DEEL 1: ARBEIDS-EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE I...........................................................................................................................41. SOCIALE PSYCHOLOGIE & ATTITUDES..............................................................................................................................................4Wat is sociale psychologie?......................................................................................................................................................................4Geschiedenis van de sociale psychologie...............................................................................................................................................4Axioma’s in de sociale psychologie.........................................................................................................................................................4Methoden in de sociale psychologie........................................................................................................................................................5Attitudes......................................................................................................................................................................................................5Attitudevorming..........................................................................................................................................................................................5Consistentietheorieën................................................................................................................................................................................6Attitude en gedrag......................................................................................................................................................................................6Meten van attitudes....................................................................................................................................................................................6Attitudeverandering....................................................................................................................................................................................62. MENS & GROEP......................................................................................................................................................................................8Groepsstudie: Rode duivels & buldogs....................................................................................................................................................8Groepsverschijnselen................................................................................................................................................................................8Prestaties in groepen.................................................................................................................................................................................8Rollen..........................................................................................................................................................................................................9Conformisme in groepen...........................................................................................................................................................................9Socialisatie..................................................................................................................................................................................................9Collectief gedrag......................................................................................................................................................................................103. MACHT & COMMUNICATIE..................................................................................................................................................................11Machtsverhouding en beïnvloeding........................................................................................................................................................11Beïnvloeding.............................................................................................................................................................................................11Macht en leiderschap...............................................................................................................................................................................12Gehoorzaamheidsonderzoek...................................................................................................................................................................13Communicatie...........................................................................................................................................................................................13Communicatievaardigheden....................................................................................................................................................................13Massacommunicatie.................................................................................................................................................................................14Metacommunicatie...................................................................................................................................................................................14Attributietheorie........................................................................................................................................................................................144. ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE..............................................................................................................................15Domein en deelgebieden A&O-psychologie...........................................................................................................................................15Geschiedenis van de A&O-psychologie.................................................................................................................................................16Mens en organisatie in zijn huidige context...........................................................................................................................................16Onderzoek in de A&O-psychologie.........................................................................................................................................................175. STUDIE-, BEROEPS- EN LOOPBAANKEUZE.....................................................................................................................................18Hedendaagse arbeidscontext..................................................................................................................................................................18Keuzerijpheid............................................................................................................................................................................................18Schooltypen..............................................................................................................................................................................................19Carrière en loopbaan................................................................................................................................................................................19Keuzeproces.............................................................................................................................................................................................19Adviesmethoden.......................................................................................................................................................................................216. WERVING EN SELECTIE......................................................................................................................................................................22Werving.....................................................................................................................................................................................................22Voorbereidende fase................................................................................................................................................................................22Wervingsmethoden..................................................................................................................................................................................22Selectie......................................................................................................................................................................................................24Geschiedenis............................................................................................................................................................................................24Selectiemiddelen......................................................................................................................................................................................247. MENS EN ARBEID 1..............................................................................................................................................................................26Motivatie volgens Maslow........................................................................................................................................................................26Need for Achievement: McClelland (1917-1998)....................................................................................................................................26Tweefactortheorie – Herzberg (1923-2000).............................................................................................................................................27Verwachtingstheorie van motivatie – Victor H. Vroom..........................................................................................................................27Zelfwaargenomen competentie, Albert Bandura (1925 - ).....................................................................................................................28Flow – Mihaly Csikszentmihalyi (1935 - )................................................................................................................................................28Satisfactie..................................................................................................................................................................................................28Stress........................................................................................................................................................................................................29Burn-out....................................................................................................................................................................................................29Ergonomie.................................................................................................................................................................................................308. MENS EN ARBEID 2..............................................................................................................................................................................31Personeelsbeoordeling............................................................................................................................................................................31Functieanalyse..........................................................................................................................................................................................32Ontslag en werkeloosheid.......................................................................................................................................................................349. MENS EN ORGANISATIE......................................................................................................................................................................35Geschiedenis van mens en organisatie..................................................................................................................................................35Scientific Management.............................................................................................................................................................................35Human relations-benadering...................................................................................................................................................................36Werkstructurering en taakverruiming.....................................................................................................................................................36Vergelijking van de drie stromingen.......................................................................................................................................................37Latere ontwikkelingen..............................................................................................................................................................................3810. MENS EN ORGANISATIE 2.................................................................................................................................................................38Leiderschap in organisaties....................................................................................................................................................................38Organisatiecultuur....................................................................................................................................................................................41Organisatieontwikkeling..........................................................................................................................................................................41DEEL 2: ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE 2.......................................................................................................................43

1

1. ECONOMISCHE PSYCHOLOGIE.........................................................................................................................................................43Economisch gedrag.................................................................................................................................................................................43Theorie van Herbert Simon......................................................................................................................................................................43Effecten van economisch gedrag............................................................................................................................................................44Ideeën van George Katona......................................................................................................................................................................44Marktonderzoek........................................................................................................................................................................................44Winkelgedrag............................................................................................................................................................................................44Productontwikkeling................................................................................................................................................................................45Trends.......................................................................................................................................................................................................452. OPLEIDING, VORMING EN TRAINING IN ORGANISATIES................................................................................................................46Functies van opleiden..............................................................................................................................................................................46Historische schets....................................................................................................................................................................................47Begrippenkader........................................................................................................................................................................................47Opleidingscirkel........................................................................................................................................................................................47Leermodel van Kolb.................................................................................................................................................................................47Opvattingen over leren.............................................................................................................................................................................48Taken van opleidingsfunctionarissen.....................................................................................................................................................48Het effect van opleiden............................................................................................................................................................................483. ERGONOMIE EN TAAKBELASTING....................................................................................................................................................49De opkomst van de ergonomie................................................................................................................................................................49Opname van informatie............................................................................................................................................................................49Verwerking van informatie.......................................................................................................................................................................49Arbeidsbelasting......................................................................................................................................................................................50Ontwerp.....................................................................................................................................................................................................50Rol van de arbeids- en organisatiepsycholoog.....................................................................................................................................514. WERK EN MOTIVATIE..........................................................................................................................................................................52Satisfactie..................................................................................................................................................................................................53Kwaliteit en organisatie van arbeid.........................................................................................................................................................535. LEIDERSCHAP......................................................................................................................................................................................55Benaderingswijzen van leiderschap.......................................................................................................................................................55Leiderschap en macht..............................................................................................................................................................................55Persoonlijke kenmerken..........................................................................................................................................................................55Leiderschapstheorieën............................................................................................................................................................................566. STRESS EN WERK...............................................................................................................................................................................58Wat is stress?...........................................................................................................................................................................................58Factoren in het stressproces...................................................................................................................................................................58Stressoren.................................................................................................................................................................................................58Stressreacties...........................................................................................................................................................................................59Hanteringgedrag.......................................................................................................................................................................................60Andere mediërende variabelen................................................................................................................................................................60Stressmanagement...................................................................................................................................................................................60Systematische aanpak van stress...........................................................................................................................................................617. CONFLICT EN ONDERHANDELING.....................................................................................................................................................62Conflict......................................................................................................................................................................................................62Onderhandeling........................................................................................................................................................................................638. ORGANISATIECULTUUR, -VERANDERING EN -ONTWERP..............................................................................................................65Organisatiecultuur....................................................................................................................................................................................65Verandering...............................................................................................................................................................................................659. MACHT EN POLITIEK...........................................................................................................................................................................67Machtsbases en machtsbronnen............................................................................................................................................................67Macht en afhankelijkheid.........................................................................................................................................................................67Machtsrelaties...........................................................................................................................................................................................68Het gebruik van macht.............................................................................................................................................................................68Effecten van macht...................................................................................................................................................................................69Politiek.......................................................................................................................................................................................................69Imagomanagement...................................................................................................................................................................................69DEEL 3: PSYCHODIAGNOSTIEK.............................................................................................................................................................701. DIAGNOSTIEK NADER VERKLAARD..................................................................................................................................................70Geschiedenis van het testen...................................................................................................................................................................70Wat is nu eigenlijk een test?....................................................................................................................................................................70De rol van de psychodiagnosticus..........................................................................................................................................................70Taken van de psychodiagnosticus.........................................................................................................................................................70Diagnostische modellen..........................................................................................................................................................................70Doelstellingen van de diagnostiek in gezin en onderwijs.....................................................................................................................71Doelstellingen van de diagnostiek in arbeid en organisatie.................................................................................................................71Doelstellingen van de diagnostiek in de gezondheidszorg...................................................................................................................712. HET DIAGNOSTISCH PROCES............................................................................................................................................................72Informatieverwerving...............................................................................................................................................................................72Het formuleren van hypothesen..............................................................................................................................................................72Het toetsen van hypothesen....................................................................................................................................................................72Het advies..................................................................................................................................................................................................733. NORMEN................................................................................................................................................................................................74Van ruwe score tot genormeerde score..................................................................................................................................................74Normen en verschillen in diagnostische methode................................................................................................................................74Een statistisch uitstapje...........................................................................................................................................................................74Normsystemen..........................................................................................................................................................................................74

2

De steekproef............................................................................................................................................................................................75Voorzichtigheid geboden.........................................................................................................................................................................754. BETROUWBAARHEID..........................................................................................................................................................................76Betrouwbaarheid......................................................................................................................................................................................76Enkele statische begrippen.....................................................................................................................................................................76Het bepalen van de betrouwbaarheid.....................................................................................................................................................76De standaardmeetfout..............................................................................................................................................................................765. VALIDITEIT............................................................................................................................................................................................76Vier aspecten van validiteit......................................................................................................................................................................77Een onderzoek naar predictieve validiteit..............................................................................................................................................77Betrouwbaarheid en validiteit..................................................................................................................................................................786. INDELING VAN TESTS.........................................................................................................................................................................79Prestatietests............................................................................................................................................................................................79Gedragstests.............................................................................................................................................................................................807. TESTAFNAME EN TESTVERWERKING...............................................................................................................................................81Testafname................................................................................................................................................................................................81Testvoorwaarden......................................................................................................................................................................................81Problemen tijdens de testafname............................................................................................................................................................81Testen per computer................................................................................................................................................................................82Interpretatie van de scores......................................................................................................................................................................82Rapportage................................................................................................................................................................................................828. ALGEMENE INTELLIGENTIETESTS....................................................................................................................................................83De geschiedenis van de intelligentietest................................................................................................................................................83Het doel van de intelligentietest..............................................................................................................................................................83Veelgebruikte tests voor kinderen..........................................................................................................................................................83Veelgebruikte tests voor volwassenen...................................................................................................................................................84Het intelligentieprofiel..............................................................................................................................................................................849. TESTS VOOR SPECIFIEKE VAARDIGHEDEN.....................................................................................................................................85Geschiktheidtests.....................................................................................................................................................................................85Taaltest voor kinderen.............................................................................................................................................................................85Vorderingentests......................................................................................................................................................................................85Vaardigheidstests.....................................................................................................................................................................................85De niet-intellectuele begaafdheden.........................................................................................................................................................8510. GEDRAGSTESTS................................................................................................................................................................................87Gedragswijze............................................................................................................................................................................................87Het falsificatieprobleem...........................................................................................................................................................................87Sociale wenselijkheid...............................................................................................................................................................................87Veelgebruikte vragenlijsten.....................................................................................................................................................................87Belangstellingsvragenlijsten...................................................................................................................................................................88Projectietests............................................................................................................................................................................................8811. BEOORDELING VAN TESTKWALITEIT.............................................................................................................................................9012. Twee gevalsbeschrijvingen...............................................................................................................................................................92

3

Deel 1: Arbeids-en organisatiepsychologie I

1. Sociale Psychologie & Attitudes

Wat is sociale psychologie?

Sociale psychologie betreft wetenschappelijke studie van de effecten van sociale en

cognitieve processen op het gedrag van mensen.

Sociale processen Gaan over de invloed van de sociale omgeving op het gedrag.

Cognitieve processen Gaat over geloven hoe de wereld in elkaar zit. Daarbij spelen

motivatie, interesses en attitudes een rol.

Gedrag Manier waarop mensen met elkaar omgaan.

Afbakening. Sociale psychologie richt zich voornamelijk op attitude (hoe kijkt een individu

naar een sociaal verband), mens en groep, macht en communiceren van individuen met

elkaar.

Geschiedenis van de sociale psychologie

Experimenten van Sherif. Experiment met meten van de afstand tussen lichtpuntjes in het

donker. Conclusie die hieruit getrokken kon worden, was dat bij het ontbreken van een

criterium waarop we de wereld om ons heen beoordelen, we er zelf een construeren. De

wereld om ons heen is Multi-interpretabel.

Tweede wereldoorlog als impuls. Vluchtelingenstroom intellectuelen naar VS,

sociaal/psychologen wilden vragen beantwoorden hoe de oorlog en rassenhaat heeft

kunnen ontstaan om toekomst ervoor te behoeden. Ontdekking dat voorlichting in kleine

groepen met discussie beter werkt dan voorlichting zonder discussie. Methodieken werden

ontwikkeld om moraal van soldaten hoog te houden. Sociaal psychologen werden ingezet

om de juiste propagandakanalen te vinden.

Axioma’s in de sociale psychologie

Mensen scheppen eigen werkelijkheid.

Sociale invloed in onontkoombaar.

Microniveau. Beïnvloeding in kleine groepen. Meest doordringende niveau van sociale

beïnvloeding.

Mesoniveau. Op organisatieniveau (werkgever, kerk, school). Sociale beïnvloeding wordt

direct of indirect afgedwongen doordat je in een bepaald sociaal verband zit waaraan je je

dient te compromitteren.

Macroniveau. Gering direct contact.

4

Methoden in de sociale psychologie

Empirische cyclus. Observatie, inductie (formuleren van hypothesen), deductie (afleiden

van toetsbare voorspellingen), toetsing, evaluatie.

Een theorie is pas wat waard als je er een verwachting mee kunt toetsen.

Theoretisch construct. Abstracties, kunnen niet direct geobserveerd worden. Komen

voort uit dingen die we wel kunnen zien.

Afhankelijke variabelen

Onafhankelijke variabele. Kan een bepaald effect hebben op de afhankelijke variabele.

Onderzoeksmethoden.

Veldstudie – Exploratief: van tevoren geen hypothese opgesteld. Verzamelen van

gegevens en achteraf verbanden zoeken.

Veldstudie – Descriptief: op basis van gegevens die ter beschikking zijn verbanden

leggen.

Veldstudie – Hypothese toetsend: van tevoren bedachte verbanden toetsen.

Veldexperiment – In het veld een proef doen op een aantal variabelen met de verwachting

dat die een bepaald effect hebben.

Laboratoriumexperiment – Nagebootste situatie.

Attitudes

Een attitude is een theoretisch construct.

Drie aspecten te onderscheiden:

cognitief aspect: opsteken van een sigaret verhoogt de kans op het krijgen van allerlei

ziektes.

Affectief aspect: opsteken van een sigaret geeft mij een prettig gevoel, maar ik voel me

schuldig omdat het slecht is voor mijn gezondheid.

Gedragsaspect: ik rook de sigaret niet helemaal op, zodat de schade beperkt blijft.

Attitudevorming

Klassieke conditionering. Voorbeeld platworm met stroomstootje en lichtflits. Dieren en

mensen zijn in staat twee ongerelateerde dingen met elkaar te associëren. Zo weten

honden dat het geluid van de deurbel betekent dat er bezoek komt. Of als ik mijn

‘wandelschoenen’ aantrek dan weten mijn honden dat ze uitgelaten worden.

Operante conditionering. Operante conditionering (bekend door professor B.F. Skinner)

is het proces dat plaatsvindt wanneer een dier of mens zonder bedoeling een bepaald

gedrag uitvoert en leert van de consequenties van zijn/haar actie.

Social Modelling. Leren door nabootsing en navolging.

Passieve informatieverwerking. Oppervlakkig opnemen van informatie. Deze manier kan

attitudes flink beïnvloeden totdat iets of iemand men dwingt om verder na te denken.

Actieve informatieverwerking. Men moet gemotiveerd zijn. Vier stappen zijn te

5

onderscheiden:

1.Informatie moet opvallen

2.Informatie moet gericht begrepen worden

3.Informatie moet verwerkt worden

4.Men moet zichzelf overtuigen ten aanzien van de informatie.

Consistentietheorieën

Cognitieve dissonantietheorie van Festinger. Gaat ervan uit dat mensen geen

tegenstrijdigheden willen in hun gedachtegoed. Relaties:

1. Irrelevante relatie; ik weet dat roken gevaarlijk is, maar het is vandaag mooi weer.

2. Consonante relatie; ik weet dat roken gevaarlijk is en ik rook niet.

3. Dissonante relatie; ik weet dat roken gevaarlijk is en ik rook een pakje per dag.

Balanstheorie Heider. Gaat ervan uit dat we streven naar een evenwicht tussen onze

attitudes en ons gedrag.

Congruentietheorie Osgood & Tannenbaum. Gaat ervan uit dat attitudes ten aanzien

van mensen kunnen scoren op een schaal van +3 tot -3.

Attitude en gedrag

Zelfperceptietheorie van Bem. Gaat ervan uit dat mensen uiterlijk gedrag vertonen dat

naar attitudes verwijst.

Meten van attitudes

Thurstone-schaal. Individueel oordeel wordt vergeleken met een grote groep mensen.

Schaal wordt samengesteld door een aantal uitspraken te laten beoordelen.

Likert-schaal. Groot aantal vragen bedacht die te maken kunnen hebben met de attitude.

Vervolgens wordt berekend hoe sterk de verschillende uitspraken samenhangen met

elkaar en met de eindscore. Voorbeeld: Stelling; -2 Zeer onjuist, -1 onjuist 0 weet niet, etc.

Semantische differentiatieschaal. Verschillende attitudes worden in een schaal gemeten.

Daartoe wordt een bepaald object voor attitudebepaling beoordeeld op een aantal

beoordelingspunten. Voorbeeld:

Hondenbezitters vind ik:

Aardig +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Onaardig

Intelligent 3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Dom

Gutman-schaal. Items zodanig weergeven dat het antwoord op de vraag betekent dan een

reeks daaraan voorafgaande vragen niet meer beantwoord hoeft te worden.

Attitudeverandering

Factoren bij attitudeverandering. De volgende factoren spelen een belangrijke rol bij

attitudeverandering:

6

1. Extremiteit (veranderen extreme attitude kost veel moeite)

2. Complexiteit

3. Consistentie en consonantie (resp. mate waarin verschillende onderdelen elkaar niet

tegenspreken en met elkaar kloppen)

4. Wenselijkheid

5. Centraliteit

7

2. Mens & Groep

Groepsstudie: Rode duivels & buldogs

Condities. Groep jongens rond de 12 jaar, lichamelijk en geestelijk gezond. Jongens

wisten niet dat ze werden geobserveerd.

Metingen. Jongens werd gevraagd met wie ze het liefst omgingen. Prestaties bij

verschillende activiteiten werden ook gemeten. Prestaties van jongens die populair waren

werden overschat en van jongens die er maar een beetje bij hingen werden onderschat.

Subgroepen. Er ontstonden al snel 3 subgroepen. Binnen enkele dagen was er al sprake

van sympathie en antipathie tussen de groepsleden. Dit zijn sociometrische gegevens. Op

basis van deze gegevens werden de jongens opgesplitst in twee groepen. Waarbij duidelijk

werd dat er al snel nieuwe vriendschappen ontstonden terwijl de jongens de splitsing van

tevoren niet zagen zitten.

Resultaten. Binnen de groepen ontstonden spontaan taakverdelingen. Er werd een

structuur zichtbaar gekenmerkt door status en rolpatronen. Tussen de groepen begonnen

ook verschillen te ontstaan. Er ontstonden twee culturen met eigen regels, waarden en

normen.

Groepsverschijnselen

Groepsstructuren kunnen worden weergegeven door middel van een grafische voorstelling,

een matrix en een index.

Grafische voorstelling. Grafisch weergeven van een groepsstructuur wordt ook wel een

graph genoemd. Een graph waarbij de lijnen sympathierelaties voorstellen wordt een

sociogram genoemd, hier worden gevoelens weergegeven. Als de relaties gedrag

voorstellen dan is het een contactogram (geeft de feitelijke contactstructuur weer). Het

contactogram wordt veel gebruikt bij het in kaart brengen van communicatiepatronen in een

groep.

