Tesis Adriana Ultima Version 20 7 15 (1)

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individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de gerentes,

persiguen metas comunes.

)egún *idias +-/ )e0ala1

2ue dentro del estudio del comportamiento organizacional lo másimportante, es la comprensión del recurso humano en el ámbitolaboral imprescindible, conocer las causas que originan la conductahumana, el comportamiento es causado, motivado y orientado haciaobjetivos. En tal sentido mediante el manejo de la motivación eladministrador puede operar estos elementos a fin de que suorganización funcione adecuadamente y los miembros de sta sesientan más satisfechos y logren su realización +p. /.

El tema de investigación está centrado en estudiar el #omportamiento

$rganizacional de los 3rabajadores del 4epartamento de 5ecursos

(umanos de la Empresa (errera #.% )ede 6arcelona, el cual permitirá

detectar los aspectos que influyen en el desempe0o de las labores de los

trabajadores aplicando las medidas correctivas que conllevan a la

optimización de la organización y los procesos de trabajo.

El mismo está estructurado de la siguiente manera1

Capítulo I1 &lanteamiento del problema, interrogantes de la investigación,

objetivos general y espec!fico, justificación e importancia de la investigación,

delimitación de la investigación.

Capítulo II: 7arco teórico, comprende los antecedentes de la 8nvestigación,

bases teóricas, bases legales, operacionalización de variables.

Capítulo III1 7arco 7etodológico, comprende el 3ipo de 8nvestigación,

4ise0o de la investigación, &oblación y 7uestra, 3cnicas e instrumentos de

5ecolección de datos, y validación.

Capítulo IV: &resentación y %nálisis de los 5esultados.

Capítulo V. #onclusiones y 5ecomendaciones, 5eferencias 4ocumentales y

%ne"os.

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CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento el P!o"lema

3oda organización es considerada como un sistema social en todos los

sectores con el fin de lograr los objetivos y metas propuestas, donde

interactúan diversos criterios y opiniones que deben ser manejadas en forma

adecuada y en completa armon!a, de sta manera se estará garantizando el

equilibrio esperado al momento de desarrollar las actividades laborales

diariamente, es impredecible indagar, entender y conocer el por qu las

personas se comportan del modo que lo hacen a pesar de que las

organizaciones implementan metodolog!as y estrategias de planificación

para as! de esta manera llevar o ejecutar un buen proceso administrativo, no

es suficiente si el personal no está tomando actitudes adecuadas al

momento de desempe0ar sus labores.

El #omportamiento $rganizacional, es un estudio en el que se investiga

el impacto de individuos, grupos y estructuras que reflejan en la conducta

dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar stos conocimientos

a la mejora de la eficiencia y eficacia de tales organizaciones. Es una

disciplina cient!fica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente

una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.

5obbins, +-9/ se0ala1

2ue en la actualidad el #omportamiento $rganizacional juega un papelimportante dentro de las empresas, ya que, cuenta con diversoselementos que influyen en el funcionamiento de la misma, entre lo quese destacan, comunicación adecuada con los supervisores inmediatos ycompa0eros, establecimiento de metas y objetivos claros y precisos,clima organizacional optimo, motivación entre otros, por lo tanto lagerencia debe respaldar que todo sus recursos, especialmente el

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humano est plenamente identificado y complacidos con sus funciones,sin dejar a un lado la ejecución de un buen liderazgo, mantenindosevigilante en cada uno de los procesos implantados. +p.:/.

&or tal motivo, es útil y necesario que la alta gerencia conjuntamente con

los supervisores, tambin tome en cuenta lo ventajoso que es conocer y

estudiar el comportamiento individual y grupal de sus empleados. ;a que

desde sta perspectiva podr!a controlar y evitar acontecimientos indeseables

que perjudiquen tanto al trabajador como al patrono.

Es importante, tener en cuenta que dentro de las organizaciones e"isten

una serie de departamentos' entre ellos se encuentra el 4epartamento de

5ecursos (umanos, actualmente 3alento (umano, el cual busca

compenetrar el personal con el proceso productivo de la empresa. (aciendoque ste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación

de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una e"celente

labor.


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empleados pueden tomar medidas radicales que pudieran afectar la

productividad de la empresa.

#o!mula$i%n e inte!!o&ante' e la in(e'ti&a$i%n

La investigación de sta problemática se realizará con el firme inters de

conocer y dar respuestas a las siguientes interrogantes1

a/ @#uál es el #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del

4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera #.%

sede 6arcelona, Estado %nzoáteguiA

b/ @#uáles son las debilidades y fortalezas en el #omportamiento


(umanos de la Empresa (errera #.% sede 6arcelona, Estado

%nzoátegui.

c/ @#uáles son las causas que originan el 6ajo 5endimiento laboral

dentro del #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del

4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera #.%)

sede 6arcelona, Estado %nzoáteguiA

O"*eti(o e la In(e'ti&a$i%n

O"*eti(o +ene!al

Estudiar el #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del

4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.% sede

6arcelona, Estado %nzoátegui.

O"*eti(o' E'pe$í,i$o'

• 4iagnosticar el #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores

del 4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%

sede 6arcelona, Estado %nzoátegui.

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• 8dentificar las 4ebilidades y *ortalezas en el #omportamiento


(umanos de la Empresa (errera, #.% sede 6arcelona, Estado

%nzoátegui.

• %nalizar las #ausas que originan el 6ajo 5endimiento Laboral dentro

del #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del

4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera sede

6arcelona, Estado %nzoátegui.

-u'ti,i$a$i%n e Impo!tan$ia e la In(e'ti&a$i%n

La presente investigación permitirá conocer la situación laboral que se

observa en el 4epartamento de 5ecursos (umanos, para as! implementar

los correctivos necesarios que conlleven al desarrollo efectivo y eficaz de

sus funciones.

4esde el punto de vista acadmico y social, sta investigación servirá

como marco referencial a otras personas que quieran estudiar la

problemática planteada buscando as! la eficacia de las actividades de la

empresa, tomando en cuenta que el departamento de 5ecursos (umanos

es importante para una empresa, ya que son como el motor que mueve a las

organizaciones, sin ellos no se logran los objetivos ni metas planteadas por

la misma.

El estudio del comportamiento organizacional resulta indispensable para

los estudiantes de la Licenciatura en %dministración, pues como futuros

gerentes de empresas tendrán la gran responsabilidad de potencializar las

capacidades creativas y habilidades de los individuos que trabajan con ellos,

tomando en cuenta que los retos y oportunidades del comportamiento

organizacional, están surgiendo como respuesta a cambios.

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Es por ello que es indispensable el equilibrio entre la masa trabajadora y

la empresa, con el fin de mantener un clima organizacional óptimo, siendo

sto fundamental para el cumplimiento de los niveles de e"igencias

requeridos para el alcance de la productividad deseada.

La realización del estudio del #omportamiento $rganizacional de los

3rabajadores del 4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa

(errera #.%. )ede 6arcelona Estado %nzoátegui, es relevante para la

gerencia, por cuanto permitirá conocer el cómo y el por qu del

comportamiento del personal que labora en ella, a fin de proveer y planificar

estrategias innovadoras para el aprovechamiento má"imo de las

potencialidades de los trabajadores. 3ambin aportará beneficios para losempleados, por cuanto se conoceran y se tomaran en cuenta sus

necesidades, habilidades, inquietudes y e"pectativas que deben ser

consideradas para el "ito de la empresa.

%l conocer el comportamiento organizacional permitirá a los gerentes

dise0ar un mapa o gu!as de acciones a seguir que le ayuden en su gestión,

definiendo as! cada una de las pol!ticas y procedimientos de la organización,

as! como el cumplimiento a cabalidad de los objetivos y metas propuestaspor la empresa, además acercarlos a conocer la conducta del recurso

humano, ya que es relevante e influyente en cada uno de los procesos, y por

ende el alcance de la productividad.

&or otra parte facilitará a otros investigadores, información necesaria

permitindoles profundizar, reforzar y conocer elementos claves para la

comprensión del tema.

*inalmente con la realización del presente trabajo de investigación seestará cumpliendo con los requisitos e"igidos por la Bniversidad Cacional

E"perimental )imón 5odr!guez +BCE)5/.

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Delimita$i%n el la in(e'ti&a$i%n

El presente trabajo de investigación se realizó durante un periodo de tres

meses, siendo objeto de estudio para dicha investigación, la Empresa(errera, #.% 6arcelona Estado %nzoátegui, espec!ficamente en el

4epartamento de 5ecursos (umanos.

