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SEGURANÇA PRIVADA: TREINAMENTO COMO PROCESSO BASE EM AÇÃO SEGURA EM ÓRGÃOS PÚBLICOS NO DISTRITO FEDERAL PRIVATE SECURITY: BASIC TRAINING PROCESS IN ACTION AS A SAFE IN THE DISTRICT FEDERAL AGENCIES Linha de Pesquisa: GESTÃO DE PESSOAS Autor: Paulo Cezar dos Santos Orientador: Prof. Jorge Luiz da Silva Viana FACITEC – Faculdade de Ciências Sociais e Tecnológicas Curso: Administração Período Letivo: Segundo Semestre de 2012 RESUMO

O presente artigo teve por finalidade fazer o levantamento da percepção dos profissionais que trabalham na área de segurança privada, no intuito de identificar se o treinamento que os mesmos receberam apresenta consistência para proporcionar segurança nas ações tomadas no exercício da função de forma que considerem-na eficaz, para tanto utilizou-se de pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo. O método utilizado foi indutivo, buscando por meio de evidências tiradas de teste empírico detectar as dificuldades expressas e deduzidas no problema por meio das hipóteses, levantando consequências que objetivam o discernimento e a verdade, alcançando seu objetivo científico, apesar da refutação das hipóteses, pôde-se ver que a área de segurança privada, dispõe de profissionais conscientes de suas responsabilidades e que se consideram aptos a atuar com segurança e eficácia. A presente pesquisa aponta no treinamento dos profissionais de segurança privada a suficiência para um desempenho seguro, com vistas a uma pequena melhoria, necessidade esta que todas as funções têm que se sujeitar. PALAVRAS CHAVE: Percepção, Segurança Privada, Treinamento, Desempenho

Seguro. ABSTRACT

This article was intended to make the raising of awareness of the professionals working in the field of private security, in order to identify if the training they have received offers to provide security in the actions taken in the performance of the function so that they consider it effective to both used bibliographical research and field research.

The method used was inductive, searching through evidence taken from empirical test to detect the difficulties expressed and inferred in the problem through, lifting consequences aimed the discernment and the truth, reaching its goal, despite the rebuttal, could see that the private security area, offers professionals aware of their responsibilities and who consider themselves able to act safely and effectively. This research points in training private security professionals to fill a dependable performance at a small improvement, need this that all functions have to be subjected. KEYWORDS: Perception, Private Security, Training, Dependable Performance.

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1. INTRODUÇÃO Em virtude das grandes mudanças que o conhecimento trouxe ao mundo dos negócios e as crescentes exigências por parte dos trabalhadores e de organismos que defendem o direito do trabalhador, buscando melhores condições na execução das funções, várias teorias foram criadas, aperfeiçoadas e aplicadas no correr destes últimos séculos, mais precisamente os três últimos. Com as descobertas de novos conhecimentos, tais trabalhadores tiveram que aperfeiçoar e desenvolver certas habilidades exigidas e requeridas nos diversos setores insurgentes, no intuito de atender a crescente demanda de mão-de-obra especializada, e com a valoração do capital intelectual as organizações que estão cada vez mais exigentes, qualifica os seus trabalhadores ou buscam no mercado aqueles com perfil adequado a sua necessidade. Um destes setores insurgentes citados anteriormente, o de serviços, também denominado terceiro setor, desponta com maior força e necessidades de qualificação, dentro deste estão catalogados diversos seguimentos, mas o alvo do trabalho é a mão-de-obra especializada voltada para a segurança privada, que vêm crescendo em detrimento do alto grau de violência (furto, roubo, assalto, etc.) dentro da sociedade como um todo, principalmente em organismos governamentais. Dentro desta realidade e em decorrência de alguns anos de práticas voltadas ao setor de segurança privada, que surgiu o objeto deste estudo, tendo como problema central: O treinamento tido pelos profissionais da área da segurança privada é suficiente para que os mesmos possam agir com segurança? Como objetivo geral, tentar identificar junto aos profissionais da segurança privada no Distrito Federal, se o treinamento recebido é suficiente para promoção de ações seguras e eficazes; os objetivos específicos são: a) demonstrar que as ações desempenhadas, não obedecem a critérios pré-estabelecidos; b) levantar, na percepção dos profissionais, o grau da qualificação do treinamento recebido; e c) buscar nas ações e percepções, pontos que identifiquem a ocorrência de insegurança nas tomadas de decisão por possíveis deficiências na formação. Com o objetivo de responder ao problema de pesquisa foram levantadas as seguintes hipóteses: H1 - Mais de 45% dos respondentes acham que o treinamento é superficial, não dando bases seguras para atuar na área; H2 - Menos de 25% dos respondentes consideram o treinamento superficial, mas dão bases para executar as funções exigidas no exercício da função; H3 - Menos de 10% dos respondentes consideram o treinamento pleno e garantem bases seguras para tomadas de ações embasadas em leis e normas. O presente artigo tem sua fundamentação no referencial teórico, que através de levantamentos bibliográficos relacionados ao tema e a gestão de pessoas, contribui com a confirmação do problema exposto, apresentando os estudos e conceitos constantes em obras de diversos autores. Demonstra ainda os métodos e técnicas utilizados na coleta dos dados para comprovação e/ou refutação das hipóteses. E, por fim, apresenta os resultados e as discussões analíticas dos dados obtidos na pesquisa.

