RECRUITING AND INTERVIEWING الملخص جهد شخصي : مالحظة

:المدونة , الجامعة غير مسؤلة عنه

https://somenote8.wordpress.com/

JUC

:ترتيب الملف يابطله كالتالي (من حقك المحاولة واالعتماد على عقلك في الفهم ) الشريحة االولى باللغة االنجليزية

(ارفقتها لتساعدك وتقلص الوقت المبذول في الترجمه ) الشريحة الثانية باللغة العربية

رحتدوين تعليقات اجعليها ساحة م, استخدام االلوان , بالرسم , المساحات الفاضية استمتعي فيها

RECRUITING AND INTERVIEWINGالمقابالتوإجراءتجنيد

EMPLOYEE RECRUITMENT AND SELECTION

1. RECRUITMENT

2. EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF

RECRUITMENT STRATEGIES 3. REALISTIC JOB

PREVIEW (RJP)

4. EMPLOYMENT INTERVIEWS

6

توظيف موظف واختيار

التوظيف .1

توظيفتقييم فعالية استراتيجيات .2

(RJP)واقعية معاينة وظيفة. 3

مقابالت التوظيف .4

8

Steps in selecting employees

RECRUITMENT – THE PROCESS OF ATTRACTING PEOPLE WITH THE RIGHT QUALIFICATIONS (AS DETERMINED IN THE JOB ANALYSIS) TO APPLY FOR THE JOB IN THE ORGANIZATION

TWO KINDS OF RECRUITMENT: INTERNAL RECRUITMENT – RECRUITING EMPLOYEES ALREADY EMPLOYED BY THE ORGANIZATION. INTERNAL RECRUITMENT ENHANCE EMPLOYEE MORALE AND MOTIVATION OF EMPLOYEES BY GIVING THEM AN ADVANTAGE IN OBTAINING NEW INTERNAL POSITION.

EXTERNAL RECRUITMENT – RECRUITING EMPLOYEES FROM OUTSIDE THE ORGANIZATION. EXTERNAL RECRUITMENT RESULTS WITH MANY IDEAS THAT NEW EMPLOYEES BRING WITH THEM FROM THEIR PREVIOUS EMPLOYMENT SETTINGS

9

كما هو محدد )عملية جذب الناس مع المؤهالت المناسبة -تجنيدالتقدم بطلب للحصول على وظيفة في( في التحليل الوظيفي

المنظمة

: نوعين من التجنيد. منظمةموظف تجنيد العاملين بالفعل من قبل ال-التوظيف الداخلي

ن من التوظيف الداخلي تعزيز معنويات الموظفين وتحفيزهم للموظفي.خالل منحهم ميزة في الحصول على موقف داخلي جديد

. موظف تجنيد من خارج المنظمة-التوظيف الخارجي لجدد نتائج التوظيف الخارجية مع العديد من األفكار التي الموظفين ا

يجلبون معهم من إعدادات العمل السابقة الخاصة

1. MEDIA ADVERTISEMENTS● ELECTRONIC MEDIA (TELEVISION AND RADIO)● NEWSPAPER ADS

11

Recruitment methods اساليب التوظيف

إعالنات وسائل اإلعالم .1(التلفزيون والراديو)وسائل اإلعالم اإللكترونية ●إعالنات الصحف●

KINDS OF NEWSPAPER ADSRESPOND BY CALLING ADS – RECRUITMENT ADS IN WHICH APPLICANTS ARE INSTRUCTED TO CALL RATHER THAN TO APPLY IN PERSON OR SEND RÉSUMÉS

APPLY-IN-PERSON ADS - RECRUITMENT ADS IN WHICH APPLICANTS ARE INSTRUCTED TO APPLY IN PERSON RATHER THAN TO CALL OR SEND RÉSUMÉS

SEND-RESUME ADS - RECRUITMENT ADS IN WHICH APPLICANTS ARE INSTRUCTED TO SEND THEIR RÉSUMÉ TO THE COMPANY RATHER THAN TO CALL OR APPLY IN PERSON

