UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS...

I

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

Portada

“LA FORMACIÓN, EL DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO EN LAS COOPERATIVAS DE PRODUCCIÓN”

AUTORES:

YANELYS ARIANA MARTÍNEZ BRITO

EVELYN KELLY MENENDEZ COELLO

TUTOR: ING. JAVIER BURGOS YAMBAY, MBA

GUAYAQUIL, AGOSTO 2018

II

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: LA FORMACIÓN, EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS COOPERATIVAS DE PRODUCCIÓN.

AUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Martínez Brito Yanelys Ariana Menéndez Coello Evelyn Kelly

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Ing. Cevallos Villegas Dayse, MAE Ing. Guarnizo Crespo Steve, MAE Ing. Burgos Yambay Javier, MBA

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial

GRADO OBTENIDO: Tercer nivel

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:

73

ÁREAS TEMÁTICAS: Desarrollo local y emprendimiento socio económico sostenible y sustentable.

PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

Formación, Capital, Humano, Desempeño, Cooperativas, Producción.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El sistema cooperativo se fortaleció con la legislación sobre las organizaciones de la economía popular y solidaria, por ello se planteó como objetivo determinar la influencia de la formación del capital humano en el desempeño organizacional de las cooperativas de producción en la ciudad de Guayaquil. Se aplicó la metodología descriptiva y cuantitativa, con uso de la encuesta y la entrevista al personal de estas entidades. Los resultados identificaron un bajo nivel de instrucción de los empleados de estas organizaciones, porque la mayoría solo tiene estudios primarios, no estudia actualmente, desconocen el manejo de las herramientas tecnológicas y su trabajo se basa en la experiencia; sus directivos no están utilizando ninguna estrategia de formación ni de capacitación, porque no han realizado la identificación de las necesidades para el fortalecimiento de las habilidades del personal, en cada uno de los puestos de trabajo, debilitándose sus competencias laborales. Se planteó como propuesta la implementación de la gestión del conocimiento, que involucre la investigación de las necesidades formativas y de actualización de cada puesto de trabajo, para la elaboración del plan respectivo de formación y capacitación, que sustente la potenciación de las competencias de los empleados. En conclusión, se determinó la influencia positiva de la formación del capital humano en el desempeño organizacional de las cooperativas de producción de la ciudad de Guayaquil. ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

Teléfono: 0958787619 0967792799

E-mail: yanari741hotmail.com evek_menendezhotmail.es

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: Abg. Elizabeth Coronel

Teléfono: (03)2848487 Ext. 123

E-mail: [email protected]

III

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado JAVIER MAURICIO BURGOS YAMBAY, tutor del trabajo de

titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por YANELYS

ARIANA MARTINEZ BRITO 0919814152, y EVELYN KELLY MENENDEZ COELLO

0954540480, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la

obtención del título de Ingeniero Comercial.

Se informa que el trabajo de titulación: “LA FORMACIÓN, EL DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO EN LAS COOPERATIVAS DE PRODUCCIÓN”, ha sido orientado durante todo el

periodo de ejecución en el programa antiplagio (URKUND) quedando el 5% de

coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/39922625-426627-

574813#DcIxDoAgDAXQu3T+MW0pULiKcTBEDYMsjMa768t76J5UV4b8BaKQCEmQDHFIgUIZatCCgLKBZr9GP3vbRzuo8sLmnnPxmNiChfR+

ING. JAVIER MAURICIO BURGOS YAMBAY, MBA

C.I. 0922379300

IV



Guayaquil, 23 Agosto de 2018

ING. SOFÍA LOVATO TORRES, MAE DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Ciudad.-

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “LA

FORMACIÓN, EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS COOPERATIVAS DE

PRODUCCIÓN” del (los) estudiante (s) MARTINEZ BRIITO YANELYS ARIANA y MENENDEZ

COELLO EVELYN KELLY, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en

la normativa vigente:

El trabajo es el resultado de una investigación.

El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo

de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de

revisión final.

Atentamente,

______________________________________

ING. JAVIER MAURICIO BURGOS YAMBAY, MBA

C.I. 0922379300

V



LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL

USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotras, YANELYS ARIANA MARTÍNEZ BRITO con C.I. 0919814152, EVELYN

KELLY MENENDEZ COELLO con C.I. 0954540480, certifico que los contenidos

desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “LA FORMACIÓN, EL

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS COOPERATIVAS DE

PRODUCCIÓN”, son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art.

114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS

CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia

gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra

con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga

uso del mismo, como fuera pertinente.

Yanelys Ariana Martínez Brito Evelyn Kelly Menéndez Coello

C.I. No. 0919814152 C.I. No. 0954540480

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

VI


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

DEDICATORIA

Este trabajo lo dedico a mi Padre Celestial por que sin él no soy nada, por permitirme

llegar a este momento tan especial en mi vida. Por cada una de las metas que he

logrado conseguir con su ayuda y bendición, y por los momentos difíciles que me han

enseñado a valorarte y acercarme cada día más a ti.

A mis padres Pablo y Bélgica, por que día a día se sacrifican por mí, por su grande

amor, apoyo, consejos y motivación a lo largo de mi vida, pero especialmente a mi

madre por ser mi orgullo y modelo a seguir, por ser una mujer honesta y trabajadora,

quien me ha inculcado grandes valores, pero sobre todo el gran amor a Dios.

A mi tía Tania, por ser como una segunda madre y haberme entregado todo su apoyo

durante todos estos años, cuidándome y preocupándose por mí en cada momento,

este logro, sin lugar a dudas ha sido en gran parte gracias a ti.

A mis hermanos Kenet y Eloís, por ser mi motor en la vida y confiar en mí, quienes

me sacan una sonrisa cuando estoy triste y me dan ánimos para seguir adelante.

Martínez Yanelys.

DEDICATORIA

A Dios por ser quien me ha permitido llegar a este momento tan especial de mi

vida, por darme las fuerzas necesarias cuando estaba por rendirme.

A mis queridos padres por ser mi pilar fundamental, quienes me brindaron su

apoyo incondicional durante toda mi etapa estudiantil y me formaron con buenos

sentimientos y valores que hoy en día me han servido de mucho.

A mi hermana que siempre me ha brindado su cariño, apoyo, motivación y

consejos en mis buenos y malos momentos. Por ser mi amiga y compañera

incondicional a pesar de nuestras diferencias.

Menéndez Evelyn.

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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

AGRADECIMIENTO

Este trabajo de tesis ha sido una gran bendición en todo sentido y es por ello que primer lugar queremos agradecer a nuestro padre celestial, por darnos las fuerzas necesarias para seguir adelante y no rendirnos en el camino.

Agradecemos con profundo amor a nuestros padres por ser nuestro pilar fundamental

en nuestra formación, no ha sido sencillo el camino hasta ahora, pero gracias a sus

aportes, a su amor, a su inmensa bondad, lo complicado de lograr esta meta se ha

notado menos.

Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento al Ing. Javier Burgos, tutor

de tesis y maestro por su gran apoyo, colaboración, y paciencia que nos brindó, y por

su capacidad para guiarnos y transmitirnos todos sus conocimientos para concluir con

este trabajo.

A nuestro querida Facultad de Ciencias Administrativas y a nuestros formadores,

gracias por transmitirnos conocimientos y por habernos permitido formarnos como

profesionales a lo largo de nuestra etapa estudiantil, fueron ustedes los responsables

de realizar su pequeño aporte, que el día de hoy se verá reflejado en la culminación

de nuestro paso por la universidad.

Martínez Yanelys y Menéndez Evelyn.

VIII



ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA ................................................................................................................. I

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA .................................... II

DEDICATORIA ........................................................................................................ VI

DEDICATORIA ........................................................................................................ VI

AGRADECIMIENTO .............................................................................................. VII

ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................... VIII

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................... XI

ÍNDICE DE FIGURA .............................................................................................. XII

ÍNDICE DE ANEXOS ............................................................................................ XIII

RESUMEN ........................................................................................................... XIV

ABSTRACT ........................................................................................................... XV

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 1

CAPÍTULO I ............................................................................................................... 2

1. EL PROBLEMA ................................................................................................... 2

1.1. Planteamiento del problema ............................................................................. 2

1.2. Formulación y sistematización del problema .................................................... 3

1.2.1. Formulación del Problema ............................................................................ 3

1.2.2. Sistematización del Problema ....................................................................... 3

1.3. Justificación ...................................................................................................... 3

1.3.1. Justificación teórica ....................................................................................... 3

1.3.2. Justificación metodológica ............................................................................ 4

1.3.3. Justificación práctica ..................................................................................... 4

1.4. Delimitación ...................................................................................................... 5

1.5. Objetivos de la investigación ............................................................................ 5

1.5.1. Objetivo General ........................................................................................... 5

1.5.2. Objetivos Específicos .................................................................................... 5

1.6. Hipótesis y Variables ........................................................................................ 5

IX



1.6.1. Hipótesis ....................................................................................................... 5

1.6.2. Operacionalización de las variables .............................................................. 6

CAPÍTULO II .............................................................................................................. 7

2. MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 7

2.1. Antecedentes del problema que se investiga ................................................... 7

2.2. Marco teórico .................................................................................................. 13

2.2.1. Capital humano ........................................................................................... 13

2.2.1.1. Concepto de capital humano. .................................................................. 13

2.2.1.2. Importancia del capital humano en las organizaciones............................ 14

2.2.1.3. Desarrollo del capital humano ................................................................. 15

2.2.2. Formación y capacitación ........................................................................... 16

2.2.2.1. Concepto de formación y capacitación .................................................... 17

2.2.2.2. Importancia de la Formación y capacitación ........................................... 18

2.2.2.3. Modelos de formación y capacitación ...................................................... 19

2.2.2.4. Ventajas de la formación y capacitación .................................................. 22

2.2.3. Sistema cooperativo .................................................................................... 23

2.2.3.1. Concepto de cooperativa ......................................................................... 23

2.2.3.2. Clasificación de las cooperativas ............................................................. 24

2.3. Marco contextual ............................................................................................ 29

2.3.1. Cooperativas de producción de la provincia del Guayas: Productos que

ofrecen ................................................................................................................... 29

2.4. Marco conceptual ........................................................................................... 31

2.5. Marco legal ..................................................................................................... 33

2.5.1. Constitución de la República del Ecuador ................................................... 33

2.5.2. Código de Trabajo ....................................................................................... 34

2.5.3. Ley Orgánica de Economía Popular y Solidaria. ......................................... 35

2.5.4. Plan Nacional del Buen Vivir. ...................................................................... 35

CAPITULO III ........................................................................................................... 37

3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 37

3.1. Métodos del nivel teórico ................................................................................ 37

3.1.1. Métodos del nivel empírico ......................................................................... 37

X



3.2. Técnica e instrumento de recolección de datos ............................................. 38

3.3. Población y muestra ....................................................................................... 38

3.4. Procesamiento y presentación de los resultados obtenidos ........................... 39

3.5. Análisis e interpretación de los resultados obtenidos. .................................... 40

3.5.1. Encuesta dirigida a los representantes de las cooperativas. ...................... 40

CAPÍTULO IV .......................................................................................................... 60

4. ANÁLISIS DE RESULTADOS .......................................................................... 60

4.1 Alfa de Cronbach ........................................................................................... 60

4.2 Coeficiente de Correlación ............................................................................. 62

4.3 Regresión lineal .............................................................................................. 62

4.4 Discusión ........................................................................................................ 64

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................... 67

Conclusiones ............................................................................................................ 67

Recomendaciones.................................................................................................... 68

BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 69

ANEXOS .................................................................................................................. 72

XI



ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Operacionalización de las variables. ............................................................ 6

Tabla 2. Método de Arnold Rolf (Gestión de Capacitación) ..................................... 20

Tabla 3. Modelo de Gestión de Formación y Capacitación de Chiavenato. ............. 21

Tabla 4. Registro de Cooperativas de Producción. Año 2017. ................................. 30

Tabla 5. Cooperativas de Producción de la Ciudad de Guayaquil. .......................... 39

Tabla 6. Edad ........................................................................................................... 40

Tabla 7. Género ....................................................................................................... 41

Tabla 8. Instrucción .................................................................................................. 42

Tabla 9. Estudia actualmente ................................................................................... 43

Tabla 10. Tipo de producto ...................................................................................... 44

Tabla 11. Tiempo de funcionamiento ....................................................................... 45

Tabla 12. Tiempo de trabajo .................................................................................... 46

Tabla 13. Cursos que realiza ................................................................................... 47

Tabla 14. Facilidad de estudio ................................................................................. 48

Tabla 15. Formación del personal ............................................................................ 49

Tabla 16. Estudio de formación y/o capacitación ..................................................... 50

Tabla 17. Estudio de formación y/o capacitación ..................................................... 51

Tabla 18. Capacitación para el personal .................................................................. 52

Tabla 19. Capacitación de personal ......................................................................... 53

Tabla 20. Mecanismo de control para capacitación ................................................ 54

Tabla 21. Método para la evaluación del desempeño .............................................. 55

Tabla 22. Sistema de indicadores de desempeño ................................................... 56

Tabla 23. Rendimiento de las tareas laborales ........................................................ 57

Tabla 24. Conocimientos de rendimiento laboral ..................................................... 58

Tabla 25. Disposición de los recursos en la cooperativa.......................................... 59

Tabla 26. Resultados del alfa Cronbach .................................................................. 61

Tabla 27. Coeficiente de correlación ........................................................................ 62

Tabla 28. Regresión lineal ........................................................................................ 63

XII



ÍNDICE DE FIGURA

Figura 1. Evolución de organizaciones de economía popular y solidaria no

financieras (asociaciones y cooperativas no financieras). Años 2013 – 2017. ......... 27

Figura 2. Participación porcentual promedio de organizaciones de economía popular

y solidaria no financieras (asociaciones y cooperativas no financieras). 2013–2017.

