Turkish Studies€¦ · kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların...

Turkish Studies

International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12, p. 115-134

DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.12008

ISSN: 1308-2140, ANKARA-TURKEY

Article Info/Makale Bilgisi

Referees/Hakemler: Yrd. Doç. Dr. Mihriban CİNDİLOĞLU – Doç.

Dr. Kubilay ÖZYER

This article was checked by iThenticate.

X VE Y KUŞAĞI ÇALIŞANLARININ KARİYER UYUM YETENEKLERİ VE KARİYER TATMİNİ AÇISINDAN

KARŞILAŞTIRILMASI

Engin KANBUR* - Sakine ŞEN**

ÖZET

Örgütler, belirlediği amaçlara ulaşmak, rakipleri ile sürdürülebilir

rekabet sağlamak ve daha da önemlisi hayatta kalabilmek için en değerli

kaynağı olan insan kaynağını iyi yönetmelidirler. İnsanların kimliklerini,

toplumsal ve örgütsel statülerini ve buna bağlı olarak yaşam tarzlarını

etkileyen kariyer kavramı bireyler ve örgütler için kritik öneme sahiptir. Örgütler, çalışanlarının kariyer planlarını hazırlarken sahip oldukları

kuşak farklılıklarını da dikkate almak durumundadır. Çünkü, insanların

davranışları, davranışlarını yönlendiren ihtiyaçları, güdüleri ve tatminleri

birbirinden farklıdır. X kuşağının hayat tarzı, işten beklentileri, işe bakış

açısı, iletişim becerileri, teknoloji kullanma ve yeniliğe yatkınlık, aile

yapısı, örf, anane ve gelenekleri, kültür yapısı ve bunun gibi özellikleri Y kuşağından farklı olabilmektedir. Bu kapsamda çalışmanın amacı,

çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin

kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya

çıkartılmasıdır. Araştırmanın örneklemi, Kastamonu İl merkezinde

faaliyetlerini sürdüren dört kamu kurumu ve iki özel işletmede görev yapan 401 çalışandan oluşmaktadır. Araştırmanın verileri anket tekniği

ile toplanmış ve araştırmada Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği ve Kariyer

Tatmini Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada, faktör, güvenilirlik, çarpıklık

ve basıklık değerleri ve t-testi analizlerinden yararlanılmıştır.

Araştırmanın bulgularına göre; çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve

kaygı, kontrol ve güven alt boyutlarının kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Ancak, çalışanların kariyer uyum yetenekleri

merak boyutu ve kariyer tatmininin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermediği belirtilmektedir.

Anahtar Kelimeler: X Kuşağı, Y Kuşağı, Kariyer Uyum Yeteneği,

Kariyer Tatmini

* Yrd. Doç. Dr. Kastamonu Üniversitesi Sivil Havacılık Yüksekokulu Havacılık Yönetimi, El-mek:

[email protected] ** Kastamonu Üniversitesi Yüksek Lisans Öğrencisi, El-mek: [email protected]

http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.

116 Engin KANBUR - Sakine ŞEN

Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic

Volume 12/12

COMPARISON OF GENERATION X AND Y EMPLOYEES IN TERMS OF CAREER ADAPTATION ABILITIES AND CAREER

SATISFACTION

ABSTRACT

Being as their most valuable resource organizations have to manage the human resource well in order to achieve the goals they have

determined, to ensure sustainable competition against their competitors

and more importantly to survive. Concept of career that affects people’s

identities, societal and organizational status and, accordingly, their

lifestyles, has a crucial importance for individuals and organizations.

Organizations must also take into account the generational differences that their employees have in preparing career plans of their employees.

Because behaviors, needs, motives and satisfaction of people are different

from each other. The life style, expectancy from work, perspective to work,

communication skills, usage of technology and susceptibility to

innovation, family structure, traditions and cultural structure of X generation can be different from Y generation. The purpose of study in

this context is to compare the employees’ career adaptation abilities and

career satisfactions in terms of their generations (X, Y) and to determine

the differences. The sample of the study constitutes of 401 employees

working in four public institutions and in two private businesses

operating in the city center of Kastamonu. Data of the study were collected via questionnaire technic and Career Adapt-Abilities Scale and

Career Satisfaction Scale were used in the research. The factor analyze,

reliability analyze, skewness and kurtosis values and t-test analyze were

used in the study. According to the findings of the research; it can be

seen that employees’ career adaptation abilities and anxiety, control and trust as its subdimensions differ according to their generation. However,

it has been found that curiosity dimension of career adaptation abilities

of employees and career satisfaction do not differ according to their

generation (X, Y).

STRUCTURED ABSTRACT

In today’s global business world, organizations need creative

thinker, high-performance, proactive, innovative and entrepreneurial

human resources to be able to compete with their competitors, cope with economic downturns, use their resources effectively and efficiently and

survive. Organizations are looking for ways to develop and retain human

capital that is the most valuable resource in the business world in this

change and transformation process. In this context, career satisfaction of

employees which is defined as the satisfaction felt as a result of providing

person-organization fit, making job sharing and career planning according to generation differences and abilities, achieving goals of

individuals that have determined by themselves for their career will

increase. Individuals who have a high level of career satisfaction can act

in positive organizational behaviors such as organizational commitment,

job performance, productivity, identification, job satisfaction, and they

X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 117


Volume 12/12

can avoid of negative organizational behaviors such as burnout, intention to leave work, stress.

Generation is a group of individuals who were born in almost the

same years, who experienced the same conditions of the same period,

meet the same troubles, the same culture, and the same tasks (Türk Dil Kurumu, 2017). According to Scott and Marshall (2005), the generation

is defined as an age group of composed of members of a society which

were born at about the same time (Levickaite, 2012: 170). Because of the

time zone and its characteristics, each generation have different

standards of judgment, interests, attitudes, beliefs, and cultures (Keleş, 2011: 131; Chen, 2010: 132). Generations are named with five different

periods. These are (Zemke et al., 2000: 3; Lower, 2008: 80; Crampton &

Hodge, 2009: 1; Williams & Page, 2011: 2; Parry & Urwin, 2011: 79);

Silent Generation (born between 1925 and 1945), Baby Boomers (born

between 1946 and 1964), Generation X (born between 1965 and 1979),

Generation Y (born between 1980 and 2000) and Generation Z (born after 2000).

Generation X; is defined as a group of individuals who were born

between 1965 and 1979, who have similar characteristics, values, beliefs,

wishes and desires, and experienced the same economic, political and social events. The period which involve the Generation X, has passed with

oil crises and other economic turbulences. For this reason, Generation X

has a more contented, hardworking, committed to work, realistic and

competitive personality (Kuyucu, 2014: 58).

Generation Y who was born between 1980 and 2000, is called the

echo of the baby boomers generation. Because individuals of Generation

Y are the children of the baby boomers generation. Members of this

generation are known as intelligent, self-confident, and disrespectful, and

they do not like worklife (Aminul et al., 2011: 1802). They are well trained individuals and they are very good at technology. They have grown up

with technology like computer, internet and mobile phone (Çetin &

Özcan, 2014: 123). Concepts such as internet generation, milenial, echo

boomers, nexters have been used to distinguish and characterise

differences of Generation Y from other former generations (Broadbidge et al., 2007: 526).

