RECURSOHUMANO

Edic

ión

18

1 Año XVl, 2011

Revista Futuro invita a todos los lectores

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Índice

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Futuro es un medio de promoción y divulgación interno, dirigido a los estudiantes del Instituto de

Educación Abierta IDEA, Universidad Galileo.

Edición 181 Año XVl, 2011

Toda correspondencia puede dirigirse al Departamento de Revista Futuro:

El contenido de los artículos es responsabilidad exclusiva de sus autores.

Derechos reservados,Universidad Galileo / IDEA

Stephany Orozco Manuel MonroyEstuardo AldanaRualdo Anzueto

ConsejoEditorial

Karen PachecoCoordinadoraAdministrativa

Alberto MoralesDiseño yDiagramación

Lizardo PorresAsesoría Lingüística

Litografía Zimtek NovedadesImpresión

Habilidades Gerenciales04Cuatro habilidades vitales de los gerentes

Imagen Profesional10Qué debo vestir para una entrevista

Estrategia deAdministración

06Coaching Eficaz

Hoja de Vida16Primera carta de presentación

Sentido de pertenencia14¿Cómo seleccionar a la estrella de nuestra empresa?

Tips Esenciales12Obtenga trabajo con la actitud correcta

Talento Humano08Apuéstele al talento para competir

Actualidad18Trabajo online y ferias de empleo

“Busco hombres que crean que no hay cosas imposibles” (Henry Ford). Y es que toda empresa tiene requisitos básicos y secundarios para la contratación de su Recurso Humano, conocido también –y de forma reciente- como talento humano.

Para formar parte de un equipo de trabajo hay que llenar ciertas características y no solamente académicas. Se puede decir que todas las empresas hoy en día buscan seres humanos integrales, que no solo tengan conocimiento, sino también valores morales y que estos a su vez concuerden con los valores que ellos como organización promueven. Asímismo, es indispensable que el candidato (sin importar el puesto que busque ocupar) tenga cierto grado de aptitud para usar la tecnología, ya que hoy en día no existe oficina alguna que no tenga por lo menos un teléfono digital y/o fax, y en su mayoría cuentan con computadores para la realización de las diversas tareas.

Actualmente, parece que muchas personas aún no comprenden el concepto de ser “seres humanos

Seres humanosIntegrales

Carta Editorial

integrales”, es decir: algunas personas creen que por el simple hecho de poseer un título profesional de una universidad de prestigio, tienen un puesto gerencial seguro en una empresa de renombre, lo cual es completamente erróneo. El título universitario sí es sumamente importante, pero no es lo único que el Departamento de Recursos Humanos solicita o evalúa para llenar una plaza. Por esto es preponderante que todos trabajemos en las diversas áreas de la vida, y que, al aplicar para un trabajo, tomemos en cuenta desde el más mínimo detalle, (la ropa a utilizar) hasta aspectos de mayor peso, (presentación y expresión de las aptitudes y actitudes personales).

En este ejemplar, Revista Futuro y sus escritores comparten su conocimiento, experiencia e incluso puntos de vista, para ayudarlo a usted, a formar un criterio, obtener consejos y hasta cierto punto, guiarlo por el interesante pero a veces extenso proceso de reclutamiento de personal, ya sea que usted esté buscando trabajo o interesado en formar parte del grupo de expertos en Talento Humano.

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Carlos Luna Rivara

Cuatro habilidades vitales de los gerentes

Las personas que sobresalen por su influencia, con frecuencia ejercen o han ejercido roles de liderazgo.

en la habilidad de influencia. En esta, algunas señales en que podría fijarse son el historial de designaciones previas para posiciones de liderazgo y una amplia y profunda red de contactos profesionales, especialmente fuera del actual trabajo. Las personas que sobresalen en influencia con frecuencia ejercen o han ejercido roles de liderazgo. Para evaluar esta habilidad, en la entrevista haga preguntas que requieran opiniones, y luego evalúe el grado de confianza y persuasión con que el candidato se expresa. Otra forma de medir su interés y capacidad en esta habilidad es cuestionar sobre situaciones reales en las que tuvo influencia en decisiones importantes.

Habilidad interpersonal

Cuando quiera evaluar la destreza de un candidato en las relaciones interpersonales, pídale que describa una situación de conflicto entre dos personas en el trabajo. Alguien con talento en esta dimensión ofrecerá una perceptiva explicación de lo que podría estar causando el desacuerdo. O presente al candidato un caso de su propia experiencia profesional (sin nombres o información reveladora, por supuesto) y vea hasta qué punto su perspectiva le habría sido de ayuda en dicha situación, prestando atención especial al tipo de preguntas que plantea sobre el dilema. Por otro lado, dado que la mayoría de las personas que destacan en esta dimensión participan en algún tipo de causa benéfica, podría pedirle al candidato que hable de su experiencia en ese sentido, o que describa un trabajo que no le gustaría hacer,

Cuando se plantea nombrar a un gerente, evaluar sus capacidades técnicas es relativamente fácil. Estas habilidades tales como el manejo financiero, conocimientos de marketing, la gestión de calidad, las tecnologías de información, o el proceso de ventas pueden ser rápidamente examinadas. Pero hay otro tipo de habilidades de carácter que resultan un poco más difíciles de evaluar, y que son claves al momento de alcanzar los objetivos gerenciales.

Habilidad de influencia Si de pronto le dan ganas de contratar a un candidato independientemente de su talento, probablemente éste sea un maestro

Habilidades Gerenciales04

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no por falta de competencia, sino por razones personales, tales como un nivel incómodo de dureza hacia otras personas, por ejemplo dirigir un proceso de transformación organizacional que pudiera implicar el despido de mucha gente.

Habilidad de creatividad

Para determinar si una persona posee creatividad, podría comenzar pidiéndole que describa una campaña publicitaria, un eslogan o una imagen favorita, y que explique por qué le gustó tanto y la encontró tan efectiva. Además, podría preguntarle “¿Qué cree que motiva a la mayoría de las personas en la vida, y cómo puede una empresa valerse de esa motivación?” (La segunda parte de la pregunta es la que cuenta). También podría usar preguntas como: “Si nuestra empresa quisiera entrar en el mercado X, ¿cómo posicionaría nuestro producto?” y “¿Cómo haría llegar nuestro mensaje a quienes toman las decisiones?”. Podría pedirle al candidato que describa algún momento en que estuviera tan concentrado en su trabajo que perdió la noción del tiempo y fíjese si menciona una tarea que demande un alto grado de creatividad. Finalmente, podría preguntar qué otras carreras profesionales ha considerado. Las personas que sobresalen en esta dimensión acostumbran dar respuestas creativas u originales.

