxitos en su vida personal y profesional,
Dios los bendiga.
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Contenido
Pág.
1. Introducción 11
2. Presentación de la empresa 12
3. Planteamiento del problema 14
3.1 Descripción del problema 14
3.2 Formulación del problema 15
4. Justificación 16
5. Objetivos 17
5.1 Objetivos generales 17
5.2 Objetivos específicos 17
6. Metodología 17
6.1 Técnicas de recolección de información 17
6.1.1 Información primaria. 18
6.1.2 Información secundaria 18
6.2 Fases 19
7. Marco teórico 20
7.1 Generalidades 20
7.2 Calidad de Vida Laboral 24
7.3 Liderazgo 30
7.4 Instrumentos de medición 35
7.4.1 Fundamentación Teórica CVT-GOHISALO 35
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7.4.2 Fundamentación teórica Cuestionario Test de estimación de la capacidad de liderazgo 38
8. Presentación y Análisis De Resultados 41
8.1 Análisis de Resultados CVT-GOHISALO 41
8.2 Análisis de Resultados Cuestionario Test de la Capacidad de Liderazgo 56
9. Propuesta de Mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral de los Líderes y sus Equipos de
Trabajo 81
9.1 Weekend with a change 82
9.2 Mega Goals 86
9.3 Productive Breakfast 88
9.4 Golden Rules 90
10. Conclusiones 93
11. Recomendaciones 95
12. Bibliografía 96
13. Anexos 102
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Lista de Tablas
Tabla 1. Dimensiones evaluadas por CVT- GOHISALO y sus ítems correspondientes.
Tabla 2. Categorías evaluadas por Cuestionario test de estimación de la capacidad de
Liderazgo y sus ítems correspondientes
Tabla 3. Preguntas de la dimensión (SIT)
Tabla 4. Preguntas de la dimensión (ST)
Tabla 5. Preguntas de la dimensión (IPT)
Tabla 6. Preguntas de la dimensión (SAT)
Tabla 7. Preguntas de la dimensión (BLT)
Tabla 8. Preguntas de la dimensión (DP)
Tabla 9. Preguntas de la dimensión (ATL)
Tabla 10. Resumen principales necesidades a nivel de calidad de vida laboral en los líderes.
Tabla 11. Preguntas de la primera dimensión de liderazgo.
Tabla 12. Preguntas de la segunda dimensión cuestionario de liderazgo.
Tabla 13. Preguntas dimensión capacitación cuestionario test de liderazgo.
Tabla 14. Preguntas dimensión receptividad hacia sus subordinados test de liderazgo.
Tabla 15.Preguntas dimensión, el trabajo profesional del cuestionario test de liderazgo.
Tabla 16.Preguntas dimensión trabajo en equipo test de liderazgo.
Tabla 17.Preguntas dimensión Autoridad y mando cuestionario test.
Tabla 18.Preguntas dimensión Delegación de Iniciativas cuestionario test.
Tabla 19.Preguntas dimensión prestigio cuestionario test.
Tabla 20.Preguntas dimensión, lealtad con el equipo del cuestionario test.
Tabla 21.Preguntas dimensión, Forma de actuar del cuestionario test.
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Tabla 22.Preguntas dimensión, Motivación Personal del cuestionario test.
Tabla 23: matriz relación dimensiones calidad de vida laboral y liderazgo
Tabla 24: Gastos, propuesta de mejoramiento, Trabajadores antiguos
Tabla 25. Gastos Adicionales, propuesta de mejoramiento.
Tabla 26: Sistema de puntos propuesto.
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Lista de Gráficos
Gráfica 1; resultados CVT-GOHISALO, dimensión SIT
Gráfica 2; resultados CVT-GOHISALO, dimensión SIT
Gráfica 3; resultados CVT-GOHISALO, dimensión ST
Gráfica 4; resultados CVT-GOHISALO, dimensión ST
Gráfica 5; resultados CVT-GOHISALO, dimensión (IPT)
Gráfica 6; resultados CVT-GOHISALO, dimensión (IPT)
Gráfico 7. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (SAT)
Gráfico 8. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (SAT)
Gráfico 9. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (BLT)
Gráfico 10. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (BLT)
Gráfico 11. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (DP)
Gráfico 12. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (DP)
Gráfico 13. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (ATL)
Gráfico 14. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (ATL)
Gráfico 15. Resumen principales problemáticas en calidad de vida laboral.
Gráfica 16. Resultados test de liderazgo primera dimensión.
Gráfica 17. Resultados test de liderazgo primera dimensión.
Gráfica 18. Resultados segunda dimensión cuestionario test.
Gráfica 19. Resultados segunda dimensión cuestionario test.
Gráfica 20. Resultados dimensión capacitación cuestionario test.
Gráfica 21. Resultados dimensión capacitación cuestionario test.
Gráfica 22. Resultados dimensión receptividad hacia sus subordinados cuestionario test.
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Gráfica 23. Resultados dimensión receptividad hacia sus subordinados, cuestionario test
Gráfica 24. Resultados sobre el trabajo profesional del cuestionario test.
Gráfica 25. Resultados negativos sobre el trabajo profesional del cuestionario test.
Gráfica 26. Resultados sobre trabajo en equipo del cuestionario test.
Gráfica 27. Resultados negativos sobre trabajo en equipo del cuestionario test.
Gráfica 28. Resultados negativos sobre autoridad y mando del cuestionario test.
Gráfica 29. Resultados negativos sobre Autoridad y mando del cuestionario test.
Gráfica 30. Resultados sobre delegación e iniciativas del cuestionario test.
Gráfica 31. Resultados negativos sobre prestigio del cuestionario test.
Gráfica 32. Resultados negativos dimensión delegación de iniciativas del cuestionario test.
Gráfica 33. Resultados negativos dimensión Prestigio del cuestionario test.
Gráfica 34. Resultados dimensión lealtad con el equipo del cuestionario test.
Gráfica 35. Resultados negativos dimensión lealtad con el equipo del cuestionario test.
Gráfica 36. Resultados dimensión Forma de actuar del cuestionario test.
Gráfica 37. Resultados negativos dimensión Forma de actuar del cuestionario test.
Gráfica 38. Resultados dimensión motivación personal del cuestionario test.
Gráfica 39. Resultados negativos dimensión motivación personal del cuestionario test. Grafica
40: Estructura propuesta de mejoramiento Different Job
Grafica 41: Protocolo para la creación de reglas de oro
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Lista de Anexos
Anexo 1: Formato Cuestionario Test CVT- GOHISALO
Anexo 2: Formato Cuestionario de liderazgo
Anexo 3: Formato entrevista a los administradores del punto de venta
Anexo 4: esquema para llevar a cabo las reuniones Productive Breakfast
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1. Introducción
El concepto que del trabajo tienen las empresas, ha evolucionado a través del tiempo, al punto
que actualmente se asume como un cliente, cuyas necesidades deben satisfacerse con el fin de
lograr los resultados y expectativas corporativas. Esto último ha conducido a generar el concepto
de calidad de vida laboral.
Este concepto no solo se enfoca en los aspectos físicos que inciden en la realización del
trabajo, sino en todos los factores psicológicos que, al ser considerados, contribuyen a humanizar
de alguna manera el trabajo en una organización.
Asumiendo que la Calidad de vida laboral es uno de los aspectos de especial incidencia en el
ejercicio de un liderazgo que promueve el excelente desempeño de los colaboradores de una
compañía, el presente proyecto realizado en la empresa Jeno’s Pizza, parte de la construcción de
una conceptualización de estos dos temas, apoyado en un amplia consulta de diversas fuentes,
sobre la que realiza una exploración en la entidad con el ánimo de comprobar la premisa inicial,
conduciendo finalmente al desarrollo de una propuesta que, se espera, contribuya a contrarrestar
las problemáticas más graves de Jeno’s Pizza, y a la vez, sea aplicable a otras organizaciones con
dificultades similares.
Teniendo en cuenta que esta, es una aplicación de los conocimientos recibidos a lo largo de
la carrera, se espera que este proyecto pueda ser desarrollado por la empresa, dándole así,
mayor notabilidad poniéndolo en un ambiente real, que aporte mayor credibilidad en este.
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2. Presentación de la Empresa Jeno’s Pizza es una cadena de restaurantes fundada en 1973 y adquirida por la Multinacional
Telepizza en el año 2010. Es una compañía innovadora con voluntad de mejora permanente que
tiene un gran reconocimiento y se enfrenta a una gran competencia en el mercado. Jeno’s pizza
cuenta con 110 puntos a nivel nacional entre los cuales 64 se ubican en la ciudad de Bogotá,
aunque en este momento la compañía se encuentra en un proceso de expansión en todo el país.
Actualmente se dedica a la producción y venta de productos como: pizza, lasagna, espagueti,
ensaladas y sopas, entre otros productos. Además de esto tiene convenios con empresas como
Postobón S.A y Helados Popsy, para la venta de estas marcas.
Por otra parte la empresa tiene diferentes tipos de puntos de venta entre los cuales se
encuentran: Jenos Club (dedicado a la celebración de fiestas infantiles), sala comedor, plazoletas
y puntos calles. Por esta razón Jenos Pizza cuenta con la colaboración de un gran número de
personas que cumplen diversas funciones en la compañía para lograr los objetivos de esta.
Adicionalmente, Jeno’s Pizza con una trayectoria de más de 40 años, está haciendo frente a
competencias extranjeras que han incursionando en este país, entre estas encontramos compañías
como Pizza Hut, Papa John's y Domino's pizza. Generando una mayor competencia y una
necesidad de garantizar al cliente un buen producto y un buen servicio.
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2.1 Misión
Honrar la herencia recibida, manteniendo el espíritu de Jeno´s Pizza como compañía
innovadora, con voluntad de mejora permanente, con un fuerte compromiso de liderazgo en el
sector del QSR, con el cliente como centro de nuestras operaciones y con Colombia en el
corazón de nuestro ―ethos‖ (¿cómo somos?), ―logos‖ (¿cómo pensamos?) y ―pathos‖ (¿cómo
hacemos?) empresarial.
2.2. Visión
Jenos Pizza goza del privilegio y tiene la responsabilidad de ser líder en el mercado del QSR
en Colombia. Ambos condicionantes, privilegio y responsabilidad, dirigen su acción. Acción,
que se manifiesta vía la voluntad de fortalecer la posición de liderazgo, vertebrada a través de:
● Una estrategia de expansión nacional
● Una modernización de nuestras instalaciones
● Una mejora permanente de nuestros procesos
● Una innovación constante de nuestros productos
● Una focalización de nuestras actividades
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3. Planteamiento del Problema
3.1 Descripción del problema
Jeno’s Pizza tiene un gran compromiso con la atención al cliente, el personal presente en
cada uno de los puntos de venta constituye una parte esencial en la representación de la empresa
y su imagen obteniendo una ventaja competitiva en el mercado.
Al respecto Chiavenato (2011) menciona que ―Las personas ya no son proveedoras de mano
de obra; ahora se han elevado a la categoría de proveedoras de conocimiento y competencias,
como socios (no como empleados sometidos a un contrato de trabajo) de la organización. Cada
persona es una cabeza, una inteligencia al servicio de la organización, no un simple conjunto de
músculos y habilidades físicas‖
A pesar de que la empresa ha manifestado la importancia de las personas para la misma, en
Jeno’s Pizza se han presentado algunas irregularidades que evidencian inconformidad e
inestabilidad por parte del personal, como: reducción del número de trabajadores en cada punto
de venta y el número de horas trabajadas en cada jornada y un aumento de la rotación del
personal. Todo lo anterior asociado a la dirección de los altos mandos que buscan minimizar
costos y aumentar la producción tomando decisiones que olvidan a los trabajadores y las
necesidades que estos tienen para un eficiente desempeño, como por ejemplo exigiendo una meta
de venta o una excelente atención al cliente cumpliendo con un ciclo de servicio, sin contar con
la planta suficiente o las condiciones adecuadas para cumplir con las exigencias, en donde el
liderazgo en cada punto de venta juega un papel muy importante al tener en sus manos la
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administración de estos equipos de trabajo, bajo unas condiciones donde les exigen resultados sin
tener en cuenta la calidad de vida laboral de los trabajadores y sus líderes, llevándolos en muchas
ocasiones a crear malos ambientes laborales.
También se presentan algunos hechos relacionados con problemas en los puntos de venta,
como la falta de trabajo en equipo, poca preocupación por el bienestar de los colaboradores como
por ejemplo que no almuercen a horas adecuadas, trato inadecuado del administrador con sus
equipos de trabajo, no respeto por las horas trabajadas teniendo en cuenta que en varias
oportunidades trabajan más horas de las planteadas inicialmente y este tiempo no es remunerado
correctamente, de igual manera la falta de incentivos para mejorar el rendimiento de las
personas.
De continuar este problema, según los colaboradores se podría evidenciar una mala calidad en
el servicio al cliente generando su inconformidad, el aumento en la frecuencia de rotación de
personal y falta de interés y empeño del personal en su trabajo.
Adicionalmente puede generar consecuencias con los clientes perdiendo credibilidad y
fidelización prefiriendo los productos de la competencia.
3.2 Formulación del problema
¿Qué relación existe entre la calidad de vida laboral de los administradores y el liderazgo que
ejercen en los diferentes puntos de venta según la percepción de sus colaboradores?
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4. Justificación
Este proyecto pretende generar una propuesta para el mejoramiento de la calidad de vida
laboral de los trabajadores de Jeno’s pizza, para que ésta aumente su productividad a partir de
los cambios impulsados en la cultura organizacional y en su ambiente laboral, con lo cual se
espera contribuir al fortalecimiento de la estabilidad del personal, su motivación y la alineación
de los objetivos del personal con los objetivos corporativos con lo que se pretende favorecer la
competitividad de la empresa.
Por lo expuesto en el desarrollo de este proyecto se pretende aplicar múltiples conocimientos
como: motivación, administración del personal, liderazgo, cultura organizacional, clima laboral,
curva de aprendizaje, teorías administrativas y estrategias de alineamiento de los trabajadores
con la misión y objetivos de la empresa, adquiridos durante la formación como Tecnólogos
Industriales y de la misma manera ponerlos en práctica en una empresa de gran reconocimiento
a nivel nacional. Así mismo dar una posible solución a un problema relacionado con calidad de
vida laboral, permitiendo enriquecer una carrera en la cual se exigirá tener la capacidad de
gestionar personal para obtener los resultados deseados.
En este orden de ideas un Tecnólogo Industrial está en capacidad de proponer soluciones de
problemas de tipo administrativo y de producción, contando con las herramientas necesarias y de
apoyo que puedan dar solución a problemas como el que se presenta en este proyecto.
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5. Objetivos
5.1 Objetivo general
Plantear una propuesta orientada a la mejora de la calidad de vida laboral del personal de los
puntos de venta en Jenos pizza a partir de la relación encontrada con el liderazgo que ejercen los
administradores.
5.2 Objetivos específicos
● Determinar cuáles son las necesidades frente al tema calidad de vida laboral de los
líderes en los puntos de venta de Jeno’s Pizza.
● Establecer cuáles podrían ser los posibles efectos generados en el liderazgo ejercido por
los administradores a partir de la percepción de los colaboradores.
● Diseñar una estrategia de mejoramiento de la calidad de vida laboral de los líderes y sus
equipos de trabajo de los puntos de venta.
6. Metodología
6.1 Técnicas de recolección de la información
Para el desarrollo de este proyecto se utilizaran fuentes de información de gran veracidad, que
proporcionen información de utilidad.
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6.1.1 Información primaria.
