Six people Six lives One hope

30
1 S I X P E O P L E S I X L I V E S O N E H O P E Can the shattered walls of their cubicles be glued with Dr. Chuck’s solutions? BY P R E R I T S O U D A
  • date post

    21-Oct-2014
  • Category

    Business

  • view

    246
  • download

    1

description

Full version of Six People Six Lives One Hope- Listening to Employees Won Best paper in Below 30 category at ESOMAR World Congress 2011-Amsterdam (Young Researcher of Year 2011) This story revolves around a professor (fictitious) who attempts to solve everyday professional problems to improve job satisfaction thereby reducing future attrition (a key concern today). However job satisfaction as discovered, is also impacted by overall happiness in life; a large part of which is governed by several factors beyond the office cubicles. But this does not mean that Companies cannot influence this aspect; professional life and policies adopted by HR departments can impact some of these factors to improve overall happiness; thereby increasing both job satisfaction as well as employee retention. Shortened ESOMAR version- http://tinyurl.com/omodac7

Transcript of Six people Six lives One hope

Page 1: Six people Six lives One hope

1

S

I

X

P

E

O

P

L

E

S

I

X

L

I

V

E

S

O

N

E

H

O

P

E

Can the shattered walls of

their

cubicles

be glued with

Dr. Chuck’s

solutions?

BY

P

R

E

R

I

T

S

O

U

D

A

Page 2: Six people Six lives One hope

2

ABSTRACT 4

WHAT I FOUND AND

WHAT OTHERS SHOULD DO

5

OPERATIONAL– BUDGET 22

OPERATIONAL-TARGET

POPULATION

23

OPERATIONAL–

METHODOLOGIES

24

ACKNOWLEDGEMENTS 29

BIBLIOGRAPHY 30

CONTENT

Page 3: Six people Six lives One hope

3

Page 4: Six people Six lives One hope

4

ABSTRACT

This story revolves around a professor  (fictitious) who attempts  to solve everyday professional prob‐lems to improve job satisfaction thereby reducing future attrition (a key concern today). However job satisfaction as discovered,  is also  impacted by overall happiness  in  life; a  large part of which  is gov‐erned by  several  factors beyond  the office cubicles. But  this does not mean  that Companies cannot influence  this aspect; professional  life and policies adopted by HR departments  can  impact  some of these  factors  to  improve  overall  happiness;  thereby  increasing  both  job  satisfaction  as well  as  em‐ployee retention.  Research was kick started with secondary data analysis on OECD data concerning happiness and sev‐eral databases of TNS on job satisfaction. This exercise helped to understand job related issues in vari‐ous parts of the world and generate hypothesis to be tested with primary research. A cross‐continental survey was launched in 6 languages targeting white collar workers in OECD countries, India and China. Snowballing, social networks, blog posts and professional forums were used to distribute the survey. 433 responses were collected in 144 hours.  Based on survey (& secondary analysis), employment came among top influencers of happiness. Inside the office, job satisfaction was driven most by pay, colleagues and career growth and these were also the aspects where dissatisfaction reigned. Various solutions are suggested to  improve satisfaction on these and concepts  like horizontal growth are explored for solving career growth problems. Ways for senior management to regain trust are explored. Colleague  issues concerning age, nationality, qualifi‐cation are  studied while executive education  is  suggested  for  solving employee  concerns on  skill up gradation. Important finds on flexibility, travel, hiring, firing, temporary workers and discrimination are also elaborated.  In order to visualize the different issues faced across the globe, six pen portraits have been created and the paper hinges around how the professor, based on the results, recommends actions  for organiza‐tions to tackle these issues. While there might be specific companies which already implement some of the recommendations, in the future it is envisaged that a majority of companies will have to implement the recommendations if they want to truly retain their employees. 

Page 5: Six people Six lives One hope

5

In  last 24 months, many of my  friends, working  in different parts of  the world, moved  to new  jobs. 

Some changed for obvious reasons; while the others had some new reasons to shift. On a quiet morn‐

ing  in April while  looking at a  financial newspaper,  I glanced at  company  costs associated with em‐

ployee attrition. Retention has become a big issue with Human Resource departments worldwide; just 

to give an idea of the problem, British companies lost £42 billion in 2009 due to attrition rate of 10.5% 

while  in 2010 attrition  rate was around 24%,   according  to a Telegraph article published  in October 

2010.It prompted me to think about why people switch  jobs and what  I could do (if  I were a Human 

Resources‐HR manager) to retain them.  

 

However, being  in my  first corporate  job,  I wasn’t sure  if  I could answer  the questions myself. Thus, 

research was undertaken with the sole focus of understanding what organizations are currently doing 

and what they need to do more  in the future to make  life (professional and personal) better for em‐

ployees which in turn will enhance employee retention rates.  

 

To understand and gain insights on the phenomenon of attrition, analysis was carried out on available 

macroeconomic  data  ranging  across  happiness  and  factors  affecting  satisfaction. Based  on  this,  hy‐

pothesis were generated which were validated through primary research. For bringing core  issues to 

life, 6 different pen‐portraits were created to visualize different problems faced by employees in differ‐

ent parts of  the world. Before we move on  to  findings,  lets acquaint ourselves with  six of my pen‐

portraits( treated as real‐life friends from here on) and will talk about them (in detail) as we progress 

through the paper. 

1)            Hatsuto Morioko. Works as a design engineer in a tech company  in Tokyo, Japan. 

2)   Marta Stewart. Consultant in a Management Consulting firm in London,UK. 

ALL THAT NEEDS TO BE TOLD

3)          Alex Zhang. Recently got a job in Hong Kong  

               for a Retail giant. 

4)          Adam Payson. Financial Analyst for a company  

               based in New York City, NY, USA 

5)          Prakash Patel. Media Manager for a publish‐ 

               ing  company in Mumbai, India 

6)          Radha Singh. Corporate Lawyer in Bangalore, 

               India 

 

The  HOPE‐  Dr.  Chuck‐  Professor  at  UCLA,  Los  Angeles‐

California, USA; does  research on HR policies worldwide  and 

consults several Fortune 500 companies regarding HR policies. 

And is an avid Tweeter. (This fictitious character  has been cre‐

ated for delivery of recommendations).  

Page 6: Six people Six lives One hope

6

Secondary  data  used  included OECD  data  on  Positive Wellbeing  Index  (called  Positive  Index  here),  

Google world data, data from Statistical organizations of India and China along with Internal database 

obtained from various TNS departments on employee satisfaction.  

Around 433 responses were collected in the primary survey with respondents from India, US and China 

representing close to 60% of the sample. There was a 63‐37%(M‐F) gender split and sample contained 

respondents having Post Graduate degree(52%), Graduate degree(42%) and PhD(5%). 

Focusing  on  happiness  for  the moment  before 

moving  on  to  professional  aspects,  Secondary 

data analysis on OECD data showed that Positive 

Wellbeing Index( PI defined as happiness experi‐

enced by respondents‐yearly average) was influ‐

enced  by  attributes*  (called  subtle  attributes 

here)  like  ‘Did  something  unique’‐  37%,  Enjoy‐

ment‐  27%,  Respect‐19%,  Well  Rested‐17%, 

‘Proud  of  something  you  did’‐  2%  and  Choose 

how  to  spend  time‐2%.  (Percentages  give  the 

amount of contribution to happiness). Refer ap‐

pendix‐A.  

In  the  survey  conducted,  when  I  asked  about 

events that can make you feel good on any day

(Positive  Index),  ‘Learnt  or  did  something 

unique’ and ‘Enjoyed with loved ones’ appeared 

in top followed by ‘Proud of something I did’ and 

‘Treated with  respect’.    Survey  results  affirmed 

our confidence in prior analysis. 

When asked about work life balance, 52% of respondents were 

satisfied while 30% were not.  Investigating  the  impact of out‐

side  life on work  life, 62% believed  that  life outside office af‐

fected  their work  life while another 20% were neutral on  this. 

50% of respondents said that outside life was better than office 

life while 37% were neutral on this. Hence half of the sample’s 

neutral or disagreement with statement indicates that profes‐

sional  life also  contributes  to  their happiness. Taking this for‐

ward,  I  tried  to  find out  as  to how much professional  life  af‐

fected happiness in totality. 

Moving further………...

* Contribution derived using Kruskals Analysis

Fig1. Subtle attributes contributing to PI

Page 7: Six people Six lives One hope

7

OFFICE LIFE 

OVERALL HAPPINESS 

Fig.2– Does Office Life affect Overall Happiness?

Page 8: Six people Six lives One hope

8

When Survey  respondents were asked  to  rate between  the above mentioned attributes, surprisingly 

health came out as the most important attribute followed by Professional life and Financial Wellbeing. 

Analysis on OECD data had shown health as the 3rd most important factor affecting happiness. A possi‐

ble reason could be that my sample comprised of predominantly a younger population(21‐30: the fu‐

ture worker) who being in the middle to upper strata of society, have moved beyond the insecurity of 

basic amenities of financial wealth and professional  life and while these are  important for happiness, 

life is beyond that.  

Secondary data analysis on OECD data also showed that Positive Index was being affected by  Employ‐ment‐ 38%, Financial Health‐ 22%, Life(Health)‐18%, Work and Leisure‐ 14%, Support System‐ 3%, Law and Order‐ 2%, Education‐0.5%. (Driver Analysis used to find the contribution was Bayesian Belief net‐works. Precision of prediction‐ 83%). Refer Appendix‐B 

Fig.3. Tangible attributes affecting Overall Happiness (PI)

Page 9: Six people Six lives One hope

9

Dr. Chuck’s Key  takeout‐ Professional  life being  the second most  important  factor affecting overall 

happiness and hence  influencing  factors  like  say health which  is  linked with professional benefits 

(insurance, wellness programs etc), profession can increase influence of its impact on overall happi‐

ness. Hence HR departments should strive to contribute (indirectly) to overall happiness of their em‐

ployee.  

BACK TO OFFICE!! Based on driver analysis on cross‐continental internal TNS data on employee satisfaction, I found that 

important attributes contributing to Job Satisfaction Index are Colleague Co‐operation, Salary, Pride in 

work, Training and Benefits.* 

I did further breakdown  (secondary analysis) on the basis of attributes affecting  job satisfaction   and 

found the following‐ 

• Pay is a motivator in EU and Asia and both these continents have employees who are not satisfied 

with their salaries.  

• Asians and Europeans believe that honest communication from their company’s management is a 

big motivator but are dissatisfied on this factor.  

• Asians and Europeans consider growth and development as a big motivator but are dissatisfied on 

this factor.   

Fig.4. Effect of Employment

* Refer to Appendix C.

Page 10: Six people Six lives One hope

10

• In Europe, change is normally viewed in a negative light.  

• Australians are most satisfied with Safety on their workplace; give importance to clarity on client’s 

needs and are satisfied with this process. They have a higher satisfaction with their supervisor. 

• Independence of work is a big motivator for European workers and they are satisfied on this aspect 

compared  to  the  rest of  the world. Health, Safety and Adequate  time allotted  to do designated 

work are Hygiene factors for European workers. While they are satisfied on Health and Safety they 

are dissatisfied on the latter.  

• In Asia, safety is a hygiene factor and they are satisfied to a greater extent. 

• Asians are satisfied with the extent of concern for quality by their management as well as with the 

processes being used to make their work flow faster. 

• Colleague support is a big motivator for Asians and they seem to be satisfied on this aspect. 

Hatsuto Morioko works as a design engineer  in a big tech‐

nology  company  based  in  Tokyo.  Hatsuto  is  overworked, 

clocking almost 12‐14 hours every day and is not even com‐

plaining. While  I was working on  this project,  I questioned 

myself  that,  is  Hatsuto  one  of  the  few  work‐committed 

Japanese employees or  is he one of many;  isn’t  this over‐

work affecting his overall happiness in life? 

HATSUTO

MORIOKO

Analysis across regions revealed differences and common themes. Lets look at dif‐

ferences first. THROUGH OUR PEN PORTRAITS…  

Fig.5. Job Satisfaction Index

Page 11: Six people Six lives One hope

11

Rich western countries score low on rest while Japan though being in the same category scores high on 

it. But vice versa is seen on enjoyment. This confirmed belief that Japan has serious work‐life problems 

and was further strengthened by WHO papers showing work‐life problems along with other issues like 

declining birth rates, long working hours and detached personal life. Hence, Hatsuto is not an odd man 

out. It’s a problem grappling Japanese work place(and society) in totality.  

DR. Chuck  tweets, “  Japanese workers need  to  spend more  time on  leisure and with  their  families 

even on weekdays. Work‐life balance needs to be promoted by HR departments  in Japan. Organize 

seminars to promote work‐life balance, give access to work‐life consultants and give greater flexibil‐

ity options; maternity concerns need to be addressed (to tackle declining growth rate) in addition to 

giving women maternity related flexibility options and assurance of continued job growth after ma‐

ternity leaves.”.   

According to BBC, 1/3rd of British population has sleep problems resulting  in daytime sleepiness and 

lack  of  freshness. Our  cross‐continental  analysis  also  revealed  dissatisfaction  on  time  allocated  for 

given work. Dr. Chuck tweets, ”Marta needs to have an honest discussion with her supervisor about 

time allocated to  do the work.  She also needs to consult work‐life consultant and discuss her sleep 

patterns.”  

MARTA STEWART

Marta is always unhappy and attributes her un‐

happiness to work related problems; wants to 

leave her present job. She says that  she is over‐

worked, gets deadlines difficult to meet, ends up 

burning the mid night oil and remains irritated 

day long.  She just wants to get out of this job. 

Page 12: Six people Six lives One hope

12

Survey Respondents place salary and colleagues as top influencers on job satisfaction; career growth 

also figured out as an important factor. This affirmed our secondary data analysis. When asked about 

their satisfaction on these different factors, salary and benefits came out as the one with least satisfac‐

tion ratings and highest dissatisfaction. Salary being a very important factor impacting satisfaction, low 

ratings is a concern. Career growth (another important factor) also showed lower satisfaction ratings 

and higher dissatisfaction.  There is dissatisfaction with senior management and job related training. 

Though respondents were satisfied with their colleagues, company’s culture showed low satisfaction 

ratings. Dr. Chucks tweets, “Team chemistry is important; but it’s the company’s culture that influ‐

ences how colleagues gel with each other. Often teamwork (colleagues) is defined as an influencing 

factor in job satisfaction but it’s the company culture that influences teamwork. Company’s culture in 

turn can be managed and moulded (if need arises) which can influence team chemistry and hence 

leading to overall satisfaction. “ 

COLLEAGUES 

SENIOR MANAGEMENT 

BENEFITS(PERKS) 

SAFETY ON JOB 

CAREER GROWTH 

JOB RELATED TRAINING 

COMPANY CULTURE 

SUPERVISOR 

PAY (SALARY) 

INSIDE THE OFFICE Now moving on to some common themes.. 

SATISFACTION INFLUENCERS 

DIS‐SATISFIED  SATISFIED 

Fig.6. Factors affecting Job Satisfaction. Shown here are percentage of respondents satisfied (right) or dissatisfied (left) on these attributes.

* For survey questions, refer to Appendix D

Page 13: Six people Six lives One hope

13

Looking at factors affecting everyday satisfaction( as shown  in the picture below), communication by 

company and involvement of employees in decisions concerning them are seen to be causing dissatis‐

faction among  respondents, which can be  further  linked  to  their dissatisfaction with senior manage‐

ment as seen before. There  is  infrastructure related dissatisfaction with office  facilities which can be 

attributed to influence of respondents from developing economies on sample. Another important area 

of  concern  is  handling  of  criticism which  got  lowest  satisfaction  and  highest  dissatisfaction  ratings. 

There was satisfaction on  issues  like‐ diversity, respect for creativity, employee respect, emphasis on 

quality, use of skills and internet usage policies. Dr. Chuck tweets,” Senior management needs to get 

back  the  trust.  Infrastructure  related  issues are  specific  to developing economies and will only be 

solved as they mature. Even bigger concern is on handling of criticism for which proper trustworthy 

HR policies need to be established. Some methods that can be useful here can be listed as choosing 

proper place and time to criticize, clear indication of expected change and patience for the change to 

happen. “ 

EVERYDAY SATISFACTION 

Fig.7. Factors affecting day-to-day experience at your job. Factors linked with red smiley are the ones on which respondents are dissatisfied while those in yellow are the ones with which they are satisfied.

Page 14: Six people Six lives One hope

14

Moving on to company and culture related issues, while 77% of respondents were proud of their com‐

pany and some were not; 88% of this minority would change to a company with better image, if situa‐

tion arises. This indicates the importance of company’s strength in market and its brand image. Brand 

image of company goes beyond customers. Dr. Chuck tweets, “ It’s important to like the product you 

are making or selling! 

 Only 59% of people believed that their work would make world a better place indicating a need for 

companies to project the wider  impact of their work which  in turn could add pride that affects  job 

satisfaction. 78% of employees  feel need  for ethics  training while 40% need open door policy. Dr. 

Chuck tweets, “Both stem from the dissatisfaction with senior management after 2008. Many people 

cited  the 2008 debacle where senior management was  let off with golden parachutes while  lower 

staff had to suffer. Adding ethics training and increasing exposure of senior management to employ‐

ees will reduce the mistrust of Senior Management. “When asked about company sponsored events, 

office parties were the most commonly organized events(69%) while stress meetings appeared to be a 

fairly new  concept  for many. 78% of  respondents want more brainstorming and  leadership building 

events along with office parties. Dr. Chuck tweets, “Leadership events can be extremely helpful as  it 

gives employees a look at tomorrow’s possible managers and hence can create a greater trust with 

future management. 

ALEX ZHANG Talking about Alex, a  few months back, he  took up a  lucra‐

tive  job  in a North European Country as a Marketing man‐

ager for a Retail chain. A Young Ivy League grad hired to lead 

a bunch of native workers (some young, some elder to him). 

He  left  the  job  in 4 months. He attributes his  failure  to  the 

country’s work  culture. Was  this  the  reason  or was  there 

some  fault on Alex’  side?  Let’s  look  into  issues  concerning 

colleagues. 

While it’s obvious that majority(91%) would like to consider themselves sincere to the colleagues, sin‐

cerity ratings fell down by 20% when asked about sincerity towards them. 89% of respondents were 

comfortable working with multinational colleagues but 80% disliked having a supervisor of another 

country. This poses a great challenge to countries having talent crunch which need foreigners for vari‐

ous positions. A sense of insecurity in the minds of native workers leads to mistrust and dislike, apart 

from differences in accent and work patterns. Dr. Chuck tweets, ”Hiring companies need to explain 

the need for hiring foreign workers with honest reasons while foreign workers (like Alex) need to ac‐

custom themselves to new culture and respect intricacies of new place. “ 

COMPANY AND CULTURE 

COLLEAGUES 

Page 15: Six people Six lives One hope

15

Age does not seem to be a concern between colleagues except 

when your  supervisor has counted  lesser birthdays  than you. 

This poses a concern as the coming decade might observe tal‐

ented youngsters (like Alex) rising the corporate  ladder faster 

and leading elder employees (which used to be difficult in past 

due  to  established  hierarchies  of  career  growth).  Dr.  Chuck 

tweets,  “In  such  cases,  onus  lies  on  young managers  (like 

Alex) to respect age differences and avoid going into age con‐

flicts. Similar advice holds  for  supervisors with  lesser educa‐

tion.” 52% of  respondents  showed  interest  in having  forums 

providing them access to network with their colleagues world‐

wide. Dr. Chuck  tweets,  “Usage of  such  forums needs  to be 

emphasized  further by HR departments as  it not only eases 

off collaboration  issues but also creates a closely knit  social 

structure which can help retain employees.” 

50% of respondents believed that education helped them succeed in their job while 32% were neutral. 

91%  felt need to update their professional skills. This indicates that white collar workers are getting 

aware of the need to update. 69% said that they had indicated to their companies their desire to up‐

date.  Yet when asked if they would like to go to college to update their skills, only 38% showed inter‐

est while 28% were unclear. On the other side 77% were interested in attending seminars and other 

short duration learning events. 50% of respondents who had attended some kind of seminar found 

them useful in daily work. This indicates that employers need short doses of skill update and not the 

longer ones like a college degree. Dr. Chuck tweets, “This raises the need for Executive programs (that 

have been on rapid rise lately) and HR departments need to tap in on this trend. A tie up with univer‐

sity can also be helpful for companies who wish to keep their employees updated.” Dr. Chuck himself 

has a tie‐up with several Fortune 500 companies.

EDUCATION AND FLEXIBILITY 

Page 16: Six people Six lives One hope

16

Employees can also get on‐job skill updating  in  innovative techniques by  involving academicians  in 

live projects where academicians bring in their innovative ideas and employees learn on job. 78% of 

respondents also expressed need  for  formal  training program  to new employees hence giving  the 

impetus to introduce such programs for companies that do not have it and to improve it for compa‐

nies which have such programs. This opinion may have been felt due to a gap between college educa‐

tion and the skills needed at work (observed in countries like India and China). 

55% were fine with their work related travel while 21% were neutral. There was no clear opinion on 

use of teleconferencing as 31%  liked this option and equal number disliked  it while others remained 

neutral. Possible reason can be technical glitches that make teleconferencing an unpleasant option or 

another possible  reason  can be  the belief  that meeting  in person  is more effective  than  the  virtual 

ones. Moreover, work related travel gives many employees a chance to explore new places which they 

don’t experience via teleconferencing. Dr. Chuck suggests dual usage of physical travel and telecon‐

ferencing, saving money while also giving employees a chance to interact in real.  

Having personally  lived through the bad times of 2008,  I was  interested  in finding effect of country’s 

economic situation on employee’s work mentality. Around 50% of respondents believed that employ‐

ment situation affected their job. This appears to be  less and possible reason can be  improvement of 

economy in US and presence of several respondents from non‐financial background (worst hit by 2008 

crisis); plus a higher proportion of respondents from India and China, where there is optimism due to 

economic growth. 

Flexibility has been gath‐

ering  a  lot  of  interest 

lately  and  84%  of  re‐

spondents  prefer  flexi‐

ble working hours while 

70% are  ready  to adjust 

their  time  for  project 

needs.  Dr.  Chuck  calls 

this  as  a  mutual  give 

and  take.  Important 

finding  for  companies 

which do not believe  in 

flexibility or despite be‐

ing  in  rule  book  don’t 

enact it.  

EMPLOYMENT 

Page 17: Six people Six lives One hope

17

ADAM

PAYSON

was let off as the company could not afford him. Had I been the HR man‐

ager, could I have retained a talented guy like him while still not impacting 

the balance sheet. 

Talking  about  hiring  and  firing,  one  person who  is 

always  on  top  of my mind  is  Adam  Payson.  Adam 

recently got a  job  in a  financial company dealing  in 

currency  trading. He had been unemployed  for  last 

18 months. He worked  for a big  financial giant  that 

fired  him  during  2008  debacle.  An  extremely  tal‐

ented and successful analyst from SMU, Dallas, TX 

50% of respondents were satisfied with their company’s hiring policies and 61% wanted to be a part of 

the process by acknowledging the need for Employee referral programs. Dr. Chuck tweets, “Employees 

want to have a say in who joins their company; colleagues affect their overall satisfaction and hence 

need to be facilitated by HR dept.” On the other side, 56% were neutral on their company’s firing poli‐

cies. This  response  is not shocking, given  that  there  is optimism on American economy’s  revival and 

Indian/Chinese companies have not yet adopted hire/fire policies to the extent adopted by the west. 

Dr. Chuck tweets, “Firing needs to be explained to employee (like Adam) with an honest discussion 

(honest exit interviews).  An interesting solution that has been used by several companies is to send 

their employees for say a 6 month partial paid  leave for social work (instead of firing them).” IT gi‐

ants like Accenture and Infosys had used this solution in 2008. 

 40% of respondents showed their readiness for this option while 33% might consider this. This option 

can  help  companies  retain  their  talent  (like  Adam)  during  downturn;  can  also  enhance  its  social 

brand equity. Because  firing affects employee morale and productivity, some of  the ways  to avoid 

firing can be‐ reduction in salaries, allowing employees to work part‐time in non‐competitive indus‐

tries,  cutting on benefits and  reducing  their hours of work or  sharing employees between depart‐

ments.  

On talking with several HR consultants, need 

for temporary or project based workers 

came out in discussions. But 63% of respon‐

dents rejected this option which is obvious 

given the lesser security this option holds. 

Yet with changing economies and profits 

pinching companies, this option is becoming 

a hard necessity to swallow. Dr. Chuck’s re‐

search reveals that Companies need to in‐

crease the monetary incentives given to 

temporary employees to make this option 

worth a look. Companies do not have to

Page 18: Six people Six lives One hope

18

PRAKASH

PATEL

A  week  back,  I  saw  an  interesting  article  in  a 

magazine which  reminded me of Prakash Patel. 

He recently changed his  job. He wanted to be a 

Senior manager  after  being manager  for  last  2 

years  but  his  organization  was  not  giving  him 

growth.  He  is  an  extremely  dynamic  and  per‐

formance oriented guy. Prakash  is a big  loss  for 

any  company.  But what  can HR  dept  do when 

they are unable  to give vertical growth? Career 

growth  is an  important  factor affecting  satisfaction and has very  low 

satisfaction  ratings.  There  are operational  issues  in  getting  everyone 

promoted  at  equal  rates.  Dr  Chuck  tweets,  “instead  of  vertical 

growth, horizontal growth should also be considered  in which employees gain exposure  to various 

departments leading to increase in their overall knowledge about company’s operations.” This eases 

off  the  pressure  of  vertical  growth  while  gives  employees’  perspectives  on  different  departments 

which can help them collaborate better in future projects.  47% of respondents showed interest in this 

option while 38% will consider.

65% of respondents also approved of having an  internal  job/project board where  they can apply  for 

jobs/projects  that  interest  them.  Internal  job  boards  can  also  help  in  facilitating  horizontal move‐

ments; hence easing offs the pressure to give vertical growth. Non‐managerial staff can also be given 

options to venture  in managerial roles; hence opening up new  frontiers  for them while also giving 

them exposure to challenges faced by management.  

 

With changing economies, job related relocations have become a reality. 37% were ready to relocate 

to another city while 44% were ready to relocate to another country. Because a large proportion of the 

sample was of the age group 21‐30, many of whom may not be married or with kids, acceptance for 

relocation is understandable. Yet on looking at other age groups, survey respondents were not so clear 

and were more inclined to be in either NO or May be category. Dr Chuck tweets,” Companies can offer 

options  like  telecommute and  flexible day presence.  In addition  to  relocation assistance,  they  can 

also give them a temporary project at new place, see their comfort levels and then ask them to relo‐

cate accordingly. “ 

give employees long term benefits like pension funds, insurance etc which leads to massive savings. Yet 

there are several legal issues involving this option and hence will take time to become a norm and be 

accepted by mainstream. Dr. Chuck  tweets,” Yet with  companies  trying  to optimize on everything, 

temporary workers seem to be the next frontier to bet on. “ 

Page 19: Six people Six lives One hope

19

Pay and benefits came out to be the most important attribute and one 

with the lowest satisfaction ratings. 68% of respondents believed that 

their salary is sufficient to fulfill their basic needs but not beyond that. 

Another point studied was‐ does being happy on job override pay and 

while equal number of people agreed and disagreed, 50% were unable 

to decide. This affirms our previous finding that happiness/enjoyment 

on job  is very  important. 40% of respondents showed  interest  in vari‐

Dr. Chuck tweets, “Apart from variable pay/bonus, various methods can be 

used to link pay with performance. Another option that can be introduced 

is that of a point based tier/stage system (like this videogame or a layered 

cake shown here with various stages‐which is customizable by employee’s 

preference). Employee needs to gain certain number of points based on 

performance to reach these tiers and maintain on that tier; result of which 

able pay while 38% showed interest to consider this option. Dr. Chuck tweets, “HR depts. should pro‐

mote this option with greater interest given that respondents are ready to take risk on pay while still 

enjoying safety of having a job. This option can also be used when companies are unable to give ca‐

reer growth to young dynamic workers(like Prakash) but wishes to retain them.”  

70% of employees preferred having   360* performance  reviews but only 54% wanted  stock options

(due to volatility involved). Greater trust and transparency  in 360* perform‐

ance  reviews can help  remove some of  the glitches  faced  in acceptance of 

this system. 

PAY AND BENEFITS 

Page 20: Six people Six lives One hope

20

you get related benefits like say health care flexibility account spend, housing, travel, profit sharing, 

education  assist,  paid  vacations,  wellness  programs,  company  discounts,  parking  privileges  and 

many others. “ 

Regarding benefits, health insurance came out to be the most valued benefit which validates our fact 

that health is the most important concern affecting happiness. Other important factors were paid leave 

and  retirement  funds.  64%  believed  that  health  concerns  affected  their work  life while  only  37% 

wanted their company to track their health (possible reasons can be mistrust and privacy issues). 

For  countries where  there  is  no  government  supported  health  system  (like NHS  in UK),  innovative 

ways to customize health benefits can be used where employees can customize their health coverage 

based on their needs. If needed they can opt out of group coverage and company reimburses them 

for  the policies purchased based on set  limits. DR. Chuck believes  that  if employees show  interest, 

they can allow companies to track their health expenses and help them optimize their spending. In‐

troduction of wellness program for employees can also be helpful.  

 

 Customizable leaves (taking a leave on Monday instead of Memorial day) were desired by 66% and 

are an option that won’t affect balance sheet but can increase satisfaction manifold.  

RADHA

SINGH

Lastly,  let me  introduce Radha Singh‐ Corporate Lawyer who works  in one of the High Courts of India consulting mainly on corporate discrimination cases on gender bias. Had left active practice due to her pregnancy but  joined back a few months back. She was one of the distinguished young  lawyers han‐dling multiple  lawsuits and was thinking of opening her  law‐firm but due to the pregnancy break she lost touch with the profession and fell 3 years behind her male colleagues; forcing her to join her jun‐ior’s law firm as an assistant lawyer. She has recently filed a lawsuit for her new client against a big cor‐porate house  in  relation  to maternity  leaves. Her  recent adventures  sparked  the need  to ask about gender  issues  in my  survey  and  look  for  possible  solutions  on  issues  concerning  women’s  career growth. 

DISCRIMINATION 

Page 21: Six people Six lives One hope

21

Only 22%  reported being discriminated and 88% supported help‐lines  to combat  it. Given  the youth 

and the education levels of the sample, discrimination in its crude form appears to be lesser in number. 

On gender issues, 64% believe that gender did not affect work productivity but 65% believed that ma‐

ternity leaves affect women’s professional growth. Plus 74% of respondents considered gender of their 

supervisor irrelevant. On breaking up these findings on the basis of gender, women were expected to 

rate higher on being discriminated or having stronger views on women  issues. But the differences  in 

male and female opinion were marginal(8‐10%). Dr. Chuck tweets, “Today’s younger generation feels 

that gender bias belonged to the past and are hopeful of what lies at future workplaces”. In order to 

reduce maternity’s effect on women’s professional growth, work and time flexibility can be offered 

while women employees are on  their maternity/post pregnancy periods. Maternity aid  (financial)  

can also be used to help women pass through early ages of child. Due to population decline in several 

parts of  the world,  these steps can be helpful not only  to women employees but also  to society  in 

general. Shared parenting concepts  like paternal  leaves can also be considered  in addition  to help 

from Work‐Life Consultants.  

DR. CHUCK Finally Dr. Chuck tweets, “Follow my 

advice and you can retain your em‐

ployees:. 

If you still have energy you can con‐

tinue reading as  to how  I made  this 

paper  possible  without  spending  a 

dollar. 

Page 22: Six people Six lives One hope

22

BUDGET A 0$ project

Not a single dollar was asked for, nor a single dollar spent.

In pure numerical terms, not a single dollar was spent on this project. But if resources used as a result 

of established  relations or newly networked  relations  (using either  social networks  (public/company 

based)) or 2nd degree relations, if valued using models proposed by Relationship Value literature, costs 

can add up to 3000$. This project was done costless purely due to my belief in harnessing the power of 

networking for a non‐commercial project with a hope of impact for a bigger cause. 

I had used database of various institutions including TNS, OECD, Gallup and various online universities. All concerned departments and country offices of TNS were kind enough to help me with their data‐base and existing knowledge base for this project. OECD data is available for free while I had signed up for free access to Worldview of Gallup. Statistical data relating to my work was obtained from various freely available sites on the internet including Google World data. 

After the  initial data analysis, I decided to roll out a cross continental survey. For hosting this survey, Qualtrics provided me with a free‐limited access membership. This being a cross‐continental project, I needed multiple translations. Though Google Translate was used, machine translations were not per‐fect. Hence, I needed native speakers to correct these machine translations. Various people from Los Angeles‐US to Canada, Tokyo to Jordan came forward to help me in this process. For distribution of this survey, several of my contacts  in  India, US, UK, Germany were used; who were  further asked  to  for‐ward it to their colleagues worldwide. Several sectors from financial institutions to managerial staff in textiles and pharmaceutical, Technology industry to academic institutions were covered. I also used my follower base on TNS internal forums like Yammer to spread the word. For hard to reach countries (for me) with no contacts (like Japan, China, Eastern Europe), a request was sent to senior management of respective companies to spread the word. I also made extensive use of LinkedIn to post my survey on various groups (English and non‐English). I also joined various public groups and liked institution pages (like OECD, European Youth forums, Groupon, WPP etc) to spread the word. 400+ responses in around 144 hours (around 3 responses every hour) from various parts of the world were received, without any incentive paid for filling the survey. 

Page 23: Six people Six lives One hope

23

TARGET Any Knowledge worker 

 

Target of this research was any knowledge worker who has at  least a college degree (Bachelors) and presently working in OECD countries (except Mexico and Israel) or India or China. These countries rep‐resent close to 80% of world economy and around 55% of world population. When I started the pro‐ject, I had to decide on whether I should go for High Income Knowledge worker(also called White Collar workers) or Lower Income workers working mostly in labor intensive industries(also called Blue Collar worker). Blue collar workers form a major chunk of economy and population; hence are extremely im‐portant but because I was planning for a cross continental study with countries on different stages of economic(capitalist) evolution, incorporating this class of workers would have bought a lot of diversity/variance in my study which would have been difficult to manage and would require close to 6 months to give proper  justice  to study; given  that  these are comparatively hard  to  reach population as  they aren’t well connected with the world outside. Deciding on which countries to opt for was based on sev‐eral factors  like size of economy, economic growth, political power, availability of data(for all planed stages of my study). OECD countries,  India and China  fitted well. Other big economies  left out were Mexico, Brazil, Israel, Russia and Indonesia. Because I was working on multiple datasets obtained from multiple sources, findings of which were to be further tested by fielding a small survey, countries either didn’t have enough data in available database or had operational issues(in fielding surveys). 

Page 24: Six people Six lives One hope

24

METHODOLOGIES How it all happened..

I started off with a simple purpose in mind; for a knowledge worker, what can make their life at office 

better? But life at office is not only about life between the cubicles, it is affected by factors that go be‐

yond the 4 walls of office. Hence,  I expanded my objective of study to a greater  impact‐ what makes 

people happier in life with primary focus of interest on their professional life and its influence on life(in 

totality). Hence  I  tried  to  find  impact of professional happiness on overall happiness and  study how 

much does  it contribute; see  if other aspects that affect their overall happiness,  if altered, can affect 

their professional happiness.   

Here I divided my research into two parts. First the macro level study where overall happiness or satis‐

faction with life was analyzed. In the second part, I analyzed various office related factors contributing 

to overall professional satisfaction. Generally for any research in MR, survey is often used to study pub‐

lic opinion. Hence the normal logic would have said to roll out a survey asking people about their work 

related problems and based on those findings roll out another survey posing solutions and asking their 

opinion on the proposed solutions. 

 Yet given that my study was cross continental, 2 surveys would have been difficult to execute in given 

time and resources. Plus I was able to get database which was comprehensive and gave me a clear idea 

of work  related  issues  in different geographies. Moreover, as  I had decided  to  include Macro  issues 

ranging from economy to  law and order, to office problems it increased the scope of my study which 

would have been difficult to cover, had I gone for 2 surveys. The methodology executed helped me to 

pose better questions on problems and solutions as I had a prior info and not only gave me a 360* view 

of white collar workers but also helped validate my findings obtained from mathematical analysis on 

database. 

Overall happiness part was again divided  into two parts. For overall happiness,  I took an  index called 

Positive Wellbeing Index (yearly) used by OECD and is measured by Gallup. Positive Index measures the 

wellbeing experienced by respondents. Now wellbeing (or I call it as happiness or satisfaction) can be 

measured  in  two ways. One by  the  so called measurable external  factors  like Employments, Health, 

Law and Order, Society around you etc., or by the  immeasurable factors that relate to your personal 

experiences of life. I called the first one as Tangible Attributes while the later as Subtle Attributes. For 

Tangible attributes, all attributes  (except  two) used  in calculation of Wellbeing  Index by OECD were 

used and were linked up with Positive Index to find out how much did each attribute contribute. Talk‐

ing about this process, 18 attributes of wellbeing were used which were condensed into 6 factors and 

found  contribution  (towards  Positive  Index)  using  a  methodology  called  Bayesian  Belief  Network 

(Precision‐83%). This gave me an  idea as  to how much were Quantitative attributes  contributing  to 

Positive Wellbeing Index. This analysis was followed by a country‐wise analysis, where, with respect to 

given  importance, performance of a country on  these attributes was  studied. Then  I  ran a Modified 

Kruskals analysis(R2 = 0.9) on  subtle attributes  linking  it with Positive  Index which gave measurable 

contribution of  subtle attributes  to Positive  Index and  this was  followed by country‐wise analysis of 

their performance on these attributes given their importance. 

