Regulament Intern 2014

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________

REGULAMENT INTERN CONFIDENTIAL of 36

- REGULAMENT INTERN -

S.C. CONCEPT GROUP S.R.L.

Prezentul Regulament Intern va fi adoptat de catre SC CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL, o societate cu raspundere

limitata, cu sediul in Bucuresti, S.C. CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL CUI 27007027,nr.inreg.J40/9930/2012 Sediul:

Loc. BUCURESTI sector 1 str. Dr. Iacob Felix nr. 70 et. 5 – Sector 1, („Compania” sau „Societatea”).

Prezentul Regulament Intern al SC CARMEDIA CONCEPT SRL va intra in vigoare la data de 01/12/2014.

Fiecare Sef de Departament / team leader/ Agent senior are obligatia de a aduce la cunostinta angajatilor din propriul

Departament dispozitiile prezentului Regulament, urmand a-si produce efectele potrivit dispozitiilor art. 234 (1) din Codul

Muncii si Capitolului 18 - Dispozitii finale.

CUPRINS

Capitolul 1 Dispozitii generale. 3

Capitolul 2 Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de

incalcare a demnitatii

4

Capitolul 3 Angajarea salariatilor si contractul individual de munca 5

Capitolul 4 Suspendarea si incetarea contractului individual de munca 9

Capitulol 5 Reguli privind igiena la locul de munca, sanatatea si securitatea in munca in cadrul

CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL

12

Capitulol 6 Organizarea timpului de lucru si de odihna. Tipurile de concedii 19

Capitulol 7 Formarea si perfectionarea profesionala 29

Capitolul 8 Drepturile si obligatiile generale ale salariatilor 30

Capitolul 9 Drepturile si obligatiile generale ale angajatorului 33

Capitolul 10 Reguli privind disciplina muncii in cadrul CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL

Reguli privind tinuta la locul de munca

34

Capitolul 11 Interdictii generale 35

Capitolul 12 Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile 37

Capitolul 13 Reguli referitoare la procedura disciplinara 41

Capitolul 14 Reguli referitoare la procedura prealabilă pentru determinarea necorespunderii

profesionale

43

Capitolul 15 Proceduri de solutionare a cererilor si reclamatiilor individual ale salariatilor 44

Capitolul 16 Obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a activitatii salariatilor 46

Capitolul 17 Raspunderea patrimoniala 47

Capitolul 18 Dispozitii finale 48

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 1. DISPOZITII GENERALE

ART. 1

(1) Dispozitiile prezentului Regulament Intern se aplica urmatoarelor categorii de persoane:

- Tuturor angajatilor CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL, indiferent de durata contractului de munca si locul

desfasurarii activitatii;

- Persoanelor care lucreaza sau executa lucrari in cadrul Companiei, fiind salariatii altor Societati;

- Persoanelor delegate sau detasate in Companie pentru sustinerea diverselor stagii de pregatire;

- Elevilor sau studentilor care fac stagii de practica in Companie.

(2) Categoriile de persoane mentionate la alineatul 1 vor lua la cunostinta - pe baza de semnatura - de prevederile

prezentului Regulament Intern, prin grija Departamentului Resurse Umane si vor avea obligatia sa-l respecte.

(3) Pentru a duce la indeplinire dispozitiile prevazute anterior, sefii de departamente / team leaderii/Agentii seniori si

Admininstratorul Companiei sunt obligati sa aduca la cunostinta Departamentului de Resurse Umane, prin mijloace scrise

(inclusiv posta electronica), prezenta oricarei persoane din afara Companiei, indiferent de motiv si durata prezentei.

ART. 2

(1) In conformitate cu dispozitiile Codului Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003 cu modificarile ulterioare prezentul

Regulament Intern are ca obiect stabilirea regulilor de baza privind:

- Accesul si circulatia personalului in cadrul Carmedia Concept Group SRL;

- Aplicarea principiului nediscriminarii si respectarii demnitatii persoanei;

- Angajarea salariatilor, incheierea si incetarea contractului individual de munca;

- Igiena in munca, sanatatea si securitatea la locul de munca; Formarea si perfectionarea profesionala;

- Organizarea timpului de lucru si de odihna;

- Respectarea drepturilor si obligatiilor angajatorului si ale salariatilor;

- Respectarea disciplinei muncii si a regulilor referitoare la procedura disciplinara;

- Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, modalitati de aplicare a altor dispozitii legale;

- Solutionarea cererilor si reclamatiilor individuale;

- Relatiile de serviciu in cadrul Carmedia Concept Group SRL;

- Etica profesionala si confidentialitatea informatiilor de serviciu

- Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

(2) Pentru desfasurarea activitatii cu indeplinirea standardelor de ordine, disciplina si sanatatea si securitatea muncii,

conducerea Companiei este obligata sa ia toate masurile pentru organizarea lucrului in conditii optime si pentru stabilirea

obligatilor de serviciu pentru fiecare angajat in parte.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 2. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI INLATURAREA

ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

ART. 3

(1) Compania respecta principiul egalitatii de tratament, respinge orice forma de discriminare, directa sau indirecta si aplica

principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii sai. Angajarea, relatiile de munca si acordarea prestatiilor sociale nu

sunt conditionate de participarea salariatului la o activitate economica sau exercitarea libera a unei profesii, de apartenenta

salariatului la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, de convingerile politice, sexul sau orientarea sexuala, de

varsta sau de apartenenta salariatului la o categorie defavorizata.

(2) Reglementarile de mai sus nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei

persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atata timp cat refuzul nu constituie un

act de discriminare.

ART. 4

Constituie contraventie si se sanctioneaza conform legilor in vigoare:

(1) Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale

sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor politice, varstei, sexului sau orientarii sexuale, intr-un

raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, discriminare manifestata in legatura cu:

- Incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca;

- Stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului;

- Acordarea altor drepturi sociale decat cele reprezentand salariul;

- Formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala;

- Aplicarea masurilor disciplinare;

- Dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acestea;

- Orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

(2) Refuzul Societatii de a angaja in munca o persoana pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitatii,

etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor politice, varstei, sexului sau

orientarii sexuale a acesteila, cu exceptia cazurilor prevazute de lege.

(3) Conditionarea ocuparii unui post prin anunt lansat de Societate ori de reprezentantul acesteia, de apartenenta la o

anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea

sexuala, respectiv de convingerile politice ale candidatilor.

(4) Acordarea prestatiilor sociale de care beneficiaza salariatii conditionata de apartenenta la o anumita rasa, nationalitate,

etnie; religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de

convingerile politice ale acestora.

ART. 5

(1) Compania va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitatea, etnia, religia, orientarea sexuala sau a

altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.

(2) Reglementarile prezentului capitol se completeaza cu prevederile O.G. nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea si

sanctionarea tuturor formelor de discriminare (cu modificarile ulterioare) si cu dispozitiile altor acte normative din domeniu

aflate in vigoare.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 3. ANGAJAREA SALARIATIILOR SI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 6

Angajarea salariatilor se face in functie de nevoile Companiei, prin test scris urmat de un interviu sau unul dintre acestea in

functie de rolul locului de munca, in conditiile legii.

ART. 7

(1) La angajarea pe post se vor prezenta, obligatoriu, urmatoarele documente:

- Actul de identitate in original si copie, obligatoriu;

- Curriculum Vitae, obligatoriu;

- Adeverinta de vechime, obligatorie;

- Actele de studii copie;

- Certificatul medical din care sa rezulte ca este apt de munca, obligatoriu;

- Nota de lichidare de la ultima societate in care a lucrat, daca este cazul;

- Certificatul de casatorie in copie, daca este cazul;

- Certificatul de nastere pentru copii in copie, daca este cazul;

- Eventuala repartitie eliberata de Oficiul Fortei de Munca din subordinea Directiei de munca Solidaritate Sociala, daca

este cazul;

- Declaratie pe propria raspundere pentru functia de baza, daca este cazul;

- Caracterizari si recomandari privind persoana in cauza, daca este cazul;

- Cazierul judiciar (pentru anumite functii).

(2) La angajare, persoana trebuie sa mentioneze numele si adresa persoanei care trebuie anuntata in caz de urgenta (accident

sau alte cazuri de forta majora). Aceste informatii trebuie inregistrate in sistemul HR (PeopleHR) la adresa

www.vivacall.peopleHR.net

ART. 8

(1) In vederea stabilirii drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea lor se face in baza contractului individual de munca.

(2) Contractul individual de munca se bazeaza pe consimtamantul mutual al partilor, acordat in forma scrisa, in limba

romana.

(3) Contractul individual de munca se va incheia in conditiile stabilite prin lege pe perioada nedeterminata sau pe perioada

determinata, si va avea fisa postului anexata.

(4) CARMEDIA CONCEPT SRL, in calitate de angajator, are obligatia de a respecta informarea angajatului cu privire la

principalele elemente cuprinse in contractul individual de munca potrivit dispozitiilor art. 17 din Codul Muncii. Aceasta

obligatie se considera a fi indeplinita prin inmanarea ofertei de angajare si semnarea ei de catre ambele parti.

ART. 9

(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca este apta pentru

prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor privind certificatul medical in vederea angajarii atrage nulitatea contractului individual de

munca.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar

din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

(4) Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

- La reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la

factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

- In cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

- La inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

- In cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si

profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

- Periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor

Ministerului Sanatatii;

- Periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul

alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,

potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

- Contractele individuale de munca se incheie, prin grija angajatorului, in scris, in 2 exemplare, cate un exemplar

pentru fiecare parte .

ART. 10

La incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice

pentru functii de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere.

ART. 11

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor si prin incheierea unui act aditional la acesta.

Prin exceptie, modificarea unilaterala este posibila numai in conditiile prevazute de Codul Muncii.

ART. 12

Contractul individual de munca poate fi suspendat: in ceea ce priveste efectele acestuia, de drept, prin acordul partilor sau

prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile expres prevazute de lege.

ART. 13

Dupa semnarea contractului individual de munca Departamentul Resurse Umane va comunica in scris Departamentului

Financiar - Contabil date referitoare la noul salariat, precum: locul de munca, functia, salariul si o copie dupa nota de

lichidare eliberata de fostul angajator.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 4. SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Suspendarea contractului individual de munca

ART. 14

Contractul individual de munca se suspenda de drept, automat, in urmatoarele situatii:

a) Concediu de maternitate;

b) Concediu pentru incapacitate temporara de munca (concediu medical);

c) Carantina;

d) Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului,

daca legea nu prevede altfel;

e) Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

f) In cazul in care angajatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

g) Forta majora;

h) De la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea

profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru

exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;

i) In alte cazuri prevazute expres de lege.

ART. 15

Contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, procedura descrisa in prezentul Regulament Intern;

b) In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului, sau acesta a fost trimis in judecata

pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

c) In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive

economice, tehnologice, structurale, sau similare;

d) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar

ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea

contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica

executarea contractului de munca;

e) Pe durata detasarii;

f) Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru

exercitarea profesiilor; precum si

g) In toate celelalte cazuri prevazute de lege.

ART. 16

(1) Contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatului in urmatoarele situatii:

a) Concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau 3 ani in cazul copilului cu handicap;

b) Concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru

afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) Concediu paternal;

d) Concediu pentru formare profesionala;

e) Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


durata mandatului;

f) Participarea la greva;

g) In toate celelalte cazuri prevazute de lege.

(2) Contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatului in situatia absentelor nemotivate, in conditiile

stabilite in prezentul Regulament.

Incetarea contractului individual de munca

ART. 17

(1) Contractul individual de munca poate inceta in urmatoarele situatii:

- De drept;

- Ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

- Ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazuzile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

(2) Angajatorul poate dispune incetarea contractul individual de munca in urmatoarele cazuri, cu respectarea procedurii

legale:

- Salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil si Regulamentul Intern, ca

sancţiune disciplinara;

- In cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica

si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului

de munca ocupat;

- In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, in urma unei

proceduri prealabile de constatarea a necorespunderii profesionale;

- In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 5 zile, in conditiile Codului de

procedura penala.

ART. 18

La incetarea raporturilor de munca salariatii sunt obligati sa predea materialele si bunurile pe care le au in primire, in baza

unui Proces-verbal de predare-primire. În cazul in care nu sunt returnate materialele şi bunurile companiei utilizate de

salariati pe perioada angajari, compania are dreptul de a de a deduce orice suma datorate la plată din ultimul salariu

(ca un exemplu, dar nu limitat la acesta, token-urile GEMALTO prevăzute pentru acces VPN

pentru lucrătorii la domiciliu, castile, etc)

ART. 19

(1) La incetarea contractului individual de munca, i se va elibera fostului salariat adeverinta de vechime in munca

completata la zi, caracterizarea asupra activitatii din cadrul Companiei si nota de lichidare.

(2) La plecarea din Companie, fostul salariat va primi la zi toate drepturile banesti ce i se cuvin, dupa ce in nota de lichidare

s-a specificat ca nu mai are nicio obligatie fata de Companie.

Ultimul salariu incasat de la Companie va fi ajustat cu eventualele sume datorate pentru concediul de odihna, ore

suplimentare, sume de bani primite cu titlu de cheltuieli de calatorie ocazionate de deplasari in interesul Companiei, precum

si orice alte aspecte financiare generate de raporturile de munca.

(3) Indiferent care este cauza incheierii contractului de munca, Compania isi rezerva dreptul sa retina la plata ultimului

salariu sumele datorate de angajat.

(4) Angajatul va fi informat in legatura cu incetarea contractului individual de munca, cu respectarea termenului de preaviz

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


de minim 20 zile lucratoare, pentru situatiile prevazute la art. 61 lit, c) si d), la art. 65 si 66 din Codul Muncii, cu exceptia

persoanelor concediate in temeiul art. 61 lit. d) care se afla in perioada de proba.

(5) In cazul in care, in contractul individual de munca a fost prevazuta clauza de NECONCURENTA, angajatul are

obligatia de a respecta aceasta clauza dupa incetarea contractului individual de munca al acestuia,.

CAPITOLUL 5. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA, SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA IN

CADRUL CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL

ART. 20

Locul de munca trebuie sa fie tot timpul curat si ordonat. Este interzis, în mod expres, să se mănânce la birou sau

în orice altă zonă din sediile companiei cu exceptia zonei de bucătărie (indicata de semnul corespunzător de pe uşă).

Nerespectarea aceste prevederi ar putea duce la sactionarea cu avertisment scris.

ART. 21

Daca este cazul, autovehiculele puse la dispozitie de Societate trebuie sa fie mentinute in perfecta stare de functionare si

curatenie conform politicii interne de exploatare a autovehiculelor.

ART. 22

(1) Salariatii au obligatia de a efectua examenul medical periodic.

(2) Refuzul efectuarii examenului medical reprezinta abatere disciplinara si va fi sanctionat conform prevederilor Codului

Muncii si ale prezentului Regulament.

ART. 23

Locurile de munca din CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL nu se incadreaza in categoria locurilor de munca grele,

vatamatoare sau periculoase.

ART. 24

(1 ) Instructiunile proprii privind securitatea si sanatatea in munca sunt elaborate conform prevederilor Legii nr. 319/2006 -

Legea securitatii si sanatatii in munca si ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, aprobate

prin HG nr. 1425/2006, publicate in Monitorul Oficial nr. 882 din 30 octombrie 2006.

(2) In acceptarea Legii nr. 319/2006, sanatatea si securitatea in munca constituie ansamblul de activitati institutionalizate

avand ca scop asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii fizice si

psihice, sanatatii lucratorilor si altor persoane participante la procesul de munca.

ART. 25

Conducerea Companiei va lua in permanenta masuri in vederea imbunatatirii conditiilor de munca, asigurand:

- Imbunatatirea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, temperatura, aerisire si umiditate);

- Amenajarea anexelor locurilor de munca: bai, grupuri sanitare, cabinet medical, locuri de luat masa.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


ART. 26

(1 ) Sefii de departamente nu vor permite angajatilor inceperea lucrului pana ce nu au constatat ca si-au insusit temeinic

normele de securitate a muncii, igiena muncii, prevenirea incendiilor si prevederile de comportare si disciplina la locul de

munca.

(2) Toate instructajele, indiferent de natura lor se vor face obligatoriu sub luare de semnatura, inclusiv pentru cei care fac

practica in Societate, mentionandu-se cine a facut instructajul, modul in care s-a realizat si alte date necesare.

ART. 27

In vederea asigurarii protectiei muncii, imbunatatirii conditiilor de munca, prevenirii accidentelor de munca si a

imbolnavirilor profesionale, Compania va lua masuri pentru:

a. Instruirea personalului pentru insusirea normelor de tehnica a securitatii si protectiei muncii, a normelor de igiena a

muncii;

b. Aplicarea masurilor preventive pentru evitarea accidentelor de munca, prin dotarea locurilor de munca cu mijloace

de protectie a salariatilor fata de utilaje si instalatii, cu aparatura si materiale specifice fiecarui loc de munca;

c. Asigurarea iluminatului si ventilatiei la toate locurile de munca, intretinerea in bune conditii a cailor de acces la

utilaje si la locurile de munca, a indicatoarelor si avertizoarelor;

d. Dezinfectia locurilor de munca, periodic si ori de cate ori este nevoie, cand conditiile de igiena sau alte situatii o

impun;

e. Respectarea reglementarilor stabilite prin contractul de munca privind timpul de munca si de odihna al salariatilor,

munca tinerilor si a femeilor;

f. Instituirea regulilor stricte privind intrarea si iesirea din Societate, interzicerea accesului in Societate a personalului

care se prezinta la programul de lucru sub influenta alcoolului sau a substantelor de tipul drogurilor si sanctionarea

acestora conform dispozitiilor legale.

ART. 28

(1) In conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 si ale Normelor metodologice de aplicare a

prevederilor Legii nr. 319/2006, obligatiile CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL in calitate de angajator sunt urmatoarele:

- Sa asigure securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele de munca;

- Sa realizeze si sa fie in posesia unei evaluari a riscurilor pentru sanatate si securitate in munca, inclusiv pentru

unele grupuri sensibile la riscuri specifice;

- Sa decida asupra masurilor de protectie care trebuie aplicate si, dupa caz, asupra echipamentului de protectie ce

trebuie utilizat,

- Sa tine evidenta acccidentelor de munca care au ca urmare o incapacitate temporara de munca mai mare de 3 zile

lucratoare, a accidentelor usoare, a bolilor profesionale, a conditiilor periculoase, precum si a accidentelor de

munca astfel cum sunt definite la art. 5 litera g din Legea 319/2006,

- Sa elaboreze pentru autoritatile competente si in conformitate cu reglementarile legale rapoarte privind accidentele

de munca si problemele de securitate si sanatate in munca privind angajatii sai.

(2) In vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor

profesioanale, angajatorul are urmatoarele obligatii:

- - Sa adopte din faze de cercetare, proiectare si executie a constructiilor si a echipamentelor de munca solutii

conforme cu prevederile legale in vigoare privind sanatatea si securitatea in munca, care ar putea ajuta la evitarea

sau prevenirea riscurilor de accidentare si de imbolnavire profesionala a angajatilor,

- - Sa aplice masurile preventive pentru evitarea accidentelor de munca prin dotarea locurilor de munca cu mijloace

de protectie a salariatilor fata de utilaje si instalatii, cu aparatura si materiale specifice fiecarui loc de munca,

- - Sa asigure iluminatul si ventilatia la toate locurile de munca, intretinerea in bune conditii a cailor de acces la

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


utilizarea echipamentelor si a locurilor de munca, a indicatoarelor si avertizoarelor,

- Sa dezinfecteze locurile de munca, periodic si ori de cate ori este nevoie, cand conditiile de igiena sau alte situatii o

impun;

- Sa respecte reglementarile stabilite prin contractul de munca privind timpul de munca si de odihna al salariatilor,

munca tinerilor si a femeilor,

- Sa intocmeasca planuri de prevenire si protectie, de sanatate, organizatorice si de alta natura, bazate pe evaluarea

riscurilor, pe care sa le aplice in mod corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii;

- Sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere al sanatatii si securitatii in munca conform prevederilor

legale;

- Sa stabileasca pentru lucratori prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce tin de domeniul sanatatii si securitatii

in munca, corespunzator functiilor exercitate;

- Sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre toti lucratorii a masurilor prevazute in planul de

prevenire si de protectie stabilit, precum si a prevederilor in domeniul sanatatii si securitatii in munca, prin

lucratorii desemnati, prin propria competenta sau prin serviciu extern;

- Sa ia masuri necesare pentru asigurarea de materiale necesare informarii si instruirii lucratorilor, incluzand fara a

se limita la documentatia cu privire la sanatatea si securitatea in munca.

