sesin2puestosdetrabajo-140722141952-phpapp02 (1).pdf

8/17/2019 sesin2puestosdetrabajo-140722141952-phpapp02 (1).pdf

1/36

PUESTOS DE TRABAJO CONCEPTOS BÁSICOS

Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente

1


2/36

CONCEPTOS

2Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente

Tarea Responsabilidades Función Cargo

Tarea individual

que ejecuta el

ocupante del

cargo

Obligaciones

implícitas en la

tarea para queésta se realice

adecuadamente

Conjunto de

tareas o

atribuciones queel ocupante del

cargo ejecuta de

manera

sistemática yreiterada.

Conjunto de

funciones con

posición definidaen la estructura

organizacional


3/36

CONCEPTOS

Capacidad Experiencia Relacionada

Se re f i ere a los

recursos y aptitudes

q u e t i e n e u n

individuo, entidad oi n s t i t u c i ó n p a ra

desempeñar una

determinada tarea o

c o m e t i d o .

Es la adquirida en el

ejercicio de empleos o

actividades que tenganfunciones similares a las

del cargo a proveer.

Competencia

C o n j u n t o d e c o n o

c i m i e n t o s ,

habilidades, destrezas y

actitudes cuya aplicación

en el trabajo se traduce

en un d e s e m p e ñ o

superior, que contribuye

al logro de los objetivosc l a v e s d e l n e g o c i o



4/36

FINALIDADES


• Reclutamiento

• Selección de personal

• Formación

• Evaluación del rendimiento

• Valoración de puestos

• Análisis de retribuciones

• Seguridad y salud

• Planes de carrera


5/36

COMPETENCIA


Cualidad

Que hace

A la persona

Apta

Para un Fin


6/36

Habilidades (SABERHACER)

Conocimientos(SABER)

Actitudes (SABER SER Y ESTAR)

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)



7/36

EL PUESTO DE TRABAJO

Está formado por el conjunto de tareas que realiza una

persona en una empresa, con la consiguiente autoridad y

responsabilidad.

un puesto = una persona un puesto = varias personas



8/36

DISEÑO DE FUNCIONES


Las Funciones

Son la base

De la aplicación

De las personas

En tareasorganizacionales


9/36

Proceso que determina, mediante observación y estudio, los


elementos que

responsabilidad,

componen un trabajo específico, la

capacidad y los requisitos físicos y

mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que

comporta y las condiciones ambientales en que se

desenvuelve. (Lanham 1962)

ANÁLISIS DE PUESTOS

Qué es

?


10/36



Qué es

? Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menorespara, a través de un estudio más detallado, comprender suresponsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto

organizativo determinado (Rev. McCormick, otros)


11/36



Qué aporta

Permite saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por

qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo

Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del

contexto organizativo en el que operan.


12/36


Reclutamiento

Selección

Compensación

Capacitación

Evaluación de desempeño

Planeación de RRHH

Relaciones

labaorales y conempleados

Seguridad e higiene

Actividades Responsabilidades Deberes

Habilidades Cualidades Conocimiento

Descripción depuestos

Especificaciones depuesto

Análisis depuesto



13/36

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS


Qué es

Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sintética yestructurada, la información básica recogida del análisis de un puesto detrabajo en un contexto organizativo determinado.

Lista y describe las funciones, actividades, tareas, responsabilidades,relaciones, condiciones de trabajo y, en su caso, las funciones desupervisión de un puesto.


14/36

EJEMPLO PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA


proveedoras

FUNCION: Asegurar aprovisionamiento en tienda.

TAREAS: . Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas

seleccionadas por teléfono, fax o correo electrónico.

Firmar hojas de pedido.

RESPONSABILIDADES: Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo máximo de 3

días.

ATRIBUCIONES: Exigir el cumplimiento de plazos a las empresas proveedoras.

Sugerir cambios de proveedores o de prendas poco demandadas


15/36

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Título del Puesto: Auxiliar Administrativo de Reclutamiento y Selección.Departamento: Recursos Humanos. Sección: S/N Supervisor Inmediato: Lic. Yolanda Garza (Coordinadora Reclutamiento y Selección)

Fecha de Análisis: Agosto 30 de 2012.

II. DEFINICIÓN DEL PUESTO

Persona encargada de reclutar, recibir, procesar y canalizar los candidatos internos yexternos para las vacantes de los diferentes departamentos de la Universidad Virtual delÁrea Andina.

III. CONTENIDO DEL PUESTO

Funciones diaria: Recibir solicitudes de candidatos. Proveer de información sobre los trámites de reclutamiento para la Universidad Virtual.Proporcionar a los dueños de las vacantes la lista de los mejores candidatos paraocuparlas. Realizar entrevistas de salida a las personas que dejan la compañía. Realizar reclutamiento telefónico dirigido a ex -a-tec´s (invitarlos a que vayan a dejar suscurrículums.