En primera instancia se utilizó datos que proporcionen los colaboradores de Jeno’s Pizza,
con respecto al ambiente, el clima laboral y liderazgo de cada punto de venta, debido a que es
esta la base para el diagnóstico que se realizará. Así para obtener esta información se usaron las
siguientes herramientas de recolección de información : cuestionario CVT- GOHISALO para
medir la percepción de la calidad de vida laboral de los líderes de los puntos de venta,
Cuestionario Test de estimación de la capacidad de liderazgo aplicado a los colaboradores, una
entrevista a los líderes con el objetivo de socializar los resultados obtenidos en los cuestionarios
mencionados , observación y el acompañamiento como herramientas que aportaron información
adicional de las problemáticas.
6.1.2 Información secundaria.
Inicialmente se obtuvo información que ofrecen las distintas fuentes de consulta relacionada
con el problema determinado por el proceso de diagnóstico. Se emplearon libros relacionados
con liderazgo, trato de personal y calidad de vida laboral; de internet, se utilizaron medios como
google libros, google académico, bibliotecas virtuales y medios de difusión de trabajos de
investigación. Además de estas, se contó con la ayuda de personas con experiencia en el trato
del personal y profesionales de diversas áreas que aportaron información adicional.
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Para el análisis de la información entregada por la empresa se empleó como método la
generación de valores cuantitativos a los datos entregados por los instrumentos aplicados al
personal , generando de este modo un ranking de problemáticas de tipo crítico y de tipo relevante
que guiaron el desarrollo de la propuesta .
6.2 Fases
Para alcanzar los objetivos planteados, el proyecto se dará en cuatro fases que tendrán una
duración aproximada de 16 semanas (4 meses) estas son:
● Fase 1: Recolección de información en 20 puntos de Jeno’s Pizza a nivel Bogotá,
haciendo uso de un instrumento de medición de CVL para los líderes y un cuestionario
para los equipos de trabajo, con el fin de conocer su percepción en cuanto al liderazgo
de quienes los dirigen
● Fase 2: organización y análisis de la información obtenida por medio de herramientas
estadísticas como diagramas, tablas de frecuencia, entre otros, para identificar las
mayores necesidades de la compañía a nivel de liderazgo y calidad de vida laboral, con el
fin de determinar cómo estos participan en las problemáticas de manejo de personal
mencionadas anteriormente y qué efectos positivos y negativos podrían generar a un
mediano y largo plazo en la empresa.
● Fase 3: Diseño de una propuesta que contribuya a solucionar las problemáticas de
Jeno’s Pizza la cual está fundamentada en la importancia de la labor de los líderes y su
gestión.
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7. Marco Teórico
7.1 Generalidades
A continuación se presentan algunas temáticas que sirvieron de base para la aplicación de
los instrumentos debido a que aportaron claridad sobre lo que se quería saber y obtener con los
resultados, como por ejemplo las falencias encontradas respecto a la manera de administrar del
líder, que influye en la falta de trabajo en equipo, siendo esto un aspecto importante en el
ambiente laboral.
A continuación se dan a conocer estas definiciones:
7.1.1. Capital Humano
La idea de capital humano puede remontarse al menos al siglo XVIII, en la obra del
economista escocés Adam Smith, pero fue en realidad hasta fines de los años 50 y durante la
década de los 60 que surgió como un concepto económico importante. En ese momento, algunos
economistas tales como Theodore Schultz empezaron a usar la metáfora del ―capital‖ –un
concepto de viejo cuño en la economía—para explicar el papel de la educación y la experiencia
en la prosperidad del crecimiento económico.
Sostenían que la gente invierte en su educación y capacitación para construir una base de
calificaciones y habilidades (un capital) que les redituara a largo plazo. Esta inversión también
puede beneficiar a las economías nacionales y colaborar con el crecimiento económico.
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Entonces, de forma característica, se define al capital humano de manera amplia como la
mezcla de aptitudes y habilidades innatas a las personas, así como la calificación y el aprendizaje
que adquieren en la educación y la capacitación. (En ocasiones también se incluye la salud.)
Puede valer la pena señalar que el mundo de los negocios, que ha acogido con afán el concepto
de capital humano, tiende a definirlo de manera más estrecha, considerándolo como la
calificación y aptitudes de la fuerza de trabajo directamente relevantes al éxito de una compañía
o industria específica.
Por otro lado, Chiavenato (2011), dice:
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital
vale más o menos en la medida en que contengan talentos y competencias capaces de
agregar valor a la organización, además de hacerla más ágil y competitiva. Por tanto, ese
capital vale más en la medida en que influya en las acciones y destinos de la organización.
Para ello la organización debe utilizar cuatro detonadores indispensables:
1. Autoridad: conferir poder a las personas para que tomen decisiones independientes
sobre acciones y recursos. En ese sentido, cada líder reparte y delega autoridad a los
individuos para que trabajen de acuerdo con lo que aprenden y dominan. Esto es dar
autonomía a las personas o lo que se conoce como otorgamiento de poder o facultamiento
(empowerment).
2. Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las fronteras.
Crear condiciones para difundir la información, además de hacerla útil y productiva en el
sentido de facilitar la toma de decisiones y la búsqueda de caminos nuevos y diferentes.
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3. Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos
organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el trabajo
bien hecho. La recompensa funciona como refuerzo positivo e indicador del
comportamiento que la organización espera de sus participantes.
4. Competencias: ayudar a desarrollar habilidades y competencias para aprovechar la
información y ejercer su autonomía. Así se crean talentos en la organización: al definir las
competencias que se necesitan para alcanzar los objetivos y al crear condiciones internas
para que las personas adquieran y desarrollen tales competencias de la mejor manera
posible. (p.58)
7.1.2. Gestión del talento humano
La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización o la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes. La administración del talento humano busca el bienestar de
los integrantes de las organizaciones, y esto se logra a través de motivaciones para que estos
continúen un proceso de crecimiento personal, es decir, los directivos y administradores
consideran a los operarios como seres humanos, activadores inteligentes de los recursos
organizacionales y socios de la organización.
7.1.3. Cultura Organizacional
Según Romo la cultura organizacional es:
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Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que
resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo
suficiente para ser considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los
nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos
problemas, es de esta manera como los integrantes de la organización adquieren diferentes
costumbres que asociadas con los valores, la misión y la visión de la empresa se atribuye a
la construcción de la cultura organizacional.
Por otro lado:
Los más importantes procesos humanos en términos de una cultura organizacional
son los siguientes:
- La comunicación e información.
- La integración y el trabajo en equipo.
- La delegación y el empowerment
- la motivación y el reconocimiento.
- la creatividad e innovación.
- Capacitación y el desarrollo Humano.
- la toma de decisiones.
- el liderazgo.
La cultura se genera y transmite a través de los anteriores procesos favoreciendo la libertad,
autonomía, auto motivación y autocontrol en los obreros, empleados y ejecutivos. El modelo de
procesos humanos requiere de más y no de menos liderazgo en la línea de trabajo, es decir,
cuando el sistema y la cultura son abiertos, permisivos y libres, se requiere de un gran liderazgo
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que refuerce y reconozca continua y cotidianamente, las actitudes, conductas y valores de la
cultura organizacional. (Siliceo, Casares, Gonzales, p. 131)
7.1.4. Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo es una modalidad de articular las actividades laborales de un grupo
humano en torno a un conjunto de fines, de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo
implica una interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y asumen
una misión de trabajo.
Mientras el trabajo en equipo valora la interacción, la colaboración y la solidaridad entre los
miembros, así como la negociación para llegar a acuerdos y hacer frente a los posibles conflictos;
otros modelos de trabajo sólo dan prioridad al logro de manera individual y, por lo tanto, la
competencia, la jerarquía y la división del trabajo en tareas tan minúsculas que pierden muchas
veces el sentido, desmotivan a las personas y no siempre han resultado eficientes.
El trabajo en equipo se caracteriza por la comunicación fluida entre las personas, basada en
relaciones de confianza y de apoyo mutuo, en donde se busca que la organización obtenga un
crecimiento, en el cual todos y cada uno de los miembros que la conforman van a verse
beneficiados.
7.2. Calidad de Vida Laboral
A principios de los años setenta afirman Davis y Cherns (1975), nace un nuevo concepto para
las empresas, con el fin de mejorar el clima laboral y potencializar las capacidades, destrezas,
actitudes y aptitudes de los colaboradores en su trabajo, llamado calidad de vida laboral.
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Desde ese momento nace el interés por el estudio de este concepto, el cual creció
significativamente, a finales del siglo XX, debido a la competencia de las empresas que
requieren ser más innovadoras, diversas y flexibles (Ardila, 2003).
Por otro lado, este término se vuelve fundamental de los proyectos de responsabilidad social
empresarial en las organizaciones, los cuales se han vuelto parte fundamental en el desarrollo de
las empresas durante los últimos años (Vega y Martínez, 2007).
Para empezar el recorrido histórico, González, Peiró y Bravo (s.f) aportan que el concepto de
calidad de vida laboral inicia en el Arden House de la Universidad de Columbia, durante el año
1972 en un simposio internacional sobre problemas laborales, en el cual se detecta una profunda
preocupación por mejorar el entorno laboral y las experiencias dadas en el trabajo mismo,
tratando de atribuir estas características al concepto de calidad de vida laboral.
Así Taylor (1973) propone unos componentes para este concepto: ―Alineación, salud y
seguridad, seguridad económica, autoestima, autorrealización, entorno laboral, control e
influencia, aspiraciones de carrera, actividades fuera del trabajo, casa y familia‖ (p.7).
Además en el mismo año Walton (1973), propone estas mismas dimensiones e integra además,
el constitucionalismo en la organización, refiriéndose a la reglamentación de la empresa y la
relevancia social de la vida laboral.
En lo relacionado a la autoestima y autorrealización mencionados por Taylor, como
dimensiones de la Calidad de Vida Laboral, Herbst (1975), dice que son dos aspectos muy
importantes para que los trabajadores eviten crear algún tipo de resentimiento que pueda salir a
flote en un ambiente externo a la empresa, dando como resultado, efectos negativos en su
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entorno, hacia la empresa. La autoestima y la autorrealización se fortalecen a través de la
creación de una sociedad más humana mejorando las condiciones del trabajador, y con ello el
crecimiento de sus destrezas, para una mayor contribución desde sus habilidades y
competencias.
De igual manera Dyer y Hoffemberg(1975) , señalan dimensiones semejantes a las
mencionadas por Taylor en el año 1973, y además hace referencia a la tecnología y la
organización (estructura formal, proceso de toma de decisiones, sistema de control, sistema de
información) como parte de la calidad de vida laboral, definiendo ésta como el conjunto de
contribuciones que hacen las organizaciones para suplir necesidades económicas y psicosociales
que puedan tener las personas involucradas en el cumplimiento de objetivos organizacionales.
Nadler y Lauwler(1983) ,partiendo de anteriores definiciones, categorizan las suyas de 5
formas distintas: la primera se refiere a la reacción que el individuo tiene hacia al trabajo; la
segunda se ve como un proyecto cooperativo entre dirección y trabajadores; la tercera señala que
es un conjunto de estrategias para mejorar las condiciones y hacer más productivo y satisfactorio
el ambiente laboral; por su parte la cuarta definición muestra el concepto como un movimiento
social y en quinto lugar señalan que esta debe servir como remedio para todo problema
organizacional.
Años después Delamotte y Takezawa (1986), empiezan a dar una definición más amplia
donde no abarca únicamente unos aspectos del trabajo sino todas aquellas condiciones que
interfieren en la vida del trabajador, hasta las propias experiencias en función de las
oportunidades; esta definición posteriormente sería tomada por De La Poza y Prior (1988),
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refiriéndose a los aspectos tanto objetivos como subjetivos en la experiencia laboral que tiene el
trabajador durante su paso por la empresa.
Las anteriores aspectos son similares a las propuestas por Emery(1976), quien categorizó
dentro de su definición, estos mismos aspectos incluyendo en los factores extrínsecos todas
aquellas condiciones generales del trabajo, y en los factores intrínsecos las relacionadas con las
características del trabajo, variedad y desafío de la tarea, aprendizaje continuo, reconocimiento y
apoyo, contribución social significativa y futuro deseable.
Por otra parte, vale la pena resaltar que Levine (1979), por medio de un estudio empírico,
incluye dentro de las dimensiones del concepto un aspecto relevante, que es el grado en que los
superiores tratan a los trabajadores con respeto y tienen confianza en sus habilidades, donde el
respeto ayuda a humanizar el lugar de trabajo, además de la relación de la vida familiar con la
vida laboral.
Adicionalmente Sun(1988), define la calidad de vida laboral como un proceso que tiene
como meta humanizar el lugar de trabajo, para aumentar las potencialidades de los trabajadores,
procurando una mayor implicación de los mismos, aunque, también advierte que la calidad de
vida laboral es un concepto que está en evolución y por esto debe seguir siendo estudiado.
Cinco años después Munduate(1993), señala también que el concepto puede ser visto como
una meta, donde la calidad de vida laboral implica la transformación de la gestión de recursos
humanos para el rediseño de puestos de trabajo, hacer procesos de formación, selección,
evaluación de rendimientos y sistemas de pagos e incentivos; también puede ser visto como un
proceso para cambiar de un sistema de control a un sistema de implicación de los colaboradores
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o como una filosofía donde la calidad de vida laboral parte de la consideración de que las
personas son capaces de aportar con sus conocimientos, habilidades y destrezas en el proceso de
cambio.
Posteriormente en el siglo XXI, se continúa hablando sobre la humanización del trabajo como
un objetivo principal de la calidad de vida laboral. Segurado(2002) , afirma al igual que
Munduate, que este objetivo se logra a través del diseño de puestos más ergonómicos, con
organizaciones más democráticas y participativas que satisfagan las necesidades de las personas,
ofreciéndoles oportunidades de desarrollo profesional y personal para hacer personas más
comprometidas y satisfechas con su labor.
Adicionalmente Segurado postula que el trabajo debe tener un sistema de seguridad y salud
ocupacional, generando así organizaciones más eficaces,
Luego Chiavenato (2004) coincide con De La Poza, Prior y Emery, señalando que en la
calidad de vida laboral se tiene en cuenta tanto aspectos objetivos como subjetivos del trabajo,
pero resalta que estas condiciones deben estar en una mejora continua, generando así
satisfacción y mayor productividad.
Por último, González (2006), afirma que existe una relación entre calidad de vida y calidad
de vida laboral, donde en la medida que el hombre se encuentre satisfecho en y con la labor que
realiza según su capacidad y vocación, su calidad de vida será superior, por esto concluye que el
trabajo debe ser fuente de un nivel de calidad de vida alto.
De esta manera y para el desarrollo de este proyecto, el concepto de calidad de vida laboral
se asume como la reunión de factores objetivos y subjetivos, para mejorar las condiciones del
29
trabajador, que permiten dar al ambiente laboral características más humanas, para que por
medio de éstas se establezca una mejor relación entre la persona y su labor, buscando el
cumplimiento eficaz de objetivos empresariales.
En cuanto a los factores objetivos, son todos aquellos elementos del trabajo que permiten el
correcto desarrollo de las labores, los cuales están constituidos por: salud y seguridad, entorno
laboral, tecnología adecuada, diseño de puestos de trabajo ergonómicos, pagos e incentivos. Esto
teniendo en cuenta lo propuesto por autores como Chiavenato, Taylor, Dyer y Hoffemberg,
Munduate y Segurado.
Por su parte los factores subjetivos, incluyen todos aquellos que generan sensaciones
positivas en el trabajador, logrando mayor satisfacción con sus responsabilidades. Dentro de
estos encontramos, los expuestos por autores como Taylor, Walton, Herbst, Delamotte y
Takezawa, Levine, Sun y Chiavenato, siendo estos: mejoramiento de autoestima y
autorrealización, siendo estos de los aspectos más importantes para una empresa debido a que
fortalece sus habilidades y destrezas; reconocimiento y apoyo, motivación, participación,
alineación, actividades fuera del trabajo, constitucionalismo en la organización, relevancia social
de la vida laboral, proyectos cooperativos entre dirección y trabajadores, experiencia en función
de las oportunidades de desarrollo profesional y personal, trato a los trabajadores con respeto,
confianza de las habilidades y evaluación de rendimientos e incentivos no económicos.
