TOTAL REMUNERATION SURVEY Guía para la participación · Jamaica 01/06 15/06 03/10 Nicaragua 01/06...
Transcript of TOTAL REMUNERATION SURVEY Guía para la participación · Jamaica 01/06 15/06 03/10 Nicaragua 01/06...
TOTAL REMUNERATION SURVEYGuía para la participación
MERCER | 2015 TOTAL REMUNERATION SURVEY
AGENDA
1. Proceso de Participación
2. Data Collection Kit y Homologación de Puestos (job matching)
3. Contactos
23 April 2015
Section #1
PROCESO DE PARTICIPACIÓNRECOLECCIÓN Y PARTICIPACIÓN
Proceso de participación
Kit
Descarga delData
Collection Kit(cuestionario)
y envío deinformación a
Mercer entiempo
Mercerprocesa los
datos y envíaun Data
ValidationFile para su
revisión en 7días
Publicaciónde la
encuesta através de
WIN®
23 April 2015
¿Cómo accedo a mi Cuestionario de Participación?
• Un email le notificará que están listos sus materiales junto a lasinstrucciones:
23 April 2015
523 April 2015
• Ingrese a imercer.com
• Complete su usuario (por lo general es su correo electrónico) y contraseña
• Si usted es un usuario nuevo o no recuerda su contraseña, haga un clic aquí,ingrese su correo electrónico y de forma inmediata su contraseña de imercer.com leserá enviada
• Seleccione "My Account", luego haga click en la sección "My Participation"
• Seleccione y baje sus materiales de participación que incluyen:– Cuestionario– Catálogo de Puestos– Manual de Instrucciones
• Guarde los archivos en su computadora
• Luego de completar los cuestionarios, envíelos a través del linkhttps://hcsurveys.imercer.com/Upload.aspx?region=LA o si prefiere, a la direcciónelectrónica [email protected]
Encontrará sus archivos en imercer.com
¿Cómo accedo a mi Cuestionario de Participación?
¿Cómo accedo a mi Cuestionario de Participación?
23 April 2015
¿Cómo accedo a mi Cuestionario de Participación?
23 April 2015
Clic oScrolldown
Proceso de participación
Kit
Descarga delData
Collection Kit(cuestionario)
y envío deinformación a
Mercer entiempo
Mercerprocesa los
datos y envíaun Data
ValidationFile para su
revisión en 7días
Publicaciónde la
encuesta através de
WIN®
23 April 2015
Deadlines – Grupo 1
PaísFecha de
Efectividad delos datos
Deadline parael envío de
datos
Publicaciónde la
encuesta
1er Grupo
Argentina 01/05 15/05 03/09Brasil 01/05 15/05 03/09Chile 01/05 15/05 03/09
Colombia 01/05 15/05 03/09Mexico 01/05 15/05 10/09Peru 01/05 15/05 10/09
Ecuador 01/05 15/05 17/09Panama 01/05 15/05 17/09
Venezuela 01/05 15/05 17/09MLS 01/05 15/05 25/09
23 April 2015
Deadlines – Grupo 2 & 3
PaísFecha de
Efectividad delos datos
Deadline parael envío de
datos
Publicaciónde la encuesta
2do Grupo
Bolivia 01/06 15/06 03/10Costa Rica 01/06 15/06 03/10
República Dominicana 01/06 15/06 03/10Guatemala 01/06 15/06 03/10Honduras 01/06 15/06 03/10Jamaica 01/06 15/06 03/10
Nicaragua 01/06 15/06 03/10Puerto Rico 01/06 15/06 03/10El Salvador 01/06 15/06 03/10
Trinidad & Tobago 01/06 15/06 03/10MLS 01/06 15/06 03/10
3er Grupo Paraguay 01/07 15/07 15/10Uruguay 01/07 15/07 15/10
23 April 2015
23 April 2015
Section #2
DATA COLLECTION KITHOMOLOGACIÓN DE PUESTOS
23 April 2015
• Consolidación en un único archivo con botón para seleccionar el idioma enque queremos reportar tanto incumbentes como beneficios
• Unificación de formato y archivo para casi todas las encuestas (TRS, MLS,Suplementos, Metricas de Fuerza de Trabajo)
• Inclusión de políticas de LTI e incrementos salariales para evitar unposterior contacto durante el ciclo de la TRS
• Relevamiento de políticas de LTI y beneficio de auto por ocupante, lo quepermitirá resultados más específicos.
Veamos ahora el cuestionario
Novedades Cuestionario 2015
23 April 2015 1323 April 2015
Contar con una homologación que represente de maneraasertiva y precisa los puestos que componen la estructura de
las organizaciones, garantizando así información demercado confiable y útil para las empresas.
• Entendimiento de la metodología global de homologaciónMUPCS
• Comprensión de la homologación de puestos críticos• Alineación de homologación de las compañías
HomologaciónObjetivo
Los valores se presentarán de acuerdo con los siguientes niveles de remuneración:
Enfoque de compensaciónWIN
Sueldo Base Anual 12(Comp 1)
Incluye solo Sueldo Base Anual (Sueldo Base x 12)
Sueldo Base Anual(Comp 1)
Incluye el Sueldo Base (sueldo mensual por el número de pagos por ley)
Efectivo GarantizadoAnual
(Comp 2)
Incluye el Sueldo Base más el valor anualizado de los pagos en efectivogarantizados (Aguinaldo, Bono Vacacional, etc..)
Efectivo Total(Comp 3)
Incluye los pagos garantizados más el valor anualizado de cualquier incentivo decorto plazo. Los montos reportados reflejan los datos actuales y objetivo delúltimo bono recibido, incentivo de ventas u otro incentivo.
Compensación TotalDirecta Anual
(Comp 4)
Incluye el Efectivo Total más el valor anualizado de cualquier pago de largoplazo, en el caso de incentivos basados en la apreciación de la unidad se utilizala metodología Black Scholes.
Remuneración TotalAnual
(Comp 5)
Incluye la Compensación Total Directa más el valor anualizado de los beneficios(Plan de Retiro, Seguro Médico, Seguro de vida, Auto asignado etc..)
23 April 2015
Gerente RHEmpresa 1
Gerente RHEmpresa 3
Comparación mismo rol según susfunciones
Comparación por Puesto Tipo
Gerente RHEmpresa 2
El catálogo de cargos de Mercer incluyemas de 800 cargos tipo incluyendo
cargos específicos por áreas funcionalesy por industria y para todos lo niveles
organizacionales.
La comparación por Puesto Tipo permiterealizar comparaciones directas por
funciones del puesto y así generar undiagnóstico específico para puestos
críticos y claves para el negocio
HomologaciónPropuesta Metodológica
23 April 2015
Se compara el nivel de responsabilidadsin importar la función o rol
Comparación por Grado IPE
Gerente RHEmpresa 1
IPE 54
Gerente RHEmpresa 2
IPE 54
Gerente FinanzasEmpresa 2
IPE 54
GerenteSistemas
Empresa 3IPE 54
La metodología IPE (InternationalPosition Evaluation), esta diseñada paraevaluar objetivamente las posiciones que
conforman la estructura de unacompañía. Es un método sencillo, con unalto grado de consistencia en la medición
del valor relativo de cada puesto, y conuna aplicación global en un ambiente de
negocios cada vez más dinámico
La asignación formal de valoraciones decargos requiere de un proceso de
análisis y entendimiento detallada decada uno los cargos, sin embargo la
metodología de homologación de cargosde Mercer y el catálogo de puestos
permiten asignar un IPE "aproximado" ala realidad de cada cargo y las
respectivas referencias pueden serconsultadas por medio de la herramientaMercer WIN tanto por Puesto Tipo como
por Niveles IPE
HomologaciónPropuesta Metodológica
HomologaciónPropuesta Metodológica: Mercer Universal Positions Coding System(MUPCS)
FAMILY100 – Top Management110 – Corporate Affairs
400 – Sales & Marketing410 – Marketing
420 – Salesetc
SUB-FAMILY100 – General
488 – Account Management492 – Channel Sales
496 – Pre-sales Engineering504 – Sales Administration
etc
CAREER STREAM1 – Executive
2 – Management3 – Professional
4 – Para-Professional
CAREER LEVEL1 – Senior Manager
2 – Manager3 – Team Leader (Professional)
4 – Team Leader (Para-Professional)
JOB/ACTIVITY(if necessary to
differentiate)0123
etc
420 100 2 2 0
HomologaciónFLUJOS Y NIVELES DE CARRERA (CAREER STREAMS AND LEVELS)
1. Gerente Senior
CAREER STREAMS
GERENTES
1. Cabeza de laorganización
2. Cabeza de Función
3. Líder de Equipo (Profesional)
2. Gerente
1. Pre eminente
3. Especialista
4. Senior
5. Experimentado / Pleno
6. Junior / Entry Level
3. Cabeza de Sub-Función
2. Experto
4. Líder de Equipo(No Profesional) 1. Senior
2. Experimentado / Pleno
3. Junior / Entry Level
0. Especialista
EJECUTIVOS PROFESIONALES NO PROFESIONALES
CA
RE
ER
LEV
ELS
23 April 2015
CareerStream &
Level Codes
CareerStream Career Level Definición
11 Ejecutivo Presidente
Lidera una organización. Responsable por el crecimiento ydiversificación de acuerdo con la visión general, misión y valoresde la empresa.Define la dirección de la estrategia a largo plazo y monitorea losresultados generales de la corporación.
12 Ejecutivo VP/Director(Function Head)
Scope: Es la posición más senior dentro de una función
Responsable por al menos 2 sub áreas dentro de la organización.Lidera una área de negocios o varias sub-funciones.Responsable por la estrategia de negocio de la corporación confoco en el largo plazo. Ofrece dirección estratégica de medioplazo de las áreas funcionales. Integra y coordina líneas denegocio o equipos corporativos.
13 EjecutivoDirector de Area(Sub-Function
Head)
Scope: Lidera una sub-función o un equipo corporativo. Proveedirección táctica y supervisión operacional de corto y medianoplazo. Puede especificar nuevos productos, procesos y normaspara apoyar estrategias corporativas, incluyendo la interpretacióny aplicación de las mismas.
HomologaciónNivel Ejecutivo
23 April 2015 2023 April 2015
• Familiarícese con el catálogo de puestos de Mercer, tener elpanorama claro sobre las posibles familias de puestos lepermitirá encontrar el mejor match posible à Áreasfuncionales, career stream/ level
• Enfóquese en el perfil de la posición, no en el ocupante actual• Un comparativo de los grados internos de su organización vs.
los niveles Mercer facilitarán el proceso (ver slide acontinuación)
• Realice la homologación en cascada: del nivel superior àDirectores finalizando por los niveles operativos y deadministración
Pasos para la HomologaciónRecomendaciones
23 April 2015 2123 April 2015
Permite reportar la estructura de la empresa correlacionándola con el CareerStream.
23 April 2015
Mercer Standard Structure vs. Your Company Structure
Mercer Standard Structure Your Company Structure Internal Grade
General Directors Presidente 1
Directors Vicepresidentes 2
Directors VP Adjunto 3
Managers Gerente 4
Supervisors/Specialists Jefes y Coordinadores 5
Professionals/Staff Analistas I, II y III 6, 7
Professional Sales Promotores, Ejecutivo Comercial 7A
Blue Collar Auxiliares 8, 9
Pasos para la HomologaciónEjemplo Estructura Interna
Pasos para la HomologaciónComparativo Metodología Anterior
23 April 2015 2223 April 2015
AA500AA500
Función Sub-Proceso
Técnicos/Auxiliares
Profesional Jr.
900
800
700
600
500
400
300
200
000
Profesional Pl.
Profesional Sr.
Jefes/Coord/Espec.
Gerentes
Gerentes Sr.
Vp/Directores
Presidente/G.G.
Nivel OrganizacionalLA CODE
210.324.230210.324.230MUPCS
Familia SubFamilia Career Stream
Career Level
HomologaciónMarco de Trabajo – Perfiles de Carrera
23 April 2015
Section #3
CONTACTOSAYUDA
Dudas / Consultas
• Contáctenos
– Client Solutions Team: [email protected]
Argentina/Paraguay/Uruguay: 54 11 4000 4094 ó 4083
Brasil: 55 11 3048 6430 ó 4431
Chile/Bolivia: 56 2 2420 6087
Colombia/Perú/Ecuador/Centroamérica: 57 1 742 1070 ó 1062 ó 2433
México: 52 55 1900 Ext. 6575 | 52 81 8100 5155
Venezuela: 58 212 2787934
23 April 2015