BLIND BOX ADS - RECRUITMENT ADS THAT INSTRUCT APPLICANTS TO SEND THEIR RÉSUMÉ TO A BOX AT THE NEWSPAPER, NEITHER THE NAME NOR THE ADDRESS OF THE COMPANY IS PROVIDED

12

أنواع إعالنات الصحفف حيث يتم طلب إعالنات التوظيالرد من خالل الدعوة اإلعالنات

ير المتقدمين لالتصال بدال من تقديم طلب شخصيا أو إرسال الس-الذاتية

يها إعالنات التوظيف التي يتم ف-تطبيق في شخص اإلعالنات ال تعليمات تقديم طلب للحصول شخصيا بدال من االتصال أو إرس

السير الذاتية

ب إعالنات التوظيف التي يتم طل-استئناف اإلعالنات -إرسالن المتقدمين إلرسال السيرة الذاتية الخاصة بهم للشركة بدال م

استدعاء أو تطبيق في شخص

ن إعالنات التوظيف التي إرشاد المتقدمي-إعالنات مربع العمياء ال إلرسال السيرة الذاتية الخاصة بهم إلى مربع في جريدة، وشرط أن

اسم وال عنوان الشركة

2. SITUATION-WANTED ADS – ALSO CALLED JOBS-

WANTED OR POSITIONS-WANTED ADS, ARE PLACED BY THE

APPLICANT RATHER THAN BY ORGANIZATIONS

3. POINT-OF-PURCHASE METHODS – IS BASED ON THE

SAME “POP” )POINT-OF-PURCHASE) ADVERTISING

PRINCIPLES USED TO MARKET PRODUCTS TO CONSUMER

4. VIRTUAL JOB FAIR – A JOB FAIR HELD ON CAMPUS IN

WHICH STUDENTS CAN “TOUR” A COMPANY ONLINE, ASK

QUESTIONS OF RECRUITMENT, AND ELECTRONICALLY SEND

RÉSUMÉS

14

Recruitment methods

ف وتسمى أيضا وظائف أراد أو مواق-اإلعالنات التي أراد الوضع .2

أراد، إعالنات، يتم وضعها من قبل مقدم الطلب بدال من المنظمات

في نقاط ) "POP"واستنادا إلى نفس-طرق في نقاط الشراء .3

مبادئ اإلعالن المستخدمة لتسويق المنتجات إلى ( الشراء

المستهلك

رم معرض الوظائف الذي عقد في الح-العمل االفتراضية عادلة .4

شركة على االنترنت، وطرح " جولة"الجامعي حيث يمكن للطالب

األسئلة من التجنيد، وترسل الكترونيا السير الذاتية

أساليب التوظيف

5. EMPLOYMENT AGENCY – AN ORGANIZATION THAT SPECIALIZE IN FINDING JOBS FOR APPLICANTS AND FINDING APPLICANTS FOR ORGANIZATION LOOKING FOR EMPLOYEES

6. PUBLIC EMPLOYMENT AGENCY – AN EMPLOYMENT SERVICE OPERATED BY A STATE OR LOCAL GOVERNMENT, DESIGNED TO MATCH APPLICANTS WITH JOB OPENINGS

7. EXECUTIVE SEARCH FIRMS – EMPLOYMENT AGENCIES, OFTEN ALSO CALLED HEADHUNTERS, THAT SPECIALIZE IN PLACING APPLICANTS IN HIGH-PAYING JOBS

16

Recruitment methods

وهي منظمة متخصصة في ايجاد وظائف -التوظيف . 5وكالة للمتقدمين وإيجاد المتقدمين للمنظمة تبحث عن موظفين

خدمة التوظيف تشغلها حكومة الوالية أو -العمل العام وكالة .6المحلية، والمصممة لتتناسب مع المتقدمين فرص العمل

