Tesis Coaching Cap5

8/16/2019 Tesis Coaching Cap5

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ÍNDICE

PÁG

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………I

1.0 OBJETIVOS…………………………………………………………………… 100

2.0 JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………… 101

3.0 DESARROLLO DE LA

PROPUESTA………………………………………………………………………..102

3.1 IDENTIFICACIÓN DEL COACHING PARA LAS MEDIANAS

EMPRESAS.....................................................................................................102

3.2 METODOLOGÍA COACHING EXTERNO E

INTERNO……………………………………………………………………………104

3.3 CAPACITACIÓN………………………………………………………………..106

3.4 DESARROLLO DEL CANDIDATO CON POTENCIAL DE

COACH………………………………………………………………………………107

3.5 ADIESTRAMIENTO……………………………………………………………108

4.0 EL COACH Y LA APLICACIÓN DEL COACHING EN LA

EMPRESA…………………………………………………………………………...108

4.1COACHING EN ACCIÓN………………………………………………………108

4.2 EL COACH Y LA APLICACIÓN DEL COACHING A LA MEDIANA

EMPRESA…………………………………………………………………………...109

4.3 EL COACH Y EL DESARROLLO DEL

COACHEE…………………………………………………………………………..122

4.3.1 EL COACH COMO ENTRENADOR……………………………………….122



4.3.2 SELECCIÓN Y DESARROLLO DE

TALENTOS…………………………..................................................................123

4.3.3 DESARROLLO DE

TALENTOS…………………………………………………………………………124

4.3.4 COMO DESARROLLAR LA AUTOESTIMA EN EL

COACHEE…………………………………………………………………………..124

4.4 LA MOTIVACIÓN DEL

COACH……………………………………………………………………………...127

5.0 TÉCNICAS DE COACHING PARA LA MEDIANA EMPRESA

COMERCIAL………………………………………………………………………..129

5.1COEFICIENTE EMOCIONAL………………………………………………….135

5.2 LA PERSONALIDAD...………………………………………………………...135

5.3 LA INTERACCIÓN……………………………………………………………..136

5.4 AUTOESTIMA………………………………………………………………….140

5.5 LLUVIA DE IDEAS……………………………………………………………..141

5.6 EL DIÁLOGO……………………………………………………………………141

6.0 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO…………………………………………….145

6.1 CICLO DE EVALUACIÓN Y

SEGUIMIENTO………………………………………………...............................146

6.2 CRITERIOS DE

EVALUACIÓN……………………………………………………………………….147

6.3 HERRAMIENTAS DE

EVALUACIÓN……………………………………………………………………….148

6.4RETROALIMENTACIÓN……………………………………………………….151



7.0 METODOLOGÍA PARA LA APLICACIÓN DEL

PROGRAMA DE COACHING…………………………………………………154

8.0 INSTITUCIONES PRIVADAS QUE BRINDAN

CAPACITACIÓN…………………………………………………………………155

GLOSARIO……………………………………………………………………….156

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………..…159



INTRODUCCION

A través del presente documento se describe el diseño de un programa de

coaching (entrenamiento) propuesto a las medianas empresas comerciales de la

ciudad de San Miguel, el cual esta fundamentado en la descripción de nuevas

alternativas de proceder práctico para incrementar la efectividad del recurso

humano de dicho sector.

La estructura del programa comprende los siguientes componentes:

Identificación del coach interno y externo, desarrollo de candidatos potencial

coach, las técnicas de coaching para las medianas empresas comerciales,

también comprende la evaluación y seguimiento y por último el esquema para la

implementación del programa, a fin de facilitar al empresario la aplicación de este

programa en sus diferentes negocios.

El objetivo principal de esta propuesta es, proporcionar a los propietarios y

gerentes de las medianas empresas una guía que les oriente sobre la aplicación

adecuada del programa de coaching. Además se considera de importancia aclarar

que la estructura del programa ha sido dirigida específicamente hacia las

medianas empresas comerciales de la Ciudad de San Miguel.



1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo general:

Proponer a los propietarios y gerentes de las medianas empresas

comerciales de la Ciudad de San Miguel la metodología sobre un programa de

entrenamiento que les oriente hacia un desarrollo integral.

1.2 Objetivos específicos:

1.2.1 Ofrecer las técnicas y herramientas básicas que lleven a los empresarios a

obtener mayor participación de los empleados e incremento en sus ventas.

1.2.2 Lograr que los propietarios y gerentes de las medianas empresa reconozcan

la importancia de un programa de entrenamiento para el desarrollo óptimo de los

recursos que compone la empresa.

1.2.3 Desarrollar los mecanismos necesarios para la implementación de la

propuesta en las áreas funcionales de la mediana empresas.



2. JUSTIFICACION.

La razón principal que impulsa la propuesta de la aplicación de un programa de

coaching (entrenamiento) en las medianas empresas comerciales consiste en el

sin número de aportes que se harían a los negocios migueleños, siendo de esta

manera los más beneficiados tanto en el ámbito social como económico

solucionando una serie de necesidades y deficiencias detectadas durante la

investigación específicamente en el área de recurso humano.

Por lo consiguiente se determina que dichas empresas se favorecería con las

herramientas que el coach (entrenador) utiliza para capacitar al personal de las

empresas que implementen este programa, además es importante mencionar que

el coach es una persona altamente capacitada tanto en recurso humano como en

psicología organizacional lo cual supera a otros capacitadores.

En otras palabras con la elaboración del programa de coaching aplicado al

recurso humano se persigue alcanzar el desarrollo personal y profesional a si

como el liderazgo empresarial mediante técnicas de fácil aprendizaje y práctica

entre ellas el diálogo, y la motivación entre otros.



3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

3.1. Identificación del Coaching para las medianas empresas.

La finalidad de la elaboración de la Propuesta de un Programa de Coaching

es; proporcionar un modelo sobre las diversas etapas del proceso de

entrenamiento para que las medianas empresas del sector comercio de la Ciudad

de San Miguel, puedan adoptarlo como una técnica destinada al desarrollo del

liderazgo tanto de las empresas como del personal.

En este caso es conveniente plantear los dos tipos de Coach:

- El externo

- El interno.

Coach Externo.

En base a lo anterior es lógico que las ventajas de recurrir a un coach

externo súpera las desventajas, no obstante existe un creciente consenso, según

el cual, el coaching prestado únicamente y exclusivamente por expertos externos

no puede contribuir al crecimiento del liderazgo y el desarrollo, por tanto su rol

debe ser, la aplicación del programa para que otros se conviertan en coach dando

lugar al coaching interno y facilitando que el proceso avance a toda la

organización.



Por lo anterior es recomendable que la mediana empresa utilice el coach

externo como fase inicial para que este proporcione las bases de formación y

aplicación de un coaching interno.

Coach interno

El coaching interno vende el programa a los propietarios, gerentes o

directivos que deseen mejorar la capacidad de su personal.

El coach interno cuenta con la evidente ventaja que conoce bien la

organización; pero quienes deciden cual tipo de coaching utilizar son los

propietarios del negocio. Por tanto las medianas empresas deben tener como

prioridad la búsqueda del establecimiento del coaching interno, los cuales deben

ser seleccionados entre aquellos empleados sobresalientes y ejemplares que se

convierten en los conductores y transmisores de la productividad, motivación y

lealtad de la organización. Para que la mediana empresa aplique el coach externo

en su base inicial se proporciona los siguientes aspectos:

a) ¿Qué es el coaching?

b) Historia del coaching

c) Coaching asociado a la organización

d) Intervención específica y planificada del coaching

e) Beneficios del coaching para la organización y los empleados

f) Proceso de coaching: marco temporal, análisis y evaluación de procedimientos.

g) Proceso de revisión para la intervención del coaching

h) Establecimiento de una cultura del coaching



3.2 Metodología del programa de coaching Externo e Interno

Act iv idadesPrograma

de

coaching

Coach Coachee

Recursos Ventajas Desventajas

Coach

externo:

es el

experto

externo que

prestara sus

servicios

para impartir

el programa

a la

medianaempresa

- Establecer una relación con

propietarios y gerentes.

- Comprender la cultura de la

organización.

- Identificar y abordar las fuerzas de

resistencias.

- Poner en marcha nuevas acciones.

- Implementar el programa de

Coaching a través de un esquema

que se adapte a las necesidades del

recurso humano y las empresas.

- Determinar como se medirá y

evaluará el éxito.

-Evaluación, seguimiento y

retroalimentación.

-Hacer un diagnóstico de

necesidades.

- Seleccionar una área de

organización para implantar un

programa piloto de coaching.

- Diseñar un plan estratégico

destinado a ampliar el

Programa a otras secciones de la

organización.

-Comprometerse

con el

cumplimiento y

desarrollo del

programa.

- Participar del

diálogo y

exposiciones del

contenido.

- Trabajar en

equipo.

- Desarrollar las

actividades

asignadas.

- Exponer

cualquier actitud.

pizarra

Agenda

del desarrollo

del seminario

del programa.

Fotocopias

Lápiz

Plumón

- Los coachees

individuales no

tienen que comunicar

sus debilidades a los

demás en la

organización.

- El coach no

pertenece a la

organización y por

consiguiente es mas

fácil que los

individuos depositen

en el su confianza.

-El coach

proporciona una

perspectiva objetiva

y

realista sobre las

necesidades de la

organización.

- Se les facilita la

evaluación y

seguimiento.

- Los coachee se

vuelven más

honestos y

comunicativo con

alguien ajeno a su

entorno.

- Algunos

coachee

consideran al

coach como

un intruso que

no conoce a

la compañía.

- Los

propietarios y

gerentes

pueden

mostrarse

renuentes a

revelar los

secretos

corporativos a

alguien que

no pertenece

a la

organización.



Coach

interno:

es un

empleado

de laempresa

que vende

el programa

a los

propietarios,

gerentes y

directivos

que laboran

en la

empresa.

- Instituir un amplio programa

de coaching para el cambio.

- Asistir a los individuos en los

cambios tecnológicos.

- Desarrollar y mejorar las

competencias de trabajo.

- Concentrarse en los procesos

humanos de la organización.

- Recopilar datos que

respaldan la eficacia del

coaching en la organización.

- Adoptar a un

compañero como su

entrenador.

-Comprometerse con

el cumplimiento y

desarrollo del

programa.

-Participar del diálogo

y exposiciones del

contenido.

- Trabajar en equipo.

- Desarrollar las

actividades

asignadas.

pizarra

Agenda del

desarrollo

del seminario

del programa

Fotocopias

Lápiz

Plumones

-Conoce bien la

organización.

-Conoce cuáles son

las necesidades de

cada área del

negocio.

- Sabe de que

manera puede

intervenir el coaching

para solucionar cada

problema.

-Algunas veces

los propietarios

de las empresas

no confían en la

capacidad de sus

empleados.

- El ser miembro

de la empresa lo

hace encontrarse

en desventaja

con relación a la

confianza que

pueden tener sus

colegas.



3.3 Capacitación.

Es el proceso de adquirir o renovar conocimientos, por ello se recomienda a

la mediana empresa la implementación de un programa de capacitación cuya

finalidad sea el de promover los beneficios del coach y poder determinar aquellos

candidatos potenciales para realizar el coaching interno. Para realizar la

implementación de un programa de capacitación es necesario contar con un coach

externo que sea este el encargado y responsable de identificar el coach interno.

Programa de capacitación

N0 Actividades Evaluación Tiempo1 Diagnostico de habilidades. - Entrevista

- Observación directa- 45 minutos- 8 horas

2 Definir puntos básicos porárea de trabajo.

- Reunión- Dinámica de lluvias de ideas

- 45 minutos- 2 minutos por persona,máximo 1 hora 45 minutos

3 Búsqueda de empleadosque muestran más interés yparticipación.

- Observación directa - 1 semana a un mes

4 Selección, compromiso y

desarrollo

-Entrevista

- Reuniones

- 15 minutos

- 2 reunionesLa primera el primer juevesde cada mes y la segunda elúltimo jueves de cada mes de45 minutos cada una

5 Diseño de un programa decapacitación de acorde alas necesidades de cadaárea de la empresa.

- Reuniones El ultimo jueves de cadames.

6 Búsqueda de la unidad y la

participación a través delentretenimiento.

- Deporte

- Turismo- Refrigerio

- Una ves cada tres meses

7 Implementación del

programa por área

- Reuniones - Los primero jueves de cada

mes o el último jueves del

mes.



3.4 Desarrollo de candidato con potencial de coach

Los criterios a la hora de decidir quienes esta capacitado para ejercer de

coach son diversos ya que esta técnica es una disciplina en pleno proceso decrecimiento.

¿Quien puede ser un coach?

El coach es el líder que planea el crecimiento personal y profesional de

cada individuo del equipo de trabajo.

Un coach debe poseer el perfil sigu iente

Ser unlíder

Poseer una visión

inspiradora y ganadora

- Fomenta trabajo en equipo

- Que motive a sus empleados.

- Que emplee una buena

comunicación.

Ser una

persona con

carácter y

aptitud

Ser una persona de éxito

profesional

Contribuya al desarrollo

personal y profesional de sus

empleados.

Ser un profesional

Psicolo ía Consultorio Administración Educación



3.5 Adiestramiento

Practicar los conocimientos teóricos; así como el proceso de transmitir la

experiencia adquirida en procesos específicos de la organización.

