UNIDAD 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

1. EL DERECHO

La razón de ser del Derecho radica en la existencia de relaciones interhumanas y de vida social. La vida humana individual no exigiría Derecho (Robinson Crusoe). Solo a partir del momento en que llegan otras personas surge auténticamente lo jurídico. El Derecho transforma las relaciones sociales en relaciones jurídicas. Constituye una técnica de organización de la vida social.

Derecho público – Derecho privado

En las normas de Derecho privado predominan las relaciones de cooperación, mientras que en las normas de Derecho público predominan las relaciones de potestad o subordinación.

Las normas de Derecho privado tienen un carácter predominantemente dispositivo, es decir, reconocen efectos a la voluntad de las partes, admitiendo la exclusión de la eficacia de la norma si las partes exteriorizan esa intención. Las normas de Derecho público tienen un carácter predominantemente imperativo, es decir, están dotadas de eficacia obligatoria e irrenunciable, por lo que no pueden ser condicionadas, ni excluidas por la voluntad de las partes.

Se califican de Derecho público aquellos supuestos en los que el Estado, las Corporaciones, Administraciones y Entes Públicos intervienen dotados de potestades exorbitantes. Por el contrario, se califican de Derecho privado las relaciones entre particulares o de éstos con los entes públicos cuando no intervengan dotados de imperium. También se dice que el derecho público protege los intereses generales y el privado atiende a los intereses particulares.

El DT no pertenece ni exclusivamente al Derecho público ni exclusivamente al Derecho privado, sino que comprende ambos elementos. El DT se integra tanto de relaciones jurídico-privadas, cuyo exponente máximo es el contrato de trabajo, como de relaciones jurídicas públicas, en las que aparece el Estado como garante del orden público laboral y como administrador de una compleja trama de servicios públicos laborales y como dirimidor de conflictos de trabajo.

2. LOS PODERES DEL ESTADO

3. EL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del trabajo es un sector del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo. Que el trabajo esté sujeto al Derecho responde a una exigencia, universalmente sentida, de dignificación de las condiciones de vida y trabajo de una capa mayoritaria de la población, la formada por los trabajadores asalariados. De aquí la motivación moral que presenta la legislación laboral, una legislación que muestra desde sus orígenes su vocación humanitaria y social.

La importancia de las relaciones laborales es manifiesta. Veamos algunas cifras que nos hablan de la trascendencia de las relaciones reguladas por el Derecho del trabajo:

De una población en edad activa de 22.654.500 personas, de las que 16.758.200 tienen ocupación, 13.737.300 son trabajadores asalariados (datos del 4º trimestre de 2014).- En marzo de 2014 las personas afiliadas y en alta en la Seguridad social eran 16.296.288.- En 2013 los órganos judiciales sociales resolvieron 354.272 conflictos (276.959 individuales, 2.920 colectivos y 74.393 de Seguridad social).

El trabajo asalariado de cuya regulación se ocupa el Derecho del trabajo constituye el factor primordial de la producción de bienes y servicios, de aquí que el contenido de muchas normas de Derecho del trabajo sea económico. En este sentido es bien conocida la incidencia de las últimas crisis económicas en el Derecho del trabajo, reflejada básicamente en la reducción de la protección del trabajador empleado a fin de lograr un mayor nivel general de empleo. Además, el Derecho del trabajo influye sobre la vida económica, de él depende la determinación de los salarios, la redistribución de la renta a través de las prestaciones de la Seguridad Social, la mediación en el mercado de trabajo (servicios de empleo, política de emigración e inmigración), etc.

3.1 Origen y evolución del Derecho del trabajo

La aparición de la legislación laboral constituye una respuesta que el sistema social elabora para hacer frente a los problemas socioeconómicos planteados a partir de la Revolución industrial. Con anterioridad a la llegada de la llamada “sociedad industrial” falta el supuesto histórico que habría de dar lugar al nacimiento del Derecho del trabajo: la generalización del trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena.

En las sociedades preindustriales no existe una legislación laboral en sentido propio; en la antigüedad y medievo, el trabajo, que suele identificarse sin más con el trabajo manual, es regulado de modo incidental, de pasada (régimen jurídico del esclavo en Roma, régimen del siervo medieval). El hecho es que no existe verdadera legislación laboral antes de la Revolución industrial.

Si se quiere resumir el carácter del trabajo en las épocas anteriores a la Revolución industrial habría que establecer una doble afirmación; en primer lugar, habría que decir que en esta larga etapa histórica el trabajo es considerado como actividad vil, desprovista de nobleza. El hombre superior se estima llamado a la vida del pensamiento, de la política, la religión o la milicia, y se entiende que el trabajo manual es patrimonio exclusivo de seres inferiores a los que, en los casos extremos, se niega incluso la condición de persona (los esclavos en Grecia y Roma). En segundo lugar hay que añadir que el tipo de trabajo generalizado hasta la Revolución industrial es el trabajo no libre, el trabajo de esclavos y siervos, cuya ínfima condición social es congruente con la escasa consideración que se da a su esfuerzo.

Estas dos notas del trabajo pre-industrial – ausencia de mérito social y forzosidad – van atenuándose progresivamente hasta desembocar, en plenos tiempos modernos, en el reconocimiento de la dignidad de todo trabajo, incluido el manual.

La edad moderna asiste al nacimiento de un nuevo modelo productivo, basado en la fabricación a gran escala y en la generalización del trabajo libre (es decir, el trabajador no está sometido a señor alguno por vínculos de esclavitud o servidumbre). Esta libertad de trabajo es consecuencia del establecimiento de un nuevo régimen de producción y trabajo: la manufactura. Desde el siglo XVI comienzan a aparecer fábricas, comúnmente instaladas fuera de los núcleos urbanos. Estas manufacturas constituyen el antecedente de las grandes fábricas de los siglos XIX y XX y obedecen en su concepción a las ideas concentradoras (concentración de capitales, de medios materiales y personales) características del capitalismo. El comerciante o mercader se convierte en empresario al colocar bajo su control el proceso productivo, sirviéndose del trabajo ajeno mediante la celebración de auténticos contratos de trabajo.

Es en esa época cuando aparece el verdadero proletario y cuando, consiguientemente, comienzan a surgir los problemas característicos del trabajo industrial: salarios insuficientes, jornadas excesivas, gran número de festividades no retribuidas, locales insalubres, obligatoriedad de adquirir bienes de consumo en los establecimientos de los propios empresarios, etc. Estos problemas, agravados por la generalización de la industria, van a replantearse con especial crudeza a partir de la segunda mitad del siglo XVIII haciendo patente la necesidad de una legislación reguladora del trabajo dependiente.

El derecho del trabajo aparece tras la generalización de un tipo específico de trabajo – el trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena – que desplaza definitivamente las relaciones laborales forzosas que habían servido de base a la economía antigua. Este tipo de trabajo sólo se difunde, hasta dar lugar a la celebración de contratos en masa y convertirse en la manifestación prototipo del trabajo humano, con la llegada de la “sociedad industrial”.

El Derecho del trabajo surge, de este modo, como una respuesta al reto de la sociedad industrial, caracterizada por la acumulación y circulación de capitales y por la estructuración de la vida económica en torno al eje producción-consumo, así como por

el aumento y concentración de los trabajadores en centros fabriles, la creciente división del trabajo y el nacimiento de la conciencia obrera.

Los inicios de la Revolución industrial suelen situarse hacia 1760, en Gran Bretaña, y van acompañados de diversas circunstancias que hicieron posible el tránsito del Antiguo Régimen a la sociedad contemporánea, tales como el aumento de la población, el rápido crecimiento del ahorro, la aplicación de máquinas a la producción industrial, la división y movilidad del trabajo, etc.

La nueva organización técnica del trabajo basada sustancialmente en la concentración de los trabajadores en fábricas industriales y en la creciente división y especialización del trabajo, dio lugar a la difusión de un nuevo tipo de trabajador: el proletario.

Con el triunfo de la Revolución francesa, la exaltación que de la libertad venían haciendo los filósofos ilustrados se convierte en dogma constitucional, el primero de los derechos del hombre y del ciudadano es el derecho a la libertad. Pero la libertad del trabajador se veía oscurecida en la práctica por la necesidad que el obrero tenía de aceptar las condiciones contractuales que le fijaba el empresario, sin otra alternativa que la del paro y la miseria. La situación real del trabajador durante los años de la Revolución industrial fue extremadamente dura; la libertad de contratación se traducía en la prolongación de jornadas de trabajo hasta límites inhumanos, en la falta de atención patronal hacia la seguridad y la higiene de los locales y medios de trabajo, en la abusiva utilización de la mano de obra infantil y femenina, en los abusos en materia salarial, etc.

La expansión del proletariado, consustancial a la producción industrial en masa, no tardó en proporcionar a los trabajadores la conciencia de su extraordinaria fuerza y la necesidad de su agrupación para hacer valer sus reivindicaciones. Surge de este modo el movimiento obrero como reacción contra el sistema de división de clases propio de las modernas sociedades industrializadas. Esta reacción se concretó en el intento de hacer una revolución obrera, como quedó patente en los hechos revolucionarios de 1848 y en la proclamación de la Comuna de Paris de 1871, y tiene un doble origen: de un lado el movimiento obrero nace del divorcio entre el trabajador y los medios de producción, divorcio que significó el apartamiento del proletariado tanto del capital como de los bienes producidos; y de otro lado, surge de la aparición de una conciencia de clase obrera.

¿En qué medida las acciones reivindicativas del proletariado organizado han influido en la aparición y consolidación de las leyes laborales?

Por un lado, una primera influencia consiste en la presión que el poder público recibe de organizaciones proletarias partidarias de la acción directa, de la violencia, de la solución radical de la cuestión social. Estas organizaciones acusan a los partidos políticos de traicionar la causa obrera, rechazan toda colaboración con el poder, denuncian la legislación social como una trampa destinada a disolver las luchas obreras, y el Estado reacciona con medidas reformistas que pretenden disminuir el

conflicto social, aunque también con medidas penales para neutralizar la acción del obrerismo revolucionario.

Otra línea del movimiento obrero adopta actitudes más constructivas: defiende la autoridad frente a las concepciones que niegan la necesidad de cualquier clase de autoridad, frente al apoliticismo se practica la participación política, frente a la idea de la revolución total e inminente se prefiere una evolución posible y lenta, no se rehúye la colaboración con el Estado aceptando incluso el ejercicio de funciones en el aparato estatal. Esta es la posición práctica del movimiento socialista y de aquí la abierta colaboración que llega a producirse entre el movimiento socialista y el poder político.

Todos estos hechos influyeron poderosamente en la intensificación del proceso legislativo en materia laboral.

Evolución del Derecho Español del Trabajo

Sin ningún propósito sistemático, y como fruto de preocupaciones de protección del trabajador pero también de protección frente al movimiento obrero, se sucede desde 1873 hasta 1917 un largo capítulo legislativo en el que se colocan las primeras piedras de lo que ha de ser un futuro Derecho del Trabajo.