(3) In vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca potrivit dispozitiilor legii, angajatorul are si

urmatoarele obligatii:

- Sa asigure informarea fiecarei persoane anterior angajarii in munca, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la

locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire si de protectie necesare;

- Sa angajeze numai persoana care: in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor

corespund sarcinilor de munca pe care urmeaza sa o execute si sa asigure controlul medical periodic sau, dupa caz,

controlul patologic periodic, ulterior angajarii;

- Sa tina evidenta zonelor cu risc radicat si specific prevazute la art. 7 alin 4 lit. e din Legea 319/2006,

- Sa asigure functionalitatea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura

si control, si sa prezinte documentele solicitate de inspectorii de munca in timpul controlului sau al efectuarii

cercetarii evenimentelor;

- Sa asigure realizarea masurilor dispuse de inspectorii de munca din timpul vizitelor de control si al cercetarii

evenimentelor,

- Sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca lucratorii care sa participe la efectuarea controlului sau la

cercetarea evenimentelor;

- Sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau electric, in afara de cazurile in care

mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane;

- Sa asigure echipamente de munca in caz de pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor,

- Sa asigure echipamente individuate de protectie, acolo unde este cazul;

- Sa acorde in cursul normal al activitatii echipament individual de protectie nou, in cazul degradarii sau al pierderii

calitatilor de protectie, acolo unde este cazul.

ART. 29

(1) In cazul unui accident de munca aparut in timpul orelor de program, este obligatorie apelarea serviciului de salvare sau a

numarului de urgenta 112 concomitent cu informarea sefului de departament in cauza si a Administratorului Companiei.

(2) In cazul unui accident de munca aparut in timpul orelor de program in afara Companiei, este obligatorie apelarea

serviciului de salvare sau a numarului de urgenta 112.

ART. 30

(1) In caz de incendiu se vor anunta pompierii si se va proceda la aplicarea planului de evacuare a personalului si a

echipamentelor.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


(2) Informarea sefului Departamentului Administrativ si a Administratorului Companiei sunt obligatorii.

ART. 31

In conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 si ale Normelor metodologice de aplicare a

prevederilor Legii nr. 319/2006, salariatii trebuie sa isi desfasoare activitatea in conformitate cu pregatirea si instruirea

fiecaruia, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidente sau

imbolnavire profesionala nici propria persoana, nici alte persoane care pot fi afectate de actiunile sale in timpul procesului

de munca sau omisiunile sale in timpul procesului de munca.

ART. 32

In sensul celor prevazute la alineatul anterior salariatii au urmatoarele obligatii principale:

(a) Sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatii de munca despre care au motive

intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor

de protectie;

(b) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca (supervizorului)si/sau angajatorului accidentele suferite;

(c) Sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar pentru a face posibila realizarea

oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si

securitatii lucratorilor;

(d) Sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului

sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitatea si sanatate, in

domeniul sau de activitate;

(e) Sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si domeniul de

aplicare a acestora;

(f) Sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.

ART. 33

Salariatiilor le este intezis sa utilizeze, in interes personal si fara autorizatie autovehiculele sau echipamentele puse la

dispozitie de Societate pentru realizarea sarcinilor de serviciu.

ART. 34

Salariatilor le este interzis sa schimbe pozitia sau sa modifice dispozitivele sau alte mijloace de siguranta si protectie fara

autorizatie.

ART. 35

Pentru asigurarea mentinerii ordinii si disciplinei in munca, precum si pentru respectarea stricta a conditiilor de sanatate si

securitate in munca, si a situatiilor de urgenta de catre intregul personal din cadrul Societatii se organizeaza :

- Controlul ierarhic operativ curent cu caracter permanent, realizat in cadrul fiecarui departament, si

- Controale ierarhice suplimentare, prin sondaj, efectuat de managementul Companiei.

ART. 36

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


Controlul ierarhic opearativ curent, cu caracter permanent si sistematic se realizeaza de catre personalul cu functii de

conducere de la toate locurile munca si/sau de inspectorul SSM (sanatate si securitate in munca), in incinta Companiei,

privitor la angajatii in subordine.

ART.37

In ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca a salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza,

CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL va asigura la locul de munca masuri privind igiena, sanatatea si securitatea in

munca a acestora conform prevederilor legale.

ART. 38

Urmatorii termeni au intelesul prevazut mai jos:

a. Salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza

un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii atesta aceasta stare;

b. Salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita

angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de

familie ,dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

c. Salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza

copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand

documentele medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;

ART. 39

Pentru a beneficia de masurile mai sus mentionate si in conformitate cu dispozitiile legii, salariatele gravide, care au nascut

recent sau care alapteaza trebuie sa informeze in scris Departmentul Resurse Umane asupra starii lor fiziologice astfel:

a) Salariata gravida va anunta in scris Departamentul Resurse Umane asupra starii sale fiziologice de graviditate si va

anexa un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare ;

b) Salariata care a nascut recent care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de maternitate (sarcina si lauzie)

va solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de Lege, anexand un document medical eliberat de

medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

c) Salariata care alapteaza la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de maternitate (sarcina si lauzie), va anunta

angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale

eliberate de medicul de familie in acest sens.

ART. 40

Salariatele mentionate la art. 41 , au urmatoarele obligatii:

a) Salariata mama are obligatia sa efectueze dupa nastere concediul postnatal obligatoriu de minim 42 de zile in

cadrul concediului pentru sarcina si lauziecu durata totala de 126 de zile,;

b) Salariatele gravide, care au nascut recent sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie

pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.

ART. 41

In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul, prin departamentul Resurse Umane a fost anuntat in scris de

catre o salariata ca se afla in una dintre situatiile prevazute la art, 41 lit. a) - c), acesta are obligatia sa instiinteze medicul de

medicina muncii, inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea precum si inspectorul SSM

(sanatate si securitate in munca) pentru a pune in aplicare procedura corespunzatoare.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


ART. 42

Angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

a) Sa previna expunerea salariatelor prevazute la art. 41 la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea;

b) Sa nu constranga salariatele sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori

copilului nou-nascut, dupa caz;

c) Sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu

acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de

graviditate nu este vizibila;

d) Sa modifice locul de munca al salariatelor prevazute la art.41 care isi desfasoara activitatea numai in pozitie

ortostatica sau in pozitie asezat, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari

pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare, la recomandarea medicului de medicina

muncii;

e) Sa acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale, constand in ore libere platite salariatei (in

limita a maximum 16 ore pe luna), pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si

examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist, in cazul in care

investigatiile medicale se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor

salariale;

ART. 43

Pentru salariatele prevazute la art. 41 care desfasoara activitea in locuri ce prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea

lor ori asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul va modifica in mod corespunzator conditiile si /sau orarul de munca ori, daca

nu este posibil, le va repartiza la un alt loc de muncafara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii

medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

ART. 44

In cazul in care Societatea, din motive justificabile in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligatiile prevazute la

articolul precedent, salariatele prevazute la art. 41 au dreptul la concediu de risc maternal , dupa cum urmeaza:

- Inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public

de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatele prevazute la art. 41 lit. a;

- Dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele prevazute la art. 41 lit. b si c in cazul in care nu

solicita concediu si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in

cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

ART. 45

(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si

alte pauze, in conditiile stabilite de seful de departament/team leader/Agent senior. Perioada si programarea pauzelor este

comunicata fiecarui angajat in scris si, in general, afisata pe fiecare biroul de lucru. In cazul salariatilor ce lucreaza de acasa,

pauzele sunt comunicate in scris in conformitate cu procedurile companiei.

(2) Programul de lucru al angajatilor Societatii este urmatorul:

Personalul T.E.S.A din departamentele suport ale Companiei (Financiar-contabil, Administrativ, Resurse Umane,

Calitate, Suport IT)

9.30 - 19.30, cu program de 8 ore/zi si pauza de masa de 60 minute.

Personalul T.E.S.A angajat cu timp partial va avea programul stabilit prin Contractul Individual de Munca.

Pauza de masa nu va depasi durata de 60 de minute si va fi luata in intervalul

12.30 - 14.30.

Angajatii din departamentele organizate pe proiecte vor avea un program de lucru stabilit in functie de nevoile fiecarui

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


proiect. In acest sens, sefii departamentelor in cauza vor stabili si comunica schimbarile de program de lucru,cu respectare

prevederilor legii. Introducerea programului de lucru in schimburi de noapte se face cu respectarea deplina a dispozitiilor

legale in vigoare.

(3) Salariatii au dreptul, intre doua zile de munca, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

ART. 46

(1) Durata normala a timpului de munca este de 40 de ore pe saptamana pentru salariatii cu norma intreaga (8 ore/zi).

2) Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara duratei

normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

(3) Durata normala a timpului de munca este de 30 de ore pe saptamana pentru salariatii minori cu varsta cuprinsa antre 16-

18 ani, cu norma intreaga (6 ore/zi).

(4) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

ART. 47

(1) Orele de munca prestate in afara programului normal a zilei de lucru suntconsiderate ore suplimentare si se

compenseaza, potrivit dispozitiilor legii, doar daca sunt aprobate de Team leader/Agent superior si semnate de Directorul

General sau in anumite cazuri acceptate de catre client in baza unui proces specific. In orice caz, orele suplimentare pot fi

compensate prin ore libere platite si se efectueaza in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acestora sau vor

fi platite in functie de decizia companiei.

(2) In situatia in care compensatia cu timp liber platit nu este posibila, orele suplimentare se compenseaza prin acordarea

unui spor la salariu, in conditiile legii.

(3) Acelasi spor se aplica si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale, in cazul in care acestea nu au

fost compensate corespunzator cu timp liber platit in urmatoarele 60 de zile.

(4) Eventualele ore suplimentare generate de participarea la programe de training, inclusiv formare de profesionala la locul

de munca, nu vor fi considerate ore suplimentare.

