REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

DEFENSAVICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA

EDUCACION UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONALUNEFA- NUCLEO FALCON

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE RETENCION

FACILITADOR:MSC. EDUARDO MARTINEZ

PARTICIPANTES:

RODRIGUEZ, ALEJANDRACAMACHO, RAUL

LUGO YESSYCAMARIN, DANIBEX

RODRIGUEZ, CARLOS

SUBSISTEMA DE RETENCION

Compensación en administración de salarios: Planes de beneficios sociales, forman parte de un sistema de recompensas que la organización brinda a sus miembros, con el fin de mantenerlos satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la organización y sentirla suya.

Compensación en la administración de salarios

Planes de beneficios sociales Higiene y seguridad de trabajo Relaciones laborales El cambio Los conflictos en la organización

El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios.

El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como impedir que se repitan; o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización).

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

TEORIA DE LA INEQUIDAD

Las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de ésta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas.

COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD sistema de normas para lograr un justo pago. El problema está en establecer el

peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada, lo cual puede hacerse determinando el período máximo durante el cual el subordinado puede realizar su trabajo –bajo su propia iniciativa- que el superior le asignó, sin que esos elementos sean sometidos a la evaluación del superior.

Cada uno de los socios de la organización contribuye con algo y tiene la expectativa de obtener un retorno por su

contribución.

CONTRIBUYEN materias primas y

servicios, tecnologías, capital y creditos,

conocimiento, esfuerzos y habilidades,

adquisición de bienes o servicios

SOCIOS DELA ORGANIZACIÓN

proveedores, inversionistas o accionistas

empleados clientes

ESPERAN UN RETORNOUtilidades y nuevos

negocios Utilidades y dividendos

Salarios y beneficios, retribuciones

calidad precio y satisfacción

Compensación en administración de salarios

El salario para las personas El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida cada persona,

en función de su labor ejecutada y jerarquización de su cargo.

El salario para las organizaciones El salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque refleja en el

costo del producto o del servicio final; inversión, porque representa

empleo de dinero en un factor de producción –el trabajo-, en un intento

por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos.

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial.

Factores internos:

-Tipología de los cargos en la organización.

-Política salarial de la organización.

-Capacidad financiera y desempeño general en la organización.

-Competitividad de la organización. Factores externos:

-Situación del mercado de trabajo.

-Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

-Sindicatos y negociaciones colectivas.

-Legislación laboral.

El compuesto salarial

DEFINICIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

Se denominan prestaciones sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en tres campos de su vida.

En El Ejercicio Del

Puesto

Fuera Del Puesto

Fuera De La Empresa

CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Respecto De Su Exigencia

Prestaciones Legales: son otorgada por disposición de la ley

AguinaldoVacacionesHoras extras

Prestaciones Superior A La Ley: son la otorgada por la empresa

Gratificaciones PrestamosGastos médicos

Respecto De Su Naturaleza

Prestaciones Económicas: son entregadas en dinero

Aguinaldo Vacaciones Planes de prestamos

Prestamos Extraeconómica: son las ofrecidas en forma de servicio para el usuario

Plan dental Horario flexible para el personal Club o agrupación gremial

CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Gastos MédicosAsistencia OdontológicaSeguridad SocialSeguro De Accidente Personales

Respecto De Su Objetivo

Planes Asistenciales : proporciona cierta seguridad en caso imprevisto

Planes Recreativos:proporcionan al empleado condiciones de descanso , ocio, diversión, etc.

Áreas destinadas para los momentos de descansoMúsica ambientalActividad deportivaExcursiones Y paseos programados

Planes Complementarios: proporciona al empleados facilidad y comodidad para mejorar su calidad de vida

Transporte del personalComedor en el centroHorario de trabajo flexible Estacionamiento privado

COSTO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Remuneración Pecuniaria Total: Incluye salario base comisiones,

gratificaciones, y todas las demás cantidades pagadas en forma de

dinero.

Programa Total De Prestaciones: Traducido a su equivalente salarial

CRITERIOS PARA PLANEAR LAS PRESTACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL.

• no ofrecer ninguna prestación voluntaria a menos que la organización obtenga algo a cambio

CRITERIO DE RENDIMIENTO DE

LA INVERSIÓN:

• los costos deben compartirse entre la organización y el empleado que reciben las prestaciones

PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD

MUTUA:

• los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

• Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo.

• Las prestaciones se deben otorgar a la mayor cantidad posible

OTROS PRINCIPIOS:

OBJETIVO DEL PLAN DE PRESTACIONES SOCIALES

Mejoramiento de la calidad de

vida de los empleados.

Mejoramiento del clima

organizacional

Disminuir la rotación de

personal y del ausentismo.

Facilidad de atracción y

retención de los recursos humanos.

Aumentar la productividad en general.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIGIENE EN EL TRABAJO La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas,

educacionales, medicas y psicológicas empleadas para

prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones

inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas

acerca de la necesidad de implantación de prácticas

preventivas.

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones

Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

OBJETIVOS DE LA HIGIENE EN EL TRABAJO

Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y

mejorar la salud de los trabajadores en

relación con la labor que realicen.

CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO:

Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización.

CONDICIONES DE TIEMPO:

Duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.

CONDICIONES SOCIALES:

Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.).