En consecuencia, las primeras obras legislativas se destinan a mejorar la condición de trabajadores especialmente dignos de protección: niños, mujeres, inválidos… Se dictan normas sobre el trabajo de menores, como la Ley de 24/07/1873, que prohíbe el trabajo de los menores de diez años; la Ley de 26/07/1878, que prohíbe los trabajos peligrosos a los menores de 16 años. Se dictan también, con igual finalidad protectora, disposiciones relativas al trabajo de las mujeres. La Ley 13/03/1900 fija un plazo de descanso postparto y reconoce el derecho a interrumpir la jornada una hora al día a la trabajadora con hijos lactantes; la Ley 11/07/1912 prohíbe el trabajo nocturno de la mujer en talleres y fábricas.

Otras medidas legales se destinan a la protección de la salud del obrero estableciendo una normativa sobre lo que ya se denomina “seguridad e higiene en el trabajo”; En 1909 se promulga la Ley de huelgas, que proclama el derecho a la huelga y al paro. Se produce en esta etapa una abundante legislación social pero no produjo una mejora inmediata de las condiciones de trabajo dado su escaso grado de cumplimiento.

El período 1917-1923 es fundamental para la formación de un Derecho del trabajo sistemático, superador de la etapa precedente en la que la legislación no tenía un propósito unificador y coherente. En este período se estableció la jornada máxima de 8 horas, se hicieron intentos para establecer una regulación sistemática del contrato de trabajo, se crea el Ministerio de Trabajo

Un factor decisivo en la consolidación del Derecho del trabajo fue la promulgación del Código del Trabajo en 1926, cuya regulación se centra en el contrato de trabajo.

La ordenación jurídica del trabajo tuvo gran trascendencia durante la II República. Así quedó reflejado en la Constitución de 9 de diciembre de 1931 que define a España como una República democrática de trabajadores de toda clase y reconocía la posibilidad de libre asociación y sindicación. En esta época se dictan disposiciones fundamentales, como la Ley de Contrato de trabajo de 1931 y la Ley de jornada máxima legal, del mismo año. También se dictó la Ley de 1932 sobre asociaciones de patronos o de obreros.

Durante la era franquista, con la promulgación del Fuero del Trabajo (1938), se inicia una nueva etapa en la evolución del Derecho español del trabajo, con un primer período (hasta 1953) marcadamente intervencionista y autoritario, y un segundo período, a partir de esta fecha, con cierta participación de los interlocutores sociales (trabajadores y empresarios) en la regulación de las condiciones de trabajo.

En el posfranquismo (1975-1978), la Ley de Relaciones Laborales de 1976 alteró sensiblemente la ordenación del contrato de trabajo dando lugar a una situación normativa confusa, a tal extremo que sólo seis meses más tarde el RD Ley de 08/10/1976sobre medidas económicas modificó y suspendió preceptos de la LRL.

A partir de la Constitución de 1978 se inaugura una nueva etapa que ha tenido su reflejo en el Derecho del trabajo, reconociendo derechos constitucionales específicamente laborales (sindicación, huelga) y otros generales con proyección laboral (dignidad, no discriminación, etc). Apareció el Estatuto de los Trabajadores en 1980, aunque ha sido modificado varias veces hasta la refundición en 1995.

Actualmente, la crisis está dando lugar a una ordenación flexible, menos proteccionista de las relaciones individuales de trabajo. También la crisis alcanzó a la Seguridad Social que, si bien se amplía mediante las prestaciones no contributivas, ha endurecido los requisitos de las prestaciones clásicas.

3.2 Ámbito de aplicación del Derecho del trabajo.

El Derecho del trabajo viene a regular aquellas relaciones en las cuales unas personas trabajan en utilidad y bajo la dependencia de otras, de las que reciben a cambio una retribución.

Una delimitación inicial del Derecho del trabajo indica que éste ha nacido para ordenar determinadas relaciones, lo que excluye de su ámbito las formas intransitivas de actividad laboral, esto es, el trabajo autónomo o por cuenta propia, cuyo ejecutor (artesano, cultivador directo, profesional liberal) trabaja en utilidad propia y en régimen de autoorganización, y obtiene un beneficio (no un salario) al vender los productos que obtiene o al prestar sus servicios a una clientela. El ET sienta la regla general de que “el trabajo por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral”, añadiendo que “excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente”.

Por lo tanto, no cualquier relación entre personas que tenga por objeto la prestación de una actividad o trabajo es sin más una relación laboral que atraiga sobre sí la necesaria aplicación del Derecho del trabajo; sólo son relaciones laborales que provocan la acción ordenadora del Derecho del Trabajo aquellas que se hallan dotadas de una específica configuración, a la que se alude seguidamente.

Dicho brevemente, el Derecho del trabajo es el ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena (y en cuanto tal, retribuido). A continuación vamos a identificar el sentido que, como definidoras del trabajo regulado por el Derecho del Trabajo, tienen esas notas de “personal”, “voluntario”, “dependiente” y “por cuenta ajena”.

a) Trabajo personal

El trabajo regulado por el Derecho del trabajo es el trabajo personal, esto es, el trabajo a cuya realización se comprometen de modo personalísimo seres humanos, personas físicas, sin que quepa posibilidad alguna de sustitución en la persona del trabajador (Sin embargo, la jurisprudencia considera compatible con el contrato de trabajo las sustituciones ocasionales en trabajos como los de limpieza den comunidad de vecinos).

No interesan por tanto al Derecho del trabajo ni las prestaciones a cargo de personas jurídicas ni aquéllas de carácter fungible en las que la persona del autor es intercambiable y por ello irrelevante jurídicamente (Por ejemplo, el contratista de una obra no se obliga a trabajar personalmente, luego este tipo de contrato no está regulado por el DT, es un contrato civil de empresa).

En el contrato de trabajo la condición personal del trabajador es absolutamente esencial, el trabajo es algo que fluye inseparablemente de la persona. Esta inseparabilidad entre el trabajo y la persona de quien lo realiza es la que ha provocado la intensa actividad intervencionista del Estado; la implicación de la persona del trabajador en la actividad laboral determina una exigencia de tutela de su libertad y su personalidad.

b) Trabajo voluntario

El trabajo objeto del DT ha de ser prestado voluntariamente, como no podía dejar de ocurrir en un sistema social en el que las instituciones laborales forzosas (esclavitud, servidumbre) han sido relegadas al pasado por la generalización del principio de libertad de trabajo, ampliamente consagrado en el Derecho constitucional, así como consecuencia lógica del genérico reconocimiento de la libertad como valor superior del ordenamiento (art. 1.1 Const.) y como derecho de la persona (art. 17.1 Const.). La Constitución proscribe e trabajo forzado, incluso como modalidad de pena (art. 25.2 Const.) y consagra el derecho a la libre elección de profesión u oficio (art. 35.1 Const.).

Tal libertad en la prestación del trabajo no se ve disminuida por el hecho de que la propia Constitución imponga el “deber de trabajar” (art. 35.1 Const.), declaración que, lejos de pretender imponer una actividad laboral coactiva, se dirige a condenar la ociosidad improductiva y el parasitismo social.

Jurídicamente, la expresión de esa voluntariedad es la institución del contrato de trabajo, pieza clave de todo el DT, mediante la cual se instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario. Tal voluntariedad no se limita al puro acto de celebración del contrato (que evidentemente ha de concertarse libremente) sino que se extiende a otros aspectos de la vida de la relación contractual; Así, al trabajador le está vedado comprometer su prestación laboral con carácter vitalicio (art. 1583 CC), compromiso que, de ser lícito, destruiría su libertad de resolver el contrato y le sumiría en una situación de servidumbre. Así también, el trabajador, como complemento de esta prohibición de trabajar de por vida, puede desistir en cualquier momento de continuar su relación laboral, dando por extinguido el contrato sin otra obligación que la de preavisar (art. 49.1.d) ET).

c) Trabajo por cuenta ajena

En un sentido muy general, trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios del trabajo.

La doctrina científica, al analizar la naturaleza del trabajar por cuenta ajena, ha adoptado dos posiciones: la que explica tal ajenidad como un trabajar sin asumir los riesgos del trabajo (ajenidad en los riesgos), y la que la explica como un trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo (ajenidad en los frutos).

El trabajo objeto del DT es “por cuenta ajena” en el sentido de que los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (el salario). El contrato de trabajo es un típico contrato de cambio: cambio de trabajo por salario.

d) Trabajo dependiente

Se atribuye tradicionalmente la dependencia un significado económico (el trabajador está subordinado económicamente al empresario) y un significado técnico (el trabajador depende en la ejecución de su trabajo de las instrucciones técnicas empresariales). Pero se ha producido una flexibilización de la noción de dependencia entendida ahora como sumisión a los poderes empresariales. En este sentido la jurisprudencia afirma que la dependencia consiste en el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario

3.3. Reducción legal del ámbito del Derecho del Trabajo (relaciones no laborales y relaciones laborales especiales)

Si el trabajo cuya prestación da lugar a la aparición de una relación laboral es, conjuntamente, el trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena, es evidente que las relaciones fundadas sobre la prestación de un trabajo que no reúnan todas y cada una de esas condiciones, no podrán ser calificadas de laborales, esto es, no podrán incluirse en el ámbito del DT.

Están excluidos del ámbito de DT: los trabajos por cuenta propia, los amistosos, los familiares no retribuidos, los obligatorios) (Disp. Final 1ª. Y art. 1.3 d), e) y b) ET).

Pero junto a estas obvias y naturales exclusiones el legislador estima oportuno situar expresamente al margen del DT determinadas relaciones (relaciones laborales especiales), pese a que, en rigor, reúnen todas y cada una de las notas configuradoras del trabajo asalariado objeto del DT.

Relaciones laborales especiales

Aunque convencionalmente se suele distinguir el contrato común de trabajo (que vendría a ser el arquetipo teórico de contrato) y los contratos especiales (que serían desviaciones de tal arquetipo), en rigor ha de llegarse a la negación de que en la práctica exista un contrato de trabajo común, monolítico frente a los especiales, toda vez que al ir referido cada contrato a una determinada rama de actividad productiva es objeto de una disciplina específica representada por la correspondiente norma sectorial o de empresa. Ello impide que todos los contratos “comunes” reciban una regulación idéntica.

De lo que cabe hablar, con mayor precisión, es de la existencia de una regulación básica, común a la generalidad de los contratos, con independencia de la normativa sectorial específica que resulte de aplicación a cada uno de ellos. Tal “Derecho común” de la contratación laboral (contenido básicamente en el Título I del ET) cede, sin embargo, en el supuesto de determinadas relaciones laborales, que oponen su especialidad incluso frente a la ordenación “básica” o “común”. Dichas relaciones quedan sometidas a regímenes especiales de trabajo que enumera el art. 2 ET, dejando abierta la posibilidad de que tal número sea ampliado por ley.

