Trabajo Final - Documentación de experiencia de formación

Innovación y creatividad - CNEA

Hernan Mavrommatis

Contenido Introducción ................................................................................................................................................................... 2

Ficha técnica ................................................................................................................................................................... 2

Selección de la experiencia............................................................................................................................................. 3

Fundamentación ............................................................................................................................................................. 3

Propósito ........................................................................................................................................................................ 5

Desarrollo de la experiencia ........................................................................................................................................... 6

Análisis de la experiencia .............................................................................................................................................. 12

Bibliografía .................................................................................................................................................................... 16

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Introducción El presente documento representa el trabajo final del curso de capacitación para formadores “Foro

permanente de instructores y capacitadores - Módulo: La documentación de experiencias de formación

(IN-DC-16101)”. La estructura de dicho documento, se basa en 8 apartados, muchos de ellos fueron

tomados de la “Guía para documentar experiencias” propuesta en (Flood & Lemos, 2010).

Ficha técnica Nombre de la experiencia: “Innovación y creatividad”

Contexto en que se realiza la presente documentación: Capacitación para formadores INAP “Foro

permanente de instructores y capacitadores - Módulo: La documentación de experiencias de formación

(IN-DC-16101)”.

Temáticas tratadas: Concepto de creatividad, creatividad en las organizaciones, perspectivas de la

creatividad, pensamiento de diseño (Design Thinking), modelos de innovación.

Instructor: Ing. Hernan Mavrommatis.

Organismo: Comisión Nacional de Energía Atómica, oficinas administrativas. Av. Libertado 8250. CABA.

Responsable de RRHH del organismo: Lic. Bárbara Pampillón.

Tipo de capacitación: Taller, (informalmente se lo llamó jornada).

Modalidad de capacitación: In situ.

Fecha: 28/10/2015

Duración: 3:45 hs.

Cronograma del taller:

10:00 – 11:45 – Introducción:

• Concepto de creatividad.

• Componentes de la creatividad.

• Creatividad en las organizaciones.

11:45 – 12:00 – Intervalo breve

12:00 – 13:00 – Perspectivas de la creatividad

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• La persona creativa.

• El proceso creativo.

• Los contextos creativos.

• Los productos creativos.

13:00 – 14:00 – Intervalo para almuerzo

14:00 – 15:00 – Resolución creativa de problemas

• Introducción al pensamiento de diseño.

• Modelos de innovación.

Selección de la experiencia En mi caso particular, el interés por este curso se basa en dos aspectos, el primero es el conocer la

efectividad de distintas estrategias de aprendizaje que implemento en las capacitaciones que brindo. El

segundo aspecto, viene dado por la socialización e intercambio de experiencias de aprendizaje exitosas

pero también, y sobre todo las no exitosas, dado que de ellas se aprende mucho más.

Para poder evaluar la efectividad de las estrategias de aprendizaje, resulta necesario no solamente

generar espacios de reflexión sobre dichas actividades, ya sea individual o grupal, sino que también y

sobre todo para que ocurra un aprendizaje por parte del formador en este sentido, se debe llevar el

conocimiento tácito al conocimiento explícito, tal como proponen distintos autores. Esto último resulta

especialmente valido dentro de una organización, con lo que el pasaje del conocimiento tácito al explícito,

conforma una de las bases para el aprendizaje organizacional, lo que nos lleva al segundo aspecto de

interés, la socialización e intercambio de experiencias.

Fundamentación Desde el año 2013 a través del INAP, brindo cursos de capacitación en el contexto de organismos

públicos. Desde entonces, he empleado distintas estrategias en aspectos tales como la difusión de

cursos, y en estrategias de aprendizaje activas. Noté que a medida que el año avanzaba la cantidad de

inscriptos disminuía. Sin verificar, sostuve la hipótesis de que existe un gran porcentaje de personas cuyo

interés principal en las capacitaciones reside en los créditos y no en el potencial desarrollo profesional

que le brinda el contenido de la capacitación. Con lo cual, tomando como cierta la hipótesis antes

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mencionada, entendí que una preferencia por satisfacer los créditos anuales requeridos en el primer

semestre del año y una preferencia por elegir cursos a distancia sería una estrategia viable por parte de

los integrantes. La pregunta es cómo, suponiendo este contexto como válido, desde mi lugar de instructor

podía cambiar esta situación para alcanzar mis objetivos. Es decir, tener una efectividad no solo en la

transferencia de los conocimientos impartidos en mis cursos, sino que también y sobre todo en la

aplicación práctica de dichos conocimientos por parte de los participantes en sus respectivos quehaceres

diarios dentro en los organismos en donde se desempeñan.

Fue así como se me ocurrió implementar una estrategia basada en la difusión, el tipo de capacitación y la

modalidad de las mismas. En relación a la primera, la difusión, realicé la compilación de los mails de los

integrantes y ante la publicación de un nuevo curso, enviaba la noticia a aquellos que habían sido

participantes de cursos anteriores. Esto elevó significativamente la difusión complementado la publicación

de INAP, con lo cual a fin de cada año envío la oferta tentativa del PAC del año siguiente.

Para el caso de la segunda estrategia relacionada con el tipo de capacitación, amplié los cursos

magistrales, complementando con charlas, jornadas, y talleres in situ. Debido a la expansión de la

Dirección a la que pertenezco se adoptaron distintos tipos de capacitaciones según un propósito

específico, sensibilización sobre un tema, difusión y socialización, desarrollo de competencias

profesionales y aprendizaje organizacional.

Por último, en relación a la capacitación tipo taller, decidí realizarla in situ y programarla para el segundo

semestre del año. Esto surge en función de los reiterados comentarios de los participantes respecto de la

resistencia por parte de los compañeros que no participaron de la capacitación para poner en práctica los

conocimientos desarrollados en el curso de capacitación. Con lo cual, elegí la modalidad in situ para

capacitar a los equipos de trabajo completos, además de hacer jornadas o charlas para los mandos

medios, de modo tal que valoren el esfuerzo de sus subordinados en poner en práctica los conocimientos

adquiridos en el taller in situ. Esta última estrategia se encuentra sustentada por una investigación

académica de E. Gore.

En conclusión, me resulta interesante explicitar esta actividad de capacitación in situ para realizar la

evaluación de las estrategias antes expuestas y socializar la experiencia para que pueda ser repetida en

forma total o parcial.

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Propósito Los objetivos se encuentran alineados con las fundamentaciones antes expuestas, y se pueden sintetizar

en los siguientes ítems:

• Evaluar las estrategias elaboradas respecto de la difusión, tipo y modalidad de capacitaciones.

• Socializar la experiencia de capacitación de modalidad taller in situ en organismos públicos.

• Identificar aquellos aspectos claves para el éxito de la transferencia y aplicación de los

conocimientos impartidos en la capacitación.

• Identificar los actores claves para el aprendizaje organizacional del organismo con el que se

trabaja.

Por otra parte los resultados esperados, fueron planteados en conjunto con el área de recursos humanos

del organismo en cuestión, más allá de las expectativas propias de esta experiencia y de los

conocimientos que se extraigan de la misma para el diseño de futuras capacitaciones. A continuación se

detallan los resultados esperados planteados por el área de recursos humanos del organismo y los

resultados esperados propios.

Resultados esperados por RRHH del organismo:

• Relevar y generar interés existente del personal administrativo sobre temáticas relativas al curso

de capacitación.

• Desarrollar competencias profesionales alineadas con las temáticas relativas al curso de

capacitación.

• Generar nuevos cursos de capacitación in situ, profundizando los conocimientos generales

expuestos sobre dichas temáticas.

• Brindar charlas a los mandos medios para que acompañen la capacitación de los equipos de

trabajo.

Resultados esperados por el instructor:

• Satisfacer los requerimientos planteados por el área de RRHH.

• Establecer una primera instancia para abrir camino a capacitaciones más específicas.

• Despertar interés en las temáticas expuestas.

• Motivar a los participantes para profundizar los conocimientos e implementarlos en el ámbito

laboral.

• Verificar la efectividad de las tres estrategias planteadas anteriormente.

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Desarrollo de la experiencia Una de las principales prácticas que suelo desarrollar en todos los cursos se basa en generar un clima

ameno para que los participantes se sientan a gusto y puedan aprender en un ambiente distendido.

Aprovechando que uno de los conceptos principales de la creatividad es la bisociación, se tomó el

concepto del humor para comenzar a trabajar con el pensamiento bisociativo.

Para desarrollar el concepto del humor y a su vez generar un clima ameno se reprodujo un video en

donde el personaje principal, tiene un ataque de risa. Debido al fenómeno de neuronas espejo los

participantes se tientan y comienzan a reír (Ballarini, 2015), logrando un clima ameno y abriendo el

debate con una pregunta ¿Por qué nos reímos?

Imagen 1: “Monkey selfie”, presentación inicial. Fuente: Wikipedia

Las actividades se diseñaron en base a la estrategia de aprendizaje basada en las metodologías activas,

en virtud de que el tipo de capacitación es un taller. La primera actividad fue una parte individual y una

segunda parte grupal, basada en el test de Goldman (Kastika, 2001). Esta actividad permitió identificar de

modo individual y grupal los conceptos a desarrollar, a saber, fluidez, flexibilidad, elaboración y

originalidad, conceptos extraídos de un conjunto mayor del autor J. P. Guilford. A dichos conceptos se los

relacionó con la creatividad personal, concepto que más tarde se recuperará para desarrollar las cuatro

perspectivas de la creatividad.

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Imagen 2: “Test de Goldman”, participación de integrantes. Fuente: RRHH CNEA.

Seguidamente, se realizó una actividad basada en un juego de rol, en donde se dividió a los integrantes

en tres grupos, y mediante un conjunto de instrucciones y cartas (especialmente repartidas), se simuló

una actividad que permitió relacionar el comportamiento dentro del juego con el comportamiento de los

participantes dentro de la organización. Esta analogía permite conversar sobre temas sensibles de

comportamiento organizacional sin provocar un involucramiento personal con los integrantes, lo que a su

vez, permite hablar libremente sobre distintas problemáticas delicadas de tratar en otro contexto.

Otro de los usos que tuvo este juego de roles es sentar las bases para la generación de un debate sobre

la importancia de los paradigmas o modelos organizacionales. Es así como se introdujo el tema de la

creatividad organizacional, concepto que al recuperarlo permitió desarrollar el tema de contextos que

favorecen a la creatividad, es decir la cuarta perspectiva.

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Imagen 3: “El juego de la Interoperabilidad”, trabajo grupal. Fuente: RRHH CNEA.

El taller continuó con la exposición de conceptos teóricos, correspondientes a las cuatro perspectivas de

la creatividad, las cuales son una forma interesante de abordar la temática de la creatividad tomando

como referencia cuatro enfoques, el de la persona, en donde la creatividad se define en base a un

conjunto de características de las personas, el enfoque desde el proceso en donde la creatividad se

define en base a las distintas etapas por la que atraviesa una persona, la perspectiva del producto en

donde se define la creatividad en base a los aportes nuevos y valiosos, y por último los contextos que son

favorables a la creatividad.

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Imagen 4: “Integrantes del taller”, escuchando la exposición teórica. Fuente: RRHH CNEA.

Para finalizar con el taller, también de forma expositiva, se abordaron los conceptos de pensamiento de

diseño (Design Thinking) solo a modo descriptivo, brindando distintos ejemplos y usos de aplicación,

señalando el concepto principal, de solución basada en la innovación y no basada en la solución técnica.

El último tema a desarrollar, del mismo modo que el anterior de forma expositiva y a solo título descriptivo

fue la innovación, describiendo dos modelos, la innovación social y la innovación frugal. Para estos

casos, de igual forma que en el caso anterior se expusieron distintos ejemplos de aplicación práctica.

Estrategias y metodologías

• Exposición introductoria: Se reprodujo un video para romper el hielo con los participantes, te tomó

el tema del humor y se reflexionó sobre la estructura de los actos humorísticos para tomar el tema

de la bisociación (Koestler, 1964), concepto clave en creatividad.

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• Exposición magistral: Partiendo del concepto de bisociación, se desarrollaron distintos conceptos

relacionados, tales como, la percepción, la imaginación, el conocimiento, la experiencia, entre

otros. Para cortar con la estrategia expositiva, se incluyeron dos actividades basadas en

problemas llamados “irracionales” (Perkins, 2003).

• Actividad grupal: Se definieron distintos conceptos relacionados con la creatividad utilizando el

Test de Goldman.

• Juego de roles. “El juego de la interoperabilidad” (Mavrommatis, 2012). Se conforman entre 3

grupos de al menos 3 integrantes cada uno (en función de la cantidad de participantes), se

entrega a cada grupo una copia con las reglas del juego y un conjunto de cartas. El juego se

encuentra diseñado de manera tal que se pueda establecer una analogía con la realidad del

manejo de la información en los organismos. Las cartas representan a la información y las reglas

del juego representan la normativa bajo la cual se encuentran los organismos. El juego se

presenta como de suma cero cuando en realidad es de suma no cero (Binmore, 2008).

Posteriormente, se genera un espacio de reflexión sobre lo ocurrido en el juego, relacionándolo

con lo que ocurre en los distintos modelos o paradigmas organizacionales.

• Descripción de las perspectivas de la creatividad: La persona creativa. Aspectos humanos

relacionados con la creatividad, imaginación conocimiento y motivación. Elementos de un contexto

creativo cultura, ambiente y recursos. Modelo de Tina Seelig. El proceso creativo. La creatividad

como proceso. Distintos modelos del proceso creativo. G. Wallas, T. Siler, A. Koestler, M.

Csikszentmihalyi. El producto creativo. Conceptos básicos de metodologías de diseño centrado en

humanos. El contexto creativo. La creatividad vista como aquellos contextos que favorecen la

creatividad. Relación entre clima laboral y creatividad. E. Kastika.

• Pensamiento de diseño: Se describieron los lineamientos genéricos sobre el proceso de Design

Thinking, conjuntamente con ejemplos de distintos usos y aplicaciones.

• Modelos de innovación: Se describieron los conceptos básicos de dos modelos de innovación,

innovación social, e innovación frugal, conjuntamente con ejemplos de distintos usos y

aplicaciones.

Recursos didácticos

• Bibliografía. Diferentes fuentes bibliográficas tomadas como base para el aprendizaje de

conceptos teóricos y desarrollo de prácticas.

• Texto, cartas de póker y sobres. Estos tres materiales son los correspondientes al “juego de la

interoperabilidad”, el texto contiene el objetivo del juego y las reglas (el instructor posee un texto

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con las preguntas para el final), las cartas de póker repartidas entre los grupos (un mazo de cartas

mezcladas estratégicamente, igual cantidad por grupo) representan la información distribuida en

los organismos, y los sobres son los elementos que se utilizan para intercambiar la información

entre los grupos de forma privada.

• Proyector, pantalla, (PC, Notebook, o Tablet) con audio y acceso a Internet. Utilizados para las

distintas exposiciones teóricas, y otras actividades que requieran una visualización tradicional,

como por ejemplo la reproducción de videos, presentaciones o visualizaciones de las

herramientas online antes mencionadas.

• Presentaciones. Para las distintas exposiciones teóricas se utilizó el Libre Office Impress.

Bibliografía utilizada por el instructor

• Binmore, K. (2008). Teoría de juegos: una breve introducción. Alianza Editorial.

• Ed Catmull, 2014. Creatividad, S.A. Cómo llevar la inspiración hasta el infinito y más allá. ISBN

8493914525.

• Linda Hill et al, 2014. Collective Genius: The Art and Practice of Leading Innovation. ISBN

1422130029.

• Eduardo Kastika, 2000. Los 9 mundos del management creativo. ISBN: 9789505374717.

• Eduardo Kastika, 2001. Desorganización creativa organización creadora: Recomendaciones

técnicas y casos para desarrollar la creatividad en la empresa. Ediciones Macchi. ISBN: 950-537-

563-8.

• Eduardo Kastika, 2003. Introducción a la creatividad. ISBN: 9789872081409

• Eduardo Kastika, 2006. Usted puede ser creativo. ISBN : 9872081425

• Koestler, A. (1964). The act of creation.

• Edward de Bono, 1986. El pensamiento lateral: Manual de creatividad. Editorial Paidós. ISBN:

978-950-12-9069-1.

• Edward de Bono, 1996. Aprender a pensar. ISBN 9788401009044.

• Mavrommatis, H. (2012). Identificación de barreras para la implementación de la interoperabilidad

organizacional en organismos de la administración pública nacional argentina bajo las

oportunidades organizacionales del modelo de gobierno abierto: caso de estudio ONTI.

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• María Konnikova. ¿Cómo pensar como Sherlock Holmes?. ISBN: 9788449329012.

• Ken Robinson & Lou Aronica, 2010. El elemento: Descubrir tu pasión lo cambia todo. Editorial

Sudmericana. ISBN: 978-950-28-0496-5.

• Perkins, D. (2003). La bañera de Arquímedes y otras historias del descubrimiento científico: el arte

del pensamiento creativo. Editorial Paidós.

• Robert & Michele Root-Bernstein, 2000. Los secretos de la creatividad. Editorial Kairos. ISBN: 84-

7245-506-8.

• Todd Siler, 1997. Piense como un genio. Ediciones Grijalbo Mondadori. ISBN: 84-397-0466-6.

Análisis de la experiencia Con el fin de realizar un análisis integral de la experiencia, expresado en forma cuali-cuantitativa, se

adjuntan los resultados de una encuesta, la cual suelo hacer al finalizar las capacitaciones que doy. De

esta manera, puedo obtener feedback de los participantes y tomar las críticas constructivas para ajustar

distintos aspectos de la capacitación tales como, tiempos, profundidad de temas, utilidad del contenido, e

impacto del tema, entre otras cuestiones.

Luego de exponer los resultados de la encuesta extraeré distintas conclusiones al respecto. Si bien dicha

encuesta fue realizada con un 50% de los integrantes del taller, es decir un espacio muestral de 12

integrantes que completaron la encuesta, me permitió tener una idea general de como resultó la

capacitación. Dado que la encuesta fue electrónica y la realicé con un formulario Google, copio a

continuación las respuestas expresadas en forma gráfica, facilidad que posee dicha herramienta.

Imagen 5: “Pregunta N°1, ¿La jornada cubrió sus expectativas?”. Fuente: Elaboración propia.

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Imagen 6: “Pregunta N°2, ¿La duración de la jornada fue adecuada?”. Fuente: Elaboración propia.

En la siguiente pregunta hay que hacer una aclaración, la pregunta fue diseñada para contestarse en dos

partes por lo cual, la Imagen 7 y la Imagen 8, forman en realidad dos respuestas a una única pregunta

dividida en dos partes, la primer parte es genérica y consulta sobre lo adecuado de los contenidos. La

segunda parte de la pregunta, consulta sobre variables específicas de dichos contenidos, brindando

opciones seleccionables tales como “me gustaría algo más aplicable”, “me gustaría que los temas se

vean con mayor profundidad”, “me sirve para mi desarrollo profesional pero no para mi trabajo”, entre

otras que más adelante se detallan.

Imagen 7: “Pregunta N°3, ¿Los contenidos de la jornada fueron adecuados?”. Fuente: Elaboración propia.

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Imagen 8: “Pregunta N°4, ¿Los contenidos de la jornada fueron adecuados?” Respuestas detalladas. Fuente: Elaboración propia.

Imagen 9: “Pregunta N°5, Invitación a dejar un comentario”. Fuente: Elaboración propia.

Conclusiones

Más allá de la devolución positiva que conllevan las dos primeras respuestas en relación a las

expectativas y el tiempo dedicado a la capacitación, la verdadera fuente de información para ajustar la

planificación del taller proviene de las respuestas a las preguntas número 4 y 5, correspondientes a las

imágenes 8 y 9 respectivamente.

De la respuesta a la pregunta N°4, se puede ver que hubo un porcentaje del 25% en la opción “me

gustaría que los temas se vean con mayor profundidad”. Asimismo, se puede ver también que hubo un

porcentaje cercano al 60% de personas que eligieron la opción “me gustaría un taller avanzado del tema”.

Al respecto, podemos decir que dichas respuestas nos dan indicios (recordemos que solo la mitad de los

integrantes respondió), de haber alcanzado varios objetivos propuestos más arriba. Por un lado los

planteados por el área de RRHH del organismo, estos son “Relevar y generar interés existente del

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personal administrativo sobre temáticas relativas al curso de capacitación”, y “Generar nuevos cursos de

capacitación in situ, profundizando los conocimientos generales expuestos sobre dichas temáticas”.

Asimismo, ocurrió con los objetivos planteados por el instructor habiendo alcanzado, en principio, los

objetivos de “Despertar interés en las temáticas expuestas”, y “Motivar a los participantes para

profundizar los conocimientos e implementarlos en el ámbito laboral”.

Haciendo un análisis similar se puede ver que para las opciones “me gustaría algo más aplicable”, y “me

sirve para mi desarrollo profesional voy a implementar cambios”, alcanzados ambos porcentajes con casi

un 17%, relativizan de alguna manera la aplicabilidad de los contenidos. Esto no representa

necesariamente una mala noticia, recordemos que la capacitación se orientó a ser más descriptiva que

explicativa y las temáticas son abordadas sin mayor profundidad. No obstante, si se toman como

positivas las respuestas, las encontramos alineadas con el objetivo del área de RRHH “Desarrollar

competencias profesionales alineadas con las temáticas relativas al curso de capacitación”, y con el

objetivo del instructor “Establecer una primera instancia para abrir camino a capacitaciones más

específicas”.

En relación al impacto de los contenidos, existió apenas un poco más de un 8% que seleccionó la opción

“cambió radicalmente mi forma de pensar”. Esto, no brinda mucha información pero sirve como espacio

de reflexión para formular la siguiente pregunta ¿Son los contenidos los que impactan, y/o la forma en

que son impartidos?

Por último, en la pregunta N°5 podemos extraer distintas conclusiones de orden cualitativo, debido a que

dicha pregunta invita a dejar un comentario respecto de la capacitación. En la mayoría son comentarios

positivos que reafirman, los indicios antes mencionados. Existió un comentario no tan positivo, respecto

de la posibilidad de ser creativo en una tarea muy rígida como es la redacción de notas administrativas.

Lamento que en parte haya quedado esa impresión, el comentario da lugar a una oportunidad de mejora

en donde se pueda especificar que el concepto de restricción no necesariamente está en contra de la

creatividad, sino que por el contrario en la mayoría de los casos la favorece. Respecto del resto de los

comentarios en general se puede concluir que a los participantes les gustó la capacitación y que son

receptivos a la realización de próximas capacitaciones más específicas, profundizando en un mayor

grado las temáticas y basadas en estrategias activas de aprendizaje. Esto valida de alguna manera

dichas estrategias.

De modo genérico, y considerando la experiencia de documentación formal y sistémica, no deja de

sorprenderme cuanto más se puede concluir y aprender cuando uno realiza justamente un registro

formal. Es decir, cuando invierte tiempo y esfuerzo en no solo reflexionar sobre sus experiencias, sino en

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hacerlas explicitas, lo que enriquece mucho las conclusiones y el aprendizaje (en primer lugar a uno

mismo y luego a otros). Voy a tomar esta actividad realizada como una práctica y recomendarlo a mis

colegas.

Bibliografía • Ballarini, F. (2015). REC: Por qué recordamos lo que recordamos y olvidamos lo que olvidamos.

SUDAMERICANA.

• Gore, Ernesto (2006). Aprendizaje y organización: una lectura educativa de teorías de la organización. Buenos, Aires. Argentina. Garnica.

• Cecilia, Flood & Elisa Lemos (2010). Aportes para la documentación de experiencias de formación. Buenos, Aires. Argentina. INAP.

• Nonaka, I., & Takeuchi, H. (2000). La empresa creadora de conocimiento. Harvard Business Review. Gestión del conocimiento. Germán Orbegozo (Trad.). Bilbao. Ediciones Deusto, 200, 23-49.