El tema de investigación delimita al #omportamiento $rganizacional

siendo ste campo de estudio fundamental para conocer la conducta

individual y grupal permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes y

pol!ticas adecuadas con el objetivo de lograr cambios positivos dentro de la

organización.

(aciendo referencia que en el departamento actualmente se están viendo

afectados por acontecimientos que perjudican directamente el cumplimiento

adecuado de cada una de las funciones de los empleados que all! laboran,

reflejándose un clima organizacional r!gido.

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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Ante$eente' e la In(e'ti&a$i%n

4urante la búsqueda de diversas investigaciones ejecutadas

anteriormente, relativo al tema del #omportamiento $rganizacional, se

encontraron algunas que sirven de fundamento para la presente

investigación, entre las cuales se pueden mencionar1

Dalera +-/ se0ala en su trabajo de grado titulado 4iagnostico 4el

#omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores de La Empresa

7ateriales Elctricos 7onagas, #.%. +7E7#%/, 7atur!n F 7onagas) el cual

abarcó como objetivo, diagnosticar el #omportamiento $rganizacional de

los trabajadores de la Empresa 7ateriales Elctricos 7onagas, #.%.G

+7E7#%/, donde el tipo de investigación utilizada, fue de campo y de nivel

descriptivo. Los datos se recolectaron a travs de la observación directa y un

cuestionario aplicado a una población de veinticinco +=/ personas querepresentan el total de la población. Los resultados obtenidos se tabularon

manualmente y se presentaron en gráficos de distribución porcentual,

arrojando como conclusiones, que la mayor!a de los empleados se

encuentran en edad adulta, de estado civil casado y de se"o masculino. En

lo que se refiere a los procesos grupales se observó que el personal no

participa en la toma de decisiones, presentan conflicto por una comunicación

inadecuada, además de sentirse desmotivados y descontentos por la

preferencia de los due0os hacia un grupo que disfruta de algunos beneficios.

% pesar de esos conflictos las relaciones interpersonales son armoniosas,

aun cuando necesitan desarrollar con más frecuencia reuniones que

fomenten la integración de los miembros a la organización.

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Divas +-9/, relata en el trabajo de grado titulado1 Lineamientos

Estratgicos para $ptimizar El #lima $rganizacional en las áreas de

%dministración y 7antenimiento de la Empresa 6enton Dinccler #.%.,

7atur!n, Estado 7onagasG. %barcando como objetivo, proponer lineamientosestratgicos como medio para optimizar el #lima $rganizacional en la

Empresa 6enton Dinccler. #.%. con la finalidad de mejorar sensiblemente el

ambiente que rodea a los empleados. Entre los objetivos espec!ficos se

desarrollaron los siguientes1 %nalizar los #omponentes )ocio?&sicológicos

#lima $rganizacional que e"iste en la organización. El tipo de dise0o fue de

campo, el nivel de investigación de carácter descriptivo. La población objeto

de estudio consta de treinta +9-/ personas. &or medio de la aplicación de latcnica del cuestionario se logró obtener los datos, que se e"presaron en

cuadros de frecuencia absoluta y porcentual, mediante el análisis respectivo

de cada uno, se llegaron a las siguientes conclusiones1 en la empresa no

hay buena comunicación entre los miembros, e"isten regulares relaciones

interpersonales entre ellos, el liderazgo impartido es democrático' el espacio

f!sico de trabajo es adecuado y el personal se encuentra medianamente

satisfecho con la actividades. &or medio de ste análisis se generaron

lineamientos estratgicos para la creación de planes con el fin de aplicar

correctivos a la situación presentada.

4iana +-9/, e"pone en su tesis de grado titulado &lan de 8ncentivos

Laborales como 8mpulso 7otivacional para Los 3rabajadores del

4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa *E6E#%, #.%.G

)e0alando como objetivo, &roporcionar un plan de incentivos laborales como

impulso motivacional para los trabajadores del departamento de 5ecursos

(umanos de la Empresa *E6E#%, #.%. utilizando tipo de investigación de

campo, el instrumento utilizado fue el cuestionario, la tcnica aplicada fue la

encuesta y la observación con una población de HH empleados y una

muestra de trabajadores. #oncluyendo con el análisis de los factores que

influyen en el desempe0o laboral de los trabajadores del 4epartamento de

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5ecursos (umanos de la Empresa *E6E#%, #.%, para el estudio de ste

objetivo se tomaron en cuenta los resultados de las tcnicas utilizadas

anteriormente con los cuales se pudo concluir que la empresa necesita la

implementación de estrategias motivacionales tal como lo planteó 7asloItoda persona necesita cubrir sus necesidadesG.

Los antecedentes plasmados en la presente investigación sirvieron de

gu!a y orientación para el desarrollo de la misma, ya que, se pudo observar

que cada antecedente tocaban puntos y problemáticas distintas' enfocadas

a diversos aspectos del #omportamiento $rganizacional, permitindole a las

autoras de la presente investigación, focalizar algunos elementos

importantes del comportamiento organizacional como fueron1 comunicaciónefectiva, participación en la toma de decisiones, aporte de ideas y opiniones,

relaciones interpersonales amenas, entre otras.

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Ba'e' Te%!i$a' / Con$eptuale'

Las bases teóricas forman parte fundamental de todo trabajo de

investigación, teniendo como propósito, situar el problema que se está

estudiando dentro de un conjunto de conocimientos, a fin de orientar la

búsqueda y ofrecer una conceptualización adecuada de los trminos que se

utilizan en el trabajo.

Compo!tamiento

Es el conjunto de actos e"hibidos por el ser humano y determinados por

la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los

valores culturales, la tica, el ejercicio de la autoridad, la relación, la

hipnosis, la persuasión, la coerción yJo la gentica. El comportamiento es la

manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con

su entorno o mundo de est!mulosG. +Karc!a, --, p. /.

Es la conducta que muestran las personas, tanto a nivel individual, como

grupal.

Compo!tamiento O!&ani0a$ional

Es la materia que busca establecer en qu forma afectan los individuos,

los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las

organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de

la empresa.Es un campo de estudio que investiga el impacto de los

individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las

organizacionesG. +5obbins, , p . >H/.

Es una disciplina que abarca el estudio de la conducta de las personas

dentro de una organización.

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E(olu$i%n 1i't%!i$a el Compo!tamiento O!&ani0a$ional

El #omportamiento $rganizacional, al igual que otros enfoques de la

ciencia administrativa fueron apoyadas en distintas teor!as, interdisciplinarias

y multidisciplinarias que ayudaron al surgimiento de sta. % la vez que,

podemos decir que el #omportamiento $rganizacional, no es más que el

reflejo de un sinnúmero de aportes que sirvieron de aplicación hoy d!a en el

mundo organizacional.

La historia del #omportamiento $rganizacional tiene sus ra!ces en el

enfoque conductista de la administración, es decir, la creencia en que la

atención espec!fica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor

satisfacción y productividad.

La administración cient!fica no pasó por alto a las personas. &or ejemplo

destacó fuertemente los incentivos financieros para incrementar la

productividad. &ero el acento principal se centraba en desempe0ar el trabajo

en forma muy eficiente. El #omportamiento $rganizacional tambin está

fuertemente influido por la sociolog!a en su estudio de la conducta de

grupos, estructura organizacional, diversidad y cultura. Los puntos de vista

de los antropólogos culturales tambin contribuyen a la comprensión de la

cultura organizacional en una empresa. %0os recientes varias compa0!as

han contratado antropólogos para que les ayuden a cultivar la cultura

organizacional correcta. El comportamiento organizacional tambin obtiene

elementos de juicios de la ciencia pol!tica para entender la distribución de

poder en las organizaciones.

3res hitos claves en la historia del #omportamiento $rganizacional son

los estudios de (aIthorne, el movimiento de las relaciones humanas y el

enfoque de contingencia en la administración y liderazgo.

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Lo' E'tuio' e 1a2t3o!ne

7uchos especialistas se0alan a los estudios de (aIthorne como el

verdadero principio del enfoque conductista de la administración. )in los

nuevos elementos que se obtuvieron por medio de estos estudios, el

#omportamiento $rganizacional podr!a no haber surgido como disciplina. En

este estudio se dividieron a los trabajadores en un grupo e"perimental, con

el fin de medir el comportamiento de cada uno de ellos y por ende la

productividad, en donde se demostró que mientras más periodos de

descanso ten!an, mayor producción alcanzaban, en el taller de pruebas de

ensambles.