El ET considera que poseen “carácter especial” las relaciones laborales de:

a) Personal de alta dirección.b) Servicio del hogar familiarc) Penados en instituciones penitenciariasd) Deportistas profesionalese) Artistas de espectáculos públicosf) Trabajadores que intervengan en operaciones mercantilesg) Minusválidos ocupados en Centros Especiales de Empleo

h) Estibadores portuarios

El ET no condiciona en principio la regulación de las relaciones laborales especiales, lo que no impide que las normas reguladoras de estas relaciones especiales declaren al ET de aplicación supletoria.

a) Contrato de trabajo del personal de alta dirección

Los cargos de alta dirección de las empresas vinculados a sus empresarios por relaciones laborales especiales (art. 2.1, a) ET) son aquellos cuya función consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de éste) que versen sobre los objetivos generales de la empresa.

La jurisprudencia viene ampliando la noción de “alto cargo laboral”, incluyendo en ella, no sólo al director máximo de la empresa, sino también al conjunto de cargos que desempeñan la dirección general de la empresa y considerando alto cargo también a quien dirige sólo un sector de actividad o un centro territorial de la empresa, cuando ejercita un poder intenso, decisivo en el tráfico empresarial.

No son considerados personal de alta dirección quienes limitan su actividad al exclusivo desempeño de la función de consejero o miembro del órgano administrador de la sociedad (art. 1.3, c) ET).

Es la proximidad del alto cargo respecto del empresario la que explica que tradicionalmente no se le haya aplicado a aquel la normativa laboral. Hubo que esperar al RD 1382/1985 de 1 de agosto para contar con una regulación laboral (especial) para el personal de alta dirección. Este RD realiza una amplia remisión a la autonomía de los contratantes en materia de derechos y obligaciones, jornada, periodo de prueba, etc.; en otras materias reenvía a preceptos del ET y otras cuestiones son reguladas directamente por el mismo RD, como el contenido mínimo del contrato.

b) Contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar

El peculiar ámbito en que se desenvuelve la relación de servicio doméstico (el hogar familiar) ha determinado su tradicional marginación del DT. Pese a la indudable concurrencia en tal relación de los caracteres definidores del contrato de trabajo (voluntario, por cuenta ajena, dependiente) el legislador ha preferido, por largo tiempo, mantener a los servidores domésticos al margen de la legislación laboral y dentro del precario marco del contrato de arrendamiento de servicios (art. 1583 y ss. CC), movido seguramente por el deseo de no provocar una agravación en la situación de las economías familiares, consecuencia del considerable incremento de los derechos de los servidores domésticos al gozar de un estatuto laboral.

La antigua reivindicación en favor de la consideración de los domésticos como trabajadores por cuenta ajena, ha sido definitivamente acogida con la promulgación del RD 1620/2011 de 14 de noviembre.

Esta relación laboral especial vincula al titular de un hogar familiar (titular del domicilio, no necesariamente “cabeza de familia”) con el servidor doméstico, llamando tal al que, en régimen de ajenidad y dependencia, presta su actividad al cuidado de un hogar o de quiénes en él viven, así como al que realiza tareas complementarias tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos, etc.

Quedan excluidos de la relación especial los contratos realizados con personas jurídicas o a través de empresas de trabajo temporal, con cuidadores (profesionales o no) de personas dependientes, las relaciones con familiares no retribuidos y los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad.

La contratación del empleado de hogar, puede hoy realizarse a través de los servicios públicos de empleo o de agencias privadas de colocación.

El contrato puede realizarse por escrito o de palabra, presumiéndose en este último caso indefinido y a tiempo completo. También puede celebrarse a prueba, durando ésta un máximo de dos meses, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.

La retribución del empleado del hogar no puede ser inferior al SMI en jornada completa. El salario en especie (alojamiento, manutención) no puede supera el 30% de la remuneración total. El empleado tiene derecho además a dos pagas extraordinarias al año.

Además de algunas reglas, que no difieren sustancialmente de las comunes, en materia de jornada, descanso semanal y vacaciones, el RD 1620/2011 contiene disposiciones específicas en cuanto a la extinción del contrato. Así, el despido disciplinario declarado improcedente da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades. El titular del hogar puede asimismo resolver sin causa el contrato (“desistimiento” escrito) con la carga de preavisar con un plazo de 12 días, o de 20 si la duración del contrato superase el año, y el deber de poner a disposición del empleado, en el momento de notificarle la extinción del contrato, una indemnización de 12 días por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

Esta relación especial está excluida de la cotización y la protección a cargo del Fonde de Garantía Salarial (así lo establece el RD 1620/2011).

c) Trabajo de penados en instituciones penitenciarias

El art. 2.1, c) ET considera relación laboral especial “la de los penados en las instituciones penitenciarias”; el trabajo de los penados en régimen abierto, los liberados condicionales y ex reclusos e rige por las normas del contrato de trabajo común.

El ET considera al penado interno en una institución penitenciaria como verdadero trabajador dependiente y por cuenta ajena, si bien sometido a una relación jurídica especial, que el Gobierno ha reglamentado a través del RD 782/2001.

El intento del ET de configurar como contrato especial de trabajo la relación del penado con la Administración penitenciaria es técnicamente reprochable.

La inclusión de este tipo de actividad entre las relaciones laborales especiales induce a confusión y es merecedora de crítica, puesto que el trabajo de los penados no reúne las características propias del trabajo objeto de la contratación laboral. La finalidad del trabajo del penado no es la de obtener una remuneración, sino la de “preparar a los internos para las condiciones normales del trabajo libre” (Ley Orgánica General Penitenciaria – LOGP), es decir, tiene una finalidad “reeducadora y de inserción social”.

Por otro lado, la libertad contractual y la libertad de elección de trabajo tampoco aparecen en la actividad del penado.

Además, que el trabajo del penado no se conciba hoy como una forma de castigo no equivale sin más a que sea objeto de un contrato de trabajo, pues le falta un elemento esencial: la voluntariedad en la prestación (Según el art. 29.1 LOGP “todos los penados tendrán obligación de trabajar...”).

No obstante todo ello, el hecho real de que en los establecimientos penitenciarios los penados realicen trabajos productivos plantea necesidades de regulación que ha venido a cubrir el RD 782/2001 con normas que son directamente normas laborales. Este RD regula el régimen de organización del trabajo, salarios y suspensión y extinción de la relación.

d) Contrato de trabajo de los deportistas profesionales

Excluidos durante largo tiempo de la legislación laboral por las normas deportivas y federativas y por la jurisprudencia, la doctrina científica postuló mayoritaria e insistentemente la laboralidad de las relaciones entre deportistas y clubes, logrando finalmente que tal tesis fuese aceptada por los Tribunales y por el propio legislador (en la Ley de Relaciones Laborales – LRL).

El art. 2.1, d) ET considera entre las relaciones laborales de carácter especial la de los deportistas profesionales, dejando intencionalmente fuera a los deportistas aficionados. Estas relaciones laborales vienen reguladas por el RD 1006/1985.

Los sujetos de esta relación laboral especial son, de un lado, los deportistas profesionales, esto es, dedicados regularmente a la práctica remunerada de un deporte por cuenta y bajo dirección ajenas; de otro lado, los empresarios deportivos o clubes.

e) Contrato de trabajo de los artistas de espectáculos públicos

La propia denominación legal –“artistas en espectáculos públicos”- delimita su inclusión en el DT; éste acoge al artista en cuanto desenvuelve su actividad en un ámbito específico: el espectáculo público.

El Gobierno ha regulado esta relación laboral especial por RD 1435/1985. Este RD entiende por relación especial de trabajo de los artistas de espectáculos públicos la que se establece entre un empresario o un organizador de tales espectáculos y un artista dedicado a actuar “directamente ante el público” o mediante grabación, en medios tales como el teatro, cine, radio, televisión, plazas de toros, circos, salas de fiesta, discotecas, etc.

El contrato ha de celebrarse por escrito, permitiéndose excepcionalmente que sean parte de él los artistas menores de 16 años, autorizados por la Administración laboral.

Respecto de los profesionales de espectáculos taurinos, no existen dudas acerca de la condición de trabajadores por cuenta ajena de los “subalternos” (picadores, banderilleros, auxiliares de rejoneo), mozos de espadas, sobresalientes y reservas. Más difícil resulta determinar a quién corresponde en cada caso la condición jurídica de empresario. Mientras que los subalternos y mozos de espadas son considerados trabajadores por cuenta del matador o jefe de cuadrilla, los reservas y sobresalientes se configuran como trabajadores al servicio del empresario de la plaza de toros, igual que ocurre con el llamado “personal de plaza” (acomodadores, guardas, alguacilillos, etc.).

Actualmente la normativa sectorial contempla dos tipos de relaciones laborales: una entre el organizador del espectáculo taurino y el jefe de la cuadrilla (que percibe de aquel los honorarios del grupo); y una serie de contratos singulares entre el jefe de la cuadrilla y cada miembro de ésta.

f) Contrato de trabajo para la realización de actividades mercantiles

El art. 2.1, f) ET considera especiales las relaciones de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

Aunque no se mencione expresamente, es necesaria la dependencia del representante, es decir, su sometimiento a las instrucciones patronales y la necesidad de que las operaciones sean aprobadas por el empresario.

El Gobierno dictó el RD 1483/1985 para regular la relación laboral especial de representantes, mediadores y otras personas naturales que realicen cometidos similares, prestando servicios dependientes y por cuenta ajena.

Aunque el ET (arts. 1.3, f) y 2.1, f)) sostiene que la legislación laboral es la aplicable a los mediadores que no quedan personalmente obligados a responder del buen fin de las operaciones y que no asumen el riesgo y ventura de las mismas (no respondiendo de las operaciones fallidas, tales como facturas impagadas), la Ley sobre Contrato de Agencia considera agente NO LABORAL sino mercantil al que actúa por cuenta ajena sin asumir dichos riesgo y ventura. El criterio de la dependencia es, pues, el único que permite distinguir al mediador laboral (dependiente) del agente mercantil (que autoorganiza su profesión).

g) Trabajadores discapacitados en centros especiales de empleo

Los Centros Especiales de Empleo tienen como objetivo principal realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, y tienen como finalidad asegurar un empleo remunerado a las personas con discapacidad, a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario.

La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad – LGDPD remite la regulación de esta relación laboral especial a lo establecido en el RD 1368/1985.

h) Estibadores portuarios

El descubrimiento de nuevos mercados, y la introducción en el tráfico económico de nuevos productos accesibles a amplias capas de población, animaron la inversión en medios de transporte marítimo, haciéndolos más veloces y seguros y, sobre todo, ampliando su capacidad de carga. Nos encontramos no ya ante un nuevo medio que posibilita una actividad económica cual es el intercambio de mercaderías, sino ante un negocio en sí mismo: la explotación económica de una nave de transporte.

