Sept. 2012 – Oct. 2014. I.G.S. Paris · Sept. 2012 – Oct. 2014. I.G.S. Paris Master «...

Thierry de MONTGOLFIER

R.M.D.R.H.

I.G.S. F.C. 4ième promotion

Sept. 2012 – Oct. 2014.

I.G.S. Paris

Master

« Responsable en Management &

Directeur des Ressources Humaines »

Mettre en place un accord d’intéressement dans une

structure sanitaire et médico-sociale associative

financée par des ressources contraintes et réglementées

- Effets sur la culture d’entreprise,

- Faisabilités éthiques, budgétaires, juridiques…

Maître de Mémoire : Maître Christophe BEHEULIERE, Avocat.

I.G.S. / R.M.D.R.H. 4ième / T.de Montgolfier / Mémoire / Edition du 31/08/2014 15:03:00

[1]

Fichier : Mémoire - T de Montgolfier - Intéressement Association Sanitaire et MS - V07.docx Impression : 31/08/2014 15:03:00


[2]

REMERCIEMENTS

Pour ce travail de recherche je tiens à remercier particulièrement :

• Maître Christophe BEHEULIERE, Maître de mémoire, qui a accompagné et

orienté mes recherches,

• Les directeurs généraux de l’Association Jean Lachenaud,

le Cel Philippe CHEMIN, qui a procédé à mon inscription dans cette formation,

et le Cel Alain CUSSIGH qui lui a succédé avec le même objectif de

qualification,

• Les personnes qui ont répondu à mes demandes d’interviews,

Mme Sylvie AMZALEG, M. Philippe BOURASSIN, Mme Eveline GAUSSENS,

M. Jean-Luc GIBELIN, Mme Martine HADDAD, M. Marc TRANCHAT et

M. Damien VISSEAUX,

• Mon épouse qui a accepté deux années de formation et de nombreuses

soirées de relectures des travaux.

Thierry de Montgolfier

« Ils (les établissements de santé et leurs personnels) devront également recueillir les fruits de leur comportement vertueux en termes de bon usage, de respect des volumes et efforts de productivité. On ne peut durablement inciter à la qualité sans la récompenser »

Alain COULOMB, ancien directeur général de la Caisse Primaire Nationale d’Assurance Maladie du Val d’Oise, ancien délégué général de la Fédération de l’Hospitalisation Privée, ancien directeur de la Haute Autorité de Santé.


[3]

TABLE DES MATIERES

Remerciements _____________________________________________________________ 2

Table des Matières __________________________________________________________ 3

La question ________________________________________________________________ 6

Le contexte de la question de l’intéressement dans le P.N.L. _________________________ 7

Qu’est-ce que le secteur privé associatif ou privé non lucratif (P.N.L.) ? ____________________ 7

Participation, Intéressement, P.E.E., Perco ? Quelques rappels. _________________________ 10

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise. ______________________________________ 10

L’intéressement. _______________________________________________________________________ 12

Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.) et Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (Perco). _______________ 13

La participation, l’intéressement, les P.E.E. et le Perco en France. _______________________ 14

L’intéressement dans le secteur sanitaire, social et médico-social. _______________________ 16

Les postures faces à l’intéressement dans le secteur sanitaire et social P.N.L. ______________ 18

Les freins « employeurs » au développement de l’intéressement. _______________________________ 18

Les positions salariales face à l’intéressement. _______________________________________________ 23

Le constat sur le contexte. _______________________________________________________ 27

L’hypothèse : L’intéressement est un outil stratégique dans le secteur sanitaire et social à

but non lucratif. ___________________________________________________________ 28

Quelques exemples d’accords d’intéressement dans le secteur P.N.L. ____________________ 29

L’Institut Gustave Roussy (I.G.R.) __________________________________________________________ 29

L’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy ___________________________________________________ 31

L’Hôpital Privé Gériatrique des Magnolias (H.P.G.M.) _________________________________________ 32

L’Action Sanitaire et Sociale de la M.G.E.N. __________________________________________________ 33

L’Association BTP RMS (Etablissement sanitaires et médico-sociaux de PRO BTP) ___________________ 34

Observations sur ces exemples ___________________________________________________________ 35

Les positions des organisations représentatives des partenaires sociaux. _________________ 35

Les positions des fédérations employeurs : __________________________________________________ 36

Les positions des fédérations de salariés. ___________________________________________________ 36

Les attentes et questionnements des salariés. _______________________________________ 37

Pour vous l’intéressement c’est ? _________________________________________________________ 38

S'il y avait un accord d'intéressement, pour vous-il (2 choix possibles) ? __________________________ 38

L’accord d’intéressement devrait récompenser les résultats (1 seule réponse) ? ____________________ 39

Un accord d’intéressement devrait reposer sur (3 réponses possibles) ? __________________________ 40


[4]

Pour vous l’intéressement (1 seule réponse) ? _______________________________________________ 41

Notre position au regard de ces expériences et avis ___________________________________ 42

Rappel du cadre juridique de l’intéressement. _______________________________________ 43

Caractère facultatif ou obligatoire ? _______________________________________________________ 43

Personnels concernés. __________________________________________________________________ 44

Principe de non substitution. _____________________________________________________________ 44

Principe des caractères aléatoires. ________________________________________________________ 45

Les principes de calcul sur des bases objectives, quantifiables et vérifiables. _______________________ 45

Le principe du caractère collectif. _________________________________________________________ 46

Le principe de non modification. __________________________________________________________ 47

Les modes de répartition. ________________________________________________________________ 47

Plafonnement et supplément d’intéressement. ______________________________________________ 49

Procédure de forme. ____________________________________________________________________ 49

Renouvellement de l’accord. _____________________________________________________________ 52

Passer d’exemples à une réponse concrète ? ________________________________________ 53

Un accord d’intéressement stratégique, opportun et répondant à la culture – Exemple Ets

de Santé la Martinière. ______________________________________________________ 55

Présentation de l’établissement de santé la Martinière. _______________________________ 55

L’Association Jean Lachenaud. ____________________________________________________________ 55

L’établissement de Santé la Martinière. ____________________________________________________ 56

Les enjeux de l’établissement. ____________________________________________________ 58

La réduction des dépenses. ______________________________________________________________ 59

Les dépenses concernées sont de plusieurs ordres : ________________________________________ 60

La démarche qualité. ___________________________________________________________________ 64

Méthodologie de présentation. _________________________________________________________ 65

Conditions de forme. _________________________________________________________________ 65

Proposition de pistes pour un préambule. ________________________________________________ 66

Le choix des modalités de calcul. ________________________________________________________ 68

Le choix des modes de répartition. ______________________________________________________ 69

La période pour laquelle est conclu l’accord d’intéressement. ________________________________ 69

L’établissement concerné. _____________________________________________________________ 70

Les modalités d’intéressement retenues. _________________________________________________ 70


Indicateur n°1 - Réduction des dépenses de personnel ______________________________________ 71

Indicateur n°2 - Réduction des dépenses de remplacement. __________________________________ 72

Indicateur n°3 – Délai moyen de facturation. ______________________________________________ 74

L’accroissement des taux d’activité en S.R.R. et en E.H.P.A.D. ___________________________________ 77

Indicateur n°4 – Accroissement du taux d’activité en S.S.R. __________________________________ 77


[5]

Indicateur n°5 – Accroissement du taux d’activité en E.H.P.A.D. _______________________________ 78

La qualité des prestations. _______________________________________________________________ 78

Indicateur n°6 – Implication dans la démarche qualité. ______________________________________ 78

Synthèse des indicateurs utilisés pour le calcul de l’intéressement. ______________________________ 79

Plafonnement de l’intéressement et supplément d’intéressement. ______________________________ 80

Les critères de répartition de l’intéressement. _______________________________________________ 81

Calcul de la répartition. _________________________________________________________________ 82

Date de distribution. ____________________________________________________________________ 83

Information des salariés. ________________________________________________________________ 84

Information lors du versement de la prime. _______________________________________________ 84

Gestion des contentieux. ________________________________________________________________ 85

Suivi de l’application de l’accord. __________________________________________________________ 86

Mise en œuvre. ________________________________________________________________________ 86

Conclusion ________________________________________________________________ 88

Abréviations utilisées : ______________________________________________________ 91

Bibliographie ______________________________________________________________ 93

Annexe – Comptes rendus des entretiens. _______________________________________ 95

Mme Sylvie AMZALEG, Directeur des relations du travail et Coordonnateur du Pôle Ressources

Humaines de la FEHAP. _____________________________________________________________ 96

M. Jean Luc GIBELIN, UFMICT-CGT (Union Fédérale Médecins, Ingénieurs, Cadres, Techniciens

C.G.T.). __________________________________________________________________________ 99

M. Marc TRANCHAT, Délégué National MGEN - Relations Sociales & Régime Obligatoire. Secrétaire

Général Mutualité Fonction Publique. Administrateur national FNMF et FEHAP. ______________ 102

Mme Martine HADDAD, Secrétaire Générale FHP Ile-de-France (Fédération de l’Hospitalisation

Privée) et ancienne Directrice Générale de l’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy. __________ 104

M. Philippe BOURASSIN, Directeur des Ressources Humaines, Institut Gustave Roussy. ________ 107

M. Damien VISSEAUX, Directeur résidence « Le Parc » - groupe BTP RMS. ___________________ 110

Annexe – Sondage auprès des dirigeants et D.R.H. des établissements sanitaires et médico-

sociaux. _________________________________________________________________ 112

Annexe – Sondage auprès des personnels des établissements. _____________________ 114


[6]

LA QUESTION

Directeur d’un établissement de santé dans le secteur associatif dit « privé non

lucratif » (P.N.L.1) ou associatif, nous constatons que certains de nos collègues ont

négociés des accords d’intéressement. De même, des collaborateurs s’interrogent

sur l’existence de compléments de rémunération dans les autres entreprises où sont

distribués l’intéressement et la participation.

Est-il possible d’instaurer l’intéressement dans le secteur sanitaire et médico-social à

but non lucratif (ou associatif) notamment en période de tension budgétaire ?

Si la question parait simple, la réponse est plus complexe. Elle doit contenir des

aspects de faisabilité réglementaire comme des aspects relatifs à l’esprit et à

l’histoire de notre secteur associatif. L’esprit collectif prédomine sur une culture

d’intéressement. Cette dernière apparait comme découlant du secteur marchand

plus individualiste. Enfin, elle doit porter sur les outils de pilotage indispensables pour

suivre les indicateurs sur lesquels reposent les sommes à distribuer.

Pour autant, dans un environnement économique qui évolue, avec des salariés qui

changent d’employeurs et de secteur d’activité, pouvons-nous rejeter la question au

motif de sa complexité et de préjugés ?

Nous nous sommes interrogés sur la culture du secteur associatif. Puis, nous avons

analysé des témoignages relatifs à l’intéressement dans le secteur de la santé et du

médico-social. Nous avons procédé ensuite à un examen des conditions requises

pour la mise en œuvre d’un accord d’intéressement.

Notre travail se conclut, dans sa troisième partie, par la proposition d’un cadre

d’accord d’intéressement pour notre établissement. Bien entendu, ce cadre devra

être adapté au cours des négociations avec les partenaires sociaux si ceux-ci

s’engagent dans cette voie. Au-delà du cas de l’établissement, il permet d’imager

la faisabilité du projet et son lien avec la stratégie d’entreprise.

Au début de notre travail de recherche, notre position était interrogative devant un

outil de gestion que nous connaissions mal. Au terme de cette recherche, nous

sommes convaincus qu’il s’agit d’un axe de travail indispensable pour

accompagner ces changements. Changements que nous imposent, tant l’évolution

des contraintes budgétaires que les attentes des salariés et des usagers de nos

entreprises.

1 P.N.L. : Privé Non Lucratif. Secteur intégrant les acteurs associatifs, mutualistes ou les fondations. Ces structures ne distribuent pas les bénéfices par opposition au secteur privé lucratif et ne sont pas administrées par l’Etat contrairement aux établissements publics.


[7]

LE CONTEXTE DE LA QUESTION DE L’INTERESSEMENT DANS LE P.N.L.

Qu’est-ce que le secteur privé associatif ou privé non lucratif (P.N.L.) ?

Les structures non lucratives sont, historiquement, les fondatrices de l’activité

hospitalière et d’accueil des personnes en difficulté. La prise en charge des malades

et des nécessiteux était assurée, sous l’ancien régime, par des congrégations

religieuses spécialisées telles que les Lazaristes, l’ordre des hospitaliers du Saint-Esprit

ou encore les frères de la Charité… En France, la révolution de 1789 se concrétise

sous la Convention, par le décret du 23 messidor de l'an II (11 juillet 1794) qui nationalise

les hôpitaux. Puis, la saisie des biens du clergé de 1905 accroit le transfert des

hospices religieux à l’Etat ou aux communes. Ceci participe à l’importance du

secteur public hospitalier français. Toutefois, les 2/3 du 20ième siècle sont marqués par

la création d’associations caritatives ou sociales, répondant à des problématiques

ciblées ou locales auxquelles l’Etat n’apporte pas de solution. La prise en charge de

l’autisme, les structures pour enfants déficients, les C.A.T. (qui deviendront des E.S.A.T.)…

sont très souvent le fait de familles confrontées à ces difficultés ou à des actions de

solidarités laïques ou religieuses qui entendent apporter plus de justice sociale.

Peuvent imager cette démarche :

• L’A.P.A.J.H.2, fondée en 1962 par des enseignants

en réaction à l’absence de services pour les jeunes

handicapés ;

• La communauté de l’Arche, fondée en 1964 en

réaction aux conditions d’accueil des handicapés

mentaux, qui prend en charge, aujourd’hui, près de

2.000 personnes handicapées dans ses foyers.

Cet historique explique que 88,5% du secteur du handicap, 93,7% de celui de

l’exclusion ou encore 62,4% de l’aide et de la protection de la jeunesse soient

assurés par le P.N.L.3

Les promoteurs n’ont ni répondu à une question de santé publique dans un cadre

national, ni recherché un investissement rentable : Ils ont répondu majoritairement à

2 L’Association pour Adultes et Jeunes Handicapés gère aujourd’hui plus de 600 structures. 3 Guide des activités et des métiers du secteur social, médico-social et petite enfance ; Version 2 ; Septembre 2010 ; Ministère de l’écologie, de l’énergie, du développement durable et de la mer & Ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique & Ministère de la jeunesse et des solidarités actives ; page 7.


[8]

une injustice qui leur apparaissait criante ou à un besoin d’accompagnement dont

ils touchaient du doigt l’utilité. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : Sur les 123.800

associations d’action sociale et de santé 35.700 salarient du personnel soit moins de

30%. Les autres fonctionnent uniquement avec des bénévoles. Les associations

employeurs elles-mêmes sont administrées par des bénévoles et comptent, parmi

leurs acteurs un bon nombre de non-salariés. L’altruisme est donc une marque forte

de ce secteur.

Cette dynamique des administrateurs s’est retrouvée chez les premiers salariés de

ces organismes qui ont souvent été recrutés autour d’un projet au lancement

duquel ils participaient. Aujourd’hui, la grande majorité des structures associatives

d’aide et de soins ont en moyenne plus de 25 ans4. Elles ont, pour 67% d’entre-elles

un budget de plus de 500K€ apportés à 93% par leurs recettes d’activité et les

subventions publiques. Ce sont donc de véritables PME qui ne sont plus dans leur

phase de création, ne sont plus administrés par leurs fondateurs et dont les premiers

salariés sont partis à la retraite.

Ces employeurs sont-ils encore marqués par l’altruisme de leur début ? Leurs salariés

s’engagent-ils en raison de la nature désintéressée de leur employeur ou plus

prosaïquement parce que ce dernier leur a offert un emploi comme n’importe quel

autre employeur ?

Le secteur P.N.L. de l’action sociale et de la santé représente 35% des emplois tandis

que le secteur public en propose environ 50% et le solde correspond au secteur

privé lucratif5. Sur le seul secteur de l’action sociale, les structures P.N.L. regroupent

62% de l’emploi. Il en ressort que les établissements P.N.L. constituent des acteurs

incontournables de l’offre d’emplois sanitaires et sociaux. Les candidats au

recrutement ne peuvent ignorer cette réalité. Proposent-ils leurs services, auprès de

ces structures, car elles offrent des emplois ou l’aspect associatif entre-t-il en

considération ?

Pour Mathieu Narcy de l'université de Créteil, la réponse est évidente. Les salariés du

secteur privé associatif sont différents des autres ! Son étude, réalisée en 2008, fait

remonter que « les 150 000 associations employeuses recensées en France, qui

comptent près de 1,8 million de salariés, se distinguent du secteur privé lucratif par

deux spécificités : « une contrainte de non-distribution du profit censée être garante

d'une gestion désintéressée », ainsi que « la production de biens et services sociaux ».

4 Bulletin de Statistiques et d’Etudes – Le paysage associatif français ; Ministère de la Jeunesse et des Sports ; nov 2007. 5 Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions (données 2008) ; C.N.C.R.E.S. ; 2ième édition ; 2010 ; Page 6.


[9]

Deux spécificités qui leur permettraient d'attirer des profils de travailleurs

sensiblement différents de ceux qui se tournent vers le privé. 6»

« Ne relevant ni de l’État ni des entreprises privées, les associations font partie du domaine de l’économie sociale et solidaire. Elles interviennent dans de nouveaux domaines de l’économie où il existe une forte demande sociale, mais qui sont non couverts par les initiatives privées ou par l’État (par exemple, la lutte contre l’exclusion, le développement durable ou le commerce équitable). Elles se caractérisent par une contrainte de non distribution du profit, censée être garante d’une gestion désintéressée, et par des objectifs sociaux le plus souvent tournés vers la satisfaction de l’intérêt général. Ces spécificités font du secteur associatif un secteur particulièrement propice à l’étude de la motivation intrinsèque de ses salariés »7.

Nous serons plus mesurés sur le sujet. Sans remettre en cause l’étude de Mathieu

Narcy, il convient d’intégrer que les métiers de la santé et du social sont, par

définition, des professions de l’altruisme. Le choix d’être éducateur spécialisé ou

infirmier découle d’un regard sur les autres, sur la société, voire sur sa propre position

civique. Un regard certainement différent et plus engagé socialement, sans doute,

que pour d’autres professions industrielles ou commerciales. Les attentes exprimées

vis-à-vis de leur employeur sont certainement le fait, en grande part, du choix

professionnel. Reste ce qu’exprime Fabrice DESCHAMPS, Délégué Syndical C.F.D.T.

de l’association « sauvegarde de l’enfant de Caen » : « Travailler au bénéfice de

l’autre, même dans le cadre d’un métier-passion, n’est pas suffisant pour conserver

la motivation. On risque d’aller vers les situations de rupture, de démotivation, etc. »8.

Les trois secteurs (associatifs, publics ou commerciaux) des établissements de santé et

médico-sociaux ont recours à des emplois ou la promotion professionnelle est

limitée. Les promotions sont souvent conditionnées à l’obtention d’un diplôme

encore peu ouvert à la V.A.E. Un aide-soignant ne peut devenir infirmier sans

repasser par les trois années d’étude. Un infirmier ne peut prétendre au poste de

médecin sans reprendre l’intégralité de la formation médicale. Il n’y a que peu de

passerelles d’un métier à l’autre sauf, et c’est un paradoxe, dans les métiers supports

(administration, logistique…). Ces établissements sont donc peu attractifs pour des

professionnels de santé très ambitieux. Soit ils optent pour d’autres professions, soit ils

choisissent une forme d’activité libérale plus individualiste et plus lucrative.

6 Laurent Jeanneau ; Qu'est-ce qui motive les salariés du secteur associatif ? ; Alternatives Economiques – La lettre de l’Insertion, N°23 – Juillet 2010. 7 NARCY Mathieu ; Les salariés du secteur associatif sont-ils davantage intrinsèquement motivés que ceux du secteur privé ? ; Economie et Prévision n°188 - 2009-2 8 Laurent Jeanneau ; Qu'est-ce qui motive les salariés du secteur associatif ? ; Alternatives Economiques – La lettre de l’Insertion, N°23 – Juillet 2010.


[10]

Le choix de travailler dans une structure médico-sociale ou sanitaire comme salarié,

peut être le résultat d’un choix d’éthique personnel.

Il ressort qu’il n’est pas surprenant que l’intéressement et la participation (basée sur une

culture de la rentabilité) ne se soient pas développés. C’est un secteur dont les métiers

reposent sur l’altruisme, où les recruteurs publics et associatifs sont largement

majoritaires et où les métiers ne favorisent pas l’ambition.

Mais l’absence de distribution repose aussi sur des freins culturels, plus profonds,

ancrés tant chez les employeurs que chez les salariés.

Pour autant, avant d’aller plus loin dans l’étude de ces freins, il est nécessaire

d’étudier ce que sont l’intéressement, la participation et les outils associés.

Participation, Intéressement, P.E.E., Perco ?

Quelques rappels.

Deux mesures assurent, en France, la

participation des salariés aux résultats ou à la

productivité de l’entreprise.

La participation des salariés aux résultats de

l’entreprise.

La participation, dont les règles sont inscrites aux articles L3321-1 et suivants du code

du travail, a été instituée par ordonnance en 19599. Elle avait un caractère facultatif

jusqu’en 1967 ou une ordonnance10 la rendit obligatoire pour les entreprises de plus

de 100 salariés (ramené à 50 en 1990).

Plusieurs lois et ordonnances en modifieront les modalités et les règles de déductions

fiscales et sociales dont l’ordonnance n°86-11134 du 21 octobre 1986 qui en

détermine les grandes lignes.

La participation est une fraction du bénéfice. Elle est calculée selon une formule

intégrant la masse salariale, les capitaux propres et la valeur ajoutée.

Elle est obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé de plus de 50 salariés

quel que soit leur statut juridique. Les associations, même si elles n’ont par principe

pas le droit de distribuer leur bénéfice, entrent dans le champ de la participation.

9 Ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959 ; JORF du 9 janvier 1959 ; page 641. 10 Ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967 ; JORF du 18 août 1967 ; page 8288.


[11]

Toutefois, le bénéfice à intégrer dans la formule de calcul est celui retenu pour le

calcul de l’impôt sur les revenus ou de l’impôt sur les sociétés11. Il s’agit d’une

condition de droit. Celle-ci exclut les associations ayant une gestion désintéressée et

non concurrentielle12. En effet, d’une part :

1. L’organisme est géré et administré à titre bénévole par des personnes n’ayant

elles-mêmes, ou par personne interposée, aucun intérêt direct ou indirect

dans les résultats de l’exploitation ;

2. L’organisme ne procède à aucune distribution directe ou indirecte de

bénéfice, sous quelle que forme que ce soit ;

3. Les membres de l’organisme et leurs ayants droit ne peuvent pas être

déclarés attributaires d’une part quelconque de l’actif, sous réserve du droit

de reprise des apports.

Et d’autre part, l’activité n’est pas concurrentielle et répond aux 4 « P » en ce que :

1. Le « produit » est d’utilité sociale et fait l’objet d’un agrément par une

collectivité publique dont c’est le secteur d’intervention ;

2. Le « public » est constitué de personnes justifiant l'octroi d'avantages

particuliers au vu de leur situation économique et sociale (personnes âgées

dépendantes, malades…) ;

3. La « publicité » est utilisée pour informer le public de l’existence de la

prestation et non pour le détourner d’autres prestations analogues ;

4. Le « prix » (tarifs) sont homologués par la décision particulière d’une autorité

publique (les tarifs de prestations sont fixées par les administrations de tarification et de

contrôle) ;

C’est pour ces raisons que les établissements et services gérés par les associations du

secteur sanitaire et social sont exclus du champ de la participation. Ils ont une

gestion désintéressée et non concurrentielle.

11 Article L3324-1 du Code du Travail. 12 B.O. des Impôts – D.G.I. - 4 H-5-06 N°208 du 18 décembre 2006.


[12]

L’intéressement.

L’intéressement est prévu

par les articles L3311-1 et

suivants du code du

travail. Il est institué par la

même ordonnance que

celle qui instaurait la

participation (ordonnance n°59-126 du 7 janvier 1959). Dès l’origine, cet outil nécessite

qu’un accord collectif en fixe la formule de calcul et les modalités de répartition.

Si la participation est obligatoire, repose sur le bénéfice imposable et s’impose aux

entreprises de plus de 50 salariés, ce n’est pas le cas de l’intéressement. Il est

facultatif, peut utiliser toute sorte d’indicateurs (résultat ou tout indicateur de productivité :

absentéisme, excédent brut d’exploitation…) et quel que soit l’effectif, sous condition que :

1. Il revête un caractère aléatoire, c'est-à-dire qu’il ne soit pas possible d’en

calculer le montant au préalable ;

2. L’entreprise satisfasse aux obligations incombant à l'employeur en matière de

représentation du personnel (organisation des élections des I.R.P. particulièrement) ;

3. L’accord contienne des formules de calcul et de répartition de

l’intéressement entre bénéficiaires qui soient uniforme, proportionnelles à la

durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou

proportionnelles aux salaires.

La formule de calcul est libre mais les montants distribués ne doivent pas dépasser

annuellement 20% du total des salaires bruts de l’année précédente. D’autres

règles13, notamment individualisées, sont fixées permettant un plafonnement ou des

compléments par le biais de « suppléments ».

Les montants distribués sont soumis à l’impôt sur les revenus, sauf s’ils sont placés sur

un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.) ou un Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif

(P.E.R.C.O.). Ils entrent dans l’assiette de la CSG et de la CRDS (précomptées) comme au

forfait social (actuellement de 20%) mais sont exclus des autres cotisations fiscales et

sociales14.

13 CF. articles L3314-8 et suivants du code du travail. 14 La taxe sur les salaires s’applique sur les accords d’intéressement depuis la LFSS pour 2013 pour les entreprises dont l’activité n’est pas assujettie à la TVA (dont la majorité des établissements de santé et médico-sociaux).

Article L3312-1 du Code du Travail

« L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif. »


[13]

Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.) et Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (Perco).

Le plan d’épargne entreprise (P.E.E.) est un système d’épargne collectif qui permet

au salarié d’accroître ses revenus en se constituant un portefeuille de valeurs

mobilières de placement (V.M.P.) avec l’aide de l’entreprise.

Ces V.M.P. sont acquises dans le cadre d’un Fonds Communs de Placement

d'Entreprise (F.C.P.E.) qui est dédié aux salariés d'une entreprise et géré par un

organisme de placement collectif en valeurs mobilières de l'épargne salariale. Selon

les accords, le salarié peut acquérir des parts du F.C.P.E. retenu, il s’agit alors d’une

« gestion pilotée ». Autrement, il peut disposer du choix entre plusieurs F.C.P.E. à

risques, probabilités de rendement et engagements éthiques différents, par

exemple. Cette dernière solution est dite à « gestion libre ».

Prévu par les articles L3331-1 et suivants du code du travail, le P.E.E. peut être créé

par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. Il est ouvert aux

employeurs et salariés des entreprises de droit privé.

Le principe repose sur l’ouverture d’un F.C.P.E. sur lequel peuvent être déposées

volontairement une partie de la rémunération, de l’intéressement et de la

participation. L’entreprise peut abonder la participation du salarié en versement

jusqu’au triple de

l’apport de ce dernier

plafonné à 3.003,84€ par

salarié en 2014. Cet

abondement n’est ni

imposable ni soumis aux

cotisations sociales. Les

sommes sont bloquées

durant 5 ans sauf

circonstances

particulières (mariage…).

Le Plan d’Epargne pour

la Retraite Collectif

(PERCO), prévu aux

articles L3334-1 est

suivants du code du


[14]

travail, ne peut être ouvert que s’il existe déjà dans l’entreprise un P.E.E. ou un P.E.I.15

mais les négociations sur l’ouverture d’un PERCO sont obligatoires dès lors qu’existe

depuis plus de 3 années un P.E.E. ou un P.E.I. Contrairement au P.E.E., l’adhésion est

automatique sauf si le salarié notifie son refus d’adhésion dans un délai imparti. La

participation des salariés repose sur les mêmes conditions que pour le P.E.E. de

même que celle de l’employeur. Toutefois, le plafond de l’abondement de ce

dernier est le double de celui du P.E.E.

Sauf situation particulière (décès, fin de droit au chômage…) les sommes versées sont

bloquées jusqu’au départ à la retraite. Elles peuvent être débloquées sous forme de

capital ou de rente.

Il existe par ailleurs, d’autres solutions d’épargnes collectives, notamment l’ « article

83 »16 qui est un contrat d’assurance vie collective.

Il est à noter que les valeurs mobilières de placement étant le support de

l’investissement, la nature de ces dernières impacte considérablement le niveau de

risque.

Toutefois, l’ensemble de ces mesures vient compléter les dispositifs de participation

ou d’intéressement mais n’est pas directement lié à la rentabilité ou la productivité

de l’entreprise. Un salarié peut effectuer un versement sur un P.E.E. avec

l’abondement de l’employeur alors même que l’entreprise présente un déficit et

que l’intéressement n’a pas été versé.

Notre étude ne portera donc pas sur ces outils quoiqu’ils soient régulièrement

instaurés à l’occasion d’accord sur l’intéressement et la participation.

La participation, l’intéressement, les P.E.E. et le Perco en France.

En 201017, 14,5% des entreprises couvrant 45% des salariés avaient conclu un accord

d’intéressement. Parmi celles-ci, les deux tiers seulement avaient distribué

effectivement un intéressement moyen d’environ 1.546€.

Les entreprises de plus de mille salariés étaient 65,3% à avoir un accord

d’intéressement et 85% d’entre elles avaient effectivement distribué un

intéressement moyen de 1.537€.

15 P.E.I. : Plan d’Epargne Interentreprises : P.E.E. constitué par plusieurs entreprises. 16 Article 83 : En référence à l’article du C.G.I. l’ayant instauré. 17 Participation, intéressement et épargne salariale en 2010 – DARES Analyses ; sept. 2012 n°055 (enquêtes Acemo-Pipa 2007 à 2011).


[15]

Les entreprises de 10 à 49 salariés n’étaient que 10,5% à disposer d’un accord

d’intéressement et seulement 74% d’entre elles avaient effectivement distribué.

L’intéressement moyen était de 1.809€ soit nettement plus important que la

moyenne. C’est d’ailleurs cette catégorie d’entreprises qui distribue le plus à ce titre

tandis que les catégories de 50 à 299 salariés distribuent le moins.

Cette analyse ne peut être détachée de celle des autres formes d’intéressement au

fruit de l’activité :

• Les données relatives à la participation et à l’intéressement sont sensiblement

dans les mêmes rapports.