A partir, de la integración de estos factores, se busca crear personas más comprometidas y
satisfechas con su labor, lo cual permite mejorar y aumentar sus potencialidades y habilidades,
30
para que las experiencias laborales que sobresalen, en un ambiente externo a la empresa, hagan
que esta sea diversa, mejorando su competitividad, productividad y liderazgo.
7.3. Liderazgo
Una organización, funciona gracias a los diferentes procesos que se llevan a cabo en las
diferentes áreas, entre estos encontramos el de dirigir empresas, el cual, afirma Rada (s.f.), es
uno de los procesos con mayor impacto en la actualidad, que integra la planificación, la
organización y el control de manera adecuada, aumentando así el desarrollo integral de los
colaboradores y la productividad de los mismos, para cumplir los objetivos de la empresa.
Al afirmar esto, se sabe que el proceso de dirigir es de suma importancia para este proyecto,
debido a que por medio de este se puede ver afectada la calidad de vida laboral que tienen los
colaboradores. Por este motivo se busca por medio de la opinión de los colaboradores
determinar de qué manera son dirigidos, qué tipo de liderazgo perciben y que lo caracteriza para
determinar posibles efectos en el desempeño de los trabajadores, factor que es de vital
importancia en la dirección de una organización, para el cual hay diversas definiciones y aportes
de varios autores, sin tener en la actualidad un concepto consolidado de este.
Para empezar, señala Bennis y Nanos (1997), el liderazgo es la fuerza central que se
encuentra en todas las organizaciones de éxito, por tanto el líder es el responsable de la eficacia
de la empresa, donde el poder es la base o energía básica del liderazgo, que permite traducir una
acción en realidad, el cual se obtiene por medio de la influencia sobre las personas que estarán
bajo el mando del líder.
31
Al respecto, MacFarland (1969) y Robbins (1999),
coinciden cuando definen liderazgo,
como la capacidad de influir en un grupo de trabajo, por medio del proceso de comunicación
humana, mencionado por Chiavenato (1999), para la consecución de los objetivos
corporativos.
En lo cual coinciden Dannelly, Gibson e Ivancevich (1996), añadiendo que para dirigir a las
personas hacia los objetivos, el líder debe motivar el factor humano.
Por otra parte, Maxwell (2008), afirma que la medida del liderazgo es la influencia y que
para lograr esta influencia, el líder debe: ver a las personas por lo que pueden llegar a ser, ver su
potencial, hacerles saber que tan buenas son sus habilidades, escucharlos y comprenderlos,
conocer sus fortalezas y debilidades y elegir desarrollar a la gente, teniendo en cuenta que la
empresa se desarrolla mediante sus colaboradores.
Obteniendo este desarrollo, guiando a las personas por el camino de la superación, y es el
líder quien elige qué camino seguir. De acuerdo a esto, Koontz y O´Donnell (s.i.b), dicen que el
actuar del líder es guiar, conducir, dirigir y anteceder, llevando al grupo al cumplimiento de los
objetivos, sin perder su identidad o posición frente a ellos.
De forma semejante Dalton, Hoyle y Wattw (2007), señalan que para ser un líder hay que
tratar directamente a los demás, establecer una relación personal con ellos, aplicando las técnicas
apropiadas de persuasión e inspiración, la cual se logra según Bennis, respecto a las cualidades
de un líder, por medio de la pasión, debido a que cuando un líder ama lo que hace y le encanta
hacerlo, les da esperanza e inspiración a otros.
32
Ahora bien, teniendo en cuenta que la influencia forma un papel importante en el liderazgo,
para lograr las metas de una organización, éstas, se alcanzan también, según lo expuesto por
French y Bell (1996), por medio de un proceso altamente interactivo y compartido, que implica
establecer una dirección, visión y estrategias, obteniendo así la alineación con los objetivos y
motivación de las personas. También implica conductas que generan tendencias, caracterizando
a los colaboradores. (Rada, s, f)),
Estas conductas requieren de cualidades que según Bennis (1997), caracterizan a un líder,
como: la visión guiadora, pasión por lo que hace, integridad (sinceridad, honradez de
pensamiento y acción, firme devoción a los principios y madurez), confianza hacia sus
colaboradores, curiosidad y audacia. Características que lo guiarán a hacer las cosas correctas.
Por otro lado, Fiedler (1961), identifica como características de un líder, la satisfacción de
necesidades de un grupo, la seguridad y la tendencia a la unidad.
Al respecto, Maxwell, al igual que Bennis, añade los siguientes factores que componen al
liderazgo: carácter, capacidad para establecer relaciones, conocimiento sobre la organización,
intuición, experiencia, éxitos pasados y capacidad (lo que puede hacer).
Adicionalmente, el ejercer el papel de liderazgo, requiere de unos rasgos que lo identifican
ante las demás personas, como son los expuestos por Aledo (s.i.b) : personalidad adecuada, con
aspectos como la serenidad, la confianza, autodominio, ausencia de egocentrismo y la intuición;
estilos de mando, que sean más humanos, menos centrados en sí mismos y en mejorar y subir
a costa de lo que sea; capacitación y formación, donde el líder debe tener la capacitación
adecuada con el nivel de su cargo; una dosis de psicología, para tratar a cada uno según sus
33
características personales; optimismo, tratando de estar por encima de dificultades y
contradicciones; trabajador y creencia en el trabajo en equipo.
Por otro lado es importante resaltar que caracteriza a un líder Colombiano, ubicando
diferentes estudios realizados, por personas que se han interesado en investigar qué tipo de
líderes se tienen en el país.
Por ejemplo, Enrique Ogliastri (1997), profesor de la Universidad de los Andes, quien por
medio de un análisis de prensa escrita e investigaciones sobre Liderazgo en Colombia que ha
venido realizando hace cuatro años, caracteriza a un líder, al igual que Bennis, como una persona
íntegra, además con resultados sobresalientes, con capacidad negociadora ante los conflictos,
solidaridad social, con capacidad de planeación u orientación al futuro y que sean decisivos y de
acción.
Por otro lado, Ramos (2013), gerente general de Hays Colombia, hace énfasis, en que el líder
de hoy no es igual al de antes, pues es una persona menos impositiva y rigurosa, que maneja un
equilibrio entre su personalidad y profesionalismo. El cual se somete a unas personas jóvenes
que no reconocen a un líder por su autoritarismo, sino por su capacidad de enganchar a un
equipo, atribuyéndole características como: interacción con las personas, espíritu de colaboración
y delegación de funciones, mencionadas por anteriores autores y añadiendo la democratización
del conocimiento y la información.
Finalmente, en la Norma Técnica Colombiana NTC- ISO 9004 , hay varias semejanzas,
respecto a la definición de liderazgo, con autores como French y Bell, respecto a la alineación o
34
involucramiento de las personas para el logro de los objetivos; Fiedler, con respecto a establecer
una unidad de propósito y con Bennis, en relación a establecer una orientación o visión guiadora
de la organización.
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente y con el fin de utilizarlo como parte
fundamental del desarrollo de este proyecto y del análisis del cuestionario sobre liderazgo
utilizado en el mismo, el concepto de liderazgo se asume como la capacidad que tiene una
persona para influenciar en un grupo de trabajo por medio de la empatía, motivación del factor
humano y el buen desarrollo de ideas, logrando de esta manera guiarlos a la obtención de los
objetivos de la empresa.
Donde influenciar implica el tener y adquirir cualidades que permitan que las personas
accedan más fácilmente a entrar en un ambiente que los involucre directamente con el día a día
de la empresa y con los objetivos de la misma, logrando de esta manera que las brechas entre la
visión de la empresa y lo que se está desarrollando se alineen de manera adecuada, obteniendo
así, no solo los objetivos empresariales sino también una sensación de confianza y tranquilidad
entre los colaboradores.
Otras cualidades importantes de los líderes son: pasión por lo que hace, integridad, confianza
hacia sus colaboradores, carácter, conocimiento sobre la organización, personalidad con aspectos
como la serenidad, la confianza, autodominio, ausencia de egocentrismo y la intuición;
optimismo, estilos de mando que sean más humanos; capacitación y además debe saber utilizar
la psicología, para tratar a cada uno de sus colaboradores.
35
Esta definición se logra mediante la integración de las ideas de autores como Dalton, Hoyle,
Wattw, Bennis, Chiavenato y Aledo quienes coinciden destacando la importancia de la
influencia positiva en el liderazgo y mostrando esta como una de las cualidades del líder.
7.4 Instrumentos de Medición
7.4.1 Fundamentación Teórica CVT-GOHISALO
Se realizó la exploración a nivel nacional de Instrumentos de Medición de Calidad de vida
laboral, por medio de internet en páginas como la Red de Gestión Humana y en los principales
buscadores.
Además se consultó al señor Gregorio Calderón Hernández reconocido investigador a nivel
nacional de Gestión Humana, la existencia de Instrumentos de medición de CVL en Colombia,
pero no hubo éxito con este medio.
Por parte de la Red de Gestión Humana nos respondió la Directora Nélida Forero, que
normalmente los instrumentos son herramientas que proveedores – consultores de RRHH
compran en el exterior y adaptan a nuestra cultura.
Por medio de los buscadores principales se encontraron investigaciones realizadas en
empresas Colombianas con el objetivo de conocer la CVL de los trabajadores, donde se hacía
uso de un instrumento de medición en común llamada CVT- GOHISALO. Entre los trabajos de
investigación se encontraron:
- Calidad de Vida Laboral en los trabajadores de la Secretaría de Gobierno del
municipio de Dosquebradas ( Colombia )
36
- Calidad de Vida Laboral en empleados temporales del Valle de Aburrá – Colombia.
- Factores laborales psicosociales y Calidad de Vida Laboral de los trabajadores de la
salud ASSBASALUD E.S.E Manizales ( Colombia )
Teniendo en cuenta la respuesta de la Directora de la Red de Gestión Humana Nélida Forero
y lo encontrado en los diferentes buscadores de internet, se observó que el instrumento de
medición de CVT del exterior más utilizado en Colombia es el CTV – GOHISALO. Además
se observó una similitud entre lo propuesto por Chiavenato en su definición de Calidad de Vida
Laboral y lo dicho por Gonzáles en la creación de dicho instrumento, donde para ambos se tienen
en cuenta aspectos objetivos y subjetivos para la valoración de la CVT. Por esta razón se tomó la
decisión de utilizar esta herramienta para medir la Calidad de Vida Laboral de los líderes en
Jeno’s Pizza.
A continuación se da una breve descripción de esta herramienta:
Es un instrumento que mide la Calidad de Vida Laboral en el Trabajo (CVT) en población
mexicana, el mismo que fue sometido a un proceso de validación de contenido, constructo y
criterio, garantizando propiedades psicométricas que aseguran medir el concepto en la
población estudiada.
La validación de contenido se realizó por consulta a expertos considerando los criterios
básicos de Moriyama. (Gonzáles, 2010, p.s.p)
Esta herramienta tiene una confiabilidad de 0.9527, en la medición de la CVT e implica la
evaluación de 7 dimensiones que son: soporte institucional para el trabajo (SIT), seguridad en el
37
trabajo (ST), integración al puesto de trabajo (IPT), satisfacción por el trabajo (SAT), bienestar
logrado a través del trabajo (BLT), desarrollo personal del trabajador (DP), administración del
tiempo libre (ATL). Estas dimensiones están integradas en 74 ítems con sus respectivas escalas
y opciones de respuesta así:
- 0 nada satisfecho y 4 máximo de satisfacción
- 0 a nunca y 4 siempre
- 0 a nada de acuerdo y 4 totalmente de acuerdo
- 0 nulo compromiso y 4 total compromiso. (Gonzáles, 2010)
A continuación se presenta la tabla con las 7 dimensiones y los ítems que le corresponden a
cada una de estas.
Tabla 1. Dimensiones evaluadas por CVT- GOHISALO y sus ítems correspondientes.
DIMENSIÓN ÍTEMS PERTENECIENTES
Soporte institucional para el trabajo(SIT) 6,19,26,27, 28,44,45,46, 47,48,49, 50,51,52
Seguridad en el trabajo ( ST) 5,7,8,9,10 11,12,13,29 30,31,33,61, 63,72
Integración al puesto de trabajo (IPT) 18,32,36,37, 39,40,41,42, 43,65
Satisfacción por el trabajo ( SAT) 1,2,3,4,14 15,16,17,20 21,22
Bienestar logrado a través del trabajo (BLT ) 23,24,34,35, 38,59,60,62 66,71,73
Desarrollo personal del trabajador (DP) 53,54,64,67 68,69,70,74
Administración del tiempo libre (ATL) 25,55,56,57 58
38
7.4.2. Fundamentación Teórica del Cuestionario Test de Estimación de la Capacidad de
Liderazgo
Con el objetivo de encontrar un instrumento de medición del liderazgo adecuado para la
obtención de información precisa, se realizó una revisión en diversas fuentes, observando que el
contenido de este estuviese relacionado con la fundamentación teórica acerca del liderazgo que
se desarrolló para este proyecto
De esta manera, se encontró un instrumento desarrollado por Manuel Díaz Aledo, en una
página consultora para gerentes llamada ―Dyal Quality‖, en la cual se divulgan experiencias
profesionales relacionadas con la dirección y gestión de empresas para las personas y
organizaciones interesadas en obtener información al respecto
Según esta fuente, la construcción de este instrumento, se basó en anteriores escritos sobre
liderazgo y la experiencia laboral del autor, pues ha tenido bajo su dirección a más de 300
personas, además el conocimiento de quienes han estado a cargo de la dirección de una
empresa, lo cual le permitió conocer aspectos y circunstancias personales y profesionales,
relacionadas con la capacidad de liderazgo.
También ha escrito diferentes libros, destacándose, Liderazgo y Gerencia donde expone una
amplia definición de liderazgo que se dará a conocer más adelante en la fundamentación teórica.
Vale la pena destacar que Aledo (s.f), da a conocer las circunstancias en el trabajo que llevan
a perder las posibilidades de ser un líder, las cuales son: pretender ser el mejor en todo, buscar
solamente el reconocimiento de sus jefes superiores, traicionar a su gente, no defender los
derechos de su grupo, sólo exigir sus deberes, excesivos favoritismos entre su gente, no
39
considerar las iniciativas ni las sugerencias de sus colaboradores, ser brusco y agresivo en sus
modales, no querer saber nada de los problemas personales de sus subordinados, ser falso y poco
leal, llamar la atención delante de sus superiores y no tener prestigio personal o profesional.
Teniendo en cuenta que el autor se basó en los planteamientos anteriormente mencionados
para construir el instrumento y la relación que tiene con las características de liderazgo, de la
empresa en estudio, se tomó la decisión de aplicar este modelo para medir la percepción de los
colaboradores con respecto al estilo de liderazgo.
A continuación se da una breve descripción de este modo de estimación:
El instrumento estima la capacidad de una persona frente al liderazgo, lo normal es que se
considere su aplicación para quien esté al frente de un grupo de empleados o profesionales de una
empresa o cualquier organización humana, sea esta política, sindical, cultural, deportiva o de
cualquier otra naturaleza. Y por tanto se busca esa estimación del liderazgo sea a través de la
opinión de todos y cada uno de esos empleados o profesionales.
Sus opiniones manifestadas a través de sus respuestas al cuestionario o test que se propone, debe de
servir para el propósito de conocer su capacidad o aptitud para ejercer un liderazgo y para conocer
qué clase de líder pueden ser. (Aledo, s.f.)
También señala que el cuestionario, está compuesto por 100 preguntas, y cada una se
responde con una de las siguientes puntuaciones:
● Sí, sin duda alguna.