Career is defined as a set of activities that must be followed

throughout the professional life of the individual. Another definition of

the career is that; it is an area which provide improvement in worklife of individual, is followed and is worked to achieve progress in business life

(Bingöl, 2016: 335). The career includes the positions that the individual

has in his business life, works he has made with his attitudes and

behaviors related to these positions. It can also be defined as the

experiences and skills that is gained with completed tasks (Erdoğmuş,

2003: 11; Greenhaus et al., 2010: 2). The managerial and organizational changes and transformations in today’s business world have necessitated

reevaluation of the career concept of both organizations and employees.

Organizations should consider career concept not only as a step-by-step

progression of employees, but also as a satisfying, motivating

psychological process. In terms of employees, employees need to redefine



Volume 12/12

the concept of career because of the changes and transformations in work and social preferences of themselves (Kanbur & Salihoğlu, 2014: 32).

Career adaptability is a psychosocial structure that demonstrates

the readiness of individuals in terms of knowledge, skill and equipment

in order to prepare for present or foreseeable future tasks and overcome changes and/or problems in unpredictable professional conditions

(Savickas, 1997: 254; Mercan, 2016: 436). Career adaptability can be

specified as a number of important and necessary skills that an

individual must possess when deciding on his/her profession and

accordingly his/her career (Dufy, 2010: 420). Career adaptation abilities have been examined in four dimensions by Savickas and Porfeli (2012).

These dimensions are anxiety, control, curiosity and trust.

According to Holland, career satisfaction is based on the

experiences, talents, values, beliefs and achievements of individuals. According to Super, career satisfaction is affected from changes in

organization, actualization of an innovation in organization or changes in

task roles (Gürkan & Koçoğlu, 2014: 590). It is also possible to define

career satisfaction as the satisfaction feeled as a result of the

achievement of the goals which are determined (planned) by the

individual for his/her career (Yüksel, 2005: 305).

It is not an easy task to determine the career adaptability abilities

of individuals and make career plans accordingly. Differences in

generations among individuals working in organizations; also bring out differences in their career adaptation abilities and career satisfactions.

The professional beliefs, values, expectations, desires and needs of the

Generation X and Generation Y individuals are different. Being aware of

the characteristics of organizations resulting from these generation

differences in individuals and accordingly planning their careers can

facilitate the improvement of work performance and thus reaching both the organizational and individual goals.

In this study, it is aimed to compare the employees’ career

adaptation abilities and career satisfactions towards their generations (X,

Y) and to reveal the differences. The hypotheses formed within the scope of the main purpose of the research are presented below.

H1: Employees’ career adaptation abilities differ according to their

generations (X, Y)

H1a: The “concern” dimension of employees’ career adaptation abilities

differ according to their generations (X, Y)

H1b: The “control” dimension of employees’ career adaptation abilities


H1c: The “curiosity” dimension of employees’ career adaptation abilities


H1d: The “confidence” dimension of employees’ career adaptation abilities


H2: Employees’ career satisfaction differ according to their generations (X,

Y)



Volume 12/12

The sample of the study constitutes of 401 employees working in four public institutions and in two private businesses operating in the

city center of Kastamonu. Data of the study were collected via

questionnaire technic and Career Adapt-Abilities Scale and Career

Satisfaction Scale were used in the research. The internal consistency

analysis of career adaptation ability scale and career satisfaction scale

used to collect research data was examined with Cronbach Alpha. Also, factor analysis was used to measure construction validity of scales. The

data collected by the questionnaire from the participants were analyzed

by t-test and the findings were evaluated. According to the findings of the

research, it can be seen that employees differ about their career

adaptation abilities and its subdimensions as anxiety, control and trust according to their generations (X, Y). However, it is stated that employees

do not differ about their career adaptation abilities’ curiosity dimension

and career satisfaction according to their generations (X, Y).

Keywords: Generation X, Generation Y, Career Adaptation Ability,

Career Satisfaction

1. Giriş

Günümüz küresel iş dünyasında örgütler, rakipleri ile rekabet edebilmek, ekonomik

olumsuzluklarla başedebilmek, sahip olduğu kaynakları etkin ve verimli bir biçimde kullanabilmek

ve hayatta kalabilmek için yaratıcı düşünceye sahip, yüksek performanslı, proaktif, yenilikçi ve

girişimci insan kaynağına ihtiyaç duymaktadırlar. Örgütler, iş dünyasındaki bu değişim ve dönüşüm

sürecinde en kıymetli kaynağı olan insan sermayesini geliştirmenin ve bu sayede elde tutmanın

yollarını aramaktadırlar. Bu nedenle örgütlerdeki İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) bölümü son

zamanlarda oldukça önem kazanmaktadır. İKY’nin en temel görevinin, örgütün sadece insan kaynağı

ihtiyacını gidermek değil, örgütü rekabet avantajı elde edebilecek seviyeye getirecek nitelikli

işgücünü sağlamak, geliştirmek ve onu örgütte tutacak politikalar üretmek olarak belirtilebilir. Bu

bağlamda, bireylerin örgüt ile uyumunun sağlaması, yeteneklerine göre iş bölümü ve kariyer

planlamalarının yapılması, bireylerin kariyeri ile ilgili belirlemiş olduğu amaçlara ulaşması ve/veya

elde etmesi sonucunda duyduğu memnuniyet olarak tanımlanan kariyer tatminlerini artıracaktır.

Kariyer tatmin düzeyi yüksek olan bireyler, örgütsel bağlılık, iş performansı, verimlilik, özdeşleşme,

iş tatmini gibi pozitif örgütsel davranışlarda bulunabilir, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti, stres gibi

negatif örgütsel davranışlardan da kaçınabilir.

Bireylerin kariyer uyum yeteneklerini belirlemek ve buna göre kariyer planlamaları yapmak

kolay bir iş değildir. Örgütlerde çalışan bireylerin kuşak farklılıkları kariyer uyum yeteneklerinde ve

kariyer tatminlerinde de farklılıkları ortaya çıkmaktadır. X kuşağı ile Y kuşağı bireylerinin işe ait

inanç, değer, beklenti, istek ve ihtiyaçları farklılık göstermektedir. Örgütlerin bireylerdeki bu kuşak

farklılıklarından kaynaklanan özelliklerinin farkında olması ve buna göre kariyer planlaması yapması

iş performansının artmasına ve dolayısıyla hem örgütsel hem de bireysel amaçlara ulaşmayı

kolaylaştırabilir. Bu çalışmada, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin

kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılması amaçlanmaktadır. Bu

kapsamda, katılımcılardan toplanan veriler t-testi ile analiz edilmiş ve bulgular değerlendirilmiştir.

2. Yazın Taraması

2.1. Kuşak Kavramı

İlk olarak kuşakların değerlendirmesini yapan Karl Mannheim, toplumun sosyal yapısını ve

düşüncelerini anlamada kuşakların yerinin çok önemli olduğunu belirtmiştir. Kuşakları, bireylerin

toplum içinde sahip olduğu sınıfsal yapıya göre değerlendirmiştir (Göktaş ve Çarıkçı, 2016: 857).



Volume 12/12

Kuşak kavramının tanımlanması farklı cümlelerle aynı veya benzer anlama gelen birçok tanımlama

yapılmaktadır. Toplumbilim terimleri sözlüğüne göre kuşak; 25 ila 30 yıllık yaş gruplarını oluşturan

bireyler topluluğu olarak tanımlanmakta, nesil ve jenerasyon kelimelerinin karşılığı olarak

kullanılmaktadır. Büyük Türkçe sözlüğünde kuşak; hemen hemen aynı senelerde doğmuş, aynı

dönemin şartlarını yaşamış, yani aynı sıkıntılar, aynı kültür, aynı ödevlerle karşılaşmış bireyler

topluluğu olarak tanımlanmaktadır. Tarih felsefesi ve kültür tarihi sözlüğünde ise kuşak; yeni bir

bakış açısında, yaşama duygusunda, yeni anlayışlarda birleşen, öncekilerden belirgin özelliklerle

ayrılan bireylerin oluşturduğu topluluk olarak tanımlamaktadır (Türk Dil Kurumu, 2017).