................................................................................................................................. 28

Figura 3. Registro de Cooperativas de Producción. Año 2017. ................................ 31

Figura 4. Registro de Cooperativas en la ciudad de Guayaquil. Año 2017. ............. 38

Figura 5. Edad .......................................................................................................... 40

Figura 6. Género ...................................................................................................... 41

Figura 7.Instrucción .................................................................................................. 42

Figura 8. Estudia actualmente .................................................................................. 43

Figura 9.Tipo de producto ........................................................................................ 44

Figura 10. Tiempo de funcionamiento ...................................................................... 45

Figura 11. Tiempo de trabajo ................................................................................... 46

Figura 12. Cursos que realiza .................................................................................. 47

Figura 13. Facilidad de estudio ................................................................................ 48

Figura 14. Formación del personal ........................................................................... 49

Figura 15. Estudio de formación y/o capacitación .................................................... 50

Figura 16. Estudio de formación y/o capacitación .................................................... 51

Figura 17. Capacitación para el personal ................................................................. 52

Figura 18. Capacitación de personal ........................................................................ 53

Figura 19. Mecanismo de control para capacitación ................................................ 54

Figura 20. Método para la evaluación del desempeño ............................................. 55

Figura 21. Sistema de indicadores de desempeño .................................................. 56

Figura 22. Rendimiento de las tareas laborales ....................................................... 57

Figura 23. Conocimientos de rendimiento laboral .................................................... 58

Figura 24. Disposición de los recursos en la cooperativa ........................................ 59

XIII



ÍNDICE DE ANEXOS

ANEXO 1. CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA DIRIGIDA AL RESPONSABLE DE

LA COOPERATIVA. ................................................................................................. 73

XIV



LA FORMACIÓN, EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Y SU INCIDENCIA

EN EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL EN LAS COOPERATIVAS DE

PRODUCCIÓN EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL

Autor(es): Yanelys Ariana Martínez Brito

Evelyn Kelly Menéndez Coello

Tutor: Ing. Javier Burgos Yambay

RESUMEN

El sistema cooperativo se fortaleció con la legislación sobre las organizaciones de

la economía popular y solidaria, por ello se planteó como objetivo determinar la

influencia de la formación del capital humano en el desempeño organizacional de

las cooperativas de producción en la ciudad de Guayaquil. Se aplicó la metodología

descriptiva y cuantitativa, con uso de la encuesta y la entrevista al personal de estas

entidades. Los resultados identificaron un bajo nivel de instrucción de los empleados

de estas organizaciones, porque la mayoría solo tiene estudios primarios, no estudia

actualmente, desconocen el manejo de las herramientas tecnológicas y su trabajo

se basa en la experiencia; sus directivos no están utilizando ninguna estrategia de

formación ni de capacitación, porque no han realizado la identificación de las

necesidades para el fortalecimiento de las habilidades del personal, en cada uno de

los puestos de trabajo, debilitándose sus competencias laborales. En conclusión, se

determinó la influencia positiva de la formación del capital humano en el desempeño

organizacional de las cooperativas de producción de la ciudad de Guayaquil.

Palabras claves: Formación, Capital Humano, Desempeño, Cooperativas,

Producción.

XV



+TRAINING, THE DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL AND ITS INCIDENCE IN

ORGANIZATIONAL PERFORMANCE IN PRODUCTION COOPERATIVES IN THE

CITY OF GUAYAQUIL

Author: Yanelys Ariana Martínez Brito

Evelyn Kelly Menendez Coello

Advisor: Ing. Javier Burgos Yambay

ABSTRACT

The cooperative system was strengthened with the legislation on the popular and

solidarity economy organizations, for this reason the objective was to determine the

influence of the formation of human capital on the organizational performance of

production cooperatives in the city of Guayaquil. The descriptive and quantitative

methodology was applied, with the use of the survey and the interview of the

personnel of these entities. The results identified a low level of instruction of the

employees of these organizations, because most of them only have primary studies,

do not study at present, they do not know how to use technological tools and their

work is based on experience; their managers are not using any training or training

strategy, because they have not made the identification of the needs for the

strengthening of the skills of the personnel, in each one of the jobs, weakening their

labor competences.. In conclusion, the positive influence of the formation of human

capital on the organizational performance of the production cooperatives of the city

of Guayaquil was determined.

Keywords: Training, Capital, Human, Performance, Cooperatives, Production.

1

INTRODUCCIÓN

El sistema cooperativo se afianzó en el país, a raíz de la implementación de la

legislación sobre las organizaciones de la economía popular y solidaria en el año

2010, fiel a los articulados 275 al 288 de la Constitución de la República que se

refieren a este tópico del régimen de desarrollo económico, como una de las

alternativas para la solución de los problemas nacionales en materia económica y

alcanzar el buen vivir.

A pesar que las cooperativas de producción generan fuentes de trabajo y

riquezas para el país, sin embargo, sus afanes de crecimiento están limitados por

las debilidades en la formación y capacitación del personal, debido a que las

personas de escasos recursos y/o del sector rural, no cuentan con una formación

fortalecida, por el contrario, sus actividades productivas se fundamentan en la

experiencia de sus miembros, antes que en el conocimiento.

Con base en esta apreciación se formuló como objetivo de la investigación,

determinar la influencia de la formación del capital humano en el desempeño

organizacional de las cooperativas de producción en la ciudad de Guayaquil, con

base en el desarrollo de una investigación teórica y empírica.

Para el efecto, los tres primeros capítulos refieren sobre la problemática de la

investigación y sus objetivos, el marco de teorías generales y particulares sobre las

variables de estudio, tanto la independiente como la dependiente, además de la

metodología y los hallazgos investigativos.

Mientras que en el último capítulo se pretende comprobar la hipótesis de estudio,

a lo que continuó las conclusiones y recomendaciones.

2

CAPÍTULO I

1. EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema

La problemática central de la investigación radica en las limitaciones reportadas

en el desempeño del personal que forma parte de las Cooperativas de Producción

del sector donde se delimitó el estudio, debido a que estas entidades de la

economía popular y solidaria han contratado con frecuencia, asesores para algunos

servicios administrativos y operativos, en los últimos tres años.

La causa principal de esta problemática, está asociada a las limitaciones en los

procesos de formación y capacitación del talento humano de las cooperativas de

producción, que en muchos casos se organizan con personas de bajos niveles de

instrucción, que tienen deseos de superación y experiencia en una labor

determinada, pero carecen de conocimientos en áreas inherentes a la

administración de empresas, principalmente.

Las consecuencias que ha generado esta problemática no solo son palpables en

el desempeño de las actividades administrativas, sino en algunos resultados como

por ejemplo, el atraso en la declaración de tributos (en los casos que amerita) y

entrega de la información y estados financieros a la Superintendencia de Economía

Popular y Solidaria, así como la inestabilidad en la permanencia en el mercado, al

no cumplir con los presupuestos de ventas.

Si esta situación se mantiene, las Cooperativas de Producción que cuando se

crearon fueron una solución al problema del desempleo, pueden desaparecer al no

ser lo suficientemente competitivos para perdurar en mercados de alta rivalidad

donde se desenvuelven, participando más bien con su experiencia en alguna tarea

3

productiva, que con estrategias de mercado que permitan fortalecer sus relaciones

con los clientes y su manejo administrativo, así como la estabilización de este sector

de la economía popular y solidaria, cuyo aporte debe contribuir al buen vivir de la

población beneficiaria.

1.2. Formulación y sistematización del problema

1.2.1. Formulación del Problema

¿Cómo influye la estrategia de formación del capital humano en el desempeño

organizacional de las cooperativas de producción?

1.2.2. Sistematización del Problema

¿Cuáles son los fundamentos teórico–conceptuales a utilizar para la formación

del capital humano y el desempeño organizacional de las Cooperativas de

Producción?

¿Cuáles son las estrategias de formación de las cooperativas en los asociados

de las mismas?

¿Existe una relación entre la formación del capital humano y el desempeño

organizacional?

1.3. Justificación

1.3.1. Justificación teórica

En las sociedades cooperativas, la formación es muy importante para el

desarrollo de su potencial, ya que el capital humano y su implicación son los ejes

centrales de la actividad. En este sentido, la administración y participación

democráticas necesitan de procesos de educación y capacitación. No es posible

una estructura equitativa e igualitaria, sin una activa participación de los cada uno

de los socios en aspectos tales como: la fijación de políticas o la toma de

4

decisiones; para hacerlo de una manera objetiva y responsable, deben poseer las

competencias adecuadas.

1.3.2. Justificación metodológica

La investigación presente empleará dos tipos de métodos, el primero está

adscrito a los instrumentos para recolección de datos, como encuestas a los

principales involucrados, mientras que los restantes están asociados a las técnicas

para la formación y capacitación, con base en herramientas de planificación y la

incorporación de las TIC, que inclusive pueden ser complementadas con el uso de

sistemas informáticos6, entre otros de gran relevancia.

1.3.3. Justificación práctica

La formación no es una panacea, sino una herramienta fundamental que debe ser

utilizada en todas las organizaciones e incorporada en los planes estratégicos de las

empresas, por lo que, en la práctica, algunas investigaciones que constan entre los

antecedentes investigativos de este estudio, han demostrado que a través de la

estrategia de capacitación y formación, se ha logrado mejorar el rendimiento de las

organizaciones, sean públicas, privadas o de la economía popular y solidaria, a

través del fortalecimiento del conocimiento del talento humano, para sacarle mayor

provecho al activo clave de estas entidades.

De esta manera, los resultados de la investigación serán beneficiosos para los

clientes de las Cooperativas de Producción y no sólo para el personal que forma

parte de estas organizaciones de la economía popular y solidaria, tanto a nivel

directivo (socios), administrativo y operativo, por lo que, al permanecer por largo

tiempo en el mercado donde incursiona, genera desarrollo económico, social y buen

vivir para la localidad en general, por la generación continua y permanente de

trabajo y riquezas.

5

1.4. Delimitación

Área: Recursos Humanos.

Objeto de estudio: Formación.

Campo de aplicación: Desarrollo del capital humano.

Tema: La Formación, el desarrollo del capital humano y su incidencia en el

desempeño organizacional en las Cooperativas de Producción en la Ciudad de

Guayaquil.

Delimitación espacial: Ciudad de Guayaquil.

Delimitación temporal: mayo – agosto 2018.

1.5. Objetivos de la investigación

1.5.1. Objetivo General

Determinar la influencia de la formación del capital humano en el desempeño

organizacional de las cooperativas de producción en la ciudad de Guayaquil.

1.5.2. Objetivos Específicos

Identificar los fundamentos teórico – conceptuales a utilizar para la formación del

capital humano y el desempeño organizacional de las Cooperativas de

Producción.

Analizar las estrategias de formación de las cooperativas en los asociados,

definiendo las competencias laborales.

Comprobar la hipótesis para saber si existe relación entre la formación y

desarrollo del capital humano, y el desempeño organizacional.

1.6. Hipótesis y Variables

1.6.1. Hipótesis

La estrategia de formación del capital humano influye en el desempeño

organizacional de las cooperativas de producción de la ciudad de Guayaquil.

6

1.6.2. Operacionalización de las variables

Variable Independiente: Formación y capacitación del capital humano.

Variable dependiente: Desempeño organizacional.

Tabla 1. Operacionalización de las variables.

Variables Dimensiones Indicadores Técnica

IND

EP

EN

DIE

NT

ES

Formación y capacitación del capital humano

Formación (grado de

instrucción)

Ejecución de planes de

capacitación

Superior Bachillerato Secundaria

Primaria Ninguna

Siempre

Con frecuencia A veces Rara vez Nunca

Encuesta

Encuesta

DE

PE

ND

IEN

TE

Desempeño organizacional

Desempeño del personal

Rendimiento organizacional

Alto Medio Bajo

Alto

Medio Bajo

Encuesta

Encuesta

Nota 1 Tomado de autores.

7

CAPÍTULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del problema que se investiga

Como parte importante de la presente investigación se ha procedido a la revisión

bibliográfica con los trabajos similares que se han elaborado anteriormente,

considerando los aspectos más relevantes de cada uno de los estudios que serán

descritos en los párrafos a continuación:

El estudio realizado por los autores, Rodríguez & Mozas (2013), cuyo tema fue

“La formación de los recursos humanos de las cooperativas agrarias y la nueva

economía: un estudio empírico”, con el objetivo de determinar la influencia de la

democracia participativa en el funcionamiento de las cooperativas hace que la

formación, tomando en cuenta el papel de la formación para las organizaciones en

la sociedad de la información y comunicación, en segundo lugar, se analizó la

gestión de la formación en las cooperativas y, por último, se centró en el sector

oleícola y se estudió el papel que desempeña la formación en las sociedades

cooperativas oleícolas, aunque previamente, se explica la importancia del

cooperativismo en el sector, cuyos resultados evidenciaron que la formación de los

recursos humanos en la sociedad del conocimiento resulta especialmente relevante

para la obtención de ventajas competitivas. Las sociedades cooperativas, donde se

acentúa la necesidad de formación general y específica tanto entre los socios como

de todos los empleados, A pesar de ello el cooperativismo agrario, especialmente el

oleícola, la falta de formación y de interés por ella es la nota dominante en todos los

integrantes de la empresa.

8

Otro estudio tomado por Mora, Reyes, & Rodríguez (2013), donde titula

“Importancia del capital humano y el desarrollo de las competencias laborales sobre

la competitividad en la cooperativa Starcoop Cta”, con el objetivo de buscar que los

asociados obtengan las competencias laborales para desempeñar su cargo dentro

de la Cooperativa de Vigilantes Starcoop C.T.A, que contribuya a elevar la calidad

de la prestación del servicio, por medio de personal más acorde a las necesidades

del servicio de vigilancia y seguridad privada, se concluye que los asociados

pertenecientes a la cooperativa de Vigilancia y Seguridad Privada Starcoop Cta,

gracias a las múltiples opciones que existen hoy en día, para avanzar en

conocimientos y habilidades a desarrollar en el ser humano y en el mundo

empresarial, pueden certificarse en competencias laborales obteniendo beneficios

no solo en la cooperativa a la que pertenecen, sino que además les abre puertas

para nuevas oportunidades laborales, permitiéndoles aumentar sus conocimientos y

habilidades para trasmitírselos a las nuevas generaciones, abriendo paso a la

competitividad empresarial, con eficiencia, eficacia y calidad por lo que se

recomienda un proceso de certificación por competencias laborales, se debe apoyar

a sus asociados para que mantengan firme la idea de demostrar sus habilidades y

conocimientos a desarrollar.

Marín, Mirabal, & Ojeda (2015), en su estudio indica sobre “Los procesos de

formación y capacitación de recursos humanos en el Sector Cooperativo” el cual

tuvo como principal objetivo de aborda los elementos fundamentales existentes

sobre la formación y capacitación de los Recursos Humanos, destacando la

cantidad de acciones desarrolladas en este aspecto, y algunas de las temáticas

abordadas en el Sector Cooperativo, que tuvo como resultados que La Formación y

Capacitación de los Recursos Humanos de una cooperativa no se puede realizar

9

desde un departamento, sino que debe verse como una función integral, y de

manera proactiva, actualmente los Recursos Humanos ocupan un papel tan

preponderante dentro de las organizaciones que son considerados el eje central de

la dirección o gestión empresarial y que los programas de formación y capacitación

desarrollados por las cooperativas en la mayoría de los casos son extrapolados sin

tener en cuenta las peculiaridades de las mismas.

El estudio elaborado por Ciruela (2015), titulado “La formación del capital humano

como elemento de desarrollo de las cooperativas, análisis de las necesidades

cooperativas mediante procesos de auditoria socio-laboral”, que tuvo como objetivo

de determinar la importancia del desarrollo de los recurso humano mediante la

formación, en el que se evidenció que existe un consenso generalizado de la

importancia de fundamental de los recursos humanos en todas las organizaciones

empresarial, por medio de un carácter primordial, multifacético como recurso a

optimizar, con una visión protagonista hacia el progreso y cambio, mediante la

identificación de las necesidades de socios, trabajadores y directivos, orientados a

la implantación de procesos formales de detección de necesidades debido al

carácter implícitas y la formación de las determinantes, dependiente de las

características y circunstancias de cada organización mediante las metodologías

menos complejas.

Marín (2014), en su trabajo denominado “Estrategias de formación y capacitación

para las unidades básicas de producción cooperativas. Acciones para su

implementación” que tuvo como objetivo la implementación de la estrategia de

Formación y Capacitación reviste gran importancia ya que aplicando la misma,

podrían enriquecerse nuestras cooperativas, de elementos que contribuyan a la

obtención de un mayor nivel de eficiencia y eficacia de los Recursos Humanos, dado

10

por los conocimientos que pueden adquirir los mismos, la implementación de la

estrategia de Formación y Capacitación reviste gran importancia ya que aplicando la

misma, podrían enriquecerse nuestras cooperativas, de elementos que contribuyan

a la obtención de un mayor nivel de eficiencia y eficacia de los Recursos Humanos,

dado por los conocimientos que pueden adquirir los mismos, evidenciando como

resultados que el proceso de formación y capacitación en las empresas

cooperativas constituye el eje central para lograr una adecuada cultura

organizacional, que contribuya a lograr una gestión socioeconómica eficiente y

eficaz. La estrategia de formación y capacitación propuesta, representa una

herramienta importante para la gestión empresarial cooperativa.

El trabajo realizado por Fernández & Narváez (2016) titulado “formación del

talento humano: factor clave para el desarrollo de organizaciones cooperativas”,

tiene por objeto identificar las necesidades y áreas claves en las cuales requieren

formación los cooperativistas que realizan actividades de prestación de servicios,

ubicados en la Península de Paraguaná, del estado Falcón. Los resultados

obtenidos fueron procesados a partir de la estadística descriptiva. Se concluye que

es necesario asumir procesos de educación continua para los cooperativistas, que

incluya a los socios, representantes elegidos, directivos y empleados; con el fin de

generar la necesaria transformación de las organizaciones cooperativas hacia una

gestión participativa, solidaria, democrática, rentable y sostenible en el largo plazo

que trascienda los paradigmas de la organización tradicional. Lo antes descrito

redundará en el fortalecimiento y desarrollo de este grupo de organizaciones que

forman parte de la llamada economía social.

Feitas, Firminio, Ramos, Alves, & Gualiani,(2016), que elaboró el estudio llamado

“El capital humano como factor de innovación tecnológica: un estudio de caso en

11

una empresa globalizada”, donde se realiza el estudio de caso de 3M de Brasil

pretende demostrar el papel del área de gestión de personas, de forma integrada y

participativa, en especial con el área de investigación y desarrollo, para la formación

y retención de talentos.

Lucio (2016), con el título Gestión del conocimiento en las cooperativas de ahorro

y crédito en Ecuador donde se plantea el objetivo de analizar la evolución de la

gestión del conocimiento, mediante el estudio de los aspectos histórico lógicos. Se

evidenciará la relación entre la economía y la sociedad del conocimiento. Se abordó

literatura de diferentes autores con puntos de vista propios que ayudan a la

comprensión sobre la llamada gestión del conocimiento. Tomando aspectos

relevantes desde sus inicios, sus cambios hasta llegar a la actualidad y tener un

contexto más claro sobre el tema de investigación. Además se tratará sobre las

cooperativas de ahorro y crédito en el Ecuador, cómo fueron sus inicios hasta

cuáles son los organismos de control en la actualidad. Toda esta información

recopilada se va a analizar en razón de su influencia en las cooperativas de ahorro y

crédito en el Ecuador a más de la influencia en la globalización en el entorno que

actualmente se desenvuelven, se hará referencia a las diferentes denominaciones

sobre la evolución que se le ha dado al capital humano tomando en cuenta como el

talento humano funciona en las cooperativas de ahorro y crédito. Será abordado

también el desarrollo de una filosofía en la administración del talento humano

teniendo como referencia la importancia de la gestión del conocimiento en las

cooperativas, además de las diferentes formas de gestión en el Ecuador.

Ortiz (2015), elabora un trabajo denominado “análisis de los procesos de

formación de lideresas en la cooperativa Guadalupe” que tuvo como objetivo

habilitar capacidades de lideresas y líderes de la Cooperativa Guadalupe R.L. que

12

les permita fortalecer los procesos para el logro de su sostenibilidad organizacional,

económica y social cuyos resultados evidencian la importancia de partir de su

perspectiva de vida, sencillez y experiencia limitada en organizaciones, dejarse

acompañar, comprometerse a salir adelante juntas y poner en práctica principios y

valores comunitarios como el compromiso, trabajo duro, confianza, responsabilidad

compartida y servicio a las otras. Reitera la importancia de los liderazgos

compartidos, transferibles, simultáneos y a la eficiencia en el logro de resultados, las

lideresas y líderes reconocen que en la medida en que los aprendizajes y

experiencias se pueden compartir y trasladar, en esa medida los logros obtenidos,

trabajar en procesos de renovación organizacional es importante para la

sostenibilidad organizacional de las organizaciones sociales y productivas.

Osorio (2017), cuyo tema principal fue “la formación y el desarrollo del

emprendimiento en el sector solidario” el cual fue el resultado de dos

investigaciones previas descriptivas, evaluativa y analítica, que permite acercarnos

a una abstracción sobre la importancia del talento humano como factor determinante

para el desarrollo regional y la competitividad empresarial. las instituciones

educativas, específicamente las universidades, desempeñan un papel importante en

un escenario estratégico, desde la óptica de la disertación, el aprendizaje, los

niveles de desarrollo humano, la investigación, la innovación y la inculcación del

trabajo en equipo o asociativo, con valores y principios, a fin de estimular el

emprendimiento y el desarrollo empresarial, mejorando el desempeño de las

capacidades del talento humano para convertirlo en activo y patrimonio

trascendental para la organización.

De acuerdo a los diversos estudios mencionados el capital humano representa

uno de los elementos esenciales en la empresa debido a que debido a estos puede

13

realizarse el desarrollo y evolución de las instituciones como impulsor para la

competitividad debido al encuadramiento de funcionamiento colectivo que utiliza el

conocimiento como eje fundamental en el avance productivo, económico y social.

2.2. Marco teórico

Dentro del numeral presente se abordarán las definiciones de las principales

variables concernientes al estudio, para conocer los fundamentos históricos y

conceptuales de los criterios de los diferentes autores, que viabiliza la búsqueda de

alternativas para despejar la problemática que aqueja a las cooperativas mediante el

conocimiento.

Entre las conceptualizaciones que serán mencionadas se encuentran las

variables de capital humano, importancia, desarrollo del capital humano, formato y

capacitación, modelos de formación y capacitación, y sistemas cooperativas con sus

aspectos relevantes que serán mencionadas en los siguientes subnumerales.

2.2.1. Capital humano

En la actualidad la organizaciones tiene un creciente predominio en sus activos

intangibles como es el caso del capital humano debido a sus contextos altamente

exigente, por ello es necesario realizar el análisis teórico que tiene una creciente

importancia por el entorno cambiante de las necesidades corporativas que

demandan del constante rediseño de su recurso humano, razón por la que se

abordará la temática a continuación.

2.2.1.1. Concepto de capital humano.

Al hablar del capital humano se debe considerar en las organizaciones cambian

de forma continua, no permanecen estáticas y enfrentan múltiples retos de

diferentes formas; razón por la que cada una de las personas que integran el grupo

14

deben ajustarse, moverse y adaptarse a dichos cambios de forma exitosa, buscando

la maximización de sus utilidades.

Según Aguilar (2013), se considera al capital humano “como un término del siglo

anterior infundido por Schultz y Becker como las fuentes de desarrollo económico de

las culturas occidentales, por lo que hoy en día se denomina como al aumento de la

capacidad de productividad por medio de la mejora de las capacidades de los

trabajadores” (p. 28).

Como se menciona conceptualmente se denomina al capital humano como a los

trabajadores a quineen las organizaciones han aportado mediante sus capacitación

al desarrollo de sus capacidades y habilidades representando esto un costo

económico como inversión para la maximización de su productividad competitiva.

Al respecto Navarro (2015) hace referencia a la conceptualización de .talento

humano como "el conjunto de capacidades que las personas adquieren por

acumulación de los conocimientos generales en el seno de la unidad de su

producción el cual se mantiene en constante evolución” (p.45).

Cuando se define al capital hace noción a valor algo que se obtiene mediante el

esfuerzo, se entiende entonces como capital humano al stock de conocimientos y

habilidades, además de la calidad de sus hábitos de trabajo por parte de los

colaboradores de una empresa y sus capacidades para ponerlos en prácticas a los

sistemas productivos.

2.2.1.2. Importancia del capital humano en las organizaciones

Como se mencionó anteriormente el capital humano hace alusión a la capacidad

productiva que tiene una empresa para generar utilidad beneficiando a sus

integrantes, la cual se encuentra basada a la calidad de formación de sus

colaboradores para el éxito de la empresa.

15

Valencia (2015), considera que “los recursos humanos para el desarrollo de la

empresa razón porque a más del reclutamiento del personal, la adaptación y

capacitación de los integrantes de la organización, los cuales juegan un papel clave

para la consecución de los objetivos organizacionales, la cual no se limita en labores

administrativas, si no en conseguir un clima laboral agradable, generando el sentido

de pertenencia y compromiso” (p. 41).

Como se mencionó anteriormente el capital humano hace alusión a la capacidad

productiva que tiene una empresa para generar utilidad beneficiando a sus

integrantes, la cual se encuentra basada a la calidad de formación de sus

colaboradores para el éxito de la empresa alineadas a la estrategias a las ventajas

competitivas.

Tinoco (2016), manifiesta que “el capital humano es un tipo de activos de los

negocios incluyendo el cual pretende conseguir los objetivos mediante la suma de

conocimientos, capacidades y habilidades de las personas que forman parte de la

empresa las cuales utilizan sus potencialidades para conseguir los objetivos

empresariales” (p. 74).

El capital humano es de vital importancia a pesar de la aparición de las

maquinarias que han automatizado diversos procesos que han reemplazados algún

personal, sin embargo estas no reemplazar la creatividad y diversas funciones que

lo realiza el hombre por lo que es necesario aprender y desarrollar sus habilidades

característicos de cada persona.

2.2.1.3. Desarrollo del capital humano

Al hablar del desarrollo del capital humano se habla de aumento de la capacidad

de producción por medio de mejoras en las habilidades, conocimientos y

capacidades de los trabajadores.

16

Sen (2015), considera que “referencia al conjunto de conocimientos,

experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y

capacidad adoptados por los trabajadores para la creación de utilidad de forma

eficaz., de manera que produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus

organizaciones” (p. 41).

Las empresas están permanente busca de mejores resultados, donde capital

humano contribuye en el aprendizaje de personas, el cual requiere del aumento de

su capacidad de acción, produciendo el alcance de los objetivos institucionales, los

cuales demandas de un contante mejoramiento de la calidad de las acciones de los

integrantes de las organizaciones.

Castillo (2014), indica que “el capital humano se refiere al conocimiento y las

habilidades que forman parte de la organización, es hacer que el conocimiento esté

dispuesto a la calificación de los recursos humanos y sociales, que giren alrededor

de un solo objetivo, que permita beneficiar a la población y al desarrollo colectivo en

la perspectiva del desarrollo intelectual y profesional” (p. 13).

Como se menciona anteriormente el desarrollo del capital humano es el aumento

en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las

capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el

entrenamiento, la educación y la experiencia como conocimiento práctico.

2.2.2. Formación y capacitación

Parte de gran relevancia para el presente trabajo investigativo es lo referente a la

formación y capacitación de los recursos humanos incorporados en la empresa las

cuales representan dos etapas en la vida profesional de una persona, la primera

hace referencia a la adherencia de conocimientos curriculares en general de las

diferentes materias, mientras que en la capacitación se encuentran involucrados en

17

la adherencia de conocimientos prácticos de la actividades a realizarse dentro de

una organización los cuales complementan a los anteriores.

2.2.2.1. Concepto de formación y capacitación

De acuerdo a las variables de presentes estudio la formación y capacitación

integran el desarrollo del talento humano dentro de las organizaciones, los cuales

permiten llevar a cabo estrategias para la administración y ejecución de actividades

acordes con su funcionamiento llevando a la organización al éxito empresarial.

Sánchez (2012), menciona que la “formación es aquella ,con programación

curricular en diferentes disciplinas las cual permite alcanzar niveles educativos más

elevado, los cuales son impartidos a medianos y largo plazo, debido a que tiene el

propósito de brindar conocimientos que puedan ser aplicados de forma satisfactoria”

(p. 72).

Como se menciona al hablar de formación este se refiere a la educación en

general la cual permite la adhesión de conocimientos generales, que servirán al

profesional a desempeñar su trabajo, mientras que la capacitación es prepararlas

para que pueda desarrollar de manera eficiente y eficaz las actividades para las que

fue contratado.

La capacitación según Ucero (2013), se trata de “una estrategia organizacional

sistemática y planificada que tiene por objetivo habilitar al personal para que pueda

elaborar las tareas de forma progresiva desde la más sencilla a la más complejas de

forma acertada y responsables, mediante la actualización de conocimientos y

habilidades que exige la innovación y el desarrollo tecnológico para conseguir una

mejora de la competencia personal” (p. 71).

La planificación para formativa y capacitación en las organizaciones se realizan

mediante el establecimiento de las necesidades mediante la utilización de diversos

18

modelos conforme a los requerimientos y exigencias identificadas, la cultura

organizacional e intereses particulares de la empresa.

2.2.2.2. Importancia de la Formación y capacitación

Como parte relevante de la investigación es necesario mencionar la importancia

de la formación y capacitación del personal que labora realizando una actividad para

generar economía que puede ser para una empresa o una cooperativa en este caso

los cuales requieren de conocimientos previos para la elaboración de productos de

calidad, además de la optimización de sus recursos.

La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo:

mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una empresa;

porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus

capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones.

La formación en la empresa se podría definir como un proceso de reflexión

amplio, que implica, una actividad progresiva, sistemática, planificada y permanente;

cuyo propósito es preparar, desarrollar en integrar a los recursos humanos en la

organización, mediante la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades

y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores, en sus

actuales y futuros puestos, adaptándolos a las exigencias de un entorno cambiante.

De acuerdo con Baquero (2014), cuanto mayor sea el grado de formación y

preparación del personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad,

cualitativa y cuantitativamente, “los programas de formación profesional constituyen

una de las inversiones más rentables, el progreso tecnológico influye directamente y

con frecuencia en los procesos empresariales, si la organización no marcha pareja

con esa evolución, sufrirá una de las consecuencias más graves” (p. 42).

19

2.2.2.3. Modelos de formación y capacitación

La evolución de la gestión de formación y capacitación concitó el interés de los

gerentes y directores de las empresas públicas y privadas, quienes dedicaron mayor

tiempo, espacio y recursos para mejorar continuamente la estrategia que debe

potenciar el conocimiento del talento humano, para alcanzar la excelencia en el

funcionamiento del negocio.

Un modelo general de formación está fundamentado en el modelo de mejora

continua de Edward Deming, en donde los principales componentes sistemáticos de

la actividad formadora y de capacitación, son los siguientes:

Necesidades de formación o capacitación.

Planeación del programa de formación o capacitación.

Ejecución del programa de formación o capacitación.

Evaluación y retroalimentación del programa de formación o capacitación.

(Guiñazú, 2014)

El modelo de Arnold Rolf establece como componentes principales los medios de

capacitación, las competencias y las técnicas o métodos, situación que debe

repercutir en el aprendizaje de los empleados, como se puede apreciar en la

siguiente tabla a saber:

20

Tabla 2. Método de Arnold Rolf (Gestión de Capacitación)

Metodología didáctica

Medio de capacitación

Competencia en

conocimientos individuales

Competencia en

experiencia práctica en el

puesto de trabajo

Competencia en relaciones

sociales y trabajo en

equipo

Aprendizaje por transmisión

Discurso / conferencia

+ -

Diálogos y dinámicas

+ -

Aprendizaje por acción

Superlerning + -

Simulacro + - Proyecto de

organización propia

+ + -

Trabajo guiado individual y en equipo

+ + +

Metaplan + + Aprendizaje por experiencia

Ejercicios artísticos

+ +

Métodos basados en vivencias

- +

Nota 2 Tomado de Rolf (2013).

Otro modelo importante para la gestión de la capacitación lo estableció Idalberto

Chiavenato, quien refiere cuatro campos específicos dentro del mecanismo para

inducción de los empleados, entre los que cita los tipos, clasificación, finalidad y

medios, como se observa en la siguiente tabla:

21

Tabla 3. Modelo de Gestión de Formación y Capacitación de Chiavenato.

Tipos Clases Fin Medios

Por el uso Orientado al

contenido

Transmitir

conocimiento e

información

Recursos

individuales

Orientado al

proceso

Desarrollar cultura

y capacidades

Trabajo en equipo

Mixto Desarrollar cultura,

transmitir

conocimiento

Conferencia,

debate, discusión

Por el tiempo Integración del

empleado al

ingreso en la

empresa

Adaptación al

puesto

Recursos

individuales,

conferencia,

debate, discusión

Inducción después

del ingreso del

empleado

Mejorar el

desempeño

Conferencia,

debate, discusión

Por el lugar En la empresa Transmitir

aprendizaje

general

Entrenamiento

Fuera de la

empresa

Transmitir

capacidades

específicas

Dinámicas,

talleres, foros,

conferencias,

simulaciones,

dramatización

Nota 3 Tomado de Chiavenato (2012).

Chiavenato clasifica el proceso de formación y capacitación, dependiendo del

tiempo en que ingresa el empleado a la empresa, así como el lugar, la formación

tiene lugar, por lo general, fuera de la empresa, mientras que la capacitación puede

ser interna.

22

2.2.2.4. Ventajas de la formación y capacitación

Las ventajas que ofrece la formación y capacitación son múltiples, repercutiendo

no solo en el bienestar de los empleados, sino también para contibuir al crecimiento

de la empresa, debido a que la alta dirección en conjunto con el personal

administrativo y operativo son claves para lograr los objetivos y metas

organizacionales.

La formación ofrece diversas ventajas para la empresa, entre las cuales se citan

la facilidad para la innovación y para que la organización mantenga un clima

armónico, se adapte a los cambios paradigmáticos y generacionales, fortaleciendo

la calidad, productividad, sostenibilidad y competitividad en el mercado, lo que a su

vez debe generar mayor rentabilidad (Hidalgo & Arenas, 2013).

Pero también los trabajadores se benefician con la formación y capacitación,

debido a que potencian sus destrezas y capacidades, para que su puesto de trabajo

sea más confortable y facilitar los procesos que se le encomienden, fortaleciendo las

relaciones interpersonales, lo que minimiza los conflictos, introduce aspectos

positivos de la cultura y aumenta el desempeño y la satisfacción laboral. (Arguelles,

2013).

En todo caso, la formación y capacitación en conjunto, son estrategias claves

para fortalecer el desempeño del personal y generar el compromiso hacia la mejora

continua, que a su vez debe contribuir a la potenciación de la empresa en todos los

ámbitos, para satisfacer en la máxima medida posible a los clientes y partes

interesadas.

23

2.2.3. Sistema cooperativo

El sistema cooperativo se estima que es un marco legal que permite que los

individuos puedan organizarse de forma simple y segura, además promueve los

conocimientos específicos para obtener ventajas sobre dicho sistema.

2.2.3.1. Concepto de cooperativa

Sobre el asunto, realizar una definición propia de este concepto abarca una gama

de factores que conforman este sistema, que comúnmente es asociado con la

economía popular y solidaria, no obstante, en los siguientes párrafos se precisará

los criterios que diferentes autores aportan en mención a este tópico.

De acuerdo con Dagnino (2013) “es una asociación de personas que disponen

del interés de agruparse con fines comunes, como la realización de alguna

actividad, basados en los principios elementales de compañerismo, con la finalidad

de satisfacer los requerimientos de los miembros”.

En función de la concepción que realiza el autor citado con anterioridad, se puede

argumentar que este tipo de asociación yace en el interés de que cada individuo

tiene de agruparse con otras personas que tengan la misma visión de organizarse

en dirección a un objetivo colectivo.