La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo mas importante son: Iluminación, Ruido y Condiciones atmosféricas.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO

SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Es el conjunto de medidas técnicas,

educacionales, medicas y psicológicas

empleadas para prevenir accidentes, tendientes

a eliminar las condiciones inseguras del

ambiente, y a instruir o convencer a las personas

acerca de la necesidad de implantación de

prácticas preventivas.

Prevención de Accidentes.

Prevención de Robos.

Prevención de Incendios.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La Higiene y Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no como

algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto de

actividades que permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la

menor exposición posible a los peligros del medio laboral.

Los costos relacionados con los permisos de enfermedad, retiros por incapacidad,

sustitución de empleados lesionados o muertos, son mucho mayores que los que

se destinan a mantener un programa de Higiene y Seguridad.

CONCLUSIÓN

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

RELACIONES LABORALES

se refiere a las actividades de Recursos Humanos asociados al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización . Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimensiones.

MOVIMIENTO DEL PERSONAL

Se trata del flujo continuo del capital humano dentro dela organización, con movimiento que implica tramite previo en el que se decide si hay o no lugar a seguir substancialmente ciertos ingresos,

Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de personas ya sea por:

Transferencias Ascenso Separaciones por jubilación separación

TRANSFERENCIAS La Transferencia puede ocurrir por iniciativa dela organización o del

empleado, y cumple con diversos propósitos. permite que las organizaciones se reestructuren con la creación o cierre de departamentos en función de necesidades, lo cual provoca la reubicación de personas en puestos del mismo nivel jerárquico.

ASCENSOS Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto

dentro dela organización,. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado

SEPARACIONES POR JUBILACION Se trata de un movimiento de salida de la organización, el cual representa

cuando las personas alcanzan la edad limite o el tiempo laborable suficiente para jubilarse y abandonan la organización. Esta separación genera una oportunidad para que otras personas se transfieran o asciendan y requiere que la organización prepare o proporcione sustitutos adecuados

SEPARACION

1- separación por iniciativa del empleado o renuncia.

2- despido por iniciativa dela organización.

POLÍTICAS DE DESPIDO

Política de despidos selectivos. Colocación de otra empresa. Plan de renuncia voluntaria

DICIPLINA Significa que las personas se conforman alas reglas y normas establecidas

por la organización, por que estas eran adecuadas para alcanzar sus objetivos

RELACIÓN CON LOS EMPLEADOSSe refiere a las

actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización.

La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas.

TRANSFERENCIAS

ASCENSOS

SEPARACIÓN POR

JUBILACIÓN

SEPARACIÓN

Son las relaciones internas de la organización con sus

colaboradores en cuestiones como:

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EMPLEADOS

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Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan a lo largo de su estructura. Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro de la organización, con movimientos que implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos.

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RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS

COMUNICACIÓN

COOPERACIÓN

PROTECCIÓNASISTENCIA

DISCIPLINA Y CONFLICTO

Decisiones de los gerentes y los supervisores de línea:

MOVIMIENTO DEL PERSONAL

TRANSFERENCIASOcurren mediante un movimiento

lateral de los empleados dentro de la organización.

La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado, y cumple con diversos propósitos.

Organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades

Emplear los puestos como canales para el ascenso.

ASCENSOS

Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la organización.

Ascenso – Recompensa Horizontal

Éxito – Un paso adelante en la carrera del empleado

MOVIMIENTO DEL PERSONAL

SEPARACIONES POR JUB ILAC IÓN

Se trata de un movimiento de salida de la

organización, el cual se ejecuta cuando las

personas alcanzan la edad límite o el tiempo

laborado suficiente para jubilarse y

abandonan la organización.

SEPARACIÓN

Transferencias

OportunidadesAscensos

También es un movimiento de salida de la organización y puede ser de dos tipos:

Separación por iniciativa del empleado o

renuncia Despido por

iniciativa de la organización

MOVIMIENTO DEL PERSONALLos despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas.

Políticas de Despidos

En general, las organizaciones adoptan algunos procedimientos para aminorar los efectos de un despido; por ejemplo, la política de despidos selectivos, la colocación en otra empresa (outplacement) y los planes de renuncia voluntaria.

Política de despidos selectivos• Criterios de Elección• Solteras y jóvenes• Mayores, casados y con hijos

Colocación en otra empresa (outplacement)• Asistir y ayudar a los trabajadores despedidos

• Adelgazamiento o al rightsizing• Enlace entre el trabajador despedido y el mercado de trabajoPlan de renuncia voluntaria

• Motivarles a pedir su separación por iniciativa propia.

• Indemnización más elevada• Oferta de una colocación en otra empresa

RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS

Hoy en día, el término “disciplina’’ se refiere a la forma en que las personas se conducen a si mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización. Se trata de la llamada autodisciplina

Disciplina

Se basaba exclusivamente en los medios, como horario de trabajo, deserción del puesto, reglas y procedimientos laborales, prohibiciones, comportamientos

Fiscalizar comportamientos como asiduidad, puntualidad, orden, obediencia al jefe y a las normas internas

Eficiencia, eficacia, consecución de metas /y objetivos, agregar valor a la organización, mejorar la calidad y productividad, innovación y creatividad, atención al cliente

CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal o interpersonal. Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:

1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)

2:. Recursos compartidos: "la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos ".

3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).

1. Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, esto solo aumentará el problema.

2. El conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados, no solo se trata de solucionar si no también de contener.

ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

3. Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador