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saber es conocer
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Barquisimeto, I edición. Semana 12 Año 2013
SUMARIO
DIRECTORIO
PROF.: YENNY CHIRINOS
Editores: Andreina Álvarez, Maryliana Graterol,
Zonimar Flores , Iray Acosta, Mariangel Godoy
Jefe de Ediciones: Andreina Álvarez,
Maryliana Graterol
Diseño y Diagramación: Zonimar Flores , Iray Acosta,
Análisis de Cargo 3
Factores de
Especificación
5
Valoración de Puestos
7
Comité de Evaluación de Cargo
9
EDITORIAL
E l motivo de este nuevo lan-
zamiento de este producto
que proveerá información,
está hecho con la finalidad de reali-
zar análisis de puestos dentro de
cualquier empresa, lo cual en la ac-
tualidad se cuenta con organizacio-
nes formales, informales, estructu-
radas y no estructuradas, dentro de
todo los integrantes de la organiza-
ción conocen sus funciones, pero
existen desconocimientos de alguna
de ellas.
Esta investigación involucra y
está dirigida al personal que labora
en las organizaciones, consideran-
do al personal administrativo, de
operación y mantenimiento;
además de analizar puestos de to-
dos los niveles con el propósito fun-
damental de reorganizar la empre-
sa
11
T U R I E S G O S X
R O I W C I O I L O
A I C P U E S T O S
B E H Q Ñ I N G T N
A A F T L G R Q R R
J R Y A X A Z Z S Z
O E N U C B A M D A
V A L O R A C I O N
SOPA DE LETRAS
Busca las siguientes palabras Valoración
Puesto
Análisis
Trabajo
Cargo
Riesgos
10
El comité de eva-
luación de cargos
tiene dos objetivos:
a. Objetivo técni-
co. El comité se
constituye con los
elementos de las
diversas áreas de la
organización más
familiarizados con
los cargos que
serán evaluados, lo
cual garantiza el
equilibrio y la uni-
formidad de las
evaluaciones en to-
das las áreas de la
organización.
b. Objetivo políti-
co. Al contar con la
participación de ele-
mentos pertenecien-
tes a todas las áreas
de la organización,
las evaluaciones se
aceptarán sin restric-
ciones.
El comité de eva-
luación de cargos
está constituido por
lo general por:
.Miembros perma-
nentes o estables.
Miembros que de-
berán participar
en todas las evalua-
ciones de la organi-
zación. Por ejemplo,
e l g e r e n t e
de recursos huma-
nos y el ejecutivo
responsable de una
a d m i n i s t r a c i ó n
de salarios.
.Miembros provi-
sionales. Miembros
que deberán opinar
en las evaluaciones
de los cargos bajo su
supervisión; por tan-
to, actúan parcial-
mente en el plan de
evaluación de car-
gos.
3
Es el proceso
mediante el cual
se pretende estu-
diar y determinar
todos los requisi-
tos, las responsa-
bilidades com-
prendidas y las
condiciones que el
cargo exige, para
poder desempe-
ñarlo de manera
adecuada. El aná-
lisis de cargo no
es mas que la base
para la evaluación
de puestos. Este
también responde
a una necesidad
de las empresas
para organizar efi-
cazmente los tra-
bajos de éstas, co-
nociendo con pre-
cisión lo que cada
trabajador hace y
las aptitudes que
requiere para
hacerlo bien.
Este también
responde a una
necesidad de las
empresas para or-
ganizar eficaz-
mente los trabajos
de éstas, conocien-
do con precisión
lo que cada traba-
jador hace y las
aptitudes que re-
quiere para hacer-
lo bien.
Por. Andreina Alvarez
4 9
La evaluación
del cargo es una
recomen dac ión
del organismo de
staff, que deberá
ser aprobada por
el organismo de
línea y por la di-
r e c c i ó n d e
una organización.