Bna interpretación de estos resultados era que los trabajadores que

participaron en el e"perimento, les gustaban ser el centro de atención,

destacando que los obreros reaccionaban positivamente, ya que en la

administración los tomaban en cuenta. En un ambiente laboral, esto puede

significar que los empleados se desempe0an mejor cuando forman parte de

cualquier programa, o tienen participación activa en el proceso de toma de

decisiones.

)iguiendo toda esta dirección de aportes se deduce que el trabajador no

es una simple herramienta sino, una personalidad compleja que interactúa

en grupo, y que a menudo resulta dif!cil de comprender. Es por ello que el

estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones ha ido

fortalecindose y se ha desarrollado hasta convertirse en una disciplina bien

definida denominada #omportamiento $rganizacional.

Impo!tan$ia el Compo!tamiento O!&ani0a$ional

La importancia de conocer el #omportamiento $rganizacional se refleja

en las ventajas que eso conlleva, porque cada vez es más importante tener

el conocimiento general del comportamiento humano, ya que teniendo

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conocimiento de ello, se puede llegar a ofrecer principalmente cuatro

ventajas clave1 4esarrollo de (abilidades, #recimiento &ersonal y

7ejoramiento de la Eficacia $rganizacional, además de agudizar y refinar el

sentido común. La importancia de contar con habilidades respecto alcomportamiento organizacional ha crecido en los lugares de trabajo

modernos, en parte por el aumento de equipos diversificados de trabajo.

)egún 5obbins +-9/, admite1

)u importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales, ysi se desea trabajar en ellas, es necesario comprender su funcionamiento.Las instituciones combinan ciencia y personas, tecnolog!a y humanidad'no obstante las sociedades deben entender a las organizaciones yutilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humanodentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina ennecesidades y sistemas de valores arraigadas en las personas +p. =/.

Es imprescindible que todo gerente conozca de cerca el comportamiento

y cultura que muestran cada uno de los empleados que conforman la

organización, con el fin de aplicar las pol!ticas adecuadas que conduzcan al

logro de objetivos y metas.

O"*eti(o' el Compo!tamiento O!&ani0a$ional

Los administradores tienen que recordar que el #omportamiento

$rganizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres

humanos. )e aplica de manera amplia a la conducta de las personas en

todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno,

escuelas y organizaciones de servicios. 4onde haya organizaciones, e"iste

la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del

comportamiento humano.

El p!ime! o"*eti(o, describe sistemáticamente, cómo se comportan las

personas en condiciones distintas, lograr lo, permite que los administradores

se comuniquen con un lenguaje común respecto al comportamiento humano

en el trabajo.

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Un 'e&uno o"*eti(o, es entender, porque las personas se comportan

como lo hacen, los administradores se frustrar!an mucho si solo pudiera

hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las

razones subyacentes' por ende los administradores interesados aprenden asondear en busca de e"plicaciones.

Te!$e! o"*eti(o predice el comportamiento futuro de los empleados. En

teor!a, los administradores tendr!an la capacidad de predecir cuales

empleados serán dedicados y productivos, y cuales se caracterizan por

ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento +de

modo que sea posible emprender acciones preventivas/.

El 4ltimo o"*eti(o del #omportamiento $rganizacional consiste en

controlar, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los

administradores son responsables de los resultados de rendimientos, por los

que nos interesa de manera vital crear efectos en el comportamiento, el

desarrollo de habilidades, el trabajo en equipo y la productividad de los

empleados. Cecesitan mejorar los resultados mediante acciones y las de sus

trabajadores y el comportamiento organizacional pueden ayudarle a lograr

dicho propósito.

Llevando a cabo la implementación de los cuatros objetivos del

comportamiento organizacional, garantiza a la empresa mantener un

ambiente laboral armonioso, puesto que los mismos permiten llevar un

control de todos los sistemas internos.

Di'$iplina' 5ue $ont!i"u/en al $ampo el Compo!tamiento

O!&ani0a$ional

P'i$olo&ía: La psicolog!a es la ciencia que busca medir, e"plicar y, algunas

veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los

psicólogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento

individual.

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6o$iolo&ía: Los sociólogos estudian el sistema social en que los individuos

desempe0an sus papeles' es decir, la sociolog!a estudia a la gente en

relación con sus semejantes.

P'i$olo&ía 'o$ial: Btiliza conceptos tanto de la psicolog!a como de la

sociolog!a. )e enfoca en la influencia de la gente entre s!. Bna de las

principales áreas que reciben una considerable investigación de los

psicólogos sociales ha sido el cambio.

Ant!opolo&ía: Los antropólogos estudian las sociedades para aprender

acerca de los seres humanos y sus actividades. 7ucho de nuestro

conocimiento actual de la cultura organizacional, los ambientes

organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado del

trabajo de los antropólogos o de aquellos que han utilizado su metodolog!a.

Cien$ia políti$a: Los politólogos estudian el comportamiento de individuos y

grupos dentro de un ambiente pol!tico. Los temas espec!ficos de inters

incluyen la estructuración del conflicto, la asignación de poder y la forma en

que la gente manipula el poder para sus intereses individuales.

Moelo' el Compo!tamiento O!&ani0a$ional

En la actualidad las organizaciones aplazan entre s! en la calidad de los

sistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que alcanzan. La

diversidad de resultados es producto sobre todo de modelos de

comportamiento organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de

certezas que domina la manera de pensar de los directivos de una empresa

y que, por lo tanto, afecta a sus acciones. &or consiguiente, es de suma

importancia que los administradores adviertan la naturaleza, significación y

efectividad de sus modelos, as! como de los adoptados por quienes los

rodean. 4ichos modelos son los siguientes1

Moelo e $u'toia: surge a partir del reconocimiento de los gerentes de

los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los

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empleados frente al modelo autocrático. )e comenzaron programas de

bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.

)e basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los

beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. )e generadependencia del individuo a la organización. Cecesidades satisfechas son la

manutención y el desempe0o es de cooperación pasiva. Dentajas1 brinda

satisfacción y seguridad a los trabajadores producen muy por debajo de sus

capacidades y no están motivadas para desarrollarlas a niveles más altos.

)e sienten complacidos, pero no satisfechos.

Moelo e apo/o: 4ependen del liderazgo. % travs de ste, la gerencia

crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas queson capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La

orientación gerencial es la de apoyo al empleados a resolver sus problemas

y ejecutar su trabajo. El resultado sicológico en los empleados es un

sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la

organización. +CosotrosG en lugar de EllosG al hablar de la organización/.

Este modelo funciona mejor en pa!ses más ricos.

Moelo $ole&iao: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El trminocolegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común.

Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con

cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos

similares, aunque actualmente es aplicable a una e"tensa variedad de

situaciones de trabajo.

Moelo auto$!7ti$o: *ue el modelo prevaleciente durante la revolución

industrial. )e basa en el poder' los que controlan deben tener el poder parae"igir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega

por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que

sabe lo que se hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los

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empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de stos se

dirige a la obediencia al jefe, no al resto por ste.

Los modelos del comportamiento organizacional son importantes debido

a que con su empleo, es decisivo para el "ito o fracaso de cualquier

organización. En consecuencia su manejo es clave para el "ito empresarial

y organizacional.

Teo!ía el $ompo!tamiento 3umano

La teor!a del comportamiento +o teor!a behaviorista/ de la administración

significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teor!a administrativa1

el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las

posiciones normativas y prescriptivas de las teor!as anteriores +teor!a

clásica, teor!a de las relaciones humanas y teor!a de la burocracia/ y la

adopción de posiciones e"plicativas y descriptivas.

En tal sentido 7asloI +>9/ se0ala1

4e acuerdo a esta teor!a, el resorte interior de una persona estáconstituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que vadesde la más material a la más espiritual. En consecuencia presentauna forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona+p. >=/.

Ni(ele' e la Teo!ía el Compo!tamiento 1umano

)e identifican cinco niveles dentro de esta jerarqu!a1

#i'iol%&i$a': 3ienen que ver con las condiciones m!nimas de subsistencia

del hombre1 %limento, vivienda, vestimenta, etc.

6e&u!ia: )e relaciona con la tendencia a la conservación frente a

situaciones de peligro. #onservación de su propiedad, de su empleo, etc.6o$iale': El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de

agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las

organizaciones.

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E'tima: % esta altura de la pirámide el individuo necesita algo más que ser

un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los

demás en trmino de respeto, status, prestigio, poder, etc.

Auto!!eali0a$i%n: #onsiste en desarrollar al má"imo el potencial de cada

uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. )on ejemplo de

ella autonom!a, independencia, autocontrol.

La moti(a$i%n

Es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una

acción orientada a un objetivo. El grado del impulso dependerá del nivel

percibido de satisfacción que puedan lograrse por el objetivo.

La teor!a del comportamiento es un desarrollo de la teor!a de las

relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente cr!tica y severa.

Esta teor!a rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teor!a de

las relaciones humanas.

5obbins +/ menciona1

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar lasmetas de la organización, condicionado por la necesidad desatisfacer alguna necesidad individual. )e refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metasorganizacionales a fin de reflejar nuestro inters primordial por elcomportamiento cone"o con la motivación y el sistema de valoresque rige la organización +p. :M/.

Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción

que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada.

Impo!tan$ia e la moti(a$i%n

La motivación es un elemento fundamental para el "ito empresarial yaque de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la

empresa. Lo cierto es que todav!a muchos sectores no se han percatado de

la importancia de estos aspectos relevantes y fundamentales, y continúan

practicando una gestión que no toma en cuenta el factor humano. En ellos,

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ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las

empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

5obbins +-->/, menciona1

La motivación es uno de los factores importantes que influyen en eldesempe0o laboral de los trabajadores. La productividad de unaorganización depende en gran medida del buen rendimiento quetenga el personal. #uanto mayor sea el bienestar personal, mayor rendimiento y productividad repercutirá su trabajo en la empresa +p.>/.

La motivación está presente en todos los aspectos de nuestra vida y

necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos sean

reconocidos. Co siempre el reconocimiento monetario es importante,

además e"isten otros puntos de vista con que motivar al personal.

Ent!e lo' p!in$ipale' ,a$to!e' moti(a$ionale' e't7n:

%mbiente de trabajo, establecimiento de objetivos, reconocimiento de

trabajo, participación del empleado, la formación y desarrollo profesional y el

trabajo en equipo.

Teo!ía e la Moti(a$i%n

La presente teor!a habla de que los obreros eran responsables de

planear y ejecutar sus labores. % ellos se les encomendaba la producción y

se les daba la libertad de realizar sus tareas de la forma que ellos cre!an era

la correcta. El autor lo describe de esta manera1 encargados y jefes de taller

saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal

están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos

los hombres que están bajo su mando. &or consiguiente, incluso los

gerentes con más e"periencia dejan a cargo de sus obreros el problema deseleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajoG

3aylor +-9/ se0ala1

3aylor +Kestión del cambio/ ve al salario el gran +y casi el único/motivador, por lo que dise0a sistemas de retribución variable a

35


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36

prima, en los que la má"ima ganancia se obtiene con el punto deproductividad que considera óptimo y que es el má"imo sostenible1el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no seaposible mantener en los per!odos siguientes. El taylorismo generó unprofundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a l por

todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera almá"imo su aplicación +p.>/.

Esta teor!a, está enfocada al no desperdicio del tiempo la pereza de los

obreros y al sujetar los costos de producción. &ara la motivación de los

obreros estableció planes de incentivo salariales y de premios de producción

basados en el tiempo estándar.

Comuni$a$i%n:

Es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen unacone"ión en un momento y espacio determinados para transmitir,

intercambiar o compartir ideas, información o significados que son

comprensibles para ambos.


23/103

37

organización, pues la armoniza y pone en marcha a los grupos de trabajo, lo

que conlleva al logro de objetivos y metas propuestasG +#hiavenato, --, p.

9> /.

La comunicación es un proceso de intercambio de información, de la

manera más efectiva y confiable, producindose de forma verbal, escrita o

por medio de se0as.

Di!e$$i%n e la Comuni$a$i%n

El proceso de comunicación puede tomar diferentes direcciones dentro

de las organizaciones, las cuales pueden ser1 descendente, ascendente y

lateral, cada una representa una forma distinta de entablar la comunicación,

siendo una más adecuada que otras, y por ende se obtienen resultados

diferentes. En - Kibson y 4onelly encontraron que dentro de una

organización el flujo de la conversación se da en tres direcciones

fundamentales1 descendente, ascendente y lateral +p. HM /.

E8pli$ano i$3a' i!e$$ione' e la 'i&uiente mane!a:

De'$enente: es la comunicación que fluye de un nivel de un grupo u

organización en un nivel inferior descendente.

A'$enente: se da cuando la comunicación fluye hacia un nivel superior en

la organización o grupo.

Late!al: es la que ocurre entre los miembros de un mismo grupo yJnivel

jerárquico dentro de la organización.

La tcnica y conceptos del proceso de comunicación son claros y

sencillos pero se vuelven complejos al llevarlos a la práctica. La mayor parte

de los conflicto podr!an evitarse si e"istiera una buena comunicación entre

las partes que integran una organización.

37


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38

Renimiento la"o!al

Es el 4esempe0o laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que e"ige su cargo en el conte"to

laboral espec!fico de su actuación, lo cual permite demostrar sus

capacidades. 7otoIidlo +--9/ se0ala, que es el resultado total y final que la

empresa espera por los episodios discretos con los que un trabajador lleva a

cabo durante un periodo de tiempo determinado. +p . 9 /.

El rendimiento laboral, viene a ser la calidad resultante de las labores

desempe0adas durante un periodo determinado, tomando en cuenta que

e"isten elementos puntuales que inciden directamente en estos resultados,tales como1 fijación de objetivos, empe0o individual, ausencia de integración,

falta de identificación con la empresa, entre otros.

#a$to!e' 5ue a,e$tan el !enimiento la"o!al

#a$to!e' inte!no': Liderazgo de la dirección, estructura organizativa,

cultura de la empresa.

#a$to!e' e8te!no': *actores familiares y personales del empleado.

#a$to!e' am"ientale' o 3i&i9ni$o'1 como el insomnio +o el descanso de

mala calidad/, el clima +fr!o o calor e"cesivos afectan negativamente/, el

ruido, la iluminación, la calidad del aire, la mala comunicación entre

empleados, la alimentación entre otros. 6lau +9/ se0ala, que los

componentes de la motivación, esfuerzo y dirección, contribuyen

directamente al rendimiento laboral, especialmente a travs de la

combinación de los mismos siendo estos una herramienta fundamental para

el logro de objetivo +p.=/.

La productividad de una organización depende en gran medida del buen

rendimiento que tenga el personal. #uanto mayor sea el bienestar personal,

mayor rendimiento y productividad repercutirá su trabajo en la empresa.

38


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6ati',a$$i%n La"o!al:

Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de

trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración,

el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. 5obbins +H/

lo define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha

actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla

de su propio trabajo +p.=/.

La satisfacción laboral, se refiere al logro alcanzado de un gusto o deseo,

por el cual se lucho, en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento,

oportunidades de ascensos, entre otros aspectos.

Amini't!a$i%n

Es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u

organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos

definidos.

)egún #hiavenato +-/ mencionó1

2ue la administración es el proceso de planear, organizar, dirigir ycontrolar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales,además se puede decir que es la coordinación de las actividades detrabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otraspersonas y a travs de ellas. +p.>H/,

La administración se refiere al proceso donde se elabora una

planificación, conjuntamente con la implementación de la organización,

dirección y control de todos los recursos con el fin de alcanzar las metas

propuestas.

Amini't!a$i%n e RR11

La administración de 5ecursos (umanos es el proceso administrativo

aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las e"periencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de

la propia organización y del pa!s en general. Es el proceso administrativo

39

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE


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40

aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las e"periencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la

organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del pa!s

en general )egún 5odr!guez +-/ +p.9 /.

La %dministración de 5ecursos (umanos +55((/ es el proceso

encargado de alinear las pol!ticas de 55(( con la estrategia de la

organización, además del aprovechamiento y mejoramiento de las

capacidades y habilidades de las personas.

T!a"a*o en e5uipo

)on las actividades desempe0adas por varios individuos donde cada unohace una parte pero todos con un objetivo común. Es una de las condiciones

de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma

positiva porque permite que haya compa0erismo. Noontz +:/ menciona

que el trabajo en equipo, consiste en un número reducido de personas con

habilidades complementarias comprometidas con un propósito comúnG +p.

=MH/.

&odemos indicar que son grupos de personas organizadas que trabajan

conjuntamente, con el fin de lograr una meta.

Va!ia"le' a Ni(el e +!upo

)on aquellas donde predominan diferentes factores tales como el

liderazgo, poder y pol!tica, negociación y manejo de conflictos as! como las

caracter!sticas generales que se generan dentro de los grupos de una

organización. Nreithner, +-/ plantea que el comportamiento que tienen las

personas al estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que estorepresentara un factor de estudio + p . :H/.

4ichas variables representan el estudio del comportamiento directo a

nivel grupal, ya que la conducta de toda persona var!a de acuerdo al entorno

social.

