Reinventing Organizations

Floris Hammer

Zeist, 3 december 2019

Check IN

13%

3

Engaged

4

Engaged

Meerderheid medewerkers mist betrokkenheid

5

13% is engaged at work, … are committed to their jobs and

likely to be making positive contributions …

Worldwide 63% are "not engaged”, … lack motivation and are

less likely to effort in goals or outcomes.

And 24% are "actively disengaged”, ... unhappy and

unproductive at work, … spread negativity to coworkers.

Engaged

Een onderzoek naar pioniers

8

Cyaan Organiseren

Drie doorbraken:

• Evolutief Doel

• Heelheid

• Zelfsturing

Besluitvorming voorbij consensus

9

‘Geen Bezwaar’

Besluitvorming

Hiërarchisch Advies Proces ConsensusConsent

Integratieve besluitvorming

1. Presenteer voorstel

2. Verhelderende vragen

3. Reactie ronde

4. Aanpassen / Verhelderen

5. Bezwaren ronde, bij bezwaren

– Integratie ronde en terug naar bezwaren ronde

• Geen bezwaren → Voorstel geaccepteerd

VOORSTEL: programma

13:00 Check-in en introductie

• Integratief programma opstellen

• Paradigma’s en Reinventing Organizations

• Evolutief doel en heelheid

Ca 15:00 Pauze

• Estafette zelforganisatie

• <open space>

• Check-out

17:00 Borrel en einde

VOORSTEL: programma

13:00 Check-in en introductie

• Integratief programma opstellen

• Paradigma’s en Reinventing Organizations

• Evolutief doel en heelheid + interactieve oefeningen

Pauze

• Estafette zelforganisatie

• Ervaringsoefening

• Vervolg theorie en implementatie zelforganisatie

• Check-out

17:00 Borrel en einde

Besluitvorming voorbij consensus

13

‘Geen Bezwaar’

Besluitvorming

Hiërarchisch Advies Proces ConsensusConsent

Een nieuwe manier van kijken

Find the hidden tiger

Ontwikkeling van kind tot volwassene

Magisch Magenta

16

Kenmerken• Nauwelijks sprake van organisatie

• Wereld is moeilijk te begrijpen/magisch

• Veiligheid door offers en rituelen

• Aandacht voor verleden en heden, maar nauwelijks voor de toekomst.

Leiderschap• Stamoudste, dienstjaren

• Rituelen

• ‘Pater familias’

Doorbraken• Veiligheid

• Gezamenlijkheid

Ontwikkeling• 1,5 jaar oud

• pre-operationeel (symbolisch)

• Reflexen overstegen door impulsen

Impulsief Rood

17

Kenmerken• Constante uitoefening van macht

• Volgers ‘in het gareel’ houden

• Angst als bindmiddel

• Korte termijn focus, sterk reactief• Chaotische omgeving

Leiderschap• Autoritair op basis van macht

• Delegeren

Doorbraken• Verdeling van arbeid

• Bevel structuur

Ontwikkeling• ca. 2 jaar

• impulsen overstegen door behoeften

• pre-operationeel / conceptueel

Ontwikkeling• Ca. 7 jaar

• Concreet operationeel

• Behoeften overstegen door normen

Conformistisch Amber

18

Kenmerken• Hiërarchische structuur

• Formele rollen• Top down voorschijven & controleren

• Stabiliteit door strikte procedures en processen

• Toekomst is voorspelbaar

Leiderschap• Autoritair

• Rolgedreven

• Paternalistisch

Doorbraken• Formele rollen (stabiel &

schaalbaar

• Processen (lange termijn perspectief)

Prestatiegericht Oranje

19

Kenmerken• Doel is om de concurrentie te

verslaan; realiseren van expansie & winstgroei

• Innovatie is sleutel om voor te blijven

• Management: Voorschrijven &

controleren op wat, enige vrijheid op

hoe

Leiderschap• Doel- en taak- georiënteerd

• Besluitvaardig, resultaatgericht

Doorbraken• Innovatie

• Individuele verantwoordelijkheid

• Meritocratie

Ontwikkeling• Ca. 11 jaar

• Formeel operationeel

• Normen overstegen door doelen

Pluralistisch Groen

20

Kenmerken• Binnen de bestaande piramide

structuur, focus op cultuur van

empowerment en de motivatie van medewerkers

Leiderschap• Consensus gericht• Coachend, faciliterend

• Participatorisch

Doorbraken• Empowerment

• Waarde gedreven cultuur

• Stakeholder model

Ontwikkeling• vanaf ca. 16 jaar

• Eerste visie-logica

• Relativisme overstijgt ‘waarheid’

Evolutionair Cyaan

21

Kenmerken• Zelforganisatie • Organisatie als een ‘levende’ entiteit

• Evolutief doel naast ‘productiedoel’

• Ontstaansaanpak

Leiderschap• Gedistribueerd leiderschap• Innerlijke moraal

• Evolutionair doel als primaire motivatie

Doorbraken• Evolutionair doel

• Zelforganisatie

• Heelheid

Ontwikkeling• Vanaf ca. 25 jaar

• Visie-logica

• Relativisme overstegen door

hogere principes

Heb je het allemaal in je?

Overzicht Organisatie Paradigma’s

Een onderzoek naar pioniers

24

Drie doorbraken:

• Evolutief Doel

• Heelheid

• Zelfsturing

Evolutief doel

Wanneer we niet meer voornamelijk aan

onszelf en ons zelfbehoud denken,

ondergaan we een waarlijk heldhaftige

bewustzijnstransformatie

Joseph Campbell

“Follow your bliss”

25

Evolutief doel

26

1e Doorbraak

• Organisaties als levend organisme met een eigen richting

• Weer ontdekken wat ‘ook al weer de bedoeling is’ van de

organisatie

• Luisteren naar wat de organisatie wil worden

Evolutief doel

27

Evolutief doel in organisaties

Methoden

• Aanvoelen

• De lege stoel, voice dialogue

• Die ‘andere’ missie, workshops

• Functionerings-cyclus

• Spirituele traditie

• Moderne traditie• U proces

• Transformational Presence

28

Een onderzoek naar pioniers

29

Drie doorbraken:

• Evolutief Doel

• Heelheid

• Zelfsturing

Heelheid

Wanneer we eerlijk tegen onszelf zijn,

realiseren we ons dat de belangrijkste

problemen waar we mee te maken hebben

in onze manier van werken en organiseren

voortkomen uit ons ‘doen’ dat niet meer

verbonden is met ons ‘zijn’.

- Giles Hutchins

30

Heelheid

31

2e Doorbraak

• Praktijken om je innerlijke heelheid te herwinnen

• Je hele zelf mee te nemen naar je werk.

• Dát, in plaats van slechts je‘professionele’ deel

Heelheid

32

Een onderzoek naar pioniers

33

Pauze

Een onderzoek naar pioniers

34

Drie doorbraken:

• Evolutief Doel

• Heelheid

• Zelfsturing

Estafette introductie zelforganisatie

Zelfsturing

36

3e Doorbraak

Effectief werken, zelfs op grotere schaal, met een

systeem gebaseerd op gelijkwaardige relaties, zonder de

behoefte aan hiërarchie of consensus

Wie heeft de leiding?

37

"It doesn’t makesense to hire smartpeople and then tellthem what to do; hire smart people so theycan tell us what to do"— Steve Jobs

Het verschil … Zwart / Wit

38

Normaal

Sturing door manager

Vaste functies

Structuur wordt bedacht,

… en af en toe herzien

Plannen en beheersen

Beste oplossingen

Zelforganisatie

Sturing door het team

Flexibele rollen

Structuur ontstaat,

… en ontwikkelt zich voortdurend

Experimenteren en leren

Werkbare oplossingen

Fundamenteel kijken naar organisaties

39

Bewustzijn, wereldbeeld

en mentale modellen

van mensen

Organisatie cultuur,

waarden en

gewoonten

Organisatie systemen,

structuren, methoden

en praktijken

Houding & gedrag van

mensen

Intern Extern

Individueel

Collectief

Wie ik ben

Wie we zijn

Wat ik doe

Wat we doen

40

Gestructureerde

Zelforganisatie

7 Principes van Gestructureerde Zelforganisatie

• Flexibiliteit van rollen

• Besluitvorming voorbij consensus

• Gedistribueerd leiderschap

• Radicale transparantie

• Zelf organisatie vermogen

• Collectieve intelligentie

• Spanning is brandstof

41

Op weg naar Cyane Organisaties

42

Op weg naar Cyane Organisaties

43

Wij implementeren

Gestructureerde

Zelforganisatie

Een emergente implementatie aanpak

44

1. 2. 3.

Een emergente implementatie aanpak

45

1. 2. 3.

Het richten van de organisatie

46

1.

.

1. Fundamenteel en overwogen besluit

• (Huidige) Leiderschap, status, mens zijn

• Het verhaal van verandering

• Luisteren en communicatie

• Basis besturingsmodel

• Cirkels om mee te starten

Implementeren

47

2.

2. Aan de slag

1. Introductie workshop Gestructureerde Zelforganisatie

2. 48 uurs ‘draai’ sessie

3. Rollen en verantwoordelijkheden

4. Begeleiden werk- en roloverleg

5. Coaching kernrollen

Borgen en verbeteren

48

3.

3. Spanning is brandstof

• Facilitators opleiden

• Persoonlijk Leiderschap (de zelforganiserende professional)

• Feedback en conflicthantering

• Systemen, processen

• Effectieve Persoonlijke Communicatie

• HR in teams

Integrale veranderaanpak

ORGANISATIE VAN HET

WERK

WERKEN VANUIT JE ROL PERSOONLIJK

LEIDERSCHAP

TEAM ONTWIKKELING,

CULTUUR

IK

PERSOONLIJK ORGANISATIE

WIJ

Basisprogramma opstarten van een cirkel

1. Introductie zelforganisatie

2. Workshop rollen en verantwoordelijkheden

3. Verdiepingssessie rollen en verantwoordelijkheden

4. Oefensessies werk-en roloverleg (6x)

1. Werkoverleg

2. Roloverleg

3. Coaching kernrollen

Coach Zelforganisatie

Een coach zelforganisatie:

1. Kent de basisprincipes van zelforganisatie en draagt deze uit

2. Kan een introductie presentatie geven over zelforganisatie

3. Weet hoe hij/zij in een cirkel rollen en verantwoordelijkheden in

kaart kan brengen

4. Kan met de Glassfrog software werken

5. Kan ‘rijlessen’ werk-en roloverleg faciliteren. En de cirkel

coachen zodat de cirkel steeds meer zelf oppakt en uiteindelijk

zelfstandig kan opereren

10 Leerdoelen (vervolg)

Een coach zelforganisatie:

6. Kan flexibel omgaan met het inbouwen van succesvolle

bestaande (operationele) overlegstructuren

7. Heeft Holacracy kennis en weet waar hij/zij terecht kan met

vragen

8. Begrijpt waar weerstand op zelforganisatie vandaan komt en

hoe er mee om te gaan

9. Is zich bewust van het grotere organisatie plaatje en weet hoe

de delen bijdragen aan het grotere geheel (de purpose)

10. Ontwikkelt zich door zelf ook zelfsturend te werken en daar op

te reflecteren

Op weg naar Cyane Organisaties

53

Implementeren van Zelfsturing

Dinsdag 17 t/m vrijdag 19 maart 2020

3 t/m 5 juni 2020

22 t/m 24 september 2020

Organisatieontwikkeling met Theory U

Dinsdag 3 t/m donderdag 5 maart 2020

13 t/m 15 mei 2020

4 t/m 6 november 2020

Open Trainingen

Het leven is makkelijker

dan je denkt,

maar moelijker

als je denkt.

www.heteerstehuis.nl

floris@heteerstehuis.nl - 0619303984

Floris Hammer, Reinventing Organizations@