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Republica Bolivariana De Venezuela Universidad del Zulia Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas División de Estudios para Graduados Programa: Maestría en Derecho Laboral y Administración del Trabajo “Los conflictos colectivos y sus modos de solución en el ordenamiento jurídico Venezolano” Trabajo de Grado presentado para optar al grado de Magíster en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral Abog. Karelis León. Tutor: Dr. Julio Álvarez Maracaibo, julio 2008
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Republica Bolivariana De Venezuela Universidad del Zulia Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas División de Estudios para Graduados Programa: Maestría en Derecho Laboral y Administrac ión del Trabajo
“Los conflictos colectivos y sus modos de solución e n el ordenamiento jurídico Venezolano”
Trabajo de Grado presentado para optar al grado de Magíster en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral
Abog. Karelis León. Tutor: Dr. Julio Álvarez
Maracaibo, julio 2008
“Los conflictos colectivos y sus modos de solución e n el ordenamiento jurídico Venezolano”
DEDICATORIA A mi hija Karen Sofía y a mis padres, fuerza inagotable de todo cuanto he cosechado en mi andar. Karelis Margot León Jaimes.
III
AGRADECIMIENTO
A la Universidad del Zulia y en especial al cuerpo de profesores de la División de Postgrado por facilitar y hacer llegar su conocimiento y experiencia hasta mi. A mi tutor por su valiosa orientación en la elaboración del presente trabajo. Karelis Margot León Jaimes
IV
León Jaimes, Karelis. ““Los conflictos colectivos y sus modos de solución en el ordenamiento jurídico Venezolano” ”. Universidad Del Zulia. Maestría en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Maracaibo, 2008.
RESUMEN La presente investigación tiene como finalidad analizar los modos alternos de solución de conflictos previstos en la Legislación Laboral Venezolana y la titularidad del derecho a su ejercicio; tiene como objetivo central analizar los modos alternos de solución de conflictos, previstos en la legislación laboral venezolana. Desarrollándose así diferentes ejes de investigación específica a fin de: Examinar la noción del conflicto colectivo en la legislación venezolana, determinar los modos alternos de solución de conflictos previstos en el sistema jurídico venezolano; evaluar los modos de solución de conflictos colectivos que pueden pactarse en la negociación colectiva. Para tal fin se utilizó una investigación documental descriptiva y se establece como conclusión que la Ley Orgánica del Trabajo privilegia los modos de autocomposición de conflictos en Venezuela, particularmente aquellos que involucran la interacción directa de los sujetos colectivos del trabajo, como titulares de la libertad sindical (Derecho Humanos Fundamental) y protagonista de la llamada acción sindical. Palabras claves: Conflictos, Negociación Colectiva, Conflictos colectivos, Solución extrajudicial.
V
León Jaimes, Karelis. “THE ALTERNATE MANNERS OF SOLUTION OF CONFLICTS FORESEEN IN THE LABOUR VENEZUELAN LEGISLA TION”. Universidad Del Zulia. Maestría en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Maracaibo, 2008.
ABSTRACT
The goal of the current research is to purpose to analyze the alternative ways of solutions of collective conflicts established in the Venezuelan Legislation Labor and the title ownership at the right to its performance, being developed this way different axes of specific investigation in order to examine the notion of the collective conflict in the Venezuelan Legislation , additionally to determine the alternating ways of solution of conflicts foreseen in the Venezuelan Juridical Sistem, likewise to evaluate the ways of solution of collective conflicts that could be to agree in the collective negotiation. For this purpose a descriptive documental investigation was used, concluding that the the Organic Labor Law privileges the ways of out of court settlement of conflicts in Venezuela, particulary those that involve the direct interaction of the collective fellows of the labor relation, as regular of the rigth to form a labor organization freedom (Fundamental Human Rights) and protagonist of the named labor union action. Password : Conflicts, Collective Negotiation, Extrajudicial Solution, Collective Conflicts.
VI
INDICE GENERAL VEREDICTO…………………………………………………………. III DEDICATORIA………………………………………………………………………... IV AGRADECIMIENTO………………………………………………………………….. V RESUMEN…………………………………………………………………………….. VI ABSTRACT……………………………………………………………………………. VII INDICE GENERAL……………………………………………………………………. VIII INTRODUCCION……………………………………………………………………… 1 CAPITULO I I. EL PROPBLEMA
1 Planteamiento…………………………………………………………………………. 3
1.1. Formulación Del Problema……………………………………………………… 7
2. Objetivo General………………………………………………………………………. 7
2.1. Objetivos Específicos……………………………………………………………. 7
3. Justificación……………………………………………………………………………. 7
4. Delimitación Del Problema………………………………………………………….. 9
CAPITULO II
II. MARCO TEORICO
1. Antecedentes De La Investigación………………………………………………….. 10
2. Bases Teóricas………………………………………………………………………... 14
2.1. El conflicto…………………………………………………………………………… 14
2.1.1. Clasificación de los conflictos colectivos del trabajo ….……………………. 19 3. Los Conflictos Colectivos……………………………………………………………….. 27
3.1. Sujetos Legitimados …………………………………………. 30
3.2. Procedimiento del Conflicto Colectivo …………………………………………... 34 4. El Sindicato……………………………………………………………………… 42
4.1. Naturaleza Jurídica del Sindicato………………………………………………... 44 4.2. La Negociación Colectiva.................................................... 48
VII
4.2.1. Las Partes Interesadas en Convenir …………………………………………… 48
4.2.2. Los Agentes Negociadores …………………………………………………… 49
4.2.3. Niveles de la Negociación ……………………………………………………… 50
4.2.4. Estado y Negociación Colectiva…………………………………………….. 53
4.2.5. Caracterización de la Negociación Colectiva en la Norma Jurídica Venezolana …………………………………………………………………………… 54
4.2.6. El Contexto de la Negociación Colectiva en la Actualidad …………………………………………………………………………………. 61
5. Modos Alternos de Solución de Conflictos Previstos en el Sistema Jurídico Venezolano………………………………………………………………………………. 64
5.1. Modos de Autocomposición……………………………………………………… 65
5.2. Modos de Heterocomposición…………………………………………………… 77 6. Definición de Términos Básicos……………………………………………………… 84
CAPITULO III
III. MARCO METODOLOGICO
1. Tipo De Investigación……………………………………………………………. 87
2. Diseño De La Investigación………………………………………………………….. 88
3. Técnicas De Recolección De Datos………………………………………………… 89
4. Procedimiento De La Investigación…………………………………………………. 91
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
1. Noción del Conflicto Colectivo en la Legislación Venezolana……………………………………………………………………………..... 92
2. Modos Alternos de Solución de Conflictos Previstos en el Sistema Jurídico Venezolano………………………………………………………………………………. 101
3. Modos de Solución de Conflictos Colectivos Que Pueden Pactarse en la Negociación Colectiva ……................................................................................... 114
VII
CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 118
RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 122
REFERNCIAS BIBLIGRAFICAS……………………………………………………………………… 123
VII
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INTRODUCCION
La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la
actividad productiva, supone atribuir al Estado el deber de asumir una determinada
conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de las relaciones
laborales. Es que aparece como intolerable al espíritu republicano del país, que el
Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal recurso de los
estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en riesgo la
seguridad de las personas.
A ello se suma que el conflicto impide el desarrollo de las actividades normales
de la producción de bienes y servicios con su lógica secuela de efectos nocivos para el
bienestar general y en ocasiones desatando hechos de carencias o insatisfacción de
necesidades de la población. De ahí que debería sostenerse que le cabe al Estado
asumir una posición activa frente al conflicto. Pero si esta afirmación es expresión
elocuente de lo que debería ser una toma de posiciones de los gobiernos futuros, no lo
es menos sostener que no se trata de cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A
lo largo de la historia muchas veces se ha advertido que la conducta estatal frente al
conflicto ha sido la de evitarlo por distintas vías, sea prohibiéndolo, disimulándolo o
reprimiéndolo. Todas esas manifestaciones amén de contrarias al espíritu libertario y
democrático, se han revelado opuestas a los principios y derechos fundamentales
reconocidos por la Organización Internacional del Trabajo, en la medida que actúan en
contra de la libertad sindical, y del derecho a los trabajadores a manifestarse
sindicalmente y negociar colectivamente el marco normativo de sus relaciones.
Es por todo ello, que correspondería afirmar que en Venezuela la idea de que el
conflicto debe convertirse en el motor de transformación y cambio apto para impulsar el
progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la
comprobación de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vínculo
laboral por todo lo que de relación de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de
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autocomposición y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas
superadoras de la situación de crisis para que surja una nueva manera de
relacionamiento, más eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estado
debería jugar un papel activo de aporte a la búsqueda de los acuerdos necesarios.
De ahí que esta investigación trata, de estar atenta a los sucesos de tipo
conflictivos, con el ánimo más constructivo posible, de modo de poder impulsar una
evolución positiva de las contiendas laborales, que cristalicen una mejora real para los
trabajadores y el pueblo en general.
Para ello se analiza el conflicto laboral y la negociación colectiva como
elementos integrados de una realidad dual e inseparable. Pese a la múltiples
variantes que ofrecen las dos categoría por sus componentes sociológicos y
psicológicos, el estudio se desarrolla desde lo jurídico contextual, partiendo de un
análisis descriptivo sobre la norma que rige la materia.
La investigación esta concebida en cuatro capitulo siguiendo el modelo
clásico monográfico, abordando los aspectos mas centrales del conflicto laboral y
la norma que rige la negociación colectiva.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.- PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
La percepción de cambio y evolución de la sociedad y el mundo en
general es hoy mucho más acelerada que hace un siglo. Esto obedece no solo
al impacto de las tecnologías y al espiral de madurez o evolución política de los
pueblos , sino incluso a la capacidad de sus actores a cambiar frente a
escenarios de múltiples naturalezas que demandas soluciones que van más allá
del asunto ideológico, religioso o económico por citar algunos de los grandes
motores de la historia.
En función de estos cambios, presionados por afán evolutivo, el hecho social
trabajo, no escapa de su influencia, generando a la postre y en razón de esos cambios
conflictos individuales y colectivos, precisamente por la interacción dialéctica de los
sujetos que integran la relación jurídica del trabajo.
Dentro de estas consideraciones es imprescindible connotar que el sector
productivo del mundo en general, ha jugado un papel decisivo tanto en su
comportamiento político, como el escenario propiamente laboral.
Los trabajadores argentinos, chilenos, bolivianos y venezolanos dentro de las
distintas tesis políticas han hecho hincapié en la redimensión del hecho social
trabajo como un punto estratégico que permite alcanzar otros logros políticos.
Es así como se entra al siglo XXI con una carga de expectativas por parte
de los actores productivos con un alto grado de incertidumbre en cuanto a la
posibilidades y alcance de los cambios que supone la revisión del paradigma
laboral.
En este sentido se inserta esta investigación sobre el conflicto laboral en
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Venezuela, y muy particularmente sobre el conflicto colectivo y sus medios o modos de
solución, como mecanismos dialécticos que permiten a los sujetos individuales o
colectivos, la solución de los mismos.
En tal contexto se ha entendido por conflicto colectivo de trabajo, toda
discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se
suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos.
Cabe apreciar igualmente, que en la programación de todo conflicto está inscrita
su solución, cualquiera que ella sea, y ello porque la consecución de un compromiso es
el presupuesto de partida del propio conflicto, y que lo contrario se situaría más en un
combate que ante un conflicto colectivo de trabajo.
El conflicto colectivo de trabajo representa toda una serie de acontecimientos, su
exteriorización es polimorfa, abierto a modalidades visibles e invisibles de
manifestación, y sometido a reglas formales e informales de solución. Como puede
apreciarse el conflicto colectivo de trabajo es una modalidad compleja de la
expresividad que caracteriza a los sistemas de relaciones laborales.
En ese sentido, es menester destacar que las partes de la relación laboral son
jurídicamente desiguales. En efecto al empleador le son conferidas facultades
normativas, directivas y sancionadoras; cuyo correlativo en el trabajador, es
obviamente el deber de cumplimiento, obediencia y disciplina. Aunque iguales desde el
punto de vista civil, son sensiblemente desiguales en lo jurídico “por su diversa posición
funcional, fruto de una necesidad social, cual es la de organizar la producción, lo que
requiere de una relación verticalizada.” Pasco M. (1997, p. 18).
En cuanto a la disparidad de intereses exteriorizados por los sujetos colectivos,
en el seno de una relación colectiva de trabajo, constituye tal argumento, junto con la
articulación de los instrumentos de composición de los conflictos, la más explícita
identificación de una realidad presente desde su origen, en todos los sistemas de
relaciones laborales.
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Los modernos sistemas de relaciones laborales, se han instalado inicialmente
sobre las bases de un contexto protagonizado por intensos conflictos, en los que se
formulaban oposiciones globales de clase. Las tensiones se escenificaban así en un
territorio ideológico, enfrentando a quienes proponían una transformación radical del
modo económico capitalista en desarrollo, y quienes defendían un incontrolado y
tradicional modo de organizar la vida económica y social. Tal situación condicionó y
determinó durante largo tiempo, prácticamente hasta los presentes días, la
funcionalidad del conflicto obrero patronal, dirigiéndose éste más a satisfacer una
pretensión fuera del sistema económico vigente, que a lograr una mejora inmediata
dentro de las coordenadas del propio sistema.
La experiencia y el pragmatismo han hecho abandonar poco a poco el
radicalismo de las posiciones de partida, situándose hoy día el marco de las tensiones,
en los espacios abiertos por los propios sistemas políticos, jurídicos y económicos de
referencia.
Ha nacido así, un lento proceso que nunca puede decirse esta totalmente
cerrado, son las bases de un acuerdo tácito, producto incluso del diálogo social y la
infraestructura de lo que se pasaría a denominar sistema de relaciones laborales,
donde existen unas reglas o principios de partida, sumarios, pero estables, para
desarrollar de manera armoniosa la ejecución de los acuerdos y contratos a los que
puedan llegarse, dentro de un escenario informalmente asumido. Se produce así, por
derivación, un reconocimiento mutuo de la interdependencia de las partes en conflicto.
El accionar de los sujetos colectivos del trabajo; supone en el fondo una forma de
equilibrio de la relación laboral, que por definición resulta desigual, a través de
mecanismos legislativos, que no resultan novedosos a la luz de la Ley Orgánica del
Trabajo, sino que por el contrario son de vieja data, vale decir, desde la normativa
laboral de 1936. En ese sentido, uno de los mecanismos jurídicos para desarrollar de
manera dinámica el ejercicio de la negociación, por parte de los sujetos colectivos del
trabajo; como verdaderos sujetos de derecho, para racionalizar el conflicto, ha sido el
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convenio colectivo. En consecuencia puede decirse que este instrumento normativo, es
el primer mecanismo de solución de conflictos, caracterizándose por ser un
instrumento de participación dinámico, que rompe con la exclusividad en la
imposición de reglas, y que resuelve asimismo el problema de la confrontación
abierta, sustituyéndola por un limitado enfrentamiento en el ámbito del convenio, y
durante el espacio temporal de su negociación.
Habida consideración de lo expresado, es menester efectuar un análisis crítico,
sobre los medio alternos de solución de conflictos en la Legislación laboral venezolana;
toda vez que precisamente por la interacción dialéctica, incluso normativa, de los
sujetos colectivos, en determinadas ocasiones los empleadores se resisten a la
novación de las condiciones de trabajo, al cumplimiento de la obligaciones normativas u
obligacionales del pacto colectivo o simplemente asumen conductas que resultan
lesivas en el contexto de la relación de trabajo, que sustentan objetivamente los
conflictos colectivos, y desde luego el ejercicio de la negociación colectiva como
sustrato definitivo de los medios alternos para resolver estos conflictos.
Es por ello, que la Ley Orgánica del Trabajo privilegio, la acción del sindicato
como único legitimado para el ejercicio de la negociación colectiva, en contra posición a
las previsiones del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre
protección al derecho a la sindicación, como norma de rango supraconstitucional, de la
cual emerge la definición de sujetos colectivos, no sin razón afirma Villasmil Prieto
(2005, p. 64), lo siguiente:
“Con todo esta sindicalización del conflicto y de la
negociación colectivo, hace aparecer al sindicato, como un actor
privilegiado y exclusivo frente a dos procesos vitales para la
caracterización de un sistema de relaciones laborales, al margen de
que para nosotros resulte clara la inconstitucionalidad del
reconocimiento de titularidad, a los sindicatos para ser quienes en
exclusiva, promuevan los conflictos colectivos.”
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1.1- Formulación del problema:
En definitiva el problema planteado, se centra en los modos alternos de solución
de conflictos colectivos previstos en la legislación laboral venezolana y la titularidad
del derecho a su ejercicio.
2.- OBJETIVOS:
2.1.-Objetivo general.
Analizar los modos alternos de solución de conflictos colectivos, previstos en la
legislación laboral venezolana.
2.2.-Objetivos Específicos.
1.- Examinar la noción del conflicto colectivo en la legislación venezolana.
2.- Determinar los modos alternos de solución de conflictos previstos en el sistema
jurídico venezolano.
3.-Evaluar los modos de solución de conflictos colectivos que pueden pactarse en la
negociación colectiva.
3.- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
La investigación que se pretende, reporta suma importancia, no sólo desde el
punto de vista científico, sino desde su praxis jurídica, habida cuenta que el desarrollo
de las relaciones laborales, basadas en modelos democráticos, supone el ejercicio de
los sujetos colectivos, de forma dialéctica, sustentada en la negociación colectiva, y en
el marco de algunos de los modos alternos de solución de las diatribas que se generan
precisamente por la denominada acción sindical.
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Por manera que, el ejercicio de estos medios alternos, conlleva a determinar el
problema en la titularidad de su ejercicio; vale decir, si el mismo se agota en el sujeto
privilegiado por la Ley, es decir, el sindicato, o si por el contrario la misma se extiende a
la noción, acuñada por la Organización Internacional del Trabajo y receptada por el
reglamentista, que no es otra que la de sujeto colectivos derecho, como titulares de la
libertad sindical.
Por ello, la presente investigación analiza la interrelación entre algunos de los
sectores que conforma parte fundamental en el proceso de la negociación colectiva, al
tiempo de estudiar si estas acciones e interrelaciones entre los grupos o agentes que
intervienen se pueden calificar de factores y con ello connotar que si son factores, estos
deben ser controlados.
Desde una perspectiva metodológica formal el estudio es un examen
documental que aporta elementos de análisis que sirven para la teorización a
un nivel mucho más complejo, propende a la visión holística del fenómeno u
objeto que estudia por lo que resulta meritorio su aplicación.
Cabe destacar que durante un largo período la intervención del Estado, a través
de la administración del trabajo y de los mecanismos del Poder Ejecutivo, ha tenido una
constante tendencia a suprimir, reprimir e ilegalizar el conflicto y para ello ha debido
violar la propia normativa a la que debe sujetarse mediante prácticas, procedimientos
administrativos y regulaciones sub – legales "contra legem" e inconstitucionales. De
ahí una segunda importancia del estudio ya que, a pesar de este modelo legislativo
y de estas prácticas, existen algunos mecanismos informales de regulación más
prácticos y que las nuevas normas sobre arbitraje facilitan la solución de los conflictos
por las propias partes, disminuyendo en este campo la intervención del Estado.
Finalmente, la eficacia del sistema jurídico laboral para encauzar los conflictos y
las tensiones sociales que toman otros caminos de inestabilidad es extremadamente
limitada: este puede ser uno de los orígenes de los graves conflictos políticos y sociales
de los últimos años.
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4. DELIMITACIÓN
a.- Temporal
La a presente investigación se desarrolló en el lapso comprendido desde abril
del 2007 hasta julio del 2008.
b.- Espacial
Todas las acciones de investigación y consulta se desarrollaron teniendo como centro de operaciones la Universidad de Zulia .
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Capitulo II
MARCO TEÓRICO
1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
La investigaciones realizadas sobre el derecho a la negociación son
muchas y muy variadas. En este sentido, algunos antecedentes han realizados
aportes significativos a esta investigación como es el caso del trabajo presentado
por Vander Linder, Irene María, como trabajo presentado ante la Universidad del
Zulia en la división de estudios para graduados de la facultad de ciencias
Jurídicas en el 2007, quien realizo una investigación titulada La Función Mediadora
del Juez en el Proceso Laboral Venezolano; investigación efectuada en los
Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Circuito Laboral de la
Circunscripción Judicial del Estado Trujillo,.
Esta investigación que tuvo como objeto analizar la función mediadora del
juez en el proceso laboral venezolano se realizó a través de un estudio de campo
con una población subdividida en dos muestras una de jueces de sustanciación ,
mediación y ejecución del trabajo adscritos al circuito laboral de la
circunscripción del estado Trujillo y la segunda conformado por las partes que
asisten a las audiencias preliminares . Tal investigación arrojó como conclusión que
la mediación no debe suplir la auto composición de los conflictos laborales por
los propios protagonistas del proceso, debiéndose considerar como instrumento de
ayuda a las partes. Asimismo consideró el estudio recomendar la neutralidad de
las partes y la imparcialidad en la función mediadora.
Por otra parte, aporta como antecedente significativo el trabajo presentado
por Pereira Hoyer, Somairy carolina (2004). El rol mediador del juez en la audiencia
preliminar en el proceso laboral venezolano, como trabajo presentado ante la
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Universidad del Zulia en su División de Estudios para Graduados de la Facultad de
Ciencias Jurídicas en el 2004.
La investigación refiere que con la entrada en vigencia de la nueva ley
orgánica procesal se suscita una serie de cambios muy importantes, entre los
cuales se encuentran, la inclusión de los medios alternos de solución de
conflicto como herramientas que debe emplear el juez de sustanciación,
mediación y ejecución con el fin de procurar la conciliación de las partes y la
consecuente finalización del conflicto. Para ello desarrollo como objetivo general el
determinar en forma descriptiva el rol mediador del juez laboral en la etapa de la
audiencia preliminar, a fin de establecer la importancia que la Ley adjetiva laboral ha
dado al proceso de mediación. El trabajo consistió en un examen documental
como técnica de investigación y arrojó el establecimiento y descripción de los
lineamientos de orden profesional y personal que debe seguir el juez de
sustanciación, mediación y ejecución, lo que permita la efectividad de su función
mediadora conforme a lo establecido en la ley orgánica procesal del trabajo.
Asimismo el trabajo presentado por Marín Boscán (2005) y su investigación
titulada Derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos en Venezuela
2005. Universidad del Zulia.
El autor plantea que los derechos colectivos han sido reconocidos a los
funcionarios públicos, en fecha relativamente reciente. Así existen previsiones en la
Ley Orgánica del Trabajo (1990), la Constitución Venezolana (1999) y la Ley del
Estatuto de la Función Pública (2002). Diferentes criterios se esbozaron en los tiempos
orientados a ampliar los derechos de estos sujetos laborales. La normativa que ha
regido a los funcionarios públicos, en cuanto a sus derechos colectivos, ha fijado límites
para su ejercicio. Considerando en particular a la negociación colectiva son diversos los
niveles para ejercitar este derecho. Existe disparidad entre la Constitución y la Ley del
Estatuto de la Función Pública, en cuanto al reconocimiento de los derechos colectivos
a los funcionarios públicos, lo que se traduce en privilegiar a los funcionarios de carrera
y discriminación hacia los funcionarios de libre nombramiento y remoción.
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Por otra parte hay que destacar los aportes realizados por el magistrado
Juan Rafael Perdomo panorama actual del derecho colectivo del trabajo en la
República Bolivariana de Venezuela ante la International society for labour law and
social securiti, Estocolmo, 2002.
En esta investigación el Magistrado presentó los aspectos más resaltantes
del derecho colectivo del trabajo en Venezuela, explicando que la realidad
venezolana del presente impone un análisis transparente de la negociación colectiva.
Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexión. Si se alude al
movimiento sindical general, se observa que existe uno ligado al sector público, de
indudable significación, pero atrapado en contradicciones que le impiden resolver sus
problemas. Está presente en ellos una división tradicional que obstruye la organización
y la unidad de acción. Si se refiere al sector privado el nivel de sindicación ha
disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que pudiera ubicarse en un 10 a 12% de
sindicación. Este índice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni
siquiera a sus dirigentes. Incide en él un fenómeno económico importante como es la
globalización, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propósitos. Uno
relativo a la flexibilización de las condiciones de trabajo sin la participación de los
trabajadores. Otro, a la desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de la
Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa línea.
Otro aspecto es el relacionado con la proliferación de contratos atípicos para
desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en
los contratos individuales de trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al disminuir
el índice de sindicación, también se esfuma la negociación colectiva. Igualmente, la
existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las relaciones formales de
trabajo. Y después, está la discusión permanente de categorizar las denominadas
zonas grises, como pertenecientes al Derecho Civil o Mercantil, algunas de sus figuras
y no al Derecho del Trabajo.
También se consideró el trabajo presentado por María Bernardoni de Govea
(2002) presentado ante la universidad Católica Andrés Bello para el año 2002.
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Titulado “La Contratación Colectiva de Trabajo Dificultades y Expectativas”, allí se
aborda la contratación colectiva del trabajo en los albores del siglo XXI.