Área de venta:

Siendo la mediana empresa con giro en el área comercial, es importante

que el coaching se establezca en el área de las ventas.

Practicar o aplicar en el desarrollo de trabajo los conocimientos adquiridos,

como la visión, misión, al vender, atención al cliente como la motivación personal.

Para la aplicación de este aspecto, en la mediana empresa, es

recomendable, que realice a través de coach internos, los cuales deben ser

identificados a través de un programa de capacitación.

4. EL COACH Y LA APLICACIÓN DEL COACHING EN LA EMPRESA:

4.1 El Coaching en Acción

Es la técnica de administración moderna busca el mejoramiento

permanente de la empresa y el recurso humano a través de la gestión de un coach

líder que sea capaz de movilizar y orientar el talento, la inteligencia, el

compromiso, la energía y los sentimientos de los coachee hacia el logro de un

objetivo común.



4.2 El Coach y la aplicación del coaching a la mediana empresa.

a) Visión de ganar

Primero que todo el trabajo del coach se enfoca a que su visión sea la

visión de todos. Es reconocer lo que quiere el empresario, el gerente y el recurso

humano, estas metas puestas en acción dirigen el futuro de la empresa.

Ejemplo de visión: “ Ser una empresa líder en el mercado de San Miguel

y de de la zona oriental”

A continuación redacte la vi sión de la empresa tomando en cuenta las sigu ientes

interrogantes.

¿Qué es lo que deseo lograr para mi

empresa?

¿Qué es lo que no quisiera que mi empresa

haga?

¿Cuáles son las características que

tenemos y deseamos tener?

¿Cuáles son las características que

tenemos y no deseamos tener?



Redacte la visión

Misión ganadora.

El coach debe describir con el coachee la naturaleza de la empresa, el

porque de ella a quien sirve, el que debe hacer y como lo debe hacer, la misión

como equipo inspira a cumplir los objetivos claves para obtener alto rendimiento.

Ejemplo de misión: “ Somos una empresa innovadora y creativa para alcanzar un

crecimiento económico y mejoramiento continuo”

Al formular la misión se deben responder cuatro preguntas.

¿Cuáles son las necesidades que la empresa

trata de satisfacer?

¿Cuál es el mercado que intenta servir?

¿Cómo lo debemos hacer? ¿Cuáles son los servicios que debemos

ofrecer?



Redacte la misión.

b) Objetivos y metas comunes de alto rendimiento.

El coach como líder de la mediana empresa inspira al coachee a sentirse

parte del mejor equipo de trabajo; en el cual las metas deben ser del más alto

rendimiento.

El coach a través de la aplicación de la técnica debe establecer objetivos

los cuales permitan al coachee facilitar los logros de los resultados en periodos

determinados, estos deben de ser cuantificable, verificables y se dividen en

periodos a cortos, mediano y largo plazo.

Ejemplo de objetivos:

A corto plazo; mantener una buena atención al cliente.



A mediano plazo; incrementar las ventas por lo menos en un uno por ciento

mensual.

A largo plazo; expansión de la empresa a través de la apertura de nuevas

sucursales.

Escriba los objetivos que desea alcanzar .

Objetivo a corto Plazo

Objetivo a Mediano Plazo

Objetivo a Largo Plazo

Escriba las metas que pretende alcanzar.

Como empresa______________________________________

__________________________________________________.

En su Área Específica: _______________________________

_________________________________________________.



c) Estrategias y Tácticas a utili zar por el coach.

Están son de muy corto plazo y de múltiples opciones. En pocas palabras son las

acciones que me propongo para lograr mis objetivos.

Ejemplos :

¿Cómo lograr distribuir mis productos?

Estrategia:

- Por medio de vendedores asalariados

- Ventas directas

- Distribuidores Mayoristas.

- Servicio adomicilio.

Tácticas:

- 1% de comisión

- Precios bajos

- Al Crédito sin intereses

- Al contado al costo.

- Descuentos en compras mayores.



Realice una lista de las estrategias y tácticas que pueda utilizar para lograr los

objetivos su empresa y seleccione las mejores de ellas.

Estrategia Táctica

1________________________ 1.______________________

2.________________________ 2.______________________3.________________________ 3. _____________________

4.________________________ 4.______________________

5.________________________ 5.______________________

6.________________________ 6.______________________

d) Cultura del equipo basada en valores.

Estos son para guiar la conducta del coachee y crear una cultura de superación

dentro de la empresa a través del trabajo en equipo.



Ejemplo :

Describa los valores que debería poseer el área a la cual pertenece y

los valores de la empresa en general.

VALORES POR AREA

VENTAS BODEGA FINANCIERA

1. 1. 1.

2 2. 2

3. 3. 3.

4. 4. 4.

Respeto

Valores ResponsabilidadColaboración

Sinceridad



Valores de la Empresa

1._______________________________________________

2._______________________________________________

3._______________________________________________

4._______________________________________________

e) Compromiso

La participación del coach y el coachee garantiza el compromiso en la

acción para lograr las metas en el proceso de desarrollo individual dentro de la

empresa.

Ejemplo de compromiso: Aportar mis conocimientos para el crecimiento de la

empresa desde mí puesto de trabajo.



Redacte su compromiso con la empresa.

El Compromiso del

Coach.____________________________________________________________

__________________________________________________________________

El Compromiso del

Coachee.__________________________________________________________

__________________________________________________________________

f) Innovación.

El coach introducirá desafíos nuevos cada día a cada uno de los

coachees.La innovación otorga supervivencia y diferenciación en la empresa tanto

en el área empresarial como en el área técnica.

A continuación se presenta una serie de act iv idades que el coach debe

aplicar en cada área de la empresa.

Área financiera

ACTIVIDADES COACHEE RECURSO EVALUACIÓN

Instruir coachees

conocimientos contables

Realizar prácticas para el

desarrollo contable

Folletos

lápiz

Desarrollo de las

prácticas



Área de Ventas.

ACTIVIDADES COACHEE RECURSO evaluación

Calidad al Vender Participación en el

desarrollo del

Programa

Folletopizarra

lápiz

Participación en el

desarrollo del tema.

Área de Bodega

ACTIVIDADES COACHEE RECURSO EVALUACION

Mantenimiento de

Producto

Conocer las equipo y

las maquinaria

Visuales

Verificar el

conocimiento a

través del trabajo

g) El acompañamiento en el Terreno.

El sitio de trabajo de un coach se encuentra en el desarrollo de las labores

de los coachees, observando el día a día, dando instrucciones de grupo o

individuales dirigiendo y practicando el entrenamiento del equipo, comunicándose

cada minuto con él.



Hoja de Acompañamiento

Herramienta valiosa que permite observar al coach el trabajo de los coachee.

Nombre de la Empresa: __________________________________________________________________________________

Fecha del Acompañamiento: ______________________________________________________________________________

Nombre del Gerente(o persona que hace el

acompañamiento): ________________________________________________________________________________________

Nombre del Empleado: ____________________________________________________________________________________

Habilidades.

Administración de información: _______________________________________________________________________________

Horario de Trabajo: _______________________________________________________________________________________

Técnica de Ventas: ________________________________________________________________________________________

Área donde labora: ________________________________________________________________________________________

Otras habilidades: _________________________________________________________________________________________

Act itudes.

Autoestima:_______________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________

Ética personal: ___________________________________________________________________________________________

Ética Profesional: _________________________________________________________________________________________

Observaciones Generales:__________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________

Resultados del Acompañamiento:_____________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________

Planes de Acción Responsables Fecha

____________________________________ ______________________________ _____________________

____________________________________ ______________________________ _____________________

Firma del Vendedor _____________________

Firma del Gerente ______________________

h) El coach eficiente y coach efectivo en la empresa.



Coach Eficiente Coach Efectivo

Saber Escuchar Tener ganas de aprender

Habilidades para preguntar Ser Integro

Capacidad de Análisis Un buen escucha

Saber estructurar un buen plan y seguirlo Asertivo

Mejorar los resultados del negocioCapacidad de Conectar a los integrantes

Tener un Buen sentido del humor.



DIAGNÓSTICO DE HABILIDADES.

Indicación general conteste según se le pregun ta señalando con una cruz.

1. Saber Escuchar.a) ¿Conoce usted a las personas con las que trabaja? SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____

b) ¿Deja a un lado lo que esta haciendo y presta atención cuando esta conversando?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Mantiene el contacto visual cuando esta conversando?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Oye todo lo que le dicen antes de responder?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____e) ¿Toma nota de lo que le dicen?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____

2. Habilidades para preguntar.a) ¿Al formular una pregunta es breve?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____b) ¿Cree usted que es conveniente escoger un solo tema y un aspecto particular de ese tema a la hora de preguntar?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Al preguntar provee alternativas para facilitar la respuesta?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____

d) ¿Da tiempo para pensar la respuesta?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____e) ¿Qué tipo de preguntas hace a sus empleados?Abiertas________ Cerradas _________

3) Capacidad de Análisisa) ¿Cómo mira usted los problemas?Desafío – Oportunidad _______ Crisis – Problema ________b) ¿Plantea un plan de acción para definir la resolución de problemas?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Involucra a los empleados en el análisis de los problemas?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Evalúa las responsabilidades que trae la toma de decisiones?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____e) ¿Compara con ejemplo la solución a las dificultades?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____

4. Saber estructurar un buen Plan y Seguirlo.a) ¿Hace usted una lista sencilla de cosas por hacer?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____b) ¿Define claramente las funciones que desempeñara cada empleado?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Comparte con los empleados los pasos a seguir a través de un diagrama?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Averiguar cuantos empleados están dispuestos a utilizar el nuevo plan a través de?Entrevista ___ Encuesta ___ Observación Directa ___Otros ___e) ¿Persevera hasta el final con la colaboración de los empleados hasta implementar el plan de acción?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____

5. Capacidad de conectar a los integrantes.a) ¿En su empresa los empleados se sincronizan y trabajan en unidad por encima de lo individual?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____b) ¿Se comunica y participa con los empleados para el logro de las metas?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Respeta lo que es cada empleado y le brinda la posibilidad de contribuir al trabajo?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Hace ver a sus empleados que todos van por el mismo fin; los clientes la competencia, la rentabilidad?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____



4.3 EL coach (gerente) y el desarrollo de coachees (empleados).

Estrategias del Coach

Entrenador

Corrector

Consejero

4.3.1 El Coach como entrenador.

En este caso es la estrategia de entrenador la que predomina y a la cuál se

le da mayor enfoque.

Antes del ent renamiento Durante el Entrenamiento

Dominar la tarea que tiene en sus manos. Demostrar la forma de realizar la tarea.

Desglosar en breves pasos el proceso que

se quiere.

Inmediatamente permitir que el empleado

trate de hacerlo por si solo.

Asegurar que los aprendices dominen el

método enseñado.



4.3.2 Selección y desarrol lo de talentos

Un coach de gran éxito quiere tener a los mejores empleados dentro de su

empresa, para ello requiere una estricta selección de personas con potencial paradesarrollarlas.

Ejemplo de reclutamiento de personal lo cual se hace previo a la selección.

La selección se define como un procedimiento para encontrar al hombre

(empleado) que cubra el puesto adecuado.

- Reclutamiento: Identificar a candidatos.

- Definición del puesto: Lista de tareas, responsabilidades condiciones de

trabajo.

- Contratación: En este punto es donde se definen las condiciones laborales,

salario, fechas de pago.

Se busca personal para ventas con

experiencia entre 18-35

Llamar al 2660-0549 o presentarse

en 5 av. norte #205



4.3.3 Desarro llo de Talentos

El coach determinara los conocimientos, las habilidades y los aspectos de

personalidad del coachee para desarrollar a un grupo talentoso y ganador.

Los conocimientos tienen que ver con el saber , son los que toda persona

adquiere a partir de su desarrollo académico y del estudio particular que haya

realizado.

Las habilidades o destrezas, es lo que al coachee ha desarrollado a lo largo de

su experiencia de trabajo.

El Coachee debe tener habilidades para preguntar, escuchar, presentar

producto, solucionar problemas, de negociación y cierre, para el contacto y la

comunicación y para el desarrollo de la creatividad.

4.3.4 Como desarrol lar la autoestima en el coachee.

Desarrollar un nivel alto y adecuado de autoestima en una persona es un

proceso de análisis individual que tiene que ver varios pasos:

A) Descubrir en uno mismo:( proyecto de v ida)

- Fortalezas y debilidades.

- Concepto propio y real de si mismo.

- Auto –aceptación



- Auto- valoración

- Amor propio. (Orgullo personal.)

- Autoestima

Después de descubrirnos; la autoestima se irá construyendo desde el

interior del coachee (empleado) realizando la siguiente reflexión:

Reflexioné.

¿Qué debo cambiar para modificar los resultados en los periodos futuros?

______________________________________________________________

¿Qué voy aprender de esta experiencia?_____________________________

______________________________________________________________

¿Cuáles son las oportunidades?____________________________________

______________________________________________________________

B) La Comunicación

Es la transferencia de información de una persona a otra, o el intercambio

de ideas, pensamientos entre dos o más personas.



La comunicación dentro de la empresa debe ser:

- Permanente

- Precisa

- Clara

- Directa

- Respetuosa

- Sincera

La comunicación dentro de la empresa.

MENSAJE

Jefe o propietario comunica A sus trabajadores

Trabajadores comunica A su jefe

El trabajador comunica

Ordenes, información

noticias, instrucciones,

ideas llamadas de

atención sugerencias

palabras de estimuloA sus compañeros de

trabajo



4.4 La motivación y la cultura del Equipo de Coach.

La motivación; da al trabajador las oportunidades para desarrollar su

capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

La motivación es posible cuando el trabajador esta contento, de nada sirve

los regalos si las condiciones de trabajo carecen de seguridad; pero las causas

son muy variadas de una organización a otra.

A continuación se presenta un cuadro de evaluación que los propietarios o

gerentes deben auto aplicarse para conocer el estado actual de sus empleados.

¡Estarán mis trabajadores contentos!

Otorgo si no

Buen Salario

Estabilidad

Trato amable y respetuoso

Oportunidades de capacitación y progreso

Reconocimiento y Estimulo

Oportunidad de formar parte en el manejo de la empresa



La motivación mediante la recompensa.

El Coach debe siempre recompensar el desempeño del coachee

realizándolo mediante tres tipos de recompensa:Ejemplo:

1-Tangible Dinero 1% por logros

2-Simbólica Honores Medalla, diploma

3-Intangible Una Palabra Hola, adelante

El propietario y el gerente deben tener en cuenta dos aspectos:

1. Vincular la recompensa con el comportamiento

2. Otorgar la recompensa con imparcialidad.



También se debe tomar en cuenta la opinión que el empleado tiene, por ejemplo:

5. Técnicas del coaching para la mediana empresa comercial

A continuación se presentan los perfiles más importantes que se utilizan

para evaluar el desarrollo de talentos para proporcionar directrices en el diálogo

entre el coach y el coachee.

Conteste según se le indique

1- ¿Qué es una recompensa para usted?

______________________________________________________

2- ¿Qué tipo de recompensa le gustaría recibir?

Dinero_____ Honores_____ Palabras_____ Otras______

3- En su empresa con que vinculan la recompensa para otorgarla

Desempeño_____ Puntualidad______ Colaboración______

Ventas_____ Habilidades______ Lealtad______



Perfiles de valores

Conteste según sea necesario

1 ¿Cuál cree que es su finalidad en su vida?Amar____ Trabajar____Hacer el bien___La Familia___ Servir a Dios___

2 ¿Qué le gusta hacer? Rico____ Bailar___ Viajar___Cantar__ Comer___ Otros____

3 ¿De que forma expresa su finalidad en su vida?Sonriendo___ Haciendo bien mi trabajo___

Amando mi familia ___ Siendo buen vecino__Ayudando al prójimo___ Siendo fiel a mis principios___Vistiéndome adecuadamente ___ Comiendo para vivir___

4 ¿Qué importancia otorga a la función de los valores en su vida? ____________________________________________________________ ____________________________________________________________5 ¿Cite cinco valores que sean importantes para su vida?

1.____________ 2.____________ 3.____________4.____________ 5.___________

6 ¿Cuál de ellos es el valor más importante para usted? ___________________________________________________________7 ¿Cómo refleja su vida de su valor más importante? Cite unos ejemplos:

___________________________________________________________ ___________________________________________________________8 ¿Desea reevaluar o cambiar algunos de sus valores?

____________________________________________________________ ____________________________________________________________9 ¿Experimenta algún conflicto de valores?

__________________________________________________ ____________________________________________________________10 De ser así, ¿Cómo los solucionas?______________________________

____________________________________________________________11 ¿Admira a alguien en particular? Si___ No___12 ¿De quien se trata? ¿Qué es lo que admira de él?

_____________________________________________________________



Perfil de rendimiento en el trabajo

1. ¿Cite tres valores que influyen en su vida personal? 2. ¿Qué cargo ocupa en la actualidad?

3. ¿Desde cuando desempeña este cargo?

4. ¿Cuáles son sus principales funciones?

5. ¿Cuáles son las especificaciones para el desempeño de su trabajo?

6. ¿Qué aspectos de su trabajo le satisfacen más? ¿Por qué?

7. En una escala del 1 al 7, donde 1 es deficiente y 7 excelentes, ¿como calificaría sus

relaciones interpersonales con sus clientes?

______ Clientes? ______ Iguales?

______ Personal?

8. ¿Qué aspectos de su trabajo le gustaría mejorar?

9. ¿Cuales son sus puntos débiles en el cargo que ocupa?

10.¿Cuáles serian los beneficios de mejorar esta o estas habilidades?

_______ ¿Beneficios personales?

_______ ¿Beneficios organizativos?

_______ ¿Beneficios de equipo?

11. Si potenciaría sus habilidades o técnicas, ¿Como contribuiría al crecimiento de la

empresa?

12. ¿Ha recibido retroalimentación acerca de su rendimiento en el trabajo? ¿Resulto

beneficioso?

13 ¿Cómo se ve dentro de cinco años? ¿Se siente realizado en su trabajo?

14 ¿Qué es lo que le gustaría cambiar de su situación actual y del trabajo actual?



Perfil de liderazgo

Señale tres áreas en las que desearía trabajar:

______ Comunicación (interpersonal y organizativa)

______ Delegación y capacitación a los demás

______ Planificación estratégica

______ Toma de decisiones

______ Desarrollo y comunicación de visión

______ Establecimiento d objetivos y planificación de acción

______ Negociación

______ Gestión de tiempo y priorizacion

______ Otros

Priorice las tres áreas seleccionadas

1______________________________________________

2______________________________________________

3_____________________________________________



Perfil de aprendizaje

1- ¿Cuándo fue la última vez que se interesó por una experiencia de

aprendizaje?

1 a 3 meses_____ 5 a 6 meses____ 8 a un año ____ o más_____

2- ¿Qué obstáculos podrían impedir su aprendizaje?

3- ¿Ante una área nueva de aprendizaje, suele considerarla emocionantedesafió, o algo a lo que debe enfrentarse?

4- ¿Aprende mejor con material en formato o escrito?

5- ¿Recuerda mejor lo que ve o lo que oye?

6- ¿Ante nuevas ideas se muestra a adoptarlo con rapidez?

7- ¿Cuándo adquiere nueva información, intenta sintetizar y analizar los vínculos

con base a su actual conocimiento?

8- ¿Ante la posible adquisición de una nueva técnica, prefería disponer de

instrucciones escritas, visionar un video de información o implicarse

activamente?

9- ¿Cuál es su necesidad actual más importante en relación con el aprendizaje?

10- ¿Qué podría impedir satisfacer esta necesidad?



Perfil de auto evaluación

1- ¿He hablado de lo que es importante para mí?

2- ¿Me escucha el coach?

3- ¿Cómo me siento ahora?

4- ¿Me he sentido apoyado por el coach?

5- ¿Realmente tuvo en cuenta mi agenda el coach?

6- ¿Cómo me incidiría en mí definir en la próxima semana o semanas lo que

hemos hablado?