• Le P.E.E. (plan d’Epargne Entreprise) reçoit une adhésion légèrement supérieure

avec une moyenne de 17,3% des entreprises ne représentant toutefois que

50,4% des salariés et un abondement de 593€ soit l’équivalent de 26% des

versements des salariés.

• Le PERCO reste plus confidentiel. Seules 3,2% des entreprises représentant

17,2% des salariés recouraient à cette mesure. L’abondement moyen était de

608€ équivalents à 40,5% des versements moyens des salariés.

Ces mesures ont une répartition catégorielle du recours relativement similaire. Les

entreprises entre 10 et 50 salariés sont peu nombreuses à utiliser ces mesures mais

distribuent nettement plus que la moyenne. En dehors de cette catégorie, le taux

d’utilisation et le montant des sommes en jeu progressent avec l’importance de

l’entreprise.

La répartition entre les différentes catégories d’activités économiques est instructive.

La cokéfaction et le raffinage constataient, toujours en 2010, un taux de couverture

des salariés de 89,4% pour l’intéressement et de 95,8% pour la participation avec des

montants moyens de 4.457€ et 915€. Ce secteur, comme les activités financières et

d’assurance, était très au-dessus des moyennes nationales et donc des activités du

champ de la santé et de l’action sociale comme en témoigne ce tableau.

Année 2010 Toute activitéCokéfaction et

raffinage

Administration publique,

enseignement, santé humaine

et action sociale

Toute activitéCokéfaction et

raffinage



et action sociale

Participation 55,47% 95,83% 20,80% 1 494 915 517Intéressement 45,01% 89,35% 17,67% 1 546 4 457 748P.E.E. 50,43% 91,89% 14,43% 593 1116 498Perco 17,33% 68,73% 2,53% 608 1 313 222Participation de l'employeur toute mesure confondue 4 241 7 801 1 985

% des salariés concernés Montants versés par l'employeur

Attention : les salariés ne sont pas tous concernés par les 4 mesures. Si beaucoup le sont dans la cokéfaction, très peu le sont dans la catégorie de la santé et de l'action sociale.

Enquête ACEMO PIPA sur l'année 2010 (secteur marcha nd uniquement)


[16]

L’intéressement dans le secteur sanitaire, social et médico-social.

Introduisons ce point avec une note de prudence. Du tableau ci-dessus et des cas

étudiés plus loin18, il ressort que la distribution d’intéressement dans le secteur

sanitaire et social est bien plus faible que la moyenne nationale. Il apparait aussi que

les associations du secteur privé non lucratif, semblent moins généreuses que les

entreprises du secteur marchand de la même catégorie d’activité. A cela s’ajoute

l’absence de participation comme déjà indiqué.

Dans les statistiques de la DARES, la catégorie dont dépend la santé, à savoir

« administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale » avait

des données très en deçà. Seulement 6,7% des entreprises représentant 17,7% des

salariés avaient un accord d’intéressement et 7,2% des entreprises pour 20,8% des

salariés avaient un accord de participation. Les sommes engagées étaient

respectivement de 748€ et 517€. Sur les entreprises du secteur ayant un accord

d’intéressement 70% ont effectivement distribué ce qui n’a donc concerné que 10%

des salariés du secteur.

Cette étude portait sur le secteur marchand ce qui excluait :

• Les entités du secteur public soit une grande part des hôpitaux et maisons de

retraite. Les agents publics de ces établissements (fonctionnaires et contractuels de

droit privé) peuvent parfois bénéficier de systèmes tel que les primes

d’intéressement à la performance collective (PIPC)19 qui restent toutefois de

montants moins significatifs.

• Le secteur privé non marchand qui englobe les associations sociales, médico-

sociales et de santé couvertes notamment par les conventions collectives

dites 6620, 5121, Croix-Rouge…

Les structures incluses dans l’étude de la DARES représentaient donc environ 20% de

l’offre hospitalière, 14% des structures gérontologiques non hospitalières et une part

18 Cf. chapitre « Quelques exemples d’accords d’intéressement » ; P.29 19 Circulaire ministérielle du 22 octobre 2012 et décret 2012-624 du 3 mai 2012 pris en application de l’article 88 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 fixent les modalités et les limites de la prime d’intéressement à la performance collective (P.I.C.) des services : Montant maximal de 300€ allouable à l’ensemble des agents du service ayant atteint les résultats fixés sur une période de 12 mois. 20 Convention collective de travail des établissements et services pour personnes handicapées, inadaptées (brochure JO n°3116) – IDCC 1001 (syndicat employeurs : SOP, SNASEA, SNAPEI …). 21 Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (brochure 3198) – IDCC n°29 (syndicat employeur : FEHAP).


[17]

minime des autres structures sociales et médico-sociales. Ainsi, plus de 90% des

travailleurs du secteur n’étaient pas concernés par ce travail de recherche.

Pour autant cette étude a un indéniable intérêt. Elle permet montrer l’ampleur du

questionnement.

1. Seuls, 37% des salariés du secteur marchand de l’aide à la personne ont

effectivement perçu de l’intéressement en 2010 et 40% de la participation.

2. La culture de la distribution du fruit de l’activité est plus largement ancrée, pour

des raisons statutaires, notamment, dans le secteur marchand.

3. Nous pouvons donc projeter que le recours à ces mesures, dans le P.N.L. est très

en deçà des chiffres donnés plus haut. Ces pratiques pourraient sans doute être

classées de marginales dans le secteur. D’ailleurs, les correspondants des

grandes fédérations d’employeurs (FEHAP, FEGAPEI…) ont été dans l’incapacité

d’estimer le taux recours à ces mesures.

Ce bilan est conforté par les travaux du Ministère chargé du travail qui constataient

déjà en 2004 « dans les autres secteurs des services comme les services aux

particuliers, les services opérationnels (sécurité, nettoyage, etc.) ou encore les

secteurs de la santé, de l’éducation, de l’action sociale ou le secteur associatif, les

entreprises ayant mis en place un des trois dispositifs (participation, intéressement et

PEE) sont assez rare quelle que soit leur taille. »22

Lors de nos différents contacts, nous avons été frappés par la difficulté qu’avaient

bons nombres de responsables syndicaux tant d’employeurs que de salariés du

secteur associatif à aborder cette question. Ceux qui l’ont fait peuvent en être donc

particulièrement remerciés. Mais ce silence majoritaire est porteur d’un message par

lui-même : La difficulté à parler de la distribution du fruit de l’activité.

La problématique en est parfaitement imagée pas Francis CHARHON, Directeur

Général de la Fondation de France et du Centre Français des Fondations : « Quoi

qu’il en soit, ces deux éléments (intéressement et participations) sont complexes sur le plan

éthique, au sein de nos fondations, qui reposent sur des dons et des legs.23 »

22 DARES, Premières Synthèses ; Septembre 2004 n°38.1 ; page 2. 23 Atelier des Fondations des 7 et 8 décembre 2006 sur « Les outils du droit du travail ».


[18]

Les postures faces à l’intéressement dans le secteur sanitaire et social P.N.L.

Les freins « employeurs » au développement de l’intéressement.

Le système budgétaire des structures sanitaires et sociales publiques ou associatives

est encore largement marqué par une gestion administrée.

Dans l’ensemble du secteur social et médico-social aucun poste ne peut être créé

sans l’accord des

administrations de contrôle et

de tarification. Les budgets

soumis à autorisation,

comportent une description

précise des moyens humains.

Le budget autorisé en

découle directement et les

dépassements sont rejetés.

Normalement, les excédents

d’un exercice devraient être

déduits des recettes (fixées par les administrations de tarification) des exercices futurs.

Dans cette logique, le versement d’un intéressement est perçu comme un

dépassement des moyens autorisés sans autorisation budgétaire. Il apparait comme

une source de contentieux potentiels avec les administrations de tarification

notamment s’il n’a pas été prévu dans la convention tripartite24. Mais, comment

aborder avec les financeurs cette question ? A l’heure où les collectivités publiques

peinent à clôturer leurs budgets, le proposer, pourrait faire entendre qu’il existe des

marges de manœuvre. L’établissement ne prendrait-il pas le risque de justifier que

ses financeurs réduisent les crédits dans une logique quasiment stakhanoviste ?

Dans le secteur sanitaire public ou associatif et jusqu’à il y a quelques années, le

financement reposait sur le principe de la dotation globale de financement. Il

s’agissait en quelque sorte d’un budget alloué sur lequel le volume d’activité n’avait

que peu d’incidence. Les budgets bénéficiaient de « taux directeurs » ou taux

d’évolution relativement confortables permettant, avec une gestion de bon père de

famille, d’assurer la pérennité de la structure sans course à la rentabilité.

24 Convention conclue entre l’établissement, le Conseil Général et l’Etat ou ARS fixant les objectifs, les moyens et le financement.

Extrait d'un tableau des effectifs d'une convention tripartite signée entre l'A.R.S., le Conseil Général et un Ets (ici un EHPAD)


[19]

AnnéeTaux

d'évolution

Evolution

Indice 100

2007 0,80% 100,80

2008 0,50% 101,30

2009 0,50% 101,81

2010 0,00% 101,81

2011 -0,83% 100,97

2012 -0,19% 100,77

Evolution des tarifs de la T2A

Source : Evaluation de la T2A ; Rapport

de la FHF - Juin 2013 ; P.21

En 2003 le système a changé avec l’introduction de la tarification à l’activité (T2A). Le

financement est directement lié entre activité et recette. Cette mesure concerne les

structures de médecine, de chirurgie et d’obstétrique et n’a pas concerné les S.S.R.

(soins de suite et de rééducation), la psychiatrie et les unités de soins de longue durée.

Seuls 49% de l’activité hospitalière ou 60 millions de journées sur 122 millions sont

concernés, aujourd’hui, par cette réforme25.

Les tarifs appliqués, dans le cadre de la T2A ont

évolués régulièrement à la baisse26. Un même

acte étant moins rémunéré, les établissements se

sont retrouvés dans une situation budgétaire

complexe et tendue. La rentabilité des cliniques

privées a perdu environ ½ point entre 2006 et

2011 avec une réduction de l’effort

d’investissements dépassant les 3%. De même

dans le secteur public, les résultats étaient négatifs en 2011 (-0,6% des recettes), alors

qu’ils étaient positifs en 2002 (+0,9% ses recettes). Dans le même temps, le taux

d’endettement a augmenté de plus de 15%27.

Dans ce contexte, que distribuer ? Comment les managers hospitaliers peuvent-ils

proposer une distribution d’intéressement alors que leurs comptes d’exploitation se

dégradent ? Comment les structures mêmes exclues du champ de la T2A mais

amenées à y être intégrées bientôt peuvent-elles envisager des distributions ?

Pour autant, et ce sera l’une des pistes de notre travail, la productivité des

établissements de santé s’est accrue28. L’intéressement a précisément comme

objectif de faire bénéficier les salariés de cette performance.

Une autre crainte des employeurs apparait. Même si cela peut paraître étonnant, les

établissements rencontrent des difficultés à définir des indicateurs indiscutables

d’activité. Lors de nos rencontres, M. Marc TRANCHAT, Délégué National MGEN29,

constate : « Il est très compliqué de descendre au niveau de l’établissement… Plus il

(l’intéressement) est fixé dans des conditions conduisant à des différentiations entre

25 Le panorama des établissements de santé ; D.R.E.S. – Collection Etudes et Statistiques – 2013 – P. 79. 26 Evaluation de la T2A ; Rapport de la F.H.F. ; F.H.F. ; juin 2013. 27 Le panorama des établissements de santé ; D.R.E.S. – Collection Etudes et Statistiques – 2013 – P. 148 et suiv. 28 Evaluation de la T2A ; Rapport de la F.H.F. ; F.H.F. ; juin 2013 ; P.84 et suiv. 29 Cf. Annexe ; P.102.


[20]

les salariés, plus il est source de contentieux et de contestations. » Il précise plus loin

que la prime à la performance serait plus adaptée mais « c’est particulièrement

compliqué dans la santé ». Ce constat est alarmant. La qualité des indicateurs

d’activité, dans le secteur, est hautement discutable. Le P.M.S.I. (programme de

médicalisation des systèmes d'information) sensé transcrire l’activité hospitalière en

indicateur de volume est uniquement utilisé dans un cadre budgétaire sans

prétention à donner une image volumétrique ou qualitative de l’activité. Les S.I.I.P.S.

(soins infirmiers individualisés à la personne soignée) qui devaient permettre de créer un

indicateur de charge en soins et, qui a fait l’objet de nombreuses études et d’une

publication dans le bulletin du ministère de la santé30, n’a pour autant jamais abouti

à un indicateur partagé ni reconnu.

A ce jour à l’hôpital et pour ce qui est de l’activité, seuls les nombres de séjours, de

journées et la durée moyenne de séjours (D.M.S.) sont des indicateurs certains. Ils

restent très frustres. Il existe toutefois des indicateurs qualitatifs relativement fiables

mais sans prétention volumétrique ou de productivité. En secteur médico-social,

certains indicateurs se sont ajoutés tels que le G.M.P.31 ou le Pathos32. Mais ils restent

rudimentaires.

Les indicateurs budgétaires pourraient faire consensus. Toutefois, sont-ils

indiscutables ? Le jeu des prestations inter-établissements ou entre établissements et

sièges sociaux et la qualité des comptabilités générales et analytiques hospitalières,

viennent grever l’exactitude et la sincérité des comptes. A cela s’ajoutent les recours

à certains artifices pour dissimuler des excédents ou des pertes -notamment aux

administrations de contrôle et de tarification-.

De plus la variabilité des recettes qui apparait parfois aléatoire est un frein. L’I.G.A.S.

en élabore un constat sans concession précisément sur la question de

l’intéressement.

« Et quoi qu’il en soit, le manque de lisibilité, réel ou ressenti, du modèle T2A est considéré comme un obstacle à l’adaptation des établissements et tout particulièrement à la pédagogie nécessaire à l’égard des équipes hospitalières. … il est difficile de discuter de résultats qui risquent d’être bouleversés d’un exercice à l’autre ; leur instabilité complique l’élaboration de contrats et de formules d’intéressement. De même, les déficits constatés au niveau des établissements peuvent être majorés ou minorés par ces distorsions tarifaires ; la compréhension et la signification économique de ces déficits en est relativisée, au risque de démobiliser les équipes et d’induire des décisions de régulation erronées.33 »

30 Bulletin Officiel n°16 et n°94-8 bis (Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et de la Ville). 31 G.M.P. : GIR Moyen Pondéré ou moyenne des Groupes Iso-Ressources dans lesquels sont classés les usagers en fonction de la lourdeur des moyens à mettre en œuvre pour les prendre en charge. 32 Pathos : Système d’évaluation des moyens médico-techniques requis pour assumer la prise en charge de toutes les pathologies d’une population de personnes âgées. 33 L’hôpital ; Rapport 2012 de l’Inspection Générale des Affaires Sociales ; La Documentation Française ; 2013 ; page 64.


[21]

Si l’exactitude des comptes est contrôlée et certifiée au niveau de l’entité juridique,

elle ne l’est pas au niveau de chacun des établissements et encore moins de

chaque service ou « entité de production ».

Par ailleurs, la comptabilité analytique hospitalière n’a pas réuni les conditions

suffisantes pour permettre de calculer la productivité précise d’un établissement ou

d’un service. Le ministère de la santé le reconnaît lui-même : « Pour autant des

progrès restent à réaliser notamment en termes de fiabilité et de qualité des

informations34 ».

Cette situation est parfois le fait de la taille des structures qui ne leur permet pas de

se doter de véritables services GRH, comptables et de contrôle de gestion

indispensables pour suivre les accords d’intéressement. Cette taille ne leur facilite

pas non plus le dialogue social en raison de la raréfaction d’instances

représentatives du personnel et d’organisations syndicales. Le nombre moyen de

salariés par association de l’économie sociale et solidaire est de 1035.

La FEHAP36 regroupe environ 200.000 salariés, 1.600 associations et 3.700

établissements soit une moyenne de 125 salariés par association ou 54 par

établissement. De même l’UNIOPSS déclare regrouper 750.000 salariés dans 25.000

structures (soit une moyenne de 30 salariés par établissement).

Or, la taille des entreprises est un facteur clé de la capacité à se doter d’un contrôle

de gestion efficient. En 2010, 82,4% des salariés d’entreprises de plus de 500 salariés

avaient perçu un mode de distribution de fruits de l’activité (intéressement,

participation…) contre seulement 11% de ceux d’entreprises de moins de 50 salariés37.

Et encore, faut-il constater que ce taux est plus réduit pour les entreprises aux

rémunérations les plus basses telles que dans le secteur sanitaire et médico-social.

Il est aisé de comprendre que, dans ce contexte, les employeurs ne souhaitent pas

s’engager dans des accords d’intéressement reposant sur des indicateurs d’activité

ou de productivité discutables. Le risque de contentieux apparaît trop important.

34 http://www.sante.gouv.fr/comptabilite-analytique-hospitaliere.html ; État des lieux de la comptabilité analytique 35 Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions ; CNCRES ; (données INSEE 2008). 36 Fédération des Etablissement Hospitaliers & d’Aide à la Personne. 37 Participation, intéressement et épargne salariale en 2010 ; DARES Analyses ; n°055 ; Sept.2012, P.2.


[22]

A titre complémentaire et même si cela n’a pas valeur d’exactitude, un

questionnaire a été envoyé, pour cette étude, auprès d’environ 200 gestionnaires ou

D.R.H. d’établissements du secteur. Sur les 15 réponses38 :

• 3 déclarent avoir un accord d’intéressement dont 1 considère qu’il ne

s’agit absolument pas d’un outil de pilotage,

• 2 ont le souhait de conclure un accord,

• 3 considèrent qu’il ne s’agit pas d’un outil adapté mais leur établissement

n’en dispose pas,

• 5 sont ouverts au dialogue mais n’engageront pas d’eux-mêmes ce sujet.

• 1 n’a pas d’opinion et 1 n’a pas répondu de façon exhaustive.

Les avis sont donc très partagés et il ne ressort pas d’enthousiasme pour la mise en

place de cet outil. Ce questionnaire démontre, comme nous l’avons dit

précédement et pour l’ensemble de ces raisons, la frilosité du secteur pour des outils

touchant à la question d’une forme de distribution des résultats ou de la

productivité.

Pour synthétiser ce qui semble ressortir de la position employeur et qui justifie leur

réticence :

• Comment mettre en place l’intéressement dans une gestion budgétaire

administrée (secteur médico-social) ?

• Comment distribuer de l’intéressement alors que les comptes d’exploitation se

dégradent (secteur sanitaire) ou sont instables ?

• Sur quels indicateurs fiables faire reposer le calcul de l’intéressement ?

• Avec quels moyens de suivi (service GRH, contrôle de gestion…) ?

De plus, l’aspect culturel d’absence de distribution du secteur associatif pèse

lourdement dans la méfiance envers ces projets. Qu’est-ce qui distinguera, dans le

management social, un projet associatif d’une entreprise commerciale ?

Mais les employeurs ne sont pas les seuls à avoir une réticence certaine envers

l’intéressement. Les salariés apparaissent parfois méfiants pour d’autres raisons.

38 Cf. Annexes – Sondage auprès des dirigeants et D.R.H. des établissements sanitaires et médico-sociaux ; P. 112.


[23]

Les positions salariales face à l’intéressement.

Dans le contexte actuel, peu de salariés rejettent un complément de rémunération.

Selon les données de l’INSEE, le salaire moyen en France était en 2011 de 2.130€ net

et le salaire médian de 1.712€ net soit environ 900€ de plus que le seuil de pauvreté.

En 2010, l’intéressement et la participation moyens ont été respectivement de 1.546€

et 1.494€ soit l’équivalent cumulé s’approchant de 2 mois de salaire médian. Il

conviendrait d’y adjoindre les abondements de l’employeur au PERCO et au PEE

pour dépasser les 4.200€ ou l’équivalent de 20% du salaire net médian annuel.

Parmi les salariés du secteur marchand, seuls près de 40% ont perçus l’intéressement

et/ou la participation. 50% des salariés ont un PEE et 17% un PERCO.

Les secteurs sociaux et médico-sociaux font partie de ceux dont la rémunération est

la plus basse. La rémunération nette médiane était en 2011 de 1.400€ mensuels soit

81% du salaire médian national. Il pourrait être possible de décrire une «triple peine» :

Les salaires sont plus faibles que la moyenne nationale, les salariés sont moins

nombreux que les autres à percevoir une forme de distribution qui, elle-même est

près de deux fois moins élevée ! Le secteur sanitaire est légèrement mieux loti

(notamment en raison de la part respective des cadres) mais reste inférieur aux moyennes

nationales39.

En 2011, l’écart entre le

salaire net moyen national (y

compris l’intéressement et la

participation) et celui du

secteur hospitalier était de

-8,08% et de -27,16% avec

celle du secteur

médicosocial40.

Faut-il en conclure que les salariés de ces secteurs sont spontanément favorables à

ces mesures de distribution ?

39 Les salaires par secteur et par branche professionnelle en 2011 ; DARES Analyses ; N°028 ; Avril 2014 ; P.4 40 Idem


[24]

Nous avons rencontré de grandes difficultés à aborder avec les organisations

syndicales de la branche sanitaire et sociale cette question. Seule une organisation

a accepté un entretien. Son représentant s’est, dès l’introduction des discussions,

marqué par sa forte opposition. Reprenant le constat ci-dessus, M. GIBELIN de la

CGT41 affirme que l’intéressement n’a pas fait l’objet d’une envolée dans le secteur

car « c’était un pis-aller pour compenser la non réévaluation des grilles de

rémunérations ».

Mis à part la position catégorique de la C.G.T., les autres syndicats ne semblent pas

partager cette opposition. D’ailleurs, de nombreux accords d’intéressement sont

signés chaque année y compris par des représentants de cette centrale syndicale.

Que dire de l’argument relatif à l’exclusion de l’intéressement des bases de

cotisation sociale dont le chômage et la retraite ? Selon plusieurs sondages, les

français sont majoritairement inquiets pour leur retraite42 et préfèrent des solutions

n’impactant pas leurs revenus. Ils sont de plus en plus nombreux à déclarer vouloir

constituer une épargne de précaution. Ces constats sont à croiser avec l’évolution

négative du pouvoir d’achat telle que constatée par l’INSEE43. La confiance des

français est émoussée tant en ce qui regarde les revenus issus de la solidarité

nationale (retraite) que de ceux issus de leur situation personnelle (pouvoir d’achat).

Le baromètre O2-Market Audit de décembre 2013 révèle que plus d'un tiers des

Français a travaillé au noir contre seulement 13%, il y a cinq ans44. Cette enquête

rejoint le rapport de la commission européenne sur le travail au noir45. En 2007, 6%

des Français déclaraient spontanément avoir déjà travaillé au noir et considéraient,

pour 47% d’entre eux, que les deux parties en avaient profité.

La recherche de revenus, la perte de confiance dans les systèmes collectifs et

solidaires de retraite et la volonté de se constituer une épargne de précaution

semble l’avoir emporté. La priorité ne semble plus être dans un revenu de

substitution futur mais la perception d’un revenu immédiat.

41 CF. Annexe – Entretien avec M. Jean Luc GIBELIN, UFMICT-CGT ; P.99. 42 « Les Français et leur retraite » ; CSA pour l’Humanité ; Mai 2013 (sondage réalisé les 28 et 29 mai 2013) & « Les Français l’épargne et la retraite » ; CSA/CECOP pour le Cercle des Epargnants ; 7 et 8 janvier 2014. 43 Pouvoir d'achat et ratios des comptes des ménages (données CVS-CJO) ; comptes nationaux trimestriels ; INSEE ; Mise à jour le 20 mai 2014 44 « Explosion du travail au noir : le “black” est-il en train de devenir le dernier amortisseur social de la France ? » ; source : http://www.atlantico.fr/decryptage/explosion-travail-au-noir-black-est-en-train-devenir-dernier-amortisseur-social-france-francois-taquet-gilles-saint-paul-919757.html#LJBIsg0CESk58Hom.99 45 « Le travail non déclaré au sein de l’Union européenne » ; Eurobaromètre Spécial ; Publication : octobre 2007 ; Eurobaromètre Spécial n°284 / Vague 67.3 – TNS Opinion & Social.


[25]

Le sondage réalisé dans l’établissement de santé la Martinière, même s’il est très

partiel, indique que plus de 70% de ses salariés préfèrent « une prime en

intéressement plus importante même s'il n'y a pas de cotisation retraite » plutôt que

« pas d'intéressement mais une prime en salaire pour cotiser à la retraite »46.

Il est incontestable que l’absence de cotisations sociales permet d’accroître très

significativement les sommes distribuées. 1.000 € bruts de salaire engendrent 23% de

charges salariales et 55% de charges patronales. Le coût employeur est de 1.550 €

alors que le salarié perçoit, après impôts, 716,54€. Le même coût (1.550€) produit une

rémunération, après impôts, de 1.143,73€ par l’intéressement, soit 55% de plus.

Ce constat est sans appel. Toutefois, l’intéressement n’est pas entré dans la base des

cotisations sociales d’assurance maladie, de retraite ou de chômage. Si la somme

des distributions (intéressement, participation, PERCO et PEE) représente 20% de la

rémunération, au moment où elle n’est plus versée (départ à la retraite, période de

chômage…), le salarié perd immédiatement cet écart en sus des décotes appliquées

par l’assurance chômage où lors du calcul de la retraite. L’écart entre le revenu

initial et le revenu de substitution est donc plus important.

C’est l’argument que défend M. GIBELIN de la C.G.T. « Distribuer des revenus qui

n’entrent pas dans le champ des droits à pensions et permettre aux salariés

d’économiser à titre privé est un leurre. La crise économique a invalidé cette

perspective de système par capitalisation et de fonds de pensions. Le système par

répartition, où toutes les rémunérations entrent dans le calcul des droits, est validé

par la crise économique que nous traversons. »

Il reste que cet argument pèse moins dans le secteur associatif de la santé ou du

médico-social. La prime d’intéressement y est très souvent inférieure à 1.000€ voire à

500€. L‘incidence est plus marginale.

46 Cf. Annexe – Sondage auprès des personnels des établissements– Page 114.

Prime classique ou intéressement Prime versée en salaire Prime d'intéressement Prime d'intéressement

versée au P.E.E.

Coût global pour l'entreprise 1 550,00 € 1 550,00 € 1 550,00 €

Charges patronales (55%) 550,00 €

Taxe sur les salaires seule (Tx moyen 9,91%) 118,24 € 118,24 €

Forfait social (20%) 238,63 € 238,63 €

Montant brut versé au salarié 1 000,00 € 1 193,13 € 1 193,13 €

Charges sociales salariales (23%) 230,00 €

CSG CRDS 78,60 € 95,45 € 95,45 €

IRPP (tx moyen imposit° 4,26% après abat. 10%) 32,54 € 49,40 €

Montant net disponible pour le salarié après paiement de l'IRPP

737,46 € 1 143,73 € 1 193,13 €

Taux d'efficacité (Montant net / coût global) 48% 74% 77%

Indice comparatif du net dispo (100 sur la prime) 100 155 162


[26]

Toutefois, la solidarité nationale, le plan de formation… n’ont pas bénéficié des

cotisations pleines et entières que le salaire équivalent aurait dégagées.

La posture salariale est donc partagée entre

des positions idéologiques et pragmatiques.

Un dernier aspect peut apporter un regard

différent sur cette question. Le sondage47

réalisé dans l’établissement de santé la

Martinière indique que si environ 25% des

salariés disent que « c’est un moyen de

gagner plus d’argent », la grande majorité

(plus de 70%) définissent l’intéressement comme « un moyen de partager les résultats

entre l'employeur et les salariés ».

L’intéressement a sans doute cette utilité de pouvoir rémunérer la plus-value

dégagée par l’activité. D’ailleurs, plus de la moitié des personnels consultés dans ce

sondage, indique que l’intéressement devrait payer les efforts réalisés par les salariés.

C’est un aspect que pointe l’I.G.A.S. : « dans les structures où les médecins sont

salariés, ils n’ont pas d’intérêt direct à induire des prises en charge ou des actes, sauf

si un intéressement significatif à l’activité était mis en place48. »

Ce sondage ne fait pas ressortir la

position de la C.G.T. quant à la

préférence pour une prime entrant dans

la base des cotisations. Comme le

démontre les résultats, la très grande

majorité des répondants préfèrent une

rémunération plus importante à une

base de cotisation plus large.

En définitive, si les salariés sont demandeurs d’une reconnaissance de leurs efforts et

du partage avec l’employeur, ils ne doivent pas omettre que cette pratique permet

d’accroître leur pouvoir d’achat immédiat au détriment de leurs revenus de

substitution futurs et du financement des droits familiaux (allocations familiales) par

exemple. De même, certains droits sociaux collectifs sont amputés. Le plan de

formation ne reçoit pas la cotisation employeur équivalente. Le 1% logement est

dans la même situation. Si cela peut être considéré comme marginal, ce n’est pas

47 Cf. Annexe – Sondage auprès des personnels des établissements ; P.122. 48 •L’hôpital ; Rapport 2012 de l’Inspection Générale des Affaires Sociales ; La Documentation Française ; 2013 ; page 56.


[27]

tout à fait exact. Une prime de 500€ versée à 100 salariés représente une base de

cotisation de 50.000€ soit 800€ sur un taux de cotisation au plan de formation.

Le constat sur le contexte.

Le secteur sanitaire et social associatif est peu ouvert aux modalités de participations

aux fruits de l’activité. Les raisons en sont les freins techniques et budgétaires comme

une culture issue de la solidarité où le collectif prime sur l’individualisme. La faiblesse

des excédents dégagés et les tensions budgétaires que subit ce secteur ne

participent pas à une politique de distribution. Enfin, le lien entre recettes et activité

n’est pas évident. L’Etat et les autorités de tarification ont tendance à réduire les

tarifs quand l’activité augmente de façon à contenir les dérives du budget de la

sécurité sociale (gestion à soldes nuls)49.

Pour autant, la culture spécifique de ce secteur se confronte à la normalisation

progressive. Cette évolution est particulièrement due à la disparition des fondateurs

même si l’altruisme reste une valeur forte.

Enfin, la question des rémunérations est de plus en plus prégnante dans un

environnement en crise où la confiance dans la solidarité nationale s’effrite. La

recherche d’accroissement des revenus comme le partage, avec l’employeur, des

efforts de productivité tente à surpasser les postures idéologiques ou culturelles.

Dans ce contexte, reste-t-il une place pour la mise en place de l’intéressement ?

Nombreux éléments laisseraient croire que non. Notre position est contraire et nous

évaluerons si cet outil de gestion sociale est un facteur adéquat et répondant à la

situation dans laquelle se trouvent les établissements du secteur. Nous confronterons

ce point de vue à la réflexion.