● Si, con alguna duda.
● Si/ No, ambas son válidas.
40
● NO, con alguna duda.
● No, sin duda alguna.
Finalmente el cuestionario clasificado en 12 categorías, que se presentan a continuación
con sus correspondientes preguntas.
Tabla 2. Categorías evaluadas por Cuestionario test de estimación de la capacidad de
liderazgo y sus ítems correspondientes.
CATEGORÍA ÍTEMS CORRESPONDIENTES
Sobre su carácter y personalidad 5,6,7,17,18,19,20,31,32,35,46,47,60,61,62,6
3,64,94.
Estilo de mando 16,23,24,27,28,36,37,51,56,57,74,75,89,95.
Capacitación 1,2,3,14,15,52,54.
Receptividad hacia sus subordinados. 39,40,41,42,58,59.
Su trabajo profesional 4,13,33,64,81.
Trabajo en equipo 69,70,71,72,73,80.
Autoridad y mando 21,22,26,49,50,76.
Lealtad con el grupo 86,87,88,93.
Forma de actuar 10,11,12,25,29,34,43,44,45,55,65,66,82,83,
84,85,90,91,92.
Delegación e iniciativas 67,68,77,78,79.
Motivación personal 8,9,48.
Prestigio 38,53,96,97,98,99,100.
41
8. Presentación y Análisis de Resultados
8.1 Análisis de Resultados CVT-GOHISALO
Con el objetivo de reconocer las áreas de mayor deficiencia en cuestión de calidad de vida
laboral en la empresa, se utilizó el instrumento de medición CVT-GOHISALO, el cual fue
implementado a los administradores y subadministradores de 20 puntos de venta a nivel Bogotá,
estos fueron escogidos con la colaboración del área de recursos humanos, teniendo en cuenta
aquellos con mayor afluencia de clientes.
El análisis se realizó confrontando los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento
utilizado y el concepto de calidad de vida laboral generado para este proyecto, asegurando que
los aspectos medidos por el instrumento correspondan a los propuestos por el marco conceptual,
teniendo en cuenta, cada una de las dimensiones sugeridas por esta herramienta.
La primera dimensión denominada por el instrumento como soporte institucional en el
trabajo (SIT), cuenta con 14 preguntas que tienen como objetivo conocer que tan satisfechos se
encuentran los administradores de punto de venta referente a los procesos que deben ejecutar al
momento de realizar su trabajo y el apoyo que reciben de sus superiores por medio de la
supervisión, evaluación, apoyo y retroalimentación de labores.
42
En los resultados del instrumento se encontró que del total de la muestra, un 79.69% se
encuentra satisfecho en esta aspecto, sin embargo un 26.82% se muestra como inconforme y el
restante surge de no dar respuesta a una de las preguntas por parte de un encuestado
correspondiente al 0.38%, para la presentación de estos resultados se muestra el siguiente
gráfico:
Gráfica 1; resultados CVT-GOHISALO, dimensión SIT
Al respecto según el concepto de calidad de vida laboral planteado esta dimensión
corresponde a la parte objetiva, cuestionando factores como entorno laboral, tecnología
adecuada, diseño de puestos de trabajo y trato que reciben por parte de sus superiores , lo cual
permite la mejora y aumento de la autoestima como aspecto subjetivo, para el mejor desarrollo
de las labores.
Realizando una revisión a cada una de las 14 preguntas de esta dimensión y enfocándonos en
la identificación del factor de insatisfacción representado por un 26.82% en la gráfica 1, se
genera la gráfica 2 que muestra la cantidad de personas que se mostraron insatisfechas en cada
pregunta de esta dimensión
43
Gráfica 2; resultados CVT-GOHISALO, dimensión SIT
PREGUNTAS RELACIONADAS
6 Este es el nivel de satisfacción que tengo con respecto al proceso que se sigue para supervisar
mi trabajo 19 Es el grado de satisfacción que tengo con respecto al trato que recibo de mis superiores 26 Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo de hacer mi trabajo
27 Me dan a conocer la forma en que se evalúan los procedimientos que sigo para realizar mi
trabajo 28 Recibo los resultados de la supervisión de mi trabajo como retroalimentación 44 Mi jefe inmediato muestra interés por la Calidad de Vida de sus trabajadores 45 Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades 46 Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi área laboral 47 Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en hacer bien mi trabajo
48 Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la realización de mis
tareas
49 Cuando tengo problemas extra laborales, que afectan mi trabajo, mi jefe está en disposición
de apoyarme
50 Recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la evaluación
que hacen de mi trabajo
51 En mi institución se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparación con oportunidades
de promoción
52 Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a
represalias de mis jefes
Tabla 3. Preguntas de la dimensión (SIT)
Se identificó en la revisión, que las preguntas donde se encuentran los puntajes más altos
corresponden a preguntas relacionadas con el interés por la calidad de vida de los colaboradores,
interés por satisfacción de sus necesidades, conocimiento y solución a los problemas del área
laboral y la libertad que tiene los subordinados para expresar sus opiniones.
44
La segunda dimensión evaluada que corresponde también, a uno de los factores objetivos de
la calidad de vida laboral, es la Seguridad en el Trabajo (ST), que aporta también al correcto
desarrollo de las labores con aspectos como pago correspondiente a la labor que realizan,
afiliación a un sistema de seguridad, contar con condiciones físicas adecuadas para laborar, así
como la cantidad necesaria de insumos.
Al respecto, los administradores se muestran satisfechos en un 71 % con la seguridad en el
trabajo, mientras que un 28.33 %, expresan estar insatisfechos y el 0.67% no respondieron a
algunas de las preguntas del cuestionario, los resultados son representados en la siguiente
gráfica:
Gráfica 3; resultados CVT-GOHISALO, dimensión ST
Para reconocer los factores que generan una insatisfacción del 28.33% en esta dimensión, se
observó los resultados obtenidos en cada una de las preguntas que la conforman y se generó la
gráfica número 4, que muestra la cantidad de personas que se mostraron insatisfechos en cada
una de las preguntas.
45
Gráfica 4; resultados CVT-GOHISALO, dimensión ST
PREGUNTAS RELACIONADAS
5 Es el grado de satisfacción que siento por la forma en que están diseñados los procedimientos para
realizar mi trabajo
7 El siguiente es mi grado de satisfacción con respecto al salario que tengo
8 Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras instituciones que conozco
me siento
9 El siguiente es el grado de satisfacción que tengo en cuanto al sistema de seguridad social al que
estoy adscrito
10 Es mi grado de satisfacción con respecto a los planes de retiro con que se cuenta en este momento
en la institución
11 Es mi grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas de mi área laboral (ruido,
iluminación, limpieza, orden, etc.)
12 Es mi satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización que me brinda la institución
13 Mi grado de satisfacción por el tipo de capacitación que recibo por parte de la institución es
29 Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades básicas
30 Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para la realización de mis
actividades laborales
31 Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realización de mis actividades laborales
es la requerida 32 Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis derechos laborales
61 En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de la institución)
63 Las oportunidades de cambios de categoría (movimientos de escalafón) se dan en base a
currículum y no a influencias
72 Los problemas de salud más frecuentes de los trabajadores de mi institución pueden ser resueltos
por los servicios de salud que me ofrece la misma Tabla 4. Preguntas de la dimensión (ST)
En esta gráfica encontramos que las preguntas que obtuvieron los puntajes más altos están
relacionadas con temas como la preocupación por la salud de los trabajadores, la remuneración
46
recibida respecto a las actividades realizadas y las posibilidades de crecimiento dentro de la
empresa, donde la salud y la remuneración hacen parte de los factores objetivos del concepto
desarrollado para este trabajo, que contribuyen al correcto desarrollo de sus labores, mientras que
en los aspectos subjetivos se encuentra posibilidades de crecimiento, como factor motivante para
el colaborador.
Por su parte la tercera dimensión denominada Integración al puesto de trabajo (IPT)
perteneciente al factor subjetivo del concepto, con elementos como el apoyo por parte de sus
subordinados y superiores y constitucionalismo en la organización, cuestiona aspectos
correspondientes a las relaciones personales, el trabajo en equipo, la motivación que tiene el
trabajador durante el desarrollo de su trabajo y respeto de los derechos laborales.
Para esta dimensión encontramos que un 19.4% de los encuestados se encuentran
insatisfechos con algunas de las condiciones relacionadas con esta dimensión, mientras que el
80.56% manifiesta estar satisfecho con esas condiciones. Estos resultados se muestran
gráficamente a continuación:
Gráfica 5; resultados CVT-GOHISALO, dimensión (IPT)
Realizando la revisión de esta dimensión se encontró que los puntajes más altos fueron
obtenidos en las preguntas que tenían entre su temática la relación con los compañeros de
47
trabajo y la colaboración o solidaridad obtenida de estos en momentos de necesidad; estos
resultados se reflejan en la gráfica 6 que muestra la cantidad de respuestas de insatisfacción a
cada una de las preguntas de esta dimensión
Gráfica 6; resultados CVT-GOHISALO, dimensión (IPT)
PREGUNTAS RELACIONADAS 18 Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros de trabajo 32 Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis derechos laborales 36 Mi trabajo contribuye al logro de objetivos comunes con mis compañeros de trabajo 37 Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo 39 Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por medio del diálogo
40 Busco los mecanismos para quitar los obstáculos que identifico en el logro de mis objetivos y
metas de trabajo
41 Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de solidaridad por parte de
mis compañeros
42 Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad para
cumplirlas
43 Existe buena disposición de mis subordinados para el desempeño de las actividades laborales
y la resolución de problemas
65 Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo con mi preparación
académica y/o capacitación
Tabla 5. Preguntas de la dimensión (IPT)
En cuarto lugar se encuentra la dimensión Satisfacción por el Trabajo (SAT) con 11 preguntas
relacionadas con temas como la contratación, el tiempo y la carga laboral, reconocimiento y
oportunidades, todos asociados con elementos subjetivos del concepto propuesto, teniendo en
48
cuenta que al igual que la anterior dimensión se relaciona con el constitucionalismo en la
organización , además de experiencias relacionadas a oportunidades de desarrollo personal y
profesional y reconocimiento por las tareas realizadas.
Dimensión para la cual encontramos resultados que indican una satisfacción del 77.73% y
una insatisfacción del 21,36% como se muestra en la gráfica número 4; además encontramos un
0.91% de preguntas no respondidas por parte de los encuestados.
Gráfico 7. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (SAT)
Realizando la revisión de esta dimensión encontramos que las preguntas que obtuvieron los
puntajes más altos de insatisfacción tienen relación con la jornada laboral y la cantidad de
trabajo por jornada; esto se representa en la gráfica 8 que muestra las respuestas de
insatisfacción por pregunta.
49
Gráfico 8. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (SAT)
PREGUNTAS RELACIONADAS
1 Con respecto a la forma de contratación, con que cuento en este momento, me
encuentro 2 En relación con la duración de mi jornada de trabajo me encuentro 3 Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro
4 En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfacción es
14 Mi grado de satisfacción por trabajar en esta institución (comparando con otras
instituciones que conozco), es
15 Con relación a las funciones que desempeño en esta institución, mi nivel de
satisfacción es
16 Mi grado de satisfacción por el uso que hago en este trabajo de mis habilidades y
potenciales es 17 Mi grado de satisfacción al realizar todas las tareas que se me asignan es
20 Satisfacción que siento en relación a las oportunidades que tengo para aplicar mi
creatividad e iniciativa en mí trabajo
21 Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi trabajo me siento
22 Mi grado de satisfacción ante mi desempeño como profesional en este trabajo es
Tabla 6. Preguntas de la dimensión (SAT)
En el caso de la quinta dimensión denominada bienestar logrado a través del trabajo (BLT) se
busca relacionar factores como vivienda, sostenibilidad, salud, reconocimiento de que tan útil es
el trabajo realizado para otras personas e identificación con los objetivos de la institución,
mediante 11 preguntas que se refieren a aspectos subjetivos como alineación, actividades fuera
del trabajo, relevancia social de la vida laboral y uso de habilidades y destrezas para el
50
desarrollo laboral y profesional, logrando esto por medio del mejoramiento de la autoestima y
autorrealización , dos de los factores más relevantes de la calidad de vida laboral.
Para las cuales encontramos como resultados un 15% de insatisfacción acompañado por un
1.82% de preguntas no respondidas, dejando como excedente un 83.18% que representa la
cantidad de personas satisfechas con estas áreas. Los resultados se reflejan a continuación:
Gráfico 9. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (BLT)
Realizando la revisión de las preguntas de esta dimensión se genera el gráfico número 10 el
cual muestra la insatisfacción por pregunta:
Gráfico 10. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (BLT)
51
PREGUNTAS RELACIONADAS 23 Con respecto a la calidad de los servicios básicos de mi vivienda me encuentro
24 El grado de satisfacción que siento con respecto a las dimensiones y distribución de mi
vivienda, relacionándolos al tamaño de mi familia es
34 Me siento identificado con los objetivos de la institución 35 ¿Qué tanto percibo que mi trabajo es útil para otras personas?
38 Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales diarias
59 Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el
desempeño de mis actividades diarias
60 Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el
desempeño de mis actividades laborales
62 Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos
66 Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la institución ante sus usuarios
71 Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos en suficiente en cantidad y
calidad
73 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos, con respecto al
trabajo
Tabla 7. Preguntas de la dimensión (BLT)
En el cual se encuentra un pico bastante alto respecto a las demás preguntas de la dimensión
el cual está relacionado con una pregunta que involucra en su temática la cantidad y calidad de la
alimentación a la que tienen acceso los trabajadores gracias a su trabajo mostrando esta como
un factor preocupante más no alarmante.
Desarrollo personal del trabajador (DP) es la sexta dimensión considerada dentro del
cuestionario, con 8 preguntas pertenecientes a temas como lo son: el progreso por medio del
trabajo, reconocimiento externo y condiciones de vida adecuadas logradas por medio del trabajo,
satisfacción lograda a través del trabajo y salud.
52
Gráfico 11. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (DP)
Como se ve en la gráfica número 6 se encontró un 18.13% de personas insatisfechas con estas
temáticas y un 81.88% de personas satisfechas; afectando directamente el área subjetiva del
concepto de calidad de vida laboral, destacándose la autorrealización y autoestima, para el
fortalecimiento de destrezas y habilidades; además el reconocimiento y alineación con los
objetivos de la institución.
Esta dimensión señala uno de los porcentajes más bajos de insatisfacción sin embargo en la
revisión de las preguntas que se realizó generando la gráfica 12 muestra como picos de
insatisfacción las preguntas relacionadas con reconocimiento y estabilidad de salud tanto física
como mental.
Gráfico 12. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (DP)
53
PREGUNTAS RELACIONADAS
53 Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situación adversa que
se me presente
54 Recibo de parte de los usuarios, o clientes de la institución, muestras de
reconocimiento por las actividades que realizo
64 Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en esta
institución
67 Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se deben a mi
trabajo en la institución 68 Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo
69 Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con que cuento
70 Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para conservar
la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales
74 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de la institución
Tabla 8. Preguntas de la dimensión (DP)
Para finalizar y completando así las 74 preguntas del cuestionario, se tiene Administración
del Tiempo Libre (ATL) la última dimensión propuesta por el CVT-GOHISALO con temáticas
como relación familiar y necesidad de llevar trabajo a casa así como el desarrollo de actividades
extra laborales en correspondencia al concepto con actividades fuera del trabajo y relevancia
social de la vida laboral.
Para este caso encontramos un 2% de preguntas no respondidas, con un 57 % de personas
insatisfechas y un 41% satisfechas con estas áreas; revelando que esta es la dimensión con el
mayor porcentaje de personas insatisfechas.
Gráfico 13. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (ATL)
54
Siendo esta la dimensión con mayor nivel de insatisfacción representado con un 57%
observamos que las preguntas que obtuvieron la mayor cantidad de respuestas de insatisfacción
son las que relacionan el tiempo libre del empleado con el tiempo que puede tener con sus
familiares o con su núcleo familiar directo.
