COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

1.- INTRODUCCIN

A razn de las transformaciones que han sufrido las organizaciones durante la dcada de los noventa, el coaching ha surgido como una necesidad cada vez ms demandada por los lderes organizacionales y los dems miembros de la organizacin, suponiendo un paradigma que facilita el cambio personal, y que se centra especialmente en el desarrollo del directivo.Esta nueva poca supone un reto para las nuevas organizaciones y sus dirigentes, surgiendo la necesidad de desarrollar lderes, que como seala Casado (2003), deben ser individuos capaces de crear y transformar contextos organizativos retadores y atractivos. Los lderes de hoy han de poder crear en su organizacin una ventaja competitiva y un valor aadido, tienen que ser conscientes de los cambios, y se han de adaptar lo mejor posible modificando su forma de funcionar, para mejorar su efectividad, productividad y competitividad. Se han dado cuenta de que para lograrlo su mejor recurso es el capital humano, es decir, sus trabajadores (los que sufren todos los problemas y son las principales vctimas del cambio). Por ello, han hecho uso de recursos externos, es decir, de tcnicas y herramientas que permiten a la empresa, segn Vilallonga (2003), una contina adaptacin a los nuevos retos y necesidades de la sociedad -esencialmente dinmica- en la que nos encontramos. Los directivos demandan sobre todo una herramienta o metodologa llamada coaching, al suponer un acompaamiento en su desarrollo de forma continua.

El coaching representa un cambio fundamental en la manera de pensar, y conlleva un discurso que incluye conocimientos y saberes anteriores, por lo que tiene un carcter multidisciplinar, ya que se basa en aportaciones tanto de la psicologa como de otras ciencias sociales.

Se ha revelado como la herramienta adecuada demandada por los directivos para abordar situaciones de incertidumbre, miedo, falta de compromiso, riesgo, estrs, etc.

Supone una toma de conciencia paulatina de este desequilibrio, al tratar de ayudar a gestionar la incertidumbre y el cambio, y de encontrar una manera de seguir avanzando para favorecer el desarrollo de la vida profesional y personal del coachee.

Entre los objetivos de la mayora de las intervenciones de coaching ejecutivo, las reas ms comunes son las reas de cambio que se dan en cuanto a sus metas sobre su desempeo, sus habilidades interpersonales, sus cambios de comportamiento y el papel que desempea el coach para llevar a cabo con xito el proceso.

Los conocimientos y tcnicas de aplicacin en el proceso, son una base importante al suponer herramientas en las que se apoya el coach para liberar el potencial del coachee y llevarlo a su mejor nivel de resultados.Segn Du Toit (2007) el sentido que proporciona el coach durante el proceso, asistiendo y facilitando las actividades del ejecutivo, permite eliminar los impedimentos que le obstaculizan en el paso de una fase a otra. Y es a travs de estas distintas tcnicas (segn el modelo aplicado), como el coach puede darle sentido a la funcin del directivo, para crear la realidad y las metas que desea conseguir. Por ello, es importante conocer los distintos modelos de intervencin del coaching ejecutivo, ya que permiten entender mejor el grado de eficacia que se puede conseguir en el proceso de coaching, y representan un reto para los coaches, pues dada la variedad de modelos y metodologas de intervencin, es necesario conocerlos para razonar sobre cuales son ms eficaces de aplicar y en qu casos.

Los modelos que propongo ilustran formas de intervenciones diferentes, y me remito a ellos en base a las publicaciones de sus autores en artculos de revistas especializadas sobre el coaching que existen hasta la fecha de hoy, cuyos nombres corresponden a los que describen sus autores en las publicaciones. Asimismo, considero que representan una forma de reflexin o ayuda para entender y desarrollar el coaching ejecutivo, as como para cuestionar el xito y fracaso que puede conllevar su prctica.

Existe todava un desconocimiento sobre el proceso de coaching debido a la falta de estudios empricos, pero a nivel de experiencia hay un incremento de conocimientos entre coaches, y una necesidad de que su prctica crezca en una slida comprensin terica, y en modelos probados empricamente. Es importante que el coach tenga claro el tipo de proceso en el que debe intervenir para evitar un fracaso en sus funciones, y para ello debe conocer antes la situacin de la empresa para la que trabaja, su estrategia general de negocio, sus retos principales y el rol que juegan las personas dentro. Lo cierto es que an faltan bastantes investigaciones para que se puedan validar y aceptar tanto las diferentes metodologas como los modelos de intervencin, y pueda existir un mayor conocimiento sobre la capacidad del coach para obtener resultados de xito a largo plazo. Por eso el coaching no es siempre beneficioso, ya que puede conllevar resultados negativos. Existen an muy pocos estudios que se hayan encontrado sobre el desarrollo de un perfil de coaches profesionales (Grant & Zackon, 2004).

