Sosial Humaniora vol I No. II - UNIGHA

Sosial Humaniora vol I No. II | 120

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA PUSKESMASKECAMATAN DARUSSALAM KABUPATEN ACEH BESAR

Syamsul Akmal

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jabal GhafurE-mail [email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine "The Influence of Competence on Employee Performance at PuskesmasDarussalam District, Aceh Besar District". Where the independent variables are Knowledge (X1), Skills(X2), Behavior (X3) and Work Experience (X4) and Employee Performance (Y) as the dependentvariable. Population in this research is employee Puskesman District Darussalam. Samples were taken asmany as 97 samples using saturated sampling technique (census). Data were collected usingquestionnaires filled out by respondents. The data obtained were analyzed by multiple linear regression.This analysis includes Test Validity, Reliability Test, Multiple Regression Analysis Test ClassicAssumption, Hypothesis Testing through F Test and t Test , and Determination Coefficient analysis (R2).Based on the results of the study, obtained Y = 1.581 + 0.268 X1 + 0.232 X2 + 0.232 X3 + 0.430 X4. Ofthe four variables studied, only the working experience variables (X4) has the most dominant effect of0.430 to the Performance of employees at the Puskesmas Darussalam District, Aceh Besar District. Therelationship of each Knowledge (X1), Skill (X2), Behavior (X3) and Work experience (X4) to thePerformance of employees at Puskesmas Darussalam District, Aceh Besar Regency with correlationcoefficient (R) of 0.961 means that the relationship is very strong. Fcount> Ftable at 95% confidencelevel (a = 0.05), that is 175.092> 2.47. Then the coefficient of determination of each variable Knowledge(X1), Skills (X2), Behavior (X3) and Work Experience (X4) of 0.924 or 92.4% to Employee Performance(Y) means the four variables simultaneously affect Employee Performance on Puskesmas DarussalamDistrict, Aceh Besar District, only 7,6% influenced by other variable not examined in this research.Keywords: Knowledge, Skills, Behavior, Work Experience and Performance

PENDAHULUANPeranan dan kedudukan Pegawai Negeri

Sipil sangat penting dan menentukan karenapegawai negeri merupakan unsur aparaturnegara dalam menyelenggarakan tugas-tugaspemerintahan dan pembangunan dalam rangkamencapai tujuan nasional. Anggaran Negarayang dibelanjakan untuk kepentingan pegawainegeri dari tahun ke tahun mengalami kenaikan,namun hal tersebut belum diimbangi denganpeningkatan profesionalisme dan integritas yangtinggi bagi komunitas Pegawai Negeri Sipil.Belanja pegawai adalah semua pengeluarannegara yang digunakan untuk membiayaikompensasi dalam bentuk uang atau barangyang diberikan kepada pegawai pemerintahpusat, pensiunan, anggota Tentara NasionalIndonesia/Kepolisian Negara RepublikIndonesia, dan pejabat negara, baik yangbertugas di dalam negeri maupun di luar negeri,sebagai imbalan atas pekerjaan yang telahdilaksanakan, kecuali pekerjaan yang berkaitandengan pembentukan modal.

Dalam upaya mengatasi permasalahan ini,para pengambil kebijakan dapat melakukan

perbaikan kedalam, yang salah satunya melaluipengembangan sumber daya manusia. Perbaikankondisi internal ini sekaligus bertujuan untukmemperkuat diri dan meningkatkan daya tahandalam menghadapi persaingan lokal dan globalyang pasti akan semakin ketat. Ini artinyainstansi harus memperbaiki sistem manajemenkinerja instansinya melalui perbaikan kinerjapegawainya, karena keberhasilan instansi dalammemperbaiki kinerja instansinya sangattergantung pada kualitas sumber daya manusiayang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja.

Bekerja merupakan kegiatan manusiauntuk mengubah keadaan tertentu dari suatualam lingkungan. Perubahan ini ditujukan untukmemenuhi kebutuhan hidup dan memeliharahidup yang pada dasarnya untuk memenuhitujuan hidup. Pada dasarnya kebutuhan hidupmanusia tersebut tidak hanya berupa material,tetapi juga bersifat non-material sepertikebanggaan dan kepuasan kerja.

Kinerja adalah hasil atau tingkatkeberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tententu dalam melaksanakantugas dibandingkan dengan berbagai


kemungkinan, seperti standar hasil kerja, targetatau sasaran maupun criteria yang ditentukanterlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerjaberasal dari kata performance, berasal dari akarkata to perform yang mempunyai beberapamasukan (entries), yakni (1) melakukan,menjalankan, melaksanakan (to do or carry outexecute); (2) memenuhi atau melaksanakankewajiban suatu niat atau nazar (to dischange offulfill; as vow); (3) melaksanakan ataumenyempuranakan tanggung jawab (to executeor complete an understanding); (4) melakukansesuatu yang diharapkan oleh seseorang ataumesin (to do what is expected of a personmachine).

Kinerja dalam menjalankan fungsinyatidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan denganpengetahuan dan motivasi kerja. Oleh karena itu,ada dua faktor utama yang mempengaruhikinerja individu yakni pengetahuan (ability), danmotivasi kerja (motivation) individu tesrbut.Pengetahuan individual tergantung dari tingkatpengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latarbelakang pendidikan, dan keterampilan (skill)yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerjaindividual tergantung sikap (attitude) sebagaimotivasi dasar dan lingkungan yangmempengaruhi motiviasi tersebut. Oleh karenaitu, pembinaan dan peningkatan kinerja individudapat dilakukan dengan pembinaan danpeningkatan pengetahuan dan motivasi kerjayang dimiliki.

Langkah antisipasi secara total yangdiperlukan untuk menghasilkan lulusan yangmandiri, professional dan kompetitif tersebutmaka perlu meingkatkan kinerja PegawaiPuskesmas Kecamatan Darussalam KapuatenPidie dengan penguasaan pengetahuan(cognitive), penguasaan keterampilan(psychomotoric), Pengembangan sikap mental(affective), dan Pengorientasian pada pekerjaan(transferability). Pengelolaan Puskesmas mutlakharus dilakukan dengan sebaik-baiknyamengingat dewasa ini Puskesmas di Indonesiadiperhadapkan pada masa depan yang penuhtantangan, karena laju perubahan bergeraksangat cepat, tuntutan masyarakat semakintinggi, kehidupan sanagat dipengaruhi olehperkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,dan faktor-faktor lain yang kompleks dalam eraglobalisasi ini. Untuk mengetahui keadaanPegawai Puskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar maka dapat dilihatseperti tanel di bawah ini.