49 Si la somme, au niveau national, des facturations de l’activité hospitalière évolue trop rapidement, l’Etat réduit les tarifs T2A applicables. La somme des produits de l’activité par les tarifs est donc stable. Par exemple : Si le budget prévu est de 1.000.000 de séjours à 350€ soit 350.000K€ et qu’il est réalisé 1.100.000 séjours, les tarifs baisseront d’environ 1.000/1.100 soit de -9,09% ce qui permettra de contenir le budget. Un établissement peut accroître ses recettes d’activité hospitalière s’il augmente son activité d’un taux plus important que la moyenne national.


[28]

L’HYPOTHESE : L’INTERESSEMENT EST UN OUTIL STRATEGIQUE DANS LE

SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL A BUT NON LUCRATIF.

Nous posons comme hypothèse que l’intéressement est précisément, en raison du

contexte budgétaire et de la nécessité de répondre à l’attente sociale de partage

des efforts :

• Un outil stratégique des établissements sanitaires et sociaux privés à but non

lucratif.

• Un outil opportun dans le contexte actuel.

• Une modalité n’entrant pas en confrontation avec la culture du secteur privé

non lucratif.

Notre étude a pour vocation de répondre aux questionnements, sur le sujet, de

l’ensemble du secteur mais reposera notamment sur un terrain d’étude. Nous avons

retenu à cet effet, l’établissement de santé la Martinière, sis à Saclay (91) et géré par

l’Association Jean Lachenaud dont le siège est à Toulon (83).

Ce choix repose sur deux motifs principaux :

• Nous le dirigeons depuis bientôt six années. La question de l’efficience s’est

posée à notre arrivée. Le taux d’activité était faible et s’est accru depuis, de

plus de 21%. Cet effort de productivité s’est accompagné d’une interrogation

sur la rétribution des équipes quant à cet effort.

• Il s’agit d’un établissement de 120 lits sanitaires et médico-sociaux géré par

une association de trois établissements. Il apparaît relativement représentatif

du secteur privé non lucratif. Les associations de la F.E.H.A.P. regroupent, en

moyenne, 2,3 établissements avec un peu plus de 50 salariés par

établissement. Ces chiffres sont peu éloignés de ceux de l’établissement de

santé la Martinière.


[29]

Avant d’envisager, en troisième partie, la déclinaison concrète d’un accord

d’intéressement, il convient d’étudier quelques expériences d’accords

d’intéressement dans le secteur de la santé et du médico-social. Nous lierons ensuite

les attentes et observations des salariés de l’établissement quant à l’intéressement.

Enfin, nous présenterons le cadre réglementaire dans lequel doit se développer ce

projet.

Quelques exemples d’accords d’intéressement dans le secteur P.N.L.

Même si, comme nous l’avons déjà dit, l’intéressement est peu usité dans les secteurs

sanitaires et sociaux et notamment dans la branche des établissements à but non

lucratif de ce secteur, certains exemples existent. Ils peuvent éclairer l’étude tant sur

les pratiques existantes que sur les indicateurs retenus. Ces expériences seront

complétées des observations de représentants patronaux et syndicaux du secteur

de la santé et du médico-social.

L’Institut Gustave Roussy (I.G.R.)50

L’I.G.R. est un centre régional de lutte contre le

cancer situé à Villejuif dans le Val-de-Marne. C’est

une personne morale de droit privé relevant du

statut des E.S.P.I.C.51. Avec 356 lits, 88 places de

jours, 2.600 salariés et 290 millions d’euros de

budget, il peut être classé parmi les établissements

privés non lucratif de premier plan.

L’accord d’intéressement conclu en 2010, reposait sur 3 principes :

• Un indicateur évolutif de déclenchement reposant sur un ratio entre les

recettes et dépenses (hors provisions) supérieur à 1,0031 en 2010 et 1,0049 en

2012, c'est-à-dire, dès lors que le résultat (hors provision) est supérieur au coût de

l’intéressement en 2010 puis supérieur à ce coût les années suivantes.

• Une enveloppe de référence de 0,5% de la masse salariale brute,

50 Cf. Annexe ; Page 107. 51 Etablissements de santé privés d'intérêt collectif anciennement P.S.P.H. (participant au service public hospitalier).


[30]

• 4 indicateurs de performance :

o Présentéisme (l’objectif est un taux de réduction d’environ 3% du nombre de jours

d’absence pour maladie de moins de 15 jours constaté d’une année sur l’autre).

o Indicateur de prise en charge de la douleur (l’objectif porte sur l’amélioration

d’une année sur l’autre de l’indicateur de prise en charge de la douleur),

o Performance scientifique (l’I.G.R. est aussi un centre de recherche : taux de

maladie incluse dans les protocoles de recherche),

o La production médicale (objectif : amélioration d’une année sur l’autre du taux

de patients vus en consultation et pris en charge en hospitalisation).

Chacun des quatre indicateurs pesant pour 25%.

• Une répartition mixte de l’intéressement réalisée en partie

proportionnellement au salaire et en partie sur le temps de présence.

Il est à noter qu’en 2011, au regard de l’excellence du redressement des comptes et

de l’activité de l’I.G.R., sur 2010, le conseil d’administration a ajouté aux 440.000€

prévus par l’accord, une somme de 265.000€. Celle-ci représentait en moyenne une

somme un peu supérieure à 300€ par salarié. Il reste qu’en 2012, la prime

d’intéressement fondait, poussant la C.G.T. à traiter l’accord d’intéressement, que la

centrale n’avait pas signé, de « mascarade »52. En effet, cette réduction des recettes

intervenait alors que l’activité s’accroissait. L’autorité de tarification avait, en effet,

réduit les tarifs de facturation de la T2A et les crédits ciblés. Les personnels n’ont pas

reçu de prime alors que ni l’activité n’avait été décevante, ni la qualité ne s’était

dégradée, ni les dépenses n’ont été en dérive.

Cette situation a conduit les partenaires sociaux à modifier les critères lors des

discussions de l’accord 2013-2015. D’une part, le clapet financier a été retiré et

transformé en indicateur. 40% de la prime dépend des résultats économiques.

D’autre part, l’indicateur de présentéisme a été retiré car le mode de répartition

tenait déjà compte du prorata de présence et du temps de travail.

L’établissement entend aboutir à un accord comportant des objectifs par

départements outre les objectifs globaux. Toutefois, il apparait délicat de trouver des

indicateurs de natures différentes, spécialisés pour chacun des départements mais

de même niveau. Il ne faut pas qu’un département ait des objectifs plus faciles à

obtenir qu’un autre.

52 http://cgt-igr.fr/spip.php?article137


[31]

Le D.R.H. considère que l’intéressement se constitue progressivement. Il faut du

temps pour qu’il rentre dans la culture sociale d’un établissement de santé. Mais il

faut aussi du temps pour que les indicateurs adéquats soient trouvés et développés

avec un niveau de certitude et de pertinence satisfaisant.

L’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy53

L’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy (91) est un hôpital privé pluridisciplinaire du

groupe Générale de Santé. Il dispose de plus de 350 lits et places et emploie plus de

600 E.T.P. Cet établissement est une structure privée commerciale (dite à but lucratif)

du groupe Général de Santé. Même s’il ne s’agit donc pas d’une structure à but non

lucratif, il reste un établissement de santé recrutant des salariés des mêmes métiers

que ceux du secteur associatif. L’exemple porte donc un intérêt réel.

Cet hôpital, comme l’ensemble des

structures industrielles et commerciales

équivalentes, distribuait déjà la participation

dès lors que les résultats de l’entreprise le

permettaient.

En 2008, la direction s’est interrogée sur la

mise en place de l’intéressement. Cet accord et sa mise en place ont été portés par

la direction qui a rencontré des acteurs sociaux ouverts au dialogue mais

n’apportant que peu d’éléments au débat. Cet accord reposait sur plusieurs

indicateurs déclenchant le calcul d’une prime d’intéressement sous condition que

les objectifs économiques soient atteints. En effet, même si les salariés n’ont que peu

d’emprise sur les résultats, il convenait, pour la direction, qu’ils sachent qu’il n’y a pas

de pérennité sans résultats économiques. Les indicateurs sont :

• La satisfaction des patients mesurée par le taux de retour des questionnaires

de satisfaction et le taux de patients très satisfaits et insatisfaits. L’objectif était

d’améliorer l’image de l’entreprise.

• La réduction des accidents du travail mesurée sur la fréquence des Accidents

du travail et la gravité (nombre de jours d’incapacité). La réduction des accidents

du travail est de la responsabilité de l’employeur comme des salariés (respects

des procédures…).

53 Cf. Annexe ; Page 104.


[32]

• La politique d’entreprise mesurée par le taux de participations aux réunions

organisées autour d’actions de communication et de démarche qualité. Cet

indicateur mesurait l’implication des salariés dans l’amélioration de l’offre de

soins et de l’accueil des usagers.

A noter que le versement de l’intéressement était proportionnel au temps de travail

et s’élevait à quelques unités de centaines d’euros par salarié.

Les discussions autour de l’accord ont produit, de l’avis de la directrice qui a animé

les débats, plus de profit que la distribution de la prime. Les orientations stratégiques

et les facteurs du succès ont été mis en débat avec les représentants des personnels

et les personnels eux-mêmes. Ces points apparaissaient complexes à aborder dans

le cadre des I.R.P. traditionnelles.

Les parties en négociation avaient souhaité insérer un indicateur de qualité de

traitement des déchets. Elles n’y sont pas arrivées car si l’aspect était significatif face

à la situation de l’établissement (coût des traitements des déchets), il était difficilement

mesurable et donc contestable.

Il convenait, pour les partenaires sociaux, que les personnels aient une capacité

d’action sur les résultats. Ceci explique que la part économique de l’intéressement,

pourtant indispensable, est mal comprise dès lors qu’il s’agit d’un résultat comptable

sur lequel ils n’ont que peu d’emprise.

L’Hôpital Privé Gériatrique des Magnolias (H.P.G.M.)

L’H.P.G.M., au sud de Paris, est un établissement sanitaire

et médico-social privé à but non lucratif (E.S.P.I.C) de

référence pour le Sud de l’Ile de France en ce qui

regarde la prise en charge gérontologique. Avec 319 lits

et places, outre les réseaux et filières gériatriques, et 378

équivalents temps plein ou environ 500 salariés,

l’établissement a reversé une prime globale

d’intéressement d’environ 179K€ en 2014 (coût global de 215K€).

Un avenant à l’accord d’intéressement a été signé avec la C.G.T. le 26 juin 2012. Le

calcul de l’intéressement, en fonction des résultats des critères, est réalisé sur des

proportions des recettes encaissées au titre de la T2A. Le taux maximal pouvant être

de 4,2% de ces recettes. Les critères suivants ont été retenus :

• Accroissement du nombre de séjours en médecine en hospitalisation complète

avec 2 niveaux de calcul en fonction des résultats.


[33]

• Nombre de bilans réalisés en hospitalisation de jour avec 2 niveaux de calcul en

fonction des résultats :

• Qualité du dépistage des troubles nutritionnels basé sur la traçabilité de la

mesure du poids à l’entrée et durant le séjour en médecine, SSR et SLD (80 dossiers

tirés au sort).

• Maintien du taux d’absentéisme pour maladie non professionnelle à moins de

4,5%.

• Taux de retour des questionnaires de sortie en fonction du nombre de sorties.

• Nombre d’unités de papier/carton recyclées facturées par le prestataire.

L’Action Sanitaire et Sociale de la M.G.E.N.54

La M.G.E.N. est une mutuelle qui emploie plus de 9.500

personnes et gère, par ailleurs, plus de 3.000 lits et places

distribués sur 33 établissements à but non lucratif (6 centres

médicaux ambulatoires, 10 SSR et 12 centres de santé mentale) et

médico-sociaux (8 EHPAD et 1 centre adapté aux personnes en

situation de handicap). En juin 2012, la direction a conclu avec

les partenaires sociaux un accord d’intéressement qui a abouti au versement, en

2013, d’une prime située entre 173€ et 288€ net de CSG et CRDS. Cet accord

reposait à 60% sur les résultats généraux de la M.G.E.N. et à 40% sur les résultats des

activités. Or, l’Action Sanitaire et Sociale (A.S.S.) n’a pas atteint ses objectifs en 2012

d’où la distribution de la seule part liée aux résultats généraux. La part relative à

l’A.S.S. reposait exclusivement sur l’excédent brut d’exploitation (E.B.E.) de l’ensemble

des établissements. L’E.B.E. de l’activité A.S.S. n’était pas satisfaisante.

Il est à noter que les partenaires sociaux auraient souhaité, pour l’A.S.S. des

indicateurs plus qualitatifs mais ils ne sont pas arrivés à trouver des indicateurs fiables

et indiscutables dans les délais de négociation55.

Par contre, cet accord d’intéressement est adossé à un P.E.E. Les 100 premiers euros

placés dans le plan d’épargne d’entreprise seront abondés à 100 % par l’employeur.

54 Cf. Annexe ; Page 102. 55 Tract CFDT-MGEN (http://www.cfdt-mgen.org/images/CFDTMGEN/NEGOCIATION/cr%20nego%20interessement%20mai%202012.pdf)


[34]

L’Association BTP RMS (Etablissement sanitaires et médico-sociaux de PRO BTP)56

Depuis 1964, le groupe PRO BTP constitue un parc d’établissements sanitaires et

médico-sociaux géré par l’association BTP RMS. Celle-ci regroupe

1.080 places d’E.H.P.A.D., 4 établissements de rééducation

fonctionnelle, 8 services de S.S.R., 2 services de court séjour

gériatrique et 1 centre de réadaptation professionnelle.

L’établissement de contact a été « Le Parc » à Pontault-Combault (77) qui est

constitué de 70 places de SSR, 6 places de SSR de jour et de 250 places d’E.H.P.A.D.

avec une unité dédiée Alzheimer.

L’accord d’intéressement, négocié en 2007 avec les organisations syndicales au

niveau de l’association BTP RMS, repose sur un système à deux niveaux.

1er/ L’intéressement global n’est déclenché que si le résultat est supérieur à un

exercice de référence. Cette enveloppe est de 2,5% de la masse salariale brute.

2ième/ Si l’intéressement est déclenché, le montant de la prime repose sur :

• 40% - En fonction du volume de l’accroissement des résultats.

• 30% - Facteur activité : Si l’objectif est atteint à 100%.

• 30% - Facteur qualitatif : Si le taux de satisfaction est supérieur à 80% ou 90%.

La répartition est proportionnelle aux revenus de chaque salarié et aux temps de

présence effective (ou assimilé).

Les calculs de la prime d’intéressement sont réalisés au niveau de l’association BTP

RMS. Il n’y a pas d’indicateur propre à chaque établissement.

Un P.E.E. est lié à l’intéressement pour ceux qui le souhaitent. En pratique le

placement sur le P.E.E. est très lié aux capacités économiques des personnels.

En 2014, l’intéressement moyen a été de 525€ brut se répartissant entre 94€ et 1400€

en fonction des revenus et des temps de présence.

Il existe en sus de l’intéressement, un système de prime d’objectif par établissement

qui n’entre pas dans l’intéressement (prime soumise aux cotisations sociales). Cette prime

est d’environ de 250€.

Il n’est pas certain, de l’avis de M. VISSEAUX, Directeur de la résidence « Le Parc »,

que l’intéressement change les pratiques des personnels. Par contre, il s’agit d’un

56 Cf. Annexe P.110.


[35]

atout de fidélisation et, a contrario, la déception est très forte quand la prime n’est

pas versée.

Il convient de noter que la prime d’intéressement et la prime d’objectif

d’établissement constituent un complément de salaire significatif nettement au-

dessus des sommes communiquées par ailleurs.

Observations sur ces exemples

Même s’il est certain qu’il serait prétentieux de tirer des conclusions définitives de

quelques exemples, il reste possible d’en extraire plusieurs observations.

L’intéressement, quand il est versé, est significativement inférieur à celui constaté

dans les moyennes nationales. Par ailleurs, les modes de calcul peuvent nettement

varier d’une association à l’autre.

Les organisations syndicales sont presque toujours les instances retenues pour la

négociation de l’accord et le C.H.S.C.T. semble ne jamais être consulté.

L’aspect économique est prépondérant et la réalisation d’un excédent est

régulièrement invoquée comme un facteur déclenchant.

Par contre, l’intéressement ne semble pas constituer en lui-même un facteur de

mobilisation des salariés autour des objectifs.

Les positions des organisations représentatives des partenaires sociaux.

Ces expériences concrètes doivent être complétées par des positions plus

théoriques des parties employeurs et salariales. Notons que malgré de nombreuses

relances seules la F.E.H.A.P. et la F.H.P.57 ont accepté de présenter leurs positions et

d’être intégrées dans ce travail. De la même façon, les centrales syndicales et leur

union sanitaire et sociale ont été contactées et relancées. Seule la C.G.T. est entrée

en dialogue avec nous. Ces absences d’échos à nos demandes sont, peut-être,

l’image d’un sujet peu porteur, peu compris ou apparaissant difficile à aborder.

57 Fédération de l’Hospitalisation Privée : Etablissement de santé du secteur marchand (entreprise à statut commercial).


[36]

Les positions des fédérations employeurs :

Mme AMZALEG, Directrice des relations du travail à la F.E.H.A.P.58, marque son intérêt

pour cet outil de gestion sociale. Il « permet de renouer des relations sociales avec

les partenaires sociaux dans un climat plus serein. L’intéressement autorise les

discussions sur d’autres critères que ceux habituellement utilisés dans les

négociations sociales. Il repose sur le dégagement de marges négociées avec les

partenaires sociaux et qui font donc consensus ». Mme AMZALEG défend cet outil

qui place « la réflexion du projet de gestion dans le champ des négociations

sociales ».

Elle reconnait toutefois, que le mode de financement des établissements n’aide pas

à la mise en place de tels accords.

Mme HADDAD, Secrétaire Générale de la F.H.P. Ile de France, argumente dans le

même sens. Elle n’est pas convaincue que les sommes distribuées aient provoqué un

changement de comportement des personnels. Toutefois, elle défend que « Le

dialogue avec les représentants syndicaux et le comité d’entreprise s’est donc

centré en quelque sorte sur les orientations stratégiques et la responsabilité de

chacun (direction/salariés) dans le portage et la réalisation de la réussite du projet ».

Pour ces deux représentantes des fédérations, l’accord d’intéressement apparaît

être un outil stratégique notamment dans le dialogue social et le partage des

valeurs et missions de l’entreprise. Elles insistent sur le fait que les indicateurs utilisés

doivent être pertinents au regard de la situation de l’établissement, lisibles et

cohérents.

Les positions des fédérations de salariés.

Seule la C.G.T., par la voix de M. GIBELIN, délégué UFMICT-CGT (Union Fédérale

Médecins, Ingénieurs, Cadres, Techniciens C.G.T.) a accepté de répondre à nos

interrogations.

Il constate les raisons de la désaffection des acteurs du secteur pour les projets

d’intéressement, à savoir :

58 Cf. Annexes P. 96.


[37]

• L’absence de culture lucrative dans le secteur de la santé qui est marqué par

le don de soi apparaissant antinomique avec l’intéressement,

• La faiblesse des sommes en jeu, dans les accords d’intéressement, qui

apparaissent peu significatives et relativement marginales,

• L’absence de revalorisation de l’indice du point qui peut faire penser que les

directions engagent ces dossiers pour éviter de parler de revalorisation

salariale,

Par ailleurs, M. GIBELIN s’interroge sur l’intérêt d’une solution qui réduit les bases de

cotisations sociales et donc les droits aux revenus de compensation (retraite…).

De plus, il pose la question de la dégradation des qualités de service. En effet, « dans

un contexte contraint, cette richesse (à répartir dans l’intéressement) ne peut découler

que de la réduction des dépenses ». Il en conclut que ne pas engager ces dépenses

prévues a inévitablement un effet sur la qualité des prestations et des soins.

Enfin, le représentant de la C.G.T. s’inscrit en faux quant à une vision de

l’intéressement rémunérant l’investissement des salariés. Cette démarche fait, à son

sens, « l’économie d’une juste évaluation des métiers, des compétences et de

l’évaluation. Cette évaluation doit être la base de la fixation des rémunérations. Le

salarié ne doit pas être poussé à travailler pour plus de ce pourquoi il est payé. »

C’est donc une position très différente de celle de la partie employeur que défend

M. GIBELIN.

Les attentes et questionnements des salariés.

Un sondage a été réalisé dans les établissements sanitaires et médico-sociaux de

l’Association Jean Lachenaud59. Les taux de réponse, sur la base des C.D.I., ont été

d’environ 39% sur le site de Saclay (91), 16% sur le site de Fréjus (83) et le site de

Ploemeur n’a pas pu participer à ce sondage. Ce sont donc 55 salariés qui ont

répondu à l’enquête.

Aucun de ces établissements n’a mis en place un système d’intéressement quoique

celui de Saclay dispose de façon informelle d’un système octroyant la possibilité

d’heures de congés en sus en fonction de l’atteinte des objectifs. En 2012 et en 2013,

le volume d’heures correspondant s’est élevé à l’équivalent d’une journée de travail

59 L’association Jean Lachenaud est présentée plus loin. Elle gère 3 établissements de taille équivalente regroupant chacun environ 40 lits d’E.H.P.A.D. et 80 lits de S.S.R.


[38]

par salarié. C’est donc un système très rudimentaire et peu significatif qui ne peut

pas être rapproché d’un accord d’intéressement. Il reste que les résultats des

sondages de Saclay et de Fréjus sont relativement similaires quoique le taux de

réponse sur Saclay ait été supérieur.

Ce questionnaire était construit sur 6 séries de questions portant sur le regard et les

attentes que pouvaient avoir les salariés sur l’intéressement. Il est à noter qu’il était

anonyme.

Pour vous l’intéressement c’est ?

Ce questionnement offrait 4

réponses très différentes

imposant un positionnement

volontairement de nature

politique.

Le gain financier apparait

moins important que le

partage des résultats, entre

l’employeur et les salariés, qui rassemble environ 70% des suffrages. Par contre la

proposition selon laquelle ce serait une manœuvre pour pousser les salariés à

travailler plus, ne réunit que 5% des personnels.

Cet aspect est fondamental car il apparaît clairement que l’objet de l’intéressement

est saisit pour ce qu’il est, à savoir « d’associer collectivement les salariés aux résultats

et aux performances de l’entreprise »60.

Potentiellement, ce résultat est de nature à permettre une ouverture sereine des

négociations.

S'il y avait un accord

d'intéressement, pour vous-il (2 choix

possibles) ?

Dans la même démarche que la

précédente, les réponses

proposées nécessitaient un

60 Art. L3312-1 du Code du Travail.


[39]

positionnement politique.

La réponse portant sur un bénéfice du système au profit exclusif de l’employeur

« permettrait à l’association d’éviter d’augmenter les salaires » ne recueille qu’un très

faible nombre de réponses (3 sur 55). Ceci corrobore les résultats du premier item.

Les deux réponses ayant recueilli le plus de suffrages sont « devrait payer les efforts

que vous avez faits » avec 31 réponses sur 55 répondant et « vous intéresserait car

c’est du salaire sans cotisation sociale » avec 25 réponses. Le premier point est

toujours dans la veine d’un partage des efforts. Le second confirme une attente de

revenus plus importants quitte à faire le sacrifice d’un niveau de rémunération de

substitution futur. Reste à savoir si ce sacrifice est compris. Toutefois, les niveaux de

primes peuvent faire penser que l’incidence sur ces revenus de substitution serait

marginale.

L’accord d’intéressement devrait récompenser les résultats (1 seule réponse) ?

Il existe sur ce point une réelle

divergence entre les

établissements de Saclay et de

Fréjus. Si près de 39% des

saclaysiens sélectionnent les efforts

individuels, ils ne sont que 25% des

fréjussiens à opter pour cet item.

Par contre ces derniers optent à

44% contre 28% à Saclay, pour les efforts de l’établissement. Enfin les efforts du

service recueillent 28% des saclaysiens et 13% des fréjusiens. Les efforts de

l’association entière reçoivent respectivement 7% et 19% des employés de Saclay et

de Fréjus.

Il est peut-être possible d’expliquer cette différence par un niveau d’individualisme

plus fort en Ile de France qu’en province. Peut-être existe-il aussi à Saclay une

certaine défiance vis-à-vis de l’association et des établissements provinciaux. Peut-

être que les choix organisationnels et fonctionnels différents dans chacun des

établissements, poussent les saclaysiens à refuser que leurs résultats soient impactés

par ceux des autres. Ils apparaitraient moins disposés à mutualiser le risque.

Quoiqu’il en soit, cet aspect ne peut que pousser à se questionner sur le niveau de

culture associative même s’il n’est pas au cœur de ce travail de recherche.


[40]

Par contre, les réponses aux attentes des salariés, dans d’éventuels accords au

niveau de chacun des établissements, devraient sans doute être différentes.

Un accord d’intéressement devrait reposer sur (3 réponses possibles) ?

Le taux d’activité est l’indicateur

retenu en premier. Ceci parait

normal, c’est l’indicateur le plus

simple à appréhender et

immédiatement compréhensible.

Par contre les différences entre

l’établissement de Fréjus et celui de

Saclay ressortent dans l’ordre des

classements. Les résultats comptables sont classés en second rang en Ile de France

tandis qu’ils sont au dernier dans le Var. A l’inverse, l’absentéisme est au second

rang à Fréjus et à l’avant dernier à Saclay. L’évaluation annuelle individuelle est au

troisième rang dans les deux établissements. Le P.M.S.I. ou le G.M.P. sont déclassés

de la même façon. Cette dernière situation peut trouver une explication : La

difficulté que rencontre le personnel à s’approprier des indicateurs complexes,

multifactoriels, ressentis comme peu représentatifs du vecu des équipes.

Cette différence de classement entre les deux structures discrédite la synthèse des

résultats cumulés où ne se retrouve aucun des établissements.

Il est intéressant de constater que les résultats comptables sont retenus au second

rang à Saclay. La formation et l’appétence du directeur pour les aspects

comptables et de gestion ressortent certainement dans sa communication interne.

Cette dernière doit marquer les préoccupations des personnels. Par contre,

l’absentéisme a été, en 2013, de 31% supérieur à Fréjus qu’à Saclay. Cette

différence a été de 53% en 2012, ceci pouvant expliquer les choix à Fréjus.

Cette différence de problématiques et de communications internes se retrouve dans

les priorités que fixent les salariés. Ce n’est sans doute pas la seule raison, mais elle

image la complexité du dialogue interne. Le questionnaire de la direction sur les

choix des salariés renvoie les priorités de la direction. Les établissements sont

imprégnés des cultures et priorités de leur direction.

A contrario, les indicateurs de la qualité ressortent au 4ième rang dans les deux

établissements. Il s’agit d’aspects importants de la gestion des structures. Il est


[41]

probable que la démarche qualité, dans sa forme normée, soit considérée comme

trop complexe et chronophage par les salariés.

Préfériez-vous (1 seule réponse) ?

Sans surprise et comme déjà

perçu aux premières et

deuxièmes questions, l’attractivité

du gain financier est

prépondérante. L’espérance

d’une amélioration du salaire de

substitution (retraite) est largement

déclassé par les salariés au regard de l’espérance d’un gain financier plus

important.

Si cette réponse plaide pour la mise en place de l’intéressement, elle ne peut que

questionner sur la confiance des salariés dans les politiques et organismes de

redistribution. Il ne s’agit pas là du sujet de notre travail mais ceci reste un vrai

questionnement.

Pour vous l’intéressement (1 seule réponse) ?

A une écrasante majorité tant à

Fréjus qu’à Saclay, l’intéressement

est souhaité dans l’association. La

possibilité d’une contradiction avec

l’esprit associatif ou mercantile est

très minoritaire.

Cet aspect minore la fermeté des

positions défendues notamment par Mathieu NARCY et par ceux qui assurent que

les salariés du monde associatif sont différents de ceux des autres secteurs privés

commerciaux.


[42]

Notre position au regard de ces expériences et avis

Nous retiendrons que l’intéressement est un outil créé à l’initiative du gouvernement

et qu’il n’est donc pas légitime de reprocher aux acteurs sociaux et aux employeurs

de l’utiliser.

D’une part, nous n’oublierons pas les propos du délégué syndical C.F.D.T. de

l’Association Sauvegarde de l’Enfance de Caen qui défendait qu’une vision du

« métier-passion » n’était ni satisfaisante ni suffisante. Il est possible de croiser cette

position avec les résultats des questions privilégiant nettement la reconnaissance du

partage des efforts et de la préférence pour des solutions évitant les prélèvements

sociaux sur salaire.

D’autre part, les outils permettant un débat social sur le projet, les missions et les

valeurs de l’entreprise, tel que peut le faire l’intéressement, nous semblent

particulièrement propices. Le secteur est en pleine mutation et ne peut faire

l’économie d’accompagner celle-ci par un débat ouvert et dépassionné.

A contrario, il reste que la mise en place de l’intéressement ne peut protéger les

acteurs d’une réflexion, dans un cadre beaucoup plus large et qui n’est pas le sujet

de ce travail, sur ce qu’est une juste rémunération. Ce point est à mettre en

perspective avec différents travaux qui semblent indiquer que les salaires dans le

secteur, à responsabilités égales, sont plus faibles que dans d’autres secteurs.

L’estimation DARES, à partir des DADS 2011 indique que ce secteur est celui où les

rémunérations sont les plus faibles61.

Enfin, nous considérons qu’un accord doit reposer sur quelques indicateurs

significatifs, mesurables et incontestables. Dans ce même esprit de transparence,

l’accord doit être précis sur les modalités de calcul, de répartition et de distribution

de l’intéressement ainsi que sur la définition des conditions d’inclusion ou d’exclusion

des salariés.

Nous considérons que les expériences concrètes comme le sondage interne,

démontrent que l’intéressement ressort comme étant un outil stratégique pour les

structures sanitaires et médico-sociales à but non lucratif. Ceci confirme notre

hypothèse.

61 Les salariés par secteur et par branche professionnelle en 2011 ; DARES Analyses ; Avril 2014 n°028 ; P.4.


[43]

Avant de rechercher à décliner une proposition d’accord d’intéressement pour

l’établissement que nous dirigeons, il convient de rappeler le cadre juridique d’une

telle déclinaison.

Rappel du cadre juridique de l’intéressement.

Sans engager une étude exhaustive des conditions juridiques de

l’accord d’intéressement, nous en rappellerons les éléments

constitutifs.

Comme déjà mentionné, l’intéressement est régit par les articles

L3311-1 et suivants, R3311-1 et suivants et R2323-1-2 et suivants du

code du travail. Il est régi par des principes :

Caractère facultatif ou obligatoire ?

L’intéressement n’est pas obligatoire et nécessite un accord d’entreprise ou

d’établissement. Il exige que, au niveau des entreprises de 11 salariés et plus,

l’employeur ait organisé les élections des instances représentatives du personnel

même si ces élections font l’objet de procès-verbaux de carence.

Ce caractère facultatif est relatif au sens où les entreprises doivent annuellement62

négocier sur un système d’épargne salariale dès lors qu’elles :

• sont soumises à négociation annuelle obligatoire (N.A.O.),

• n’ont, ni à leur niveau ni à celui de la branche, d’accord de participation,

d’intéressement, de P.E.E. ou de PERCO.

Cette obligation de négociation n’est pas assujettie à une obligation de résultat.

Dans des entreprises à établissements63 multiples, ce qui sera le cas de notre terrain

d’étude, il est possible de limiter le champ d’application de l’accord à un, plusieurs

ou l’ensemble des établissements. A l’inverse, il peut être instauré au niveau d’un

groupe d’entreprises ayant des liens économiques importants et stables.

62 Tous les trois ans pour les entreprises qui comportent des délégués du personnel mais pas de délégués syndicaux. 63 L’établissement étant l’entité géographique, disposant d’un pouvoir autonome de gestion, dans laquelle ont été réalisées les élections des I.R.P. distinctes.


[44]

Personnels concernés.

L’article L.3312-2 impose le caractère collectif, c'est-à-dire qu’il bénéficie à

l’ensemble des salariés quel que soit le statut de leur contrat (C.D.D., C.D.I. et apprentis)

sauf à prévoir une clause d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois successifs ou

non au cours de la période de calcul et de l’année qui précède.

Les dirigeants d’une entreprise de 250 salariés et moins peuvent bénéficier de

l’accord d’intéressement si celui-ci le prévoit.

Principe de non substitution.

Il est interdit de substituer un accord d’intéressement à un élément de

rémunération64. Cette règle s’applique quelle que soit le fait générateur de cette

rémunération (accord collectif, usage…). Si la période de calcul de l’intéressement prend

effet au-delà d’une période d’une année après le dernier versement de cette

rémunération, il n’est pas considéré comme se substituant à celle-ci.

Par contre, une prime laissée à la discrétion de l’employeur n’entre pas dans les

éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise et peut donc faire l’objet

d’une substitution. La pratique dans l’Association Jean Lachenaud, par exemple,

consistant à verser chaque année une prime annuelle -dite exceptionnelle- dont le

montant varie d’une année sur l’autre ne peut être considérée comme pouvant

faire l’objet de substitution. En effet, malgré la variabilité de la prime, son principe

n’est plus exceptionnel65.

Les risques relatifs à la violation de cette règle, retenus strictement par les

administrations de contrôle et par les autorités judiciaires, sont :

• la réintégration des sommes versées dans l’assiette des cotisations sociales et

des taxes sur les salaires,

• la possibilité pour les salariés de demander le rappel des salaires au titre des

sommes indument substituées.

Il est aisé de comprendre qu’il s’agit d’une garantie pour les salariés qui perdraient

un élément de rémunération certain pour une prime aléatoire. De même, ils ne

doivent pas pâtir d’un risque sur leur revenu de substitution le cas échéant. Enfin,

l’Etat préserve ainsi la garantie du financement de l’assurance maladie notamment.

64 Est une rémunération tout élément soumis à cotisations sociales (salaires, avantages en nature…). 65 Si toutefois, une substitution était souhaitée. La prime ayant été versée en fin d’année 2013 et la période de calcul de l’accord d’intéressement couvrant certainement l’année civile, il conviendrait d’attendre l’année 2015 (N+2) pour conclure un accord d’intéressement tout en s’abstenant ne verser la prime en 2014. La période entre le dernier versement de la prime et le début de la période de calcul de l’intéressement serait alors supérieure à 12 mois.


[45]

Il est à noter plus largement que toute clause illicite d’un accord d’intéressement est de nature à remettre en cause l’exonération des charges sociales et fiscales. La rédaction de l’accord doit donc être réalisée avec beaucoup d’attention.

Principe des caractères aléatoires.

Le montant de l’intéressement est calculé sur la base d’une ou d’un ensemble de

formules définies dans l’accord. Cette prime doit avoir impérativement un caractère

aléatoire. La prime sur le chiffre d’affaire n’a pas suffisamment ce caractère car il est

très peu probable que le chiffre d’affaire soit nul.

Une prime basée sur un résultat comptable issu des soldes intermédiaires de gestion

tel que l’Excédent Brut d’Exploitation par exemple, ou sur l’évolution d’un élément

comptable (augmentation du chiffres d’affaires, réduction des dépenses d’électricité…) est licite

pour autant que l’objectif soit incertain. Dans le cas des réductions de dépenses

électriques, si les matériels d’éclairage ont été changés pour obtenir

mécaniquement une réduction de consommation et que le déclenchement

corresponde à cette économie, l’aléa ne peut plus être soutenu. Par contre,

l’objectif peut ne pas être comptable pour autant qu’il soit aléatoire. Ainsi, un

indicateur de qualité, de satisfaction clientèle… peut être retenu.

L’article L.3312-1 du code du travail stipule que l’intéressement associe les salariés

aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Ce « ou » doit être entendu dans

son sens inclusif, c'est-à-dire que l’accord peut reposer sur les résultats seuls, sur les

performances seules ou sur un mixte de résultats et de performances sachant que

ceux-ci peuvent être économiques, qualitatifs, sociaux…

Les principes de calcul sur des bases objectives, quantifiables et vérifiables.

Le caractère certain renvoie à l’utilisation d’éléments pouvant être recueillis sans

contestation ni divergence d’interprétation.

« L'article L. 441-2 du code du travail exige la mention expresse d'une formule de calcul. L'existence d'une telle formule est à la fois la garantie du caractère aléatoire et l'assurance d'une véritable sécurité juridique pour les salariés afin d'éviter toute imprécision susceptible de déboucher sur des divergences d'interprétation. La formule de calcul doit être claire et faire appel à des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios...) dont la définition figurera nécessairement dans l'accord.66 »

Ce caractère certain impose de rejeter tout indicateur reposant sur des

appréciations non fondées sur un système de recueil sur et contrôlé. Le taux de

retour d’une fiche d’évaluation doit-il ou non intégrer les seules fiches intégralement

66 Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l'épargne salariale ; Fiche 4 ; Formule de calcul, I – Le caractère aléatoire.


[46]

complétées, celles portant l’identification du client pour éviter qu’elles soient

complétées par des salariés dans le seul but d’obtenir les résultats escomptés… ?

Il est nécessaire de préciser les éléments de calcul si plusieurs options sont possibles

et au besoin d’indiquer le document servant de base (liasse fiscale, indicateur qualité

validé par la H.A.S.67 …)

Chaque indicateur repose sur un calcul et une période qui peut être comprise entre

trois et douze mois nécessairement continus. Le taux d’absentéisme sur la période

estivale peut donc être retenu. Par contre, il n’est pas possible d’utiliser deux

périodes de référence sur l’année tels que les premiers et troisièmes trimestres. Il reste

que si l’indicateur repose sur un élément comptable, il sera délicat d’utiliser une

autre période que l’année comptable dont les résultats sont contrôlés et publiés.

Chaque calcul peut faire référence à une unité de travail particulière sous condition

qu’elle soit stable sur la durée de l’accord et identifiable (salariés travaillant ensemble,

réalisant des tâches similaires ou associées et placés sous la responsabilité d’un même encadrant).

Cette définition, par unité de travail, ne doit pas porter atteinte au principe du

caractère collectif de l’accord. Cette solution suppose par contre une très faible

mobilité des salariés entre les unités de travail. Dans un établissement de soins, si les

infirmiers sont amenés à changer de service régulièrement (remplacement de congés…) il

sera délicat de les rattacher à une unité de travail. Les calculs risquent d’être

fastidieux et il n’est pas impossible qu’un salarié, à temps plein sur toute la période

de référence, se retrouvent présent moins de trois mois sur chaque unité de travail.

Les calculs peuvent comprendre, pour chaque indicateur, des niveaux en dessous

desquels aucun intéressement ne sera versé, des plafonds de prime, ainsi que des

calculs linéaires, par paliers …

Pour exemple, un accord peut prévoir l’une des clauses suivantes : • l’accroissement du C.A. produira une prime de 0,5% de la masse salariale brute sous condition que l’accroissement du C.A. soit supérieur à 5%. • la prime sera de 0,3% de la masse salariale si l’accroissement du C.A. est supérieur à 5% auquel s’ajoutera une prime de 0,2% si l’accroissement du C.A. est supérieur à 10%.

Le principe du caractère collectif.

Le caractère collectif interdit de prendre en compte les performances de chaque

salarié pris individuellement. Par contre, il est licite d’utiliser la moyenne des

appréciations des évaluations annuelles des personnels dès lors que celles-ci sont

fixées sur des bases certaines et vérifiables.

67 Haute Autorité en Santé.


[47]

L’accord d’intéressement est une invitation collective à la performance. D’autres

outils existent tels que les primes d’objectifs pour les performances individuelles.

Le principe de non modification.

Le mode de calcul comme les indicateurs retenus ne peut être modifié

unilatéralement par l’employeur. Toute modification de l’accord nécessite la

signature d’un avenant.

Cet aspect est important car de nombreux accords collectifs sont complétés

d’engagements unilatéraux ou d’usages qui en éclairent la mise en œuvre. Dans le

cas présent, seul l’écrit de l’accord et de ses avenants éventuels font référence.

Les modes de répartition.

La répartition, entre bénéficiaires, de la prime d’intéressement peut être réalisée à

partir de trois modes. Un seul des trois peut-être retenu mais il est aussi possible de

structurer une combinaison de deux ou des trois possibilités.

Article L3314-5

« La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires. L'accord peut également retenir conjointement ces différents critères. Ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l'accord peut renvoyer à des accords d'établissement. Sont assimilées à des périodes de présence : 1° Les périodes de congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 et de congé

d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ; 2° Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du

travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7. »

La répartition uniforme

Il s’agit d’une répartition uniforme reposant sur la division de l’enveloppe par le

nombre de bénéficiaires sans tenir compte des temps de travail ni de la durée

d’activité sur la période de référence. Il peut se comprendre que ce type de

répartition soit rare.

La répartition proportionnelle à la durée de présence.

La durée de présence est calculée, d’une part, sur la distinction entre les temps

pleins et les temps partiels et, d’autre part, entre les salariés ayant travaillés sur toute

la période de référence et ceux entrés ou sortis au cours de la période.

Est considéré, a minima, comme temps de présence les périodes travaillées, les

périodes de congés maternité ou d’adoption et les périodes de suspension liées à

des maladies ou accidents du travail. L’accord peut assimiler d’autres périodes mais


[48]

ne peut en aucun cas prévoir de pénalisation pour absentéisme. C'est-à-dire que le

salarié absent six mois pour maladie non professionnelle doit recevoir au moins la

moitié de la prime. Toute clause qui prévoirait une décote serait illégale et

susceptible de remettre en cause l’exonération des charges sociales et fiscales.

Exemple :

• Prime à distribuer : 50.000€ • 12 salariés à temps plein sur toute la période de référence, dont :

o 1 salarié en arrêt maladie non professionnelle sur 3 mois. • 13 salariés à mi-temps sur toute la période de référence, dont :

o 1 salarié en arrêt maladie non professionnelle sur 1 mois. • 2 salariés recrutés à temps complet au début du 4ième mois de la période de

référence. • 1 salarié à temps partiel a quitté l’entreprise à la fin du 7ième mois de référence. Calcul du volume des présences : 11 salariés x 12 mois + 1 salarié x (12 – 3 mois) = 141 mois 12 salariés x 12 mois x ½ + 1 salarié x (12 – 1 mois) x ½ = 77,5 mois 2 salariés x (12 – 3 mois) = 18 mois 1 salarié x 7 mois x ½ = 3,5 mois Total des présences : 240 mois Calcul de la prime pour un équivalent mois de présence : 50.000€ / 240 = 208,33€ Calcul des versements individuels : 11 salariés à temps plein sur 12 mois 208,33 x 12 mois = 2.450,00 x 11 = 27.500,00 1 salarié Tps plein arrêté 3 mois 208,33 x 09 mois = 1.875,00 x 01 = 1.875,00 12 salariés à mi-temps sur 12 mois 208,33 x 06 mois = 1.250,00 x 12 = 15.000,00 1 salarié Tps Part arrêté 1 mois 208,33 x 5,5 mois= 1.145,83 x 01 = 1.145,83 2 salariés recruté le 4ième mois 208,33 x 09 mois = 1.875,00 x 02 = 3.750,00 1 salarié Tps Part parti le 7ième mois 208,33 x 3,5 mois= 729,17 x 01 = 729,17 Total des sommes réparties 50.000,00

Répartition proportionnelle aux salaires.

Cette solution demande que l’accord définisse ce qu’est le salaire de référence

(salaire effectivement versé ou salaire habituel c'est-à-dire sans l’intégration de variables de paye

exceptionnelles).

A cette option, peut être adjoint des salaires planchers ou plafonds permettant

d’atténuer la hiérarchie des rémunérations. Il convient aussi de réintégrer les

rémunérations qu’aurait dû percevoir le salarié du fait de congés maternité,

adoption, accidents du travail et maladie professionnelle.

Solution combinée.

Une option consiste à diviser le montant de la prime d’intéressement en volumes

soumis à l’une ou à l’autre des solutions. L’accord peut retenir un seul mode de

répartition ou une combinaison de deux ou des trois modes.

Il est possible de structurer la répartition différemment d’une unité de travail à l’autre.

Il convient d’avoir la capacité de définir et de répartir les salariés entre ces unités.


[49]

Plafonnement et supplément d’intéressement.

Il existe deux plafonds qui portent sur la somme de l’intéressement et du supplément

d’intéressement :

1. Le plafonnement de la prime d’intéressement distribuée est fixé à 20% du total

des salaires bruts versés.

2. Le plafond de la prime reçue par chaque bénéficiaire est fixé à la moitié du

plafond de la sécurité sociale ce qui, comme ci-dessus, ne constitue pas un

obstacle dans le secteur.

Un supplément d’intéressement peut être versé sur décision de l’autorité de direction

(Conseil d’administration, directoire…) au titre d’un exercice clos, c'est-à-dire qu’il ne peut

être décidé avant la clôture de l’exercice.

Ce supplément est possible si un accord est appliqué et qu’une prime

d’intéressement est distribuée au titre de l’exercice considéré. Il est distribué comme

l’intéressement lui-même sauf si un accord spécifique est signé à cet effet.

Procédure de forme.

L’accord d’intéressement est obligatoirement écrit et, sauf exception en ce qui

regarde le passé, conclu pour une période de trois années.

Article L3312-5

« Les accords d'intéressement sont conclus pour une durée de trois ans, selon l'une des modalités suivantes : 1° Par convention ou accord collectif de travail ; 2° Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; 3° Par accord conclu au sein du comité d'entreprise ; 4° A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité. »

Il comporte nécessairement les clauses obligatoires prévues aux articles L3313-168 et

L3313-2 du code du travail.

Article L3313-2

« L'accord d'intéressement définit notamment : 1° La période pour laquelle il est conclu ; 2° Les établissements concernés ; 3° Les modalités d'intéressement retenues ; 4° Les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 3314-1 à L. 3314-7 ;

68 L3313-1 « L'accord d'intéressement institue un système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord. Il comporte notamment un préambule indiquant les motifs de l'accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits. »


[50]

5° Les dates de versement ; 6° Les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ; 7° Les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision. »

L’accord peut être signé au niveau interprofessionnel ou de branche. Cette solution

parait plus éloignée des objectifs stratégiques et des leviers de l’entreprise où sont

employés les salariés qui en bénéficieront.

S’agissant d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, il est négocié et

conclu avec les délégués syndicaux et à défaut les représentants élus du personnel

ou un salarié mandaté. Même en présence de délégués syndicaux représentatifs,

l’accord peut être conclu au sein du comité d’entreprise. De même, il peut l’être

par référendum, à la majorité des 2/3 du personnel sans pouvoir passer outre la

ratification par les organisations syndicales représentatives ou le comité d’entreprise

le cas échéant.

Il est évident que, pour la majorité des entreprises, la troisième solution, est la plus

complexe à mettre en œuvre. Elle demande un double niveau de négociation.

Par contre la seconde solution nous semble propice à l’engagement d’un dialogue

ouvert et porteur de débat. Le comité d’entreprise est composé d’un plus grand

nombre de membres que les délégations syndicales et ses membres sont issus du

suffrage électoral ce qui leur confère une légitimité forte de porte-parole. Ce comité

est le lieu de débat des orientations stratégiques et budgétaires de l’entreprise. Or

ces mêmes orientations seront déclinées naturellement dans les indicateurs de

l’accord d’intéressement. Il existe une logique et un continuum dans le choix de

cette option.

Cette négociation sera sans doute plus complexe du fait du nombre de personnes

présentes en séance du comité. Cette solution peut donc être préconisée dans les

entreprises ayant un comité de taille réduite tel qu’à la Martinière où siègent 5 élus

titulaires (et 5 suppléants) et 2 délégués syndicaux avec voix consultatives.

Quel que soit son mode de négociation, le projet d’accord doit être soumis à l’avis

du comité d’entreprise ou d’établissement en fonction de son champ de

compétence. Même si les recommandations ministérielles69 restent muettes sur ce

point, nous pensons qu’il peut être opportun de le soumettre à l’avis du C.H.S.C.T.

L’article L4612-1 du code du travail donne notamment à cette instance mission de

69 Epargne salariale ; Guide et repères pour la négociation ; Ministère du travail, de la Solidarité et de la Fonction publique ; Editions Liaisons ; 2010 ; P.29.


[51]

« contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des

travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise

extérieure ». Or, certains pourraient défendre que le mode de rémunération,

particulièrement quand il a une incidence sur les performances, pourrait avoir un

impact sur la santé physique et mentale des salariés (surinvestissement, stress…).

« J’ai vu beaucoup d’études qui « opposent » rémunération et qualité de vie au travail. Il serait intéressant de voir jusqu’à quel point une augmentation de salaire améliore la perception de la qualité de vie au travail et à partir de quand elle s’accompagne d’un stress supplémentaire lié aux nouvelles responsabilités dont hérite l’heureux bénéficiaire… » Emmanuel PERNOD, D.G. Associé Oryx 70.

La consultation du C.H.S.C.T. peut, de-même, permettre d’optimiser le dialogue

social autour de l’accord d’intéressement et des aspects stratégiques qu’il sous-

tend.

L’accord doit-être signé avant le premier jour de la seconde moitié de la période de

calcul suivant la date de sa prise d’effet. Cet aspect est important car :

• Il conditionne la possibilité de bénéficier des exonérations de charges et de

taxes.

• Il permet de s’assurer que la conclusion de l’accord est réalisée avant le

terme de la période de calcul et que le caractère aléatoire est assuré.

Ce point est simple d’application si la période de calcul est l’année. L’accord doit

être signé avant la fin du premier semestre. Il est beaucoup plus complexe dès lors

qu’un ou tous les éléments de calcul sont sur une période infra-annuelle. Par

exemple, si la période de calcul est l’année civile mais qu’un indicateur porte sur

une période de calcul couvrant le seul premier semestre, l’accord doit-être signé

avant le terme du premier trimestre.

Pour mémoire, si l’accord est conclu avec les délégués syndicaux, il convient

d’appliquer la réglementation sur les accords collectifs71. C'est-à-dire qu’il doit être

signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au

moins 30% des suffrages aux dernières élections professionnelles. De-même, il ne doit

pas avoir fait l’objet d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales

représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages à ces mêmes élections.

Or ce délai d’opposition est de huit jours après la notification de l’accord. Le délai

de conclusion d’un accord d’intéressement n’est pour autant pas réduit. L’accord

70 http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-90671-qualite-de-vie-au-travail-le-management-au-service-du-confort-materiel-1002222.php?UgQiTlIGzX7oqkyg.99 71 Article L. 2232-12 du Code du Travail.


[52]

pourra être signé le 30 juin, notifié aux organisations syndicales non signataires dans

la foulée. Celles-ci disposeront de huit jours pour notifier leur opposition. Au terme de

ce délai, l’accord devra être déposé à la Di.R.E.C.C.T.E.72 dans les 15 jours, soit au

plus tard vers le 27 juillet comme expliqué ci-après.

30 juin + Droit d’opposition de 8 jours (et délais postaux) + Délais de dépôts de 15 jrs

Mais, en cas de dénonciation, par une ou plusieurs organisations syndicales

majoritaires, il sera impossible de réengager les négociations pour l’année en cours si

la date du 30 juin est dépassée. Il est donc prudent, dans ce cadre, de prévoir des

marges.

A la différence des autres accords collectifs, l’accord d’intéressement doit-être

déposé auprès de la Di.R.E.C.C.T.E. exclusivement. Le dépôt auprès du greffe du

Conseil des Prud’hommes n’est pas nécessaire. Ce dépôt auprès de l’administration

permet de bénéficier des exonérations de charges sociales et de taxes. Il doit

intervenir dans les 15 jours suivant la fin de la période d’opposition. En l’absence de

demande de modification, dans les 4 mois, l’accord peut être considéré comme

conforme. A défaut, les parties devront signer un avenant intégrant les observations

de l’administration. Toutefois, l’une des parties peut-aussi demander la résiliation de

l’accord pour le renégocier.

La question de l’opportunité de l’agrément73 est traitée au chapitre « gestion des

contentieux » de la troisième partie.

La dernière étape est l’information des salariés par la remise, à l’embauche d’un

livret d’épargne salarial, et la diffusion d’une note aux salariés présents. Un affichage

est recommandé pour la pleine information des salariés.

Renouvellement de l’accord.

L’accord est signé pour trois années. Une clause de reconduction tacite est possible

mais ne dispense pas de consulter les instances représentatives et de notifier cette

reconduction à l’administration pour continuer à bénéficier des exonérations. De-

même, cette reconduction est possible à condition qu’aucune partie n’ait

demandé la renégociation.

72 Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. 73 Art. L. 314-6 du CASF.


[53]

L’accord peut être modifié par avenant dans les mêmes conditions et formes que

l’accord lui-même (sauf les avenants faisant suite à modifications demandées par l’administration).

Il ne peut, par contre, être dénoncé sauf s’il l’est par toutes les parties signataires.

Passer d’exemples à une réponse concrète ?

Les exemples d’établissements ayant mis en place des accords d’intéressement

nous ont démontré la faisabilité et le caractère stratégique. Si, effectivement, les

montants en jeu ne sont pas significatifs pour modifier, par eux-mêmes, les

comportements des salariés, le dialogue autour de la négociation permet de parler

des axes et orientations stratégiques de la structure. Or, ce point est essentiel pour le

partage de la culture d’entreprise.

Nous comprenons aussi, à l’instar de l’expérience de l’Institut Gustave Roussy, qu’il

s’agit d’un projet s’inscrivant dans le temps. Il convient de prévoir dès le lancement

l’objectif final et d’en décliner les étapes accord après accord. Un travail de

pédagogie et d’accompagnement est indispensable. L’accord d’intéressement

doit être rapproché du projet d’établissement. Ce dernier projette l’établissement

dans le temps, l’intéressement mobilise autour d’axes prioritaires. Ils ne peuvent

s’inscrire dans des logiques différentes. Il n’est pas possible de s’engager dans un tel

projet sans une réflexion en amont.

Nous tirons de ces expériences que les indicateurs doivent être simples et parlants

pour recevoir l’aval des personnels et faciliter le dialogue social autour de la

stratégie. C’est sans doute ce point qui provoque parfois un sentiment de

déception. Quand les indicateurs apparaissent absconds.

Nous optons enfin, contrairement à beaucoup de structures, pour une négociation

avec le comité d’établissement où siègent les délégués ou représentants syndicaux.

Ce choix nous parait plus en cohérence avec l’objectif de dialogue social et

d’orientation stratégique que doit engendrer la négociation autour de l’accord.

En effet, le comité d’entreprise ou d’établissement « est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise… »74. De la même façon, il est « consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise… et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages… Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives… »75.

74 Article L2323-6 du Code du Travail. 75 Article L2223-7-1 du Code du Travail.


[54]

Au regard de l’ensemble de ces éléments, nous proposons en troisième partie, le

cadre d’un accord d’intéressement pour l’Etablissement de Santé la Martinière.


[55]

UN ACCORD D’INTERESSEMENT STRATEGIQUE, OPPORTUN ET REPONDANT

A LA CULTURE – EXEMPLE ETS DE SANTE LA MARTINIERE.

Nous avons défini précédement qu’à notre sens, un accord d’intéressement

constituait un outil stratégique puissant au service du projet d’établissement et de

l’accompagnement du changement.

Nous nous proposons, dans cette troisième partie, de rechercher un cadre d’un tel

accord pouvant répondre aux besoins de l’établissement de santé la Martinière que

nous dirigeons.

Après avoir présenté l’établissement et son activité, nous rechercherons les

indicateurs disponibles et sélectionnerons ceux qui pourraient être retenus dans un

accord d’intéressement. Nous justifierons notre analyse au regard notamment des

aspects stratégiques, de l’opportunité dans le contexte et de la compatibilité avec

les moyens existants et l’esprit du secteur associatif.

Présentation de l’établissement de santé la Martinière.

L’Association Jean Lachenaud.

L’établissement de santé a été créé en 1995 par la Caisse Nationale Militaire de

Sécurité Sociale (C.N.M.S.S.76) au profit notamment des ressortissants du monde de la

Défense et de leur famille. La gestion de l’établissement a été confiée, dès sa

construction, à l’Association Jean Lachenaud, fondée en 1974, qui assurait déjà la

gestion de deux établissements similaires77.

Les instances dirigeantes de l’association sont constituées de l’Etat, représenté par le

Service de Santé des Armées, la C.N.M.S.S., l’A.G.P.M.78, le G.M.P.A.79, la M.S.P.P.80 et

l’A.N.O.C.R.81. C’est donc une association à statut particulier dont les instances sont

composées exclusivement de représentants désignés par des institutions.

Cette situation crée une proximité culturelle particulière avec le service public.

Toute proportion gardée, car l’association est infiniment plus petite, il s’agit d’une

76 Pour plus d’information : www.cnmss.fr/ 77 L’un à Fréjus (83) et l’autre à Ploemeur (56). 78 A.G.P.M. : Association Général de Prévoyance Militaire. 79 G.M.P.A. : Groupement Militaire de Prévoyance des Armées. 80 M.S.P.P. : Mutuelle des Sapeurs-Pompiers de Paris. 81 A.N.O.C.R. : Association Nationale des Officiers de Carrière en Retraite.


[56]

logique proche de celle des U.G.E.C.A.M.82 mais non paritaire. Même si l’association

découle de la loi 1901, elle s’inscrit dans une culture proche de celle d’institution

publique.

Les personnels sont recrutés sur la base de contrat de droit privé et ne sont pas

militaires même si le recrutement de militaires à la retraite est facilité et certainement

plus important que dans la moyenne des entreprises privées. La convention

collective applicable est celle du 31 octobre 195183 de la F.E.H.A.P. (Fédération des

Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne). Cette convention ne prévoit aucun

système d’intéressement à l’exclusion d’une prime dite « décentralisée »

représentant 5% des salaires bruts qui devrait faire l’objet de modalités d’attribution

négociées avec les partenaires sociaux. Si, dans de nombreux établissements de la

F.E.H.A.P. cette prime est directement dépendante de l’absentéisme individuel, elle

est systématique et ne dépend d’aucun facteur dans les établissements de

l’association Jean Lachenaud et donc à la Martinière.

Les trois établissements de l’association ont tous 80 lits de S.S.R. (Soins de Suite et de

Rééducation) et 40 lits d’E.H.P.A.D. (Etablissement d’Hébergement pour Personnes Âgées

Dépendantes). Installés dans des régions et des environnements socio-culturels

différents, ils ont des gestions des ressources humaines et des accords collectifs

distincts. Quoique l’association se soit très tôt dotée d’une direction générale,

l’effectivité d’une réflexion stratégique et sociale associative chapotant celle des

établissements est récente. Elle est encore en cours de structuration.

L’établissement de Santé la Martinière.

Situé à Saclay, au sud-ouest et en extérieur de la

petite couronne parisienne, l’établissement dispose

de 120 lits dont, 80 de SSR et 40 d’EHPAD. Il a reçu

l’autorisation d’augmenter sa capacité d’accueil de

50 lits d’EHPAD en sus (soit 90 lits d’EHPAD au total).

L’ouverture de ces lits est prévue courant 2016 au

terme de travaux d’extension.

Le budget de l’établissement est de 9.070K€ dont 6.638K€ pour le SSR et 2.432K€ pour

l’EHPAD. Les personnels sont composés de 103 E.T.P.84 en C.D.I., 25 E.T.P. en C.D.D.,

82 U.G.E.C.A.M. : Unions pour la gestion des établissements des caisses de l’Assurance Maladie. 83 Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (convention étendue par arrêté du 27 février 1961). 84 ETP : Equivalent Temps Plein.


[57]

2 E.T.P. de personnel extérieur à l’établissement ainsi que 0,55 E.T.P. d’intérimaires soit

un total de 130,55 E.T.P. Ce volume de personnel est en légère mais constante

augmentation.

Deux sujets d’attention doivent être portés particulièrement sur les ressources

humaines :

D’une part, si l’intérim représente

actuellement peu d’E.T.P., il en

représentait plus de 3 en 2010, 2,8 en

2011 et 1,98 en 2012. Des charges

correspondantes très conséquentes en

découlaient car l’établissement

supporte, outre la commission d’agence,

la T.V.A. qu’elle ne peut récupérer.

D’autre part, alors que les autres

établissements de l’association concluent

moins de C.D.D., ceux-ci sont d’une plus

longue durée qu’à la Martinière. Cette

spécificité de Saclay produit un

traitement social plus important

(déclarations préalables, signatures des contrats,

accompagnement à la prise de poste…). La

situation s’explique notamment par le

volume de RTT alloués par l’accord 35h

applicable dans l’établissement.

Par contre, le volume des personnels non

permanents (C.D.D., personnels extérieurs et

intérimaires) n’est pas sensiblement

différents des autres établissements.

Le turn-over des personnels permanents (CDI) est de 12% contre 10% pour

l’association. Ce taux de renouvellement des C.D.I. apparait plus faible que la

moyenne nationale située à 13,7%85 (toutes activités) et alors que le secteur de la santé

et du médico-social est traditionnellement frappé d’un turnover plus important.

La moyenne d’âge des personnels permanents est de 46 ans et l’ancienneté

d’environ 10 ans. Le personnel est très largement féminin (77%) à l’image du secteur.