La autora plantea que el derecho del trabajo atraviesa por agudos conflictos
nacidos con los fenómenos de la globalización económica y de la revolución
tecnológica. Realizando al inicio del trabajo un recuento de lo que ha sido la
contratación colectiva clásica, se continúa con el análisis de las causas y procesos de
transformación que ha sufrido ésta para finalizar el artículo abordando las expectativas
sobre el futuro de esta institución bajo nuevos (o al menos redimensionados)
paradigmas propuestos: diálogo social, flexibilización del Derecho Colectivo, mayor
autonomía colectiva, nuevos contenidos, nuevas estructuras sindicales, transparencia
organizacional y funcional y la actuación de nuevos autores.
Asimismo la investigación presentada por César Augusto Carballo Mena,
titulada Introducción al Régimen Jurídico de la Negociación Colectiva, presentada
ante la universidad Católica Andrés Bello.2003.
Allí se plantea que la negociación colectiva se desarrolló a la luz de ciertos
principios que pretendían asegurar una tendencia -que se creía irreversible- al
mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su ámbito de
validez. No obstante, la crisis económica, el debilitamiento del movimiento sindical, las
ideas liberales que han resurgido con contundencia y, con especial énfasis, la
globalización de la economía, han demostrado -una vez mas- que el derecho del
trabajo en general, y la negociación colectiva en particular, no pueden pretender ser
ajenos a los fenómenos económicos, políticos y sociales que caracterizan su entorno.
En este contexto, se sostiene que la negociación colectiva ha observado en los
últimos tiempos una marcada atonía, un empobrecimiento de sus contenidos y la
alteración sustancial de ciertos principios rectores. Por lo expuesto, exhibe particular
interés desarrollar -aunque sólo fuere someramente- los aspectos más relevantes de la
negociación colectiva en Venezuela, con el objeto de delinear su caracterización y
tendencias.
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También se hace referencia a lo señalado por Nancy Perelló Gómez (2005),
Libertad sindical: Negociación colectiva y diálogo social trabajo presentado ante la
universidad del Zulia. 2005.
La investigación presenta una visión teórica general sobre los aspectos
definitorios del derecho a la negociación colectiva en Venezuela, así como de la
acepción diálogo social tripartito, para interrelacionarlos y precisar cómo la afectación
del mencionado derecho, como uno de los contenidos esenciales del derecho a la
libertad sindical, conlleva indefectiblemente la violación de este derecho humano
fundamental. Asimismo, se analiza cómo se ha desarrollado en Venezuela la “posible
institucionalización” del diálogo social, sustentada en el respeto de los interlocutores
sociales a negociar colectivamente y en consecuencia, el respeto al derecho a la
libertad sindical, para concluirse que lejos de evolucionarse se ha involucionado.
2.- BASES TEORICAS
2.1.- EL CONFLICTO.
Antes de dar un concepto de conflicto, es importante destacar que la palabra
proviene de la voz latina conflictus, la cual significa combatir, luchar, pelear. Amado
(2005).
En ese mismo orden de ideas, el Diccionario de la Real Academia Española
(2001) define el término como “combate, lucha, pelea. Enfrentamiento armado. Apuro,
situación desgraciada y de difícil salida. Problema o cuestión, materia de discusión”.
Ahora bien, considerando lo anteriormente señalado es necesario resaltar
algunas características de las organizaciones que hacen del tema del conflicto algo
especialmente relevante. En primer lugar, hay que señalar que la organización está
compuesta por individuos que a su vez se integran en grupos y coaliciones (Mintzberg,
1992; Morgan, 1990). Esta diversidad de agentes organizacionales (internos y/o
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externos) hace que el conflicto sea algo de especial relevancia para entender el
funcionamiento organizacional.
En efecto, dado que los diferentes agentes organizacionales persiguen intereses
y objetivos en ocasiones contrapuestos, el conflicto es un fenómeno recurrente en el
ámbito organizacional. Las organizaciones, por otra parte, cuentan con unos recursos
limitados y unas exigencias del entorno a las cuales responder, por lo que deben optar
o conciliar los intereses y objetivos de los diferentes agentes que la componen.
Cada agente (interno y/o externo) dispone de un poder y de unos sistemas de
influencia que despliega con el fin de que se atiendan sus intereses y se le asignen los
recursos correspondientes. Es en este contexto donde los conceptos de conflicto,
negociación, mediación y arbitraje como posibles formas de resolución o gestión de
controversias cobran especial relevancia. Haciendo énfasis en los aspectos
anteriormente señalados, Mintzberg (1992) define a la organización como una
estructura en la cual se da un juego de poder entre las distintas coaliciones para la
consecución de múltiples objetivos. La coexistencia de estas coaliciones hace que el
conflicto y los procesos de negociación en torno al mismo sean usuales en la dinámica
organizacional.
Es así como independientemente de cual sea el motivo de conflicto (valores,
intereses, objetivos, significados, estrategias, etc.), éste forma parte de la esencia
misma de la organización y, por tanto, se hace necesaria una mayor comprensión de
cómo se produce y cómo se resuelve o gestiona, con el fin de lograr su mejor
funcionamiento.
Muchas han sido las conceptualizaciones del conflicto, no existiendo siempre
acuerdo sobre una definición del mismo. Algunos autores han pensado que existen
distintos tipos de conflicto según los niveles de análisis utilizados (intrapersonal,
interpersonal, intergrupal, internacional, etc.) mientras que, por el contrario, hay
quienes sostienen que independientemente del nivel de análisis utilizado y del ámbito
en el cual se produzca (ej. familiar, organizacional, etc.) existe básicamente la misma
conceptualización para todo ellos. Así, por ejemplo, el Journal of Conflict Resolution en
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la editorial de su primer número aboga por el desarrollo de una teoría general del
conflicto, señalando que:
“Muchos de los modelos y procesos que caracterizan el conflicto en un
área lo caracterizan también en las otras. Negociación y mediación tienen
lugar lo mismo en las disputas laborales que en relaciones
internacionales. Guerras muy costosas y peleas domésticas tienen en
gran medida el mismo modelo que una carrera armamentística. La
frustración genera agresión tanto a nivel individual como a nivel de
estado. Los problemas jurisdiccionales de los sindicatos y las disputas
territoriales de los Estados no son disimilares” (Fernández Ríos, 1983).
Específicamente, en el ámbito laboral, Fernández Ríos (1983) apunta los
siguientes elementos básicos a tomar en cuenta para que una situación sea calificable
o no de conflicto:
A. Interacción de dos o más participantes.
B. Existencia de conductas internas y/o externas incompatibles
subjetivamente.
C. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad.
D. Utilización directa o indirecta del poder.
E. Ineficacia normativa.
Dentro de estos cinco elementos resulta de especial relevancia la existencia de
una ineficacia normativa, ya que permite diferenciar el conflicto de lo que podría ser
simplemente una situación de competición. De hecho, muchos de los juegos en que se
da una lucha por la consecución de un objetivo por parte de los participantes, no
pueden realmente ser calificados de conflicto, dado que se dan dentro de un marco
normativo en donde, a pesar de que claramente existe una disputa que se resolverá en
términos de un vencedor y un perdedor, el acuerdo previo respecto a las normas que
regirán el juego hacen desaparecer las fuentes potenciales de conflicto.
24
En este tipo de situaciones, claramente normadas, el conflicto, en caso de
existir, queda recluido a un nivel intrapersonal consistente en aceptar y justificar las
causas de la derrota.
Por otro lado, de acuerdo a los elementos anteriormente señalados, basta que
una de las partes perciba la existencia de conductas subjetivamente incompatibles y la
atribución de una intencionalidad de perjudicar, para que nos encontremos
potencialmente ante una situación de conflicto. El conflicto no requiere que
objetivamente existan unos intereses contrapuestos. Simplemente, la percepción
subjetiva de tal incompatibilidad puede acarrear al desencadenamiento de un conflicto;
sin embargo, desde el punto de vista del Derecho, la palabra conflicto se utiliza para
señalar situaciones antagónicas, constituyendo un fenómeno social que expresa una
oposición de intereses.
Según Peña (1999) el término conflicto obedece a una incompatibilidad de
conductas, cogniciones, incluyendo metas y/o afectos entre individuos o grupos que
pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social.
En cuanto a los tipos de conflicto, Fernández Ríos (1996) realiza una
interesante y útil distinción entre conflicto latente y conflicto manifiesto. De acuerdo a
las investigaciones realizadas por este autor ambos cumplirían con los elementos
anteriormente reseñados en la definición de conflicto, sin embargo, existen algunos
«desencadenantes» que marcan un punto de inflexión entre ambos tipos de conflicto.
El paso de un conflicto latente a un conflicto manifiesto estaría marcado por un proceso
de escalamiento, en donde se aprecia entre otros, un incremento del número y
magnitud de los temas objetos de disputa, una disminución de la confianza mutua, la
utilización de tácticas coercitivas y la polarización de las demandas u objetivos que se
persiguen.
Para Fernández Ríos (1983), cuando las acciones colectivas adquieren un nivel
determinado de magnitud o las individuales toman un carácter de representación
colectiva, el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en manifiesto, pudiendo a
veces ser difícil determinar y prever tal transición. Lo claro, sin embargo, es que en
25
muchas organizaciones existen indicadores que acusan la existencia de un conflicto
latente, generalmente ignorado u ocultado por aquellos grupos que ostentan el poder.
De ahí que, los indicadores de resultados, tales como productividad, rotación de
personal, ausentismo, satisfacción laboral, etc. (Robbins, 1987), muchas
organizaciones reflejan a través de estos indicadores la existencia de un conflicto
latente. Ignorar la existencia de un conflicto latente y aceptar que: “en esta empresa no
tenemos ningún conflicto», es caer en un peligro claro de ineficacia atentando contra la
supervivencia misma de la empresa. De hecho, un aspecto importante de tal distinción
conceptual (conflicto latente versus manifiesto), está en poder predecir y gestionar la
ocurrencia de situaciones que potencialmente pueden acarrear daños irreparables para
la empresa”.
Según Pasco (1997), las relaciones de trabajo entre los empleadores y
trabajadores son conflictivas. La subordinación, que es elemento esencial del contrato
de trabajo determina por sí sola diferencias que se manifiestan en una múltiple
desigualdad jurídica, económica y social lo cual genera una fuente de tensión e
insatisfacción; por otra parte, los intereses de unos y otros no sólo son diversos, lo que
es casi connatural a toda vinculación contractual, sino que son marcadamente opuesto;
el contrato de trabajo, finalmente, se desenvuelve de manera tan continua y
permanente, lo que produce el caldo de cultivo para roces y dificultades en la vida
cotidiana.
En ese sentido, el autor refiere que las controversias laborales y las comunes se
distinguen por la materia sobre la que versan; las controversias laborales nacen de las
relaciones y contratos de trabajo y tienen como partes a trabajadores y patronos; las
comunes se originan en relaciones de índole civil o comercial cuyos actores son,
recíproca e indiferentemente, un acreedor y un deudor. Respecto de la naturaleza de
los derechos que en una y otra se discuten, en la controversia común los derechos son
usualmente de contenido patrimonial, derivados de leyes ordinarias y disponibles; en lo
laboral son de derechos sociales, derivados de leyes de orden público, irrenunciables.
26
Álvarez (2007), señala que el conflicto colectivo de trabajo es un conflicto
inmerso dentro de la fricción de hecho social, es producto del mundo individualista y se
cierne sobre la categoría política y social de los derechos colectivos; considerando que
dentro de los fenómenos sociales el conflicto del trabajo es un desideratum compuesto
de formación abstracta, donde la verdadera generación de lo conflictivo descansa
sobre la base de la incorporación de la libertad y la igualdad.
Por consiguiente, una de las razones prácticas en la dialéctica del conflicto
colectivo de trabajo, es su delimitación, la cual se establece sobre el elemento objetivo
o naturaleza de su pretensión. El interés encontrado en el conflicto laboral, no es el
individual, sino el general, el cual tiene una afectación indeterminada a diferencia de
cada situación individual, de ahí que se hable en doctrina de dimensión abstracta del
conflicto.
Ahora bien, según referencias doctrinales, el conflicto colectivo de trabajo
configura toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o
varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del trabajo,
cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta por un sector sobre
el otro. Cabanellas (1979).
2.1.1.-Clasificaciones doctrinarias de los conflict os del trabajo.
No existe una rigurosa clasificación doctrinaria o jurisprudencial de los
denominados conflictos del trabajo, pero la generalidad de los autores coinciden en las
mismas precisiones generales, casi todas orientadas por definiciones de la Oficina
Internacional del Trabajo.
No obstante, a los efectos de una sistemática clasificación, el maestro Pasco
(1997), los clasifica de la manera que se explanará de seguida:
“Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la
relación laboral que mantienen. Se trata fundamentalmente de problemas
que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los
27
trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones. No
será conflicto laboral el que tenga un trabajador con una Autoridad
Laboral o Gubernativa. Ejemplo: conflicto entre los sindicatos.”
La O.I.T., afirma, que un significativo número de países clasifican los conflictos
laborales en dos grandes grupos:
2.1.1.2.-Conflictos de derecho y conflicto de inter és.
Los conflictos de derecho o querellas jurídicas se relacionan con la interpretación
o aplicación de una norma jurídica existente, por ejemplo, una ley o un contrato
colectivo. Los conflictos de interés o querellas económicas surgen cuando en el curso
de las negociaciones colectivas un sindicato presenta una nueva demanda, como por
ejemplo, la obtención de remuneraciones más elevadas o de jornadas más cortas. Otra
distinción originada en Francia, es la que existe entre los conflictos individuales y los
conflictos colectivos, distinción que sigue haciéndose en diversos países, entre otros
Bélgica y España, algunos de América Latina y los de habla Francesa de África. En
realidad se trata de una subdivisión dentro de los conflictos de derecho, pues en la
práctica los conflictos de intereses son siempre colectivos.
Mario de la Cueva (1973) sostiene que entre las varias características de los
conflictos de trabajo, dos resultan de particular importancia: primeramente, una de las
personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación
de trabajo y prosigue afirmando que en segundo lugar, la materia sobre la que verse el
conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo criterio que, sin lugar
a dudas, define un marco teórico y conceptual apropiado para las distintas opciones de
clasificación. Las clasificaciones existentes sobre los conflictos de trabajo son muy
diversas, ya que el término conflicto laboral es en si muy extenso, porque abarca todas
las controversias que se derivan del contrato de trabajo. Las clasificaciones más
aceptadas son las siguientes:
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Toda la clasificación se realiza según lo plantea Mario de la Cueva
(1973).
A.- Conflicto jurídico: Es aquel que surge por una discrepancia existente sobre
la interpretación o aplicación de una norma existente. Esta norma puede ser legal o
reglamentaria, también puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como
extra estatutario, también sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean
unilaterales por parte del empresario serán jurídicas siempre que tuvieran efectos
colectivos. El conflicto jurídico: es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los
jueces intervenir.
B.-Conflicto de intereses : No es un conflicto de derecho, no versa sobre una
norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboración de un contrato
o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden
que se cree una norma o que se derogue una norma existente.
2.1.1.3.-Según la naturaleza de los involucr ados
a) Conflictos obrero - patronales: Según Pasco (1997) son los que se
presentan entre un trabajador y un patrono en forma individual o también entre una
asociación profesional (sindicato) y un empresario (empleador).
b) Conflictos-intersindicales: Son aquellos en los cuales las partes de la
contienda están representadas por asociaciones profesionales.
c) Conflictos entre la asociación profesional y sus agremiados: Se
presenta entre un trabajador afiliado y la respectiva asociación profesional.
d) Conflictos entre una asociación profesional y la s personas ajenas a
ella : Ocurre cuando se presenta controversia entre un sindicato y cualquier otra
29
organización profesional y una persona que no se encuentra vinculada a la respectiva
entidad.
e) Conflictos entre obreros: Son las controversias entre personas que se
hallan vinculadas por contrato de trabajo y generalmente suceden en la pugna por
derechos escalafonarios.
f) Conflicto entre patronos o Interpatronal : Cuando los extremos de la
divergencia están constituidos por propietarios de fábricas y empresas.
2.1.1.4.-Según el Interés o propósito
De acuerdo a la Clasificación del tratadista Manuel A García. (1963), puede
clasificarse:
a.- Individuales : Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la
pretensión, alcanzan únicamente a quienes intervienen en él.
Es siempre de tipo jurídico, pues cuando en un contrato de trabajo existe en una
de las partes una intención modificatoria de los términos vinculantes, la ausencia de
acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la extinción del vínculo. Es por ello
que la controversia nace irremediablemente en el reclamo del trabajador del
cumplimiento de una disposición no observada o de la diferente interpretación de una
norma vigente, siempre con relación a un contrato individual de trabajo, vigente o
extinguido.
El conflicto individual carece por esas características de exteriorización pública, y
no puede tener efectos hacia la actividad productiva de la empresa, o producir
repercusiones en el clima de paz social. Pero justamente en los casos en que el motivo
de la disputa radica en diferentes interpretaciones sobre normas en vigencia, la
radicación de la contienda en sede judicial lleva a connotar en la definición del litigio
una impronta jurisprudencial que puede torcer el modo en que se aplica una ley, o el
30
criterio con el que se pone en ejecución un convenio colectivo de trabajo. Esto hace
que el conflicto individual, deba ser objeto de preocupación a nivel social y más
específicamente aún, en la definición de políticas estatales en los ministerios de
trabajo.
b) Colectivos: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la
pretensión, se extienden a personas no sujetos del conflicto, que resultan
esencialmente afectadas por el mismo.
En esta clasificación el criterio de división es el interés en cuestión, no el número
de personas que intervienen en la controversia. En los conflictos individuales las
decisiones solo afectan los intereses de los sujetos que han intervenido directamente
en él, en cambio, en los conflictos colectivos las decisiones tienen un ámbito de
aplicación mucho mayor, ya que afecta a personas que no intervinieron directamente
en el conflicto, pero que por tener rasgos comunes con las partes del conflicto se ven
afectadas.
2.1.1.5.- De acuerdo con la naturaleza del conflict o:
El Conflicto Económico o de Intereses : Es un conflicto para modificar un
derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relación
laboral a través del principio de la auto composición de sus intereses”. El tratadista
mexicano Mario De La Cueva (1981, p. 512) sintetiza así la diferencia entre unos y
otros: “Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de
intereses y los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate es un problema de
derecho, que se expresa en la conocida fórmula “a quien corresponde el derecho”,
mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de
norma jurídica para resolverlos y su propósito es la creación de la norma jurídica
futura.”
2.1.1.6.- Según Objeto del conflicto colectivo de l trabajo
31
Así establece el artículo 167 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
de la República Bolivariana de Venezuela:
a.- Novatorios Cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de
los incluidos e incluidas en su ámbito de validez personal.
b.- De ejecución , Cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las
obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo.
c.- Defensivos Cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten
medidas que perjudiquen a los trabajadores de las respectivas empresas ,
incluidas las practicas antisindicales del patrono o patrona.
2.1.1.7.-Los conflictos impropios
De acuerdo a García (1967), el muestrario de los conflictos en el mundo del
trabajo, exhibe otros casos, no menos importantes que los que hemos tratado hasta
aquí, pero que no reclaman la atención preferencial de las administraciones del trabajo,
o lo hacen marginalmente. Interesa citarlos para que más adelante se definan cuales
son los modos de atender a su solución. La referencia alude un tipo de conflictos que
alguna doctrina ha denominado acertadamente como de carácter impropio, puesto que
no revelan la existencia de una disputa entre el sector empleador y el sector de los
trabajadores. Se trata de los conflictos intersindicales, los conflictos intrasindicales, los
conflictos de solidaridad y los de tipo político.
Conflictos intersindicales son aquellos que se plantean cuando dos
organizaciones sindicales, disputan su condición de representantes de un colectivo
laboral. Generalmente la cuestión se dirime en la vía intrasindical, acudiendo a una
instancia sindical de mayor jerarquía como puede ser una central de trabajadores. El
intrasindical es el episodio de enfrentamiento al interior de una organización sindical y
que se expresa habitualmente en problemas entre la organización y un afiliado. En
32
general se ha relevado que los sistemas judiciales atribuyen la dilucidación de estas
contiendas a los tribunales con atingencia con los derechos individuales de las
personas, pero sería conveniente que se ejerciera una etapa previa en el ámbito del
ministerio laboral, que además suele ser el organismo que se ocupa de ejercer el
reconocimiento de los sindicatos. Los conflictos de solidaridad nacen al calor de la
necesidad sindical de apoyar determinados reclamos de un trabajador o un grupo de
ellos, o aún de otros sindicatos. Por lo general comprenden el intento sindical de no
convalidar con el silencio una situación que suponen se convertirá en un precedente
contrario a los designios de la entidad en un lugar y un momento determinados.
Finalmente los conflictos políticos, que tampoco registran acogimiento legislativo,
son aquellos donde las organizaciones sindicales, generalmente las centrales,
impulsan una huelga o algún tipo de medidas de acción directa para protestar contra
una decisión del gobierno, laboral o no, recurriendo a lo que se denomina huelga
general. Un ejemplo clásico de estos casos serían las muy habituales huelgas contra el
aumento del precio del transporte urbano. Estos estallidos son materia de conocimiento
de las autoridades del Estado, incluso de los Ministerios de Trabajo, pero en tanto
actúan quienes revisten condición de funcionarios políticos, sin sujeción a
procedimientos reglados.
La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la
actividad productiva La sola mención del subtítulo precedente, implica una toma de
posición en la temática, puesto que ello supone atribuir al Estado el deber de asumir
una determinada conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de
las relaciones laborales. Es que aparece como intolerable al espíritu republicano de la
región, que el Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal
decurso de los estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en
riesgo la seguridad de las personas. A ello se suma que el conflicto impide el
desarrollo de las actividades normales de la producción de bienes y servicios con su
lógica secuela de efectos nocivos para el bienestar general y en ocasiones desatando
hechos de carencias o insatisfacción de necesidades de la población. De ahí que
debería sostenerse que le cabe al Estado asumir una posición activa frente al conflicto.
33
Pero si esta afirmación es expresión elocuente de lo que debería ser una toma de
posiciones de los gobiernos de la región, no lo es menos sostener que no se trata de
cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A lo largo de la historia muchas veces se
ha advertido que la conducta estatal frente al conflicto ha sido la de evitarlo por
distintas vías, sea prohibiéndolo, disimulándolo o reprimiéndolo. Todas esas
manifestaciones amén de contrarias al espíritu libertario y democrático, se han revelado
opuestas a los principios y derechos fundamentales reconocidos por la Organización
Internacional del Trabajo, en la medida que actúan en contra de la libertad sindical, y
del derecho a los trabajadores a manifestarse sindicalmente y negociar colectivamente
el marco normativo de sus relaciones.
Es por todo ello, que correspondería afirmar en la región la idea de que el
conflicto debe convertirse en el motor de transformación y cambio apto para impulsar el
progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la
comprobación de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vínculo
laboral por todo lo que de relación de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de
autocomposición y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas
superadoras de la situación de crisis para que surja una nueva manera de
relacionamiento, más eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estado
debería jugar un papel activo de aporte a la búsqueda de los acuerdos necesarios.
Debería pues, afirmarse el compromiso de los ministerios laborales de la región,
de estar atentos a los sucesos de tipo conflictivo con el ánimo más constructivo posible,
de modo de poder impulsar una evolución positiva de las contiendas laborales, que
cristalicen una mejora real para los pueblos de la región. Ese ánimo debería implicar el
sostenimiento de regulaciones que le otorguen facultades de ejercer formas de gestión
a cada Ministerio de Trabajo, de modo de obtener soluciones realmente beneficiosas a
partir de cada hecho de enfrentamiento de los actores sociales, admitiendo también la
posibilidad de actuación de organismos estatales o paraestatales de gestión
independiente.
34
3.-LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Los conflictos colectivos son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento
entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de los trabajadores
empleados de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos. Tal
opinión de Pasco (1997). En general trata de una situación en la que la diferencia, la
discrepancia o el distinto modo de objetivar una discusión, no ha permitido encontrar
formas de llegar a acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los
términos en que se han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto
hacia adentro, como hacia fuera de esa relación o en ambos sentidos. En cierta forma
alguna doctrina ha sostenido que deben considerarse conflictos colectivos sólo
aquellos que tienen por causa de la fricción cuestiones de índole estrictamente
profesional y de otra parte, se ha sostenido que también deben incluirse aquellas
situaciones que se motivan en distintas razones, tales como acciones de solidaridad o
expresiones vinculadas a sucesos de corte político.
Resulta útil como sugiere González (1985) establecer cuáles son los
elementos diferenciadores entre los conflictos colectivos de interés o de derecho. Los
primeros involucran a los que se originan en la pretensión de uno de los dos sectores
de la relación, de introducir modificaciones en el plexo normativo vigente, que tiendan a
generar un nuevo marco capaz de satisfacer expectativas hasta ese momento
inexistentes. La incorporación de nuevas formas de remuneración, o expresiones
novedosas en orden a la jornada o los descansos o la más común reclamación de
mejores salarios, pueden ser algunas de las maneras en que los trabajadores
introducen una situación de conflicto de tipo económico. Básicamente el conflicto
económico se produce cuando las partes no han podido acordar acerca de los
contenidos de un nuevo convenio colectivo de trabajo en discusión. Pero ello no obsta
a que surja un enfrentamiento originado fuera de esa discusión ante la aparición de
circunstancias –endógenas o exógenas a la relación- no previstas en el convenio
vigente y que los sectores reputan que deben ser motivo de una redefinición, como
lamentablemente ha ocurrido en los países latinoamericanos con harta frecuencia y por
causa de los procesos inflacionarios.
35
Del costado empleador, podría señalarse la aspiración empresarial de modificar
los descansos pagos, o de vincular la mejora salarial a la mejora de la productividad y
quizá también la exigencia de una mayor capacitación de los trabajadores. Entonces
cualquiera de estas cuestiones o de otras que no integran el muestrario, en tanto sean
expresión de una grave diferencia en torno a la renovación del convenio colectivo, o
impliquen un cambio sobre lo que estaba rigiendo hasta el momento de plantearse la
petición, y encuentren resistencia en la otra parte, revisten la calidad conflicto de
interés.
Al respecto González (1985) afirma que, el conflicto jurídico o de derecho, nada
tiene que ver con un cambio, sino por el contrario, implica la protesta por
incumplimiento de lo que está normado, de aquello que es ley exigible para las partes
de la relación. La pretensión del sector que lanza la reclamación no es la modificación,
sino la observancia de lo que está estatuido con antelación, y que la contraparte
incumpliría. Lo habitual suele ser que los conflictos jurídicos asuman la forma
individual, esto es, que el trabajador personalmente reclame del empleador que le
pague el salario, o le otorgue una vacación o le haga efectiva la liquidación final, luego
de ocurrida la desvinculación. Pero existen, quizá en la misma cuantía, situaciones en
que los disparadores del conflicto jurídico son los colectivos de los trabajadores de una
empresa o un grupo de empresas que exigen el cumplimiento de una norma
indiscutiblemente vigente, o impetran una forma determinada de interpretar una
disposición en rigor, y en ambos casos encuentran la resistencia de la contraria.
entonces aparece ahí, la figura del conflicto colectivo de derecho. Poco importa si en
ambos casos de conflictos colectivos la controversia asume expresiones de fuerza al
interior de la relación o despliega efectos hacia el entorno. No es necesaria la adopción
de medidas de acción directa de las partes o de alguna de ellas, bastando con que se
anuncie la posibilidad de su acaecimiento.
Podría decirse basado en lo descrito, que lo habitual sería que los conflictos de
interés o económicos sean siempre colectivos y los jurídicos o de derecho sean
individuales en la mayoría de las ocasiones, pero la realidad que es mucho más rica
36
que las disquisiciones académicas, revela que es imposible fijar un criterio unívoco en
esta cuestión.
El conflicto colectivo asume ribetes de tal, cuando la negociación directa entre la
representación de los trabajadores y la del empleador o empleadores no ha podido
zanjar la diferencia de criterios, y se quiebra la normalidad de la discusión. El debate
exorbita el ámbito de la mesa de relaciones laborales o como se quiera denominar a la
sede de las conversaciones habituales y sus efectos alcanzan a la actividad normal de
la empresa y de los trabajadores. El conflicto que interesa a la administración del
trabajo, es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrollaba la
actividad, a partir de la acción de alguna de las partes, que con su determinación,
intenta ejercer presión sobre la contraria, para que ésta acepte las pretensiones o
desista de ellas, según sea el caso. Tradicionalmente se ha aludido a la huelga,
cuando el hecho de presión ha partido de los trabajadores, y al lock out, o cierre
patronal, cuando ha nacido del sector empleador. Y tradicionalmente también, la
autoridad ministerial del trabajo, ha actuado frente a estas modalidades habituales de
ejercicio del conflicto, sosteniendo algunas hipótesis dubitativas acerca de la
procedencia de considerar legítimo el adoptar medidas de acción directa de otro tipo.
Empero, la doctrina moderna, sostiene González (1985) sobre todo la procedente
desde la Europa latina, ha comenzado a considerar que no sólo la huelga y el cierre
patronal, expresan una fisonomía lícita del conflicto, sino que deberían aceptarse
también otros modos tales como la huelga de brazos caídos, el trabajo a reglamento, o
el paro parcial, desde el costado de los trabajadores.
Desde el otro, debería también acogerse la negativa a otorgar horas
extraordinarias, la supresión de algún tipo de premios o la identificación de las tareas
para evitar los beneficios de la productividad. Sin embargo, el examen acerca de la
conveniencia de ampliar los criterios no termina allí, pues en el cierre del siglo veinte
han comenzado a extenderse las medidas de presión sindical, con las expresiones
realizadas fuera del ámbito de la empresa, a través de los cortes de calles o de rutas, la
ocupación de la fábrica o de lugares públicos por los trabajadores y también las
manifestaciones a las puertas de los domicilios de los propietarios o directivos de las
37
empresas. Son las nuevas formas de expresar conflictos que señalada como mas
interesados en la trascendencia pública que en el efecto directo sobre la contraparte,
en la búsqueda que la resonancia hacia fuera opere como elemento de presión hacia el
interior de la relación. De todos modos conviene asumir que se trata de
exteriorizaciones de la discrepancia que alteran en sustancia el modo operativo de la
actividad productiva y lesionan el desarrollo normal de la paz social.
La más moderna doctrina es proclive a considerar que en el acontecer del
conflicto y aunque la autoridad haya dispuesto la aplicación de los mecanismos de
solución, se pueda considerar lícito el ejercicio de medidas de presión de una parte
hacia la otra. De ese modo se revisaría la vieja teoría que consideraba incompatible la
realización de medidas de acción directa una vez que la autoridad administrativa de
trabajo había puesto en acto dispositivos tales como la conciliación o el arbitraje.
Más allá del análisis precedente debería precisarse que las legislaciones y en
muchos casos la jurisprudencia de la mayoría de los países no ha incorporado algo que
hoy es casi pacífico en doctrina. Se trata de que la calificación de legal o ilegal de las
medidas de acción directa por parte de la autoridad administrativa o judicial, debería
tratarse restrictivamente. Dicho de otra manera, el pensamiento jurídico ha comenzado
a reducir las exigencias para habilitar la legalidad de una huelga. También se observa
que se han empezado a extender los alcances subjetivos de las medidas de fuerza. En
efecto, se advierte cómo se acepta en la actualidad que las representaciones de los
empleados del sector público puedan ejercer el derecho de huelga, ingresando a un
campo que anteriormente les estuvo vedado. Lo dicho en relación con los conflictos
colectivos, resulta útil tanto para las contiendas de interés como para las de tipo
jurídico.
3.1.- Sujetos Legitimados
Ex lege, pareciera que el único sujeto legitimado, para el ejercicio del conflicto,
fuera el sindicato. En efecto los artículos 469 y 475 de la Ley Orgánica del Trabajo le
atribuye cualidad o legitimatio ad prossesum a la organización sindical, para conflictuar
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y proponer la negociación; es lo que Villasmil Prieto (2005) ha denominado la
sindicalización de la negociación y el conflicto.
En efecto, es clara la dicotomía existente entre la Ley Orgánica del Trabajo, su
Reglamento General y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (En el
contexto del Convenio 87 de la O.I.T., sobre protección del derecho de sindicación). La
legitimación para tales efectos, proviene de la titularidad de la libertad sindical, de
forma que, abriéndose paso la definición de sujetos colectivos de derecho, como
verdaderos sujetos jurídicos, resulta concluyente que el único legitimado para
conflictuar no es el sindicato (En cualquiera de sus niveles), sino también el resto de los
denominados sujetos colectivos y por ende titulares de la libertad sindical.
En ese orden de ideas, el artículo 96 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999), dispone:
Artículo 96: Todos los trabajadores y las trabajadoras del
sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más
requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su
desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones
colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y
activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad.
Por su parte, los artículos 469 y 475 de la Ley Orgánica del Trabajo, prescriben
a la letra lo siguiente:
De las Negociaciones Colectivas
Artículo 469: Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan
entre uno (1) o más sindicatos de trabajadores y uno (1) o más
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patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el
cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que
se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de
la respectiva empresa, explotación o establecimiento, se tramitarán
de acuerdo con lo dispuesto en este Capítulo.
Artículo 475. El procedimiento conflictivo comenzará con la
presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato
expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de
tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que
se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se
tiene pactada.
En ese mismo orden lógico, el novísimo Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo, prescribe lo siguiente, en relación a los sujetos colectivos:
Artículo 114.- Sujetos colectivos:
Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por
tanto, titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de
primer, segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y
trabajadoras; y las cámaras patronales, en los términos y condiciones de
la Ley Orgánica del Trabajo; y las demás organizaciones de
representación colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y
trabajadoras, por una parte, o de patronos y patronas, por la otra.
Ahora bien, el maestro Villasmil Prieto (2001, p. 62), con sobrada razón ha
expuesto:
“En el marco de una legislación promocional, comprensible por demás en
el momento de la caída de la dictadura en 1958, pero más difícil de
entender desde la perspectiva de un movimiento obrero adulto, si así
fuese transcurrido más de 34 años, es ahora inexplicable que se
mantenga o se incorpore según sea el caso, que el sujeto colectivo a
40
quien se reconoce el derecho a la negociación del convenio colectivo y a
la tramitación del conflicto, sea exclusivamente ex LOT, suprimió el
derecho a la negociación colectiva a los trabajadores no sindicalizados.”
Agrega además que…
“No cabe duda que la sindicalización de los conflictos colectivos y de la
negociación es manifiestamente inconstitucional, con más claridad, sin
duda, en el primero de los casos por al constitución de 1961, en la misma
línea de otros textos constitucionales modernos, V.gr: la Constitución
democrática española de 1978, estableció que la huelga es un derecho
de titularidad individual al margen de que se trate de derechos de
necesario ejercicio colectivo”.
Igualmente sostiene Villasmil Prieto (1995) una de las características principales
de la negociación y del conflicto que proporciona la Ley Orgánica del Trabajo, es la
presencia de un modelo que sindicaliza tanto a una como al otro.
Los sindicatos de trabajadores y de empresarios, son las partes que estipulan el
convenio colectivo de trabajo, por lo cual señala Ludovico Barassi (1953) que si el
convenio debe reglar la relación de trabajo, se presupone que para su formación han
de participar los interesados en la relación, es decir, empleadores y trabajadores,
mediante las respectivas asociaciones sindicales.
En ese orden de ideas, el artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo, cuando
pretende definir el convenio colectivo, le atribuye la titularidad de su negociación al
sindicato de trabajadores, lo que Villasmil Prieto (2005) ha denominado “la
sindicalización del convenio”.
Ya con anterioridad, Villasmil Prieto (2001), afirmó que
“esta sindicalización del conflicto y de la negociación colectiva, hace
aparecer al sindicato como un actor privilegiado y exclusivo frente a dos
procesos vitales para la caracterización de un sistema de relaciones
41
laborales, al margen que para nosotros resulte clara la
inconstitucionalidad del reconocimiento de titularidad a los sindicatos para
ser quienes en exclusiva, promueven los conflictos colectivos.”
En ese mismo orden lógico, tanto el Reglamento de la Ley Orgánica derogado,
como su modificación del 28 de Abril de 2006, mantienen la definición de sujetos
colectivos, como titulares de la libertad sindical y por lo tanto con legitimidad para el
desarrollo de los contenidos colectivos de ese derecho humano fundamental.
3.2. Procedimiento del conflicto colectivo
De acuerdo a Álvarez (2007), si se habla de procedimiento del conflicto colectivo
del trabajo (mutatis mutandis) se concreta la especificación formal sobre la intervención
del Estado y sobre la solución misma del conflicto planteado; por tanto el fundamento
al reclamo de los trabajadores del sector público y privado, ostentan el derecho
especial a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de
trabajo, sin más requisitos que los que establezca la Ley.
En ese sentido el procedimiento se inicia con un pliego, destaca Álvarez (2007,
p. 301) lo siguiente:
“Cuando el legislador refiere en la LOT, sobre la regulación de las negociaciones
y conflictos colectivos, prevé un trámite especial en sede administrativa o íter
procedimental, el cual se inicia con un procedimiento conflictivo y con la presentación
de un pliego”.
a.- El pliego Conflicto
Existe la necesaria interpretación que sugiere Álvarez en relación con la
forma como se presenta y manifiesta el conflicto de acuerdo a la norma jurídica
vigente, ello de cara a los involucrados, y los órganos de competencia.
42
De ahí que establece el citado autor que las simple pretensión por parte
de un colectivo puede generar y desencadenar un proceso complejo que lleva y
puede llegar hacer observado y dirimido de acuerdo al enfoque legal.
Que sobre su proceso de incubación se le otorgue, y de la carga ética y
razonamiento social . De ahí que le conflicto surge como una acción de socorro
y puede alcanzar matices de conquista, reivindicación , cooperación y adquisición
de mejoras en las condiciones de trabajo.
La sociología del derecho y las ciencias jurídicas han tratado el tema con
mucho énfasis en cuanto al conflicto como enfrentamiento y contienda, su
individualización y singularización, dándole mayor importancia al acto de huelga
como punto álgido del proceso y en el que por sus consecuencia directa
afecta no solo a los implicados (trabajadores y patrones) sino a la sociedad en
general .
En Venezuela, la situación de conflicto debe iniciarse con una declaración
formal, esta emana de la organización o colectivo de trabajadores, la cual lleva
implícita el derecho de libertad sindical y el ejercicio de la autonomía colectiva.
La formulación del acta da por terminada una series de actos que
involucran el desarrollo de las pretensiones, la comunicación a la contraparte de
la situación por resolver, de los intereses, de las necesidades y de los alcances
que aspiran el grupo colectivo. Tales acciones son variadas , heterogéneas, sin
embargo, ante el conflicto laboral, el colectivo de trabajadores puede adoptar y
como tal adopta un comportamiento mucho más formal, en el que a través de una
declaración contentiva de los objetivos y gestiones realizadas para resolver las
diferencia advierte la necesidad superior de alcanzar sus metas. Esta acta formal
presenta muestra de los actos preparatorios y de las acciones que se
desarrollaron para resolver las diferencias con los sujetos legitimados . De ahí
que, notificada la contraparte sobre las exigencias sobre el derecho y la
garantías debatidas , se procede a externalizar el conflicto.
43
Este pliego conflicto se presenta de acuerdo al tipo de organización ,
empresarial, regional, nacional entre otros. Y va dirigida a la representación
legitima de la empresa y su publicidad esta supeditada mediante la autoridad
competente.
De acuerdo al contenido y al razonamiento del conflicto, el estado en su
afán de buscar la conciliación y solución del mismo, se busca el planteamiento
del conflicto de forma publica, en fundamento de los intereses discutidos y
tramitados por el inspector de trabajo. Allí el funcionario no puede llegar a
decidir el reclamo ( nivel oficioso), el desiderátum es evitar desconcierto o
sorpresas para proteger los interés colectivos en pugna y patrimonio afectado. Tal
y como señala la LOT ( ex articulo 475) en lo referente al pliego de peticiones .
Asimismo la LOT (ex 475) prevé el procedimiento conflicto iniciándose con la
presentación de un pliego de peticiones el cual constituye una reclamación o
reclamo de pretensiones. Dicho pliego se presentara al inspector del trabajo
competente a fin de que este le comunique al patrono de forma inmediata los
condicionamientos presentado por la organización. Según la ley actual , en primer
lugar, se condiciona la apertura formalizada del conflicto colectivo de trabajo a un
instrumento, ejercido mediante la autonomía colectiva y el reconocimiento de la
libertad sindical, en un segundo lugar se considera como un principio declaratorio
o con sujeción a los planteamientos especiales o presupuestos procedimental
atribuidos al orden competencial de la administración del trabajo .
En este sentido el pliego califica al sujeto activo de la relación como el
sindicato (de 1,2,3 grado) legalmente constituido y sus directivos o representantes
debidamente legitimados además a los sujetos colectivos legitimados (cámaras
patronales). Anteriormente bajo la vigencia de la ley del trabajo derogada el
pliego lo presentaba un grupo de trabajadores a un patrono o a una empresa,
establecimiento, explotación o faena, lo que actualmente se simplifica cuando se
hace al patrono o empleador. El objeto del pliego anteriormente era inducidor al
44
patrono a ciertas medidas, con el agravante del cesamiento colectivo de las
labores o se buscaba el arreglo de la dificultad suscitada. Habría de observarse,
no era un requisito la agremiación de los trabajadores a un sindicato , cuestión
que se justifico en el actual régimen legal en virtud, de la decadencia sindical,
baja afiliación y capacidad de convocatoria .
Ello explica como el escrito formal contiene la declaración exteriorización
del conflicto. Este debe tener unos requisitos o condicionamientos debido a llevar
al animo del inspector del trabajo el conocimiento de la declamación del conflicto
legalmente planteado , para con esta misma formalidad pueda ser presentado al
patrono mediante la notificación legal.
b.- Calificación del Pliego
Tal como ha sido explicado, la comunicación escrita o instrumento
iniciador del procedimiento conflicto es el pliego de peticiones ( ex Art 476-525
LOT) .Determina el procedimiento conflicto (ex Art 168 Regla) la oportunidad de
escoger el tratamiento del pliego de peticiones a través de la calificación del
pliego. Con esto se plantea la intención del legislador sobre la voluntad o interés
de la partes al presentar el pliego y la apertura del procedimiento,
encaminándose a contextualizar el pliego , de acuerdo a la gravedad del asunto
y la intención o pretensión del empleador .
Por su parte calificar el pliego como conflicto o conciliatorio corresponde a
los sujetos presentantes, a través de la organización sindical o sujetos colectivos
. Aquí debe observarse , según Álvarez ¿Cual seria la intención del legislador ?
Para establecer dicha calificación del pliego. Por un lado la tramitación del
pliego lleva ( per se ) un contenido y efectos distintos si lo que buscan las partes
es negociar amigablemente.
Por el otro si el sujeto presenta el pliego procura enfrentar la propuesta
sostenida en el documento con gravedad y tensión, producto de la omisión o
negativa del empleador de tomar en serio la necesidades de los trabajadores.
45
El resultado final es completamente distinto en virtud de la declaratoria
posterior de la huelga y suspensión de actividades. No es ambivalente el efecto
del pliego ya que iniciado con carácter conciliatorio o conflicto inicia la
inamovilidad y en segundo plano requiere por supletoriedad del mismo
procedimiento conflicto. La diferencia estriba , en que no se vale del impasses
previo para el ejerció de la huelga a menos que se haga la conversión del
pliego una vez finalizada la conciliación.
c.- Admisión del pliego
Conforme a lo previsto EL Procedimiento (ex Art 476 LOT, 168,169,170
Regla) , el pliego de peticiones se presentara al patrono por intermedio del
inspector del trabajo quien tiene la obligación de tramitarlo de forma inmediata (
día siguiente ) como ya se indicó en el epígrafe anterior el funcionario actúa por
simple formalidad de intervención , ya que no posee autoridad para decidir lo
reclamado; su atribución es meramente sustanciadora, de ahí le este prohibido
pronunciarse sobre su admisión.
La verificación de los requisitos del pliego no constituye presupuesto
procesal de admisión , se aplicara la LOPT y la LOPA y demás reglas que
simplifican los tramites administrativos, para subsanar cualquier defecto en virtud
del “despacho saneador”. La esencia del pliego descansa sobre una comunicación
compuesta , no singularizada (caso de unidad económica ) sino formalizada a la
representación del empleador o empleadores, su fundamento es el pliego
preavisado, es decir, que evite evasiones de carácter sorpresivo, abusivo y
distorsionantes en la producción , atenerse a un debido proceso , y al mismo
tiempo para obtener la protección de bienes y servicio. El objeto del contenido
del contenido del conflicto (ex Art 469 LOT y 167 Regla) tiende a identificar los
lineamientos vi legis para que se concrete como conflicto colectivo de trabajo. En
cuanto a la aprobación por el colectivo de trabajadores, requerirá de una
asamblea convocada al efecto donde se apruebe la introducción del pliego
46
conflictivo, en tal caso lo exigirá el inspector para verificar la legitimidad, y
representatividad del conflicto, igualmente analizara si existen procedimientos
previos de conciliación previstos en convenios o legalmente.
Como asunto perentorio para el inspector es la obligación de revisar el
pliego y pronunciarse sobre cualquier requisito “ DESPACHO SANEADOR “ ya que
tiene un día hábil para proferirse sobre los requerimientos sin perjuicio de
transcribirlo al patrono . La cuestión de preclusividad de la decisión y del lapso
para decidir , prescribe la norma (ex Art 171 Regla) transcurrido el lapso del día
hábil conferido y no hubiere un procedimiento del inspector del trabajo este no
podrá hacerlo posteriormente y tendrá que tramitar el pliego conflictivo sin dilación
. habría que dejar sentado que el patrono no puede valerse de subterfugios
procedimentales s para plantear defensa con base a estas incidencia por
prohibición expresa del legislador ( ex 163 Regla).
En el caso de revisión el inspector observare el incumplimiento de los
requisitos previstos (ex Art 172 ejusdem) , debe expresarlo mediante un acto de
tramite administrativo en forma motivada el cualquier agregara de inmediato al
expediente respectivo sin necesidad de notificación por cuanto el lapso es
perentorio y breve , además se considera que el presentante esta a derecho a
los fines de darle celeridad a los tramites administrativos. En este orden, estatuye
el reglamento. en cuanto a la subsanación de errores u omisiones dependen del
sujeto presentante y el inspector del trabajo se hubiere pronunciado sobre el
incumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, el sujeto colectivo
presentante deberá subsanar los errores u omisiones en la próximas 24 horas
al vencimiento del lapso de decisión concedido al referido funcionario.
El orden constitucional tutela al empleador al lapso de las veinticuatro horas
ostentada por el inspector del trabajo para transcribir y presentar al empleador ,
refleja un lapso terminante a fines de tener el debido conocimiento del conflicto
suscitado en el seno de la empresa. Una de la garantías concurrentes a favor de
los trabajadores y generadas a raíz de la presentación del pliego de peticiones
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con carácter conflictivo, es el nacimiento de un sistema de protección a la
estabilidad (ex Art 458, 506,520 LOT ) el empleador no puede alterar las
condiciones de trabajo mucho menos despedir o trasladar un trabajador, tomar
medidas en su contra por motivo de sus actividades legales en relación con un
conflicto exteriorizado.
d.- Juntas de conciliación
El procedimiento conflictivo al iniciarse con el pliego, contiene sus objetivos
y le transmite al Estado quehacer de la actividad, su participación va favorecida a
mantener la paz social. la etapa posterior a la presentación del pliego viene dada
por una lógica razonable en el mantenimiento de una paz laboral proponiendo los
modos de solución típico de conflicto. La razón de proveerlos por el legislador se
perfila en procurar una cobertura al debilitamiento a los medios alternos de
solución (negociación directa: cláusula de paz laboral) en forma previa (sistema
paritario) , antes que se oficialice .
De acuerdo con los parámetros legales ( ex Art 468-469LOT y 169 Regla) una
vez tramitado el pliego al patrono el inspector del trabajo deberá exigir a la
organización sindical y a los patronos que le comuniquen dentro de las 48 horas
el nombramiento de dos representante y de un suplente por cada delegación.
Estos representantes conformaran la institución moderadora de la conciliación con
objeto del pliego. el esquema conciliador utiliza la técnica requerida para tranzar el
conflicto (aproximación de proposiciones para negociar) mediante el esquema
tripartito de concertación, en el cual participa el inspector del trabajo y la preside.
De otra parte , la trilogía de representantes una vez comunicadas al
inspector, lleva a acceder a su constitución formal como junta . los representantes
así nombrados se constituirán dentro de las 24 horas siguiente de la
comunicación hecha al inspector del trabajo, junto con este o su delegado la
junta de conciliación (constancia mediante acta formal) para cubrir las faltas
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absolutas o temporales (ausencia o incapacidad ) de los miembros de los junta
de conciliación, serán sustituidos por los respectivos suplentes.
De esta manera, los requisitos a cumplir para ser miembros de la junta de
conciliación y sus suplentes necesariamente serán trabajadores pertenecientes a
la entidad o entidades contra las que se promueva el conflicto, y en el caso del
patrón o patronos necesariamente serán miembros del personal directivo de la
empresa o empresas y podrán estar acompañados por los asesores que
designen. El legislador a querido así con la junta de conciliación obtener una
representación genuina con el objeto de conflicto, se plantea de esta manera a
los fines de acercar las actitudes de las partes, ya que dentro del esquema de la
conciliación se asiste, se armonizan las posturas, para encontrar soluciones firmes y
precisas sobre el objeto discutido.
e.- Trascurso de las 120 horas
Uno de los aspectos fundamentales contenida en el pliego formalmente
tramitado, es su efecto procedimental, por una lado plantea el conflicto
concretamente y se inicia la confrontación oficial de la diferencia, es absorbido
por el estado a través de la búsqueda de los medios de solución e
intermediación del inspector . igualmente el pliego genera la inamovilidad de los
trabajadores comprometido en el conflicto y activa la dinámica del cese de
actividades con el transcurso de las 120 horas, contados a partir de la
presentación del pliego, a objeto de que los trabajadores interesados puedan
legítimamente interrumpir las actividades laborales (ejercicio de la huelga) obsérvese
el legislador previo una condición eventual negativa ( ex Art 468 LOT ) cuando
establece que los trabajadores interesados no suspenderán las labores
colectivamente hasta tanto no hayan transcurridos 120 horas. como es sabido ,
el significado del impasse previo caracteriza la conclusión de la imbricación del
requisito sobre condiciones procedimentales, para lograr del conflicto una solución
como desiderátum del estado . la cuna del impasse es la presentación del pliego
y su consecución, el pase posterior a la junta de conciliación , para finalizar con
49
el vencimiento del tiempo o punto muerto donde se encuentra la solución (la
imposibilidad de llegar acuerdo ).
4.- EL SINDICATO :
En conformidad con el artículo 410 de la Ley Orgánica del Trabajo, tanto los
trabajadores como los empleadores, pueden organizarse sindicalmente para auto
tutelarse sus intereses colectivos; por un lado los sindicatos de trabajadores y por la
otra sindicatos de patronos, en ningún caso pueden converger ambos actores sociales
en un mismo sindicato, sobre la base del principio de pureza sindical.
En ese sentido, para Alegría (2005, p.75) el sindicato es “El instrumento creado
por los trabajadores y protegido por la ley para asumir la defensa de sus intereses,
tanto los específicos y derivados de la relación de trabajo, como aquellos otros de
naturaleza general propios de su condición humana.”
El maestro Krotoschin (1962) señala que las asociaciones profesionales son
uniones de trabajadores o de empleadores, de carácter permanente, con el objeto
principal de influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el
derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.
De igual forma, Villasmil (2000) conceptualiza al sujeto colectivo sindicato, como
una unión o asociación de trabajadores o empleadores, con el objeto de regular, de
mejorar y de defender sus condiciones de trabajo, razón por la cual se trata de una
verdadera persona jurídica de derecho del trabajo que, con la sola inscripción en el
registro de organizaciones sindicales que lleva generalmente la administración del
trabajo, capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones en el ámbito de las
relaciones de trabajo.
En ese mismo orden de ideas, Villasmil Prieto (2005, p. 127) lo define como “una
organización de derecho privado que tiene por objeto la tutela de intereses colectivos
50
de grupos o de categorías, como tales diferenciables de los intereses generales o
públicos.”
El referido autos considera que, las organizaciones sindicales son personas
jurídicas de derecho privado, resultado del derecho a la libre asociación, en contra
posición a la argumentación planteada por los regímenes dictatoriales caracterizados
por considerar al sindicato, como un sujeto de derecho público subordinado al Estado.
Igualmente, Villasmil Prieto (2005, p. 128), afirma que “La naturaleza privada de
los sindicatos fue contestada en los regímenes autoritarios que los reconocieron, por el
contrario, como sujetos de derecho público que, como tales, conformaban la estructura
del Estado y le servían a este, para la prosecución de sus fines.”
En razón de lo anterior, la finalidad y propósito del sindicato es el estudio,
defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales y generales de los
trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos de trabajadores o de
patronos.
La doctrina Española, materializada por Palomeque (2001) acuña la definición de
sindicato, partiendo de sus tres elementos; vale decir, como una organización de
trabajadores asalariados permanentes, para la defensa y representación de sus
intereses generales frente al empresario y sus organizaciones colectivas y
eventualmente frente a cualquier otro sujeto de carácter privado o público.
Para Valverde (2000), “el sindicato se ha definido tradicionalmente como la
asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses,
en particular de sus condiciones de vida y trabajo.”
En definitiva y según Alegría (2005), el sindicato constituye una estructura, una
organización con toda una reglamentación y dinámica interna que le permite con
propiedad se hable de su creación, de su naturaleza jurídica, de su condición de sujeto
capaz de asumir derechos, deberes y obligaciones, a través del ejercicio de la
51
autonomía colectiva; cuya constitución se somete al principio de legalidad sindical, y
forma parte del contenido de la Libertad Sindical.
Finalmente como corolario de este punto, la Sala Constitucional del Tribunal
Supremo de Justicia, en sentencia número 1449, de fecha 29 de Noviembre de 2000;
ha establecido como doctrina vinculante, que los sindicatos no son asociaciones de
carácter privado, sino personas jurídicas de derecho social, que persiguen fines de alto
interés público, lo que explica la regulación de su organización y funcionamiento
prevista en el Capitulo II de la Ley Orgánica del Trabajo, y lo que da a dicha regulación
carácter protector, y por tanto imperativo.
4.1.- NATURALEZA JURIDICA DEL SINDICATO
Es innegable que el sindicato es producto de un asociativo in genere, y
mantiene una afinidad con otras instituciones reconocidas por el ordenamiento
jurídico, de equiparación, con personalidad jurídica históricamente, su derivación
de acuerdo con la doctrina, estuvo en asociación profesional .
Si comparamos el sindicato con otro régimen asociativo, en el plano
estrictamente jurídico, podríamos establecer la conformación de una sociedad de
dos o mas personas que aportar un bien para el logro de un fin común . el
distintivo esencial del sindicato es el carácter social y representativo d e los
miembros, por otro lado la diferencia primaria es su propia existencia como
organismo (sujeto colectivo con personalidad jurídica) conferido social por la ley,
para el ejercicio de la acción sindical y en defensa de unos afiliados tutelados.
Esto último entra en colisión con la finalidad de una asociación colectiva, por
repulsa del animo de lucro, como nota distintiva la asociación tiene una finalidad
distintiva, una por reparto de beneficio, y otra el sindicato por reparto de intereses
sociales de importancia estatal define jornadas de posas (citadas por Borrajos
(1986) la importancia doctrinal histórica sobre entidades representativas y
profesionales descansa sobre dos aspectos que distingue entre la creación de las
corporaciones por ley y por iniciativa oficial.
52
Sin embargo analizando la naturaleza del sindicato en un plano jurídico
sociológico y sobre la espacie de una contrato pareciere que el acuerdo
sinalagmático entre trabajadores y el sindicato va dirigido a una misma entidad, (
tesis de la finalidad dogmática) de la defensa de intereses. Es innegable, mas
que un contrato, el sindicato refiere a una convención donde el primero resulta
la especie y esta ultima el genero. Puede deducirse, al contratarse el sindicato,
bajo el acuerdo de voluntades a fin de construir una persona jurídica, que genera
una obligación pluralista cuestión distinta a la convención que puede percibir
otros fines, es indudable, en materia de obligaciones que acomete el
perfeccionamiento del vinculo jurídico, para obligarse a algo, pero no puede
existir sin el concierto de voluntades por lo que se puntualiza que todo contrato
constituye una convención pero no toda convención es una contrato.
Según Borrajo (1986), bajo esta idea , un punto importante de esta supra
acotación , lo constituye el origen de la convención o acuerdo de voluntades ,
posición distinta a cualquier contrato asociativo , por defecto de visualizar su
carácter asociativo colectivo para aceptar esta connotación, sostiene Borrajo ,
cuestión que comparte con Pérez Botija, es necesario ver . la diferencia entre
sociedad y sindicato, la cual se manifiesta en que la primera es de naturaleza
contractual y el segundo mas que un contrato plurilateral, tendría su nacimiento
en un convenio o convención para vivir inmediatamente como un institución.
De acuerdo con la posición doctrinal, la causa que origina la institución se
encuentra en la organización germinada por un acuerdo de sus miembros
fundadores y por adhesión a los futuros afiliados . A pesar de los esfuerzos por
explicar esta posición es fácil comprender la voluntariedad en la organización
laboral, el sindicato se beneficia de un agente institucional transbordado por la
representatividad unitaria o transpersonal como afirma Borrajo, pero en su base
esta la comunidad profesional . Integrada en la misma estructura social, a la que
el sindicato representa y da forma pero no crea.
53
Sin duda catalogar el sindicato de asociación o sociedad en la etapa del
postmodernismo y en le poder organizativo de los trabajadores resulta poco
relevante. La doctrina tradicional enfocaba el acto jurídico de la conformación de
un sindicato como de índole contractual desde otro punto de vista diferente. La
tesis de Duguit y Hauriou, citados por Palomeque (2001), quienes veían el sindicato
como una institución, para ellos lo importante esta en enfocar su personalidad
jurídica, la cual no es originaria del derecho común. La tendencia doctrinal e
histórica, si le daba la conformación contractual y asociativa como lo revela
Gracia Oviedo al señalar la posición del sindicato proponiendo la reglamentación
del oficio donde las asociación desde derecho son, uniones para dentro
opuestas a las de índole profesional, que representan las uniones para afuera .
Se ha extraído de acuerdo con la doctrina imperante del sindicato
catalogado como de derecho publico o privado o bien de los partidarios de tesis
dualistas que engendra de ambos sectores. Al respecto Mario de la cueva (1986)
afirma: que el derecho publico es el que reglamenta la organización y la actividad
del estado y demás organismos dotados de poder publico y las reacciones en
que participan ; el derecho privado rige las relaciones en que intervienen los
sujetos con carácter de particulares .
Es importante señalar que al sindicato en su carácter de coexistencia y al
amparo del derecho común sometido a preceptos asociativos. De acuerdo con su
especificidad, repele este tipo de norma.
La historia señala como la organización sindical se configuraba como un
derecho especifico cuya titulariza y ejercicio se regulaba por una normativa
especial de este modo sucedió en Alemania con la constitución de Weimar, en
Francia con la promulgación de los sindicatos profesionales 1884, y la de
asociación 1901, en España 1932 , con la ley especial de los sindicatos
patronales del 08 de abril.
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Se debe precisar a objeto de estudio, el empleo de diferente enunciado
conformado por diferente organizaciones dentro del derecho sindicato, así, los
términos de organización sindical , interés colectivo de la profesión, interés
profesional, sector de sus miembros, representativita de los organización,
asociacionismo empresarial, trabajadores autónomo y profesiones tituladas,
corresponden a denominaciones inherentes a la figura del sindicato , solo que el
uso de la frase , tiene una connotación en el marco jurídico respectivo.
Toda estas manifestaciones y enunciado del sindicato, son empleados para
descifrar diferentes comportamiento sociales, siempre amparado y sujeto a la
protección al derecho a la libertad sindical .
Una posición trascendental, sobre la tesis del sindicato como órgano social
de carácter publico estaría fuera de la perspectiva clásica del reconocimiento
hecho por el estado a su autonomía e independencia se sustentaría: sobre el
propio grado económico del ente, al coadyuvar los intereses de la nación y de
alto importe , para la función publico, de ahí, podría ser en este sentido, la
cooperación y consolidación de intereses en la producción o principio de interés
de la producción generada la cual va desde el proceso industrial interno
generado por empresas al proyecto estatal (Producto Interno Bruto), donde existe
un esquema de reserva de la producción con excedente exportable en beneficio
del estado.
Para consolidar esta ultima posición se advierte la gradual y sustancia
inserción de los intereses de la producción por encima de los social expresa el
enfoque perjudicial en interés del estado de ver al sindicato.
A este respecto, es oportuno recordar la distinción realizada por la doctrina
sobre el funcionamiento y existencia de las personas jurídicas publicas, primero,
en primaria y subsidiaria , las primeras son las que se desenvuelven en una
actividad relativa al mantenimiento del orden publico y deben ser reguladas con el
régimen normal de administración publica. Las segundas son las que se
desenvuelven en una actividad predominantemente económica privada, lo que
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lleva a una distinción de la actividad jurídica y actividad social de la
administración publica, actos de mandos y actos de gestión.
Debería de entenderse de esta forma, que la personas jurídica privadas
acorde como lo ha expuesto la doctrina se dividen según se desenvuelvan en la
actividad de interés particular o de interés nacional del entorno ( publico o social)
las primeras representan el tipo de persona jurídicas privadas, como las primarias
son el tipo de las personas jurídicas publicas ) y las segundas se acercan a las
personas jurídicas subsidiarias.
4.2.- LA NEGOCIACION COLECTIVA
Contratar colectivamente es llevar a cabo la obligación mutua del patrón y del
representante de los empleados, de reunirse a intervalos razonables para discutir de
buena fe acerca de salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo, o la
negociación de un convenio, o cualquier asunto que surja con motivo de él, y el
otorgamiento de un contrato escrito en el que figure cualquier convenio al que se haya
llegado, a solicitud de cualquiera de las partes, pero tal obligación no compromete a
ninguna de las partes a convenir en una propuesta o a requerir que se haga
determinada concesión.
4.2.1.- Las Partes Interesadas en Convenir
Se llega a comprender mejor la contratación colectiva examinando sus partes
constituyentes. El término contratación puede tomarse en un sentido casi literal. Es
sinónimo bastante aproximado de pactar, convenir, regatear, o debatir. Indica la
existencia de actitudes originales, no inflexibles, de las que las partes pueden retirarse
con tanto decoro como sea posible, a una zona de transacción. Las actitudes inflexibles
no encajan en la contratación. Debe haber "toma y dame" antes que se pueda llegar a
un acuerdo. Bakke y Kerr (1960) describen bien la flexibilidad característica de la
Contratación.
56
Esencialmente la contratación colectiva que tiene buen éxito es la práctica de
una retirada airosa, retirarse sin parecer que se retrocede. Normalmente las partes
piden más u ofrecen menos de lo que esperan tener a la postre que aceptar o dar. La
proposición de "tómalo o déjalo" se halla fuera de las reglas del juego. Una de las
críticas más perjudiciales que puedan hacerse es la de que una de las partes se aferra
a su actitud original. Antes de retirarse con tanto elegancia como lo permitan las
circunstancias, cada una de las partes trata de retroceder tan poco como sea posible.
Para eso se requiere poder determinar el máximo de las concesiones de la parte
contraria sin revelar las concesiones propias, en última instancia. En ese sentido todas
las negociaciones son "exploratorias" hasta que se consuma el convenio.
Colectiva también connota acción de grupo. La acción de grupo, como en el caso
de muchos otros procedimientos democráticos, se enfoca a través de representantes.
Las partes que intervienen en la contratación colectiva representan determinados
grupos y reflejan, con cierta deformación, los acuerdos de esos grupos. En la mesa de
la discusión los delegados de la empresa representan, en un sentido colectivo, a los
propietarios del negocio. En las contrataciones con sociedades anónimas, esto es
especialmente significativo, ya que los propietarios (los accionistas) pueden llegar a ser
varios miles. En los sindicatos, los negociadores, dependiendo esto de la clase de
negociación de que se trate, representan a los miembros de la planta industrial local, o
a los trabajadores de los establecimientos de la misma índole en toda una ciudad o en
toda una región, o bien a todos los miembros de un sindicato nacional o internacional.
Así pues, la palabra "colectiva" significa acción de grupo, aunque no sea exactamente
eso, a causa de que sólo intervienen representantes de los grupos.
Por lo tanto, en los términos de sus partes, la contratación colectiva literalmente
significa acción de grupo por medio de representantes entendiéndose que la acción es
fluida y móvil, más bien que férrea e inflexible.
4.2.2.-Los Agentes Negociadores
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Comúnmente en la negociación colectiva intervienen principalmente: los
empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, éste último puede
actuar como empleador o como agente regulador (agente político). a.- Los
empleadores: Los empleadores comúnmente participan en la negociación colectiva a
través de sus representantes. El empleador puede ser una razón social o una
organización gremial empresarial. b.- Los trabajadores: En una negociación colectiva
los trabajadores pueden estar representados por un “comité sindical”, un sindicato,
una federación y en algunos casos por una confederación. Excepcionalmente los
trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos colectivos. Ejemplo: Colombia.
c.- El Estado: puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como
regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan
mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o
menos intervencionista, más o menos protector, etc. Recordemos que la
participación del Estado puede ser directa (por medio de su política laboral) o
indirecta (a través de su política económica).
Como se ha señalado, una negociación colectiva, por su mismo carácter, se
realiza siempre a través de representantes. Pero no necesariamente los
representantes tienen “representatividad” para negociar. La representatividad tiene
mucho que ver con la cercanía que tiene el dirigente para reflejar los intereses de los
trabajadores. Existen muchos casos en los que los dirigentes sindicales, que tienen
la facultad para llevar a cabo la negociación colectiva, no tienen la representatividad
requerida.
La representatividad es un concepto dinámico, es decir así como hoy un
dirigente sindical puede tener un alto nivel de representatividad, éste puede disminuir
o desaparecer con el tiempo y viceversa.
4.2.3- Niveles De La Negociación Colectiva
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La negociación colectiva se puede realizar en varios niveles que van desde el
nivel nacional, confederal o interconfederal, hasta el nivel de empresa.
Legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se
organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayoría de nuestros países andinos prima el nivel de negociación
por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o
sectoriales que se dan en algunos sectores determinados: petróleo en Venezuela o
construcción civil en Perú. Cabe destacar que en los países europeos, existe
claramente una predominancia por la negociación colectiva sectorial o de rama, al
igual que en Brasil, Argentina y México, para dar sólo algunos ejemplos.
Por otro lado, aunque con menos frecuencia, existen países donde se da la
negociación interconfederal de carácter nacional, la cual ha sido utilizada en lugares
como España que ha firmado diversos acuerdos marco sobre distintos aspectos que
involucran las relacionados laborales.
Sin pretender hacer una revisión exhaustiva de cada uno de estos niveles de
negociación colectiva, se presenta en forma resumida los aspectos más
significativos de cada uno de ellos.
a) Nivel nacional: Este es el nivel mas alto de negociación que
involucra a todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con
las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también al
Estado. Este tipo de negociación se enmarca dentro de un modelo de negociación
laboral, sustentado en la concertación social como instrumento para la definición
de políticas laborales. Estas pueden ser políticas de empleo, salariales, de
formación profesional, de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel
acuerdan los grandes lineamientos que servirán de base para las negociaciones
de menor nivel. En este sentido no reemplaza la negociación por rama o por
59
empresa sino que ubica al actor sindical como partícipe de la generación de
políticas marco para todos los trabajadores.
A este nivel se firman los acuerdos marco-nacionales que después se
adaptan a niveles sectoriales. Estos acuerdos pueden tratar un contenido o una
gama de ellos.
La negociación colectiva a nivel nacional se hace más viable en Estados
democráticos con actores e instituciones sociales consolidadas, en este sentido no
es casual que la mayoría de experiencias relacionadas a este tipo de
negociaciones colectivas se encuentren en países europeos con tradición
democrática.
b) Negociación Sectorial o Por Rama De Actividad.
La negociación colectiva sectorial tiene como objetivo definir, a través de
acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y
empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso participan,
en representación de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos
nacionales y en representación de los empleadores; sus organizaciones
sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de
negociación. En este caso la negociación es tripartita. La amplitud de los
acuerdos que se tomen a nivel de rama, depende de las relaciones laborales que
se den en cada país. Estos acuerdos a su vez pueden tomar dos formas:
reemplazar los acuerdos tomados por empresa o establecer el marco mínimo a
ser tomado en cuenta en las negociaciones por empresa.
c) Negociación Colectiva a Nivel De Empresa.
El primer nivel de negociación colectiva es la negociación por empresa, que
incluye la negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección/ taller. Este tipo
de negociación toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio
60
colectivo nacional (cuando existe) y/o en un convenio local/ territorial. Así por ejemplo
el contrato a nivel de empresa puede ser una integración o una adaptación del
acuerdo de sector. La flexibilidad y especificidad que se pueden dar en este nivel de
negociación colectiva, dependen básicamente de dos factores:
1 El contexto de las condiciones actuales en la empresa;
2 La manera en que se encuentran estructuradas las relaciones laborales en cada
país.
A este nivel, la iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las
representaciones sindicales. Algunos autores sostienen que los temas que más
se han ido negociando en los últimos tiempos son:
1 La reducción y flexibilización del horario de trabajo.
2 La organización del trabajo.
3 La formación.
4 Salarios e incentivos.
Después de haber analizado brevemente cada uno de los niveles de negociación
colectiva, hacemos notar que en función a la predominancia con que se da cada uno de
ellos en una realidad determinada, se puede hablar de modelos de negociación
colectiva. En niveles simultáneamente y de manera articulada. En estas realidades es
difícil hablar de la existencia de un modelo específico, más allá de señalar que se opta
por la negociación colectiva articulada. Este es el caso de España y otros países
europeos. Sin embargo, en otras realidades la negociación colectiva se realiza
básicamente en un nivel. En estos casos sí podemos hablar de la existencia de
modelos de negociación. Los dos modelos de negociación más importantes lo
desarrollaremos en el punto siguiente.
4.2.4.- El Estado y La Negociación Colectiva.
61
Según Valverde (1997) el desenvolvimiento y resultados de las negociaciones
colectivas han generado siempre sensibilidad desde el Estado, lo cual puede ser
apreciado en dos de sus dimensiones. En primer término en razón de su calidad como
empleador, el resultado de las negociaciones colectivas tendrán un determinado
impacto en los presupuestos públicos, generando el incremento de sus egresos, ajustes
en sus políticas de contratación y administración de personal y mayores o menores
requerimientos de financiamiento, los que finalmente serán sufragados por los
contribuyentes. Esta sensibilidad estatal se sustenta en que el crecimiento de los
salarios y costos laborales, a través de las negociaciones colectivas no concuerde con:
a) La evolución de las variables que definen la situación económica.
b) Los resultados esperados por el sector empresarial.
c) Las proyecciones trazadas en los programas gubernamentales, Cabe
resaltar que estos argumentos no son regla de alcance y validez universal.
De otro lado, El estado desde su dimensión política muestra su sensibilidad
respecto a la negociación colectiva - a pesar que la experiencia, cuando menos en
América Latina, indica que ésta no ha sido el factor desencadenante de la inestabilidad
económica, la crisis y la recesión- a través de la vigencia de políticas estatales
restrictivas de la negociación colectiva y de los derechos relativos a la libertad sindical.
Estos planteamientos de parte del Estado, parecen sustentarse en opciones ideológicas
y políticas excluyentes de la participación social, antes que en un balance objetivo de la
realidad y en opciones de involucramiento, diálogo y equidad.
4.2.5-Caracterización de la Negociación Colectiv a en la Norma Jurídica
Venezolana.
El marco legal venezolano, a partir de la Constitución de la Republica
Bolivariana de Venezuela, establece la negociación colectiva como un proceso
para regular, las relaciones de trabajo entre los patronos y los trabajadores.
62
Es en el Articulo 96 constitución bolivariana de Venezuela donde se
establece el derecho a la negociación colectiva voluntaria, Con el espíritu de abrir
y establecer como norma las iniciativas de las partes para acceder a un
proceso de negociación sin que este sea consecuencia de un conflicto abierto,
manifiesto y estancando, este articulo, sin menos cabo o distinción de sectores
reconoce constitucionalmente este derecho a los empleados de este sector, lo cual
constituye un importante avance en especial para los empleados del sector
publico.
Por otra parte se observa que la norma utiliza la denominación Negociación
colectiva de trabajo, con lo cual se adecua a las nuevas tendencias y permite
solucionar en parte el siempre controvertido tema de la naturaleza jurídica del
convenio colectivo de trabajo. Así mismo se determina el papel del Estado en esta
importante materia, que no es otro que el de garantizar el desarrollo de este
mecanismo, y el de favorecer las relaciones colectivas de trabajo y la solución de
los conflictos laborales; por último se establece el ámbito subjetivo o personal, así
como temporal de las convenciones colectivas de trabajo, las que ampararán a
todos los trabajadores activos y activas al momento de su suscripción y a quienes
ingrese con posterioridad. :
De ahí que, como el marco legal venezolano asume y protege el
proceso de negociación colectiva, dándole un carácter preeminente y
necesario para regular los procesos y las relaciones de trabajo.
Se desprende del análisis la tendencia a una visión de conjunto que
favorece las relaciones colectivas de trabajo frente a las individuales.
Al respecto Perelló Gómez (2005) señala que:
“por cuanto la asimetría en el poder negocial que de hecho tienen las
partes al suscribir el contrato de trabajo tiende a ser equilibrada cuando
se traslada al plano colectivo la actuación de los trabajadores en la
resolución de sus conflictos (tanto de intereses como de de derechos) y
63
en los procesos de negociación colectiva. Asimismo, en el precitado
artículo constitucional se reconoce el derecho a la negociación colectiva
de todos los trabajadores en el sector público o privado, quedando el
ordenamiento legal con la competencia de establecer los requisitos que
regularán dichas interacciones sociales. Sin embargo, legalmente la
confusión entre negociación colectiva y conflictos colectivos de trabajo,
con la consiguiente concepción estática de las relaciones colectivas de
trabajo y la injerencia administrativa en los procesos de negociación
origina dilaciones que no favorecen la fluida consecución de logros que
con la misma pretenden alcanzarse.”
Por otra parte la Ley orgánica del Trabajo señala en su Artículo 469 lo
siguiente:
“Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1)
o más sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar
las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas
medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa,
explotación o establecimiento, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto
en este Capítulo. ·”.-
La ley asocia normativamente el conflicto y las negociaciones colectivo de
manera explicita como una realidad de igual dimensión expresada sincrónicamente
en eventos lineales y distanciados. Es decir, el conflicto es la ausencia de una
adecuada negociación laboral o un acuerdo frustrado.
Igualmente la referida ley dispone:
Artículo 470. En una empresa, establecimiento, explotación o faena
en que presten servicio más de diez (10) trabajadores, no podrán
interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de parte de los
64
trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de
negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este Capítulo.
Quizás sea este uno de los artículos mas vulnerados de esta ley toda vez
que limita las acciones de los trabajadores en defensa de sus derecho, con el
propósito de normar y encausar una acción que procure el debate y el consenso.
En Venezuela, el número de interrupciones, tanto de obreros y trabajadores, como
de patronos alcanzo notoriedad y conmoción social en el año 2002. pero a
finales de la década del 90 mas del 75 % de todas las huelgas realizadas en el
país habían sido declaradas ilegales.
Artículo 471. Los funcionarios del Trabajo procurarán la solución
pacífica y armónica de las diferencias que surjan entre patronos y
trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la
presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado
para negar la admisión del mismo.
Se prevé a partir de texto la actitud esperada por parte del funcionario
publico a cargo de recibir el pliego de demandas. La ley en este sentido es clara,
aunque el quehacer cotidiano y la experiencia jurídica nos habla de debilidades
procesales, que incluso tocan la esferas de las actitudes.
Artículo 472. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos
procedimientos previos con miras a la solución de los diferencias que
surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso
conflictivo.
Existe una visión unilateral y poco conciliadora en este texto toda vez
que lo ideal seria que las partes cumplan los acuerdos procesales que ellos
65
mismos han pautado a fin de negociar sus demandas mutuas. Ya que, los
sindicatos no son los únicos que buscan la mesa de negociación antes cumplirse
los acuerdos previos ,esta es una realidad compartida.
Los artículos 508,509, 510 y 513 Advierte de la dimensión corporativa y
vinculante de la Negociación colectiva y su carácter de obligatoriedad.
Por otra parte la misma ley establece:
Artículo 511 . La Negociación colectiva no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
los contratos de trabajo vigentes.
Artículo 512 . No obstante lo establecido en el artículo anterior,
podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes
convienen en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas,
por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su
conjunto sean más favorables para los trabajadores.
Parágrafo Único: Es condición necesaria para la aplicación de este
artículo indicar en el texto de la convención, con claridad, cuáles son los
beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas.
“No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un
beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar
constancia de la razón del cambio o de la modificación.”
Los artículos 511 y 512 , El avance en las conquistas de una mejor
distribución de la riqueza así como de unas mejores y condiciones laborales
queda fundamentado en estos artículos, sin embargo, el carácter conmutativo de
66
los beneficios, la naturaleza de ellos y la jerarquización de los mismos son áreas
de interés y a los que debe dirigirse una nueva visión del quehacer laboral.
Artículo 514. El patrono estará obligado a negociar y celebrar una
Negociación colectiva de trabajo con el sindicato que represente la
mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si éstos
realizan actividades correspondientes a profesiones diferentes, el
sindicato profesional, para ejercer el derecho a que se refiere este artículo,
deberá representar la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva profesión.
Artículo 515 . A los fines de determinar la mayoría requerida en el artículo
anterior, no se tomará en consideración a los trabajadores de dirección o
de confianza.
El articulo 514 y 515 establece la representatividad y algunas de sus
condiciones, estableciendo las excepciones pertinentes.
Artículo 516. El sindicato que solicite celebrar una Negociación
colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de
Negociación redactado en tres (3) ejemplares y el acta de la asamblea en
la cual se acordó dicha presentación.
Los artículos 516,517, 518,519,520 abordan el proceso para la realización
de la negociación colectiva a partir de la notificación a la inspectoría del trabajo
de sus necesidades en hacer cambios al esquema actual de trabajo, bien sea por
parte de los trabajadores o del patrono.
67
Artículo 519. Las partes convocadas para la negociación de una
Negociación colectiva sólo podrán formular alegatos y oponer defensas
sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunión que se
efectúe de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no
podrán oponer otras defensas.
Opuestas defensas, el Inspector del Trabajo decidirá dentro de los
ocho (8) días hábiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisión
del Inspector del Trabajo se oirá apelación en un solo efecto por ante el
Ministro del ramo. El lapso para apelar será de diez (10) días hábiles. Si el
Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley Orgánica de
Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato
podrá recurrir dentro de los cinco (5) días siguientes ante la jurisdicción
Contencioso-Administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria.
Parágrafo Único: Si la decisión definitivamente firme declarare con lugar
la oposición de la parte patronal, terminará el procedimiento. Si declarare
improcedente la oposición, continuarán las negociaciones.
El carácter preclusivo de la negociación se reitera con ésta disposición que
diseña tal procedimiento bajo el modelo de una tramitación procesal - en sede
administrativa - estableciendo a las defensas y alegatos una oportunidad específica y
preclusiva para su oposición, similar a la contestación en juicio.
Los articulados 521,522,523,524,525,526,527, se refieren al cierre del
proceso de negociación colectiva, cuando este ha llegado a un acuerdo de la
partes, establece el periodo máximo y mínimo sobre el cual puede desarrollarse
dicho acuerdo, asimismo, de las responsabilidad de los patronos en mantener los
beneficios de la Negociación vigente pese a su extinción y de las previsiones que
toma el estado frente a los compromisos laborales de orden económico.
68
4.2.6.-El Contexto de la Negociación Colectiva en l a Actualidad
La negociación colectiva en Venezuela enfrenta retos similares a los que
enfrenta en otros países de la región, como es su inserción y desarrollo en un contexto
desfavorable a su promoción y extensión, básicamente como consecuencia de las
profundas y radicales transformaciones que han sufrido los mercados de trabajo en los
últimos decenios del siglo XX. En 1998 la negociación colectiva cubría en este país sólo
al 27% de los asalariados, quienes a su vez representan el 59% del total de los
ocupados. La informalización, la disminución del peso de los asalariados dentro de la
fuerza de trabajo, la precarización, la externalización de los costos laborales y la
individualización de las relaciones de trabajo son fenómenos presentes y recurrentes en
la realidad actual venezolana.
La pérdida de centralidad de la figura del trabajo asalariado y la expansión del
trabajo independiente afectan a los procesos de negociación colectiva no sólo porque
disminuyen la base de afiliación tradicional del movimiento sindical, sino también
porque los trabajadores asalariados, por estar en condiciones relativamente mejores
que otros, pueden pasar a ser considerados por determinados grupos de la sociedad
como un sector “privilegiado”, lo que afectaría la capacidad de expresión de sus
intereses. El crecimiento constante de la informalización del mercado de trabajo ha
perjudicado notablemente los procesos de negociación colectiva, pues, estando en su
mayor parte fuera de su alcance, introduce un elemento que distorsiona hacia la baja
los costos laborales.
Los procesos de externalización de los costos laborales constituyen otro factor
que ha afectado profundamente la negociación colectiva, al dejar al margen de ésta a
numerosos trabajadores que pasan a tener la condición de independientes, en muchos
casos en abierto fraude a la ley laboral. Se trata de un fenómeno de individualización de
la relación de trabajo, promovido por muchas empresas para restar fuerzas al sindicato
y reducir el ámbito de aplicación del contrato colectivo, lo que ha significado que los
69
trabajadores sometidos a estas modalidades se rijan por la protección social mínima
establecida en la ley. Las figuras del trabajo independiente o la simulación de trabajo
subordinado, mediante la celebración de contratos civiles o mercantiles, dejan sin
protección social a amplias capas de trabajadores.
Adicionalmente, la negociación colectiva enfrenta la disminución del peso del
sector público dentro de la fuerza de trabajo, bastión tradicional del movimiento sindical
venezolano. Muchos de los avances en la protección se iniciaron en este sector, siendo
frecuente que cuando un derecho se arraigaba en su interior era extendido al sector
privado con mayor facilidad. Fue el caso de la regulación convencional de la estabilidad
laboral, los permisos sindicales, las becas por hijos, por citar los beneficios más
conocidos y recurrentes. De tal manera que el debilitamiento del sector público termina
lesionando el efecto de irradiación de su negociación colectiva hacia el sector privado.
La reestructuración productiva y la tendencia a bajar los costos laborales y
enfrentar la apertura económica han estado también presentes en los procesos de
negociación colectiva. El contrato colectivo es considerado por las empresas como una
camisa de fuerza que les impide competir utilizando mano de obra barata y de ahí
proviene la tendencia patronal a disminuir los temas de la negociación y, sobre todo, a
evitarla si ésta no puede ser utilizada para obtener una baja en las condiciones de
trabajo. La década de los noventa presenta una fuerte disminución del número de
convenios colectivos celebrados: desde 1461 en 1990 se pasó a menos de 100 en
2000.
El descenso en la celebración de convenios colectivos fue tan radical y profundo,
que la cantidad de convenios celebrados al final del mismo decenio representa el 15%
de los suscritos en sus inicios. Los argumentos de los costos, de la recesión y de la
crisis de las empresas, de la situación de supuesto “privilegio” en que se encuentran los
asalariados con negociación colectiva, aparecen con frecuencia en las mesas de
negociaciones para frenar la mejora en las condiciones laborales.
70
Desde comienzos de los años noventa se observa en Venezuela un proceso de
crisis de las organizaciones sindicales y, por ende, también de la negociación colectiva
(Iranzo y Patruyo, 2001). El debilitamiento de las organizaciones sindicales, en medio
de una situación económica recesiva, ha conducido en numerosos casos a la
negociación de condiciones de trabajo para salvaguardar el empleo, aceptando la
disminución o eliminación de las conquistas obtenidas y conformándose con los
mínimos estipulados por la ley. La precariedad que rodea a los trabajadores y sus
sindicatos los obliga a valorar muy fuertemente el puesto de trabajo con protección
social del cual gozan. La estrategia sindical, en este contexto, ha sido en muchas
ocasiones tratar de salvar el convenio colectivo a cualquier costo. Ante la posibilidad de
perder el instrumento de protección que representa el convenio colectivo, a menudo se
ha aceptado reducir los temas de negociación, negociar mínimas modificaciones o
prorrogar un convenio ya vencido, pues la fuerza que tiene el sindicato no garantiza el
mantenimiento de las conquistas obtenidas.
En este contexto de pérdida de espacios de la negociación colectiva, de
precarización de las condiciones de trabajo de amplias capas de trabajadores, de
defensa de lo obtenido más que de búsqueda de otras conquistas, el ingreso de nuevos
temas en la agenda de negociaciones es difícil; no es un momento de apertura y
avances, sino de retrocesos. Son estos elementos de enorme importancia los que se
deben tener presentes al momento de evaluar la incorporación de asuntos tales como el
de género en las convenciones colectivas.
La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho a la negociación colectiva en las Américas ¿Estamos lejos?
En el marco de las relaciones colectivas de trabajo, las sociedades democráticas
reconocen a la libertad de sindicación y asociación y al derecho a la negociación
colectiva como derechos básicos fundamentales, reflejando el carácter central y
equilibrador de las organizaciones estrictamente sociales y de sus medios de acción.
71
5.- MODOS ALTERNOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS PREVIS TOS EN EL
SISTEMA JURÍDICO VENEZOLANO.
El conflicto de trabajo siempre ha existido, desde que el hombre trabajó para
otro, quien a cambio de un precio disfrutó del resultado del esfuerzo humano.
Actualmente, más allá de las fronteras la tendencia doctrinaria considera que los
modos alternos de resolución de conflictos configuran un importante avance en cuanto
a la reforma y modernización del sector justicia, en la búsqueda de descongestionar el
sistema judicial formal por medios expeditos e igualmente eficaces para la resolución
de las controversias y diatribas laborales.
La realidad judicial en Venezuela ha venido experimentando cambios
sustanciales que van desde su espíritu y propósito hasta su estructura o
mecanismo de operación.
En este sentido, y con relación a las pautas del derecho en Materia
laboral, la dinámica del país ha venido exigiendo a la administración de justicia
celeridad en el mayor de los casos, además del justicia y con ello una
redistribución de eventos que permitan unas relación mas equitativa y humanas
posibles.
La década del 2000 comienza estrenado un nuevo marco jurídico, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el avance en algunas
materias jurídicas, el debilitamiento de los movimientos sindicales en especial
después del 2002, y el repunte de la negociación colectiva para atender la
necesidad de adecuar las exigencias de las masas trabajadora ante los nuevos
escenarios.
En tal sentido, los mecanismos de solución de conflictos han sido incorporados
en el marco del ordenamiento jurídico venezolano, para coadyuvar al sistema de
justicia, en efecto el artículo 253 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el artículo 258 ejusdem señalan que la ley promoverá el arbitraje, la
72
conciliación, la mediación y cualesquiera otros modos alternativos para la solución de
conflictos. De ahí que, esta investigación recoge los procedimientos extrajudiciales
aplicados en Venezuela que permiten dar respuesta a tales requerimientos.
5.1.- MODOS DE AUTOCOMPOSICIÓN
A) LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:
Según Carballo (2000), se alude desde esta perspectiva a la interrelación entre
los sujetos, que representan colectivamente los intereses de los trabajadores y los
empleadores, dirigida básicamente resolver conflictos económicos o de intereses. En
este supuesto no participan terceros coadyuvantes, sino que los propios interlocutores
sociales gobiernan el proceso de dialogo tendente a alcanzar la composición de la
controversia. En definitiva supone un proceso que se realiza entre unidades sociales,
actores quienes perciben sus relaciones como una forma de resolver conflictos y de
encontrar la solución a las controversias.
B) LA MEDIACION
Constituye una variable del proceso de negociación, con la particularidad
de la entrada de un tercero imparcial o mediador, el cual aplica las técnicas de
negociación , traduciéndose en una negociación asistida . Es importante destacar
que según este punto de vista el mediador se comportara como un facilitador y
al hacerlo promoverá el dialogo y la comunicación entre las partes. Esto tiene
mayor significación toda vez que se entiende por Mediación lo que el DRAE
alude como “interponerse entre dos o más que riñen o contienden, procurando
reconciliarlos y unirlos en amistad” (Diccionario de la Lengua Española, T. II, 1992:
1344).
Por otra parte El diccionario "Real Life Dictionary of the Law" dice que
mediación es:
73
El intento de poner fin a una disputa legal a través de la participación activa de
un tercero (mediador) quien trabaja para encontrar puntos de consenso y hacer que las
partes en conflicto acuerden un resultado favorable. La mediación difiere del arbitraje,
en que el tercero (arbitrador) actúa más como un juez fuera de un tribunal, en un
ambiente menos formal pero no tiene una participación activa en la discusión. La
mediación se ha convertido en medio común que trata de resolver las disputas o
relaciones domésticas (i.e. divorcio, custodia de los niños, régimen de visitas) y es en la
mayoría de las veces ordenado que se cumpla lo acordado, por el juez en estos casos.
La mediación también se utiliza con frecuencia en casos de demandas civiles y de
contratos.
Se desprende de las definiciones mencionadas que la mediación constituye:
1 Un procedimiento no adversarial
2 Que es pacífico
3 Que es cooperativo de resolución de conflictos.
4 Por tanto, su propósito propende lograr:
5 Un acuerdo rápido
6 Sin los costos en tiempo, dinero y esfuerzo de ser la cuestión conflictiva un
proceso judicial
La mediación es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir con
su abogado. Se tiene como objetivo el acercamiento entre las personas que presentan
una posición controvertida, un conflicto. El mediador está para ayudar en que se
clarifiquen, identifiquen esos intereses en conflicto y que se llegue a un acuerdo
satisfactorio dejando de ser posible, el tener que recurrir al Tribunal de Justicia.
Desde el punto de vista jurídico para González Escorche (2004)
“es una negociación facilitada donde un tercero imparcial asiste a las
partes en la búsqueda de un acuerdo. En conclusión la mediación es un medio
legal de solución de conflictos a través del cual las partes resuelven sus
74
disputas en forma pacífica con la intervención de un tercero capacitado
profesionalmente que facilita la comunicación entre ellas para que logren
solucionarlo mediante un convenio escrito”.
En tal sentido, la mediación se considera como una forma de negociar un arreglo
en la cual participa una tercera persona debidamente capacitada para tales fines
imparcialmente a petición de las partes a una disputa con el propósito de guiar y
facilitar entre las partes hacia una cuerdo que resuelva la controversia.
B.1-Características de la Mediación
De acuerdo con Dupuis (s/año) la mediación está caracterizada por:
1 La voluntariedad: la mediación se caracteriza,
fundamentalmente por ser un sistema de resolución de
conflictos en el que las partes se someten a el
voluntariamente y el cual puede ser abandonado en el
momento en que el o los participantes lo estimen
conveniente.
2 Ser cooperativo: al constituir un modo no adversarial, las
partes entienden que la cooperación en la búsqueda de
alternativas de solución de conflicto es esencial para llegar a
acuerdos consensuales, en el cual el beneficio es mutuo.
3 Necesidad de confidencialidad: a los fines de dar eficacia al
proceso de mediación, el mediador debe guardar
sigilosamente los secretos que las partes le confíen y sólo
valerse de los mismos siempre que el objetivo sea la solución
del conflicto.
4 Acento en el futuro: es un aspecto psicológico de la
mediación, en el sentido que la solución del conflicto tiene por
objetivos generar efectos hacia el futuro.
75
5 Presencia de un tercero imparcial: el mediador actúa como un
tercero imparcial que no se inclina a favor de alguna de las
partes, sino que su función se centra en orientar el proceso
de mediación.
6 Necesidad de homologación: alcanzado el objetivo, es decir,
el acuerdo entre las partes como resultado de la mediación,
aquél para ser exigible amerita de una homologación por
parte del juez; en el entendido de que la homologación
consiste en el acto jurídico procesal del Tribunal, en virtud del
cual el acuerdo logrado por las partes se le otorga fuerza de
sentencia definitiva.
B.2- El mediador
Según Amado, Lucy (2005) la misión del mediador es propiciar, estimular,
escuchar y dar guía a las partes para que ellas mismas encuentren, logren una
solución satisfactoria al problema o problemas que entablan el conflicto.
A diferencia del juez, o en su efecto del árbitro, el mediador no decide, ni declara
resolución alguna de la controversia, del conflicto. El mediador, no infiere autoridad
alguna, ni impone solución sobre los intereses que las partes resuelven.
Es por tanto el mediador, un conductor, un profesional entrenado para asistir a
las personas en conflicto, de forma que ellas logren comprensión sobre las cuestiones
que les afectan. Cada persona a través del proceso explicará mutuamente sus
necesidades hasta lograr el acuerdo que en efecto las partes mismas desean.
La elección de un mediador se da tal y como la persona suele hacer, cuando va
en busca de otros profesionales, por ejemplo, médico, abogado, contador, asesor de
negocios. La persona interesada puede solicitar una entrevista. En ésta, puede obtener
información acerca del entrenamiento y estilo del mediador. Igualmente, la entrevista
permitirá conocer la experiencia así como los conocimientos que el profesional tiene en
Mediación; en especial sobre el tipo de disputa que se desea resolver.
76
De lo anteriormente mencionado se desprende que el mediador debe tener unas
características propias descritas de la siguiente manera:
• Es imparcial
• No enjuicia. No permite que sus opiniones afecten su trato con los
participantes.
• Es buen oyente. Empatiza con las partes y utiliza técnicas de escucha
activa.
• Confía en la resolución del conflicto y en la buena fe de las partes
• Coopera en la construcción de estrategias creativas que sirvan de
plataforma al dialogo.
B.3.- Ámbitos de la mediación:
a. Mediación empresarial:
Se entiende como los procesos que llevan acabo las organizaciones tanto
hacia los interno como a lo externo donde abiertamente se reconoce un nudo o
conflicto. Allí, la mediación resulta ser cada vez mas una herramienta auxiliar
desde la perspectiva empresarial a fin evitar lentos, costosos y traumáticos
procesos judiciales.
b. Mediación familiar:
Quizás es la de mayor utilización y recurrencia, atiende a cuestiones
propias de la liquidación de la sociedad conyugal matrimonial, así como otros
ámbitos de la vida familiar
c. Mediación educacional:
77
Siendo los niveles educativos distintos escenarios de practicas sociales y
de vida envueltas en la cultura del aprendizaje la mediación reviste fundamental
importancia , ya que actúa como tácticas para mantener y reponer los equilibrios
entre los distintos grupos que interactúan.
d. Mediación comunitaria:
“La mediación en la comunidad logra una mayor importancia toda vez que
los grupos se acostumbra a dirimir sus asuntos y buscar un consenso a través
de la mediación. Hay que ser hincapié, que esta facultad comunitaria es
histórica en si misma , y que a través del tiempo ha sufrido transformaciones
como consecuencia de la evolución cultural. La mediación pasa entonces por
ser una estrategia clave a fin de lograr climas de paz en el vecindario y evitar
con ellos alteraciones que puedan llegar incluso a la violencia física.
e. Ventajas de la mediación
Para Petzold Rodríguez (2004) las ventajas de la mediación son las siguientes:
• Descongestionamiento de los tribunales. Ya que las partes pueden acudir a
la mediación antes de ir a un juicio en el ámbito de la justicia formal.
• Economiza tiempo y dinero. La solución del problema será más rápida y la
inversión de dinero será menor ya que el proceso durará menos.
• En la mediación se evita que haya ganadores y perdedores, beneficiando a
las partes, en futuras relaciones. Si alguna de las partes se siente perdedora
y considera que no es equitativo, el acuerdo alcanzado puede retirarse e ir a
juicio
• En la mediación existe un reconocimiento de la otra parte, una legitimación,
que contribuye a su respeto como persona.
78
C.-LA CONCILIACIÓN
Conciliar se deriva del vocablo latino conciliare. La conciliación es un medio
alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus
letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. Para Villasmil
(2000) es el mecanismo más simple que se utiliza para la solución de las diferencias
entre los hombres y particularmente para la solución de los conflictos derivados del
trabajo.
Por otra parte, la Real Academia Española define al Acto de Conciliación como
“la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse
y excusar el litigio”. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es
bueno preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, la
resolución judicial del mismo. En la conciliaron la figura del juez (conciliador,
administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto
mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este último, el Juez,
luego de la posición de las partes avaladas por la pruebas aportadas al juicio, tiene
necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién tiene la
razón total lo parcialmente y dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de
Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es
homologar (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han
acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.
La conciliación como mecanismo alternativo de resolución de conflictos
busca de manera pacifica solucionar sin necesidad de ir al poder judicial . Otra
forma de ver el proceso es como una forma amigable y directa de resolver las
diferencias que puedan surgir de un determinado conflicto mediante las cual las
partes en controversia, con colaboración activa de un tercero o conciliador ,
pone fin al conflicto celebrando un acuerdo .
En este sentido la conciliación constituye un proceso consensual y
confidencial de toma de decisiones, en el cual una o mas personas
79
imparciales, conciliadores, asisten a personas u organizaciones y comunidades
en conflictos a trabajar hacia el logro de una variedad de objetivos . las
personas que decida acudir a la conciliación deben hacerlo de modo abierto y
dispuestos al dialogo, como paso previo e imprescindible para alcanzar
soluciones mutuas satisfactorias.
C.1.- CLASIFICACION DE LA CONCILIACION
a.- Conciliación individual
Es el intento de acuerdo al que puede accederse de manera individual por
medio de una reclamación de esta índole , aunque el intento de avenencia se
efectúe por un colectivo de personas afectadas.
b.- Conciliación colectiva
Es el intento de resolución de conflictos colectivos que afecta a los intereses
generales de las personas y que es susceptible de una solución global para
todo el grupo implicado en el procedimiento .
C.2.- TIPO DE RESOLUCION DE CONCILIACIONES
Se contemplan las siguientes:
a) Con avenencia : cuando haya acuerdo entre las partes
b) Sin avenencia : cuando no exista acuerdo entre la partes
c) Intentada sin efecto: cuando no comparezca la parte o partes
d) Tenida por no presentada : cuando debidamente citada las partes,
la promotora no comparezca al acto conciliatorio.
e) Desistida cuando comparezca solo parte promotora para desistir
del conflicto planteado.
80
C.3-DIFERENCIAS ENTRE CONCILIACIÓN JUDICIAL Y EXTRAJUDICIAL
La conciliación extrajudicial, a diferencia de aquella realizada dentro de un
proceso judicial , es mucho mas flexible , genera características propias, fomenta
la creatividad entre las partes , y sobre todo, tiene bien definido su marco de
acción en cuanto a la orientación que se loe debe dar al conflicto.
Las diferencias que se presentan en la conciliación judicial se limitan a:
Nivel de solución : en el proceso judicial se busca enfocar cuales son
las pretensiones o exigencias planteadas en la demanda, contestación o en la
reconvención .
Criterios de solución : en el proceso judicial se busca interpretar y
aplicar la norma correcta para solucionar el conflicto.
En la conciliación extra judicial existe un marco amplio que garantiza la
legalidad de los acuerdos , sin necesidad de que sea la norma la que respalde
en estos casos.
En el proceso judicial se sigue una orientación adversarial - confrontacional
, en donde se observa que las partes están enfrentadas y que una se la
ganadora . En la conciliación extrajudicial, se persigue una orientación
negociadora o estratégico racional , es decir , un ambiente de cooperación para
lograr las solución del problema y aplicar un procedimiento ganar - ganar .
A.- Participantes
En el proceso judicial quien interviene es el juez. En la conciliación
extrajudicial interviene el conciliador y la partes.
B.- Fases de la conciliación
1 Propósitos de la conciliación
81
2 Lograr su propia solución sobre la base de la creatividad
3 Promover la comunicación, entendimiento mutuo y empatía
4 Mejorar sus relaciones
5 Minimizar, evitar o mejorar la participación en el sistema judicial
6 Trabajar conjuntamente hacia el logro de un entendimiento mutuo
para resolver un conflicto.
C.4.-Principios de la conciliación
a.-Equidad
El conciliador debe asegurar que el acuerdo que se obtenga sea aceptado
por las partes, sin embargo, esto no lo exime de velar por la legalidad de los
acuerdos, no puede admitir información falsa o inadecuada. No pueden existir
negociaciones de mala fe, si la hubieses de comunicar a las partes e incluso
retirarse del proceso.
b.- Neutralidad
Es decir , que no existía vinculo de conciliación con algunas de las partes.
esto es para evitar la aparición de de un nuevo conflicto de intereses cuando se
cumple con las funciones conciliadoras. Si se rompe la neutralidad pueden
suceder dos situaciones : que desista el mismo conciliador o que lo soliciten las
partes . La excepción se da cuando las partes conocen de dicha vinculación y
aceptan su vinculación .
C.- Imparcialidad
Constituye un estado mental que debe conservar el conciliador durante el
desarrollo de sus servicios . es el compromiso que el propio conciliador asume
para ayudar a las partes .
82
d.- Confidencialidad
Guarda relación con la información que es recibida por el conciliador, esta
es confidencial, por lo tanto no debe ser revelada a nadie: este principio
presenta también excepciones, es decir, el conciliador puede romper ese deber
confidencialidad cuando advierte que hay de por medio un delito o que se va a
producir un atentado contra la integridad de una persona.
e.- Empoderamiento o simetría de poder
Se busca que existía un aceptable equilibrio de poder entre las partes. De
lo contrario generaría un proceso conciliatorio plagado de medidas coercitivas,
provocando un acuerdo justo.
f.- Buena fe y veracidad
Es obligación de las partes conducirse, con buena fe y veracidad durante
la audiencia conciliatoria. La buena fe se vincula con la información que
maneja el conciliador . El debe formular las alternativas suficientes para poder
resolver el conflicto. En relación con ka veracidad, se hace referencia a que la
información que se maneje sea fidedigna .
g.- Celeridad
Son dos principios característicos de los mecanismos alternativos de
resolución de conflictos.
h.- Voluntariedad
Es un principio de autónomo. Las partes son las únicas capaces de tomar
la decisión para solucionar el conflicto. La autonomía de la voluntad también
83
tiene limites y estos son referidos y estos son los referidos a que no se debe
contravenir el orden publico y las buenas costumbres.
C.5.- Proceso de la conciliación
a.-Preparación
Comprende los actos previos que el conciliador realiza para crear un
clima de confianza y de mejores condiciones.
b.- Presentación
Llamada también fase introductiva. el conciliador realiza un monologo
donde busca identificar a las partes y presentarlas . Busca así que se ubiquen
en el ambiente y reciban información sobre el concepto de conciliación y como
se realzara la audiencia conciliatoria.
c.- Versiones Parciales
Es la fase donde se discuten los hechos y se escuchan las versiones de
ambas partes.
d.- Redefinición Del Conflicto
Se elabora una especie de lista donde se plasma los puntos controvertidos
, se redefine el conflicto, escribiendo las opciones que son puestas en la mesa
por la parte o el conciliador . Se determina cuales son el interés de las partes.
e.- Búsqueda De Soluciones
Busca promover la creatividad entre las partes y el conciliador.
Acuerdo
84
Es el resultado que pone fin al conflicto entre las partes.
5.2.- MODOS DE HETEROCOMPOSICIÓN
A. EL ARBITRAJE
Otro de los mecanismos, y quizás el más conocido, es el arbitraje. De hecho, en
Venezuela “la figura del arbitraje es de larga tradición, por la influencia de la Colonia
Española. Así, la Constitución del 24 de septiembre de 1830 disponía, en su artículo
190, que los venezolanos tienen la libertad de terminar sus diferencias por árbitros,
aunque estén iniciados los pleitos. Desde el primer Código de Procedimiento –19 de
marzo de 1837- hasta el vigente Código de Procedimiento Civil, el arbitraje ha sido
regulado como un mecanismo alterno para la solución de conflictos”. ( Preziosi; 2001)
Pero no solo es que la figura del arbitraje es de larga data en el
ordenamiento jurídico, sino que además, en los últimos años, se ha hecho más
frecuente y popular su uso, promulgándose al efecto una Ley de Arbitraje Comercial,
publicada en el mes de abril del año 1998, y creándose al amparo de esta Ley, una
serie de centros de arbitraje (a través de las Cámaras de Comercio), en los que
diariamente se resuelven un número importante de conflictos entre particulares.
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, establece:
“Artículo 253. La potestad de administrar justicia emana de los ciudadanos
y ciudadanas y se imparte en nombre de la República por autoridad de la
ley.”
Corresponde a los órganos del Poder Judicial conocer de las causas y asuntos
de su competencia mediante los procedimientos que determinen las leyes, y ejecutar o
hacer ejecutar sus sentencias.
El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los
demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los
órganos de investigación penal, los o las auxiliares y funcionarios o funcionarias de
85
justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos o
ciudadanas que participan en la administración de justicia conforme a la ley y los
abogados autorizados o abogadas autorizadas para el ejercicio.
Por otra parte el artículo 258 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela establece de forma expresa que:
“La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera
otros medios alternativos para la solución de conflictos”.
Inequívoca interpelación revela el fundamento constitucional, al cual el
sistema debe adecuarse y procurar su aplicación en tanto que los mismos son un
mecanismo o aliviadero a la congestionada pauta de casos en los tribunales
ordinarios. Al tiempo que deja abierta toda posibilidad en la cual las partes
logren llegar a un acuerdo y eviten la imposición de la justicia y con ello el
mandato de fuerza.
A.1.- Definición
Según expone Govea (2004) la doctrina laboral se ha debatido desde el
nacimiento del Derecho del Trabajo sobre la legitimidad de este sistema de solución de
los conflictos, pudiendo resumirse en dos grandes corrientes tradicionales las
posiciones asumidas.
Los autores que rechazan el arbitraje como medio de solución de conflictos,
sobre todo cuando es impuesto por el Estado con carácter vinculante.
Desde otra perspectiva se sitúa la doctrina que los justifica en base a su
idoneidad para resolver los conflictos colectivos del trabajo que irrumpen contra la
intranquilidad y la paz social, colocando por tanto los intereses particulares y
transitorios de las partes en pugna, por encima del interés común.
86
Por otra parte, la (Enciclopedia Opus, 1994, T. I: 460) define que el
arbitraje “constituye fundamentalmente una convención entre las partes
mediante la cual éstas someten una controversia a la decisión de uno o
más árbitros, que pueden ser árbitros de derecho o árbitros arbitradores o
de equidad…”
“…el arbitraje es un procedimiento propio del derecho privado, que se realiza
cuando las partes se han puesto de acuerdo, por medio de una cláusula
compromisoria o un acuerdo arbitral, que someterán sus diferencias o los
diversos conflictos que puedan surgir, ante un tribunal de arbitramiento. El
arbitraje tiene para nosotros una naturaleza jurisdiccional, como
consecuencia del carácter de verdadera sentencia, que posee el laudo
arbitral, que es cumplido independientemente de la voluntad de las partes”.
(Rodríguez. M.2004)
El arbitraje instrumentalmente se define ante todo como la voluntad de las
partes de llegar a un acuerdo y someter sus consideraciones al juicio de un
tercero, otorgándole a este plena facultades o bien que este las tengas a fin de
establecer el finiquito de las diatribas.
A.2.-Clase de arbitraje
a) Según el origen:
� Voluntario o convencional.
�
Las partes se someten libremente al pacto arbitral para solucionar una
controversia presente o futura mediante el procedimiento arbitral elegido
por ellos.
� Obligatorio o forzoso.
Es impulsado por imperio de la Ley.
87
Según el régimen al que se somete, o la calidad de los árbitros:
b.-De derecho.-
Tiene por objeto encomendar la resolución de un conflicto a uno o más árbitros,
quienes fallan con arreglo a las leyes y con sujeción a las reglas establecidas.
Este tipo de arbitraje sigue los procedimientos legales, y en las sentencias, a
las disposiciones de Derecho, de acuerdo a lo establecido en los artículos 8° de la Ley
de Arbitraje Comercial y 618 del Código de Procedimiento Civil.
a. Capacidad de los árbitros de derecho:
Los árbitros de derecho deben ser abogados, en base a lo consagrado en el
artículo 619 del Código de Procedimiento Civil que dice:
“No pueden ser árbitros de derecho quienes no sean abogados en
ejercicio”.
“Tal norma no elimina la posibilidad del arbitraje mixto, en el que
tribunal está constituido por abogados y legos expertos en otros oficios o
profesiones”. (R. Henríquez, 2000).
b.-De equidad o amigable componedor.
En el arbitraje de equidad los árbitros deberán decidir la contienda según su leal
saber y entender o conforme a la verdad sabida y buena fe, sin sujeción a formas
legales establecidas.
c. Según el procedimiento arbitral:
Ad-hoc.
88
Se efectúa y desarrolla caso por caso con reglas de procedimiento acordadas
por las partes, las cuales organizan directamente el arbitraje, determinan el lugar y la
sede del mismo, nombran libremente a los árbitros y controlan su tramitación sin
recurrir a ninguna institución.
Institucional.-
Permite que los árbitros puedan ser nombrados de una lista que presenta el
organismo de arbitraje. Los servicios administrativos son proporcionados por la
institución con cargo a un pago. El desarrollo del arbitraje se plasma mediante un
reglamento sin injerencia del Centro de Arbitraje.
Este arbitraje está contemplado en los artículos 2 y 11 de la Ley de Arbitraje
Comercial venezolano:
“Artículo 2°: El arbitraje puede ser institucional o independiente. Es
arbitraje institucional el que se realiza a través de los centros de arbitraje a
los cuales se refiere esta Ley, o los que fueron creados por otras leyes…”
“Artículo 11: Las cámaras de comercio y cualesquiera otras
asociaciones de comerciantes, así como las asociaciones internacionales
existentes, las organizaciones vinculadas a actividades económicas e
industriales, las organizaciones cuyo objeto esté relacionado con la
promoción de la resolución alternativa de conflictos, las universidades e
instituciones superiores académicas y las demás asociaciones y
organizaciones que se crearen con posterioridad a la vigencia de esta Ley
que establezcan el arbitraje como uno de los medios de solución de las
controversias, podrán organizar sus propios centros de arbitraje. Los
centros creados antes de la vigencia de esta Ley, podrán continuar
funcionando en los términos aquí establecidos y deberán ajustar sus
reglamentos a los requerimientos de la misma”.
.
89
El arbitraje institucional se encuentra regulado en los artículos comprendidos del
11 al 14 de la ya indicada Ley.
d) Según las partes que intervienen en el arbitraje :
1 Público .- se resuelven controversias o conflictos entre dos o más
Estados.
2 Privado .- en el arbitraje privado se dirimen controversias entre personas
o entes de derecho privado.
Es de citarse la experiencia española a partir del Acuerdo sobre Solución
Extrajudicial de Conflictos (ASEC), firmado por las principales Confederaciones
Sindicales y Asociaciones de empresarios, de aplicación a la totalidad del Territorio
Nacional, con el objeto de crear y desarrollar un sistema de solución de conflictos
colectivos de trabajo surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas
organizaciones, para lo cual se crea el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(SIMA) de carácter paritario, constituido por las organizaciones sindicales y
empresariales mas representativas, con carácter de fundación tutelada por el Ministerio
del Trabajo y Asuntos Sociales.
B. LA DECISIÓN JUDICIAL O ADMINISTRATIVA .
Desde el punto de vista Etimológico, la palabra sentencia, procede del Latín,
sentiendo, que equivale a sintiendo; por expresar la sentencia lo que siente u opina
quien la dicta. Por ella se entiende la decisión que legítimamente dicta el juez
competente juzgando de acuerdo a su opinión y según la ley o norma aplicable.
También puede entenderse por sentencia, el mandamiento que el juzgador haga a
alguna de las partes en razón del pleito que muevan ante él.
Según Rengel (1997) la sentencia puede se considerada como un acto de tutela
jurídica por excelencia, y definirla como la resolución del juez que acoge o rechaza la
90
pretensión que se hace valer en la demanda, lo que quiere decir que nos presenta no
solo su esencia, sino también su función.
Según el Maestro Chiovenda (1996) la sentencia es la Resolución del juez que
admitiendo o rechazando la demanda afirma la existencia o inexistencia de una
voluntad de la ley que garantiza un bien o lo que es igual, respectivamente, la
existencia o inexistencia de una voluntad de la Ley que le garantiza un bien al
demandado.
Para Rocco (1988), se esta ante el acto del juez dirigido a despejar la
incertidumbre sobre la norma aplicable al caso concreto, que le da certeza a una
relación jurídica antes y concreta siempre. Para este Procesalista, configura el acto por
el cual el Estado, a través del órgano jurisdiccional establecido, aplica la norma al caso
concreto y declara que tutela jurídica concede el derecho objetivo a un interés
determinado.
En este sentido, sostiene Rengel (1997) la misma posee un principio
fundamental, que es el de la cosa Juzgada, el cual consiste en revestir a este acto
jurídico de una cualidad especial, en virtud de la cual no se permite que las partes
frente a quienes se profiere pueden volver a instaurar un segundo proceso con base en
los mismos procedimientos y sobre iguales hechos. Obedece a la necesidad de darles
el carácter de definitivo a las sentencias y evitar así que se susciten por las mismas
cuestiones otros procesos.
En cierto sentido, guarda relación con el principio de la preclusión, pues los
efectos de ambas se concretan a impedir actuaciones posteriores. La diferencia entre
ambos principios reside, en que la cosa juzgada tiene efectos fuera del proceso,
mientras que la preclusión obra dentro de este y con respecto a una etapa o estanco,
por ello el Maestro Chiovenda (1996) afirma que la cosa juzgada es la summa
preclusione.
Ahora bien, Rengel (1997), las sentencias comúnmente se clasifican por su
posición en el proceso, en Definitivas, siendo aquella que el Juez dicta al final del Juicio
y pone fin al proceso, acogiendo o rechazando la pretensión de la demanda; las
91
interlocutorias, que son aquellas que se dictan en el curso del proceso, de manera
incidental; y las denominadas con fuerza de definitiva, que ponen fin al proceso in
limine litis.
6.- DEFINICION DE TERMINOS BASICOS
CONTRATACIÓN COLECTIVA.
Según Bigen de Arbeola.(1998) “ Es un instrumento de la administración de
personal por medio del cual el patrono y los trabajadores y/o sus representantes
legítimos de mutuo acuerdo, libre y voluntariamente establecen relaciones y
condiciones de trabajo que le regirán durante un tiempo determinado manteniéndose
en todo momento un genuino y profundo respeto al derecho de las partes a la condición
humana y a los fines de la organización todo ello enmarcado dentro del régimen legal
existente”
CLÁUSULA.
Son los componentes básicos y específicos en que se divide un Contrato
Colectivo de trabajo.
COGESTIÓN.
Formas de participación a través de la cual los trabajadores intervienen en las
decisiones de la empresa.
COMPARATIVOS.
Técnica que permite a la empresa visualizar la tendencia de la contratación
colectiva a través del tiempo y consiste en comparar varios contratos de la misma
Empresa y de la industria a la cual pertenece.
92
DOCUMENTO DE NEGOCIACIÓN.
Conjunto de alternativas viables preparado por los especialistas de la empresa
para llevar a cabo la negociación de un contrato con los representantes laborales.
DOCUMENTO GLOBAL DE CONTRA OFERTA.
Conjunto de ofertas finales que la Empresa estaría dispuesta a conceder a los
trabajadores como base para un acuerdo con la negociación de un contrato.
HUELGA.
Es la no asistencia de los trabajadores a su trabajo para forzar al patrono a
hacer determinadas acciones, o tomar determinadas decisiones.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS.
Según la O.I.T (1991) “puede definirse como aquellas que se efectúan entre un
empleador, un grupo de empleadores o una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el
objeto de llegar a un acuerdo sobre las condiciones de trabajo y de contratación”.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (.O.I.T.) Organismo
encargado de formular las normas laborales internacionales y en la divulgación e
intercambio de ideas, resultados y observaciones con ella relacionados.
PARTES.
Son los representantes laborales y patronales que intervienen en la discusión del
Contrato Colectivo de trabajo.
PATRONO.
Según la Ley del Trabajo Art. 20. “Se entiende por patrono la persona natural o
jurídica que por cuenta propia o ajena tiene a su cargo la explotación de una empresa o
93
faena de cualquier naturaleza o importancia, en donde trabajen obreros o empleados,
sea cual fuere su número”.
PLIEGO DE PETICIONES.
Es el documento que presenta el sindicato ante la Empresa y contiene los
aspectos que se desean lograr para el próximo período del contrato.
POLÍTICAS DE PERSONAL.
Son guías o parámetros que definen la filosofía gerencial sobre reclutamiento,
selección, promoción, desarrollo, organización, motivación y otros aspectos
relacionados con la dirección y liderato de personas en la organización de trabajo.
PRERROGATIVAS.
Son todos aquellos aspectos y funciones propios de la Gerencia de cada
empresa y que debe tratar de mantener para garantizar el óptimo manejo de los
recursos.
PROCESO DE PREPARACIÓN.
Se refiere al estudio permanente y constante que la Gerencia lleva a cabo antes
de la discusión de un contrato colectivo.
SINDICATOS. “Son grupos de trabajadores que se organizan con el objeto de
estudiar, defender, desarrollar y proteger sus intereses profesionales y mejorar la
situación social, económica y moral de sus asociados. Según Juan Carlos Larrañaga.
TRABAJADOR.
Es una persona natural que realiza cualquier clase de tarea para otra persona,
por lo que trabaja por cuenta ajena bajo su dependencia y subordinación y por una
remuneración.
94
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN
Tal como lo explica Chávez (1994, p. 133), la tipificación de una investigación se
establece de acuerdo con el tipo de problema que se desea solucionar, los objetivos
que se pretendan lograr y la disponibilidad de recursos.
De acuerdo al estudio y a los objetivos que se planteó, se define entonces el tipo
de investigación. Este estudio esta enmarcado en una investigación Descriptiva, la cual
es definida por Chávez (1994, p.153), como “aquellas que se orientan a recolectar
información relacionada con el estado real de las personas, objetos, situaciones o
fenómenos; tal como se presentaron en el momento de su recolección”.
Sobre las investigaciones descriptivas, reseña Sabino (1996, p.168), que las
mismas se proponen conocer grupos homogéneos de fenómenos, de acuerdo a
criterios sistemáticos, para poner de manifiesto su comportamiento. Seguidamente,
señala que no se ocupa de la verificación de hipótesis, sino de la descripción de hechos
a partir de un criterio o de una teoría previamente definida.
Del mismo modo, la investigación es documental de carácter cualitativo, según
Finol y Nava, (1996), definen la investigación documental como el proceso sistemático
de búsqueda, selección, lectura, registro, organización, descripción, análisis e
interpretación de datos extraídos de fuentes documentales existentes en torno a un
problema, con el fin de encontrar respuesta a interrogantes planteadas en cualquier
área del conocimiento humano.
De igual forma, Chávez (2001, p. 137), define a los estudios documentales como
“aquellos que se realizan con base en documentos o revisión bibliográfica” expresa este
95
autor que la investigación obedece al principio documental ya que es necesario el
análisis de documentos y escritos ya existentes para establecer comparaciones en
relación al fenómeno que se desea investigar.
Por otra parte, la investigación documental es un trabajo que requiere de la
inducción-deducción, del análisis-síntesis, de la creatividad e imaginación. Es un
proceso de abstracción científica que algunos autores han dado llamar un razonamiento
lógico de abstracción científica y que otros autores han dado llamar un razonamiento
teórico.
2.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Toda investigación para dar repuestas a los objetivos que persigue y a las
inquietudes que pueda originar el estudio analizado debe desarrollar un diseño, para el
presente estudio se asumió el diseño No Experimental de Hernández (2004). El autor
antes mencionado señala que el diseño de la investigación es No Experimental por
cuanto no se manipulará deliberadamente la variable de estudio, sino que
sencillamente se recoge la información tal cual sucede. En este sentido, afirma Kellinger
citado por Hernández (1991, p.116), “la investigación no experimental es cualquier
investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a
los sujetos o a las condiciones”.
Por su parte, Hernández (2004, p.184) define los diseños No Experimentales
como “investigaciones donde no se hacen variar intencionalmente las variables
independientes, lo que hace es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto
natural, para después analizarlos”.
De igual forma, esta investigación se identifica con el tipo de diseño
Transeccional Descriptiva, cuya finalidad primordial es profundizar e indagar la
incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables. Para Hernández
(2004, p.191), este diseño se “centra en analizar cual es el nivel o estado de una o
diversas variables, en un momento dado o bien cuál es la relación entre un conjunto de
96
variables en un punto con el tiempo”.
Asimismo, por su dimensión temporal es una investigación no experimental
transversal, ya que se limita al estudio del estado o nivel de la categoría en un
determinado punto en el tiempo. Hernández (2004, p.187) plantea que los diseños no
experimentales son aquellos que no manipulan la categoría de estudio y se
denominaran transaccionales descriptivas cuando se enfocan específicamente a
describir.
3.- TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Primeramente las técnicas documentales empleadas se centran en la
observación y análisis de diversas fuentes documentales, que facilitan la descripción,
análisis e interpretación de los datos e información relevantes para el desarrollo de este
trabajo de investigación. Las técnicas documentales utilizadas son:
Documentación teórica-histórica: Información recopilada que se relaciona con los
antecedentes y el marco de aplicaciones donde se ubica el problema. Se agregan citas
de textos, artículos e investigación online entre otras.
Técnica de lectura evaluativo: se utiliza para efectuar una lectura crítica que
permite comprender y valorar el mensaje del autor.
Técnica de análisis de contenido: permite abordar las características más
importantes del contenido para transformarlas en definiciones propias después de ser
analizadas.
Técnica de resumen lógico: concentra de manera lógica las ideas de un texto de
acuerdo a su importancia y relaciones existentes entre ellas.
Técnicas de Análisis de datos Para Grawitz, (citado en Balestrini, 2001) la
técnica de recolección de datos es aquella que permitirá cumplir con los requisitos
establecidos en el paradigma científico, vinculados al carácter especifico de las
diferentes etapas del proceso investigativo y especialmente referidos al momento y al
97
momento metodológico de la investigación.
Las técnicas empleadas fueron escogidas en concordancia con las fuentes de la
investigación, las cuales son consideradas como documentales bibliográficas de
primera mano, no procesado, sino tomado directamente de la fuente de información,
como libros, manuales, tesis, revistas y artículos entre otros.
A criterio de Bavaresco (2001, p.40) “las fuentes primarias son aquellas que
contienen información no abreviada y en su forma original. Son todos los conocimientos
científicos o hechos e ideas estudiados bajo nuevos aspectos”. Dicha autora clasifica
las fuentes primarias en libros, guías, diccionarios, manuales, listas, enciclopedias,
revistas, series, monografías científicas, separatas de artículos, entrevistas personales,
tesis, normas y trabajos inéditos, entre otros.
Según Hochman y Montero (2001) en la investigación documental se hace
necesario introducir en primer término aquellas técnicas relacionadas con el análisis
documental de las fuentes bibliográficas, que al mismo tiempo faciliten la redacción del
trabajo escrito, así como aquellas técnicas operacionales que permitan el manejo de las
fuentes documentales, por lo que se consideró conveniente la utilización de técnicas
como la observación documental y el registro de documentos.
Se aplicará la observación documental por cuanto la investigación se basó en
textos, documentos, revistas, tesis y artículos, entre otros, los cuales constituyeron el
soporte del estudio a manera de bases teóricas y antecedentes, percatándose el autor,
de esta forma, de toda la información escrita acerca del tema escogido. A tal efecto,
mediante una lectura general del material se inició la búsqueda y observación de los
hechos relevantes para el estudio. Esta lectura inicial fue seguida de varias lecturas
más rigurosas y lentas, con el objeto de extraer los planteamientos esenciales y
aspectos lógicos de sus propuestas y contenidos, para obtener datos útiles para la
investigación.
98
4.- METODOLOGÍA A UTILIZAR
Se contrastó una amplia base documental que permitió establecer una
serie de procesos lo cuales fueron visualizados a partir tanto del ordenamiento
jurídico vigente como de la critica especializada en la materia
Los aportes teóricos sirvieron para guiar el razonamiento y verificar si las
respuestas de ingeniería utilizadas respondían a criterios probados.
99
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
El análisis de los resultados relacionados con la investigación sobre los conflictos
colectivos y sus modos de solución en el ordenamiento jurídico venezolano, debido a la
estructura metodológica del mismo, corresponde a la investigadora efectuar un análisis
de los resultados procurados a lo largo del desarrollo de este trabajo; razón por la cual
nos ocupa de seguida la evaluación de los objetivos específicos fijados; estableciendo
una critica comparativa de éstos, todo dentro de la perspectiva de evidenciar un
conjunto de conclusiones y recomendaciones.
1.-Noción del conflicto colectivo en la legislación venezolana .
En lo atinente a los resultados observados, relativos al objetivo cuyo propósito era el
examen de la noción del conflicto colectivo en la legislación venezolana; resulta
pertinente, prima faciem, afirmar sin duda que los conflictos constituyen relaciones
sociales que emergen y se transforman de conformidad con las dinámicas de grupo
social. En efecto las transformaciones de estos en litigios judiciales son sólo una
alternativa entre otras y no es, de ninguna manera, la más probable aunque esa
posibilidad varíe de país a país, según el grupo social y el área de interacción.
Pues bien, el conflicto colectivo constituye, en cuanto supone una manifestación de
la discrepancia por razones laborales entre empresarios y trabajadores, un hecho
inherente a las relaciones de trabajo, vale decir, se expresa o materializa por la lesión
de un interés que surge con ocasión del hecho social trabajo; en ese sentido, supone
una reacción por parte de los sujetos afectados con el objeto de reparar la lesión
mediante la satisfacción de su interés.