Tabel- I.1Keadaan Pegawai Puskesmas Kecamatan

Darussalam Kabupaten Aceh Besar Tahun 2018

NoPendidi

kanJumlah

Pangkat/Golongan

Jumlah

2 SLTA 30 IIa - IId 30

3 D3 40 IIIa - IIId 65

4 Sarjana 27 IVa - IVd 2

TotalPegawai

97 97

Sumber: Bagian Tata Usaha PuskesmasKecamatan Darussalam (2018)

Puskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar sebagai salah satuPuskesmas dalam menjalankan tugas danfungsinya selalu mengacu pada kode etik danperaturan-peraturan yang berlaku sebgai kuncikesuksesan Puskesmas dalam menjalankantugasnya sebagai pelayan publik. Kinerjaindividu adalah hasil kerja pegawai baik darisegi kualitas maupun kuantitas berdasarkanstandar kerja yang telah ditentukan. Pegawaiyang produktif menggambarkan potensi,persepsi dan kreativitas seseorang yangsenantiasa dapat menyumbangkan pengetahuanagar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya.Pengembangan komptensi dapat dilakukandengan pembinaan dalam peningkatanpengetahuan dan motivasi kerja yang dimiliki.Peningkatan pengetahuan kerja dilakukandengan upaya peningkatan aspek-aspek yangmendasari unsur tersebut yakni pengetahuan danketerampilan kerja individu serta peningkatanmotivasi kerja dilakukan dengan cara membinasikap mental individu serta situasi/lingkunganyang mendorong timbulnya kepuasan dankemauan kerja individu.

Selama ini penilaian prestasi kinerjapegawai menggunakan Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang di dalamnyaterdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran,kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggungjawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.Harapan terhadap profesionalisme pegawai inidilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan antarakinerja yang diharapakan (intended performace)dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actualperformance) oleh pegawai. Masih banyaknyatingkat inefisiensi dalam pelaksanaan tugasmerupakan bukti nyata kompetensi yang masih


rendah.Pegawai yang kurang profesional dankurang memiliki kesadaran moral cenderungmelakukan penyalahgunaan wewenang ataupenyalahgunaan keuangan negara. Perilakupegawai yang menyimpang tersebut akanmenjadi permasalahan yang rumit, manakalapegawai belum mampu beradaptasi dengandinamika perubahan lingkungan termasukkurang peka menghadapi perkembangan ilmupengetahuan dan teknologi serta sulit untukmemperbaiki kinerjanya.

Dalam pengamatan penulis pada InstansiPuskesmas Kecamatan Darussalam sebagaiinstansi kesehatan profesional di KecamatanDarussalam seharusnya bisa menjadi barometerdalam pencapaian kinerja yang tinggi. Namun,kenyataan empiris menunjukkan bahwa kinerjapegawai tidak maksimal.

Berdasarkan uraian tersebut, penulismerasa tertarik untuk melakukan penelitiandengan melanjutkan penelitian terdahulu jugaoleh penulis mengenai kompetensi dan kinerjapegawai pada Puskesmas KecamatanDarussalam Kabupaten Aceh Besar dan padapenelitian ini, penulis dengan judul “PengaruhKompetensi Terhadap Kinerja Pegawai PadaPuskesmas Kecamatan Darussalam KabupatenAceh Besar”.

Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut :1. Bagaimanakah pengaruh pengetahuan,

keterampilan, perilaku, dan pengalamankerja terhadap Kinerja Pegawai PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar?

2. Variabel manakah yang paling dominanberpengaruh terhadap kinerja pegawaiPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar?

Tujuan PenelitianAdapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh pengetahuan,keterampilan, perilaku dan pengalamankerja terhadap Kinerja Pegawai PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

2. Untuk mengetahui variabel yang palingdominan mempengaruhi kinerja

pegawaiPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar.

Manfaat/kegunaan PenelitianAdapun manfaat/kegunaan penelitian ini

adalah:1. Dapat memperkaya pengetahuan mengenai

kompetensi dan kinerja pegawai.2. Dapat menjadi referensi bagi peneliti

selanjutnya yang menyangkut kompetensidan kinerja pegawai.

3. Dapat menyumbangkan saran-saran untukmeningkatkan kompetensi pegawai, kinerjapegawai dan kinerja organisasi padaPuskesmas Kecamatan Darussalam.

STUDI KEPUSTAKAANKompetensiPengertian Kompetensi

Menurut Amstrong & Murlis (2008:47),kompetensi sebagai karakteristik mendasarindividu yang secara kausal berhubungandengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik

Selanjutnya menurut Wahjosumidjo(2005:24) kompetensi adalah

“Kinerja tugas rutin yang integratif, yangmenggabungkan resources (kemampuan,pengetahuan, asset dan proses, baik yang terlihatmaupun yang tidak terlihat) yang menghasilkanposisi yang lebih tinggi dan kompetitif. Sebagaikonsekuensi dari defenisi kompeten ataukompetensi ini, atau yang lain maka pengertiankompetensi merujuk pada kemampuan oranguntuk memenuhi persyaratan perannya saat iniatau masa mendatang”.

Menurut Sutrisno (2009:85) kompetensimerupakan landasan dasar karakteristik orangdan mengindikasikan cara berperilaku atauberpikir, menyamakan situasi, dan mendukunguntuk periode waktu cukup lama.

Sanusi (2011:93) mengatakan bahwakompetensi adalah keseluruhan pengetahuan,keterampilan, perilaku, dan sikap yangditampilkan oleh orang-orang yangsukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugasdengan prestasi kerja.

Menurut Amstrong (Moeheriono, 2012:6)kompetensi adalah dimensi tindakan dari tugas,dimana tindakan tersebut dipakai oleh karyawanuntuk menyelesaikan tugas pekerjaan merekadengan memuaskan dan apa yang diberikankaryawan dalam bentuk yang berbeda-beda dantingkatan kinerjanya.


Menurut Spencer dalam Sudarmanto,(2009:53) mengemukakan komponen-komponen kompetensi mencakup ; motive,traits, self concept, knowledge, dan skill.Selanjutnya Spencer dalam Moeheriono,(2012:10), hubungan antara kompetensikaryawan dengan kinerja adalah sangat erat danpenting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat,bahkan mereka apabila ingin meningkatkankinerjanya seharusnya mempunyai kompetensiyang sesuai dengan tugas pekerjaannya (theright man on the right job). Hasil penelitianZaim, et.al (2012:961) menunjukkan kompetensimempunyai hubungan dengan kinerja. Demikianpula hasil penelitian Bismark, et.al (2012:7)menunjukkan kompetensi berpengaruh terhadapkinerja.

Ruky (2006:104) mengutip pendapatSpencer &Spencer dari kelompok konsultan Hay& Mac Ber bahwa Kompetensi adalah “anunderlying characteristic of an individual that iscasually related to criterion-referenced effectiveand/or superior performance in a job orsituation”

Susanto (2008:123) memberikan batasanbahwa kompetensi adalah segala bentukperwujudan, ekspresi, dan representasi darimotif, pengetahuan, sikap, perilaku utama agarmampu melaksanakan pekerjaan dengan sangatbaik atau yangmembedakan antara kinerjarata-rata dengan kinerja superior.Pendekatanini dilihat dari sudut pandang inidividual.

Lebih lanjut Ruky (2006:106)mengungkapkan bahwa kompetensimerupakan kombinasi dari keterampilan(skill), pengetahuan (knowledge), danperilaku (attitude) yang dapat diamati danditerapkan secara kritis untuk suksesnyasebuah organisasi dan prestasi kerja sertakontribusi pribadi pegawai terhadaporganisasinya.

Komponen Utama KompetensiPrihadi (2006:17) mengatakan bahwa

komponen utama kompetensi adalahseperangkat pengetahuan, keterampilan, dansikap yang saling terkait mempengaruhisebagian besar jabatan (peranan atau tanggungjawab), berkolerasi dengan kinerja pada jabatantersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapatditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan danpengembangan.

Kemudian Hutapea dan Thoha (2008:28)mengungkapkan bahwa ada empat komponenutama pembentukan kompetensi yaitupengetahuan yang dimiliki seseorang,kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu.

Keempat komponen utama dalamkompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagaiberikut :

1. PengetahuanPengetahuan adalah informasi yang

dimiliki oleh seseorang.Pengetahuan adalahkomponen utama kompetensi yang mudahdiperoleh dan mudah diidentifikasi.Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa :“Pengetahuan adalah suatu informasi yangdimiliki seseorang khususnya pada bidangspesifik.”

Dapat disimpulkan bahwa pegawaiyang berpengetahuan kurang, akanmengurangi efisiensi. Maka dari itu,pegawai yang berpengetahuan kurang harusdiperbaiki dan dikembangkan melaluipelatihan SDM, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yangsudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuandikategorikan sebagai berikut :

a. Informasi yang didapatkan dandiletakkan dalam ingatan kita(Deklaratif).

b. Bagaimana informasi dikumpulkan dandigunakan ke sesuatu hal yang sudah kitaketahui (Procedural).

c. Mengerti tentang how, when dan whyinformasi tersebut berguna dan dapatdigunakan (Strategic).

2. KeterampilanMenurut Dunnett’s (2007:105)

ketrampilan adalah sebagai kapasitas yangdibutuhkan untuk melaksanakan suaturangkaian tugas yang berkembang dari hasilpelatihan dan pengalaman.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno(2008:23) bahwa : “Keterampilan (skill)merupakan kemampuan untuk mampumelaksanakan tugas-tugas fisik dan mental”

3. PerilakuApabila pegawai mempunyai sifat

yang mendukung pencapaian tujuanorganisasi, maka secara otomatis segalatugas yang dibebankan kepadanya akandilaksanakan dengan sebaik-baiknya.


Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008:23)mengemukakan bahwa : “Perilaku kerjaadalah sikap keteraturan perasaan danpikiran seseorang dan kecenderunganbertindak terhadap aspek lingkungannya.”

4. Pengalaman KerjaBanyak perusahaan atau organisasi yang

kerap kali menganggap bahwa pengalamansebgai indikator yang tepat dari kemampuan dansikap yang berhubungan denganpekerjaan.Pengalaman adalah keseluruhanpelajaran yang diperoleh seseorang dariperistiwa-peristiwa yang dialami dalamperjalanan hidup.Pengalaman yang dapatmembentuk kompetensi sesorang misalnyapengalaman yang diperoleh dari bekerja danberorganisasi. Baik pengalaman manis maupunpahit berperan penting dalam pembentukankompetensi dari individu. Mengingatpengalaman sesorang memiliki peran yangcukup besar dalam pembentukan kompetensi,maka sudah sewajarnya seorang pemimpinmengetahui latar belakang sumber dayamanusianya.

Menurut Manullang (2008:84)pengalaman kerja adalah “proses pembentukanpengetahuan atau keterampilan tentang metodesuatu pekerjaan karena keterlibatan pegawaitersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan”.

Sedangkan Knoers dan Hadinoto(2008:19) mengemukakan bahwa : “Pengalamankerja adalah sebagai suatu proses pembelajarandan pertambahan perkembangan potensibertingkah laku baik dari pendidikan formalmaupun non formal atau bisa diartikan sebagaisuatu proses yang membawa seseorang kepadasuatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.”

Selanjutnya Sudarmanto (2009:51)mengemukakan bahwa komponen-komponenkompetensi terdiri dari motive (dorongan), traits(ciri, sifat, karakter pembawaan), self image(citra diri), social role (peran sosial), dan skills(keterampilan).

Ciri-ciri KompetensiMenurut Sutrisno (2009:85) kompetensi

merupakan landasan dasar karakteristik orangdan mengindikasikan cara berperilaku atauberpikir, menyamakan situasi, dan mendukunguntuk periode waktu cukup lama.

Menurut Sutrisno (2009:85) ada limakarakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :

a. Motif (Motive),apa yang secara konsistendipikirkan atau keinginan-keinginan yang

menyebabkan melakukan tindakan. Apayang mendorong perilaku mengarah dandipilih terhadap kegiatan atau tujuantertentu. Contoh motif berprestasi akanmemotivasi orang-orang secara terusmenerus untuk merancang tujuan yangcukup menantang serta mengambil tanggungjawab atas pekerjaannya dan menggunakanumpan balik untuk menjadi lebih baik.

b. Sifat/coro bawaan (Trait), ciri fisik danreaksi-reaksi yang bersifat konsistenterhadap situasi atau informasi. Contoh,reaksi waktu, luas pandangan yang baikmerupakan kompetensi bagi seorang pilot.

c. Konsep diri (Self concept), sikap, nilai atauself image dari orang-orang. Contoh,percaya diri (self confidence), keyakinanbahwa ia akan efektif dalam berbagaisituasi, merupakan bagian dari konsepdirinya.

d. Pengetahuan (Knowledge), yaitu suatuinformasi yang dimiliki seseorangkhususnya pada bidang spesifik.Pengetahuan merupakan kompetensi yangkompleks.Biasanya tes pengetahuanmengukur kemampuan untuk memilihjawaban yang paling benar, tetapi tidak bisamelihat apakah sesorang dapat melakukanpekerjaan berdasarkan pengetahuan yangdimilikinya itu.

e. Keterampilan (Skill), kemampuan untukmampu melaksanakan tugas-tugas fisik danmental tertentu. Contohnya seorang doktergigi memiliki kemampuan menambal danmencabut gigi tanpa merusak syaraf.

Kinerja PegawaiPengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu fungsi darimotivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikantugas atau pekerjaan seseorang sepatutnyamemiliki derajat kesediaan dan tingkatkemampuan tertentu. Kesediaan danketerampilan seseorang tidaklah cukup efektifuntuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahamanyang jelas tentang apa yang akan dikerjakan danbagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakanperilaku nyata yang ditampilkan setiap orangsebagai prestasi kerja yang dihasilkan olehpegawai sesuai dengan perannya dalamperusahaan.Kinerja pegawai merupakan suatuhal yang sangat penting dalam upaya perusahaanuntuk mencapai tujuannya.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwakinerja sumber daya manusia adalah prestasi


kerja atau hasil kerja (output) baik kualitasmaupun kuantitas yang dicapai sumber dayamanusia persatuan periode waktu dalammelaksakan tugas kerjanya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Yuli (2005:89) mengemukakan bahwa :“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggug jawab yang diberikan kepadanya.

Selanjutnya Malthis dan Jackson(2006:378) mengemukakan bahwa : “Kinerjapegawai pada dasarnya adalah apa yangdilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai.”

Sedangkan menurut Ruky (2006:15)mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah catatantentang hasil-hasil yang diperoleh dai fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentuselama kurun waktu tertentu.”

Kinerja pegawai merupakan gabungandari tiga faktor penting yaitu kemampuan danminat seorang pekerja kemampuan danpenerimaan atas penjelasan delegasi tugas, sertaperan dan tingkat motivasi seorangpekerja.Semakin tinggi dari ketiga faktor di atas,semakin besarlah prestasi kerja pegawaibersangkutan.

Mangkunegara (2008:9) menyatakanbahwa : “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalahhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yangdicapai oleh seseorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.”

Penilaian Kinerja Pegawai“Penilaian kinerja merupakan proses

subjektif yang menyangkut penilaian manusia.Dengan demikian, penilaian kinerja sangatmungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhioleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikitsumber tersebut mempengaruhi proses penilaian,sehingga harus diperhitungkan dandipertimbangkan dengan wajar. Penilaiankinerja dianggap memenuhi sasaran apabilamemiliki dampak yang baik pada tenaga kerjayang abru dinilai kinerja/keragaannya” (Dessler,2008:7).

Penilaian kinerja berbicara tentang kinerjapegawai dan akuntabilitas.Di tengah kompetisiglobal, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi.

Seiring dengan itu, kalangan pegawaimembutuhkan umpan balik atas kinerja merekasebagai pedoman perilakunya di masa depan.

METODE PENELITIANLokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten Aceh Besar.Objek penelitiannya adalah “Kompetensi danKinerja Pegawai”.

Populasi dan SampelPopulasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yangterdiri atas obyek/subyek yang mempunyaikualitas dan karakteristik tertentu yangditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dankemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2009:90). Dalam penelitian ini yang menjadipopulasi adalah seluruh pegawai PuskesmasKecamatan Darussalam yang berjumlah 97orang.

SampelMenurut Arikunto (2010 :134-185)

“Sampel adalah sebagian atau wakil populasiyang diteliti. Apabila populasi penelitianberjumlah kurang dari 100 maka sampel yangdiambil adalah semuanya, namun apabilapopulasi penelitian berjumlah lebih dari 100maka sampel dapat di ambil antara 10-15% atau20-25% atau lebih.“. Karena jumlah populasidalam penelitian ini kurang dari 100, maka akanditeliti seluruhnya yang berjumlah 97 orang.

Jenis dan Sumber DataData Primer

Data primer adalah data yang diperolehmelalui hasil penelitian langsung terhadap obyekyang diteliti.Data tersebut diperoleh melaluimetode wawancara, observasi dan kuesioner dariresponden yaitu Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten Aceh Besar.

Data SekunderData Sekunder adalah data yang diperoleh

dari berbagai sumber antara lain daridokumentasi/tulisan (buku-buku, laporan-


laporan, karya ilmiah dan hasil penelitian) dandari informasi pihak-pihak yang berkaitandengan kajian yang diteliti (uraian tugas, tatakerja dan referensi lainnya).

Teknik Pengumpulan DataProses pengumpulan data yang diperlukan

dalam pembahasan inimelalui dua tahappenelitian, yaitu:

1.Studi Kepustakaan (Library Research)Studi kepustakaan digunakan untukmengumpulkan data sekunder , landasanteori dan informasi yang berkaitan denganpenelitian ini dengan cara dokumentasi.Studi dilakukan antara lain denganmengumpulkan data yang bersumber dariliteratur–literaturdan hasil penelitian lainnyayang ada hubungannya dengan objekpenelitian. Hal ini dilakukan untukmendapatkan tambahan pengetahuanmengenai masalah yang sedang diteliti.

2.Studi Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkandata yang diperlukan dengan caramelakukan pengamatan langsung padainstansi yang bersangkutan, baik melaluiwawancara dan penyebaran kuesionerkepada para pegawai.Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :a. Wawancara adalah metode untuk

mendapatkan data dengan caramelakukan tanya jawab secara langsungdengan pihak-pihak yang bersangkutanguna mendapatkan data dan keteranganyang menunjang analisis dalampenelitian.

b. Kuesioner, adalah pengumpulan datadengan cara menyebarkan daftarpernyataan yang telah di format khususkepada responden, untuk diberikanindikasi setuju atau tidak setuju terhadappernyataan tersebut.

Skala Pengukuran VariabelMenurut Sugiyono (2010 : 132) skala

likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompokorang tentang fenomena sosial. Data hasilpenelitian yang diperoleh melalui penyebarankuesioner dalam bentuk kualitatifdikomposisikan terlebih dahulu agar menjadidata kuantitatif.Adapun nilai kuantitatif yangdikomposisikan dilakukan dengan menggunakanSkala Likert dan untuk satu pilihan dinilaidengan jarak interval 1. Nilai dari pilihantersebut antara lain : 1,2,3,4, dan 5. Masing-masing pilihan tersebut dapat dilihat dalam tabeldibawah ini :

Tabel-III.1Skala Likert

Keterangan (pilihan) Skor

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang Setuju

Setuju

Sangat Setuju

1

2

3

4

5

Peralatan Analisis DataDalam penelitian ini, analisis regresi

berganda berperan sebagai teknik statistik yangdigunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruhpengetahuan, keterampilan, perilaku danpengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai.Analisis regresi menggunakan rumus persamaanregresi berganda seperti yang dikutip dari bukuRiduwan dan Akdon (2007 : 142), yaitu :Y = b1X1 +b2X2 + b3X3 + b4X4 + eiY= KinerjaX = PengetahuanX2 = KeterampilanX3 = PerilakuX4 = Pengalaman Kerjab1 = Koefesien Regresi (Pengetahuan)b2 = Koefisien Regresi (Keterampilan)b3 = Koefisien Regresi (Perilaku)b4 = Koefisien Regresi (Pengalaman Kerja)ei= Faktor Kesalahan (Error)

Definisi dan Operasional VariabelAdapun operasional variabel dalam

penelitian ini adalah :


Tabel-III.2Definisi Operasional Variabel

HASIL PENELITIANKarakteristik Responde

Karakteristik responden yang ditelitidalam penelitian ini adalah mencakup jeniskelamin, usia, pendidikan terakhir, pekerjaan,dan pendapatan responden. Hasil pengelolaandata melalui proses komputerisasi denganprogram SPSS yang ditunjukkan pada Tabel 4.1dibawah ini :

Tabel-IV.1Karakteristik Responden

No. Uraian Frekuensi Persenta

se

1.Jenis KelaminLaki-lakiPerempuan

21 orang76 orang

21,6 %78,4 %

2.

Usia<25 tahun26-30 tahun31-35 tahun36-40 tahun>41 tahun

-24 orang25 orang21 orang27 orang

-24,7 %25,8 %21,6 %27,8 %

3.

Pendidikan TerakhirSLTADiploma 3SarjanaPasca Sarjana

30 orang40 orang27 orang

-

30,9 %41,2 %27,8 %

4.

Masa Kerja<2 tahun2-5 tahun5-10 tahun>10 tahun

-32 orang46 orang19 orang

-33,0 %47,4 %19,6 %

Sumber : Data Primer Diolah (2018)

Berdasarkan hasil penelitian dari tabeldapat dijelaskan bahwa karakteristik respondenberdasarkan jenis kelamin dapat dijelaskanbahwa responden laki-laki sebanyak 21,6 % danresponden perempuan sebanyak 78,4 %dari totalsampel yang diteliti. Karakteristik berdasarkantingkat usia dapat dijelaskan bahwa sebanyak24,7 % pada usia 26-30 tahun, sebanyak 25,8 %berusia antara 31-35 tahun dan sebanyak 21,6%berusia 36-40 tahun danpada usia >41 tahun,sebanyak 27,8 %dari total responden yangditeliti.

Mengenai tingkat pendidikan terakhirresponden, dapat dijelaskan bahwa sebnyak 30,9% berpendidikan terakhir SLTA, sebanyak 41,2% berpendidikan terakhir Diploma-3 dansebanyak 27,8 % berpendidikan Sarjana daritotal sampel.

Karakteristik berdasarkan masa kerjamenunjukkan bahwa 33,0 % sudah bekerjaselama 2-5 tahun, sebanyak 47,4 % sudahbekerja selama 5-10 tahun dan sebanyak 19,6 %sudah bekerja selama >10 tahun dari totalsampel.

Uji Validitas dan ReliabilitasUji Validitas

Pengujian validitas butir-butir darikuesioner ini dilakukan secara statistik, yaitumengunakan metode korelasi product moment,dengan kriteria penentuan jika koefisien korelasi(r) yang diperoleh lebih besar dari padakoefisien dari tabel nilai-nilai kritis r, yaitu padataraf sinifikan 5%.

Nilai rtabel untuk penelitian ini adalah0.198.Jika rhitung lebih besar dari rtabel makakuesioner dikatakan valid dan sebaliknya jikarhitung lebih kecil dari rtabel maka kuesionertersebut dikatakan tidak valid sebagai instrumenpenelitian. Adapun hasil uji tersebut adalahsebagai berikut :


Tabel-IV.2Hasil Uji Validitas

Variabel

Pertanyaan

KoefisienKorelasi

Nilai Kritis =5% (97)

Ket

X1

X1.1 0,783 0.198 ValidX1.2 0,833 0.198 ValidX1.3 0,674 0.198 Valid

X2


X3


X4


Y

Y1 0,665 0.198 ValidY2 0,727 0.198 ValidY3 0,765 0.198 ValidY4 0,740 0.198 Valid


Hasil tersebut di atas menunjukkan bahwabutir-butir kuesioner dalam penelitian ini adalahvalid hal ini ditunjukkan dengan nilai r hitungpada masing-masing item lebih besar dari r tabel(0.198), artinya seluruh butir pertanyaan dapatdigunakan sebagai instrumen penelitian.

Uji ReliabilitasPengujian kehandalan ditunjukkan untuk

menguji sejauh mana hasil pengukuran dapatdipercaya.Tinggi rendahnya keandalandigambarkan melalui koefisien reliabilitas dalamsuatu rangka tertentu.Dalam pengujianpengetahuan digunakan tes konsistensi internalyaitu sistem pengujian terhadap sekelompoktertentu, kemudian dihitung skornya dan diujikonsistensinya terhadap berbagai item yang adadalam kelompok tersebut. Nilai koefisien alphabervariasi mulai dari 0 (nol) sampai dengan 1(satu) dan untuk nilai alphanya = 0,60 ataukurang memberi indikasi bahwa alat ukurtersebut kurang kehandalannya.

Tabel-IV.3Reliabilitas Variabel Penelitian Alpha

No

Variabel ItemVariabel

NilaiAlpha

Kehandalan

1 Pengetahuan 3 0,641 Handal

2 Keterampilan 3 0,638 Handal

3 Perilaku 3 0,725 Handal

4 Pengalaman kerja 3 0,601 Handal

5 Kinerja pegawai 4 0,691 Handal


Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapatdiketahui bahwa alpha untuk masing-masingvariabel yaitu variabel Pengetahuan (X1)diperoleh nilai alpha sebesar 0,641, variabelKeterampilan (X2) diperoleh nilai alpha sebesar0,638, variabel Perilaku (X3) diperoleh nilaialpha sebesar 0,725, variabel Pengalaman Kerja(X4) diperoleh nilai alpha sebesar 0,601 danvariabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilaialpha sebesar 0,691. Dengan demikianpengukuran reliabilitas terhadap variabelpenelitian menunjukkan bahwa pengukurankehandalan memenuhi syarat reliabilitas ataudengan kata lain bahwa kuesioner ini reliabelsebagai instrumen penelitian.

Analisis Pengujian Asumsi KlasikUji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengujiapakah data dari sampel yang diambil normalatau tidak. Residual variabel yang terdistribusinormal yang akan terletak di sekitar garishorizontal (tidak terpisah jauh dari garisdiagonal).Berdasarkan P-Plot pada lampiranmenunjukkan sebaran standarrized residualberada dalam kisaran garis diagonal. Sepertiterlihat pada gambar berikut :

Normalitas dapat juga dilihat melalui ujiKolmogorov-smirnov Z, apabila probabilitasKolmogorov-Smirnov Z > 0,05, maka datapenelitian mempunyai distribusi normal.Berdasarkan pengujian Kolmogorov-Smirnov Z,menunjukkan bahwa probabilitas Kolmogorov-Smirnov Z > 0,05. Ini berarti data penelitian inimempunyai distribusi normal denganperinciannya sebagai berikut :a. Variabel Pengetahuan (X1) dengan

probabilitas Kolmogorov-Smirnov Z0,936 > 0,05.

b. Variabel Keterampilan (X2) denganprobabilitas Kolmogorov-Smirnov Z0,909 > 0,05

c. Variabel Perilaku (X3) dengan probabilitasKolmogorov-Smirnov Z1,016 > 0,05

d. Variabel Pengalaman Kerja (X4) denganprobabilitas Kolmogorov-Smirnov Z1,010 >0,05


e. Variabel Kinerja Pegawai (Y) denganprobabilitas Kolmogorov-Smirnov Z1,003 >0,05

Uji MultikolinearitasMultikolinearitas diuji dengan melihat

VIF dari masing-masing variabel independenterhadap variabel dependen.Bila VIF <10 makatidak terjadi multikolinearitas atau nomultikolinearitas artinya data yang diteliti tidakterdapat pengaruh variabel luar yang dapatmerusak kualitas data yang diperoleh. Hasilpengujian ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel-IV.4Nilai VIF Variabel Bebas

Variabel Bebas VIFKeterangan

Pengetahuan3.832 Non Multikolinearitas

Keterampilan3.796 Non Multikolinearitas

Perlaku4.140 Non Multikolinearitas

Pengalaman Kerja5.823 Non Multikolinearitas


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskanbahwa semua indikator dalam penelitian initelah bebas adanya variabel pengganggu yangdapat mengurangi validitas hasil penelitian,karena diperoleh nilai multikolinearitasberasarkan nilai VIF (Variance Infllting Factor )lebih kecil dari nilai 10.

Uji HeteroskedastisitasPengujian heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresiterjadi ketidaksamaan variance dari residual satupengamatan ke pengamatan yang lain. Jikavariance dari resiudal satu pengamatan kepengamatan lain tetap maka disebuthomoskedastisitas dan jika berbeda disebutheteroskedastisitas. Model regresi yang baikadalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadiheteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknyaheteroskedastisitas dapat dilakukan denganmelihat ada tidaknya pola tertentu pada grafikscatter plot.

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titikyang ada membentuk pola tertentu yang teratur(bergelombang, melebar kemudian menyempit),maka mengidentifikasikan telah terjadiheteroskedastisitas.Jika tidak ada pola yangjelas, serta titik-titik menyebar diatas dandibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidakterjadi heteroskedastisitas. Hasil pengolahandata menunjukkan grafik scatter plot sepertiterlihat sebagai berikut :

PembahasanPengaruh Kompetensi Terhadap KinerjaPegawai pada Puskesmas KecamatanDarussalam Kabupaten Aceh Besar

Untuk mengetahui pengaruh variabelPengetahuan, Keterampilan, Perilaku, danPengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawaipada Puskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar, maka dilakukan analisisdata melalui regresi linear berganda. Dimanahasilnya dapat dilihat pada Tabel-IV.5berikut :

Tabel-IV.5Pengaruh Masing-masing Variabel Independen

Terhadap Variabel DependenNama

Variabel BStand

arError

Beta thitung ttabel Sign

Konstanta 1.581

.4633.41

21,66

2.001

Pengetahuan

.268 .077.24

83.48

41,66

2.001

Keterampilan

.232 .075.22

03.11

11,66

2.003

Perilaku.232 .079

.216

2.928

1,662

.005

PengalamanKerja .430 .108

.347

3.964

1,662 .000

Koefisien Korelasi (R) = 0,961Koefisien Determinasi (R2) = 0,924Adjusted R Squares =0,918Fhitung =175.092Ftabel= 2,47Sign F= 0,000

Sumber :Data Primer Penelitian Diolah (2018)

Dari output SPSS di atas dengandipergunakan model regresi berganda, dapatdifungsikan dalam bentuk persamaan sebagaiberikut :Y = 1.581 + 0.268 X1 + 0.232 X2 + 0.232 X3 +0.430 X4


Dari persamaan regresi linear berganda diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :a. Nilai konstanta sebesar 1.581 artinya jika

Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2),Perilaku (X3) dan Pengalaman Kerja (X4),dianggap konstan, maka Kinerja pegawaipada Puskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar adalah sebesar1.581.

b. Nilai koefisien regresi Pengetahuan sebesar0.268 dapat diartikan bahwa setiap 1%kenaikan Pengetahuan (X1) maka akanmeningkatkan Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar sebesar 0,268%. Iniberarti terjadi Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar.

c. Nilai koefisien regresi Keterampilan sebesar0.232 dapat diartikan bahwa setiap 1%kenaikan Keterampilan (X2) maka akanmeningkatkan Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar sebesar 0.232%. Iniberarti terjadi Kinerja pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar.

d. Nilai koefisien regresi Perilaku sebesar0.232 dapat diartikan bahwa setiap 1%kenaikan Perilaku (X3) maka akanmeningkatkan Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar sebesar 0.232%. Iniberarti terjadi Kinerja pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar.

e. Nilai koefisien regresi Pengalaman Kerjasebesar 0.430 dapat diartikan bahwa setiap1% kenaikan Pengalaman Kerja (X4) makaakan meningkatkan Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar sebesar 0.430%. Iniberarti terjadi Kinerja pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapatdisimpulkan bahwa dari keempat variabel yangditeliti, ternyata variabel Pengalaman Kerja (X4)mempunyai pengaruh yang paling dominansebesar 0.430% terhadap Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan Darussalam KabupatenAceh Besar.

Hubungan antara variabel dependen danindependen yaitu masing-masing variabelPengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku(X3), dan Pengalaman Kerja (X4) terhadapKinerja Pegawai pada Puskesmas KecamatanDarussalam Kabupaten Aceh Besar denganindeks korelasi sebesar 0,961 ini berartihubungan tersebut sangat kuat karena hampirmendekati 1.

Kemudian indeks determinasi masing-masing variabel Pengetahuan (X1),Keterampilan (X2), Perilaku (X3), danPengalaman Kerja (X4) sebesar 0,924 % iniberarti keempat variabel berpengaruh secarasignifikan terhadap Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan Darussalam KabupatenAceh Besar, dan sebesar 7,6% yang dipengaruhioleh variabel lain yang tidak diteliti dalampenelitian ini.

Hasil Pengujian HipotesisUji F

Uji serempak atau Uji F merupakan ujisecara bersama-sama untuk mengujisignifikansi pengaruh variabel Pengetahuan(X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) danPengalaman Kerja (X4) terhadap variabelKinerja Pegawai (Y). Uji F dilakukan untukmelihat pengaruh variabel independen terhadapvariabel dependen secara bersama-sama (secarasimultan). Pembuktiannya dapat dijelaskansebagai berikut :

Model Sum ofSquares Df

MeanSquar

eF Ftabel Sig.

1Regression 220.179 4 55.045 175.092 2,47 0,000

Residual 18.234 58 .314

Total 238.413 62

Sumber : Data Primer Penelitian Diolah (2018)


Hasil pengujian secara simultan diperolehFhitung 175.092> Ftabel 2,47 . Dengandemikian hasil perhitungan ini dapat diambilsuatu keputusan bahwa menerima hipotesisalternatif (Ha) dan menolak hipotesis nol (Ho),artinya bahwa variabel Pengetahuan (X1),Keterampilan (X2), Perilaku (X3), danPengalaman Kerja (X4), secara bersama-samaberpengaruh secara signifikan terhadap KinerjaPegawai pada Puskesmas KecamatanDarussalam Kabupaten Aceh Besar.

Uji tPengujian ini untuk melihat sejauh mana

pengaruh secara terpisah dari masing-masingvariabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2),Perilaku (X3), dan Pengalaman Kerja (X4)terhadap variabel terikat (Y) berdasarkan hasilregresi yang ada, Uji t dilakukan denganmembandingkan nilai t hitung dengan t tabeldengan tingkat kesalahan 5%. Uji t dilakukanuntuk melihat signifikan dari pengaruh variabelindependen secara individu terhadap variabeldependen (Secara parsial). Pembuktian hipotesissecara parsial dapat dijelaskan seperti table-IV.7di bawah ini, maka dapat disajikan sebagaiberikut :

Tabel-IV.7Hasil Analisis Uji t

Model

Unstandarrized

Coefficients

Standarrize

dCoefficient

s

thitung ttabel Sig.

B Std.Error Beta

1Konstanta

1.581

.463 3.412 1,662 .001

Pengetahuan

.268 .077 .248 3.484 1,662 .001

Keterampilan

.232 .075 .220 3.111 1,662 .003

Perilaku .232 .079 .216 2.928 1,662 .005

PengalamanKerja

.430 .108 .347 3.964 1,662 .000

Sumber : Data Primer Penelitian Diolah (2018)

a. Variabel Pengetahuan (X1) diperolehthitung 3.484 > ttabel 1,662 dan nilaisignifikan 0.001 < 0.05, sehingga Hipotesis

Nol (Ho) diterima dan Hipotesis Alternatif(Ha) ditolak. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Pengetahuan(X1) berpengaruh secara signifikan terhadapKinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

b. Variabel Keterampilan (X2) diperolehthitung 3.111> ttabel 1,662 dan nilaisignifikan 0.003> 0.05, sehingga HipotesisNol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif(Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Keterampilan(X2) berpengaruh secara signifikan terhadapKinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

c. Variabel Perilaku (X3) diperoleh thitung2.928> ttabel 1,662 dan nilai signifikan0.005 = 0.05, sehingga Hipotesis Nol (Ho)ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha)diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Perilaku (X3)berpengaruh secara signifikan terhadapKinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

d. Variabel Pengalaman Kerja (X4) diperolehthitung 3.964 > ttabel 1,662 dan nilaisignifikan 0.000< 0.05, sehingga HipotesisNol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif(Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel PengalamanKerja (X4) berpengaruh secara signifikanterhadap Kinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

KesimpulanKesimpulan dari hasil penelitian tentang

“Pengaruh Kompetensi Terhadap KinerjaPegawai Pada Puskesmas KecamatanDarussalam Kabupaten Aceh Besar” adalahsebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil analisis di atas dapatdisimpulkan bahwa dari keempat variabel


yang diteliti, ternyata variabel pengalamankerja (X4) mempunyai pengaruh yangpaling dominan sebesar 0.430% terhadapKinerja pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

2. Hubungan antara variabel dependen danindependen yaitu masing-masing variabelPengetahuan (X1), Keterampilan (X2),Perilaku (X3) dan Pengalaman Kerja (X4)terhadap Kinerja pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar dengan indeks korelasi sebesar 0,961ini berarti hubungan tersebut sangat kuatkarena sudah mendekati 1.