Resulta, pues, claro que la rentabilización de un buque se produce por el mayor tiempo de navegación con un alto nivel de ocupación de sus espacios de carga, lo que hace necesario reducir los tiempos de escala en puerto al mínimo imprescindible.

Como es natural, las ofertas portuarias se orientan en la actualidad precisamente a prestar un eficaz y rápido servicio al buque, y un cuidadoso servicio a la carga. De ahí que se ponga el empeño en ampliar líneas de atraque y nuevos espacios en tierra que permitan el ordenado tránsito de las mercancías.

Uno de los factores que adquiere notable importancia a la hora de suprimir tiempos muertos o días de plancha (y, por ende, elevadísimos costes no productivos), es la fluidez de la carga y estiba, desestiba y descarga, y el transbordo, actividades particularmente significativas por cuanto las mismas inciden tanto en el buque, como en la carga, siendo, además, la actividad principal que, en definitiva, marca los tiempos de estadía del buque en puerto.

Esta evolución en el transporte marítimo y en sus servicios complementarios ha visto su reflejo, como no, en los sistemas y medios de carga, obligados a reducir sus tiempos

(aún a pesar del aumento constante del arqueo bruto de los buques), en ocasiones en difícil equilibrio con la seguridad en las operaciones.

La estiba se convierte, así, en piedra angular del negocio marítimo portuario, de ahí el interés en dotarla de una organización que garantice una respuesta eficaz a las necesidades del buque y la carga y, a su vez, aumente el valor de la oferta del puerto, en armonía con el resto de servicios que se prestan en ese espacio.

Una de las notas distintivas del transporte marítimo es la irregularidad en los tráficos y, en consecuencia, en la demanda de mano de obra. Esto, unido a los altos costes del negocio y a las cada vez mayores complejidades técnicas de la manipulación de la mercancía ha decidido al legislador español a diseñar un sistema basado en la disposición de un contingente suficiente de personal debidamente cualificado y disponible para la prestación del servicio.

Los servicios de estiba y desestiba constituyen una parte de los servicios portuarios que ofrecen los puertos españoles. Estos servicios son los que permiten que las mercancías de los buques sean cargadas y descargadas en los puertos. La prestación del servicio consiste en que el propietario de las mercancías que se transportan lleva a cabo un contrato para el transporte de la carga con el naviero, y éste encarga al consignatario la gestión de los servicios relacionados con la estancia del buque en el puerto, entre ellos la carga y la descarga de las mercancías. Estas actividades de carga y descarga se prestan finalmente a través de las empresas estibadoras que cuenten con la licencia correspondiente, y tales empresas estibadoras son las que deben contratar a los estibadores.

Al tratarse la estiba y desestiba de una actividad que constituye la prestación de un servicio público, las empresas estibadoras deben conseguir, para operar como tales, en cada puerto de interés general (de competencia estatal, no autonómica), una licencia de la prestación del servicio que otorga la Autoridad Portuaria y, además, cuando contraten personal para la realización de estos servicios, este personal debe estar suficientemente formado y debe garantizarse, al tiempo, la regularidad en la prestación de los servicios, lo que se consigue actualmente recurriendo a las SAGEP (Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios), sociedades mercantiles privadas, participadas accionarialmente por las mismas empresas estibadoras, aunque en el consejo de administración de las SAGEP se encuentre un representante de la Administración Pública, sin que la propia Administración Pública sea accionista. Es decir, la prestación de la actividad por parte de las empresas estibadoras es privada pero la Autoridad Portuaria gestiona y garantiza la efectividad del servicio regulando aspectos como qué requisitos deben reunir las empresas estibadoras para prestar estos servicios en los puertos de interés general o qué trabajadores deben contratar y seleccionar las empresas estibadoras.

La prestación laboral del personal encargado, en los puertos de interés general, de la manipulación de mercancías reviste unas condiciones muy particulares:

El ejercicio de este tipo de prestación laboral requiere una especial capacitación profesional.

Exige una actuación irregular, efectiva y rápida, lo que significa contar con personal que trabaje con una disponibilidad casi absoluta las 24 horas, para garantizar un buen funcionamiento del servicio y que acudan a los llamamientos que se llevan a cabo a diario. Y ello porque, por el coste derivado de la inmovilización del buque, lo que le interesa al naviero realmente es que el buque permanezca el menor tiempo posible en puerto y, por tanto, que las actividades de estiba y desestiba se realicen de la forma más rápida y eficiente posible.

Suele fijarse un régimen de trabajo a turnos, lo que supone que los estibadores trabajan algunos días y otros son días de inactividad.

Existe un alto grado de peligrosidad derivado de la realización de maniobras de manipulación de mercancías y estas tareas se encuentran hoy muy tecnificadas y mecanizadas, lo que exige un grado de profesionalización muy elevado.

Se trata de una ocupación de la que depende el adecuado funcionamiento diario del comercio marítimo en los puertos, lo que obliga a que sea la Administración Portuaria quien deba siempre tener los instrumentos para actuar cuando la iniciativa privada no lo haga en los términos requeridos.

Etc…

La relación laboral especial de los estibadores portuarios usa la SAGEP para contratar y luego ceder a sus trabajadores a las empresas estibadoras. La SAGEP únicamente reserva, forma y presta a estos trabajadores cuando las empresas estibadoras los necesiten de forma temporal o bien de forma indefinida. En este segundo caso, cuando desarrollen la actividad de estiba la relación laboral especial se sustituye por la relación de trabajo común con la empresa de estiba.

La SAGEP ofrece sus servicios como si se tratara de una cesión legalizada: contrata a trabajadores para que sean usados temporalmente por otros, pero conservando el carácter de empleador. La SAGEP establece un régimen muy favorable para los estibadores, pues obtengan o no ocupación efectiva, nunca están desempleados, gozan de estabilidad laboral y económica y además tienen garantizada la formación específica que su puesto de trabajo requiere.

En definitiva, la relación laboral especial aparece para cumplir el objetivo de que la prestación del servicio sea efectiva, proporcionando estabilidad y profesionalidad al personal, en beneficio de los trabajadores y también de las empresas de estiba.

La relación laboral de los trabajadores que desarrollan su actividad en el servicio portuario de manipulación de mercancías puede establecerse:

Mediante relación laboral especial con las sociedades anónimas de gestión de estibadores portuarios (SAGEP).

Mediante contrato de trabajo común, con las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías.

En este sentido, es de aplicación la Ley de Puertos y Marina Mercante, aprobada por RDL 2/2011. El art. 150 de esta ley regula el contrato común, y el art. 151 se dedica a la relación laboral especial de los estibadores.

4. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La norma jurídica (regla general dirigida a una colectividad impersonal y dotada de coactividad) opera la conversión de una relación social en una relación jurídica. No todas las relaciones sociales son relaciones jurídicas. Sólo merecen este calificativo aquellas en las que se establece una regulación jurídica en virtud de una necesidad social. El derecho no interfiere en todas las relaciones humanas, sólo en aquellas en las que es preciso satisfacer una necesidad social.

Las normas jurídicas son el resultado de la actividad reguladora de ciertos poderes sociales a los que, por ser fuente de normas, llamamos “poderes normativos”.

Con referencia al sistema normativo del DT, existen tres órdenes de Normas internas, que tienen su origen en otros tantos poderes investidos de capacidad normativa:

El poder normativo del Estado, en su doble vertiente de poder legislativo y reglamentario.

El poder normativo de las partes sociales, del que brota el convenio colectivo de condiciones de trabajo.

El poder normativo de las colectividades laborales informales, del que emana una norma no escrita, la costumbre.

A estos poderes normativos internos deben sumarse los externos: el poder ordenador de entes supranacionales (OIT, UE, etc.) y el poder de los Estados de suscribir tratados bilaterales o multilaterales.

El sistema normativo del DT se integra de dos tipos de reglas jurídicas: aquellas que son compartidas con los restantes sectores del ordenamiento (como es el caso de la ley, el reglamento o la costumbre) y aquellas otras peculiares del orden jurídico laboral (como ocurre con el convenio colectivo).

A las primeras llamamos “normas genéricas”, a las segundas “normas específicas”. Estas últimas se insertan en el sistema normativo para hacer más eficaz la acción del DT, aproximando la norma jurídica a la realidad que se viene a regular en unos términos difícilmente alcanzables por las normas genéricas (ley y reglamento) al ser éstas más rígidas y distantes. Las normas específicas son flexibles, se adaptan a las exigencias sociales con un conocimiento de las necesidades reales que no son fácilmente accesibles al legislador estatal.

Mientras que determinadas normas se dirigen genéricamente a todos los sujetos destinatarios del DT, con independencia de su encuadramiento profesional o territorial (así, la Ley del ET, se aplica a todos los trabajadores y empresarios), existen otras reglas que sólo se refieren a determinados grupos de trabajadores y empresarios. Tal ocurre con los convenios colectivos y las costumbres, normas todas ellas circunscritas a ramas de actividad productiva (así, Convenio colectivo de industrias químicas, costumbre local de los vendimiadores, etc.). La proliferación desmesurada de normas sectoriales hace imposible conocer todo el sistema normativo del Derecho del trabajo.

El poder normativo del Estado en materia laboral

Al Estado corresponde trazar el armazón básico del Derecho del Trabajo, relegando a los poderes extraestatales la función de fijar condiciones superiores o complementarias y a veces alternativas a las reconocidas por el Estado a los trabajadores.

El poder normativo del Estado se canaliza a través de tres tipos básicos de reglas jurídicas: las normas constitucionales, las leyes y los reglamentos.

El Derecho del Trabajo y la Constitución

Si la Constitución es un sistema de normas fundamentales dictadas para formalizar el orden de la sociedad estatal, y si la regulación del trabajo humano es un factor esencial de ese orden social, ha de seguirse como conclusión, que las normas constitucionales han de ocuparse de fijar los principios básicos de la ordenación jurídica del trabajo.

La Constitución de 1978 dispensa un tratamiento de primerísima importancia al tema del trabajo asalariado, repartido a lo largo de su articulado.

Muestra evidente de la significación constitucional del trabajo es el hecho de que en el Título Preliminar, destinado a trazar los principios y rasgos fundamentales del Estado y de la sociedad españoles, se alude expresamente a “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales” (art. 7 Const.).

Esta atención prioritaria al trabajo (en su dimensión social o colectiva) se manifiesta también en el reconocimiento constitucional de la libertad sindical y del derecho de huelga (art. 28)

En la Sección 2ª incluye, entre los que titula “Derechos y deberes de los ciudadanos”, los siguientes de neto contenido laboral:

El deber de trabajar de “todos los españoles” (art. 35). El “derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a

través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus

necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo” (art. 35).

El “derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios”, que se refuerza con el reconocimiento de “la fuerza vinculante de los convenios” (art. 37.1)

El “derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo” (art. 37.2)

En orden al desarrollo de estos derechos y deberes tiene gran importancia la previsión constitucional de que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores” (art. 35.2); previsión cumplida con la promulgación del ET.