Habilidad deliderazgo de equipos

Las personas talentosas en esta área normalmente tienen una larga historia de involucramiento con grupos de diversa índole, tales como equipos deportivos, fraternidades o clubes sociales. No olvide preguntar al candidato sobre sus actividades fuera del trabajo para saber si desempeña algún rol de liderazgo en ellas. Podría pedirle también que describa su trabajo ideal. Indague detalles como con cuántas personas le gustaría interactuar y de qué manera. ¿Se ve esta persona a sí misma, por ejemplo, como gerente general con cuatro jefes de división subordinados, o preferiría encabezar un equipo ejecutivo participativo? Podría pedirle al candidato que describa la mejor operación de servicio al cliente que haya vivido, ya sea

como empleado o como cliente. Observe si se emociona o no mientras habla. De hecho, preste mucha atención al grado general de energía y entusiasmo que la persona demuestra durante la conversación. ¿Es alguien que le inspira a usted a hacer un esfuerzo y dar lo mejor de sí? Si así fuera, la persona tiene un talento especial en la dimensión de liderazgo de equipos.

Un equilibrio en las habilidades del equipo Las empresas deberían incluir a gerentes con talentos en estas cuatro dimensiones. Como director, es su responsabilidad hacer que eso suceda. Observe si hay algún desequilibrio: por ejemplo, si todos sus gerentes son fuertes en influencia (y solo en influencia), tendrá una poderosa y eficiente máquina de negociación, pero una que relega a las personas con la misma rapidez con la que cierra acuerdos. Cuando todos los miembros del equipo gerencial comparten la misma orientación, tienden a reclutar a otras personas cortadas con la misma tijera. Los grupos marcadamente desequilibrados tienden a desarrollar grandes puntos ciegos y a menospreciar las diferencias. Pero si para compensar un equipo desequilibrado hace falta traer a alguien nuevo, sea de dentro o de fuera de la organización, usted querrá una persona con intereses y talentos no sólo en la dimensión que el equipo gerencial necesite (digamos, creatividad), sino también en una que el grupo ya posea (influencia, por ejemplo). Eso ayudará a que la persona sea aceptada más fácilmente. Usted también deberá apoyarla en aquellas tareas que no se relacionan con influencia. De lo contrario, existe un alto riesgo de que el nuevo gerente sea marginado y fracase.

Aun cuando no esté lidiando con un equipo desalineado, usted debe asegurarse de que los intereses y talentos interpersonales de cada gerente dentro de su organización están ligados a sus funciones; no vaya a ser que esos colaboradores decidan marcharse a otra empresa, posiblemente a un competidor. No olvide que la ventaja competitiva de su organización radica en su gente, principalmente en su equipo de liderazgo gerencial. Y que, como gerente, su propia ventaja competitiva radica en su capacidad para extraer de su gente todo el potencial posible.

No olvide que la ventaja

competitiva de su

organización radica en su

gente.

Como gerente, su propia ventaja

competitiva radica en su capacidad

para extraer de su gente

todo el potencial posible.

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El esfuerzo continuo por sacar adelante cualquier empresa, representa darle un sustento que va mas allá de la capacidad misma de sus recursos, claro que para el buen desarrollo de todas las partes, tener capacidad es básico. Pero no solo eso es lo importante, por lo que se dice que para tener una relación eficiente dentro de la empresa, cada una de las partes debe trabajar en armonía entre sí y a su vez con el todo, aquí es donde aparece la sinergia.

La competencia es buena dentro del mismo departamento, pero no con diferentes departamentos, dado que esto lleva a un desarreglo de intereses, que lleva a la empresa a meterse zancadilla a sí misma.

En la organización empresarial debe prevalecer el espíritu de unidad, lo cual es difícil de lograr pero no imposible. Es aquí donde una figura que impulsa a hacer equipo es recomendable, esta

persona o grupo de personas trata de mantener objetivos reales sobre la organización.

Esta persona se vuelve un entrenador de personas, lo que internacionalmente se llama coach, y que maneja el efecto de coaching, un verdadero impulsor de un equipo de trabajo.

¿Qué se debe tener en cuenta para lograr un buen coaching?1. Conocimiento del ambiente que rodea la

convivencia de los individuos, y como seres humanos, sus actividades son multifactoriales. Quiere decir que existen muchas variables, en cada uno de ellos, los que generan intereses

CoachingEficaz

Erick Reyes Andrade

La capacitación siempre se ve como una salida para desarrollar y avanzar el proyecto empresarial, pero este debe ser acompañado del coach, para trabajar en esa parte emotiva, esa que hace mover montañas.

Estrategias de Administración06

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principales y secundarios, y la pregunta ante tal disyuntiva es cómo re-direccionarlos para que el objetivo sea el mismo.

2. Identificar las fortalezas y debilidades grupales, para trabajar en ambas para el buen desempeño; no olvidemos que el recurso mas preciado dentro de cualquier organización son sus propios integrantes.

3. No crear falsas expectativas, estas hacen derrumbar la credibilidad de lo mas sensible que tiene cada integrante de la misma y es la identidad. Es por ello que al crear las expectativas deben estar siempre con los pies sobre suelo sólido. El desarrollo de la creatividad tiene que sustentarse en secuencias lógicas y reales, con un nivel de error menor que el de asertividad, porque de esta manera generamos un estado de confiabilidad agradable.

4. La capacitación siempre se ve como una salida para desarrollar y avanzar el proyecto empresarial, pero este debe ser acompañado del coach. Para trabajar en esa parte emotiva, esa que hace mover montañas, la que inspira, la que logra subir grandes cimas, es necesaria la etapa de formación, básica en toda estrategia de crecimiento y que no se logra estar en lo mas alto sin invertir en sacrificios y esfuerzos grandes.

Este desarrollo no tendría razón si no hubiera dónde poner en práctica lo aprendido. En estas cuatro fases el coach, tiene que dar seguimiento constante y cercano sobre el equipo, y todo esto hacerlo una y otra vez, y tantas como sean necesarias, siempre son procedimientos cíclicos, pero nunca iguales. Cada integrante del equipo es diferente.

El coach tiene que generar dentro del individuo una fuerte influencia dentro de la voluntad, para que las cosas se hagan con el deseo de entregar el porcentaje que sea necesario en bien de la empresa, además de estimular el desarrollo intelectual, estar ahí demanda ser de los mejores siempre, y esto se logra con una preparación permanente, claro

que no solo dentro de instituciones académicas

sino también en la experiencia, y es que de la

observación analítica se pueden tener conclusiones

favorables, y si esto fuera poco también el coach

debe interactuar en el sentimiento del individuo,

ese que crea pertenencia, ese que da ánimo a los

demás compañeros este que genera un efecto

multiplicador en positivo. Por último, todo esto

llevarlo a la acción, a no dejar las cosas para el

último instante, tener la máxima de ¨No dejar

para la tarde lo que puedas hacer por la mañana.