3. Kemudian indeks determinasi (R2)masing-masing variabel Pengetahuan (X1),Keterampilan (X2), Perilaku (X3) danPengalaman Kerja (X4) sebesar 0,924%,ini berarti keempat variabel berpengaruhsecara signifikan terhadap Kinerja Pegawaipada Puskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar, dan sebesar 7,6%yang dipengaruhi oleh variabel lain yangtidak diteliti dalam penelitian ini.

4. Hasil pengujian secara simultan diperolehFhitung 175.092> Ftabel 2,47 . Dengandemikian hasil perhitungan ini dapatdiambil suatu keputusan bahwa menerimahipotesis alternatif (Ha) dan menolakhipotesis nol (Ho), artinya bahwa variabelPengetahuan (X1), Keterampilan (X2),Perilaku (X3), dan Pengalaman Kerja (X4),secara bersama-sama berpengaruh secarasignifikan terhadap Kinerja Pegawai padaPuskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar.

5. Variabel Pengetahuan (X1) diperolehthitung 3.484 > ttabel 1,662 dan nilaisignifikan 0.001 < 0.05, sehingga HipotesisNol (Ho) diterima dan Hipotesis Alternatif(Ha) ditolak. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Pengetahuan(X1) berpengaruh secara signifikanterhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas

Kecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

6. Variabel Keterampilan (X2) diperolehthitung 3.111 > ttabel 1,662 dan nilaisignifikan 0.003 > 0.05, sehingga HipotesisNol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif(Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Keterampilan(X2) berpengaruh secara signifikanterhadap Kinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

7. Variabel Perilaku (X3) diperoleh thitung2.928 > ttabel 1,662 dan nilai signifikan0.005 = 0.05, sehingga Hipotesis Nol (Ho)ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha)diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Perilaku (X3)berpengaruh secara signifikan terhadapKinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

8. Variabel Pengalaman Kerja (X4) diperolehthitung 3.964 > ttabel 1,662 dan nilaisignifikan 0.000 < 0.05, sehingga HipotesisNol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif(Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel PengalamanKerja (X4) berpengaruh secara signifikanterhadap Kinerja Pegawai pada PuskesmasKecamatan Darussalam Kabupaten AcehBesar.

Saran-saranAdapun saran-saran yang dapat diambil

dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada

Puskesmas Kecamatan DarussalamKabupaten Aceh Besar, sebaiknya kepalaPuskesmas harus lebih memperhatikan danfokus terhadap peningkatan kompetensipegawainya.

2. Untuk menciptakan kinerja pegawai yangsesuai harapan, sebaiknya dalamperekrutan pegawai harus melakukanseleksi dengan benar terhadap kompetensi


pegawai dan lebih professional dalammenyeleksinya.

DAFTAR PUSTAKAAkdon dan Riduan. 2007, Rumus dan Data

Dalam Analisis Statistika, cetakan kedua,Bandung: Alfabeta.

Amstrong, M., & Murlis, H. 2007, PedomanPraktis Sistem Penggajian,Jakarta :Pustaka Binaman Pressindo.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian(Suatu Pendekatan Praktek) EdisiEnam,Jakarta :Rineka Cipta.

Dessler, Garry. 2008. Human ResourceManagement. Fourth Edition, New.Jersey:Prentice Hall Internasional.

Dunnett, S.B. 2007. Motor Coordination andBalance in Rodents. Current ProtocolsInNeuroscience. USA: New Jersey.

Hutapea, Parulian & Nurianna Thoha. 2008.Kompetensi Plus. Jakarta: GramediaPustaka Utama.

Mangkunegara, AA. Prabu. 2008. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.

Manullang. M. Marihot. 2008. ManajemenPersonalia. Yogyakarta: Gajah MadaUniversity Press.

Makawi, Umar, dkk. 2015. Analisis PengaruhKompetensi terhadap Kinerja PegawaiDinas Perindustrian dan PerdaganganKota Banjarmasin. Jurnal Al – UlumIlmu Sosialdan HUMANIORA ISSN:2476 – 9576 Volume 1 Nomor 1,Oktober 2015

Mathis, R & Jackson, W. 2006.HumanResources Development (Track MBASeries/terjemahan).Jakarta; Prestasi

Pustaka.

Monks, F.J., Knoers, A.M.P & Hadinoto S.R.2008, Psikologi Perkembangan:Pengantar Dalam Berbagai Bagiannya.

Yogyakarta: Gadjah MadaUniversity Press.

Ruky, Achmad S. 2006. Sistem ManajemenKinerja. Jakarta : Bumi Aksara.

Saiful, Muhammad.2012. Pengaruh Pengetahuandan Pengalaman Kerja TerhadapKinerjaPegawai pada Rumah Sakit UmumRSUZA Banda Aceh.Skripsi.Universitas Syiah Kuala.

Pahlan, R. 2007. Competency Management.Jakarta: PPM.

PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahanatas PP nomor 100 Tahun 2000Pengangkatan PNS dalam JabatanStruktural.

PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang PenilaianPrestasi Kerja Pegawai.

PERKA BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentangPelaksanaan PP Nomor 46 2011 tentangPenilaian Prestasi Kerja Pegawai.

Prihadi, S. 2006. Kinerja, Aspek Pengukuran.Jakarta: Gramedia Pustaka.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan PengembanganKompetensi SDM Teori, Dimensidan Implementasi dalam

Organisasi.Yogyakarta; Pustaka Pelajar.

Sanusi, Budiman. 2011. Pengembangan SumberDaya Manusia. Surabaya:Airlangga University Press.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis.Bandung : Alfabeta.

Susanto, 2008.Sistem Informasi Manajemen(Konsep Dan Pengembangannya)EdisiTiga, Jakarta : Salemba Empat.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber DayaManusia Edisi Pertama. Jakarta:Kencana Prenada Media Group.

Syukran. 2011. Faktor-faktor YangMempengaruhi Kinerja Pegawai PadaDinasKehutanan Provinsi

Aceh.Skripsi.Universitas Syiah Kuala.

Wahjosumidjo, Kepemimpinan danMotivasi.Jakarta: Raja Garfindo Persada.


Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. ManajemenSumber Daya Manusia, CetakanPertama,Malang: UMM Press.

Yuniarsih & Suwatno. 2008. ManajemenSumber Daya Manusia. Bandung :Alfabeta.

Sosial Humaniora vol I No. II - UNIGHA

Documents

Transcript of Sosial Humaniora vol I No. II - UNIGHA