De igual forma, el autor (Bonilla, 2015) hace un comentario muy oportuno sobre

este tópico, definiéndolo como “un grupo autónomo y social de sujetos que idealizan

suplir las necesidades comunes, ya sea en un marco económico, cultural y social,

mediante una entidad que realiza gestiones pertinentes de forma general y

conjunta”.

Se puede puntualizar que por lo general, estas asociaciones tienen objetivos

económicos, ya sea a pequeña o grande escala, procurando el bienestar para cada

24

uno de los integrantes de la misma, a la vez que pretende contribuir con la sociedad,

mediante la implementación de algún servicio o producto, ya sea con algún interés

de lucro, o simplemente con la intención de realización personal.

Por otra parte, la Ley Orgánica de Economía Popular y Solidaria, también

establece una conceptualización relacionada a la cooperativa, específicamente en el

Art. 21, indica que es “una sociedad de personas que se han agrupado de forma

voluntaria para satisfacer sus necesidades económicas, sociales y culturales en

común, mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática, con

personalidad jurídica de derecho privado e interés social”. (Asamblea Nacional,

2011)

En este contexto se puede apreciar que la conceptualización legal, consiente en

una noción similar a las definiciones de otros autores, a diferencia de que hace

hincapié en que debe haber la existencia de una personería jurídica de ámbito

privado y social.

2.2.3.2. Clasificación de las cooperativas

Con respecto a la clasificación de las corporativas, cabe indicar que estas se

categorizan de acuerdo a la actividad que gestionan o el ámbito de aplicabilidad, tal

como se demuestra a continuación:

Cooperativa de servicios

Cooperativa de producción

Cooperativa de viviendas

Cooperativa de ahorro y crédito

Cooperativa agraria o agrícola

Cooperativa escolar (Gómez, 2013)

25

Una vez que ha sido detalla la clasificación de este tópico, se procede a analizar

las concepciones de cada una.

Cooperativas de ahorro y crédito: Según (Gómez, 2013) “el único objetivo de

estas cooperativas es de proporcionar servicios únicamente de intermediación

financiera”.

Este tipo de cooperativas son más comunes y consideradas por una comunidad,

ya que todo tipo de gestión financiera puede contribuir con la realización personal,

profesional y laboral de un individuo en materia económica.

Cooperativas no financieras: no tienen la función de proporcionar servicios de

intermediación financiera y se clasifican de la siguiente manera:

Cooperativas de servicios: Según Gómez (2013) argumenta que “son aquellas

que se encargan de distribuir de los productos mediante la aplicación de un

servicio, al mismo tiempo que brinda asistencia de forma participativa, conforme

a las gestiones que realizan los integrantes de la misma esperando un retorno

económico”. En efecto, la consolidación de este tipo de cooperativas recae en la

acción de ofrecer un servicio requerido en la comunidad o colectividad, ya que

existe un gran campo donde puede ser aplicado, por ejemplo asistencia

educativa, médica o judicial.

Cooperativas de producción: Corral, Marshall, & Romero (2015), menciona

que “tienen como finalidad transformar bienes, en base a la labor designada y la

capacidad intelectual de los integrantes, cuya compensación se fija conforme la

gestión elaborada”. Este tipo de cooperativas, direccionan su actividad en el

cambio de bienes mediante la aplicación de tecnologías y todo tipo de sistemas

que faculten esta operatividad, al mismo tiempo que los estándares de

26

producción cada vez aumentan conforme a las exigencias de los miembros o los

clientes potenciales que atienden.

Cooperativas de vivienda: De acuerdo con Rosado & Barreto (2017) este tipo

de cooperativa hace referencia a “satisfacer las necesidades habitacionales y

comunitarias de sus socios y brindar los servicios inherentes a dicho objetivo”.

Cooperativa agraria o agrícola: Fornari (2013), estipula que “se asocian a

titulares que realizan actividades agrícolas, forestales o ganaderas, cuya

finalidad es la realización óptima de estas gestiones, beneficiando a los socios y

la población agraria”.

Cooperativas escolares: Espinosa (2016) argumenta que “este tipo de

cooperativas resuelven de forma efectiva las necesidades escolares, mediante

el empleo de metodologías que vayan orientadas específicamente en el

asesoramiento de los profesores, es decir, es de carácter pedagógico”. Al

respecto, el tema concerniente a la educación es el tópico principal por el cual

se fundamenta este tipo de cooperativas, ya que tratan de solventar de forma

estratégica todos los requerimientos generados por este sector.

Como corolario de este sub-numeral, se describe el reporte que proporcionó la

Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, sobre la evolución de este tipo

de organizaciones, en lo relacionado a las asociaciones y cooperativas no

financieras, durante el periodo comprendido entre los años 2013 al 2017, cuyo

esquema se presenta seguido:

27

Nota 4 Tomado de la (Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, 2017).

Figura 1. Evolución de organizaciones de economía popular y solidaria no

financieras (asociaciones y cooperativas no financieras). Años 2013 – 2017.

El sector de las cooperativas no financieras, que interesa en la presente

investigación, reportó un crecimiento moderado que osciló entre 3 a 5 puntos

porcentuales, así por ejemplo, en el año 2014 este incremento fue del 4,35%, en el

2015 fue de 5,29%, en el 2016 fue de 4,00% y en el 2017 fue de 3,42%, las de

mayor crecimiento fueron las cooperativas de transporte. Mientras que las

asociaciones crecieron en niveles superiores al 10% en el 2015 y 2016, pero por no

formar parte de la delimitación del estudio, su análisis no se profundizará.

28

Nota 4 Tomado de la (Superintendencia de Economía Popular y Solidaria,

2017).

Figura 2. Participación porcentual promedio de organizaciones de economía

popular y solidaria no financieras (asociaciones y cooperativas no

financieras). 2013–2017.

De similar manera, no se profundizará en el análisis del sector de la economía

solidaria perteneciente a las asociaciones, por no ser parte de la delimitación del

estudio. En cuanto al sector cooperativo no financiero, las principales fueron las de

transporte con más de las dos terceras partes de las entidades totales de este

segmento de la economía solidaria, mientras que las de producción solo participaron

con un promedio del 18% durante el periodo comprendido entre el 2013 al 2017 y

las demás cooperativas con el 12%.

29

2.3. Marco contextual

2.3.1. Cooperativas de producción de la provincia del Guayas: Productos

que ofrecen

En la presente investigación se ha determinado realizar una valoración sobre la

formación y el desarrollo del capital humano de las cooperativas de producción en la

provincia del Guayas, delimitando como primer punto la concepción que realizan los

autores Ruíz, Hernández, & García (2015), quienes afirman que “su propósito yace

en proveer y proporcionar seguridad a los socios que integran la organización, con

el fin de ubicarlos en plazas de trabajo orientadas a la producción de bienes y

servicios”.

Al respecto, es posible centrar las principales ideales de esta concepción,

comprendiendo el bienestar común (que por lo general es económico), entre las

personas que componen la cooperativa, que va enlazado efectivamente con lo que

establece la LOEPS en su Art. 24, la cual las clasifica como:

Cooperativas de producción.

Cooperativas de consumo.

Cooperativas de vivienda.

Ahora bien, en este punto solo interesa la calificación que le otorga a las

cooperativas de producción, concibiéndolas como “aquellas en las que sus socios

se dedican personalmente a actividades productivas lícitas, en una comunidad de

propiedad colectiva y manejada de forma social, tales como: agropecuarias, huertos

familiares, pesqueras, artesanales, industriales, textiles” (Asamblea Nacional, 2011).

Por otra parte, las cooperativas de producción del cantón Eloy Alfaro, Durán

representan una parte significativa de la economía local de dicha población, debido

a que una gran cantidad de personas desarrollan actividades productivas enfocado

30

en este ámbito de comercialización, sin embargo, no todos los socios y miembros de

las mismas poseen conocimientos elementales para el desarrollo de un capital

humano, lo que es un punto desfavorable para esta reconocida labor.

Son estas medidas las que motivaron a desarrollar la temática a tratar, ya que el

nivel de formación e instrucción orientado a este sector estratégico, son muy bajos,

limitando el desempeño y la productividad en un mercado que cada día demanda de

innovación, no solamente con el producto final, sino también de los indicadores de

gestión empresarial.

Tabla 4. Registro de Cooperativas de Producción. Año 2017.

Ítem Provincia Cooperativas de Producción

1 Guayas 137

2 El Oro 37

3 Esmeraldas 11

4 Los Ríos 5

5 Manabí 36

6 Santa Elena 4

7 Santo Domingo de Los Tsáchilas 7

8 Carchi 16

9 Imbabura 1

10 Pichincha 128

11 Cotopaxi 0

12 Tungurahua 0

13 Bolívar 5

14 Chimborazo 10

15 Azuay 38

16 Cañar 12

17 Loja 7

18 Napo 4

19 Pastaza 3

20 Orellana 1

21 Zamora Chinchipe 8

22 Morona Santiago 13

23 Sucumbíos 4

24 Galápagos 1

Total 488

Nota 5 Tomado de la (Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, 2018).

31


2018).

Figura 3. Registro de Cooperativas de Producción. Año 2017.

Las provincias de Pichincha y Guayas, tienen el 52% de participación en el

segmento de las cooperativas de producción a nivel nacional, representando

Guayas la cuarta parte del total de estas organizaciones de la economía solidaria en

el país, con un total de 116 cooperativas de producción de un total de 467 en todo el

territorio ecuatoriano, lo que refiere la importancia de la delimitación de la

investigación en la provincia más grande del país.

2.4. Marco conceptual

Capacitación: La capacitación según Ucero (2013), se trata de “una estrategia

organizacional sistemática y planificada que tiene por objetivo habilitar al personal

para que pueda elaborar las tareas de forma progresiva desde la más sencilla a la

más complejas de forma acertada y responsables, mediante la actualización de

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Gu

ayas

El O

ro

Esm

eral

das

Los

Río

s

Man

abí

San

ta E

len

a

San

to D

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axi

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gura

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Bo

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Ch

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zo

Azu

ay

Cañ

ar

Loja

Nap

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Pas

taza

Ore

llan

a

Zam

ora

Ch

inch

ipe

Mo

ron

a Sa

nti

ago

Sucu

mb

íos

Gal

ápag

os

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

32

conocimientos y habilidades que exige la innovación y el desarrollo tecnológico para

conseguir una mejora de la competencia personal” (p. 71).

Capital humano: Según Aguilar (2013), se considera al capital humano “como un

término del siglo anterior infundido por Schultz y Becker como las fuentes de

desarrollo económico de las culturas occidentales, por lo que hoy en día se

denomina como al aumento de la capacidad de productividad por medio de la

mejora de las capacidades de los trabajadores (p. 28).

Cooperativa agraria o agrícola: Fornari (2013), estipula que “se asocian a

titulares que realizan actividades agrícolas, forestales o ganaderas, cuya finalidad es

la realización óptima de estas gestiones, beneficiando a los socios y la población

agraria”.

Cooperativas escolares: Espinosa (2016) argumenta que “este tipo de

cooperativas resuelven de forma efectiva las necesidades escolares, mediante el

empleo de metodologías que vayan orientadas específicamente en el

asesoramiento de los profesores, es decir, es de carácter pedagógico”.

Cooperativa de producción: Esta concepción que realizan los autores (Ruíz,

Hernández, & García (2015), quienes afirman que “su propósito yace en proveer y

proporcionar seguridad a los socios que integran la organización, con el fin de

ubicarlos en plazas de trabajo orientadas a la producción de bienes y servicios”.

Desarrollo del capital humano: Castillo (2014), indica que “el capital humano se

refiere al conocimiento y las habilidades que forman parte de la organización, es

hacer que el conocimiento esté dispuesto a la calificación de los recursos humanos

y sociales, que giren alrededor de un solo objetivo, que permita beneficiar a la

población y al desarrollo colectivo en la perspectiva del desarrollo intelectual y

profesional. (p. 13).

33

Formación: Sánchez (2012), menciona que la “formación es aquella ,con

programación curricular en diferentes disciplinas las cual permite alcanzar niveles

educativos más elevado, los cuales son impartidos a medianos y largo plazo, debido

a que tiene el propósito de brindar conocimientos que puedan ser aplicados de

forma satisfactoria” (p. 72).

Talento humano: Al respecto Navarro (2015) hace referencia a la

conceptualización de talento humano como "el conjunto de capacidades que las

personas adquieren por acumulación de los conocimientos generales en el seno de

la unidad de su producción el cual se mantiene en constante evolución” (p.45).

2.5. Marco legal

Sin duda alguna, al referirse del capital humano es elemental considerar que las

instituciones pasan por varias transiciones, es decir, no permanecen estáticas,

debido a que siempre se proponen a enfrentar los diversos retos que se interponen

al mismo tiempo a que se adapta a los estándares, buscando la óptima consecución

de resultados favorables.

Concerniente al marco legal de esta temática, se precisará las normativas

establecidas en la Constitución de la República del Ecuador, el Código de Trabajo y

el Plan Nacional de Desarrollo que se encuentra vigente actualmente.

2.5.1. Constitución de la República del Ecuador

Como es de conocimiento general, la Carta Magna es el sistema máximo de

regulación que hay en el Ecuador, debido a que de ésta se desprenden todos los

códigos, leyes, ordenanzas, reglamentos y resoluciones, así como la ratificación de

tratados acordados de los instrumentos internacionales, es decir, todas las medidas

que se consideren en el ámbito de la ley, deben alinearse efectivamente con lo que

está prescrito en ella.

34

Lineado al tema en tratamiento, los artículos 22 y el 83 en los numerales 10, 11 y

12 de la Carta Fundamental prescribe que:

Art. 22.- La ciudadanía en general tiene derecho a desarrollar su capacidad creativa,

de modo digno y sostenible de las actividades culturales y artísticas.

Art. 83, No. 10.- Promover la unidad y la igualdad en la diversidad y en las

relaciones interculturales.

Art. 83, No. 11.- Asumir las funciones públicas como un servicio a la colectividad y

rendir cuentas a la sociedad y a la autoridad, de acuerdo con la ley.

Art. 83, No. 12.- Ejercer la profesión u oficio con sujeción a la ética. (Asamblea

Constituyente, 2008).

Ciertamente los artículos mencionados persiguen la interacción y formación de

las personas en los diferentes ámbitos de la vida, como es el que se desarrolla en el

ambiente laboral, por lo cual es esencial que una empresa realice las gestiones

pertinentes en función de la formación y desarrollo del personal.

2.5.2. Código de Trabajo

El código de trabajo es la normativa reguladora de las relaciones precedidas de

los empleados y los trabajadores, conjuntamente con todos los factores que

intervienen y la responsabilidad de cada uno de los sujetos que se encuentran

inmersos en el ámbito laboral.

Es precisamente en el Art. 441 donde establece la protección del estado,

indicando que todas las asociaciones de trabajadores cuentan con este derecho,

garantizando las siguientes medidas:

1. La capacitación profesional;

2. La cultura y educación de carácter general o aplicada a la correspondiente rama

del trabajo;

3. El apoyo mutuo mediante la formación de cooperativas o cajas de ahorro;

35

4. Los demás que entrañen el mejoramiento económico o social de los

trabajadores y la defensa de los intereses de su clase. (Asamblea Nacional ,

2012)

Con respecto a lo mencionado en el texto anterior, el Estado protege las

asociaciones de trabajadores, propulsando la formación direccionada al ámbito

profesional, fomentando la cultura y desarrollo organizacional que deben ser

promovidas por las empresas, especialmente por el departamento de recursos

humanos.

2.5.3. Ley Orgánica de Economía Popular y Solidaria.

En efecto, la Ley Orgánica de Economía Popular y Solidaria hace mención a la

institución de los sistemas corporativos definiéndolos como “una sociedad de

personas que se han agrupado voluntariamente para satisfacer sus necesidades

económicas, sociales y culturales en común, mediante una empresa de propiedad

conjunta y de gestión democrática, con personalidad jurídica de derecho privado e

interés social” (Asamblea Nacional, 2011).

En mención, a lo que tipifica el artículo anterior es oportuno indicar que además

de constituirse en una asociación en la que interviene la voluntad y el carácter, debe

constar de con personalidad jurídica a la cual deban estar sujetas todas las

gestiones que realiza, al mismo tiempo que provee derechos que faculten el libre

ejercicio de estas gestiones a cada uno de los integrantes.

2.5.4. Plan Nacional del Buen Vivir.

Volviendo la mirada hacia atrás, otra forma de favorecer con la formación y

desarrollo, dentro de un marco de igualdad, soberanía, solidaridad y equidad lo

establece el Plan Nacional de Desarrollo, cuya vigencia es del 2017 hasta el 2018,

denominado Toda Una Vida, indicando en su séptimo objetivo “incentivar una

36

sociedad participativa, con un Estado cercano al servicio de la ciudadanía”.

(Secretaría Nacional para la Planificación del Desarrollo, 2017).

Al respecto, es elemental que las empresas implementen políticas que generen

un mejor desarrollo del capital humano, mediante la formación y capacitación de los

servidores, cumpliendo así satisfactoriamente con las disposiciones legales

establecidas en la Constitución y demás códigos concernientes a esta cuestión.

37

CAPITULO III

3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Métodos del nivel teórico

La investigación tuvo enfoque cuantitativo, porque facilitó la recabación de

información numérica y porcentual referente a la influencia de la formación del

capital humano en el desempeño organizacional de las cooperativas de producción

en la ciudad de Guayaquil, utilizando las técnicas de recolección de datos para la

comprobación de la hipótesis. (Cordón & López, 2014).

A través de la investigación descriptiva, se logró reconocer la problemática

asociada a las limitaciones en los procesos de formación y capacitación del talento

humano de las cooperativas de producción, que en muchos casos se organizan con

personas de bajos niveles de instrucción, que tienen deseos de superación y

experiencia en una labor determinada, pero carecen de conocimientos en áreas

inherentes a la administración de empresas, principalmente. (Hernández, 2015).

Se aplicó la investigación de tipo bibliográfica para realizar la revisión conceptual

de las variables inherentes al estudio referentes a la formación y capacitación del

capital humano y el desempeño organizacional, considerando las fuentes de

investigación secundarias que las constituyen los libros, enciclopedias y portales de

internet. (Leal & Navarro, 2017).

3.1.1. Métodos del nivel empírico

Mediante la investigación de campo se logró la extracción de los datos e

informaciones tomadas de forma directa de la realidad a través del uso de las

técnicas de recolección, donde se involucraron las encuestas, con el propósito de

proporcionar la respuesta a la hipótesis planteada referente a la influencia en el

38

desempeño organizacional de las cooperativas de producción de la ciudad de

Guayaquil en la estrategia de formación del capital humano. (Urbano & Yuni, 2015).

3.2. Técnica e instrumento de recolección de datos

Para determinar la influencia de la formación del capital humano en el

desempeño organizacional de las cooperativas de producción en la ciudad de

Guayaquil, se consideró la siguiente técnica e instrumento de investigación:

Encuesta: aplicada a los representantes de las cooperativas de producción de la

ciudad de Guayaquil, a través del instrumento del cuestionario de preguntas

cerradas. (Pardinas, 2015).

3.3. Población y muestra

Población. – El universo considerado en el estudio, fueron 117 Cooperativas

ubicadas en la ciudad de Guayaquil, cuya clasificación es la siguiente:


2018).

Figura 4. Registro de Cooperativas en la ciudad de Guayaquil. Año 2017.

Si bien en la gráfica se puede observar que las cooperativas de transporte son las

de mayor participación en este sistema de economía popular y solidaria, con el 73%,

las cooperativas de producción representan cerca de la quinta parte del total de

estas entidades ubicadas en la ciudad de Guayaquil, con 16%, justificando su

selección en la presente investigación.

73%

16%

5%2% 1%

3%Transporte

Producción

Limpieza

Vivienda

Consumo

Otros

39

Muestra. – La muestra del estudio estuvo representada por 19 cooperativas de

producción ubicadas en la ciudad de Guayaquil, las cuales se presentan en la

siguiente tabla:

Tabla 5. Cooperativas de Producción de la Ciudad de Guayaquil.

No. Cooperativas de Producción

1 Cooperativa de producción Pesquera Artesanal San Pedro De Chongon

2 Asociación de producción Agrícola Vencedores "ASOPROGRIVEN"

3 Cooperativa de producción Agrícola Bananeros Del Ecuador Cobanec

4 Asociación Agrícola Ganadera Chongón

5 Asociación de Pescadores del Puerto Safando Asopesafan

6

Unión De Organizaciones De Cangrejeros, Pescadores Artesanales Y Afines Riveras

Del Golfo De Guayaquil

7 Asociación de producción Agropecuaria Nuevos Rumbos del Progreso "Asopronurp"

8 Asociación de producción Agrícola El Daular Asoprodaular

9 Asociación de Montubios Fuerzas Productivas

10 Asociación de producción Agrícola El Consuelo Asoproconsuelo

11 Asociación de productores Y Expendedores De Ropa Jeans Tierra Azul

12 Asociación de producción Textil Siempre Empalme "Asotexsiempalme"

13 Asociación de Productores De Frutas Tropicales Nueva Era Asoprofut

14 Asociación de producción Acuicola Héroes Del Mar Asomar

15 Asociación de producción Textil Letamendi Asotexleta

16 Asociación de producción Pesquera Puerto Diamante "Asoprodia"

17 Asociación de producción Agrícola Banacondor Asoprobacon

18 Asociación de producción Agrícola Lagunas De Beden "Asoprolab"

19 Asociación Agropecuaria Nuevo Futuro Huelva Asoanuf

Nota 8 Tomado de la (Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, 2018)

La muestra del estudio fue igual a 19 representantes de las cooperativas de

producción de la ciudad de Guayaquil.

3.4. Procesamiento y presentación de los resultados obtenidos

Para el procesamiento de la información se aplicó el instrumento de investigación

a los involucrados en el estudio, posteriormente se tabularon los resultados

obtenidos y se ingresaron los resultados a la hoja de cálculo del Programa Microsoft

Excel para obtener las tablas y figuras estadísticas que se analizaron e interpretaron

para efectuar la comprobación de la hipótesis planteada.

40

3.5. Análisis e interpretación de los resultados obtenidos.

Se ha considerado aplicar la técnica de la encuesta a los representantes de las

cooperativas y la entrevista dirigida a un representante de la superintendencia de

economía popular y solidaria, como se detalla en los siguientes sub-numerales:

3.5.1. Encuesta dirigida a los representantes de las cooperativas.

1) Edad

Tabla 6. Edad

Descripción Frecuencia %

18 a 25 años 0 0%

26 a 35 años 2 11%

36 a 45 años 10 53%

46 a 55 años 6 32%

56 a 65 años 1 5%

Total 19 100%

Nota 9 Tomado de la Encuesta aplicada a los representantes de las cooperativas


Figura 5. Edad

Con relación a la edad de los representantes de las cooperativas de producción

en análisis, se obtiene que el 53% se encuentra en el rango de 36 a 45 años de

edad, el 32% tiene entre 46 a 55 años, el 11% está en el rango de 26 a 35 años,

mientras que el 5% restante está entre los 56 a 65 años.

0% 10%

53%

32%

5%

18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años 46 a 55 años 56 a 65 años

41

2) Género

Tabla 7. Género


Femenino 3 16%

Masculino 16 84%

Total 19 100%



Figura 6. Género

Respecto al género de los representantes de las cooperativas, se obtiene que el

84% representan al género masculino y el 16% representa al género femenino, los

resultados obtenidos evidencian que la población involucrada en el estudio son en

su mayoría hombres.

16%

84%

Femenino Masculino

42

3) Instrucción

Tabla 8. Instrucción


Ninguno 2 11%

Primario 6 32%

Secundario 10 53%

Superior 1 5%

Postgrado 0 0%

Total 19 100%



Figura 7.Instrucción

Concerniente al nivel instrucción de los representantes de las cooperativas de

producción, se obtiene que el 53% tiene nivel de instrucción secundario, el 32%

tiene nivel de instrucción primario, el 11% no tiene nivel de instrucción, mientras que

el 5% tiene nivel superior. La información obtenida refleja que el personal que labora

en las cooperativas tiene nivel académico secundario y primario, por lo tanto su

conocimiento para la actividad en la que se desempeñan es limitada.

10%

32%

53%

5%

0%

Ninguno Primario Secundario Superior Postgrado

43

4) Estudia actualmente en una unidad educativa o universidad

Tabla 9. Estudia actualmente


Si 1 8% No 12 92%

Total 13 100%


Nota 16 Tomado de la Encuesta aplicada a los representantes de las

cooperativas

Figura 8. Estudia actualmente

Se consultó a los involucrados en el estudio sobre su preparación académica

actual, obteniendo que el 92% señala que actualmente no se encuentra estudiando,

mientras que el 8% indica que se encuentra estudiando. Los resultados obtenidos

evidencian que los representantes de las Cooperativas de Producción han

descuidado la importancia de continuar preparándose y fortalecimiento sus

conocimientos para mejorar su desempeño en las gestiones de producción.