El Capítulo III del Título I de la Constitución, regulador “De los principios rectores de la política social y económica”, enumera diversas funciones del Estado en materia laboral: (art 40.1), (art. 40.2), (art. 41), (art. 42).

El Título VII “Economía y Hacienda”, contiene un artículo de trascendencia laboral: (art. 129)

Leyes orgánicas y leyes ordinarias

Las “disposiciones legales del Estado” constituyen la primera fuente reguladora de las relaciones laborales enumerada en el art. 3.1, a) ET.

El art. 66 de la Constitución declara que las Cortes Generales, formadas por el Congreso de los Diputados y por el Senado, “ejercen la potestad legislativa del Estado”, en cuanto que “representan al pueblo español” (No olvides que “la soberanía nacional reside en el pueblo español, del que emanan los poderes del Estado” (art. 1.1 Const.)).

La Constitución distingue dos tipos de leyes: las ordinarias y las orgánicas.

La diferencia básica entre ambas no es de jerarquía, sino de competencia. No podemos decir que las leyes orgánicas sean más importantes o jerárquicamente superiores a las leyes ordinarias. La diferencia reside en que hay una serie de materias que deben ser reguladas por ley orgánica, y el resto por ley ordinaria.

Las materias que se regulan mediante ley orgánica son especialmente relevantes: desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades públicas, aprobación de los Estatutos de Autonomía, régimen electoral general, etc. (art. 81.1 Const.).

Las materias que se regulan mediante ley ordinaria son todas las demás. De esta forma podemos decir que, con carácter general, las leyes son ordinarias, salvo en determinadas materias específicas que deben regularse mediante ley orgánica.

Además, las leyes orgánicas se aprueban mediante mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el texto normativo (art. 81.2 Const.), mientras que las leyes ordinarias se aprueban mediante mayoría simple.

Por lo que respecta a la materia jurídico-laboral, la Constitución dispone que habrán de ser desarrollados por ley orgánica la libertad sindical y el derecho de huelga (porque ambos son “derechos fundamentales y libertades públicas” regulados en el Título 1º, Sección 1ª, Capítulo Segundo de la Constitución, concretamente en el art. 28), y por ley ordinaria, el Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2), el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1), el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2) y la participación de los interesados en la Seguridad Social (art. 129.1).

Efectivamente, el texto originario del ET, dentro del que también se regula la negociación colectiva, fue aprobado por la Ley 8/1980 de 10 de marzo, aunque hoy rige la refundición operada por Real Decreto Legislativo 1/1995. Por otro lado, la libertad sindical se regula en la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985.

Genéricamente dispone el art. 53 de la Constitución que el ejercicio de los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo II del Título I (sin especificar Sección) podrá regularse “sólo por ley”. Entre tales derechos y libertades (algunos de los cuales se acaban de citar) se encuentran el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción mediante el trabajo, a la remuneración suficiente (art. 35.1 Const.), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 Const.).

Debe por último indicarse que la norma aprobada por ley atrae sobre sí una presunción favorable a la importancia de su contenido. El solemne ropaje legal es indicio de que se está ante una norma principal del ordenamiento jurídico.

Decretos legislativos y Decretos leyes

En principio, en un Estado democrático el poder legislativo (Cortes generales) legisla y el ejecutivo (Gobierno) desarrolla, mediante los reglamentos, la legislación emanada del poder legislativo.

Ahora bien, por razones de operatividad, el poder legislativo delega en el ejecutivo la posibilidad de crear normas con fuerza de ley y, en otras ocasiones, por razones de urgencia, es el poder ejecutivo el que se ve obligado a dictar este tipo de normas que tienen el mismo valor que una ley.

Pues bien, la Constitución regula dos posibilidades en las que el poder ejecutivo ejerce funciones que son propias del poder legislativo. Estas dos posibilidades son:

a) El Decreto-ley.- Es una norma provisional, creada por el Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad, que tiene rango de ley (es decir, la misma fuerza que una ley ordinaria (art. 86 Const.).

Para evitar que el Gobierno cometa injerencias, la Constitución establece unos límites:

No puede referirse al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, ni a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de

la Constitución, ni al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general.

En los 30 días siguientes a su aprobación, el Decreto-ley debe ser convalidado o derogado por el Congreso de los Diputados. Esto se justifica porque dado que el Gobierno invade las competencias del Congreso, éste debe examinar a posteriori la actuación del ejecutivo, para aprobarla o no.

b) Decreto legislativo.-En el Decreto-ley, el Congreso convalida a posteriori la actuación del Gobierno, como acabamos de ver. Pues bien, en el Decreto legislativo ocurre al contrario, las Cortes delegan en el Gobierno, a priori, la posibilidad de crear una norma con rango de ley.

El ET, por ejemplo, está aprobado a través de un RD legislativo.

Esta delegación legislativa se funda en exigencias de eficacia y agilización del proceso normativo. La delegación se puede hacer de dos formas:

Mediante la aprobación de una ley de bases, cuyo desarrollo encargan las Cortes al Gobierno para que éste formule un texto articulado que regule una determinada materia (caso de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada mediante RDLg 2/1995).

Mediante la aprobación de una ley ordinaria con la que el poder legislativo delega en el poder ejecutivo la refundición de varias normas o textos legales, que estén dispersos, en uno sólo. Se trata de regular en una norma única un conjunto de materias que están dispersas en diferentes normas (caso del vigente ET (RDLg 1/1995) y del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (RDLg 1/1994)).

La Constitución se preocupa de limitar, a través de una serie de cautelas, el ejercicio de las delegaciones legislativas. En este sentido, y para evitar extralimitaciones en la potestad delegada al Gobierno, se exige que la delegación sea expresa, para materia concreta y con un plazo fijo para crear la norma. Además, no se puede delegar la regulación de materias que deban regularse por ley orgánica.

Reglamentos. Disposiciones del Gobierno sobre regulación sectorial de condiciones de trabajo

Las disposiciones reglamentarias del Estado aparecen citadas, inmediatamente después de las legales, entre las fuentes reguladoras de las relaciones laborales, en el art. 3.1, a) ET.

Como hemos visto anteriormente, el poder de legislar reside principalmente en las Cortes Generales, aunque en determinados supuestos se puede delegar en el Gobierno la posibilidad de emitir normas con la misma fuerza que una ley.

Pues bien, el propio Gobierno ostenta una potestad normativa, originaria y no delegada, que recibe el nombre de potestad reglamentaria. La Constitución reconoce expresamente este poder de emitir normas al Gobierno al establecer que éste “ejerce… la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes” (art. 97).

Un análisis de la figura del reglamento, tal como aparece diseñada en la Constitución, lleva a las siguientes afirmaciones:

La potestad reglamentaria se atribuye al Gobierno, lo que vale tanto como decir que los reglamentos han de ser aprobados mediante Decreto acordado en Consejo de Ministros y expedido por el Rey (art. 62, f) Const.). Pero, dado que la persona del Rey “no está sujeta a responsabilidad” (art. 56.3 Const.), la expedición de tales decretos pende en su validez (como ocurre con los demás actos jurídicos regios) del refrendo (dar validez con su firma) del Presidente del Gobierno o, en su caso, del Ministro correspondiente según la materia del Decreto. Sobre el refrendador recae la responsabilidad de los actos regios (art. 64.2 Const.).

La exigencia del art. 97 Const. De que la potestad reglamentaria se ejercite “de acuerdo con la Constitución y las leyes”, nos lleva al tema de la jerarquía de fuentes: el reglamento está supeditado a la ley y, con ésta, a la Constitución. Es decir, las materias reguladas por ley constituyen un límite a la potestad reglamentaria. La Constitución no reconoce un ámbito reservado a la potestad reglamentaria, sino que tiene una función subsidiaria (normar en defecto de ley o a consecuencia de un llamamiento legal expreso).

Un tema delicado es el relativo a quién es el titular de la potestad reglamentaria.

Ya hemos dicho que el art. 97 Const. atribuye dicha potestad al Gobierno y que a los Ministros no se les reconoce otra misión que la de refrendar los Decretos acordados en el Consejo de Ministros y expedidos por el Rey, así que no parece tener cabida la potestad reglamentaria de autoridades (entre ellas, los Ministros) distintas del Gobierno.

Ahora bien, que el Gobierno monopolice el poder reglamentario tiene repercusiones prácticas indeseables: si los Ministros no pueden dictar normas reglamentarias, el cúmulo de actividad normativa que recaería sobre el Gobierno sería de tal envergadura que, lisa y llanamente, impediría su funcionamiento. Es materialmente imposible que el Consejo de Ministros estudie, delibere y resuelva sobre todos los asuntos. Por ello, la Ley de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado no duda en reconocer a los Ministros la competencia de ejercer la potestad reglamentaria. Por su parte, la Ley del Gobierno reconoce la existencia de reglamentos aprobados por Real Decreto y también por Orden Ministerial.

Un reglamento, entonces, es una norma, de rango inferior a una ley, dictada por el Gobierno.

Normas laborales de las Comunidades Autónomas

La nueva organización territorial del Estado implantada en la Constitución plantea el problema de la distribución de las potestades normativas entre el Estado y las Comunidades Autónomas.

Este problema tiene distinta solución en la propia Constitución, según se trate de poderes normativos en materia laboral o en materia de Seguridad Social.

El art. 149.1.7ª Const. es terminante al atribuir al Estado la “competencia exclusiva” sobre la “legislación laboral”. El Estado legisla y las CCAA se encargan de la “ejecución” de las leyes estatales.

Por su parte, el art. 139.1 Const. (“Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado”) constituye un límite infranqueable para la diversificación de la legislación laboral entre las distintas CCAA.

Sin embargo, en materia de Seguridad Social, el Estado sólo tiene competencia exclusiva sobre la “legislación básica” y el régimen económico (art. 149.1.17ª Const.). Esto significa que las CCAA pueden dictar leyes que desarrollen las bases estatales y reglamentos que desarrollen sus propias leyes.

Por otra parte, las CCAA pueden ejercer competencias en materia de asistencia social (art. 148.1.20ª Const.) y establecer ayudas complementarias de las pensiones no contributivas de la Seguridad Social.

La norma consuetudinaria: La Costumbre laboral

La costumbre laboral es una norma creada e impuesta por el uso social y observada con convicción de su obligatoriedad. Su origen se encuentra fuera del poder del Estado. Junto a su origen extra-estatal, es de esencia a la costumbre que las conductas repetitivas que la crean den lugar a un íntimo convencimiento social acerca de su carácter vinculante.

Si la costumbre cobra el carácter de fuente del Derecho, es porque la reiteración de conductas que crea la costumbre es sentida como obligatoria por quienes la practican. La costumbre, en cuanto verdadero Derecho que es, posee auténtico valor normativo y, consiguientemente, tiene garantizado su cumplimiento a través de un aparato coactivo (Así, el camarero que se deja barba y bigote contrariando la orden patronal fundada en costumbre local y profesional que lo prohíbe, incurre en causa de despido disciplinario – es sentencia del Tribunal Supremo confirmada por el Tribunal Constitucional).