Aplicar exámenes psicométricos a los candidatos.Funciones periódica: Obtener información sobre las diferentes Ferias de Empleo de la ciudad.Asistir a las Ferias de Empleo.

Recibir currículums y proveer de información a las personas que van a dejar sus solicitudes

al stand en las Ferias de Empleo. Funciones esporádica: Notificar, en nombre de la coordinadora, a los candidatos sobre su aceptación para unavacante.

IV. ACCESORIOS DEL PUESTO: Computadora con gran capacidad de memoria y procesamiento de datos.Escritorio moderno reciente modelo.

Papelería referente a solicitudes de empleo para la UV y exámenes psicométricos. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO HABILIDAD Habilidad Física: Destreza para el manejo de la computadora.Agilidad para llevar diferentes agendas. Habilidad Mental: Facilidad para recordar datos, fechas, nombres, características de las personas.Conocimientos de Office y ambiente Windows. Experiencia mínima de 2 años en el departamento de Recursos Humanos.Facilidad de expresión. ESFUERZO

Esfuerzo Físico: Cargar cajas de papelería cuando se va a ferias de empleo. 15Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente


16/36

UTILIDADES DESCRIPCIÓN DE PUESTOS


Aclarar la : jerárquica, funcional y matricialmente.

Identificar vacíos y solapamientos funcionales.

Verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto ylas funciones y responsabilidades encomendadas.

Facilitar la comunicación de funciones en la empresa (Manual defunciones).

Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestosparalelos.

Utilidades (I) Organizativas


17/36



Servir de base para la valoración de puestos de trabajo.

Delimitar los colectivos que deben entrar en cada grupo de retribución,

en base a las funciones que realizan.

Facilitar la equidad retributiva.

Utilidades (II) Retributivas


18/36



Utilidades (III) Definir políticas de Desarrollo de RRHH

Facilitar la evaluación del desempeño, a partir de los

resultados permanentes que debe aportar un puesto.

Identificar necesidades de formación, entrenamiento y

desarrollo profesional.


19/36



Utilidades (III)

Definir políticas de Desarrollo de RRHH

Facilitar la descripción de perfiles, para la selección de

personal.

Ayudar en la planificación de carreras profesionales,proyectando el desarrollo profesional hacia las

necesidades organizativas reflejadas en la descripción

de puestos.


20/36



riesgos laborales, al recoger

información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados al puesto.

Definir políticas y procedimientos que potencien la salud laboral, al

proporcionar información sobre actividades que generan fatiga, estrés,

defectos ergonómicos, etc.

Utilidades (IV)

Seguridad, P.R.L. y Salud laboral

Facilitar la elaboración del Mapa de


21/36

ORGANIGRAMA

Elemento de confusión y discusión.

No usar categorías contractuales

Construir una nueva terminología

Facilita la sistematización,simplifica las comunicaciones. Elsistema más utilizado es eldecimal.

Relación de todos los puestos consus respectivas denominaciones,código, nombre del empleado ycualificación.

IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)



22/36

DESCRIPCIÓN DEPUESTO


Empresa Puesto


23/36

DESCRIPCIÓN DEPUESTO

Federico Galvis Tarquino Mgs En Adminis

Empresa Puesto

Nombre y Apellido del Titular

Área/Dirección

Departamento Puesto Superior

Aprobaciones FechaTitular del puesto Analista

Superior RR.HH.

Organigrama

Síntesis del Puesto

Responsabilidades del Puesto Grado de Relevancia

Actividades/Tareas/Responsabilidades (alto-medio-bajo)

Requisitos del Puesto

Formación Básica Otra Formación Complementaria

Experiencia Requerida

Idioma

PC (detallar)

Competencias Nivel de Requerimiento

23ración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente


24/36

VIDEO ANÁLISISDE PUESTO


https://www.youtube.com/watch?v=fB3FYJMkDH8


25/36

MÉTODOS PARA LLEVAR A CABO ELANÁLISIS DE PUESTO



26/36

ObservaciónDirecta

Diarios y Anotaciones

Procedimiento sencillo que

consiste sólo en observar el

trabajo que se está haciendo.


Procedimiento que consiste ensolicitarle al ocupante del puesto

que haga anotaciones sobre su

trabajo por un período que puede

variar, de acuerdo con la

naturaleza del mismo


27/36

.

Consultas Técnicas

Procedimiento que consiste en recabar información de una serie de fuentes, como pueden ser

ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema.

Procedimiento donde se consignantodas las preguntas que se

consideren necesarias para conocerel puesto

Cuestionarios



28/36

Los empleados pueden incluir en labitácora toda la diversidad de sus tareasrutinarias sin tener que interpretarpreguntas ambiguas.

• El método elimina la renuencia que tienen algunos empleados a participar en entrevistas.

• El analista ahorra tiempo • El •

analista no puede observar los factores que afectan el desempeño delpuesto.

• Los empleados tal vez sospechen que lasbitácoras se emplearán para hacer análisisde tiempos que permitan a laadministración fijar normas deproducción.

• El método se limita a puestos rutinarios yrepetitivos.

Bitácora de empleados.

El Tercer método impone a cada empleado llevar una bitácora de sus actividades durante unperíodo determinado.

Ventajas Desventajas



29/36

Entrevista de Grupo

Este procedimiento se usa cuando

el puesto tiene varias posiciones y

conviene obtener la respuesta de

más de uno de los ocupantes.

Entrevistas Individuales

Consiste en hacerle preguntas

al ocupante del puesto hasta

conocer las tareas regulares,los requisitos, el alcance de

las responsabilidades y las

condiciones del trabajo en el

puesto que desempeña


ANÁLISIS DE CARGOS


30/36

REQUISITOS

INTELECTUALES EstudiosExperienciaIniciativa

Competencias

FÍSICOS

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DETRABAJO

Esfuerzo FísicoEsfuerzo MentalConcentración Visual

Supervisión Materiales,equipos….Dinero Contactos Información confidencial

Ambiente de trabajoExposición a riesgos

ANÁLISIS DE CARGOS


DESCRIPCIÓN DE CARGOS


31/36

DEBERES YRESPONSABILIDADES

TAREAS

METODOS

AMBIENTE DETRABAJO

OBJETIVOS

PERIODICIDAD

Qué hace?

Cuando lo hace?

Como lo hace?

Donde lo hace?

Por qué lo hace?

Énfasis en laspersonas

Recompensassociales

ProductividadBasa en lasatisfacción delas personas

Empoderamiento

LiderazgoComunicación einformación

DESCRIPCIÓN DE CARGOS



32/36

CONTENIDO DELCARGO

RESPONSABILIDAD

AUTORIDAD

METODOS Y PROCESOSDE TRABAJO

Conjunto de tareas que elocupante desempeña

Para satisfacer losrequisitos: o Tecnológicos o Organizacionales o Sociales o Personales del

ocupante(ergonomía)

Como deben desempeñarselas tareas o responsabilidades

A quien deberá reportar elocupante del cargo

A quien deberá supervisar y dirigir el ocupante del

cargo

DISEÑO DE CARGOS



33/36



34/36

UTILIDAD DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS


Se trata de valorar el puesto y no la persona.

La medida del puesto tiene un valor relativo.

Los resultados pueden dar pie a un cambio en la política salarial.

Solucionar un problema de justicia y comparación.

El éxito estriba en:

Los salarios resultantes se consideran suficientes.

Haya equidad entre los diferentes puestos.

Se incluyan todos los pluses (Se establecen en función del puesto de trabajo, en

función de la persona del trabajador y/o en función de los resultados de la empresa.

) y compensaciones


35/36

BIBLIOGRAFÍA


Amaro Guzmán, Raymundo : Administración de Personal, Editorial Limusa, México 1987.

BARRANCO, Francisco Javier: Planificación estratégica de recursos humanos. Del marketing interno a

la planificación. Madrid: Pirámide, 1993.

Beer, M. et al. "Dirección de los Recursos Humanos". México CECSA, 1990.

Cadalzo Díaz, Yanela. "Los perfiles de los puestos de trabajo: Base fundamental en la organización de

la Gestión de los Recursos Humanos". Tesis, 1996.

CARREL, Michael R.; ELBERT, Norbert F. y HATFIELD, Robert D.: Human Resource Management: Global

Strategies for Managing A Diverse Workforce. New Yersey: Prentice Hall, 5ª ed. , 1995.

CHERRINGTON, David J. : The management of human resources. Englewood Cliffs, New Yersey:

Prentice-Hall, 4ª ed. , 1995

CHIAVENATO, Idalberto: Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill, 1988.

CHRUDEN, J. Herbert y SHERMAN, Arthur W.: Personnel Management. Cincinatti: South-Eastern.

1963.


36/36

BIBLIOGRAFÍA

36Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente

DESSLER, Gary: Human Resource Management. New Yersey: Prentice Hall, 6ª ed. , 1994

Ducceschi, M. "Técnicas modernas de Dirección de Personal", Ibérico Europea de Ediciones, S.A,

Madrid, 1982.

FERNANDEZ CAVEDA, Alberto: La Gestión Integrada de los Recursos Humanos. Enfoque directivo

general y las condiciones básicas de trabajo en la empresa española actual. Bilbao: AEDIPE, Deusto.

1990.

Fernández Ríos, Manuel. "Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo". Ediciones Díaz de Santos,

S.A, Madrid 1995.

Harper y Lynch. "Manuales de Recursos Humanos". Madrid. Ed. La Gaceta de los Negocios

LOUART, Pierre (1994): Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

sesin2puestosdetrabajo-140722141952-phpapp02 (1).pdf

Documents

Transcript of sesin2puestosdetrabajo-140722141952-phpapp02 (1).pdf