Strategische Personeelsplanningin Optima Forma

‘Strategic Workforceplanning’

De 11 Flexwerkers van ORANJE.Juni 2014

“Strategic Workforceplanning”,de 11 Flexwerkers van Oranje.

Kenmerken van ORANJE

De VISIE is duidelijk: BRAZIL.De MISSIE is duidelijk: met verzorgd spel

deelnemen aan 2014 FIFA WK Brazil.Het Strategisch Doel is duidelijk:

Wereldkampioen Worden!Het Business Model is duidelijk: alles voor het

flexibele TEAM: juist de entourage (KNVB) kent daarvoor een vaste teamsamenstelling.

TEAM samenstelling binnen het SHR®M Beleid

• De Besten & alleen de Besten worden tijdelijk voor dit ene doel ingehuurd (NB; in vaste dienst zijn zij te duur)

• Volgens de spelregels mogen er uitsluitend levende mannen worden ingezet. (NB; geen vrouwen, geen androïden)

• I.v.m. de eisen aan fysieke en mentale gesteldheid is de leeftijdsgrens 20 – 35 jaar. (NB; generatiemanagement is n.v.t.)

& Dan nu de onderbouwing m.b.v. Theorie:

Strategische Personeelsplanning!

‘Strategic Workforceplanning’

3 M’s:

=> Mensen,

=> Middelen,

=> Motivatie

“Werkgevers beschikken niet over talenten, zij mogen er slechts op toezien....”

Prof. James Heskett

VISIE

MISSIE

Strategisch Plan

Doelstelling

‘Taken’ ‘Verantwoor-

delijkheden’ ‘Bevoegd-

heden’ ……..

o Kenniso Kundeo Competenties

‘IST’

Kennis Kunde Competenties

‘SOLL’

130714

GATSHR®M

Strategisch Human Resources Management is het opvullen van

het “GAT” m.b.v.Strategische Personeelsplanning.

‘Workforce Planning’

Strategische personeelsplanning & Generatiemanagement

“Companies considering rehiring retirees to plug skills gaps.”

Bron: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/news/1144589/companies-considering-rehiring-retirees-plug-skills-gaps

Angst onder CEO’s over beschikbaarheid Top Talent neemt toe.

“CEO’s maken zich steeds meer zorgen over het vinden van talent dat beschikt over de juiste vaardigheden.”, ”Het vinden van het juiste talent is soms letterlijk een kwestie van leven of dood. Niemand wil als patiënt in een ziekenhuis worden geholpen door verpleegkundigen die laks en niet capabel zijn laat staan door verpleegkundigen met desinteresse.”, “De hoge werkloosheid in de VS en de EU verbergt 3 cruciale signalen: globalisering, demografie en de talent-pijplijn.”

Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/talentmanagement/

Lynda Gratton: Reinventing the Corporation

“It appears that to attract and retain the next generation of talented individuals, companies must to

develop effective ways of living their values.”

Bron: http://lyndagrattonfutureofwork.typepad.com/lynda-gratton-future-of-work/2013/05/reinventing-the-corporation.html

21st-Century Talent SpottingManagers must learn to assess current and prospective employees on five key indicators:

the right motivation, curiosity, insight, engagement,and determination. Then they have to help the best get better with smart retention and stretch assignments.

Bron: 21st-Century Talent Spotting; Harvard Business Review 06/14

VBLD van een succesvolle Werkgever v.w.b. Talentspotting

SWA factsheet (some HR related facts)

• Nearly 45,000 People work to deliver exemplary Customer Service throughout the Southwest and AirTran systems.

• Southwest received 100,682 resumes and hired 1,521 new Employees in 2013.

• Southwest has 1,415 married couples. In other words, 2,830 Southwest Employees have spouses who also work for the Company. .

• The airline is about 83 percent unionized.• At Southwest Airlines, we have a passion for people—a passion to

give back From the Heart in the communities where we live and work.• Recognized as one of the Best Places To Work in 2014, a Glassdoor

Employees' Choice Award. Named one of the National Conference on Citizenship's The Civic 50.