40

http://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml


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41

+!upo

#onjunto de personas que se unen en ciertas situaciones en las que

comparten diversos elementos, e"periencias, pensamientos o sensaciones.

En -, Nreithner, lo define como dos o más individuos que interactuando

libremente comparten normas colectivas y tienen una identidad en comúnG

+p. >H /. )e refiere a dos o más personas que interactúan, con el fin de

alcanzar objetivos particulares.

Lo' &!upo' pueen 'e! ,o!male' e in,o!male':

+!upo' #o!ma!le'1 son los que tienen como propósito fundamental ayudar

a la organización a alcanzar sus objetivos. El encargado de constituirlo a

alcanzar sus objetivos es un gestor de la Empresa' estos grupos suelen

denominarse equipos de trabajo, comits, c!rculo de calidad o fuerza de

tarea.

+!upo In,o!male'1 sus miembros se agrupan principalmente por motivos

amistosos y carecen de estructura formal.

Conu$ta e +!upo en la' O!&ani0a$ione'

Los beneficios que los grupos pueden aportar a las organizaciones seenumeran en general. de manera espec!fica, poseen ventajas de

desempe0o por encima de la acción individual. Los grupos eficaces ayudan

a las organizaciones a cumplir tareas importantes. $frecen un potencial de

sinergia, es decir, la creación de un todo que es mayor que la suma de sus

partes.

)egún Nreithner, +-/ afirma1

4entro de una organización ningún individuo funciona por s! solo, todosson miembros de por lo menos un grupo formal, y la mayor!apertenecen a un grupo informal. #omo resultado de ello, este estudiodel #omportamiento $rganizacional seria incompleto sino se tomara encuenta los indicadores de la conducta grupal dentro de la organización,para cual se describirán a continuación las variables que la delimitan1

41


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42

comunicación, liderazgo, conflicto, dinámica de poder, entre otras. +p.:/.

El grupo de trabajo aporta grandes beneficios, en pro de obtener

objetivos propios, como para la organización.

De'empeo La"o!al

El desempe0o laboral es la forma en que los empleados realizan su

trabajo. Oste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante

las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de

liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la

productividad para analizar cada empleado de forma individual. 6ohórquez

--M menciona que el desempe0o laboral es el nivel de ejecuciónalcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la

organización en un tiempo determinadoG +p.:/.

Es la manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes.

Pe!'onalia

La personalidad es el conjunto de caracter!sticas f!sicas, genticas y

sociales que reúne un individuo, y que lo hacen diferente y único respecto

del resto de los individuos.

*idias +--/ relata que1

E"isten ciertas caracter!sticas espec!ficas que poseen los individuos quelo hacen únicos y diferentes a las demás personas esto es lo que seconoce como personalidad. )e puede decir que la personalidad es eltrmino con que se suele designar lo que de único, de singular, tiene unindividuo. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por si solos noconstituyen la personalidad de un individuo' esta se oculta precisamente

tras esos elementos. %demás implica previsibilidad sobre como actuaráuna persona bajo diversas circunstancias. +p.9M/.

#onjunto de rasgos y cualidades que forman parte de la conducta

de toda persona diferencian de las demás.

42


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43

Pe!$ep$i%n

La percepción es la capacidad de captar y conocer elementos de nuestro

entorno, por medio de los sentidos. Es además, una subestructura del

conocimiento +al igual que la memoria y la sensomotricidad/. Kracias a la

percepción nos conectamos con la realidad, y nos relacionamos con ella y

todos los individuos que la componen.

5obbins, +-9/, afirma que1

La percepción desempe0a un papel importante en el comportamientodel individuo frente a situaciones determinadas, debido a que elsignificado concedido a la realidad var!a de acuerdo a lascaracter!sticas personales del perceptor, los atributos de lo que se

percibe y el conte"to del ambiente que rodea los objetos o sucesos.+p.9=/.

Co hay que olvidar que lo que resulta realmente importante es saber

discriminar, de nada sirve tener buena vista o buen o!do sino son

aprovechados.

E,i$ien$ia

La eficiencia muestra la profesionalidad de una persona competente que

cumple con su deber de una forma asertiva realizando una labor impecable.

En +-->/ #hiavenato indicó que la eficiencia es la capacidad de hacer las

cosas bien) comprende y es un sistema de pasos e instrucciones con los que

se puede garantizar calidad en el producto final de cualquier tareaG +p. =/.

)e refiere a la calidad como se realiza toda actividad, mostrando siempre

el profesionalismo y responsabilidad en todo momento.

E,i$a$ia

Es la capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con losrecursos disponibles en un tiempo predeterminado. En +--:/ 5obbins y

#oulter mencionan, que es la virtud o la capacidad de realizar algo de forma

óptima es denominada eficaciaG. Es todo intento o propósito que se lleva a

cabo y logra hacerse efectivo +p. M/.

43


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44

La eficacia aborda al tiempo en que la persona invierte al realizar sus

actividades en forma satisfactoria.

Lie!a0&o

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo

de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con

entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. El liderazgo es la capacidad

que posee una persona para influir de forma positiva o negativa en las

funciones o actividades que hacen otras personas, subordinados o en su

defecto, en sus seguidoresG, 5obbins +-9/ +p. /.

Ca!a$te!í'ti$a' e Lo' Líe!e':

Ca!i'm7ti$o: Es el que posee cualidades que hace que sus empleados lo

sigan.

Demo$!7ti$o: 4eja participar a sus trabajadores en la toma de decisiones.

Auto$!7ti$o: Co da participación a sus trabajadores en la toma de

decisiones.

Li"e!al: 4a libertad completa pero quien se toma las decisiones importantes

es el.

Bn l!der debe ser competente en su trabajo, capaz de recompensar a sus

subordinados cuando realizan bien las cosas y tienen influencia en la

administración superior. )i este carece de competencia, la percepción de sus

seguidores respecto a l mermará, y sus relaciones se verán afectadas.

Toma e De$i'ione'

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones

o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes

conte"tos1 a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial

+utilizando metodolog!as cuantitativas que brinda la administración/.

44


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45

El proceso de la toma de decisiones implica entender el significado y las

implicaciones del problema que se plantea, según 7unch Lourdes, --H

+p.:/. Cos permite 8dentificar y elegir soluciones que conduzcan a un

resultado final esperado o deseado mediante la ayuda de los grupos detrabajo tiene una parte positiva y otra negativa, estos ofrecen un e"celente

veh!culo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de toma de

decisiones.

45


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46

Ma!$o In'titu$ional

Re'ea 1i't%!i$a e la Emp!e'a 1e!!e!a C.A

La Empresa (errera, #.%., fundada en el a0o .> bajo el nombre

(errera P %sociados. )e crea para servir de matriz a tres distribuidoras de

v!veres, ubicadas en distintos puntos del oriente del pa!s, hasta el a0o .

cuando se fusionan bajo una sola denominación jur!dica que es la actual

Empresa (errera #.%.

Las antes mencionadas, se iniciaron como distribuidoras y mayoristas en

general, con el tiempo fueron especializándose y actualmente, a travs de la

nueva firma, sólo manejan distribuciones e"clusivas o semi?e"clusivas. % la

presente fecha se atienden todo el oriente del pa!s, además de los estados

Qulia y *alcón y un poco a la zona amazónica, llegando a una población de

casi :.= millones de habitantes, con una cartera de más de >.=-- clientes.

Vi'i%n

La Empresa (errera #.%., tiene como visión proyectarse en el mercado

venezolano distribuyendo sus productos como la mejor y primera opción

entre sus clientes, logrando fomentar relaciones comerciales a largo plazo

con productos y servicios de calidad.

E't!ate&ia

La empresa (errera #.% tiene como estrategia el crecimiento y

penetración con productos de consumo masivo que garanticen a los

proveedores la más eficiente colocación y distribución en las zonas

atendidas, con estratgico desarrollo tecnológico y organizacional.

46


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47

O"*eti(o' e la O!&ani0a$i%n

El objetivo principal es fomentar el bienestar social y profesional del

recurso humano, estando seguros que esta v!a garantizara el liderazgo en la

venta y distribución de productos de consumo masivo de toda Denezuela.

47


34/103

48

48


35/103

49

49


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50

Ba'e' Le&ale'

4entro del marco de leyes que se relacionan directamente con el tema,

dan *undamento legal al presente estudio las siguientes1

Con'titu$i%n e la Rep4"li$a Boli(a!iana e Vene0uela

Capítulo III e lo' De!e$3o' Ci(ile'.