En este último paso a veces las actividades son

rutinarias, y el estímulo es bueno por la mañana

pero por la tarde este se cae. Entonces el efecto

de coaching hace esa fuerza constante de

movimiento creativo para evitar que los ciclos se

vuelvan rutinas y las tardes sean eficientes como

las mañanas.

La meta real de este proceso es que al final

exista una disciplina integral, tal que todos sean

conscientes de lo importante que son, tanto por lo

que valen como personas y para la empresa, como

de los directivos, el respeto y valor dado para que

el esfuerzo se sienta de todos.

Se dice que para tener una relación eficiente dentro de la empresa, cada una de las partes debe trabajar en armonía entre sí y a su vez con el todo.

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Las operaciones de las diferentes compañías van cambiando de una localidad a otra, donde el nombre del país, el idioma, la moneda o el sistema político, no importan como antes. Se han creado otros factores críticos para poder competir, hoy en día el lugar más extraño puede ser el destino final de muchas empresas.

En el juego ha entrado a operar un recurso que siempre ha estado, pero que ahora se toma en serio en el mundo de los negocios, el talento humano. Este factor deja de ser un subordinado para convertirse en piedra estratégica, en las posibilidades de consolidar un negocio. Las personas se empiezan a integrar no solo como parte de la nómina.

Si bien, el sistema de pensión vitalicio ha venido desapareciendo paulatinamente, aparecen nuevos esquemas: el del subcontrato, el free- lance, el consultor, el jugador de ideas, el del conocimiento y los compromisos con la innovación. Poder cultivar personas no necesariamente desde la perspectiva tradicional del empleado. Hay cambio significativo de la oficina tradicional, con asistente y secretaria; a los apartamentos con servicios para ejecutivos y gerentes auto-gestores de sus compromisos. (Home office).

La globalización ha hecho un llamado al talento humano y el cambio se encuentra ahí, léase bien talento humano, que no es lo mismo que mano de obra, empleado, subordinado o trabajador. La brecha está entre uno y otro, si bien se sigue hablando de la mano de obra barata, no es esa la línea a seguir, el proceso será en la inversión para transformar la mano de obra, el empleado o subordinado en talento humano, eso requiere educación, capacitación y entrenamiento.

El talento humano es la combinación más natural y productiva que debe incorporar toda empresa que desea superar a su competencia. Para ello requiere cuidar el perfil que contrata, entrenarlo en lo que requiera y abrirle la puerta de la

Apuésteleal talento para competirLa cantidad de personas en fase de pregrado y postgrado que hoy en día se forman, capacitan y educan, deben seguir creciendo en número, posibilidades y calidades.

Yesid Barrera

Talento Humano08

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Ahora es un buen momento para pensar en grande, pero es necesario actuar con rapidez.

confianza, brindando oportunidad para que cada quien demuestre los poderes de contratar talento humano.

Formación de talento.Nos acostumbramos en América Latina a hablar de cientos de escuelas, pensando que leer y escribir constituía la clave, luego se crearon numerosos centros educativos, creyendo que con una carrera técnica era suficiente y pasamos a fundar algunas universidades y centros de especialización, pero aún con limitados resultados en la calidad profesional y la diversificación, en especial hacia ciencia y tecnología.

América Latina se quedó resolviendo y tratando de mejorar sus indicadores de analfabetismo y se desconectó del compromiso que pide el mundo del conocimiento, la tendencia universal es diferente. India usa en su lenguaje universal de globalización y competitividad a cientos de universidades y miles de centros de enseñanza, eso demuestra que la inversión se encuentra en ese sector primordialmente.

Hemos hablado tradicionalmente de las ciencias sociales, y en ellas hemos recreado parte de nuestro quehacer y la discusión cotidiana, de encontrar nuestras raíces y discutir si son o si deben seguir siendo así. La polémica filosófica diaria de los latinos sobre nuestro origen y la forma como se dio el mismo puede ser que nos tenga detenidos en el tiempo; mientras otros ocupan los lugares estratégicos hacía el futuro, lugar donde la estrategia es el talento.

En otras partes del mundo las matemáticas, las ingenierías y las autopistas tecnológicas toman la punta y se dirigen a los descubrimientos, estudios e innovación como fuente de crecimiento, desarrollo y riqueza, dejando parte de la discusión filosófica a una parte de los profesionales, pero no la mayoría.

Existen países que están compitiendo con mano de obra, pero paralelamente están haciendo grandes esfuerzos por desarrollar sus fuerzas del conocimiento, ellos saben muy bien que seguir compitiendo por la vía tradicional es lo más sencillo, pero en el largo plazo lo más costoso, y al querer seguir siendo parte de los privilegiados en los negocios, deben cambiar la estrategia o combinarla paralelamente.

1Julian Assange, periodista australiano y editor del sitio web denominado WikiLeaks, tiene un predecesor, Daniel Ellsberg, quien preparó un informe sobre Vietnam, encargado por el Secretario de Defensa, de ese entonces, Robert MacNamara (1967) del Departamento de Defensa de los EE.UU. Un día se cansó de guardar secretos y los empezó a revelar, hasta llegar a The New York Times, se comprobaron mentiras sistemáticas sobre Vietnam, no solo a la opinión pública, sino al Congreso de Estados Unidos. Demostraron artimañas de la Administración Johnson para hacer creer a todo el mundo, que Vietnam era un peligro y no había más remedio que atacarlo.

La actual Secretaría de Estado Hillary Clinton ha creado el War Room (Sala de Guerra) Nixon había creado la Unidad de los Fontaneros, llamada asi, pues debía encargarse de las filtraciones, y todos recordamos el caso Watergate

La globalización facilita salir del pensamiento diminuto y restringido, ahora es un buen momento para pensar en grande, pero es necesario actuar con rapidez. Tenemos acceso a saber qué hacen otros y cómo lo vienen ejerciendo, los secretos en el mundo global son cada vez menos herméticos, solo permanecen unos cuantos momentos guardados. Facebook, twitter y las plataformas de socialización cibernética nos impiden aislarnos, para comprobarlo sólo hace falta revisar el caso Watergate o las historias contadas por Wikileaks1.

La información y la posibilidad de acceder a ella brinda un camino que bien aprovechado nos puede facilitar la creación de infraestructura y múltiples posibilidades de formar talento para la demanda de las empresas. La cantidad de personas en fase de pregrado y postgrado que hoy en día se forman, capacitan y educan, deben seguir creciendo en número, posibilidades y calidades.