Según establece el art. 1.3 CC, la costumbre es una fuente subsidiaria respecto de la ley (rige sólo en defecto de ley) y además, no puede contrariar la moral ni el orden público. Esta exigencia rige tanto respecto de la costumbre civil como de la laboral. Por otro lado, el art. 3.1, d) ET establece que la costumbre laboral se caracteriza por ser además de local, profesional, lo que significa que, del mismo modo que la costumbre de una localidad no puede ser válidamente alegada en otra, la costumbre observada en una profesión no puede ser invocada fuera de ella.

A la costumbre se refiere también el art. 3.4 ET al determinar que la costumbre se aplica “en defecto” de disposiciones legales, convencionales o contractuales. Es decir el Derecho consuetudinario (costumbre) está por debajo de las normas legales y de los pactos colectivos (Convenios colectivos) e individuales (Contratos) de las partes. De hecho numerosas costumbres se han incorporado al articulado de los convenios colectivos, desapareciendo su valor normativo en cuanto costumbre.

El poder normativo de las partes sociales: El convenio colectivo

El convenio colectivo de condiciones de trabajo es la manifestación más importante del acceso de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y, por tanto, a la categoría de fuente del Derecho. Son los mismos grupos sociales que habrán de cumplir las normas los que las crean y acuerdan cumplirlas.

Las relaciones colectivas de trabajo surgen como medio de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores, cuya desigualdad había confirmado el mecanismo del contrato singular de trabajo. La negociación colectiva pretende lograr el remedio a la ineficacia de los contratos individuales, tradicionalmente colocados bajo el dominio patronal. La relación entre un empresario y un trabajador aislado es una típica relación entre un detentador de poder y quien no detenta el poder.

Es este propósito de superar las insuficiencias de la contratación individual el que determina la aparición del convenio colectivo.

El Convenio es un pacto o acuerdo suscrito entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores, de un lado, y empresarios u organizaciones asociativas de éstos, de otro, a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones singulares de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.

Pero el Convenio colectivo no es un mero contrato, tiene una función normativa es decir, con independencia de obligar contractualmente a las partes que lo negocian, posee verdadera fuerza normativa frente a sujetos distintos de los contratantes.

Normas internacionales y comunitarias

Además de las normas internas o nacionales, un estudio completo del sistema normativo del DT ha de tener en cuenta las normas de carácter internacional.

No debemos olvidar que el Estado es titular del poder político y soberano, es decir, existe una dependencia del Derecho internacional respecto de las soberanías estatales. El Derecho internacional lo crean y desarrollan los Estados soberanos y, por ello, el consentimiento de éstos es fundamental en el proceso de creación de las normas jurídicas internacionales.

Esto nos lleva a la conclusión-situándonos ya en el plano del Derecho internacional del trabajo- de que las normas laborales internacionales tienen una imperatividad condicionada a la voluntad de los Estados. Tanto la obligatoriedad de los tratados suscritos en materia laboral como la efectividad de los acuerdos adoptados por órganos dotados de cierta supranacionalidad (tal sería el caso de la OIT) dependen del consentimiento del Estado.

Las razones de ser del Derecho internacional del Trabajo son múltiples: la contribución a la paz entre los pueblos, la acción en favor de la justicia social internacional, la necesidad de establecer unas pautas mínimas de política social, la obtención de un desarrollo económico y social equilibrado, la regulación de las situaciones en las que aparece un elemento internacional, etc.

Este complejo de necesidades y de aspiraciones ha dado lugar a la aparición de un Derecho internacional público del Trabajo, que se ocupa de la regulación de las relaciones entre Estados sobre materias laborales y de Seguridad Social y un Derecho internacional privado del Trabajo, encargado de regular las relaciones jurídicas de trabajo en las que interviene un factor o elemento extranjero.

Antecedentes de la internacionalización del Derecho del Trabajo

En la segunda mitad del s. XIX se celebran numerosas conferencias y congresos (Baltimore, 1877; Paris, 1889, etc.), que culminan en la conferencia de Berlín (1890), en la que se plantean y discuten a nivel internacional los temas básicos de la legislación laboral de la época (jornada, descansos, trabajo de mujeres y menores, etc.), y en el congreso de Zúrich (1897), donde se plantea la creación de un organismo internacional permanente dedicado a la tarea de unificar las legislaciones laborales de carácter nacional. Tal propuesta fue acogida poco tiempo después en el importante Congreso de París (1900), en el que se creó la Asociación Internacional para la Protección legal de los Trabajadores, y en las Conferencias de Berna (1905 y 1906), en las que se adoptaron acuerdos sobre seguridad en el trabajo y trabajo nocturno de la mujer, y sobre jornadas de mujeres y menores.

La acción sindical tuvo una extraordinaria importancia en los orígenes de la internacionalización de las normas laborales, a través de la formación de federaciones y confederaciones internacionales.

Pero el hito inicial básico en el proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo se sitúa en el Tratado de Versalles, suscrito el 28/06/1919, en cuya importantísima Parte XIII se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Las partes del Tratado (potencias aliadas, Alemania, Austria-Hungría y Bulgaria) acordaron la creación de la OIT, basándose en una serie de consideraciones expuestas en el Preámbulo del Tratado:

a) Que la paz universal sólo puede fundarse sobre la justicia social.b) Que existen condiciones de trabajo que entrañan para un gran número de

personas la justicia, la miseria y las privaciones, lo cual pone en peligro la paz universal

c) Que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano es un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones.

El Gobierno español se adhirió al Pacto de la Sociedad de Naciones, inserto en el Tratado de Versalles, y a las estipulaciones de su Parte XIII, por la autorización concedida a través de la Ley de 14/08/1919.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT es la fuente institucional básica del llamado Derecho internacional “uniforme” del trabajo, entendiendo por tal aquel conjunto de normas internacionales producidas no mediante pactos entre Estados, sino a través de acuerdos adoptados en el seno de entes internacionales de carácter institucional.

Tal Derecho internacional uniforme aspira a convertirse en un Derecho universal aplicable a todos los Estados. De hecho, sin embargo, no pasa de ser un conjunto de condiciones propuestas a la aceptación de los Estados, cuyo consentimiento es necesario para que tales condiciones alcancen eficacia jurídica.

La OIT es un organismo especializado de la ONU (una unión especializada de Estados) dotado de plena capacidad jurídica (tiene aptitud para ser titular de derechos y deberes) y de autonomía frente a la propia ONU.

Los miembros de la OIT son exclusivamente Estados. España perteneció a la OIT desde su creación (1919), al aceptar la invitación de adherirse al Pacto de Versalles. En 1941 abandonó la Sociedad de Naciones y fue considerada como dimisionaria de la OIT. En 1956 se produjo la readmisión de nuestro país en la Organización, de la que sigue siendo miembro.

La acción de la OIT tiene por fin la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores en el plano internacional. Para la obtención de este objetivo, cuenta con

dos importantes instrumentos: uno jurídico, la adopción de Convenios y Recomendaciones, y otro técnico, los programas de asistencia a los países y entidades que la requieran.

a) Los Convenios de la OIT

El Convenio es una norma internacional en cuanto a su origen (la Conferencia de la OIT); no obstante, su eficacia interna en cada país está condicionada al acto de ratificación del Convenio por la autoridad competente del Estado. En suma, el Convenio es lo que se denomina un “tratado colectivo”, adoptado, en consecuencia, por un organismo internacional, y no mediante acuerdo bilateral de Estados.

La adopción del Convenio obliga a los Estados miembros de la OIT a someter su texto, en el plazo de un año, a la consideración de la autoridad estatal a la que competa el acto de ratificación. Esta autoridad no está obligada a ratificar el Convenio aunque el Estado miembro deberá informar periódicamente al Director de la OIT sobre las razones que obstaculizan la ratificación).

De otro lado, el Convenio surte efectos en el Derecho interno cuando se procede a su ratificación y publicación oficial. Como establece el art. 96.1 de la Constitución, los tratados internacionales forman parte del ordenamiento interno “una vez publicados oficialmente en España”, esto es, “mediante su publicación íntegra en el BOE” (art. 1.5 CC).

En nuestro derecho vigente, se atribuye al Rey la facultad de prestar el consentimiento del Estado para que éste quede obligado por un tratado internacional (art. 63.2 Const.). De todas formas, en algunos casos, las Cortes han de autorizar previamente la prestación de consentimiento del Estado aunque en los restantes supuestos de Convenios de contenido laboral basta que ambas Cámaras sean informadas de la conclusión del tratado (art. 94 Const.).

En cuanto a su rango jerárquico, la Constitución viene a confirmar la doctrina según la cual el Tratado internacional publicado oficialmente en España goza de prelación sobre cualesquiera disposiciones, incluidas las leyes, de forma que sólo está por encima del tratado la Constitución.

b) Las Recomendaciones de la OIT

Las Recomendaciones son meras propuestas, desprovistas de todo carácter vinculante, dirigidas a los Estados miembros, y que sólo obligan a éstos a informar al Director de la OIT sobre el estado de la respectiva legislación interna y sobre el grado de observancia de lo recomendado. Son textos orientativos que pueden servir como criterios interpretativos o aclaratorios de los convenios.

c) Las Resoluciones de la OIT

Las Resoluciones generales de la Conferencia de la OIT expresan simplemente la opinión de la Organización sobre determinadas materias. En consecuencia no son obligatorias y suelen ser meras anticipaciones de futuras Recomendaciones y Convenios.

La Unión Europea

La adhesión de España a la Unión Europea significa la aplicación tanto de los correspondientes Tratados, Actas y Declaraciones anejas, como de un complejo entramado de Reglamentos (de aplicación directa en los Estados miembros y rango supralegal), Decisiones, Directivas y Recomendaciones, Comunicaciones y Dictámenes (que no son vinculantes).

Determinadas disposiciones, básicamente las referidas a política social (Fondo Social Europeo, formación profesional, igualdad de salarios a trabajadores y trabajadoras, libre circulación), se aplican directamente en España, teniendo primacía el Derecho comunitario sobre el nacional (si dispusiera otra cosa). De hecho, a causa de esta primacía del Derecho comunitario, la Constitución deja de ser la norma suprema aplicable por los jueces ordinarios. De esta forma el Derecho comunitario es una Constitución por encima de las constituciones de los Estados soberanos, de forma que la Unión europea recibe competencias legislativas, ejecutivas y judiciales propias de la soberanía del Estado.

Uno de los objetivos básicos de la UE es la libre circulación de trabajadores entro de la Unión. Esta libertad de circulación comprende el derecho a aceptar ofertas de trabajo, a circular libremente por los Estados miembros a tal efecto, y a residir en uno de los Estados para desempeñar un empleo.

Otro gran objetivo comunitario es la armonización de las legislaciones sociales. En este sentido, diversas Directivas de la Comunidad Europea se encargan de asegurar el principio de igualdad de hombre y mujer en el trabajo, la igualdad al margen del origen racial, la protección de los trabajadores frente a los despidos colectivos y en caso de insolvencia patronal, los permisos parentales, etc.

En orden a la mejora de las condiciones de empleo de los trabajadores tiene gran importancia el Fondo Social Europeo (instrumento financiero para facilitar en la Unión la movilidad geográfica y profesional de los trabajadores). El FSE es el principal instrumento con el que Europa apoya la creación de empleo, ayuda a las personas a conseguir mejores puestos de trabajo y garantiza oportunidades laborales más justas para todos los ciudadanos de la UE. Para ello, el FSE invierte en capital humano europeo: trabajadores, jóvenes y todas aquellas personas que buscan empleo. La financiación del FSE, que asciende a 10 000 millones de euros al año, mejora las perspectivas laborales de millones de europeos, en especial de quienes tienen dificultades para encontrar trabajo.

Convenios bilaterales y multilaterales

Junto al Derecho internacional “uniforme”, existe un Derecho internacional convencional o pactado, que tiene su origen en acuerdos directos entre dos o más Estados y su expresión en los convenios bilaterales o multilaterales. Su finalidad central es la protección laboral de los trabajadores emigrantes.

El rango del convenio es el mismo que el que indicamos para los convenios de la OIT.

El contenido de estos convenios es muy amplio: emigración, Seguridad Social, etc. España ha suscrito convenios con numerosos países europeos ((Francia, Italia, Alemania, Austria, Holanda, etc.) y americanos (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, etc.)

5. LA JERARQUIA NORMATIVA LABORAL

Consecuencia obligada de la ordenación jerárquica de las normas es el sometimiento de las normas inferiores a las superiores, lo que se traduce en la nulidad de la norma que contradiga lo dispuesto en otra superior.

El tema de la jerarquía de las normas, por lo que al Derecho del trabajo se refiere, alude a dos cuestiones diferentes. Significa, por una parte, que existe una graduación de la fuerza formal de las normas, de tal modo que unas son, intrínsecamente y por naturaleza, superiores o inferiores a otras; y significa por otro lado que este orden formal se puede alterar en el momento de aplicarse la norma, como consecuencia del juego del principio de norma más favorable.

a) En una jerarquización estática, la escala de las normas laborales se estructura de acuerdo con el rango formal de cada disposición. Según este criterio de ordenación, las normas se jerarquizan de este modo:

1º.- En primer lugar están las disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario Europeo.

La aplicación prioritaria de estas disposiciones está prevista en el art. 93 de la Constitución: “Mediante ley orgánica se podrá autorizar la celebración de tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución…”

Será necesaria, por tanto, la autorización por ley orgánica para que se haya celebrado el oportuno tratado (Ley Orgánica 10/85 de 2 de agosto, de autorización para la adhesión de España a las Comunidades Europeas.) y la celebración misma del tratado atribuyendo competencia legislativa a la Institución internacional.

2º.- El segundo lugar lo ocupa la Constitución, que fija los principios básicos por los que ha de regirse la nación española, consagra los derechos y libertades fundamentales,

determina cuáles son las fuentes del Derecho, estableciendo los procedimientos de elaboración de tales fuentes, asigna sus respectivas competencias a los distintos poderes del Estado y delimita las atribuciones del Estado con respecto a las CCAA.

La Constitución es así la suprema instancia normativa interna a la que deben ajustarse los ciudadanos y los poderes públicos

3º.- Inmediatamente debajo de la Constitución se sitúan los tratados y convenios internacionales celebrados por el Estado.

4º.- A continuación, las normas con rango de ley: leyes orgánicas, leyes ordinarias, decretos legislativos y decretos-leyes.

5º.- Los reglamentos del Gobierno y en su caso de los Ministros. Es lógico que estén por debajo de las disposiciones legales, como lógica consecuencia de la superioridad normativa del poder legislativo sobre el ejecutivo.

6º.- La costumbre laboral se aplica subsidiariamente, no ya en defecto de ley sino en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales (art. 3.4 ET).

b) Si la aplicación del DT estuviese presidida en exclusiva por el principio de jerarquía que se acaba de analizar, ello significaría la estatalización de la normativa laboral y la inviabilidad práctica de la negociación colectiva. Es decir, leyes y reglamentos relegarían la aplicabilidad de disposiciones de rango inferior como son los convenios colectivos.

Para evitarlo, el ordenamiento ha arbitrado un mecanismo de corrección, que consiste en que las condiciones laborales que resultan definitivamente aplicables son las más favorables, con independencia del rango mayor o menor de la norma que las contenga.

En DT es el contenido de la norma el que decide, según su mayor o menor favorabilidad para los trabajadores, la disposición aplicable: posición jerárquica de la norma y prioridad de aplicación no son, pues, coincidentes. Es más, lo normal es precisamente que la disposición de rango inferior (por ejemplo, convenio colectivo) se aplique prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias, al contener condiciones más favorables que éstas. Un convenio que no mejorase el sistema de derechos laborales sería un contrasentido (¿qué finalidad tendría su negociación?) y, por supuesto, un acto nulo en todos aquellos extremos en que no respetara los mínimos legales.

6. LOS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

El Derecho del Trabajo, como todo el Derecho en general, existe para configurar de una forma determinada la realidad social; es decir, el Derecho nace para ser aplicado. Esta función de aplicación de la norma a la realidad, se atribuye generalmente a los órganos jurisdiccionales y administrativos, esto es, los Tribunales de justicia y las autoridades administrativas del Estado.

Los órganos oficiales encargados de la aplicación del DT son entes judiciales o administrativos especializados: Juzgados de lo Social y Tribunales laborales superiores, y órganos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a os que hoy hay que sumar los órganos correspondientes de las CCAA. También existen órganos supranacionales (Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, Tribunal Europeo de Derechos Humanos) que conocen, entre otras, de cuestiones laborales y de Seguridad Social.

Los arts. 3 y 4 CC establecen una serie de reglas sobre la aplicación de las normas jurídicas. Estas reglas, aunque figuren en el Código Civil alcanzan a todo el ordenamiento. Básicamente establecen que las normas se deben interpretar según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto y los antecedentes históricos y legislativos. Se añade un criterio socio-cultural, según el cual las normas se interpretarán teniendo en cuenta la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas y atendiendo al espíritu y finalidad de aquellas normas.

Pero con independencia de las anteriores reglas de interpretación, existen unos peculiares criterios con los cuales deben ser aplicadas las normas laborales. Estos principios inspiran todo el ordenamiento laboral, de tal manera que su conocimiento es imprescindible, y todos ellos están orientados a un mismo fin: la protección del trabajador.

a) Principio pro operario

La convicción general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios se ha traducido en el establecimiento de unas garantías jurídicas dirigidas a la tutela del trabajador. Dentro de estas medidas protectoras tienen especial significación el principio pro operario y sus derivaciones más características: los principios de norma más favorable y de condición más beneficiosa.

Según el principio pro operario, allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de DT será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.

Por definición, la aplicación del principio exige, como presupuesto necesario, la existencia de al menos dos posibles interpretaciones de la norma. Obviamente, si el sentido de la norma es unívoco y terminante no hay lugar para la invocación del principio de favor al trabajador, tiene que existir duda en el ánimo del juzgador. En

suma, en ningún caso puede llevar la aplicación del principio a contrariar la voluntad del legislador.

b) Principio de norma más favorable

Este principio tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute. No se trata de interpretar un precepto ambiguo del modo más beneficioso para el trabajador, sino de seleccionar entre varias la norma, cualquiera que sea su rango, que contenga disposiciones más favorables para el trabajador.

El principio de la norma más favorable significa, específicamente, que una norma laboral prevalecerá sobre otra con la que esté en conflicto, sea de igual, inferior o incluso superior rango, siempre que contenga prescripciones más favorables que ella.

En este sentido establece el art. 3.3 ET que “los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto,…”, es decir, que se aplicará la norma más favorable en su conjunto. Es decir, según el ET la comparación entre normas (parece que siempre se trata de convenios) ha de concluir seleccionando una de ellas en bloque. No es procedente seleccionar aisladamente en cada caso de duda el precepto concreto más beneficioso, lo que llevaría en ocasiones a elegir un precepto de una norma y en otras un precepto de otra distinta. El ET impone al intérprete determinar la norma más favorable como todo o conjunto, aplicándola íntegramente (incluso en aquellas condiciones laborales en las que fuese inferior a la otra norma)

La Sala de lo social del Tribunal Supremo declara que en caso de duda, la determinación de la norma más favorable corresponde a los sujetos afectados y en su caso a los órganos jurisdiccionales.

Debe decirse, no obstante, que los casos más frecuentes de aplicación prioritaria de la norma de rango inferior, porque es más favorable, sobre la superior no constituyen auténticos supuestos de conflictos de normas ni están sometidos a la regla del art. 3.3 ET.

Por ejemplo, cuando un convenio colectivo fija un régimen de jornada, de descanso semanal o de vacaciones anuales más beneficioso que el fijado con carácter mínimo en el ET, no hay colisión alguna entre el ET y el convenio.

El art. 34.1 ET establece únicamente la “duración máxima” de la jornada laboral, disponiendo expresamente que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo”.

El art. 37.1 ET se limita igualmente a predeterminar “un descanso mínimo semanal”, lo que está implícitamente permitiendo que se pacten descansos superiores.

El art. 38.1 ET establece el período mínimo de duración de las vacaciones anuales (“treinta días naturales”), y simultáneamente reconoce que este mínimo se puede mejorar en convenio colectivo o contrato individual.

En estos y otros casos similares, la aplicación de la norma de rango inferior (convenio) no es consecuencia de su prevalencia en un conflicto con la norma superior, sino, justamente al revés, de su obediencia a la norma superior que se configura a sí misma como norma mínima, con vocación de ser superada por disposiciones jerárquicamente inferiores.

c) Principio de condición más beneficiosa

Este principio hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, incluso si se produce la ulterior aprobación de una norma que establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual.

En este caso, no se está ante un problema de comparación de normas, como ocurría respecto del principio de norma más favorable, sino ante una cuestión de comparación entre las condiciones laborales de las que el trabajador viniera beneficiándose, y las que se derivarían de la aplicación de una normativa sobrevenida que no contemplara aquellos beneficios.

El problema central que plantea la institución de la condición más beneficiosa es el de saber si bajo ella se comprenden tan sólo derechos adquiridos por contrato individual de trabajo y por concesión unilateral del empresario, o también los adquiridos por atribución de una norma anterior (norma estatal o convenio colectivo).

En rigor, la figura de la condición más beneficiosa tiende a proteger situaciones personales más favorables, obtenidas por el trabajador a través del propio contrato de trabajo y de decisiones del empresario.