A!tí$ulo ;. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones

que las que la ley establezca. 3odo patrono o patrona garantizara a sus

trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de

50


37/103

51

trabajo adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que

permitan el control y la promoción de estas condiciones.

3oda persona está en todo el derecho de salir a trabajar para obtener su

propia ocupación productiva y a su vez, le permita satisfacer sus

necesidades, donde en el trabajo, el patrón debe garantizarle al empleado

seguridad y adoptar medidas necesarias para que el trabajador est

cómodo.

Le/ O!&7ni$a el T!a"a*o) e T!a"a*ao!e' / T!a"a*ao!a' @LOTTT

Capítulo III Del e!e$3o al t!a"a*o / el e"e! e t!a"a*a!

A!tí$ulo


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52

A!ti$ulo >. Literal f/1 8nasistencia injustificada al trabajo durante tres d!as

hábiles en el periodo de un mes, el cual se computará a partir de la primera

inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considera causa

justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá,siempre que no e"istan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a

la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

El trabajador o trabajadora a travs de un justificativo e"pedido por el

8.D.).). justificará su inasistencia al trabajo, en caso de enfermedad, y si la

causa es injustificada, deberá notificar al patrón o patrona para que su

inasistencia no sea computada.

Le/ O!&7ni$a e P!e(en$i%n Coni$i%n / Meio Am"iente e T!a"a*o

@LOPCMAT

O"*eto e e'ta Le/

A!tí$ulo . Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las

pol!ticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y

trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de

trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades f!sicas y

mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la

prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,

la reparación integral del da0o sufrido y la promoción e incentivo al

desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social.

3oda $rganización debe garantizar a sus trabajadores un ambiente de

trabajo digno donde las personas puedan desarrollar todas sus facultades

tanto f!sicas como mentales, que garanticen su salud.

De lo' 6e!(i$io' e 6e&u!ia / 6alu en el T!a"a*o

A!tí$ulo F. Los empleadores y empleadoras, as! como las cooperativas y

las otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de

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53

servicio, deben organizar un servicio propio o mancomunado de )eguridad y

)alud en el 3rabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter

esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el 5eglamento de

esta Ley. La e"igencia de organización de estos )ervicios se regirá por criterios fundados en el número de trabajadores y trabajadoras ocupados y

en una evaluación tcnica de las condiciones y riesgos espec!ficos de cada

Empresa, entre otros. Los requisitos para la constitución, funcionamiento,

acreditación y control de los )ervicios de )eguridad y )alud en el 3rabajo

serán establecidos mediante el 5eglamento de esta Ley.

3oda Empresa debe contar con un servicio de seguridad y )alud laboral

que vele d!a a d!a por preservar la salud de cada uno de sus trabajadores,siendo ste garante de brindar asesor!a a los trabajadores de cómo realizar

sus trabajos de manera segura, sin perjudicar su integridad f!sica, ni el

patrimonio de la Empresa.

De!e$3o' e lo' t!a"a*ao!e' / la' t!a"a*ao!a'

A!tí$ulo =F. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a

desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para

el pleno ejercicio de sus facultades f!sicas y mentales, y que garantice

condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del

mismo tendrán derecho a1

)er informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las

condiciones en que sta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias

tó"icas en el área de trabajo, de los da0os que las mismas puedan causar a

su salud, as! como los medios o medidas para prevenirlos.

3oda persona al momento de ingresar a una organización debe ser

informado a travs de la notificación de 5iesgos, presentes en su puesto de

trabajo con la finalidad de que el trabajador los conozca y as! mismo tome

las medidas preventivas para no accidentarse durante la ejecución de sus

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54

tareas, de la misma forma es responsabilidad del patrono brindar todos los

equipos de protección personal que sean necesarios para ejecutarlas sin

perjudicar la salud del trabajador, según la actividad económica que

desarrollen.

Ope!a$ionali0a$i%n e (a!ia"le'

&roceso mediante el cual se transforma a la variable de conceptos

abstractos a trminos concretos, observables y medibles, es decir,

dimensiones e indicadores.

*idias, %. +--H/ define1Bna variable como caracter!sticas de la realidad que pueden ser determinadas por observación y, lo más importante, que puedenmostrar diferentes valores de una unidad de observación a otra, deuna persona a otra, o de un pa!s a otroG. En este sentido, se puededecir que es un fenómeno que se intenta e"plicar y que será objetode estudio a lo largo de la investigación +p./.

)e refiere al proceso de fluctuación o modificación a las que pueden ser

sometidos ciertos fenómenos.

% continuación se presentará un sistema de variables, es decir, una serie

de caracter!sticas por estudiar, definidas de manera operacional en función

de sus indicadores. El sistema será desarrollado mediante un cuadro, donde

además de variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores.

54


41/103

nalizar

O"*eti(o'E'pe$í,i$o'

Va!ia"le'De,ini$i%n$on$eptual

Dimen'ione' Ini$ao!e' t9$ni

Estudiar el

comportamiento

organizacional de

los trabajadoresdel departamento

de recursos

humanos de la

Empresa (errera,

#.%,

#omportamientoorganizacional

7anera de

proceder y actuar dentro de una

organización.

+6runet, +:M/

#omportamientoorganizacional delos trabajadores

&articipaciónde losempleados

?#umplimiento delas actividades.?Eficacia yeficiencia.?7otivación.?Evaluación del4esempe0o.?6uena relaciónentrecompa0eros.?#omunicación.

Kuiónobserva

; entre

8dentificar las

debilidades y

fortalezas en elcomportamiento

organizacional de

los trabajadores

del departamento

de recursos

humanos de la

Empresa (errera,

#.%,

4ebilidades

*ortalezas

&roblemaspresentes que sepueden eliminar

una vezidentificados.

5obbins +/

*undamento o el

comienzo de una

situación

determinada.

+6runet, +:M/

4ebilidades

*ortalezas

#ompromisoslaborales?%mbiente

inadecuado?Co e"isteoportunidad deascenso.?Ejecución delcontratocolectivo.?%usencia dedivulgación delos procesos.

Civel deinstrucción ye"perienciasatisfactoria.

Kuiónobservay entrev

Ope!a$ionali0a$i%n e Va!ia"le'

55


42/103

%nalizar las

causas que

originan el bajo

rendimiento laboral

de los trabajadoresdel departamento

de recursos

humanos de la

Empresa (errera,

#.%, sede

6arcelona Edo?

%nzoátegui.

#ausas

*undamento o el

comienzo de unasituación

determinada.

+6runet, +:M/

#ausas del bajo

rendimiento

laboral

?%usencia deLiderazgo.?6ajorendimientolaboral.?)obre carga de

trabajo.?%usentismoLaboral.?*alta de#apacitación y?*ormación.?#omunicacióninadecuada?8nestabilidadLaboral.

Kuiónobserva; entre

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓ+ICO

Tipo e In(e'ti&a$i%n

La investigación se define como un procedimiento refle"ivo, sistemático,controlado y cr!tico que tiene por finalidad descubrir o interpretar los hechos

y fenómenos, de un determinado ámbito de la realidad.3amayo +>/

se0ala que la investigación es un proceso metódico y sistemático dirigido a

la solución de problemas o preguntas cient!ficas, mediante la producción de

nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solución o respuesta a tales

interrogantes +p. >/.

La investigación permite establecer contacto con la realidad a fin de que

la conozcamos mejor. %yuda a desarrollar una curiosidad creciente acerca

de la solución de problemas.

En,o5ue Cuantitati(o

56


43/103

La presente investigación se realizó bajo el enfoque cuantitativo,

aplicándose dos instrumentos los cuales fueron el guión de observación y

una gu!a de entrevista que arrojaron datos estad!sticos inherentes a los

aspectos observados en el departamento de recursos humanos de laempresa (errera, #.%

In(e'ti&a$i%n De'$!ipti(a

La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y

su caracter!stica fundamental es la de presentar una interpretación correcta.

%rias +--/ define1

2ue la investigación de tipo descriptiva, es una caracterización deun hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura ocomportamiento. Los resultados de este tipo de investigación seubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de losconocimientos se refiereG. +p.99/

La elaboración de ste trabajo, se basó en una investigación descriptiva

cuyo propósito es la delimitación de los hechos que conforman el problema

e"istente en la Empresa (errera #.% espec!ficamente en el departamento de

5ecursos (umanos. Este dise0o permitió identificar las caracter!sticas de

los elementos, componentes, y su relación con los hechos que conforman el

problema de investigación.