7- ¿Ha reducido el estrés la sesión de coaching?

8- En una escala del 1 al 10, 1 es muy bajo y 10 muy alto.

______ ¿Cuál es el nivel de satisfacción con la sesión?

______ ¿Cuál es el nivel de frustración con la sesión?



5.1 Coeficiente emocional

El coeficiente emocional es conocido también como la inteligencia emocional, es

la capacidad de razonar con emociones en cuatro áreas:

1- Para aceptar una emoción

2- Para integrarla en el pensamiento

3- Para comprenderla

4- Para gestionarla

5.2 La personalidad

La personalidad es la suma total de todas las disposiciones biológicas,

impulsos, instintos hereditarios más las disposiciones adquiridas. En la génesis de

toda persona se encuentra elementos tales como: elementos de origen

hereditarios y elementos de origen ambiental. La personalidad se conquista, se

hace, se construye y las condiciones heredadas se complementan a través de la

experiencia, la educación, el trabajo, la fuerza de voluntad, la convivencia y el

cultivo de la persona, todo resumido en la personalidad de el líder de Coaching por

lo cual en la actualidad es el más idóneo para capacitar al personal de las

medianas empresas.

La personalidad de un Coach debe poseer cuatro aspectos fundamentales;

la constitución física, el temperamento, la inteligencia y el carácter moral.



5.3 La Interacción

La alianza del Coaching puede ser una experiencia intensa y desafiante

para el coachee, el cuál tiene que abordar todo el proceso con una mentalidad

abierta y un reconocimiento honesto y sincero de sus puntos fuertes y débiles.

El coachee debe reconocer que está adoptando un rol de aprendizaje que

constituye una oportunidad de crecimiento y desarrollo personal. Los ingredientes

esenciales de la interiorización son; el compromiso, la confianza y el orgullo.

- El compromiso: Es un acuerdo o pacto para hacer algo en el futuro entre el

coach y el coachee que facilitará el establecimiento de la base fundamental del

Coaching.



Ciclo del compromiso

A continuación se presenta el perfil del compromiso del coachee el cual

debe ser evaluado por el Coach.

Compromiso con las

posibilidades

Generar confianzaCambios

Compromiso de la

acción

Potenciar el

compromiso con los

objetivos



Perfil de compromiso del coachee

1- ¿Considera que su rol de coachee es totalmente voluntario?2- ¿Qué espera de las sesiones de coaching?

3- ¿Qué urgencia tiene su necesidad de cambio?

Indicación: Rodee con un circulo el numeró de la escala

1 2 3 4 5 6 7

Bajo Medio Alto

4- ¿Cuándo se enfrenta a un cambio, como suele adaptarse?

Lentamente_______ Gradualmente________ Rápidamente_______

5- ¿Qué esperanza tiene de cambiar? Rodee con círculo el número de la escala.

1 2 3 4 5 6 7

Escasa Moderada Muchas

6- ¿Quién apoyara sus cambios?

7- ¿Qué puntos fuertes simplificaría el cambio?

8- ¿Qué obstáculos podrían surgir?

9- ¿Qué cesiones podría tener que hacer para cambiar?

10- En una escala del 1 (un poco) al 7 (mucho)

________ ¿Cuál es el nivel de preparación para desafiar sus creencias y actitudes aunque estén muyarraigadas?

________ ¿Poner a fin los comportamientos auto-limitadores y auto-obstaculizadores?

________ Examinar sus valores

________ Hablará de los temores que podrían impedir su avance

________ Intentar nuevos comportamientos



- La confianza: Es una orientación al mundo, constituye además el fundamento de

nuestro estar dentro de el, o lo que es lo mismo, el sentido de seguridad en

nuestro propio yo en el lugar que ocupamos en el mundo.

Todo ser emprendedor debe:

A) Aprender a hablar de la confianza:

Abordar la cuestión de la confianza con regularidad y de una forma abierta

ofrece al coachee la posibilidad de hablar libremente a cerca de sus expectativas.

B) Adquirir compromisos que transmitan confianza:

El Coach adquiere un compromiso con el coachee que lo lleva ha adaptarse a

su agenda, analizar los aspectos significativos de su vida (valores, creencias,

emociones, etc. ) apoyarlo y animarlo a lo largo del proceso de cambio, así como

también proporcionarle las herramientas y técnicas más eficaces para enfrentarlo .

- El orgullo

Al igual que ocurre en la confianza y el compromiso requiere que el coachee se

sienta orgulloso de participar en este proceso, de su predisposición a analizar su

estilo personal y sus puntos débiles y de adoptar un rol de aprendizaje.



5.4 La autoconciencia

La autoconciencia es el estado de ser conscientes de las emociones y

pensamientos, de los comportamientos que los acompañan.

Desarrollo de la autoconciencia:

El ser humano posee la capacidad de variar el grado de auto conciencia la cual

se desarrolla de forma más efectiva en el proceso de coaching. Sin embargo, es

necesario disponer de un cierto grado de autoconciencia para que el coachee sea

capaz de operar un cambio real y sostenido en su comportamiento; la relación

continuada entre la autoconciencia y el aprendizaje de la acción se ilustra en el

diagrama siguiente:

Autoconciencia y acción

La conciencia de las propias emociones y pensamientos no significa que se

tenga la capacidad de cambiarlos. No obstante, sin la autoconciencia la

Autoconciencia Auto-conocimiento

Acción

Cambio

Alternativas de elección



probabilidad de cambio es mínima. Por lo tanto la autoconciencia es una de las

técnicas fundamentales que se fomentan en el programa de coaching lo que seria

de gran ayuda para orientar al recurso humano de las medianas empresas.

5.5 Lluv ia de ideas (Brainstorming)

La lluvia de ideas (brainstorming) es una técnica de grupo para generar

ideas originales en un ambiente relajado.

¿Cuándo se utiliza?

Se deberá utilizar la lluvia de ideas cuando existe la necesidad de:

- Liberar la creatividad de los equipos

- Generar un número extenso de ideas

- Involucrar a todos en el proceso

- Identificar oportunidades para mejorar

Formas de util izar la técnica lluvia de ideas en la práctica de Coaching.

A) No estructurada; todos opinan sin un orden específico.

1- Escoger a alguien para que sea facilitador y apunte las ideas.



2- Escribir en un rotafolio o en un tablero una frase que represente el problema y

el asunto de discusión.

3- Escribir cada idea en el menor número de palabras posible.

4- Establecer un tiempo limite- aproximadamente 25 minutos

5- Fomentar la creatividad. Los miembros del grupo y el facilitador nunca deben

criticar las ideas de los demás.

6- Eliminar las duplicaciones. Llegar a un consenso sobre los problemas que

aparecen redundantes o no importantes.