Con este trabajo pretendo dar a conocer algunos modelos actuales relevantes en la prctica del coaching, cuyo objetivo es clarificar el proceso interventivo del coach a travs de distintas metodologas y enfoques, con objeto de descubrir mejor su funcionamiento y efectividad.

Presento cuatro modelos. El modelo de consultora de Saporito (1996) y el formativo de Kirpatrick (1994), estn ms enfocados al ejecutivo en cuanto a su desempeo, contexto interpersonal, organizacional, cultural, y a los objetivos de sus negocios en la organizacin. Es decir, el coach aborda los problemas conociendo primero el entorno en el que se mueve el ejecutivo, para as poder definir su plan de desarrollo.Los modelos de Passmore (2007) y Kilburg (2001), tienen un enfoque fundamentalmente psicolgico, porque se centran en el individuo y en sus problemas, obviando la perspectiva empresarial. En este caso, estos modelos podran llegar a convertirse en asesoramientos psicolgicos para el desarrollo de competencias. Por esta razn, es importante distinguir la terapia (en la que muchos coaches se basan) del coaching, ya que tal como comenta Cantera (2004), el coaching tiene que conseguir un desarrollo de conducta que tenga impacto en la organizacin, y no solamente una actitud positiva al desarrollo de las competencias.

El COACHING ORGANIZACIONAL

Como todo coaching, el empresarial consiste en ayudar al cliente a clarificar y alcanzar sus objetivos. En el caso del coaching empresarial, el coachadems de poseer habilidades propias de coaching, debe tener conocimiento del mundo empresarial y de los criterios empleados en los negocios El coach empresarial te ayudar a clarificar, fijar y alcanzar tus objetivos empresariales y, sobre todo, a convertirte en empresario.

A quin va dirigido?

Cualquier empresario o profesional se puede beneficiar del coaching empresarial. EL Coaching se especializa en trabajar con propietarios de PYMES, grandes empresas , y todo tipo de grupos organizacionales , consolidadas o en fase de desarrollo, que deseen aumentar sus clientes, mejorar sus ndices de resultados, o comenzar a dirigir con ms decisin su destino, y dejar de sentirse dominados por las circunstancias. Tambin se dirige a profesionales que han iniciado una andadura autnoma o estn considerando hacerlo.

Qu beneficios proporciona?

El coaching est completamente orientado a la clarificacin y a la accin. Esto en s mismo ya es un beneficio. No obstante, los beneficios empresariales que se pueden obtener incluyen aumento de las ventas, mejora de los beneficios, reduccin de las horas de trabajo, equilibrio entre vida personal y vida laboral.

Proceso de Coaching

La traduccin literal de coaching es entrenamiento, pero el Proceso de coaching en s mismo es algo ms, implica muchas cosas; es un asesoramiento en el que una persona que se conoce con el nombre de coach tratar de ayudar y asesorar al coachee (el directivo) en la difcil tarea de saber a dnde vamos, qu queremos lograr y qu medios vamos a utilizar.

El proceso de coaching comienza en el momento en que el directivo decide por l mismo que necesita esa ayuda para el bien de su empresa y se dirige al coach, que es la persona que, tras varias sesiones, podr asesorarle acerca de cul es el camino a seguir para lograr unos objetivos que previamente habr que fijar.

El coaching ejecutivo es una prctica profesional relativamente joven que an est formando su identidad. En esa bsqueda de identidad, quienes lo realizan continan analizando los alcances y lmites de su profesin y descubriendo que existe un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente.

Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una lnea muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados buscados por la organizacin. El coach, debe ayudar a la persona o a la organizacin?

Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es la de un terapeuta o un psiclogo, aunque muchos lo sean de profesin. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos). Se trata de profesionales que ayudan a las personas a conocerse mejor y a sacar lo mximo de s mismas.

Por qu, entonces, una empresa invierte en coaching? No pueden acaso los empleados resolver sus problemas personales en su casa, en una iglesia, con su analista, o en un curso de desarrollo personal? La justificacin de esta inversin est dada por la mejora del desempeo que se logra, la cual causa -a su vez- un impacto favorable en la empresa.