8%

92%

Si No

44

5) Producto que manufactura o procesa y comercializa en el mercado

Tabla 10. Tipo de producto


Productos agrícolas 9 47%

Productos de la pesca 3 16%

Frutas 2 11%

Productos lácteos 0 0%

Otros 5 26%

Total 19 100%



Figura 9.Tipo de producto

Con relación al producto que manufactura o procesa y comercializa en el

mercado, se obtiene que el 47% se dedican a las actividades de productos

agrícolas, el 16% a los productos de pesa, el 11% a los procesos de frutas y el 26%

a la comercialización de otros tipos de productos. Los resultados obtenidos

evidencian que la principal actividad de producción que desempeñan las

cooperativas es la manufactura, proceso y comercialización de productos agrícolas,

las mismas que presentan las limitaciones con la formación y capacitación del

talento humano.

47%

16%

11%

0%

26%

Productos agrícolas Productos de la pesca Frutas

Productos lácteos Otros

45

6) Tiempo de funcionamiento de la Cooperativa

Tabla 11. Tiempo de funcionamiento


< 1 año 2 11%

1 a 5 años 4 21%

6 a 10 años 8 42%

11 a 15 años 4 21%

> 15 años 1 5%

Total 19 100%



Figura 10. Tiempo de funcionamiento

Referente al tiempo de funcionamiento de la Cooperativa, se obtiene que el 42%

se desempeña en dichas actividades entre 6 a 10 años, el 21% entre 1 a 5 años, el

otro 21% entre 1 a 5 años, el 11% tiene menos de un año, mientras que el 5% tiene

más de 15 años de funcionamiento. La Información obtenida evidencia que las

cooperativas se encuentran en el mercado ejerciendo las actividades agrícolas, de

pesca, frutas hace algunos años, por lo tanto tienen experiencias en el sector.

11%

21%

42%

21%

5%

< 1 año 1 a 5 años 6 a 10 años 11 a 15 años > 15 años

46

7) Tiempo de trabajo del personal

Tabla 12. Tiempo de trabajo


< 1 año 4 21%

1 a 5 años 6 32%

6 a 10 años 5 26%

11 a 15 años 3 16%

> 15 años 1 5%

Total 19 100%



Figura 11. Tiempo de trabajo

Respecto al tiempo de trabajo del personal, se obtiene que el 32% tiene entre 1 a

5 años laborando en el sector, el 26% tiene entre 6 a 10 años, el 21% más de un

año de ejecutar estas actividades, el 16% entre 11 a 15 años y el 5% más de 15

años de trabajar en las cooperativas de producción. La información obtenida refleja

que el personal que se desempeña en las cooperativas de producción tienen un

tiempo prudente ejecutando las actividades que involucran la manufactura o proceso

y comercializa de sus productos.

21%

32%26%

16%5%

< 1 año 1 a 5 años 6 a 10 años 11 a 15 años > 15 años

47

8) ¿Qué cursos ha realizado?

Tabla 13. Cursos que realiza


Inglés 0 0%

Computación 1 5%

Artesanías 4 21%

Estudios técnicos 3 16%

Otros 1 5%

Ninguno 10 53%

Total 19 100%


Nota 24 Tomado de la Encuesta aplicada a los representantes de las cooperativas.

Figura 12. Cursos que realiza

Con relación a los cursos que han realizado los representantes de las

cooperativas, se obtiene que el 53% no han realizado cursos, el 21% realizaron

cursos de artesanías, el 16% ha realizado estudios técnicos, el 5% otros tipos de

cursos. La información obtenida evidencia que los involucrados en el estudio en

pocas ocasiones han realizado algún curso que fortalezca su formación y

capacitación, lo que refleja las limitaciones de los individuos que integran este sector

por obtener conocimientos, para desarrollar sus funciones administrativas de forma

competente.

0% 5%

21%

16%

5%

53%

Inglés Computación Artesanías Estudios técnicos Otros Ninguno

48

9) ¿Se han otorgado facilidades para que el personal de la cooperativa

pueda estudiar?

Tabla 14. Facilidad de estudio


Siempre 0 0%

Con frecuencia 2 10%

A veces 3 16%

Rara vez 4 21%

Nunca 10 53%

Total 19 100%



Figura 13. Facilidad de estudio

Respecto a las facilidades que se han presentado para que el personal de la

cooperativa pueda estudiar, obteniendo que el 53% nunca recibió las facilidades

para estudiar, el 21% rara vez, el 16% a veces recibió las facilidades y el 10%

recibió oportunidades para estudiar con frecuencia. La información obtenida

evidencia que los representantes de las cooperativas no han tenido la oportunidad

para poder estudiar y capacitarse para mejorar sus conocimientos que permitan

aplicar estrategias administrativas, operativas y financieras que optimicen la

producción.

0%

10%

16%

21%

53%

Siempre Con frecuencia A veces Rara vez Nunca

49

10) ¿El personal que labora en el establecimiento, cuenta con el perfil

necesario para la función que desempeña?

Tabla 15. Formación del personal


Siempre 5 26%


A veces 4 21%

Rara vez 0 0%

Nunca 0 0%

Total 19 100%



Figura 14. Formación del personal

Respecto al perfil necesario que desempeña el personal, se ha obteniendo que el

53% con frecuencia cuenta con el perfil necesario, el 26% siempre, y el 21% a

veces cuenta con el perfil necesario. La información obtenida evidencia que los

representantes de las cooperativas han sido contratados en función al perfil que

desempeña.

26%

53%

21%

0% 0%


50

11) ¿Ha realizado algún curso de formación en los últimos años, previo al

ingreso a la cooperativa?

Tabla 16. Estudio de formación y/o capacitación


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 2 11%

Rara vez 2 11%

Nunca 15 79%

Total 19 100%



Figura 15. Estudio de formación y/o capacitación

El 78% nunca realizó un curso de formación, el 11% rara vez, mientras que el

11% a veces realizó dicha indagación sobre la realización de un curso de formación.

Los resultados obtenidos reflejan que no han tomado ningún tipo de curso de

capacitación.

0% 0%

11%

11%

78%


51

12) ¿Se realizó un estudio de necesidades para la formación y/o capacitación

del personal de la cooperativa?

Tabla 17. Estudio de formación y/o capacitación


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 2 11%

Rara vez 2 11%

Nunca 15 78%

Total 19 100%



cooperativas

Figura 16. Estudio de formación y/o capacitación

El 78% nunca realizó un estudio de necesidades para la formación y/o

capacitación del personal de la cooperativa, el 11% rara vez efectuó un estudio,

mientras que el 11% a veces realizó dicha indagación sobre las necesidades de

formación y capacitación. Los resultados obtenidos reflejan que no se ha realizado

un estudio de las necesidades para la formación y/o capacitación del personal de la

cooperativa, demostrando la falta de interés por mejorar el conocimiento del

personal para optimizar los procesos administrativos y operativos.

0% 0%

11%11%

78%


52

13) ¿ La cooperativa ha establecido algún método para la planificación de la

capacitación del personal

Tabla 18. Capacitación para el personal


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 0 0%

Rara vez 2 11%

Nunca 17 89%

Total 19 100%



Figura 17. Capacitación para el personal

Con relación al manejo de métodos para la planificación de la capacitación

del personal, se obtiene que el 89% señala que la cooperativa nunca ha establecido

métodos, mientras que el 11% indica que rara vez se estableció un método para la

planificación de capacitación del personal. Los resultados obtenidos evidencian las

falencias que se han presentado en la gestión de las cooperativas de transporte,

demostrando las limitaciones en lo referente a la aplicación de método para la

planificación de la capacitación del personal.

0%

0% 0%

11%

89%


53

14) ¿Se ejecutó la capacitación del personal de la cooperativa?

Tabla 19. Capacitación de personal


Siempre 0 0% Con frecuencia 0 0% A veces 0 0% Rara vez 2 11% Nunca 17 89%

Total 19 100%



Figura 18. Capacitación de personal

Concerniente a la capacitación del personal de la cooperativa, se obtiene

que el 89% considera que nunca se ejecutó la capacitación del personal de la

cooperativa, mientras que el 11% menciona que rara vez se ejecutó la capacitación.

La información obtenida pone en evidencia la problemática del estudio referente a la

escasa preparación del personal que ocasiona deficiencias en el desempeño de los

trabajadores de las Cooperativas de Producción.

0%

0%

0%

11%

89%


54

15) ¿Se utilizó algún mecanismo de control para determinar si la capacitación

del personal mejoró el desempeño organizacional?

Tabla 20. Mecanismo de control para capacitación


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 3 16%

Rara vez 4 21%

Nunca 12 63%

Total 19 100%



Figura 19. Mecanismo de control para capacitación

El 63% de los representantes de las cooperativas señalan que nunca se utilizó

mecanismos de control para determinar la mejora del desempeño organizacional

mediante la capacitación del personal, mientras que el 21% señala que rara vez, y el

16% señala que se utilizó un mecanismo de control. Los resultados obtenidos

evidencian que nunca utilizó mecanismo de control para evaluar la capacitación del

personal por lo tanto no se mantiene un registro del desempeño organizacional.

0% 0%

16%

21%

63%


55

16) ¿Existe un método para la evaluación del desempeño del personal de la

Cooperativa?

Tabla 21. Método para la evaluación del desempeño


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 1 5%

Rara vez 6 32%

Nunca 12 63%

Total 19 100%



Figura 20. Método para la evaluación del desempeño

Se consultó a los representantes de las cooperativas sobre la existencia de un

método para la evaluación del desempeño del personal, obteniendo que el 63%

señala que no se ha considerado un método, el 32% indica que rara vez se aplicó

un método, mientras que el 5% señala que a veces se aplicó un método evaluativo.

Los resultados obtenidos evidencian que no se ha considerado un método para la

evaluación del desempeño del personal, por este motivo se desconoce el nivel de

formación y preparación del talento humano y no se han planteado estrategias que

mejoren la manufactura o procesa y comercializa de los productos.

0% 0% 5%

32%

63%


56

17) ¿Se mantiene un sistema de indicadores de desempeño del personal por

competencias?

Tabla 22. Sistema de indicadores de desempeño


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 0 0%

Rara vez 11 58%

Nunca 8 42%

Total 19 100%



Figura 21. Sistema de indicadores de desempeño

El 58% señala que no se mantiene un sistema de indicadores de desempeño del

personal por competencias, mientras que el 42% añade que rara vez se mantiene

un sistema. La información obtenida evidencia que en las cooperativas de

producción no se ha considerado el manejo de un sistema de indicadores de

desempeño, por lo tanto no existe el interés de los colaboradores por prepararse,

formarse y capacitarse para mejorar su desempeño para optimizar los procesos

fortaleciendo sus relaciones y el manejo administrativo.

0% 0%0%

58%

42%


57

18) ¿Realiza las tareas laborales de manera óptima y a tiempo?

Tabla 23. Rendimiento de las tareas laborales


Siempre 0 0%


A veces 4 21%

Rara vez 0 0%

Nunca 0 0%

Total 19 100%



Figura 22. Rendimiento de las tareas laborales

Referente a el rendimiento de las tareas laborales se obtiene que el 79% con

frecuencia realiza sus tareas de forma óptima y a tiempo, mientras que el 21%

indica que a veces. Los resultados obtenidos evidencian la necesidad de

implementar programas de formación y capacitación como una herramienta

fundamental para mejorar el rendimiento de las cooperativas de producción y para

que el personal pueda adquirir habilidades y destrezas mediante el conocimiento

recibido.

0%

79%

21%0% 0%


58

19) ¿Trabaja acorde a los conocimientos laborales adquiridos?

Tabla 24. Conocimientos de rendimiento laboral


Siempre 0 0%


A veces 11 58%

Rara vez 2 10%

Nunca 0 0%

Total 19 100%



Figura 23. Conocimientos de rendimiento laboral

Con relación a trabajar acorde a los conocimientos adquiridos, se obtiene que el

58% a veces lo hace, mientras que el 32% señala que con frecuencia, y el 10% rara

vez participa en este tipo de procesos. Los procesos de formación y capacitación

son beneficiosos para que los clientes de las Cooperativas de Producción puedan

satisfacer sus necesidades, ya que al contar con el personal debidamente

adiestrado se mejoran los procesos de gestión.

0%

32%

58%

10%

0%


59

20) ¿Dispone la cooperativa de los recursos necesarios para ejecutar las

tareas requeridas?

Tabla 25. Disposición de los recursos en la cooperativa


Siempre 0 0%

Con frecuencia 0 0%

A veces 4 21%

Rara vez 15 79%

Nunca 0 0%

Total 19 100%



cooperativas

Figura 24. Disposición de los recursos en la cooperativa

Referente a la disponibilidad de recursos en la cooperativa, se obtiene que el

58% rara vez disponen de los recursos, el 32% considera que a veces existen los

recursos.