Esto se representa en respuestas que obtienen la mitad y un poco más de la mitad con
resultados insatisfactorios, mostrando uno de los potenciales problemas que tiene la compañía
en la calidad de vida laboral que le ofrece a sus trabajadores; esto se representa en la gráfica 14
la cual se muestra a continuación:
Gráfico 14. Resultados CVT-GOHISALO, dimensión (ATL)
PREGUNTAS RELACIONADAS 25 La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta
55 Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para cuando estoy
fuera del horario de trabajo 56 Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia
57 Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de actividades
domésticas
58 Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos,
padres, hermanos y/u otros)
Tabla 9. Preguntas de la dimensión (ATL)
55
Teniendo en cuenta los resultados anteriores se genera un resumen donde se evidencia las
preguntas con mayor insatisfacción y efectivamente se evidencia el porcentaje en las preguntas
relacionadas con la dimensión ATL.
Gráfico 15. Resumen principales problemáticas en calidad de vida laboral.
PREGUNTAS RELACIONADAS % personas
insatisfechas 44 Mi jefe inmediato muestra interés por la Calidad de Vida de sus trabajadores 40% 45 Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades 40% 46 Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi área laboral 40%
8 Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras instituciones que
conozco me siento 45% 29 Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades básicas 45% 61 En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de la institución) 50% 18 Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros de trabajo 30%
42 Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad para
cumplirlas 30% 2 En relación con la duración de mi jornada de trabajo me encuentro 40% 3 Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro 35% 62 Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos 40%
70 Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para conservar la
integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales 30% 56 Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia 50% 57 Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de actividades domésticas 60%
58 Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos, padres,
hermanos y/u otros) 60% Tabla 10: Resumen principales necesidades a nivel de calidad de vida laboral en los líderes.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
44 45 46 8 29 61 18 42 2 3 62 70 56 57 58
Principales necesidades en Calidad de Vida Laboral en los
puntos de venta de Jenos Pizza
Series1
56
8.2. Análisis de Resultados Cuestionario Test de la Capacidad de Liderazgo
Con el objetivo de conocer el estado actual, las deficiencias y la capacidad de
liderazgo que perciben los colaboradores de los diferentes puntos de Jenos pizza, se
realizó el cuestionario test a 20 colaboradores de la empresa, obteniendo resultados
particulares para cada una de las dimensiones del cuestionario, los cuales se relacionan
a continuación.
La primera categoría, relaciona el carácter y personalidad de quien ocupa el lugar de
líder, en el punto de venta, cuenta con 18 preguntas, para las cuales los resultados
generales se muestran en la siguiente gráfica:
Gráfica 16. Resultados test de liderazgo primera dimensión.
Manifestando, que un 46% de las personas encuestadas, consideran que los líderes
cuentan con un carácter y personalidad adecuados para desarrollar su cargo, mientras
que el 53% consideran que el líder no cuenta con el buen desarrollo de estas
cualidades, además de esto se haya sin responder un 1% de las preguntas.
57
Teniendo en cuenta el porcentaje que representa la percepción negativa de
liderazgo, en el gráfico 16, se relacionan los resultados de cada una de las preguntas.
Gráfica 17. Resultados test de liderazgo primera dimensión.
PREGUNTAS RELACIONADAS 5) ¿Cree que es sereno y tranquilo habitualmente? 6) ¿Considera que es nervioso, inquieto? 7) ¿Piensa que tiene mucha confianza en sí mismo? 17) ¿Cree que es optimista? 18) ¿Considera que es pesimista? 19) ¿Tiene buen autodominio, sabiendo controlar y dominar sus emociones, sentimientos o carácter al
tratar con sus subordinados? 20) ¿Se deja arrastrar por sus emociones, sentimientos o carácter al tratar con quienes están bajo su
mando? 31) ¿Es de carácter fuerte? 32) ¿Piensa que es de carácter débil? 35) ¿Se enfada con frecuencia? 46) ¿Se irrita y pierde los estribos en esas ocasiones? 47) ¿Es un hombre sereno y tranquilo? 60) ¿Cree que es una persona alegre y simpática? 61) ¿Lo considera triste y apagado? 62) ¿Lo ve como una persona extrovertida y abierta? 63) ¿Piensa que es introvertido y poco amigo de hablar con su gente? 64) ¿Considera que es de los que no suelen reconocer sus errores? 94) ¿Es, en su opinión, un jefe blando de carácter y de poca personalidad?
Tabla 11. Preguntas de la primera dimensión cuestionario de liderazgo.
58
Según la gráfica , las preguntas que generan la mayor cantidad de insatisfacción , son
las relacionadas con la falta de control a la hora de dar órdenes y delegar funciones, falta de
pro actividad emocional para enfrentar inconvenientes y falta de reconocimiento de sus
propios errores.
Al respecto, el concepto que se creó de liderazgo menciona que un líder debe tener carácter
y personalidad con aspectos como la serenidad, la confianza, autodominio, ausencia de
egocentrismo y la intuición, para ejercer eficientemente su cargo.
La segunda dimensión, relacionada con el estilo de mando de un líder, cuenta con 14
preguntas que indagan sobre forma con la que se ejecuta el liderazgo en la realización de
tareas, durante la actividad laboral, donde un 58% de personas que respondieron este test,
manifiestan estar insatisfechos, frente a un 41%, que indica estar satisfecho con estilo de
mando, y el restante representado por el 1%, son preguntas sin marcar. Esto se muestra a
continuación gráficamente.
Gráfica 18. Resultados segunda dimensión cuestionario test.
59
Para esta dimensión los resultados de insatisfacción, se muestran en la gráfica 19.
Gráfica 19. Resultados segunda dimensión cuestionario test.
PREGUNTAS RELACIONADAS
16) ¿Se deja llevar por sus afinidades, simpatías o antipatías, con respecto al personal a su cargo, a
la hora de tomar decisiones, hablar con ellos, etc?
23) ¿Cree que es un jefe reflexivo, que piensa las cosas antes de llevarlas a cabo?
24) ¿Lo ve como una persona impulsiva?
27) ¿Cree que es muy influenciable y esto se manifiesta en su forma de actuar?
28) ¿Cree que es dialogante?
36) ¿Sólo considera la obediencia y la sumisión de sus subordinados?
37) ¿Cree que tiene aduladores a su alrededor?
51) ¿Cuándo ordena algo, les explica bien las cosas para que las puedan cumplir mejor?
56) ¿Sabe motivar a sus subordinados?
57) ¿Por el contrario, desmotiva a su gente con su forma de actuar?
74) ¿Es una persona que exige, a los demás y a sí mismo, en el trabajo?
75) ¿Es comprensivo?
89) ¿Piensa que hace o mantiene favoritismos entre sus empleados?
95) ¿Suele ir por delante de sus subordinados, marcando el rumbo, tomando decisiones?
Tabla 12. Preguntas de la segunda dimensión cuestionario de liderazgo.
Mediante el análisis de los resultados, se observa que las preguntas que cuentan con una
mayor manifestación de insatisfacción son aquellas que tienen que ver con la relación
preferencial con colaboradores, no tener en cuenta la opinión de ellos para la toma
60
decisiones, la desmotivación que genera mediante las actitudes frente al equipo de trabajo
posterior a dar una directriz, tener en cuenta solamente que los subordinados le obedezcan, ser
egocéntrico, impulsivo y ser poco comprensivo con sus colaboradores.
Lo cual vemos relacionado con el concepto de liderazgo generado para este proyecto en
que es de vital importancia una actitud optimista, un estilo de mando, que sea más humano.
En tercer lugar la dimensión capacitación está compuesta por 7 preguntas mediante las
cuales se obtuvieron los resultados relacionados a continuación:
Gráfica 20. Resultados dimensión capacitación cuestionario test.
En esta se observa que el 46% de quienes respondieron a las preguntas consideran que la
capacitación con la que cuentan las personas que tienen el liderazgo de los puntos de venta no
es bueno, mientras que el 54% restante observa que la capacitación con la que cuentan los
líderes es la adecuada y la necesaria para desarrollar sus labores en el punto de venta.
Con el fin de determinar cuáles son los principales inconvenientes en esta dimensión se
revisa los resultados obtenidos por cada pregunta obteniendo el siguiente gráfico:
61
Gráfica 21. Resultados dimensión capacitación cuestionario test.
PREGUNTAS RELACIONADAS 1) ¿Considera que su jefe es quien más sabe sobre el trabajo que Vds. realizan? 2) ¿Es quien más sabe de algunos aspectos teóricos, administrativos, etc pero no sobre la
ejecución material del trabajo? 3) ¿Conoce o domina, el trabajo que Vds. realizan? 14) ¿Piensa que es imaginativo? 15) ¿Piensa que es objetivo en sus juicios y planteamientos? 52) Si es un jefe que ha salido de entre sus compañeros, por ascensos ¿en ese caso, esos
compañeros aceptan de buen grado su jefatura y sus aptitudes personales? 54) ¿Es un jefe que ha sido contratado del exterior, pero está plenamente adaptado a la empresa y
a su gente?
Tabla 13.Preguntas dimensión capacitación cuestionario test de liderazgo.
En este gráfico se identifica que solo existe un pico de percepción negativa el cual responde
a una pregunta relacionada con la adaptación a la empresa y a su gente de personas que son
contratadas del exterior.
Por su parte la gráfica 22 muestra los resultados obtenidos en la dimensión número cuatro
denominadas receptividades hacia sus subordinados, la cual cuenta con un total de 6
preguntas.
62
Gráfica 22. Resultados dimensión receptividad hacia sus subordinados cuestionario test.
En esta podemos identificar que el 54% de las personas tienen una percepción negativa acerca
del manejo de esta área por parte de quien se encuentra a cargo, mientras que el 46% restante
señala que esta es un área que es bien maneja en los diversos puntos de venta. Mediante el
análisis de los resultados generados por esta dimensión se genera el siguiente gráfico el cual
muestra los resultados menos favorables de cada pregunta.
Gráfica 23. Resultados dimensión receptividad hacia sus subordinados.
63
PREGUNTAS RELACIONADAS 39) ¿Cree que es una persona muy humana, receptivo a los problemas de sus subordinados? 40) ¿Recibe y habla con todo aquel que se lo solicita? 41) ¿Cree que escucha con atención lo que sus subordinados le dicen? 42) ¿Atiende a unos pero no a otros? 58) ¿Considera que conoce a sus subordinados suficientemente? 59) ¿Conoce las circunstancias personales y familiares de su gente?
Tabla 14.Preguntas dimensión receptividad hacia sus subordinados.
test de liderazgo.
En Esta gráfica se muestra como dos de las preguntas tienen un alto resultado, las cuales
tienen como objetivo identificar si se considera que el jefe tiene un vínculo con sus
colaboradores, conociendo sus circunstancias personales y familiares logrando de esta manera
conocer sus capacidades y debilidades, Adicional a estas una pregunta representa la desigualdad
en la atención de unos colaboradores con otros.
Teniendo en cuenta esto, el concepto de liderazgo desarrollado dice al respecto, que un líder
debe saber utilizar la psicología para tratar a cada uno de sus subordinados, y para ello hace falta
conocerlos lo suficiente.
A continuación el gráfico 24 muestra los resultados para la dimensión denominada su trabajo
profesional, en la cual se observa que el 70% de las personas consideran que este no es el
adecuado para el rol que ocupa el líder en el punto de venta, mientras que el 30% restante señala
que está conforme con el trabajo profesional que realizan los líderes durante el desarrollo de sus
actividades
64
Gráfica 24. Resultados sobre el trabajo profesional del cuestionario test.
Con el fin de determinar dentro de las 5 preguntas pertenecientes a esta dimensión cual tiene
la mayor inconformidad por parte de quienes respondieron a esta encuesta se genera el siguiente
gráfico:
Gráfica 25. Resultados negativos sobre el trabajo profesional del cuestionario test.
PREGUNTAS RELACIONADAS 4) ¿Cree que es muy trabajador? 13) ¿Cree que es rutinario en su trabajo y en la forma de actuar? 33) ¿Considera que le gusta más el trabajo en su despacho u oficina, en su mesa, que entre los
trabajadores que están bajo su mando? 64) ¿Considera que es de los que no suelen reconocer sus errores? 81) ¿Considera que pretende ser el mejor en todo y que esto se vea?
Tabla 15.Preguntas dimensión , el trabajo profesional del cuestionario test de liderazgo.
65
Este gráfico muestra que 4 de las preguntas de esta dimensión, tienen más del 50% de
inconformidad en sus respuestas, las cuales están relacionadas con la interacción del jefe a sus
subordinados, con la forma en que acostumbra a realizar su trabajo, cuestiona si tiene la
capacidad de reconocer sus propios errores y además si pretende obtener algún tipo de beneficio
personal en la obtención de resultados.
El concepto base de liderazgo, sobre el cual estamos trabajando, dice al respecto que un líder
debe generar influencia sobre el equipo de trabajo, por lo tanto debe ser un ejemplo en las
labores que realiza, llevando una adecuada relación trabajador-líder, demostrando pasión por lo
que hace , con suficiente información de la organización, capacitación y optimismo sobre el
trabajo.
En el gráfico número 26 vemos reflejados los resultados de la dimensión trabajo en equipo,
en la cual notamos que un 49% de las personas que respondieron al test, piensan que el trabajo
en equipo que desarrolla el líder es el adecuado, mientras que el 50% considera que esto no es
así; para complementar, el 1% de las personas prefirieron no responder a las preguntas del test.
Gráfica 26. Resultados sobre trabajo en equipo del cuestionario test.
66
Con el fin de determinar cuáles son los factores que generan más inconformidad en esta
dimensión se genera la siguiente gráfica:
Gráfica 27. Resultados negativos sobre trabajo en equipo del cuestionario test.
TRABAJO EN EQUIPO 69) ¿Se ausenta mucho del trabajo? 70) ¿Cree que es amigo del trabajo en equipo? 71) ¿Bajo su mando se trabaja realmente en equipo? 72) ¿Cuenta con las opiniones de los que le rodean para tomar decisiones? 73) ¿Las toma siempre por su cuenta? 80) ¿Es buen coordinador de sus subordinados y grupos o equipos de trabajo?
Tabla 16.Preguntas dimensión trabajo en equipo test de liderazgo.
En esta gráfica notamos cuatro picos con una máximo del 60% , los cuales están asociados a
las preguntas que indagan acerca la toma de decisiones participativa en los puntos de venta, el
trabajo en equipo que se percibe bajo su mando y el empoderamiento que realiza el líder para la
obtención de objetivos. Al respecto según el concepto de liderazgo que se ha desarrollado, un
líder debe tener confianza en sus colaboradores, influenciarlos para que entren en un ambiente
que los alinee con los objetivos y metas de la empresa.
En el caso de la séptima dimensión denominada autoridad y mando se busca relacionar
factores como mando, estilo de mando adecuado uso de autoridad y exigencias equitativas para
sus subordinados, mediante 6 preguntas.
67
Para las cuales encontramos como resultados un 50% de insatisfacción y un 49% de
satisfacción en estas áreas, acompañado por un 1% de preguntas no respondidas. Los resultados
se reflejan a continuación:
Gráfica 28. Resultados negativos sobre autoridad y mando del cuestionario test.
Realizando la revisión de las preguntas de esta dimensión se genera el gráfico número 10 el
cual muestra la insatisfacción por pregunta:
Gráfica 29. Resultados negativos sobre Autoridad y mando del cuestionario test.
68
PREGUNTAS RELACIONADAS
21) ¿Considera que es autoritario, que ejerce su autoridad a bandazos?
22) ¿Piensa que ejerce su autoridad con mesura y de forma equilibrada?
26) ¿Pide opiniones y hasta consejo a quienes le rodean?