Uno de los principios del coaching valida este argumento: las personas se desempean mejor cuando actan en armona con sus autnticos deseos. Las compaas con mejor desempeo son aquellas que apoyan el desarrollo de su personal. Y, como retorno de esta inversin, los empleados construyen un mejor lugar de trabajo.

Cada vez ms compaas ven a las personas como el recurso principal y procuran capacitarlas, para que trabajen ms efectivamente. Sin embargo, el coaching va ms all y agrega otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es ms efectiva si sta pone en accin sus metas, sueos y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida.

El aspecto ms importante de la tarea del coach es aumentar la inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su propia vida y liberar la expresin de sus talentos y fortalezas. El ncleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia e integridad entre su vida laboral y personal.

Cada persona est inmersa en dos contextos, laboral y extra-laboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares. Esta doble dimensin hace que muchas veces un coach se enfrente a una conflictiva duda: est el carcter del empleado modelado por su lugar de trabajo? o es el lugar de trabajo el que est modelado por el carcter del empleado? Precisamente, la interaccin entre el individuo y el sistema es la dinmica que el coach intenta mejorar.

La misin del coaching organizacional es, justamente, alinear la bsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y propsitos significativos, con imperativos empresariales como trabajo en equipo, misin compartida, creatividad y flexibilidad. A la pregunta la persona o la organizacin? el coach responde: ambas!!!.

El proceso de coaching esta centrado en el desempeo, proporciona herramientas para el logro de los tres propsitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a saber:

Desarrollo de una relacin de Sinergia.

Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeo: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeo y Mantener desempeo.

Desarrollo de empleados.

Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el xito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del xito. Removiendo obstculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el xito.

Durante todo el proceso el Coach acompaa a la persona implicada, apoyndola y estimulndola a que encuentre sus propias soluciones, las ms eficaces para esa persona especifica. Se considera que cada persona es especialista de su propia vida, por lo tanto, el coach es un facilitador que proporciona las herramientas y los recursos necesarios para encontrar las respuestas. El coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una tarea, una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o una responsabilidad especfica.

Papel del Coaching dentro de la Organizacin:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.

Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos.

Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso.

Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en forma recurrente.

En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una historia que justifique no producir los resultados.

El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de coaching no est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos que es llevada al mbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Si nos fijamos en el deporte, vemos los entrenadores deportivos apoyando a sus deportistas en todo momento, dirigindoles, diciendo a sus deportistas donde y como tienen que colocarse estratgicamente para conseguir sus objetivos: ganar el partido, quedar primero, mejorar su marca.El coach de negocios hace lo mismo. pero ayudando al empresario y al directivo en conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales: mejores resultados, ms tiempo, mejor equipo, ms motivacin, empresa ms saneada, mejor estrategia.Cmo se hace? El papel de un coach de negocios es entrenar a los propietarios de empresas para mejorar el negocio a travs de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estmulo. El coach ayuda a los dueos y a los directivos de las pequeas y medianas empresas en el rea comercial, marketing, gestin de equipos, procesos, econmica-financiera y mucho ms.

Imaginen o recuerden las 1ras olimpiadas, donde los deportistas iban e incluso invitados, muchos de ellos, ni siquiera eran atletas de verdad, y tanto han evolucionado los juegos, que hoy no se concibe el que un atleta no tenga un entrenador que lo este apoyando y guiando, de la misma forma esto esta ocurriendo con los coaches de negocios en todo el mundo.

Muchas compaas han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estn comprometidas a innovar son las que podrn mantenerse competitivas en el mercado actual.

Cundo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

As como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en accin. Esa es la razn fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach. Por qu no se nos ocurri que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? Por qu no se nos ocurri que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aqullas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? No han notado que cuando un extrao mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros poda ver antes?

Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitira conseguir, podra buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.

Caractersticas del Coaching

Son cinco :

CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo coacheada a ser especfica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo mas til posible y por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.

FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversacin esta claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se amplia la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.

RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos del Coaching

Son los siguientes:

1.- VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.

2.- RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.

3.- DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching.

4.- ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.

Etapas del Coaching

El Coaching Empresarial es una conversacin, un dilogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexin y de accin en el coachee. Esta conversacin se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situacin que enfrenta as como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching

La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solucin de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del coachee, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solucin innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

La tercera fase es el diseo de la nueva solucin, aqu el coachee debe disear nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

El Coach

El coach no es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

Caractersticas del coach:

Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:

FEED BACK : Los Coach aconsejan, establecen direccin y brindan frecuente retroalimentacin, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el xito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar el equipo, proveen de los recursos necesarios, removiendo obstculos.

CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.

CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale los xitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de tales xitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.

MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan responder preguntas como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, cundo?, etc.

EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo. Mientras mas preguntas SE haga, ms se comprender lo que suceder en el interior de los individuos. No asumir de que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.

RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas hepticas, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lder.

RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradiccin con su poca disposicin de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.

Beneficios del Coaching:

- Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus laborales.

- Desarrolla el potencia de la gente, ubicndolos en cargos en los cuales puedan desempearse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.

- Mejora las relaciones directivo-colaborador.

- Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.

- Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente.

- Aumenta la implicacin y el compromiso de la gente frente a su organizacin.

- Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos.

- Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable, participativo y confiable.

- Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo.

VENTAJAS DEL COACHING FRENTE A LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Como ya se ha dicho el coaching busca explorar y potenciar lo mejor de las personas y de los equipos para que sean ms productivos, esto se decanta en la competitividad de las organizaciones; sin embargo, para lograr la competitividad es conveniente tener en cuenta algunos aspectos para que las ventajas del coaching conlleven a ella.

En primer lugar, los altos directivos de hoy en da (CEOs) coinciden en sentir y pensar que sus primeros meses de labores bajo este rol son desafiantes ya que deben tomar la direccin correcta y se presentan varias opciones, lo que dice la Direccin General, la Junta Directiva, o los Jefes de Recursos Humanos, entre otros; y todos estos actores pueden tener parte del camino. Esta es la ventaja que aporta el coaching a un CEO para hacerlo ms competitivo, la posibilidad de compartir lo que observa, lo que piensa y explorar la mejor manera de actuar. Dado lo anterior, es conveniente vincular en el proceso de induccin a los nuevos Jefes o Gerentes, el acompaamiento de un Coache que permita mejorar su desempeo, facilitar y agilizar la adaptacin y asimilacin del cambio de rol, y armonizar sus metas personales con las de la organizacin.

De otra parte, el conocer a las personas que hacen parte del equipo, hace que la organizacin se convierta en un cuerpo fuerte y competitivo ante las dems de su rama. El recurso humano es el ms importante que tiene una empresa u organizacin, es el recurso racional y que entiende cual es el objetivo y hace todo lo posible para llegar a l; por ello, se deben conocer todas las personas que la integran, conocer sus necesidades y expectativas, detectar sus mejores habilidades, aptitudes y explorar sus conocimientos; y ms an buscar la forma de conjugar todo este universo de factores para que trabajen juntos en pro de una mejor persona, para que construya sus sueos, los de su equipo y los de la organizacin.

En tercer lugar, se debe evaluar el aporte del coaching en la generacin de nuevos proyectos en las empresas. El mercado actual, exige de las empresas de hoy en da la investigacin e innovacin constante de los productos y servicios que ofrecen, siendo esto parte fundamental del proceso de mejoramiento continuo que todas las organizaciones deben poner en marcha para ser competitivas; como consecuencia de ello, es frecuente encontrar equipos de trabajo dedicados a investigar y generar proyectos de trabajo, para estos equipos el coaching es de gran utilidad ya que ayuda a encontrar y enfocar el principio, el final, la claridad en la definicin de los productos a entregar y la localizacin y obtencin de los recursos. En la creacin y estudio de proyectos es necesario la definicin de un lder y dems roles necesarios para la ejecucin del plan, el coaching genera confianza en la consecucin de la meta trazada, as como el establecimiento de un programa de tareas con prioridades y responsables segn las habilidades, capacidades y conocimientos de cada uno de los miembros de los equipos; finalmente, facilita la identificacin de riesgos y mecanismos para mitigar los mismos.

Cuando las empresas u organizaciones atraviesan por estados de fusin o absorcin, se dan obligatoriamente procesos de cambio, integracin de procesos y personal, ms an, es la construccin de un nuevo ente con una propia identidad y con nuevos retos y objetivos; para ello, los grandes gerentes deben aprovechar al mximo, los recursos que dispone la nueva compaa y hacer que ellos se integren y formen un equipo para obtener lo mejor, este es el gran aporte que le proporciona el coaching a las organizaciones que sufren este tipo de transformaciones, les brinda la posibilidad de identificar y exaltar las fortalezas de forma objetiva y de alinear las expectativas del personal con las expectativas de la naciente organizacin.