Si el sistema no responde, las empresas han entendido y comprendido la necesidad de habilitar a sus colaboradores en las competencias que demandan sus responsabilidades y se encaminan a crear sus propios centros de capacitación y entrenamiento. El objetivo es no descolgarse de la competitividad, con talento humano de primer nivel.

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Lo esencial1. Limpieza2. PulcritudSin importar el traje que escoja, el color, si es

caballero o dama, o aplica para una plaza de técnico en informática o para gerente de ventas, estos dos elementos son indispensables. Es decir, que siempre debe usted presentarse a una entrevista de trabajo completamente limpio y pulcro.

Lo básicoPara caballerosa. Traje sastre de colores neutros (azul, beige,

negro o gris).b. Zapatos formales, café o negro (dependiendo

del color de su traje sastre.c. En el caso de los caballeros, los únicos accesorios

que suelen considerarse adecuados son reloj y anillo de bodas. Olvídese de las pulseras típicas o accesorios llamativos e informales.

d. El corte de cabello puede ser a la moda, siempre y cuando lo haga lucir limpio y formal, es decir con un largo adecuado y/o sin tinte.

Para damasa. Traje sastre, ya sea de falda (el largo a las

rodillas, una mini-falda NUNCA es adecuada para una entrevista), o de pantalón.

b. Si utiliza falda, recuerde siempre utilizar medias o pantis. Como solía decir mi maestra de protocolo del colegio: “Las piernas con falda y sin medias, dan la impresión de descuido y poca fineza”. Para este efecto, sería bueno también recordar meter dentro la cartera un par extra en caso de cualquier inconveniente.

c. Si bien es cierto, que los zapatos de tacón estilizan el cuerpo de las mujeres, no exagere con unos de medida 10 u 11, ya que pueden ser incómodos e incluso ocasionarle algún accidente. Y tampoco se ven formales.

d. Los accesorios son importantes, pero recuerde que solamente deben complementar y no sobre salir. Utilice accesorios no llamativos y que hagan juego con el resto de su vestimenta.

e. El maquillaje, al igual que los accesorios, no debe ser exagerado, tratando siempre de mantener una línea natural, pero con un toque extra de color.

f. El cabello, ya sea suelto o agarrado debe ir bien arreglado y sobre todo reflejar limpieza.

ImagenProfesional

Qué debovestir parauna entrevistaKaren Pacheco

Para este tema en particular vienen muchos dichos a la mente, tales como: “La primera impresión es la que cuenta”, “La moda es para el que le acomoda”, “Como te veo te trato” y “Hay que vestirse para el puesto que uno quiere”. Y la verdad es que todos aplican para estas ocasiones tan significativas como son las entrevistas de trabajo.

A continuación encontrará una serie de “tips” que le pueden ayudar a solventar algunas dudas respecto qué vestir para una entrevista en la que quiere causar una buena impresión sin dejar de ser usted mismo.

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Los coloresPara caballeros a. Para la camisa la página www.

entrevistadetrabajo.org sugiere que los colores más seguros son el blanco y el azul claro.

b. Asegúrese que su corbata no tenga caricaturas o dibujos. La corbata es quizá el elemento en el que los caballeros pueden dar su toque de color, solamente cuide que no descuadre el resto del conjunto.

Para damasa. Para la blusa se aconsejan los colores pastel,

especialmente el celeste o amarillo, ya que permiten que su entrevistador no pierda la atención en los colores y se concentre en usted.

b. Los mismos colores son recomendados para el maquillaje, tonos suaves de rosado o celeste, de modo que combinen con el atuendo y no se vea exagerado.

A continuación un resumen de lo que indican los colores, publicado también en la página www.entrevistadetrabajo.org:

Negro: opción segura para faldas, pantalones e incluso trajes. Aunque agrega: “Ten cuidado: las telas negras baratas no absorben bien el tinte negro y pueden parecer desteñidas”.

Azul marino: Posiblemente la mejor opción en el ámbito profesional ya que sugiere integridad y profesionalidad, además que es uno de los más favorecedores para cualquier tipo de piel.

Gris: un gris claro puede parecer apagado y sugerir un carácter aburrido.

Amarillo: creativo, enérgico, positivo y alegre. Utilícelo con moderación, (una corbata, en el caso de los caballeros y una blusa en el caso de las damas).

Rojo: El rojo resulta muy dominante, pero es un clásico para las corbatas y las chaquetas de mujer.

Rosa: El rosa intenso puede sugerir un deseo de llamar la atención, por lo que si decide usarse es bueno mantenerlo en un tono mate o pastel.

Azul: el color de la calma y la empatía. Un buen color para combinar.

Marrón: Se considera un tanto aburrido y tradicional.

Verde: Es un color suave, más accesible. Sin embargo no es el más favorecedor para muchos tonos de piel, por lo que se recomienda su uso, solamente si favorece a su tono de piel y en un tono no muy llamativo.

Anaranjado: El naranja tostado es más seguro que los tonos chillantes, que sugieren una mentalidad original y una personalidad extrovertida.

Morado: Es un color distinguido, relajante y suele sentar bien a todo el mundo.

Blanco: Indica limpieza, elegancia, y nada que esconder.

Beige: Puede sugerir una personalidad sosa, sobre todo si se lleva de pies a cabeza.

Caramelo: Es un tono algo más intenso que implica más personalidad y confianza que el beige.

Algunos “NO”, publicados enwww.entrevistadetrabajo.org:

1. No usar sandalias, chancletas o calzado de este tipo, ya que es demasiado informal.

2. No usar pantalones pescador, de pirata, tampoco calentadores.

3. No pintarse las uñas de colores chillantes, más bien mantenerlas cuidadas y limpias.

4. No utilice exactamente el mismo atuendo para una segunda entrevista, puede cambiar por lo menos y por ejemplo: la blusa, accesorios, camisa y/o corbata asegurándose que sean otros colores para que se vea la diferencia.

5. No utilice calcetines blancos. Los calcetines deben combinar con el pantalón o con los zapatos por ende blanco, nunca es una opción.

Como se indica al inicio de este artículo, estos son solamente algunos consejos. Se puede decir que los más básicos (pero infalibles) para una entrevista de trabajo. Sin embargo, usted puede documentarse un poco más respecto de los tonos que le combinan. También depende del tipo de trabajo al que aplique, puede tener flexibilidad para ser un poco menos formal, siempre sin descuidar los detalles esenciales y sin dejar de transmitir su profesionalismo y preparación.