Supone en definitiva la confrontación de dos intereses contrapuestos en función de
la relación dialéctica surgida entre la relación trabajador y empleador; por eso su
100
existencia se entraña, desde el mismo momento en que existe el trabajo subordinado y
que existen entonces intereses de grupo diferenciados de los individuales, puede darse
un conflicto colectivo entre los trabajadores y quienes dirigen el trabajo subordinado.
Tal antagonismo de intereses origina diferencias, que en la mayoría de los casos
son resueltas a través de la negociación directa entre esas partes, mediante recíprocas
concesiones a los efectos de encontrar puntos de equilibrio o de mutua tolerancia.
Por ello puede afirmarse como aproximación a la conceptualización del conflicto
colectivo del trabajo que, constituyen controversias que surgen en las relaciones
colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se
lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés
profesional, razón por la cual es el mismo Estado el primer interesado en su resolución
inmediata por la vía pacífica, a pesar que en el caso del ordenamiento jurídico
venezolano, el artículo 165 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, su
resolución constituye un derecho de los sujetos colectivos que intervienen en el mismo,
en ejercicio de la autonomía colectiva de la cual son titulares.
Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las
relaciones entre capital y trabajo, plantea entre sus objetos de análisis del tema de los
conflictos laborales; ello plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es
una institución que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es
un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al
alcance de objetivos previamente determinados, incluso, se entiende que el sólo
anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión, es si quiere un
ejercicio de violencia, reconocida por el ordenamiento jurídico. Sin embargo, no admite
una valoración negativa, por cuanto que, el mismo es inherente, como puede colegirse,
a las interacciones sociales.
Dentro de esta óptica se ubica, el denominado conflicto concreto o actualizado, que
es aquel que se ubica en la esfera de las controversias entre los representantes del
101
capital y quienes representan la fuerza de trabajo subordinada y remunerada; por
contraposición al llamado conflicto latente o estructural, que no es más que aquel que
subyace, en el estado de latencia, que el sustrato de las relaciones laborales.
En el derecho civil, el consentimiento es un requisito de validez para la existencia
legítima de las obligaciones contractuales; consentimiento éste que puede encontrarse
comprometido, si el mismo posee un vicio. Precisamente, uno de esos vicios, que
afectan la validez del consentimiento es la violencia, física o sicológica. En tal sentido,
el ejercicio del conflicto por parte de los sujetos colectivos de trabajadores, que
concluya en el estallido de la huelga, como mecanismo o expresión de un hecho de
fuerza para constreñir al empleador a negociar y suscribir obligaciones (normativas) en
el marco de una convención colectiva de trabajo; no afecta la validez de los
compromisos asumidos, toda vez que se trata de una coacción lícita, reconocida por el
ordenamiento jurídico y dirigida al establecimiento, revisión y cumplimiento de las
condiciones de trabajo.
Ahora bien, pudo apreciarse en el decurso de la investigación, esfuerzos de la
doctrina para explicar la naturaleza jurídica de los conflictos colectivos del trabajo, razón
por la cual se han esbozado tres teorías. En efecto, la primera de ellas, parte de la
concepción, que el conflicto es un hecho social, expresión de la lucha de clases, del
conflicto histórico entre la burguesía y el proletariado, obviamente partiendo de una
visión sociológica del conflicto.
Otra de las teorías, supone que el conflicto de trabajo es un hecho jurídico, si por
hecho jurídico se entiende a todo fenómeno o suceso natural o humano, del cual se
derivan consecuencias jurídicas.
Finalmente, una tercera teoría que parte del supuesto que el conflicto de trabajo es
un acto jurídico, si se parte que todo acto jurídico es un acontecimiento dependiente de
la voluntad humana, capaz de crear, modificar, transmitir o extinguir un derecho.
En ese sentido, la investigadora comparte la tesis, que sustenta que el conflicto
102
colectivo de trabajo, constituye un acto jurídico, habida consideración que depende de
la voluntad humana (Trabajadores-empleadores); acto jurídico éste reconocido por el
ordenamiento jurídico, y tramitable de acuerdo a las previsiones de la Ley Orgánica del
Trabajo, lo que a todas luces permite distinguir entre la huelga lícita y la huelga ilícita,
vale decir, la que no cumple los extremos legales de procedencia.
En ese orden de ideas, el artículo 96 de la Constitución de la República reconoce a
los trabajadores y trabajadoras tanto del sector público como del sector privado el
derecho a la solución de conflictos laborales. Así pues que la vigente constitución dejó
de utilizar la expresión “solución pacífica de los conflictos”, tal como lo señalaba la
Constitución derogada de 1961, ya que no podría admitirse que se hablara en el
campo jurídico de una solución violenta de dichos conflictos.
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 396 establece que el
Estado garantiza el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los
conflictos, lo cual indica que la Ley reconoce tanto el derecho a la negociación, como el
derecho a la solución de conflictos, como parte componente de la acción sindical, cuyo
sustento no es otro que la libertad sindical. Pero más aún, por imperio del artículo 165
ex Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, no solamente se reconoce el derecho a
la negociación y al conflicto, sino que la solución de tales conflictos constituye un
derecho en cabeza de los sujetos colectivos, en ejercicio de la titularidad de la
autonomía colectiva. De forma tal que resulta claro que ello sea así, toda vez que
dicha autonomía para provocar, a través de su interacción directa, la solución de los
conflictos se ubica como un contenido esencial de la libertad sindical, y por tanto
formando parte del catalogo de derechos humanos fundamentales.
Ahora bien, los conflictos que deben plantearse y tramitarse en sede
administrativa, a través del pliego o petición respectiva, o dicho de otro modo, por ante
la administración pública del trabajo, son los conflictos de intereses, habida
consideración que los conflictos de derecho deben dilucidarse por ante órgano judicial
competente; a través precisamente del ejercicio de la jurisdicción. En efecto, los
conflictos jurídicos o de derecho, ocurren por la interpretación o aplicación de normas
103
preexistentes de cualquier naturaleza, vale decir, legales, contractuales o usuales;
siempre que el derecho cuestionado afecte el interés colectivo. No persiguen sustituir
una norma o un régimen por otro, sino interpretar el alcance y sentido de una
disposición precedente. En tanto que los conflictos económicos o de Intereses ocurren
por cuanto las partes pretenden crear una norma contractual; pretenden modificar
normas ya existentes; pretenden modificar las condiciones de trabajo, reclamar el
cumplimiento de la convención colectiva; u oponerse a medidas que afecten a los
trabajadores.
Resulta insoslayable en la relación de trabajo, que en ese conflicto de intereses
se debate o concurre un interés colectivo, bien como interés abstracto o común a todos
los pertenecientes a ese grupo o categoría, o bien como resultado de la multiplicación o
extensión de controversias originalmente individuales.
Pudo observarse, que resulta común en los ordenamientos jurídicos reguladores
del hechos social trabajo, latinoamericanos, que el interés al cual se alude y que sirve
de sustrato al conflicto colectivo es precisamente el interés económico, vale de decir, el
conflicto de intereses, tal es el caso del Código Sustantivo del Trabajo colombiano, que
parte de la idea que el núcleo esencial del derecho de huelga consiste en la facultad
que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la suspensión
colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de manera favorable a sus intereses el
conflicto colectivo del trabajo. Desde luego, esta facultad no es absoluta; más sin
embargo el punto es que la huelga constituye un mecanismo cuya garantía implica el
equilibrar las cargas de trabajadores y empleadores en el marco del conflicto colectivo
de trabajo.
En igual sentido la normativa laboral argentina, obliga a los proponentes del
conflicto, antes de tomar una acción directa a comunicarlo a la autoridad administrativa
del trabajo, precisamente mediante la consignación de un pliego de intereses, de
carácter económico.
104
No obstante, resulta difícil precisar con exactitud si las controversias son
jurídicas o de derecho o si son económicas o de intereses, ya que todo conflicto de
intereses requiere un fundamento jurídico, y todo conflicto jurídico envuelve, a la postre
un conflicto de intereses. No obstante, es necesario determinar y precisar la clase de
conflicto de que se trata, para atribuir su conocimiento a los órganos del Estado
competentes para ello; y poder utilizar los procedimientos establecidos al efecto.
Para la Organización Internacional del Trabajo la clasificación de los conflictos
entre económicos o de interés y jurídicos o de derecho, es de suma importancia toda
vez que sirve para definir el órgano de la administración que se ocupará de conocer el
conflicto. En efecto, si se trata de un conflicto de intereses, los órganos competentes
para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, las
Inspectorías del Trabajo, adscritas a los Ministerios con tal competencia y los
procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje, en conformidad con la Ley
Orgánica del Trabajo. Si se trata de conflictos jurídicos, los órganos competentes en
tales casos, son los tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los
procedimientos judiciales.
Ahora bien, es menester analizar los resultados obtenidos en la investigación,
atinentes al problema de los sujetos legitimados para conflictuar. En ese sentido y por
razones argumentativas, resulta de importancia la transcripción de los artículos 112,
114 y 165 del Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo, que disponen a
texto expreso lo siguiente:
Artículo 112.- Definición:
La libertad sindical constituye el derecho de los trabajadores y trabajadoras
y los patronos y patronas a organizarse, en la forma que estimaren
conveniente y sin autorización previa, para la defensa y promoción de sus
intereses económicos y sociales, y de ejercer la acción o actividad sindical
sin más restricciones que las surgidas de la ley.
Artículo 114.- Sujetos colectivos:
105
Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto,
titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de primer,
segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y
trabajadoras; y las cámaras patronales, en los términos y condiciones de la
Ley Orgánica del Trabajo; y las demás organizaciones de representación
colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y trabajadoras, por una
parte, o de patronos y patronas, por la otra.
Artículo 165.- Solución de los conflictos colectivo s. Autonomía
colectiva:
El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella
comprenderá, en todo caso, el planteamiento de conflictos colectivos. Su
solución es un derecho de los sujetos a los que se refiere el artículo 114 del
Reglamento, en ejercicio de la autonomía colectiva de la cual son titulares.
Los conflictos colectivos de trabajo, involucren o no el ejercicio de la
huelga, se regirán por lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo y el
presente Reglamento.
Pues bien, de un análisis hilvanado de las normas supra transcritas, se
desprende una incongruencia entre el dispositivo normativo legal, con el
Reglamento General de la Ley; y obviamente con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.
En efecto, resulta claro que mientras la Ley Orgánica del Trabajo, atribuye
legitimación para conflictuar al sindicato, como único sujeto colectivo privilegiado
para el ejercicio de las acciones colectivas del trabajo; el Reglamento se engrana
de una manera perfecta, con los instrumentos normativos de rango supra
constitucional, reguladores de la materia, como el Convenio 87 de la Organización
Internacional del Trabajo, relativo a la libertad sindical y la protección del derecho a
la sindicación; cuyo artículo 2 es del siguiente tenor:
“Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
106
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con
la sola condición de observar los estatutos de las mismas.”
En ese sentido, el reglamento antes aludido, incorpora la definición de “sujetos
colectivos del trabajo”, como una ficción legal que crea una verdadero sujeto jurídico,
con personalidad legal, que al mismo tiempo es titular de un derecho humano
fundamental como lo es la libertad sindical; que supone la libertad en cabeza tanto de
los trabajadores, como de los empleadores de organizarse de la forma que estimen
conveniente para la mejor defensa de sus intereses abstractos, de grupo o categoría; y
en definitiva para el ejercicio de la acción sindical; que sin ninguna duda los habilita
para el ejercicio del conflicto.
La libertad sindical, como parte inescindible de la teoría de los derechos humanos
fundamentales, constituye un derecho complejo y como tal posee contenidos
complejos; es por ello que tanto el derecho positivo, como la doctrina especializada
aluden a contenidos individuales y contenidos colectivos de la libertad sindical. Por ello,
el artículo 96 del texto fundamental vigente, recepta que todos los trabajadores, tanto
del sector público como del sector privado, tiene el derecho de negociar y conflictuar
frente a su empleador, en el contexto del hecho social trabajo, no obstante dichos
derechos deben materializarse necesariamente de manera colectiva; precisamente a
través de la forma de organización colectiva que estimen conveniente; razón por la cual
el Reglamento (tanto de 1999, como el vigente) amplió el alcance de los sujetos
legitimados para tales efectos; objetivando la definición de sujetos colectivos, como
una forma de considerar que el sindicato no es el único sujeto con capacidad para
conflictuar.
En ese orden de ideas, Villasmil Prieto (2005) acuña un término que encuadra
con tal supuesto de hecho, que es precisamente la “sindicalización del conflicto”;
En atención a lo expuesto, se deduce del análisis de las normas antes
mencionadas, que los conflictos colectivos que afectan a grupos de trabajadores no
sindicalizados, quedan excluidos del procedimiento pautado en el capítulo III de la Ley
107
Orgánica del Trabajo. Estos conflictos, no serían tramitables por ese procedimiento.
Pues bien, como corolario de lo anterior; los artículos 96 y 97 de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, le otorgan a los trabajadores (no a los
sindicatos) los derechos de conflictuar, negociar y el derecho de huelga, por lo cual
puede sostenerse que los artículos 469 y 475 en cuanto concretarse sólo a las
organizaciones sindicales, incurre en una inconstitucionalidad sobrevenida.
Pero aún más, si se hilvana el artículo 396 de la Ley Orgánica del Trabajo, con
los ya citados artículos 469 y 475 ejusdem, puede observarse una notable
contradicción. En efecto, el segundo párrafo del artículo 396 señala que se
garantiza a los trabajadores y a los empleadores y a las organizaciones que ellos
constituyan, el derecho a negociar colectivamente, y a solucionar pacíficamente los
conflictos; sin embargo los artículos 469 y 475 sólo hacen referencia a los
sindicatos, excluyendo a los grupos de trabajadores no sindicalizados.
En igual sentido, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, a
través de la sentencia No. 149, de fecha 13 de Febrero de 2003, consideró lo
siguiente:
“… Si bien la LOT ha negado a la coalición de Trabajadores
no (sic) sindicalizados la posibilidad de negociar y suscribir convenciones
colectivas de trabajo – lo que autoriza a hablar de una sindicalización de
la negociación, del conflicto y hasta de la petición colectiva, no prohíbe
(sic) que otros modos de negociación distintos al convenio colectivo de
trabajo, o que no pretendan culminar con él puedan ser adelantados por
trabajadores no sindicalizados. La convención colectiva, es apenas un
modo de negociación, no el único, por tanto ésta no se agota con el
convenio colectivo de trabajo, aunque sin duda sea su manifestación más
relevante.”.
En definitiva, resulta claro que la denominada sindicalización del conflicto y la
108
negociación, constituye una circunstancia, que tiene alguna justificación, si se parte
de la premisa que la Ley Orgánica del Trabajo, tanto la vigente como la derogada,
tuvieron su sustento en la Constitución Nacional de 1961; no obstante hoy día la
atribución exclusivamente al sindicato, como sujeto privilegiado, para conflictuar
validamente, a través del procedimiento al cual se contrae la Ley Laboral, supone
un hecho, no solo contra legem, sino que abiertamente debilita la definición de la
libertad sindical, como derecho humano fundamental, del cual se deriva la
autonomía de los sujetos colectivos para producir verdaderas normas jurídicas,
producto precisamente de la negociación.
Contemporáneamente, resulta aún más complejo, el problema en cuanto a la
titularidad para ejercer el derecho al conflicto. En Venezuela, cuya economía está
sometida a frecuentes controles en materia cambiaria, regulaciones de precio, la
fijación de las tasas de interés, junto con medidas protectoras de naturaleza laboral,
complica el entorno en el cual el empresario debe realizar su actividad; y conllevan
por una parte, y en el mejor de los escenarios al cogobierno (cogestión) por parte de
los trabajadores de la actividad de la empresa; pero en otros casos se utilizan otras
figuras como las asociaciones cooperativas, integradas por personas que no tienen
la cualidad de trabajador, que se organizan en sus comunidades, para desarrollar
obras o prestar servicios, y las cuales se les han delegado en la mayoría de os
casos, actividades de menor complejidad, pero que habida cuenta de la ausencia
de la figura del empleador mal podrían ejercer el derecho al conflicto, para la
obtención de reivindicaciones laborales.
2.- Modos alternos de solución de conflictos previs tos en el sistema jurídico
venezolano .
Planteado el conflicto colectivo, de la forma expresada con anterioridad, su cause
natural es la búsqueda de la solución, que es el objetivo del mismo; de allí la
interrelación entre las medidas productos del conflicto y los medios de solución
109
propiamente dicho, que se caracterizan y distinguen en atención a su naturaleza, origen
y composición.
Como ya se ha afirmado, ex artículo 469 de la Ley Orgánica del Trabajo, el objeto
del conflicto colectivo del trabajo, se centra en la modificación de las condiciones de
trabajo preexistentes, en el cumplimiento de las obligaciones asumidas en la
convención colectiva de trabajo, o en la oposición por parte de los trabajadores a que
se tomen determinadas medidas que los afecten en la respectiva empresa, explotación
o faena. De allí la clasificación tradicional en conflictos de ejecución, novatorios y
defensivos.
El ordenamiento jurídico patrio prevé en el artículo 96 de la Constitución de la
Republica Bolivariana de Venezuela textualmente lo siguiente:
“Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado
tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo
conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los
trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.” (subrayado nuestro).
El citado dispositivo constitucional prevé la obligación del Estado de garantizar el
establecimiento de acciones que coadyuven a la solución de los conflictos laborales,
cuyo alcance fue ampliado y desarrollado en la reforma del Reglamento de la Ley
Laboral de fecha 28 de abril de 2006, el cual incorporó la clasificación tradicional de
medios de solución de conflictos autónomos y medios de solución de conflictos
heterónomos, incorporando en cada uno de ellos un catálogo de modos, que los lo
sujetos conflictuantes pueden utilizar para la resolución de los conflictos colectivos.
110
En ese sentido, el ordenamiento jurídico positivo vigente, pone a disposición de
los sujetos de la relación colectiva del trabajo, y en ciertos casos impone, el más amplio
catalogo de modo de composición de los conflictos que entre ellos surgieren. Dichos
medios de composición de conflictos, atendiendo a su origen se clasifican en medio de
autocomposición y heterocomposición, conocidos también medios privados y medios
públicos. En el primer caso, la formula de arreglo, corresponde a los propios sujetos de
las relaciones colectivas del trabajo y son denominados privados, toda vez que su
constitución, naturaleza y composición se agotan en el ámbito privado; mientras que en
la segunda categoría dicha formula de solución del conflicto, deriva de una voluntad
ajena a los referidos sujetos; vale decir, de un tercero que la impone en ejercicio de
facultades jurisdiccionales. Normalmente son conocidos como públicos, habida cuenta
que pueden estar integrados por funcionarios públicos, provistos de facultades
jurisdiccionales; no obstante, eventualmente, en lo atinente a su composición y
funcionamiento pueden revestir características privadas, vale decir, pueden estar
abiertos a personas desprovistas de función pública.
No obstante lo expuesto, la investigación arroja una circunstancia que resulta
evidente, a la luz de la Ley Orgánica del Trabajo; en el caso que la negociación directa,
como un medio que supone que las partes involucradas interactúan de modo directo sin
intervención de terceros, resulte fallida. En efecto, en tal supuesto nuestro modelo
legislativo privilegia a la conciliación y al arbitraje, como medios de solución del conflicto
colectivo; y prueba de ello es el artículo 478 de la mencionada Ley Orgánica del
Trabajo, que alude a una etapa procedimental y preclusiva, una vez presentado el
pliego de peticiones por ante la Inspectoría del Trabajo, que es precisamente la
constitución de la junta de conciliación, presidida por éste funcionario público.
Incluso, del artículo 29 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se desprende
que corresponde a la jurisdicción con competencia en materia laboral, en cuanto se
planté un conflicto de derecho, todos aquellos que no correspondan a la conciliación o
al arbitraje, de tal forma, que el modelo legislativo venezolano, sobre resolución de
conflictos colectivos, virtualiza en primer término la interacción directa de los sujetos
colectivos, y en caso que ella sea fallida, impone la conciliación, a través de un
111
procedimiento, bastante procesalizado y preclusivo; o privilegia el arbitraje, como medio
de solución heterónomo de solución de conflictos.
Ahora bien, es deber del Estado propiciar la solución de los conflictos que se
susciten entre trabajadores y empleadores, sobre derechos individuales o colectivos,
mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita; incluso auspiciando
los modos de autocomposición de dichos conflictos.
No obstante, el Estado Venezolano se ha caracterizado por su marcada
participación en los procedimientos para materializar los procesos de negociación, que
arrojen la solución de los conflictos. En ese sentido, se ha aludido al marcado
dirigismo de la Administración en el proceso de negociación y el conflicto; por lo cual,
como antes se ha indicado, la Ley Orgánica del Trabajo señala un cúmulo de
procedimientos, por los cuales el sindicato excita a la administración y residualmente al
empleador, para la negociación de condiciones colectivas de trabajo; bajo términos
procedimentales y preclusivos de evidente carácter procesal.
Pues bien, resulta claro el excesivo dirigismo de la Administración en el
procedimiento conflictivos, al igual que el excesivo procesalismo del mismo, vale decir,
la presentación del pliego, necesariamente por escrito, en el cual se cumplan los
extremos previstos en el articulo 49 de la Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos, que se sustente en alguno de los objetos de los conflictos (Novatorios,
de ejecución o defensivos), transcripción del pliego, notificación al empleador,
constitución de la junta de negociación en las próximas 48 horas; es decir, todo un
conjunto de estadios procedimentales, que a nuestro juicio resta el ejercicio de la
interacción de los agentes sociales para la solución del conflicto, al igual que resta
cabida al ejercicio de la prenegociación.
En términos generales, la legislación venezolana, consagra entonces los
siguientes modos de solución de conflictos:
A.- Modos de Autocomposición de los Conflictos Cole ctivos:
112
1. La negociación Directa entre las partes:
Esta modalidad de solución, supone la interacción directa de los sujetos colectivos
confrontados, quienes sin intervención de tercero alguno, procuran la solución del
conflicto, novatorio, de ejecución o defensivo.
Ello supone que las partes legítimas, debidamente reconocidas en su
representación jurídica, acuerden condiciones de trabajo, noven las mismas, aclaren el
sentido y alcance de variadas cláusulas, sin que para ello participe un tercero que
permita acercar a las partes o proporciones alguna solución alterna.
Supone la interacción entre los sujetos colectivos legítimamente interesados sin
la participación de terceros coadyuvantes, a los fines de que los propios interlocutores
sociales gobiernen el proceso de diálogo tendente a alcanzar la composición de la
controversia planteada.
2. La Conciliación: La conciliación, constituye el medio de solución de conflictos que por
antonomasia recepta la Ley Orgánica del Trabajo, en sus distintos procedimientos
colectivos del trabajo. En efecto, se ha considerado en definitiva, que la conciliación es
un proceso, experto y neutral, asiste a los sujetos colectivos, a buscar soluciones
negociadas a su conflicto, fundamentada en la voluntad de las partes de dialogar, por
muy acentuadas que sean sus diferencias, en atención a sus intereses de grupo,
dialécticamente contrapuestos. La conciliación pretende plantear aspectos comunes
sobre los que pueda construirse un acuerdo que satisfaga, a los sujetos involucrados.
Regularmente los fines de este modo autónomo de solución de conflictos, se
centran en lograr que los sujetos colectivos involucrados, con asistencia del conciliador,
procuren su propia solución sobre la base de la creatividad, promover la comunicación,
entendimiento mutuo y empatía, mejorar sus relaciones, y en consecuencia evitar la
utilización de la vía jurisdiccional para la solución del conflicto.
113
La conciliación es un proceso mediante el que un tercero, experto y neutral,
asiste a dos o más personas a buscar soluciones negociadas a su conflicto. La
conciliación basa su fundamento en la voluntad de las partes de dialogar por muy
distantes que sean sus respectivas posturas. La conciliación como mecanismo
alternativo de resolución de conflictos, busca de manera pacifica solucionar los
conflictos sin acudir al Poder Judicial. Podemos decir también que la conciliación es un
sistema para la solución directa y amistosa de las diferencias que puedan surgir de una
relación contractual o extracontractual, mediante la cual las partes en conflicto con la
colaboración activa de un tercero o conciliador, ponen fin al mismo, celebrando un
contrato de transacción.
En efecto, la conciliación constituye la piedra angular de los procedimientos
colectivos del trabajo, basta con observar el procedimiento para conflictuar,
específicamente en la oportunidad en la cual se constituye la junta de conciliación,
presidida por el Inspector del Trabajo, conciliador natural. Igualmente, es menester
para poder desarrollar el pliego de peticiones con carácter conflictivo, que se hayan
agotado los mecanismos de conciliación legal o convencionalmente pactados.
En función de lo anterior, la conciliación es el método más difundido para la
solución de los conflictos de trabajo, con independencia de su especie, vale decir,
individuales o colectivos, de intereses o de derecho; es sin duda el de mayor aceptación
por los trabajadores y los sujetos colectivos que los agrupan, toda vez que la solución
del conflicto es producto, en definitiva, de la voluntad de sus intervinientes.
La Organización Internacional del Trabajo, considera a la conciliación como una
práctica consistente, en un utilizar los servicios de una tercera parte neutral, para que
auxilie a las partes en un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción
amistosa o a una solución adoptada de común acuerdo. Representa un intento de
arreglo caracterizado por la presencia de un tercero ajeno a las partes, vale decir, el
conciliador; cuyo tarea es importante pero no funcional ni decisiva; por lo cual, en
definitiva, serán los propios sujetos colectivos que arribarán al convenio o no; la
solución será por vía de autocomposición, sin que la presencia o intervención del
114
conciliador modifique en nada su naturaleza.
3. La Mediación:
La característica fundamental de la mediación, radica en la posición que ocupa el
tercero, es decir, el mediador que deja de asumir la postura del conciliado para asumir
un papel más activo; tomando posición en la controversia, al concretar propuestas que
pueden ser aceptadas o rechazadas por las partes.
En este supuesto el tercero interviene en la negociación y somete a
consideración de las partes, formulas específicas de arreglo. Este modo de
autocomposición supone la participación en las negociaciones de un tercero
coadyuvante quien, en atención a sus capacidades, a la confianza que le merecen los
interlocutores y al conocimiento de los motivos reales del conflicto, es capaz de articular
y someter a la consideración de los sujetos del conflicto una propuesta de acuerdo que
satisfaga sus intereses encontrados. Como se observa, la diferencia fundamental entre
el conciliador y el mediador es de tipo cualitativo, es decir, mientras que aquel persigue
acercar a las partes del conflicto y preservar así el dialogo, éste deberá observar una
actitud proactiva y descubrir las verdaderas razones de la controversia, aprehender el
modelo de interacciones que priva entre los sujetos del conflicto y, a partir de la
información recavada diseñar una fórmula concreta de composición que sea, en
principio, aceptable para ambas partes.”
En ese mismo orden, la mediación como modo de solución de conflictos
constituye un proceso en el que los sujetos colectivos involucrados en una controversia,
confía a un tercero la posibilidad de resolver la misma, considerando el uso de una
diversidad de medios que toma en cuenta los sujetos, el objeto y la entidad del
problema.
En tal sentido la mediación se caracteriza por la voluntariedad de los sujetos
colectivos a someterse a dicho modo alternativo de solución a sus conflictos con la
posibilidad de abandonarlo cuando lo estimen conveniente, por ser cooperativo ya que
la cooperación es una herramienta fundamental para alcanzar acuerdos consensuales
115
en beneficio mutuo, por la presencia de un tercero entrenado, imparcial cuya función es
orientar el proceso de mediación a fin de lograr que los sujetos colectivos lleguen a un
acuerdo y finalmente por la necesidad de homologar el acuerdo producto de la
mediación a fin de que se le otorgue fuerza de sentencia definitiva.
De lo anteriormente expresado, la mediación como proceso voluntario alude a la
participación elegida libremente y al arreglo elegido libremente, la participación
voluntaria no significa que no pueda ejercerse la presión para poder ensayar la
mediación, pero sin embargo el intento de la mediación no hace que las partes lleguen
ciertamente a un acuerdo.
Por ello, como un intento de aproximación, la mediación posee las siguientes
características:
1 El mediador es elegido por las partes o un tercero, misión que deberá recaer en
una persona que posea los dotes necesarios para conseguir las soluciones a la
controversia.
2 Se caracteriza por tratar de alcanzar una aceptación de las partes, en donde las
recomendaciones deberán de ser escuchados.
3 El tercero mediador, a pesar de no poseer autoridad sobre la decisión en sí, sin
embargo, ayuda a las partes en el proceso a adoptarlas, actuando como
catalizador.
En definitiva, la conciliación y la mediación como medios de solución de conflictos,
poseen semejanzas y diferencias, a saber: La diferencia entre la conciliación y la
mediación estriba en que el conciliador sí puede ofrecer una opinión a las partes
respecto a las propuestas que cada una presenta para la consideración de la otra. De
esta manera, el conciliador influye directamente en el resultado del acuerdo que en su
caso alcancen las partes. El resto del proceso es idéntico en cuanto a su metodología.
La conciliación es un mecanismo alternativo no adversarial para la resolución de
conflictos, mediante el cual las partes buscan, por si mismas, con la ayuda de un
116
tercero imparcial, la resolución de su disputa. Se diferencia de la mediación en que, por
medio de la conciliación, se puede arribar a un acuerdo mediante una transacción, vale
decir, a través de una renuncia recíproca de derechos.
4. La Consulta Directa a los Trabajadores y Empleadores Involucrados en el
Conflicto mediante la instalación de una Comisión de encuesta, la celebración de un
referendo o cualquier otra modalidad que se estime apropiada.
Es un medio excepcional parte de la propia entraña donde se origina el conflicto
derivado de los sujetos colectivos de trabajo evadiendo la participación de tercero como
es el caso de la mediación, representación o mandatarios, el cual se sustancia con el
conocimiento directo y democratizado del problema planteado, el interés actualizado y
la medición del grado de presión. Según el referido autor, el punto esencial de este
modo de solución de conflictos colectivos atiende a la solicitud de información y de un
consentimiento revertido sobre un planteamiento.
B.- Modos de Heterocomposición de los Conflictos Co lectivos :
1.- El Arbitraje:
Constituye la decisión de una controversia pronunciada, con carácter imperativo, por
una persona ajena y distinta a las partes y que no tiene carácter de juez.
En ese sentido, se sostiene que el arbitraje es el sometimiento de un litigio a un
tercero neutral, ajeno a las partes el cual decide lo atinente al problema planteado
mediante una resolución conocido como laudo, vinculativa a las partes, cuya esencia es
la subordinación que hacen las partes o sujetos colectivos de común acuerdo para
acudir a dicho medio alternativo y que a diferencia de la medición y la conciliación la
solución es impuesta, equiparándose la función del arbitro a la del juez en la vía judicial.
Igualmente se ha sostenido que tratándose de un mecanismo heterónomo de
117
composición de los conflictos colectivos, que implica una restricción del uso de la
huelga cuando es impuesto coactivamente, debe contemplarse con carácter voluntario,
fundamentalmente en los países que consagran el derecho de huelga y protegen el
ejercicio de la libertad sindical, reservándose la obligatoriedad como una excepción
para aquellos casos en que se trate de tutela de intereses superiores a los colectivos en
conflictos.
Considerando que es un modo de heterocomposición de los conflictos, su
característica es necesariamente la producción de la decisión de un tercero conocido
como árbitro o junta arbitral investido de poder jurisdiccional dado al acuerdo de los
sujetos involucrados. Las decisiones de la junta arbitral son vinculantes para las partes
en inapelables dejando a salvo la Ley el recurso de nulidad en contra de aquellas que
sean contrarias a disposiciones legales de orden público.
Asimismo, los sujetos colectivos involucrados en un conflicto colectivo de trabajo si
lo estiman conveniente pudieren acordar el sometimiento a un arbitraje sin necesidad
de agotar el procedimiento conflictivo previsto en la Ley Laboral.
En ese sentido, la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia,
mediante sentencia de fecha 16 de Enero de 2008, en el caso J.B. Rosales Vs.
Promotora 171197, C.A y otros, estableció lo siguiente:
“De las normas y la jurisprudencia transcrita, se deriva que la
voluntad de someterse a arbitraje debe constar por escrito, mediante una
cláusula contractual denominada cláusula compromisoria, en la que las
partes se obligan a resolver mediante arbitraje, todas o algunas de las
diferencias suscitadas con motivo de la ejecución o incumplimiento del
contrato.
Igualmente se colige, que celebrado el acuerdo e arbitraje, las partes se
obligan a someterse a la decisión de los árbitros y renuncia a hacer valer
sus pretensiones al conocimiento del Poder judicial.”
118
De la jurisprudencia antes transcrita, se evidencia que el arbitraje, por regla
general, es siempre voluntario, las partes libre y espontáneamente deben acordar a
través de la cláusula compromisoria someterse a él. No obstante, existen tres casos,
en la legislación venezolana en los cuales el arbitraje pierde su naturaleza de
voluntariedad, y se constituye como un medio para resolver conflictos de carácter
obligatorio.
En efecto, el primero de los casos atañe al artículo 34 de la Ley Orgánica del
Trabajo, relativo a la reducción de personal por razones económicas o tecnológicas:
“Artículo 34. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento (20%) de una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores, o a diez (10) trabajadores de la que tenga menos de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o aun mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico. Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del ramo podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución especial. El patrono podrá ocurrir al procedimiento pautado en el Capítulo III del Título VII de esta Ley. Si para la reducción de personal se invocaren circunstancias económicas, o de progreso o modificaciones tecnológicas, el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a acuerdo entre las partes, se someterá a arbitraje. De la solicitud del patrono se notificará al sindicato al que estén afiliados los trabajadores involucrados, o en ausencia del sindicato, a los trabajadores mismos. Los alegatos de reducción de personal no procederán cuando la solicitud se haga en un momento en que los trabajadores de la empresa estén ejerciendo sus derechos de organización y contratación colectiva.”
Pues bien, el fundamento de esta norma radica, en el derecho y en la realidad
socio económica que impera en el País, habida consideración que el bien jurídico
tutelado en la misma, es el mantenimiento del puesto de trabajo.
El segundo de los casos, es el aludido en el artículo 504 de la Ley Orgánica del
Trabajo, el cual es del siguiente tenor:
119
“Artículo 504. En caso de huelga que por su extensión, duración o por
otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional
podrá proveer a la reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los
intereses generales, previo Decreto especial que indique los fundamentos
de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.”
Es decir, en este caso se alude al supuesto de huelga en servicios considerados
esenciales, de manera que por su extensión o duración pondrían en peligro inmediato la
vida o seguridad de la población.
En el caso venezolano, se privilegia, en conformidad con el dispositivo
constitucional, el interés general de la población, sobre el derecho a la huelga en
determinado servicios público esencial, de manera que por su extensión pudiera causar
peligros inminentes a la población. Es menester recordar que el derecho a la huelga
tiene restricciones, en los llamados servicios públicos esenciales (Garantía de los
servicios cinismos indispensables), al igual que posee limitaciones en el caso de la
llamada huelga dañina, que eventualmente puede lesionar el interés general de la
población.
La Legislación Española, prevé el arbitraje obligatorio para conflicto de intereses
en el supuesto excepcional de huelgas, cuya duración y consecuencias puedan causar
un perjuicio grave a la economía nacional, de acuerdo al Real Decreto Ley del Estatuto
de los Trabajadores de España.
En Latinoamérica, más específicamente en el caso del Código Sustantivo del
Trabajo en Colombia, se someten los conflictos en los servicios públicos a un tribunal
de arbitramento con carácter obligatorio. Igualmente en caso de Chile, prohíbe la
huelga en los servicio de utilidad pública y en aquellos cuya paralización cause grave
daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del País o a la
Seguridad Nacional.
120
Finalmente, el tercer supuesto de arbitraje obligatorio, es en el caso de la
negociación de convenciones colectivas por rama de actividad; a través del
procedimiento de reunión normativa laboral, el cual se somete a una doble condición:
Una primera en la cual las organizaciones sindicales, no manifestaren su voluntad de
ejercer el derecho de huelga, caso en el cual el Ministerio del Trabajo, se vería
impedido de someter el conflicto a arbitraje. De otro lado, que así lo estimare
conveniente y oportuno el Ministro del Trabajo. La norma consagra una facultad
discrecional para el Ministro del Trabajo, que es someter el conflicto a arbitraje, si así lo
estimare conveniente u oportuno. No obstante la Sala de Casación Civil de la extinta
Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 31 de Mayo de 1996, caso sindicato
nacional de gandoleros, declaró que la renuncia patronal a negociar de buena fe y
celebrar una convención colectiva de trabajo, en el seno de la reunión normativa
laboral, implicaba el deber del Ministro del Trabajo de ordenar el arbitraje, utilizando la
facultad discrecional que le otorga la ley, para cumplir con el precepto constitucional;
protegiendo la relación colectiva de trabajo.
5. La sentencia judicial.
La sentencia, como acto es aquel que emana de los agentes de la jurisdicción,
mediante el cual deciden la causa, o puntos sometida a su conocimiento. Como
documento es la pieza escrita emanada del tribunal, que contiene el texto de la decisión
emitida.
En ese sentido, la sentencia es la resolución judicial que pone fin a la causa
absolviendo o condenando. Debe ser clara y precisa y dar respuesta a todo lo solicitado
por las partes, habrá de contener un orden lógico o silogismo, además de requisitos de
forma entendiendo a la identificación de las partes y sus apoderados, el lugar en el cual
se dicta, así como la identificación del magistrado que la produce; expresando
claramente aquellos hechos que se consideren probados, así como también deberá
contener los fundamentos jurídicos para finalizar con las decisión.
121
La decisión judicial, se encuentra regulada por principios fundamentales, de los
cuales es menester hacer referencia a dos: En primer término al principio de la
motivación de la sentencia, el cual consiste en que el juzgador en todas las
providencias que impliquen pronunciamiento de fondo y en particular en la sentencia,
expongan los motivos o argumentos sobre los cuales basa su decisión. La aplicación
de este principio permite que las partes puedan conocer las razones que tiene el juez,
para tomar la decisión; y así ejercer el derecho de impugnación.
Por otro lado, aludimos al principio de la cosa juzgada, el cual consiste en
revestir a la sentencia, de una calidad especial, en virtud de la cual no se permite que
las partes frente a quienes se profieren puedan volver a instaurar un segundo proceso
con base en los mismos pedimentos y sobre hechos iguales. Obedece a la necesidad
de darle el carácter de definitivo a la sentencia.
De conformidad con el artículo 29 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, los
asuntos que deben ser sometidos a la jurisdicción, para resolver el conflicto d derecho
que se planté, son aquellos que no correspondan a la conciliación o al arbitraje, de
forma tal que el espíritu de estas normas es favorecer o visualizar los modos
autónomos de solución de conflictos.
3.- Modos de solución de conflictos colectivos que pueden pactarse en la
negociación colectiva.
En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso
de resolución de los mismos, la convención colectiva de trabajo induce a las partes que
intervienen en una relación de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones
contrapuestas de manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos
procedimientos que disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo. En cierto sentido
se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz
social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde
las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los
122
conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir a través de cláusulas referidas a
procedimiento de solución de conflictos.
En síntesis, como aporte concreto a la paz social, la convención colectiva
propone analizar la posibilidad de mecanismos de solución de conflictos colectivos
laborales, sin intervención gubernamental, en busca de un orden social justo,
conciliando posiciones a través de la solidaridad, imponiéndose la paz desde los
actores del conflicto y garantizándose así el cumplimiento de lo acordado.
Por consiguiente, cabe reflexionar: la vigencia del orden constitucional supone
equidad, y ante su ausencia, los trabajadores han de poder recurrir a distintos caminos,
entre los que se encuentran, en primer término, el diálogo social, la participación en las
macro decisiones a través de la convención colectiva.
La convención colectiva de trabajo regula las condiciones en que debe prestarse
el trabajo, incluso en ellas se establecen mecanismos de solución de conflictos
laborales, entre los cuales tenemos:
La negociación directa entre las partes
La conciliación
La mediación
La consulta directa a los trabajadores y empleadores involucrados en el conflicto.
Actualmente los modos mas utilizados en la solución de conflictos es La
negociación directa entre las partes y la consulta directa a los trabajadores y
empleadores involucrados en el conflicto, efectuándose esta ultima mediante
asambleas en pleno de trabajadores, generalmente se empieza con la negociación y de
no llegarse a un acuerdo se acude a la consulta directa, para posteriormente pasar a la
mediación y luego a la conciliación.
Dentro de las convenciones colectivas actuales, tanto publicas, como privadas no
se limita el uso de estos medios de solución de conflictos, por el contrario se deja
abierta la solución a cualquier medio legal valido, de tal manera de poder contar con
una gama amplia de mecanismos que permitan superar cualquier conflicto que pudiera
123
presentarse durante la vigencia de las convenciones colectivas, sin llegar a las
instancias y mecanismos administrativos y judiciales de solución de conflictos.
Se recomienda que las partes involucradas en las negociaciones colectivas
deben prever y utilizar estos mecanismos, para llegar a acuerdos, antes de agotar las
vías judiciales que consagran la constitución y las leyes que rigen esta materia.
El pacto o convenio colectiva tiene como finalidad primigenia la regulación de las
condiciones bajo las cuales se habrá de prestar el trabajo subordinado y por cuenta
ajena, sin embargo éste instrumento normativo tiene una razón que subyace en él,
razón ésta que no es otra que el mantenimiento de la paz social, por ello se privilegia la
solución de los conflictos a través de la participación de los agentes sociales, los
sujetos colectivos del trabajo, quienes debe procurársela mediante los mecanismos de
autocomposición.
Es común en algunos convenios colectivos de trabajo, que se estructuren
cláusulas relativas a mecanismos de conciliación o de mediación previos al conflicto; lo
que justifica la exigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de requerir su agotamiento
previo a la presentación del pliego de intereses con carácter conflictivo. También
resulta común observar cláusulas compromisorias que obligan a las partes en
controversia a utilizar el mecanismo del arbitraje, como mecanismo de
heterocomposición; uno de los ejemplos más emblemáticos es el convenio colectivo de
trabajo suscrito entre la empresa Sidor y sus trabajadores. En este convenio se prevé
un específico régimen de conciliación, mediante un proceso bastante exhaustivo, para
dilucidar los casos de reclamaciones que surgieren, sobre interpretación y cumplimiento
de ese convenio, e incluso de lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo con el fin de
llegar a soluciones satisfactorias. Igualmente se establece la creación de una comisión
tripartita de arbitraje, la cual puede ponerse en funcionamiento, una vez concluido el
procedimiento ya mencionado, sin lograrse un avenimiento. En tal supuesto, la parte
interesada podrá, a su elección, plantear la reclamación ante la inspectoría del trabajo,
los tribunales competentes del trabajo, o bien ante la comisión tripartita de arbitraje, en
124
cuyo caso, de utilizarse el arbitraje, la decisión definitiva que recaiga causará efectos de
cosa juzgada.
125
CONCLUSIONES
Considerada como fue la doctrina y la jurisprudencia, relativa a los modos de
solución de conflictos, corresponde abordar las conclusiones que emergen del trabajo
investigativo. En ese sentido se ha estimado conveniente mencionar las siguientes:
En primer lugar, el conflicto colectivo de trabajo, constituye un acto jurídico,
mediante la cual a través del ejercicio de la libertad sindical, los sujetos colectivos del
trabajo encuentran espacio virtual para establecer mejoras, en las condiciones bajo las
cuales se prestará el servicio remunerado por cuenta ajena, obviamente como
consecuencia de la autonomía colectiva, frente a las normas de origen estático.
En efecto, una vez identificado el conflicto, es labor de los sujetos colectivos
canalizarlo y transformarlo, utilizando como mecanismo por antonomasia la
negociación colectiva, que le sirve de sustrato a gran parte de los medio de solución de
conflictos; habida consideración que las tendencias que informan la negociación
colectiva estratégica asumen estos medios como herramientas claves para su manejo y
resolución.
Lo anterior, se justifica por la interrelación de los sujetos colectivos, titulares de la
libertad sindical y por tanto legitimados para la acción sindical, que constituye no sólo el
constituir las asociaciones que estimen convenientes los trabajadores, para la mejor
defensa de sus intereses, sino el ejercicio válido del derecho a conflictuar; lo que en
definitiva termina virtualizando el efecto transformador de la autonomía colectiva, que
se erige como la sustancia de la relación jurídico colectiva.
La teoría del conflicto sostiene la inmanencia de este tipo de interacción en el
ámbito de la sociedad, toda vez que la cohesión de la estructura social solo es posible a
partir de las formas de dominación de un grupo social sobre otro; de tal suerte que el
conflicto surge precisamente por la disconformidad de los grupos dominados respecto
al status quo imperante.
126
Ahora bien, el tema de los modos de solución de conflictos, obligó de manera
impretermitible a la evolución de la legitimidad de los sujetos que validamente podían
conflictuar. En ese sentido, se consideró evidente la dicotomía existente entre la Ley
Orgánica del Trabajo vigente, con respecto a los convenios 87 y 98 de la Organización
Internacional del Trabajo, en concomitancia con el artículo 96 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, y en definitiva con el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo.
En efecto, en conformidad con la norma sustantiva laboral, el sujeto legitimado
para proponer el conflicto colectivo del trabajo es el sindicato, como sujeto privilegiado
para tal fin. Sin embargo La constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
hilvanada con los convenios antes referidos y que configuran el llamado estatuto
internacional sobre libertad sindical, atribuyó la titularidad de la libertad sindical a todos
los trabajadores y trabajadoras, tanto del sector privado como del sector público, al
tiempo que el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo asumió la esfera colectiva de
este derecho, confiriendo la titularidad de la libertad sindical, a los denominados sujetos
colectivos del trabajo, conceptualizando de esta manera otras formas colectivas de
organización de los trabajadores, para la defensa y promoción de sus intereses, de lo
cual se colige la desadaptación de la Ley Orgánica del trabajo, a las tendencias
modernas del derecho colectivo del trabajo, en cuanto a la titularidad de los sujetos
llamados tanto a negociar convenios colectivos, como a conflictuar.
Por otra parte, la investigadora es del criterio, que el modelo venezolano
legislativo y reglamentista en materia de conflictos colectivos, a pesar de tener un
espíritu que privilegia los medios de autocomposición de conflictos, posee un excesivo
dirigismo de la Administración del Trabajo, a la par de un excesivo procedimentalismo,
para el ejercicio efectivo del conflicto, caracterizando por un proceso conformado por
etapas procedimentales y preclusivas; que no privilegian la negociación directa de lo
sujetos de la relación jurídico colectiva.
127
En efecto, las corrientes que abogan por las negociaciones colectivas
estratégicas, someten al desarrollo de la interrelación de los sujetos, la forma de
resolver las controversias; dejando a un lado incluso la participación de un tercero
coadyubante, para favorecer la relación colectivas de los actores sociales.
De manera que la interacción directa de los sujetos colectivos, permite abordar
una solución que incluso puede afirmase posee carácter originario, si se parte que su
fundamento es la autonomía colectiva. Ello supone incluso, experiencias mucho más
interesantes, que favorecen el dialogo social y el tripartismo.
En ese sentido, el modelo venezolano de negociación colectiva, resulta en
definitiva un modelo estático, en el cual se caracteriza la negociación pocesalizada, que
se sirve de actos, lapsos y preclusividades, que determinan una negociación
estructurada y eventualmente ajena a la realidad económica e incluso política del
entorno social.
Las negociaciones colectivas estratégicas se han caracterizado por el estudio
que sobre el conflicto se ha realizado, su forma de abordarlo y de transformarlo en un
proceso que conlleve a la obtención de concesiones mutuas. En ese sentido, la
llamada Escuela de Harvard, ha marcado pauta en esta tendencia, a través del Dr.
William Ury, creador de la denominada Teoría del Tercer Lado, como alternativa no
violenta y sistemática de resolución de conflictos, caracterizada en primer lugar, por su
sentido deontológico, valorando la vida, por contraposición al uso de la violencia y en
segundo lugar la neutralidad del tercer lado ante el conflicto, vale decir, la habilidad que
se tenga en este tipo de alternativa para comprender ambas perspectivas del conflicto,
lo cual no significa que esta teoría no tenga una inclinación, sólo que lo importante es
que sea capaz de visualizar las dos perspectivas del conflicto.
En el caso venezolano, la modificación de la Ley Orgánica del Trabajo, en el mes
de Julio de 1997, fue el resultado de una negociación, fundamentada en las
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, sustentada en la
128
práctica del diálogo social, como forma de interacción de los actores sociales, esto es,
Estado, trabajadores y patronos, lo cual permitió a la postre, los trascendentales
cambios receptados hoy en la normativa sustantiva laboral vigente, mutatis mutandis,
con los acuerdos interconfederados en la legislación laboral española.
129
RECOMENDACIONES
En atención a las conclusiones antes referidas, la investigadora estima pertinente
formular las recomendaciones, que de seguida se explanan, en aras de que sean
consideradas en posteriores investigaciones, que propicien la utilización de los medios
alternos de solución de conflicto, como forma de descongestionar la administración de
justicia.
En ese sentido, ofrecemos como primera recomendación la sustitución de la Ley
Orgánica del Trabajo, con el objeto de ajustar este cuerpo normativo sustantivo, a las
previsiones constitucionales y al estatuto internacional sobre libertad sindical. En ese
sentido, se requiere ampliar la legitimidad de los sujetos que validamente pueden
conflictuar, con la intención de atribuirles efectivamente la titularidad de la libertad
sindical a otras formas de agrupación que estimen pertinentes los trabajadores para la
defensa de sus intereses, y de esta forma conferirles cualidad para desarrollar el
conflicto, y por vía de consecuencia legitimidad para ejercer la acción sindical, como
corolario de la titulariza de la libertad sindical.
Por ello, resulta absurdo, en los inicios del siglo 21, que se pretenda
atribuir única importancia al sindicato, como figura privilegiada para la negociación
colectiva y el conflicto, habida cuenta que sólo era posible tal privilegio, en los
preliminares del derecho del trabajo, cuando se consideraba el ejercicio de la acción
sindical, como una conducta delictual.
Por otra parte, debe ser labor del Estado, a través del Ministerio del Ramo,
propiciar la auto regulación de los medios alternos de solución de conflictos, a través de
los pactos colectivos del trabajo, lo que sin duda favorecerá las relaciones colectivas
democráticas del trabajo, y a la postre permitirá el desarrollo armonioso de la relación
jurídico colectiva del trabajo, toda vez que la normatividad que caracteriza el contenido
de la negociación colectiva, frenará la participación de las normas de carácter estático,
producto del imperium del Estado, por normas que indefinitiva sean el producto de la
autonomía colectiva .
130
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