49) ¿Ejerce su autoridad, cuando es preciso, de un modo decidido y tranquilo?
50) ¿Cree que huye de ejercer su autoridad cuando hace falta?
76) ¿Exige responsabilidades a su gente, de acuerdo con el puesto que ocupa cada uno?
Tabla 17.Preguntas dimensión Autoridad y mando cuestionario test.
En esta dimensión notamos que existen dos picos de insatisfacción con un 80% y un 70% en
las preguntas que indagan acerca de si es un líder con una autoridad constante y no la evita en
momentos de importancia, en donde, según el concepto de liderazgo desarrollado, el líder debe
tener pasión por lo que hace, por lo tanto no tiene motivos para evadir sus responsabilidades; y
en la que cuestiona ,si el líder es de las personas que utiliza su liderazgo de una manera
autoritaria, cuando el concepto de liderazgo señala que debe existir empatía entre líder y
trabajador , además de ser más humano con las personas bajo su mando.
A continuación las dimensiones delegación e iniciativas y prestigio cuentan con 5 y 7
preguntas respectivamente, en las cuales los resultados son iguales con un 49% de las personas
con una buena perspectiva mientras que el 50% considera que no es la adecuada para los puntos
de venta y las características que debe tener un líder, con un 1% de preguntas sin respuesta; esto
se refleja a continuación en las siguientes gráficas
69
Gráfica 30. Resultados sobre delegación e iniciativas del cuestionario test.
Gráfica 31. Resultados negativos sobre prestigio del cuestionario test.
En cuanto a la delegación e iniciativas, las preguntas con mayor cantidad de insatisfacción
Son las relacionadas con reconocer las iniciativas personales de su gente y promoverlas,
mientras que en relación al prestigio, las preguntas con un mayor porcentaje de insatisfacción
son aquellas involucradas con la calificación que le dan al líder con respecto a otros que han
tenido, siendo ésta la pregunta peor calificada, decepciones por cuestiones personales y que tanto
aprecio le tienen al líder, los colaboradores a su mando.
Teniendo en cuenta lo anterior, tomando como referencia el concepto de liderazgo ya
mencionado, considera que un líder debe ser una persona íntegra, lo que le permitirá tener un
mejor nivel de prestigio, además es importante que tenga confianza en sus colaboradores, para
tener en cuenta las iniciativas del grupo de trabajo.
70
Las gráficas que relacionan la calificación negativa de las dimensiones anteriores, se muestran
a continuación:
Gráfica 32. Resultados negativos dimensión delegación de iniciativas del cuestionario test.
PREGUNTAS RELACIONADAS
67) Por el contrario ¿cree que es de los que todo lo tienen que hacer ellos sin delegar nada?
68) ¿Trabaja horas, más allá de la jornada laboral?
77) ¿Permite las iniciativas personales?
78) ¿Se interesa por conocer las iniciativas personales de su gente?
79) ¿Las promueve?
Tabla 18.Preguntas dimensión Delegación de Iniciativas cuestionario test.
Gráfica 33. Resultados negativos dimensión Prestigio del cuestionario test.
71
PREGUNTAS RELACIONADAS
38) ¿Piensa que cuenta con el aprecio y la estima de todos los trabajadores a su mando?
53) ¿Considera, en el caso del jefe ascendido entre sus compañeros, que es el más prestigioso y
preparado de estos?
96) ¿Considera que tiene buen prestigio profesional dentro de la empresa u organización?
97) ¿Cree que ha mejorado, como jefe y en su conjunto, desde que le conoce?
98) ¿Considera que es el mejor jefe que ha tenido?
99) ¿Le ha defraudado por alguna cuestión personal?
100) ¿Piensa que es un buen líder del grupo?
Tabla 19.Preguntas dimensión prestigio cuestionario test.
Como se mencionó anteriormente, la integridad es una de las cualidades de un buen líder, y la
lealtad con el grupo de trabajo, es una de sus características, siendo esta la siguiente dimensión,
en la cual se observa un 67% de insatisfacción contra un 33% de buena percepción. A
continuación se relaciona el respectivo gráfico:
Gráfica 34. Resultados dimensión lealtad con el equipo del cuestionario test.
Analizando detenidamente los resultados con un porcentaje de percepción negativa por parte
de los encuestados, se obtiene la siguiente gráfica:
72
Gráfica 35. Resultados negativos dimensión lealtad con el equipo del cuestionario test.
PREGUNTAS RELACIONADAS
86) ¿Cree que ha traicionado alguna vez a su gente por la causa antes citada del reconocimiento de sus
jefes?
87) ¿Suele defender los intereses de sus subordinados ante otros jefes de igual categoría o ante sus
superiores?
88) ¿Exige siempre los deberes de sus subordinados, pero nunca considera sus derechos?
93) ¿Cree que es una persona leal con los demás y con sus subordinados? Tabla 20.Preguntas dimensión , lealtad con el equipo del cuestionario test.
Aquí se observa el mayor pico en la pregunta relacionada con considerar los deberes de los
colaboradores, más no sus derechos y con un porcentaje igual al 70 %, las preguntas
pertenecientes a la lealtad del grupo de trabajo ante el reconocimiento de los superiores.
Para la siguiente dimensión, llamada Forma de actuar, se obtuvo con un 52% de
insatisfacción por parte de los encuestados, contra un 47% de satisfacción, restando un 1% de
preguntas sin responder, representados gráficamente a continuación:
73
Gráfica 36. Resultados dimensión Forma de actuar del cuestionario test.
Esta dimensión tiene similitud con el estilo de mando del líder, pues se compone de preguntas
relacionadas con la forma de tratar a los subordinados para dar órdenes, la manera como
planifica el trabajo en equipo y delega funciones, y el manejo de la información directamente
con la persona interesada , sin utilizar intermediarios.
A continuación se presenta gráficamente las preguntas que presentan mala percepción por
parte de los encuestados, con mayor pico de insatisfacción:
Gráfica 37. Resultados negativos dimensión Forma de actuar del cuestionario test.
74
PREGUNTAS RELACIONADAS 10) ¿Es agradable y educado en el trato con sus subordinados? 11) ¿Lo es, también, con otros jefes de la empresa u organización? 12) ¿Lo es con sus superiores en la empresa u organización, si los hay? 25) ¿Es dubitativo antes de actuar, se lo piensa demasiado y le da vueltas a las cosas? 29) ¿Da siempre órdenes tajantes y secas? 34) ¿Grita y da órdenes destempladas? 43) ¿Suele reñir y armar broncas a sus subordinados en privado? 44) ¿Lo hace en público, delante de otros? 45) Cuando tiene que llamar la atención ¿lo hace en privado y con buenos modos? 55) ¿Cree que es una persona de tacto suficiente al tratar con los demás? 65) ¿Sabe planificar bien el trabajo de su grupo? 66) ¿Cree que sabe delegar en otras funciones y trabajos? 82) ¿Da, con frecuencia, órdenes contradictorias? 83) ¿Suele saltarse la cadena de mandos intermedios, puenteando a estos? 84) ¿Despacha solamente con sus subordinados inmediatos, sin llegar nunca a quien se lo solicita? 85) ¿Cree que actúa, generalmente, buscando el reconocimiento de sus superiores? 90) ¿Es brusco y agresivo en su forma de actuar? 91) ¿Lo es también en su forma de hablar con sus subordinados? 92) ¿También con otras personas?
Tabla 21.Preguntas dimensión, Forma de actuar del cuestionario test.
La pregunta con mayor insatisfacción, representada por el 80% de los encuestados, está
relacionada con la manera que los líderes de los puntos de venta arreglan los conflictos
laborales con los colaboradores, seguido por el actuar únicamente buscando el reconocimiento
de los superiores, que tan agradable y educado es con el trato de sus subordinados y el interés
por el trato de las personas involucradas directamente en las tareas.
Se observa entonces que los líderes parecen no contar con rasgos como la serenidad y
autodominio postulados por los autores citados en el concepto desarrollado de liderazgo , además
de no tener , como se mencionó anteriormente un estilo de mando más humano y ser una persona
íntegra.
75
La última dimensión a analizar recoge la mayor parte de los aspectos tratados en las
anteriores categorías, llamada motivación personal, la cual según el concepto de liderazgo
desarrollado para este proyecto, es uno de los aspectos que permiten la función principal de un
líder, influenciar en el grupo de trabajo.
Los resultados obtenidos se presentan en la siguiente gráfica:
Gráfica 38. Resultados dimensión motivación personal del cuestionario test.
El 63% de las personas muestran estar insatisfechas con este factor, mientras que un 36%
manifiestan estar satisfechos y el 1% de las preguntas no se respondieron.
Al analizar el porcentaje de insatisfacción se genera la siguiente gráfica:
Gráfica 39. Resultados negativos dimensión motivación personal del cuestionario test.
76
PREGUNTAS RELACIONADAS
8) ¿Cree que piensa y actúa sólo por su ―yo‖?
9) ¿Considera que busca solamente sus propios intereses antes que los del grupo?
48) ¿Cree que lo que más le importa es su carrera en la empresa, ascender y subir en la misma? Tabla 22.Preguntas dimensión, Motivación Personal del cuestionario test.
En esta se observa que las tres preguntas relacionadas con esta dimensión, obtuvieron un
porcentaje mayor al 50%, lo cual representa que la motivación personal es uno de los aspectos
más deficientes en los líderes de los punto de venta, en Jeno’s Pizza, con el pico más alto, en la
pregunta correspondiente al gran interés por ascender y subir en la empresa, contra otros
aspectos más importantes dentro de su área de trabajo relacionados en las demás dimensiones.
Con el ánimo de identificar la relación entre calidad de vida laboral y la percepción sobre
liderazgo ejercido en los puntos de venta se realizó un análisis de correspondencia que se ilustra
en la siguiente matriz.
77
Tabla 23: matriz relación dimensiones calidad de vida laboral y liderazgo
78
Esta matriz se desarrolló partiendo de la correspondencia de las preguntas de cada una de las
dimensiones del instrumento de calidad de vida laboral con las de liderazgo buscando el impacto
que tiene cada una de las dimensiones de calidad de vida laboral sobre este.
● La integración al puesto de trabajo representando un 10,98% de insatisfacción sobre las
otras dimensiones del instrumento de calidad de vida laboral, que repercute el liderazgo
en cuanto a la capacitación sobre los conocimientos que tiene para ejercer su cargo con
un 7% sobre las dimensiones del instrumento de liderazgo, receptividad hacia sus
subordinados representando un 8%, trabajo en equipo con un 8 % y motivación personal
para desempeñar sus labores con un 9%.
● Bienestar logrado a través del trabajo representando un 8.91% sobre las dimensiones de
calidad de vida laboral, afectando factores de liderazgo relacionados con el carácter y
personalidad, motivación personal, estilo de mando representando estas dimensiones cada
una un 8% de insatisfacción en el instrumento de liderazgo y forma de actuar con un 9%
de insatisfacción.
● En tercer lugar, administración del tiempo libre, con un 24,94% de insatisfacción para
calidad de vida laboral, siendo este el más alto sobre las otras dimensiones, el cual
impacta en el liderazgo en aspectos como: carácter y personalidad , autoridad y mando;
con un 8% cada una de insatisfacción sobre las otras dimensiones de liderazgo y
motivación personal con un 9%, lo cual se ve reflejado en el aumento del estrés laboral
con baja motivación por la falta de tiempo para actividades extra laborales.
79
De este modo teóricamente la causalidad de un mal liderazgo por parte de la calidad de vida
laboral es mínima, además según los resultados del análisis de calidad de vida laboral no se
observa una insatisfacción relevante, sin embargo en el cuestionario el mayor porcentaje de
insatisfacción se presenta en la administración del tiempo libre, debido a que obtuvo un
porcentaje de insatisfacción del 24,94% siendo este el más alto sobre las otras dimensiones. De
este modo se evidencia por medio de la matriz el impacto de este factor de calidad de vida
laboral, en tres dimensiones que en conjunto representan un 25% de insatisfacción, siendo el
porcentaje más alto, las cuales son: carácter y personalidad, autoridad y mando y motivación
personal por lo tanto va a ser este el problema de calidad de vida laboral para el cual se generará
la propuesta.
Adicionalmente, la percepción de liderazgo que se obtiene es deplorable, lo que lleva a
cuestionar los posibles efectos de la calidad de vida laboral sobre el liderazgo.
Por este motivo con el fin de dar a conocer los resultados de calidad de vida laboral y
liderazgo y obtener información que permitiera puntualizar algunos resultados y profundizar en
otros se realizó una entrevista a tres de los administradores con más antigüedad en la empresa
de la muestra inicial, y así por medio de su experiencia nos dieran a conocer sus puntos de vista
frente a los resultados obtenidos de ambos cuestionarios.
En la entrevista se relacionaron las preguntas que obtuvieron una insatisfacción alta e
intermedia, de ambos cuestionarios, correspondientes a las siguientes temáticas:
✓ Interés de la calidad de vida laboral y el trato de los superiores hacia los líderes.
80
✓ Reconocimiento por obtención de resultados
✓ Seguimiento para la solución de problemas
✓ Planes de retiro
✓ Capacitación y actualización de los equipos de trabajo
✓ Salud de los equipos de trabajo
✓ De qué manera se obtiene los ascensos
✓ Tipos de motivantes para los administradores
✓ Duración de las jornadas laborales y remuneración
✓ Repercusión de la calidad de vida laboral en el desarrollo del liderazgo en los puntos de
venta.
✓ Causas de los problemas de liderazgo presentados.
Ante estas temáticas los administradores entrevistados distinguieron problemas mencionados
como poco relevantes en cuestión de calidad de vida laboral sin embargo, indicaron que la
empresa tiene problemas como:
Falta de preocupación por el estado de salud de los colaboradores, un crecimiento laboral
subjetivo, inexistencia de motivadores para los colaboradores, no se conserva el talento humano,
con el que cuenta la empresa, bajo aprovechamiento del potencial profesional de los trabajadores
y mínima relación entre los altos mandos y administradores. Esta información será complemento
de la generación de la propuesta para el mejoramiento de la calidad de vida laboral.
Además por medio de las opiniones de los administradores se logró identificar en común que
la deficiencia de liderazgo no es causado por una calidad de vida laboral mala, sino relacionados
81
con: lo difícil que es manejar gente, el choque cultural dentro de la empresa, falta de estabilidad
en un punto de venta que les permita mayor relación con los equipos de trabajo.
9. Propuesta de Mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral de los Líderes y sus Equipos
de Trabajo
Con el objetivo de solucionar los diferentes problemas encontrados en los puntos de Jenos
Pizza durante el desarrollo de este proyecto, se genera una propuesta basada en los aportes
expuestos por los administradores de los puntos de venta durante la aplicación de los
cuestionarios e ideas propias, la cual va a abordar los 4 problemas más graves encontrados,
siendo estos:
● Falta de tiempo libre para los trabajadores
● Mala ejecución del liderazgo
● Deficiente trabajo en equipo
● Malas relaciones interpersonales
Esta propuesta plantea un programa de mejoramiento que recibe el nombre ―Different Job‖, el
cual se compone de 5 sub programas que asociados buscan el mejoramiento de la calidad de
vida laboral tanto de líderes como de colaboradores de los puntos de venta. Los sub programas se
exponen en la siguiente gráfica
82
:
Grafica 40: Estructura propuesta de mejoramiento Different Job
Bajo lo expuesto anteriormente se da a continuación una descripción más detallada de cada
uno de los sub programas:
9.1 Weekend with a change
Este sub programa plantea crear un equipo de trabajo que rotara por los diferentes puntos de
venta con el objetivo de realizar un relevo a las personas que están fijas en estos puntos de
venta, generando de este modo que todos los colaboradores tengan más tiempo libre
representado en un fin de semana libre, el cual no será remunerado, en el cual tendrán la
oportunidad de compartir con su familia y/o círculos sociales.