مى وكاالت التوظيف، وغالبا ما تس-شركات البحث التنفيذية .7ين في أيضا الباحثين عن الموظفين، التي تتخصص في وضع المتقدم

وظائف ذات رواتب عالية

أساليب التوظيف

8. EMPLOYEE REFERRAL – A METHOD OF RECRUITMENT UN WHICH A CURRENT EMPLOYEE REFERS A FRIEND OR FAMILY MEMBER FOR A JOB

9. DIRECT EMAIL – A METHOD OF RECRUITMENT IN WHICH AN ORGANIZATION SENDS OUT MASS MAILINGS OF INFORMATION ABOUT JOB OPENINGS TO POTENTIAL APPLICANTS

10. JOB FAIR – A RECRUITMENT METHOD IN WHICH SEVERAL EMPLOYERS ARE AVAILABLE AT ONE LOCATION SO THAT MANY APPLICANTS CAN OBTAIN INFORMATION AT ONE TIME

11. INTERNET – FAST GROWING SOURCE OF RECRUITMENT USUALLY TAKING ONE OF TWO FORMS: EMPLOYER-BASED WEBSITES AND INTERNET RECRUITING SITES.

18

Recruitment methods

ف وسيلة لتجنيد االمم المتحدة الذي يشير موظ-الموظف. 8إحالة حالي صديق أو أحد أفراد أسرته عن وظيفة

يرسل وسيلة لتجنيد فيه منظمة-البريد اإللكتروني المباشر .9ات الرسائل الكم الهائل من المعلومات حول فرص العمل لمقدمي الطلب

المحتملين

طريقة التوظيف التي هي عدة أرباب العمل -وظيفة عادلة .10ل المتاحة في مكان واحد حتى أن العديد من المتقدمين يمكن الحصو

على المعلومات في وقت واحد

: مصدر سريعة النمو التجنيد عادة أخذ أحد شكلين-اإلنترنت .11.المواقع على أساس العمل ومواقع التوظيف عبر االنترنت

أساليب التوظيف

TWO FORMS OF INTERNET RECRUITMENT

● WITH EMPLOYER-BASED WEBSITES, AN ORGANIZATION LISTS AVAILABLE JOB OPENINGS AND PROVIDES INFORMATION ABOUT ITSELF AND THE MINIMUM REQUIREMENTS NEEDED TO APPLY TO A PARTICULAR JOB.

● INTERNET RECRUITER IS A PRIVATE COMPANY WHOSE WEBSITE LISTS JOB OPENINGS FOR HUNDREDS OF ORGANIZATIONS AND RÉSUMÉS FOR THOUSANDS OF APPLICANTS

20

اثنين من أشكال التجنيد اإلنترنت

، تسرد مؤسسة فرصالمواقع القائمة على صاحب العملمع ●العمل المتاحة وتوفير معلومات حول نفسها ومتطلبات الحد األدنى

.الالزم لتطبيقها على وظيفة معينة

ات هي شركة خاصة التي تسرد فرص العمل لمئالمجند اإلنترنت ● من المنظمات والسير الذاتية آلالف المتقدمين الموقع

RECRUITMENTS METHOD IN SPECIAL CONDITIONS

1. INCENTIVES – TO RECRUIT EMPLOYEES ORGANIZATIONS

OFFER INCENTIVES FOR EMPLOYEES TO ACCEPT JOBS

2. INCREASING APPLICANT DIVERSITY –

ORGANIZATIONS MAKE SPECIAL EFFORT TO RECRUIT

UNDERREPRESENTED GROUPS SUCH AS WOMAN AND

MINORITIES

3. NONTRADITIONAL POPULATIONS – WHEN

TRADITIONAL RECRUITMENT METHODS ARE UNSUCCESSFUL,

MANY ORGANIZATIONS LOOK FOR POTENTIAL APPLICANTS

FROM NONTRADITIONAL POPULATIONS (E.G. THE RETIRED;