85 « Crise : Le taux de turnover des salariés français au plus bas depuis 10 ans » ; Actualité RH ; publié le 27/06/2013.


[58]

Le temps partiel (15%) est faible et majoritairement choisi. Il est d’ailleurs souvent utilisé

dans les métiers correspondant à des diplômes de l’enseignement supérieur.

La politique salariale repose sur les préconisations de classements et de reprise

d’ancienneté de la convention collective en réduisant au maximum les écarts.

Depuis quelques années, une prime exceptionnelle est allouée aux salariés de

l’association en raison des résultats. Cette prime s’élève, pour un temps plein n’ayant

pas été absent, à 300€ brut ce qui reste modique. Par ailleurs, depuis deux années et

au regard de l’amélioration du taux d’activité, une journée de congé

supplémentaire a été alloué aux personnels de l’établissement. Cette dernière

mesure n’a pas été étendue aux autres établissements.

Maintien de la prime et mise en place de l’intéressement.

A titre accessoire, il convient de rappeler qu’il n’est pas possible de supprimer cette prime pour la remplacer par l’intéressement sauf en respectant le délai de carence de 12 mois. En effet, le principe de non substitution s’impose. Cet aspect devra être intégré dans la réflexion et le dialogue social. Toutefois, il restera délicat de maintenir une prime pour les salariés des autres établissements et la supprimer, au profit de l’intéressement, à Saclay. L’égalité de traitement entre salariés de l’association86 serait alors rompue car cette prime n’est pas arrêtée par chacun des directeurs mais par le directeur général devant le C.C.E.

De plus, en 2013, l’établissement de Saclay a remonté au siège la cotisation la plus importante et a donc le plus participé au résultat de l’association. Il serait indéfendable, si ces circonstances se représentent, que la prime soit allouée par l’association au titre des bons résultats mais que les salariés de Saclay en soient privés alors même qu’ils auraient participé le plus significativement à ce résultat.

Il est fort probable que cette prime, qui est intégrée dans les comptes de l’établissement, avec ses charges sociales et fiscales, et pèse donc sur le résultat, doive être conservée au même niveau que celui alloué pour les autres établissements. Et ce, même si un accord d’intéressement était conclu.

Les enjeux de l’établissement.

Il convient, avant de retenir les indicateurs, de définir les enjeux auxquels est

confronté l’établissement. L’intéressement sera utilisé comme un levier d’action pour

« rémunérer » l’investissement des personnels dans la réalisation de ces objectifs.

L’intéressement n’est pas un simple outil de distribution d’excédents. C’est un moyen

de faciliter et de favoriser l’adhésion des équipes aux orientations stratégiques.

Un premier enjeu doit -sans doute- être exclu du champ de l’étude au niveau

actuel. Le volume des contrats à durée déterminée dont nous avons fait mention

86 Cf. Arrêt Ponsolle (Cass.soc.29/10/96, n° 92-43.680).


[59]

plus haut ne peut être réduit. Il découle principalement du volume des R.T.T. qui lui-

même provient de l’accord de réduction du temps de travail négocié en 1999. Si la

révision de cet accord est à l’ordre du jour du dialogue social il n’est pas possible, en

l’état, d’indexer la prime d’intéressement sur un indicateur (réduction du nombre de

C.D.D.) qui serait en contradiction avec un accord collectif. Par contre, cet aspect

pourra être travaillé dans le temps et à l’occasion de la renégociation de cet

accord collectif.

Il reste que le lien entre intéressement et réduction des C.D.D. peut faciliter le

dialogue sur la renégociation de l’accord de réduction du temps de travail de 1999.

Mais il serait hasardeux de s’engager, dès maintenant, sur cette piste.

Il existe trois autres types d’enjeux majeurs sur lesquels il conviendrait d’agir :

La réduction des dépenses.

Le contexte budgétaire se matérialisera certainement, dans un avenir proche, par la

réduction des dotations publiques. Les établissements de santé et médico-sociaux

seront contraints de concentrer leurs dépenses au risque de sacrifier les équilibres

des comptes d’exploitation et donc leur pérennité.

« L’enveloppe globale allouée aux hôpitaux n’est pas fixée par référence à une analyse de la situation des établissements (activité, tension interne, réserve de productivité) mais essentiellement en fonction des contraintes générales des finances publiques87. »

L’établissement de santé la Martinière n’échappe pas à cette situation qui pourrait

même s’accompagner d’une réduction plus drastique encore en raison du

mécanisme de convergence tarifaire88. Au regard des budgets découlant des

calculs réglementaires, l’E.H.P.A.D. semble bénéficier d’une section budgétaire

« soins » sensiblement sur-dotée. En conséquence, outre la contraction liée à la

raréfaction des crédits d’assurances maladie viendra s’ajouter la réduction

mathématique de la convergence.

Pour ce qui est du S.S.R., le risque de réduction des budgets semble moins prégnant.

Mais il n’est pas certain que les dotations et tarifs ne baissent pas de façon continue.

87 L’hôpital ; Rapport 2012 de l’Inspection Générale des Affaires Sociales ; La Documentation Française ; 2013 ; page 36. 88 CIRCULAIRE N° DGCS/5C/DSS/CNSA/2013/106 du 15 mars 2013 relative aux orientations de l’exercice 2013 pour la campagne budgétaire des établissements et services médico-sociaux accueillant des personnes handicapées et des personnes âgées.


[60]

Les dépenses concernées sont de plusieurs ordres :

Les charges de personnels qui représentent environ les ¾ des dépenses doivent

porter le maximum d’attention. Deux principaux axes d’économies sont

envisageables :

• Premièrement, la réduction des remplacements de personnels absents

notamment pour de courtes durées. Il s’agit de personnels informant

tardivement de leur absence (maladie…) et qui doivent aujourd’hui être

remplacés dans l’urgence au risque de recourir à l’intérim particulièrement

coûteux. Reste que réduire ces dépenses pose un problème éthique.

N’existe-t-il pas un risque de réduction de la qualité des soins ? A priori, si le

personnel est prévu, c’est qu’il est utile. L’absence d’un salarié oblige les

autres à prendre en charge ses fonctions et donc à réduire le temps –et donc

la qualité- de leurs propres tâches.

Ce n’est pas sans contradiction. Une absence accidentelle peut-être

absorbée par l’élasticité de l’organisation du travail. Dit plus clairement, d’une

part, certaines tâches peuvent momentanément être reportées, réduites ou

déplacées sans conséquence sur l’état de santé du patient. D’autre part, le

personnel n’est pas à pleine charge de travail tout au long de la journée.

Ceci permet donc de reporter certaines actions à des moments plus creux.

Par contre, il convient d’être prudent sur le volume et la récurrence de ces

absences non remplacées. Un niveau trop important pourrait aboutir à

l’équivalent d’une suppression durable de poste. Se poserait alors la question

du maintien de la qualité qui n’est d’ailleurs pas définie.

Convient-il de faire bénéficier l’ensemble des salariés de l’établissement de

l’intéressement dégagé par une économie qui, elle-même résulte d’un

accroissement du travail de quelques-uns ? S’il manque une aide-soignante le

dimanche de l’équipe « A » et que celle-ci n’est pas remplacée, est-ce

normal que l’ensemble des personnels, y compris ceux de l’équipe « B » (de

repos ce jour-là) ou des autres services se voit gratifié du fruit de l’économie

réalisée ? L’accord d’intéressement ne peut individualiser la prime.

• Deuxièmement, nous devons nous interroger sur l’organisation du travail. Les

roulements, la durée journalière de travail, la répartition des postes sur les jours

de la semaine et du weekend… sont générateurs de coûts ou d’économies

significatives. Par exemple, organiser le travail sur des journées de 10h00 en


[61]

lieu et place de 10h30 dès lors qu’il y a 6 aides-soignants, peut produire un

résultat significatif comme le démontre ce tableau :

Ce calcul reporté sur plusieurs groupes d’emplois est susceptible de dégager

des marges de manœuvres significatives. Bien entendu, ces réductions de

durées journalières de travail, par exemple, conduit automatiquement à la

réduction des jours de récupération mais est susceptible, à contrario, de

produire de l’intéressement. Il peut s’agir là, d’un outil d’aide au changement.

Dans ce cadre, le personnel peut s’approprier la démarche, dont il perçoit

l’intérêt pour la structure comme pour lui-même. Il est possible d’envisager

qu’il participe plus activement à ces réflexions sur l’organisation du travail. Cet

aspect ne peut être analysé sans lien avec l’accord de réduction du temps

de travail de 1999.

Par contre, il sera délicat d’envisager que les économies dégagées sur une

catégorie de salariés ne soient pas diluer dans l’intéressement réparti à tous…

et y compris à ceux qui n’ont pas engagé d’efforts d’optimisation. Les

différents postes des services de soins, par exemple, sont trop interconnectés

pour pouvoir créer des unités de travail autonomes sauf à distinguer entre

fonction médico-soignantes, logistiques, administratives et de restauration.

Mais là encore, nous retiendrons l’expérience de l’Institut Gustave Roussy et

proposerons de reporter à de futurs accords la décomposition de

l’établissement en unités de travail autonomes dotées d’indicateurs et

d’objectifs propres.

Les autres réductions de dépenses portent plus traditionnellement sur les économies

d’énergie ou de consommables. Il s’agit d’aspects complexes à évaluer en raison

notamment de la variabilité, d’une année sur l’autre, des conditions climatiques. De

même, les produits médicamenteux ou les protections (couches), sont très liés à l’état

des patients. Ils sont donc relativement incertains. Toutefois, par exemple, le nombre


[62]

de repas commandés à tort (patient sortis, en consultation à l’extérieur…), la qualité du ratio

de consommations de produits lessivielles ou d’hygiène des locaux… sont autant de

facteurs d’économies objectivables. Il s’agit de cibles qui auraient un sens dans le

cadre d’unités de travail autonomes mais qui sont trop détaillées pour être retenus

comme objectifs de l’établissement.

L’accroissement des recettes.

Nous pouvons identifier trois postes d’amélioration des recettes : Celui lié

directement à l’accroissement de l’activité, celui rattaché à l’optimisation de la

facturation et en dernier la qualité du recouvrement.

La première catégorie porte sur le lien direct entre le niveau d’activité et les recettes.

Il n’est pas inutile de rappeler que les recettes métrisables proviennent

principalement du lien avec l’activité. Laisser une chambre vide une journée produit

une perte potentielle directe de recettes pouvant aller, dans le service de SSR, de

46€ à plus de 100€89 et en EHPAD, de 75€. A cet effet, le gain de 4% de taux

d’occupation des lits du SSR de l’établissement, produit plus de 55.000€ de recettes

directes en SSR. L’utilisation de cet aspect, dans l’accord d’intéressement, peut être

un facteur d’appropriation, par les personnels de la dynamique d’optimisation

d’utilisation des lits. Dans la perspective d’un financement intégral à la T2A tel qu’il

existe dans les autres services hospitaliers, le manque à gagner des mêmes 4%

d’activité correspondra à plus de 280K€. Ce point comporte donc un gain immédiat

et une démarche pédagogique pour l’avenir.

Un autre enjeu, lié à l’activité, est d’importance. Il s’agit, en SSR, de la durée

moyenne de séjours. Plus celle-ci est longue, plus le risque est élevé que les

complémentaires santés refusent la prise en charge totale du séjour90. Il s’ensuit la

refacturation au patient des frais refusés. Généralement, celui-ci ne pouvant les

assumer, ces produits sont constatés en pertes. Il y a donc lieu de favoriser la

réduction des durée de séjours. Celle-ci est possible par l’amélioration de

l’éducation thérapeutique du patient, la qualification de la structuration des soins et

89 Forfait journalier, ticket modérateur et chambre particulière (aux tarifs appliqués dans l’établissement) constituent une moyenne de 46€ par jour mais, pour un patient n’étant pas à 100% S.S. et prenant la chambre particulière, ce montant peut s’élever à 103€ hors télévision et téléphone. 90 Les complémentaires santés plafonnent généralement ou en durée ou en montant de remboursement les hospitalisations en SSR notamment pour la prise en charge des chambres particulières.


[63]

la mobilisation autour de l’objectif de sa sortie. Il semble qu’il existe toujours des

prolongations de séjours pour convenances personnelles ou familiales. Cet objectif

engage les équipes médicales et paramédicales comme le psychologue,

l’assistante sociale... Il s’agit donc d’un objectif largement partagé.

Une seconde catégorie de recettes comprend les recettes facturées. Entre les

suppléments alimentaires de confort donnés gracieusement par le personnel à

certains patients sans justification médicale91, les prestations de nettoyage du linge

(en SSR) réalisées sans contrepartie, les traitements de confort92 donnés

gracieusement au même titre que les médicaments curatifs… il existe un volume

souvent sous-estimé de produits non facturés. Le personnel les alloue gracieusement

avec la certitude d’accompagner le patient. Il n’a pas toujours la notion qu’avant

d’être des prestations gratuites, elles furent des charges. De plus, le budget alloué

par les autorités de contrôle et de tarification n’inclut pas ces prestations. Il existe très

certainement un gain potentiel d’amélioration de la facturation.

Une troisième catégorie de recettes comprend les recettes encaissées. Chaque

année, l’établissement constate plusieurs centaines de milliers d’euros de pertes sur

facturation. Soit que les procédures de facturation n’ont pas été suffisamment

diligentes, soit que le recouvrement ait pris du retard, soit que les patients ne

disposent plus de complémentaires de santé, soit d’erreur d’identité ou

d’adressage… il existe de nombreux facteurs de rejet. Il reste que la majorité de

ceux-ci sont directement liés à la qualité et au suivi de la facturation et du

recouvrement. Une manne très significative de recettes pourrait être dégagée par la

réponse à cet enjeu.

Sur ces deux derniers points, le lien entre les recettes facturées et encaissées et le

dégagement potentiel d’un intéressement peut faciliter et accompagner la prise de

conscience, par les personnels concernés, de l’importance de ces aspects.

L’intéressement devient alors un outil de la stratégie de l’établissement.

91 Certains aliments sont donnés pour raisons diététiques, tels que, par exemple, les pruneaux. Ils ne doivent pas être facturés car entrent dans le soin. Par contre, dès qu’ils sont proposés à titre de confort, ils devraient être facturés. 92 Certains traitements sont dits de confort et devraient être facturés aux patients. Il s’agit généralement des traitements n’entrant pas dans la liste des spécialités remboursables aux assurés sociaux et/ou la liste des médicaments agréés à l’usage des collectivités (Art. R163.8 du Code de la Sécurité Sociale). Or, ces traitements sont souvent délivrés gracieusement car considérés comme nécessaires.


[64]

La démarche qualité.

A l’instar de l’ensemble des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux,

l’établissement de santé la Martinière est contraint à des objectifs de qualité et de

prévention des risques.

Ces objectifs sont présentés, par les autorités de contrôle, avec un double objectif.

D’une part d’améliorer les soins et la prise en charge des patients tout en réduisant

les risques liés au séjour (sur-contamination, maladies nosocomiales, erreurs médicamenteuses…).

D’autre part, d’optimiser l’utilisation des moyens et donc de réduire les coûts.

Ces démarches qualité sont obligatoires et prévues par des textes légaux93.

L’absence d’engagement formel comme de résultats objectivables peut être

sanctionnée par une information publique (qui doit être affichée à l’entrée des établissements

et dans le livret d’accueil94) comme par la possibilité d’une suspension ou du non

renouvellement des autorisations.

La démarche qualité est donc un enjeu d’importance qui est insuffisamment

partagé avec l’ensemble des équipes. Celles-ci ont le sentiment qu’il s’agit de

tâches en surnombre et non liées à l’exercice professionnel. Pour mémoire, les

articles R. 4311-2 et R. 4312-10 du code de la santé publique stipulent bien que la

démarche qualité est intrinsèquement attachée aux soins infirmiers par exemple.

Le débat sur l’équilibre entre le niveau de qualité exigé, les fruits de cette démarche

et les coûts engendrés, n’est pas notre sujet. Il reste que, comme déjà dit, l’absence

de réponse satisfaisante est susceptible de pénaliser gravement l’établissement.

Mobiliser les personnels, parfois contre leur propre volonté, exige une énergie dont le

coût n’est pas systématiquement évalué. L’objectif de qualité peut être un facteur

d’intéressement. En favorisant la valorisation de cette démarche, il est possible de

faciliter l’engagement des salariés. Quoique cette action ne soit pas valorisée, il

peut apparaître que l’investissement qu’il aurait fallu engager aurait été supérieur au

sommes distribués. L’implication venant des salariés eux-mêmes, la définition des

actions à engager et leur suivi devraient être meilleurs.

Il s’agit donc d’un enjeu sur lequel il ne peut apparaître que très peu de retours

directs, contrairement à la réduction des charges ou à l’accroissement des recettes.

93 Article L312-8 du Code de l’Action Sociale et des Familles, pour les structures sociales et médico-sociales, et article L6111-2 du Code de la Santé Publique pour les établissements sanitaires. 94 Décret n° 2009-1763 du 30 décembre 2009 relatif aux dispositions applicables en cas de non-respect de la mise à disposition du public par les établissements de santé des résultats des indicateurs de qualité et de sécurité des soins.


[65]

Il demeure primordial pour l’établissement et potentiellement porteur d’économies

indirectes (bon usage des moyens, économie d’accompagnement dans la démarche qualité…).

Contrairement aux précédents enjeux, celui-ci ne pourra être financé par ses

propres résultats. Si un intéressement porte sur ce point, il sera une charge nette. A

contrario et en raisonnant par l’extrême, combien pourrait coûter :

• l’arrêt de l’activité pour non renouvellement des autorisations ?

• le recours à des prestataires pour compenser le manque d’investissement des

salariés dans la démarche qualité ?

Méthodologie de présentation.

La présentation de l’établissement et des points stratégiques doivent permettre une

déclinaison dans le cadre d’un accord d’intéressement. Il n’est pas dans l’objectif

de ce travail de rédiger cet accord. Celui-ci résultera, le cas échéant, des

négociations à engager. Par contre, nous proposons d’écrire les éléments du cadre

qui pourra servir de base de négociation si les partenaires sociaux s’engageaient

dans cette voie.

A cet effet, nous respecterons le cadre de présentation d’un accord

d’intéressement et rappellerons les mentions obligatoires. Nos commentaires

justifieront nos positions et expliqueront les voies sans issue ou à éviter.

Conditions de forme.

L’établissement de santé peut conclure un accord d’intéressement sous condition :

• Que l’entreprise ait satisfait à ses obligations en matière de représentation du

personnel.

o L’établissement étant géré par une association multi-établissements, il

convient de s’assurer que l’association ait satisfait à ses obligations

dans l’ensemble de ses structures.

o Les élections des délégués du personnel, des comités d’établissement,

du comité central d’entreprise et les élections des comités hygiène,

sécurité et conditions de travail ont été valablement réalisées et non

contestées.

� L’établissement répond à cette première condition.


[66]

• La seconde condition est la définition du champ d’application de l’accord

d’intéressement.

o Comme indiqué au regard des cultures et problématiques différentes

aux trois établissements de l’association, les conditions ne sont pas

réunies pour un accord central. De plus, l’expérience démontre que

plus l’accord est local, plus ses effets sont significatifs.

o Le champ d’application est l’établissement de santé la Martinière à

Saclay et l’ensemble de ses salariés y compris le directeur et le

médecin chef qui ont un pouvoir de direction générale. Cette

précision devra être reprise dans l’accord. Toutefois, elle l’est par

prudence plus que par besoin juridique. En effet, le chef d’entreprise et

le directoire sont respectivement, dans l’association, le président et le

conseil d’administration et non les directeurs d’établissement.

o L’établissement est une unité économique et géographique distincte

et stable à l’intérieur de l’association. Le directeur dispose, pour son

établissement, des pouvoirs budgétaires, de recrutement et

d’organisation du travail notamment. Chaque établissement de

l’association dispose des institutions représentatives du personnel (D.P.,

C.E., C.H.S.C.T. et D.S.).

� Le champ d’application est donc l’établissement de santé la

Martinière à Saclay et l’ensemble de ses personnels.

Proposition de pistes pour un préambule.

La mise en place d’un accord d’intéressement correspond à la volonté partagée de

prendre en considération la participation des salariés de l’établissement de santé la

Martinière à la réalisation des enjeux de l’établissement.

Par cette démarche, les partenaires sociaux peuvent entendre développer la

cohésion des personnels face à ces objectifs et les récompenser dans leur

implication. Ils peuvent aussi vouloir encourager la contribution aux équilibres

financiers et à la qualité du service rendu. Ils peuvent enfin vouloir favoriser la

fidélisation des personnels par un nouveau dispositif salarial complémentaire à ceux

existants.

Les partenaires sociaux pourraient s’engager dans cette voie par une négociation

entre le comité d’établissement et la direction.


[67]

Dans ce cadre il est rappelé que :

• Les sommes distribuées ne se substituent à aucune rémunération ;

• L’intéressement est aléatoire dans son principe et variable dans son montant.

Ce dernier pouvant être nul du fait des critères et modalités de l’accord.

• L’intéressement a un caractère collectif et ne peut en aucun cas être

considéré comme un avantage acquis de quelque nature que ce soit.

• L’accord négocié en Comité d’Etablissement et retenu à la majorité des voix

des membres présents, pourrait-être soumis pour avis et avant adoption

définitive, au C.H.S.C.T. de l’établissement. Le C.H.S.C.T. devrait disposer des

garanties que le projet d’accord, qui lui serait présenté, serait bien la

résultante d’un accord de la direction et de la majorité du comité

d’établissement. Or, la seule façon de lui apporter ces garanties est un vote

de principe du comité d’établissement sur le projet accompagné d’une

information de la direction. L’accord devra donc faire l’objet d’un vote de

principe, d’une transmission pour avis au C.H.S.C.T. puis d’une approbation

définitive.

Ce choix de négocier avec le C.E., déjà largement expliqué, a comme

conséquence la réduction de la durée de négociation. La signature définitive doit

intervenir, pour un accord annuel, avant le 1er juillet. Or, le C.H.S.C.T. doit être

convoqué 15 jours à l’avance (il sera souhaitable de prévoir une réunion spécifique autour du

projet d’accord afin de faciliter le recueil de l’avis dès la première réunion). Puis la convocation

du C.E. doit être transmise 3 jours à l’avance accompagnée de l’avis du C.H.S.C.T. Il

convient de prévoir la possibilité d’amender certains articles ce qui peut reporter la

signature de quelques jours. En conséquence, il paraît prudent de prévoir le vote sur

le projet devant être transmis au C.H.S.C.T. avant le 1 juin.

A priori, le C.H.S.C.T. ne pourrait pas légitimer une demander d’expertise sur un

accord qui, en lui-même, ne modifie pas les conditions de travail. De même, les

modes de rémunérations ne seraient que marginalement concernés sans atteintes

aux acquis (l’intéressement ne peut-être qu’un plus).

La modification de l’organisation du travail, pourrait être motivée notamment par

l’espoir de dégager une prime d’intéressement. Elle serait la résultante d’accords

collectifs ou de décisions de direction distincts. Ceux-ci pourraient alors faire l’objet

d’expertises.

Il reste que, comme déjà indiqué, la consultation du C.H.S.C.T. améliorera la qualité

du débat autour du projet et des indicateurs stratégiques. Rappelons que ce débat


[68]

a été, pour plusieurs établissements, égal voire plus important que l’accord lui-

même.

Cet aspect est particulier à chaque établissement et à son climat social. Nous

pensons cette option adaptée à l’établissement dont le C.H.S.C.T. se réunit en

moyenne entre 8 et 10 fois par année. Cette fréquence permet une information

régulière. Par ailleurs, le climat social est serein.

Le choix des modalités de calcul.

Les modalités de calcul s’appuieront sur les éléments répondant aux orientations

stratégiques de l’établissement, à savoir :

• La réduction des dépenses notamment de personnel en favorisant la

redéfinition des modes d’organisation dégageant des marges de manœuvres

budgétaires et en redistribuant les économies réalisées sur des absences de

« dernière minute » non remplacées pour éviter le recours à l’intérim ou aux

C.D.D. coûteux.

• Le taux d’activité en S.R.R. et en E.H.P.A.D. : Cette activité est à l’origine d’une

part significative des recettes de l’établissement et donc de son financement.

Elle est aussi un indicateur important des demandes de renouvellement

d’autorisation. Cette activité, déclinée en indicateur, repose sur le taux

d’occupation des lits en S.S.R et en E.H.P.A.D., la durée moyenne de séjours

en S.S.R. et le niveau du G.M.P. en E.H.P.A.D.

• La qualité de la facturation et du recouvrement des créances des séjours :

L’établissement est confronté à un niveau d’impayés significatif issu

notamment d’incidents de facturation (accord préalable non demandé, erreur

d’identité, erreur de complémentaire santé, absence de relance…).

• La qualité des prises en charge constitue un objectif et participe à la

renommée comme à la conformité réglementaire. Ce chapitre reposera sur

le taux de participation des salariés aux instances institutionnelles (C.L.U.D.,

E.O.H.H., …) et à la qualité des réponses aux enquêtes I.P.A.Q.S.S.95.

95 I.P.A.Q.S.S. : Indicateurs Pour l'Amélioration de la Qualité et de la Sécurité des Soins. Ensemble d’indicateurs tirés de l’analyse de 80 dossiers tirés au sort et portant sur la tenue du dossier médical, la traçabilité de la lutte contre la douleur ou contre les escarres…


[69]

Le choix des modes de répartition.

Pour conserver l’esprit du secteur associatif, reposant sur l’engagement de tous au

service du collectif, l’accord retient une répartition proportionnelle au temps de

présence mais indépendante des niveaux de rémunérations.

Aucun intéressement ne sera versé aux salariés présents moins de 3 mois, consécutifs

ou non, sur l’année de référence. Cette durée sera calculée en réalisant la somme

de la durée en jours, du ou des contrats de travail sur la période de référence.

Cette précision est importante car un salarié travaillant 11h par jour pourrait avoir travaillé 455 heures, soit le ¼ du temps de travail annuel (ou l’équivalent de 3 mois), en 42 contrats de travail d’un jour chacun. Dans ce cas, il ne bénéficierait pas de l’accord d’intéressement car la somme des durées de ses contrats serait inférieure à 3 mois. L’objectif est de fidéliser dans le temps, y compris à temps partiel, des salariés qui s’impliqueront plus facilement dans le fonctionnement de l’établissement.

Sont considérés comme temps de travail effectif les périodes :

• Légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérés comme tel

(congés payés, mandats de représentation du personnel, de conseillers prud'homme…).

• Visées aux articles L.1225-17, L.1225-37 CT et L.1226-7 du Code du Travail, c'est-à-

dire le congé de maternité ou d'adoption (mais pas le congé de paternité), ainsi que

les absences consécutives à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de

trajet) ou à une maladie professionnelle (assimilé par l'article L. 3314-5 du code du travail à

une période de présence).

• Passées en dehors de l’entreprise, par les bénéficiaires de contrats en alternance

conformément aux articles D. 6222-26 et D. 6325-10 du code du travail.

Ce préambule devra être détaillé dans le corps de l’accord d’intéressement.

La période pour laquelle est conclu l’accord d’intéressement.

L’accord sera conclu pour une période de trois années civiles débutant le 01 janvier

2015 et se concluant le 31 décembre 2017.

Il pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf si la demande de

renégociation émane, dans les trois mois précédent sa date d’échéance, de :

• l’employeur (président du conseil d’administration, directeur général ou directeur

d’établissement) ;

• d’un ou de plusieurs délégués syndicaux d’organisations syndicales

représentatives dans l’établissement,

• de la majorité des membres salariés du comité d’entreprise.


[70]

Le renouvellement par tacite reconduction proroge l’accord pour une nouvelle

période de trois années. La Di.R.E.C.C.T.E. doit en être informée par courrier avec

accusé de réception par l’employeur96.

L’établissement concerné.

L’accord porte sur l’Etablissement de Santé la Martinière sis à Saclay (91) -chemin de

la Martinière- géré par l’Association Jean Lachenaud.

Cet établissement est une unité économique et géographique distincte et stable à

l’intérieur de l’association. Le directeur dispose, pour son établissement, des pouvoirs

budgétaires, de recrutement et d’organisation du travail notamment. Enfin,

l’établissement dispose des institutions représentatives du personnel propres (D.P., C.E.,

C.H.S.C.T. et D.S.).

L’accord concerne l’ensemble des personnels salariés de l’établissement y compris

le directeur et le médecin chef qui sont chargés de la direction générale de

l’établissement sous l’autorité du directeur général et du président du conseil

d’administration de l’association.

Les modalités d’intéressement retenues.

Il convient, à cette étape, d’arrêter et de préciser les indicateurs et modalités de

calculs précis qui serviront de base au calcul de l’intéressement.

A cet effet, nous utiliserons prioritairement d’indicateurs existants ou reposants sur des

concepts définis par les administrations de la santé. Outre qu’ils ont l’avantage

d’être déjà appréhendés par les professionnels, ils disposent d’une définition stable

et qui ne porte que rarement à contestation. Le risque à créer un indicateur est de

devoir, en cours de déroulé de l’accord, préciser certains points de son pourtour ou

de son mode de calcul au risque d’entrer dans une phase contentieuse.

Nous reprendrons, ci-après, chacun des thèmes mentionnés au préambule pour le

décliner en indicateurs opérationnels.

96 L’article D. 3313-7-1 CT prévoit que cette démarche est réalisée par la partie la plus diligente. Il nous parait opportun eu égard à l’intérêt à agir de l’employeur (exonération des charges sociales et fiscales, paix sociale…) d’imputer cette démarche à l’employeur. C’est d’ailleurs le cas dans les faits.


[71]


Indicateur n°1 - Réduction des dépenses de personnel

15% (Coût du travail de l’année 2014 - Coût du travail de l’année de calcul)

L’intéressement n’est dû que si le résultat de ce calcul est positif.

Le coût du travail de l’année 2014 sera augmenté, pour le calcul de l’intéressement

des années ultérieures, de 0,5% par année en sus des variations éventuelles de la

valeur du point.

Le « coût du travail » est constitué des dépenses du titre 1 des dépenses de

l’E.P.R.D.97. C'est-à-dire :

- Les salaires bruts et les charges patronales afférentes versés par

l’établissement,

- Les montants versés au titre du recours à l’intérim,

- Les montants des remboursements des personnels mis à disposition par

d’autres entreprises ou associations (par exemple : Ste de restauration de Sodexo puis

d’A.P.I., infirmière hygiéniste du Centre Médical de Bligny…).