Twee structuren om beslissingsprocessen in groepen in kaart te brengen:

1. Gecentraliseerde groepen (ster- of Y-patroongroepen, bij één persoon komt alle

informatie samen. Alle communicatie verloopt via deze persoon.

2. Gedecentraliseerde groepen. Groepen waarbij de communicatie over de leden

verdeeld is (cirkel, ketting en kluwen).

Matrix. Bij grotere groepen of meer relatietypen wordt de matrix gebruikt. Geschikt om

kwantitatieve gegevens als mate van sympathie of aantal contacten weer te geven.

Index. Om een of meer aspecten van een groepsstructuur samen te vatten. Een index is

een getal waarmee een bepaald aspect van een groepsstructuur wordt weergegeven.

8

Prestaties in groepen

Taakuitvoering. Als taken in een groep moeten worden uitgevoerd moet dit leiden tot één

geheel. Steiner onderscheidde de volgende aanvullende taken voor groepsleden

(groepsleden doen een onderdeel van opdracht dat aansluit op overige onderdelen),

gescheiden taken (prestatie beste taakuitvoerder is bepalend), verbonden taken (ieder

groepslid speelt zijn rol), complexe taken (allemaal eigen taak maar moet flexibel ingevuld

worden aan de hand van de omstandigheden).

Rollen

Roldifferentiatie. Iedereen neemt een bepaalde taak op zich al naar gelang de

omstandigheden.

Regels. Elke rol heeft zijn eigen regels en normen. Hoe een rol in werkelijkheid wordt

uitgevoerd hangt in grote mate af van de verwachtingen van de groepsleden (prescribed

role) en de interpretatie van degene die de rol moet vervullen (preceived role).

Naast problemen met rolverdeling kan er ook sprake zijn van een rolconflict.

Intern rolconflict is als het groepslid te maken krijgt met verschillende, moeilijk

verenigbare verwachtingen. Extern rolconflict is sprake van als men verschillende

tegenstrijdige of moeilijk verenigbare rollen bekleedt.

Conformisme in groepen

Experiment van Asch. Experiment of mensen zich ook nog aan een groep zouden

confirmeren als duidelijk was dat er sprake was van verkeerde schattingen. In experiment

moesten proefpersonen lengte van lijnstukken schatten. Bij individuele schatting werden

geen fouten gemaakt, bij schatting waarbij groepsleden bewust verkeerde inschatting

maakten, maakte proefpersoon wel fouten.

Normen. Regels voor hoe we ons dienen te gedragen. Hebben belangrijke functie voor het

functioneren van de groepsleden. Normen stellen de groep in staat doelen te bereiken en

taken te vervullen. Normen ontwikkelen zich vanuit waarden. Manieren waarop normen

groepsnormen kunnen worden:

1. Door een groepslid dat een norm stelt.

2. Door anderen te imiteren (modelling)

3. Door normen over te nemen van andere groepen.

Socialisatie

Schaffer publiceerde een socialisatiemodel dat uitgaat van wederkerigheid. Opvoeders en

opgevoeden zijn onafhankelijke personen en zij proberen in een proces van actie en

reactie te komen tot acceptabele socialisatie. Zowel de opvoeder als de opgevoede

socialiseert in dit proces.

9

Ontwikkeling van een relatie kan pas plaatsvinden als er sprake is van een zekere mate

van hechting, een affectie.

Ontwikkeling van taal is altijd aangeleerd.

Ontwikkeling van sociale kennis gebeurd door het ontwikkelen van relaties, een voor de

relaties bruikbare taal en kennis van de sociale regels.

Zelfbeschrijvingen beginnen vaak met afwijkende persoonskenmerken, minderheden

zullen als eerste beschrijven wat hen onderscheidt ten opzichte van de meerderheid.

Collectief gedrag

Massapsychologie. Meestal bij grote veranderingen in maatschappelijke situaties. Hierbij

ontwikkelen zich nieuwe waarden en normen.

Onderdeel van massapsychologie zijn het gerucht, de paniek, de rage en de rel.

Het gerucht Informatie wordt via persoonlijke contacten doorgegeven. Komt meestal voor

in oorlogstijd als de informatievoorziening niet te vertrouwen is. Kenmerk: informatie is

gedeeltelijk, via informele kanalen verspreid en verspreiders waren zelf geen getuigen.

De paniek. Ontstaat bij gevaar. Men richt zich op het gedrag van groepsleden en

beoordeelt niet meer individueel.

De rage. Vaak gecultiveerd door de media. Vooral kinderen zijn slachtoffer van rages.

Publieke opinie verandert in positieve zin.

De rel. Ontstaan als veel mensen tegelijk iets of iemand voor iets verantwoordelijk houden

wat ze onaanvaardbaar vinden. Plotselinge collectieve agressie tegen een persoon of

instantie.

10

3. Macht & communicatie

Machtsverhouding en beïnvloeding

Interdependentie. Onderlinge afhankelijkheid: gevoelens, gedachten en gedrag

beïnvloeden elkaar.

Drie manieren van beïnvloeden.

1. Cognitief – gevoel dat je aan elkaar verbonden bent voor een langere periode.

2. Gedragsmatig – beschrijft het gevoel dat je plannen, activiteiten en acties op elkaar

afgestemd zijn.

3. Affectief – gevoelsmatige verbondenheid.

Autoriteit kan verkregen worden door de status die iemand toegewezen heeft gekregen.

Er is sprake van autoriteit als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

1. Autoriteit moet echt overtuigend zijn

2. Autoriteit is goed zichtbaar door een uniform, een badge of mensen om zich heen.

Beïnvloeding

Er is sprake van beïnvloeding als A bij B een verandering van een opvatting, attitude of

gedrag teweeg kan brengen.

Informatiebeïnvloeding. Mensen toetsen hun persoonlijke oordeel met dat van de groep.

Men is dan geneigd om het oordeel aan te passen aan de mening van de groep.

Normatieve beïnvloeding. Manier van beïnvloeding die toegepast wordt wanneer men

iets voor elkaar wil krijgen, positie in de groep wilt handhaven of geen onenigheid wil. Men

wijkt dan dus af van het eigen standpunt.

Invloed van de minderheid. Minderheid dient consistent te zijn in haar mening om de

meerderheid te kunnen beïnvloeden.

Stapsgewijs beïnvloeden. Het beïnvloeden van de meerderheid gaat stapsgewijs.

In het begin staat de minderheid geïsoleerd. Er is enige tijd nodig om een lid “los te weken”.

Als dit gelukt is zullen er snel meer volgen.

Minderheid moet een gesloten front zijn, mening duidelijk naar voren brengen en zeker zijn

van zichzelf.

Beïnvloeding in groepen. Groepen houden er vaak extremere meningen en extremer

gedrag op na dan individuen. Dit wordt groepspolarisatie genoemd. Dit kan twee kanten

op, in positieve of in negatieve zin.

Sociale vergelijkingstheorie. Men verschuift makkelijk zijn mening om een goede indruk

op anderen te maken. Men vergelijkt elkaars standpunten en passen die vervolgens aan.

Gelijkgezinde meningen kunnen elkaar in de groep versterken. Dit is het opstapelend

effect van meningen. De groepsleden worden steeds meer overtuigd van hun gelijk.

11

Macht en leiderschap

Er zijn vier soorten macht te onderscheiden.

Belonings- en bestraffingsmacht. Persoon met macht gebruikt beloning en bestraffing

als middel. Bij ouders is dit de meest gebruikte manier van machtsuitoefening.

Legitieme macht. De wijze waarop een persoon binnen een systeem van normen en

waarden zich gerechtigd voelt bepaalde macht uit te oefenen.

Referentiemacht. Men identificeert zich met een persoon als men deze aardig vindt of

bewondert.

Deskundigheidsmacht. Mening van een deskundige wordt als geloofwaardig beschouwd.

Daardoor heeft deze deskundige een vorm van macht.

Mulders machtstheorie. Men moet rekening houden met machtsposities van mensen om

menselijk gedrag (in groepen) te kunnen verklaren. De theorie is goed toe te passen in

organisaties.

De theorie bestaat uit drie hoofdlijnen:

-Machtsuitoefening en voldoening. Het is belangrijk dat het machtsverlangen maar

moeilijk kan worden bevredigd.

-Machtsafstandreductie. Men zal de neiging hebben de machtsafstand tussen henzelf en

de mensen waarop de macht wordt uitgeoefend te vergroten. Daarnaast wil men de macht

tussen henzelf en degenen die macht op hen uitoefenen verkleinen. Dit kan tot

consequentie hebben dat men ten val wordt gebracht als het uit de hand loopt.

-Participatiehypothese. Houdt in dat bij deelname aan situaties met grote machtsafstand

er geen verkleining maar vergroting van deze afstand plaats vindt.

Leiderschap. Over het algemeen wordt degene die de meeste invloed op anderen

uitoefent gezien als leider van de groep.

Leiderschapsstijlen. De volgende vormen van leiding geven kunnen worden

onderscheiden:

-autoritair leiderschap. Niet bereid anderen mee te laten beslissen, luistert alleen naar

zichzelf.

-consultatief leiderschap. Ondergeschikte en adviserende rol. Leider informeert zijn

ondergeschikten en vraagt om advies maar houdt de beslissing bij zichzelf.

-participatief leiderschap. Ondergeschikten doen mee aan het besluitvormingsproces.

Leider probeert consensus in de groep te bereiken.

Contingentiemodel van Fiedler. Drie factoren die bepalen of de leider er zeker van is dat

de taak verricht kan worden:

12

-affectieve persoonlijke relatie tussen leider en groepsleden.

-taakstructuur; met een duidelijke taakstructuur kan de leider meer invloed uitoefenen op

het gedrag van de groepsleden.

-positionele (formele) macht van de leider; de mate waarin de groepsleider de leden kan

belonen en straffen op basis van zijn positie in de groep.

Gehoorzaamheidsonderzoek

Gehoorzaamheidsonderzoek van Milgram

Dit onderzoek toonde aan dat mensen heel erg ver kunnen gaan in het gehoorzamen van

hun leider. In dit geval het gehoorzamen van de onderzoeker waarbij de leraar

“stroomstoten” aan leerlingen moest geven.

Gevangenisonderzoek van Zimbardo.

In dit onderzoek moesten studenten twee weken lang fungeren als gevangenisbewaarder.

De studenten vervulden hun rolverwachtingen zodanig dat het experiment eerder stopgezet

moest worden omdat het uit de hand dreigde te lopen.

In het experiment was sprake van deindividuation. Dit is een toestand waarin de individu

de controle verliest over zijn gedrag die hij voorheen wel had. Hij kan de consequenties van

zijn daden minder goed overzien en zijn waarden en normen verzwakken.

Communicatie

Basiselementen van communicatie:

Zender, medium, informatie, ontvanger.

Encoderen van een bericht: informatie in een vorm gieten waarin deze kan worden

overgebracht aan de ontvanger.

Decoderen ontvanger moet de informatie terugvertalen om de inhoud te weten te komen.

Semiotiek (tekenleer). Algemene leer van de communicatie van tekens en berichten.

Linguïstiek (taalleer) is het gebruik van taal.

Logica is de algemene leer der correcte beweringen.

Denotatie is de zuivere betekenis van het woord zoals bijvoorbeeld omschreven in het

woordenboek. De connotatie is de emotionele bijbetekenis van het woord.

Communicatievaardigheden

Theorie voor “communicatieve competentie”. Passend, pragmatisch gebruik van sociale

kennis en vaardigheden in de context van een relatie.

13

Massacommunicatie

Reclame is het overbrengen van gecomprimeerde informatie naar een breed publiek.

Er moet onderscheid gemaakt worden tussen merkenreclame (reclame voor een bepaald

merk) en boodschappenreclame (reclame voor een bepaald product).

Metacommunicatie

Iedere informatie heeft twee aspecten: de inhoud van de informatie en een relationeel

aspect van de communicatie. Dit laatste heet metacommunicatie en gaat over macht in

en gevoelens van verbondenheid bij communicatie.

Aan communicatie zit ook een gevoelsmatig deel. Men probeert verbondenheid te

bestendigen. Dit wordt affiliatie genoemd.

Attributietheorie

De attributietheorie behandelt de manier waarop we gedrag van anderen proberen te

verklaren.

Volgens Heider verklaren mensen gedrag uit twee bronnen: interne en externe. Externe

attributie: gedrag wordt toegeschreven aan iets wat buiten de persoon ligt. Interne

attributie: oorzaak van gedrag ligt binnen de persoon (motivatie, persoonlijkheidsstructuur)

Distinctie is het onderscheiden van de stimulus in een verklaring voor bepaald gedrag.

Consensus is nagaan of er overeenstemming met anderen bestaat over het gedrag en

consistentie is nagaan of het gedrag bij de persoon vaker voorkomt.

Bij het toewijzen van attributies worden systematisch fouten gemaakt. We verdraaien de

werkelijkheid. Dit wordt de fundamentele distributiefout genoemd. Mensen die een

bepaald gedrag vertonen hebben sterk de neiging om de oorzaak van hun gedrag toe te

kennen aan hun omgeving, terwijl degene die dat gedrag waarneemt dit vaak toekent aan

de persoon zelf.

14

Defensieve attributie. Dit is ook een verdraaiing van de werkelijkheid. Men wil een goed

beeld van zichzelf geven aan anderen en slechte kanten verbergen. Men acht zich dan

minder verantwoordelijk voor de ongunstige gevolgen van het gedrag dan voor de gunstige

gevolgen.

4. Arbeids- en organisatiepsychologie

Domein en deelgebieden A&O-psychologie

Interdisciplinariteit. Arbeids & Organisatiepsychologie ontleent kennis aan verschillende

wetenschapsgebieden zoals sociale psychologie, ontwikkelingspsychologie, antropologie

(kennis over mensen en gedrag in de samenleving).

Gedrag. Gedrag omvat alle activiteiten, handelingen en reacties van de mens die

waarneembaar of meetbaar zijn.

Arbeidspsychologie bestudeert de mens in relatie tot arbeid.

Organisatiepsychologie houdt zich bezig met de organisatiestructuur,

organisatietheorieën en organisatieveranderingen.

Werkgebieden:

Individueel niveau

Motivatie

Loopbaan- en beroepskeuze

Personeelsselectie

Arbeidssatisficatie

Arbeidsprestaties

Taakkenmerken

Werkbelasting

Personeelsbeoordeling

Ziekteverzuim

Arbeidsongeschiktheid

Ontslag

Werkeloosheid

Leiderschap

Psychodiagnostiek

Groepsniveau

Attitudes

Groepsstudies

Communicatie

Groepsprocessen

15

Besluitvorming in groepen

Conflicten

Organisatieniveau

Organisatiestructuur

Organisatiecultuur

Organisatieontwikkeling

Werkstructurering

Geschiedenis van de A&O-psychologie

Psychologie is ontwikkeld door Wilhelm Wundt in de 19e eeuw. Walter Scott heeft in het

begin van de 20e eeuw onderzoek gedaan naar beoordelingen van sollicitanten en andere

vraagstukken door middel van vragenlijsten en interviews.

Na de eerste wereld oorlog ontstond het scientific management (Taylor). Deze stroming

richtte zich uitsluitend op het rationele aspect van arbeid waarbij de mens een

ondergeschikte rol speelde. Hoe wordt het beste een optimale productie gerealiseerd.

Taylor maakt onderscheid tussen verticale en horizontale arbeidsindeling. Verticale

indeling: denkwerk en controlefuncties door management en staffuncties, uitvoerende

werk door lager personeel. Horizontale arbeidsindeling: Opsplitsen arbeid in eenvoudige

deelbewerkingen (iedereen een bepaald specialisme). Taylor is ook de grondlegger van het

prestatieloon.

Mede door studies bij de Hawthorne-fabrieken is de human relations beweging ontstaan.

Studies stonden mede onder leiding van Elton Mayo. Conclusie van het onderzoek was

dat alleen al als er aandacht aan medewerkers wordt gegeven de productiviteit stijgt.

Persoonlijke aandacht zorgt ervoor dat men zich belangrijker voelt voor het bedrijf.

Werkstructureringsexperimenten. Arbeidsomstandigheden na de tweede wereldoorlog

waren nog steeds volgens tayloriaanse principes. Motivatie en productiviteit waren laag en

ziekteverzuim hoog. Dit gaf aanleiding voor onderzoek naar de werkstructuur. Aandacht

werd hierbij gericht om interessanter maken van de werkintrinsieke aspecten van de

arbeidssituatie. Er werd geëxperimenteerd met taakroulatie, taakverbreding,

taakverrijking en autonome groepen.

Mens en organisatie in zijn huidige context

Vroeger opereerden organisaties op een productenmarkt. Er waren weinig producten, de

consument was niet veeleisend en nam genoegen met een massaproduct.

Tegenwoordig is er sprake van een consumentenmarkt. Consumenten zijn veel

16

kieskeuriger geworden.

Onderzoek in de A&O-psychologie

Onderzoek kan plaatsvinden door middel van

Veldstudie – Exploratief: van tevoren geen hypothese opgesteld. Verzamelen van

gegevens en achteraf verbanden zoeken.

Veldstudie – Descriptief: op basis van gegevens die ter beschikking zijn verbanden

leggen.

Veldstudie – Hypothese toetsend: van tevoren bedachte verbanden toetsen.

Veldexperiment – In het veld een proef doen op een aantal variabelen met de verwachting

dat die een bepaald effect hebben.

Laboratoriumexperiment – Nagebootste situatie. Is reductionistisch van aard. D.w.z.

onderzoekt slechts een deel van de werkelijkheid.

Experimentele arbeidspsychologie. Er wordt getracht een zo natuurlijk mogelijke

representatie van een werksituatie na te bootsen, waarbij professionele werknemers de te

bestuderen objecten zijn.

17

5. Studie-, beroeps- en loopbaankeuze

Hedendaagse arbeidscontext

Organisatie. De huidige arbeidscontext is veel complexer dan pakweg 50 jaar geleden. De

omgeving is dynamischer geworden en stelt continu nieuwe eisen.

Statische producten. Stabiele afzetmarkt, verzekerde afzetmarkt. Tayloristische principes

kunnen prima werken. Bijvoorbeeld een bakker.

Niet statische producten zijn bijvoorbeeld mobiele telefoons. Er is sprake van constante

vernieuwing van de producten om aan de eisen van de consument te kunnen voldoen.

Onzekere en instabiele afzetmarkt. Scientific management voldoet hierbij niet meer.

Maatschappelijke ontwikkelingen kunnen ook een belangrijke rol spelen: economische

situaties, politieke situatie van een land, technologische ontwikkelingen.

Werk is tegenwoordig diverser en ingewikkelder geworden. Er is meer sprake van

hoofdwerk dan van handwerk. Denken, concluderen en besluiten nemen is een belangrijk

aspect van het werk geworden.

De huidige werknemer is veranderd op drie punten:

- andere instelling ten opzichte van werk

- samenstelling van de beroepsbevolking is veranderd

- de opleidingen zijn veranderd

Voor de loopbaanadviseur zijn de volgende factoren van belang:

- flexibilisering en individualisering van de arbeidsmarkt.

- man/vrouw verhouding: vrouwen spelen een steeds grotere rol in de arbeidsmarkt.

- vergrijzing. Er is sprake van vergrijzing wat invloed heeft op de VUT en pensioenen.

- allochtonen. Verschillende culturen, omgangsmanieren,

- opleiding. Men studeert langer door en doet tijden loopbaan aan ontwikkeling door

middel van bijscholing/omscholing.

Keuzerijpheid

Keuzerijpheid heeft te maken met het tot ontwikkeling komen van een bepaalde

eigenschap van een individu. Bij studie- en beroepskeuze is het belangrijk inzicht te

krijgen in welke groei- en beïnvloedingscriteria verantwoordelijk zijn voor studie- en

keuzerijpheid.

Richtlijnen voor optimaliseren keuzerijpheid. Men moet beschikken over:

- zelfinzicht

- zelfvertrouwen

- keuzevaardigheden

18

Schooltypen

Basisschool. Richt zich op: zelfbeeld, kennis van beroepen en scholen, omgaan met

invloeden uit omgeving, leren kiezen en plannen.

Voortgezet onderwijs. Richt zich op: Arbeidsoriëntatie, beroepenoriëntatie (kennis

maken met breed veld van beroepen), beroepsoriëntatie (beroepsrichting d.m.v. stage).

Carrière en loopbaan

Definitie van loopbaan. Bestaat uit de volgende begrippen:

Loopbaanvolger. Individuele loopbaanvolger geeft inzicht in een loopbaan d.m.v. een

verhaal of CV. Collectieve loopbaanvolger kan worden weergegeven als bepaalde

beroepsgroepen of bedrijven genoemd worden. Dan wordt binnen dat kader de loopbaan

weergegeven.

Loopbaancontext. Gaat erom binnen welke context de loopbaan zich afspeelt.

Loopbaanaspecten. Gaat om variabelen die binnen een loopbaan beschreven kunnen

worden.

Volgtijdelijke posities. Geeft inzicht in de feitelijke posities die iemand in zijn loopbaan

heeft bekleed.

Tijdsperiode. Loopbaan vindt plaats binnen een bepaalde tijdsperiode.

Waarnemende instantie. Onderscheid tussen interne en externe loopbaan. Intern:

loopbaanvolger kijkt zelf naar loopbaan. Extern: loopbaan wordt beschreven vanuit de

omgeving van de loopbaanvolger.

Relevantie. Gaat om betekenis of interpretatie die aan variabelen kan worden gegeven

binnen een bepaalde context.

Voor studie- en loopbaanadviezen is het belangrijk om van bovenstaande facetten kennis

te hebben.

Loopbaanfasen. Ieder mens doorloopt in zin leven een aantal fasen.

Fase 1: groei en exploratie (ontdekking) van zichzelf in de wereld

Fase 2: opbouw en handhaving van een stabiele beroepsrol.

Fase 3: loslaten van een beroepsrol.

Keuzeproces

Individuele factoren.

- Zelfbeeld is het beeld dat iemand van zichzelf heeft. De benadering van het zelfbeeld

in de dynamische zin heeft haar oorsprong in de narratieve psychologie. Deze gaat

ervan uit dat het subjectieve verhaal van de persoon inzicht moet bieden in zijn

19

zelfbeeld. De narratieve psychologie is een verrijking van de klassieke psychologie die

ervan uitgaat dan het zelfbeeld van een persoon aan wetenschappelijk onderzoek moet

worden onderworpen.

Er kan onderscheid worden gemaakt tussen drie zelfbeelden:

- zelfbeeld. Wie ben ik?

- meta-zelf. Welk beeld hebben anderen van mij?

- ideaalbeeld. Hoe zou ik graag willen zijn?

- De capaciteiten van een individu hebben te maken met de potentiële vaardigheden in

relatie tot de arbeidsprestatie.

- Persoonlijkheid zijn de kenmerkende eigenschappen van een individu die de oorzaak

vormen van zijn gedrag.

Persoonlijkheid kan worden onderscheiden in:

1. neuroticisme

2. extraversie

3. vriendelijkheid

4. consciëntie

5. openheid

- Interesses. Belangstelling die iemand heeft voor een bepaald beroep of een bepaalde

beroepsgroep.

20

Beroepsgroepen worden ingedeeld in zes factoren:

1. realistisch (beroepen in techniek)

2. intellectueel (wetenschap)

3. artistiek (muziek, literatuur)

4. sociaal (hulpverlening)

5. ondernemend (leidinggevend en bestuurlijk)

6. conventioneel (administratief)

Omgevingsfactoren kunnen worden onderscheiden in stimulerende of remmende

factoren.

Adviesmethoden

Klinische methode. Persoon wordt gezien als een uniek geheel. Cliënt wordt onderzocht

en er worden voorspellingen gedaan. Instrument is de adviseur zelf.

Statische methode. Voorspelling wordt gedaan op basis van vergelijking met relevante

anderen (normgroepen). Tests zijn hierbij de gebruikte instrumenten.

21

6. Werving en selectie

Werving

Definitie van werving. Werving is het geheel van activiteiten dat erop gericht is gegadigden

te doen solliciteren naar een vacante functie binnen een bepaalde organisatie, waarbij het

erom gaat een adequaat aantal personen op te sporen die in de vacature geïnteresseerd

zijn.

Bij werving gaat het om twee aspecten. Het optimaliseren van de organisatieattractiviteit en

ten tweede om de “fit” tussen persoon en organisatie. Interesses, behoeften, normen en

persoonlijkheid beïnvloeden de fit.

Objectieve kenmerken bij selectie zijn functie- en organisatiekenmerken. Subjectieve

kenmerken zijn interesses en behoeften.

Voorbereidende fase

Functieanalyse beschrijft taken, verantwoordelijkheden en de context waarbinnen de taak

wordt uitgeoefend. De functiebeschrijving geeft een volledige weergave van taken,

opdrachten en verantwoordelijkheden,

In de voorbereidende fase moet ook een persoonsprofiel gemaakt worden. Die geeft aan

over welke vaardigheden, kennis en karakteristieken een persoon moet beschikken om de

functie goed te kunnen vervullen.

Wervingsmethoden

Interne werving. Hierbij wordt voorkeur gegeven aan het vervullen van de vacatures door

interne medewerkers. Voordeel: lage kosten, bekendheid met de sollicitanten, sollicitanten

kennen het bedrijf al, grotere kans op verhoogde motivatie. Nadeel is dat er kans is op

subjectiviteit bij de werving en bedrijfsblindheid.

Daarnaast is er gevaar voor het Peter-principle. Hierbij wordt een sollicitant gekozen die

de functie eigenlijk niet aan kan.

Werving met interne personeelsbestanden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een intern

bestand met sollicitanten die open sollicitaties hebben gestuurd. Dit is een gesloten

methode omdat de vacature niet openbaar wordt gemaakt.

Werving via uitzendbureaus. Meestal alleen voor functies met een uitvoerend karakter en

het gaat om een tijdelijke invulling. Relatief goedkoop bij een ruim aanbod op de markt en

duur bij krapte.

Werving via arbeidsbureaus. Hier staan zowel arbeidszoekenden als vacatures

genoteerd.

Veel bedrijven maken gebruik van scholen en universiteiten om personeel te werven. Dit

22

kan d.m.v. voorlichting op markten. Alleen geschikt voor functies waarbij ervaring niet

vereist is.

Personeelsadvertentie. Meest gebruikte middel om vacatures bekend te maken,

Drie functies waaraan een personeelsadvertentie moet voldoen:

1. Selectiefunctie

vereisten worden helder en duidelijk opgesteld. Hierdoor vindt zelfselectie plaats bij

de kandidaten.

2. Signaalfunctie.

Advertentie moet de aandacht trekken van de doelgroep.

3. Motiverende functie.

Advertentie moet gelezen worden.

Eisen aan een personeelsadvertentie

- vermelding van de branche, omvang bedrijf, wat het bedrijf doet, vestigingsplaats.

- Vermelding van reden van ontstaan van de vacature

- Functiebenaming. Moet herkenbaar zijn en zonder intern jargon.

- Relevante kenmerken van de functie moeten genoemd worden.

- Functie-eisen moeten genoemd worden.

- Arbeidsvoorwaarden duidelijk omschrijven.

- Kort inzicht geven in de selectieprocedure.

- Reden van eventueel voorkeursbeleid of leeftijdsgrens aangeven.

- Vermelden van telefoonnummer voor informatie over de vacature.

Kosten van een personeelsadvertentie. Er mag veel aandacht besteed worden aan de

vormgeving van de personeelsadvertentie. Is ook een visitekaartje voor het bedrijf. Een

goede personeelsadvertentie kan veel opleveren.

Internet als medium geeft veel mogelijkheden. Er is mogelijkheid tot interactie.

Bij directe benadering kan onderscheid gemaakt worden tussen ongestructureerde

manier van werven (vacature word ad hoc vervuld omdat men iemand al kent. en een

gestructureerde, doelgerichte aanpak. Drie varianten van de gestructureerde aanpak:

-Headhunting. Een organisatie heeft een vacature en weet wie de meest geschikte

kandidaat is. Een bureau moet de kandidaat overhalen om van werkgever te wisselen.

-Executive search. Meestal bij vacatures die niet snel zijn te vervullen. Open werving

wordt niet wenselijk geacht. Gespecialiseerd bedrijf spoort geschikte kandidaten op.

-Wervings-en selectiebureaus. Kunnen worden ingeschakeld om het traject van werving

en selectie geheel over te nemen. Voordelen: specialistische kennis, routinematig werk

23

wordt aan het bureau overgelaten. Kans dat het bedrijfsimago een deuk krijgt bij afwijzing

is kleiner.

Selectie

Selectie is een dynamisch proces waarbij belangen en behoeften van zowel organisatie als

sollicitanten op elkaar aan moeten sluiten.

Bij de keuze van de selectiemethode zijn de volgende criteria belangrijk:

1. betrouwbaarheid. Zoveel mogelijk toeval uitsluiten.

2. validiteit. Geeft aan in hoeverre het selectiemiddel meet wat hij moet meten.

3. eerlijkheid. Mag niet discrimineren.

4. tijd.

5. kosten

Geschiedenis

Predictiemodel was vroeger het belangrijkst. Nadruk lag op aantonen van een relatie

tussen aantonen van testgedrag en het gedrag dat in de organisatie moet worden

vertoond. Later waren intuïtieve tests belangrijk waaronder de boomtest (kandidaten

moeten een boom tekenen en een psycholoog moet aan de hand hiervan aanwijzingen

krijgen over het toekomstige gedrag van de kandidaat. Een andere intuïtieve test is

grafologie. Aan de hand van het handschrift kon worden bepaald wat de eigenschappen

zijn van de toekomstige kandidaat.

Objectieve tests werden steeds meer gebruikt omdat deze toch nauwkeuriger bleken te

zijn. Waaronder het utiliteitsmodel. In plaats van psychometrisch wordt hierbij meer

besliskundig gedacht.

Selectiemiddelen

Selectiemiddelen kunnen worden ingedeeld in eigenschappenbenadering en

gedragsbenadering.

Bij eigenschappenbenadering gaat men ervan uit dat er een verband bestaat tussen

eigenschappen van de sollicitant en het beoogde gedrag. De gedragsbenadering gaat

ervan uit dat iemands gedrag in de toekomst voorspeld kan worden door gedrag in het

heden of verleden.

Briefselectie is meestal de eerste stap in het selectieproces. Betrouwbaarheid en validiteit

is laag.

Psychologische test. Er moet onderscheid gemaakt worden tussen persoonlijkheidstests

en capaciteitentests. Persoonlijkheidstests meten persoonlijkheidsfactoren om op basis

hiervan een voorspelling te doen over toekomstig functioneren.

Capaciteitentests zijn vaak geautomatiseerd en kunnen bestaan uit een verbale,

24

rekenkundige of figuratieve test. Nadeel is dat hier hoge kosten aan verbonden zijn. Deze

tests moeten plaats vinden aan het begin van een selectieprocedure.

Het selectie-interview. De sollicitant moet hierbij een goed beeld hebben van de

organisatie. Elk gesprek moet met een positieve indruk worden afgesloten.

Drie soorten van een selectie-interview:

1. ongestructureerde interview. Geen schema of plan, gesprek ontwikkelt zich

spontaan.

2. gestructureerde interview. Aan de hand van een vragenlijst informatie verkrijgen,

geen echt gesprek.

3. semigestructureerde interview. Gestructureerd aan de hand van een schema

maar ook ruimte voor een open gesprek.

Assessmentcenter. Verschillende selectie-instrumenten worden gebruikt waaronder

psychologische tests, groepsdiscussies, samenwerkingsopdrachten en

simulatietechnieken. Er is competitie tussen de verschillende kandidaten. Het eindoordeel

wordt gevormd door een team beoordelaars.

Arbeidsproef, hierbij wordt gestandaardiseerde beoordelingsmethode ontworpen voor een

bepaalde taak.

Office-visit. Kandidaat is een volledige werkdag te gast en aan de hand van een aantal

gesprekken moet bepaald worden of de kandidaat geschikt is.

Referentieonderzoek omvat opvragen van informatie bij vorige werkgevers en docenten.

25

7. Mens en Arbeid 1

Motivatie volgens Maslow

Definitie motivatie: motivatie is de reden voor het gedrag van de mens.

Hiërarchie van behoeften van Maslow

Uitgangspunt is dat de mens in beginsel goed is. Slechte en destructieve dingen die

mensen doen zijn het gevolg van reacties op hun omgeving. Hiermee is Maslow een van

de grondleggers van de stroming humanistische psychologie. Daarin gaat het over de

ontwikkeling van menselijk potentieel, over groei.

De hiërarchie van Maslow gaat uit van de volgende uitgangspunten:

1. Behoeften en verlangens van een mens zijn aangeboren en geordend volgens een

hiërarchie van sterkte en noodzaak.

2. mens is een “wanting animal”, als aan de ene behoefte is voldaan ontstaat er weer

een nieuwe.

3. uiteindelijke streeft een mens naar zelfactualisatie.

Fysiologische behoeften. Volgens Maslow moet aan de belangrijkste behoeften als

voedsel, water, zuurstof en slaap zijn voldaan voordat men aan behoeften op een hoger

niveau toe komt.

Veiligheidsbehoeften komen na de fysiologische behoeften. Betreft beschutting, structuur

en orde.

Affiliatiebehoeften zijn behoeften aan affectieve relaties met anderen, een plaats in een

familie, groep, behoefte aan liefde.

Zelfwaarderingsbehoeften bestaan uit zelfrespect en erkenning door anderen.

Behoeften aan zelfactualisatie is de laatste behoefte die gaat om al datgene waartoe

men potentieel in staat is. Het is het verlangen om jezelf steeds te verbeteren. Op dit

niveau kan met piekervaringen meemaken. Dat zijn intensieve positieve momenten

waarop iemand het gevoel heeft dat hij degene is die hij wil zijn. Het niveau van

zelfactualisatie is volgens Maslow slechts van toepassing op 1% van de mensen.

Need for Achievement: McClelland (1917-1998)

Cleveland hield zich bezig met intrinsieke motivatie, de motivatie van binnenuit, vanuit de

persoon zelf. Mensen kennen drie hoofdmotieven of drijfveren:

1. Need achievement, gericht op resultaat. Men denkt vaak na over hoe iets sneller,

beter en efficiënter kan.

2. Need affiliation, affiliatiemotief. Men zoekt hierbij naar warme en intieme

vriendschapsrelaties.

3. Need power, machtmotief. Sterke drang om andere mensen te beïnvloeden.

26

De theorie van McClelland wordt de n-ach theorie genoemd omdat de need achievement

het meest onderzocht is.

N-ach is beschreven als een persoonlijkheidstrek die voornamelijk aangeleerd is. N-ach is

afhankelijk van de manier waarop kinderen zijn opgevoed.

Samen met Atkinson ontwikkelde McLelland een manier om de drie motieven te meten:

Thematic Apperception Test. Hierbij worden onduidelijke plaatjes voorgelegd aan

proefpersonen waarbij werd verteld dat men zou worden beoordeeld op vermogen te

kunnen organiseren, op intelligentie en op leiderschapskwaliteiten. Men ging daardoor in

de plaatjes zien waar men op dat moment in gedachte mee bezig was.

Tweefactortheorie – Herzberg (1923-2000)

Herzberg heeft de tweefactortheorie ontwikkeld waarin medewerkers centraal staan.

Vooral een leidraad voor personeelsfunctionarissen. Staat ook wel bekend als de

motivatorhygiënetheorie. Twee uitgangspunten:

1. alle mensen hebben dezelfde behoeften en doelen

2. er is een duidelijk verschil tussen factoren die mensen ontmoedigen en die mensen

motiveren.

Motivatorfactoren zijn nodig om voorwaarden te scheppen waardoor een mens uit zichzelf

gemotiveerd raakt.

- Kunnen boeken van resultaat

- Krijgen van erkenning voor werk wat men doet

- Aard van het werk zelf moet interessant zijn

- Dragen van verantwoordelijkheden, kunnen groeien

- Promotie kunnen krijgen

Hygiënefactoren zijn zaken die een mens ontevreden kunnen maken als zaken niet goed

zijn geregeld.

- Duidelijk bedrijfsbeleid en administratie

- Duidelijke supervisie

- Status en goed salaris

- Prettige interpersoonlijke verhoudingen

- Goede werkcondities

- Zekerheid van werk

Verwachtingstheorie van motivatie – Victor H. Vroom

Andere naam: Expectancy Theorie. Volgens Vroom moet een theorie over motivatie:

1. betrekking hebben op individueel gedrag

2. betrekking hebben op gedrag op werk

3. inzichtelijk maken waarom mensen bepaalde keuzes maken

4. zich beperken tot alleen variabelen

27

5. zich beperken tot datgene wat zichtbaar, observeerbaar is

Motivatie is een proces van keuzesituaties. Motivatie wordt volgens Vroom bepaald door:

- Valentie (affectieve waarde die iemand hecht aan een bepaalde uitkomst. Die kan

positief, negatief of neutraal zijn)

- Verwachting (het idee dat iemand op een bepaald moment heeft over de

waarschijnlijkheid van een bepaalde uitkomst van zijn keuze)

- Kracht (kracht om een bepaalde handeling uit te voeren, drijfveer van een persoon om

zich in te zetten)

Zelfwaargenomen competentie, Albert Bandura (1925 - )

In Engels self-perceived efficacy. Motivatie van iemand om een bepaalde taak te verrichten

hangt af van de mate waarin hij/zij zich bekwaam acht om die taak uit te voeren.

Motivatie is domeingebonden. Men kan zichzelf competent achten op het ene gebied,

maar niet op het andere.

Flow – Mihaly Csikszentmihalyi (1935 - )

Als iemand zijn of haar talent kan benutten in een bepaalde bezigheid, kan die bezigheid

op zichzelf al belonend zijn. Je hele wezen is erbij betrokken en je benut je vaardigheden

tot het uiterste. Dit wordt “flow” genoemd.

Satisfactie

Betekent voldoening, tevredenheid. Satisfactie werk terug op de motivatie, is geen

blijvende toestand. Omgevingsfactoren hebben invloed en persoonlijke eigenschappen

kunnen ook een rol spelen.

Satisfactie en de relatie met motivatietheorieën.

Volgens Maslwo duurt tevredenheid maar kort. Omdat de mens een “wanting animal” is, is

er snel de behoefte naar een hogere orde. Volgens McClelland is iemand met een hoge n-

ach ontevreden als hij de resultaten van zijn werk niet ziet.'Bij Herzerg is ontevredenheid te

verwachten als de dissatisfiers niet zijn vermeden. Bij Vroom is de voldoening groot als

zich een keuzemogelijkheid voordoet waarbij veel aantrekkelijke zaken binnen bereik

liggen.

Bij Bandura volgt tevredenheid zodra iemand iets kan realiseren waarvoor hij zich

competent acht. Csikszentmihaly stelt dat met een gevoel van tevredenheid heeft bij

bezigheden waar men helemaal in op gaat.

Satisfactie in relatie met sociale referentiegroep.

Tevredenheid hangt samen met de referentiegroep waar iemand zich mee vergelijkt.

Meten van tevredenheid gebeurt meestal met vragenlijsten. Vergelijkingen hebben alleen

zin als relatief grote groepen worden onderzocht.

28

Stress

Drie betekeniscategorieën van stress:

1. situatie waarin met verkeert

2. om een reactie mee te beschrijven

3. persoonlijke interpretatie

Situationele stress. Men is uit zijn doen geraakt door een bepaalde gebeurtenis. De

omstandigheden werken verstorend op het dagelijkse doen en laten. Het kost tijd om er

weer bovenop te komen. Bij veel van deze gebeurtenissen achter elkaar kan dit

ontwikkelen tot een ernstige ziekte.

Als de situaties zo aangrijpend zijn dat ze diepe sporen kunnen achterlaten spreekt met

van posttraumatische stress. Dit zijn gevolgen van ervaringen die een acute bedreiging

vormen van het bestaan. Meestal gaat het om situaties waarbij men volkomen machteloos

is.