Bron: http://www.swamedia.com/channels/Corporate-Fact-Sheet/pages/corporate-fact-sheet

De HR3P-MATRIX

Met de HR3P-matrix kunnen beschikbare kwaliteiten binnen een organisatieonderdeel in kaart worden gebracht.

De HR3P-methode omvat 4 stappen:

1. Beoordeling van de prestatieniveaus;

2. Beoordeling van het potentieel;3. Portfolio analyse;

4. Bepalen van oplossingsrichtingen.

HR3P

Huidige performanceOnvoldoende Bevredigend Goed Excellent

Potentieel

Potentieel grenzen bereikt        

Groeimogelijkheden binnen huidige functie/ functieniveau

       

Groeimogelijkheden binnen het huidig functiedomein

       

Promoveerbaar op korte termijn 2-3 jaar

       

Nu reeds promoveerbaar        

Zij kunnen een voortrekkersrol vervullen.

Houden!

Bij goede Opleiding & Ontwikkeling (hier: training), kunnen zij mee.

Gaan niet mee: O&O, overplaatsing of exit.

Aanvulling op HR3P is de ‘Retention Matrix’

McKinsey Quarterly, Retaining key employees in times of change (08/10)

Maar eerst een Audit: wat halen/hebben we in huis?

Over Cruciale Functies

“Increasingly, organizations are being asked to improve employee productivity while at the same time limiting discretionary spending on workforce investments. How can they accomplish both simultaneously?

One approach is to channel time, energy and resources towards positions that make a clear and positive difference in a company’s ability to succeed in the marketplace.

By identifying these “focal jobs” – and the talent management practices that support them – organizations can pinpoint areas that require more attention and more effectively allocate limited resources.”

IBM: Focal jobs, Viewing talent through a different lens

Over Cruciale Functies

IBM; Focal jobs, Viewing talent through a different lens

De invloed van (goed) management c.q. een Goede Coach…….

• Beste Bazen behalen met 9 Medewerkers de Productiviteit waar een ander er 10 voor nodig heeft. ‘The Value of Bosses’ Lazear et.al 2013

• "When companies systematically pick the right managers, they can achieve 27% higher revenue per employee than average." GALLUP.com 040614

A FOCAL JOB?

Yep: FOCAL JOBS……(ofwel: ORANJE’s ‘vaste’ team)

Coach….

“Het blijft natuurlijk altijd de vraag of je mensen kunt motiveren. De keuze die je dan hebt, betreft het type leiderschap. Je hebt de duwende coach, de trekkende coach en de coach die in het midden loopt. De duwende coach geeft zijn mensen mogelijkheden. De trekkende coach dwingt ze, neemt het voortouw. De middelste is de vriendjescoach.”Ben Verwaayen

NB: C = (V x L)¹ + G²

‘The 3rd Wave of Virtual Work’Lynda Gratton

VIRTUEEL

VAST

Toch maar even: Virtueel w.o.:

De Impact van Disruptieve Technologieën.

Bron: http://willemscheeperss.wordpress.com/2013/05/28/tekort-aan-talent-das-iets-voor-andere-werkgevers-wij-hebben-daarvan-geen-last-wij-zijn-nl-iip-en-kennen-de-disruptieve-technologieen/

Wie nemen we mee: de leukste of de beste mensen?

“You don’t need nice people. You need good people.Good and nice are not the same thing. The opposite of good is bad. The opposite of nice is unlikeable.Nice people care if you like them; good people care about you. Nice people stretch the truth; good people don’t. If you tell a nice person to do something evil, they might do it because they do not want to upset you; a good person will refuse to do it.”

Bron: http://qz.com/88168/how-to-hire-good-people-instead-of-nice-people/

De Definitieve Gids voor Werving & Selectie I

• Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competenties voor uw organisatie in de komende periode & doe dat met regelmaat.

• Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat ‘specificeren’ wordt gedacht aan job-based-, team-based- en firm-based competencies.

• Zorg voor een ‘Talentvijver’ én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die ‘talentvijver’ aan dat wat binnen het voetbal een ‘schaduwelftal’ wordt genoemd; je hebt ze misschien nu nog niet in dienst, maar je weet wel wie je graag zou willen hebben.

• Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen nemen, da’s helaas niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right interviewers maar ook: the right number of interviewers, the right techniques en the right organizational support. Laat de sollicitant, al dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn.

De Definitieve Gids voor Werving & Selectie II

• De Zaak Afmaken. Zorg dat je organisatie gecommitteerd is, het ook écht meent met dit aanbod & dat er elders dus geen beter baas, functie en compensatie te vinden zijn.

• Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als ‘Introduceer de Nieuwkomer’ sterker nog: Committeer de Nieuwkomer!, introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker) niet te vergeten: introduceer je organisatie bij de nieuwkomer!

• Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de Nieuwkomer (nb; inwerkprogramma), maar doe dit ook met je Werving & Selectie! Beoordeel & Evalueer het programma alsof het om je financiële systeem gaat.

Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/de-definitieve-gids-voor-werving-en-selectie-in-goede-tijden-en-slechte/

TEST de kandidaat…..

Bron: http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

Recruitment and Selection Model

Commitment1 The organisation is committed to taking a strategic

approach to recruitment and selection.

2 The organisation is committed to making sure that recruitment and selection is fair.

Planning3 The organisation is clear about the people it needs to

achieve its aims and objectives and knows who it needs to recruit.

4 There is a clear reason for each recruitment decision, which is linked to achieving the organisation’s aims and objectives.

5 The organisation has a consistent approach to recruitment and selection which is understood by everyone.

Action6 People are recruited and selected effectively.7 People are recruited and selected efficiently.8 People with recruitment and selection responsibilities are

effective in carrying out recruitment and selection.

Evaluation9 The recruitment and selection of people contributes to the

organisation’s performance.10 The organisation gets better at recruitment and selection.

Bron: ‘Recruitment and Selection Model’, Investors in People UK

Implement a successful induction process!

“An induction process that is shaped around the individual and their job role will help the employee reach their full potential as quickly as possible.All staff, both full- and part-time need an induction programme. An induction should be given at the beginning of employment and may be spread over several weeks, or even months.Induction processes can be written or verbal and should be presented in conjunction with the employee handbook. The key difference is that the handbook should be used as an ongoing reference for employee work conduct and employee rights, while the induction programme is used as the initial tool to familiarise the new starter with their job requirements and information about the company and its procedures.Failure to implement a successful induction process will leave the new employee with a poor understanding of the company and their role within it, low morale, and ultimately lost productivity.”

The Eight Building Blocks of Talent and Leadership.

1. Strategic Leadership and Workforce Planning. => SHRM2. A Recruiting and Onboarding Engine. => Inwerken!3. A Compelling Employer Value Proposition. => Wat biedt je organisatie (aan

uitzonderlijks)?4. An Internal Talent Program. => Coaching, mentoring etc.5. An Accelerated Training and Development Program. => Ontwikkelen stopt

nooit meer!6. Career Development Councils. => Da’s niet alleen de verantwoordelijkheid

van HR.7. A Nimble and Productive Workforce. => Da’s een Doel op zich. (nimble =

lenig)8. A World-Class People Team. => Need I say more…..

Bron: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/people_organization_leadership_talent_tackling_indonesias_talent_challenges_growing_pains_lasting_advantage 280513

Competenties => Organisatie Leren(iedere wedstrijd is anders;

EK 2016, WK 2018 e.d. staan al voor de deur)

‘Een lerende organisatie heeft het vermogen om zich voortdurend aan te passen aan nieuwe situaties en veranderingen en kan zichzelf

voortdurend vernieuwen op basis van de eisen die de omgeving stelt. Zij leert van haar ervaringen en kan haar werkwijzen snel

veranderen.’

Pentti Sydänmaanlakka ‘De Intelligente Organisatie’

StrategischePersoneelsplanning.

Hartelijke Groet,Willem E.A.J. Scheepers MBA

http://www.virtualbusinessconsultant.eu

willem@willemscheepers.eu+31(0)65 117 60 97

SUC6 ORANJE!!!