Scott ve Marshall'a (2005) göre kuşak, yaklaşık aynı zamanda doğmuş bir toplumun

üyelerinden oluşan bir yaş grubu olarak tanımlanmıştır (Levickaite, 2012: 170). Kuşak; doğum

yılları, yaşları, kritik gelişim evreleri, değerleri, gelenek ve görenekleri aynı olan ve yaşanan önemli

olayları paylaşan gruplar olarak da ifade edilmektedir (Kupperschmidt 2000: 66; Parry ve Urwin,

2011: 79). Kuşak kavramını farklı yaklaşımlardan tanımlamak da mümkündür. Biyolojik açıdan

kuşak, anne-babanın (ebeveynler) ve çocuklarının doğum tarihleri arasındaki ortalama geçen zaman

farklılığı olarak tanımlanmaktadır (Seyfi, 2016: 104). Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere

ebeveynlerin çocukları ile olan yaş aralığı onları kuşak farklılığına götürmektedir. Dede, baba, çocuk,

torun gibi sıfatlar kuşak (nesil) farklılığını ortaya çıkarmaktadır. Diğer bir tanım da sosyolojik açıdan

yapılmaktadır. Bu tanıma göre kuşak; aynı tarihlerde doğmuş, aynı sosyal, ekonomik, siyasi, kültürel

olayları yaşamış, içinde bulunduğu koşullar gereği benzer sorumluluklar almış, benzer inanç, değer,

istek, ihtiyaç ve kültüre sahip topluluklar olarak tanımlanmaktadır (Kupperschmidt, 2000: 66; Lower,

2008: 80; Şenturan vd., 2016: 172).

Bu tanımlardan hareketle kuşak, benzer zaman aralıklarında doğmuş bireylerin benzer yaş

aralıkları ve yaşam dönemlerinin paylaşıldığı, olayları bireylerin özelliklerinin şekillendirdiği

topluluk olarak ifade edebilir. Her kuşağın içinde yaşadığı zaman dilimi ve onun özelliklerinden

dolayı farklı değer yargıları, ilgi alanları, tutumları, inançları ve kültürleri bulunmaktadır (Keleş,

2011: 131; Chen, 2010: 132). Kuşaklar yazında farklı beş farklı dönem ile adlandırılmaktadır. Bunlar

(Zemke vd., 2000: 3; Lower, 2008: 80; Crampton ve Hodge, 2009: 1; Williams ve Page,2011: 2;

Parry ve Urwin, 2011: 79).

Sessiz Kuşak (1925 -1945 tarihleri arasında doğanlar)

Baby Boomers Kuşağı (1946-1964 tarihleri arasında doğanlar)

X Kuşağı (1965-1979 tarihleri arasında doğanlar)

Y Kuşağı (1980-2000 tarihleri arasında doğanlar)

Z Kuşağı (2000 sonrası tarihlerde doğanlar)

Kuşakların sahip oldukları özellikleri ve değerleri bakımından karşılaştırılması Tablo 1

aracılığı ile aşağıdaki gibi incelenebilir (Akdemir vd., 2013: 16).



Volume 12/12

Tablo 1. Kuşakların Karşılaştırılması

2.1.1. X Kuşağı

X kuşağı, 1965-1979 yılları arasında doğan, benzer özelliklere, değerlere, inançlara, istek ve

arzulara sahip, aynı ekonomik, politik ve sosyal olayları yaşamış bireylerden oluşan topluluk olarak

tanımlanmaktadır. X kuşağının kapsadığı dönem petrol krizleri ve diğer ekonomik çalkantılarla

geçmiştir. Bu nedenle X kuşağı daha kanaatkar, çalışkan, işine bağlı, gerçekçi ve rekabetçi bir

kişiliğe sahiptir (Kuyucu, 2014: 58). Kendinden önceki nesillere göre daha bağımsızdırlar. Bu

bireyler küçükken aile bireylerinden anne ve babaları çalışan kesim olduğundan evde yalnız olan

bireylerdir. Bu kişilerin girişimci özellikleri ve özgüvenleri yüksektir. Başkalarına güven duyguları

azdır, katı çalışma saatlerini ve takım çalışmalarını sevmezler (Çetin ve Özcan, 2014: 123).

Kendilerini hem iş yerinde hem de sosyal hayatta geliştirmeye çalışan, kültürel ve küresel çeşitliliğe

önem veren, iletişim ve medya meraklısı ve ruhunda girişimcilik olan bireylerden oluşmaktadır

(Reisenwitz ve Iyer, 2009: 94).

X kuşağını sahip olduğu bazı özellikler vardır. Bunlar; içinde yaşadığı koşullardan dolayı

kanaatkar olmak, otoriteye saygılı olmak, sahip olduğu değer ve inançları sonuna kadar savunmak,

sadakatli olmak, olaylara ve kişilere karşı şüpheci ve müdahaleci olmak, işine son derece bağlı

olmak, aynı işte yıllarca çalışabilmek, markalara ilgi duymak, dengeli olmak, özgüvenli olmak,

değişik giyim türlerini sevmek, kariyer sahibi olmak, değişik yaşam biçimlerini benimsemek, takım

çalışmasına ve statüye ilgi duymak olarak belirtilmektedir (Coupland, 1989: 83; Zemke vd., 2000:

98; Altundağ, 2012: 205; Akdemir vd., 2013: 15; Aydın ve Başol, 2014: 3).

2.1.2. Y Kuşağı

1980-2000 yılları arasında doğan Y Kuşağı, bebek patlaması kuşağının yankısı olarak

adlandırılmaktadır. Çünkü Y kuşağı bireyleri bebek patlaması kuşağının çocuklarıdır. Bu kuşağın

üyeleri, akıllı, kendine güvenen ve saygısız olarak bilinirler ve iş hayatını pek sevmezler (Aminul

vd., 2011: 1802). İyi eğitim almış bireylerdir ve teknoloji ile araları çok iyidir. Bilgisayar, internet

ve cep telefonu gibi teknoloji ile büyümüşlerdir (Çetin ve Özcan, 2014: 123). Y kuşağını kendinden

önce gelen diğer kuşaklardan ayırmak ve farklı olduğunu belirtmek için internet kuşağı, milenial,

echo boomers, nexters gibi gibi kavramlar kullanılmıştır (Broadbidge vd., 2007: 526). Y kuşağı,

gerek teknoloji, internet ve bilgisayar kullanımı gerekse de eğitim ve iletişim kabiliyeti ile iş (kariyer

ihtiyacı) ve sosyal yaşamda bir dönüşüm oluşturduğu belirtilmektedir (Aydın ve Başol, 2014: 3;

Leahy vd., 2011: 11). Bunun nedeni olarak; Baby Boomers’ların emekli olmasının yanında, Y

kuşağının sahip oldukları özgüven ve modern teknoloji kullanımları sayesinde çevresindeki her şeye

ulaşabileceğine ve dönüşümcü bireyler olduklarına inanmaları yatmaktadır (Aminul vd., 2011:

1803).