Para facilitar este
trabajo de aproba-
ción se utiliza el
comité de evalua-
ción, constituido
por el responsable
de la administra-
c i ó n d e
salarios y los ana-
listas, los directo-
res cuyas áreas
estén implicadas
e n e l
trabajo, los geren-
tes y los jefes a
quienes corres-
ponda. En este co-
m i t é s e
llega generalmen-
te a una solución
armónica e inte-
grada, que garan-
t i z a l a
plena aceptación y
ejecución del pro-
grama
Por. Mariangel Godoy
8
El nivel general
de los salarios está
determinado, pues,
por varios factores:
El nivel de los
salarios, así como las
relaciones entre
ellos, dentro de la
Empresa, no deben
dejarse al azar, ni de-
rivar únicamente de
la situación del mer-
cado de trabajo. Su
determinación es
función de una serie
de factores que se
mueven en escalas
muy elevadas, tales
como la situación
económica del país o
del Sector Industrial,
la zona en que esté
ubicada la empresa,
etc.
El nivel general
de los salarios está
determinado, pues,
por varios factores
Situación econó-
mica del país.
Acción de los po-
deres públicos.
Presión sindical.
Coste de vida.
Situación finan-
ciera de la empresa.
Productividad.
Comercialización
de los productos y
servicios.
El mercado.
SISTEMA DE
VALORACIÓN
Una valoración de
puestos empieza con
el análisis del pues-
to, e incluye la rela-
ción de característi-
cas por algún siste-
ma que permita de-
terminar el mérito
relativo de las tareas
o grupos de trabajo.
La Valoración inclu-
ye también la eva-
luación de estos
méritos, mediante el
establecimiento de
salarios máximos y
mínimos para cada
grupo de tareas,
según su valor rela-
tivo .
Un concepto bási-
co, que debe subra-
yarse con fuerza es
que la valoración de
tareas debe ser al-
go objetivo.
Se valora el pues-
to, independiente-
mente de la persona
que lo ocupe.
En cada Valora-
ción hay que decidir
qué se entiende por
cada uno de los con-
ceptos que se utili-
cen. Pueden ser úti-
les algunas defini-
ciones.
5
Los factores de
especificaciones
son puntos de re-
ferencia que per-
miten analizar
una gran cantidad
de cargos de ma-
nera objetiva; son
instrumentos de
medición, cons-
truidos de acuer-
do con la natura-
leza de los cargos
existentes en la
empresa. El análi-
sis de cargos se
refiere a estos fac-
tores de especifi-
caciones, que pue-
den aplicarse a
cualquier tipo o
nivel de cargo.
1 » Requisitos
intelectuales:
incluye los si-
guientes factores
de especificacio-
nes
Tienen que ver
con las exigencias
del cargo en lo re-
ferente a los requi-
sitos intelectuales
que el empleado
debe poseer para
desempeñar el
cargo de manera
adecuada. Entre
los requisitos inte-
lectuales están los
siguientes factores
de especificacio-
nes:
Requerimientos
educacionales: in-
cluyen la educa-
ción formal míni-
ma, cursos espe-
ciales o el entrena-
miento técnico
considerado nece-
sario.
Experiencia: la
mínima cantidad
y tipo de expe-
riencia requerida
para que un em-
pleado ocupe un
puesto, general-
mente puede ex-
presarse en térmi-
nos objetivos y
cuantitativos.
Requerimientos
de conocimientos
específicos: pue-
den incluir un co-
nocimiento sobre
ciertos asuntos
particulares, que
no pueden cubrir-
se con los requeri-
mientos educacio-
nales o la expe-
riencia.
Adaptabilidad
al cargo: habilidad
requerida en un
individuo para
encajar en una si-
tuación particular
y para trabajar ar-
m o n i o s a m e n t e
con otros.
Iniciativa nece-
saria.
Aptitudes nece-
sarias.
Por. Maryliana Graterol
6
2 » Requisitos
físicos
Tienen que ver
con la cantidad y la
cont inuidad de
energía y de esfuer-
zos físico y mental
requeridos, y la fati-
ga provocada, así
como con la consti-
tución física que ne-
cesita el empleado
para desempeñar el
cargo adecuadamen-
te. Entre los requisi-
tos físicos se encuen-
tran los siguientes
factores de especifi-
caciones:
Esfuerzo físico
necesario: incluye la
cantidad de esfuer-
zo físico requerido
para desempeñar un
puesto, el tipo de
esfuerzo y la dura-
ción en tiempo en
que debe mantener-
se tal esfuerzo.
Capacidad vi-
sual.
Destreza o habi-
lidad: pueden tener
que definirse en
términos de canti-
dad, calidad o natu-
raleza del trabajo
que debe desempe-
ñarse, o en términos
de la puntuación
mínima que debe
ser alcanzada en
ciertas pruebas.
Complexión físi-
ca necesaria.
3 » Responsabilidad
es implícitas:
E s p r á c t i c a
común, sumarizar
los diferentes tipos
de responsabilida-
des que el empleado
puede requerir:
Supervisión de
personal
Material, herra-
mientas o equipos
Dinero, título o
documentos
Contactos inter-
nos o externos
Información con-
fidencial
4 » Condiciones de
trabajo:
Ambiente de tra-
bajo: se refiere al me-
dio físico dentro del
cual debe desempe-
ñarse el puesto.
Riesgos: consiste
en enumerar los ries-
gos que pudieran
ocasionar daño físi-
co. La especificación
de los riesgos puede
ayudar a asegurar
que las personas
asignadas a puestos
peligrosos cuenten
con las calificaciones
mentales y físicas
necesarias para des-
empeñar el trabajo
en forma segura.
Beneficios: inclu-
ye:
* C a p a c i t a c i ó n
*Remunerac ión
*Carrera, etc.
7
Proceso de ana-
lizar y comparar
el contenido de
los puestos de tra-
bajo con el fin de
situarlos en un or-
den jerarquizado
que sirva de base
del sistema de re-
muneración en la
empresa. La Valo-
ración de puestos
de trabajo permite
el establecimiento
de la importancia
relativa de los
puestos de trabajo
dentro de una or-
ganización y,
además, precisar y
comparar el des-
empeño de las ta-
reas asignadas al
puesto y desarro-
lladas en condi-
ciones normales.
Siempre se tendrá
especial cuidado
en VALORAR EL
PUESTO, nunca
las personas que
lo ocupan
Objetivos de la
Valoración de
Puestos de
Trabajo
1. Proporcio
nar datos reales,
definidos y sis-
temáticos, para
determinar el va-
lor relativo de los
puestos.
2. Proporcio
nar una base equi-
tativa para la ad-
ministración de
sueldos y salarios
dentro de la com-
pañía.
3. Proporcio
nar datos para es-
tablecer una es-
tructura de sala-
rios comparable a
la de otras com-
pañías concurren-
tes al mismo mer-
cado de mano de
obra.
4. Permitir a
la administración
medir y controlar
con precisión sus
costos de perso-
nal.
5. Servir de
base para la nego-
ciación con el co-
mité de empresa y
los sindicatos.
6. Proporcio
nar una estructura
para la revisión
periódica de suel-
dos y salarios.
7. Crear
principios claros y
técnicas imparcia-
les que permitan
un tratamiento
más objetivo de
los salarios.
8. Servir de
ayuda en los pro-
cesos de selección,
colocación, movi-
lidad y formación
de personal.
9. Aclarar
funciones, autori-
dad y responsabi-
lidad, lo que, a su
vez, contribuye a
la simplificación
del trabajo y a la
eliminación de
operaciones du-
plicadas.
10. Reducir
quejas y rotación
de personal, au-
mentando así, la
moral del perso-
nal y mejorando
las relaciones en-
tre empresa y em-
pleado
Por.: Zonimar Flores y Iray Acosta