0%

32%

58%

10%

0%


60

CAPÍTULO IV

4. Análisis de Resultados

4.1 Alfa de Cronbach

Para evaluar la confiabilidad y validez del instrumento de medición (encuesta), de

esta manera se verificará que el estudio es serio. Por lo que se utilizó la prueba Alfa

de Cronbach, indica la relación entre las variables, en este caso, si el valor supera el

0,8, existirá estrecha relación entre la formación y capacitación del capital y su

desempeño organizacional, caso contrario, no habrá relación entre las variables, es

decir, la siguiente restricción (González & Pazmiño, 2015):

Si => 0,8: la formación y desarrollo del capital humano está vinculado a un

mejor desempeño organizacional

Si < 0,8: la formación y desarrollo del capital humano no está vinculado a un

mejor desempeño organizacional

La fórmula para el desarrollo de la prueba de hipótesis bajo la operación del Alfa

de Cronbach, es la siguiente:

= K

1 - Vi

K – 1 Vt

Donde:

= Alfa de Cronbach

K: Número de ítems de la encuesta = 10

Vi: Varianzas independientes

Vt: Varianza total (González & Pazmiño, 2015).

Con base en esta ecuación se desarrolla la tabla de los resultados del Alfa de

Cronbach:

61

Tabla 26. Resultados del alfa Cronbach


cooperativas

Los resultados obtenidos son los siguientes:

K = 12

Var (Vi)= 4,71

Vt = 36,82

Realizando la operación se determina el Alfa de Conbrach:

= K

1 - Vi

K – 1 Vt

= 10

1 - 4,71

10 – 1 36.82

= 0,95143. Como > 0,8, entonces: la formación y desarrollo del capital humano

está vinculado a un mejor desempeño organizacional.

62

Debido a que el resultado del coeficiente de Conbrach, fue superior a 0,8, entonces,

la formación y desarrollo del capital humano está vinculado a un mejor desempeño

organizacional.

4.2 Coeficiente de Correlación

A continuación se presenta la tabla de correlaciones, la cual indica la relación

lineal entre dos variables aleatorias cuantitativas, del cual el coeficiente puede variar

de -1 a +1.

Tabla 27. Coeficiente de correlación

FORMACIÓN Y DESARROLLO DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

FORMACIÓN Y DESARROLLO 1

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL 0,868433491 1


La intensidad de relación hallada es de 0,8684 lo cual resulta positiva fuerte,

porque se aproxima a la unidad, es decir, que la formación y desarrollo del capital

humano si influye en el desempeño organizacional.

4.3 Modelo de Regresión lineal

Según (Barón, 2015), la regresión lineal es un modelo de corte cuantitativo, que

permite conocer cómo influye una variable X sobre la otra Y, con la cual se desea

establecer su asociación, para predecir o afirmar los efectos que ha tenido la

evolución de la variable X que tiene incidencia en el desarrollo de Y.

En este caso específico, la variable X a la que se refiere el estudio corresponde a

la formación del talento humano, mientras que la variable Y concierne al desempeño

organizacional del sector inherente a las cooperativas de producción de la provincia

del Guayas, cuyos cálculos se presenta en los siguientes cuadros:

63

Tabla 28. Regresión lineal

Resumen

Estadísticas de la regresión

Coeficiente de correlación múltiple 0,868433491 Coeficiente de determinación R^2 0,754176728

R^2 ajustado 0,739716535

Error típico 0,275183111

Observaciones 19

ANÁLISIS DE VARIANZA

Grados de

libertad Suma de

cuadrados Promedio de los

cuadrados F Valor crítico de

F

Regresión 1 3,949504443 3,949504443 52,1553726

7 1,42793E-06

Residuos 17 1,287337662 0,075725745

Total 18 5,236842105

Coeficientes Error típico Estadístico t Probabilida

d Inferior 95% Superior

95% Inferior 95,0%

Superior 95,0%

Intercepción 1,055194805 0,141988557 7,431548213 9,80912E-

07 0,755625136 1,35476447

4 0,75562513

6 1,354764474

Variable X 1 0,698051948 0,096658092 7,221867672 1,42793E-

06 0,4941212 0,90198269

6 0,4941212 0,901982696

Nota 51 Tomado de la encuesta aplicada a los representantes de las cooperativas de producción

64

La restricción del método de regresión lineal, derivada de su concepción, se

detalla seguido:

Si hipótesis alternativa => 0,9 (90%): la formación y desarrollo del capital

humano está vinculado a un mejor desempeño organizacional.

Si hipótesis nula < 0,9 (90%): la formación y desarrollo del capital humano no

está vinculado a un mejor desempeño organizacional

Los coeficientes obtenidos con relación a las variables, se sitúan en un rango de

90,18%, por lo tanto, se concluye que la formación y desarrollo del capital humano

está vinculado a un mejor desempeño organizacional.

La variable predictora (formación y desarrollo del capital humano)

presenta un p-valor de 1.42 x10 6 siendo una cifra menor a 0,05, lo que

muestra una adicción significativa al modelo.

El Coeficiente B1 es 0.6980, permite interpretar que cuando la

variable predictora (formación y desarrollo del capital humano) varía en

la unidad (1), la variable Desempeño Organizacional variará en 0.6980.

4.4 Discusión

Mediante el Alfa de Conbrach se pudo determinar la fiabilidad y validez del

instrumento para medir la influencia de la formación y desarrollo del capital humano

en el desempeño organizacional, dando como resultado que la encuesta si lo es.

Se ha evidenciado que la formación y desarrollo del capital humano en las

cooperativas de producción influye en el desempeño organizacional. La intensidad

de la relación hallada es de r=0.86 la cual resulta ser positiva fuerte, es decir a

65

medida, que mejora la formación del capital humano, mejora correlativamente el

Desempeño Organizacional. Por tanto queda comprobada la hipótesis general de la

investigación.

Los resultados de la investigación de campo, evidenciaron un bajo nivel de

instrucción de los miembros de las Cooperativas de Producción, donde la tercera

parte solo tuvo estudios primarios, mientras que la sexta parte no estudió, por lo

tanto, la actividad productiva que realizan solo se basó en la experiencia del

personal fundador de la Cooperativa y del personal que fue contratado para

desarrollar las labores operativos.

Otro hallazgo importante fue conocer que la mayoría de los miembros de las

cooperativas de producción no estudian actualmente, desconocen por completo la

computación y el inglés, porque no estudiaron antes ni tampoco ahora, solo uno de

cada diez miembros de las cooperativas de producción están tomando algún curso

artesanal, para mejorar sus habilidades en lo inherente al perfil de su puesto de

trabajo operativo.

Con relación al producto que manufacturan, casi la mitad de las cooperativas son

agrícolas, mientras que la sexta parte se dedican al procesamiento de productos de

la pesca y otro porcentaje similar se dedica a la elaboración de bienes con base en

frutas, donde el tiempo de funcionamiento de los establecimientos cooperativos fue

de 6 a 10 años, aunque la tercera parte tiene menos de cinco años de

funcionamiento, donde casi la mitad de los miembros de las cooperativas de

producción, tienen menos de cinco años de labores.

En efecto, se detectaron necesidades insatisfechas en el plano de la formación y

capacitación del personal perteneciente a las cooperativas de producción, a pesar

que estas entidades no han realizado ningún estudio previo para el conocimiento de

66

estos requerimientos, por lo tanto, tampoco se planificó ni ejecutó la capacitación del

personal, lo que además está asociado a la falta de mecanismos para la evaluación

del desempeño del talento humano.

Los personeros de las Cooperativas de Producción estuvieron de acuerdo en que

estas entidades deben planificar la formación y capacitación del personal vinculados

a las mismas, debido a que las empresas que compiten con estas organizaciones

de la economía popular y solidaria, se encuentran más preparadas, especialmente

aquellas que pertenecen al sector privado.

67

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Se pudo comprobar la hipótesis de que la estrategia de formación del capital

humano influye en el desempeño organizacional de las cooperativas de producción

de la ciudad de Guayaquil.

Se identificó un bajo nivel de instrucción del personal incorporado a las

Cooperativas de Producción, donde la mayoría solo tiene estudios primarios, no

estudia actualmente, desconocen el manejo de las herramientas tecnológicas y su

trabajo se basa en la experiencia, debido a que estas instituciones tienen relación

con la manufactura de artesanías, productos agrícolas o de la pesca.

El diagnóstico situacional evidenció que los directivos de las cooperativas de

producción no están utilizando ninguna estrategia de formación ni de capacitación,

porque no han realizado la identificación de las necesidades para el fortalecimiento

de las habilidades del personal, en cada uno de los puestos de trabajo,

debilitándose las competencias laborales de los empleados y de los socios de estas

cooperativas.

En conclusión, se determinó la influencia positiva de la formación del capital

humano en el desempeño organizacional de las cooperativas de producción de la

ciudad de Guayaquil.

68

Recomendaciones

Se recomienda que las cooperativas de producción incentiven a su personal a

estudiar en establecimientos primarios y/o secundarios, para que fortalezcan su

preparación y potencien el desarrollo de sus habilidades y destrezas, facilitándole su

inscripción en las entidades respectivas y otorgándoles el tiempo necesario para

que puedan matricularse y asistir a clases.

Es recomendable que los directivos de las cooperativas de producción utilicen

estrategias de formación y de capacitación, para la identificación de las necesidades

para el fortalecimiento de las habilidades del personal en cada uno de los puestos

de trabajo, para fortalecer las competencias laborales de los empleados y de los

socios de estas cooperativas.

Se sugiere que las cooperativas de producción implementen la gestión del

conocimiento para fortalecer del desempeño de las competencias laborales del

capital humano de estas entidades, mediante la investigación de las necesidades

formativas y de actualización de cada puesto de trabajo, para la elaboración del plan

respectivo de formación y capacitación, que sustente la potenciación de las

competencias de los empleados.

La influencia positiva de la formación del capital humano en el desempeño

organizacional de las cooperativas de producción de Guayaquil, debe promover el

cumplimiento de los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo.

69

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72

ANEXO

ANEXOS

73

ANEXO 1. CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA DIRIGIDA AL RESPONSABLE

DE LA COOPERATIVA.

Objetivo: Determinar la influencia de la formación del capital humano en el

desempeño organizacional de las cooperativas de producción en la ciudad de

Guayaquil.

Instructivo:

a) Seleccione el casillero de su elección.

b) La encuesta es anónima.

1) Edad

18 a 25 años

26 a 35 años

36 a 45 años

46 a 55 años

56 65 años

2) Género

Femenino

Masculino

3) Instrucción

Ninguno

Primario

Secundario

Superior

Postgrado

4) Estudia actualmente en una unidad educativa o universidad

Si

No

74

5) Producto que manufactura o procesa y comercializa en el mercado

Productos agrícolas

Productos de la pesca

Frutas

Productos lácteos

Otros

6) Tiempo de funcionamiento de la Cooperativa

< 1 año

1 a 5 años

6 a 10 años

11 a 15 años

> 15 años

7) Tiempo de trabajo del personal

< 1 año

1 a 5 años

6 a 10 años

11 a 15 años

> 15 años

8) ¿Qué cursos ha realizado?

Inglés

Computación

Artesanías

Estudios técnicos

Otros

9) ¿Se han otorgado facilidades para que el personal de la cooperativa pueda

estudiar?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

75

10) ¿El personal que elabora en el establecimiento cuenta con el perfil

necesario para la función que desempeña?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

11) ¿Ha realizado algún curso de formación en los últimos años previo al

ingreso de la cooperativa?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

12) ¿Se realizó un estudio de necesidades para la formación y/o capacitación

del personal de la cooperativa?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

13) ¿La cooperativa ha establecido algún método para la planificación y

capacitación del personal?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

76

14) ¿Se ejecutó la capacitación del personal de la cooperativa?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

15) ¿Se utilizó algún mecanismo de control para determinar si la capacitación

del personal, mejoro el desempeño organizacional?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

16) ¿Existe un método para la valoración de desempeño del personal de la

cooperativa?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

17) ¿Se mantiene un sistema de indicadores de desempeño del personal por

competencias?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

77

18) ¿Realiza las tareas laborales de manera óptima y a tiempo?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

19) ¿Trabaja acorde a los conocimientos laborales adquiridos?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

20) ¿Dispone la cooperativa de los recursos necesarios para ejecutar las tareas

requeridas?

Siempre

Con frecuencia

A veces

Rara vez

Nunca

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