ART. 48

Repausul saptamanal de doua zile se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. Oricum, in functie de

proiectele companiei, salariatilor li s-ar putea solicita sa lucreze si in week-end-uri si in aceasta situatie cele doua zile

consecutive libere vor fi acordate in cursul saptamanii.

ART. 49

(1) Zilele de sarbatoare legale in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 lanuarie;

- Prima si a doua zi de Pasti;

- 1 Mai;

- Prima si a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 Noiembrie (Sfantul Andrei)

- 1 Decembrie;

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


- Prima si a doua zi de Craciun.

- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale altele decat

cele crestine pentru persoanele apartinand acestora.

(2) Salariatilor care lucreaza in zilele libere li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

(3) In cazul in care, din motive justificabile, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de

sarbatoare legala, de un spor de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

(4) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. In situatia in care zilele lucratoare din intervalul de timp dintre doua

sarbatori legale sunt de asemenea libere, acestea vor fi compensate, in mod corespunzator, prin program de lucru in zilele de

sambata din urmatoarele saptamani.

ART. 50

Pentru evenimente familiale deosebite, salariatii beneficiaza de zile libere dupa cum urmeaza:

- Casatoria salariatului : 5 zile

- Casatoria unui copil al salariatului: 2 zile

- Nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile pentru tata, daca a urmat un curs de puericultura,

- Decesul (sotului) sotiei, copilului, parintilor, socrilor salariatului: 3 zile

- Decesul bunicilor, fratilor, surorilor salariatului: 1 zi

- Donatori de sarge: conform legii

- La schimbarea locului de munca in cadrul aceleasi unitati ,cu mutarea domiciliului in alta localitate: 5

zile

ART. 51

(1) Potrivit dispozitiilor legii, principalele tipuri de concedii la care au dreptul angajatii SC CARMEDIA CONCEPT

GROUP SRL sunt:

- Concediu de odihna

- Concediu medical (pentru incapacitate temporara de munca)

- Concediu de sarcina si lauzie

- Concediu de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani sau in varsta de pana la 3 ani in cazul copilului cu

handicap

- Concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani

- Concediu de risc maternal

- Concediu paternal

- Concediu fara plata (daca este aprobat de Directorul General)

- Concediu pentru formare profesionala.

(2) Pentru concediul de odihna si concediul fara plata se completeaza formularul disponibil la departamentul de Resurse

Umane, si se obtin semnaturile necesare, iar orice incalcare a acestor prevederi va fi considerata ca si absenta nemotivata.

(3) In absenta semnaturilor necesare, cererea este considerate nula.

Cu titlu de exceptie, in situatii precis determinate si cu acordul sefului de departament/team leader-ului, semnaturile pot fi

inlocuite de aprobarea obtinuta in format electronic, situatia in care se ataseaza cererii de concediu mesajul electronic printat

continand in mod obligatoriu:

- Acordul sefului direct pentru realizarea concediului;

- Motivul pentru care aprobarea este obtinuta electronic.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


(4) Cererea de concediu astfel completata va fi inregistrata electronic in sistemul PeopleHR (www.vivacall.peopleHR.net)

sau sa fie transmisa personal Departamentului de Resurse Umane.

Departamentul de Resurse Umane va refuza inregistrarea unei cereri de concediu in situatia in care nu este transmisa de

solicitant.

(5) Cererea de concediu fara plata si cererea de odihna se inregistreaza cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de data la care

se solicita concediul,cu exceptia situatiilor in care planificarea concediilor se face la inceputul anului.

(6) Departamentul de Resurse Umane, Team-leader-ul/Agentul senior va refuza inregistrarea oricarei cereri de concediu in

afara termenului prevazut la paragraful precedent.

(7) Cererea de concediu fara plata si cererea de concediu de odihna trebuie, in mod obligatoriu, inregistrata si in sistemul

electronic de prezenta PeopleHR (www.vivacall.peopleHR.net)

ART.52

(1 ) Concediul de odihna este de 21 zile lucratoare anual pentru salariatii cu contract de munca individual.

(2) Persoanele cu handicap vor beneficia de un concediu saptamanal de 3 (trei) zile lucratoare anual, iar salariatii nevazatori

de un concediu suplimentar de 6 zile anual.

(3) Salariatii cu varsta cuprinsa intra 16 - 18 ani vor beneficia de un concediu suplimentar de 3 (trei) zile lucratoare anual.

ART. 53

(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. .

(2) Orice conventie prin care se renunta in total sau in parte la dreptul la concediu de odihna este interzisa.

(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual

de munca.

ART. 54

(1) Datorita necesitatii asigurarii bunei functionari a Companiei si in baza dispozitiilor legii, efectuarea concediilor de

odihna de catre salariati se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator ce se poate

face ulterior consultarii salariatului.

In conformitate cu dispozitiile legii, Compania incurajeaza angajatii sa efectueze in fiecare an concediul de odihna la care

au dreptul potrivit contractului individual de munca. Având în vedere natura activitatii companiei, ca regulă generală,

concediul anual poate fi programat între 20 decembrie şi 7 ianuarie şi între 8 August şi 20 August. În orice caz, cererile de

concediu trebuie să fie înregistrate in sistemul PeopleHR (www.vivacall.peoplehr.net) şi aprobat electronic de către şeful

departamentului. In plus, deoarece o parte din proiecte se vor închide în perioadele anterior menţionate este recomandat ca

salariatii sa isi programeze concediile în consecinţă, in caz contrar in perioadele respective ar putea exista concediu fara

plata.

ART. 55

(1 ) Programarea concediilor se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator de catre fiecare Sef de

http://www.vivacall.peoplehr.net/

http://www.vivacall.peoplehr.net/

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


Departament si se trimite catre Departamentul Resurse Umane pentru urmarirea respectarii acesteia.

(2) Angajatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia

situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

ART. 56

(1) Pentru perioada de concediu salariatii vor primi o indemnizatie ce nu poate fi mai mica decat salariul de baza,

indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de

munca.

(2) Indemnizatia de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alineatul precedent din ultimele 3

luni anterioare celei in care este efectuat concediul de odihna, multiplicata cu numarul de zilelor de concediu si va fi

achitata cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

ART. 57

(1) Angajatorul poate chema salariatul din concediu de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun

prezenta salariatului la locul de munca.

(2) In acest caz, angajatorul va suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul

de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

ART. 58

(1) Evidenta prezentei salariatilor (pontajul) la locul de munca se va tine in sistemul electronic de prezenta PEOPLE

(vivacall.peoplehr.net). Fiecare salariat va trebui sa isi inregistreze intrare (Time in) cu cel putin 5 minute inainte de

inceperea programului de munca si iesirea (Time out) cu cel putin 5 minute dupa terminarea programului de munca,

incalcarea acestei prevederi putand duce la sanctionarea cu avertisment scris.

(2) Neinregistrarea pontajului in sistemul electronic mentionat la alineatul precedent se va sanctiona cu avertisment scris, iar

orele neinregistrate cor fi considerate concediu fara plata. In plus, incalcarea prevederilor din paragrafele anterioare poate

duce la sanctionarea cu taierea a 5% din salariul de baza pentru luna respectiva, asa cum este prevazut in art. 95 din

prezentul Regulament si in Codul muncii. In cazul in care nu este posibila inregistrarea in sistemul electronic PeopleHR

(vivacall.peoplehr.net) datorita unor probleme tehnice (cum ar fi nefunctionarea internetului, probleme in furnizarea de

electricitate, etc) salariatii trebuie sa informeze departametul resurse umane la numarul de telefon 031 4326737 in maxim 15

minute dupa inceperea programului de munca.

(3) lnvoirile, absentele, concediile de orice fel, altele decat concediile medicale, concediile de maternitate sau paternitate,

concediile de odihna, vor fi evidentiate in sistemul electronic de prezenta PEOPLE (vivacall.peoplehr.net)

ART. 59

(1 ) Cu exceptia urgentelor medicale majore, personalul Companiei este obligat sa anunte concediul medical

Departamentului de Resurse Umane si sefului ierarhic direct prin orice mijloace in maxim 1 ora din ziua in care acesta

incepe.

(2) Neindeplinirea obligatiei prevazute la alineatul anterior se sanctioneaza cu reducerea salariului de baza cu 10% in luna

respectiva, potrivit dispozitiilor articolului 95 din prezentul Regulament.

(3) Fiecare angajat este obligat sa faca demersurile necesare pentru a obtine avizarea concediului medical de catre medicul

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


de medicina muncii sau medicul de familie. Avizul astfel obtinut de la medicul de medicina muncii sau medicul de familie

trebuie transmis, in copie in maxim 3 zile lucratoare de la obtinerea acestuia. Certificatul medical original avizat de medicul

de medicina muncii sau medicul de familie, care justifica absentele va fi depus la Departamentul de Resurse Umane de catre

angajat sau de catre un reprezentant al acestuia pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care s-a

acordat concediul

(4) Neindeplinirea obligatiei prevazute la alineatul anterior va fi sanctionat cu avertisment scris, in conditiile prevazute de

prezentul Regulament.

(5) Angajatii care isi desfasoara activitatea in alta locatie decat sediul societatii, vor trimite originalul la sediul firmei in 48

de ore de la data eliberarii acestuia de la medicul de familie/specialist.

ART. 60

(1) Angajatele au dreptul la concediu de sarcina si lauzie cu o durata de 126 de zile, acordat in conditiile legii.

(2) In perioada concediului de sarcina si lauzie este interzisa desfacerea contractului de munca.

ART. 61

(1 ) Angajatele si angajatii au dreptul la concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 1 an, concediu

pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in varsta de pana la 3 ani pentru copilul cu handicap,

acordat in conditiile legii.

(2) In afara concediului legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca 1

an de concediu fara plata, acordat in conditiile legii.

(3) In cazurile mai sus mentionate in paragraful 1, contractul individual de munca este suspendat.

ART. 62

(1 ) Concediul de risc maternal este concediul de care beneficiaza salariatele gravide, care au nascut recent sau care

alapteaza, pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.

(2) Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal care se suporta din bugetul

Fondului National unic de asigurari sociale de sanatate.

ART. 63

(1 ) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concediu pentru formare profesionala.