Finalmente, se puede aplicar este enfoque gerencial cuando las organizaciones optan por incursionar en nuevos mercados en busca de romper fronteras y hacer parte de la globalizacin, el coaching hace que tanto directivos, como colaboradores den lo mejor de s tanto individual como grupalmente para el logro de los objetivos propios y de la organizacin para la cual se desempean.

TENDENCIAS FUTURAS HACIA DNDE VA EL COACHING

Del anlisis realizado por Dotlich y Cairo (2002, p. 260) en relacin con este enfoque gerencial, es preciso resaltar el planteamiento que estos autores hacen frente a las ocho tendencias que harn del coaching una herramienta cada vez ms importante en el mundo de los negocios:

a. El impulso del rendimiento que requiere que haya mayor innovacin y flexibilidad. Al observar los efectos que ha trado consigo la globalizacin, las empresas que quieran mantenerse en el mercado y lograr altos niveles de rendimiento, se vern obligadas a implementar estrategias gerenciales que les permitan afrontar los cambios y dar valor agregado a sus productos y/o servicios a travs de la innovacin.

b. La personalizacin masiva del aprendizaje que es una necesidad ante el fracaso de programas de capacitacin generalizados. Ante la diversidad de habilidades, aptitudes y competencias de los seres humanos, cada vez se har ms necesario crear estrategias de capacitacin que identifiquen y potencialicen las fortalezas de cada individuo y obtengan el mayor provecho de las mismas a travs de los procesos de aprendizaje personalizado.

c. La necesidad de catalizadores para el crecimiento cuya va es el mejoramiento contino. Dentro de los procesos de capacitacin y formacin, es de vital importancia la orientacin que puede ofrecer un coach, quien a travs del entrenamiento que brinda, lleva a la persona al descubrimiento de sus mejores habilidades y expectativas en procura de su crecimiento personal y profesional.

d. Los problemas generados por el estrs que deben ser enfrentados efectivamente. Las altas cargas de trabajo, la obtencin de rendimientos financieros, el aumento de las ventas, entre otros, han incrementado los niveles de estrs, tanto a nivel directivo como operativo; por esta razn, se debe preparar a las personas para que asuman sus responsabilidades y actividades de forma ptima, garantizando su bienestar personal y el de la organizacin.

e. El efecto de la tecnologa que requiere un liderazgo de equipos y menos control. Dados los avances tecnolgicos que afronta el mundo, es necesaria la organizacin de equipos de trabajo de alto rendimiento conformados por lderes, cuyas acciones se realicen bajo los principios de autocontrol y regulacin.

f. La bsqueda de un trabajo significativo que requiere una respuesta de los gerentes hacia sus colaboradores y hacia ellos mismos. En este sentido, la tendencia hacia dnde deben ir las organizaciones, es la de asignar a cada individuo aquellas tareas o actividades que al realizarlas le representen un valor significativo a su vida a y a la organizacin de la cual hace parte.

g. Las nuevas expectativas de desarrollo de los recursos humanos que obliga a la gerencia a conocer las necesidades de cada uno de ellos. Con el fin de incrementar la calidad de vida y la productividad de las personas que trabajan en una organizacin, los directivos debern conocer de sus colaboradores no slo sus habilidades a nivel profesional, sino tambin sus expectativas de desarrollo y crecimiento en todas sus dimensiones.

h. El nfasis creciente en la diversidad en el mercado global que requiere del aumento de competencias para dirigir equipos altamente heterogneos en el mbito laboral. Como es evidente, la salud y bienestar de los ejecutivos y colaboradores son un factor determinante a la hora de enfrentar las demandas de la globalizacin, por lo que el rol del coach (ya sea interno o externo) resulta de vital importancia para el logro de los resultados de la organizacin y de las personas que la integran.

Como podemos evidenciar, todas esas tendencias harn que el uso de esta naciente herramienta de direccin sea de gran necesidad en las empresas que entran al mercado global y requieren del desarrollo de las competencias mencionadas en nuestro anlisis anterior. Por lo tanto, es importante que a la luz de esta herramienta se creen e implementen programas de capacitacin que tengan un efecto multiplicador partiendo del equipo directivo hasta llegar a los colaboradores de los niveles operativos, con el fin de ayudar a las personas y empresas a lograr sus metas y a realizar cambios personales y laborales; y por ende, estar en primera lnea en el desarrollo de los negocios globales.

CONCLUSIONES