B) Estructurada:

Tiene las mismas metas que la lluvia de ideas no estructurada, la diferencia

consiste en que cada miembro del equipo presenta sus ideas en un formato

ordenado (de izquierda a derecha) y no hay problema si un miembro del equipo

cede su turno si no tiene una idea en ese instante.

C) Silenciosa

Los participantes piensan las ideas pero registran en papel sus ideas en

silencio. Cada participante pone en la mesa y la cambia por otra hoja de papel.

Este proceso continúa por cerca de 30 minutos y permite construir sobre las ideas

de otros y evitar intimidaciones por parte de los miembros dominantes.



Relación con otras herramientas

La lluvia de ideas generalmente se relaciona con: Diagrama de afinidad, diagrama de causa

y efecto, análisis del campo de fuerzas, hoja de verificación, técnicas de grupo nominal.

5.6 El diálogo

Es una conversación entre el coach y el coachee, y uno de los

fundamentos del coaching que mejoran el entendimiento sobre ideas, creencias,

sentimientos, oportunidades, obstáculos y soluciones. El tipo de diálogo que seutiliza en el programa de coaching es: El diálogo abierto entre el coach y el

coachee que genere confianza entre ambos, y constituye la base fundamental de

dos tipos de diálogos que son:

- Diálogo transaccional: Se centra en las capacidades operativas y técnicas.

- Diálogo transformacional: Se relaciona con las técnicas o habilidades

personales que están orientadas al cambio.



Fases del diálogo durante el proceso de coaching

Diálogo

Fomenta la relajación y

confianza

Fase 1: Fomenta la

discusión

Relación

Fase 2: Fomenta el análisis:

- Evaluando las necesidades del coaching- Examinando los valores y la misión

- Explorando las emociones

- Analizando creencias

- Examinando las posibilidades y opciones

Fase 4: Orienta la planificación de la acción

- Desarrollando estrategias

- Estableciendo practicas de referencia

- Implementando procedimientos de control y retroalimentación

Fase 5: Asegura el mantenimiento de nuevos comportamientos

- Evitando las desviaciones y las recaídas

- Proporcionando recursos

Fase 3: Facilita el establecimiento de objetivos

- Analizando los objetivos

- Estableciendo objetivos

- Revisando los obstáculos- Buscando soluciones



6. Evaluación y seguimiento

Evaluación: es un proceso continuo de lo que ha realizado el coachee

ofreciendo al coach la oportunidad de facilitar un resumen, haciendo uso de losperfiles mencionados en las técnicas de coaching.

Seguimiento: Además de asegurar que el coachee continuará progresando

y aplicando las técnicas aprendidas en las sesiones de seguimiento, también se

pueden utilizar para prolongar la relación de coaching dependiendo de las

necesidades del coachee o de la organización.

Responsables: Cualquiera de estas personas pueden realizar la evaluación y

seguimiento o si lo prefieren hacerlo en conjunto:

Evaluacion Seguimiento

Coach

Propietarios

Gerentes

Coach

Propietarios

Gerentes



6.1 Ciclo de evaluación y seguimiento

HacerPrimera fase

-Evaluación de los

progresos por elcoaching

- Evaluar los cambios

- Evaluar la relación

coaching

Segunda fase

- Verificar la situación

del coachee- Diseñar un plan de

acción

- Revisar los objetivos y

los obstáculos

Resolver los problemas

Tercera fase

- Analizar los posibles

obstáculos alseguimiento

- Verificar si dio

resultado el plan de

acción- Determinar si la

intervención de coaching

se debe culminar

Fase finalPlan de seguimiento

-Hacer feedback (retroalimentación)

• Como recordar lo que a aprendido

• De que recursos dispone

•

Llevar una agenda o diario-El coach puede hacer recordatorios al coachee a través de e-mails, fax, etc.-Planear las sesiones de seguimiento en un periodo determinado



Proceso del ciclo de evaluación y seguimiento.

Objetivo Fase Participantes Tiempo de

duración

Evaluar los resultados a fin de conocer

los beneficios de Coaching en los

empleados

Fase1 Coach-coachee

Gerentes-

propietarios

Una semana

Guiar al empresario como preparar y

utilizar un plan de acción

Fase2 Coach-coachee

Gerentes-

propietarios

Una semana

Hacer un análisis de la situación actual Fase3 Coach-coachee

Gerentes-

propietarios

Una semana

Hacer uso del plan de seguimiento

cuando fuere necesario

Fase

final

Coach-coachee

Gerentes-

propietarios

Tiempo que sea

necesario



6.2 Criterios de evaluación

A continuación se presentan criterios y herramientas de evaluación para

que el empresario tome en cuenta lo que se adapta a su situación:

-Nivel de conocimiento adquirido.

-Nivel de técnicas adquiridas.

-Cambios en los niveles de eficacia.

- Cambios en las actitudes y comportamientos.

-Progreso en la carrera profesional del coachee.

-Satisfacción respecto al programa.

-Alcance de objetivos empresariales y personales.

-Capacidad para resolver problemas.

6.3 Herramientas de evaluación:

Entrevistas: donde el coach entrevista personalmente al

coachee, gerentes y propietarios, al inicio, tres meses después o seis meses más

tarde.



Auto informe: Es una herramienta que usa el coach para conocer información

personalizada del coachee.

Ejemplo de auto informe

1- ¿Cuáles son mis objetivos para este período?

2- ¿Cómo he actuado f rente a los objetivo?

3- ¿Qué metas he alcanzado?

__________________________________________________________________

4- ¿Qué he aprendido durante el programa de Coaching? __________________________________________________________________

5- ¿Cómo me ha ayudado el coaching para mejorar mi efectividad en el

trabajo?

__________________________________________________________________

6- ¿Cuáles son mis objetivos para el futuro?

__________________________________________________________________



Apreciaciones de los demás: Es donde los compañeros de trabajo

brindan información sobre el coachee.

Formato de un perfil para compañeros de equipo que están siendo

cocheado.

Perfil para compañeros de equipo

Coloque una la respuesta adecuada a cada interrogante sobre sus colegas.

1-Hasta que punto cree que sus colegas desean trabajar en equipo.

_________________________________________________________________________________

2-Cite 3 cualidades de un compañero de equipo exitoso.

_________________________________________________________________________________

3-¿Cuál es la cualidad que más respeta en un compañero?

_________________________________________________________________________________

4-¿Cómo resumiría la forma de ser de su colega? _________________________________________________________________________________

5-¿Quién es su modelo de rol que más ha influido en su vida?

_________________________________________________________________________________

6-¿Quién es el compañero de equipo que absorbe más rápido los conocimientos?

_________________________________________________________________________________

7-¿Cuáles son las necesidades de su equipo de trabajo?



Auto control : El coachee debe observar su comportamiento y anotar sus

respuestas.