Con esta idea se tiene que tener en cuenta las siguientes características para el personal
rotativo:
Different
job
Weekend
with a change
mega goals
Golden Rules
Productive breakfast
83
● El personal contratado será de un total de 8 personas quienes ocuparan los siguientes
cargos
o 1 Administrador
o 1 Cajero
o 1 Pizzero
o 1 preparadora
o 4 meseros
● Los trabajadores tienen como deberes
o Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los
principios de la buena fe y diligencia.
o Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función
directiva.
o Contribuir a mejorar la productividad.
o Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
● Los trabajadores tienen como derecho
o A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
o A la promoción y formación en el trabajo.
o A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
o A la integridad física y a la intimidad.
o A percibir puntualmente la remuneración pactada.
84
o Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo
● Estos colaboradores tendrán un contrato pagado por horas laboradas
▪ Estos colaboradores firmaran un contrato termino fijo de 1 año
▪ La remuneración de estas personas será realizada partiendo del valor del salario mínimo
legal vigente en pesos colombianos de este modo:
o Hora diurna : $2.872
o Hora nocturna; $3.874
o Hora extra diurna: $3.590
o Hora extra nocturna: $5.026
o Hora dominical: $5.026
o Hora extra diurna dominical: $5.739
o Hora extra nocturna dominical: $6.031
De este modo la inversión será la siguiente:
trabajadores antiguos (en un fin de semana) año 2016
Horas diurnas Horas nocturnas Total horas Total en pesos
Viernes 4 1 5 $ 15.362
Sábado 7 1 8 $ 23.978
Domingo 8 - 8 $ 40.208
Por persona a la semana $ 79.548
Por persona al mes $ 318.192
Por persona al año $ 3.818.304
Inversión anual total $ 30.546.432
Tabla 24: Gastos, propuesta de mejoramiento, Trabajadores antiguos
Se debe tener en cuenta que este pago no se realizará a dos personas a la vez si no que sólo se
realizara al colaborador que realice el trabajo, es decir quién va a laborar en esos días; además
que se mantendrán los horarios de pago acostumbrado (Días 15 y 30 de cada mes)
85
● Contarán con todos los beneficios de ley, del siguiente modo:
Gastos adicionales Parafiscales Total
Sena 2% $ 13,7891 ICBF 3% $ 20,6837 Cajas de Compensación
Familiar 4% $ 27,5782
Cargas Prestacionales Cesantías 8,33% $ 57,4316 Prima de servicios 8,33% $ 57,4316 Vacaciones 4,17% $ 28,7503
Seguridad social Salud
Empresa 8,50% $ 58,6037 Empleado 4% $ 27,5782
Pensión:
Empresa 12% $ 82,7346 Empleado 4% $ 27,5782
Total Gastos adicionales mensuales
por persona $ 347,0027
Total Gastos adicionales 8 personas $ 2.776,0216
Total Gastos adicionales anuales 8
personas $ 33.312,259
Tabla 25. Gastos Adicionales, propuesta de mejoramiento.
● Solo trabajarán Fines de semana comprendidos de los viernes a las 6 pm hasta los
domingos a la hora del cierre
● Los horarios de este personal serán acomodados por el administrador rotativo
● Deberán ser capacitados en la misma intensidad que los empleados de tiempo completo
● Tendrán una dotación completa
86
● Deberán responder por las labores de los diferentes puntos de venta en los días que estén
a cargo
● En el caso de los puntos de venta que cuenta con un número mayor de meseros,
preparadores y pizzeros (Calle 116 y Santa Isabel), se dará el fin de semana a una parte
del personal primero y el siguiente fin de semana al otro grupo.
● En el caso de los puntos de venta grandes en los que se deben turnar los días de descanso
para los empleados del punto de venta los descanso los otorgara el administrador
Esto con el fin de permitir a los trabajadores tanto líderes como colaboradores el tener más
tiempo para sus actividades familiares, ya que se les dará más tiempo que el reglamentario
semanalmente cada cierto tiempo; teniendo en cuenta que en este momento se cuenta con 60
puntos de venta, se puede decir que estos descansos se darán dos veces al año según
programación. Generando esto un motivante adicional para los trabajadores de los puntos de
venta.
9.2 Mega Goals
Los mega objetivos son planteados como un programa de doble beneficio para la empresa y
de beneficio para el colaborador ya que para la empresa, se mejorarán las ventas y creará una
imagen más dinámica y cercana entre los colaboradores acerca de la empresa, logrando que la
satisfacción y compromiso para con la misma mejore.
Para los colaboradores será de beneficio si cumplen con estos objetivos en una cantidad de
tiempo determinado y ocupando el primer lugar ya que será una competencia entre todos los
87
puntos de venta; sin embargo el objetivo no será igual en cantidad pero si en porcentaje para
cada punto de venta.
El punto de venta que cumpla primero con el objetivo postulado recibirá un premio sorpresa
especial, de diferentes tipos, por ejemplo:
▪ Comisiones
▪ Cenas gratuitas
▪ Bonos
▪ Anchetas
▪ Pasar días en lugares cercanos a la ciudad
▪ Descuentos en empresas asociadas
Adicional a esto los empleados ganadores comenzaran a recolectar puntos para un nuevo
sistema de permisos y días libres en el cual por méritos generados por el punto en general, se
les de cierta cantidad de puntos a todos los colaboradores hasta completar un numero
especificado por la compañía y obtener un día libre remunerado.
Se propone que los puntos entregados en este sistema sean de la siguiente forma:
88
Sistema de puntos Jenos pizza
Descripción Observación Puntos
Puntos obtenidos para el punto de venta en general por el cumplimiento de una mega objetivo.
Esta cantidad de puntos depende del punto de venta y el porcentaje de mega objetivos que cumplan
200-500
Puntos obtenidos en promedio por cada colaborador
Dependiente de la cantidad de trabajadores del punto de venta
32
Cantidad de puntos necesarios para recibir el beneficio
Dependiente de la decisión de la empresa
800
Numero de mega objetivos conseguidos para acceder a un beneficio
Dependiente de la decisión de la empresa
40
Tabla 26: Sistema de puntos propuesto
Esta estrategia se propone con el fin de atacar al problema del trabajo en equipo por
medio de la necesidad de generar resultados por parte de los compañeros de trabajo, para
que de este modo se dé cumplimiento a un mega objetivo; logrando así que se busque las
soluciones indicadas a los problemas presentados en grupo.
9.3 Productive Breakfast
Del mismo modo, teniendo en cuenta los resultados de la percepción de liderazgo y que este
incurre en la mala calidad de vida laboral en los colaboradores se generará otra propuesta para la
mejora del liderazgo de los administradores que fomente el incremento de la calidad de vida
laboral para el grupo de trabajo.
El trabajo en equipo es uno de las mayores deficiencias según los resultados del test de
liderazgo y para esto se propone:
89
Realizar desayunos obligatorios mensuales que permitan la consecución de la reunión,
llevadas a cabo en cada punto de venta que permitan tratar temas como: problemas presentados
durante la semana que afectaron la calidad del producto, servicio y relaciones interpersonales,
temas relacionados con el día a día de la vida personal de cada colaborador, presentación de
ideas para la mejora del trabajo en equipo y solución de problemas, entre otros temas.
Estas reuniones tienen como objetivo crear mejores relaciones interpersonales líder-
colaboradores por medio de la creación de ambientes que permitan conocer más de cada persona
para generar lasos de confianza y fortalecer el trabajo en equipo por medio de la generación de
ideas y la resolución de problemas en conjunto. Esto teniendo en cuenta que según la teoría de
liderazgo creada para el análisis del test, un buen líder debe tener confianza hacia sus
colaboradores y el suficiente conocimiento sobre ellos para poder utilizar la psicología.
En primer lugar se debe nombrar una persona del grupo de trabajo que no sea el líder, para
que haga seguimiento al cumplimiento de los compromisos pactados en cada reunión, tomando
sus debidas observaciones que serán dadas a conocer el día de la reunión. Además debe haber
también un colaborador que haga el papel de moderador y otro que realice el diligenciamiento
del acta. En la última reunión del mes se hará un resumen de los temas tratados, compromisos
pactados y las respectivas soluciones, dando a conocer las mejoras en relación a la solución de
problemas o ejecución de ideas innovadoras. El encargado de la organización del desayudo lo
hará el líder acompañado de un colaborador diferente cada mes, rotando el personal del punto de
venta.
El esquema para llevar a cabo las reuniones se presenta en anexos.
90
9.4 Golden Rules
Esta propuesta está relacionada con el carácter y personalidad de los líderes en los
puntos de venta, que afecta la calidad de vida laboral de los colaboradores, según el
concepto creado para el proyecto, en relación a la autoestima y motivación para realizar
sus labores, además que el líder debe dirigir de manera positiva, cambiando de una
persona prepotente, a una persona que se gana el respeto, la confianza y credibilidad por
medio de la forma como da sus órdenes y llama la atención. Este aspecto presenta alta
insatisfacción teniendo en cuenta la percepción de los colaboradores en el cuestionario
test de liderazgo.
De esta manera se propone generar acciones correctivas y preventivas para cada acto
de personalidad y carácter inadecuado que tenga el administrador en el momento de
ejercer su liderazgo, buscando que sea una persona más proactiva que reactiva por medio
de actos repetitivos, con lo cual se busca ir desarrollando mejores habilidades en el
momento de hacer un reclamo o llamar la atención.
A partir de las acciones se generan reglas de oro para que siempre que se cometa un
acto de personalidad inadecuada, las tengan presentes como retroalimentación.
A continuación se presentan las acciones que se deben seguir en el orden sugerido:
91
Grafica 41: Protocolo para la creación de reglas de oro
Las reglas de oro serán expuestas en un cartel o mural y se darán a conocer en la reunión. Y
pueden ser cambiadas teniendo en cuenta diferentes puntos de vista del equipo de trabajo.
Para escribir las reglas de oro se propone un tablero en acrílico con el siguiente diseño:
92
Adicionalmente con el fin de fortalecer estas relaciones líder-colaborador, crear una
política desde el departamento de recurso humano para la empresa, en la cual se plantee llamar al
líder por su nombre y no como ―jefe‖, con el fin de acercar más a las personas y aumentar la
confianza en el trabajo.
93
10. Conclusiones
Por medio del desarrollo de este proyecto se concluye que:
● El principal problema de la empresa es la deficiente ejecución del liderazgo en los
puntos de venta por parte de los administradores, además de algunos aspectos de
calidad de vida laboral que se les brinda a estos.
● Con respecto a calidad de vida laboral de los líderes, la principal necesidad detectada
se relaciona con el tiempo libre que tienen estos para desarrollar actividades
diferentes a las laborales, el cual está representado en los resultados con un 24,94%
de la insatisfacción en relación a las otras dimensiones, impactando factores del
liderazgo que representan un 25% sobre las demás, siendo estos los porcentajes más
representativos.
● Se muestra una insatisfacción alta por parte de los colaboradores respecto al liderazgo
que reciben, reflejado en los malos resultados del cuestionario para todas las
dimensiones, con mayor insatisfacción en el carácter, personalidad, estilo de mando y
forma de actuar de los administradores.
● Una empresa diferente a Jenos Pizza se beneficiaría con la aplicación de esta
propuesta por medio del impacto que esta genera en dos problemáticas distintas a
partir de un solo programa.
● Una compañía con una situación similar a la que se presenta en Jenos Pizza, podría
aplicar esta propuesta de mejoramiento teniendo en cuenta, que las condiciones
94
particulares de cada empresa determinarán lo efectiva que podría ser esta en su
aplicación.
● La calidad de vida laboral influye en el bienestar tanto físico como emocional de las
personas, teniendo mayor impacto en el área emocional lo cual afecta la motivación
tanto laboral como personal, repercutiendo en el desarrollo de actividades en la
empresa que contribuyen al cumplimiento de objetivos para alcanzar las metas de la
compañía.
● El liderazgo es un tema muy complejo de tratar, el cual involucra factores
actitudinales, psicológicos y circunstanciales de la persona para ejercerlo. Por lo cual
el reto de las compañías es generar en quienes ocupan cargos de liderazgo
características que logren guiar no sólo a los líderes sino a quienes se ven afectados
por ello, a la obtención de objetivos.
95
11. Recomendaciones
Por medio de este proyecto y con el objetivo de aportar ideas que guíen al mejoramiento de
la empresa re recomienda:
● Realizar un seguimiento más detallado al liderazgo que se está ejerciendo en la empresa
con el fin de observar falencias que afecten el desempeño de todos sus colaboradores,
por medio de un mayor acercamiento a los puntos de venta.
● Por medio de la capacitación lograr que el área administrativa de la empresa adquiera
conocimientos sobre temáticas actuales de condiciones laborales que les permitan
adquirir herramientas para mejorar sus programas.
● Dar espacio a los colaboradores de participación y escucha, en la cual brinden
información de las problemáticas vividas por los trabajadores en su labor diaria, por
medio de reuniones, buzones, correos, etc.
96
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_numero2
102
13. Anexos
Anexo1. Cuestionario CVT-GOHISALO
Las preguntas, reflejan el grado de satisfacción con respecto a los diferentes tópicos marcados y
se contestan en una escala, que va del 0 al 4: 0 corresponde a nada satisfecho y 4 al máximo de
satisfacción
0 1 2 3 4
1. Con respecto a la forma de contratación, con que cuento en este momento, me encuentro
2. En relación con la duración de mi jornada de trabajo me encuentro
3.Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro
4.En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfacción es 5. Es el grado de satisfacción que siento por la forma en que están diseñados los
procedimientos para realizar mi trabajo 6. Este es el nivel de satisfacción que tengo con respecto al proceso que se sigue para
supervisar mi trabajo
7. El siguiente es mi grado de satisfacción con respecto al salario que tengo 8. Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras instituciones
que conozco me siento 9. El siguiente es el grado de satisfacción que tengo en cuanto al sistema de seguridad
social al que estoy adscrito 10. Es mi grado de satisfacción con respecto a los planes de retiro con que se cuenta en
este momento en la institución 11. Es mi grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas de mi área laboral
(ruido, iluminación, limpieza, orden, etc.) 12. Es mi satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización que me brinda la
institución} 13. Mi grado de satisfacción por el tipo de capacitación que recibo por parte de la
institución es 14. Mi grado de satisfacción por trabajar en esta institución (comparando con otras
instituciones que conozco), es 15. Con relación a las funciones que desempeño en esta institución, mi nivel de
satisfacción es 16. Mi grado de satisfacción por el uso que hago en este trabajo de mis habilidades y
potenciales es 17. Mi grado de satisfacción al realizar todas las tareas que se me asignan es
18. Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros de trabajo
19. Es el grado de satisfacción que tengo con respecto al trato que recibo de mis superiores 20. Satisfacción que siento en relación a las oportunidades que tengo para aplicar mi
creatividad e iniciativa en mí trabajo 21. Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi trabajo me siento
22. Mi grado de satisfacción ante mi desempeño como profesional en este trabajo es
23. Con respecto a la calidad de los servicios básicos de mi vivienda me encuentro 24. El grado de satisfacción que siento con respecto a las dimensiones y distribución de mi
vivienda, relacionándolos al tamaño de mi familia es
103
Las siguientes preguntas se contestan en escala de frecuencia y de acuerdo también a la
perspectiva personal: 0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre.
0 1 2 3 4
25. La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta
26. Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo de hacer mi trabajo
27. Me dan a conocer la forma en que se evalúan los procedimientos que sigo para realizar
mi trabajo
28. Recibo los resultados de la supervisión de mi trabajo como retroalimentación
29. Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades básicas
30. Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para la realización
de mis actividades laborales
31. Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realización de mis
actividades laborales es la requerida
32. Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis derechos laborales
33. Tengo las mismas oportunidades que los compañeros de mi categoría laboral, de
acceder a cursos de capacitación
34. Me siento identificado con los objetivos de la institución
35. ¿Qué tanto percibo que mi trabajo es útil para otras personas?