THE MENTALLY OR PHYSICALLY CHALLENGED, EX-CONS OR

CURRENT CONVICTS; PEOPLE ON PUBLIC ASSISTANCE;

PEOPLE IN FOREIGN COUNTRIES; TEMPS)

22

طريقة التوظيف في ظروف خاصة

لقبول لتجنيد منظمات الموظفين تقديم حوافز للموظفين-الحوافز .1

وظيفة

منظمات بذل جهد خاص لتجنيد -زيادة التنوع مقدم الطلب .2

الفئات المهمشة مثل المرأة واألقليات

دية غير عندما أساليب التوظيف التقلي-السكان غير التقليدية .3

ناجحة، العديد من المنظمات تبدو لمقدمي الطلبات المحتملين من

ق مثل متقاعد، وعقليا أو جسديا، الساب)السكان غير التقليدية

اس سلبيات أو المدانين الحالي، والناس على المساعدات العامة، والن

)المؤقتينفي البلدان األجنبية؛

RECRUITMENTS METHOD IN SPECIAL CONDITIONS

4. RECRUITING “PASSIVE” APPLICANTS – BECAUSE

“THE BEST” EMPLOYEES ARE ALREADY EMPLOYED,

RECRUITERS TRY TO FIND WAYS TO IDENTIFY THIS

HIDDEN TALENT AND THEN CONVINCE THE PERSON TO

APPLY FOR A JOB WITH THEIR COMPANY (E.G.

DEVELOPING RELATIONSHIPS WITH PROFESSIONAL

ASSOCIATIONS FOR EACH OF THE FIELDS IN WHICH

THEY RECRUIT; SURFING THE WEB, ESPECIALLY BLOGS

AND SOCIAL NETWORKING SITES)

24

طريقة التوظيف في ظروف خاصة

ن موظف يعملو" أفضل"ألن -" السلبي"توظيف المتقدمين .4

بالفعل، المجندين في محاولة اليجاد سبل لتحديد هذه المواهب

ع الخفية ومن ثم إقناع شخص التقدم بطلب للحصول على وظيفة م

ة لكل على سبيل المثال تطوير العالقات مع الجمعيات المهني)الشركة

مواقع من المجاالت التي كانت تجند ، تصفح االنترنت، وخصوصا بلوق و

(الشبكات االجتماعية

EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF RECRUITMENT

COST PER APPLICANT – THE AMOUNT OF MONEY SPENT

ON A RECRUITMENT CAMPAIGN DIVIDED BY THE NUMBER OF

PEOPLE THAT SUBSEQUENTLY APPLY FOR JOBS AS A RESULT

OF THE RECRUITMENT CAMPAIGN

COST PER QUALIFIED APPLICANT – THE AMOUNT OF

MONEY SPENT ON A RECRUITMENT CAMPAIGN DIVIDED BY

THE NUMBER OF QUALIFIED PEOPLE THAT SUBSEQUENTLY

APPLY FOR JOBS AS A RESULT OF THE RECRUITMENT

CAMPAIGN.

26

تقييم فعالية التوظيف

وظيف كمية األموال التي تنفق على حملة الت-التكلفة لكل طالب

ة مقسوما على عدد من الناس التي تنطبق في وقت الحق عن وظيف

نتيجة للحملة التوظيف

ة كمية األموال التي تنفق على حمل-التكلفة لكل طالب مؤهل

ي التوظيف مقسوما على عدد من األشخاص المؤهلين التي تنطبق ف

.وقت الحق عن وظيفة نتيجة للحملة التوظيف

3فعالية . 2التوظيف .1 . RJP 4. مقابالت

28

EFFECTIVE RECRUITMENT METHODS SHOULD

Get the attention of the public

Screen unqualified applicants

Motivate qualified people to apply

Be cost effective

Be timely

أساليب التوظيف فعالة ينبغي

الحصول على انتباه الجمهور•

شاشة المتقدمين غير مؤهلين•

تحفيز الناس المؤهلين لتطبيق•

أن فعالة من حيث التكلفة•

يكون في الوقت المناسب•

30

WHY RECRUITMENT SOURCES SHOULD DIFFER?

Informal sources provide realistic job previews

Different sources reach different types of people

Similarity of employee and person referred

لماذا مصادر التوظيف يجب أن تختلف؟

توفر مصادر رسمية اولية مهمة واقعية•

مصادر مختلفة تصل إلى أنواع مختلفة من الناس•

تشابه الموظف والشخص المشار•

32

Realistic Job Preview (RJP) – a method of recruitment in which job applicants are told both the positive and the negative aspects of a job

Expectation-Lowering Procedure (ELP) – a form of RJP that lowers an applicant’s expectations about the various aspects of the job

(RJP)واقعية معاينة وظيفة وسيلة لتجنيد الذي يقال -ملطالبي العمل على حد سواء اإليجابية والجوانب السلبية للع

أن يخفض RJPشكل من أشكال- (ELP)إجراء خفض توقعاتتوقعات مقدم الطلب عن الجوانب المختلفة لهذه المهمة

34

EMPLOYMENT INTERVIEWSمقابالت التوظيف

EMPLOYEE SELECTION TECHNIQUES

Employment interview – a method of selecting employees in

which an interviewer asks questions of an applicant and makes an

employment decision based on the answers to the questions as

well as the way in which the questions were answered

Interviews differ in three ways;

● structure

● style

● medium

تقنيات اختيار الموظف

سأل وسيلة الختيار الموظفين الذي في مقابلة ي-مقابلة العمل

أسئلة مقدم الطلب ويجعل قرار العمل على أساس اإلجابات على

األسئلة، وكذلك الطريقة التي تم اإلجابة على األسئلة

.مقابالت تختلف في ثالث طرق

بناء●

قلم المدقة●

متوسط●

37

Structure

Unstructured interview – an interview in which

applicants are not asked the same questions and in which

there is no standard scoring system to score applicant

answers.

Structured – interviews in which questions are based on

job analysis, every applicant is asked the same questions,

and there is a standardized scoring system so that identical

answers are given identical scores

بناء

ن مقابلة في التي لم تطلب المتقدمي-مقابلة غير منظم

ي األسئلة نفسها والتي ال يوجد نظام تسجيل النقاط القياس

.لتسجيل اإلجابات مقدم الطلب

ظيفي، المقابالت التي تستند األسئلة على التحليل الو-منظم

ويطلب كل طالب نفس األسئلة، وهناك نظام التسجيل الموحد

بحيث يتم إعطاء إجابات متطابقة عشرات متطابقة

39

Style

● One-on-one interviews – involve one interviewer interviewing one applicant

● Serial interviews – involve a series of single interviewers

● Return interviews – are similar to series interviews with the difference being a passing of time between the first and subsequent interview

● Panel interviews– have multiple interviewers asking questions and evaluating answers of the same applicant at the same time

● Group interviews – have multiple applicants answering questions during the same interview

قلم المدقة

إشراك المقابلة واحد إجراء -واحد على واحد المقابالت ●المقابالت طالب واحد

الت تنطوي على سلسلة من المقاب-مقابالت التسلسلية ●واحدة

ونه تشبه المقابالت سلسلة مع الفرق ك-العودة المقابالت ●مرور الوقت بين المقابلة األولى والالحقة

قييم لدينا المقابالت متعددة يسأل األسئلة وت-مقابالت لوحة●اإلجابات من نفس الطلب في نفس الوقت