Op het werk kan met ook in situaties terecht komen die met stress worden aangeduid. Dit

worden ook wel stressoren genoemd, bronnen van stress. Bijv. veel en lang overwerk,

onaangenaam werk, conflict op werkvloer.

Stressreacties. Het lichaam reageert direct op bijvoorbeeld een gevaarlijke situatie. Dit

kan zeer ver gaan. Daarnaast zijn ook psychische reacties zoals irritatie, angst, boosheid

het gevolg. Met op den duur zelfs een depressie.

Gedragsmatige reacties zoals woedeaanvallen rusteloosheid of concentratieverlies

kunnen ook de gevolgen zijn van stress op het werk.

Stress kan ook naar een persoonlijke interpretatie verwijzen. Hierbij gaat het over de

manier waarop men een situatie beoordeelt. Is de situatie bedreigend, onvoorspelbaar,

onbeheersbaar? Als dit het geval is levert dit een lichamelijke reactie van spanning op.

Burn-out

Dit is een gevoel van lichamelijk en emotionele uitputting, meestal als gevolg van

chronische dagelijkse stress. Langdurig werken en opeenstapelende druk tasten vitaliteit

en energie aan.

Het meest kwetsbaar voor een burn-out zijn mensen die in het begin zeer enthousiast,

gedreven en betrokken zijn. Freudenberger was de psycholoog die de burn-out voor het

eerst heeft beschreven.

Lichamelijke symptomen zijn een verlaagde weerstand tegen ziekten, vermoeidheid, pijn

etc. Psychische een gedragssymptomen zijn het niet meer kunnen concentreren,

irritatie, frustratie en verlies van gevoel van eigenwaarde en zelfvertrouwen. Men kan op

29

het werk niet meer goed functioneren door huilbuien, woede-uitbarstingen en lichamelijke

klachten.

Oorzaken van burn-out zijn onder meer hoge werkdruk, snelle veranderingen qua beleid

en regelgeving.

Kenmerken van organisaties waarbij de kans op een burn-out groter is als werknemers

klagen over:

- te hoge werkbelasting

- te lage salarissen

- rolconflicten

- rolonduidelijkheden

- onderbezetting

- weinig steun van leiding

- onnodige administratieve rompslomp

Individuele kenmerken die samenhangen met een burn-out:

- neiging tot perfectionisme

- neiging hard te werken en alles zelf te doen

- grote toewijding

- niets willen of kunnen delegeren

- grootste deel van de tijd met werk bezig zijn

- willen bewijzen

- geen nee kunnen zeggen.

Ergonomie

Vakgebied waar nagedacht wordt over de manier waarop mensen in hun werkomgeving

een voorwerp, apparaat zo goed mogelijk kunnen gebruiken met zo min mogelijk

schadelijke belasting, zowel mentaal, lichamelijk als psychisch van aard.

Slechte werkhoudingen kunnen leiden tot beroepsziekte zoals RSI (Repetitive Strain

Injuries).

De mentale belasting is in de ergonomie de belasting van het informatieverwerkende

vermogen van de mens. Een bepaalde werkomgeving of een bepaald apparaat kunnen

emoties en gevoelens oproepen die kunnen leiden tot een psychische belasting. Om bij het

ontwerp van apparaten rekening te houden met de gevoelens van mensen is de Kensei-

techniek ontwikkeld. Mensen wordt met vragenlijsten naar hun beleving gevraagd bij het

zien van bepaalde producten.

30

8. Mens en Arbeid 2

Personeelsbeoordeling

Drie fasen te onderscheiden:

1. verzamelen van informatie (arbeidsprestaties, persoon zelf)

2. gebruiken van verkregen informatie (bijv. manier van beoordelingsgesprek)

3. het bewaren van de informatie

Om garanties te geven dat zorgvuldig met persoonsgegevens wordt opgegaan is er vaak

een administratieve regeling opgenomen.

De basis van de personeelsbeoordeling is meestal de arbeidsprestatie van de

werknemer. Definitie arbeidsprestatie:

1. een arbeidsprestatie is het proces waarin een persoon een gegeven arbeidsdoel

tracht te realiseren.

2. De overeenkomst tussen het arbeidsdoel en de uitkomst van het proces waarin een

persoon dat doel tracht te realiseren.

Motieven voor beoordeling

1. Prestatiebeoordeling. Voor beslissingen rondom beloningen

2. Prestatieverbetering. Medewerkers stimuleren tot prestatieverbetering door

deskundigheden en vaardigheden te vergroten.

3. Potentieelbeoordeling. Vroegtijdig onderkennen van talent

4. Criteriumbeoordeling. Juiste medewerker op juiste plek?

Problemen met personeelsbeoordeling. Door middel van een psychotechnische

benadering worden vragenlijsten ontwikkeld die fouten en problemen met de

personeelsbeoordeling zoveel mogelijk moeten voorkomen. Problemen kunnen zich

voordoen op twee gebieden:

1. verkrijgen van de juiste gegevens waardoor men uitspraken kan doen over

personen.

2. beoordelingsgesprek waarin de uitspraken daadwerkelijk moeten worden gedaan.

Criteria om personeelsbeoordelingen te toetsen.

1. Relevantie. Doen de gegevens over het beoordeelde gedrag ertoe?

Niet alleen te weinig (deficiëntie), maar ook te veel (excessiviteit) informatie over

de persoon van de medewerker kan tot vertekende beoordelingen leiden

2. Validiteit. Meet een test wat die moet meten?

3. Generaliseerbaarheid. Zijn de gegevens met andere personen te vergelijken?

4. Onderscheidend vermogen. Verschillen tussen mensen moeten tot uitdrukking

komen.

Een beoordelaar kan ongewapend zijn als hij zelf de waarnemingen voor de beoordeling

heeft gedaan. Een gewapende beoordeling betekent dat de beoordelaar gegevens

31

verzamelt met behulp van anderen of met de standaardprocedure.

Voor de beoordeling van prestaties is de ontwikkeling van maatstaven belangrijk. Die

maatstaven worden opgesteld door te kijken naar het verleden.

Management by objectives is het meten van prestaties door doelen van tevoren vast te

stellen. De beoordelaar en beoordeelde stellen samen doelen op voor een bepaalde

periode. Doel van MBO is het motiveren van mensen of gedragsverandering in te zetten.

Assessmentcenters worden gebruikt om te beoordeling door middel van psychologische

tests en praktijkoefeningen.

Het beoordelingsgesprek is een wisselwerking tussen twee personen. De uitkomst is het

gevolg van het gesprek omdat de beoordeelde invloed kan uitoefenen tijdens dat gesprek.

3 beoordelingsgesprekken volgens Maier

1. Tell en Sell – beoordelaar is leider van het gesprek. De beoordelaar wil dat de

beoordeelde zijn verhaal accepteert.

2. Tell and listen – de beoordelaar vertelt eerst zijn verhaal en laat dan de

beoordeelde aan het woord. De beoordelaar luistert acties, met samenvatten etc.

3. Problem solving – de beoordelaar neemt de rol van coach. Hij luistert en reageert

op de gevoelens van de beoordeelde. Wederzijds belang staat centraal. Beoordeling

van na het gesprek gemaakt worden.

Functieanalyse

Doel van de functieanalyse is het verkrijgen van informatie om beslissingen te kunnen

nemen. Deze beslissingen gaan meestal over de selectie van nieuw personeel.

Manieren om aan de benodigde informatie te komen:

1. interview

2. observatie

3. schriftelijke enquête

4. beleving (arbeidsanalist gaat het werk zelf doen)

5. documentatie

Vier benaderingen om tot een functieanalyse te komen:

1. gedragsbeschrijving

2. gedragseisen

3. vereiste capaciteiten

4. taakkenmerken

Er is een model ontwikkeld van signs en samples. Signs is de benodigde combinatie van

persoonskenmerken en samples zijn de kenmerkende onderdelen van een functie.

Deze worden als een soort arbeidsproef voorgelegd aan een kandidaat.

32

Hackman en Oldham – Job Diagnostic Survey: vijf psychologische dimensies

onderscheiden in de verschillende taakkenmerken.

1. variatie

2. identiteit (mate waarin werk herkenbaar resultaat oplevert)

3. betekenis

4. autonomie (mate waarin het mogelijk is zelfstandig beslissingen te nemen)

5. feedback

Mate waarin werk stimulerend en motiverend is kan worden berekend met de Motivating

Potential Score (MPS)= (variatie+identiteit+betekenis)/3 x autonomie x feedback

Vragenlijsten die worden gebruikt voor het in beeld brengen van taakkenmerken met een

belastend effect.

Vragenlijst Organisatiestress (VOS) ingewikkeld model waarin

persoonlijkheidskenmerken een rol spelen. Brengt kenmerken in kaart als te zware

belasting op het werk, rolonduidelijkheid, rolconflicten, werkplekgebondenheid, saaiheid

van het werk.

Vragenlijst beleving en beoordeling VBBA is ontwikkeld voor de gezondheidszorg.

Ingedeeld in 24 schalen die gegroepeerd zijn in vijf clusters.

33

Functiewaardering gaat om de inhoud van de functie zelf. Aan de hand van verschillende

kenmerken wordt een functieclassificatie gemaakt. Het doel van de functiewaardering:

1. salaris of salarisschaal bepalen

2. loopbaanmogelijkheden binnen bedrijf

3. middel voor overleg met vakbonden

4. nuttig voor inkomenspolitiek

5. helpt voor gelijke beloning mannen en vrouwen

6. middel om waarden aan werknemers over te dragen

Ontslag en werkeloosheid

Het hebben van werk hangt sterk samen met het gevoel voor identiteit. Het gevoel van

controle hebben over je eigen situatie is erg belangrijk. Die controle is er niet in het geval

van ontslag. Het ontbreken van controle kan leiden tot een gevoel van hulpeloosheid

Volgens de theorie van aangeleerde hulpeloosheid van Seligman lijdt een langdurig

gevoel daarvan tot een depressie.

Bij re-integratie worden mensen weer geholpen aan het werk te gaan. Een systematische

manier om mensen weer aan het werk te krijgen is outplacement. Dat is een procedure

om mensen aan het werk te krijgen waarbij de voormalige werkgever betaalt. Daarbij mag

iemand tijd van de werkgever gebruiken om een nieuwe baan te vinden.

Er zijn verschillende consequenties van automatisering voor de arbeidsmarkt:

- men is afhankelijk van een apparaat dat men niet helemaal begrijpt.

- Ondergeschikte kan macht krijgen door zijn expertise

- Onderscheid tussen werk en vrije tijd vervaagt

- Nieuwe beroepsziekten

34

9. Mens en organisatie

Geschiedenis van mens en organisatie

Drie belangrijkste stromingen, hebben een grote invloed en reikwijdte en werkt nog steeds

door in de huidige organisaties:

1. Scientific Management

2. Human Relations Benadering

3. Werkstructurering en taakverruiming

Scientific Management

Tijdsbeeld en context: Aan het einde van de 19e eeuw vond de tweede industriële

revolutie plaats. Er was sprake van massaproductie in grote fabrieken. Er waren veel

sociale wantoestanden. In 1874 werd het kinderwetje van Van Houten ingevoerd dat het

werken van kinderen in fabrieken jonger dan 12 jaar verbood.

De nadruk werd gelegd op maximalisering van de efficiëntie. De productiviteit moest zo

hoog mogelijk zijn bij zo laag mogelijke kosten. Men was ervan overtuigd dat de arbeider

van nature lui is. Arbeidsinzet werd meer gestructureerd en gecontroleerd. Door

technologische ontwikkelingen was een betere afstemming tussen mens en machine

noodzakelijk. Dit bereikte men onder meer door een arbeidsdeling. Het arbeidsproces

werd opgesplitst in vele kleine handelingen. Voor arbeiders betekende dit een

proletarisering. Bestaande ambachten werden uitgehold door scheiding van ontwerp en

uitvoering. Er ontstond een lopendebandsysteem. In deze fase van het scientific

management werd uitgegaan van een rationeel-economisch mensbeeld. Het

motivatieprobleem van arbeiders werd hier opgelost met geld.

Grondlegger is Taylor (1856-1915). Hij vond dat managers onvoldoende greep hadden op

werknemers en dat lijntrekken (lanterfanteren) aan de orde van de dag was. Hij zocht

antwoord op de volgende vragen:

- hoe kunnen we vaststellen wat een arbeider in redelijkheid kan presteren?

- hoe zorgen we wat de arbeider dit ook daadwerkelijk doet?

Antwoorden van Taylor aan de hand van de volgende methoden:

- wetenschappelijke analyse van het werk

- goede selectie en training van arbeiders

- vriendelijke samenwerking tussen management en arbeiders

- koppeling tussen vastgestelde dagtaak en financiële prikkel

Volgens Taylor was er maar one best way of doing the job en daar was

wetenschappelijke studie voor nodig. Hij deed Time & Motion Studies om na te gaan wat

de beste werkwijze was. Taylor koos d.m.v. selectie en training uit welke arbeiders voor

een bepaalde taak het meest geschikt waren. Taylor ging er met het harmoniemodel van

35

uit dat de belangen van management en ondergeschikte dezelfde waren, er moest een

harmonie zijn tussen management en de ondergeschikte. Door middel van prestatieloon

werden medewerkers geprikkeld.

Kritiekpunten:

- is geld echt wel de beste prikkel tot presteren?

- zijn goede sociale contacten niet essentieel?

- is opsplitsing van arbeid in kleine stapjes wel zo’n goed idee?

Human relations-benadering

Mayo onderzocht bij welk verlichtingsniveau de prestaties optimaal waren. Hij deed in een

fabriek onderzoek en kwam erachter dat alleen al aandacht voor de werknemer ervoor

zorgt dat de arbeidsproductiviteit stijgt (Hawtorne-onderzoek). Het onderzoek werd

uitgebreid met de Relay Assembly Test Room hierin werden de arbeidsomstandigheden

van vijf werkneemsters uitvoerig bestudeerd. Ook hier bleek dat alleen aandacht al voor

effect zorgt op de arbeidsomstandigheden.

Arbeiders confirmeren zich altijd aan bepaalde normen die in de groep gelden. Die

normen zijn niet altijd bevorderlijk voor de productiviteit. Informele contacten blijken ook

van belangrijke invloed te zijn op de arbeidsproductiviteit.

De positie en rol van leidinggevenden is ervoor zorgen dat de vereiste productiviteit

gehaald wordt, maar daarnaast ook dat de contacten tussen leidinggevende en werknemer

goed blijven. De leidinggevende zal rekening moeten houden met de normen en informele

contanten.

De Hawtorne-onderzoeken hebben gezorgd voor een grote onderzoekstraditie rond

groepsvorming, normen, waarden, leiderschap en counseling. Er ontstond een groei in

leiderschapstrainingen en counseling-programma’s waarbij leidinggevenden trainingen

gingen volgen om beter naar hun ondergeschikten te kunnen luisteren en in werkgroepen

beter te kunnen functioneren.

Kritiekpunten:

- hr-benadering gaat uit van het harmoniemodel, het is de vraag of belang van

werknemer en werkgever wel parallel lopen.

- Ver doorgevoerde splitsing van taken werd niet of nauwelijks aangepakt. Het werk bleef

monotoon.

Werkstructurering en taakverruiming

Tijdsbeeld en context: jaren vijftig, problemen waar voorgaande theorieën geen oplossing

voor boden. Er was een te lage productiviteit en er was een probleem met de

kwaliteitsbeheersing, hoog ziekteverzuim, geringe betrokkenheid van werknemers en

een groot personeelsverloop. Klachten van werknemers hadden vooral betrekking op de

werkintrinsieke aspecten van de arbeidssituatie. Bijvoorbeeld hoge werktempo, vaste

36

werkplek, geringe verantwoordelijkheid.

Men experimenteerde met werkstructurering (streven om werk en werksituatie zoveel

mogelijk aan te passen aan de wensen en mogelijkheden van de mens).

Ahmedabad-experiment-. Aanleiding waren moeilijkheden rondom invoering van

automatische weefgetouwen in een fabriek. Onderzoeker stelde voor groepen werknemers

verantwoordelijk te maken voor een heel proces. Er was hier sprake van integratie van

taken. Men ging ook over naar groepsbeloning.

ATT-experiment -. Verloop op een financiële afdeling onder hoog opgeleide vrouwen was

erg groot. Oplossing: vergroten zelfstandigheid en verantwoordelijkheid voor de

medewerkers (volgens theorie van Herzberg).

Philips. Verschillende experimenten met werkstructurering, taakverruiming, job-enrichment

en job-redesign.

Door werkstructurering probeerde men de intrinsieke motivatie voor het verrichten van

uitvoerende taken te vergroten. Dit probeerde men op de volgende manieren te bereiken:

o Taakverbreding (werkcyclus wordt verlengd)

o Taakverrijking (takenpakket wordt groter)

o Taakroulatie (wisselen van werkzaamheden)

o Groepsvorming

Vergelijking van de drie stromingen

37

Latere ontwikkelingen

Eind jaren zeventig verdwijnt de massaconsument. De gerichtheid op de omgeving, markt

en overleven van de organisatie wordt belangrijk. Er komen kleine op markt gerichte

werkunits.

In de jaren negentig staat de concurrentie centraal.

10. Mens en organisatie 2

Leiderschap in organisaties

Leiderschap is het gedrag van een individu wanneer hij of zij de activiteiten van een groep

richt op het realiseren van bepaalde doelen.

Drie soorten stromingen

1. Taakgericht (scientific management)

2. Groepsgericht leiderschap (human relations beweging)

3. Interactioneel leiderschap (werkstructurering/taakverruiming)

Drie leiderschapsfuncties:

1. goal achievement (gericht op directe taakuitvoering en bereiken van

kortetermijndoelen

2. Group maintenance (in stand houden van de groep als instrument)

3. future effectiveness (toekomstig functioneren van de groep)

Als leiderschap is toegekend door de organisatiestructuur is sprake van formeel

leiderschap. Vooral in bureaucratische organisaties. Als er geen duidelijke structuur is, zal

een leider uit de groep moeten opstaan. Hier is sprake van emergent (spontaan)

leiderschap.

De volgende gedragsdimensies van leiderschap zijn te onderscheiden:

o Taakgericht (instrumenteel) leiderschap (gericht om een taak tot een goed einde

te brengen)

o Sociaal-emotioneel leiderschap (gericht op het onderhouden van de onderlinge

realties)

o Prominentie (gedrag waarmee zich van anderen onderscheid)

Blake en Moutons Managerial Grid

38

39

Management development. Hierbij werd veel energie gestoken in opsporen, aantrekken

en begeleiden van personeel met leidinggevend talent. Hierbij werden vaak

assessmentcenters gebruikt.

Participatief management betekent een leiderschapsstijl waarbij betrokkenen in de

gelegenheid worden gesteld de beslissingen te beïnvloeden.

Kwaliteitskringen zijn kleine groepen mensen die vergelijkbaar werk uitvoeren die vrijwillig

op een bepaald tijdstip bij elkaar komen om problemen in het werk te besrpeken,

analyseren en op te lossen.

Human Resources Management staat voor het optimaal benutten van de menselijke

capaciteiten.

Experiment participatie van Lippitt & White.

Experimenten met verschillende leiderschapsstijlen. Er werden drie leiderschapsstijlen

onderscheiden:

o Autocratisch

o Democratisch

o Laissez faire

Theorie van Vroom & Yetton is een model over de wijze van besluitvorming. Vijf vormen

van besluitvorming:

1. Autocratisch 1 – besluit zonder informatie bij de groep in te winnen.

2. Autocratisch 2 – besluite met inwinnen van informatie.

3. Consulterend 1 – besluit na vragen van oplossingen bij individuele

groepsleden.

4. consulterend 2 – besluit na discussie in de hele groep.

5. Delegerend – de groep waaronder de leider neemt het besluit.

Vroom & Yetton hebben ook een beslissingsmodel opgesteld. Herin valt af te lezen onder

welke omstandigheden welke besluitvormingswijze valt aan te bevelen.

40

Organisatiecultuur

Een organisatiecultuur kan worden omschreven als het geheel van opvattingen en

waarden die leden van een organisatie delen en welke heb onderscheidt van andere

organisaties.

Corporate Identity is het onderscheidend vermogen, het eigen gezicht van een bedrijf

waarmee het zich kan profileren.

Cultuurtypologieën van Harrison

Harrison onderscheidt vier organisatieculturen

1. Rolcultuur (gespecialiseerde afdelingen, werknemers weten precies wat ze moeten

doen)

2. Machtscultuur (werk wordt gecoördineerd door een centrale machtsfiguur).

3. Taakcultuur (bereiken van doelstellingen voor een bepaalde taak staat centraal).

4. Persoons- of individucultuur (individu bepaalt zijn eigen werk)

Organisatieontwikkeling

Sociaal-psycholoog Carl Rogers stelde dat de essentie van ieder mens in zijn

individualiteit lag. Het ideaal van iedere volwassene is zelfstandigheid en authenticiteit

(keuzes die een persoon maakt vloeien uit zijn persoonlijkheid voort).

In de VS ontstond een stroming in de organisatiekunde die Organization development

werd genoemd. Kern was het verbeteren van het organisatiesysteem door

organisatieontwikkeling. Definitie organisatieontwikkeling: organisatieontwikkeling is een

poging om op lange termijn bij een organisatie probleemoplossende en

vernieuwingsgerichte processen op gang te brengen, met name door een effectieve en op

samenwerking gerichte diagnose te stellen van de organisatiecultuur.

Verschillende benaderingen bij de ontwikkeling van organisaties:

1. Procesbenadering (richt zich op verandering van werknemers en op de

organisatieprocessen). Doelstelling is betere inter-persoonlijke sfeer te creëren,

41

zodat de betrokkenen zelf alternatieve structuren en processen zal aandragen.

2. Taakstructurele benadering (richt zich op diagnostische aspecten en beschrijven

van oplossingen voor organisatieproblemen).

3. Onderhandelingsbenadering (tot stand brengen van samenwerkingsverbanden en

coalities waardoor de verschillende partijen in een organisatie beter hun

deelbelangen kunnen realiseren.

Organisatieverandering heeft betrekking op de wijzen waarop een organisatie opnieuw

gestalte krijgt. Er kunnen vijf verschillende fasen worden onderscheiden.

1. oriënteringsfase

2. diagnosefase

3. doelbepalingsfase

4. veranderings- of implementatiefase

5. evaluatiefase

Ruit van Leavitt hierin werden een aantal elementen beschreven die als leidraad kunnen

dienen voor de diagnose van een organsatieverandering. Deze werd later uitgebreid tot de

Leidse Octaëder. Clusters die onderling samenhangen en elkaar sterk beïnvloeden.

42

Deel 2: Arbeids- en organisatiepsychologie 2

1. Economische Psychologie

Economisch gedrag

Economisch gedrag heeft te maken met de economische werkelijkheid. Deze werkelijkheid

heeft een dubbelfunctie. Aan de ene kant is het de werkelijkheid waar het gedrag van

mensen zich op richt. Aan de andere kant heeft het een omgevingsfunctie.

Theorie van Herbert Simon

Simon is onder meer grondlegger van de consumptieve psychologie. De kern van een

theorie van bedrijfsvoering en bestuur is terug te brengen op de analyse van menselijke

beslissingen. Deze gedachten wordt opgebouwd uit drie grondgedachten.

- Grenzen van menselijke rationaliteit. Menselijke rationaliteit is in drie opzichten

begrensd: beperkte snelheid van denkprocessen waardoor ze niet alle consequenties

van een bepaald feit kunnen overzien, mensen identificeren zich met doelen en

subdoelen in hun beslissingen en menselijke beslissingen worden beperkt door de

hoeveelheid informatie waarover mensen kunnen beschikken.

- Beslissen is kiezen. Beslissingproces kan voorgesteld worden als een boom met

takken die uitkomen bij een keuzepunt.

- De mens is een informatieverwerkend systeem. Een informatieverwerkend systeem

is een aaneenschakeling van informatieprocessen zoals het vergelijken van symbolen,

schrijven en lezen van symbolen op een bepaalde plaats.

De keuze van strategieën is afhankelijk van de aard van het probleem.

De mens beschikt over drie soorten geheugens:

1. Short Term Memort (STM) informatie kan kort worden opgeslagen. Capaciteit is

beperkt.

2. Long Term Memory (LTM) vrijwel geen limiet. Opgenomen informatie blijft in het

geheugen bewaard. Lezen kost weinig tijd alleen het “schrijven” om iets

daadwerkelijk te bewaren kost veel tijd.

3. External Memory (EM) wordt gevormd door alles buiten ons systeem waar we iets

kunnen oplsaan. Kladblokken, tapes, harde schijven etc.

Het oplossen van een probleem gebeurt door te zoeken binnen een bepaalde

probleemruimte. De boomstructuur kan gezien worden als een probleemruimte. De mens

moet vervolgens binnen zo’n beslissingsboom een probleemruimte creëren en

daarbinnen de weg vinden naar een bepaald doel.

43

Effecten van economisch gedrag

De effecten van individueel economisch gedrag spelen zich af vanuit verschillende

optieken binnen het consumentenkeuzegedrag:

1. consumentenkeuzegedrag op zich. Individuele keuze staat centraal.

2. sociale aspecten van consumentenkeuzegedrag. Groepsdynamiek als uitgangspunt.

3. externe determinanten. Vanuit maatschappelijke en culturele context gezien.

Ideeën van George Katona

Is de grondlegger van de economische psychologie. Met een aantal concepten uit de

psychologie heeft hij nieuwe economische theorieën ontwikkeld.

Katona ontwikkelde de gedragseconomie. Deze verschilt van de klassieke economische

theorieën wat betreft

1. methodologie (inductieve wetenschap, eerst opserveren onder verschillende

omstandigheden en pas daarna uitspraken hieruit afleiden)

2. psychologische veronderstellingen (interveniërende variabelen tussen stimulus

en respons)

3. aandacht voor de consument (consument als actieve actor)

Naast consumentengedrag hield Katona zich bezig met gedrag van ondernemingen.

Marktonderzoek

Kwantitatief marktonderzoek is gericht op registreren van hoeveelheden en soorten

aankopen van consumenten in een winkel.

Kwalitatief marktonderzoek richt zich op de psychologische aspecten met centraal het

besluitvormingsproces.

Methoden en technieken

- diepte-interviews

- groepsdiscussies

- projectieve technieken (hebben tot doel bepaalde emotionele of rationele remmingen

bij de consument weg te nemen).

- associatieve technieken

Meestal is er sprake van een combinatie van technieken en methoden.

Winkelgedrag

In de consumptiecyclus zijn vier fasen te onderscheiden die het koopgedrag kunnen

beïnvloeden.

1. Oriëntatie op het productaanbod

2. De feitelijke aankoop (traditioneel: klant bezoekt een winkel en neemt goederen

zelf mee naar huis, discountvariant: geen service voor en na de aankoop,

44

thuisbezorgvariant)

3. Gebruik en service

4. Afdanken van het product

Productontwikkeling

Veranderingen bij industriële productontwikkeling:

- Veranderingen in het product zelf

- Veranderingen in het productieproces

- Veranderingen in het verkoopsysteem

- Verandering in de markt

Trends

Binnen de economische psychologie ligt het accent op de psychologie van consumptief

gedrag. De variabelen die gehanteerd worden zijn cognitief. De rol van de algemene en

sociale psychologie is groot. Bij de macro-economie is de rol van de psychologie

beperkter.

45

2. Opleiding, vorming en training in organisaties

Functies van opleiden

Human resources moeten volledig worden benut om zo goed mogelijk de doelen van een

organisatie te realiseren. De medewerker moet een brede employability (inzetbaarheid)

hebben. Emplyability bevordert de mobiliteit van het personeel. Er kan onderscheid worden

gemaakt tussen interne en externe mobiliteit.

- Interne mobiliteit is de mate waarin het personeel van functie verandert binnen de

organisatie.

- Externe mobiliteit is de mate waarin personeel van functie verandert buiten de

organisatie.

Een bedrijf kan met een employabilityscan de bereidheid, belangstelling en geschiktheid

van medewerkers in kaart brengen. Een loopbaanadvies kan de medewerker helpen bij

hun mogelijkheden op het gebied van groei en persoonlijke ontwikkeling. Met een

belangstellingsregistratie kunnen werknemers hun opleidingswensen kenbaar maken.

Voordat een medewerker deelneemt aan een opleiding is het verstandig een

competentieanalyse te maken. Hiermee wordt onderzocht welke kennis en vaardigheden

een medewerker al bezit.

Een bedrijfsopleiding is een instrument waarmee kennis, vaardigheden en attitudes van

medewerkers op peil kunnen worden gehouden of worden verbeterd.

Een organisatie kan de employability en mobiliteit van medewerkers bevorderen door de

volgende bevorderende factoren.

- Reserveren van opleidingsbudget

- Beschikbaar stellen van cursussen

- Voorrang aan interne kandidaten

- Verlenen van studieverlof

Belemmerende factoren voor de employability en mobiliteit:

- Hoge werkdruk waardoor er geen tijd is voor cursussen.

- Tekort aan personeel waardoor moeilijk rekening gehouden kan worden met

loopbaanwensen

- Sterke arbeidsdeling

Competentiemanagement is een nieuwe richting op het gebeid van oganisatie- en

personeelsontwikkeling. Het is een benaderingswijze voor het mobiliseren, benutten en

ontwikkelen van talenten binnen organisaties.

Competenties kunnen worden ingedeeld in drie niveau’s:

1. competenties van een organisatie

2. groepscompetenties

3. individuele competenties

46

Historische schets

Opleiden gaat terug tot in de middeleeuwen (meester en gezel).

Ten tijde van het scientific management gold: One best way of doing the job. Deze beste

manier werd werknemers geleerd via functional training.

Begrippenkader

Opleiden is het beïnvloeden van medewerkers waardoor kennis, vaardigheden, visies en

houdingen worden ontwikkeld die voor de huidige of toekomstige functie noodzakelijk zijn.

Vormen is het bijbrengen van de juiste houding, attitude en mentaliteit.

Trainen is het aanleren van bepaalde vaardigheden en technieken en het oefenen

daarmee.

Opleidingscirkel

Fases in het ontwikkelingsproces voor een opleiding:

1. opleidingsbehoefteonderzoek – waarom is opleiden noodzakelijk

2. leerdoelen – er kan onderscheid gemaakt worden tussen algemene (voor iedereen)

en specifieke (voor individu) leerdoelen. Doelstellingen kunnen worden verdeeld

naar kennisdoel, vaardigheidsdoel of een attitudedoel.

3. opleidingsplan

4. leersituatie – de feitelijke trainingen en lessen.

5. leerproces

6. leerresultaten

7. evaluatie

8. Terugkeer naar de werksituatie.

Leermodel van Kolb

Kolb heeft een leermodel ontwikkeld hoe je van je concrete werksituatie kunt leren. Kolb

onderscheidt twee dimensies: Actief (passief) versus concreet (abstract).

Vier fasen in het leerproces:

1. concreet: je begint met concrete ervaring.

2. reflectie – passief. Je observeert jezelf in deze ervaring en denkt er over na.

3. theorie – abstract. Vanuit nadenken kom je tot algemene en meer abstracte

begrippen.

4. experimenten – actief. Toetsen van bevindingen in de praktijk.

Leerstijlen:

- Accommoderende leerstijl – de doener

- Divergerende leerstijl de dromer of beschouwer

- Assimilerende leerstijl de denker of wetenschapper

- Convergerende leerstijl de beslisser

47

Opvattingen over leren

Cursusmodel– de mens is af te richten. Je moet dingen uit het hoofd leren en vervolgens

kunnen beheersen. Daar staat een beloning (goed cijfer) tegenover.

Ontwikkelingsmodel – Mens weet uit zichzelf al veel, maar moet gestimuleerd worden.

De cursist is zijn eigen opleider.

Taken van opleidingsfunctionarissen

Opleidingsfunctionarissen hebben de volgende taken:

- Managen van opleidingen

- Geven van studieadviezen

- Ontwikkelen van opleidingsactiviteiten

- Organiseren en plannen van opleidingen

- Doceren

- Uitvoeren van vormingsactiviteiten

- Opleiden met oog op veranderingsprocessen

- Begeleiden van organisatieverandering

Het effect van opleiden

Model voor het evalueren van effecten bedrijfsopleidingen van Kirckpatrick gaat er vanuit

dat de effecten kunnen worden ingedeeld in vier niveaus:

1. Reactieniveau hoe heeft cursist de opleiding ervaren

2. Leerresultatenniveau

3. Werkgedragniveau – vaardigheid om het geleerde daadwerkelijk toe te passen

(Transfer – het overbrengen van geleerde naar praktijk).

4. Organisatieniveau - hoe heeft de opleiding bijgedragen aan het realiseren van de

organisatiedoelen.

48

3. Ergonomie en taakbelasting

De opkomst van de ergonomie

Ergonomie is ontstaan uit meerdere motieven. Met name het streven naar effectievere

arbeidsprestaties en de aandacht voor veiligheid, de gezondheid en het welzijn van

mensen in arbeidssituaties.

Tot de tweede wereldoorlog was afstemming van mens op machine het uitgangspunt.

Na de oorlog wordt dit omgedraaid: er komt afstemming van machine op mens.

Psychologische functieleer bestudeert algemeen menselijke functies, zoals waarneming,

geheugen, leren, denken, taal en motorische vaardigheden. Hiermee is de ergonomie

dusdanig uitgegroeid dat het als doel heeft taken zodanig te ontwerpen of te wijzigen dat

mensen die taken veilig, effectief en comfortabel kunnen verrichten.

In de ergonomie moet een mens-machinesysteem ontwikkeld worden waarbij zowel de

mens, de apparatuur als de taakomgeving de elementen zijn.

Opname van informatie

Opname van signalen kan op de volgende manieren geschieden:

- Visuele signalen (het oog). Pictogrammen maken hierbij in één oogopslag het doel

van de boodschap duidelijk.

- Auditieve signalen (het oor). Een auditief paneel kan gebruikt worden om iemand

ergens voor te waarschuwen, dit werkt beter dan een visueel paneel. Er kunnen drie

soorten auditieve panelen worden onderscheiden: panelen die tonen uitzenden,

panelen die spraak uitzenden of een combinatie van tonen en spraak

- Tactiele signalen/tast (de tast)

- Olfactorische signalen/reuk

- Smaaksignalen

Vigilantieonderzoek is onderzoek naar de waakzaamheid van de mens via de

verschillende zintuigen (vigilant = waakzaam)

Verwerking van informatie

Computer als metafoor voor geheugen. Drie processen kunnen hierbij worden

onderscheiden:

1. Opnemen van informatie (encoding)

2. Opslaan van informatie (storage)

3. Ophalen, terugzoeken van informatie (retreival)

Multistore-modellen zijn de eerste informatieverwerkingsmodellen die uitgaan van

informatieverwerking via een aantal achtereenvolgende stadia. Er is sprake van een strikt

sequentieel (opeenvolgend) proces.

49

Het informatieverwerkingsmodel van Atkinson en Shiffrin:

Recente modellen vatten informatieverwerking op als het activeren van geheugencodes.

De verwerking vindt zowel serieel parallel, als via terugkoppeling plaats. Deze modellen

heten heterarchische activatiemodellen.

Arbeidsbelasting

Repetitive strain injuries (RSI) is een verzamelnaam voor klachten aan hand, pols, arm

en/of schouder, meestal het gevolg van herhalende bewegingen.

Het biologisch ritme dat de waak- en slaaptoestand reguleert voltrekt zich volgens een 24-

uurscyclus. De cyclus heet het circadisch ritme.

Sick Building Syndrome (SBS). Hierbij zorgen gebouwen voor ziektes door het circuleren

van ziekmakende lucht.

Risico-inventarisatie en evaluatie (RIE) is tegenwoordig verpicht voor bedrijven, sinds de

invoering van de ARBO-wet.

Ontwerp

Qwerty-toetsenbord

Overbrengingsverhoudingen zijn van directe invloed op de snelheid en nauwkeurigheid

van het menselijk handelen. Bij een mens-machinesysteem wordt informatie over de

uitvoer van dat systeem teruggekoppeld aan de invoer van het systeem. Er zijn drie

soorten invoer: informatie over de gewenste uitvoer, informatie over de daadwerkelijke

uitvoer en informatie over de afwijkingen van die twee. De verschillende soorten informatie

kunnen op drie verschillende manieren worden gegeven:

1. Pursuit (waarnemen van zowel invoer als uitvoer en volgen daarbij de beweging

van het systeem).

2. Compensatory display (alleen letten op het verschil tussen invoer en uitvoer

waarbij het verschil tussen gewenst en werkelijk gedrag beperkt moet worden tot

nul).

50

3. Predictive display (aan de hand van een voorspelling kan worden gerageerd)

Rol van de arbeids- en organisatiepsycholoog

1. Taakanalyse en ontwerp

2. Selectie en training

3. Evaluatie

51

4. Werk en motivatiePrestatie = vermogen maal motivatie

Behoeften kunnen bestaan uit

- Psychologische behoeften”(behoefte aan liefde of erkenning)

- Fysiologische behoeften (behoefte aan lucht, water, voedsel)

- Sociale behoeften (behoefte aan vriendschap en omgang met andere mensen)

Bij bestaande motivatietheorieën wordt onderscheid gemaakt tussen need en goal

theorieën. Bij need-theorieën wordt het bestaan van bepaalde behoeften verondersteld.

Als deze behoeften worden geactiveerd ontstaan er drijfveren die ervoor zorgen dat

iemand de behoeften wil bevredigen. Bij de goal-theorie gaat men ervan uit dat iemand

bepaalde doelen of opbrengsten aantrekkelijk vindt. De doelen trekken hem een bepaalde

richting uit en stimuleren hem om deze doelen te halen.

Motivatietheorieën worden ook ingedeeld naar proces- en inhoudstheorieën.

Inhoudstheorieën proberen de factoren te verklaren die vanuit een persoon zelf gedrag

opwekken, stoppen en sturen. Procestheorieën proberen te beschrijven en analyseren hoe

interne persoonlijke factoren gedrag beïnvloeden, stoppen en sturen.

Theorie van Herzberg is een inhoudelijke motivatietheorie. Iemands relatie tot zijn werk is

bepalend voor succes of mislukking. De volgende factoren hangen volgens Herzberg

samen met positieve gevoelens:

- Prestatie en erkenning

- Het werk zelf

- Salaris

- Restcategorie (status, beleid, leiding van organisatie).

Intrinsieke motivatoren roepen bij aanwezigheid voldoening op en motiveren de

werknemers tot het leveren van grotere inspanningen. Bij afwezigheid van deze factoren

treedt er niet meteen ongenoegen op. Deze factoren worden ook wel 'satisfiers' genoemd.

Hygiënefactoren zullen bij afwezigheid ongenoegen oproepen, maar zullen bij

aanwezigheid niet extra motiveren. Men noemt deze factoren ook dissatisfiers.

Herzberg controverse is kritiek vanuit de wetenschap op de theorie van Herzberg.

Dubin heeft een gedachtengang uitgewerkt over de centrale levensinteresse van mensen.

De centrale levensinteresses van Dubin betekent: expliciete voorkeur die personen

hebben om hun voorkeuren te ontplooien in bepaalde institutionele kaders.

Rechtvaardigheidstheorie is een procestheorie. De theorie richt zich op het

rechtvaardigheidsgevoel van individuen. Hierbij staat centraal hoe eerlijk of oneerlijk

iemand zich behandeld voelt ten opzichte van anderen. De rechtvaardigheidstheorie is

gebaseerd op de vergelijking van twee variabelen: Input en outcome. Input staat voor

datgene wat een individu bijdraagt aan het ruilproces en outcome staat wat het opbrengt.

52

Richtlijnen voor managers van Robbins. Hoe managers om kunnen gaan met de theorie

om hun personeel te motiveren.

- Erken en herken individuele verschillen

- Stem mensen en banen op elkaar af

- Gebruik doelstellingen

- Zorg ervoor dat men doelstellingen haalbaar vindt

- Individualiseer beloningen

- Koppel beloning aan prestatie

- Controleer het systeem op rechtvaardigheid

- Vergeet het geld niet

Satisfactie

Arbeidssatisfactie is de mate waarin de medewerker tevreden is met (aspecten van) zijn

werk.