Volume 12/12

Y kuşağını sahip olduğu bazı özellikler vardır. Bunlar; modern teknolojiyi kullanmak, her

şeye ulaşabileceklerine inanmak, akıllı ve özgürlüklerine düşkün olmak, bireyci olmak, otoriteyi zor

kabullenmek, aynı anda birkaç işi yapabilmek, aile ve iş hayatını dengelemek, sorgulayıcı olmak,

kolayca iş değiştirebilmek, bencil olmak, her şeyi geçici görmek, hıza düşkün olmak, yönetim ile

ilgili kararlara katılmak, kariyer sahibi olmak, ebeveynlerine danışmak, takdir edilmek, iyi eğitim

sahibi olmak, dönüşümcü olmak, sorumluluk almak, sürekli öğrenmek olarak belirtilmektedir

(Martin, 2005: 40; Twenge ve Campbell, 2008: 864; Cennamo ve Gardner, 2008; 892; Macky vd.,

Forsyth 2008: 858; Li, 2012: 4; Yaşa ve Bozyiğit, 2012: 33).

2.2. Kariyer Kavramı

Kariyer kelimesi Türkçe’ye Fransızca “carriere” sözcüğünden geçmiş ve meslek, diplomat

kariyer, aşılması gereken aşamalar, seçilen yön, araba yolu gibi anlamlarda kullanılmaktadır (Aytaç,

2005). Kariyer kavramı, 1970’lerden sonra ortaya çıkmış ve yeni yönetim yaklaşımları ile örgütlerde

önem kazanmaya başlamıştır (Soysal, 2013: 115). Değişen ve gelişen iş hayatında örgütler, en değerli

kaynağı olan insan aracılığı ile verimliliği artırmak istemesi, örgütlerde insan kaynağının

araştırılması ve incelenmesine yol açmaktadır. İş dünyasında küreselleşme ile rekabetin artması

beraberinde bireycilik özelliğini de getirmektedir. Artık bireylerde iş değiştirme, statü, saygınlık gibi

ihtiyaçlar ön plana çıkmaktadır. Örgütlerin içinde bulunduğu bu değişim ve dönüşüm süreci kariyer

kavramının önemini arttırmaktadır (Şimşek vd., 2004: 5).

Kariyer kavramı ile ilgili yazında farklı tanımlar bulunmaktadır. Bazı yazarlar ilerleme

olarak ele almakta ve bireyin iş yaşamı boyunca aldığı terfiler veya yükselmeler olarak tanımlarken,

bazıları ise kariyeri meslek olarak tanımlamaktadır (Çetin ve Özcan, 2014: 115). Kariyer, bireyin

meslek hayatı boyunca izlemesi gereken bir dizi faaliyet yolu olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir

tanımla kariyer, bireyin iş hayatında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği,

takip ettiği ve çalıştığı alandır (Bingöl, 2016: 335). Kariyer bireyin iş hayatında bulunduğu mevkiler,

bu mevkilerle ilgili tutum ve davranışları ile gerçekleştirdiği işleri içermektedir. Aynı zamanda

gerçekleştirdiği işlerle (görev) ilgili kazandığı deneyim ve beceriler olarak da tanımlanabilir

(Erdoğmuş, 2003: 11; Greenhaus vd., 2010: 2).

Günümüz iş dünyasında yaşanan yönetsel ve örgütsel değişim ve dönüşümler hem örgütlerin

hem de çalışanların kariyer kavramını tekrar değerlendirme ihtiyacı doğurmuştur. Örgütler,

çalışanların sadece kariyer kavramına basamaksal ilerlemesi olarak değil, aynı zamanda çalışanı

tatmin edici, motive edici psikolojik bir süreç olarak değerlendirmelidirler. Çalışanlar ise, iş ve sosyal

tercihlerindeki değişim ve dönüşümler onların da kariyer kavramını yeniden tanımlama ihtiyacını

ortaya çıkarmıştır (Kanbur ve Salihoğlu, 2014: 32). Çalışanlar, seçtikleri mesleklerde ilerlemek, para,

statü ve güç kazanmak anlamına gelen kariyer kavramından kendini gerçekleştirme, tatmin olma ve

saygınlık gibi özellikleri de beklemektedir.

2.2.1. Kariyer Uyum Yeteneği

Kariyer uyum yeteneği, bireylerin mevcut veya öngörülebilen yakın gelecekteki görevlere

hazırlanması ve öngörülemeyen mesleki koşullardaki değişimlerin ve/veya sorunların üstesinden

gelebilmesi için bilgi, beceri ve donanım yönünden hazır olma durumunu gösteren psikososyal bir

yapıdır (Savickas, 1997: 254; Mercan, 2016: 436). Diğer bir değişle kariyer uyum yeteneği,

bireylerin meslekleri ve buna bağlı olarak kariyerleri ile ilgili karar verirken sahip olması gereken

birtakım önemli ve gerekli beceriler olarak belirtilebilir (Dufy, 2010: 420). Kariyer uyum yeteneği,

kariyer gelişimi sürecindeki genç bireylerin, mesleklerine ve değişen iş koşullarına ve ortamlarına

uyum sağlayabilmeleri için ihtiyaç duyulan bilgi, beceri ve davranışları içeren temel bir yapı olarak

tanımlanabilmektedir (Yousefi vd., 2011: 264; Özler vd., 2016: 152). Genç bireylerdeki kariyer



Volume 12/12

uyumunu, kariyer ve eğitim hedeflerinin çevrede oluşan fırsat ve tehditler gözönüne alınarak

uyarlanması oluşturmaktadır (Hirschi ve Vondracek, 2009: 120; Kanten, 2012: 193).

Savickas ve Porfeli (2012) tarafından kariyer uyum yetenekleri dört boyutta incelenmiştir.

Bunlar, kaygı, kontrol, merak ve güven boyutlarıdır. Kaygı (concern), bireylerin gelecekte

olabilecekler için kendi yeteneklerinin de farkında olarak hazırlık yapmasıdır. Kontrol (control),

bireylerin gelecekte olabileceklere hazırlıklı olabilmesi için şimdiden disiplinli, gayretli ve sabırlı

olarak kendilerini ve çevrelerini şekillendirmekten sorumlu olmasıdır. Merak (curiosity), bireyin

çevresinde olup bitenleri araştırma ve inceleme eğilimidir. Güven (confidence) ise, bireylerin

gelecekte oluşabilecek kariyer sorunlarını çözebilmesi, üstesinden gelebilmesi için mevcut bilgi,

yetenek ve tecrübelerini yeterli görmeleridir (Savickas ve Porfeli, 2012: 663).

2.2.2. Kariyer Tatmini

Kariyer tatmini kavramı, Holland ve Super tarafından ortaya konan kariyer seçimi teorisine

dayanmaktadır. Holland’a göre kariyer tatmini, bireylerin deneyim, yetenek, değer, inanç ve

başarılarından kaynaklanmaktadır. Super’e göre kariyer tatmini; örgütte meydana gelen

değişiklikler, örgütte bir yeniliğin hayata geçirilmesinde veya görev rollerinde oluşan değişimlerden

etkilenmektedir (Gürkan ve Koçoğlu, 2014: 590). En genel anlamıyla kariyer tatmini, bireylerin

belirlemiş oldukları ve ulaşmayı arzuladıkları kariyer hedeflerinin başarı ile sonuçlanması olarak

belirtilebilir (Conley vd., 2005: 50). Kariyer tatmini, bireylerin kariyerleri ile ilgili hedef, istek,

ihtiyaç ve beklentilerinin, kazandıkları başarılarının ve neticesinde ortaya konulan sonuçların

değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda kariyer tatmini, bireylerin beklentileri,

değerleri ve hedefleri ile ne ölçüde uyum sağladığını ölçmektedir (Yılmaz, 2016: 297). Kariyer

tatmini, bireyin kariyeri ile ilgili belirlemiş (planlamış) olduğu amaçlara ulaşması ve/veya elde

etmesi sonucunda duyduğu memnuniyet olarak da tanımlamak mümkündür (Yüksel, 2005: 305).

Kariyer tatmini iki boyutlu olarak düşünülmektedir. Birinci boyut, bireylerin mevcut

kariyerlerinden duydukları memnuniyet ve başarı olurken, ikinci boyut ise, gelecekteki kariyerleri

ile ilgili olarak algıladıkları umut olarak belirtilebilir (Nauta vd., 2009: 236). Greenhaus ve diğerleri

(1990), bireylerin kariyer tatminini sağlamasında beş temel faktörün kritik öneme sahip olduğunu

vurgulamışlardır. Bunlar; kariyer başarıları, belirlenen kariyer hedeflerini elde etme derecesi, gelir

hedeflerine ilişkin ilerleme derecesi, kendini geliştirme hedeflerine ilişkin ilerleme derecesi, yeni

beceri ve yetkinlik elde etme konusunda elde edilen ilerlemeler olarak belirtilmektedir (Greenhaus

vd.,1990: 66; Sakal ve Yıldız, 2016: 6613). Yazında yapılan araştırmalarda kariyer tatmini; aşırı iş

yükü, örgütsel adaletsizlik, iş şartlarının ağırlığı, cinsiyet ve etnik ayrımcılık, stres, iş-aile çatışması

gibi etkenlerden olumsuz etkilenirken, bireysel ve örgütsel performans ve iş tatminini artırır, işten

ayrılma niyetini ve işgücü devir hızını azaltır (Gürkan ve Koçoğlu, 2014: 590; Baggerly ve Osborn,

2006: 197; Lupnurm, vd., 2007: 217; August ve Waltman, 2004: 178).

3. Araştırma Yöntemi

Bu bölümde, araştırmanın amacı, önemi, evren ve örneklemi, hipotezleri, kısıtları, anket

formu, kullanılan ölçekler, faktör ve güvenilirlik analizlerine yer verilmektedir.

3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi

Araştırmanın temel amacı, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin

kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılmasıdır. Genel anlamda

insanların davranışları, davranışlarını yönlendiren ihtiyaçları ve güdüleri birbirinden farklıdır.

Dolayısıyla kariyer planları, uyum yetenekleri ve tatminleri de farklı olmaktadır. X kuşağının hayat

tarzı, işten beklentileri, işe bakış açısı, iletişim becerileri, teknoloji kullanma ve yeniliğe yatkınlık,

aile yapısı, örf, anane ve gelenekleri, kültür yapısı ve bunun gibi özellikleri Y kuşağından farklı



Volume 12/12

olabilmektedir. Bu nedenle örgütler ve özellikle insan kaynakları yönetimi birimi, çalışanlarının

kuşak farklılığından kaynaklı özelliklerini bilmesi ve görev dağılımlarında, kariyer planlamalarında

bu özellikleri dikkate alması performansının yükselmesine, etkin ve verimli çalışmasına neden

olabilir. Dahası; bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı, özdeşleşme, psikolojik

dayanıklılık, öz yeterlilik gibi pozitif örgütsel davranışları artırırken, işten ayrılma niyeti,

tatminsizlik, tükenmişlik, sanal kaytarma gibi negatif örgütsel davranışları azaltabilir.

3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi

Araştırma evrenini, Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren dört kamu kurumu ve

iki özel işletmede görev yapan çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada basit tesadüfi örnekleme

yönteminden yararlanılmıştır. Evren büyüklüğünün tam olarak bilinemediği durumlarda en büyük

evren miktarına göre araştırma evreni, α=.05 güven düzeyi ve ±.05 hata seviyesinde en az 384

çalışandan oluşan bir örneklem grubu ile temsil edilebilmektedir (Altunışık vd., 2004: 125).

Araştırma sürecinde 480 anket formu ilgili işletmelere gönderilmiş ve %87 yanıtlanma oranıyla 418

anketin geri dönüşümü sağlanmış olup, eksik ve güvenilir olmayan anketler analize dahil

edilmemiştir. Sonuç olarak, araştırma evrenini temsil edecek nitelikte olan 401 anket formunda yer

alan veriler analize dahil edilmiştir.

3.3. Araştırmanın Hipotezleri ve Sınırları

Araştırmanın temel amacı kapsamında oluşturulan hipotezler aşağıda sunulmuştur.

Hipotez 1: Çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermektedir.

Hipotez 1a: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y)

göre farklılık göstermektedir.

Hipotez 1b: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y)


Hipotez 1c: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y)


Hipotez 1d: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y)


Hipotez 2: Çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.

Araştırmanın sınırları olarak; Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren kamu ve özel

işletmelerde görev yapan çalışanlar, araştırma anketi ve kullanılan ölçekler olarak belirtilebilir.

3.4. Veri Toplama Yönetimi ve Kullanılan Ölçekler

Araştırma verilerinin toplanmasında birincil veri kaynağı olan anket yöntemi kullanılmıştır.

Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde katılımcıların demografik özelliklerine

ilişkin altı soru bulunmaktadır. İkinci bölümünde katılımcıların kariyer uyum yeteneklerine ilişkin

likert tipi 19 soru, üçüncü bölünde ise katılımcıların kariyer tatminine ilişkin yine likert tipi 5 soru

bulunmaktadır. Katılımcıların kariyer uyum yeteneklerini ölçmek amacıyla, Savickas ve Profeli

(2012 - α=.92) tarafından oluşturulan ve aynı yıl Kanten (2012) tarafından Türkçe geçerlilik ve

güvenilirliği yapılan, Mercan (2016 - α=.74), Özler vd. (2016 - α=.88) tarafından çalışmalarında

yararlandıkları “Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği” kullanılmıştır. Orijinali 24 madde 4 boyut olan

ölçeğin Kanten tarafından yapılan Türkçe uyarlamasında 19 madde ve 4 boyut (kaygı- α=.61,

kontrol- α=.77, merak- α=.79 ve güven- α=.81) olarak belirlenmiş ve bu hali ile Türkiye’deki



Volume 12/12

araştırmalarda kullanılabileceği ifade edilmiştir. Çalışmada 19 madde ve 4 boyuttan (kaygı, kontrol,

merak ve güven) oluşan ölçek kullanılmıştır. Ölçekte; “Kariyerime katkı sağlayacak faaliyetlerle

ilgileniyorum”, Bir karar vermeden önce seçenekleri araştırıyorum” ve “En iyisini yapmak için

dikkat ederim” gibi sorular yer almaktadır. Ölçek, 5’li likert tipinde ölçeklendirilmiştir.

Katılımcıların kariyer tatmin düzeyini ölçmek amacıyla, Greenhaus, Parasuraman, Wormley

(1990 - α=.88) tarafından geliştirilen, Hofmans vd., (2008 - α=.74), Avcı ve Turunç (2012 - α=.91),

Sakal ve Yıldız (2015 - α=.85) ve Yılmaz (2016 - α=.94) tarafından çalışmalarında yararlandıkları

“Kariyer Tatmin Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek tek boyut 5 maddeden oluşmaktadır. Ölçekte;

“Kariyerimde ulaştığım başarım beni mutlu ediyor” ve “Terfi hedeflerime yönelik gösterdiğim

ilerleme beni tatmin ediyor” gibi sorular yer almaktadır. Ölçek, 5’li likert tipinde ölçeklendirilmiştir.