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Realidad: La falta de trabajo usualmente provoca que muchas personas se confundan y busquen oportunidades laborales sin ninguna estrategia. Esto sucede en todos los niveles de capacidad en donde operativos, administradores y profesionales de alto nivel están totalmente perdidos y confundidos y pretenden encarar casi cualquier trabajo sin conocer absolutamente nada.

Ese concepto de aplicar o aceptar “cualquier trabajo”, con toda seguridad se convertirá en una fuente de frustración a corto plazo, ya que los ingresos como el interés que pueda generarse, son muy distintos a la calificación o a las capacidades que la persona tiene.

Fernando Labastida, experto en networking sugiere puntualmente una serie de técnicas para conseguir empleo.

La primera sugiere olvidar el camino tradicional de enviar currículo a los departamentos de recursos humanos de las empresas y conseguir entrevistas con personas relacionadas en diferentes escenarios empresariales. Dice que la mejor estrategia es solicitar una entrevista, no precisamente para solicitar trabajo sino para reunir opiniones acerca de lo que está sucediendo en el mercado. Afirma que el ideal es conseguir entre 10 a 12 entrevistas por semana, ya que con mucha seguridad alguno de los entrevistados aportará alguna visión diferente y un conjunto de expectativas. Es importante preguntar al entrevistado si conoce a otras dos personas a quienes recomendaría para entrevistar.

Nunca pida trabajo. Debe mantener la idea de estar trabajando su propia red profesional y que está únicamente pidiendo un consejo acerca del mercado en donde le gustaría incursionar, pero que aún es un poco desconocido para usted. Con mucha probabilidad alguna de las personas consultadas sabrá de alguna empresa que busca a alguien con sus habilidades y características profesionales.

Es importante recordar que quien encara la búsqueda de un nuevo trabajo, debe mentalizarse y trabajar a tiempo completo para sí mismo. Considere que buscar un trabajo, es una labor de tiempo completo y por consiguiente requiere de ciertas estrategias.

1. Tener muy claro lo que sabe hacer. Cuáles son sus fortalezas y sus debilidades. Este estudio sincero le permite darse una idea de cómo mercadearse. Puede ser hasta un FODA personal.

2. Investigar el mercado. Esto no significa que tenga que cambiar de profesión para ir a donde sopla el viento o cambiar algún aspecto de su carácter o personalidad para estar acordes a la demanda. Significa verificar y comprobar cómo sus habilidades pueden ser útiles en el mercado laboral.

3. Chequear los diarios impresos y digitales. Estos constituyen una fuente importante de información en donde se encuentran ofertas de todo el país. También existen revistas virtuales especializadas en donde aparecen oportunidades registradas en varios motores de búsqueda como yahoo, Altavista o Gripoo.

En estos sitios especializados no solo puede enviar su resumen “online”, sino también asesorarse de cómo prepararlo, cómo negociar el salario y hasta cómo presentarse en la primera entrevista.

10 causas por las que unempleador puede ignorarlo

1. Mentir: Toda mentira que se diga regresará como un

bumerang. La encuesta realizada por Carrer Builder en Estados Unidos estableció que el 49% de los aplicantes mienten en su currículum y por consiguiente se descartaron a los postulantes.

Cualquier cosa se incluya o se diga al empleador es comprobable. Si se tiene algo del pasado que no es favorable, inventar no es la solución, es mejor adjuntar una versión de la historia al destacar las fortalezas y los logros.

Obtengatrabajo conla actitud correctaRualdo Anzueto.

Tips Esenciales12

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2. Expresarse soezmente. A pesar de que muchas veces dan ganas de

expresarse fuertemente de un ex jefe ante el gerente de contrataciones que realiza la entrevista esto no es correcto. Las estadísticas de Carrer Builder dicen que el 44% de los empleadores consideran que hablar mal de los empleadores actuales o anteriores es uno de los errores más perjudiciales que puede cometer un candidato. Lo ideal, dicen estos expertos, es positivar las experiencias negativas. Por ejemplo, si usted es una persona que se lleva bien con sus compañeros de trabajo, dígale a su empleador potencial que busca un ambiente de trabajo en donde pueda ser parte de un equipo de trabajo.

3. No demostrar potencial a largo plazo. Las personas que contratan personal buscan

personas que crezcan junto con la empresa. Si la pregunta es cómo se ve a cinco años plazo y su respuesta no tiene nada que ver con el puesto o la compañía, es mejor que empiece a despedirse del puesto que pretende. Mostrar interés e imaginarse dentro de la empresa y sus objetivos es determinante a la hora de contratar.

4. Referencias dudosas. Las redes sociales y la búsqueda en línea cada vez

es más fácil. Buscar y encontrar una persona en el cyber espacio significa también conocer datos que van más allá de lo comercial. Actualmente los empleadores utilizan las redes sociales para investigar a los candidatos y conocer más de ellos. Es importante verificar qué fotografías, qué contenidos o qué vínculos virtuales tiene para no afectar la opinión que puede tener de usted el empleador.

5. La verdad… no lo sé. Los empleadores realmente se disgustan al

confirmar que el candidato no sabe nada acerca de la compañía. No responder las preguntas comunes que se hacen en la entrevista es muy mal visto. Antes de cualquier acercamiento comercial, se sugiere visitar el sitio Web de la compañía con el objetivo de conocer, por lo menos, sus objetivos, sus metas, sus valores, sus productos, sus servicios.

6. La empresa habla con el corazón y la respuesta es con la billetera. El tema del salario no debe tratarse antes de que lo haga el empleador. Esto puede dar la impresión que lo único que le interesa es el dinero y no

precisamente contribuir con la empresa. Si el tema del sueldo aparece, lo mejor es ser honesto con el historial salarial ya que esta información puede verificarse en cuestión de minutos. Mentir únicamente lo hará quedar muy mal.

7. Entusiasta, alegre e interesado en el trabajo.

La felicidad y el entusiasmo alegra a todos, especialmente cuando se trata de un nuevo trabajo. Mostrarse desinteresado, aburrido o arrogante le cuesta a los aplicantes la postulación. Las empresas quieren personas entusiastas para que junto a sus clientes, compartan positivamente la experiencia, el servicio o el producto.

8. Demasiada información personal. Los candidatos que dan más de la información

solicitada por el empleador, tienen más probabilidades de ser descartados. La información personal puede ofender a ciertas personas. Hablar de pasatiempos, raza, religión u otros temas puede generar perjuicios y la apreciación personal puede cambiar. Es mejor presentar ejemplos de cómo se puede contribuir con la empresa y cómo se considera que podría ser más eficiente.

9. Experiencia Vs. Educación. La gerencia no tiene tiempo para entrenar y

educar a los nuevos empleados. Se espera que ellos tengan el grado de conocimiento necesario para ocupar la plaza y, mientras más experiencia tenga, más probable es quedar elegido para la plaza. Es determinante demostrar qué es lo que se sabe y qué es lo que aprendió en sus estudios. Qué puede ofrecer a la empresa y cómo puede aplicar el conocimiento adquirido. También puede exponer ejemplos concretos de determinadas tareas, funciones o actividades, solucionadas a través de metodologías, sistemas o formas de trabajo.

10. Actitud. La mejor forma de evaluar y ser evaluado

es por la actitud. La actitud es sinónimo de modo, manera o forma de ser. Laboralmente ir más allá de lo que la obligación determina y presentar actitud correcta, determina la contratación del candidato. La confianza en sí mismo, la actitud positiva y la perseverancia son los argumentos claves para triunfar

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Cuando una empresa está buscando a las personas que son capaces para ocupar un puesto, se da cuenta que el proceso no es fácil. Una de las prácticas comunes es pasarles exámenes de actitud, aptitud, de conocimientos básicos, y claro todo esto acompañado de una entrevista. El sentido común dice que las pruebas objetivas son las que más demuestran capacidades, y vemos que nos olvidamos del ser integral (objetivo, subjetivo, subconsciente y hasta inconsciente), que es el ser humano, al cual puede designar dentro de la empresa en alguna ocupación. Pero ¿hasta dónde es la persona correcta para ese trabajo? Aquí la palabra clave es optimización, y es que se debe conocer a profundidad el comportamiento actual del ser humano para saber que esperar. Hoy en día los conocimientos básicos son solo requisito, el cual tiene que pasarse claramente. Se deben tener en cuenta todos los aspectos auxiliares que hay que cruzar. Cada persona tiene valores agregados, que en principio no son los buscados objetivamente, pero un jefe de personal que tiene una observación aguda de las personas que están bajo su control, podrá obtener un

¿Cómo seleccionar a la estrella de nuestra empresa?

Cuando logramos establecer el sentimiento

de defender el nombre de la empresa, o bien

hacer correctamente el trabajo por el solo

hecho de pertenecer a la misma, es que las

cosas se están haciendo adecuadamente.

Erick Reyes Andrade

Sentido de Pertenencia14

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conocimiento agregado de su personal. Esto hace que una comunicación eficiente entre los gerentes y el jefe de personal favorezcan las actividades de funcionamiento lateral y vertical dentro de la organización.

Hoy en día las personas son buenas para algún tipo de uso informático, con el cual se puede contar para trabajar en actividades que sean de provecho para ambas partes. Esto no hay que verlo como obstáculo (por el distraimiento) sino más bien como en una buena redirección de las aplicaciones, aunque de algún modo caótico. Usar un aparato electrónico establece conductas de operatividad secuencial, dado que el interfaz hombre-máquina siguen algoritmos.

La selección de personal debe ser, o bien alguien que se pueda comprobar que tenga espíritu de crecimiento, el cual debe ser instruido dentro de la empresa, o bien el que ya tiene una experiencia requerida, que en algunos casos son trabajadores asociados. En el primer caso se establecen conexiones de fidelidad, algo que en nuestro medio es muy difícil el de la identidad, cuando logramos establecer el sentimiento de defender el nombre de la empresa, o bien hacer correctamente el trabajo por el solo hecho de pertenecer a la misma, es que las cosas se están haciendo adecuadamente.

El personal debe seleccionarse sin prejuicios, aunque se deben determinar de forma clara y concisa las reglas que prevalecen en la empresa: los objetivos, la misión y la visión de la misma. Si existe compatibilidad entre estos aspectos y la persona que solicita laborar, entonces hay que proseguir la evaluación. Existe en los entrevistados un muy buen manejo en el ramo teórico e incluso a nivel de entrevista pero muy poco a nivel operativo, es por ello que una adecuada política empresarial no es solo establecer un tiempo de prueba, como la recta final de la selección sino como la parte central de la misma.

El factor stress que viven los candidatos, puede ser un elemento que determina el buen desempeño. Aunque el stress es algo interno al ámbito laboral, en el proceso de selección este debería reducirse al

mínimo, para lograr ver su comportamiento real, ya que bajo un nivel de presión extremadamente alta, hay quienes se derrumban, y otros dan un 300 %, lo que ya contratados no darían un resultado igual.

La recomendación que algunas personas o empresas dan sobre algún candidato no son válidas si no están acompañados de la prueba tangible que lo precede. Como máxima interna dentro de cualquier empresa, se debe tener al mérito qué valor fundamental, dentro de los ámbitos que pertenecen al ser humano integral.

El ser humano no es un recurso, sino es el recurso más fuerte que hay dentro de cualquier organización empresarial, por lo que no debe ser tratado como número u objeto sino como lo que es, la ventaja de los humanos es que pueden transformar las ideas que se generan fuera y dentro de cada uno para volverlas realidad, hasta aquí eso no ha sido sustituido por máquinas. Si logramos ver la mayoría de los aspectos de un buen candidato, el tiempo invertido para ello valió la pena, y habremos escogido al adecuado.

La ventaja de los humanos es que pueden transformar las ideas que se generan fuera y dentro de cada uno para volverlas realidad.

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Debido al creciente uso de la tecnología, actualmente muchas empresas de reclutamiento, así como departamentos de Recursos Humanos de distintas empresas, optan por el envío por correo electrónico de la hoja de vida, también conocida como Curriculum Vitae (CV). En estos casos la primera impresión, no se da en persona sino por medio de la pantalla de un computador. En el momento que se recibe el CV en la oficina de reclutamiento, se aplica el primer filtro, en este se toman en cuenta 2 aspectos principales: • El mensaje enviado en el correo: Este debe ser

concreto, directo y contener la información personal básica (nombre completo, número de teléfono).

• La vista del adjunto: Es sumamente importante mantener un formato ordenado, con un tipo de letra legible y simple, diferenciando títulos y subtítulos del contenido.

De estos dos aspectos depende en su mayoría que se imprima su papelería y sea incluida en la torre de “posibles candidatosv”.

El segundo filtro es su información como tal, por lo que no es solamente importante que su CV se vea ordenado y visualmente agradable, sino que contenga la información adecuada (no más, ni menos) y que esta, esté bien redactada y sin faltas de ortografía.