¿Y qué sucede con las condiciones más beneficiosas reconocidas por normas que son sustituidas por otras (con un contenido menos beneficioso) o simplemente derogadas? El respeto de todas las condiciones más beneficiosas contenidas en normas anteriores como derechos adquiridos por sus beneficiarios, de modo no singular sino general, bloquearía de hecho toda política de regulación de condiciones de trabajo (mediante norma estatal o convenio colectivo), pues crearía dos tipos de trabajadores (los empleados bajo la anterior normativa, con mayores beneficios que los “nuevos”, de los que continuarían gozando) y haría muy difícil la organización de las empresas. Este argumento es acogido en el art. 86.4 ET, cuando permite que el convenio disponga (suprima) de los derechos reconocidos en el precedente.

En definitiva, el principio de condición más beneficiosa, según la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se aplica exclusivamente a los estrictos beneficios pactados o concedidos individualmente.

d) Principio de irrenunciabilidad de derechos

Con este principio quiere evitarse las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social.

El DT se inspira en el principio de irrenunciabilidad. Así, el art. 3.5 ET establece que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario (no excluibles por voluntad de los contratantes)” y que “tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.

En conclusión, los derechos irrenunciables son los reconocidos en disposiciones normativas, cualesquiera que sean (leyes, reglamentos, convenios colectivos, etc.) y salvo que permitan la disponibilidad del derecho. No son derechos irrenunciables los adquiridos mediante pactos o concesiones de carácter individual.

7. LOS ORGANISMOS JUDICIALES LABORALES

Aunque los destinatarios de la norma laboral (trabajadores y empresarios) son también sus aplicadores, la función de aplicación del DT se asigna, de modo especializado, a unos órganos públicos. Estos órganos, a los que se atribuye la potestad de aplicar el Derecho, en forma autoritaria, pertenecen a una doble categoría: órganos judiciales y órganos administrativos.

La jurisdicción laboral es un conjunto de órganos instituidos por el Estado para la resolución de los conflictos de trabajo. La jurisdicción laboral española se integra por:

Los juzgados de lo Social Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

a) Juzgados de lo Social

Estos juzgados son competentes para conocer de todos los procesos laborales, salvo los encomendados a las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN.

El ámbito territorial de la jurisdicción de estos juzgados es el provincial, existiendo gran número de provincias con más de un juzgado (casos de Madrid y Barcelona), y existiendo además juzgados establecidos en poblaciones distintas de la capital de provincia (como sucede en Jerez de la Frontera, Algeciras, etc.) dentro de la provincia respectiva.

b) Salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA

Estas salas han de conocer:

De una serie de litigios de ámbito superior al del Juzgado, y no superior al de la Comunidad Autónoma.

Estos litigios se refieren a diversas cuestiones: constitución y personalidad de sindicatos; impugnación de sus estatutos; constitución, personalidad e impugnación de estatutos de las asociaciones patronales; conflictos colectivos y su impugnación, etc.

De los recursos contra las resoluciones de los Juzgados incluidos en la Comunidad Autónoma.

De las cuestiones de competencia entre los juzgados radicados en la CA.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía cuenta con tres Salas de lo Social: Sevilla, Granada y Málaga.

c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Esta sala conoce de los procesos especificados en el punto anterior (constitución y personalidad de sindicatos; impugnación de sus estatutos; constitución, personalidad e impugnación de estatutos de las asociaciones patronales; conflictos colectivos y su impugnación, etc.) cuando su ámbito exceda el de una CA.

La jurisdicción de la Audiencia Nacional se extiende a toda España y tiene su sede en Madrid.

d) Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo

Corresponde a esta Sala conocer la impugnación de actos del Consejo de Ministros, así como de los recursos de casación (El recurso de casación es un recurso extraordinario que tiene por objeto anular una sentencia judicial que contiene una incorrecta interpretación o aplicación de la Ley o que ha sido dictada en un procedimiento que no ha cumplido las solemnidades legales), de la revisión de sentencias firmes, de las demandas de error judicial y de las cuestiones de competencia entre órganos que no tengan otro superior común.

Su jurisdicción se extiende también a toda España. Su sede radica en Madid.

8. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL

Mientras que los órganos de la Jurisdicción (organismos judiciales) desempeñan una función estrictamente jurídica (juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado), los órganos de la Administración presentan una doble vertiente en sus cometidos.

Por una parte, tratan de desarrollar la política laboral de los poderes públicos, mediante acciones y decisiones. Por otra parte, llevan a cabo actuaciones típicamente jurídicas, dirigidas tanto a velar por el cumplimiento de la normativa laboral (tal es el caso de la vasta acción encomendada a la Inspección de Trabajo) como a conocer de determinados procedimientos (los procedimientos administrativos laborales) respecto de los que se les atribuye competencia (la lista de estos procedimientos es muy extensa- pág. 250 MM).

En sentido amplio, la Administración laboral es el conjunto de órganos instituidos para garantizar el desenvolvimiento del trabajo prestado en utilidad y bajo dirección ajenas de acuerdo con las directrices de la legislación y la política laboral de los poderes públicos.

La función de la Administración laboral tiende al progreso y bienestar de los administrados. Sin embargo, es evidente que la Administración de Trabajo no sólo pretende la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores, sino que al tiempo organiza servicios públicos (empleo, gestión de la Seguridad Social, etc.) y ejerce funciones de policía (a través de la Inspección de Trabajo).

En cuanto a los entes administrativos con competencias en materia laboral, junto a la Administración General del Estado (Ministerio de Empleo y Seguridad Social), aparecen órganos autonómicos (Consejerías de Trabajo y Direcciones de ámbito regional; Delegaciones o Jefaturas Territoriales de ámbito provincial) dotados de amplias competencias en materia laboral.

La estructura orgánica básica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social es la siguiente:

a) Órganos centrales

El Ministro, titular del Departamento. La Secretaría de Estado de la Seguridad Social La Secretaría de Estado de Empleo La Secretaría General de Inmigración y Emigración La Subsecretaría de Empleo y Seguridad Social

b) Órganos periféricos

Estos órganos están integrados en las Delegaciones del Gobierno.

c) Entes institucionales

Son varios organismos y entidades, como el Fondo de Garantía Salarial, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, la Tesorería General de la Seguridad Social, etc.

De todas formas, el monopolio de la Administración General del Estado en materia laboral ha quebrado notoriamente al reconocer la Constitución a las CCAA la “ejecución” de la legislación laboral (art. 149.1.7ª).

De acuerdo con la distribución de competencias establecida en los arts. 148.1 y 149.1 Const., mientras que al Estado corresponde la legislación laboral y la legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, a las CCAA compete la ejecución de dicha legislación laboral y de los servicios de la Seguridad Social. En consecuencia, las CCAA asumen competencias en materia de relaciones laborales, regulación de empleo, programas y servicios de empleo, seguridad e higiene en el trabajo, etc.

La Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo es la institución creada por el poder público con el fin de garantizar el cumplimiento de la normativa laboral.

La Inspección de Trabajo desempeña un papel primordial para dotar de efectividad al ordenamiento laboral, hasta tal punto que el DT debe en parte su coactividad (es decir, su carácter de verdadero orden jurídico) a la creación de la Inspección de Trabajo. Con anterioridad al nacimiento de los primeros Cuerpos de Inspectores de Trabajo, las leyes laborales permanecen, de hecho, en el estéril campo de las declaraciones programáticas, cuya infracción no motiva reacciones sancionadoras por parte del Estado. Sólo cuando éste instrumenta un órgano específico de control del cumplimiento de esas leyes puede hablarse de un verdadero Derecho del Trabajo.

Por otra parte, en el caso del DT la existencia de un sistema sancionador es especialmente necesaria, dada la trascendencia social de los intereses y derechos que a este sector del ordenamiento corresponde garantizar.

La Inspección de Trabajo constituye un sistema, esto es, un conjunto de principios legales, normas, órganos, funcionarios y medios materiales ordenados a un fin: el cumplimiento de las normas laborales.

Más específicamente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se erige en “servicio público”. Es el servicio público destinado a garantizar el cumplimiento de las normas de orden social, ejerciendo funciones de vigilancia y exigencia de responsabilidades, de asesoramiento o de intervención en conflictos laborales en vía de arbitraje, mediación o conciliación.

La Inspección se desempeña por los funcionarios del Cuerpo Superior de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Son funcionarios de nivel técnico superior; el ingreso en

dicho Cuerpo de efectúa mediante oposición exigiéndose un título superior. En el ejercicio de sus funciones, los Inspectores son autoridad pública.

La Inspección de Trabajo y SS depende orgánicamente de una Autoridad Central integrada en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Director General dela Inspección) y funcionalmente de las Administraciones general o autonómica con competencias en la materia en que la Inspección intervenga.

La Inspección se estructura territorialmente en Direcciones Territoriales (de ámbito de Comunidad Autónoma) y Direcciones Provinciales.

Las funciones básicas que competen a la Inspección de Trabajo son las siguientes:

La vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociales (legales, reglamentarias y pactadas colectivamente).

La asistencia técnica a trabajadores y empresarios El arbitraje, mediación y conciliación en conflictos de trabajo

La actuación inspectora se ejerce sobre las empresas, centros y lugares de trabajo, con independencia de que sus titulares sean empresarios privados o públicos o comunidades de bienes. Específicamente se encuentran sometidos a la acción inspectora los vehículos, buques mercantes y pesqueros, aviones civiles y demás medios de transporte. También los están los puertos, aeropuertos y puntos de salida, escala y destino de migraciones, las entidades gestoras de la Seguridad Social y sus colaboradoras, las sociedades laborales y cooperativas en sus aspectos laborales.

La actuación de la Inspección tiene lugar de oficio (por propia iniciativa, por orden superior o a petición de determinados órganos –órganos judiciales, órganos y entidades gestoras de la Seguridad Social- ) o previa denuncia (debiendo identificarse al denunciante).

La actuación más frecuente de la Inspección es la visita de inspección al centro o lugar de trabajo, en el curso de la cual el Inspector puede practicar diligencias, exámenes y pruebas, requerir información, examinar documento, tomar muestras, imágenes, etc.

A consecuencia de la actividad de comprobación, la Inspección pude adoptar diversas medidas:

Formular mera advertencia al sujeto inspeccionado, cuando en el caso no hay perjuicio para los trabajadores.

Requerir al sujeto inspeccionado para que cumpla en un plazo determinado deberes que viniera inobservando.

Extender actas de infracción y liquidación (pág. 255-260 MM). Requerir a las Administraciones que hubieran incumplido normas de seguridad

y salud laborales respecto de sus servicios públicos.

Promover procedimientos en materia de Seguridad Social (inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores; suspensión y cese de prestaciones disfrutadas indebidamente, etc.).

Paralizar inmediatamente los trabajos que revistan riesgo grave e inminente Enunciar los incumplimientos en materia de subvenciones de empleo,

formación y promoción social.