Di'eo e la In(e'ti&a$i%n

In(e'ti&a$i%n e Campo

La 8nvestigación de campo consiste en la recolección de datos

directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin

manipular o controlar las variables. )e0ala )abino #ampos %.

+-/ que la investigación de campo, es aquella que se apoya en

informaciones que provienen entre otras, de entrevista,

cuestionarios, encuestas y observaciones, y permite recoger los


44/103

datos obtenidos de una forma directa de la realidad donde se

presenta el problemaG. +p.>=/.

El presente trabajo, está sustentado bajo una investigación de campo, ya

que la información recopilada, consistió en la observación directa del

problema en la Empresa (errera #.%.

Po"la$i%n / Mue't!a

Po"la$i%n

La población se define como la totalidad del fenómeno a estudiar donde

las unidades de población poseen una caracter!stica común, la cual se

estudia y da origen a los datos de la investigación. )abino +-9/, define ala población como la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las

unidades de población poseen una caracter!stica común, la cual se estudia y

da origen a los datos de la investigaciónG +p. M/.

La Empresa (errera #.%. sede 6arcelona Edo %nzoátegui, está

conformada por una población de 9H personas las cuales se encuentran

distribuidas en -: departamentos, y un director Keneral tales como1

5ecursos (umanos, #ontabilidad, %uditoria, 4epartamento de #ompras,Dentas, 7antenimiento, %dministración sede, y %dministración #entral.

Mue't!a

Es una parte o porción de una población, en donde se eligen al azar, un

número de elementos considerados representativos del grupo al que

pertenecen y que se toman para estudiar o determinar las caracter!sticas de

los mismos. 6alestrini --H, se0ala que1 una muestra es una parte

representativa de una población, cuyas caracter!sticas deben producirse en

ella, lo más e"actamente posibleG +p. >/.

&ara efectos de ste estudio, la muestra la conforman -M individuos que

ocupan los siguientes cargos en el departamento de 5ecursos (umanos1

=

58


45/103

4irector de 5ecursos (umanos, %sistentes de recursos (umanos,

#oordinador de Comina, %nalista de Comina, #oordinador de $bligaciones

Laborales Legales, %nalista de $bligaciones Legales, el cual ha sido

abordado como objeto de estudio.

T9$ni$a' e In't!umento' e Re$ole$$i%n e Dato'

T9$ni$a

Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene

como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de las

ciencias, de la tecnolog!a, del arte, del deporte, de la educación o en

cualquier otra actividad. )egún (urtado +-9/, La selección de tcnicas e

instrumentos de recolección de datos implica determinar por cuales medios o

procedimientos el investigador obtendrá la información necesaria para

alcanzar los objetivos de la investigaciónG. +p. H/.

El uso y empleo de tcnicas de recolección permite a todo investigador

llevar a cabo el instrumento de forma ordenada y clara los aspectos a

estudiar, además de ser útil para el evaluado.

O"'e!(a$i%n Di!e$ta

Es un instrumento de recolección de información que consiste en el

registro sistemático, válido y confiable de comportamientos.

3amayo +-/, comenta1

2ue la observación directa es aquella en la cual el investigador puede observar o recoger datos mediante su propia información,

permitiendo al investigador una visión de la manera como se elaboralas actividades dentro de la organización observando elfuncionamiento de cada uno de los procesos que realizandiariamente. +p.:M/.

La tcnica utilizada para llevar a cabo el presente trabajo, se plasmó a

travs de la observación directa, ya que se pudo captar información

59


46/103

relevante y de forma directa de los hechos, con el fin de conocer cada uno

de los aspectos causantes de la problemática dentro del 4epartamento de

5ecursos (umanos.

In't!umento e In(e'ti&a$i%n

Bn instrumento de recolección de datos es, en principio, cualquier recurso

de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y

e"traer de ellos la información. )abino ---, +p. 9H/ se0ala que es el

recurso utilizado por todo investigador, con el fin de obtener la información

necesaria requerida para tener pleno conocimiento de la realidadG.

#on el fin de obtener datos precisos e información relevante, quepermitieran conocer la realidad que se apreció dentro de dicho

departamento, en la presente investigación, se utilizaron como instrumentos

de recolección de datos, el guion de observación y el guion de entrevista.

+uion e O"'e!(a$i%n

Es un instrumento de la tcnica de observación, su estructura está

compuesta por preguntas elaboradas con base en ciertos objetivos e

hipótesis, formuladas correctamente a fin de orientar la observación real de

los acontecimientos. #hruden y )herman -9 indica que el guión de

observación son las diversas anotaciones que se derivan de las

observaciones que se obtuvieron en el lugar de los acontecimientos donde

se llevó a cabo la investigaciónG +p.9>/.

)e realizó e implemento un guión de observación para recopilar las

informaciones y datos observados directamente del 4epartamento de

5ecursos (umanos con el fin de dejar plasmado los aspectos que se

percibieron a simple vista de los hechos.

+uion e Ent!e(i'ta:

60


47/103

El guión de entrevista es una tcnica de recolección de información apartir de un formato previamente elaborado, el cual deberá ser respondidoen forma escrita por el informante. (urtado -, menciona que Es unformulario normalizado, cuyas preguntas han sido previamente presentadas,

este tipo de entrevista supone conocimientos previos por parte de losinvestigadores de los aspectosG + p. 9/.

En sta investigación se aplicó el guión de entrevistas donde se

mencionan los tópicos y aspectos relevantes del trabajador en cuanto a

cómo se percibe la situación en el departamento de recursos (umanos de la

Empresa (errera #.% )ucursal 6arcelona.

Valia$i%n

Dalidez

)e refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable quepretende medir.

5usque +--9/ indica1

La validez representa la posibilidad de que un mtodo de investigaciónsea capaz de responder a las interrogantes formuladas. La fiabilidaddesigna la capacidad de obtener los mismos resultados de diferentessituaciones. La fiabilidad no se refiere directamente a los datos, sino alas tcnicas de instrumentos de medida y observación, es decir, algrado en que las respuestas son independientes de las circunstanciasaccidentales de la investigación +p .9>/.

Entre los requisitos a considerar para la validación del instrumento, se

tienen los siguientes1

a/ El cuadro de $peracionalización de las variables.b/ El instrumento elaborado, con su presentación e instrucciones

respectivas.

c/ #arta de validación del instrumento.d/ *ormato para la validación interna del instrumento a travs del juicio de

e"pertos.

En base a sta definición, con el fin de validar el instrumento de la

presente investigación se contó con el apoyo de profesionales, e"pertos en

61


48/103

la especialidad y facilitadores del nucleo )res1 7)c. 7orella #asta0eda,

7)c. 6arbara Brbaez y 7)c Ruan *igueroa quienes consideraron y

certificaron la organización, redacción y pertinencia de los !tems que integran

el instrumento, siendo objeto de estudio el comportamiento organizacionalde los empleados del departamento de 5ecursos (umanos.


49/103

CAPÍTULO IV

P!e'enta$i%n / An7li'i' e lo' Re'ultao'

T9$ni$a e P!o$e'amiento / An7li'i' e Re'ultao'

Bna vez aplicado los instrumentos de recolección de datos +Kuión de

$bservación y Kuión de Entrevista/, los datos son codificados y transferidos

a una matriz y se procede al análisis por parte de las investigadoras. &ara

sta investigación basada en un estudio descriptivo, se aplicó para el

análisis de los datos el mtodo cuantitativo, fundamentado en la frecuenciade las respuestas y el valor porcentual respectivo apoyado con gráficos tipo

circulares, para una mejor ilustración.

An7li'i' e lo' !e'ultao'

&ara realizar el análisis de los resultados de ste trabajo de investigación,

se aplicó el análisis de estad!stica descriptiva para cada variable, que

consiste en describir los datos, valores o puntuaciones obtenidas para cada

variable, distribuyendo las puntuaciones o frecuencias. % continuación se

presentan los resultados con sus análisis basados en la interpretación de los

investigadores1

62


50/103

Re'ultao' el +ui%n e O"'e!(a$i%n

.G La Moti(a$i%n

CUADRO NH .G

+RA#ICO NH .G: &orcentaje de 7otivación que poseen los trabajadores del

departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%.

An7li'i': #omo se puede observar el M S de los trabajadores consideran

que no e"isten ningún tipo de motivación en su departamento, mientras que

el > S indica que realizan planes motivadores periódicamente finalmente el

resto del > S indica que es muy bueno los incentivos laborales realizados

por la empresa. )e puede concluir que la mayor!a considera que no se

encuentran motivados en sus puestos de trabajos, resaltando que ste

aspecto a nivel organizacional es muy importante, ya que le permita tener

Alte!nati(a

'

NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @

MALO = >

RE+ULAR ;

BUENO ;

EJCELENTE G G

TOTAL > GG

63


51/103

personal satisfecho e identificados con la empresa y eso genera bienestar

en el trabajador.

64


52/103

K La Comuni$a$i%n

CUADRO NH .

+RA#ICO NH .

&orcentaje de comunicación que reflejan los trabajadores del departamento

de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%

An7li'i': )e observa que el MS de la población analizada considera que a

nivel de comunicación efectiva entre jefes y subordinados es regular, y el

S considera que e"iste muy mala comunicación. Es importante se0alar que

la comunicación es el canal imprescindible para que un departamento

funcione de la forma correcta, ya que esto permite mantener informados a

todos sus miembros con respecto a cambios y mejoras a nivel

organizacional.

Alte!nati(a

'


MALO

RE+ULAR = >

BUENO G G

EJCELENTE G G

TOTAL > GG

65


53/103

. Con,o!t / E!&onomía

CUADRO NH .

+RA#ICO NH . &orcentaje de confort y ergonom!a que poseen los

trabajadores del departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa

(errera, #.%

An7li'i': % nivel de confort y ergonom!a el > S de los trabajadores indica

que trabajan en un ambiente fresco, limpio, y organizado, mientras que otro

> Smenciona que el ambiente de trabajo es muy bueno, el S considera

que es muy malo, y la mayor!a de los trabajadores con un >9 S se0alan que

trabajan en un ambiente con baja iluminación, caluroso y con ruido, al igual

con equipos obsoletos +mobiliarios, computadoras e impresoras/.

Alte!nati(a'


MALO F ;F

RE+ULAR ;

BUENO ;

EJCELENTE

MALO > GG

66


54/103

.K Lie!a0&o

CUADRO NH

+RA#ICO N H

&orcentaje de Liderazgo que e"iste en el departamento de 5ecursos

(umanos de la Empresa (errera, #.%

An7li'i': En sta gráfica los trabajadores con un > S consideran que el

l!der del departamento ejerce muy bien su liderazgo, mientras que lamayor!a con un :H S menciona que el liderazgo es muy malo dentro de su

departamento.

Alte!nati(a

'


MALO < ?<

RE+ULAR G G

BUENO G G

EJCELENTE ;

MALO > GG

67


55/103

. Au'enti'mo La"o!al

CUADRO .

+RA#ICO . &orcentaje de ausentismo laboral que e"iste en del

departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%

An7li'i': $bservando la gráfica el S de los trabajadores indican que el

ausentismo laboral es regular, es decir, que la ausencia al trabajo se realiza

eventualmente, mientras que el M S de los trabajadores con mayor

representación informaron que el ausentismo es muy frecuente dentro del

departamento.

Alte!nati(a'


MALO = >

RE+ULAR

BUENO G G

EJCELENTE G G

MALO > GG

68


56/103

. Capa$ita$i%n

CUADRO .

+RA#ICO . &orcentaje de frecuencia con que la empresa dicta formación

y adiestramiento a los trabajadores del departamento de 5ecursos

(umanos de la Empresa (errera, #.%

An7li'i': 8nterpretando los datos arrojados por la gráfica se observa que el

> S de los trabajadores del departamento, indican que el proceso de

capacitación o formación por parte de la organización es bueno, y el otro >

S indica que es e"celente, el S indica que es regular porque en su

mayor!a son con facilitadores internos y no e"ternos, y la mayor!a con un >9

S considera que es malo porque no lo hacen con frecuencia ni con temas

que ayuden a mejorar su conocimientos y calidad en el trabajo.

Alte!nati(a'


MALO F ;F

RE+ULAR

BUENO ;

EJCELENTE ;

MALO > GG

69


57/103

F. Pa!ti$ipa$i%n

CUADRO NH F

+!a,i$o NH F

&orcentaje de participación que tienen los trabajadores en el departamento

de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%

An7li'i': El > S de los trabajadores del departamento, indica que su

participación en cuanto a cambios y Jo decisiones son considerados

regularmente, mientras que el otro > S indica que es muy bueno la

participación del equipo, con un porcentaje mayor del M S indica que la

participación es muy mala ya que las decisiones se hacen unilateralmente.

Alte!nati(a

'


MALO = >

RE+ULAR ;

BUENO ;

EJCELENTE G G

MALO > GG

70


58/103

F. T!a"a*o en E5uipo

CUADRO NH F.

+RA#ICO NH F. &orcentaje de 3rabajo en equipo que tienen los

trabajadores en el departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa

(errera, #.%.

An7li'i': El > S de la población que conforma el departamento de

5ecursos (umanos informa que el trabajo en equipo en su departamento esbueno, mientras que el :H S indica que es muy malo, ya que al momento de

apoyarse unos con los otros es negativo el apoyo.

Alte!nati(a

'


MALO < ?<

RE+ULAR G G

BUENO ;

EJCELENTE G G

MALO > GG

71


59/103

F. Re$ono$imiento e Iea' /o Apo!te'

CUADRO NH F.

+RA#ICO NH F. &orcentaje del reconocimiento de ideas y aportes que

tienen los trabajadores en el departamento de 5ecursos (umanos de la

Empresa (errera, #.%

An7li'i': $bservando la gráfica, se concluye que el > S de los

trabajadores indican que les son consideradas sus ideas y aportes al

momento de presentarse algún evento en el departamento, mientras que la

mayor!a con un :H S indica que no son considerados sus ideas ni aportes.

Alte!nati(a

'


MALO < ?<

RE+ULAR G G

BUENO G G

EJCELENTE ;

MALO > GG

72


60/103

F.F Ea 5ue !ep!e'entan lo' t!a"a*ao!e'.

CUADRO NH F.F

+RA#ICO NHF.F &orcentaje de Edad que representan los trabajadores deldepartamento de 5ecurssos (umanos de la Empresa (errera,#.%

An7li'i': de acuerdo a la información recopilada directa de los empleados

adjuntos al departamento de 5ecursos (umanos, se determinó que e"iste

un >9S de trabajadores en edad comprendida entre = a 9 a0os, un S

de : a = a0os, un >S 9 a >= a0os, y otro >S de 9 a 9 a0os, lo que

quiere decir que la plantilla laboral de dicho departamento se encuentran en

edad adulto joven, sto indica que son personas activas con muchas

habilidades y destrezas , al momento de desempe0ar sus labores.

Alte!nati(a' NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @

? A = AO6 DE EDAD F

= A F AO6 DE EDAD ;F

F A F AO6 DE EDAD ;

F A ;= AO6 DE EDAD ;

TOTAL > GG

73


61/103

F.; Ni(el e In't!u$$i%n el Pe!'onal

CUADRO NH F.;

+RA#ICO NHF.; &orcentaje que representan el nivel de instrucción de lostrabajadores del departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa(errera,#.%

An7li'i': El =MS de los trabajadores tienen una formación acadmica de

universitarios, el >9S corresponde a que tienen carreras tcnicas dedistintas ramas, en cuanto a tcnico medio y bachiller, se ubicaron en un

-S, ya que tienen estudios superiores al mismo.

Alte!nati(a' NH ePe!'ona'

Po!$enta*e@

UNIVER6ITARIO ; =>

TECNICO

6UPERIORF ;F

TECNICO MEDIO G G

BAC1ILLER G G

TOTAL > GG

74


62/103


63/103

Re'ultao' el +ui%n e Ent!e(i'ta.

.K Con'ie!a u'te 5ue en el epa!tamento e !e$u!'o' 3umano'

e8i'te una $omuni$a$i%n E,e$ti(a ent!e la &e!en$ia / el t!a"a*o en

e5uipo

CUADRO NH ;

+RA#ICO NH ;: &orcentaje de comunicación efectiva que e"iste entre la

gerencia y los trabajadores del departamento de 5ecursos (umanos de la

Empresa (errera, #.%.

An7li'i': El > S de los trabajadores del departamento de 5ecursos

humanos de la Empresa (errera #.% indican que la comunicación si esefectiva, mientras que el :H S con mayor porcentaje indica que la

comunicación no es efectiva.

Alte!nati(a

'


6i G ;

No G< ?<

Total G> GG

7


64/103

.K C!ee u'te 5ue 'on $on'ie!aa' 'u' iea' /o apo!te' pa!a la

&e'ti%n el Depa!tamento e Re$u!'o' 1umano'

CUADRO NH =

+RA#ICO NH =1 &orcentaje de 8deas y aportes que son consideradas por la

gerencia departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%

An7li'i': #on el >9 S de la población que conforma el 4epartamento de

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