In het discrepantiemodel is de mate waarin de opbrengsten die een persoon ontvangt,

overeenkomen met de opbrengsten waaraan hij behoefte heeft. Satisfactie wordt hierin

opgevat als de mate van afwijking.

Satisfactie kan vanuit drie invalshoeken benaderd worden:

- Satisfactie als resultaat van gedrag

- Satisfactie als onderdeel van een regelsysteem en stuursysteem

- Satisfactie als oorzaak van gedrag

Bij satisfactie kunnen we ervan uitgaan dat de persoon zijn opbrengsten evalueert met wat

hij nastreeft. Volgends de theorie van de social reference Group vindt deze evaluatie

plaats in de context van de groep waartoe deze persoon behoort.

Exit interviews kunnen gebruikt worden om te achterhalen wat de dissatisfiers voor een

vertrekkende persoon op het werk zijn.

Kwaliteit en organisatie van arbeid

Hackman en Oldham hebben een benaderingswijze ontwikkeld voor het in kaart brengen

van taakkenmerken. Daarbij onderscheiden ze vijf taakdimensies:

- Skill variety (de afwisseling)

- Task identity (de afgerondheid)

- Task significance (de belangrijkheid)

- Autonomy (de zelfstandigheid)

- Feedback (de terugkoppeling)

Bovenstaande aspecten bij elkaar heten het motivating potential.

Hackman en Oldham ontwikkelden een vragenlijst, de Job Diagnostic Survey (JDS) om

deze taakkenmerken te meten.

Bij herstructurering van taken kan men op verschillende manieren te werk gaan. Er zijn vijf

53

benaderingen die elk vergeleken en afgestemd moeten worden op context en andere

factoren:

- Job engineering (gericht op het verkrijgen van maximale efficiency)

- Job enlargement (uitbreiding aantal taken die iemand uitvoert)

- Job rotation (taakroulering)

- Job enrichment (taakverrijking)

- Sociotechnical system (techniek wordt geïntegreerd met het sociaal-menselijk

systeem)

Kwaliteitscirkels zijn groepen van acht tot tien werknemers en een begeleider die de

verantwoordelijkheid voor een bepaald taakgebied hebben. Ze bespreken

kwaliteitsproblemen en onderzoeken oorzaken en stellen mogelijke oplossingen voor.

54

5. Leiderschap

Benaderingswijzen van leiderschap

Formeel leiderschap – hierbij krijgen leiders hun positie toegewezen

"Emerging" leiderschap – spontaan leiderschap

Contingentiebenaderingen – organiseren, leiding geven is afhankelijk van verschillende

situaties.

Participatief leiderschap – heeft meeste positieve effecten op de prestatie en

tevredenheid van ondergeschikten.

Leiderschap en macht

Definitie leiderschap – het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een

groep richt op bepaalde doelen.

Definitie macht – het beschikken over de mogelijkheid sancties te gebruiken als middel

om de uitkomst van een interactieproces te beïnvloeden.

De leider moet ervoor zorgen dat zijn ondergeschikten goede prestaties leveren en dat ook

in de toekomst moeten blijven doen. Hieruit kunnen drie leiderschapsfuncties worden

afgeleid:

1. Goal achievement functie – gericht op directe uitvoering en behalen van korte-

termijndoelen.

2. Group maintenance functie – gericht op de instandhouding van de groep.

3. Future effectiveness functie – gericht op toekomstig functioneren van de groep.

Persoonlijke kenmerken

Vaardigheden en eigenschappen die belangrijk zijn voor een leider:

Visie – het is de taak van de leidinggevende dat hij de visie van het bedrijf zodanig

overbrengt dat de medewerkers gemotiveerd raken en die visie overnemen.

Effectief communiceren

Empowerment – leider stimuleert medewerkers mee te denken en strategieën en

doelstellingen te ontwikkelen.

Zelfkennis

Management development – aantrekken, opsporen en begeleiden van talent.

Assessmentcenters – worden vaak gebruikt voor de selectie van leidinggevenden.

Sekse

Charisma – kenmerken voor een charismatisch leider: zelfvertrouwen, hebben van een

visie, sterke overtuiging, onconventioneel (afwijkend gedrag van de norm), transformer

(radicale veranderingen teweeg kunnen brengen).

55

Leiderschapstheorieën

Contingentiemodel van Vroom & Yetton – hierin geven ze aan dat niet iedere beslissing

geschikt is voor participatief leiderschap.

Vijf vormen van besluitvorming:

1. Autocratisch 1 – leider neemt besluit zonder informatie bij de groep in te winnen.

2. Autocratisch 2 – leider neemt besluit na selectieve informatie-inwinning

3. Consulterend 1 – leider neemt besluit na vragen van oplossingen bij individuele

groepsleden

4. Consulterend 2 – leider neemt besluit na raadplegen en discussie in de hele groep.

5. Delegerend – groep neemt het besluit.

Joint decision making – gemeenschappelijke besluitvorming.

Situational Leadership Theory van Hersey & Blanchard – contingentiebenadering

waarin ze laten zien hoe een leider zich ten opzichte van hun ondergeschikten moet

gedragen. De theorie kent vier niveaus van taakvolwassenheid die vragen om duidelijke

leiderschapsstijlen:

1. Geringe Follower maturity – groepsleden zijn weinig gemotiveerd. Stijl: telling style

2. Matige follower maturity – stijl: Selling type.

3. behoorlijke follower maturity – Participating style

4. hoge follower maturity – delegating style.

Vertical-dyad Linkage theory benadrukt de relatie tussen de leider en ondergeschikten

als individuele medewerkers. Volgens de theorie bestaat er geen globaal leiderschap. Er is

sprake van een soort ruilrelatie tussen leidinggevende en ondergeschikte.

Weg-doel theorie van House specificeert onder welke omstandigheden welke

leiderschapsstijl het meest effectief is.

Attributietheorie gaat ervan uit dat het oordeel van een leider over zijn medewerkers

beïnvloed wordt door de manier waarop hij hun gedrag interpreteert en verklaart.

Coachend leidinggeven – het motiveren en ondersteunen van medewerkers om hen

meer verantwoordelijkheid in hun eigen werk te laten nemen.

Resultaatgericht leidinggeven – verantwoordelijkheid van de medewerker staat centraal.

Met de leidinggevende worden resultaatgerichte afspraken gemaakt.

56

Afspraken tussen leidinggevende en ondergeschikte dienen bij voorkeur SMART te zijn.

- Specifiek

- Meetbaar

- Achievable (haalbaar)

- Relevant

- Tijdsgebonden

57

6. Stress en werk

Wat is stress?

Definitie stress - Stress is een verstoring van het evenwicht tussen enerzijds de eisen en

verwachtingen die aan iemand worden gesteld in een bepaalde situatie en anderzijds de

mogelijkheden en reserves die iemand tot diens beschikking heeft om aan deze eisen en

verwachtingen het hoofd te bieden.

Factoren in het stressproces

- Stressoren (bronnen of factoren die stress veroorzaken)

- Stressreacties (gevolgen van stress die iemand ondervindt)

- Coping (manier waarop mensen met stress omgaan)

- Mediërende factoren (variabelen die stress beïnvloeden zoals

persoonlijkheidseigenschappen.

Stressoren

Holmes en Rahe inventariseerden de oorzaken van stress. Ze hebben een lijst met 43

factoren opgesteld en deze allemaal een waarde gegeven.

Risicoberoepen voor stress zijn: lage technische beroepen, verzorgende beroepen,

transportwezen en onderwijs.

Factoren die een rol kunnen spelen bij het veroorzaken van stress:

- Arbeidsinhoud (te hoog of te laag tempo)

- Arbeidsomstandigheden

- Arbeidsvoorwaarden

- Arbeidsverhoudingen

Werkstressfactoren:

Rolproblematiek – rolverwachtingen kunnen belangrijke stressoren zijn. In dit verband

kunnen twee soorten stressoren worden onderscheiden:

1. Rolconflicten – verwachtingen of eisen die moeilijk uitvoerbaar zijn. Er zijn

vier soorten basisrolconflicten:

- Intrazenderconflict – verschillende verwachtingen en eisen van de

kant van één persoon.

- Interzenderconflict – verschillende verwachtingen en eisen van

meer personen.

- Interrolconflict – moeilijk verenigbare verwachtingen vanuit ver

schillende rollen.

- Persoonrolconflict – spanning tussen enerzijds behoeften en

58

waarden van de persoon en anderzijds de eisen en verwachtin gen

van de omgeving.

2. Rolonduidelijkheid – werknemers beschikken over onvoldoende of

verkeerde informatie om hun rol goed te kunnen vervullen.

Interpersoonlijke conflicten – hebben een enorme invloed op het gedrag van mensen

in organisaties.

Statusproblemen – dit zijn problemen die mensen ervaren omtrent de waardering die

zij krijgen en de maatschappelijke positie die zij innemen.

Gebrek aan controle en invloed. In praktijk blijkt dat vooral mensen in lagere functies

gebrek aan controle ervaren omdat zij minder regelmogelijkheden hebben.

Werk en privé

Arbeidsomstandigheden

Stressreacties

Tijdens een reflexreactie is het verstand even uitgeschakeld terwijl de automatische piloot

snel reageert. Mobilisatie

Stress beïnvloed mensen op drie manieren:

1. Fysiologische beïnvloeding (verhoogde bloeddruk, hartslag, transpiratie

etc.)

2. Emotionele beïnvloeding (woede, depressie etc.)

3. Gedragsmatige beïnvloeding (prestatie neemt af, ziekteverzuim etc.)

Lange termijn stressreacties:

59

1. Lichamelijke ziektes

2. Psychosomatische klachten (duizeligheid, vermoeidheid, hoofdpijn etc.)

3. Psychische problemen (burn-out)

Aspecten van een burn-out:

1. Emotionele uitputting

2. Depersonalisatie

3. Verminderde persoonlijke bekwaamheid

Hanteringsgedrag

De wijze waarop mensen stressvolle gebeurtenissen en situaties hanteren noemen we

copinggedrag of hanteringsgedrag.

Copinggedrag kan zowel actief als passief zijn.

3 soorten copinggedrag:

1. Probleemgericht – gericht op veranderen van de stressor.

2. Perceptiegericht – veranderen van de manier waarop men tegen de stressor

aankijkt.

3. Emotiegericht – beïnvloeden van de negatieve gevoelens die de stressor

aanricht.

Andere mediërende variabelen

Persoonlijkheidseigenschappen zijn mede verantwoordelijk voor de verschillende wijzen

waarop mensen reageren in stresssituaties.

Type A persoon heeft enkele typerende eigenschappen: gevoel altijd te weinig tijd te

hebben, gehaast, ongeduldig.

Type B-persoon is creatiever, meer inzicht in zichzelf.

In het bedrijfsleven worden type A-personen meer gewaardeerd. Dit geldt echter alleen op

de korte termijn.

Cognitieve interpretatie van stressoren. De manier waarop we een situatie interpreteren

werkt als een soort filter tussen stressituatie en stressreactie.

Sociale steun is een belangrijke factor bij het omgaan met stress. Het krijgen van sociale

steun werkt als een soort buffer tegen stress.

Stressmanagement

Stressmanagement richt zich op de volgende aandachtsgebieden:

1. Wegnemen van stressoorzaken

2. Verhogen van individuele belastbaarheid

3. Aanleren van omgaan met stress

De eerste stap bij stressmanagement is het onderkennen en herkennen van

stresssignalen. Er zijn verschillende manieren om de mate van stress in een organisatie

60

te meten. Een bekende manier is de Vragemlijst OrganisatieStress-Doetinchemse variant,

de VOS-D vragenlijst. Hierin worden onder andere gemeten de overbelasting,

rolonduidelijkheid, verantwoordelijkheid.

Systematische aanpak van stress

Het instituut voor werk en stress heeft een stappenplan ontwikkeld voor het systematisch

opzetten van een stressbeleid.

1. Creëren van draagvlak voor een stressbeleid.

2. opzetten van structuren voor een stressbeleid

3. vaststellen van de behoefte

4. ontwikkelen van een plan

5. uitvoeren van het plan

6. evalueren van het stressbeleid

7. aanpassen en verankeren van het plan

61

7. Conflict en onderhandeling

Conflict

De basis die aan een conflict ten grondslag ligt bestaat uit onverenigbaarheid van doelen,

ideeën, gevoelens en procedures. Er zijn vier soorten conflicten:

1. Doelconflict (onverenigbaarheid in gewenste uitkomst)

2. Cognitief conflict (ideeën en gedachten onverenigbaar)

3. Affectief conflict (gevoelens en emoties komen niet overeen)

4. Procedureel conflict (fundamenteel verschil van mening)

Een conflict hoeft niet noodzakelijk tot ineffectiviteit te leiden. Dat hangt af van welk

gezichtspunt het wordt bekeken:

1. Positief gezichtspunt

2. Negatief gezichtspunt

3. Neutraal gezichtspunt

Er zijn verschillende partijen die zich binnen een conflict kunnen aandienen:

Intrapersoonlijk doet zich voor wanneer een persoon een doel- of cognitief conflict

binnen zichzelf ervaart.

Interpersoonlijk – tegenstelling tussen individuen over doelstellingen, attitudes,

waarden en gedrag. Vaak zijn ze gebaseerd op een rolconflict (ontstaat wanneer de

waarnemingen van de focale persoon van de uitgezonden boodschappen,

onverenigbaar is met de bedoeling van de rolzender. Afgeleide hiervan is de

rollenset, dit is het pakket aan verwachtingen, waarnemingen en evaluaties die een

groep rolzenders ten aanzien van de focale persoon heeft. Als er geen

overeenstemming kan komen kan er rolonduidelijkheid ontstaan.

Intragroepsconflict – strijd tussen personen die tot dezelfde groep behoren.

Intergroepsconflict – botsing tussen verschillende groepen. Hierbij zijn drie soorten

conflicten te onderscheiden.

1. Verticaal conflict – tussen verschillende niveaus in een organisatie.

2. Horizontaal conflict – tussen groepen op hetzelfde hiërarchische ni

veau.

3. Lijn-staf conflict – over verantwoordelijkheid, tussen lijn en staf.

Conflictstijlen

1. Vermijden

2. Forceren

3. Aanpassen

4. Samenwerken

5. Compromissen sluiten

62

Onderhandeling

Definitie onderhandeling: een overleg waarin groepen of individuen met tegengestelde

belangen en wensen proberen tot een overeenstemming te komen. Er zijn vier soorten

onderhandelingen:

1. Onderhandelingen met tegengestelde belangen

2. Probleemoplossende onderhandelingen

3. Onderhandelingen met als doel mentaliteitsverandering

4. Onderhandelingen met mandaat (namens anderen)

Bij het proces van onderhandelen kunnen vier beïnvloedingsactiviteiten onderscheiden

worden:

1. Beïnvloeden van de inhoud. Bij het presenteren van de eigen positie wordt vaak

gestart met een open positiekeuze. Men toont de andere partij waar de eigen

belangen liggen en geeft de eigen visie op wat er moet gebeuren. Een andere

manier is de definitieve positiekeuze (voor het blok zetten, ultimatum)

2. Beïnvloeden van machtsbalans. Verschillende manieren:

- Vechten

- Manipuleren

- Feiten en deskundigheid

- Exploreren (stellen van vragen, doen van voorstellen, aandragen van

oplossingen en aftasten hoe andere partij hierop reageert)

- Relatie versterken (benadrukken gemeenschappelijke belangen)

- Overtuigingskracht

3. Beïnvloeden van het onderhandelingsklimaat. Een vechterige sfeer moet

vermeden worden. Drie manieren om dit te bereiken:

- Scheiden van persoon en gedrag (niet op de man spelen)

- Vermijden van onnodige spanning

- Reduceren van spanning

4. Beïnvloeden van de onderhandelingsprocedures

Onderhandelingsfasen – de volgende vier fasen kunnen onderscheiden worden:

1. Voorbereiding

2. Eerstepositiekeuze

3. Aftastende fase

4. Impasse en afronding

Effectief onderhandelen gaat om een combinatie van procedurele flexibiliteit en

inhoudelijke vasthoudendheid.

Naast onderrhandelen kunnen in de structuur een aantal elementen ingebouwd worden

om een conflict te voorkomen. Deze structuuroplossingen hebben als doel de partijen

fysiek te scheiden en daardoor directe ontbranding van conflicten tegen te houden:

63

1. Machtswoord

2. Ontkoppeling

3. Opzetten van een buffer

4. Linking pin

5. Coördinerende afdeling

64

8. Organisatiecultuur, -verandering en -ontwerp

Organisatiecultuur

De manier waarop mensen in een organisatie met elkaar en met de dingen omgaan. De

psycholoog Schein spreekt over basic assumptions. Dit zijn fundamentele opvattingen en

veronderstellingen. Die opvattingen zijn vaak nauwelijks bewust.

Een cultuur heeft twee functies.

1. Problem solving (hoe pak je dingen aan)

2. Anxiety avoidance (voorkomen van onzekerheid en tweeslachtigheid)

Cultuurtypologieën van Harrison

1. Rolcultuur – organisatie berust op een aantal gespecialiseerde afdelingen, waarbij

medewerkers precies weten wat ze moeten doen en laten.

2. Machtscultuur – bestuurd door een centrale machtfiguur.

3. Taakcultuur – bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van een bepaalde

taak staat centraal.

4. Persoonscultuur – individu staat centraal. Men doet wat men leuk vindt en waar

men goed in is.

Cultuurtypologieën van Deal & Kennedy. De relatie van met de omgeving heeft een

grote invloed op de organisatiecultuur. Deal en Kennedy onderscheiden vier soorten

organisatiecultuur afhankelijk van de snelheid (betrekking op de tijd die verstrijkt voordat

de organisatie informatie krijgt over resultaat van handelen) en de mate van risico (gevaar

dat een bepaalde activiteit met zich meebrengt).

Vier cultuurtypen:

Feedback

Mate van risico Langzaam Snel

Hoog

Laag

Strategen

Bureaucrate

n

Ideeënmaker

s

Doeners

Er vindt een socialisatieproces plaats waarbij de cultuur op werknemers wordt

overgedragen. Dit gebeurt aan de hand van, verhalen, rituelen, materiële symbolen

(sportzaal, inrichting kantoor, bedrijfskleding) en taal.

Verandering

Midden en lager kader hebben een uiterst belangrijke functie bij elk veranderingsproces in

de bedrijfscultuur. Ze vormen sleutelposities.

Weerstand ontstaat meestal als er onvoldoende communicatie plaats vindt.

65

Voordelen van interne adviseurs

- Meer kennis over gang van zaken en machtsverhoudingen

- Directe beschikbaarheid

- Lagere kosten

- Meer garanties voor een eventuele follow-up

Voordelen van externe adviseurs

- Flexibele inzetbaarheid

- Meer ervaring met veranderingsprocessen

- Meer deskundig geacht

- Onafhankelijk

- Geen bedrijfsblindheid

Benaderingen organisatieverandering

1. Taakstructurele benadering – gericht op veranderen van taak- en

organisatiestructuren

2. Procesbenadering – gericht op veranderen en beïnvloeden van opinies, attitudes

en gedrag van medewerkers.

3. Onderhandelingsbenadering – gericht op tot stand brengen van

samenwerkingsverbanden en coalities.

Integrale aanpak, hierbij zijn alle benaderingen geïntegreerd.

Fasering van het veranderingsproces (Boonstra)

1. Oriënteringsfase – signalering en formulering van een probleem

2. Diagnosefase inventarisatie van deelsystemen organisatie.

3. Doelbepalingsfase – ontwerpen van gewenste toekomstige situatie.

4. Veranderingsfase – uitwerking en invoering van gewenste situatie.

5. Evaluatiefase – evaluatie van het veranderingsproces.

Informele cultuuranalyse – zeer belangrijk en zou iedereen in een organisatie moeten

doen om zich meer bewust te worden van de cultuur waarin hij werkt.

Overwinnen van weerstanden tegen verandering kan met behulp van de volgende

technieken van Robbins:

- Opleiding en communicatie

- Participatie (iedereen erbij betrekken)

- Verlichting en steun (advisering en therapie)

- Onderhandeling

- Manipulatie en coöptatie (coöptatie is een combinatie van manipulatie en participatie.