Observación directa: consiste en que el coach observa y critica al coachee

mientras este realiza sus tareas específicas.

6.4 Retroalimentación (Feedback)

Es la herramienta del programa de Coaching que da la oportunidad de

contribuir a un mejor desempeño, la cual debe hacerse de forma constante

cuando sea necesario.

Nombre del Coachee:_________________________

_____________________________________________

Respuestas al auto control:

________________________________________________

________________________________________________

_______________________________________

Observaciones:____________________________________

________________________________________________ ________________________________________________

____________



Ejemplos:

1-Crear un sistema de trabajo en equipo sin descuidar a los individuos.

2-Recorrer la oficina de cada empleado ofreciéndole retroalimentación.

3-Usar correo electrónico para elogiar o recordar una actividad al empleado.

4- Escribir una nota personal dirigida a cada individuo, esta puede ser.

Antes de hacer la retroalimentación:

1- Piense antes de hablar.

2-Lo que tiene que decir que sea cara a cara.

3-Haga que sea una comunicación directa.

4-Elogie en publico, critique en privado

Lo logramos…….

¡Felicidades!¿Como te ayudo parasolventar la situación?

Reunión sobre la sesión de

entrenamiento.

Favor ser puntual.



Retroalimentación

Mantenga la conversación abierta

Haga preguntas

Cree una actitud positiva

Verificación de la retroalimentación

Evite dar sermones, estimule el dialogo, utilice

lenguaje corporal, haga pausas para que el empleado

puede responder

Pida la opinión de los empleados, pregunte en vez dedesafiar, asegúrese de usar un tono de voz y

expresión adecuado

Fomente el deseo de querer saber más y no creer

saberlo todo, acepte los comentarios de losempleados sin juzgarlos, jamás se involucre en una

controversia, acepte hasta donde llega su

responsabilidad

Asegúrese que su retroalimentación es

especifica, compruebe si la retroalimentaciónesta llegando donde se necesita, sea oportuno a la

hora de conversar, valore los resultados y

considere como cubrir las deficiencias.



7. Metodología para la aplicación del programa de coaching

Objetivo: Facilitar al empresario una guía que le permita orientarse sobre los

beneficios del programa de coaching y como aplicarlo.

Acti vidades para eldesarrollo del programa Responsables

Técnicas y herramientas decoaching Tiempo Institución

Contactar una institución deconsultoría

Propietarios,gerente odirectivos

Entrevista 2 días INSAFORP,FUSADES,SOMOS YFUDAMIPE

Revisión de propuesta ycontrato

Propietario,gerentes odirectivos

Diálogo 1Semana Instituciónseleccionada

Convocar a una reunión conel coach y los posiblescoachees

Coach - coachees Diálogo y lluvia de ideas 2 horas La empresa

Capacitación, identificación yadiestramiento de los coachinternos potenciales: Comotrabajar en equipo,resolución de problemasorganizativos eindividuales, planificación yevaluación.

Coach externos-coach internospotenciales

Braintorming(lluvias de ideas),dialogo y trabajo en equipo

1 mes Instituciónpreviamenteseleccionada

Técnicas de comunicación,recurso humano técnicas deliderazgo y técnicas de

venta.

Coach - Coachee Diálogo y Acompañamiento 1 mes La empresa

Desarrollo del programa decoaching en acción: Coach - Coachee Dialogo, reuniones 4 meses La empresa

Primera fase:Establecimiento de larelación del coaching

Coach - Coachee Reuniones, observación directa.1 mes La empresa

Segunda fase: Planificaciónde la acción Coach – Coachee Reuniones, lluvia de ideas. 1 mes La empresaTercera fase: Ciclo delcoaching Coach – Coachee Reuniones 1 mes La empresa

Cuarta fase: Evaluación yseguimiento

Coach - Coachee Reuniones, observación directa ,autocontrol

1 mes La empresa



INSTITUCIONES PRIVADAS QUE BRINDAN CAPACITACIONES.

N Centro de formación Tema contacto

1 Luís Chevez

Consultores

Asociados,

S.A. de CV.

Coaching y el liderazgo Arq.Mercedes Serrano

2225-9170

2 Aza Consultores,

S.A. De CV.

Coaching y el liderazgo Lic. Santiago Zavaleta

2224-0874, 2224-0883

3 Servicios

Profesionales de

consultorio S.A. de

CV

Coaching y el liderazgo Lic. Florencio de Jesús

Chávez 2235- 1125

2226-1629, 2226-1630

*INSAFORP INSTITUTO SALVADOREÑO DE FORMACION PROFESIONAL (PROGRAMA DE EDUCACION CONTINUA –

INTEGRA”(2005)



GLOSARIO TECNICO

C

Capacitación: Se entenderá por capacitación para la mediana empresa todas

aquellas actividades orientadas a propiciar cambios positivos en las actividades de

los empresarios y las destinadas a la creación o fortalecimiento de conocimiento

aplicable a la gestión en la mediana empresa.

Compromiso: Obligaciones mutuas del coach y el coachee en las alianzas de

coaching.

Coaching empresarial: En general se refiere a los coachees que trabajo con

individuos u empresas en técnicas de maestría operativa, tales como rendimiento

y trabajo en equipo.

Cultura de Coaching: Clima en el seno de una empresa que incluye el

aprendizaje y el desarrollo en un contexto de competencias y actitudes.

D

Diálogo: Se refiere a diversos técnicas de conservación tales como lo escuchas y

la formulación de pregunta con una intención o propósito.



E

Empresa: Unidad económica encargada de la producción de bienes y servicios

conjunto orgánico de factores de producción ordenados según ciertas normas

sociales y tecnológicas a fin de lograr objetivos de tipo económico.

Empresario: Es el titular de la empresa, es quien gestiona dirige y administra una

empresa en muchas ocasiones es incluso el creador de la misma.

Eficiencia: Capacidad para lograr un fin empleado los mejores medios posibles no

siempre eficacia es sinónimo de eficiencia.

Eficacia: Capacidad para abrir o para conseguir un resultado determinado.

Estrategia: Técnica o conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo.

F

Feedback: Se produce cuando en coach, coachee expresan su opinión honesta y

objetiva acerca de un incidente situación o comportamiento importante para el

progreso de una interacción de coaching.



G

Gestión empresarial: Se entiende la gestión empresarial como el proceso que

permute a empresarios tomar decisiones de manejo empresarial aprovechando

sus propias habilidades.

P

Planes: Son el resultado del proceso de planeación y puede definirse comodiseño o esquema detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro y las

especificaciones necesarias para realizarlos.

Programa: Conjunto homogéneo y organizado de actividades a realizar para

alcanzar una o varias metas con requerimiento previamente determinado y a cargo

de una unidad responsable.

Tesis Coaching Cap5

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Transcript of Tesis Coaching Cap5