يكون المتقدمين متعددة اإلجابة على -مجموعة مقابالت ●األسئلة خالل نفس المقابلة

41

Medium

● Face-to-face interviews– both the interviewer and the applicant are in the

same room

● Telephone interviews – are often use to screen applicants but do not allow

the use of visual cues

● Videoconference – are conducted at remote sites, the applicant and the

reviewer can hear and see each other, but the setting is not as personal

● Written interviews – involve the applicant answering a series of written

questions and then sending the answers back through regular mail or through

email

متوسط

كل من المقابلة والطلب هي في نفس-المقابالت وجها لوجه●

الغرفة

كن ال غالبا ما تستخدم لفحص المتقدمين ول-مقابالت هاتفية●

تسمح باستخدام اإلشارات البصرية

جع تجري في مواقع نائية، وطالب والمرا-مؤتمر عبر الفيديو●

رة يمكن أن نسمع ونرى بعضنا البعض، ولكن اإلعداد ليست كصو

شخصية

إشراك الطالب اإلجابة على مجموعة من -مقابالت مكتوبة●

األسئلة المكتوبة وثم إرسال اإلجابات مرة أخرى من خالل البريد

العادي أو من خالل البريد اإللكتروني

43

Disadvantages of unstructured interviews

• Poor intuitive ability

• Lack of job relatedness

• Primacy effects

• Contrast effects

• Negative-information bias

• Interviewer-interviewee similarity

• Interviewee appearance

• Nonverbal cues

مساوئ المقابالت غير منظم

القدرة بديهية الفقيرة•

عدم وجود القرابة وظيفة•

آثار أولوية•

آثار التباين•

التحيز المعلومات السلبية•

التشابه المقابلة الضيف•

مظهر الضيف•

العظة شفهي•

45

Primacy effect – the fact that information presented early in an interview carries more weight than information presented later

Contrast effect – when the performance of one applicant affects the performance of the next applicant

Negative information bias – the fact that negative information receives more weight in an employment decision than does positive information

Nonverbal communication – factors such as eye contact and posture that are not associated with actual words spoken

كر في حقيقة أن المعلومات التي قدمت في وقت مب-تأثير أولوية مقابلة يحمل وزنا أكبر من المعلومات التي قدمت في وقت الحق

طالب عندما يكون أداء الطالب واحد يؤثر على أداء ال-تأثير التباين المقبل

يتلقى حقيقة أن المعلومات السلبية-سلبي التحيز المعلومات يةالمزيد من الوزن في قرار التوظيف من يفعل المعلومات اإليجاب

ف عوامل مثل التواصل البصري والموق-االتصال غير اللفظي التي ال ترتبط مع الكلمات الفعلية يتحدث

47

ADVANTAGES OF STRUCTURED INTERVIEWS

• based on a job analysis

• ask the same questions of each applicant

• have a standardized scoring procedure

• reliable

• valid

• not as prone to legal challenge

مزايا المقابالت المنظمة

بناء على تحليل الوظائف•

نسأل نفس األسئلة من كل طالب•

لديك إجراء سجل موحد•

موثوق•

صالح•

ليس عرضة للطعن قانوني•

49

STRUCTURED INTERVIEW GOALS

● Understand the applicant

Clarify and confirm resume information

Obtain new information

● Predict job performance

Ask questions focused on past behavior

Ask questions focused on knowledge and skills

Ask questions focused on future behavior

● Predict organizational fit

Use several interviewers

Combine interview impression with test scores

● Sell the organization to the applicant

Provide information about the position/organization

Answer the applicant’s questions

أهداف مقابلة منظم

فهم الطلب●

توضيح وتأكيد المعلومات الذاتية–

الحصول على معلومات جديدة–

التنبؤ األداء الوظيفي●

طرح األسئلة تركز على السلوك الماضي–

طرح األسئلة التي تركز على المعرفة والمهارات–

طرح األسئلة تركز على السلوك المستقبلي–

التنبؤ صالح التنظيمي●

استخدام العديد من المقابالت–

الجمع بين االنطباع مقابلة مع درجات االختبار–

بيع المنظمة لمقدم الطلب●

المنظمة/ تقديم معلومات عن موقف –

اإلجابة على أسئلة مقدم الطلب–

HAPPY ENDING انا سعيدة جداً لرؤيتها تتعلم من التجاربHTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=16VUIQ8XGR4