Teoras motivacionales

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE HONDURASCENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL NOR-ORIENTAL(CURNO)

TEORAS MOTIVACIONALES

ELABORADO POR:LESBIA DARIELA CALDERN DANIEL ALFREDO GUIFARRO ELIMELEC FUNEZ CANTILLANO

PRESENTADO A:LIC. MARA ALBERTINA OWENADMINISTRACIN II

JUTICALPA OLANCHO 14 DE JULIO DEL 2015

INDICEPg. Objetivos....2Introduccin.....................3Resumen ejecutivo.4-7Marco tericoLa motivacin.....8-9Ciclo motivacional.9Pautas para la motivacin laboral.10Teoras de contenido.................... 11-18Teoras de procesos19-20Conclusiones....21Cuadro sinptico.....22Bibliografa......23

OBJETIVOS GENERALESExplicar la influencia que tiene la motivacin en la toma de decisiones.

OBJETIVOS ESPECFICOS Definir las diferentes teoras de la motivacin. Identificar las motivaciones que tiene el empleado en su puesto de trabajo. Explicar la importancia que tiene motivar adecuadamente a las personas que conforman una empresa. Describir los beneficios que se obtienen al brindar motivacin en los grupos de trabajo existentes.

INTRODUCCION Con la presente investigacin pretendemos profundizar en el tema de motivacin y la importancia que sta tiene en la administracin de recursos humanos. A travs de teoras y a lo largo de la historia el ser humano intent conocer que es lo que motiva a otro a realizar determinada tarea y cules son las condiciones necesarias para obtener un resultado especfico. Son varias las teoras que hablan sobre la motivacin entre ellas: Teora de la pirmide de las necesidades de Maslow (1954)[footnoteRef:1] teora del factor dual de Herzberg[footnoteRef:2] (1959), Teora ERC de Alderfer[footnoteRef:3] (1969 - 1972) teora de las necesidades adquiridas de McClelland[footnoteRef:4] (1989) teora de las expectativas Vroom,[footnoteRef:5] (1964) [1: Maslow, Abraham. H. (1991) MOTIVACIN Y PERSONALIDAD.] [2: Chiavenato Idalberto (2002) ADMINISTRACION EN LOS NUEVOS TIEMPOS.] [3: dem] [4: McClellan, David (1989) ESTUDIO DE LA MOTIVACIN HUMANA.] [5: Robbins, Stephen. (2009) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.]

Segn estos autores motivar a una persona es proveerle ciertos estmulos para que adopte un determinado comportamiento deseado. Es crear las condiciones adecuadas para que aflore un determinado comportamiento en las personas. La importancia de la motivacin radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. La motivacin en cada persona es diferente, debido, a que las necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. La capacidad individual para alcanzar los objetivos y los valores sociales tambin son diferentes, donde estos ltimos, varan con el tiempo, lo cual, provoca un proceso dinmico en el comportamiento de las personas que en esencia es semejante.

RESUMEN EJECUTIVOMotivacin Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una inclinacin hacia un comportamiento especfico.TEORAS MOTIVACIONALESTeora de la Jerarqua de las Necesidades (Maslow, 1954) Segn Maslow, las necesidades orientan la conducta (motivan) y existe una jerarqua de necesidades en el individuo de tal modo que, ste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la persona se marca unas nuevas, las del peldao siguiente, aunque ello no tiene porqu ser un proceso secuencial. Maslow distingue cinco necesidades y, considera las fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior; las tres siguientes se clasifican como de orden superior. Las necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos, antigedad, etc.)Teora del factor dual Sobre los criterios de Herzberg, si el trabajo contiene factores motivadores, el impulso, que es el primer elemento de la motivacin, ser generado internamente por el individuo, en lugar de producirse externamente y as el sujeto tendr la sensacin de que controla su ambiente. Por el contrario, si los factores higinicos que operan en el ambiente de trabajo no producen motivacin, su ausencia puede afectar la satisfaccin por el trabajo, criterio que refuerza la necesidad de la vinculacin del estudio con el trabajo.Teora ERC Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento.

Teoras de las necesidades aprendidas Esta teora est basada, primero en la nocin de que nuestras necesidades inherentes se adquieren a medida que vivimos nuestras vidas. Es decir, est basada en el aprendizaje a travs de las experiencias de la vida. Por eso se basan en la reaccin a los estmulos del entorno externo de la que se derivan las necesidades adquiridas. Para McClellan existen esencialmente tres necesidades, logro, afiliacin y poder. Teora X, Y, Z Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente positivo, denominado teora Y, Despus de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados, McGregor concluy que los puntos de vista que aqullos tenan de la naturaleza de los seres humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendan a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo con la teora X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teora Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprender a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente.Teora de las expectativas Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo. Los puntos ms destacados de la teora son a) Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.b) El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.c) Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.d) La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas.e) La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.Teora de fijacin de metas Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.Las metas pueden tener varias funciones:a) Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.b) Movilizan la energa y el esfuerzo.c) Aumentan la persistencia.d) Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr.Teora de la equidadStancey Adams sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones de su razn de esfuerzo-recompensa y la razn de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.En otras palabras ms simples la teora de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) segn la teora, la bsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relacin que se logra con el empleado. El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

LA MOTIVACION Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una inclinacin hacia un comportamiento especfico.

Qu es la Motivacin Laboral? La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos. En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de motivacin pero en trminos ms prcticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la organizacin produzca los resultados esperados, el administrador debe desempear funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real inters de los subordinados, para obtener motivacin.Importancia de la motivacin laboral La motivacin laboral es una tcnica esencial en las empresas, sta tcnica se basa en mantener a los empleados con un alto estmulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeo en el trabajo, se menciona que es una tcnica esencial para las empresas, ya que la presencia de los empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficioso, tanto para la organizacin como para los propios trabajadores.[footnoteRef:6] [6: Chiavenato Idalberto (2001) INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN.]

Es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y as mismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la capacitacin, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la poblacin de las empresas grandes. CICLO MOTIVACIONAL Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevndolo a algn estado de resolucin. El punto de partida del ciclo motivacional est dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensin que lleva al individo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustracin o compensacin (transferencia hacia otro objetivo o meta). En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneracin, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definicin de objetivos, tareas, etc., no desmotivan a los empleados. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirn un compromiso con las organizaciones de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Remuneracin: El empleado tiene slo necesidades econmicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribucin acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideracin sea compartida por parte del interesado/a y la empresa. Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. [footnoteRef:7] [7: Weihrich, H. y Koontz, M. (2007) ELEMENTOS DE ADMINISTRACIN: un enfoque internacional.]

PAUTAS PARA LA MOTIVACIN LABORAL Segn Weihrich y Koontz (2007)a) Saber distinguirqu es la motivacin.Uno de los conceptos ms errneos que suele darse sobre lamotivacin consiste en confundirla con laactivacin emocional(gritos, presiones, increpaciones), cuando es precisamente lo contrario.b) Demostrarconfianza en el trabajo del grupo.La valoracin positiva y el reconocimiento ante un trabajo bien hecho es especialmente relevante de cara a la motivacin laboral. c) Escuchar al trabajador. El buen mando sabe dejar hablar y expresarse al trabajador. Escuchar a una persona es una buena manera de llegar a conocerla y respetarla, as como de ganarse su respeto.d) Conocer su propio trabajo. El mando ha de ser una persona experta, bien formada, conocedora de su propio trabajo y dispuesta a actualizar y ampliar sus conocimientos. Trabajar con alguien bien preparado es ms motivador y disminuye losniveles de incertidumbre, potenciadores delestrs. e) Criticar los hechos y no a las personas. Criticar el comportamiento concreto que puede ser mejorado es ms constructivo que criticar a la persona. f) Ser flexible. El jefe debe admitir la posibilidad de cambios en sus planes. No hay nada malo en los cambios si se efectan en la direccin adecuada y se hacen con sentido. Para mejorar hay que cambiar. Pero tampoco se trata de hacerlo de manera constante, pues demasiados cambios acaban por generar inestabilidad. g) Conocer el trabajo del empleado. El jefe ha de conocer las caractersticas de las tareas que desempean los trabajadores. No significa que tenga que ser especialista en todo, pero s conocer los rasgos bsicos de las tareas que se realizan. Un mando que desconoce en qu consiste el trabajo cotidiano de sus empleados estar demostrando desinters y poca capacidad.[footnoteRef:8] [8: dem.]

TEORAS MOTIVACIONALESAlgunos autores clasifican estas teoras como:Teoras de contenido (satisfaccin): Estas teoras son las que estudian y consideran los aspectos que pueden motivar a las personas.Teoras de procesos: Estudian el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.TEORAS DE CONTENIDO

Teora de la pirmide de las necesidades En 1943 Maslow [footnoteRef:9]formul su concepto de jerarqua de necesidades que influyen en el comportamiento humano, concibi esa jerarqua por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En medida en que el hombre las va satisfaciendo, otras ms elevadas toman el predominio del comportamiento. De acuerdo a esta teora el resorte interior de una persona est constituido por una serie de necesidades en orden jerrquico que va desde la ms material a la ms espiritual. [9: Op.cit.1 p No.3]

Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior est razonablemente satisfecho.a) Necesidades fisiolgicas (alimentacin, sueo y reposo, abrigo).b) Necesidades de seguridad (la bsqueda de proteccin contra una amenaza o peligro fsico o emocional).c) Necesidades sociales (asociacin, participacin, amistad, afecto y amor).d) Necesidades de aprecio (la autovaloracin y la autoestima).e) Necesidades de autorrealizacin (la autonoma, competencia y plena realizacin).

Existen dos clases de necesidades: las necesidades de bajo nivel, como necesidades fisiolgicas y de seguridad, y las necesidades de alto nivel, como las necesidades sociales y de autorrealizacin. La diferencia entre las dos clases se basan en la premisa de que las necesidades ms elevadas se satisfacen internamente (en la persona), mientras que las de bajo nivel se satisfacen externamente (a travs de la remuneracin, los contratos de trabajo, la relacin personal o profesional etc.). Satisfaccin fuera del trabajo Jerarqua de necesidades Satisfaccin en el trabajo

Figura 1. Pirmides de las necesidades de Maslow y sus implicaciones, tomado de Chiavenato Idalberto (2002) ADMINISTRACION EN LOS NUEVOS TIEMPOS pg. 599EducacinReliginPasatiempoCrecimiento personalAprobacin de la familiaAprobacin de los amigosreconocimiento de la comunidadFamiliaAmigosGrupos SocialesComunidadLibertadProteccin contra la violenciaAusencia de contaminacinAusencia de guerrasComida agua sexo sueo y descansoSocialesSeguridadffTrabajo desafianteDiversidad y autonomaCrecimiento profesionalParticipacin en las decisionesReconocimientoResponsabilidadOrgullo y reconocimientoAscensosAmistad de los colegasInteraccin con los clientesJefe amigableTrabajo seguroRemuneracin y beneficiosPermanencia en el empleoHorario de trabajoIntervalos de descansoComodidad fsicaFisiolgicasEstimaAutorrealizacin

Teora del factor dual Propuesta por Frederick Herzberg[footnoteRef:10] Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observ que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. [10: Op.cit.2 p No.3]

Factores motivacionales(De satisfaccin)Contenido del cargo(Como se siente la persona en relacin con el empleo)El trabajo en si mismo Realizacin personalReconocimiento del trabajoProgreso personalResponsabilidadFactores higinicos(De insatisfaccin)Contexto del cargo(Como se siente la persona en relacin con la empresa)Condiciones de trabajoSalarios y premios de produccinBeneficios y servicios sociales Polticas de la organizacinRelaciones con la jefatura y colegas

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Figura 2. Factores higinicos y factores de motivacin, tomado de Chiavenato, Idalberto (2002) ADMINISTRACIN EN LOS NUEVOS TIEMPOS pg.600

Factores higinicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibido, el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivacin de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higinicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogi, la expresin "higiene" exactamente para reflejar su carcter preventivo y profilctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfaccin del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfaccin. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfaccin. Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivacin, para Herzberg, incluye sentimientos de realizacin de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafo y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son ptimos, suben substancialmente la satisfaccin; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfaccin.

Teora ERC Alderfer[footnoteRef:11] plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento. [11: dem ]

Necesidades de Existencia: Corresponden a las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Necesidades de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.Necesidades de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

En segundo lugar, mientras la teora de Maslow argumenta que el progreso de una persona en la jerarqua es el resultado de la satisfaccin de las necesidades bsicas, la teora ERC adopta el principio de frustracin y regresin, segn el cual una necesidad inferior se puede activar cuando una necesidad mas llevada no se puede satisfacer. Cuando una persona se siente frustrada en su intento de satisfacer necesidades crecientes, otras necesidades inferiores afloran a la superficie, como motivadores de su comportamiento. En la medida en que la gratificacin de una necesidad ms elevada se reprime y frustra, tiende a aumentar el deseo de satisfacer una necesidad inferior. Mientras la jerarqua de Maslow presupone una rgida progresin, la teora ERC existencia, relaciones y crecimiento no asume una jerarqua rgida y niega que solo se puede pasar a una necesidad superior cuando se satisface una necesidad inferior. En tercer lugar mientras la teora de Maslow destaca que la persona enfoca solo una necesidad cada vez, la teora ERC supone que se puede activar ms de una necesidad al mismo tiempo una persona puede orientarse hacia el crecimiento, la existencia y las relaciones en cualquier poca y en cualquier secuencia en todas esas necesidades pueden estar actuando al mismo tiempo[footnoteRef:12]. [12: dem.]

Teora de las necesidades adquiridas Segn McClelland[footnoteRef:13] las necesidades humanas se aprenden y se adquieren durante la vida de las personas, su teora se enfoca bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: [13: Op.cit.4 p No.3]

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado y aceptan responsabilidades.Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.Estas tres necesidades se aprenden y adquieren en el curso de la vida como resultados de las experiencias personales.

La teora X, Y, Z Douglas McGregor[footnoteRef:14] propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente positivo, denominado teora Y, Despus de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados, McGregor concluy que los puntos de vista que aqullos tenan de la naturaleza de los seres humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendan a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo con la teora X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teora Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprender a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. [14: Op.cit.5 p No.3]

La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente.Principios fundamentales de la teora zSon tres los principios bsicos de la teora de William Ouchi:a) Confianzab) Atencin a las relaciones humanasc) Relaciones sociales estrechas

Hiptesis ZA la gente le gusta sentirse importanteLa gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efecta en forma bien hecha, reconocindoselo.Hiptesis YBajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.La gente prefiere autonoma.Todos somos creativos en potenciaLa motivacin ocurre en todos los nivelesGente Motivada puede auto dirigirseHiptesis XLa gente no quiere trabajar.La gente no quiereresponsabilidad, prefiere ser dirigida.La gente tiene poca creatividad.La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad.La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

Figura 3. Teora X, teora Y, teora Z, tomada de Robbins, Stephen. (2009) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL pg. 177

TEORIA DEL PROCESO DE MOTIVACION Las teoras de de procesos buscan verificar como se activa, dirige, mantiene y comprende el comportamiento.Teora de las expectativas El autor ms destacado de esta teora es Victor Vroom,[footnoteRef:15] (1964) Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. [15: Op.cit.5 p No.3]

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo. Los puntos ms destacados de la teora son f) Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.g) El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.h) Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.i) La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas.j) La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.

Teora de fijacin de metas Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.Las metas pueden tener varias funciones:e) Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.f) Movilizan la energa y el esfuerzo.g) Aumentan la persistencia.h) Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr.Teora de la equidad Stancey Adams afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems. Segn Adams, existe una falta de equidad para una persona cuando percibe como desigual la relacin entre su contribucin y sus resultados en .comparacin con los resultados y las contribuciones de otros. Esto puede producirse cuando las dos personas estn en situacin de intercambio directo, o cuando estas dos personas estn en situacin de intercambio con un tercero y uno se compara con otro[footnoteRef:16] [16: dem]

CONCLUSION De este estudio se ha sacado la siguiente conclusin: Reconocer las diferencias individuales: las personas no tenemos las mismas necesidades se debe dedicar especial atencin a conocer cules son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en la empresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo, podremos ajustar las tareas e incentivos (fsicos y psicolgicos) para motivarles de una manera ms adecuada, otro factor muy importante es encontrar el candidato idneo para cada puesto.

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Teoras motivacionales 0

Pirmides de las necesidades

Teora del factor dualTeoras de contenido

Teora ERCTeora X, Y, ZTeora de las necesidades aprendidasTeoras de expectativasTeoras de la equidadTeoras de fijacin de metasTEORIAS MOTIVACIONALESTeoras de proceso

BIBLIOGRAFA1. Chiavenato Idalberto (2001) INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN 5ta. McGrawHill Interamericana de Mxico, S.A.2. Chiavenato Idalberto(2002) ADMINISTRACION EN LOS NUEVOSTIEMPOS McGrawHill Interamericana, S.A, Colombia, pg. 508 - 607 3. Maslow Abraham. H. (1991) MOTIVACIN Y PERSONALIDAD, 3ra. Daz de Santos, S.A. E-mail ediciones@dazdesantos.es. https://books.google.com.gt/books/about/Motivaci%C3%B3n_y_personalidad.html?id=8wPdj2Jzqg0C&redir_esc=y pag.21 4. McClellan David (1989) ESTUDIO DE LA MOTIVACIN HUMANA, NARCEA, S.A, Espaa. https://books.google.com.gt/books?id=3fKGr602DTcC&printsec=frontcover&dq=McClellan+David+%281989%29+ESTUDIO+DE+LA+MOTIVACI%C3%93N+HUMANA. Pg. 579 5. Robbins Stephen. (2009) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, 10. Pearson Educacin de Mxico, S.A. de C.V. Email: pearsoned@education.es pg.1756. Weihrich H; Koontz M. (2007) ELEMENTOS DE ADMINISTRACIN: un enfoque internacional. Mxico, 11. McGraw-Hill Interamericana de Mxico, S.A