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2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é um amplo campo de pesquisas e tem se modificado

ao longo dos séculos porque é um ramo do conhecimento que não pode deixar de acompanhar as mudanças e interesses das sociedades. Antônio Carlos Gil, doutor e pesquisador com considerável volume de estudos nesse sentido, entende que tudo começou com a Administração Científica Tayloriana1 nos Estados Unidos da América e com Jules Henri Fayol (1841-1925) na França, proporcionando fundamentação científica às atividades administrativas, otimizando não só processos, mas também simplificações de movimentos na execução de tarefas, também atribuíram aos subordinados uma capacidade técnica, explícita nos princípios norteadores da Administração como é conhecida atualmente, sendo: Conhecer, Prever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar. Adepto deste movimento e grande colaborador de sua propagação Henry Ford (1863-1947) foi o primeiro industrial a utilizar a linha de montagem, criando a produção em massa, mas também afirmava que o trabalho deveria ser altamente especializado, o chamado fordismo2. A contribuição dada por Frederick Taylor, por meio do seu livro “Shop management” (1903), seguido de “Os princípios da Administração Cientifica” (1906), foi essencial para despertar nos estudiosos a vontade cientifica do tema, seus estudos foram seguidos pelo francês Henry Fayol como demonstrado em seu livro “Administração Geral e Industrial” (1916), onde apresentou e difundiu a clássica divisão de funções do administrador (planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar). Foi justamente neste contexto que nasceu a função de chefe de pessoal, pois o trabalhador não passava de um instrumento utilizado pelas empresas na busca de resultados. A Escola Clássica primava por suas operações utilizando a força e a intimidação, na década de 1920 houve uma mudança que foi verdadeiro desafio para a função de chefe de pessoal, um modelo que propunha a relação entre empregados e empregadores, aumentando a produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. (MARRAS, 2009)

As relações humanas foram foco de estudos do psicólogo americano G. Elton Mayo (1890-1949), por meio da experiência em Hawthorne3, Mayo deixou claro que as maiores influências no comportamento dos colaboradores são de fatores psicológicos e sociais, que através de suas observações das relações humanas, seus estados e expressões individuais e grupais, afetavam significativamente a produtividade. Tais descobertas vieram proporcionar às grandes organizações, refinamento da ideologia da harmonização, de modo a trazer satisfação aos trabalhadores em suas necessidades sociais e psicológicas, fazendo com que houvesse integração do indivíduo no trabalho e na organização. (GIL, 2007).

1 Teoria de Frederick Taylor (1856 -1915)

2 Termo criado por Antônio Gramsci, em 1922.

3 Realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, em uma fábrica da Western

Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.

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Observava-se desde os primeiros estudos que gerir o fator humano é sempre primordial para o sucesso desejado, mesmo quando não se trata de indústria ou de produção de bens, Dutra (2009) ensina que outros autores em face dos desafios que impactaram as organizações, como a tecnologia, economia, política, cultura e demografia, promoveram reforços nas fases do processo de gestão das pessoas, enfatizando assim a adequação dentro das necessidades impostas por tais desafios, iniciando nos Estados Unidos da América e na Europa a profissionalização da Gestão de Pessoas.

Foram identificadas três fases em uma abordagem funcional, que melhor explica este processo evolutivo, focando o desempenho nas organizações, descritas por Fombrum e Rothwell4, citados por Joel Dutra, são elas:

Operacional: até a década de 60, a gestão de pessoas preocupava- se basicamente com a operacionalização de captação, treinamento, remuneração e informações; Gerencial: dos anos 60 até o inicio dos anos 80, a gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organização, sendo requisitada como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional; Estratégica: a partir dos anos 80, a gestão de pessoas começa a assumir papel estratégico na internalização de novos conceitos de pensar as pessoas na geração de valor para as organizações. (DUTRA, 2009, pg. 30).

2.2- Conceitos A gestão de pessoas é uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas em atuação nas organizações, com intuito de alcançar objetivos, conforme Gil (2007). Em linha semelhante, Dutra (2009) define gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que permite a conciliação de expectativas, entre a organização e os indivíduos para que ambos possam realizá-las ao longo do tempo.

No entendimento de Chiavenato (2004) a gestão de pessoas é uma área predominante, sensível à mentalidade dentro das organizações, de caráter contingencial que envolve diversos aspectos culturais e ambientais em sinergia com situações diversas rumo ao alcance de objetivos organizacionais.

Ribeiro (2006), em seu livro, Gestão de Pessoas, define o tema como sendo uma nova visão em que pessoas não são mais vistas como recursos dentro de uma organização e sim com objetivos, não mais servil e passivo no processo de gerir, mas como de fundamental importância, pelo jeito ativo e provocador de decisões, sendo os responsáveis pelas inovações organizacionais. 2.3- Evolução da Gestão de Pessoas

A gestão com pessoas remonta à antiguidade, ao menos é como compreende

George Werther, todavia somente no final do século passado o assunto ganha destaque, sendo então motivo de preocupação por parte dos empresários, na Inglaterra e nos Estados Unidos a partir da Revolução Industrial em decorrência da pressão sindical e do parlamento, como se verifica na leitura de Dutra ao citar Werther:

4 Fombrun, Charles J e Rothwell, William J, autores de teorias do desenvolvimento no século XX.

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Alguns empresários reagiram aos problemas humanos causados pela industrialização, e criaram o posto de secretários do bem-estar. Esses secretários existiam para atender às necessidades dos trabalhadores e impedir que eles formassem sindicatos. Assim, os secretários sociais marcaram o nascimento da administração especializada de recursos humanos, distintamente da supervisão cotidiana de pessoal pelos gerentes operativos. (WERTHER, 1983 apud DUTRA, 2009, pg. 27).

Os apontamentos do autor, compreendendo aqueles feitos por Werther, sobre

como o ato de gerir pessoas transforma-se num ramo crescente da ciência da administração em um mundo que acelerava seus processos mecânico, industrial e se organizava em bases irreversíveis, tinha, então se criado e sistematizado o movimento denominado Administração Cientifica:

A Administração Cientifica mostrou ao mundo que o estudo sistemático cientifico do trabalho podia levar a melhor eficiência. Seus argumentos em prol da especialização e treinamento fomentaram a necessidade de um departamento de pessoal. Estimuladas pelos desenvolvimentos da administração cientifica e dos primeiros sindicatos, as décadas iniciais deste século presenciaram os primitivos departamentos de pessoal substituindo os secretários de bem-estar. (WERTHER, 1983 apud DUTRA, 2009, pg. 28).

Tudo começou com a necessidade de contabilizar os registros dos

trabalhadores, suas horas de trabalho, faltas e atrasos, para efeitos de pagamento ou descontos, agregado aos interesses de alguns fenômenos obervados no campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, principalmente, Segundo Marras (2009), voltado para o comportamento do homem. Em decorrência de tais estudos e percepções, Gil (2007) concorda com estudiosos como Elton Mayo (1890-1949), sobre a criação de um movimento de valorização das relações humanas no trabalho, tendo como consideração relevante os fatores sociais e psicológicos na produtividade.

Conhecimentos advindos e acumulados dentro da sociologia e da psicologia levantados na comunidade e no individuo, de acordo com Morales (2002), autora de Princípios da Administração de Recursos Humanos: Aplicados em cursos técnicos de qualificação profissional, serviram como base estrutural de novos estudos que foram adaptados ao setor social-trabalho, relevante na década de 1940 que propiciou nos Estados Unidos da América, a elaboração do método TWI (Training Within Industry Service)5, o qual compõe-se de técnicas sistematizadas voltadas às relações humanas e que foi aplicado como treinamento para quase dois milhões de pessoas, nas industrias onde o foco principal eram os supervisores, sendo também difundido em outros países. De acordo com Hutzinger (2007 apud Muller e Guimarães 2011): O TWI “foi iniciado em 1940 durante a Segunda Guerra Mundial com o intuito de aumentar a produção para suprir as necessidades do esforço de guerra das Forças Aliadas”. A partir daí ocorreu valorização crescente da área de Gestão de Pessoas, pois a comprovação da necessidade de um departamento que gerisse os recursos humanos possibilitou o desenvolvimento de conhecimentos e técnicas que

5 A metodologia do TWI teve como base os métodos de treinamento de Charles Allen, em 1919, chamados de

“Os Quatro Passos de Allen”.

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influenciaram diretamente a eficácia dos resultados, principalmente nas organizações e que contribuiu para as atuais revoluções da atividade administrativa.

Alguns autores como Vergara (2007), ressaltam a importância que envolve o tema Gestão de Pessoas, por ser caminho necessário para o sucesso das organizações e que não haverá desenvolvimento nestas, se as pessoas não estiverem definindo-lhes visão e os propósitos, administrando recursos financeiros, estabelecendo metas e tomando decisões, desta forma penetrando nas sutilezas que envolvem as relações interpessoais, organizando e tentando desvendar as teias complexas que envolvem as pessoas em uma organização, porém de extrema importância para o sucesso destas empresas no mundo dos negócios. 2.4 Treinamento

No contexto histórico, Gil (2007) aponta a preocupação dos programas voltados ao treinamento de pessoal à influência da Escola Clássica da Administração que tinha por objetivo preparar o indivíduo para atingir o mais alto grau de produtividade possível. Pelo entendimento de Taylor, o homem era visto como um ser que não tinha nenhuma identificação com a organização, trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, fazendo com que os administradores levassem em conta somente aspectos mecânicos do trabalho. Em sequência Gil afirma que os programas de treinamento com o advento das escolas de Relações Humanas, além de visar à capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, visavam também o aspecto psicossocial dos indivíduos, incluindo objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e a integração à organização, na década de 60 passou a ser visto como um sistema básico (treinamento), abrangendo diversos subsistemas: diagnóstico, prescrição (planejamento), execução e avaliação. Araújo (2006) complementa este histórico, apontando a administração de pessoas, como uma nova filosofia que vale refletir em como o treinamento posiciona as organizações no mercado competitivo fazendo-se necessário a mudança de mentalidade, por ser o maior obstáculo em um processo de capacitação, que leva em conta o fator humano como peça fundamental em qualquer atividade a ser realizada dentro das instituições. Borges (1995) conceitua treinamento como um esforço das organizações em propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus colaboradores, principalmente os relacionados à superação e identificação das deficiências, decorrentes do desempenho do funcionário em suas funções ou adaptação em nova função.

Considerando o pensamento de Milkovith e Boudreau, citado por Luis Cesar G. de Araújo em seu livro, Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional vê se que:

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais. (MILKOVITH E BOUDREAU, 2000 apud ARAÚJO, 2006, pg. 92).

Já na visão de Barreto, citado pelo mesmo autor:

Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o

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exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. (BARRETO, 1995 apud ARAÚJO, 2006, pg. 92).

Em seu livro Fundamentos de Administração, Robbins e Decenzo (2004),

conceituam treinamento como uma experiência de aprendizado que requer uma busca permanente de novas habilidades, conhecimentos e atitudes, envolvendo mudanças comportamentais em relação ao cargo e a organização. Morales (2002), também vê o treinamento como a promoção de mudanças no comportamento das pessoas, visando a aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes em um processo educacional que possibilite ao colaborador melhor desempenho em seu cargo/função. Em concordância com os demais autores, Schermerhorn (2006), defende treinamento como conjunto de atividades fornecidas para desenvolver e aperfeiçoar através de oportunidades e necessidades requeridas no desempenho das tarefas. Gil (2007), não se prende a esta linha em que defende o treinamento como uma ferramenta a proporcionar somente conhecimentos e habilidades que adéquam o trabalhador ao desempenho de determinada tarefa, ele vai além e vê o processo como formação básica na modificação de antigos hábitos e desenvolvimento de novas atitudes, capacitando e aprimorando conhecimentos, com vistas na melhoria daquilo que fazem, transcendendo assim ao treinamento de pessoal que envolve componentes que o aproximam do processo educativo, hoje denominado em algumas instituições como “educação para o trabalho”. Marras (2009), em dissertação no seu livro, Administração de Recursos Humanos, enxerga que neste contexto a organização deve objetivar o treinamento como um processo de curto prazo, com assimilação cultural, destinado a reciclar ou repassar conhecimentos, habilidades e atitudes, buscando a otimização da execução de tarefas no trabalho. Morales (2002) destaca a importância que o treinamento é para o funcionário e a organização, na proporção em que este oferece meios para alcançar a excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correção, utilizando corretamente materiais e equipamentos, proporcionando satisfação pessoal em ser bom naquilo que se faz. Ressalta ainda o comportamento seguro como necessidades básicas de preservação do homem:

No que diz respeito à segurança, os responsáveis pelo treinamento deverão fazer ressaltar os comportamentos seguros, chegando a transmitir a noção de que tais comportamentos vão de encontro às necessidades básicas do homem. Assim, reforçando os desempenhos seguros, estes irão aumentar de frequência até atingirem o ponto em que elogios (reforços) não serão mais necessários, pois, o objetivo básico do trabalhador será o comportamento seguro apenas para satisfazer a sua necessidade de preservação enquanto ser humano. (MORALES, 2002 pg. 92).

Ainda de acordo com Marras (2009), o processo de treinamento envolve quatro etapas, a saber:

1ª etapa: Diagnóstico – representa o levantamento das necessidades que a

organização têm com o perfil do trabalhador; 2ª etapa: Planejamento e Programação – representa a organização das

prioridades entre o necessário e o possível; 3ª etapa: Execução – representa a aplicação pratica do que foi planejado e

programado para suprir as necessidades requeridas pela organização;

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4ª etapa: Avaliação – representa o comparativo daquilo que foi requerido pela organização aos resultados obtidos.

Destaca ainda alguns objetivos específicos que são de grande importância

no processo de treinamento, são eles: Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função; Especialização: oferece ao treinamento um campo de conhecimento ou prática especifica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados; Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades. (MARRAS, 2009 pg.148)

2.5 Segurança Privada (Patrimonial): aspectos teóricos

Nos apontamentos de Marras (2009), o segurança patrimonial é responsável por guarnecer as instalações e pessoas de uma instituição, como veremos no trecho abaixo:

Segurança patrimonial é a área que se dedica a controlar e resguardar o patrimônio da empresa (prédios, instalações, entradas e saídas de pessoas e veículos, etc.) e é normalmente formada por uma equipe de guardas, vigilantes e vigias, postados em locais estratégicos da organização. (MARRAS, 2009 pg.228)

Segundo esse autor a função ou titulação de guarda e vigilante são sinônimas e que são profissionais treinados e capacitados a atender diversos públicos, bem como controlar mercadorias das instalações, sejam em portarias ou portões de acesso ou saída, podendo serem portadores de equipamentos que visem atribuir maior segurança as instalações dos tomadores do serviço, como revolveres e rádios portáteis de comunicação para curta distancia, denominados Hand-Talk (HT) ou simplesmente rádios transmissores, como alguns o chamam. Ainda de acordo com Marras (2009) este tipo de serviço está cada vez mais terceirizado, ficando aos cuidados ou sendo explorados por empresas especializadas e o profissional da segurança privada normalmente trabalha em turnos de 12 horas, como reza a CLT. O segurança patrimonial ou vigilante, tem por função desempenhar um conjunto de medidas técnicas, administrativas e operacionais no intuito de prevenir incidentes que venham danificar o patrimônio da empresa tomadora do serviço e zelar pela integridade física das pessoas, e para tal também tem que ter a preocupação da sua própria segurança, como explica Ribeiro (2006), em seu livro, Gestão de Pessoas, “que o empregado elimina as condições inseguras do ambiente, através da instrução ou pelo convencimento de outras pessoas para a implementação de práticas preventivas”.

José Santa Maria (2003), em dissertação de mestrado, aponta a necessidade histórica da segurança, transcrito abaixo:

A preocupação com a segurança não é um fato recente, mas desde os primórdios da história da humanidade ela existe, sempre existiram assaltos,

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homicídios e todas as diversas modalidades de crimes da antiguidade e os de hoje estava na maneira como aconteciam. Muitos deles eram cometidos durante guerras, em que os mais fortes feriam, matavam, estupravam os mais fracos. Hoje todos sabem que se corre o risco de ser vitima de um crime realizado por um individuo, uma gangue ou uma quadrilha. Além disso, se tem acesso a um volume imenso de informação todos os dias, o que permite a consciência da gravidade dos crimes que acontecem e os números alarmantes. Por isso o ser humano está sempre procurando formas de se proteger. Mesmo que inconscientemente, praticamente todas as pessoas têm algum tipo de medida preventiva de Segurança. (MARIA, 2003, pg. 65).

De acordo com Cubas, autora do trabalho Segurança Privada: A expansão dos serviços de proteção e vigilância em São Paulo, (2005) a segurança privada surge como algo que possibilita manter segurança pessoal e material (patrimonial), onde o aumento da criminalidade e o descrédito das instituições de segurança pública tenham aumentado perante a opinião pública.

Segundo Vieira (2009 pg. 39), a Segurança Privada teve a sua disciplina legal durante a ditadura militar em 1969, através do decreto lei número 1.034/1969, obrigando instituições financeiras a possuir dispositivos que proporcionassem segurança, dentre estes a vigilância ostensiva, os quais teriam prerrogativas de policiais quando em serviço. Para ter ação efetiva e segura o vigilante precisava de condições físicas, mentais e instrumentais, diferente do que apontou processos abertos no Ministério Publico e que são apontados por Vieira, sobre as infrações apuradas:

Além disso, grande parte das autuações do Ministério Público, relativas à segurança privada, refere-se ao descumprimento de pré-requisitos importantes para a prestação desses serviços, tais como: contratar trabalhadores em quantidade inferior ao número mínimo definido; não possuir vigilância ostensiva armada; não fornecer ao vigilante os componentes do uniforme especial, aprovado pelo órgão competente, ou cobrar do empregado o fornecimento do mesmo; contratar pessoa não habilitada para o desempenho das funções de vigilante; deixar de providenciar a reciclagem e renovação dos exames de saúde física e mental dos vigilantes; fornecer armamento e munição imprestável para o serviço de vigilância. (VIEIRA, 2009, pg. 42).

Existem preocupações relacionadas às condições de trabalho, às quais estão

submetidos os vigilantes, tem se como exemplo o projeto de Lei nº 7.216/2002, do deputado Crescêncio Pereira Jr., que instituiu a obrigatoriedade do uso, em serviço, de colete à prova de balas pelos vigilantes, justificando o texto:

Com o passar do tempo, muita coisa mudou no âmbito da segurança privada. Hoje, os altos índices de violência elevaram os riscos da profissão a níveis sequer imaginados há quase vinte anos; o armamento de que dispõem os assaltantes é imensamente superior aos revólveres calibre 32 de antigamente. (CÂMARA DOS DEPUTADOS, 2004 apud VIEIRA, 2009).

Os serviços de segurança tiveram que sofrer readaptações, segundo Cubas

(2005), porque verificou-se com rapidez a necessidade de equilibrar os níveis de preparo ao requinte de crimes, bem como a defasagem de preparo e instrumentalização de agentes de segurança em face do que as organizações criminosas apresentavam.

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Os serviços de segurança também tiveram que ser readaptados ao atual contexto de criminalidade e o treinamento dos vigilantes é apontado pelos empresários (do setor) como o fator fundamental na qualidade e eficiência do serviço. Isto acontece porque, além do serviço ser, em sua maioria, realizado pelo trabalho humano, há um limite, estabelecido por lei, sobre o armamento a ser utilizado pelos vigilantes. Revolveres calibre 38 e Carabinas calibre 12, para os serviços de transporte de valores, segundo os executivos, são muito inferiores ao armamento usado pelas quadrilhas. Dessa forma, o treinamento, associado ao uso de equipamentos eletrônicos, visa suprir essa inferioridade em armamento. (CUBAS, 2005, pg. 151).

A autora ainda faz referência aos objetivos do treinamento, que não devem

ser apenas o de preparar o profissional para lidar com armas, mas também buscar condicioná-lo física e psicologicamente para enfrentar situações de risco.

Conforme pesquisa de Maria Fernanda Diogo, doutoranda pela Universidade Federal de Santa Catarina (2011), os requisitos básicos para fazer o curso de formação de vigilantes, juntamente com seus objetivos na formação dos alunos, desenvolvendo conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho da função, estão expressos abaixo:

O CFV (curso de formação de vigilante) tem como objetivo dotar os

alunos de conhecimentos e habilidades para o exercício da profissão. Inclui atividades relativas à segurança física, pessoal e patrimonial, técnicas operacionais, relações humanas, manuseio de armamento e tiro, defesa pessoal, primeiros socorros etc. Sua duração mínima é de 120 horas/aula, cumprindo currículo oficial estabelecido pela Portaria 387/2006 do Ministério da Justiça. Geralmente os cursos são realizados em uma única fase (regime interno e semi-interno), com duração de 16 dias consecutivos, sendo ministradas cerca de 8 horas/aula diárias.

Os requisitos para a matrícula são: ser brasileiro maior de 21 anos de idade; comprovar que cursou no mínimo até a quarta série do ensino fundamental; ter sido aprovado no exame de saúde física e mental; não possuir antecedentes criminais; estar quite com as obrigações eleitorais e militares (Art. 81, Lei 7102/1983). No ato da matrícula, o aluno deve entregar à escola os seguintes documentos: fotocópias do diploma ou histórico escolar, C.P.F., R. G., título de eleitor, comprovante de votação na última eleição (ou quitação da Justiça Eleitoral); originais do atestado de antecedentes criminais, certidões negativas da Justiça Federal e Estadual, declaração de aptidão nos exames médico e psicotécnico. Além disso, os homens devem apresentar fotocópia do certificado de reservista (ou quitação da Justiça Militar). (DIOGO, 2011)

Diogo (2011), ressalta que segundo as leis expressas acima e por exigência da Policia Federal os cursos para formação do vigilante tem validade de dois anos, a partir deste período, faz se necessário haver reciclagens com a mesma validade de tempo, sem a qual o curso inicial perde seu valor, e o profissional perde sua habilitação para o exercício da função. 3. METODOLOGIA

Para execução da pesquisa Segurança Privada: Treinamento Como Processo Base em Ação Segura, será considerado a definição de Vergara “Ciência é um processo, permanente de sinalização sistemática de erros e correções que busca a verdade com predominância racional, revelando diversas suposições acerca

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do que se esta construindo”. (2004, pg. 11) Portanto, será efetivado mediante o cumprimento das etapas que segue: 1ª etapa – delimitação de campo, área e recorte da pesquisa; 2ª etapa – revisão de literatura geral e específica; 3ª etapa – criação de instrumento de coleta de dados (questionários); 4ª etapa – validação de instrumentos; 5ª etapa – aplicação definitiva de instrumentos; 6ª etapa – análise dos dados, tabulação; 7ª etapa – averiguação dos objetivos, hipóteses, confronto com o problema e considerações conclusivas. 3.1 Método Cientifico

Na definição de Vergara (2004, pg. 12), método científico “é um caminho, uma forma, uma lógica de pensamento”. Implementado pela ideia de Hair (2005), como sendo aquele que os pesquisadores empregam para adquirir o conhecimento cientifico e que busca descrever as realidades de ações e interações de um modo verdadeiro. Neste contexto, para efeito desta pesquisa, foram confeccionados instrumentos (questionários) que possibilitou atingir ou coletar dados amostrais junto aos vigilantes (agentes e supervisores), em efetiva atuação no serviço de segurança privada e patrimonial em instituições públicas, vinculadas ao Governo Federal Brasileiro, situadas no Distrito Federal. O preenchimento dos questionários foi voluntária e sem interferência sugestionada do aplicador. Do universo coletado foram considerados somente formulários com pelo menos 50% de itens com respostas válidas, sendo desconsideradas marcações duplas ou rasuras. O colaborador não será identificado. Os dados foram tabulados e confrontados com as premissas iniciais da pesquisa, confirmando ou refutando as hipóteses, gerando uma conclusão final. 3.2 Tipo de Pesquisa

O presente artigo configura-se como uma pesquisa com utilização de método indutivo, que busca por meio de evidências tiradas de teste empírico, detectar as dificuldades expressas e deduzidas no problema por meio das hipóteses, levantando consequências que objetivam o discernimento e a verdade. O método indutivo será entendido aqui como expresso por Cervo (2006, pg. 45), “como um processo que generaliza a relação de causalidade descoberta entre dois fatos ou fenômenos e a relação causal que conclui a lei”; pelo pensamento de Marconi e Lakatos (2000):

Método indutivo é o processo que, com base em um conjunto de dados, permite descobrir e confirmar certas hipóteses e leis de caráter geral. A indução caracteriza-se principalmente pelo fato de, apoiada nos dados, atingir ideias ou leis. Permite, portanto, inferir conclusões gerais de proposições particulares. (MARCONI E LAKATOS, 2000, pg. 254).

O instrumento de testagem/coleta de dados será respaldado pelo estudo de Hair Jr. (2005, pg. 110), “teste empírico é aquele em que os dados são reunidos e analisados para delinear conclusões”. Quanto à classificação de acordo com a natureza, está voltada para uma combinação dos métodos quantitativo e qualitativo (juntando observações, descrições com dados estatísticos) quanti-qualitativo,

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conforme entendimento de Sylvia Maria Azevedo Roesch (2006, pg. 153) em livro de sua autoria, Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração, “delineamento qualitativos e quantitativos usados em avaliação formativa e de resultados são formas complementares e não antagônicos de avaliação”.

No tocante ao objetivo, essa pesquisa pode ser classificada como sendo uma combinação entre Causa, Efeito e Descrição, onde há a explicitação de relações causais, entre o treinamento e a forma de agir dos profissionais da Segurança Privada atuante no Distrito Federal prestando serviço em órgão público federal, envolvendo “o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionário e observação sistemática, levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado” conforme Silva (2001 apud Gil, 1991 apud Rosa Filho, 2012).

3.3 Universo e amostra Para Marconi e Lakatos (2001 apud Neto, 2010), universo ou população é o conjunto de seres animados ou mesmo inanimados, com pelo menos uma característica em comum, e amostra é uma parte desta população, ocorre quando não há necessidade de Investigar o todo, deixando assim que os resultados da pesquisa obtidos por um pequeno grupo selecionado sejam considerados. “Os autores afirmam que a escolha dos elementos da amostra deve ser feita de tal forma que ela seja o mais representativa possível do todo, selecionada convenientemente, tornando-se assim um subconjunto do universo”. Na mesma linha, Gil (1999 apud Neto, 2010) define universo ou população, como um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características e amostra como o subconjunto do universo ou população, com características estabelecidas deste universo ou população. 3.4 Organizações pesquisadas Com base nestes conceitos a pesquisa em questão tem seu universo ou população na percepção de aproximadamente 600 (seiscentos) profissionais de segurança privada em atividade e a amostra subdividida em diversos setores do serviço público federal, perfazendo um total de aproximadamente 23% da população, onde todos prestam serviços nos seguintes órgãos, Público Federal: ANVISA (Agencia Nacional de Vigilância Sanitária), Senado Federal (Sede, Gráfica e Interlegis), Ministério da Justiça e TSE (Tribunal Superior Eleitoral), localizados no Distrito Federal. 3.5 Instrumento de coleta de dados

O instrumento utilizado é um questionário com 10 (dez) questões fechadas e 01 (uma) aberta, voltado para o levantamento da percepção dos vigilantes nos postos de serviço. As questões foram baseadas no modelo de escala de Likert, ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação, as nove primeiras questões elaboradas de acordo os modelos: 1. Concordo totalmente; 2. Concordo parcialmente; 3. Nem concordo e nem discordo; 4. Discordo parcialmente; 5. Discordo totalmente, somente a décima questão seguiu o modelo de escala de importância: 1. Sem Importância para o desempenho; 2. Pouca importância para o

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desempenho; 3. Importante para o desempenho e 4. Muito importante para o desempenho, fechando o questionário na décima primeira posição vem uma questão aberta que pretende levantar na percepção do colaborador de segurança patrimonial se ele sabe qual é sua principal função, como tal. 3.6 Procedimentos

O questionário foi validado através de pré-teste, entre os dias 23 e 30 de setembro de 2012, sendo respondidos por 15 (quinze) vigilantes. Foram distribuídos 300 (trezentos) questionários nos organismos públicos mencionados, no período de 01 de outubro a 19 de novembro do corrente ano, foram devolvidos somente 132 questionários respondidos em horários diversos, haja visto os profissionais trabalharem em escalas de plantão. Os resultados foram tabulados manualmente em uma planilha do Excel utilizando-se a análise de frequência.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES Em relação ao curso de vigilante e as reciclagens (treinamento). Tabela 1 – Composta pelo resultado das três primeiras questões e fazem referência a primeira hipótese. Q 1 - Você considera ter adquirido informações que lhe garantam trabalhar, agir e ter segurança nas ações que deve tomar? Q 2 - Você se considera apto a tomar decisões seguras e dentro da lei, no exercício de sua função? Q 3 - O curso de vigilante e as reciclagens são suficientes para preparar bem um profissional para trabalhar na área de segurança patrimonial?

Escala de Concordância Q 1 Q 2 Q 3

Concordo Totalmente 53 41,09% 55 41,67% 21 16,15%

Concordo Parcialmente 35 27,13% 42 31,82% 53 40,77%

Nem Concordo Nem Discordo 10 07,75% 16 12,12% 17 13,08%

Discordo Parcialmente 07 05,43% 08 06,06% 19 14,68%

Discordo Totalmente 24 18,60% 11 08,33% 20 15,38%

Totais 129 100,00% 132 100,00% 130 100,00%

Fonte: Pesquisa de Campo

Percebe-se que que nas três questões o percentual de concordância dos

respondentes, está na média 66,20%, outros se mantiveram na neutralidade com um percentual médio de 10,98% e o percentual discordante médio é de 22,82%, refutando a primeira hipótese, que acredita que mais de 45% dos respondentes acham o treinamento superficial para agir com segurança, portanto a maioria dos profissionais acredita que suas ações estão embasadas em critérios e ou conhecimentos adquiridos em seu curso/reciclagens, mas não descartam que

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existem adaptações feitas em conformidade com as situações que são apresentadas, validados pelo pensamento de Milkovith e Boudreau (2000 apud Araújo, 2006) quando faz referência ao “treinamento como processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais”. Tabela 2 – Composta pelo resultado das questões 4, 5 e 6 e fazem referência a segunda hipótese. Q 4 - Você se considera bem preparado pelo curso que fez, para atuar como

profissional de segurança privada? Q 5 - Como profissional de segurança privada, você considera as reciclagens

periódicas necessárias para a renovação e atualização de informações para se trabalhar com mais confiança? Q 6 - Com o alarmante aumento da violência, tanto citada nos meios de comunicação, você considera ter treinamento suficiente para lidar com situações difíceis?

Escala de Concordância Q 4 Q 5 Q 6

Concordo Totalmente 62 46,97% 69 52,67% 18 13,74%

Concordo Parcialmente 34 25,76% 22 16,79% 54 41,22%

Nem Concordo Nem Discordo 19 14,39% 17 12,98% 15 11,45%

Discordo Parcialmente 10 07,58% 14 10,69% 22 16,79%

Discordo Totalmente 07 05,30% 09 06,87% 22 16,79%

Totais 132 100,00% 131 100,00% 131 100,00%

Fonte – Pesquisa de Campo

Verifica-se que o percentual médio de 65,72% dos respondentes aponta que seu treinamento não é superficial e dá bases para execução da função com segurança, o percentual médio daqueles que se mantém na neutralidade foram de 12,94% e o percentual médio dos que acham o treinamento superficial e sem bases seguras na execução de suas tarefas é de 21,34%, tendo a segunda hipótese sido refutada e demonstrando que na percepção dos respondentes o grau de qualificação do treinamento recebido é de boa qualidade, evidenciando também que a pesquisa demonstrou outro aspecto positivo de um bom treinamento, que encontra apoio no entendimento de Morales (2002), quando vê o treinamento como mudanças no comportamento das pessoas, visando a aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes em um processo educativo que possibilite ao profissional melhorar seu desempenho em sua função.

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Tabela 3 – Composta pelo resultado das questões 7, 8 e 9 e fazem referência à terceira hipótese. Q 7 - Você considera que seu treinamento e porte com armas de fogo, são necessários para lhe dar maior segurança? Q 8 - O fato de portar arma de fogo não seria uma situação que desperta a atenção da criminalidade, aumentando assim os riscos em sua função? O treinamento que o Senhor recebeu te prepara para enfrentar situações deste tipo? Q 9 - Você considera o treinamento (curso/reciclagem), suficientes para garantir

ações seguras e em conformidade com as leis e normas vigentes?

Escala de Concordância Q 7 Q 8 Q 9

Concordo Totalmente 58 43,94% 46 35,38% 29 21,97%

Concordo Parcialmente 32 24,24% 45 34,62% 53 40,15%

Nem Concordo Nem Discordo 25 18,94% 13 10,00% 19 14,39%

Discordo Parcialmente 08 06,06% 13 10,00% 12 09,09%

Discordo Totalmente 09 06,82% 13 10,00% 19 14,39%

Totais 132 100,00% 130 100,00% 132 100,00%

Fonte: Pesquisa de Campo

Nota-se que o percentual médio de 66,77% dos respondentes concordam de alguma forma que o treinamento recebido embasa ações que venham trazer-lhe segurança, seja com porte de armas de fogo, seja com situações constantes nas leis e normas vigentes, o percentual médio daqueles que se mantém neutros é de 14,44% e o percentual médio dos respondentes que discordam de alguma forma é de 18,79%, tendo na sua percepção que o treinamento não os qualificam de forma adequada para enfrentar com segurança as adversidades de situações que a função apresenta no dia-a-dia, portanto a terceira hipótese também foi refutada na percepção dos respondentes, demonstrando assim que um percentual pequeno ainda acredita que suas ações de tomadas de decisão são deficientes porque não receberam o treinamento adequado, porém a maioria estão apoiados no entendimento de Cubas (2005) quando a autora faz referência aos objetivos do treinamento, como não sendo apenas o de preparar o profissional para lidar com armas, mas também buscar condicioná-lo física e psicologicamente para enfrentar situações de risco. Tabela 4 – Composta do resultado da décima questão, trata da importância da saúde física e mental.

Q 10 - Para se fazer o curso de vigilante ou a reciclagem é exigência da Policia

Federal, como pré-requisito, os exames: médico e psicotécnico, como você avalia a necessidade da realização destes exames?

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Escala de Importância Q 10

Sem Importância para o Desempenho 5 3,79%

Pouco Importante para o Desempenho 7 5,30%

Importante para o Desempenho 43 32,58%

Muito importante para o Desempenho 77 58,33%

Totais 132 100,00%

Fonte: Pesquisa de Campo

Em relação a necessidade de se comprovar que o profissional da segurança

privada está em condições físicas e psicológicas, a Policia Federal exige, segundo Art. 109 da Portaria 387/2006 DG/DPF6, que ao fazer o curso se ateste através de exames específicos (ASO-atestado de saúde ocupacional e o Psicotécnico-atestado de saúde psíquico) e nas reciclagens (treinamento) a cada dois anos, com bases nesta norma o presente artigo verificou na percepção dos respondentes (vigilantes) o grau da importância para o desempenho da função, 58,33% consideram os exames/testes muito importantes para o desempenho da função, 32,58% que é importante e apenas 9,09% acreditam que é pouco ou sem importância para o seu desempenho no exercício da função. Fica comprovado aqui que estes exames preliminares são bases saudáveis para que o profissional da área de segurança privada se sinta seguro, por saber que sua saúde física e psíquica os dão condições para desempenhar sua função com equilíbrio, tal concordância por parte dos respondentes encontram respaldo nos estudos de Elton Mayo (1890-1949) em Hawthorne e Gil (2007), deixando claro que os fatores psicológicos e sociais influenciam o comportamento dos colaboradores de forma que haja maior integração do indivíduo no trabalho e na organização. Tabela 5 – Demonstração do conhecimento básico da Função. Q 11 - Pelo curso/treinamento que o Senhor fez qual a principal função de um segurança patrimonial (privado)?

Escala de Conhecimento Q 11

Demonstraram desconhecimento 32 24,62%

Demonstraram conhecimento parcial 47 36,15%

Demonstraram conhecimento total 51 39,23%

Totais 130 100,00%

Fonte: Pesquisa de Campo

A questão aberta, propunha saber do respondente se ele realmente conhece

a sua principal preocupação ao exercer a função de segurança patrimonial privado,

6 DG/DPF – Diretoria Geral/Departamento de Policia Federal

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que de acordo com Cubas (2005) é a execução de “segurança pessoal e material (patrimonial)” através do conhecimento adquirido em seu curso/treinamento, as respostas foram avaliadas da seguinte forma: 24,62% dos respondentes não demonstraram ter conhecimento efetivo do que pede a sua função, 36,15% demonstraram conhecimento parcial e a maioria demonstraram ter conhecimento de sua função e aplicação, diante do resultado o treinamento se mostrou eficaz em esclarecer e situar o profissional de suas atribuições. Nos apontamentos de Marras (2009) encontra-se definição bem próxima das que foram transcritas pela maioria dos respondentes, quando diz que segurança patrimonial é responsável por guarnecer as instalações e pessoas de uma instituição e em Ribeiro (2006), semelhante arguição. 5. CONCLUSÕES

Considerando as dificuldades da pesquisa, fato que impossibilitou uma

amostra mais densa, a pesquisa pretendeu através da percepção dos agentes de segurança privada atuando em organizações do poder público no Distrito Federal, investigar se o treinamento tido por eles é suficiente para agir com segurança neste setor específico. Levando em conta o referencial teórico a respeito do treinamento e como se processa, esta pesquisa alcançou seu objetivo geral, apesar da comprovação em pesquisa de campo e da refutação de suas hipóteses, pode-se ver que a área de segurança privada, dispõe de profissionais conscientes de sua atividade e que se consideram aptos a atuarem com segurança e eficiência.

A pesquisa também apontou índices percentuais baixos que indicam a

insegurança dos profissionais no referido setor, e que ainda demonstram incertezas da forma de proceder quando no exercício da função, confirmou também que um percentual de 24, 62% significativo, que desconhecem o ponto central da função que está desempenhando. A grande maioria, acima dos 60%, consideraram-se aptos e preparados para atuar na área de segurança privada de forma que suas ações sejam seguras para eles e para outros, demonstrando assim que o treinamento recebido é suficiente e que os embasa perante as leis e normas existentes, com ou sem critérios pré-estabelecidos, pois dentro dos contextos diversos e da flexibilidade que a função demonstra ter, conclui-se que o treinamento de tais profissionais alcança o seu objetivo.

Ainda em referência ao presente estudo, onde a segurança patrimonial tem

suas atribuições, não somente voltada ao patrimônio, mas, também a integridade física das pessoas, e estando estes profissionais passíveis de diversos tipos de situações no que diz respeito à interação com pessoas de classes e culturas diferentes, mesmo com a comprovação do baixo percentual médio de indecisão e da falta de preparo que estes poucos demonstraram na pesquisa, faz se necessário uma readequação do período de realização da reciclagem/treinamento, que acontece a cada dois anos, podendo ser alvo de levantamento de necessidades e adequá-las em menor tempo.

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6. REFERÊNCIAS

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