Er wordt getracht tegenstanders mee te krijgen door ze een sleutelrol te geven)

- Dwang

66

9. Macht en politiek

Machtsbases en machtsbronnen

De volgende machtsbases kunnen worden onderscheiden:

- Dwang

- Beloning

- Overreding

- Kennis

- Controle Er bestaan verschillende vormen van controle:

- Controle over schaarse middelen (geld, materiaal, technologie)

- Controle over het beslissingsproces

- Controle over kennis en informatie

- Controle over grenzen

- Controle over technologie

- Controle via interpersoonlijke netwerken en controle over de informele

organisatie

- Controle van de tegenorganisatie (bijv. vakbonden)

Machtsbronnen – de volgende machtsbronnen kunnen worden onderscheiden:

- Positie – positie die men in een organisatie inneemt, ook wel de formele autoriteit.

- Persoonlijke macht – persoonlijke kenmerken zorgen voor macht (welbespraakt,

dominant, charismatisch)

- Expertisemacht – gespecialiseerde informatie waarmee ze anderen kunnen

manipuleren.

- Gelegenheidsmacht

Macht en afhankelijkheid

Mate van afhankelijkheid van organisatorische eenheden

1. Onzekerheid (gebrek aan informatie over de toekomst)

2. Vervangbaarheid (mate waarin er alternatieven voor een bepaald bedrijfsonderdeel

zijn te krijgen)

3. Centraliteit (hoe centraler de positie, des te groter het machtsoverwicht)

67

Machtsrelaties

Drie patronen van machtsrelaties:

Het gebruik van macht

Indeling machtsgebruik:

- Mate van rationaliteit (rationeel versus emotioneel)

beïnvloedingstactiek is meer rationeel naar mate er meer gebruik wordt gemaakt van

argumenten.

- Mate van expliciteit (expliciet versus impliciet)

beïnvloedingstactiek is meer expliciet naar mate de macht openlijk als macht gebruikt

wordt.

Er kan onderscheid gemaakt worden tussen de volgende beïnvloedingsstrategieën.

1. Probleemoplossende benadering – de machtsmiddelen worden expliciet en

rationele gebruikt.

2. Confronterende benadering – machtsmiddelen worden expliciet en

emotioneel gebruikt.

3. Situationele manipulatie – machtsmiddelen worden impliciet en rationeel

gebruikt (zo geruisloos mogelijk voor iedereen tot aanvaardbare oplossingen

68

komen).

4. Psychologische manipulatie – machtsmiddelen worden impliciet en

emotioneel gebruikt (ongemerkt inspelen op emoties van anderen).

Effecten van macht

Meer tevredenheid bij rationele/probleemoplossende benadering

Macht slijt – confronterende benaderingen raken op ten duur uitgewerkt.

Politiek

Op het moment dat werknemers in een organisatie hun macht omzetten in actie is men

met politiek bezig. Politiek gedrag in organisaties is het uitvoeren van activiteiten die niet tot

iemands formele rol in de organisatie worden gerekend, maar die de verdeling van voor- en

nadelen binnen de organisatie beïnvloeden.

Cratie (democratie, autocratie) – is Grieks voor macht of reglement.

Politieke gedragsfactoren:

- Individuele kenmerken

- Organisatie kenmerken

Imagomanagement

In organisaties is het belangrijk om door anderen positief te worden beoordeeld.

Technieken van imagomanagement:

- Zelfbeschrijvingen – uitspraken over persoonlijkheidskenmerken zoals karakter,

vaardigheden, gevoelens, meningen.

- Conformisme – instemming laten blijken om goedkeuring te verkrijgen.

- Bagatelliseren – excuses en rechtvaardigingen om het hoofd boven water te houden.

- Verontschuldigen – verantwoordelijkheid nemen voor iets wat men niet goed heeft

gedaan.

- Pochen – in gunstige zin benadrukken van verrichte daden.

- Vleien – anderen complimenteren met als doel jezelf afschilderen als scherpzinnig en

opmerkzaam.

- Gunsten verlenen – “voor wat hoort wat”.

69

Deel 3: Psychodiagnostiek

1. Diagnostiek nader verklaard

Geschiedenis van het testen

De ontwikkeling van de psychodiagnostiek heeft zijn oorsprong in de Eerste

Wereldoorlog.

Wat is nu eigenlijk een test?

Definitie test: een test is een geijkt meetinstrument waarmee een psycholoog of een

pedagoog op een standaardmanier bepaalde facetten van het gedrag of het functioneren

kan meten.

De rol van de psychodiagnosticus

De rol van de diagnosticus is het beoordelen van personen op wetenschappelijke basis

middels zorgvuldig samengestelde wetenschappelijke methoden ( hierdoor is de kans op

foutieve beoordelingen geminimaliseerd) Hij is zich dus bewust van de fouten die gemaakt

kunnen worden en hij houdt hier dus ook rekening mee in zijn beoordeling.

Definitie psychodiagnostiek: de psychodiagnosticus wil bepaalde psychische

eigenschappen van iemand zo nauwkeurig leren kennen.

De psychodiagnosticus maakt gebruik van zorgvuldig samengestelde wetenschappelijke

methoden.

Taken van de psychodiagnosticus

Taak van de diagnosticus is een probleem analyseren en beschrijven.

Verschillende typen diagnostische oordelen die kunnen worden onderscheiden:

- Classificatie – tot welke categorie behoort de cliënt?

- Selectie – is de cliënt geschikt voor deze functie of opleiding?

- Advisering – bijv. van verzekering, arts of rechtbank

- Plaatsing – de cliënt wordt op grond van diagnostisch onderzoek een bepaalde

behandeling geadviseerd.

Diagnostiek is een beslissingsproces. De benodigde informatie moet worden ingewonnen

en verwerkt en dit moet leiden tot een oordeel over de cliënt.

Diagnostische modellen

Het diagnostische proces vereist een protocol. Drie soorten diagnostiek die na elkaar zijn

ontstaan, maar nog wel naast elkaar bestaan:

- Statusdiagnostiek (gericht op inzicht geven in het toestandbeeld, de status op het

moment van testen.

70

- Veranderingsdiagnostiek (gericht op effecten van een interventie in kaart brengen of

ontwikkeling te meten.

- Procesdiagnostiek (gericht op diagnosticeren van de individuele wijze waarop een

bepaalde persoon zich ontwikkelt.

Doelstellingen van de diagnostiek in gezin en onderwijs

In het midden van de 20e eeuw zijn schoolbegeleidingsdiensten opgericht met als doel

verwijzing van probleemleerlingen, men hield zich alleen bezig met selectie.

De eerste taak van een diagnosticus is formulering van het probleem. Hij moet zoveel

mogelijk informatie verzamelen om te komen tot een richtinggevende hypothese.

Hypothesen zijn vooronderstellingen over wat er aan de hand kan zijn.

Bronnen van informatie – de anamnese, dit is een reconstructie van de ontwikkeling, in

de psychodiagnostiek is het een manier via gericht vragen te stellen de eerste relevante

informatie te verzamelen. Er zal een anamnesegesprek plaatsvinden met één of meerdere

betrokkenen.

Vanuit de richtinggevende hypothesen zal de psychodiagnosticus vooronderstellingen

maken die hij verder kan onderzoeken. De vooronderstellingen worden opnieuw

geformuleerd tot toetsbare hypothesen.

Op basis van het onderzoek moet een conclusie en/of advies gegeven worden. In veel

gevallen zal er een behandelplan worden opgesteld.

Doelstellingen van de diagnostiek in arbeid en organisatie

Bij de selectieprocedure voor nieuwe medewerkers wordt vaak gebruik gemaakt van een

psychodiagnosticus.

Ook bij de analyse van de functie, om aan te kunnen geven welke personen hiervoor

geschikt zijn, wordt vaak gebruik gemaakt van een psychodiagnosticus.

De eerste taak van een psychodiagnosticus binnen een organisatie is een goede predictie

doen of de onderzochte persoon de kwaliteiten heeft om een bepaalde functie te kunnen

uitvoeren.

Ook bij een loopbaanonderzoek en een beroepskeuzeonderzoek wordt vaak gebruik

gemaakt van een psychodiagnosticus.

Doelstellingen van de diagnostiek in de gezondheidszorg

Binnen de gezondheidszorg kunnen een aantal geledingen worden onderscheiden

(echelons). Dit zijn de stadia die een patiënt doorloopt als hij op zoek is naar de juiste

hulp.

De volgende echelons kunnen worden onderscheiden:

1. Eerstelijnsgezondheidszorg – huisarts.

2. Extramurale hulpverlening - (tweedelijnsgezondheidszorg) – poliklinische

71

hulpverlening.

3. Intramurale hulpverlening – (derdelijnsgezondheidszorg) opname in ziekenhuis

Psychodiagnosten zijn in de eerste echelon weinig werkzaam. Binnen het tweede echelon

komen ze voor bij de ambulante geestelijke gezondheidszorg, waaronder het RIAGG. In

de derde echelon zijn ze werkzaam in onder andere het crisiscentrum van een

ziekenhuis. Hij is hier lid van de medische staf.

Algemene doelstelling diagnostiek: De doelstelling zal zijn om de hulpvraag van de

cliënt goed te beantwoorden en deze persoon de hulp bieden die noodzakelijk is. Een

beschrijving en analyse van de probleemsituatie is noodzakelijk. Diagnostiek beoogt

namelijk het aandragen van zoveel mopgelijke relevante gegevens als basis voor

hulpverlening, zodat het probleem van de cliënt kan worden opgelost.

72

2. Het diagnostisch proces

Informatieverwerving

De eerste taak van de diagnosticus is onderzoeken wie het onderzoek aanvraagt en wie

het probleem heeft. Als die vraag is beantwoord gaat hij een analyse van het probleem

maken. Er wordt een beschrijving gemaakt van het gedrag. Probleem daarbij is dat

mensen verschillende maatstaven hebben.

Een belangrijk onderdeel van klachtenanalyse is de anamnese. Via anamnese wint men

informatie in over de ontwikkeling van het kind.

Definitie van anamnese is informatie verzamelen met betrekking tot ziekte of probleem

die ertoe bijdraagt oorzaken te vinden of uit te sluiten.

Algemene anamnese heeft betrekking op de gehele ontwikkeling van het kind:

1. Persoonsgegevens

2. Zwangerschap en geboorte

3. Ontwikkeling in de eerste levensjaren

4. Ontwikkeling van de grove motoriek

5. Ontwikkeling van de fijne motoriek

6. Taalontwikkeling

7. Medische voorgeschiedenis

8. Schoolgegevens

9. Individuele, sociale en emotionele ontwikkeling

10.Gezins- en familieachtergrond

Het is belangrijk na te gaan of de gegeven informatie consistent is.

Het formuleren van hypothesen

Formulering van de onderzoekshypothesen kan op drie verschillende manieren:

1. Onderverdelen van onderzoekshypothesen in stukjes en voor elk van die stukjes

moet een onderzoekshypothese worden geformuleerd.

2. Selecteren van toetsbare gedeelten van onderzoekshypothesen en uit dit

toetsbare gedeelte een onderzoekshypothese afleiden.

3. Richtinggevende hypothese fungeert als onderzoekshypothese

Het toetsen van hypothesen

De belangrijkste eis die aan een onderzoekshypothese moet worden gesteld is dat deze

toetsbaar is.

Als er een toetsbare hypothese geformuleerd is kan er een keuze gemaakt worden met

betrekking tot de diagnostische middelen.

Problemen die de diagnosticus bij de keuze van de juiste diagnostische middelen kan

73

tegenkomen:

- Niet voor elk theoretisch concept is een betrouwbaar meetinstrument beschikbaar.

- Omdat er zoveel diagnostische middelen beschikbaar zijn is het soms moeilijk een

keuze te maken.

Het advies

Het advies aan het eind van een diagnostisch proces is in veel gevallen een of andere

vorm van behandeling.

Uit de getoetste hypothesen komt een idiografische theorie naar voren (dit is een

samenhangend geheel van uitspraken over ontstaan en voortbestaan van de problematiek.

De verschillende mogelijkheden van behandeling komen hieruit voort.

Cyclisch aspect van het diagnostisch proces, deze cyclus moet worden doorlopen om

tot een advies van behandeling te komen. Iedere stap in het proces levert nieuwe

informatie op.

Tack maakt onderscheid tussen twee soorten eindbeslissingen.

- Eindbeslissingen – betrekking op keuze van de behandeling.

- Onderzoeksbeslissingen – bepalen op welke manier informatie bij de persoon

verzameld wordt.

74

3. NormenNormen zijn maatstaven bij het onderzoek. De normen dienen er dus voor om de prestaties

van de onderzochten personen te kunnen vergelijken met en z.g. normgroep, ook wel

referentiegroep genoemd.

Van ruwe score tot genormeerde score

Ruwe score – het eerste resultaat van een test is de ruwe score. Deze score heeft meestal

geen betekenis. Pas als je de score gaat vergelijken krijgt deze betekenis.

Normen en verschillen in diagnostische methode

Eisen die aan een norm moeten worden gesteld:

- Objectief

- Relevant

- Representatief

- Tijdelijkheid

Gestratificeerde steekproef is een steekproef die een goede afspiegeling vormt van de

groep waarover men iets wil zeggen.

Standaardisering wil zeggen dat de voorwaarden waaronder een onderzoek plaatsvindt,

voor iedereen identiek zijn.

Om een waardeoordeel te kunnen geven over een ruwe score wordt deze omgezet in een

normscore. Zo kan er worden vergeleken met de normgroep.

Niet gestandaardiseerd interview – volledig open

Gestandaardiseerd interview – gaat uit van vooraf geformuleerde vragen in een

vastgestelde volgorde.

Observatie – dit is een indirecte test, meer een manier van informatie verzamelen waarbij

wordt gekeken naar het gedrag van anderen.

Met een projectieve techniek kan men persoonsspecifieke informatie verwerven.

Een statistisch uitstapje

Door middel van de volgende grafieken en berekeningen kan informatie worden verkregen

over de scores:

Frequentieverdeling, Histogram, Frequentiepolygoon, Normale verdeling,

Gemiddelde, Mediaan, Variantie, Standaarddeviatie

Normsystemen

Percentielscores geven het percentage scores aan die lager liggen dan die van de

geteste persoon. De percentielscore geeft dus de relatieve positie van iemand aan.

Standaardscores – door middel van standaardscores kan iemands afstand van het

75

gemiddelde worden aangegeven.

- Z-scores – verschil tussen de ruwe score van de cliënt en het gemiddelde van de

normgroep gedeeld door de SD.

Genormaliseerde standaardscores hebben betrekking op de normale verdeling van de

scores.

T-score – score van 50 is gemiddeld en elke tien punten meer of minder 1 SD boven of

onder dat gemiddelde.

Stanine – een stanine verwijst naar het feit dat de scoren van 1 tot 9 kunnen lopen.

De steekproef

Representativiteit van de steekproef is een van de belangrijkste eisen die aan een

normering moet worden gesteld.

Voorzichtigheid geboden

Let altijd op verandering van normen in de tijd en invloed van geografische

verschillen.

76

4. Betrouwbaarheid

Betrouwbaarheid

Betrouwbaarheid is de mate van overeenkomst tussen de uitslag van een meting en de

werkelijkheid. Meten is een zo betrouwbaar mogelijke schatting maken.

Enkele statische begrippen

Correlatie is de samenhang tussen twee variabelen. De correlatiecoëfficiënt drukt de

samenhang uit in een getal (-1 tot +1). De correlatiediagram is een grafische weergave

van hoe iedere persoon op de twee variabelen scoort.

Positieve correlatie loopt van linksonder naar rechtsboven; a. Wanneer twee

variabelen dezelfde stijging en daling op hetzelfde moment hebben, spreekt men van

positieve correlatie.

Negatieve correlatie loopt van linksboven naar rechtsonder; b. Als twee variabelen

tegelijkertijd precies in tegengestelde richting bewegen is de corre-latie negatief.

Geen correlatie wil zeggen dat er geen samenhang is.

Meetfouten – als iets wordt gemeten moet onderscheid gemaakt worden tussen datgene

wat we meten en de apparatuur waarmee wordt gemeten. Er kunnen altijd meetfouten

ontstaan. De meetfouten bepalen mede de variantie van de testresultaten. Dit is de som

van de gekwadrateerde afwijkingen gedeeld door het aantal metingen.

Het bepalen van de betrouwbaarheid

Er zijn vier methoden voor het bepalen van de betrouwbaarheid:

- Test-hertest – dezelfde test of een ander diagnostisch middel wordt op twee

verschillende tijdstippen bij dezelfde persoon uitgevoerd.

- Split-half methode – test wordt opgesplitst in twee gelijke helften. De proefpersonen

maken eenmaal de hele test. De prestaties van de ene helft van de ene persoon

worden naast de prestaties van de andere persoon op de andere helft gezet.

- Gebruik van paralleltest- twee verschillende tests worden gebruikt die hetzelfde

meten.

- Item-analyse – de samenhang tussen de verschillende items in de test wordt gemeten.

Elk item wordt als een afzonderlijke test beschouwd.

De standaardmeetfout

Standaardmeetfout is de fout die altijd bij het meten kan voorkomen. Streefwaarde is een

waarde lager dan 10% van de score.

5. Validiteit Validiteit van een test betekent: geldigheid van een test, vervult het meetinstrument de

77

taak waarvoor het ontworpen is?

Bij een goede test moet er een relatie bestaan tussen testgedrag en toekomstig gedrag.

Om deze relatie tot stand te brengen wordt gebruik gemaakt van een criterium. Dit is een

maatstaf buiten de test waaraan die test moet beantwoorden.

De rangcorrelatie geeft de mate van samenhang tussen verschillende waarnemingen

weer. Hoe hoger de correlatie, hoe meer valide.

Vier aspecten van validiteit

Er kunnen vier aspecten van validiteit worden onderscheiden:

1. Predictieve validiteit is de mate waarin een meetinstrument in staat is een extern

criterium te voorspellen. Gaat om gedrag voorspellen dat buiten de test valt. Het

moment van het bepalen van het criterium ligt later dan het moment van testen.

2. Concurrent validity – ook hierbij is sprake van een extern criterium, alleen is hier

sprake van gelijktijdig testen en verzamelen van gegevens van het criteriumgedrag.

Voorbeeld: bij testen van een nieuwe test; de bestaande test wordt dan als extern

criterium gebruikt.

3. Content-validity/inhoudsvaliditeit – gaat om de mate waarin de testinhoud een

goede representatie is van datgene waarvoor de test bedoeld is. Wordt voornamelijk

gebruikt bij kennis- en vaardigheidstests.

4. Construct-validity/begripsvaliditeit – hier gaat het om drie aspecten:

- nagaan welke begrippen de testprestatie zouden kunnen verklaren

- toetsbare hypothese afleiden uit de theorie waarbinnen het construct valt

- empirisch onderzoek (beschrijft elke onderzoeksactiviteit die directe of indirecte

waarnemingen gebruikt) om hypothesen te toetsen

Een onderzoek naar predictieve validiteit

Testresultaten krijgen pas waarde wanneer ze verwijzen naar gedragingen buiten de

testsituatie. De validiteit van een test wordt uitgedrukt in een validiteitcoëfficiënt. Dit is

een correlatiecoëfficiënt die aangeeft hoe sterk het verband is tussen voorspeller en het

criterium. Als onderzoek gedaan wordt naar de predictieve validiteit hebben we altijd te

maken met twee series waarnemingen:

1. proefpersonen maken een test; de scores vormen de eerste waarneming

2. gedrag of prestatie van de proefpersonen wordt later vastgelegd aan de hand van

hun gedrag.

Pearsons correlatiecoëfficiënt/product-momentcorrelatiecoëfficiënt – bij deze

correlatiecoëfficiënt moeten de gegevens waarop de statistische bewerkingen worden

uitgevoerd voldoen aan:

- er moet sprake zijn van een (vrijwel) interval meetniveau

- de puntenwolk van de scores moet iets ovaal van vorm zijn rond een recht

78

lijn.

Kendalls tau/rangcorrelatiecoëfficiënt – is een gemakkelijk en inzichtelijk voorbeeld van

een relatiecoëfficiënt.