(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

(3) Concediul fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale

pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.

(4) Cererea de concediu fara plata trebuie sa fie inaintea angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea stagiului de

formare profesionala si trebuie sa precizeze:

- Data de incepere a stagiului de formare profesionala;

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


- Domeniul si durata acestuia;

- Denumirea institutiei de formare profesionala;

(5) Salariatii au dreptul la 30 de zile de concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de

diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.

ART. 64

(1) Concediul paternal se acordă în condiţiile prevăzute de Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, în scopul de a

asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut.

(2) Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare, în condiţiile prevăzute de lege.

ART. 65

(1) Pentru rezolvarea unor probleme personale, salariatii pot solicita concedii fara plata, care nu pot depasi 30 de zile

lucratoare intr-un an calandaristic.

(2) Concediul fara plata este supus aprobarii sefului de departament sau directorului general.

(3) Cererile de concediu fara plata trebuie trimise care Departamntul Resusrse Umane cu 72 de ore lucratoare inainte de a

intra in concediu si acestea se inregistreaza in sistemul electronic de prezenta PEOPLE (vivacall.peoplehr.net)

(4) Nerespectarea prevederilor de mai sus duce la neaprobarea cererilor de concediu fara plata.

ART. 66

(1) Prin “invoire” se intelege lipsa in timpul programului de lucru pentru o durata de maxim 2 ore.

(2) Invoirile de la serviciu solicitate de salariati pentru rezolvarea unor probleme desosebite in interes personal, in timpul

programului de lucru, pot fi decise numai de catre seful departamentului in care activeaza angajatul in cauza si se acorda pe

baza dovezilor prezentate de persoana solicitanta.

(3) Angajatul care solicita o invoire va recupera durata acesteia in urmatoarele 3 zile lucratoare.

(4) Angajatii nu pot solicita mai mult de 3 invoiri/semestru.

(5) Departamentul de Resurse Umane va tine evidenta invoirilor pentru fiecare salariat. In acest sens, sefii de departament

trebuie sa transmita lunar evidentele invoirilor pentru fiecare salariat.

(6) Invoirile vor fi inregistrate in sistemul electronic de prezenta PEOPLE (vivacall.peoplehr.net)

(7) In cazul neinregistrarii invoirilor in sistemul mentionat la alin.6 orele respective nu vor fi platite.

ART. 67

(1) In situatia in care salariatul, desi putea, nu a anuntat durata absentei si motivul pentru care absenteaza, zilele/orele

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


respective de absenta se considera zile de absenta nemotivata sau ore de absenta nemotivata.

(2) Cumularea unui numar de opt ore de absente de la serviciu in interval de o luna atrage obtinerea unei zile de absenta

nemotivata.

(3) Concediile fara plata si absente nemotivate atrag consecintele legale conform legislatiei in vigoare:

a. Zilele de absente nemotivate si concediile fara plata nu presupun plata salariului aferent acestor zile. .

b. Evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate se tine de seful de departament/team leader/agentul senior si

se inregistreaza in sistemul electronic de prezenta PEOPLE (vivacall.peoplehr.net)

Seful de departament este obligat sa instiinteze Departamentul de Resurse Umane cu privire la evidenta concediilor fara

plata si absentelor nemotivate.

Departamentul de Resurse Umane are obligatia sa centralizeze aceste date in vederea inregistrarii lor in REVISAL.

ART. 68

(1 ) In cadrul activitatii in munca se pot ivi situatii in care salariatii sa fie in imposibilitatea de a se prezenta la programul

normal de lucru, pentru diferite perioade, din cauza intervenirii unor cazuri deosebite, cu caracter exceptional, care justifica

in mod real neprezentarea la locul de munca.

(2) Aceasta absentare de la lucru nu va fi considerata nemotivata si nu va determina aplicarea de masuri disciplinare, daca

salariatul a informat seful departamentului din care face parte, in prima ora de absenta de la lucru.

(3) Obligatia de informare se considera a fi indeplinita numai in situatia in care seful departamentului a fost contactat in

mod direct in maxim o ora de la inceperea programului de lucru.

ART. 69

Prin termenul de formare si perfectionare profesionala, partile inteleg:

- Orice procedura prin care un salariat dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma eliberata in

conditiile prevazute de Legea invatamantului.

- Orice stagiu de formare si pregatire profesionala organizat in cadrul Societatii, in vederea preluarii sau schimbarii

postului, sau a schimbarii procedurilor pentru clienti in care este implicat salariatul, fie ca acesta se desfasoara in tara

sau in strainatate.

ART. 70

Identificarea posturilor pentru care este necesara formarea si perfectionarea profesionala a salariatilor, modalitatea concreta

de realizare, adaptarea programului de lucru, durata formarii profesionale, durata obligatiei salariatului de a presta munca in

favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte drepturi si

obligatii legale de formare profesionale, se vor reglementa prin negocieri intre salariat si conducerea Companiei,

materializate prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, in cazurile si in conditiile prevazute de

Lege.

ART. 71

In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de perfectionare profesionala este initiate de angajator, toate cheltuielile

ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


ART. 72

In cazul in care un salariat identifica un curs de perfectionare profesionala pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un tert,

angajatorul va analiza cererea impreuna cu seful departamentului din care face parte salariatul, ramanand la aprecierea

angajatorului daca si in ce conditii va suporta contravaloarea cursului.

ART. 73

Salariatii care au incheiat acte aditionale la contractul individual de munca si au beneficiat de un curs sau un stagiu de

formare profesionala mai mare de 60 de zile cu scoaterea integrala din activitate vor putea fi obligati sa suporte cheltuielile

ocazionate de aceasta, conform actului aditional la contractul individual de munca, daca parasesc Societatea din motive

imputabile lor inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, proportional cu perioada nelucrata

din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

ART. 74

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si lucrator se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in

cadrul contractelor individuate de munca.

ART.75

(1 ) Lucratorii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

(2) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor

drepturi este lovita de nulitate.

ART. 76

(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

- Dreptul la salarizare pentru munca depusa,

- Dreptul la repaus zilnic si saptamanal,

- Dreptul la concediu de odihna anual,

- Dreptul la egalitate de sanse si tratament,

- Dreptul la demnitate in munca,

- Dreptul la securitate si sanatate in munca,

- Dreptul la acces la formare profesionala,

- Dreptul la informare si consultare,

- Dreptul la negociere colectiva si individuala,

- Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca,

- Dreptul de a participa la actiuni colective,

- Dreptul la protectie in caz de concediere,

- Dreptul de a constitui un sau de a adera la un sindicat,

- Alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariul este stabilit prin negociere intre angajat si angajator, in baza specificului postului, complexitatii sarcinilor si

responsabilitatilor, competentei si experientei profesionale.

(3) Salariul este confidential. Comunicarea datelor privind salariul catre terte persoane angajate in Companie sau care

desfasoara o activitate temporara in Companie, chiar daca nu sunt angajate ale Companiei, se sanctioneaza cu avertisment

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


scris.

(4) Calcularea salariului pentru lunile incomplete se face luand in considerare numarul de ore lucrate.

(5) Data la care se plateste salariul este a 10/15 zi lucratoare a lunii urmatoare celei pentru care se plateste salariul.

(6) Elementele constitutive: In salariul de baza lunar brut sunt incluse toate sporurile prevazute de lege si de contractele

colective de munca aplicabile, inclusiv, conform legii sporul pentru lucrul in timpul noptii, sporul pentru ore suplimentare si

pentru ore lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale care nu au fost compensate corespunzator cu ore/zile libere.

Daca salariul de baza este sub salariul minim legal, se intenţionează ca orice creştere realizata prin lege sau prin contractul

colectiv de munca aplicabil este resorbita.

ART. 77

1) Sa se prezinte la serviciu avand in vedere programul de lucru stabilit astfel incat sa aiba posibilitatea de a incepe

activitatea la ora stabilita in program, sa fie in deplina capacitate de munca si sa aiba o tinuta de lucru adecvata.

2) Sa respecte regulile de acces in Companie

(3) Sa isi indeplineasca sarcinile și responsabilitățile in mod complet şi eficient in timpul orelor de lucru, completand

volumul de muncă în termenele stabilite şi si sa respecte standardele de lucru aprobate.

(4) În situaţii speciale - dezastre naturale, de degradare sau de foc, fiecare angajat participă - indiferent de poziţie sau de

locul de muncă - în executarea de orice lucrări şi punerea în aplicare a măsurilor cerute de nevoile companiei.

(5) Învăţa şi se conformeaza procedurilor de lucru stabilite pentru locul de muncă relevant, instrucţiunilor de lucru şi

normelor aplicabile.

(6) Notifică superiorului, de îndată ce neregulile, diversiunile sau deficienţele sunt constatate în procesul normal de lucru.

(7) Să păstreze locul de muncă curat şi ordonat.

(8) Să isi anunţe lipsa supervizorului direct în prima oră de absenţă, indiferent de motiv.

(9) Sa informeze Departamentul de resurse umane în scris, în termen de 5 (cinci) zile de la orice schimbare în situația lor de

familie, care declanşează o schimbare în elementele relatiei de angajare, inclusiv (dar nu se limitează la):

- Schimbarea datelor CI;

- Modificarea datelor de stare civila,

- Schimba domiciliul sau datelor de contact,

- Naşteri, decese sau alte evenimente.

- Modificarea detaliilor de contact (numărul de telefon, contact de urgenţă, etc)

(10) Sa se conformeze cu normele de sănătate & siguranţa şi normele de situaţie de urgenţă.

(11) Sa se conformeze obligației de loialitate faţă de angajator în timp ce îşi exercită responsabilităţile de lucru.

(12) Alte obligaţii prevăzute de lege, de Regulamentul intern sau de contractul de munca colectiv aplicabil.

(13) Obligatiile fiecarui salariat al CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL, sunt cele prevazute in contractul individual de

munca, fisa postului, contractul colectiv de munca, Regulamentul Intern si procedurile de lucru.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


(14) Salariatii CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL sunt obligati sa depuna diligenta pentru exercitarea atributiilor de

serviciu.

(15) Salariatii au, de asemenea, obligatia ca pe intreaga perioada de activitate la CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL sa

respecte secretele de serviciu.