3.5. Faktör ve Güvenilirlik Analizleri

Araştırma verilerinin toplandığı kariyer uyum yetenekleri ölçeği ve kariyer tatmini ölçeğinin

iç tutarlılık analizi Cronbach Alfa ile incelenmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapı

geçerliliğini ölçmek amacıyla faktör analizinden yararlanılmıştır. Güvenilirlik ve faktör analizlerine

ait bulgular Tablo 1’de sunulmaktadır. Ayrıca, verilerin çarpıklık (Skewness) ve basıklık (Kurtosis)

değerlerine bakılmış ve analizlere uygun olduğu yani normal dağılım gösterdiği tespit edilmiştir.

Tablo 1. Faktör ve Güvenilirlik Analizi ile Bulguları

Ölç

ekle

r

Faktörler Madde

Sayısı

Fak. Yük.

Aralığı

Açıklanan

Varyans (%)

Cronbach

Alpha (α)

Ka

riy

er U

yu

m

Yet

enek

leri

Kariyer Uyum Yetenekleri 19 ,604 - ,833 63,846 .90,9

Kaygı 3 ,707 - ,756 12,490 .74,5

Kontrol 5 ,604 - ,833 15,507 .82,2

Merak 5 ,618 - ,793 14,806 .82,8

Güven 6 ,689 - ,816 21,043 .89,4

KMO: ,864, Barlett: 2948,342; df=171; p=,000

Ka

riy

er

Ta

tmin

i

Kariyer Tatmini 5 ,786 - ,854 70,014 .89,2

KMO: ,842, Barlett: 1155,933; df=10; p=,000

Kariyer Uyum Yetenekleri ölçeği ve kariyer tatmini ölçeği için yapılan faktör analizi

sonucunda oluşturulan araştırma modeli Şekil 1’de sunulmuştur.



Volume 12/12

Şekil 1. Araştırma Modeli

4. Bulgular

Katılımcıların demografik özellikleri Tablo 1’de, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve

kariyer tatminlerinin kuşakları (X,Y) ile ilgili farklılıkların analiz edildiği t-testi bulguları ise Tablo

2, 3, 4, 5, 6 ve 7’de sunulmuştur.

4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri

Katılımların demografik özelliklerine ilişkin bulgular Tablo 1’de görülmektedir.

Tablo 1. Katılımcıların Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular

Demografik

Sorular N %

Demografik

Sorular N %

Cinsiyet: Medeni Durum:

Kadın 157 39,2 Evli 287 71,6

Erkek 244 60,8 Bekar 114 28,4

Gelir Durumu: Eğitim Durumu:

1300 ve altı 35 8,7 İlköğretim 8 2,0

1301-1800 76 19,0 Ortaokul 12 3,0

1801-2300 42 10,5 Lise 89 22,2

2301-2800 79 19,7 Önlisan 67 16,7

2801-3300 81 20,2 Lisans 177 44,1

3301-4300 61 15,2 Lisansüstü 48 12,0

4301 ve üstü 27 6,7 Sektör:

Kuşak Kamu 226 56,4

X Kuşağı 165 41,1 Özel 175 43,6

Y Kuşağı 236 58,9

Toplam 401 100 Toplam 401 100



Volume 12/12

Katılımcıların Tablo 1’deki demografik özelliklerine ilişkin bulgular incelendiğinde;

katılımcıların çoğunluğunun (%60,8) erkek ve evli (%71,6) olduğu, katılımcıların yarısından

fazlasının Y kuşağında (%58,9) olduğu ve lisans ve lisansüstü eğitim durumuna (%56,1) sahip

olduğu, gelir durumlarının hemen hemen gelir seviyelerine göre eşit dağıldığı ve yine yarısından

fazlasının kamu sektöründe (%56,4) çalıştığı görülmektedir.

4.2. T-Testi ve Bulguları

Çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşaklarına (X,Y) göre

farklılık gösterip göstermediğini t-testi ve Levene’s testi ile analiz edilmiştir. T-testi analizine ilişkin

bulgular Tablo 2, 3, 4, 5, 6 ve 7’de sunulmuştur.

Tablo 2. Kariyer Uyum Yeteneği Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre

Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları

Kuşak N X SS df t p Levene’s

X Kuşağı 165 40,52 51,54 399 2,872 ,004* ,621

Y Kuşağı 236 42,06 53,33

*p<0.01 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.

Tablo 2’de kariyer uyum yetenekleri puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp

farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer

uyum yetenekleri puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermiştir

(t(399)=2,872; p<0.01). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri puanlarının ortalaması

(X=42,06), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri puanlarının ortalamasından (X=40,52)

yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına

(X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı

çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları

arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).

Tablo 3. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Kaygı” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre



X Kuşağı 165 37,47 86,03 399 2,913 ,004* ,292

Y Kuşağı 236 39,89 78,39


Tablo 3’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanlarının çalışanların kuşaklarına

göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara

göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir

farklılık göstermiştir (t(399)=2,913; p<0.01). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu

“kaygı” puanlarının ortalaması (X=39,89), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu

“kaygı” puanlarının ortalamasından (X=37,47) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre



Volume 12/12

“çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermektedir” hipotezinin (H1a) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından

kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur,

eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).

Tablo 4. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Kontrol” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre



X Kuşağı 165 42,42 61,16 399 2,297 ,022* ,506

Y Kuşağı 236 43,83 59,73


Tablo 4’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanlarının çalışanların kuşaklarına


göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir


“kontrol” puanlarının ortalaması (X=43,83), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu

“kontrol” puanlarının ortalamasından (X=42,42) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre

“çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermektedir” hipotezinin (H1b) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından



Tablo 5. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Merak” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre



X Kuşağı 165 38,22 69,21 399 1,605 ,109 ,625

Y Kuşağı 236 39,40 74,67

Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.

Tablo 5’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanlarının çalışanların kuşaklarına


göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir

farklılık göstermemiştir (t(399)=1,605; p>0.05). Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum

yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1c)

desteklenmediği söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark

yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).



Volume 12/12

Tablo 6. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Güven” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre



X Kuşağı 165 42,38 62,45 399 2,409 ,016* ,712

Y Kuşağı 236 43,88 60,10


Tablo 6’da kariyer uyum yetenekleri boyutu “güven” puanlarının çalışanların kuşaklarına


göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “güven” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir


“merak” puanlarının ortalaması (X=43,88), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu

“merak” puanlarının ortalamasından (X=42,38) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre

“çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermektedir” hipotezinin (H1d) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından



Tablo 7. Kariyer Tatmini Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre



X Kuşağı 165 35,21 84,44 399 ,337 ,737 ,068

Y Kuşağı 236 34,89 89,06

Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.

Tablo 7’de kariyer tatmini puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp

farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer

tatmini puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermemiştir (t(399)=,337;

p>0.05). Bu sonuca göre “çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermektedir” hipotezinin (H2) desteklenmediği söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki

grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).

Çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşaklarına (X,Y) göre

farklılık gösterip göstermediği t-testi ile analiz edilmiş ve elde edilen bulgulara göre araştırma

hipotezlerinin kabul/red durumları Tablo 8’de sunulmuştur.