36. Mi trabajo contribuye al logro de objetivos comunes con mis compañeros de trabajo
37. Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo
38. Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales diarias
39. Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por medio del diálogo
40. Busco los mecanismos para quitar los obstáculos que identifico en el logro de mis
objetivos y metas de trabajo
41. Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de solidaridad por
parte de mis compañeros
42. Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad
para cumplirlas
43. Existe buena disposición de mis subordinados para el desempeño de las actividades
laborales y la resolución de problemas
44. Mi jefe inmediato muestra interés por la Calidad de Vida de sus trabajadores
45. Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades
46. Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi área laboral
47. Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en hacer bien mi
trabajo
48. Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la realización de
mis tareas
49. Cuando tengo problemas extra laborales, que afectan mi trabajo, mi jefe está en
disposición de apoyarme
104
0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre.
0 1 2 3 4
50. Recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la
evaluación que hacen de mi trabajo
51. En mi institución se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparación con oportunidades
de promoción
52. Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a
represalias de mis jefes
53. Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situación adversa que se
me presente
54. Recibo de parte de los usuarios, o clientes de la institución, muestras de reconocimiento
por las actividades que realizo
55. Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para cuando estoy fuera del
horario de trabajo
56. Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia
57. Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de actividades domésticas
58. Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos, padres,
hermanos y/u otros)
59. Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el
desempeño de mis actividades diarias
60. Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el
desempeño de mis actividades laborales
61. En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de la institución)
62. Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos
En este grupo de cuestionamientos se contesta el grado de acuerdo en escala de 0 al 4; 0
corresponde a nada de acuerdo y 4 a totalmente de acuerdo.
0 1 2 3 4
63. Las oportunidades de cambios de categoría (movimientos de escalafón) se dan en
base a currículum y no a influencias
64. Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en esta
institución
65. Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo con mi
preparación académica y/o capacitación
66. Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la institución ante sus usuarios
67. Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se deben a mi
trabajo en la institución
68. Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo
69. Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con que cuento
70. Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para
conservar la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales
71. Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos en suficiente en cantidad y
calidad
72. Los problemas de salud más frecuentes de los trabajadores de mi institución pueden
ser resueltos por los servicios de salud que me ofrece la misma
105
Por último, se marca el grado de compromiso también en escala de 0 al 4; 0 corresponde a nulo
compromiso y 4 a total compromiso
0 1 2 3 4
73. Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos, con respecto al
trabajo
74. Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de la institución
Anexo 2. Cuestionario test para la medición de la percepción del liderazgo.
CUESTIONARIO TEST PARA LA MEDICIÓN DE LA PERCEPCIÓN DEL LIDERAZGO
Si, sin duda alguna
Sí con alguna duda
Si/NO
No, con alguna duda
No, sin duda alguna
1 2 3 4 5
1) ¿Considera que su jefe es quien más sabe sobre el trabajo que Vds realizan?
2) ¿Es quien más sabe de algunos aspectos teóricos, administrativos, etc pero no sobre la ejecución material del trabajo?
3) ¿Conoce o domina, el trabajo que Vds. realizan?
4) ¿Cree que es muy trabajador?
5) ¿Cree que es sereno y tranquilo habitualmente?
6) ¿Considera que es nervioso, inquieto?
7) ¿Piensa que tiene mucha confianza en si mismo?
8) ¿Cree que piensa y actúa sólo por su “yo”?
9) ¿Considera que busca solamente sus propios intereses antes que los del grupo?
10) ¿Es agradable y educado en el trato con sus subordinados?
11) ¿Lo es, también, con otros jefes de la empresa u organización?
12) ¿Lo es con sus superiores en la empresa u organización, si los hay?
13) ¿Cree que es rutinario en su trabajo y en la forma de actuar?
14) ¿Piensa que es imaginativo?
15) ¿Piensa que es objetivo en sus juicios y planteamientos?
16) ¿Se deja llevar por sus afinidades, simpatías o antipatías, con respecto al personal a su cargo, a la hora de tomar decisiones, hablar con ellos, etc?
17) ¿Cree que es optimista?
18) ¿Considera que es pesimista?
19) ¿Tiene buen autodominio, sabiendo controlar y dominar sus emociones, sentimientos o carácter al tratar con sus subordinados?
20) ¿Se deja arrastrar por sus emociones, sentimientos o carácter al tratar con quienes están bajo su mando?
21) ¿Considera que es autoritario, que ejerce su autoridad a bandazos?
22) ¿Piensa que ejerce su autoridad con mesura y de forma equilibrada?
23) ¿Cree que es un jefe reflexivo, que piensa las cosas antes de llevarlas a cabo?
106
24) ¿Lo ve como una persona impulsiva?
25) ¿Es dubitativo antes de actuar, se lo piensa demasiado y le da vueltas a las cosas?
26) ¿Pide opiniones y hasta consejo a quienes le rodean?
27) ¿Cree que es muy influenciable y esto se manifiesta en su forma de actuar?
28) ¿Cree que es dialogante?
29) ¿Da siempre órdenes tajantes y secas?
30) ¿Pide, con frecuencia, opinión a sus subordinados?
31) ¿Es de carácter fuerte?
32) ¿Piensa que es de carácter débil?
33) ¿Considera que le gusta más el trabajo en su despacho u oficina, en su mesa, que entre los trabajadores que están bajo su mando?
34) ¿Grita y da órdenes destempladas?
35) ¿Se enfada con frecuencia?
36) ¿Sólo considera la obediencia y la sumisión de sus subordinados?
37) ¿Cree que tiene aduladores a su alrededor?
38) ¿Piensa que cuenta con el aprecio y la estima de todos los trabajadores a su mando?
39) ¿Cree que es una persona muy humana, receptivo a los problemas de sus subordinados?
40) ¿Recibe y habla con todo aquel que se lo solicita?
41) ¿Cree que escucha con atención lo que sus subordinados le dicen?
42) ¿Atiende a unos pero no a otros?
43) ¿Suele reñir y armar broncas a sus subordinados en privado?
44) ¿Lo hace en público, delante de otros?
45) Cuando tiene que llamar la atención ¿lo hace en privado y con buenos modos?
46) ¿Se irrita y pierde los estribos en esas ocasiones?
47) ¿Es un hombre sereno y tranquilo?
48) ¿Cree que lo que más le importa es su carrera en la empresa, ascender y subir en la misma?
49) ¿Ejerce su autoridad, cuando es preciso, de un modo decidido y tranquilo?
50) ¿Cree que huye de ejercer su autoridad cuando hace falta?
51) ¿Cuándo ordena algo, les explica bien las cosas para que las puedan cumplir mejor?
52) Si es un jefe que ha salido de entre sus compañeros, por ascensos ¿en ese caso, esos compañeros aceptan de buen grado su jefatura y sus aptitudes personales?
53) ¿Considera, en el caso del jefe ascendido entre sus compañeros, que es el más prestigioso y preparado de estos?
54) ¿Es un jefe que ha sido contratado del exterior, pero está plenamente adaptado a la empresa y a su gente?
55) ¿Cree que es una persona de tacto suficiente al tratar con los demás?
56) ¿Sabe motivar a sus subordinados?
57) ¿Por el contrario, desmotiva a su gente con su forma de actuar?
58) ¿Considera que conoce a sus subordinados suficientemente?
59) ¿Conoce las circunstancias personales y familiares de su gente?
60) ¿Cree que es una persona alegre y simpática?
61) ¿Lo considera triste y apagado?
62) ¿Lo ve como una persona extrovertida y abierta?
63) ¿Piensa que es introvertido y poco amigo de hablar con su gente?
64) ¿Considera que es de los que no suelen reconocer sus errores?
65) ¿Sabe planificar bien el trabajo de su grupo?
107
66) ¿Cree que sabe delegar en otros funciones y trabajos?
67) Por el contrario ¿cree que es de los que todo lo tienen que hacer ellos sin delegar nada?
68) ¿Trabaja horas, más allá de la jornada laboral?
69) ¿Se ausenta mucho del trabajo?
70) ¿Cree que es amigo del trabajo en equipo?
71) ¿Bajo su mando se trabaja realmente en equipo?
72) ¿Cuenta con las opiniones de los que le rodean para tomar decisiones?
73) ¿Las toma siempre por su cuenta?
74) ¿Es una persona que exige, a los demás y a si mismo, en el trabajo?
75) ¿Es comprensivo?
76) ¿Exige responsabilidades a su gente, de acuerdo con el puesto que ocupa cada uno?
77) ¿Permite las iniciativas personales?
78) ¿Se interesa por conocer las iniciativas personales de su gente?
79) ¿Las promueve?
80) ¿Es buen coordinador de sus subordinados y grupos o equipos de trabajo?
81) ¿Considera que pretende ser el mejor en todo y que esto se vea?
82) ¿Da, con frecuencia, órdenes contradictorias?
83) ¿Suele saltarse la cadena de mandos intermedios, puenteando a estos?
84) ¿Despacha solamente con sus subordinados inmediatos, sin llegar nunca a quien se lo solicita?
85) ¿Cree que actúa, generalmente, buscando el reconocimiento de sus superiores?
86) ¿Cree que ha traicionado alguna vez a su gente por la causa antes citada del reconocimiento de sus jefes?
87) ¿Suele defender los intereses de sus subordinados ante otros jefes de igual categoría o ante sus superiores?
88) ¿Exige siempre los deberes de sus subordinados, pero nunca considera sus derechos?
89) ¿Piensa que hace o mantiene favoritismos entre sus empleados?
90) ¿Es brusco y agresivo en su forma de actuar?
91) ¿Lo es también en su forma de hablar con sus subordinados?
92) ¿También con otras personas?
93) ¿Cree que es una persona leal con los demás y con sus subordinados?
94) ¿Es, en su opinión, un jefe blando de carácter y de poca personalidad?
95) ¿Suele ir por delante de sus subordinados, marcando el rumbo, tomando decisiones?
96) ¿Considera que tiene buen prestigio profesional dentro de la empresa u organización?
97) ¿Cree que ha mejorado, como jefe y en su conjunto, desde que le conoce?
98) ¿Considera que es el mejor jefe que ha tenido?
99) ¿Le ha defraudado por alguna cuestión personal?
100) ¿Piensa que es un buen líder del grupo?
108
Anexo 3. Formato entrevista a los administradores del punto de venta
ENTREVISTA DIRIGIDA A LOS ADMINISTRADORES DE ALGUNOS PUNTOS DE
VENTA EN JENOS PIZZA, CON EL FIN DE SOCILAIZAR ALGUNOS RESULTADOS
OBTENIDOS EN LA APLICACIÓN DE LAS ENCUESTAS DE CALIDAD DE VIDA
LABORAL Y LIDERAZGO, REALIZADAS ANTERIORMENTE EN ESTOS PUNTOS.
Fecha:
Punto de venta:
Administrador:
1. En los resultados se identificó una baja preocupación en el interés por la calidad de vida laboral
y satisfacción de sus necesidades, por parte de sus superiores. En qué aspectos considera usted
que esto pueda repercutir a la hora de ejercer su liderazgo:
a. Considerar sólo la obediencia y sumisión de sus subordinados.
b. El no preocuparse por conocer a sus colaboradores lo suficiente.
c. No conocer las circunstancias familiares y personales de su gente.
d. Exigir siempre los deberes de sus trabajadores, sin preocuparse por sus derechos.
e. No interesarse por conocer las iniciativas personales de su gente ni promoverlas.
f. Considerar sólo sus propios intereses, sin tener en cuenta los del grupo.
g. Preocuparse solo por ascender en la empresa.
h. No defender los intereses de sus subordinados ante los jefes de igual categoría o superiores.
i. No ser considerado el mejor jefe por un grupo de trabajo.
Si no afecta los aspectos anteriores, mencione los que usted considera dentro de su cargo como líder:
_____________________________________________________________________________________
109
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Qué posible solución propondría para mejorar la calidad de vida laboral y satisfacción de las
necesidades en los administradores, que contribuya al mejoramiento del liderazgo:
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
2. Su jefe inmediato muestra una baja preocupación por conocer y resolver los problemas de su
área laboral, esto, en su función como líder del punto de venta afecta en aspectos como:
a. Atender a unos colaboradores y a otros no.
b. Atender solamente a sus subordinados inmediatos, sin llegar nunca a quien se lo solicita.
Si no afecta los aspectos anteriores, mencione los que usted considera dentro de su cargo como líder:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
Mencione una posible solución , que mejore el liderazgo de los administradores:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
3. Su trabajo, no le permite brindar el cuidado necesario para conservar la integridad de sus
capacidades físicas, mentales y sociales ni acceder en calidad y cantidad a sus alimentos.
¿Considera que esto pueda causar un nivel de nerviosismo e inquietud a la hora de desempeñar
su trabajo?
110
De no ser así, que aspectos negativos considera usted que puede causar.
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Mencione una posible solución a estos aspectos que le permitan desempeñarse mejor en su cargo.
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
4. Se refleja un nivel de satisfacción baja en relación al trato con sus compañeros de trabajo. Esto
puede reflejar a la hora de tratar con sus subordinados aspectos como:
a. Se pone triste y apagado.
b. Dejarse llevar por sus emociones, sentimientos o carácter al tratar con quienes están bajo su
mando.
c. Perder la paciencia cuando tiene que llamar la atención.
d. Ser introvertido y poco amigo de hablar con su gente.
e. Dejarse llevar por sus simpatías o antipatías con respecto al personal a su cargo, hora de tomar
decisiones o hablar con ellos.
f. Ser una persona impulsiva.
g. Desmotivar a su gente con su forma de actuar.
h. Ser autoritario y ejercer su autoridad a bandazos.
i. Armar broncas a sus subordinados en privado.
j. No contar con el aprecio y estima de los trabajadores a su cargo.
k. Defraudar a alguien por alguna cuestión personal.
111
Si no afecta los aspectos anteriores, mencione los que usted considera dentro de su cargo como líder:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
Mencione una posible solución que le permita mejorar este nivel de satisfacción y el liderazgo.
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
5. No obtener ayuda de sus compañeros para realizar tareas cuando tiene dificultad para
cumplirlas, lo lleva aspectos como:
a. No reconocer sus errores.
b. Sentir que tiene aduladores a su alrededor.
c. No darle mucha importancia al trabajo en equipo en el punto de venta.
d. Actuar generalmente buscando el reconociendo de sus superiores.
e. Pensar y actuar solo por su yo.
Si no afecta los aspectos anteriores, mencione los que usted considera dentro de su cargo como líder:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
Mencione una posible solución que le permita mejorar este nivel de satisfacción y el liderazgo.
___________________________________________________________________________________
112
___________________________________________________________________________________
6. El nivel de satisfacción con respecto a la duración de la jornada laboral y turnos de trabajo
asignado es bajo. ¿Esto genera ser rutinario en su trabajo y forma de actuar?
a. Sí.
b. No.
De ser así de qué manera estaría afectando su liderazgo en el punto de venta:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
De no ser así, mencione los posibles efectos :
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Mencione una posible solución que le permita mejorar este nivel de satisfacción y al mismo tiempo su
liderazgo.
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
7. ¿De qué manera puede mejorar su liderazgo al recibir por parte de los clientes de la institución,
muestras de reconocimiento por las actividades que realiza?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
8. Se manifiesta un alto nivel de insatisfacción en relación a los horarios de trabajo, para participar
en la realización de sus actividades y en que tanto sus actividades laborales le permiten convivir
con su familia y participar en el cuidado de ellos.
113
¿De qué manera considera que afecta su liderazgo en el punto de venta?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Qué posible solución generaría para aumentar la satisfacción en este factor y mejorar su liderazgo.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
GRACIAS …
Anexo 4: esquema para llevar a cabo las reuniones Productive Breakfast
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115