A ces dépenses du titre 1 seront ajoutés :

- Les montants des rémunérations (et charges patronales afférentes) des personnels

du siège et des autres établissements de l’association correspondant à des

temps de travail pour l’établissement. Par principe seront retenus à ce titre :

30% de la rémunération du directeur général, du responsable comptable, de

l’assistante de direction et de la comptable et 1/3 de la rémunération du

médecin D.I.M.

A ces dépenses du titre 1 seront déduits :


mis à disposition du siège, d’autres établissements de l’association ou d’autres

entreprises ou associations. (Actuellement, l’informaticien de l’établissement est affecté à

50% sur le siège et les autres établissements de l’association).

Si de nouvelles mutualisations devaient être engagées, dans l’association ou avec

d’autres établissements ou entreprises, s’accompagnant de charges ou de recettes

97 Etat Prévisionnel des Recettes et Dépenses tel que défini à l’arrêté du 10 avril 2013 fixant le modèle des documents de l’état des prévisions de recettes et de dépenses des établissements publics de santé et des établissements de santé privés mentionnés aux b et c de l’article L. 162-22-6 du code de la sécurité sociale


[72]

de mise à disposition ou modifiant les taux d’imputations, une information serait faite

au comité d’entreprise pour expliquer et justifier les imputations.

Condition suspensive :

- Le présent indicateur s’applique pour une activité normale des services de

soins, c'est-à-dire un taux d’activité supérieur à 14.162 journées de présence

en E.H.P.A.D. et supérieur à 26.000 journées P.M.S.I. en S.S.R.

- Si l’un de ces objectifs d’activité ou les deux n’étaient pas atteint, aucun

intéressement ne serait calculé sur cet indicateur, ni sur l’année considérée ni

sur l’année suivante.

Cette condition suspensive est nécessaire pour éviter qu’une baisse forte de

l’activité avec réduction des dépenses de personnel (situation de travaux par exemple)

s’accompagne d’un versement de l’intéressement au titre des économies. Or,

l’activité n’ayant pas été au niveau requis, les recettes n’auront pas été

encaissées et la comparaison avec l’année suivante inefficiente.

Cet indicateur peut produire un intéressement significatif dans le cadre d’une

réorganisation du travail et donc de la révision de l’accord d’entreprise. Il s’agit

donc d’un incitateur. Il apparait, par contre, qu’à activité et organisation constante,

il ne devrait pas produire d’effet.

Une nouvelle organisation du travail conduisant à une réduction de 2% de la masse

salariale peut produire une somme d’environ 18K€ à mettre en distribution. Par

contre, il sera délicat d’aller très au-delà de ce taux de 15% à répartir aux

personnels. Les attentes sont fortes des autorités de contrôle pour une réduction des

charges. Il ne faudrait donc pas que cette économie soit reversée aux salariés et

n’apparaisse pas dans les résultats de l’établissement.

Indicateur n°2 - Réduction des dépenses de remplacement.

40% (Coût des remplacements non réalisés sur poste remplacé)

Le coût des remplacements non réalisés est calculé sur la base de la rémunération

conventionnelle due à un salarié en contrat à durée indéterminée, recruté le jour en

question et bénéficiant d’une prime d’ancienneté de 18 ans.

Cet indicateur est réalisé dès lors que l’absence dure au moins 80% de la durée du

poste de travail pour les postes permanents habituellement remplacés, à savoir :

- Les infirmiers affectés sur des taches soignantes dans les services de soins de

l’hébergement (exclusion des infirmiers détachés pour l’E.O.H.H. ou la douleur par


[73]

exemple). Des recherches devront toujours être engagées pour remplacer

l’infirmier de nuit qui est seul de ce métier pour l’établissement.

- Les aides-soignants, aides médico-psychologiques et maitresse de maison

affectés dans les services de soins de l’hébergement (exclusion de l’aide-soignant

affecté en équipe rééducative par exemple).

- Le brancardier attaché au service de rééducation.

- Les personnels hôteliers (A.S.H.) affectés dans les services de soins de

l’hébergement.

- Les personnels de restauration (cuisiniers, commis, plongeurs et agents hôteliers).

- Les personnels de l’accueil attachés à l’accueil direct des patients, familles

(exclusion du personnel d’accueil en doublon le lundi par exemple).

Conditions suspensives :

- Le présent indicateur s’applique dès lors que l’information de l’absence est

transmise au service R.H. ou à l’astreinte administrative moins de 24 heures

avant la prise de poste.


soins, c'est-à-dire un taux d’activité supérieur à 37 résidents présents en

E.H.P.A.D., supérieur à 35 patients présents à l’étage du S.S.R. concerné par

l’absence et supérieur à 107 usagers présents pour le service de restauration.

- Si l’objectif d’activité n’est pas atteint dans le service où manque le salarié,

aucun intéressement ne serait calculé sur cet indicateur.

- La direction de l’établissement mettra tout en œuvre pour éviter que des

absences, répondant au calcul de l’intéressement, se pérennisent au

détriment de la qualité. A cet effet, la décision de ne pas remplacer sera

prise :

o s’il n’a pas été possible de trouver un remplaçant parmi les salariés

ayant donné au service R.H. leurs disponibilités et si, au cours des 15

derniers jours, aucun poste de la même catégorie du même service

n’a été laissé vacant alors que les taux d’activité étaient dépassés.

Il ne s’agit que des absences de « dernières minutes ». Les autres doivent

normalement avoir fait l’objet d’une solution de remplacement ou avoir donner

lieu à une révision de l’organisation du travail.


[74]

En projetant un niveau d’une absence non remplacée par mois dans chacun des

quatre services principaux (EHPAD, SSR1, SSR2 et restauration) et en prenant comme base

moyenne la rémunération aide-soignante, l’intéressement calculé pourrait être de

3,8 K€.

Indicateur n°3 – Délai moyen de facturation98.

∑∑∑∑ (date d’envoi de facture – date de sortie du patient) / nombre de patients

concernés (sortis sur la période).

Plus la facturation est tardive moindres sont les chances de recouvrement : décès de

patients (spécifiquement en gériatrie), déménagement, entrée en EHPAD, ré-

hospitalisation dans un autre établissement, forclusion des délais de facturation (1 an

auprès de l’assurance maladie99. Mêmes délais généralement auprès des complémentaires santés).

Le point fort de cet indicateur est sa simplicité et son caractère factuel.

Cet indicateur est calculé sur tous les séjours se terminant au cours d’un mois tiré au

sort par semestre (soit deux mois par année). Le tirage au sort est réalisé en fin de chaque

semestre.

Le montant de l’intéressement sera fixé en fonction du résultat de l’indicateur :

- Résultat inférieur ou égal à 2 jours � 4.000 points C.C.N. (17.612€ au 31/07/14)

- 2 jours < Résultat < 4 jours � 2.000 points C.C.N. (8.806€ au 31/07/14)

- Résultat supérieur à 4 jours � 0 points C.C.N.


- Les factures remises plus de 3 jours avant la sortie (ou 4 jours si la sortie est le lundi)

seront considérées comme remises 3 jours après la sortie.

- Toutes les factures faisant l’objet d’une contestation en raison :

o de l’absence d’une pièce justificative dont une ou plusieurs demandes

de prise en charge validée par la complémentaire santé,

o d’erreur de caisse d’assurance maladie ou de complémentaire santé,

o d’erreur d’identité (nom, prénom, date de naissance, n°S.S., N°mutuelle…).

seront considérées comme non envoyées jusqu’à la date de l’envoi

répondant à l’ensemble des contestations.

98 Piloter l’activité, mesurer l’efficience (recueil d’indicateurs) ; A.N.A.P. ; Février 2010 ; p.58. 99 Art. L. 162-25 du code de la sécurité sociale.


[75]

- 50% des factures, tirées au sort, feront l’objet d’un contrôle de contenu

portant sur la durée du séjour, les frais hospitaliers facturés (prix de journées et

ticket modérateur) les frais relatifs aux séjours (téléphone, télévision, coiffeur…) et les

éventuels autres frais (examens spécialisés pour les résidents de l’E.H.P.A.D., …).

o Si les sommes des erreurs de facturation portent sur plus de 2% des

sommes des factures (sommes des valeurs absolues des erreurs),

l’intéressement sera divisé par deux.

o Si les erreurs de facturation portent sur plus de 4% des montants, aucun

intéressement ne sera versé au titre de cet indicateur.

- Sur ces mêmes factures contrôlées, sera réalisé un diagnostic de

recouvrement.

o Si, la moyenne des délais de premier rappel, de rappel en courrier

recommandé et de mise en recouvrement est supérieure à 15 jours,

l’intéressement sera réduit de 50%.

o Si la moyenne est supérieure à 30 jours, aucun intéressement ne sera

calculé.

o Pour mémoire, le premier rappel est réalisé, le cas échéant, 30 jours

après la facture, le rappel en courrier recommandé est envoyé, au

besoin, 21 jours après le premier rappel et la mise en recouvrement est

faite, si besoin, 30 jours après le courrier recommandé.

Ces conditions suspensives sont nécessaires pour éviter que les factures soient

remises bien avant la sortie, au risque de ne pas être exhaustives, envoyées dans

l’urgence sans les contrôles nécessaires et que le suivi de recouvrement ne soit

pas assuré.

L’objectif est de favoriser la production des factures au moment de la fin du séjour

pour l’émettre alors que le patient est encore présent. Ceci implique :

• une bonne information par les services de soins des projections de sorties et la

préparation, en amont de toute la procédure de facturation ;

• l’implication des personnels, dans la lutte contre les erreurs d’identification

(cause importante de rejet) comme dans la bonne information sur les prestations

connexes (exhaustivité de la facturation).

Le tableau, page suivante, image le fonctionnement de cet indicateur.


[76]


[77]

L’accroissement des taux d’activité en S.R.R. et en E.H.P.A.D.

Indicateur n°4 – Accroissement du taux d’activité en S.S.R.

30% (Nbre de journées P.M.S.I. année de référence – 26.600100) x Forfait Hospitalier.

Une activité conduit à l’entrée de recettes et crédibilise l’établissement auprès des

autorités de contrôle et de tarification. Un haut niveau d’activité demande un

engagement des équipes dès la préparation des admissions et jusqu’à la gestion

des sorties. Une sortie désorganisée s’accompagne d’un report de l’admission

suivante sur le même lit et donc d’une perte d’activité.


Chaque journée hospitalière engendre l’encaissement pratiquement systématique

du forfait hospitalier (18€), une fois sur huit du ticket modérateur (57,84€) en raison des

diverses exonérations dont bénéficient les patients, et pratiquement une fois sur deux

du complément « chambre particulière » dont 65% minimum est reversé au siège. Le

produit moyen, pour l’établissement, d’une journée est donc d’environ 59€ mais

peut s’élever, avec la télévision et le téléphone à 115€.

Le forfait journalier, étant quasi-systématiquement facturé, constitue une base de

référence simple et peut produire un intéressement de 2,6K€ par 1% d’augmentation

du nombre de journées SSR.


- Si la durée moyenne de séjours calculée en divisant le nombre de journées

par le nombre d’admissions (données P.M.S.I.) est :

o Inférieure à 38 jours, l’intéressement est de 100%.


o Supérieure à 45 jours, l’intéressement est nul.

100 26.000 journées correspondent à un taux d’activité SSR de 89%.


[78]

Indicateur n°5 – Accroissement du taux d’activité en E.H.P.A.D.

15% (Nbre de journées facturées – 14.200101) x Tarif hébergement.

Comme en S.S.R., une activité forte en E.H.P.A.D. conduit à l’entrée de recettes et

crédibilise l’établissement auprès des autorités de contrôle et de tarification. Par

contre, un haut niveau d’activité demande une organisation rodée pour réduire les

périodes de latence entre le départ (décès) d’un résident et l’entrée du suivant. C’est

souvent sur cette étape que se font les pertes d’activité.

Le prix de journée d’hébergement est payé intégralement par le résident

contrairement au tarif dépendance payé en partie par les conseils généraux et le

forfait soins versé par l’A.R.S. Il n’est donc pas possible de n’utiliser que ce prix de

journée d’hébergement.


L’intéressement produit reste modique eu égard au niveau déjà élevé de taux

d’occupation (97%). Il apparait important de fixer un objectif aux personnels de

l’E.H.P.A.D. aux fins qu’ils participent directement à la constitution de l’intéressement.

1% de taux d’occupation peut produire 1,3K€ sachant que le maximum étant de

100%, l’intéressement produit est plafonné à 3,9K€.

La qualité des prestations.

Indicateur n°6 – Implication dans la démarche qualité.

7.000 € x Nbre de personnels ayant participé au ¾ des réunions d’une instance Nombre de personnels

La démarche qualité exige l’investissement d’un maximum de personnel pour

participer aux commissions thématiques (hygiène, douleur, alimentation…), préparer les

travaux, réaliser des audits, mettre en œuvre des plans d’actions, organiser des

formations …

Le principe est de favoriser l’assiduité aux réunions des instances qualité et

l’implication des membres dans les différentes instances.

Les personnels pris en considération sont les salariés en C.D.I. et ceux dont la durée

cumulée d’un ou de plusieurs C.D.D. est au moins égale à 700 heures travaillées sur

l’année. Cette modalité permet d’impliquer les personnels vacataires réguliers

101 14.200 journées correspondent à un taux d’activité EHPAD de 97,26%.


[79]

auxquels l’établissement à largement recours. Ils pourront, pour certains d’entre eux

et au regard de leurs temps de travail, bénéficier de l’intéressement.


- Un même salarié, à l’exception des cadres et responsables de services, ne

sera compté que dans une commission. Cette mesure devant permettre

d’éviter que la démarche qualité repose sur une minorité de personnels

impliqués dans l’ensemble des thèmes.

- 11 commissions sont concernées (Equipe Opérationnelle d’Hygiène Hospitalière, Comité

de Lutte Contre la Douleur, Commission Restauration, Comité des Médicaments et Dispositifs

Médicaux, Commission des Relations avec les Usagers et de la Vie Sociale, Comité Médical

d’Etablissement, C.H.S.C.T., Commission Identitovigilance, Commission de Matériovigilance et

Commission des Déchets Hospitaliers).

o Toute modification de la liste des commissions concernées sera arrêtée

par accord entre le directeur et la majorité des membres du comité

d’établissement présents à la réunion au cours de laquelle la question

sera abordée.

Abondement :

- Si une commission a conduit une évaluation des pratiques professionnelles,

dans le cadre des méthodologies conseillées par la Haute Autorité de Santé,

jusqu’à son terme102, l’intéressement sera accru de 1.500 € par année.

Synthèse des indicateurs utilisés pour le calcul de l’intéressement.

Noms des indicateurs Nature Montant maximal d’intéressement

N°1 - Réduction des dépenses de personnel Budgétaire / R.H.

15% économie réalisée sur le titre 1

de dépense.

N°2 - Réduction des dépenses de remplacement Budgétaire / R.H.

40% du coût des remplacements

non réalisés.

N°3 – Délai moyen de facturation Budgétaire / Facturation 17.612€ (4.000 points CCN)

N°4 – Accroissement du taux d’activité en S.S.R Activité / Budgétaire 30% Sur-activité x Forf. Hosp. SSR

N°5 – Accroissement du taux d’activité en

E.H.P.A.D. Activité / Budgétaire 15% Sur-activité x Tarif H. EHPAD

N°6 – Implication dans la démarche qualité Qualité 7.000€ + 1.500€ par E.P.P.

102 Cf. : http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_887476/fr/guides-methodes-et-outils-d-aide-a-la-mise-en-oeuvre-de-l-epp-certification-v2010


[80]

Le nombre d’indicateurs peut paraître significatif. Ces derniers ont l’intérêt d’être

simples, aisément compréhensibles et de concerner l’ensemble des professionnels.

Les équipes ont une capacité d’action réelle sur chacun de ces indicateurs.

A contrario, ils ne distinguent pas les unités économiques. Si l’équipe restauration

réalise des efforts d’organisation, le gain sera distribué à tous. Il en est de même pour

les équipes de soins si l’activité augmente ou pour l’administration si le recouvrement

est mieux réalisé.

Il s’agit d’un choix délibéré tentant à créer une émulation collective où chaque

service doit prendre conscience de travailler pour l’établissement. Par ailleurs,

comme il ressort de certains témoignages, la création d’unités économiques à

l’intérieur de l’établissement, demande une expérience de l’intéressement et une

maturité qui exigera du temps.

Il reste qu’il n’est pas possible d’exclure qu’en cours de négociation, cette posture

soit amenée à évoluer.

Plafonnement de l’intéressement et supplément d’intéressement.

L’intéressement global est constitué de la somme des intéressements produits par les

six indicateurs présentés précédemment.

Même si les montants en jeu en sont très éloignés, le montant de l’intéressement

distribué (y compris le supplément d’intéressement) est limité au plafond fixé à l’article

L.3314-8 du code du travail soit 20% du montant total des salaires bruts versés aux

personnes concernées. A titre individuel, ce plafond est de la moitié du plafond de

la sécurité sociale, soit 17.676€.

Il pourra être prévu un plafonnement de l’intéressement global (par exemple à 60.000€

par année) sachant que mis à part l’indicateur n°6, portant sur la qualité, les autres

s’autofinancent. Il s’agit en effet de réduction de charge à activité constante ou

d’accroissement des recettes à organisation constante.

Le Conseil d’Administration pourra, si un intéressement est versé au titre d’une

année, fixer un supplément d’intéressement. Ce choix pourra être fait notamment si

les résultats sont largement supérieurs aux attentes et que le bénéfice comptable de

l’établissement, après déduction de l’intéressement et des charges sociales et

fiscales (forfait social), reste nettement excédentaire. Il s’agira d’une décision du

conseil d’administration.

Il sera opportun de fixer que le supplément d’intéressement, le cas échéant, sera

réparti selon les mêmes règles que l’intéressement lui-même. En effet, à défaut, il


[81]

serait nécessaire de négocier un accord spécifique, ce qui peut demander du

temps.

Les critères de répartition de l’intéressement.

Les critères de répartition sont présentés dans le préambule de l’accord. La présente

partie apporte des précisions sur celui-ci.

Pour mémoire, le choix a été porté sur une répartition proportionnelle à la durée de

présence ce qui permet de différencier les temps de travail (temps complet et temps

partiel) comme la durée de présence de chaque salarié dans l’établissement.

Outre les indications déjà mentionnées dans le préambule, l’accord devra rappeler

que l’ensemble des personnels, ayant été présents 3 mois consécutifs ou non sur

l’année civile de référence pour le calcul de l’intéressement, bénéficiera de celui-ci.

- Aucune condition de présence à la date de versement de la prime ou à

toute autre date ne peut être exigée.

Le temps de travail retenu, pour le calcul des présences des personnels à temps

plein ou à temps partiel, est la ou les durées contractuelles de travail, à l’exclusion

de toutes les heures complémentaires ou supplémentaires.

- Au cas où un salarié, aurait eu, au cours de l’année de référence, plusieurs

contrats ou avenants ayant modifiés sa durée contractuelle de travail, il sera

fait un calcul d’une durée moyenne de son temps de travail au prorata des

différentes durées de travail.

Ce choix d’exclure les heures complémentaires ou supplémentaires du calcul des

temps de présence se justifie par la bonification que ces heures dégagent déjà. Il

convient d’éviter que leur intégration crée une sur-bonification.

Le tableau présenté, ci-dessous, image différentes situations et explique les calculs. Il

est à noter que, concernant les C.D.D., par exemple, il est nécessaire de reconstituer

la durée du travail en mois. Ceci afin de définir l’ouverture ou non des droits à

l’intéressement.

Nous retiendrons qu’un mois est soit un mois calendaire (du premier au dernier jour du mois)

sans interruption soit 30 jours consécutifs ou non.

La définition de la méthode est importante car un salarié ayant travaillé juillet, août

et du 01 au 30 octobre n'aurait pas travaillé 3 mois calendaires mais 92 jours qui,

divisés par 30 jours produisent 3,07 équivalents mois donnant droit à l'intéressement.

Par contre, le salarié ayant travaillé les mois de février, avril et juin, aurait bien


[82]

travaillé trois mois calendaires mais 88 jours soit 2,93 mois. Toutefois, il bénéficierait

aussi de l'intéressement au titre de l'article L3342-1 du code du travail qui fixe à trois

mois la durée minimale de présence.

De même, ces points permettent d’évaluer le nombre de jours travaillés par un

salarié ayant été présent du 15 du mois jusqu’au 13 du mois suivant. S’il a

commencé le 15 janvier, il aura travaillé 30 jours, s’il a commencé en février, il en

aura travaillé 27.

Ce calcul se fera, comme indiqué précédemment sans toutefois que le nombre de

mois puisse être supérieur à 12 sur l’année.

Calcul de la répartition.

La répartition est réalisée entre les bénéficiaires de l’intéressement exclusivement.

La part « prime individuelle » est le montant à répartir, divisé par la somme des temps

de travail des bénéficiaires et multiplié par le temps de présence de l’intéressé. Si le

montant à répartir était divisé par la somme des temps de travail de l’ensemble des

salariés, le calcul dégagerait un reliquat. Celui-ci serait proportionnel à la somme des

temps de travail des non bénéficiaires.


[83]

Dans l’exemple suivant, la somme à répartir est de 43K€. L’entreprise à fait travailler

l’équivalent de 101,67 ETP (d’où 10.167%) dont 97,50 ETP sur plus de 3 mois consécutifs

ou non et 4,17 ETP sur moins de 3 mois.

Si les 43K€ étaient divisés par 101,67 ETP (ou 10.167%), chaque ETP (ou 100%) aurait droit

à : 43.000€ / 10167% x 100% = 422,94€

Or, comme seuls les salariés ayant travaillés plus de trois mois peuvent en bénéficier,

il serait distribué : 422,94€ X 97,50 ETP soit 41.236,35 €.

Le reliquat de 1.763,65€ correspondrait à la part non distribuée des salariés ayant

travaillé moins de trois mois (1.723,65 / 4,17 = 422,94€).

Date de distribution.

L’intéressement reposant notamment sur des éléments du résultat comptable de

l’établissement, il est nécessaire d’attendre l’arrêter des comptes par l’assemblée

générale de l’association. L’article L3312-9 fixe la date maximale au dernier jour du

septième mois suivant la clôture, soit le 31 juillet.

Il semble, au regard des années antérieures, que l’arrêté des comptes est toujours

réalisé avant la fin mai. La distribution pourrait donc intervenir fin juin. La

concomitance avec les congés d’été serait particulièrement appréciée.

Même si la loi le permet, au regard des montants prévisionnels, il ne semble pas

opportun de prévoir la faculté d’acomptes.

Les expériences démontrent que l’intéressement est peu placé en P.E.E. ou

P.E.R.C.O. Il ne nous semble pas justifié de proposer en l’état une solution de ce type.

Toutefois, il pourra être utile de l’intégrer dans les négociations, si les partenaires

sociaux le souhaitaient, notamment pour des raisons fiscales. Enfin, même si l’article

L.3343-1 prévoit la possibilité d’alimenter le compte épargne temps de

l’intéressement, l’accord C.E.T. de l’association ne le prévoyant pas, il ne parait pas


[84]

utile de l’intégrer. La renégociation de l’accord C.E.T. est régulièrement portée à

l’ordre du jour des négociations centrales (N.A.O. et C.C.E.) mais semble ne pas vouloir

aboutir. Ce point pourrait créer de nouvelles crispations, spécialement si

l’intéressement n’était ouvert qu’à Saclay.

Il est à noter que si un ancien salarié ne peut être contacté alors qu’il bénéficie

d’une part d’intéressement, l’établissement doit conserver cette part à sa disposition

pendant une année à compter du dernier jour du premier mois du second semestre.

Soit, pour une année civile, du 01 août de l’année suivant celle sur laquelle a porté

le calcul jusqu’au 31 juillet de l’année suivante. Passé ce délai, la part

d’intéressement est versée à la Caisse des Dépôts et Consignation où le salarié peut

la réclamer avant l’extinction de la prescription trentenaire.

Information des salariés.

L’accord d’intéressement sera intégré dans le livret d’accueil des nouveaux salariés,

affiché dans l’établissement à proximité des affichages réglementaires (règlement

intérieur…) et remis à l’ensemble des salariés présents au jour de son entrée en vigueur.

Ces communications seront accompagnées d’une note explicative permettant aux

salariés de comprendre l’essentiel de l’accord, les modalités d’inclusion et

d’exclusion et les indicateurs retenus.

Il sera aussi tenu à la disposition des partenaires sociaux et de l’inspecteur du travail.

La création de la base de données économiques et sociales103 implique la tenue

d’information sur l’intéressement à disposition des représentants des personnels.

Information lors du versement de la prime.

A l’occasion du versement de la prime d’intéressement, chaque bénéficiaire –qu’il

soit présent ou non à l’effectif- doit recevoir une explication sur la composition de la

part qui lui revient accompagnée des données sur les montants de la C.S.G. et la

C.R.D.S. prélevés, et sur le montant moyen de la prime.

Il pourra être utile de modifier le certificat de travail remis à chaque salarié pour

l’informer qu’il doit transmettre son ou ses futurs changements d’adresses. Cette

mention est nécessaire pour informer les anciens personnels de leurs éventuels droits

à l’intéressement. Il s’agit là d’une obligation incombant à l’employeur.

103 Article L2323-7-2 du code du travail.


[85]

Gestion des contentieux.

Quatre types de contentieux peuvent survenir :

1. Les contentieux sur l’exonération de l’intéressement, entre l’employeur et

l’URSSAF, de la compétence de la commission des recours amiables de

l’URSSAF puis, le cas échéant, du T.A.S.S. (Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale).

2. Les contentieux sur l’accord lui-même. En tant qu’accord collectif, signé dans

une structure médico-sociale (l’établissement est sanitaire et médico-social), il doit

être agréé par le ministère des affaires sociales104. A ce titre, toute personne

intéressée directement et ayant un intérêt à agir, le comité d’établissement

ou une organisation syndicale signataire, peut engager un recours contre

l’agrément devant les tribunaux administratifs.

Toutefois, la question de la nature juridique de l’accord d’intéressement mérite d’être posée. L’article L314-6 du C.A.S.F. prévoit que les « … conventions d'entreprise ou d'établissement … ne prennent effet qu'après agrément donné par le ministre compétent… ». • D’une part, le code du travail traite l’accord d’intéressement dans sa

troisième partie relative notamment au salaire alors qu’il traite des conventions d’entreprise ou d’intéressement dans sa seconde portant sur les relations collectives de travail.

• D’autre part, une convention d’entreprise ou d’intéressement est exclusivement conclue avec les organisations syndicales dès lors qu’elles existent dans l’entité en question105. Or, l’accord d’intéressement prévoit d’autres modalités de conclusion.

• Enfin, contrairement aux accords collectifs, l’accord d’intéressement n’a pas à être déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Ces aspects sembleraient permettre de présumer que l’accord d’intéressement ne serait pas une convention d’entreprise. Il ne serait pas soumis à l’agrément. • A contrario, le rapport de l’I.G.A.S. de septembre 2012106 indique « …une

jurisprudence de plus en plus extensive a élargi ces dix dernières années les normes collectives soumises à l’agrément jusqu’aux usages d’entreprise… ». Cette position s’appuie sur plusieurs jurisprudences sans qu’aucune, semble-t-il, ne porte exactement sur l’intéressement107.

Il apparait donc probable que l’accord d’intéressement puisse être conditionné par la procédure d’agrément. Ce point mériterait une analyse juridique.

Au cas où cette procédure serait requise, il conviendrait de conditionner l’entrée en vigueur de l’accord à son aboutissement. En effet, à défaut et si l’accord n’était pas agréé, il s’appliquerait dans la partie sanitaire de l’établissement où le régime de l’agrément n’existe plus. Il en résulterait une situation inextricable notamment pour les personnels communs (administration, restauration…).

3. La contestation de l’accord, en dehors de l’agrément, peut-être engagée,

par les mêmes personnes que pour une contestation contre l’agrément,

devant les tribunaux judiciaires (T.G.I.).

104 Article L. 314-6 et articles R. 314-197 à R. 314-200 du CASF, Arrêté du 17 mai 2006. 105 Article L2231-1 du Code du Travail. 106 Evaluation de la procédure d’agrément des conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement du secteur social et médico-social ; I.G.A.S. ; n°RM2012-113P ; Septembre 2012. 107 Notamment : Cass. Soc. 8 juin 2005, n° 02-46.465 ; 7 mai 2008, n° 07-40.550 ; 09 nov. 2011, n°10-21.496.


[86]

4. Enfin, tout salarié peut, à l’occasion d’un litige individuel porté devant le

conseil des prud’hommes, invoquer l’illégalité de l’accord ou d’une de ses

clauses, contester sa mise en œuvre ou le calcul de la prime.

Suivi de l’application de l’accord.

Les interviews des dirigeants d’établissements ayant mis en place l’intéressement,

indiquent majoritairement que la discussion autour de l’accord a été aussi

importante que l’accord lui-même.

Il convient de cultiver cette dynamique et de la porter tout au long de la vie de

l’accord tant pour promouvoir l’atteinte des objectifs que pour préparer les

personnels aux résultats.

Cet aspect est aussi important que la seule réponse aux obligations réglementaires

issues de l’article L.3313-1.

Il pourra être proposé que le comité d’établissement soit informé mensuellement des

données disponibles relatives aux indicateurs d’activité. Au moins trois fois par

années, un débat, en comité d’établissement, pourra porter sur une synthèse

présentée par la direction de l’ensemble des résultats des indicateurs et des

conséquences au regard des objectifs et modes de calcul de l’intéressement.

Le comité d’établissement pourra contrôler les données présentées notamment en :

• Demandant la communication de précisions ou documents

complémentaires aux vérifications.

• Délégant un de ses membres pour réaliser les auditions utiles à la

compréhension des données communiquées.

• Ayant recours à un expert-comptable dans les conditions prévues à l’article

L2325-35 du code du travail (assistance du comité d’entreprise).

Mise en œuvre.

Au terme de l’étude sur une proposition d’accord d’intéressement pour

l’établissement de santé la Martinière, il restera à transformer ce projet en réalisation.

Autant cette première étape pouvait être le fait de la direction de l’établissement,


[87]

autant la suite exigera une implication des partenaires sociaux et la volonté

partagée d’aboutir.

Il ne peut être exclu que l’intéressement soit perçu, par ces partenaires, comme un

détournement des charges sociales ou comme un moyen de ne pas augmenter les

rémunérations. Cette position ne correspondrait pas au sondage réalisé. Les

partenaires sociaux ne sont pas tenus par les sondages et peuvent souhaiter s’en

différentier en raison de leurs visions des affaires sociales.

S’ils s’engagent dans le dialogue en vue d’un accord, il faudra intégrer que leur

vision des enjeux et de la stratégie de l’établissement n’est sans doute pas

exactement la même que celle de la direction. Il s’ensuivra que le projet final ne

sera pas exactement celui proposé.

Ce travail aura alors eu le mérite :

• de permettre de poser le cadre,

• de donner des pistes d’enjeux,

• de proposer des questions à traiter,

• de faciliter l’appropriation du sujet avant d’engager des discussions.

Cette recherche permet aussi de répondre à la question de la faisabilité et de

l’opportunité d’un accord d’intéressement dans une structure sanitaire et médico-

sociale sans but lucratif.

Il démontre que l’intéressement peut s’autofinancer en grande partie par l’incitation

à la production de recettes ou par l’économie des dépenses.

Il indique, en conséquence, qu’il est un outil adéquat de gestion sociale y compris et

peut-être spécialement en période de tension budgétaire.

Il fixe l’accord d’intéressement comme un outil de la stratégie d’entreprise qui doit

être concertée avec les partenaires sociaux et non comme une modalité technique

de création d’une prime de fin d’année.

Il permet de répondre à ceux qui l’évitent au motif de l’intervention des

administrations de contrôle et de tarification. L’accord peut reposer sur des éléments

indépendants des crédits alloués par ces administrations. De plus, comme déjà

indiqué, l’intéressement existe déjà dans la fonction publique108.

108 Notamment : Décret n° 2011-1038 du 29 août 2011 instituant une prime d’intéressement à la performance collective des services dans les administrations de l’État.


[88]

CONCLUSION

Nous nous sommes efforcés de présenter l’accord d’intéressement comme un outil

stratégique de pilotage de l’entreprise :

• Par le dialogue interne qu’il engendre autour des éléments majeurs du

développement et de la définition d’entreprise.

• Par l’effet financier incitateur qui a pour vocation de mobiliser les équipes

autour de ces points.

L’accord d’intéressement réussi ne peut être négocié en dehors de l’écriture d’un

projet industriel qui demande dialogue et réflexion.

Mais ce point engage aussi d’autres aspects qui devront nécessairement entrer dans

la discussion et qui feront évoluer l’entreprise.

• L’organisation du travail et les accords collectifs qui la déterminent

permettent-ils de faire aboutir le projet d’entreprise ?

• Le mode de pilotage et l’organisation hiérarchique sont-ils adéquats ?

• …

Dès lors que les partenaires sociaux ouvrent ensemble le dialogue sur le projet

industriel et ses conditions de réussite, il adviendra inévitablement des

questionnements, des postures salariales comme patronales. Elles devront évoluer.

L’accord d’intéressement est peut-être une entrée dans une nouvelle forme de

management plus participative. C’est peut-être ce qui explique la frilosité de

certains employeurs comme de représentants des salariés.

Il ne nous parait pas possible d’entrer dans cette logique sans accepter les

questionnements qui vont avec. Les partenaires seront plus impliqués dans les

conséquences de leurs revendications. Mais l’employeur doit donner à ses

partenaires une place pour participer plus activement à la stratégie de l’entreprise.

La mise en œuvre de l’intéressement exige donc la capacité managériale d’ouvrir

ce dialogue et de questionner l’entreprise sans tabou. La réponse dépend bien

entendu du niveau d’engagement des représentants des personnels. Elle dépend


[89]

aussi de l’employeur. Managers, sommes-nous toujours disposés à accepter que

notre pilotage, qui est souvent lié à notre personnalité, soit questionné ?

Ce sont les enjeux du projet industriel et du pilotage des ressources humaines.

« Plus que d’autres structures, les établissements hospitaliers sont contraints de mettre en place un management participatif associant les différents acteurs de l’entreprise.109 » Alain Coulomb.

109 Alain Coulomb ; Un regard différent sur le management hospitalier ; CAHPP ; 2009 ; page 63.


[90]


[91]

ABREVIATIONS UTILISEES :

A.G.P.M. : Association Général de Prévoyance Militaire.

A.N.O.C.R. : Association Nationale des Officiers de Carrière en Retraite.

A.P.A.J.H. : Association pour Adultes et Jeunes Handicapés.

A.S.H. : Agent des Services Hospitaliers.

A.S.S. : Action Sanitaire et Sociale (Branche de la M.G.E.N.).

A.R.S. : Agence R2gionale de Santé.

B.T.P. R.M.S. : Résidences médico-sociales du Bâtiment et des Travaux publics

C.A.S.F. : Code de l’Action Sociale et des Familles.

C.A.T. : Centre d’Aide par le Travail (devenu E.S.A.T.).

C.E. : Comité d’Entreprise ou Comité d’Etablissement.

C.C.E. : Comité Centrale d’Entreprise.

C.C.N. : Convention Collective Nationale.

C.D.D. : Contrat à Durée Déterminée.

C.D.I. : Contrat à Durée Indéterminée.

C.E.T. : Compte Epargne Temps.

C.H.S.C.T. : Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

C.N.M.S.S. : Caisse Nationale Militaire de Sécurité Sociale.

C.S.P. : Code de la Santé Publique.

D.A.R.E.S. : Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques.

Di.R.E.C.C.T.E. : Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

D.I.M. : Direction de l’Information Médicale.

D.M.S. : Durée Moyenne de Séjours.

D.R.H. : Direction des Ressources Humaines.

E.B.E. : Excédent Brut d’Exploitation.

E.H.P.A.D. : Etablissement d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes.

E.P.R.D. : Etat Prévisionnel des Recettes et Dépenses.

E.S.A.T. : Etablissements et Services d'Aide par le Travail (anciennement C.A.T.).

E.S.P.I.C. : Etablissements de santé privés d'intérêt collectif anciennement P.S.P.H. (participant au service public hospitalier).

E.T.P. : Equivalent Temps Plein.

F.C.P.E. : Fonds Communs de Placement d'Entreprise.

F.E.G.A.P.E.I. : Fédération Nationale des Associations de Parents et Amis Employeurs et Gestionnaires d’établissements et services pour Personnes Handicapées Mentales.

F.E.H.A.P. : Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Aide à la Personne.

F.H.F. : Fédération Hospitalière de France (Ets publics)

F.H.P. : Fédération de l’Hospitalisation Privée (Ets privés du secteur marchand)

G.M.P. : GIR Moyen Pondéré.


[92]

G.M.P.A. : Groupement Militaire de Prévoyance des Armées

G.R.H. : Gestion des Ressources Humaines.

ID.C.C. : Identifiant de la Convention Collective (Code attribué par le ministère)

I.G.A.S. : Inspection Générale des Affaires Sociales.

L.F.S.S. : Loi de Financement de la Sécurité Sociale.

M.C.O. : Médecine, Obstétrique et Chirurgie.

M.G.E.N. : Mutuelle Générale de l’Education Nationale.

M.S.P.P. : Mutuelle des Sapeurs-Pompiers de Paris.

N.A.O. : Négociation Annuelle Obligatoire.

P.E.E. : Plan d’Epargne Entreprise.

P.E.I. : Plan d’Epargne Interentreprises.

P.E.R.Co : Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif.

P.I.P.C. : Primes d’Intéressement à la Performance Collective.

P.M.S.I. : Programme de Médicalisation des Systèmes d'Information.

P.N.L. : Privé Non Lucratif (secteur ni marchand ni public : Association, fondation, mutuelles…)

PRO B.T.P. : Protection sociale du BTP (Organisme de protection sociale).

S.I.I.P.S. : Soins Infirmiers Individualisés à la Personne Soignée.

S.N.A.P.E.I. : Syndicat National des Associations de Parents d'Enfants Inadaptés.

S.Na.Se.A. : Syndicat National au Service des Associations du secteur social et médico-social.

S.O.P. : Syndicat général des Organismes Privés sanitaires et sociaux à but non lucratif

S.S.R. : Soins de Suite et de Réadaptation.

T2A : Tarification à l’Activité.

T.A.S.S. : Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.

T.G.I. : Tribunaux de Grandes Instances.

U.F.M.I.C.T.-C.G.T. : Union Fédérale Médecins, Ingénieurs, Cadres, Techniciens C.G.T.

U.G.E.C.A.M. : Unions pour la Gestion des Etablissements des Caisses de l’Assurance Maladie.

V.A.E. : Validation des Acquis de l’Expérience.

V.M.P. : Valeur Mobilière de Placement.


[93]

BIBLIOGRAPHIE

Textes légaux et réglementaires :

• Code du Travail.

• Code de la Santé Publique.

• Code de l’Action Sociale et des Familles.

Guides des ministères :

• Guide de l’Epargne Salariale ; Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue

social ; Ministère des affaires sociales, Ministère des finances et des comptes

publics, Ministère de l’économie, du redressement productif et du numérique ;

Mise à jour de juillet 2014.

• Guide des activités et des métiers du secteur social, médico-social et petite

enfance ; Ministère de l’écologie, de l’énergie, du développement durable et

de la mer & Ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique &

Ministère de la jeunesse et des solidarités actives ; Version 2 ; 2010.

• Epargne Salariale ; Guide et repères pour la négociation ; Ministère du Travail,

de la Solidarité et de la Fonction Publique ; Editions Liaisons ; 2010.

Publications D.R.E.E.S. et D.A.R.E.S. analyses :

• Le panorama des établissements de santé – Edition 2012 ; Collection Etudes et

Statistiques ; D.R.E.E.S. ; 2012.

• Sandra Nahon ; Les salaires dans le secteur social et médico-social en 2011.

Une comparaison entre les secteurs privé et public ; Études et Résultats ;

Drees, Avril 2014 - n°879

• Participation, Intéressement et Epargne Salariale en 2010 ; Dares Analyses ;

septembre 2012 n°055.

• Les salariés par secteur et par branche professionnelle en 2011 ; DARES

Analyses ; Avril 2014 n°028 ;


[94]

Autres publications :

• Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions

(données 2008) ; C.N.C.R.E.S. ; 2ième édition ; 2010.

• Situation économique et financière des établissements et services : Agir

sous contraintes ; Perspectives Sanitaires et Sociales n°235 Juillet-Août 2014.

• Laurent Jeanneau ; Qu'est-ce qui motive les salariés du secteur associatif ? ;

Alternatives Economiques – La lettre de l’Insertion, N°23 – Juillet 2010.

• Mathieu Narcy ; Les salariés du secteur associatif sont-ils davantage

intrinsèquement motivés que ceux du secteur privé ? ; Economie et Prévision

n°188 - 2009-2.

• Piloter l’activité, mesurer l’efficience (recueil d’indicateurs) ; A.N.A.P. ; Février

2010.

• L’hôpital ; Rapport 2012 de l’Inspection Générale des Affaires Sociales ; La

Documentation Française ; 2013.

Ouvrages :

• Alain Coulomb ; Un regard différent sur le management hospitalier ; CAHPP ;

2009.

• Michel Diefenbacher ; Rapport sur l’intéressement collectif dans la fonction

publique ; Assemblée Nationale (Rapport Parlementaire) ; Mai 2009 ;

• Cristophe Estay et Brigitte Bouillerce ; Motiver les salariés – du climat social à

l’épargne salariale ; Edition Livres à vivre ; Afnor Editions ; 2010.

• Yves Réale & Bruno Dufour ; Le DRH stratège ; Eyrolles – Editions

d’Organisation ; 2ième édition ; 2009.

• Epargne salariale et actionnariat salarié ; Les guides de gestion RF ; Groupe

Revue Fiduciaire ; 2ième édition ; 2011.

• L’Intéressement collectif dans la fonction publique – atouts et mise en œuvre ;

Groupe de travail ; FONDACT ; 2013.


[95]

ANNEXE – COMPTES RENDUS DES ENTRETIENS.

Sont retracés ci-après les comptes rendus des entretiens qui ont été approuvés par

les personnes auditionnées que nous tenons à remercier.

Mme Sylvie AMZALEG, Directeur des relations du travail et Coordonnateur du Pôle

Ressources Humaines de la FEHAP. 96

M. Jean Luc GIBELIN, UFMICT-CGT (Union Fédérale Médecins, Ingénieurs, Cadres,

Techniciens C.G.T.). 99

M. Marc TRANCHAT, Délégué National MGEN - Relations Sociales & Régime Obligatoire.

Secrétaire Général Mutualité Fonction Publique. Administrateur national FNMF et FEHAP.

102

Mme Martine HADDAD, Secrétaire Générale FHP Ile-de-France (Fédération de

l’Hospitalisation Privée) et ancienne Directrice Générale de l’Hôpital privé Jacques Cartier

de Massy. 104

M. Philippe BOURASSIN, Directeur des Ressources Humaines, Institut Gustave Roussy. 107

M. Damien VISSEAUX, Directeur résidence « Le Parc » - groupe BTP RMS. 110


[96]

Master Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines - I.G.S. Paris

Synthèse d’entretien

Dans le cadre du mémoire de Thierry de Montgolfier portant sur l’intéressement dans les structures sanitaires, sociales et médicosociales à but non lucratif et dans un contexte de tension budgétaire.

Date : 22 janvier 2014 à 10h – Echange téléphonique.

Personne auditionnée :

Mme Sylvie AMZALEG, Directeur des relations du travail et

Coordonnateur du Pôle Ressources Humaines de la FEHAP.

Compte rendu validé par Mme AMZALEG qui en a autorisé l’insertion dans les annexes du mémoire.

Synthèse :

L’intéressement, volonté ou orientation de la FEHAP ?

C’est une bonne orientation qui permet de renouer des relations sociales avec les partenaires sociaux dans un climat plus serein. L’intéressement autorise les discussions sur d’autres critères que ceux habituellement utilisés dans les négociations sociales.

Il repose sur le dégagement de marges négociées avec les partenaires sociaux et qui font donc consensus.

Dans le cadre des négociations engagées ces dernières années avec les partenaires sociaux, l’un des objectifs de la FEHAP était de dégager des marges au niveau national afin de permettre aux établissements et services d’optimiser la gestion des ressources humaines.

La FEHAP souhaite laisser « la main » aux établissements qui pourront négocier en interne sur plusieurs thématiques, notamment, celle relative aux accords d’intéressement par exemple.

Est-ce qu’il y a opposition entre intéressement et qualité des prestations ?

Non bien au contraire, l’intéressement valorise l’effort collectif des salariés aux « performances » des structures. Le dispositif repose sur la définition des objectifs qui peuvent intégrer notamment l’amélioration des prestations.

Est-ce que l’intéressement est possible quand la structure est déficitaire ?

Ce sont des questionnements desquels, il faut sortir. L’intéressement peut reposer sur la bonne utilisation des moyens, sur les économies d’énergie, sur la suppression de fonction ou d’actions réalisées en doublon…


[97]

Réduire les déficits, les gaspillages ou les mésusages des moyens (gestion de l’éclairage, gestion des remplacements…) peut permettre une réduction des déficits ou un retour à l’équilibre. Les gains dégagés, même déduits de l’intéressement, sont en faveur de l’économie de la structure.

L’intéressement permet un dialogue social autour de l’organisation, des questions de mutualisation, de gestion des achats… qui place la réflexion du projet de gestion dans le champ des négociations sociales.

Est-ce qu’il existe des indicateurs plus pertinents que d’autres pour travailler un accord d’intéressement ?

Il faut trouver les indicateurs pertinents au regard de la situation de l’établissement mais leurs donner de la lisibilité et de la cohérence. A cet effet, permettre qu’ils soient lisibles.

Les indicateurs doivent donc être simples et peu nombreux.

Autres questions :

Comment expliquez-vous que les associations du secteur aient signé si peu d’accord d’intéressement ?

Les établissements du secteur sont soumis à un mode de financement spécifique qui ne facilite pas la mise en place de dispositifs d’intéressement. La recommandation patronale du 04 septembre 2012 constitue un levier intéressant permettant de faire des marges qui pourront ensuite être réutilisées par les structures.

L’intéressement crée une prime aux surpassements que certains syndicats dénoncent comme étant une sous rémunération d’un surinvestissement et donc du travail gratuit. Qu’en pensez-vous ?

L’intéressement a pour objectif de valoriser l’effort collectif des salariés aux « performances » des structures. Le dispositif vise à améliorer la qualité des prestations, et donc la prise en charge des patients ou des usagers. Ce qui constitue la préoccupation majeure des employeurs et des salariés du secteur. Par conséquent, l’investissement fournit dans ce cadre, n’est pas un « travail gratuit », mais des efforts autour de valeurs et missions communes.

L’intéressement ne serait-il pas un moyen de compenser l’absence d’augmentation des rémunérations ? Certains syndicats contestent cette distribution d’une part des économies ou des surproductions réalisées par les salariés eux-mêmes et souvent à leur dépens.

La loi impose un principe de non substitution de la rémunération. Par conséquent, l’intéressement ne peut remplacer les éléments de rémunération en vigueur dans les structures. Les primes d’intéressement sont bien distinctes du salaire et ne font en aucun cas obstacle aux règles d’évolution de la rémunération (soit par le biais des règles d’évolution conventionnelle ou par le biais des décisions individuelles d’augmentation de la rémunération).


[98]

De plus, l’intéressement étant un dispositif facultatif, les employeurs ne sont pas tenus de le mettre en place. Pour les structures qui le font, cela montre bien une réelle volonté d’aller au-delà de la rémunération existante, donc de faire un plus.

Par ailleurs, le régime social des primes d’intéressement est intéressant pour l’employeur et les salariés (exonération des cotisations de sécurité sociale et de l’ensemble des cotisations grevant les éléments de salaire, assujettissement à la CSG et à la CRDS, et au forfait social).


[99]



Dans le cadre du mémoire de Thierry de Montgolfier portant sur l’intéressement dans les structures sanitaires, sociales et médicosociales à but non lucratives et dans un contexte de tension budgétaire.



M. Jean Luc GIBELIN, UFMICT-CGT (Union Fédérale Médecins,

Ingénieurs, Cadres, Techniciens C.G.T.).

Compte rendu validé par M. GIBELIN le 26/01/14 qui en a autorisé l’insertion dans les annexes du mémoire.

Synthèse :

Pourquoi le secteur a si peu mit en place d’accords d’intéressement ?

La situation des établissements non lucratifs, qui compensent l’absence de service public, ont des missions de service public. C’est le cadre de base et le cadre culturel de ce secteur.

Ce secteur n’a pas une culture lucrative ou d’entreprise industrielle. Il est encore marqué par le « don de soi » tant des administrateurs eux-mêmes que des personnels. D’ailleurs, les rémunérations sont environ 20% inférieures aux moyennes nationales.

L’intéressement n’a pas fait l’objet d’une envolée d’autant qu’il est intervenu dans un contexte de blocage des rémunérations. Pour la C.G.T., c’était un pis-aller pour compenser la non réévaluation des grilles de rémunérations.

L’intéressement pourrait faire l’objet de discussions si le moment et les conditions étaient réunis. Actuellement, la stagnation des rémunérations et la forte demande de reconnaissance salariale ne permettent pas cette réflexion. De plus l’intéressement n’est pas significatif au regard du salaire moyen actuel ; ce n’est donc pas mobilisateur.


L’intéressement ne peut intervenir qu’à condition qu’il y ait création de richesse. Dans un contexte contraint, cette richesse ne peut découler que de la réduction des dépenses. L’intéressement provient du non engagement des dépenses qui auraient dues l’être.

Il est donc le fruit d’un transfert au détriment des rémunérations.

Il est en contradiction avec la culture du secteur dans laquelle les recettes, notamment publiques, doivent financer les dépenses et non créer du profit.


[100]

L’intéressement n’est pas frappé par l’ensemble des charges sociales et produit donc –à masse financière équivalente- un profit plus important pour le salarié ?

C’est un choix idéologique que la C.G.T. conteste car elle est attachée au régime de répartition et au rapport entre les salaires et les pensions.

Distribuer des revenus qui n’entrent pas dans le champ des droits à pensions et permettre aux salariés d’économiser à titre privé est un leurre. La crise économique a invalidé cette perspective de système par capitalisation et de fonds de pensions.

Le système par répartition, où toutes les rémunérations entrent dans le calcul des droits, est validé par la crise économique que nous traversons.

La C.G.T. signent-elles des accords d’intéressement ?

Au niveau national, la position est une opposition. Au niveau local, il faudrait regarder au cas par cas en tenant compte du contexte.


La C.G.T. n’entrera pas dans ce débat car elle est opposée au principe de l’intéressement ; c’est une question de fond.

Entre un système de primes et un système d’intéressement, quelle est votre position ?

L’augmentation des salaires est la seule solution. Le salaire est la seule reconnaissance légitime des emplois et qualifications comme du financement de la protection sociale.

Les primes et l’intéressement sont des pis-aller.

Comment tenir compte de l’engagement de certains salariés ou équipes au-delà de celui d’autres ? Il existe une demande de reconnaissance et de justice sur ce point.

C’est la critique classique de la position de la C.G.T.

Ce discourt repose sur de vraies attentes et insatisfactions. Mais c’est une construction qui fait l’économie d’une juste évaluation des métiers, des compétences et de l’évaluation. Cette évaluation doit être la base de la fixation des rémunérations. Le salarié ne doit pas être poussé à travailler pour plus de ce pourquoi il est payé.

Le salaire est la rémunération de l’engagement individuel. Le patronat se sert de l’intéressement pour imposer aux salariés un travail gratuit ou instituer une concurrence entre les salariés.

La réalité est que la qualification n’est pas reconnue.

Il faut regarder cet aspect sans naïveté.


[101]

L’intéressement pourrait permettre, par exemple de promouvoir la participation à la démarche qualité et de sécurité des soins.

Non, il faut une définition des postes cohérentes avec la réalité du contenu du travail qui ne peut être figé dans le temps. Un lien doit exister entre l’évolution de la définition du poste et l’évolution de la rémunération.

Mais actuellement, les salariés qui assurent des tâches en plus réalisent de fait du travail gratuit. La seule réponse est la rémunération.

Les salariés n’ont pas pleinement conscience de l’importance du travail gratuit qui est de plus en plus important.


[102]




Date : 14 mars 2014 à 14h – Echange téléphonique.


M. Marc TRANCHAT, Délégué National MGEN - Relations Sociales &

Régime Obligatoire. Secrétaire Général Mutualité Fonction Publique.

Administrateur national FNMF et FEHAP.

Compte rendu validé par M. Marc Tranchat le 09 avril 2014 qui en a autorisé l’insertion dans les annexes du mémoire.

Synthèse :

Vous m’indiquez que l’intéressement n’est absolument pas un instrument de pilotage stratégique, pouvez-vous vous expliquer ?

L’intéressement est appliqué depuis 2012 dans le groupe MGEN qui emploie 10.000 personnes.

Deux types d’indicateurs sont utilisés :

• Au niveau du groupe, il s’agit du respect du budget. Cet indicateur produit 60% de l’intéressement.

• Au niveau du secteur d’activité, il s’agit, pour celui des établissements hospitaliers, de l’E.B.E. Cet indicateur déclenche 40% de l’intéressement.

Les indicateurs sont très indirectement liés à des orientations managériales et ne sont donc pas perçus comme devant influencer le management. Il s’agit d’outils de redistribution.

Il faudrait des indicateurs plus pertinents et proches de l’activité des professionnels, tels que le taux de satisfaction des usagers. La difficulté est que les modes de recueil, les grilles d’analyse, les modes de traitement (etc.) de la satisfaction diffèrent d’un établissement à l’autre comme le type d’activités ou de clientèle. La comparaison serait donc très compliquée à réaliser et source de conflits.

A quel niveau faut-il négocier l’intéressement ?

Il est très compliqué de descendre au niveau de l’établissement. L’intéressement est collectif.


[103]

Plus il est fixé dans des conditions conduisant à des différentiations entre les salariés, plus il est source de contentieux et de contestations.

De plus cela conduit à une sorte d’individualisation de la rémunération qui n’est pas dans l’esprit de nos établissements.

Enfin, il convient d’intégrer la difficulté de l’intégration de l’intéressement dans le dialogue avec les autorités de tarification. Il s’agit d’une mesure non conventionnelle et donc non opposable.

Quand avez-vous conclu cet accord d’intéressement ?

Il a été conclu fin 2011 pour s’appliquer de 2012 à 2014.

Notre objectif était l’utilisation d’indicateurs simples et incontestables compréhensibles par tous. Le respect du budget et l’E.B.E. sont des indicateurs économiques qui répondent à ces objectifs et, dans le contexte actuel, leur intérêt est compris par tous.

Le versement est équitable, c'est-à-dire que chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique reçoit le même intéressement. Le versement maximal est d’environ 350€.

Comment cette mesure a-t-elle été perçue par les salariés et les I.R.P. ?

L’ensemble des organisations représentatives ont signé l’accord d’intéressement accompagné d’un P.E.E. et d’un PERCO. La simplicité du système et l’égalité de traitement des salariés a été un facteur fort d’adhésion.

Il n’en reste pas moins que sur le fond, les salariés et les I.R.P. préféraient du salaire qu’une mesure d’intéressement qui a un caractère aléatoire.

Quels outils seraient plus adaptés pour motiver les personnels ?

Les primes de performance mais c’est particulièrement compliqué dans la santé.

La politique de formation pour donner du sens à l’engagement des salariés dans l’entreprise.

La cohésion des salariés de l’ensemble du groupe et la qualité du management de proximité sont des facteurs essentiels à la motivation individuelle des personnels.

L’intéressement ne me paraît pas être, dans le long terme, un outil de management.


[104]




Date : 27 juin 2014 à 14h30 – Echange téléphonique.


Mme Martine HADDAD, Secrétaire Générale FHP Ile-de-France

(Fédération de l’Hospitalisation Privée) et ancienne Directrice

Générale de l’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy.

Compte rendu validé par Mme HADDAD le 27 juin 2014 qui en a autorisé l’insertion dans les annexes du mémoire.

Mme Martine HADDAD est Secrétaire Générale de la F.H.P. Ile de France. La F.H.P. regroupe 1.100 cliniques et hôpitaux privés de France et 207 en Ile-de-France. Contrairement aux structures publiques ou associatives, ces établissements sont portés par des entreprises commerciales (secteur marchand).

Elle a été auparavant directrice générale de l’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy (91), qui est un hôpital privé pluridisciplinaire du groupe Générale de Santé, de plus de 350 lits et places ainsi que plus de 600 E.T.P.

Synthèse :

Avez-vous une politique fédérative sur l’intéressement à la F.H.P. IDF ?

Il n’existe pas de politique d’intéressement. Celle-ci demeure au niveau de chaque établissement et répond à des besoins et des questions locales.

A l’Hôpital privé Jacques Cartier, aviez-vous un accord d’intéressement ?

A mon arrivée en 2008, il n’y en avait pas mais les salariés recevaient jusqu’en 2007 de la participation. Il m’avait donc semblé important de discuter un accord d’intéressement, ce qui a été fait en 2010.

Cet accord reposait sur un mixte d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs, à savoir :

• Quantitatif : La réalisation des objectifs économiques de l’établissement.

• Qualitatif : un ensemble de trois items indépendant les uns des autres :

o La satisfaction des patients mesurée par le taux de retour des questionnaires de satisfaction et le taux de patients très satisfaits et insatisfaits.


[105]

o La réduction des accidents du travail mesurée sur la fréquence des Accidents du travail et la gravité (nombre de jours d’incapacité).

o La politique d’entreprise mesurée par le taux de participations aux réunions organisées autour d’actions de communication et de démarche qualité.

Le versement de l’intéressement était proportionnel au temps de travail et s’est élevé à quelques unités de centaines d’euros par salarié.

Pouvez-vous expliquer le choix des indicateurs ?

• L’indicateur quantitatif reposait sur les résultats économiques qui constituent une nécessité pour une entreprise. Cet indicateur est complexe à appréhender pour les personnels qui n’ont pas d’emprise directe sur ce point mais conditionne la pérennité de l’entreprise.

• La satisfaction des patients correspond à l’image que l’entreprise donne à ses clients et le taux de retour des questionnaires permet de mesurer l’implication des salariés dans cette démarche.

• La mesure du taux d’accidents du travail a du sens en ce qu’il s’agit d’un objectif de la direction ainsi que des personnels. Le respect des protocoles, les bonnes pratiques… réduisent les A.T. et leur mise en œuvre est aussi de la responsabilité des salariés.

• La politique d’entreprise est un indicateur qui m’a semblé très pertinent. Il n’est pas possible de mesurer le climat social aux seuls résultats des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) ou des élections des I.R.P. Il faut que les salariés s’impliquent dans la politique générale de l’entreprise par la participation aux instances de la qualité (prise en charge des patients, conditions de travail…) comme sur les actions de communication qui s’y rapportent.

Est-ce que l’accord d’intéressement est un levier stratégique ?

Il n’est pas possible de l’affirmer. Par contre, le débat autour des critères retenus en vue de la négociation sur l’accord d’intéressement et la distribution de celui-ci, a porté sur les enjeux de l’établissement.

Le dialogue avec les représentants syndicaux et le comité d’entreprise s’est donc centré en quelque sorte sur les orientations stratégiques et la responsabilité de chacun (direction/salariés) dans le portage et la réalisation de la réussite du projet.

Par contre, l’accord d’intéressement n’a que peu fait évoluer les comportements. La réussite a davantage porté dans les échanges qu’il a engendrés, y compris après la diffusion de l’accord signé à tous les salariés.

Il reste qu’il est parfois délicat de faire partager par les I.R.P. la recherche et la définition d’indicateurs. Les I.R.P. ont formulé peu de propositions et ont naturellement investi une posture de réserve.


[106]

A quel niveau doit-être négocié l’accord d’intéressement ?

C’est un outil permettant de communiquer sur les enjeux de l’entreprise où travaillent les personnels et sur lesquels ils puissent avoir une action.

Il s’agit donc d’une négociation locale et non de groupe. Les représentants du Comités d’Entreprise sont les interlocuteurs de la direction sur ce sujet.

Est-ce que l’intéressement a été un argument de recrutement ?

Non car les sommes distribuées n’étaient pas assez significatives.

Toutefois, pour les salariés présents, c’est un plus toujours apprécié.

Quels types d’indicateurs doivent être retenus ?

Ils doivent être :

• Significatifs face à la situation de l’établissement.

• Mesurables,

• Incontestables.

Nous avions souhaité retenir un indicateur de bonne gestion des déchets. Il est apparu délicat à mesurer. L’accroissement des volumes de déchets à risque peut signifier une réduction de la mise en déchets ordinaires de détritus à risque infectieux. A contrario, ceci peut indiquer que les conteneurs de déchets à risques infectieux reçoivent toutes sortes d’ordures ménagères. De même la réduction des déchets à risques infectieux par une amélioration du tri procure un gain économique. A contrario, ne prenions nous pas le risque d’encourager la mise en ordures ménagères de déchets à risque infectieux ?

Il est important que les personnels aient le sentiment qu’ils peuvent agir sur les résultats. Ceci explique que la part économique de l’intéressement, pourtant indispensable, est mal comprise dès lors qu’il s’agit d’un résultat comptable.

Par contre l’accord doit être très précis sur les modalités de calcul, de répartition et de distribution de l’intéressement ainsi que la définition des conditions d’inclusion ou d’exclusion des salariés.


[107]




Date : 21 juillet 2014 à 10h – Echange téléphonique.


M. Philippe BOURASSIN, Directeur des Ressources Humaines, Institut

Gustave Roussy.

Compte rendu validé par M. BOURASSIN le 22 juillet 2014 qui en a autorisé l’insertion dans les annexes du mémoire.

Synthèse :

Présentation de l’accord d’intéressement.

Un premier accord avait été conclu sur 2010-2012. Il reposait sur la nécessité d’un résultat économique pour déclencher le calcul de la prime d’intéressement qui reposait sur 4 indicateurs pesant chacun 25% :

• La prise en charge de la douleur,

• Le recrutement de nouveaux patients,

• La recherche scientifique

• L’absentéisme de courte durée

Un intéressement a été distribué avec un supplément d’intéressement sauf en 2012 où les résultats n’ont pas permis de distribution.

Cette absence de distribution a conduit les parties à se questionner sur les items à l’occasion des négociations sur le nouvel accord 2013-2015. Celui-ci a intégré deux modifications majeures :

• L’indicateur d’absentéisme a été retiré car, d’une part, le mode de répartition en tenait déjà compte et, d’autre part, le taux d’absentéisme était à un niveau relativement normal pour un établissement de la taille de l’IGR.

• Le clapet des résultats économiques a été retiré et intégré comme indicateur avec un poids de 40%. En effet, les résultats qui avaient empêché la distribution en 2012 provenaient de décisions budgétaires de l’autorité de tarification et non de dérive des dépenses ou de baisse de l’activité. Le personnel ne pouvait donc en être tenu responsable.

o En conséquence les trois autres indicateurs pèsent 20% chacun contre 25% auparavant.


[108]

Quels étaient vos objectifs en mettant en place l’intéressement ?

Le but de l’accord est d’allier l’efficacité économique et la qualité tout en apportant une amélioration du pouvoir d’achat.

Le handicap de cet accord est qu’il ne comporte pas d’indicateur ni de distribution tenant compte de l’activité propre de chaque département. Ceci explique que l’adhésion et l’action promotionnelle des responsables n’est pas uniforme. Ils sont confrontés à d’autres objectifs non intégrés dans l’accord.

L’objectif est d’obtenir dans les prochains accords une décomposition entre indicateurs d’établissements et indicateurs de départements. Ceci pourrait aboutir à une partie de la prime uniforme et une autre attribuée à chaque département en fonction de ces résultats.

• Toutefois, cette option est complexe à mettre en œuvre car il convient de définir des indicateurs de natures différentes, spécialisés pour chacun des départements mais de même niveau. Il ne faut pas qu’un département ait des objectifs plus faciles à obtenir qu’un autre.

• L’intéressement se constitue progressivement. Il faut du temps pour qu’il rentre dans la culture sociale d’un établissement de santé. Mais il faut aussi du temps pour que les indicateurs adéquats soient trouvés et développés avec un niveau de certitude et de pertinence satisfaisant.

L’intéressement doit permettre de partager les objectifs stratégiques de l’établissement par l’ensemble des personnels :

• L’équilibre économique ne concerne pas que les services administratifs.

• La lutte contre la douleur n’est pas que l’affaire des services de soins.

L’accord prévoit un intéressement maximal de 0,3% de la masse salariale.

Est-ce que l’intéressement est un outil stratégique ?

C’est incontestablement un outil d’avenir si la réglementation ne change pas et que l’établissement peut accroître le montant des primes.

Il faudra obtenir qu’une partie de la prime spécialisée soit distribuée au regard des résultats de chaque département.

Il faut aussi qu’il reste simple à déclencher et compréhensible.

Par contre, il n’est pas certain que l’accord d’intéressement modifie les comportements des salariés notamment en raison de la faiblesse des sommes actuellement en jeu (+/- 250 à 300€). Ceci dit, les débats autour de l’intéressement ont porté sur les objectifs stratégiques de l’établissement.

Comment a été accueilli ce projet ?

Les deux principaux syndicats ont des positions de principe préférant l’augmentation des rémunérations à des primes d’intéressement.

La C.G.T. est fortement opposée car elle estime qu’il s’agit d’un détournement des cotisations sociales assurant l’équilibre de l’assurance maladie.


[109]

La négociation a été conduite avec les délégués syndicaux et non avec le comité d’entreprise. Il est probable que les organisations syndicales n’auraient pas accepté d’être exclues de cette négociation collective.

Il apparaît que l’intéressement soit bien accueilli par les salariés qui reçoivent avec les congés d’été un complément de rémunération apprécié.

Un P.E.E. est attaché à cet accord. Environ 20% des primes sont placés au P.E.E.


[110]






M. Damien VISSEAUX, Directeur résidence « Le Parc » - groupe BTP

RMS.

Compte rendu validé par M. VISSEAUX le 24/07/214 qui en a autorisé l’insertion dans les annexes du mémoire.

Synthèse :


Le groupe PRO BTP avait déjà un accord d’intéressement pour la branche assurance/retraite. En 2007, un accord a été négocié pour la branche RMS (Résidences Médico-Sociales) pour entrer en vigueur en 2008.

Cet accord, négocié avec les organisations syndicales au niveau de l’association BTP RMS, repose sur un système à deux niveaux.

1er/ L’intéressement global n’est déclenché que si le résultat est positif et en accroissement au regard d’un exercice de référence. Cette enveloppe est de 2,5% de la masse salariale brute.

2ième/ Si l’intéressement est déclenché, le montant de la prime repose sur un triptyque d’indicateurs :

• 40% - facteur économique : En fonction du volume de l’accroissement des résultats.


• 30% - Facteur qualitatif : Si le taux de satisfaction est supérieur à 80% ou 90%. Calcul réalisé sur la base d’enquête effectuée par un organisme indépendant ou, pour l’EHPAD par un étudiant auprès du tiers des résidents.

La répartition est proportionnelle aux revenus de chaque salarié et aux temps de présence effective (ou assimilé).

Les calculs de la prime d’intéressement sont réalisés au niveau de l’association BTP RMS. Aucun indicateur n’est propre à chaque établissement. En conséquence un salarié ayant le même salaire et le même temps de présence, reçoit le même intéressement quel que soit son établissement.


[111]

Un P.E.E. est lié à l’intéressement pour ceux qui le souhaitent. En pratique le placement sur le P.E.E. est très lié aux capacités économiques des personnels (les bas salaires placent moins que les hauts revenus). En 2014 la majorité des collaborateurs n’ont pas placé leur intéressement.

En 2014, l’intéressement moyen pour le groupe a été de 525€ brut et pour l’établissement de 514 € se répartissant entre 600€ et 1400€ pour un temps plein en fonction des indices FEHAP mais peut ne représenter jusqu’à qu’une dizaine d’euros en fonction des temps de présence réel.

Toutefois, l’intéressement a été versé régulièrement sauf pour les exercices 2010 et 2011où aucun intéressement n’a été versé.

Il existe en sus de l’intéressement, un système de prime d’objectif par établissement qui n’entre pas dans l’intéressement (prime soumise aux cotisations sociales). Ce système permet de fixer des objectifs propres à chaque établissement. Le montant de la prime est d’environ 200€.

Cette prime a un effet sensible sur la motivation des personnels.

Quel est l’impact de l’intéressement sur les personnels ?

Il n’est pas certain que l’intéressement ait un fort impact sur la motivation ou l’engagement des salariés.

A contrario, si elle n’est pas versée, la déception est très forte. L’intéressement est un facteur réel de fidélisation et de responsabilisation des personnels

Quels seraient les évolutions souhaitables ?

La priorité doit rester aux résultats économiques qui constituent la capacité de survie des établissements.

Il pourrait être possible de pondérer plus fortement l’indicateur de qualité par rapport à celui de l’activité.

Il n’est pas souhaitable de mettre des indicateurs par établissement. Si un établissement doit faire des travaux et constate une baisse de capacité, il ne serait pas normal que la prime soit réduite.

Quel est le dialogue social sur l’intéressement au niveau de l’établissement ?

Les instances et les personnels savent que c’est défini au niveau des négociations centrales. Il n’y a donc que peu de discussions localement sur ce sujet.


[112]

ANNEXE – SONDAGE AUPRES DES DIRIGEANTS ET D.R.H. DES

ETABLISSEMENTS SANITAIRES ET MEDICO-SOCIAUX.

Ce sondage a été envoyé, pour diffusion, à 4 fédérations sanitaires et sociales à but

non lucratif et à plus d’une trentaine de correspondants régionaux de fédérations.

De même plus de 200 directeurs ou D.R.H. d’associations ou établissements du

secteur en ont été destinataires. Ils ont tous été relancé à plusieurs reprises.

Il n’en reste pas moins que seuls 15 professionnels ont répondu. Cet écart, entre la

diffusion et les retours, image la difficulté à aborder le sujet de la participation dans

les associations.

Sur les 15 réponses, seules 3 témoignent d’une mise en place de l’intéressement et

l’une d’entre elles considère qu’il ne s’agit absolument pas d’un outil stratégique

contrairement aux deux autres.

Parmi les 12 répondants n’ayant pas d’accord d’intéressement, deux ont le souhait

de le développer, 5 n’y seraient pas opposés et trois considèrent qu’il ne s’agit

absolument pas d’une solution adaptée.

La taille de l’établissement n’a aucun effet sur la répartition des réponses pas plus

que l’appartenance au secteur sanitaire ou médico-social.

Il ressort que les répondants ayant mis en place l’intéressement, et en étant satisfaits,

et ceux qui souhaitent le mettre en place représentent 27% des réponses. Autant

que ceux qui ne l’ont pas mis en place et s’y opposent et celui qui l’a mis en place

tout en considérant qu’il ne s’agit pas d’un outil stratégique.

Les répondants ouverts au dialogue ou indécis constituent la différence (46%).

Le sujet de l’intéressement n’apparait, ni par le taux de réponse, ni pas la

composition des réponses, comme un sujet prioritaire du secteur.


[113]

Si "non"

Est-ce un

accord

d'intéressem

ent, de

participation

ou les deux

?

Pour vous,

cet accord

est-il un

instrument

de pilotage

stratégique ?

Envisagez

vous de

proposer un

accord

d'intéresseme

nt ?

Votre

activité

professionne

lle

Votre

structure de

travail

L'activité de

votre

structure

Nombre de

salariés de

votre

structure

OUICadre

dirigeant

Un établis-

sement.

Sanitaire et

Social

Entre 150 et

500

Plutôt OUICadre

dirigeant

Un établis-

sement.

Sanitaire et

Social

Entre 150 et

500

NON

absolument

pas

Cadre

dirigeant

Un établis-

sement.

Sanitaire et

SocialPlus de 500

je ne connais

pas assez la

question pour

donner un

avis.

Cadre

dirigeant

Siège d'une

association

Sanitaire et

SocialMoins de 50

Cadre GRHSiège d'une

association

Social et

Médico-

social

Plus de 500

Cadre

dirigeant

Un établis-

sement.

Social et

Médico-

social

Moins de 50

Vous-êtes

un cadre

GRH

Un établis-

sement.Sanitaire Plus de 500

Cadre

dirigeant

Un établis-

sement.Sanitaire

Entre 50 et

150

Cadre

dirigeant

Siège d'une

association

Social et

Médico-

social

Entre 150 et

500

Cadre

dirigeant

Siège d'une

association

Sanitaire et

SocialPlus de 500


association

Sanitaire et

SocialPlus de 500

Cadre

dirigeant

Siège d'une

associationSanitaire Plus de 500

Cadre

dirigeantAutre

Social et

Médico-

social

Moins de 50


association

Social et

Médico-

social

Plus de 500

Cadre

dirigeant

Un établis-

sement.

Sanitaire et

SocialMoins de 50

Si "oui" RépondantsDans votre

association (ou

établissement)

un accord

d'intéressement

ou de

participation a-t-

il été signé ?

Non, ce n'est

pas une

solution

adaptée.

Pourquoi pas,

je suis ouvert

au dialogue

sur ce point.

Oui, c'est un

de mes

souhaits

Intéres-

sementOUI

NON


[114]

ANNEXE – SONDAGE AUPRES DES PERSONNELS DES ETABLISSEMENTS.

Ces résultats sont le fruit d’un sondage réalisé auprès des personnels des

établissements de l’Association Jean Lachenaud.

En raison du changement de direction au moment du sondage, celui-ci n’a pas été

réalisé sur l’établissement de Ploemeur. Ne sont donc présentées que les données

des établissements de Saclay et Fréjus. Le taux de réponse est, au regard des postes

permanents d’environ 40% à Saclay et de 17% à Fréjus.

Les colonnes « Il devrait récompenser les résultats ? » et « Préfériez-vous ? » précisent

les résultats pour les personnes ayant opté pour l’une ou l’autre des réponses à ces

questions qui sont présentées en ligne. A Saclay, à « Il devrait récompenser les

résultats ? », 15 salariés qui ont répondu « Les efforts individuels ». Les réponses de ces

15 salariés à la question « Pour vous l’intéressement c’est ? » se sont réparties comme

suit :

• 5 ont répondu « Le moyen de gagner plus d'agent. »,

• 1 a répondu « Une manœuvre de l'employeur pour faire plus travailler les

salariés. »

• 9 ont répondu « Un moyen de partager les résultats entre l'employeur et les

salariés. »

Il est possible de constater une cohérence des positionnements politiques :

A Saclay par exemple :

Plus les salariés ont une réponse de type individualiste (les salariés qui attendent la

rémunération des efforts individuels à la question de savoir qu’est-ce que devrait récompenser les

résultats) plus ils ont une attente en terme de gagner plus d’argent.

33% répondent le moyen de gagner plus d’argent

60% répondent le moyen de partager les résultats entre employeurs et

salariés.


[115]

Eff. Individ. Eff. Service Eff.Ets Eff.Assoc Salaire Intéres.

55 % 19 % 13 % 18 % 6 % 13 % 41 %

Le moyen de gagner plus d'agent. 12 21,8% 6 31,6% 3 23,1% 3 16,7% 0 0,0% 1 7,7% 11 26,8%

Une manœuvre de l'employeur pour faire

plus travailler les salariés. 3 5,5%2 10,5% 0 0,0% 0 0,0% 1 16,7% 1 7,7% 2 4,9%

Un moyen de partager les résultats entre

l'employeur et les salariés. 38 69,1%11 57,9% 9 69,2% 14 77,8% 5 83,3% 9 69,2% 28 68,3%

Vous n'avez pas d'avis 2 3,6% 0 0,0% 1 7,7% 1 5,6% 0 0,0% 2 15,4% 0 0,0%

Devrait payer les efforts que vous avez faits. 31 56,4% 12 63,2% 10 76,9% 8 44,4% 2 33,3% 7 53,8% 24 58,5%

Devrait vous motiver dans votre travail pour

augmenter vos revenus. 15 27,3%6 31,6% 5 38,5% 4 22,2% 0 0,0% 3 23,1% 11 26,8%

N'aurait aucun effet sur votre implication

dans votre travail. 16 29,1%5 26,3% 3 23,1% 6 33,3% 3 50,0% 3 23,1% 13 31,7%

Permettrait à l'association d'éviter

d'augmenter les salaires. 3 5,5%1 5,3% 1 7,7% 1 5,6% 0 0,0% 1 7,7% 1 2,4%

Vous intéresserait car c'est du salaire sans

cotisation sociale 25 45,5%8 42,1% 3 23,1% 12 66,7% 2 33,3% 5 38,5% 20 48,8%

Des efforts individuels. 19 34,5% 19 100,0% 0 0,0% 1 5,6% 0 0,0% 2 15,4% 17 41,5%

Des efforts de tout le service. 13 23,6% 0 0,0% 13 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 5 38,5% 7 17,1%

Des efforts de l'établissement. 18 32,7% 1 5,3% 0 0,0% 18 100,0% 0 0,0% 5 38,5% 13 31,7%

Des efforts de l'association entière. 6 10,9% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 6 100,0% 1 7,7% 5 12,2%

Le taux d'activité 38 69,1% 10 52,6% 11 84,6% 13 72,2% 5 83,3% 9 69,2% 28 68,3%

Le P.M.S.I. (SSR) ou le GMP (EHPAD) 11 20,0% 2 10,5% 1 7,7% 5 27,8% 3 50,0% 5 38,5% 6 14,6%

Les résultats comptables 20 36,4% 7 36,8% 4 30,8% 6 33,3% 3 50,0% 3 23,1% 17 41,5%

Les indicateurs de qualité 18 32,7% 9 47,4% 4 30,8% 5 27,8% 1 16,7% 5 38,5% 13 31,7%

L'absenteisme 22 40,0% 10 52,6% 3 23,1% 8 44,4% 2 33,3% 3 23,1% 18 43,9%

L'évaluation anuelle individuelle 25 45,5% 11 57,9% 5 38,5% 8 44,4% 1 16,7% 5 38,5% 20 48,8%

Pas d'intéressement mais une prime en

salaire pour cotiser à la retraite. 13 23,6%2 10,5% 5 38,5% 5 27,8% 1 16,7% 13 100,0% 0 0,0%

Une prime en intéressement plus importante

même s'il n'y a pas de cotisation retraite. 41 74,5%17 89,5% 7 53,8% 13 72,2% 5 83,3% 0 0,0% 41 100,0%

Est contraire à l'esprit des établissements

associatifs qui doivent réinvestir leurs

excédents 5 9,1%

3 15,8% 1 7,7% 0 0,0% 1 16,7% 3 23,1% 2 4,9%

Est dangereux car c'est faire entrer des

logiques des entreprises privées 4 7,3%1 5,3% 2 15,4% 0 0,0% 1 16,7% 2 15,4% 1 2,4%

Est une possibilité mais je n'ai pas d'avis sur

son intérêt. 8 14,5%2 10,5% 3 23,1% 1 5,6% 2 33,3% 2 15,4% 6 14,6%

Est souhaitable dans l'association 39 70,9% 13 68,4% 7 53,8% 17 94,4% 3 50,0% 7 53,8% 32 78,0%

Employé ou Ouvrier 48 87,3% 17 89,5% 12 92,3% 15 83,3% 5 83,3% 13 100,0% 34 82,9%

Cadre ou Agent de Maîtrise 7 12,7% 2 10,5% 1 7,7% 3 16,7% 1 16,7% 0 0,0% 7 17,1%

Moins de 30 ans 8 14,5% 0 0,0% 4 30,8% 3 16,7% 1 16,7% 3 23,1% 4 9,8%

Entre 30 et 45 ans 15 27,3% 8 42,1% 3 23,1% 4 22,2% 0 0,0% 2 15,4% 13 31,7%

Entre 45 et 60 ans 25 45,5% 9 47,4% 4 30,8% 7 38,9% 5 83,3% 6 46,2% 19 46,3%

Plus de 60 ans 6 10,9% 2 10,5% 2 15,4% 3 16,7% 0 0,0% 2 15,4% 4 9,8%

Il devrait récompenser les résultats : Préfereriez-vous ? (1 seul choix)

SACLAY + FREJUS

Pour vous

l'intéres-

sement :

(1 réponse)

Vous êtes :

Vous avez :

SONDAGE SUR L'INTERESSEMENT

Pour vous,

l'intéres-

sement

c'est ?

(1 réponse)

S'il y avait

un accord

d'intéres-

sement,

pour vous il

:

(2 choix

possibles)

Il devrait

récompen-

ser les

résultats :

Il devrait

reposer sur

: (3 choix

possibles)

Préfereriez-

vous ?

(1 seul

choix)

Plus les salariés ont une réponse de type collective (les salariés qui attendent la

rémunération des efforts de l’établissement à la question de savoir qu’est-ce que devrait récompenser

les résultats) plus ils ont une attente en terme de partage des résultats :



salariés.


[116]

39 % 15 % 11 % 11 % 3 % 10 % 28 %
























L'absenteisme 12 30,8% 6 40,0% 2 18,2% 4 36,4% 1 33,3% 2 20,0% 9 32,1%








excédents 3 7,7%

2 13,3% 0 0,0% 0 0,0% 1 33,3% 2 20,0% 1 3,6%




son intérêt. 7 17,9%2 13,3% 3 27,3% 1 9,1% 1 33,3% 2 20,0% 5 17,9%




Moins de 30 ans 3 7,7% 0 0,0% 3 27,3% 0 0,0% 0 0,0% 2 20,0% 0 0,0%

Entre 30 et 45 ans 13 33,3% 6 40,0% 3 27,3% 4 36,4% 0 0,0% 2 20,0% 11 39,3%

Entre 45 et 60 ans 18 46,2% 7 46,7% 3 27,3% 5 45,5% 3 100,0% 5 50,0% 13 46,4%

Plus de 60 ans 5 12,8% 2 13,3% 2 18,2% 2 18,2% 0 0,0% 1 10,0% 4 14,3%

Pour vous

l'intéres-

sement :

(1 réponse)

Vous êtes :

Vous avez :


Pour vous,

l'intéres-

sement

c'est ?

(1 réponse)

S'il y avait

un accord

d'intéres-

sement,

pour vous il

:

(2 choix

possibles)

Il devrait

récompen-

ser les

résultats :

Il devrait

reposer sur

: (3 choix

possibles)

Préfereriez-

vous ?

(1 seul

choix)

Saclay


Salaire Intéres.Eff. Individ. Eff. Service Eff.Ets Eff.Assoc


[117]

Fréjus Eff. Individ. Eff. Service Eff.Ets Eff.Assoc Salaire Intéres.

16 % 4 % 2 % 7 % 3 % 3 % 13 %
























L'absenteisme 10 62,5% 4 100,0% 1 50,0% 4 57,1% 1 33,3% 1 33,3% 9 69,2%








excédents 2 12,5%

1 25,0% 1 50,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 33,3% 1 7,7%




son intérêt. 1 6,3%0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 33,3% 0 0,0% 1 7,7%




Moins de 30 ans 5 31,3% 0 0,0% 1 50,0% 3 42,9% 1 33,3% 1 33,3% 4 30,8%

Entre 30 et 45 ans 2 12,5% 2 50,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 2 15,4%

Entre 45 et 60 ans 7 43,8% 2 50,0% 1 50,0% 2 28,6% 2 66,7% 1 33,3% 6 46,2%

Plus de 60 ans 1 6,3% 0 0,0% 0 0,0% 1 14,3% 0 0,0% 1 33,3% 0 0,0%


Pour vous,

l'intéres-

sement

c'est ?

(1 réponse)

S'il y avait

un accord

d'intéres-

sement,

pour vous il

:

(2 choix

possibles)

Il devrait

récompen-

ser les

résultats :

Il devrait

reposer sur

: (3 choix

possibles)

Préfereriez-

vous ?

(1 seul

choix)


Pour vous

l'intéres-

sement :

(1 réponse)

Vous êtes :

Vous avez :


[118]


[119]


structure sanitaire et médico-sociale associative financée par

des ressources contraintes et réglementées.

Les établissements du secteur non lucratif ont été créés par des

passionnés pour qui l’objet social était supérieur.

Ils étaient prêts à s’engager sans compter.

Pour autant, certains ont mis en place des accords d’intéressement

reposant sur les résultats et la performance.

N’ont-ils pas franchi la « ligne rouge » fixée par les fondateurs ?

Comment peuvent-ils distribuer des primes alors que les budgets se

raréfient ? L’intéressement échappant aux cotisations sociales, ne

détruit-il pas les fondements de la solidarité nationale ?

Cette recherche tente, à l’appui d’un cas concret, de frayer un

chemin entre ces questions. Elle conclue à la faisabilité mais pause

des conditions :

L’accord d’intéressement n’est pas qu’un outil de gestion sociale

mais un véritable projet stratégique. Bien au-delà du montant de la

prime, il questionne le dialogue social et les politique de

management.


Master « Responsable en Management et Directeur des Ressources Humaines »

I.G.S. Paris

Septembre 2014


R.M.D.R.H.

I.G.S. F.C. 4ième promotion

Sept. 2012 – Oct. 2014.

I.G.S. Paris

Master

« Responsable en Management &

Directeur des Ressources Humaines »


structure sanitaire et médico-sociale associative

financée par des ressources contraintes et réglementées

- Effets sur la culture d’entreprise,

- Faisabilités éthiques, budgétaires, juridiques…

Maître de Mémoire : Maître Christophe BEHEULIERE, Avocat.


[1]

Fichier : Mémoire - T de Montgolfier - Intéressement Association Sanitaire et MS - V07.docx Impression : 31/08/2014 15:03:00


[2]

REMERCIEMENTS

Pour ce travail de recherche je tiens à remercier particulièrement :

• Maître Christophe BEHEULIERE, Maître de mémoire, qui a accompagné et

orienté mes recherches,

• Les directeurs généraux de l’Association Jean Lachenaud,

le Cel Philippe CHEMIN, qui a procédé à mon inscription dans cette formation,

et le Cel Alain CUSSIGH qui lui a succédé avec le même objectif de

qualification,

• Les personnes qui ont répondu à mes demandes d’interviews,

Mme Sylvie AMZALEG, M. Philippe BOURASSIN, Mme Eveline GAUSSENS,

M. Jean-Luc GIBELIN, Mme Martine HADDAD, M. Marc TRANCHAT et

M. Damien VISSEAUX,

• Mon épouse qui a accepté deux années de formation et de nombreuses

soirées de relectures des travaux.

Thierry de Montgolfier

« Ils (les établissements de santé et leurs personnels) devront également recueillir les fruits de leur comportement vertueux en termes de bon usage, de respect des volumes et efforts de productivité. On ne peut durablement inciter à la qualité sans la récompenser »

Alain COULOMB, ancien directeur général de la Caisse Primaire Nationale d’Assurance Maladie du Val d’Oise, ancien délégué général de la Fédération de l’Hospitalisation Privée, ancien directeur de la Haute Autorité de Santé.


[3]

TABLE DES MATIERES

Remerciements _____________________________________________________________ 2

Table des Matières __________________________________________________________ 3

La question ________________________________________________________________ 6

Le contexte de la question de l’intéressement dans le P.N.L. _________________________ 7

Qu’est-ce que le secteur privé associatif ou privé non lucratif (P.N.L.) ? ____________________ 7

Participation, Intéressement, P.E.E., Perco ? Quelques rappels. _________________________ 10

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise. ______________________________________ 10

L’intéressement. _______________________________________________________________________ 12

Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.) et Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (Perco). _______________ 13

La participation, l’intéressement, les P.E.E. et le Perco en France. _______________________ 14

L’intéressement dans le secteur sanitaire, social et médico-social. _______________________ 16

Les postures faces à l’intéressement dans le secteur sanitaire et social P.N.L. ______________ 18

Les freins « employeurs » au développement de l’intéressement. _______________________________ 18

Les positions salariales face à l’intéressement. _______________________________________________ 23

Le constat sur le contexte. _______________________________________________________ 27

L’hypothèse : L’intéressement est un outil stratégique dans le secteur sanitaire et social à

but non lucratif. ___________________________________________________________ 28

Quelques exemples d’accords d’intéressement dans le secteur P.N.L. ____________________ 29

L’Institut Gustave Roussy (I.G.R.) __________________________________________________________ 29

L’Hôpital privé Jacques Cartier de Massy ___________________________________________________ 31

L’Hôpital Privé Gériatrique des Magnolias (H.P.G.M.) _________________________________________ 32

L’Action Sanitaire et Sociale de la M.G.E.N. __________________________________________________ 33

L’Association BTP RMS (Etablissement sanitaires et médico-sociaux de PRO BTP) ___________________ 34

Observations sur ces exemples ___________________________________________________________ 35

Les positions des organisations représentatives des partenaires sociaux. _________________ 35

Les positions des fédérations employeurs : __________________________________________________ 36

Les positions des fédérations de salariés. ___________________________________________________ 36

Les attentes et questionnements des salariés. _______________________________________ 37

Pour vous l’intéressement c’est ? _________________________________________________________ 38

S'il y avait un accord d'intéressement, pour vous-il (2 choix possibles) ? __________________________ 38

L’accord d’intéressement devrait récompenser les résultats (1 seule réponse) ? ____________________ 39

Un accord d’intéressement devrait reposer sur (3 réponses possibles) ? __________________________ 40


[4]

Pour vous l’intéressement (1 seule réponse) ? _______________________________________________ 41

Notre position au regard de ces expériences et avis ___________________________________ 42

Rappel du cadre juridique de l’intéressement. _______________________________________ 43

Caractère facultatif ou obligatoire ? _______________________________________________________ 43

Personnels concernés. __________________________________________________________________ 44

Principe de non substitution. _____________________________________________________________ 44

Principe des caractères aléatoires. ________________________________________________________ 45

Les principes de calcul sur des bases objectives, quantifiables et vérifiables. _______________________ 45

Le principe du caractère collectif. _________________________________________________________ 46

Le principe de non modification. __________________________________________________________ 47

Les modes de répartition. ________________________________________________________________ 47

Plafonnement et supplément d’intéressement. ______________________________________________ 49

Procédure de forme. ____________________________________________________________________ 49

Renouvellement de l’accord. _____________________________________________________________ 52

Passer d’exemples à une réponse concrète ? ________________________________________ 53

Un accord d’intéressement stratégique, opportun et répondant à la culture – Exemple Ets

de Santé la Martinière. ______________________________________________________ 55

Présentation de l’établissement de santé la Martinière. _______________________________ 55

L’Association Jean Lachenaud. ____________________________________________________________ 55

L’établissement de Santé la Martinière. ____________________________________________________ 56

Les enjeux de l’établissement. ____________________________________________________ 58


Les dépenses concernées sont de plusieurs ordres : ________________________________________ 60

La démarche qualité. ___________________________________________________________________ 64

Méthodologie de présentation. _________________________________________________________ 65

Conditions de forme. _________________________________________________________________ 65

Proposition de pistes pour un préambule. ________________________________________________ 66

Le choix des modalités de calcul. ________________________________________________________ 68

Le choix des modes de répartition. ______________________________________________________ 69

La période pour laquelle est conclu l’accord d’intéressement. ________________________________ 69

L’établissement concerné. _____________________________________________________________ 70

Les modalités d’intéressement retenues. _________________________________________________ 70


Indicateur n°1 - Réduction des dépenses de personnel ______________________________________ 71

Indicateur n°2 - Réduction des dépenses de remplacement. __________________________________ 72

Indicateur n°3 – Délai moyen de facturation. ______________________________________________ 74

L’accroissement des taux d’activité en S.R.R. et en E.H.P.A.D. ___________________________________ 77

Indicateur n°4 – Accroissement du taux d’activité en S.S.R. __________________________________ 77