Tipos de CVHay distintos tipos de formato para elaborar un CV (el nombre puede variar), para la página www.modelocurriculum.net, los tres tipos son: Cronológico, temático y combinado. Por ejemplo si es un recién graduado y sin experiencia, debe resaltar y acreditar su potencial, capacidades y valor por encima de la experiencia, por lo que el ideal sería un modelo temático (también conocido como funcional), ya que este resalta la sección de habilidades, conocimientos, los logros conseguidos en los estudios, idiomas, etc. Para el efecto de este artículo se detalla el combinado, ya que pretende ser más completo y ordenado.De acuerdo con la página www.protocolo.org, los apartados básicos que no deben faltar en un CV (independientemente del modelo a utilizar) son los siguientes: • Datos personales • Datos académicos • Datos profesionales • Otros datos de interésLos datos tanto académicos como profesionales deben ser detallados de forma cronológica siendo el primero el más reciente y por ende el más antiguo el último en figurar en la lista. Asimismo, en orden de importancia, es decir:

1. Estudios oficiales.2. Estudios no oficiales (centros privados

no reconocidos, academias).3. Cursos.4. Seminarios.5. Congresos.

Hoja de Vida16

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DATOS PERSONALES Nombre y Apellidos : Eduardo Carratalá López

Fecha de nacimiento : 12 de Agosto de 1984

Lugar de nacimiento : Mazatenango, Suchitepéquez

Número de cédula/DPI : K11 122,438

Dirección : 6a. Avenida Norte 3-25 zona 1

Teléfono : (502) 5404-4876

Email: Eduardo@hotmail.es

FORMACIÓN ACADÉMICA2007-2008 Master en Negocios Electrónicos., por Universidad Galileo

2001-2007 Licenciado en Informática y Administración de Negocios por

Universidad Galileo.

EXPERIENCIA PROFESIONAL

2005-2006 Coordinador del área de informática para Empresa EQUIS.

.2004-2005 Contrato de seis meses en la ONG (Organización No Gubernamental)

EQUIS, realizando tareas administrativas en general.

OTROS CURSOS Y SEMINARIOS2008 “Alternativas Empresariales”, por la Universidad de Alicante. (20h.)

2007 “Gestión y Creación de Empresas”, por el Centro de Creación de

Empresas de la Comunidad Valenciana. (25h.)

2006 “Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas”, por el Centro de Estudios

Europeos de Madrid. (10h.)

2006 “Estudio Económico de la Comunidad Valenciana “, por el

Departamento de Estudios del Ministerio de Economía y Hacienda.

(150h.)

IDIOMASINGLÉS Nivel Alto. Título de Centro de Idiomas.

FRANCÉS Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Alianza Francesa.

INFORMÁTICAConocimientos medios-altos a nivel usuario:

• Windows • Procesadores de Texto: WordPerfect, Microsoft Word

• Hojas de Cálculo: Excel

• Bases de Datos: Access

• Internet • Outlook

OTROS DATOS DE INTERÉSLicencia de conducir B, Vehículo propio, Disponibilidad para viajar.

REFERENCIASAdemás de los puestos de trabajo relacionados, les podré ofrecer las que consideren

oportunas en caso de que me las soliciten.

Cur

ricul

um V

itae

Como datos profesionales se deben incluir los siguientes:

1. Experiencia profesional. Hacer un relato detallado de trabajos desempeñados, en qué empresa, con qué cargo, durante cuánto tiempo y trabajo desarrollado.

2. Investigaciones.3. Publicaciones.4. Congresos o conferencias

dadas.5. Otros méritos laborales.

Al referirse a “otros datos de interés” no necesariamente quiere decir: Todos los cursos que ha tomado en su vida, incluyendo los de manualidades navideñas. Se debe adecuar la información conforme a la plaza que se desee ocupar, seguramente todas las personas tenemos distintas habilidades y las hemos desarrollado en distintos niveles y etapas de la vida, pero para aplicar a un trabajo es necesario exponer las esenciales y relacionadas al puesto. La página http://www.gipe.ua.es/orientacion-laboral.asp (Gabinete de iniciativas para el empleo) advierte que el CV debe cumplir tres funciones:

• Presentarlo a su futuro empleador. • Concentrar la atención durante

la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de su personalidad y de su recorrido académico y laboral.

• Después de la entrevista, recordar a su futuro empleador los datos que mejor hablan de usted.

El GIPE (Gabinete de Iniciativas para el Empleo), también da las siguientes recomendaciones:• El CV no debe exceder de una o dos páginas. • Tiene que cuidar el estilo y evitar los errores

de ortografía. • Antes de mandarlo, conviene someterlo a una

lectura crítica por parte de terceros. • Tiene que cuidar la imagen: papel de

calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación airosa que facilite la lectura.

• La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carné.

Recuerde:Para esto no hay una sola regla, ni una sola forma de hacerlo, sin ir muy lejos, un CV en español dista bastante en formato y longitud de uno en inglés. Sin embargo, hay puntos clave que no deben omitirse, y en este artículo encontrará varios “tips” universales que le pueden servir de guía para preparar su propio CV o bien, palabras claves y sitios específicos con los cuales puede ampliar la información.

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Actualmente existen maneras más novedosas para encontrar empleo, o para ofrecerlo, según el caso. Las empresas reclutadoras como www.opcionempleo.com.gt o www.tecoloco.com, o portales de multiservicios, que incluyen ofertas y demanda de empleos como www.mundoanuncio.com.gt realizan una gestión, tanto para las empresas que buscan colaboradores, como para los profesionales o técnicos que ofrecen sus servicios.

Alberto Cáceres, un joven universitario de la comunicación, comenta que consiguió un empleo de medio tiempo en una radio comunitaria de su localidad, gracias a este sistema de enviar sus hojas de vida por internet.

Itzia Álvarez, trabajadora de una dependencia estatal, asegura que vio un correo electrónico de la misma institución para optar a una plaza mejor, envió su papelería y consiguió el puesto, aunque tuvo que trasladarse a otro edificio, pero se encuentra feliz, con un puesto de mayor responsabilidad, pero mejor remunerado, y explica que es parte del proceso de promoción y motivación de los empleados.

Trabajo on-line y ferias de empleo

Así, se puede observar que los dos medios clásicos de conseguir colaboradores a los puestos vacantes, la promoción interna y el reclutamiento externo, utilizan las nuevas herramientas en línea.

Algunas empresas han realizado este tipo de reclutamientos más sistematizados, y colocan formularios que deben llenar los aspirantes, eso les da la posibilidad de colocar ponderaciones a los requisitos y leer de forma electrónica los perfiles que más se adecuan al puesto para hacer una eliminación y clasificación con software especializado.

Uno de los cuidados que deben tener las empresas que aplican este tipo de tecnologías, según el ingeniero Carlos Cruz, analista de sistemas, es la actualización y programación adecuada de los sistemas para una mejor gestión de la información.