Volume 12/12

Tablo 8. Araştırma Hipotezlerinin Durumu

Hipotez Nu. Hipotez

Durumu

Kabul Red

H1 Çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre

farklılık göstermektedir.

H1a Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu

kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.

H1b Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu


H1c Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu


H1d Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu


H2 Çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık

göstermektedir.

5. Sonuç

İş dünyasında yaşanan gerek teknolojik gerekse de yönetsel değişim ve dönüşümler örgütleri

yeni arayışlar içerisine sokmuştur. Rekabetin koşulların ve yapısının değişmesi, çekirdek

yeteneklerin taklit edilebilmesi, nitelikli işgücünün bulunması ve elde tutulabilmesi gibi birçok faktör

örgütleri yeni dünya düzeninde oldukça zorlamaktadır. Bu düzende örgütlerin yer bulması, değişime

ayak uydurabilmesi ve sürdürülebilir rekabet avantajı yakalayabilmesi sahip olduğu en kıymetli

kaynak olan insanı en iyi şekilde yönetmek ve her konuda tatminini sağlamak ile mümkün

olabilmektedir. Bireylerin tatmin olması, örgüte bağlanması, yüksek performans göstermesi hiç de

kolay değildir. Örgütler bünyelerinde farklı kuşaklardan birçok çalışan barındırırlar. Kuşaklar arası

farklılıklar onların inanç, değer, istek ve ihtiyaçlarını da şekillendirmektedir. X kuşağının ihtiyaç ve

beklentileri Y kuşağından veya yeni yeni iş hayatına katılmaya başlayacak olan Z kuşağından

oldukça farklıdır. Bu kuşak farklılıklarının en iyi şekilde yönetilmesi, sahip olduğu yeteneklere göre

kariyer planlarının yapılması örgütlerin amaçlarına ulaşmada kritik öneme sahiptir. Örgütler,

çalışanlarının mevcut ve gelecekteki görev ve sorumluluklara hazır olabilmesi için kariyer uyum

yeteneklerini dikkate almak durumundadır. Ayrıca örgütler, nitelikli gücünü elinde tutmak ve

devamlılığını sağlamak için çalışanlarının kariyer tatmin düzeylerini yükselmek için gerekli örgütsel

desteği vermelidirler.

Bu çalışmanın bulguları incelendiğinde; çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kaygı,

kontrol ve güven alt boyutlarının kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Bu

farklılıkların Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Y kuşağı X kuşağına göre modern

teknolojiyi iyi kullanabilen, daha sorgulayıcı, özgürlüklerine düşkün, iş ve aile hayatını

dengeleyebilen, kariyer hedefi olan ve daha dönüşümcü olan bireylerden oluşmaktadır. Bu durum,

Y kuşağı X kuşağına göre gelecekte olabileceklere karşı daha öngörebilen (proaktif), değişikliklere

ve yeniliklere daha iyi uyum sağlayabilen ve sorunlara karşı kendini geliştiren bireylerden

oluştuğunu söylemek mümkündür. Ancak, çalışanların kariyer uyum yetenekleri merak boyutu ile

kariyer tatmininin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermediği görülmektedir. Bu bağlamda, her ne

kadar X ve Y kuşaklarının sahip olduğu özellikler, inanç ve değerleri farklı olsa da kariyer tatminleri

bakımından aralarında bir farklılık bulunmamaktadır. Bireylerin kariyeri ile ilgili belirlemiş olduğu

amaçlara ulaşması sonucunda duyduğu memnuniyet olarak tanımlanan kariyer tatmini kuşaklara



Volume 12/12

göre değil, örgütün çalışanlarına sağladığı destek ve imkanlarla ilgilidir. İster X ister Y kuşağı olsun

belirlediği ve ulaşmak istediği kariyer hedeflerine örgütün kendisine verdiği destek ve kariyer

imkanları ölçüsünde ulaşabilmektedir. Bu bağlamda, kuşakların kariyer tatmini farklılıklarına göre

değil, örgütün sağladığı imkanlar doğrultusunda şekillenmektedir.

KAYNAKÇA

Akdemir, A., Konakay, G., Demirkaya, H., Noyan, A., Demir, B., Ağ, C., Pehlivan, Ç., Özdemir, E.,

Akduman, G., Eregez, H., Öztürk, İ. ve Balcı, O. (2013). Y Kuşağının Kariyer Algısı,

Kariyer Değişimi ve Liderlik Tarzı Beklentilerinin Araştırılması. Ekonomi ve Yönetim

Araştırmaları Dergisi, 2 (2), 11-41.

Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. ve Yıldırım, E. (2004). Sosyal Bilimlerde Araştırma

Yöntemleri: SPSS Uygulamalı. Sakarya Kitabevi, İstanbul.

Altuntuğ, N. (2012). Kuşaktan Kuşağa Tüketim Olgusu ve Geleceğin Tüketici Profili. Organizasyon

ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 203-212.

Aminul, I., Cheong T. W., Yusuf H. ve Desa H. (2011). A Study on Generation at Workplace in

Penang. Journal of Applied Sciences Research, 7(11), 1802-1805.

Aydın, Ç. G. ve Başol, O. (2014). X ve Y Kuşağı: Çalışmanın Anlamında Bir Değişme Var Mı?

Electronic Journal of Vocational Colleges, 4(11), 1-15.

Aytaç, S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları. Ezgi

Kitapevi, Bursa.

August, L. ve Waltman, J. (2004). Culture, Climate, and Contribution: Career Satisfaction Among

Female Faculty. Research on Higher Education, 45(2), 177-192.

Avcı, U. ve Turunç, Ö. (2012). Dönüşümcü Liderlik ve Örgüte Güvenin Kariyer Memnuniyetine

Etkisi: Lider-Üye Etkileşiminin Aracılık Rolü. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi

Dergisi, 4(2), 45-55.

Baggerly, J. ve Osborn, D. (2006). School Counselors' Career Satisfaction and Commitment:

Correlates and Predictors. Professional School Counseling, 9(3), 197-205.

Bingöl, D. (2016). İnsan Kaynakları Yönetimi. Beta Kitap, İstanbul.

Broadbridge, A. M., Maxwell, G. A. ve Ogden, S. M. (2007). Experiences, Perceptions and

Expectations of Retail Employment for Generation Y. Career Development International,

12(6), 523-544.

Cennamo, L. ve Gardner, D. (2008). Generational Differences in Work Values, Outcomes and

Person-Organisation Values Fit. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906.

Chen, H. (2010). Advertising and Generational Identity: A Theoretical Model. American Academy

of Advertising Conference Proceedings, 132-140.

Conley, S., Muncey, D. E. ve You, S. (2005). Standards-Based Evaluation and Teacher Career

Satisfaction: A Strcutural Equation Modeling Analysis. Journal of Personnel Evaluation in

Education, 18, 39-65.

Coupland, D. (1989). Generation X. http://joeclark.org/dossiers/GenerationX.pdf, Erişim Tarihi:

12.05.2017.



Volume 12/12

Crampton, M. S. ve Hodge, W. J. (2009). Generation Y: Unchartered Territory. Journal of Business

& Economics Research, 7(4), 1-6.

Çetin, C. ve Özcan, D. E. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Kitap, İstanbul.

Dufy, R. D. (2010). Sense of Control and Career Adaptability Among Undergraduate Students.

Journal of Career Assessment, 18(4), 420-430.

Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama. Nobel Yayınları, Ankara.