Normaal verdeeld

Continue verdeling

Discrete verdeling

Point biserial correlatiecoëfficiënt

Dichotome variabele

Numerieke variabele

Rangcorrelatiecoëfficiënt

Betrouwbaarheid en validiteit

Naast een goede betrouwbaarheid en validiteit moet een goede test ook objectief zijn.

Objectiviteit is een voorwaarde voor betrouwbaarheid van de test. Betrouwbaarheid heeft

betrekking op de mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij de zelfde

persoon.

79

6. Indeling van tests Definitie tests: een psychodiagnostische test is een gestandaardiseerde en

systematische psychologische methode van onderzoek die voldoet aan de eisen die men

aan een wetenschappelijk experiment moet stellen en waarmee de psychische

hoedanigheid meet, met het doel deze gegevens in de concrete levenssituatie van de

onderzochte personen aan te wenden.

COTAN (Commissie testaangelegenheden Nederland) heeft een indeling van tests

gemaakt die bestaat uit de volgende hoofdcategorieën:

1. Interactie persoon en situatie – tests die een uitspraak proberen te doen over een

persoon in een bepaalde situatie.

2. Persoon- tests die een uitspraak doen over een persoon, zoveel mogelijk

onafhankelijk van de situatie.

3. Situatie- tests die zoveel mogelijk uitspraken proberen te doen over een situatie als

die het onderwerp van onderzoek is.

Prestatietests

Prestatietests zijn alle tests die intelligentie en begaafdheden van personen meten, bij

deze tests wordt gebruik gemaakt van standaardscores.

- Algemene niveautests – voornamelijk intelligentietests. Intelligentie wordt beschouwd

als een intellectuele prestatie die geleverd wordt op een bepaald moment bij

gebruikmaking van een bepaalde test.

- Specifieke niveautests – bedoeld om specifieke geschiktheid te meten.

- Gedragstests – betrekking op gedragingen waaruit men conclusies kan trekken over

persoonlijkheidseigenschappen en karaktertrekken van een persoon. Voor werk- en

leergeschiktheden kan gebruikt gemaakt worden van de DAT (Differentiële aanleg test).

Deze test meet onderdelen van intelligentie die van belang zijn om te kunnen slagen in

een bepaalde werkkring of schooltype.

- Vorderingentests meten wat een persoon in de loop van een cursus of

trainingspreiode heeft opgestoken. Een bekend voorbeeld is de Groninger

schoolvorderingentoets.

- Tests voor de niet-intellectuele begaafdheden, hierbij ligt de nadruk op

aanlegfactoren die niet tot intelligentie gerekend kunnen worden. Een veel gebruikte

test is de Bourdontest voor het meten van concentratie.

80

Gedragstests

- Bij observatiemethoden gaat het om de gedragswijze die aan een resultaat vooraf

gaat. Naast observatietests zijn er observatieschalen en

groepsobservatiemethoden. Observatieschalen kunnen worden ingevuld door iemand

die de persoon goed kent. De schalen worden ingevuld in een natuurlijke situatie en

meestal als men het dagelijks leven wil observeren. Bij groepsobservatiemethoden

wordt een groep in zijn geheel geobserveerd en dan met name de interactie tussen de

verschillende groepsleden.

- Vragenlijsten – testmethoden waarbij met probeert op objectieve wijze bijvoorbeeld

persoonlijkheidskenmerken te meten door een serie vragen die de persoon zelf moet

beantwoorden. Vaak zijn dit interessetests.

- Projectiemethoden zijn indirecte testmethoden. De onderzochte krijgt een test

voorgelegd waarbij er geen direct verband bestaat tussen inhoud en doelstelling van de

test. Het is de bedoeling dat de onderzochte met deze test iets van zichzelf laat zien in

de manier waarop hij de testopdracht vervult.

- Organiciteitstests – hierbij wil men achterliggende stoornissen van de onderzochte

onderzoeken.

81

7. Testafname en testverwerking

Testafname

Testhandleiding

- Duidelijke informatie

- Materiaal gebruikt bij test

- Toepassing individueel of groep

- Onder welke voorwaarden

Eisen aan diagnosticus bij:

Groepstest

- Er moet individueel gewerkt worden

- Iedereen moet voldoende benodigd materiaal hebben

- Test moet goed geïntroduceerd worden

- Instructie moet helder zijn

Individuele test

- Constante aandacht voor de proefpersoon

- Extra goede voorbereiding vereist

Mondelinge test / oral test – meestal bij individuele test

Schriftelijke test/paper and pencil test – meestal bij groepstest

Performance test – kan ingezet worden bij groepstests

Testvoorwaarden

Kwaliteiten van de proefleider – meeste kwaliteiten worden gevraagd als test individueel

moet worden afgenomen. Kennis van handleiding is het belangrijkste

De testsituatie moet gestandaardiseerd zijn.

Omgeving waarin de test wordt afgenomen moet zo optimaal zijn.

Toestand van de cliënt is ook belangrijk, de cliënt moet fit zijn.

Problemen tijdens de testafname

- Motivatie van de cliënt

- Positieve faalangst (door angst extra goed presteren)

- Negatieve faalangst

82

Testen per computer

Vier niveaus van gecomputeriseerd testen:

Optisch lezen

Test maken achter de computer

Computer selecteert zelf niveau van test

Computer interpreteert

Interpretatie van de scores

De uitslag van een test wordt direct weergegeven in een ruwe score. Deze kunnen niet

met elkaar vergeleken worden.

Criteriumreferentie - De ruwe score wordt vertaald naar een bewering over toekomstig

gedrag van een persoon bij een bepaalde score.

Normreferentie – ruwe score wordt zo vertaald dat er iets gezegd kan worden over de

plaats die de onderzochte persoon in een populatie inneemt.

Ruwe scores kunnen worden omgezet in percentielscores (kleine verschillen rond het

gemiddelde lijken hiermee belangrijker dan ze zijn, grote verschillen aan de uiteinden van

een verdeling komen hiermee niet tot hun recht) of standaardscores (werkelijke

verschillen zoals die zijn gevonden worden ook weergegeven, echter hierbij is goede

statistische kennis vereist).

Rapportage

Bij een rapportage moet heel duidelijk zijn voor wie deze bedoeld is. Moet geschreven

worden voor degene die met de vraagstelling is gekomen en bevat een duidelijke

conclusie en een advies.

83

8. Algemene intelligentietests

De geschiedenis van de intelligentietest

De geschiedenis van de intelligentietest begint in het begin van de 20e eeuw bij Binet. De

intelligentie werd aangegeven in termen van mentale leeftijd vergeleken met de

chronologische leeftijd.

Later werd de Standford-Binet Intelligentieschaal ontwikkeld. Hierin werd voor het eerst

de Intelligentiequotiënt (IQ) gebruikt.

Formule IQ: mentale leeftijd/chronologische leeftijd x 100

Omdat deze formule niet geschikt is voorvolwassenen werd later door Wechsler met de

publicatie van de WAIS de deviatie-IQ ingevoerd. Dit IQ geeft de standaardafwijkingen ten

opzichte van leeftijdsgenoten aan.

Het doel van de intelligentietest

Intelligentietests worden vaak gebruikt voor selectie en predictie.

Veelgebruikte tests voor kinderen

- BOS2-30 Bayley Ontwikkelingsschalen voor 2-30 maanden. De test meet motorische

en mentale ontwikkeling van het kind.

- LDT (Leidse Diagnostische Test) Voor vroegtijdige onderkenning van leerproblemen bij

kinderen van 4 tot 8 jaar.

- AKIT (Amsterdamse KinderIntelligentietest) voor kinderen van 4,8 tot 7,7 jaar.

- RAKIT (Revisie Amsterdamse KinderIntelligentietest) voor kinderen van 4,8 tot 11 jaar.

Dit is een goede intelligentietest met ruime toepassingsmogelijkheden.

- WPPSI (Preschool and Primary Scale of Intelligence) van Wechsler. Voor kinderen van

2,5 tot 7 jaar.

- WISC-R (Wechsler Intelligence Scale for Children Reviced) Voor kinderen van 6 tot 16

jaar. Uitslag is een IQ-score en kan worden afgenomen zonder dat het kind hoeft te

kunnen lezen of schrijven.

- SON (Snijders-Oomen Niet-verbale intelligentietest). Voor kinderen van 2,5 tot 17 jaar.

Noch de proefleider als de onderzochte gebruikt verbale communicatie bij deze test

voor dove en slechthorende kinderen.

- Coloured Progressive Matrices, sets A, Ab, B – is bedoeld voor afname bij

adolescenten en volwassenen. Is non-verbaal in de vorm van plaatjes die een soort

puzzel vormen.

84

Veelgebruikte tests voor volwassenen

- WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale) is de meest gebruikte intelligentietest voor

volwassenen.

- GIT (Groninger Intelligentie Test) 12-76 jaar en behandelt iets meer intelligente

vaardigheden dan intelligente aanleg. Goed alternatief voor WAIS en iets korter.

- Standard Progressive Matrices – non-verbale intelligentietest voor volwassenen.

Het intelligentieprofiel

Na het afnemen van een intelligentietest ontstaat er een beeld van iemand dat het

intelligentieprofiel wordt genoemd. Er kan op verschillende manieren naar zo’n profiel

gekeken worden.

- Kwantitatieve analyse

- Kwalitatieve analyse

- Factoranalyse

85

9. Tests voor specifieke vaardigheden

Geschiktheidtests

Nijmeegse schoolbekwaamheidstest/NST - doel is kinderen waarbij vermoed wordt dat

ze in eerste klas problemen krijgen met leren lezen, spellen en rekenen al op de

kleuterschool op te sporen om ze extra ondersteuning te kunnen geven. Wordt nu alleen

nog in individuele gevallen gebruikt. Naast de test voor de kleuter omvat de test een

vragenlijst voor de ouders en kleuterleidster.

Taaltest voor kinderen

DAT – oorspronkelijk Amerikaanse test. Kan worden gebruikt vanaf groep acht tot de

vierde klas in middelbaar onderwijs. De test is een goede voorspeller voor schoolsucces.

Men krijgt een duidelijk beeld van de sterkere en zwakkere kanten van de onderzochte.

Nadeel van deze test is dat de tijdsduur erg lang is, zo’n 4,5 tot 5 uur.

Vorderingentests

Meten kennis en ervaring die opgedaan is gedurende een bepaald leerproces.

Het verschil tussen een kennistest en een kennistoets is dat de toets gemaakt is voor een

bepaalde gelegenheid (examen, proefwerk) en dat de test een meer algemeen middel is.

Groninger schoolonderzoek / GSO is de bekendste kennistest. En is bestemd voor groep

3 t/m 8. het is een uitgebreide test die klassikaal of individueel kan worden afgenomen.

Vaardigheidstests

Vaardigheidstests meten het zelfstandig kunnen toepassen van verworden kennis. De

tests worden niet direct na het leerproces afgenomen.

De niet-intellectuele begaafdheden

- Motoriektests – gebruikt voor het bepalen van geschiktheid voor een bepaald beroep.

Intelligentiefactoren zijn van weinig belang. Meestal gebruikt voor het uitvoeren van

eenvoudige routinefuncties.

- Concentratietests – onderzoek naar concentratie (aandachtsbepaling). Twee soorten

aandachtsbepaling:

1. Punctuele aandacht (richt zich op een bepaald punt)

2. Verspreide aandacht (aandacht die binnen een bepaald veld beweeglijk moet blij

ven).

De bekendste en meest gebruikte test is de cancellation test. Dit is een test waarbij

een bepaald deel moet worden opgezocht en doorgestreept. Een of meer tekens in een

bepaalde context moet worden doorgestreept. De meest gebruikte is de Bourdon

Wiersma test.

86

- Sensorische tests zijn tests die betrekking hebben op het onderzoek van de zintuigen.

- Organiciteitstests – hiermee wil men organische stoornissen in de hogere

hersenfuncties onderzoeken. Veel gebruikte organiciteitstests:

1. VMI (Beery) – Bedoeld voor kinderen van 2 tot en met 15 jaar. Is een

reproductierest gericht op het meten van ontwikkelingsniveau.

2. Bender Gestalt Test is gebaseerd op de principes van de gestaltpsychologie. De test

bestaat uit negen geometrische figuren. Proefpersoon krijgt de opdracht om deze

figuren na te tekenen.

87

10. Gedragstests

Gedragswijze

Er zijn drie soorten gedragtests te onderscheiden:

1. Observatiemethoden

2. Projectiemethoden (Eigenschappen of gedragswijzen aan iemand toeschrijven)

3. Persoonlijkheidsvragenlijsten

Het falsificatieprobleem

Een groot probleem met vragenlijsten is dat mensen het moeilijk vinden om hun fouten toe

te geven en daardoor een vragenlijst niet eerlijk invullen. Dit heet het falsificatieprobleem.

Soms worden vragen waar het eigenlijk om gaat vermengd met vragen om de eigenlijke

vragen te camoufleren. Dit worden buffer items genoemd. Soms wordt een falsificatie

uitgelokt. In zo’n vragenlijst is dan een leugenschaal ingebouwd. Via deze leugenschaal is

het mogelijk om er achter te komen of iemand eerlijk is in zijn antwoorden.

Sociale wenselijkheid

Bijna alle cliënten hebben de neiging vragen te beantwoorden volgens het principe van

sociale wenselijkheid. Bij sommige tests worden SD-sleutels (Social Desirable) toegepast.

Daarbij wordt opgeteld hoe vaak een persoon een antwoord geeft dat als sociaal wenselijk

wordt beschouwd.

Veelgebruikte vragenlijsten

Prestatie motivatie test (PMT) meet drie persoonlijkheidskenmerken:

- Prestatiemotivatie – de motivatie die men heeft om iets goed te doen.

- Positieve en negatieve faalangst

- Sociale wenselijkheid

Amsterdamse biografische vragenlijst (ABV) is een vragenlijst met 104+3 vragen die

met ja of nee beantwoord moeten worden. In eerste instantie werden met de test vier

dimensies gemeten:

- N - Neurotische labiliteitverschijnselen

- NS - Somatisch-neurotische klachten

- E - Sociale extraversie

- T - Testhouding

88

Schoolvragenlijst – doel is systematisch verwerven van opvattingen en meningen van

leerlingen over hun school- en onderwijssituatie. Binnen deze test wordt een

onderverdeling gemaakt in drie hoofdgroepen:

1. Motivatie

2. Welbevinden

3. Zelfconcept

Junior Nederlandse persoonlijkheidsvragenlijst is geschikt voor kinderen van 9 t/m 15

jaar. Bestaat uit vijf schalen:

1. Inadequatie – een kind dat hoog scoort op deze schaal ziet zichzelf als iemand die

angstig en gespannen is en niet tevreden met zichzelf.

2. Volharding – kinderen die hoog scoren op dit onderdeel zijn doorzetters, werken

rustig door en hebben een positieve taakopvatting.

3. Sociale inadequatie – hoge scoorders leggen moeilijk contacten met anderen en

zijn vaak eenlingen in een groep.

4. Recalcitrantie – kinderen die hoog scoren op dit onderdeel zetten zich vaak af

tegen anderen en hebben een negatieve instelling.

5. Dominantie – kinderen die hoog scoren lijken erg zelfverzekerd te zijn en niet erg

beïnvloedbaar.

Belangstellingsvragenlijsten

Beroepen interessetest/BIT – veel gebruikte test voor meten van belangstelling voor

beroepen. Vooral geschikt voor jonge mensen vanaf 12 jaar die aan het begin van hun

beroepskeuze staan.

Amsterdamse beroepen interessevragenlijst/ABIV – wordt vooral gebruikt als een

advies voor individuele school- of studiekeuze maar ook voor beroepskeuze.

Projectietests

- Thematic apperception test/TAT – bestaat uit twee series van 15 platen plus een

blanco kaart. De onderzochte krijgt 10 platen uit de serie te zien. De tijdsduur in

ongeveer een uur. Bij elke plaat moet de onderzochte een verhaal vertellen. Aan de

hand van dat verhaal wil de onderzoeker een beeld van de persoonlijkheid krijgen.

- Children's apperception test/CAT is de variant voor kinderen en bestaat uit tien zwart-

wit platen.

- Columbusplaten – doel is inzicht krijgen in proces van zelfstandig worden van het kind.

Geschikt voor kinderen van 5 tot 20 jaar. Bestaat uit 24 platen waarvan drie in kleur en

de rest in zwart-wit.

- Tekentest – een manier waarop mensen iets vrij geven van hun persoonlijkheid is door

te tekenen. Een bekende tekentest is de boomtest. Een andere test is de

Goodenough-Harris Drawing Test waarbij het kind opdracht krijgt een man, een

89

vrouw en zichzelf te tekenen. Deze test wordt gebruikt om kinderen te selecteren die

aandacht nodig hebben. De Draw a person test: teken iemand. De House tree person

test: bedoeld om een total beeld te krijgen van de onderzochte door hem iets te laten

tekenen waarmee hij volledig bekend is. Wartegg tekentest heeft tot doel inzicht te

krijgen in de structuur van de persoonlijkheid. Bestaat uit een voorgedrukt papier dat in

acht vlakjes is verdeeld. Op elk vlakje staat een kleine tekening, de opdracht luidt om

deze tekeningetjes af te maken.

- Zinnenaanvultest / ZAT – is een verbale projectietest. Bestaat uit een aantal zinnen

waarvan slechts één of meerdere woorden gegeven is. De cliënt moet deze afmaken.

90

11. Beoordeling van testkwaliteit

De handleiding

Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) heeft richtlijnen opgesteld voor de

ontwikkeling en het gebruik van tests en studietoetsen. In de handleiding moet praktische

informatie staan die nodig is voor het afnemen van de test en anderzijds technische

informatie.

Gegevens in de handleiding:

- Naam en datum

- De bedoeling van de test (in welke situaties is de test te gebruiken en welke resultaten

kunnen dan worden verwacht).

- Doelgroep

- Wijze van afnemen (individuele test, groepstest, mondeling, schriftelijk)

- Instructie (belangrijk onderdeel; instructie moet gestandaardiseerd zijn)

- Omstandigheden (hoe moet men zitten, welke materialen moeten waar liggen tijdens

de test)

- Test items (open vragen of multiple choice?)

- Wijze van scoren (bijv. classificaties van gebruikte schalen)

Technische kenmerken (hoeven niet in handleiding te staan maar kan ook in een aparte

publicatie).

- Normeringgroep (dit is de groep die aan het vooronderzoek heeft deelgenomen)

- Normen (bij bestuderen van de normen in de handleiding moet altijd gekeken worden

of deze objectief, relevant, representatief en recent zijn)

- Betrouwbaarheid (mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij

dezelfde persoon)

- Standaardmeetfout

- Validiteit (mate waarin de test aan zijn doel beantwoordt).

Er kan onderscheid gemaakt worden tussen vier aspecten van validiteit:

1. Predictieve validiteit – voorspellen van gedrag dat buiten de test valt (vindt op een

later tijdstip plaats).

2. Concurrent validity (geen tijdsverschil tussen testgedrag en criteriumgedrag)

3. Inhoudsvaliditeit (als vragen van de test representatief zijn voor het totale ge

dragsdomein waarop de test betrekking heeft)

4. Begripsvaliditeit

91

COTAN

De Commissie voor Testaangelegenheden COTAN is een onderdeel van het NIP.

Werkzaamheden van COTAN bestaat uit vertaling en bewerking vanuit oorspronkelijke

versie van Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en

studietoetsen en het ontwikkelen van nieuwe beoordelingssystemen voor tests.

Richtlijnen testconstructie

1. Validiteit

2. Betrouwbaarheid en meetfouten

3. Testontwikkeling

4. Schalen, normen en de vergelijkbaarheid van scores

5. Testhandleidingen

Richtlijnen testgebruik worden onderverdeeld in vier werkvelden

1. klinisch-psychologisch onderzoek

2. onderwijs

3. school-, beroeps-, en loopbaankeuze

4. arbeidssituaties

Een andere belangrijke taak van het COTAN is beoordelen van tests op hun kwaliteiten

en heeft betrekking op vijf categorieën:

1. Theoretische uitgangspunten bij testconstructie

2. Vorm en kwaliteit testmateriaal en handleiding

3. Normen

4. Betrouwbaarheid

5. Validiteit

92