(16) Salariatii CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL sunt raspunzatori potrivit dispozitiilor prezentului Regulament si

dispozitiilor legii pentru gestionarea patrimoniului incredintat.

(17) Salariatii Carmedia Concept Group SRL ce isi desfasoara activitatea in afara sediilor comepaniei si care isi folosesc

propriul PC/laptop, conexiune internet si furnizor de telefonie, fiind responsabili de buna functionare a acestora. Dacă, în

orice zi lucrătoare, propriile PC/laptop, conexiune la internet şi telefon (atunci când este necesar) nu functioneaza, salariatul

informează imediat Departamentul de resurse umane în termen de 15 de minute de la începutul programului de lucru,

sunând la numărul 031 4326737. În plus, perioada de timp când PC/laptop, conexiune la internet şi telefon nu functioneaza,

va fi considerata concediu fără plată. Nerespectarea obligației prevăzute la alineatul precedent va fi sancţionată cu

avertisment scris, în condițiile prevăzute în prezentul regulament şi se pedepseşte cu taierea a 10% din salariul de bază

pentru luna respectiva, as cum este prevazut in art. 95 din prezentul regulament

ART. 78

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

- Sa stabileasca organizarea si functionarea Societatii;

- Sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat sub rezerva legalitatii lor,

- Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor,

- Sa constate in interiorul perioadei de proba, corespunderea sau necorespunderea in munca a salariatului;

- Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

- Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului

colectiv de munca si regulamentului intern;

- Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

ART. 79

Angajatorului ii revin in principal, urmatoarele obligatii:

- Sa informeze salariatii asupra conditiilotr de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de

munca din cadrul Societatii,

- Sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si

conditii corespunzatoare de munca,

- Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din Lege, din contractul colectiv de munca si din contractul

individual de munca,

- Sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a Societatii, cu exceptia informatiilor sensibile

sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea Societatii. Periodicitatea comunicarilor

se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil,

- Sa se consulte cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile care

afecteze substantial drepturile si interesele acestora,

- Sa plateasca toate contributiile si impozitile aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si

impozitele datorate de salariati, in conditiile legii,

- Sa infiinteze registrul de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de Lege,

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


- Sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; Sa asigure

confidentialiatea datelor cu caracter personal a salariatilor,

- Sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor,

- Sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legale de munca.

CAPITOLUL 10. REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL COMPANIEI SC CARMEDIA

CONCEPT GROUP SRL. REGULI PRIVIND TINUTA LA LOCUL DE MUNCA.

ART. 80

Angajatii CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL indiferent de functia pe care o detin trebuie sa execute la timp toate

atributiile si sarcinile de serviciu ce le revin din contractul individual de munca, Regulamentul Intern, fisa postului si

procedurile de lucru stabilite.

ART. 81

Pentru persoanele nou incadrate in munca o data cu instructajul introductiv general de sanatate si securitate in munca si

prevenirea situatiilor de urgenta, precum si pentru restul personalului, la instructajele periodice, se va face si informarea cu

privire la deciziile interne de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 la locurile de munca ce cad sub incidenta acesteia.

ART. 82

Salariatilor le este interzisa participarea directa sau indirecta la actiuni care aduc prejudiciul Societatii si care contravin

prevederilor Legii 31/1990 republicata, privind societatile comerciale si a Legii nr. 21/1996 - Legea concurentei.

ART. 83

Personalul Societatii este obligat sa pastreze cu strictete informatiile, datele si documentele care constituie secrete de

serviciu.

ART. 84

(1) Tinuta la locul de munca este o tinuta lejera, cu limitarile impuse de mediul de business, astfel:

- Femeile nu vor purta maieuri fara spate,

- Femeile nu vor purta articole de imbracaminte sport/jogging (tip trening), articole de plaja (incaltaminte tip slapi);

- Lungimea fustelor/rochiilor va fi una adecvata tinutei de birou,

- Barbatii nu vor purta articole de imbracacminte fara maneci

- Barbatii nu vor purta pantaloni scurti sau trei sferturi,incaltaminte de plaja (sandale, slapi) sau imbracaminte sport

(tip trening),

(2) Nerespectarea tinutei de birou se va sanctiona cu avertisment scris.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 11. INTERDICTII GENERALE

ART.85

Se interzice salariatilor CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL:

- sa se prezinte la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice sau sub influenta substantelor de tipul drogurilor;

- Sa introduce in Companie arme de foc, substante periculoase sau materiale piratate, indiferent de suport;

- Sa se prezinte la lucru intr-o tinuta necorespunzatoare;

- Sa intarzie la programul de lucru sau sa absenteze nemotivat;

- Sa paraseasca local de munca inainte de terminarea programului de lucru fara aprobarea sefului direct;

- Sa impiedice alte persoane sa-si desfasoare activitatea in bune conditii pentru realizarea sarcinilor de munca

incredintate;

- Sa execute in timpul programului lucrari sau serviciu straine de interesele Societatii;

- Sa doarma in timpul programului sau sa aiba alte preocupari in afara celor care tin de exercitarea atributiilor de

serviciu;

- Sa paraseasca locul de munca inainte de sosirea schimbului fara aprobarea prealabila a sefului ierarhic direct;

- Sa foloseasca echipamentul de lucru/protectie sau autovehiculele in alte scopuri decat cele pentru care sunt

destinate in cadrul Companiei;

- Sa instraineze bunurile ce ii sunt date in folosinta sau in pastrare prin proces verbal sau prin inventar;

- Sa scoata din Companie prin orice mijloace bunuri apartinand acesteia, fara bon de iesire eliberat de persoanele

imputernicite;

- Sa faca acte sau fapte care ar putea pune in primejdie siguranta patrimoniului Companiei, a persoanelor incadrate

in munca sau a propriei lor persoane;

- Sa fumeze in Companie;

- Sa comunice sau sa divulge pe orice cale, ori sa copieze fare aprobarea stricta a conducerii Societatii, note, schite,

planuri sau alte documente ori date privind activitatea Societatii precum si sa se foloseasca de acestea in afara

intereselor de serviciu;

- Fotografiile realizate in interiorul Companiei, fara aprobare in acest sens sunt interzise, Compania fiind in drept sa

ridice, sa distruga sau sa dispuna in orice fel de suportul pe care au fost ridicate aceste informatii.

ART. 86

(1) In privinta folosirii calculatoarelor/statiilor de lucre fixe sau mobile detinute de Carmedia, se interzice:

- Descarcarea si instalarea oricarei aplicatii software neautorizate pe statiile de lucru fixe sau mobile primite in

folosinta,

- Instalarea echipamentelor de inscriptjonare CD-uri si DV-uri pe statiile de lucru fixe sau mobile primite in

folosinta, transmiterea a parolei de acces in sistem oricarei altei persoane, indiferent daca este sau nu angajat in

Companie.

(2) Transmiterea username-ului si a parolei de acces pentru folosirea calculatorului catre alte persoane, angajate sau nu in

Companie, este interzisa si reprezinta abatere disciplinara ce va fi sanctionata potrivit regulilor prezentului Regulament.

(3)Toate bunurile si/sau echipamentele Companiei trebuie strict folosite in scopuri de serviciu, interzicandu-se folosirea lui

in scopuri personale (aici sunt incluse aplicatiile software, PC/laptop-uri, etc).

Orice incalcare a prevederilor mentionate mai sus poate duce la sanctionarea cu avertisment scris sau chiar incetarea

contractului individual de munca.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 12. ABATERI DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

Precizari generale:

ART. 87

Sefii de departamente au obligatia sa informeze Managerul de Resurse Umane in scris, inclusiv folosind posta electronica,

in legatura cu situatia nominala a salariatilor care:

- au intarziat;

- au absentat nemotivat;

- au parasit nejustificat locul de munca;

- s-au prezentat la locul de munca sub influenta alcoolului;

- au consumatbauturi alcoolice in timpul programului de lucru;

- au dormit in timpul programului;

- au efectuat alte activitati in timpul programului decat cele prevazute de fisa postului, contractul individual de

munca sau procedurile de lucru;

- au fumat in Companie;

- au desfasurat alte activitati ce aduc atingerea intereselor CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL

ART. 88

Informarea este obligatorie si are ca scop aplicarea sanctiunilor corespunzatoare conform prevederilor legale, ale

contractului colectiv de munca, ale contractului individual de munca, precum si conform prezentului Regulament.

ART. 89

Comisia constituita de angajator potrivit dispozitiilor legii pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii va

proceda la cercetarea prealabila a abaterilor savarsite si, in functie de rezultatul cercetarii, se vor aplica in termenele legale

in vigoare masurile de sanctionare dispuse de conducerea Societatii, care vor fi cuprinse in deciziile de sanctionare aprobate

de conducere.

ART. 90

(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avant dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor

sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie

de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau

contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

ART. 91

(1) Sanctiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatilor din CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL sunt, potrivit

Codului Muncii, urmatoarele:

a) Avertismentul scris;

b) Retrogradarea in functie, cu acordarea salariatui corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o

durata ce nu poate depasi 60 de zile;

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5- 10%;

e)Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) Amenzile disciplinare sunt interzise.

ART. 92

lncalcarea cu vinovatie de catre persoana incadrata in munca, indiferent de functie sau postul pe care il ocupa, a obligatiilor

sale astfel cum sunt prevazute de dispozitiile prezentului Regulament, ale Ghidului de conduita profesionala, ale

contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, constitute abatere disciplinara si se

sanctioneaza potrivit legii, dispozitiilor prezentului Regulament, ale contractului individual de munca, ale contractului

colectiv de munca, ale Ghidului de conduita profesionala sau ale oricarui act normativ incident.

ART. 93

Pentru abateri disciplinare sau pentru neindeplinirea/indeplinirea defectuoasa a sarcinilor de serviciu, se vor aplica

sanctiunile disciplinare mai sus mentionate in functie de gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat

ART. 94

(1 ) Sefii de departamente au obligatia de a informa Administratorul Companiei si Managerul Resurse Umane asupra

oricarei abateri savarsite de catre angajati, prin posta electronica, in maxim 24 de ore de la constatarea acestora.

(2) Neindeplinirea obligatiei de informare in termenul prevazut la alineatul precedent se sanctioneaza cu avertisment scris.

ART. 95

(1) Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat

avandu-se in vedere urmatoarele:

- Imprejurarile in care fapta a fost savarsita,

- Gradul de vinovatie a salariatului,

- Consecintele abaterii disciplinare,

- Comportarea generala in serviciu a salariatului,

- Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(2) Raspunderea penala, administrativa sau materiala nu exclude raspunderea disciplinara pentru fapta savarsita, daca prin

aceasta s-au incalcat in orice fel obligatiile de munca.

ART. 96

(1)Sunt considerate abateri grave si se sanctioneaza cu desfacerea contractului de munca urmatoarele fapte:

- Situatiile de violence fizica;

- Amenintarea;

- Santajul;

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


- Deteriorarea cu rea intentie a incaperilor, echipamentelor de lucru, a imprejmuirilor sau a oricarui alt bun

apartinand sau care se afla in folosinta Societatii;

- Fapta salariatului care conduce la consecinte grave din punct de vedere al securitatii a persoanelor si

echipamentelor;

- Comiterea sau incitarea la orice act care tulbura desfasurarea in conditii normale a proceselor de munca, oprirea

lucrului in scopul impiedicarii bunului mers al activitatii din orice alt motiv (exceptand greva legala);

- Furtul, frauda si tentativa acestora;

- Introducerea in locatiile Societatii, a unor produse sau obiecte prohibite legal (arme, droguri etc.);

- Abuzul de incredere si actele de insubordonare;

(2) Se considera de asemenea abateri grave si se sanctioneaza, de asemenea, cu desfacerea contractului de munca:

a) Introducerea, comercializarea sau consumarea de bauturi alcoolice in Companie ori prezentarea la lucru in stare de

ebrietate;

b) Introducerea, comercializarea sau consumarea substantelor narcotine, halucinogene, psihotrope sau altele asemenea

in Companie sau prezenta la lucru sub influenta acestor substante;

c) Sustragerea de bunuri sau/si bani din Companie, indiferent de valoarea acestora;

d) Indisciplina muncii care aduce prejudicii grave Companiei;

e) Nerespectarea secretului de serviciu/de stat si a documentelor utilizate in cadrul Societatii;

f) Neindeplinirea sarcinilor sau dispozitiilor de serviciu, cu consecinte in blocarea activitatii, pericol de accidente

umane sau tehnice;

g) Nerespectarea prevederilor privind igiena, securitatea si medicinii muncii, precum si a celor de P.S.I. si protecţia

mediului;

h) Absenţe nemotivate, parasirea anticipata a lucrului sau plecarea, fara motive temeinice, in orele de program, de la

locul de munca sau fara acordul sefului ierarhic;

i) Nerespectarea normelor de protectie a muncii, de folosire a echipamentului de protectie si de lucru, a celor de

prevenire a incendiilor;

j) Absenta de la programul de pregatire profesionala si de instruire stabilit de conducerea Societatii;

k) Primirea de persoane straine la locul de munca, daca prezenta lor nu este legata de activitatea desfasurata in cadrul

acestuia;

l) Nerespectarea oricarei politici/proceduri care face parte din prezentul regulament, cum ar fi, dar nu limitat la

Politica privind Anticoruptia, Politica privind cadourile si actiunile de binefacere si modificarile ulterioare.

m) Nerespectarea oricarei politici si /sau proceduri aplicabile angajatului cu privire la care acesta a fost informat fie pe

cale electronica fie prin inmanarea unui exemplar al politicii/procedurii;

n) Falsificarea de acte privind diverse evidente si informatii;

o) Refuzul de a se supune controlului medical periodic.

(3) Abaterile de mai sus nu sunt enumerate limitativ, angajatii putand fi sanctionati in conditiile prezentului Regulament, ale

contractului individual de munca, ale contractului colectiv de munca sau ale oricaror acte normative incidente pentru oricare

fapta care ar intra in contradictie cu legea sau cu bunele moravuri, urmand ca fapta sa fie analizata si sanctionata concret, in

functie de criteriile stabilite prin prezentul Regulament si actele normative incidente.

ART. 97

Angajatilor nu li se poate aplica pentru aceeasi fapta care constitute abatere disciplinara decat o singura sanctiune

disciplinara, chiar daca cu acest prilej au fost incalcate mai multe indatoriri de serviciu.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


ART. 98

Este interzisa aplicarea de sanctiuni colective.

ART. 99

(1) Sanctiunile disciplinare se stabilesc de catre angajator prin acte interne ale Companiei, dar nu poate fi dispusă mai

înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile efectuata in conditiile Codului Muncii si a legiaslatiei in vigoare

(2) Sanctiunea se aplica in urma emiterii deciziei de catre Administratorul Companiei.

(3) Administratorul Companiei poate da decizie de delegare de competente pentru aprobarea sanctiunilor.

ART. 100

Personalul care isi desfasoara activitatea in CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL in calitate de delegati sau detasati ai

altor societati, se sanctioneaza numai de societatile care i-au delegat sau detasat, la propunerea conducerii CARMEDIA

CONCEPT GROUP SRL.

CAPITOLUL 13. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

ART. 101

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, sanctiunea disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, pot fi dispuse de angajator

numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile a faptei ce constitute abaterea, cu ascultarea persoanei in cauza

si verificarea sustinerilor facute de aceasta in aparare.

(2) Procedura disciplinara precede urmatoarele etape care trebuie respectate potrivit dispozitiilor legale in materie:

a) Responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza, va intocmi un referat

detaliat in care va arata imprejurarile in care fapta a fost comisa, urmarile acesteia, gradul de vinovatie a salariatului,

comportarea generala a salariatului ;

b) Referatul va fi prezentat Departamentului de Resurse Umane care va intocmi decizia pentru numirea comisiei de

cercetare disciplinara.

Comisia astfel constituita va incepe cercetarea disciplinara prealabila. In acest scop, salariatul va fi convocat in scris, cu

cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-i-se obiectul, data, ora si locul intrevederii, pentru a i se solicita explicatii

si pentru a-si prezenta apararile.

c) In cazul in care salariatul nu se prezinta la convocare, fara un motiv justificat si obiectiv, angajatorul poate sa dispuna

sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, numai in baza probelor (se va intocmi proces verbal).

d) In cazul in care salariatul refuza sa dea explicatii sau sa-si sustina apararile, se va intocmi un proces verbal, care sa

ateste acest fapt.

e) In cazul in care salariatul se prezinta pentru efectuarea cercetarii disciplinare se va proceda la ascultarea sa si/sau la

citirea declaratiei scrise a salariatului in cauza care se va inregistra in Registrul de intrari/iesiri al Societatii. Salariatul

cercetat disciplinar va putea alege sa fie asistat fie de un reprezentant al sindicatului, fie de catre un avocat

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


f) Dupa finalizarea cercetarii disciplinare, comisia de cercetare disciplinare va intocmi un proses verbal pe care il va

prezenta conducerii Societatii, cu propunerea de sanctionare (care va putea cumula raspunderea patrimoniala cu cea

disciplinara) sau de nesanctionare.

g) La raport va fi atasata si decizia Societatii care va constata abaterea si sanctiunea disciplinara, emisa in forma scrisa,

in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai

tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Decizia de sanctionare va contine urmatoarele:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

- precizarea prevederilor care au fost incalcate de catre salariat din Regulamentul Intern, contractul individual

de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile

sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

- instanta comptenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare va fi comunicata salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce

efecte de la data comunicarii.

i) Decizia de sanctionare se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al primirii, prin

scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta communicate de acesta, cu confirmare de primire.

j) Decizia de sanctiune disciplinara poate fi contestata de salariat la instanta compententa material si teritorial pentru

solutionarea litigiilor si conflictelor de munca in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

ART. 102

(1 ) Dupa trecerea termenelor prevazute la art. 105 lit. gabaterile nu mai pot fi sanctionate, cu exceptia faptelor care au facut

obiectul unei cercetari penale inceputa inainte de expirarea acestor termene.

(2) In acest caz, termenele sunt suspendate pe timpul anchetei penale.

ART. 103

Persoanele din vina carora nu au fost aplicate la timp masurile disciplinare dispuse sunt raspunzatoare de neluarea acestor

masuri, aceste fapte constituind abateri disciplinare grave, sanctionandu-se in conditiile prezentului Regulament si a

celorlalte acte normative incidente.

ART. 104

(1) Evidenta sanctiunilor disciplinare aplicate se realizeaza in format electronic, de catre Departamentul de Resurse Umane,

precum si de catre Sefii de departamente/servicii.

(2) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua

sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in

forma scrisa.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


CAPITOLUL 14. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA PREALABILĂ PENTRU DETERMINAREA

NECORESPUNDERII PROFESIONALE

ART. 105

(1) Evaluarea salariatului se va face de catre o comisie numita de catre angajator. Daca salariatul este si membru de sindicat,

atunci din cadrul comisiei poate face parte si un membru al sindicatului respectiv.

(2) In acest scop, comisia intocmita va comunica in scris angajatului cu cel puţin 15 zile inainte, data, ora exacta si locul

intrunirii comisiei, precum si modalitatea in care se va desfasura examinarea. In cadrul examinarii comisia poate stabili o

examinare scrisa, orala, practica sau alte metode de examinare, cat si o evaluare istorica a performantelor, atat timp cat

evaluarea are ca obiect activitatile prevazute in fisa postului.

(3) In cazul in care salariatul va fi considerat ca necorespunzator profesional, in urma examinarii de catre comisie, acesta va

putea contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare, angajatorul urmand sa reexamineze angajatul. Daca

salariatul nu contesta hotararea in termenul prevazut sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii

comisiei, aceasta este mentinuta, angajatului i se va emite si comunica in scris in termen de 30 de zile de la hotararea

comisiei, decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesionala cat si instanta la care poate fi atacata aceasta

hotarare a comisiei.

ART. 106

(1) Daca Societatea a hotarat concedierea angajatului pe motiv de necorespundere profesionala sau in cazul in care, prin

decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu

permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat sau ca urmare a incetarii

contractului individual de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, Societatea va trebui sa i-i propuna salariatului alte locuri de munca

vacante in Societate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de

medicina a muncii. In situatia in care angajatorul nu va dispune de locuri de munca vacante la momentul concedierii

angajatului, acesta va solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,

corespunzator pregatirii profesionale si/sau, după caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(2) Salariatul va avea la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta in

scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(3) In cazul in care salariatul nu isi va manifesta consimtamantul in termenul prevazut mai sus, precum si dupa notificarea

cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

CAPITOLUL 15. PROCEDURI DE SOLUTIONARE A CERERILOR SI RECLAMATIILOR INDIVIDUALE

ALE SALARIATILOR

ART. 107

Angajatii CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL au dreptul si responsabilitatea de a se adresa managementului Societatii

cu orice problema de interes general privind perfectionarea activitatii economico-sociale, respectarii reglementarilor legale,

a ordinii si disciplinei, a normelor de comportare civilizate, inlaturarea neajunsurilor si lipsurilor, precum si a abaterilor si

abuzurilor in munca.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


ART. 108

(1) Personalul din CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL poate face cereri si reclamatii adresate in scris managementului

Companiei cu privire la orice aspecte care rezulta din executarea contractului individual de munca.

(2) Orice cerere sau reclamatie in scris venita din partea unui salariat si adresata managementului Companiei are caracter

confidential, in afara situatiei in care salariatul decide altfel.

(3) Cererile sau reclamatiile verbale sunt nule.

ART. 109

(1 ) Nici un angajat care a adresat, cu buna credinta reclamatii scrise nu va putea fi tras, in nici un fel, la raspundere pentru

aceasta, indiferent de problema expusa.

(2) Seful ierarhic care a savarsit o nedreptate sau a luat o masura nelegala fata de un salariat din subordine, ca act de

persecutie pentru motivul ca a facut reclamatie, va fi sanctionat potrivit reglementarilor legale in vigoare.

ART. 110

(1) Constituie cerere orice solicitare care vizeaza obtinerea de informatii cu caracter personal, obtinerea de materiale si

instrumente care faciliteaza desfasurarea activitatii in firma, obtinerea de resurse materiale (imprumuturi, deconturi),

obtinerea de mijloace de transport care sa facilitate desfasurarea activitatii in firma, etc,

(2) Fara a avea un caracter limitativ reclamatiile venite din partea unui salariat pot fi impartite in:

- Reclamatii referitoare la incalcarea anumitor drepturi prevazute de lege;

- Problemele privind conditiile de munca sau sarcinile trasate;

- Conflictele aparute in procesul de munca.

ART. 111

In cadrul CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL cererile pot fi adresate urmatoarelor departamente:

- Departamentului Resurse Umane : cereri referitoare la angajare, efectuarea concediului, adeverinte de salariat,

inscrisuri in cartea de munca etc;

- Departamentului Financiar-Contabil: cereri referitoare la deconturi, acordari de imprumuturi, avansuri, efectuarea

diverselor plati etc;

-Departamentului de Suport IT: cereri specifice referitoare la functionarea echipamentelor de calcul sau a aparatelor

telefonice de uz intern (IPLC);

- Departamentului Administrativ: solicitari de apratura si echipamente pentru activitatea de birou, solicitari de mobilier,

solicitarea de masuri pentru deplasarea in interesul serviciului, alocarea de combustibil (daca este cazul), alocarea de

materiale necesare desfasurarii normale a procesului de munca, eliberarea cartelelor de acces in Companie la data angajarii

sau a celor temporare, aparate pentru folosirea liniilor telefonice etc.

ART. 112

Primirea, evidenta si urmarirea rezolvarii cererilor si reclamatiilor se organizeaza astfel:

In situatia in care seful de departament nu poate sa solutioneze problemele sau nemultumirile salariatilor prin discutii

informale, salariatii au dreptul sa depuna la registratura Societatii cereri, propuneri sau sesizari scrise.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


Angajatul in a carui fisa de post figureaza atributiile de inregistrare a documentelor in Companie ii este interzis refuzul

inregistrarii documentului prezentat de salariat.

Compania va comunica raspunsul sau la documentul salariatului in 30 de zile calendaristice de la data inregistrarii.

ART. 113

(1) Salariatii nu pot formula doua reclamatii privind aceeasi problema.

(2) In situatii in care un salariat adreseaza in aceeasi perioada de timp mai multe petitii, cu acelasi obiect, acestea se vor

conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.

(3) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie cu acelasi continut sau care priveste aceeasi problema,

aceasta se claseaza la numarul initial, facandu-se mentiunea ca s-a raspuns.

ART. 114

(1) Salariatul are dreptul de a se adresa institutiilor statului in scris cu privire la aspectele care rezulta din executarea

contractului individual de munca sau la institutiile indicate de Companie in raspunsul sau si in interiorul termenului stabilit

de contestatie, care nu poate depasi 30 de zile calentaristice.

(2) CARMEDIA CONCEPT GROUP SRL nu este responsabila de nerespectarea termenelor sau de necunoasterea

procedurilor legale de catre salariat, care ar putea sa determine pierderea termenelor de sesizare a institutiilor abilitate ale

statului si indicate de Companie in raspunsul sau.

CAPITOLUL 16. OBIECTIVELE DE PERFORMANTA SI CRITERIILE DE EVALUARE A ACTIVITATII

SALARIATILOR

ART. 115

(1) Obiectivele generale de performanta a salariatului stabilite la nivelul Societatii sunt urmatoarele:

- efectuarea corecta a tuturor sarcinilor de serviciu prevazute in fisa postului si de procedurile interne de lucru

specifice postului, inclusiv dar nu limitat la indicatorii specifici sau KPI stabilite pentru proiectele specifice in care

salariatul este implicat;

- -respectarea intocmai a termenelor prevazute de procedurile interne de lucru specifice postului, si calendarelor

lunare de lucru;

- -actualizarea procedurilor de lucru de fiecare data cand intervin modificari;

- -respectarea permanenta a a Regulamentului Intern, si, in particular, a confidentialitatii informatiilor cu care

se intra in contact.

(2) Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt de natura mixta:

calitativa si cantitativa.

(3) Pot constitui criterii de evaluare urmatoarele:

- tipul de atributii specifice postului;

- nivelul pe care se incadreaza postul;

- rezultatele obtinute;

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


- comportamentul angajatului;

- rezultatele si comportamentul celorlalti salariati angajati pe acelasi post sau cu atributii similare;

- constatarile proprii ale managerului; si

- impactul rezultatelor salariatului asupra Societatii.

(4) Evaluarea profesionala a salariatilor are loc de cel putin doua ori pe an si este efectuata de catre conducatorii locurilor de

munca cu suportul specialistilor de resurse umane.

(5) Targetul pentru fiecare angajat si pentru fiecare proiect este comunicat periodic in forma scrisa.

(6) In cazul in care dupa evaluarea profesionala se constata ca salariatul nu indeplineste criteriile de performanta,

angajatorul poate decide incetarea imediata a contractului individual de munca.

CAPITOLUL 17. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

ART.116

(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,pentru pagubele

materiale produse Societatii din vina si in legatura cu munca lor.

(2) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in

care a contribuit la producerea ei.

(3) Pierderile sau distrugerile (sigilii, echipamente, instrumente de lucru, autovehicule, etc.) produse din culpa se imputa

persoanei vinovate indiferent de functia acesteia. In cazul in care pierderea sau distrugerea (din culpa sau cu intentie) este

consecinta actiunii/inactiunii mai multor persoane, fiecare dintre acestea va suporta paguba impreuna cu celelalte,

proportional cu vina stabilita.

(4) Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora la data producerii pagubei.

(5) Salariatii nu raspund pentru de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi

inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

ART.117

(1) Pierderile/pagubele produse din culpa angajatului se vor suporta astfel:

- in proportie de 50% din valoarea acestora, la prima abatere;

- in proportie de 100% din valoarea acestora, la a doua abatere;

- managementul poate lua masura desfacerii disciplinare a contractului de munca la a doua abatere.

(2) Pierderile/pagubele si daunele directe si/sau indirecte produse cu intentie se vor suporta in totalitate de

persoana/persoanele vinovate.

ART. 118

(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare, din drepturile salariale cuvenite persoanei in cauza, in

numele angajatorului.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

ART. 119

Daca acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la

care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de

procedura civila.

CAPITOLUL 18. DISPOZITII FINALE

ART. 120

(1) Pentru deplasarile in inters de serviciu, in tara sau in strainatate, salariatii beneficiaza de diurna pentru cheltuielile de

cazare, mese si transport; cheltuielile cu deplasarea si transportul trebuie aprobate in scris de catre seful de departament si

directorul general;

(2) Aceasta va trebui justificata, dupa caz, cu facturi/chitante si va fi stabilita prin politica de deplasari a Societatii, ce va fi

publicata.

ART. 121

(1) In cazul existentei unui conflict de munca intre Societate si salariat, acesta va fi solutionat cu prioritate pe cale amiabila

prin negociere directa.

(2) In situatia in care nu se poate solutiona prin negociere, litigiul va fi inaintat spre solutionare intantei de judecata

competente.

ART. 122

(1) Prezentul Regulamentul intern va fi adus la cunostinta tuturor salariatilor si va fi disponibil in format electronic, astfel

incat sa fie accesibil permanent de fiecare persoana incadrata in Societate.

(2) Salariatii nou angajati vor lua la cunostinta de dispozitiile prezentului regulament la incheierea contractului individual de

munca.

ART. 123

(1) Prevederile Regulamentului Intern se completeaza cu dispozitiile, Codului Muncii si ale legislatiei in domeniul

reglementarii raporturilor de munca, drepturilor salariale, conditiilor de munca si de protectia muncii, precum si cu alte

proceduri interne specifice stabilite la nivelul Companiei, prevazute in contractul individual de munca ori in fisa postului.

(2) Regulamentul Intern isi va produce efectele incepand cu ziua lucratoare urmatoare celei in care angajatul a luat la

cunostinta de continutul sau, pe baza de semnatura.

__________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________


ART. 124

Sefii de departamente sunt obligati sa transmita Departamentului de Resurse Umane in maxim 2 zile lucratoare de la data

primirii Regulamentului Intern (excluzand ziua in care a fost transmis) tabelele cu semnaturile salariatilor care sa ateste:

- Faptul ca acestia au luat la cunostinta de dispozitiile prezentului Regulament, precum si

- Data semnaturii

ADMINISTRATOR,

ANTONIO COLI

Regulament Intern 2014

Documents

Transcript of Regulament Intern 2014