Page 25: Six people Six lives One hope

25

Moving on to In‐Office analysis, I used data available from various offices of TNS and other companies 

working in Employee Insights and ran analysis on that data. Data made available was continental data, 

of which one of the attribute that was available from the existing dataset was Overall Satisfaction Index 

(office).  I  linked  this  index with  five  other  attributes  like Motivation  to  rejoin  company,  Perceived 

strength of company  in market etc. and  found  their relative contribution on office satisfaction  index 

using PLS regression. I also obtained continental metadata on opinions of employees on various attrib‐

utes  (around 54 attributes collected  in various surveys conducted  in different companies around  the 

globe). Given the large number of attributes and lesser number of respondents (which were continents 

here), none of the normally used Driver analysis was giving reliable results. Then I used Biplots but due 

to inherent differences in rating patterns of different continents (like Europeans and Australians rated 

mostly  in  the middle of  the  scale while North Americans  rated on higher  side of  the  scale)  findings 

were getting biased towards North America. Hence  I used correspondence maps which showed rela‐

tive performance of each continent on each of the 54 attributes mentioned above. 

After having studied all this data, I had a clear view on the problems faced  in different countries and 

continents. But problems need to be solved. Hence I researched several HR documents, articles in man‐

agement consulting literature and best HR practices used around the world, held talks with HR consult‐

ants and talked to people from different geographies about different and innovative HR policies used in 

their respective countries. Based on this exercise, I came out with a list of possible solutions to various 

problems. Now in order to find possible acceptance for these solutions, primary survey was to be used 

and  in order to keep the survey to a manageable size, most  important solutions were kept  inside the 

survey for being tested. 

A QUICK EXERCISE IN CROWD WISDOM to verify my analysis 

After the initial analysis, a small Ad‐hoc survey was done asking one question‐ Tell me MOST important thing that will make life at your office better. Around 35 responses were collected in 45 minutes where people  listed things that were on top of their mind. Most  important ones came out to be Colleagues and Pay  (Salary). This  short  crowd wisdom exercise gave  confidence  that  I was on  right path  in my mathematical analysis. 

Hence  I had  two sides on  the  table‐ Problems – Solutions. Different countries, different cultures but 

several HR practices used were similar to a greater extent. Several HR departments of various MNCs 

are converging  to similar worldwide practices. Different countries may be at different stages of eco‐

nomic development but basic  intricacies of white collar work were similar  (unless affected by  law or 

society). Plus with MNCs converging to these universal HR practices,  local companies are also getting 

forced to be on the same page in order to retain talent. 

On  the other  side of  the  coin,  if  some MNCs are  following different practices  in different countries, with several cross country employee movements and  information technology, employees from  lesser benefitted countries are getting exposed to these benefits. This raises their expectation which some‐times leads to introduction of those policies in their countries. Plus HR departments of different coun‐tries are also learning to tackle emerging problems from their counterparts and hence introducing sev‐eral policies in their countries leading to HR policy standardization (worldwide). 

Page 26: Six people Six lives One hope

26

Tasked with all these findings, I decided to roll out a single worldwide survey. I included questions on 

factors affecting their happiness, work‐life balance followed by work related issues and their receptive‐

ness to possible solutions. While making the questionnaire, an attempt was made to make it as simple 

as possible  to understand and  interesting  (with addition of graphical sliders and use of work  related 

cartoons and comical strips to keep people engaged).  

“I have just filled out the survey. It was quite interesting”. ‐Strategic Planning Director from Hungary 

“Survey  takes 5‐10 minutes and  is  relatively painless.” Account Manager(Technology company)  from 

Dallas, USA 

. Yet a care was taken such that the survey is easy to load in countries with lesser internet speeds. Be‐

cause, I was not incentivizing the customer for this 66 question long survey, it was important to keep 

them glued. Yet, by the end, out of 433 respondents, I had around 67% respondents completing entire 

survey. 

Before making this survey go live, pre‐testing of survey was done to ensure ease of understanding the 

questions and use of various scales and sliders. Acquaintances from US,  India and Canada tested the 

survey on different devices with different connection speeds to ensure that the survey goes event‐free 

(technologically). 

English survey was launched while translations for other languages (French, German, Spanish, Japanese and Chinese) started  in backdrop.  Initially  links of survey were sent  to my contacts  in US,  India, UK, Australia, Canada, Netherlands and Scandinavia and were asked to pass  it on to their colleagues. On the other side,  link was posted on several groups on LinkedIn (Alumni networks to HR groups to net‐working groups for professionals). Several IEEE forums, blog forums for business professionals and in‐dustry specific forums were used for posting. OECD, World Economic forums, European Youth Develop‐ment, WPP pages on Facebook were also used,  in addition to some 50 other pages on Facebook. Yet posting a link only, may not help you get the eyeballs; there needs to be a constant activity on a posted link to get people  interested. Being a one man army; after 24 hours,  I  liked those posts and after 36 hours, if there wasn’t any comment on the post, a request to fill the survey was posted. This made the post to remain live in the Discussion streams. There were instances when people completed the survey and either posted  that  they had completed  the survey or made a comment on  the study.  I  received around 15‐20 requests  from different parts of the world showing  interest  in  the study or wanting to connect with me after being impressed by the survey and its objective. There were comments by vari‐ous professionals asking me about  the methodologies used and  there were also people  sending me various research links that could help me in this project and an invitation to a conference(on a similar topic) in Vancouver, Canada. There was an interesting email telling me that he was retired for last 12 years but asked if he could be helpful to me in my survey and cited the need for more similar studies to be posted and done worldwide. One of the key learning from this exercise was that instead of making people respond to a survey, we should make them feel as a part of study. Not only should we make it interesting and engaging but also people should understand the reason for the study and want to be a part of the solution.  

Page 27: Six people Six lives One hope

27

For every comment, I responded as soon as possible and this habit had two advantages. First, people felt more engaged with the study (for people to whom I was responding and people reading the discus‐sion) and it kept my discussions in the eyeballs of the members.  Secondly, my study respondents knew my name , could search me on the net and see who I was and what I had done in the past and what am I doing now. That gave a face to my work and hence a legitimacy to associate with. For a commercial study, I would say that an honest appeal for help in a research where people can relate to your study can  fetch better results  than a simple questionnaire to be  filled by people  interested  in panel  incen‐tives. 

Normally by snowballing, I was expecting to get responses from contacts of 2nd degree but there were 

responses from people who were on the 4th degree of separation referred by people whom I had never 

even heard of. One thing to note here is that in cross‐continental survey, every country is different in 

mechanisms of responding. What works in US may not work in China. In India, simply posting on a blog 

may not get you desired responses for a 66 question survey while in UK asking someone to fill(if they 

haven’t) may be considered too rude. Making people interested in the cause works in US and UK (and 

similar countries) while in India, person forwarding your email matters in addition to personal contacts. 

Also a change of characteristics was observed in migrant workers from India and China living in west‐

ern world. 

While the English survey was on, translations had started for French, German, Spanish, Japanese and 

Chinese.  It’s  costly  to  get  professional  translators,  hence  Google  Translate was  used.  But machine 

translations are never perfect. Hence, I needed native speakers to check these translations. Inspired by 

crowd sourcing, I used my social networks to ask people who would be willing to devote time to read 

and correct my  translations. A  friend of mine  in Portugal came  forward  for Spanish while a Chinese 

friend of mine in Los Angeles looked at the Chinese translations; while a Canadian friend corrected the 

French. A word  on  crowd  sourcing‐ We  need  to  be  cautious  and  should  not  rely  totally  on  crowd 

sourced references and be ready with backups in case crowd sourced references are unable to revert 

back on time. For German translations, an interesting event took place. I had posted Japanese survey 

link on a FB page and a guy from Jordan expressed his feeling about the survey. On looking at his Face‐

book profile, I found that he is a professional translator from University of Munich and lives in Jordan. I 

asked him for a favor  (to check German translations) and he accepted  it for the greater cause of my 

study. 

With rollout of 5 additional language surveys, I succeeded in gathering around 400+ (433 to be precise) responses. Had I allowed the survey to continue with added vigor, I would have gathered close to 600+ responses but due  to  time constraints,  I stopped at 433. Another  lesson  that  I  learnt was  that using snowballing and free forums, there are stages of response cycle. It takes time for the survey to pick up, then there is a sudden spike and then it dies down. Solution to keeping the momentum is to keep tick‐ing responses,  initially by using personal emails and references while during dying times, you can use incentivized panels(if you have not yet reached your desired sample size).  

Page 28: Six people Six lives One hope

28

A question about sampling: Generally I would have gone for some probabilistic sampling method but I realized that snowballing and posting your link in wide variety of forums takes the survey into a kind of random walk process which can result in a sample which is much more robust and the people respond‐ing are the ones who are the most interested in the outcomes of study and not on incentives.  Ending this  long discussion on methodologies used, based on survey numbers, data was analyzed using BBN, Segmentations and other simpler techniques to analyze what was being said by white collar workers worldwide. 

Page 29: Six people Six lives One hope

29

ACKNOWLEDGMENTS

I am extremely thankful to the following people for their support in making this paper possible– My family (mummy, papa, didi), Advanced Analytics department at TNS headed by Shiva Kumar Raman, Dr. Raj Sethuraman, Michael Schroeder, Ina Mileno-vic, Jason Spencer, Graham Tocher, Qualtrics, Chinanshu Chotani, Agnes Tang, Chris-tian Dubeau, Kazushi Ara, Sandeep Budhiraja, Nidhi Goda, Porcia Vaughn, Hasan Abulaban, Lauren Babis, Ravi Bagree, Anuradha Roy, Ashok Sethi, Yashraj, Divyang Trivedi, Nupur Risbood, Tripti Srivastava to name a few.

Page 30: Six people Six lives One hope

30

Eco Canada-HR Best practices reports-2009 OECD Compendium on Wellbeing Indicators OECD stats- http://stats.oecd.org/Index.aspx Gallup Worldview Human Resource Management-Winter 2008- REVOLUTIONIZING THE WORKPLACE: A CASE

STUDY OFTHE FUTURE OF WORK PROGRAM AT CAPITAL ONE Employment Research Institute- The Business Case for Health and Wellbeing April 2009 Em-

ployment Research Institute- Napier University Ranstad report(2008) on Bridging the gap- international database on employment and adaptable

labor Ranstad reports- Review on International employment Living to work – Working to live:Tomorrow’s work–life balance in Europe- European foundation for

improvement of work conditions Global Labor Survey-2005(Workplace Institutions and Practices around the world) by David Chor,

Harvard University International Review of Employment-2008 Randstad May 2011‐ Mckinsey Quarterly, Eric Schmidt on business culture, technology, and social issues Reconciling work and family‐ Issues and policies in Japan‐ International Labour Office http://www.empxtrack.com/human‐capital‐management‐system/articles/Human‐Resources‐Management‐

Practices‐top‐ten/ Reports-SHRM Roundtable on Workplace Flexibility CIPD report on Next Generation HR CIPD report on Sustainable Organization Performance CIPD report on Next Generation HR- Asia Mckinsey Quarterly- March 2011, Managing Net Generation workforce Mckinsey Quarterly-October 2011, Why Europe lags behind US in productivity Workable reports on Theoretical framework and methodology of capability acquisition Equality and Human Rights commission-Report 16- Flexible working policies: a comparative

review Just Ageing Report- December 2009 Working better Reports-2009 Working Better Reports-2010 http://www.exitinterviews.com.au/staff-turnover.htm http://in.finance.yahoo.com/news/Top-executives-commit-most-yahoofinancein-902528380.html http://www.japantoday.com/category/executive-impact/view/work-life-balance-more-important-

than-ever http://publications.bcg.com/

health_care_payers_providers_turnaround_workplace_wellness_alliance https://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/

Beyond_expats_Better_managers_for_emerging_markets_2802 https://www.mckinseyquarterly.com/Governance/Leadership/

Why_good_bosses_tune_in_to_their_people_2656 https://www.mckinseyquarterly.com/Governance/Compensation/

Has_pay_for_performance_had_its_day_1233 https://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/Making_a_market_in_talent_1765 http://www.bcg.com/expertise_impact/Capabilities/Organization/Engagement_Culture/

ImpactStoryDetail.aspx?id=tcm:12-26550&practiceArea=Engagement+%26+Culture http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/sleep/articles/sleepdisorders.shtml http://en.wikipedia.org/wiki/The_Wisdom_of_Crowds

BIBLIOGRAPHY