De feria en feriaLas ferias de empleo se han popularizado tanto, que incluso se tienen citas especializadas para ofrecer algún tipo de trabajo, con la concentración de varias empresas; así se ha realizado la feria de los Call Center, por ejemplo. HP hizo en 2010 una feria para contratar 100 personas en una ampliación de operaciones a nivel nacional. Gisella Bolarte, gerente de Operaciones de HP, indica que la “feria es un método fructífero para buscar y encontrar diversos perfiles que se adapten a las posiciones”.

Incluso se realiza la feria de empleo para personas con capacidades especiales. El Programa de Oportunidades de Empleo y la Fundación para las Américas, realiza este tipo de ferias

Byron Montenegro

Actualidad18

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para brindar oportunidades laborales a estas personas a nivel centroamericano. Junto a estas organizaciones también promueven el empleo el Grupo Ceiba, Microsoft, la Organización de Estados Americanos y Fundabiem. Las empresas que ofrecen puestos de trabajo son Alcatel, Russel Bedford de Guatemala, Servicios Paladium, Banco Reformador y Banco Promérica.

Recientemente Prensa Libre realizó la Clasiferia del empleo 2011, con la participación de unas 50 empresas, que además de presentar ante los solicitantes de empleo un conglomerado de empresas en un mismo punto, ofrece charlas formativas que plantean la presentación en una entrevista de trabajo, y la forma de elaborar una hoja de vida más atractiva para los empleadores, entre otros temas de interés para quienes buscan empleo, comenta Gunther Wellman, Gerente de Mercadeo de ese medio.

Universidad Galileo también ha realizado ferias.En mayo de este año se realizó la quinta edición en la que se contó con más de 18 empresas y se recopilaron 677 currículos. Dentro de las empresas participantes se contó con Tigo, Telefónica, Banco Industrial, Transactel, Olmeca, ACS Xerox, 24/7, Carrousel, El Duende, entre otras. Para el Licenciado Estuardo Búrbano, Director del Departamento de Bienestar y Promoción Estudiantil de Universidad Galileo, actividades como la 5ta. Feria del Empleo son importantes, ya que cumplen con el objetivo de promover a los estudiantes con algunas de las empresas más distinguidas del país, para que ellos tengan la facilidad de que las empresas logren captar su base de datos y para que los estudiantes de Universidad Galileo puedan ser tomados en cuenta como colaboradores dentro de las empresas”. La feria de la Cámara de Comercio Americana, Amcham, tuvo 6 mil 800 solicitantes de empleo, según comenta Carolina Castellanos, directora ejecutiva de la institución, quien agrega que el mercado laboral experimenta una reactivación, ya que numerosas empresas de servicios demandaron en esta actividad buena cantidad de personal, debido a la expansión de sus negocios. Agregó que este año se calcula que el mercado laboral crecerá cerca del 2.4%, cifra similar a la del 2010, pese a que se entró en período electoral.

La situación del empleo en GuatemalaMás de 3.4 millones de personas —59.7% de la Población Económicamente Activa, PEA— están subempleadas o con un empleo informal —sin prestaciones de ley—, según los datos de la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos, ENEI, que divulgó a principios de año el Instituto Nacional de Estadística, INE. La tasa de desempleo es de 3.52%, que es superior al 3,13%registrado hace seis años.

Según la ENEI, el salario promedio a nivel nacional es de Q2 mil 973 en el sector público, mientras que en el sector privado es de Q1 mil 526. La fórmula tiene como base la paga mínima, que estuvo vigente en el 2010, y que fue de Q56 diarios.

Por regiones, según las cifras, las personas que están en el área metropolitana ganan en promedio Q3 mil 379 en el sector público y Q2 mil 383 en la iniciativa privada; en el resto urbano el pago mensual es de Q3 mil 180 en el sector público y Q1 mil 405 en lo privado.

En el área rural del país el salario promedio mensual para los trabajadores del sector público es de Q2 mil 528 y Q1 mil 215 en la iniciativa privada.

Las herramientas tecnológicas, pueden ayudar a las empresas a eficientar el trabajo de selección y reclutamiento, a la vez que ahorrar recursos a las personas desempleadas, que no gastan en insumos como papel ni tintas, y no deben acudir a varias citas previas solamente para entregar papelería, por lo que resulta un beneficio mutuo. Ahora, habrá que esperar que las redes se socialicen más, para que se dé cobertura y acceso a más población que busca empleo en este difícil y cada vez más competitivo mercado.

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En la actualidad cada empresa según su funcionamiento y necesidades desarrolla estrategias y acciones con el propósito de mejorar su fuerza laboral, ya que casi ninguna empresa hoy en día es ajena a que a mayor tranquilidad y felicidad de su recurso humano, mejores resultados obtiene.

Quizá una de las bases más utilizadas es la propuesta hecha por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien entrelaza la motivación con los deseos de superación y las expectativas del ser humano. Propone que si la persona cumple ciertas necesidades básicas en su vida, su motivación y deseo por seguir creciendo se mantiene, al final llega a la autorrealización.

Siendo las necesidades primarias o básicas, las Fisiológicas (respiración, alimentación, descanso, sexo, homeostasis1), a estas le siguen las necesidades de seguridad y protección (en toda la extensión de sus términos), la de afiliación, la de reconocimiento y por último y la más alta de ellas la autorrealización.La aplicación de estas teorías dentro del ámbito laboral busca enriquecer la estima de los colaboradores, motivarlos al crecimiento continuo, al cumplimiento de metas y por ende a la autorrealización, manteniendo así, un movimiento constante y positivo de la empresa.

Este grande de la psicología laboral, nació en Brooklyn, Nueva York el 01 de abril de 1908 y falleció en Palo Alto California el 08 de junio de 1970 y durante su existencia y a la fecha se le conoce como uno de los mayores exponentes de la psicología humanista. Entre sus trabajos y aparte de la pirámide, se pueden contar con “Motivación y personalidad,” “Psicología del Ser” y “La psicología de la ciencia”.

AbrahamMaslow

(Abril 1908-Junio 1970)

Autorrealización

Reconocimiento

Afiliación

Seguridad

Fisiología

Moralidad, creatividad,

espontaneidad, falta de prejuicios,

aceptación de hechos, resolución

de problemas.

Autorreconocimiento, confianza, respeto, éxito

Amistad, afecto, intimidad sexual

Seguridad física, de empleos, de recursos, moral, familiar, de salud, de propiedad privada

Respiración, alimentación, descanso, sexo, homeostasis

1) Homeostasis: Conjunto de fenómenos de autorregulación que intentan mantener equilibradas las composiciones y las propiedades del organismo.