Göktaş, P. ve Çarıkçı, H. İ. (2016). Siyasi Liderlerden Beklenen Liderlik ve İletişim Tarzları: Y

Kuşağı Üzerine Bir Araştırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 71(3), 855-888.

Greenhaus J. H., Parasurman, S. ve Wormley, W.M. (1990). Effects of Race on an Organiztional

Experiences, Job Performans Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management

Journal, 33(1), 64-86.

Greenhaus, H. J., Callanan, A. G. ve Godshalk, M. V. (2010). Career Management. SAGE

Publication, California.

Gürkan, Ç. G. ve Koçoğlu, M. (2014). Yaratıcı Örgüt İkliminin Kariyer Tatmini Üzerine Etkisinde

Duygusal Bağlılığın Aracı Değişken Rolü: Türkiye’de Bir Vakıf ve Bir Devlet

Üniversitesinde Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi,

7(29), 588-602.

Hirschi, A. ve Vondracek, F. W. (2009). Adaptation of Career Goals to Self and Opportunities in

Early Adolescence. Journal of Vocational Behavior, 75, 120-128, 2009.

Hofmans J., Dries, N. ve Pepermans, R. (2008). The Career Satisfaction Scale: Response Bias among

Men and Women. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 397-403.

Kanbur, A. ve Salihoğlu, H. G. (2014). Çalışanların Sınırsız ve Değişken Kariyer Yolculuğunda

İşkolikliğin Rolü Üzerine Bir Araştırma. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(2), 27-58.

Kanten, S. (2012). Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği: Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması.

Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16, 191-205.

Keleş, H. N. (2011). Y Kuşağı Çalışanlarının Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir

Araştırma. Bahçeşehir Üniversitesi Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(2), 129-

139.

Kupperschmidt, B. (2000). Multigenerational Employees: Strategies for Effective Management.

Health Care Manager, 19, 65-76.

Kuyucu, M. (2014). Kuşağı ve Facebook: Y Kuşağının Facebook Kullanım Alışkanlıkları Üzerine

Bir İnceleme. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 13(49), 55-83.

Leahy K., McGinley J., Thompson J. ve Weese T. (2011). Intelligence Community Assessment:

Generational Difference in Workplace Motivation. Intelligence Reform and Transformation,

29(1), 1-16.

Lepnurm, R., Dobson, R., Backman, A. ve Keegan, D. (2007). Factors Associated with Career

Satisfaction among General Practitioners in Canada. Can J. Rural Med., 12(4), 217-230.

Levickaite, R. (2010). Generations X, Y, Z: How Social Networks form The Concept of the World

without Borders (The Case of Lithuania). Limes, 3(2), 170-183.



Volume 12/12

Li, Y. M. R. (2012). Construction Safety Mobile Knowledge Sharing among Generation Y.

Romanian Review of Social Sciences, 3, 3-12.

Lower, J. (2008). Brace Yourself Here Comes Generation Y. Critical Carenurse, 28(5), 80-85.

Macky, K., Gardner, D. ve Forsyth, S. (2008). Generational Differences at Work: Introduction and

Overview. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906.

Martin, C. A. (2005). From High Maintenance to High Productivity: What Managers Need to Know

About Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37(1), 39-44.

Mercan, N. (2016). Psikolojik Sermayenin Kariyer Uyum Yeteneği İle İlişkisine Yönelik Bir

Araştırma. PressAcademia Procedia, 2, 434-442.

Nauta, A., Vianen, V. A., Heijden, V. B., Dam, V. K ve Willemsen, M. (2009). Understanding The

Factors that Promote Employability Orientation: Theimpact of Employability Culture,

Career Satisfaction, and Role Breadth Self-Efficacy. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 82, 233-251.

Özler, E. D., Mercan, N. ve Yeni, Z. (2016). Y Kuşağının Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Kariyer

Uyum Yetenekleri Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma.“İŞ, GÜÇ”

Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 18(4), 145-162.

Parry, E. ve Urwin, P. (2011). Generational Differences inWork Values: A Review of Theory and

Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96.

Reisenwitz, T. H. ve Iyer, R. (2009). Differences in Generation X and Y: Implications for the

Organization and Marketers. Marketing Management Journal, 19 (2), 91- 103.

Sakal, Ö. ve Yıldız, S. (2015). Bireycilik ve Toplulukçuluk Değerleri, Kariyer Çapaları ve Kariyer

Tatmini İlişkisi. Journal of Yasar University, 10(40) , 6612-6623.

Savickas, M. L. ve Porfeli, E. J. (2012). The Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability,

and Measurement Equivalence across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior, 80,

661-673.

Savickas, M. L. (1997). Career Adaptability: An Integrative Construct for Life- Span, Life-Space

Theory. The Career Development Quarterly, 45, 247-259.

Scott, J. ve Marshall, G. (2005). Oxford Dictionary of Sociology. Oxford University Press, Oxford.

Seyfi, Y. Ü. (2016). X ve Y Kuşaklarının Ruhsal Zeka Özellikleri ile Çalışma Algıları Üzerine Bir

Analiz. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Celal Bayar Üniversitesi SBE, Manisa.

Sosyal, A. (2013). Kariyer Yönetimi. Çağdaş Yönetim Yaklaşımları (Ed. İsmail Bakan). Beta Kitap,

İstanbul.

Şenturan, Ş., Köse, A., Dertli, M. E., Başak, S. ve Şentürk, N. (2016). X ve Y Kuşağı Yöneticilerinin

İş Değerleri Algısı ve Farklılıkları Üzerine İnceleme. Business and Economics Research

Journal, 7(3), 171-182.

Şimşek, Ş. M., Çelik, A., Akgemci, T. ve Sosyal, A. (2004). Kariyer Yönetimi. Gazi Kitabevi,

Ankara.

TDK, Büyük Türkçe Sözlük (http://www.tdk.gov.tr) Erişim Tarihi:09.05.2017

Twenge, J. M. ve Campell S. M. (2008). Generational Differences in Psychological Traits and Their

Impact on The Workplace. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 862-877.

http://www.tdk.gov.tr/



Volume 12/12

Williams, C. K. ve Page, A. R. (2011). Marketing to the Generations. Journal of Behavioral Studies

in Business, 3, 2-11.

Yaşa, E. ve Bozyiğit, S. (2012). Y Kuşağı Tüketicilerinin Cep Telefonu ve GSM Operatörleri

Tercihi: Mersin İlindeki Üniversite Öğrencilerinin Tercihlerini Belirlemeye Yönelik Pilot

Bir Araştırma. Cag University Journal of Social Sciences, , 9(1), 29-46.

Yılmaz, H. (2016). İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Liderlik Tarzı, Yaratıcı Problem Çözme

Kapasitesi ve Kariyer Tatmini Arasındaki İlişkilerin Araştırılması: Ampirik Bir Çalışma.

Business & Management Studies: An International Journal, 4(3), 291-315.

Yousefi, Z., Abedi, M., Baghban, I., Eatemadi, O. ve Abedi, A. (2011). Personal and Situational

Variables, and Career Concerns: Predicting Career Adaptability in Young Adults. The

Spanish Journal of Psychology, 14(1), 263-271.

Yüksel, İ. (2005). İş-Aile Çatışmasının Kariyer Tatmini, İş Tatmini ve İş Davranışları İlişkisi.

İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 19(2), 301-314.

Zemke, R., Raines, C. ve Filipczak, B. (2000). Generations at Work: Managing the Clash of

Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace. Amacom: American Management

Association.

Turkish Studies€¦ · kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların...

Documents

Transcript of Turkish Studies€¦ · kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların...