The New Overtime Regulations  

How They Impact Your Business & Options to Avoid Increased Labor Costs 

May 20, 2016

This week federal overtime regulations were overhauled.   The result: starting December 1, 2016, to be 

exempt from overtime, employees must earn at least $47,476 per year.   

In  sum,  all  employees  currently  classified  as  “exempt”  (not  entitled  to  overtime),  and  paid  a  salary 

between $23,660 and $47,475, are now entitled to overtime.  That’s right.  Let that sink in a bit.  Those 

analysts who pound out 60 hours a week at $45,000 a year—under the new rules they are entitled to 

overtime.  So, 20 of those 60 hours would be paid at time and a half, making their annual compensation 

$77,451.92. 

If that didn’t take your breath away, rest‐assured employees will be well‐versed in their right to be paid 

more thanks to the media.  The bury‐your‐head‐like‐a‐flamingo act won’t work this time.  Avoiding this 

new requirement will be an invitation for the U.S. Department of Labor to pay you a visit – not for a cup 

of tea, but for an audit and investigation, or worse—you could be inviting a lawsuit.     

Here is an overview of the new regulations: 

Sets the minimum salary level for FLSA White Collar Exemptions (Executive, Administrative, and 

Professional)  at  $913  per week  ($47,476  annualized)  –  up  from  the  current  $455  per week 

($23,660 annualized) 

Raises Highly Compensated Exemption to $134,004.  This was raised from $100,000. 

Creates a mechanism for updating salary and compensation  levels every three years to ensure 

that the regulations are staying up with economic realities. 

Updates the salary basis test, so that nondiscretionary bonuses and incentive payments (including 

commissions) can satisfy up to 10% of the new salary level. 

Applies specific new rules apply to Non‐Profits and Higher Education 

What do I do now?  

Between now and December 1, 2016, employers  should be planning  for  this change.   Right now you 

should: 

1. Review  all  of  your  employees who  are  classified  as  exempt,  and  determine  the  basis  of  the 

exemption.   

2. For all employees who are currently classified as exempt and earn a salary between $23,660 and 

$47,476, flag them.  You will need to make changes with respect to how you pay these employees. 

  

3. Establish a time‐keeping system so that by December 1, 2016, you are tracking the hours all of 

your employees, who are earning less than $48,000.  Okay, the real threshold is $47,476, but let’s 

be safe. 

4. Don’t panic. 

Here are some options to help contain labor costs: 

Convert  salaried  exempt  employees  currently  earning  $23,660‐$47,476  to  hourly  employees.  

Create a policy that does not permit overtime unless pre‐approved by management. 

If  limiting work  to hours  to 40 a week  is  impossible,  instead of  creating an hourly wage  that 

corresponds to their current salary, you can trim the hourly rate, and plan for an allotted amount 

of overtime. 

Convert salaried employees to hourly, and hire more of them, and enforce a strict no overtime 

policy. 

Raise salaries, so that they are above the threshold to receive overtime.  This may make sense for 

employees currently earning a salary of $40,000 ‐ $47,476. 

These are big changes, and with planning and some guidance, you can manage them.   Get on top of  it 

now, and create a plan that works for your business.   

My partners and I can help structure a plan that navigates the new requirements and saves you money!   

 

Jessica Brown Wilson, Partner